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PRESENTACIÓN

Con el lema “Trabajar juntos para llegar más lejos”, el Departamento de Formación de la Diputación de Alicante, la Fundación para la Formación e Investigación Sa-nitaria y la Escuela de Formación e Innovación de la Administración Pública de la Región de Murcia, celebraron el 24 de mayo de 2014 un Encuentro para compartir las prácticas más innovadoras y reflexionar sobre cómo mejorar las competencias profesionales de los empleados públicos a través de la formación y el aprendizaje colaborativo.

Este Encuentro puso de manifiesto el compromiso de compartir el conocimiento y las buenas prácticas que generan los servicios públicos. La cooperación y la re-flexión conjunta entre diferentes instituciones son la mejor expresión de buenas prácticas que tendrían que transmitirse al conjunto de las Administraciones Pú-blicas.

Además, esta iniciativa es una apuesta por la transparencia, por hacer visible lo que hacemos y cómo lo hacemos. De esa forma podemos conseguir poco a poco que la participación sea efectiva y, entre todos, podamos mejorar el funciona-miento de los servicios públicos.

Esta publicación pretende ofrecer un resumen de las temáticas abordadas, con el fin de facilitar modelos y ejemplos de aplicación para quienes tienen las mismas inquietudes y el mismo campo de actuación.

Sólo el hecho de que, de modo informal, un colectivo de empleados públicos compartan proyectos, inquietudes y reflexionen sobre cómo hacer mejor su tra-bajo nos tiene que alegrar a quienes ostentamos responsabilidades políticas al comprobar que al personal al servicio de las diferentes Administraciones Públicas le ilusiona asumir retos y la apuesta por la cultura de la innovación y la transparen-cia. Todo ello para garantizar los derechos y libertades de los ciudadanos.

Como el Encuentro se inició con el lema que encabeza esta presentación, ade-más de poner en valor al personal que participó en la jornada indicándonos un camino a seguir, queremos cerrar con otro, en línea con el pensamiento de Roger Schanck, “el aprendizaje ocurre cuando alguien quiere aprender y no cuando alguien quiere enseñar”.

Confiemos que este ejemplo de colaboración y compromiso con el trabajo y la mejora permanente se transmita al resto de instituciones públicas.

Enrique Gallego MartínDirector General de la Función Pública y Calidad de los Servicios

Consejería de Economía y Hacienda. Región de Murcia

Adela Pedrosa RoldánVicepresidenta 1.ª Diputada Delegada de Recursos Humanos

Diputación Provincial de Alicante

Región de Murcia / Diputación de Alicante

Las Administraciones Públicas están cada día más implicadas en poner en común el conocimiento y las buenas prácticas que se generan en su actividad hacia la ciudadanía. Este primer Encuentro entre las entidades de formación de la Diputación de Alicante y de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia obedece a la necesidad que tienen en el aprendizaje del personal empleado público. Es el punto de partida para establecer líneas colaborativas, compartir y poner en marcha proyectos conjuntos que redunden en beneficio de la formación de su personal.

OBJETIVOS

• Conocer las experiencias innovadoras en el ámbito de la formación de laRegión de Murcia y de la Diputación de Alicante.

• Establecer líneas conjuntas de colaboración y de aprovechamiento de losrecursos en materia formativa.

• Crearungrupodetrabajocolaborativosobreaccionesformativasyaprendizajedel personal empleado público.

DESTINATARIOS Personal técnico de los centros de formación de la Administración Pública de la Región de Murcia y de la Diputación de Alicante.

ÍNDICE

“El modelo de Comunidades de Aprendizajeen la Diputación de Alicante”José A. Latorre GaliciaDepartamento de Formación de la Diputación de Alicante ....................................... 9

“Gestión de Acciones Formativas Obligatoriasen Prevención de Riesgos Laboralesen la Región de Murcia”M.ª Carmen Rodríguez RamírezEscuela de Formación e Innovación de la Administración Públicade la Región de Murcia ......................................................................................................... 19

“El Proyecto Disraelí”Rafael Lifante VidalDepartamento de Formación de la Diputación de Alicante ....................................... 29

“Herramientas de autor para la confección de cursos on-line:Exelearning y Wimba”Juan Santiago López MorenoEscuela de Formación e Innovación de la Administración Públicade la Región de Murcia ......................................................................................................... 39

“Detección de necesidades formativas en la Diputación de Alicante”José Vicente Martín CanoDepartamento de Formación de la Diputación de Alicante ....................................... 51

“Identificación de las necesidades de formaciónen las Administraciones Públicas en base a las competencias requeridas para el desempeño del puesto de trabajo”. Juan Pedro Serna MármolFundación para la Formación e Investigación Sanitaria ............................................. 59

“Modelos informales de aprendizaje de idiomas (fem un café)”David Azorín MartínezDepartamento de Formación de la Diputación de Alicante ....................................... 69

“Programa de Estancias Formativas en la Región de Murcia”María José Madrid PagánEscuela de Formación e Innovación de la Administración Públicade la Región de Murcia ......................................................................................................... 75

“Competencias digitales del empleado público”Juan Jesús Baño EgeaFundación para la Formación e Investigación Sanitaria ............................................. 97

“Jornadas de networking con técnicos informáticos municipales”Pedro E. Saiz PertusaDepartamento de Formación de la Diputación de Alicante ....................................... 105

Vídeo del Encuentro ........................................................................................................ 114

COMUNICACIONES

La experiencia

de comunidades de aprendizaje

de la Diputación de Alicante

José Antonio Latorre GaliciaJefe de Formación y Calidad. Departamento de Formación.Diputación Alicante


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Trabajar juntos para llegar más lejos

SUMARIO

1- El proyecto Formación 2.02- Aproximación conceptual a las comunidades de aprendizaje3- Potenciar el aprendizaje informal4- Algunas características definitorias de nuestro modelo5- Evaluación6- Para saber más

1- EL PROYECTO FORMACIÓN 2.0

Como resultado de un proceso de reflexión estratégica iniciado en el segundo semestre de 2009, en los primeros meses de 2010 vio la luz el “Estudio de eva-luación de la formación e-learning de la Diputación de Alicante”, que incorporó a su vez, un “Plan Director de implantación de e-learning y formación 2.0” para los próximos años.

Sintéticamente, nuestro proyecto formación 2.0 se desarrolla a través de tres ver-tientes de trabajo convergentes; por un lado, a nivel interno con los agentes más di-rectamente relacionados con nuestros procesos de formación: personal del propio departamento, prescriptores de los ayuntamientos y profesores tutores internos.

Por otro, incorporando acciones formativas para crear cultura 2.0 y poniendo en marcha comunidades de aprendizaje.

Por último, poniendo en marcha redes sociales corporativas para comunicar y gestionar el conocimiento.

El Plan Director resultante apuntaba como una de las líneas de trabajo prioritarias la enunciada como: “Poner en marcha alguna comunidad de prácticas (CoP), utili-zando herramientas colaborativas Web 2.0.”

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Este proyecto “Formación 2.0” fue merecedor del Premio a la Gestión del Conoci-miento otorgado por la Agencia Española de Evaluación y Calidad (AEVAL) en su convocatoria de 2011, dirimido y concedido en 2012.

2- APROXIMACIÓN CONCEPTUAL

Cuando hablamos de formación 2.0 no entendemos ésta como una cuestión tec-nológica; es decir, no estamos hablando de incorporar tecnología a la formación. Muy al contrario, estamos convencidos de que lo que propicia la web 2.0 es ante todo un cambio filosófico. Entendemos que en esta concepción de la formación es la pedagogía quien debe tirar de la tecnología y nunca al revés.

Los modelos de enseñanza-aprendizaje están cambiando ostensiblemente y a un ritmo endiablado, en parte por las posibilidades que nos proporciona la red, de tal forma que podemos acceder en tiempo real a una cantidad ilimitada de informa-ción y experiencias sobre cualquier temática. Ahora podemos estar conectados con otros profesionales, a distancia, de forma síncrona (o no), trabajando sobre un mismo documento, debatiendo una idea, filtrando contenidos, etc. Desde esta perspectiva, el aprendizaje está basado en la idea de compartir; construimos los nuevos conocimientos a partir de nuestro saber hacer y experiencia individual y organizacional, contrastados con quienes contactamos a través de nuestras redes.

Las comunidades de aprendizaje, en este sentido, se basan en una concepción pe-dagógica que, de manera esquemática, se asentaría sobre los siguientes principios:

a) El profesional empleado público posee una experiencia previa que le proporciona un saber-hacer que hay que conocer e impulsar.

b) La información se encuentra dispersa, en múltiples lugares. Las habilidades que ahora se necesitan son cómo localizarla y cómo tratarla para convertirla en conocimiento; precisamos nuevos perfiles a los que se está denominando “curadores de contenido”.

c) Los canales a través de los que tratar ese conocimiento son múltiples, así como los soportes en los que se encuentra. Ya no tiene sentido la pedagogía que basaba la transmisión de contenidos en el lenguaje verbal.


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d) El alumno es el protagonista de su propio proceso de aprendizaje. Decide qué aprender pero también cómo y cuándo. Establece su PLE (Entorno Personal de Aprendizaje) y construye el conocimiento a través de él.

e) Hay que reconvertir el rol del profesor. Ahora lo que precisamos es más un moderador que actúe como facilitador. Que no se centre tanto en los contenidos (como haría un profesor de presencial o un tutor on-line) y que se ocupe de la cohesión de la comunidad y de la progresión hacia la consecución de los objetivos.

f ) El aprendizaje obtenido es dinámico y colectivo. El conocimiento estático queda obsoleto en este mundo tan cambiante. El producto obtenido es colectivo, de la comunidad y se ha construido compartiendo.

3- POTENCIAR EL APRENDIZAJE INFORMAL

Una comunidad de aprendizaje no deja de ser un grupo de personas que se po-nen de acuerdo para colaborar en pos de la consecución de un objetivo. Esto, dicho así, no es algo novedoso, pues siempre ha existido. Sin embargo, si ahora hablamos mucho más de ellas es gracias a las herramientas tecnológicas que nos aportan dos ventajas básicas para facilitar el desarrollo de las mismas:

• Poderestar“reunidos”ytrabajarconjuntamentesinnecesidaddecompartirunespacio físico en el mismo tiempo.

• Accederatodotipodeinformaciónydatosentiemporeal,ya“golpedeclic”.

Por lo tanto, nuestro papel fundamental como departamento de formación se basa en propiciar estos requisitos, estos “espacios” para facilitar la constitución y desarrollo de las CoP’s.En esta línea, comunidades de prácticas, comunidades de aprendizaje, grupos de mejora, círculos de calidad, etc., aunque conceptualmente son diversos y tienen metodologías poco coincidentes, son en el fondo distintas maneras de recoger el interés y la capacidad de los profesionales de contextos semejantes para unirse, y trabajando de forma colaborativa, lograr unos resultados o alcanzar una meta que se han propuesto.

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Otra cuestión a tener en cuenta es que, en un contexto organizacional, este mo-delo formativo no es igual de eficaz para todos los miembros que la conforman.

Entendemos que, para participar en una comunidad de aprendizaje, es preciso un cierto grado de “expertez” para que se obtengan resultados y se genere aprendi-zaje. Por tanto en esta necesaria evolución metodológica que han (hemos) de lle-var a cabo los departamentos de formación, no todo consiste en programar CoP’s. Deberán estas convivir con otros formatos tales como la formación de acogida, formación presencial u online sobre nuevos procedimientos y normativa, etc.

A nivel general, con las CoPs pretendemos dar respuesta a las nuevas demandas que surgen de los profesionales más experimentados, dando forma a la vez a esa nueva forma de aprender a la que antes hacíamos referencia y que está siendo potenciada por la incorporación, en todos los ámbitos, de las herramientas tecno-lógicas a nuestro alcance, así como el acceso sin límites a la información disponi-ble propiciado por Internet.

Por decirlo de otra forma, con las comunidades de aprendizaje no hacemos sino potenciar, dando soporte y cobertura organizativa, el aprendizaje que se obtiene por vía informal.

4- ALGUNAS CARACTERÍSTICAS DEFINITORIAS DE NUESTRO MODELO

Nuestra experiencia es todavía humilde, pues hace apenas tres años que comen-zamos con la puesta en marcha de las mismas. No obstante, está siendo bastante intensa, lo que nos va permitiendo ir estableciendo algunas características que, de alguna forma, definirían el modelo que intentamos construir.

