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Lic. Ignacio Guzmán
Los grupos generacionales en la organización moderna
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LOS GRUPOS GENERACIONALES EN LA
ORGANIZACIÓN MODERNA
Universidad Nacional de La Rioja
Lic. Ignacio J. GuzmánProf. Adjunto a cargo Cátedra de Administración de RR.HH.
Carreras de Lic. en Administración y Lic. en Turismo
Prof. Adjunto Cátedras Administración I y II
Ciclo Básico de Ciencias Económicas
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Las diferencias generacionales
Están afectando todas las dimensiones de la gestión.
Desde la comunicación, el reclutamiento, la motivación y retención de los empleados, hasta la manera de lidiar con el cambio.
La brecha generacional es cada vez más ancha.
Entre los empleados más viejos y los más jóvenes hay 40 años de diferencia.
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¿Pero… de qué estamos hablando?
Los conflictos generacionales han existido en las organizaciones desde tiempos inmemorables…
¿Qué tiene de novedosa la mezcla de generaciones actual?
Las personas trabajan hasta una edad más avanzada.
La actitud de los jóvenes hacia el trabajo está cambiando sustancialmente.
Hoy conviven cuatro generaciones diferentes en las organizaciones, con diferencias sustanciales en su manera de percibir y relacionarse con el mundo.
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Las cuatro generaciones
“Los Lucky few”
“Los baby boomers”
“La Generación X”
“La Generación del Milenio”
Nacidos antes de 1946
Entre 1946 y 1964
Entre 1965 y 1980
Nacidos después de 1980
Por primera vez en la historia corporativa hay cuatro generaciones conviviendo.
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El informe del Human Capital Forum
En EE.UU.:
Los boomers ascienden a 80 millones.
La Generación del milenio es de 75 millones.
La Generación X está compuesta por 46 millones.
Para finales del 2010 entre el 50 y el 75% del Management senior se habrá jubilado.
Para 2015, 75 millones de ejecutivos se habrán retirado.
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El informe del Human Capital Forum
Del total de puestos a cubrir, sólo 45 millones tendrán reemplazo.
Algo parecido ocurre en muchos países del mundo.
Las cifras se agravan para el continente europeo.
La conclusión es obvia:
Existirá exceso de demanda de mano de obra calificada.
La pregunta es:
¿Cómo mantener el ritmo de crecimiento económico?
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El problema…
La diferencia de edad no es verdadero problema…
El desafío que afrontan hoy las organizaciones es la
transición de la empresa del pasado a la del futuro.
Del mundo corporativo modelado por los “boomers” en los
’80 al que modelará la llamada “Generación del Milenio”
en los próximos años.
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Las cuatro generaciones
Veneran la disciplina,
Respetan a rajatabla la cadena de mando,
Son conservadores,
Siempre esperaron una relación de largo plazo con las
empresas.
Los Veteranos (nac. Antes de 1946)
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Las cuatro generaciones
Respetan las jerarquías,
Son competitivos,
Idealistas,
Ambiciosos,
No consideran el balance entre la vida laboral y personal
como un factor decisivo.
Son la generación sándwich.
Los boomers (nac. Entre 1946 y 1964)
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Las cuatro generaciones
Se definen, más que por cualquier otra cosa, con los
medios y la tecnología,
Quieren pasar más tiempo con sus hijos y por esto les
gustaría trabajar menos horas,
Son escépticos e individualistas,
Aprecian la informalidad,
Respetan la autoridad que proviene del mérito.
La generación X (nac. Entre 1965 y 1980)
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Las cuatro generaciones
Es experta en el uso de la tecnología,
Influenciada por la web 2.0 (wikis, blogs y redes sociales),
Mantiene fuertes lazos con sus comunidades,
Son pragmáticos y extrovertidos,
Quieren trabajos “con sentido” y ambientes propicios para la colaboración,
Desean tener el control económico de sus vidas,
Hacen mucho hincapié en el equilibrio entre la vida laboral y la personal.
La generación del Milenio (nac. después de 1980)
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Los conflictos que hoy se observan…
La generación Y creció en un mundo dominado por la velocidad y la inmediatez.
