MACROERGONOMÍA En la ergonomía se da mucho énfasis en las capacidades y limitaciones humanas, así como en la necesidad de diseñar tareas, mobiliario, equipo y accesorios considerando estas condiciones; sin embargo, esto no resulta suficiente para optimizar el diseño y desempeño de los sistemas humano-máquina, ya que la optimización individual de casa subsistema no implica ni asegura la optimización del sistema total.Hal Hendrick definió la macroergonomía como un “acercamiento socio-técnico sistemático al diseño organizacional y sus formas de trabajo, al diseño de las relaciones humano-máquina. Humano-ambiente e interfases humano-sistema Hal Hendrick definió la macroergonomía como un “acercamiento socio-técnico sistemático al diseño organizacional y sus formas de trabajo, al diseño de las relaciones humano-máquina. Humano-ambiente e interfases humano-sistema”. La macroergonomía se reconoce como una de las áreas de interés dentro de la ergonomía desde 1980, por los rápidos y constantes cambios en la tecnología, en los valores de los sistemas, en la población y fuerza de trabajo, en la competencia global, además de reconocer la falla de la microergonomía tradicional para mejorar los sistemas administrativos y productivos como conjunto. Desde su reconocimiento como área de la ergonomía, el interés por esta área ha crecido, lo que ha llevado a desarrollar más investigación y su aplicación en diversos sistemas empresariales, en los que se ha logrado aumentar la productividad, reducir los accidentes y lesiones, mejorar la calidad de los productos y servicios, etcétera.

Como en cualquier otra área de la ergonomía, la macroergonomía necesita del apoyo y colaboración de otras disciplinas científicas, como la administración, las relaciones laborales, la ingeniería industrial y de sistemas, las relacionadas con la higiene, salud y seguridad laboral, psicología y sociología, por mencionar algunas.

El diseño de una empresa no implica únicamente el diseño jerárquico del organigrama, también debe considerar el conjunto de relaciones que se presentan entre los humanos, la tecnología y la organización, tanto de forma horizontal como vertical, tomando en cuenta aspectos tales como la división y organización del tiempo de trabajo, la conducta organizacional, el contenido del trabajo, el trabajo en grupo, la motivación, la satisfacción laboral, etcétera.

División y organización del trabajo

Uno de los primeros aspectos a considerar en el diseño de una empresa es la división del trabajo, no sólo entre los diferentes

trabajadores, sino la separación de actividades que realizará el ser humano y las que llevarán a cabo las máquinas y la tecnología. En la actualidad la tecnología ha permitido desarrollar máquinas que realicen muchas de las labores y actividades de los procesos productivos, permitiendo mantener un mismo nivel de calidad para elevadas producciones, y durante grandes períodos de tiempo, aspecto que no podría ser posible de alcanzar por un ser humano; sin embargo, esto no implica que se dejen al ser humano las tareas y actividades que no pueden realizar las máquinas, ya que estas pueden ser inadecuadas para su capacidad y salud. Sin embargo, el ser humano tiene capacidades y ventajas sobre la máquina, como puede ser la capacidad de decisión en situaciones no previstas o la solución de problemas. La división de las actividades se debe basar en un análisis adecuado de las capacidades, limitaciones y ventajas que presentan ambas partes, el ser humano y la máquina, sin perder de vista la importancia de preservar la salud y seguridad del ser humano.

En el medio laboral también resulta de gran importancia la consideración de los ritmos biológicos del ser humano; por lo general, los puestos de trabajo se diseñan y construyen para trabajadores del turno diurno, pero las condiciones de trabajo que son adecuadas durante el día pueden no serlo durante la noche, considerando tanto factores de organización, factores ambientales (como la iluminación y condiciones térmicas, de señalización y otros), hasta factores propios del ciclo circadiano humano, como son los períodos de sueño-vigilia, la temperatura corporal, la atención, etcétera.

La duración de los turnos de trabajo generalmente es un factor establecido en las normas y leyes de cada lugar, por lo que no es un parámetro que se pueda cambiar fácilmente, pero la flexibilidad y compatibilidad de los horarios de trabajo es un amplio campo donde puede intervenir el ergonomista, como el estudio del trabajo durante el turno nocturno.