En esta línea, indicamos alguna de las más relevantes:

a) Combinación de sesiones presenciales con trabajo en red. La tecnología 2.0 nos permite, como hemos venido insistiendo, trabajar juntos

sin necesidad de compartir tiempo y espacio físico. Para ello, ponemos a


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disposición de las comunidades las herramientas necesarias para que ello se haga posible. Por cierto que, cada grupo viene utilizando las que le ofrecemos u otras en función de lo cómodo que se siente con cada una de ellas. Sin embargo, es básico que se programen sesiones presenciales para que el grupo se conozca, se reconozca, se “toque”, en definitiva, se cohesione. Programamos un mínimo de tres (o cuatro, según los casos): una al comienzo, otra intermedia y una final. Sin embargo, casi de forma unánime, cuando les preguntamos por lo que han echado en falta, piden más sesiones presenciales. Si la CoP tiene un período de vigencia superior al trimestre conviene –incluso- programar alguna nueva, de forma que, como máximo, cada mes y medio pueda haber sesión presencial.

b) Calendario acordado y establecido de antemano. Para favorecer el cumplimiento de los compromisos adquiridos, nos parece

importante acotar en el tiempo la duración de la CoP, y establecer de entrada las fechas de sesiones presenciales y calendario de trabajo en general. En este sentido les damos un tratamiento semejante a lo que sería un curso presencial u online de nuestro Plan de Formación: es decir, tiene una fecha de comienzo y otra de fin, y unas horas lectivas asignadas, en función de la estimación que hacemos por la duración de las sesiones presenciales y la carga de trabajo a desarrollar de forma virtual. Estas horas lectivas son las que constan posteriormente en el diploma acreditativo que se les expide. No podemos hablar de una duración estándar, pero en la mayoría de los casos, los períodos asignados han sido de entre 3 y 4 meses (alguna ha habido más larga). Es cierto que, casi todas ellas, han mantenido vida más allá del calendario, y otras que se han constituido en nueva comunidad, pero aún en estos casos, la consideración organizativa que le hemos dado, es el de una CoP nueva.

c) Compromiso respecto a la elaboración de un entregable. Un grupo camina hacia su meta y consigue resultados, entre otras cosas, si el

objetivo y la tarea están bien definidos. Por ello, en nuestra forma de entender las CoP’s nos parece imprescindible enmarcar el compromiso respecto a lo que hemos dado en llamar “entregable”, fuera éste un documento de texto, o vídeo, o sonoro, multimedia, etc. A su vez, desde el comienzo se asume con todos los

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miembros el compromiso de que este entregable se compartirá, sin límites, con la comunidad, es decir, se publicará con licencia Creative Commons, se subirá a la web y se difundirá su existencia por todos los medios posibles.

d) Dirección y moderación de la comunidad. Otra de las cuestiones transcendentales y relacionadas muy directamente

con el éxito es el papel del moderador. Ha de ser proactivo y facilitador. Debe cuidar al grupo y ayudarle a que consiga su meta, pero los compromisos adquiridos y el trabajo a realizar son del grupo, no del moderador. A lo largo del tiempo vamos tomando conciencia de la importancia trascendental de esta figura, hasta el punto de estar convencidos de que el éxito o fracaso de cada comunidad está fuertemente ligado a la actitud y forma de trabajo del moderador de la misma. A diferencia de otras instituciones, hemos utilizado indistintamente profesionales internos y externos según el caso y la elección del mismo se realiza desde el propio departamento de formación de antemano.

5- EVALUACIÓN

Los niveles de satisfacción que expresan los alumnos al evaluar la comunidad son, desde un punto de vista cuantitativo, comparativamente más altos que los que se otorgan a otras acciones formativas. En este sentido, mientras que la media de satisfacción global de toda la formación está en un 3,61 (sobre 4), en el caso de las CoP’s asciende a 3,93, alcanzando la máxima puntuación, es decir 4 sobre 4 en la mitad de las celebradas.

Por otra parte también queremos hacer mención expresa a los reconocimientos externos de esta experiencia:

a) La CoP “Liderazgo de proyectos” fue premiada por el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP) en la 1.ª convocatoria de los Premios a la Calidad de la Formación para el empleo 2011, en la categoría “innovación didáctica”.

b) El “Protocolo de aplicación del ENS”, entregable fruto de la CoP “Plan de adecuación al ENS”, recibió el premio al “proyecto referente en seguridad”, en la convocatoria del CNIS013 (III Congreso Nacional de interoperabilidad y seguridad).


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c) El proyecto Formación 2.0 es Premio a la Gestión del Conocimiento concedido por la AEVAL (Agencia Española de Evaluación y Calidad) en la convocatoria 2011 (resuelto en 2012).

d) La CoP “Elaboración de cartas de compromisos” ha sido premiada por el INAP en la 3.ª convocatoria de los Premios a la Calidad de la Formación para el empleo 2013, en la categoría “innovación didáctica”.

6- PARA SABER MÁS

- “Comunidades de aprendizaje: lecciones aprendidas”, en libro de ponencias del III Congreso EDO, Barcelona mayo 2014, pgs. 122 a 138

- “Las comunidades de aprendizaje en la Diputación de Alicante”, disponible en http://formacion.diputacionalicante.es/default.aspx?lang=es&ref=almacen&idRecurso=555

- “El proyecto Formación 2.0. de la Diputación de Alicante se convierte en modelo de éxito”, en revista Observatorio de RR.HH. y Relaciones laborales, n.º de Octubre 2012., disponible en: http://www.slideshare.net/jlatorre1/formacin-20-en-orh-octubre

http://formacion.diputacionalicante.es/default.aspx?lang=es&ref=almacen&idRecurso=555

http://www.slideshare.net/jlatorre1/formacin-20-en-orh-octubre

Gestión de Acciones Formativas

obligatorias en Prevención

de Riesgos Laborales

Equipo TécnicoEscuela de Formación e Innovación de la Administración Públicade la Región de Murcia


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1. INTRODUCCIÓN

En relación con la formación en Prevención de Riesgos Laborales, el Plan Gene-ral de Prevención de Riesgos Laborales de la Administración Pública de la Región de Murcia asigna de forma diferenciada las funciones de las distintas uni-dades administrativas.

La Administración regional debe garantizar que todo el personal reciba una for-mación adecuada teórica y práctica suficiente en materia preventiva en función de los riesgos a los que puedan estar sometidos por razón de su trabajo, tanto en el momento de su acceso a la función pública, cualquiera que sea la modalidad o duración de su relación con la misma, como cuando cambien de puesto de traba-jo, o se produzcan modificaciones significativas en el mismo. La formación deberá ser general y específica, y deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo y en las tareas que desempeñe la persona, teniendo la consideración de formación obligatoria.

Esta formación deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o tiempo de cómputo semanal o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma. Éstas se podrán impartir por la Administración mediante medios propios, concertados, o en cola-boración con las organizaciones sindicales, y su coste no recaerá en ningún caso sobre el personal.

Lo que establece el Plan de Prevención de Riesgos Laborales:

SERVICIO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales Coordinador le corres-ponde el diseño y elaboración del modelo de Planificación de Actuacio-nes Preventivas, de su procedimiento y registros del mismo.

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Entre otras actuaciones, la Administración regional garantizará:

- El plan de formación periódico con carácter anual para el personal a su servicio.

- La formación adecuada tras incorporación a un nuevo puesto de trabajo, cuando se cambien, de forma significativa, las tareas dentro de la Administración regional, cuando se produzcan cambios significativos en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o variaciones en los equipos de trabajo.

- La formación específica del personal a su servicio en puestos de especial peligrosidad.

- Adecuada formación del personal designado, delegados/as de Prevención, miembros de Comités de Seguridad y Salud o pertenecientes al Servicio de Prevención.

- Revisión periódica de las necesidades de formación.- Registro de toda la formación impartida al personal a su servicio.

CONSEJERÍAS/ORGANISMOS AUTÓNOMOS

Los/as responsables de cada unidad administrativa planificarán la acti-vidad preventiva para un período determinado, estableciendo las fases y prioridades de su desarrollo en función de la magnitud de los riesgos y del número de personas expuestas a los mismos, así como su segui-miento y control periódico. En el caso de que el período en que se desa-rrolle la actividad preventiva sea superior a un año, deberá establecerse un programa anual de actividades.

Los aspectos que necesariamente debe de contener la planificación son:- Las medidas preventivas generales del centro y específicas de cada puesto

de trabajo.- Las medidas de emergencia y evacuación del centro evaluado.- Las medidas de vigilancia de la salud del personal adscrito al centro

evaluado.- La información y la formación del personal al servicio de la Administración

regional en materia preventiva.


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Por otra parte:

ESCUELA DE FORMACIÓN E INNOVACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA DE LA REGIÓN DE MURCIA (EFIAP)

La Escuela de Formación e Innovación (Decreto n.º 32/ 2006, de 21 de abril, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Economía y Hacienda) ejerce, entre otras, la función de elaborar los planes de formación del personal de la Administración regional, en función de los diagnósticos de las necesidades formativas.

Tiene encomendada la misión de la formación y acreditación de las com-petencias específicas y genéricas de los empleados y empleadas públi-cas, tanto para su desarrollo personal como profesional, así como para la mejora de las unidades administrativas de la Administración regional.

Su finalidad es la de contribuir a la mejora de las competencias profesionales y personales del personal de la Administración Pública Regional para la mejora de los servicios que ésta presta a la ciudadanía. Se cuida especialmente el di-seño y método de enseñanza, realizando trabajos prácticos específicos, con el fin de conseguir la máxima transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo.

2.- DISTRIBUCIÓN FUNCIONAL DE RESPONSABILIDADES PARA LA GESTIÓN DE LA FORMACIÓN OBLIGATORIA EN PRL

EFIAP• EstudialapropuestadeformaciónelaboradaporelServiciodePrevención

de Riesgos Laborales en la fase de detección de necesidades. • Elabora el Plan de Formación, incluyendo en el Programa de Formación

Técnica (PCU) la formación obligatoria en Prevención de Riesgos Laborales, en coordinación con el Servicio competente.

• Realizalagestiónadministrativadelasaccionesformativas.• Supervisayprestaapoyotécnicoaldesarrollodelasaccionesformativas.• Registraycertificalaformación.

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SERVICIO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES• ElaboralapropuestadeformaciónenPrevencióndeRiesgosLaboralesen

función de la evaluación de riesgos de los puestos de trabajo.• Planificalasaccionesformativasjuntoconlasconsejerías.• Imparte/Tutorizalasaccionesformativas.• AportalosdatosnecesariosparalaelaboracióndelaMemoriadelaacción

formativa una vez finalizada.• Realizalacoordinacióntécnicadelasaccionesformativasencolaboración

con las consejerías y los organismos autónomos.

CONSEJERÍAS/ORGANISMOS AUTÓNOMOS• Realiza la coordinación técnica en colaboración con el Servicio de PRL

Coordinador.• Realizalagestiónyseguimientodelalumnadodelasaccionesformativas

que afectan a su personal.• ElaboralaMemoriadelaacciónformativa.

3- TAREAS EN LA GESTIÓN DE CADA ACCIÓN FORMATIVA:

COORDINACIÓN

Las fases de gestión de una acción formativa son:A. Selección del alumnadoB. Programación de la acción formativaC. Desarrollo de la acción formativaD. Cierre del expediente

En cada una de ellas se seguirá el esquema fijado por la Escuela en el Manual de Coordinación que diferencia bien las tareas de coordinación técnica que la llevará el Servicio de PRL a través del profesorado en colaboración con res-ponsables de formación de las consejerías que tengan personal implicado en


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la acción formativa, y coordinación administrativa, que será realizada por personal de la Escuela.

TUTORIZACIÓN

Programación de la acción formativa

El Servicio de PRL, con la antelación suficiente, enviará a la Escuela:• Materialdidácticodelcursoenformatoelectrónico.• Guíadidáctica(Anexo3).• Currículodelprofesorado.

Desarrollo de la acción formativa• Cadaprofesor/aseresponsabilizadeimpartirlaacciónformativasiguiendo

las directrices metodológicas marcadas por la Escuela.

Cierre de la Acción formativa• Evalúaalalumnado.• Aportalainformaciónnecesariaalresponsabledelaacciónformativapor

la consejería para la elaboración de la memoria del desarrollo de la acción formativa.

VALIDACIÓN Y REGISTRO

• LaEscuela,conladocumentaciónrecibidadelacoordinacióntécnica,realizael cierre del expediente validando la selección de alumnado y realizando el registro correspondiente.

• Finalizado el año, la Escuela preparará la información que la DirecciónGeneral de la Función Pública y Calidad de los Servicios envía a cada Secretaría General sobre la realización de acciones formativas obligatorias en PRL del personal a su cargo, con copia al Servicio de PRL coordinador.

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CURSOS PLAN DE FORMACIÓN PRL 2014

• FormaciónbásicaenPrevencióndeRiesgosLaborales.Semipresencial.• FormaciónbásicapresencialenPrevencióndeRiesgosLaborales.Presencial.• PrevencióndeRiesgosLaboralesparapersonalintegrantedelaagrupación

profesional de servicios públicos (celador/a, conserje, ordenanza, ordenanza repartidor/a, subalterno/a y subalterno/a repartidor/a. Presencial.