Para ellos la oficina es una camisa de fuerza que limita su productividad.
Los ejecutivos más jóvenes no se dejan impresionar por el “status” ni por los ascensos, si el precio a pagar es vivir dedicado al trabajo.
Prefieren una cultura que mide el desempeño a otra que prioriza la antigüedad, con mayor peso de las variables de corto plazo.
Esto colisiona con todo lo concebido por los boomers.
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Lo que hay que decodificar… (Stanton Smith)
En torno a este fenómeno tenemos que desentrañar tres realidades complejas o dilemas:
1- El dilema de los años formativos
Los baby boomers
- El sistema educativo ponía énfasis en el manejo de herramientas básicas (ortografía y gramática).
- Conectividad tecnológica reducida.
- Menos consumismo.
La Generación del Milenio
- Sistema educativo deficiente en la enseñanza de aquellas herramientas.
- conectividad tecnológica infinitamente mayor.
- mayor consumismo, en muchos casos interactivo.
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Lo que hay que decodificar… (Stanton Smith)
2- El dilema de la preparación
Los baby boomers
- Son los actuales empleadores que deben contribuir a cerrar la brecha existente.
- Cada vez tendrán menor cantidad de gente capaz de reemplazarlos.
- Deben incentivar el estudio de carreras afines a sus negocios.
La Generación del Milenio
- Existe una gran brecha entre su preparación y la necesaria para ingresar al mundo del trabajo.
- Especialmente en el uso adecuado de herramientas básicas imprescindibles para las empresas.
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Lo que hay que decodificar… (Stanton Smith)
3- El dilema del talento experimentado
Los baby boomers
- Existe suficiente oferta de trabajadores experimentados de 45 años y más.
- Pero esta fuerza laboral continuará envejeciendo y reduciéndose en la próxima década.
- No será para nada fácil encontrar sus reemplazos.
La Generación X y del Milenio
- La generación X presenta una cantidad de personas bastante menor.
- La generación del milenio debe recorrer un largo camino, durante el cual irá transformando la concepción misma de las organizaciones.
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Hay buenas y malas noticias… (Stanton Smith)
La buenaTodas las generaciones quieren, básicamente, lo mismo y valoran las mismas cosas.
La malaLas prioridades, expectativas y los comportamientos difieren en forma notable.
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Los puntos de coincidencia (Stanton Smith)
Respetadas
Capacitadas
Las personas quieren ser:
Reconocidas Recordadas
Consultadas Conectadas
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Soluciones que integran los dilemas, las “3 R” y las “3 C”
El Coaching aplicado a la carrera
Utilizando plataformas tecnológicas como la web y utilizando coaching virtual.
Tiempo libre para las metas personales
Tomarse licencias por algún tiempo para perseguir sus propios objetivos.
Programa de alcance
preuniversitario
Interesar a los jóvenes en las actividades del negocio y su valor para la sociedad, tratando de direccionar sus decisiones de estudios.
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Algunas recomendaciones y prácticas para evitar la crisis
Crear redes de ex empleados.
No perder talentos:
Reclutar constantemente,
Usar el branding como estrategia de seducción,
Ir al encuentro del talento.
Tender puentes entre las generaciones a través de la comunicación y la motivación (diseñada a medida).
Gestión del conocimiento.
Crear sistemas de compensación y beneficios personalizados.
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Algunas recomendaciones y prácticas para evitar la crisis
Las organizaciones deben ofrecer rampas de entrada y de salida.
Los ejecutivos deben poder pasar de la vía rápida a la lenta dependiendo del momento y de su historia personal.
Ofrecer un equilibrio entre la vida personal y la laboral es fundamental para anclar talentos.
Ofrecer actividades extralaborales que combinen intereses comunes a cada grupo generacional.
El premio para aquellas empresas que lo logren será el enriquecimiento a partir de la diversidad y una receta alquimista para mantener la juventud.
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Lic. Ignacio J. Guzmá[email protected]
¡¡ MUCHAS GRACIAS !!
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