La mayor parte de las recomendaciones sobre salud y calidad de vida indican que el trabajo en el turno nocturno debe limitarse y reducirse al mínimo, ya que el humano registra de forma natural su mayor capacidad de actividad a la luz del día; sin embargo, las tendencias actuales llevan a la necesidad de que más personas trabajen de noche tanto en el sector productivo como en el de servicios; por ejemplo, en la Comunidad Europea se estima que un 20% de los trabajadores tiene el turno nocturno.

Algunos estudios realizados en el Reino Unido han encontrado que dentro de los efectos del trabajo nocturno están algunos problemas de sueño y concentración, así como un mayor riesgo de sufrir problemas gastrointestinales y cardiovasculares, pero también han encontrado que la adaptación del ser humano a condiciones de trabajo nocturno es mejor cuando el turno nocturno se mantiene por

ciclos de por lo menos dos semanas, a los que rotan constantemente de turno.

Otra parte de la organización del trabajo involucra las pausas y descansos durante el tiempo de trabajo; por lo general los estudios sobre los accidentes laborales se relacionan con el tiempo de trabajo y no con las pausas, por la dificultad que representa analizar esta situación, pero la capacidad de decisión disminuye de manera mucho más rápida cuando no se realizan pausas conforme pasa el tiempo de trabajo, que cuando hay pausas durante el mismo período, lo que seguramente influye en las condiciones de los trabajadores que provocan accidentes.

Se considera que las pausas pueden ser:

Espontáneas, las que efectúa el trabajador por su propia iniciativa y provocadas por la severidad del trabajo o el tiempo en que se ha desarrollado;

De tareas alternativas, cuando el trabajador lleva a cabo una segunda actividad o tarea alternativa, para descansar de una de mayor exigencia;

Técnicas, cuando la actividad que desarrolla requiere de un tiempo inactivo, como cuando se debe enfriar una pieza o esperar a que termine el proceso en alguna máquina, y

Reglamentarias, las que se contemplan dentro de las disposiciones internas o reglamentos de trabajo.

También se clasifica a las pausas de acuerdo a su duración, las cuales pueden ser micropausas, que van de unos segundos a uno o dos minutos, pausas cortas, no mayores a diez minutos, y pausas de descanso, que pueden ir de los diez a los treinta minutos. El tipo de trabajo determina las pausas que se deben tomar, pero casi todos los autores que han investigado sobre el tema coinciden en que son más eficaces las pausas cortas pero frecuentes, que el mismo tiempo pero en largos períodos de trabajo.

El concepto de salud y enfermedad puede aplicarse a la sociedad, con lo que hay sociedades sanas y sociedades enfermas, donde una sociedad sana podría definirse como la que permite que aparezcan los fines más altos de la gente, satisfaciendo todas sus necesidades básicas.

Motivación

En 1956, Abraham Maslow (190/-1970) propuso una de las primeras teorías de la motivación aplicables a la investigación en situaciones laborales, proponiendo que la motivación es la fuerza que dirige el comportamiento, que es el mecanismo para la reducción de las necesidades. Para entender que motiva a trabajar a una persona es de suma importancia considerar sus necesidades.

Para Maslow, las motivaciones de la conducta humana deben ser buscadas en el ansia por satisfacer una amplia gama de necesidades jerárquicamente ordenadas en cuatro grandes grupos:

Necesidades básicas o volitivas, dentro de las que están:

Necesidades fisiológicas (hambre, sed, sueño, sexo, actividad, descanso, etcétera)

Seguridad (estabilidad, protección, dependencia, orden, límites, etcétera)

Amor (dar y recibir afecto, pertenencia)

Estima (autoestima, respeto, estima y reconocimiento de los demás)

Autorrealización (desarrollo de potencialidades, creatividad)

Necesidades por mantener las condiciones que permiten la satisfacción de las necesidades básicas, como la libertad de expresión y de acción, necesidades de aprender, de buscar información, etcétera.

Necesidades cognitivas, de saber y comprender

Necesidades estéticas, relacionadas con crear belleza, disfrutarla

1. Necesidades básicas o volitivas

Maslow agrupa cinco tipos de metas dentro de las necesidades consideradas básicas o volitivas, que son:

Necesidades fisiológicas, que tienen un origen corporal y en ese sentido se diferencían de las demás necesidades, como lo son hambre, sed, deseo sexual, sueño, necesidad de actividad, necesidad de descanso, etcétera. Estas necesidades a su vez pueden considerarse como necesidades de origen somático, de independencia relativa y de potencia.