• PrevencióndeRiesgosLaboralesparapersonalintegrantedelaagrupaciónprofesional de servicios públicos (ayudante de servicios y ayudante de cocina). Presencial.

• FormaciónparaeldesempeñodelasfuncionesdelnivelbásicoenPrevenciónde Riesgos Laborales en la Administración regional. Semipresencial.

• Formación para el desempeño de las funciones del nivel básico enPrevención de Riesgos Laborales en la Guardia Civil. Semipresencial.

• Prevención y protección contra incendios, seísmos y evacuación parapersonal integrante de los equipos de emergencia. Semipresencial.

• Prevencióndetrastornosmúsculo-esqueléticosenpersonalnodocentede centros educativos. Presencial.

• Socorrismoyprimerosauxiliosparapersonalintegrantedelosequiposdeemergencia. Semipresencial.

• PrevencióndeRiesgosLaboralesparapersonaldevigilanciaycontroldeaccesos. Semipresencial.

• Planesespecíficosdeagresionesexternas.Semipresencial.• Coordinaciónde actividades empresariales enmateria de Prevenciónde

Riesgos Laborales dentro de la Administración regional. Semipresencial.• Factorespsicosociales.Presencial.• PrevencióndeRiesgosLaboralesenatencióntelefónicaensituacionesde

emergencia. Presencial.· Reglamentación de seguridad industrial presencial. Presencial.• PrevencióndeRiesgosLaboralesenconduccióndevehículostodoterreno

en zonas agrestes y condiciones climatológicas adversas. Presencial.• PrevencióndeRiesgosLaboralesentareasdemantenimientodeequipose

instalaciones eléctricas. Presencial.


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• SeguridadVialenelentornolaboral.On line• PrevencióndeTrastornosMúsculo-Esqueléticosenpersonalnodocenteen

centros educativos. Presencial.• Prevención de Riesgos Laborales en situaciones difíciles. Técnicas de

comunicación y control emocional. Semipresencial.

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GESTIÓN DIRECTA DE ACCIÓN FORMATIVA

FASE

SELECCIÓN DEL ALUMNADO

FASE DE PROGRAMACIÓN

DEL CURSO

FASE DE IMPARTICIÓN

DEL CURSO

FASE DE CIERRE DE EXPEDIENTE Y ENVÍO A EFIAP

VALIDACIÓN EXPEDIENTE Y

CERTIFICACIÓN ALUMNADO

RESPONSABLE

SERVICIO DE PRL

JEFATURA DE SERVICIO DE PRL COORDINADOR

PROFESORADO DEL CURSO

- El Servicio concreta el colectivo a formar.

Presentan a la Escuela documentación inicial :- Materiales

Didácticos- Guía didáctica- Propuesta de

profesorado- Currículum- Calendario

- Prepara con antelación la acción formativa

- Imparte formación

- Evalúa al alumnado

- Comunicación con Coordinación responsable de consejería

- Envía informe de evaluación de alumnado y prueba de aprovechamiento

- Aporta información necesaria para la memoria.

CONSEJERÍAS

JEFATURAS DE SERVICIO DEL PERSONAL DESTINATARIO DEL CURSO

- Designan al alumnado - Calendarización

- Facilitan el alumnado realice el curso en horario de trabajo o compensación horaria.

RESPONSABLES DE FORMACIÓN

- Proponen alumnado - Calendarización

- Gestión de alumnado

- Control de firmas

(en su caso)- Seguimiento

y gestión de incidencias

- Comunicación con profesorado

- Elaboran memoria y presentan documentación final a la EFIAP

ESCUELA

- Graba en Figesper.

- Valida la selección de alumnado

- Resuelve designación

- Comunica al alumnado celebración curso

- Gestión administrativa

- Resolución de Nombramiento profesorado

- Apoyo técnico

- Apoyo y seguimiento

- Apoyo y seguimiento

- Certificación alumnado

- Remisión información final a consejerías y a Servicio de PRL

Proyecto Disraeli

Rafael Lifante VidalJefe de Negociado de Formación Continua. Departamento de Formación.Diputación de Alicante


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¿POR QUÉ?

Los recursos humanos siempre han sido considerados el capital más importan-te de cualquier organización. Esta afirmación en la que la mayoría de nosotros coincidiremos, adquiere, si cabe, una mayor importancia en una época de crisis económica y tasas de reposición cero en cuanto a personal se refiere.

Este capital humano no sólo es importante por su pericia y experiencia en el desempeño de las tareas que tiene asignadas, sino que el grado de motivación y compromiso que posean se conforma como valor clave para que todo su poten-cial sea puesto al servicio de la organización.

Desde los recursos humanos tenemos que avanzar en el camino de volver la mi-rada a las personas de nuestra organización, más allá de los procedimientos, los reglamentos y las normas.

En esta realidad, creemos en la importancia de crear canales de comunicación interna, tanto formales como informales, creemos en la importancia de tender puentes transversales en el que todos nos sintamos partícipes, creemos en la importancia de horizontalizar la organización para aumentar la motivación y el compromiso, creemos en la importancia de que las personas recuperen el prota-gonismo.

Igualmente creemos en la importancia de optimizar recursos, de descubrir el ta-lento que ya existe, hacerlo visible y compartirlo para que pueda ser aprovechado. Creemos en la importancia que tiene el reconocimiento público y su repercusión en la motivación de las personas.

Partimos de la premisa de que, una vez pasada la era de la información, debemos empezar una nueva basada en las personas. Uno de los retos actuales no es ya tanto la generación de conocimiento sino la captura y aprovechamiento del exis-tente, y el primer paso para ello es sacarlo a la luz y compartirlo.

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¿QUÉ?

El proyecto Disraeli tiene como base todas esas premisas ya comentadas, y que se pue-den resumir en tres: la creación de canales de comunicación, el reconocimiento, y el aprovechamiento de los talentos ocultos.

En este contexto se entenderá mejor la elección de su nombre. Benjamín Dis-raeli fue un estadista inglés que acuñó la siguiente frase: “Lo mejor que podemos hacer por otro no es sólo compartir con él nuestras riquezas, sino mostrarle las suyas”.

Y precisamente esa es una de las claves de este proyecto. No es la persona la que de-cide mostrar su excelencia, sino que son los otros los que destacan a alguien por algo que admiran en su quehacer.

Este matiz no es baladí, ya que, no siempre somos conscientes de nuestras com-petencias, y además el hecho de que sean otros los que nos pongan en valor siempre es un motivo de alegría y de aumento de la autoestima, además de obli-garnos a observar y valorar a los que nos rodean.

¿CÓMO?

El proyecto funciona de una manera muy similar a una “cadena de talentos”, y po-see dos pasos claramente diferenciados.

En primer lugar, se elige a un primer Disraeli por la excelencia que demuestra en la realización de alguna actividad. No se trata de resaltar su buen hacer en cuanto


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a la realización de las tareas propias de su puesto de trabajo. Eso, como el valor en la mili, se le supone.

Se trata, pues, de sacar a la luz esas habi-lidades no tan visibles, que no son cono-cidas por la organización. Éstas pueden ser tan dispares como: su capacidad para atender de forma excelente las llamadas de teléfono, negociar con extrema habili-dad; o cosas más personales, como aficio-nes o habilidades.

A la persona elegida se le pide que confec-cione un decálogo con las cosas que hace para realizar “eso” por lo que ha sido escogida de manera tan excelente. Una vez finalizado, confecciona un vídeo en el que se presenta a la organización y comen-ta brevemente su decálogo.

Ese decálogo, junto al vídeo, se suben a una página creada para este propósito www.facebook.com/proyectodisraeli y que permite generar comentarios y diálo-go entre los compañeros.

La segunda fase empieza una vez colgado su decálogo. El recién nombrado Disraeli debe levantar la vista y buscar en su entor-no a otros tres nuevos Disraelis. Sólo hay dos condiciones en esa elección: no puede elegir a quien lo nombró, y sólo puede se-leccionar a una persona de su propio de-partamento.

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Aprovechamos nuestra cuenta de Twitter (@Proy_Disraeli) para comunicar la in-clusión de nuevos Disraelis y reflexionar sobre la importancia de las personas en las organizaciones.

¿CON QUIÉN?

Si bien este proyecto ha comenzado dentro de la propia Diputación creemos que una de sus virtudes es su altísima capacidad para ser exportado a otras organiza-ciones, ya que todos, absolutamente todos, somos excelentes en algún aspecto.

Disraeli, más que un proyecto, es una herramienta eficaz y potente para la genera-ción de canales de comunicación, la eliminación de barreras, la horizontalización de personas pertenecientes a distintos estamentos de la organización.

¿Por qué no hacer un proyecto similar en un departamento o con un colectivo profesional? ¿Por qué no en un colegio, dentro de un aula? Bastaría ajustar algu-nas de las premisas… Cada nuevo Disraeli sólo elige a dos (niño y niña), y en vez de vídeo bastaría con una explicación en la propia clase de su decálogo, la última hora de los viernes. Trabajaríamos la integración, la igualdad de género, las habi-lidades de comunicación…

¿PARA QUÉ? RESULTADOS

En la corta andadura del proyecto (comenzó a finales de enero de este año) los resultados han sido mejores de lo esperado. En apenas cuatro meses de vida el proyecto ya cuenta con 24 Disraelis que han compartido su decálogo. Los vídeos subidos han sido reproducidos 3.500 veces, desde más de 30 países distintos (si bien hay muchos países fuera de España que aparecen de forma residual, cabe destacar las 47 reproducciones desde Argentina, 24 de México o 23 de EEUU).


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Más de 160 personas se han hecho fan del proyecto a través de su página de Fa-cebook, donde los comentarios a los decálogos subidos han promovido casi 500 comentarios en los cuatro primeros meses de vida.

Pero más allá de los números, que al fin y al cabo son sólo eso, números, los resul-tados importantes se observan en que:

Los 24 Disraelis actuales pertenecen a 18 departamentos distintos, y ubicados en 9 dependencias diferentes, consiguiendo lo que rara vez ocurre en nuestra organización, que interactúen y hablen entre ellos de forma más o menos con-tinuada a través de las redes sociales (Facebook, WhatsApp) y de alguna reunión presencial que hemos realizado. Se están forjando nuevos canales informales de comunicación, de una forma natural y no invasiva.

Igualmente, este proyecto está permitiendo poner cara y voz a compañeros, lo que facilita su relación e integración en la organización, a la vez que se les reco-noce su valía.

Evidentemente, otra de las grandes consecuencias de la puesta en marcha de este proyecto es el repositorio de talento y conocimientos que va generando, para que sea utilizado no sólo por la propia organización, sino también por cualquiera que lo necesite.

Colateralmente, la participación en esta experiencia también ha supuesto un cre-cimiento personal. No son pocos los nuevos Disraelis que han comenzado su an-dadura en habilidades tecnológicas como consecuencia de leer los comentarios de sus compañeros a su decálogo y de querer contestarles.

La elección de los nuevos Disraelis anima a realizar un ejercicio de relación, nos obliga a levantar la vista y observar a nuestros compañeros en positivo, a intere-sarnos por sus habilidades y a ponerlos en valor.

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La confección del decálogo y del vídeo nos saca de nuestra zona de confort, nos ayuda a trabajar nues-tras competencias técnicas, las de adaptación al cambio y flexibilidad o las de comunicación, por poner algunos ejemplos.

Conforme avanza el proyecto, se van creando circuitos invisibles de relación y comunicación en los que van entrando en juego personas y departa-mentos. A la larga, estos mapas relacionales pueden ser de gran utilidad para co-nocer cómo fluye y por dónde la comunicación en la organización. Por dónde lo hace rápidamente y por donde encuentra más obstáculos, y, quizás, lo que es más importante, por dónde no. Esta información puede ayudar a articular acciones más concretas que ayuden a mejorar la comunicación interna.

CONCLUSIÓN

Creemos que la metodología Disraeli tie-ne todos los ingredientes para convertirse en una herramienta extremadamente útil en la gestión de los recursos humanos de cualquier organización.

Tiene un coste cero, no requiere inversión tecnológica ni crear estructura orgánica al-guna. Es rápidamente adaptable con muy pequeño esfuerzo, y los rendimientos ob-tenidos, como hemos visto, son tremenda-mente potentes.


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Y además, hoy mismo podría ser iniciada por cualquiera que tenga la ilusión y el compromiso suficiente para lanzarse a esta aventura. ¿Por qué no alguien como tú? Si es así, ten por seguro que nos tendrás a tu disposición para ayudarte.

PARA SABER MÁS

Si quieres saber más sobre este proyecto te invitamos que nos visites o contactes en:

- Nuestra página en Facebook, www.facebook.com/proyectodisraeli donde encontrarás los vídeos y los carteles que hemos incluido en este artículo.

