los directivos publicos en la reforma del servicio civil peruano
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Palestra proferida por Andrés Corrales, gerente de Desarrollo de la Gerencia Pública, do Peru, no segundo dia do Congresso Brasileiro de Gestores Públicos.TRANSCRIPT
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LOS DIRECTIVOS PUBLICOS EN LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL PERUANO
Andrés Corrales Gerente de Desarrollo de la Gerencia Pública
Brasilia, octubre de 2013
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Diagnós>co BID 2004
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Situación servicio civil
500 normas sobre servicio civil
+ 400 reglas sobre pago de remuneraciones, +198
conceptos de pago
Carrera pública congelada
+70% puestos direc>vos designados por confianza
Debilidad del servicio civil
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Estrategia de Reforma del Servicio Civil
Gradualidad
Habilitación progresiva
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Líneas maestras
.
Problema Propuesta Ausencia de Organismo “cabeza de sistema” que gestione RRHH
Creación e implementación de Organismo Rector
No se recluta formalmente profesionales altamente capaces
Cuerpo de Gerentes Públicos
Ausencia de sistemas de evaluación Evaluación permanente para: 1)Capacitar al de rendimiento insuficiente 2)Reconocer y premiar al eficiente: ascensos, retribución y reconocimiento moral. 3)Separar al personal que no rinde.
No hay políticas ni programas de capacitación Normas sobre capacitación y Fondo de Capacitación
Inflexibilidad de régimen de carrera limita esfuerzos para racionalizar personal, especialmente regiones y municipalidades
Régimen facultativo de Optimización
Incompatibilidades y prohibiciones son excesivas e ineficaces y desalientan función pública
Norma racional sobre incompatibilidades y prohibiciones
Distorsiones que se dieron a través del tiempo han hecho que hoy no exista un verdadero
Servicio Civil
Ley que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil
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Inicio de la Reforma
Inicio Reforma
Creación de SERVIR
Creación del Tribunal del Servicio Civil
Normas de capacitación y evaluación
Creación del Cuerpo de Gerentes Públicos
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Proceso de Reforma del Servicio Civil
Colocar cimientos Ins>tucionales
Desarrollo Capacidades Nuevo
Servicio Civil
Medidas de ejecución inmediata (4 Decretos LegislaFvos)
3 – 10 años según disponibilidad presupuestal
Inicio
Empezar a diseñar un nuevo modelo de
Servicio Civil
Meta
Implementación progresiva según capacidades y
disponibilidad presupuestal
Transición
7
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• Uno de los 4 pilares iniciales de la Reforma • Laboratorio para validar diseño y herramientas en el segmento direc>vo
• Contribución a la mejora de la calidad del servicio civil
• Ar>culación con la Escuela Nacional de Administración Pública
Síntesis del aporte del CGGPP a la Reforma del SC peruano
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Avance en Diagnós>co BID 2010
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Índice de Consistencia Direc>va
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Competencias
Orientación a Resultados
Comunicación Efec>va
Ac>tud de Servicio
Trabajo en Equipo
Innovación y Mejora Con>nua
Liderazgo
Sen>do de Urgencia
Competencias genéricas actuales
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Selección Primera Etapa
Filtro de requisitos mínimos
Evaluación curricular a profundidad
Pruebas psicométricas, psicológicas
Evaluación de conocimientos
técnicos Entrevista por competencias
Verificación documentaria y de
referencias laborales
Conformación de ternas
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Entrevista CD
Casos Prácticos
Assess-ment
Center
Segunda Etapa: Curso de Introducción
95-100% opina meritocrático y transparente
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Conducido por SERVIR
Régimen voluntario
Proceso de selección
meritocrá>co a nivel nacional
Puestos direc>vos y gerencias mando
medio
Metas e indicadores
Contratación por 3 años renovables
Remuneración Cofinanciada
Polí>ca remunera>va
especial Reasignación
Ges>ón
Asignación a los 3 niveles de gobierno
Caracterís>cas del CGGPP
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Sa>sfacción de los Jefes con los GGPP
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Sa>sfacción de los GGPP
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Escuela Nacional de Administración Pública
• Programa Intensivo de Direc>vos (PID) 3 meses a >empo completo. La Primera edición para Gerentes de Servicios de Salud
• Programa de Formación Amplia 2 años incluyendo 6 meses de pasanfas
• Apoyo en oferta educa>va de universidades • Ar>culación con el Cuerpo de Gerentes Públicos (selección e incorporación al CGGPP)
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Direc>vos Públicos en Ley del Servicio Civil
• 20% de confianza, 80% por concurso • Perfiles de puestos direc>vos • Selección meritocrá>ca • Contratos por 3 años, renovables 2 veces • Evaluación en base a cumplimiento de metas e indicadores