Necesidades de origen somático: En algunos casos, como en el hambre, la sed y el deseo sexual, hay una base somática localizada específicamente en ciertas partes del cuerpo, cosa que no sucede en otros casos como la necesidad de descanso, de sueño o las conductas maternales. Maslow afirma que hay dos conceptos importantes a considerar en las necesidades fisiológicas, que es la homeostasis, tendencia del cuerpo a restablecer en forma automática un equilibrio perdido, y el apetito, donde en caso de carecer de algún elemento químico en específico, el individuo tiende a desarrollar un apetito por ese elemento.

Independencia relativa: Las necesidades fisiológicas son relativamente independientes entre sí, así como con respecto a otras necesidades no fisiológicas y con respecto al conjunto del organismo. En base a esto, Maslow indica que las necesidades se satisfacen independientemente; por ejemplo, al saciar la sed no se deja de estar hambriento.

Potencia: Las necesidades fisiológicas son las más potentes, por lo que el individuo tratará de satisfacer estas necesidades en primer término.Por ejemplo, cuando un individuo carece de alimento, seguridad, amor y estima, seguramente será más sensible a la ausencia del alimento antes que a las otras necesidades, y tratará de satisfacer en primer lugar la necesidad fisiológica.

Necesidades de seguridad, como la necesidad de estabilidad, dependencia, protección, ansiedad, necesidad de una estructura y orden, necesidad de límites, etcétera. Se puede decir en forma general que estas necesidades apuntan a la evitar situaciones de peligro, y es importante que la sociedad y la organización laboral actual tienda a satisfacer estas necesidades, protegiendo al individuo de las condiciones ambientales, caos social, desempleo, desatención médica, incapacidad, etcétera.

Necesidades de amor, que incluye la necesidad de dar y recibir amor, aunque Maslow también incluye el sentido de pertenencia a un grupo o cultura. El rápido avance tecnológico tienden a deshumanizar al ser humano, dejándolo con estas necesidades insatisfechas, situación que representa una fuente importante de casos de inadaptación y otras patologías serias.

Necesidades de estima. Donde se incluye las necesidades de respeto y estima, tanto del individuo hacia él mismo, que se manifiesta en el deseo de fuerza, logro, competencia, confianza ante el mundo, independencia y libertad, como el respeto y estima por parte de los demás, expresados en el deseo de reputación, prestigio, reconocimiento, fama y atención. A excepción de algunos casos patológicos, todo ser humano presenta estas necesidades; la satisfacción de la necesidad de autoestima lleva a sentimientos de confianza, valor, capacidad, suficiencia, y sentimiento de ser útil y necesario, mientras que su frustración genera sentimientos de inferioridad y debilidad.

Necesidades de autorrealización. Son necesidades de autosatisfacción que se expresan como una tendencia en la persona a hacer realidad lo que en ella está en potencia, como el desarrollo de expresiones artísticas, deportivas o creativas. Una vez que todas las necesidades anteriores están satisfechas es cuando se buscará satisfacer este tipo de necesidades.

2. Necesidad de conservar las condiciones que permiten la satisfacción de las necesidades básicas

Este grupo de necesidades consisten entonces en buscar condiciones aptas para satisfacer necesidades básicas, y son desde este punto de vista más medios que fines. Algunos ejemplos de este tipo de necesidades son la libertad de investigar o buscar información, de aprender, de expresarnos libremente, de hacer, de defendernos, el ansia de justicia, la honestidad y la disciplina grupal. Si estas libertades están amenazadas, la persona reaccionará con respuestas de urgencia, como si las mismas necesidades básicas estuvieran en peligro, ya que el ser humano percibe que actitudes tales como la censura, la falta de honestidad y el bloqueo de la comunicación amenazan la satisfacción de sus necesidades básicas.