- Nuestro canal de Twitter, https://twitter.com/Proy_disraeli (@Proy_disraeli) donde informamos de las nuevas incorporaciones y reflexionamos sobre la importancia de las personas en las organizaciones.

- Nuestra página en YouTube donde tenemos subidos todos los videos que hemos generado.

https://www.youtube.com/channel/UCZMMVxWKR8zY5G0OpTOGRSA

- La explicación de cómo funciona el proyecto en formato Pecha Kutxa 20X20 (6 minutos y 40 segundos). Todo un récord,

https://www.youtube.com/watch?v=hAOqOOMFX9o

- Puedes leer también la entrada que creamos en el blog del Departamento de Formación hablando del proyecto

http://blog.formacion.diputacionalicante.es/2014/04/el-proyecto-disraeli.html

- O puedes llamarnos por teléfono al Departamento de Formación de la Diputación 965 12 12 13 y preguntar por el proyecto.

Herramientas de autor para

la confección de cursos online:

eXeLearning y Wimba Create

Juan Santiago López MorenoJefe de Negociado de Formación. Escuela de Formación e Innovaciónde la Administración Pública de la Región de Murcia


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ÍNDICE

1- Primeros pasos de la formación on line.2- Un nuevo escenario.3- Proyectos de desarrollo propio de contenidos:

• WimbaCreate.• eXeLearning.

1. PRIMEROS PASOS EN LA FORMACIÓN ON LINE

1.1 PRIMEROS PASOS EN LA FORMACIÓN ON LINE

Es fundamental comenzar la exposición haciendo una breve referencia tanto a los inicios de la formación on line en la Escuela de Administración Pública (EAP), como a la selección de profesorado que se realizó para cursos presenciales y cur-sos on line. Estas decisiones marcaron el camino que nos ha permitido abordar proyectos de elaboración propia de contenidos.

Los primeros cursos organizados por la EAP se reali-zaron con los condicionantes propios del momento: • Loscontenidosdeestoscursos,salvoexcepciones,

eran de alto coste y estándar. No eran diseñados “ad hoc” para las particulares necesidades de la actividad de las Administraciones Públicas.

• Seadquiríaelproductofinal,peronolapropiedaddelafuente.Demaneraquehabía que abonar las futuras actualizaciones del curso.

• Las herramientas de desarrollo de estos cursos eran muy costosas yexcesivamente técnicas. Con los recursos humanos de la Escuela no era posible acometer proyectos de desarrollo de nuestros propios contenidos.

• Ensusinicios,inclusolaplataformadeestoscursoserapropiedaddeempresasprivadas (no había un estándar).

• En los formatosdeestosprimeroscursosseponeunexcesivoénfasissobrela apariencia. Prima el empleo de animaciones Flash, etc. lo que redunda en mayores dificultades, costes y dependencia de las empresas para actualizar

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contenidos. 1.2. PROBLEMAS QUE ENCONTRAMOS

Como consecuencia del estado de la tecnología y de la entonces inevitable de-pendencia de la oferta de empresas privadas, los primeros cursos organizados por la EAP se enfrentaban a los siguientes condicionantes:• AltocostedelosSCORM.• Contenidosnomodificablesdemaneraautónoma,omodificablesaunalto

coste, y poca agilidad. Los procesos de actualización de cursos eran tediosos.• Alrecurriradistintosproveedoresdecursos,estoscarecendehomogeneidad

en su diseño, funcionamiento y operatividad. Lo que dificulta el acercamiento a la formación on line al alumnado menos diestro en el manejo de ordenadores.

1.3. VISIÓN DE FUTURO: SELECCIÓN DE PROFESIONALES

La selección de profesorado será, en nuestra opinión, el punto fundamental que permitirá todo el desarrollo posterior en los proyectos que más adelante aborda-rá la Escuela de Administración Pública primero, y más tarde la nueva Escuela de Formación e Innovación (EFIAP).La selección de profesionales que acompañarán los procesos formativos de la Es-cuela, tanto en su modalidad presencial como teleformación, se fundamenta en los siguientes requisitos:1- Apuesta decidida por profesorado interno, con un mayor conocimiento de las

necesidades y particularidades del servicio que el empleado público ha de prestar.

2- Selección del profesorado con mayor grado de compromiso. Año tras año, la EAP va definiendo de manera más precisa el perfil profesional, de aptitudes y actitudes de las personas que colaboran en las acciones formativas.

3- La Escuela organiza, de manera constante, cursos para la formación y actualización de conocimientos de su profesorado: formación de formadores, tutorización on line, seminarios, etc.

4- Coordinación de las actividades formativas para que, materiales de estudio y casos prácticos, se orienten a la mejora del desempeño.


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Profesorado conocedor de

la Admón.

Alto grado de compromiso

Formación de ese

profesorado

Materiales orientados a

las actividades del empleado

2. UN NUEVO ESCENARIO

2.1 NUEVO ESCENARIOEn los últimos años, una serie de avances tecnológicos y cambio en la actitud de los creadores de contenidos, más abierta y colaborativa, ha dado lugar un nuevo escenario marcado por:

• Una oferta de recursos tecnológicos desconocida hasta ahora:√ Software de creación de contenidos más sencillo. √ Herramientas on line gratuitas.√ Plataformas de formación gratuitas: Moodle, Sakai, Dokeos…

• Yunaenormeofertaderecursosdidácticosabiertos.

Que han posibilitado:• Elabaratamientodecostesencontenidosdidácticosyplataformas.• Lageneralizacióndeunnuevomodelodetutor-generadordecontenidos.La

sencillez de manejo de las herramientas de creación de contenidos posibilitan que nuestros tutores o expertos, formados en dichas herramientas, se conviertan en generadores de contenidos.

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• Yporúltimo,latransformacióndeestosmaterialesdidácticosserealizó:√ En unos casos, los propios tutores, previamente formados en herramientas

como Wimba Create.√ Y en otros casos con el apoyo del extraordinario equipo administrativo de

esta Escuela.

2.2. DESARROLLO DEL PROYECTO

a) Se organizaron cursos de formación de la herramienta de generación de contenidos didácticos Wimba Create.

b) En estos cursos participaron: tutores, personal técnico y personal administrativo de la Escuela.

c) La práctica que realizó cada alumno del curso consistió en la realización de un módulo formativo real, que luego pudo aprovecharse para incluirlo en la oferta formativa de la Escuela.

d) Hay que destacar el papel fundamental que ha jugado en este proyecto el apoyo incondicional, tanto técnico como humano, que nos ha prestado la Fundación para la Formación e Investigación Sanitarias de la Región de Murcia (FFIS).

TUTORES

Tutorización curso

• Personal interno • Alto grado de

compromiso • Experiencia

docente • Roll de

dinamizador

EXPERTOS

Creación contenidos

• Personal interno • Alto grado de

compromiso • Experiencia

docente

DESARROLLADORES

Desarrollo SCORM

• Personal interno (EFIAP + FFIS)

• Formados • Actitud y

habilidades

S E L E C C I Ó N

F O R M A C I Ó N


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3. PROYECTOS DE DESARROLLO PROPIO DE CONTENIDOS

3.1. WIMBA CREATE

Wimba Create es una herramienta que per-mite generar contenidos en formato HTML y SCORM, que pueden ser publicados en una plataforma de formación estándar, partien-do de materiales didácticos en formato Word (.doc) de manera muy rápida y sencilla.

3.1.1. Wimba Create. Cómo funcionaSu funcionamiento es extremadamente senci-llo. El programa se integra como una macro de Word en la propia aplicación (Microsoft Word 2003 y 2007), y sólo es necesario aplicar una serie de estilos predefinidos en Word para que el resultado final que genera sea un conteni-do que podemos subir de manera inmediata a nuestra plataforma de formación.

3.1.2. Wimba Create. CaracterísticasPuntos fuertes

• Facilidaddemanejo.• Flexibilidadpararealizaractualizaciones.Somospropietariosdel

producto final y de los materiales originales. No dependemos de terceros para modificar nuestros cursos.

• Admiteelementosembebidos (vídeos, presentaciones, etc.).Puntos débiles

• Herramientadepago.• NoincorporaanimacionesFlash.• Losdesarrolladoresabandonanelproyecto.

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3.1.3. Wimba Create. Productos finales¿Qué productos se han generado?• LoscursosdeCompetenciasDirectivas,encolaboraciónconlaFundaciónpara

la Formación y la Investigación Sanitarias (FFIS).• LoscursosdePrevencióndeRiesgosLaborales.• OtroscursosdeHabilidadesPersonales,etc.

3.2. EXELEARNING

El editor eLearning XHTML (eXe) es un progra-ma de Autor para el desarrollo de contenidos. Este proyecto ha sido financiado por el Gobier-no de Nueva Zelanda y dirigido por la Univer-sidad de Auckland, la Universidad Tecnológica de Auckland y la Universidad Politécnica de Tairawhiti.

3.2.1. eXeLearning: características• Se trata de una herramienta gratuita, multiplataforma y disponible en

castellano.


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• Conunagransencillezdemanejoyfacilidaddeactualizaciónymejora.• ComoWimba Create, admite elementos embebidos: videos, presentaciones,

etc.• Setratadeunproyectoenplenodesarrolloycontinuaexpansión.Díaadíase

suman a este proyecto nuevos organismos educativos de ámbito universitario, de comunidades autónomas, etc.

• Podemosencontrarungrancatálogoderecursos(iDevice+HojasdeEstilo)disponibles en la Web, y posibilidad de desarrollar los propios.

• Permite la importación y exportaciónde contenidos en los estándaresmáscomunes:

3.2.2. eXeLearning. La pantalla de trabajoLa pantalla principal de eXeLearning se divide en tres grandes áreas:

a) Estructura del curso: En el área superior izquierda de la pantalla se encuentra el espacio donde definiremos nuestro índice de contenidos. Esta sección permite estructurar el árbol de contenidos del proyecto.

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b) iDevices: Los iDevices son los elementos o módulos con los que construire-mos nuestra unidad de aprendizaje. Estos módulos nos permitirán añadir con-tenidos teóricos, prácticos, multimedia…, con los que el alumno alcanzará los objetivos de aprendizaje planteados.

c) Espacio de trabajo: Por último, en la parte de la derecha de la pantalla, nos encontramos con la sección de desarrollo de los contenidos, donde podremos visualizar los contenidos creados y editarlos con un sencillo editor de texto.

Esta área incluye también una pestaña para incluir los metadatos referentes a nuestras creaciones.

3.2.3. eXeLearning: productos que generaeXeLearning permite que sus contenidos sean fácilmente importados a un Siste-ma de Gestión de Aprendizaje (LMS), ya que estas plataformas cumplen con los estándares para el desarrollo de contenidos (IMS y SCORM 1.2).

Cuando tengamos la unidad didáctica terminada podremos guardarla y expor-tarla para ser utilizada posteriormente en las plataformas de teleformación más extendidas.


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Algunos formatos de exportación disponibles:

• SCORM 1.2: permite su importación a plataformas LMS (Moodle, Sakay, Dokeos, etc.).

• Commoncartridge: formato de tipo IMS nuevo que pretende ser un sustituto del Scorm 1.2.

• SitioWeb: carpeta autodesplegable o fichero ZIP.• iPod: mediante esta opción podremos exportar nuestro contenido para ser

usado en un dispositivo iPod.

REFLEXIONES:

El camino recorrido por el personal técnico, el personal administrativo y el profe-sorado de esta Escuela nos ha llevado hasta un modelo de generación de conte-nidos didácticos, autónomo, de muy bajo coste y notable calidad.

La preparación de este equipo y las prestaciones que nos ofrecen estas nuevas herramientas y los servicios de la Web 2.0 nos permiten adaptar nuestra oferta formativa de manera casi inmediata, cubriendo así las necesidades formativas que un servicio público de calidad nos demanda.

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Pero no hemos de olvidar que el verdadero valor de cualquier acción formativa lo aporta el factor humano, su calidad profesional, su preparación y su constante deseo explorar nuevas maneras de entender la formación.

Y en esta línea continuamos estableciendo nuevos lazos de colaboración con otras entidades, como es caso de este encuentro, que nos brindan la oportunidad de compartir recursos, conocimientos y experiencias.

Detección de necesidades

de formación

José Vicente Martín CanoJefe de Negociado de Formación Interna. Departamento de Formación.Diputación Alicante


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INTRODUCCIÓN

El Departamento de Formación de esta Diputación realiza anualmente un trabajo de detección y análisis de las necesidades formativas, tanto del personal de los ayuntamientos y demás entidades locales de la provincia como de la propia Dipu-tación, para la elaboración del Plan de Formación anual.

Haciendo un poco de historia, cabe señalar que desde el año 2003 se realizó un avance importante en este proceso, ayudados sin duda por los resultados refleja-dos en nuestro seguimiento trimestral de objetivos e indicadores, así como en la planificación del diseño del Plan de Formación anual. Dicho avance consistió en adelantar, al último trimestre del año precedente al del nuevo Plan de Formación, la realización del proceso de detección y análisis de necesidades, y como conse-cuencia de sus resultados, la elaboración del Plan, de tal manera que podamos ofertar las distintas acciones formativas que lo integran en el mes de enero, y todo ello nos permita comenzar a ejecutar cuanto antes el Plan de Formación anual.

El objetivo final de realizar el citado proceso de este modo, y uno de nuestros ob-jetivos principales, es mejorar la “desconcentración” en el tiempo de las accio-nes formativas. De esta forma, conseguimos no programar un número excesivo de cursos durante el último trimestre del año, e intentamos realizar formación du-rante el primer trimestre, que anteriormente podía considerarse como “no hábil” ya que lo dedicábamos a realizar la detección de necesidades formativas.

MODELO DE ANÁLISIS

Nuestro trabajo de análisis se realiza de una manera estructurada en tres grandes bloques: contamos con unos interlocutores que nos proporcionan la informa-ción que después de procesada se convertirá, si procede, en acciones formativas; utilizamos unos métodos de recogida de información, a través de los cuales los distintos agentes intervinientes nos proporcionan la información que necesita-mos y no olvidamos, por último que existen unos destinatarios de la formación que nos aportan una visión final de nuestro trabajo y nos ayudan a perfeccionarlo.

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NUESTROS INTERLOCUTORES

Se trata de uno de los puntos más importantes de nuestro modelo ya que son ellos quienes conocen cada uno en su ámbito de actuación, los problemas o las previsiones.

Los clasificamos en cuatro grupos:• Responsables de los departamentos y unidades de la Diputación. Con ellos establecemos contactos más o menos directos en función de distintas

variables, como puede ser el tamaño de los distintos departamentos o unidades, su capacidad de reacción ante una necesidad concreta, su demanda específica, sus competencias dentro de la propia estructura de la Diputación, etc.

• Prescriptores de formación de los Ayuntamientos y demás entidades locales de nuestra provincia.

Se trata de los profesionales que las distintas entidades locales han designado como interlocutores nuestros, para tratar los asuntos de formación. Si en la entidad local existe la figura de responsable de formación, suele coincidir con él, pero en la mayoría de los casos son los jefes de Personal, o profesionales adscritos a las áreas de recursos humanos en general. Colaboran con nosotros durante todo el ejercicio y muy especialmente a la hora de proporcionarnos la información necesaria para la elaboración de nuestro Plan de Formación anual. Ellos conocen como nadie su organización y nos transmiten una valiosa información al respecto.

• Las organizaciones sindicales. En su doble vertiente, ya que se encuentran representadas a nivel regional (en

todo lo relacionado con nuestro Plan Agrupado) y a nivel de secciones sindicales (en lo concerniente al ámbito de la propia Diputación).

• Los trabajadores de la Diputación y de las Entidades Locales de la provincia. Aunque, como queda dicho, nos transmiten información sobre sus necesidades

a través de los interlocutores citados anteriormente, también lo hacen, a través de los cuestionarios de satisfacción que, al acabar cada una de las acciones formativas que programamos, se entregan a los asistentes para que contesten sobre distintos aspectos que les son consultados, entre ellos, sus carencias formativas.


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Por otra parte y con la puesta en marcha de las diversas herramientas 2.0: Twitter, blog, página de Facebook, etc., se ha abierto un nuevo canal de comunicación que también permite detectar necesidades formativas directamente de los em-pleados públicos, aunque su uso en esta línea es todavía escaso.

INSTRUMENTOS UTILIZADOS

Exponemos a continuación los distintos instrumentos y técnicas utilizados para realizar la detección de necesidades relativa a la elaboración de nuestro Plan de Formación para el ejercicio 2014. Con ellos pretendemos abarcar, en la mayor me-dida posible, las distintas vías de recogida de información.

CUESTIONARIOS GENÉRICOS

Este documento, cuyo modelo aparece como Anexo I de los que acompañan al Informe de Detección de Necesidades para 2014, se envió a los responsables de formación de los ayuntamientos y demás entidades locales de la provincia.

Similar cuestionario se remite a los responsables de los distintos departamentos de la Diputación Provincial.

Ambos cuestionarios se publican en nuestra página Web para que puedan ser cumplimentados y enviados a través de Internet. De esta manera hemos intenta-do facilitar el trabajo y, a la vez, conseguir mayor respuesta y que ésta se produzca en menos tiempo.

El tratamiento posterior que se le ha dado a la información recogida en am-bos cuestionarios, concluye en un resumen o informe final con gráficos y tablas de resultados. Los documentos que recogen estos resúmenes o informes finales de los resultados obtenidos, se adjuntan a este documento como Anexo III y Ane-xo IV del citado informe.

https://ov.dip-alicante.es/gestformweb/docs/recursos/633/Informe%20de%20ANALISIS%20DE%20NECESIDADES%20FORMATIVAS%202014.pdf#Page=18




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CONVERSACIONES Y REUNIONES CON RESPONSABLES

Se mantienen entrevistas con todos aquellos responsables de los departamentos de la Diputación que, o bien solicitan una entrevista, o por el Departamento de Formación se considera conveniente realizarla para aclarar determinados aspec-tos de los contenidos del nuevo Plan de Formación.

Se ha realizado un tratamiento individualizado, bien telefónicamente o bien en reuniones, a aquellas demandas formativas de carácter específico, así como a las denominadas también “a medida”, necesarias para la puesta en marcha de nue-vos servicios o proyectos previstos por las entidades locales para futuros ejerci-cios.

Con ellas logramos perfilar con mayor precisión las necesidades formativas, espe-cialmente de los departamentos de mayor tamaño ya que, no siempre los proble-mas o disfunciones que plantean es posible resolverlos con formación.

Además, como expertos, nos aportan información sobre carencias detectadas en los municipios en algunas materias específicas.

La síntesis de las entrevistas se vuelca, bien en un impreso “ad hoc” que se adjunta como Anexo VII del informe o bien se informa de los acuerdos adoptados en di-chas entrevistas en un documento recopilatorio de todas las actuaciones realiza-das en el proceso de detección y análisis de necesidades formativas.

Para el Plan de Formación de 2014 se han mantenido varias entrevistas con los responsables de los Departamentos de la Diputación, como son, entre otros, Ho-gar Provincial, Servicios Psiquiátricos Provinciales, Juventud, Igualdad, Parque Móvil y Recursos Humanos, además con colectivos específicos, que por su parti-cular casuística, así lo aconsejan: Organismo Autónomo SUMA-Gestión Tributaria, con el Consorcio de Prevención y Extinción de Incendios, con el Servicio de Salud Laboral y Prevención de Riesgos Laborales y con la Unidad de Calidad.



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REUNIONES POR COMARCAS O ZONAS DE INFLUENCIA

Se han programado seis reuniones comarcales, a las que se convocó a las perso-nas de contacto de los ayuntamientos de cada demarcación, con los siguientes objetivos:• Contrastarlainformaciónquesehabíarecibidoatravésdeloscuestionarios.• Conocerlaproblemáticadelazona.• Consensuarlaoferta.• Facilitar la interconexión entre ayuntamientos de las mismas zonas, para

facilitar la posibilidad de dar respuesta conjunta a necesidades comunes.

En el Anexo V del Informe de Detección de Necesidades incorporamos un resu-men de los temas tratados en la reunión, así como de las conclusiones obtenidas.

JORNADA CON TÉCNICOS INFORMÁTICOS

Tratamiento especial se da a los técnicos informáticos de las Entidades Locales de la provincia con quien se viene organizando en los últimos años, a finales del mes de octubre, una jornada de trabajo donde conocer de primera mano, a través de debates abiertos, las necesidades formativas del colectivo así como sus inquie-tudes y sugerencias en torno a la organización de las actividades formativas. Lo resultado de dicha jornada se han reflejado en el Anexo VI del Informe.

ANÁLISIS SECTORIALES

Para cargos electos:Viene siendo habitual en los años electorales, durante el último trimestre del mis-mo, realizar ediciones del curso “Organización y funcionamiento de las entidades locales” dirigido a los alcaldes y concejales recién electos de toda la provincia. En el transcurso de las mismas se les pasa un cuestionario sobre necesidades forma-tivas que es la base para los cursos que se programen. El último es del 2011.



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Colectivo de Policías Locales:Con este colectivo se desarrolló en diciembre de 2011 una jornada de trabajo con concejales de Seguridad y prescriptores de formación de veinte ayuntamientos de la provincia que ya se implicaron con nosotros en el anterior estudio realizado el año 2006.

Otras fuentes de recogida de informaciónAdemás de cuantos instrumentos de análisis quedan expuestos más arriba, y aun-que no se puede catalogar como otro de ellos, debemos citar aquí que nuestro análisis también considera:• Lademandainsatisfechaprocedentedelejercicioanterior.• Losposiblescambiosnormativos.• Elobservatorio permanente de nuestra página Web.• Lasquejasysugerenciasplanteadaspornuestrosusuarios.• Opinionesyrecomendacionesdeasesoresexpertosenmateriasconcretas.• Información obtenida por los canales 2.0 del Departamento: Blog, twitter,

Facebook… • Volcadodelainformaciónsobrenecesidadesrecogidaenloscuestionariosde

evaluación de satisfacción (Anexo VIII) e impacto (Anexo IX).

PARA SABER MÁS• Informe de análisis de necesidades de formación.• Observatorio permanente de necesidades formativas.• Post “CONSTRUYENDO EL PLAN DE FORMACIÓN DE ABAJO ARRIBA”.

http://blog.formacion.diputacionalicante.es/2012/12/construyendo-el-plan-de-formacion-de.html

http://formacion.diputacionalicante.es/default.aspx?lang=es&ref=plan_observat

http://formacion.diputacionalicante.es/default.aspx?lang=es&ref=plan_observat



https://ov.dip-alicante.es/gestformweb/docs/recursos/633/Informe%20de%20ANALISIS%20DE%20NECESIDADES%20FORMATIVAS%202014.pdf

Identificación

de las necesidades de formación

en las Administraciones Públicas

en base a las competencias

requeridas para el desempeño

del puesto de trabajo

Juan Pedro Serna MármolDirector de la Fundación para la Formación e InvestigaciónSanitarias de la Región de Murcia


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SUMARIO

1- Introducción2- Objetivos3- Resultados4- Conclusiones5- Para saber más

1- INTRODUCCIÓN

La formación continuada es, a la vez que un derecho y una obligación de todos los trabajadores, un objetivo estratégico clave para cualquier empresa o institución. Cada vez resulta más evidente la importancia del conocimiento como recurso y en particular en la sociedad actual caracterizada por rápidos y profundos cambios que exigen considerables esfuerzos de adaptación de todas las organizaciones y niveles sociales y productivos.

La formación se convierte así en una exigencia que permite considerarla más como una inversión que como un gasto o un trámite a cubrir.

Los planes de formación en el ámbito de las empresas y organizaciones adquieren con este enfoque una especial relevancia dada la coincidencia en sus intereses con los de los propios trabajadores. Eficiencia y calidad deben caminar juntas con oportunidad laboral y promoción profesional.

Resulta evidente que la planificación de las necesidades de formación es el primer paso del proceso y también que esta función clave viene realizándose en base a criterios poco estructurados con consideración limitada de las necesidades reales. Con ello se acaban ofertando acciones formativas que, en ocasiones, tienen un interés limitado o resultan repeticiones no actualizadas de ediciones anteriores que se ejecutan pese al relativo éxito obtenido.

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Este documento describe brevemente la herramienta informática que auto-matiza el proceso de diseño de planes de formación a partir del tratamiento de información obtenida de diferentes fuentes de datos de la empresa u or-ganización y de los trabajadores.

Con ello se consigue ofertar una formación adaptada a las necesidades reales, definiendo las líneas de actuación, las acciones formativas, los recursos necesarios y también la recomendación de planes de formación personalizados.

2- OBJETIVOS (generales y específicos)

Fuentes de información:

1- Definición de puestos de trabajo. Cada estructura organizativa definirá los requisitos formativos de los puestos de trabajo de su entidad en base a las competencias requeridas.

2- Especificaciones sobre personal. a) Cada usuario de la plataforma definirá su vida formativa, su puesto de

trabajo actual y sus aspiraciones a otros puestos, en el caso de que éstos existan. Esta definición nos permitirá conocer el perfil formativo de cada persona.

b) Los propios intereses formativos del personal. Cada persona tiene unos intereses formativos personales, que en ocasiones no se hacen explícitos, por lo que la organización no los puede cubrir convenientemente. Además de esa información, los mandos intermedios también podrán definir los conocimientos que deberían adquirir los integrantes de su equipo. Esta definición se realizará siguiendo la jerarquía de la organización.