3. Las necesidades cognitivas

En un tercer nivel se encuentra la satisfacción de las necesidades de saber y comprender, la necesidad de conocer la realidad y experimentar en ella y con ella, con el fin de construir una imagen comprensiva del entorno. El desarrollo de la ciencia y la filosofía son ejemplos de la búsqueda por satisfacer estas necesidades. Para Maslow, las necesidades cognitivas no se satisfacen únicamente con saber, ya que el ser humano busca analizar, ordenar y relacionar la información de alguna forma que le proporcione algún siginificado relevante, construyendo incluso un sistema de valores y de ideas. Maslow cita casos reales donde personas inteligentes sometidas a tareas monótonas han 'perdido' su necesidad de curiosar, saber o comprender, pero sometidos a estímulos adecuados, como por ejemplo un trabajo creativo, han recuperado aquellas necesidades. Así mismo, también refiere casos de países donde se ha suprimido el acceso a las noticias y a los hechos, como resultado de lo cual algunas personas reaccionaron con cinismo y desconfianza hacia todos los valores, mientras que en otros ha aparecido tristeza, sumisión y pérdida de capacidad e iniciativa.

4. Las necesidades estéticas

Aunque Maslow no lo señala explícitamente, para alcanzar la satisfacción de las necesidades estéticas no sólo se requiere de la contemplación de lo bello, simétrico y ordenado, también se requiere de la participación de manera activa.

Características de las necesidades

Jerarquía. El sistema de necesidades propuesto por Maslow es un sistema jerárquico, donde las necesidades están ordenadas según su importancia; en una hipotética situación de insatisfacción total de

todas las necesidades, la persona procurará satisfacer primero las necesidades fisiológicas antes que las demás, posteriormente las de seguridad, las de amor, las de estima y finalmente las de autorrealización. La necesidad por satisfacer monopoliza la conciencia, los recursos y capacidades del organismo para satisfacerla, mientras que el resto de las necesidades se minimizan, se olvidan o se niegan. Para Maslow, la principal consecuencia de esta organización jerárquica es que la gratificación resulta ser tan importante como la privación en la teoría de la motivación. Con ello, debemos entender que si la privación es importante porque motiva la conducta para satisfacer la necesidad, la gratificación también lo es porque permite el surgimiento de la siguiente necesidad en el orden jerárquico y es entonces, también, motivadora de la conducta.

Satisfacción gradual. No es necesario que un tipo de necesidad básica esté totalmente satisfecha para intentar satisfacer la siguiente en el orden jerárquico; según Maslow, el miembro promedio de nuestra sociedad suele estar parcialmente satisfecho y parcialmente insatifecho en todas sus necesidades. La aparición de una nueva necesidad se da en forma gradual.

Ausencia o inversión de necesidades. El orden jerárquico que Maslow indicó se cumple en gran cantidad de personas, pero también en muchas ocasiones se altera porque alguna necesidad deja de ser significativa para el sujeto, o porque conserva todas las necesidades pero altera su orden de importancia.

Grado de conciencia. Por lo general, las necesidades básicas son más inconscientes que concientes.

Universalidad. Las necesidades básicas parecen ser las mismas para toda la humanidad, y las diferencias detectables entre cada cultura se deben a aspectos superficiales y concientes de las necesidades.

Multideterminación de la conducta. Por lo general, sólo una necesidad básica no motiva a la conducta; la mayoría de las conductas humanas están determinadas por varias o todas las necesidades básicas actuando al mismo tiempo.

Maslow indica que hay dos clases de conductas, las conductas funcionales, que están motivadas porque buscan satisfacer alguna necesidad, y las conductas expresivas, que no intentan alcanzar ningún fin y sólo son un reflejo de la personalidad, aunque la conducta promedio es normalmente el resultado de la parte expresiva y la parte funcional.

6. Salud y enfermedad

Maslow desarrolló un concepto de salud y enfermedad desde el enfoque de la motivación; propone que la salud aparece vinculada con la gratificación de necesidades, mientras que la enfermedad con la frustración de las mismas. Las personas sanas son aquellas que están motivadas por su necesidad de desarrollar y realizar sus potencialidades y capacidades de la forma más completa, mientras que una persona frustrada se considera una persona enferma. De la misma manera, el concepto de salud y enfermedad puede aplicarse a la sociedad, con lo que hay sociedades sanas y sociedades enfermas, donde una sociedad sana podría definirse como la que permite que aparezcan los fines más altos de la gente, satisfaciendo todas sus necesidades básicas