3- Necesidades estratégicas definidas por la organización. Obteniendo información de estos tres orígenes, el sistema es capaz de

estimar qué acciones formativas son necesarias por persona y por área de trabajo, ofreciendo una información de gran valor para la toma de


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decisiones en el campo de la formación. También permite definir planes de actuación en el tiempo y conectar en forma de redes sociales profesionales de una o varias organizaciones que tengan intereses o necesidades formativas comunes y conectar organizaciones que tengan necesidades y ofertas formativas similares.

De igual forma, y como beneficios indirectos permite la adscripción a puestos de trabajo y la actualización de bases de datos de recursos humanos.

3- RESULTADOS

La plataforma se compone de una serie de módulos operativos consistentes en:• Currículum Vitae Electrónico. Este módulo permite que cada usuario pueda

rellenar su currículum en una plataforma electrónica. Este currículum se puede definir en base a las competencias que ha definido su organización.

• Organigramas. Este módulo permite definir la estructura organizativa de cualquier institución, incluyendo la definición de puestos de trabajo.

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• Mapa de Competencias. Este módulo permite analizar los mapas de competencias de cualquier departamento/servicio.


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• Generación de planes de formación personalizados. Este módulo permite la generación de planes de formación adaptados a las necesidades de cada perfil o persona de la organización.

• Evaluación y análisis del desempeño basada en competencias. Este módulo permite realizar evaluaciones del personal y posteriormente analizarlas de forma comparativa. Además del personal, se puede evaluar cualquier recurso de la organización como instalaciones, equipos informáticos, marketing, etc.

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• Evaluación del impacto. Este módulo permite evaluar el impacto de cada plan de formación generado y ejecutado. Permite que se puedan definir tantos indicadores como sea necesario.

4- CONCLUSIONES

La finalidad de la herramienta que hemos descrito es la generación de Planes de Formación a partir de una serie de fuentes de información muy bien estructura-das, aunque permite otras funcionalidades de gran valor.

De lo visto en este documento se extraen las siguientes conclusiones:• EsmuyimportantedisponerdeherramientasdeGestióndelaFormaciónque

exploten la información para generar Planes de Formación.• Lavidalaboralyformativadelaspersonasdelaorganizaciónhadetenerseen

cuenta para generar planes formativos de calidad. (Planificación)• Laopinióndelpropiopersonalydelosmandosintermedioshaderecogersea

la hora de elaborar el Plan.• Labúsquedadeexpertossuelehacerseexternamentecuandoesposibleque

lo encontremos en el seno de la organización. Este tipo de plataformas ayudan a realizar esa búsqueda.

• Laactualizacióndelosglosariosymapasdecompetenciassuelenserprocesoscomplejos que pueden simplificarse y actualizarse constantemente con plataformas como la desarrollada en este proyecto.


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• Losplanesdeformacióndebenadaptarsealaspersonasoalasagrupacionesdepersonas,yaseaporpuestodetrabajooporestructuraorganizativa.

Estado de desarrollo e implantaciónLaaplicaciónhasidovalidadadurantetodoelplazodeanálisis,diseñoeimple-mentaciónporvariasentidadesquerealizanformación.

Actualmenteestáimplantadayoperativaen:• Hospital Clínico Universitario Virgen de la Arrixaca (HCUVA). Esta

implantación permite catalogar el conocimiento existente y el necesariode cualquier organización en base a competencias mediante mapas decompetencias(amedida)ydefinicióndecaracterísticascompetencialesdelospuestosdetrabajo.LaaplicaciónestáoperativayutilizándoseenunproyectopilotoenelHCUVAporelDepartamentodeRecursosHumanosconexcelentesresultados. Está prevista la ampliación en el númerode puestos de trabajodefinidosyenelvolumendepersonalevaluado.

• Merck Sharp & Dohme.Enestecasosehizounadescripcióndelospuestosdetrabajodeequiposdirectivosdeentornossanitariosyseelaboraronunaseriedeplanesdeformaciónadaptadosalosrequisitosdecadaperfil.

Estáendisposicióndeserutilizadaencualquierinstituciónoentidaddecualquiersectoryámbito.

Estáenfasedeconceptualizaciónydiseñodeunmódulodeevaluacióndeim-pactodelaformación.

5- PARA SABER MÁS

- Tobón, S. (2008). La formación basada en competencias en la educaciónsuperior:elenfoquecomplejo.México:UniversidadAutónomadeGuadalajara.Disponibleen:

http://goo.gl/ltbc7H

68

- FERNÁNDEZ, J. T., & GÁMEZ, A. N. (1997). El desarrollo y la gestión decompetencias profesionales: una mirada desde la formación. RevistaIberoamericanadeEducación,37,1-15.Disponibleen:

http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3197116

Fem un café?

Conversa en Valencià

David Azorín MartínezProfesor-traductor de valenciano.Coordinador de la Formación de idiomas. Departamento de Formación.Diputación Alicante


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Fem un café? Conversa en valencià nace de la necesidad que, año tras año, ma-nifiesta el alumnado de los cursos de valenciano que el Departamento de For-mación organiza e imparte para el conjunto de empleados de la Diputación de Alicante y sus organismos autónomos.

En el aprendizaje de los idiomas las clases en el aula son importantes. Ahora bien, como todos sabemos, los contenidos teóricos conviene consolidarlos con la prác-tica oral de manera más informal, y qué mejor lugar para hacerlo que nuestro ámbito de trabajo?

Al fin y al cabo, es la manera de incorporar el componente afectivo que nos acer-que a un aprendizaje transversal y nos ayude a contextualizar el vocabulario, las formas verbales y las estructuras genuinas de la lengua.

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Por este motivo, sobre la base de unas campañas que han existido desde siempre en cualquier ámbito formativo, como es el intercambio de información o el hecho de poder aprender todos de todos, creamos un formulario con la aplicación Goo-gle Drive para que quien estuviera interesado se inscribiera sin ningún problema y las figuras como lo pueden hacer son: enseñante o alumno/a.

Hicimos un poco de publicidad por diferentes vías :• Enlasclasesdelosdiferentesnivelesdevalenciano.• AtravésdelPortaldelEmpleado-IntranetdelaDiputacióndeAlicante.• MensajesdelascuentasdeTwitter i Facebook de Valenciano en la Diputación

de Alicante y desde la cuenta de Facebook del Departamento de Formación.• A través de un vídeo de elaboración propia que podemos encontrar en

Youtube.

A continuación recibimos el interés de 25 personas de entre los empleados de la Diputación y 2 personas interesadas en participar de fuera de la administración.

Con toda seguridad, en las próximas semanas recibiremos información de mu-chas más personas interesadas.

La gestión de la información la realizamos a través de la hoja de cálculo que incor-pora la aplicación Google Drive.

Después de recibir las inscripciones, a continuación, organizamos un encuentro con los empleados que estaban interesados en participar como enseñantes.

Creemos que es importante conocerlos, intercambiar las opiniones y los intereses en la iniciativa y establecer la disponibilidad de cada uno. Así como los criterios que desde el Departamento de Formación creimos que debía seguir esta inicia-tiva.

https://docs.google.com/spreadsheet/viewform?formkey=dExRWm9oYk5yQmJ6bVJMaVVWdEdmVXc6MQ

https://twitter.com/dipuALCvalencia

https://www.facebook.com/valenciaformacio

https://www.facebook.com/photo.php?fbid=685889778123568&set=a.356895867689629.80932.170875599624991type=1&theater


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Las personas interesadas en participar como alumnado deben inscribirse y explicar:• Suniveldelengua• Sulocalidad• Sudisponibilidad(enhorariolaboralofuera)

Desde el Departamento de Formación ofrecemos el listado de enseñantes dis-ponibles y los diferentes alumnos deben ponerse en contacto con los ense-ñantes que ellos/ellas decidan de acuerdo a la disponibilidad o la proximidad, generalmente .

Después de la segunda reunión, en el mes de marzo, conocemos que algunos grupos están siendo muy activos y, además, la campaña está sirviendo para que los diferentes compañeros de trabajo, ya sean valenciano-hablantes o castella-no-hablantes, se lanzan a profundizar y mejorar su nivel de valenciano estándar, muchas veces por iniciativa propia, o también con la intención de preparar las pruebas de valenciano de la JQCV del mes de junio próximo.

No obstante, aunque este proyecto ha nacido como actividad complementaria para potenciar el conocimiento y uso del valenciano en el ámbito de la diputa-ción, la idea es trasladable al aprendizaje de cualquier otra lengua y también, por qué no, a otras materias sobre las que se trabaja en la administración pública.

http://www.cece.gva.es/polin/val/jqcv/

http://www.youtube.com/watch?v=hHhgFRJte8k&feature=youtu.be

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Creemos que, además del aprendizaje de la lengua, iniciativas como ésta, favore-cen el trabajo colaborativo y ayudan a la creación de redes informales entre pro-fesionales que pertenecen a la misma institución y/o tienen intereses comunes.

Fem un café? por tanto, es una herramienta muy útil para potenciar el aprendizaje en contextos informales y gestionar el conocimiento organizacional.

PARA SABER MÁS

- Vídeo de explicación de la iniciativa a los potenciales usuarios: http://youtu.be/hHhgFRJte8k

- Formulario de Google drivers para inscribirse: https://docs.google.com/spreadsheet/viewform?formkey=dExRWm9oYk5yQ

mJ6bVJMaVVWdEdmVXc6MQ

- Rasgos de la cultura innovadora: http://blog.formacion.diputacionalicante.es/2014/04/rasgos-de-la-cultura-

innovadora.html (blog del departamento de formación)

- Fem un café? http://blog.formacion.diputacionalicante.es/2014/05/fem-un-cafe.html (blog departamento de formación)

https://docs.google.com/spreadsheet/viewform?formkey=dExRWm9oYk5yQmJ6bVJMaVVWdEdmVXc6MQ

Protocolo

Estancias Formativas

Equipo TécnicoEscuela de Formación e Innovación de la Administración Públicade la Región de Murcia


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PROTOCOLO ESTANCIAS FORMATIVAS

El Programa de Estancias formativas para el personal al servicio de la Administra-ciones Públicas de la Región de Murcia está organizado por la Escuela de Forma-ción e Innovación de la Administración Pública de la Región de Murcia (EFIAP). Se articula desde el compromiso tanto de las personas implicadas como de la organización, consiste en un periódo de prácticas de 40 horas, en otra unidad administrativa, con el objetivo de mejorar la experiencia profesional al producir un intercambio de experiencias y visiones alternativas sobre la forma en que, en otros ámbitos administrativos, se realizan tareas y funciones similares.

Su finalidad es la obtención de una formación específica y/o la adquisición de conocimientos sobre buenas prácticas desarrolladas en la unidad de destino, que contribuyan a mejorar las aptitudes requeridas al beneficiario en su actual pues-to de trabajo. Esta circunstancia deberá quedar suficientemente acreditada en el programa formativo aprobado.

Quien solicita, diseña su propio proyecto de aprendizaje de acuerdo a sus necesi-dades e intereses; la unidad receptora, revisa su manera de hacer y la sistematiza para ser observada, recibiendo un reconocimiento de buenas prácticas; la organi-zación proporciona los recursos y autorizaciones necesarias para que la estancia se lleve a cabo, acreditando su realización.

La Escuela ha iniciado esta actividad formativa en el año 2014.

Finalidad:Podemos hablar de una doble finalidad: De un lado, busca que la persona que visita la unidad receptora adquiera un aprendizaje específico, a través del inter-cambio de experiencias y el conocimiento de otras visiones sobre la manera en la que se realizan tareas y/o se superan dificultades en ámbitos similares, transfi-riendo lo adquirido a su puesto de trabajo y contribuyendo así a la mejora de su unidad.

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De otro lado, pretende que la propia organización identifique y reconozca expe-riencias de buenas prácticas, procedimientos y modelos de gestión y las ponga a disposición de las personas que la integran con la creación de una base de conocimientos.

El programa proporciona un medio en el que compartir experiencias profesiona-les, un espacio de debate y un vehículo para la difusión de los resultados, así como el reconocimiento del trabajo realizado.

Objetivos:• IncentivarlamovilidaddelpersonaldelaAdministraciónregionalparaobtener

formación y experiencia sobre buenas prácticas que contribuyan a mejorar las aptitudes requeridas en su actual puesto de trabajo.

• Fomentarlacooperaciónadministrativa.• Contribuiralaunificacióndelosprocedimientosadministrativosydegestión.• Reforzar el conocimiento y la comprensión de las distintas unidades de la

Comunidad Autónoma.• Conocerlasbuenasprácticasdelosdistintosservicios.• Mejorarlosprocesosenlaunidaddeorigendelpersonalquerealizalaestancia

formativa.• Fomentarelaprendizajecolaborativoydeintercambiodebuenasprácticasen

la Administración.

ContenidosLos contenidos se establecen en el proyecto formativo, previamente acordado con la unidad de destino, que deberá reflejar el objetivo general y los objetivos específicos, los resultados esperados en términos de experiencia/competencia adicional a adquirir, las actividades a realizar y su programación (sesiones forma-tivas, visitas de interés a otras unidades relacionadas……).


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DuraciónLa duración de la estancia formativa es de 40 horas, que se pueden realizar de varias formas, según al acuerdo entre alumnado y responsable de tutorizar la es-tancia:- Durante un período de 5 días, a lo largo de una semana. - Un día a la semana, durante 5 semanas.- El período que determine la unidad de origen y la unidad de destino.

Personal destinatarioPodrá solicitar su participación el siguiente personal: • Personal funcionario o personal laboral de la Administración General de la

ComunidadAutónomaodesusorganismosautónomos.• ElpersonaldelascorporacioneslocalesdelaRegióndeMurcia.• ElpersonaldelasuniversidadespúblicasdelaRegióndeMurcia.

ACTUACIONESSOLICITANTE

UNIDADRECEPTORA

EFIAP

POR PARTE DE LA PERSONA SOLICITANTE

ANTES DE LA ESTANCIA FORMATIVA1- SolicitudalaEFIAPatravésdelformularioWeb.2- Presentación de proyecto de trabajo, según modelo de solicitud de

participaciónenlaestanciaformativa.(ANEXOI).

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DURANTE LA ESTANCIA.3- Realización de un diario/portafolios donde describirá las actividades

desarrolladas durante cada día de estancia. Este diario podrá recoger a su vez puntos de mejora, ideas, fortalezas, propuestas, así como cualquier otra reflexión que pueda surgir durante el desarrollo de la estancia formativa.

DESPUÉS DE LA ESTANCIA4- Memoria de participación, que reflejará los aspectos más relevantes

recogidos en el diario/portafolios, según modelo orientativo. (Anexo III) 5- Cuestionario de evaluación de la estancia formativa (alumnado) (Anexo IV).

La documentación justificativa señalada en el apartado anterior se entre-gará en la Escuela de Formación e Innovación de la Administración Pública de la Región de Murcia, en el plazo de quince días contados a partir del siguiente al de la finalización de la estancia.

6- Evaluación de la transferencia al puesto Transcurrido un periodo que podrá variar de entre uno o dos meses, la Escuela realizará la evaluación de la utilización de los conocimientos y habilidades adquiridos en el propio puesto de trabajo.

Esta evaluación permitirá conocer en qué grado se ha podido aplicar al puesto lo aprendido. (Anexo VII).

Además se hará una entrevista protocolizada al alumnado de la Estancia Formativa.

También podrá realizarse, por parte de la Escuela, una evaluación del impacto, Transcurridos, como mínimo seis meses.


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POR PARTE DE LA PERSONA SOLICITANTE

ANTES DE LA ESTANCIA FORMATIVA1- Acuerdo para que se realice la Estancia Formativa. (Anexo II) Aceptación por parte de la unidad receptora de la estancia formativa y del

nombramiento de la persona que va a realizar las labores de tutorización.2- Programación y calendario de la actividad a desarrollar durante el periodo

de estancia en la Unidad receptora.

DURANTE LA ESTANCIA FORMATIVA• Sesiones formativas por parte de la persona que tutoriza, siguiendo la

programación y el calendario acordado.• Sesiones prácticas donde se experimenta y colabora con los contenidos

abordados.

AL FINALIZAR LA ESTANCIA FORMATIVA1- Cuestionario de evaluación de la unidad receptora. (Anexo V).2- Revisión de la memoria previo a su envio a la Escuela. 3- Certificado de Finalización de la Estancia. (Anexo VI).

POR PARTE DE LA EFIAP

ANTES DE LA ESTANCIA 1- Evaluación de la solicitud y proyecto recibidos teniendo en cuenta los

siguientes criterios: • Idoneidaddelproyectodeformaciónpresentadoenrelaciónalosobjetivos

de la convocatoria.• Necesidaddeque lapersonatrabajedirectamentesobre latemáticaque

desarrolla la unidad de estancia formativa.2- Contacto telefónico y entrevista con el/la solicitante para clarificar el proyecto

a realizar.

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3- Contacto telefónico con la persona responsable de la unidad destinataria y entrevista con el/la tutor/a.

4- Aprobación o denegación mediante Propuesta-Resolución de estancia formativa firmada por la Dirección de la Escuela y notificación a la Vicesecretaría de la entidad receptora y a la persona solicitante.

DURANTE LA ESTANCIA FORMATIVASeguimiento de las actuaciones y resolución de incidencias, por el personal téc-nico correspondiente.

AL FINALIZAR LA ESTANCIA FORMATIVA1- Cuestionario de evaluación. Una vez finalizada la estancia, se enviará al

alumnado y al personal que tutoriza un cuestionario de evaluación. (Los especificados en los apartados anteriores)

2- Propuesta de superación de la estancia formativa por parte del personal responsable de área de la EFIAP.

3- Certificación. La Secretaría Técnica de la EFIAP, en el uso de sus funciones, y una vez revisados los expedientes recibidos, asignará 40 horas de formación al participantes y 40 horas de impartición a la persona del servicio encargada de la tutoría y seguimiento de la estancia.

RENUNCIAS

1. Las personas seleccionadas podrán renunciar a la estancia, en un plazo que no supere los quince días previos a su comienzo, si existen causas justificadas que impidan la realización de la estancia formativa. Se podrá comunicar mediante es-crito justificado al Director de la EFIAP.2. El abandono de la estancia formativa, sin causa justificada, supondrá el no reco-nocimiento de la parte de estancia realizada, y la exclusión en la convocatoria de estancias formativas durante los dos años siguientes.


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COMPENSACIÓN HORARIA

Compensación horaria: Este programa se considera 100% como tiempo de tra-bajo a los efectos de cumplimiento de la jornada laboral establecida.

INDEMNIZACIONES

Derechos retributivos: Quienesparticipencorreránconlosgastosdedes-plazamiento.

NORMATIVA SUPLETORIA

Para cualquier otro aspecto que no recoja este protocolo serán de aplicación las Bases Específicas de la convocatoria.

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Diagrama de flujo de una estancia formativa.

SOLICITANTE/ ALUMNADO

UNIDAD RECEPTORA/ TUTORIZACIÓN

BORM

Solicitud SolicitudAnexo I

CUESTIONARIOEVALUACIÓN

Anexo IV

CUESTIONARIOEVALUACIÓN

Anexo V

CERTIFICADOFINALIZACIÓN

Anexo VI

AcuerdoAnexo II

RECEPCIÓNEXPEDIENTE

RECEPCIÓN Y ESTUDIODOCUMENTACIÓN

- Contacto solicitante - Contacto tutor

SE DENIEGAMail / Teléfono SE APRUEBA

SOLICITUD

ACUERDOESTANCIA FORMATIVA

Convocatoria

Certi�caciónEFIAP

RESOLUCIÓN

NO SÍ

RESOLUCIÓN

DIARIO / PORTAFOLIOS

ESTANCIA FORMATIVA

FIN ESTANCIA

(Seguimiento EFIAP)

MEMORIAAnexo III


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ANEXOS


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Anexo ISOLICITUD DE PARTICIPACIÓN EN LA ESTANCIA FORMATIVA

1. Unidad administrativa de origen.

UNIDAD ADMINISTRATIVA DIRECCIÓN GENERAL CONSEJERÍA / ORGANISMO

2. Datos personales.

N.I.F. Primer Apellido Segundo Apellido Nombre

Teléfono Correo Electrónico

3. Motivo de solicitud*Explique la mejora que desea impulsar en su unidad:

4. Unidad en la que solicita realizar la estancia.

UNIDAD ADMINISTRATIVA DIRECCIÓN GENERAL CONSEJERÍA / ORGANISMO

Persona que tutoriza

5. Propuesta de calendarioIndique, en su caso, la propuesta de calendario y sesiones:

6. Proyecto a desarrollar.

Área de conocimiento sobre el que tratará el proyecto

Denominación del proyecto

Objetivos del proyecto:1.

2.

3.

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Describa el trabajo que va a realizar en no más de 300 palabras.

Me comprometo a realizar las actividades del protocolo de actuación establecido por la Escuela

de Formación e Innovación de la Región de Murcia para las estancias formativas. Asimismo ga-

rantizo la cesión a la Escuela, para su difusión, de la documentación que se produzca dentro del

marco establecido en la convocatoria.


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Declaro que son ciertos cuantos datos figuran en la presente solicitud.

Murcia, a __ de ___________________ de ______.

V.º B.º JEFATURA DE SERVICIO O EQUIVALENTE SOLICITANTE

Firmado: Firmado:

* El personal empleado público deberá inscribirse en la acción formativa en formato Web en la página de la Escuela de Formación e Innovación.

* Finalizado el plazo de solicitud, y publicada la Relación de personas admitidas, quienes sean seleccionadas o suplentes, enviarán a la Dirección de la Escuela este formulario cumplimentado.

* Una vez estudiada la solicitud, la Dirección de la Escuela resolverá, aceptando o denegando, la realización de la estancia.

Aceptada la solicitud, la Escuela se pondrá en contacto con las partes interesadas, con el fin de planificar la estancia formativa.

SR. DIRECTOR DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN E INNOVACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN

PÚBLICA DE LA REGIÓN DE MURCIA

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Anexo II ACUERDO CON LA UNIDAD DE RECEPCIÓN DE LA ESTANCIA FORMATIVA

De una parte:

D./D.ª Unidad Administrativa Dirección General Consej./Organismo

De otra:

NIF Primer Apellido Segundo Apellido Nombre

Puesto Funciones que desarrolla

Firman el presente acuerdo para la realización del proyecto formativo denominado

, tutorizado por D./D.ª ,

con el programa y calendario aprobado por ambas partes.

En , a de de

SOLICITANTE RESPONSABLE DE LA UNIDAD

Firmado: Firmado:

Además de las obligaciones que emanan de la naturaleza del acuerdo del que da cuenta el presente documento, la persona que realiza la estancia estará obligada a mantener la información confidencial en estricta reserva y no revelar ningún dato de la información a ninguna otra parte.


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Anexo IIIMEMORIA DE ESTANCIA FORMATIVA

1. DENOMINACIÓN DEL PROYECTO

2. OBJETIVOS ALCANZADOS A LA FINALIZACIÓN DEL PROYECTO

3. RESUMEN DE LOS HITOS MÁS SIGNIFICATIVOS DEL DIARIO/PORTAFOLIOS

4. VALORACIÓN CUALITATIVA DE LA EXPERENCIA

5. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS DE MEJORA

Murcia, a de de

Fdo.:

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Anexo IVCUESTIONARIO DE EVALUACIÓN ESTANCIA FORMATIVA (alumnado)

DENOMINACIÓN PROYECTO:

FECHA

La Escuela de Formación e Innovación tiene como objetivo a través de esta encuesta conocer tu

opinión para la mejora del procedimiento de estancias formativas

Evalúa cada una de las propuestas marcando la casilla que consideres más adecuada conforme a la

siguiente clasificación1 2 3 4 5

Nula/Malo Poco/Deficiente Adecuado//Normal Bastante/Bueno Excelelente/Muy Bueno

1 2 3 4 5VALORA TU PARTICIPACIÓN EN LA ESTANCIA FORMATIVA1. Cumplimiento de objetivos2. Motivación3. Dedicación4. Iniciativa5. Puntualidad / Asistencia6. Relación y comunicación con la tutorización7. Relación y comunicación con el personal de la unidad8. Nivel de conocimientos adquiridos9. Nivel de habilidades adquiridas10. Valoración global de tu participaciónTUTORIZACIÓN11. Capacidad docente12. Interés mostrado13. La actividad desarrollada en la Estancia ha seguido un

Plan establecido previamente14. Grado de organización de la actividad de la unidad de

referencia15. Valoración de las actividades docentes16. Grado de cumplimiento de los mínimos programadosVALORACIÓN GLOBAL17. La Estancia merece una valoración global de:OBSERVACIONES

MUCHAS GRACIAS POR TU COLABORACIÓN CON LA ESCUELA DE FORMACIÓN E INNOVACIÓN


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Anexo VCUESTIONARIO DE EVALUACIÓN ESTANCIA FORMATIVA (tutorización)


FECHA

La Escuela de Formación e Innovación tiene como objetivo a través de esta encuesta conocer tu

opinión para la mejora del procedimiento de estancias formativas

Evalúa cada una de las propuestas marcando la casilla que consideres más adecuada conforme a la

siguiente clasificación1 2 3 4 5


1 2 3 4 5VALORA LA PARTICIPACIÓN DEL PARTICIPANTE EN LA ESTANCIA FORMATIVA

1. Cumplimiento de objetivos2. Motivación3. Dedicación4. Iniciativa5. Puntualidad / Asistencia6. Relación y comunicación con la tutorización7. Relación y comunicación con el personal de la unidad8. Nivel de conocimientos adquiridos9. Nivel de habilidades adquiridas10. Valoración global de tu participación11. ORGANIZACIÓN12. La Escuela ha facilitado la información necesaria13. VALORACIÓN GLOBAL14. La Estancia merece una valoración global de:

SI NO15. Me gustaría repetir la experiencia de tutorización en

una estancia formativa

OBSERVACIONES

MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN CON LA ESCUELA DE FORMACIÓN E INNOVACIÓN

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Anexo VI

CERTIFICADO DE FINALIZACIÓN DE LA ESTANCIA FORMATIVA

D/Dª..................................................................................................................................................................................