La motivación, satisfacción, y el clima laboral, son considerados como factores de configuración ergonómica en el trabajo, ya que influyen en la disposición y conducta de los individuos a realizar ciertas labores, así como en la satisfacción laboral y las relaciones sociales que se generan dentro del ambiente de trabajo, lo que generalmente se ve reflejado en la productividad. En la medida en que estos aspectos se consideren y cubran las expectativas de los trabajadores, se obtendrán mejores resultados en conjunto, orientando a los trabajadores hacia fines y metas conjuntas y en las que ellos puedan ver reflejado no solo su esfuerzo y su trabajo por el que recibe una remuneración, sino el logro de los objetivos organizacionales que permiten el crecimiento o estancamiento en los objetivos principales.

Existen diferentes parámetros con los que se puede medir o estimar el clima dentro de una organización, que básicamente son:

La autonomía individual o la libertad de decisión que los trabajadores tiene sobre su trabajo.

La estructura y diseño de los métodos y objetivos, así como la delegación de las actividades de un responsable a sus subordinados, considerando la posibilidad de delegar las tareas y no centralizar toda la responsabilidad.

Los sistemas de recompensa o retribuciones que se otorgan, por los resultados que se obtienen en la producción, considerando que las recompensas no tienen que ser siempre de tipo económico, sobre todo en sistemas grandes en donde los premios económicos no dependen de los jefes directos.

La atención, el apoyo, interés y reconocimiento que manifiesten los superiores hacia los subordinados cuando estos realizan propuestas para el mejoramiento de procesos específicos e incluso interés por sus colaboradores dentro y fuera del ambiente laboral.

La cooperación y capacidad que el superior tiene para la solución de conflictos entre los colaboradores, colegas y superiores y fundamentalmente dentro de los grupos directos de trabajo sobre todo en situaciones en donde existen limitaciones físicas, psicológicas y fisiológicas que contribuyan a la promoción de conflictos internos entre colaboradores.

Contenido del trabajo

En una gran cantidad de encuestas se indica que entre un 30 y 40% de la población trabajadora tiende a sentirse infrautilizada o subocupada en las funciones que realiza, considerando que podría efectuar otras de mayor dificultad; en muchos de estos casos posiblemente el resultado esté influenciado por la tendencia a sobrevalorar la capacidad y desempeño propio, pero de cualquier manera, el contenido del trabajo es un factor de gran relevancia en la sociedad actual, y ligado con el nivel de estrés y malestar que producen las condiciones de trabajo.

Aunque es difícil definir cuando una actividad tiene o carece de contenido para quien la realiza, y el concepto depende de cada individuo, se puede decir que el nivel de contenido en el trabajo está relacionado con factores como:

Que la actividad sea significativa y le parezca importante a quien la lleva a cabo;

Que requiera de la aplicación de recursos y habilidades mentales y/o físicas especializadas por parte de quien realiza la actividad;

Que tenga un nivel social reconocido;

Que quien realiza el trabajo tenga algún grado de control y de decisiones sobre la actividad.

Aunque cualquier tarea es importante si quien la realiza la considera importante, lo que convierte en un aspecto muy subjetivo el contenido del trabajo, siempre hay tareas más importantes o interesantes para una gran cantidad de personas, y por lo general lo que proporciona un enriquecimiento del contenido de trabajo es:

Proporcionar una mayor variedad de tareas;

Proporcionar mayor autonomía de decisiones, formas y ritmos de trabajo, así como dar una mayor responsabilidad al trabajador;

Proporcionar al trabajador la información suficiente y oportuna de la importancia de su trabajo, de la interrelación entre su trabajo y el producto terminado, y de su desempeño;

Introducir tareas nuevas dentro de la actividad cotidiana del trabajador, mismas que posean un mayor grado de complejidad al acostumbrado; y

Asignar tareas específicas o especializadas que permitan convertirse en expertos.

Se puede decir en forma general que lo que se busca para aumentar el contenido del trabajo, son aspectos buscan:

Aumentar la responsabilidad de la persona con su trabajo, con el resto de los trabajadores y los productos finales del trabajo;

Otorgar una mayor responsabilidad al trabajador, y al mismo tiempo que le den un reconocimiento dentro del grupo que se desenvuelve, e

Inducir al trabajador a incrementar su conocimiento y alcanzar un aprendizaje mejor o más especializado de su tarea.