Como tutor/tutora del Proyecto

HACE CONSTAR QUE:

D/Dª..................................................................................................................................................................................

con DNI ha desarrollado satisfactoriamente la estancia formativa

en esta organización, con un total de 40 horas y durante el periodo comprendido entre

el y el

Murcia, a __ de ___________________ de ______.

EL/LA TUTOR/A

Firmado:

SR. DIRECTOR DE LA ESCUELA DE FORMACIÓN E INNOVACIÓNDE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA DE LA REGIÓN DE MURCIA


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Anexo VIICUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE LA TRANSFERENCIA AL PUESTO DE TRABAJO.

(Modelo de evaluación de WADE)


La Escuela de Formación e Innovación tiene como objetivo a través de este formulario conocer qué

nivel de aplicación tienen, las habilidades aprendidas, en tu puesto de trabajo, así como la eficacia y

utilidad de las buenas prácticas que has adquirido tras tu estancia formativa.

Evalúa cada una de las propuestas marcando la casilla que considere más adecuada conforme a la si-

guiente clasificación.1 2 3 4 5


1 2 3 4 5VALORA LA APLICACIÓN (TRANSFERENCIA) A TU PUESTO DE TRABAJOGrado de aplicación de las habilidades adquiridas.Grado de adecuación de los medios y/o materiales para poner en práctica los conocimientos adquiridosGrado de predisposición propia para aplicar los conocimientos adquiridos en el puesto de trabajoGrado en que el ambiente de trabajo permite aplicar los conocimientos y/o habilidades adquiridasGrado de apoyo de los responsables para la aplicación de los conocimientos adquiridosGrado de implicación del equipo de trabajo para la aplicación de los nuevos conocimientosGrado de dificultad en la realización de cambios en el puesto de trabajoAumento de la satisfacción personal en el trabajoAumento del sentimiento de reconocimiento por parte de usuarios del sistema, compañeros o responsablesGrado de libertad de actuaciónGrado de conocimiento sobre cómo aplicar lo aprendidoGrado en que los conocimientos adquiridos son de aplicación práctica en el puesto de trabajoGrado en que el exceso de trabajo o falta de tiempo permite aplicar los conocimientos y/o habilidades adquiridas.Grado de adecuación de aplicaciones tecnológicas

OBSERVACIONES

MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN CON LA ESCUELA DE FORMACIÓN E INNOVACIÓN

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PARA SABER MÁS:

http://www.ujaen.es/huesped/rae/articulos2010/edu1008pdf.pdf

La Competencia Digital

del empleado público.

Proyecto CompetenTIC@RM

Juan Jesús Baño EgeaResponsable Unidad de Teleformación y Desarrollos Multimedia.Fundación para la Formación e Investigación SanitariasRegión de Murcia.


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SUMARIO

1- Alfabetización informacional y competencia digital.2- Estudio DIGCOMP: un marco para el desarrollo y comprensión de la competencia

digital en Europa.3- Competencia digital y habilidades TIC para el Empleado Público del Siglo XXI.4- Proyecto DIGCOMPCARM. La competencia digital del Empleado Público 2.0 de

la CARM.5- Valoración.6- Para saber más.

1- ALFABETIZACIÓN INFORMACIONAL Y COMPETENCIA DIGITAL.

La alfabetización en información (en inglés, Information Literacy) consiste en la adquisición de un conjunto de competencias entre las que se encuentran habili-dades de búsqueda, selección, evaluación, reelaboración, uso ético y comu-nicación de información. Estas competencias son fundamentales para garanti-zar el aprendizaje permanente en el contexto de la Sociedad del Conocimiento, como ponen de manifiesto organizaciones internacionales como la OCDE o el Parlamento Europeo.

Esta competencia forma parte del catálogo con las ocho competencias clave para el aprendizaje permanente, enumeradas en el documento de la Unión Europea: “Competencias Clave para el Aprendizaje Permanente. Marco de Referencia Euro-peo” y cuya definición es la siguiente:

“La competencia digital entraña el uso seguro y crítico de las tecnologías de la so-ciedad de la información (TSI) para el trabajo, el ocio y la comunicación. Se sustenta en las competencias básicas en materia de TIC: el uso de ordenadores para obtener, evaluar, almacenar, producir, presentar e intercambiar información, y comunicarse y participar en redes de colaboración a través de Internet.”

http://europa.eu/legislation_summaries/education_training_youth/lifelong_learning/c11090_es.htm

100

2- ESTUDIO DIGCOMP:UN MARCO PARA EL DESARROLLO Y COMPRENSIÓN DE LA COMPETENCIA DI-GITAL EN EUROPA.

El Instituto de Prospectiva Tecnológica [ipts] de la Unión Europea, ha puesto en mar-cha un estudio que tiene como objetivos identificar y validar los componentes clave de la Competencia Digital, desarrollar un marco conceptual y proponer una hoja de ruta para usar este marco conceptual, así como un mecanismo que permita hacer revisiones periódicas del marco con los distintos agentes intere-sados. Este estudio se ha completado con la publicación en agosto de 2013 del documento: ”DIGCOMP: un marco para el desarrollo y comprensión de la compe-tencia digital en Europa”.

El informe presenta los resultados finales de los proyectos DIGCOMP y propone un marco para la competencia digital a todos los ciudadanos.

Con el fin de poder de identificar la brecha de la competencia digital es necesario entender y definir qué es la competencia digital. Este informe detalla los diversos aspectos de la competencia digital mediante la enumeración de 21 competencias y las describe en términos de conocimientos, habilidades y actitudes.

La propuesta parte de un informe previo, de título Mapping Digital Competence: Towards a Conceptual Understanding, elaborado por Kirsti Ala-Mutka y presentado octubre de 2011.

Este informe ubica el marco del estudio en cuanto a la importancia que la compe-tencia digital tiene para la ciudadanía y para la sociedad, hace un repaso bastante exhaustivo de los distintos modelos existentes así como apunta las nuevas ten-dencias a través de trabajos de diversos investigadores sobre esta cuestión, para finalmente presentar un mapa de las competencias digitales para el ciudadano del siglo XXI:

http://ipts.jrc.ec.europa.eu/publications/pub.cfm?id=6359

http://ftp.jrc.es/EURdoc/JRC67075_TN.pdf


101


3- COMPETENCIA DIGITAL Y HABILIDADES TIC PARA EL EMPLEADO PÚBLICODEL SIGLO XXI.

La competencia digital se ha convertido en un tema prioritario para las institu-ciones responsables de proveer, gestionar y acreditar la formación continuada, o bien precisan de la incorporación de profesionales que deben desarrollar buena parte de su actividad laboral apoyados en el uso de las Tecnologías de la Informa-ción y Comunicación (TIC).

Por tanto, es altamente recomendable la inclusión, en el plan de formación, de esta materia como estratégica o prioritaria, ya que las habilidades TIC y compe-tencias digitales están invadiendo todos los contextos tanto sociales y personales como los laborales y tanto su conocimiento, como su uso eficiente va a contribuir a un mejor desempeño del puesto de trabajo del empleado público en la actual sociedad del conocimiento.

Estas habilidades digitales desde hace unos años se referían principalmente a la capacidad para utilizar los ordenadores y los diferentes programas de escritorio necesarios para el puesto de trabajo, generalmente paquetes ofimáticos y soft-ware desarrollado por la organización para la gestión documental, de RR.HH., de gestión económica, etc.

102

Es evidente que actualmente estas competencias o habilidades digitales resultan insuficientes ya que los empleados públicos deben desarrollar también las habili-dades de orden superior necesarias para resolver tareas de gestión de la informa-ción y comunicación en distintos entornos digitales: búsqueda, selección y filtro, catalogación, análisis y síntesis, producción y compartición de información, todo ello a través de redes y dispositivos digitales.

Estas competencias están íntimamente relacionadas con el desarrollo del apren-dizaje autónomo y el concepto de aprendizaje a lo largo de la vida (lifelong learning), así como de la capacidad de innovar y gestionar el conocimiento en los diversos entornos digitales en los que participamos.

4- PROYECTO COMPETENTIC@RM. LA COMPETENCIA DIGITALDEL EMPLEADO PÚBLICO 2.0 DE LA CARM.

Catalogar y explicitar las competencias digitales necesarias para el empleado pú-blico en el entorno de la e-administración nos permitirá, por un lado, diseñar y orientar su desarrollo, y formar a trabajadores del Siglo XXI; y por otro, mejorar la calidad del servicio prestado a una sociedad cada vez más “en red” y “2.0” que demanda que su Administración no quede anclada en la prestación de servicios públicos del siglo pasado.

Con el objetivo de determinar la formación necesaria para esta capacitación en competencia digital, tanto inicial como permanente, es preciso contar con la re-ferencia de un marco común con suficiente reconocimiento que especifique los indicadores evaluables para cada una de las áreas de competencia digital. Desde la EFIAP y la FFIS adoptamos como referencia un marco común europeo ya con-sensuado y de reciente elaboración como punto de partida para implementar el proyecto de formación en competencia digital del empleado público 2.0 de la CARM, el proyecto: CompetenTIC@RM.


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5- EVALUACIÓN

Durante los dos últimos años estamos implementando a modo de prueba las ac-ciones formativas relacionadas con las competencias digitales adaptándolas al marco DIGCOMP. Esta experiencia nos está siendo útil para ir definiendo el encaje más adecuado del marco europeo dentro de la formación del empleado público.

La primera evaluación que hacemos es positiva El Marco Europeo es un buen pun-to de partida para definir un itinerario formativo en competencia digital para el empleado público, si bien necesita de una adaptación específica para cada cate-goría profesional de la administración; además puedes resultar de utilidad para medir y evaluar la competencia digital de cada puesto de trabajo.

En la siguiente tabla se relacionan las acciones formativas relacionadas con las competencias digitales de los planes de formación de la EFIAP de los años 2013 y 2014, integradas en los niveles del estudio DIGCOMP de la Unión Europea.

NIVELES Grupos A1 y A2 Grupos C1, C2 y AgrupacionesProfesionales (E) Niveles

Básico

Curso código 5106 - Competencias di-gitales: Internet, Intranet, correo electró-nico, firma electrónica y seguridad en la red.

Curso código 5106 - Competencias di-gitales: Internet, Intranet, correo electró-nico, firma electrónica y seguridad en la red.

I n t e r m e -dio

Curso código 5107 - Competencias di-gitales: Herramientas y habilidades bási-cas en la Web.

Curso código 5109 - Competencias di-gitales: Comunicación, búsqueda y ges-tión de la información.

Curso código 5108 - Competencias di-gitales: Herramientas y habilidades bási-cas en la Web.

Curso código 5110 - Competencias di-gitales: Comunicación, búsqueda y ges-tión de la información.

Avanzado Curso en fase de diseño. #PLEEntornos Personales de Aprendizaje

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6- PARA SABER MÁS

- Recomendación 2006/962/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 18 de diciembre de 2006, sobre las competencias clave para el aprendizaje permanente [Diario Oficial L 394 de 30.12.2006].

Disponible en EUR-Lex - 32006H0962 - ES

- DIGCOMP: A Framework for Developing and Understanding Digital Competence in Europe.

Disponible en: http://ipts.jrc.ec.europa.eu/publications/pub.cfm?id=6359

- Informe Mapping Digital Competence: Towards a Conceptual Understanding. Author: Kirsti Ala-Mutka.

Disponible en: http://ipts.jrc.ec.europa.eu/publications/pub.cfm?id=4699

http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/HTML/?uri=CELEX:32006H0962&from=ES

Jornadas de Networking

con técnicos informáticos

municipales

Pedro E. Saiz PertusaJefe de Negociado de Formación Informáticay Responsable TIC del Departamento de Formación.Diputación Alicante


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JORNADAS DE NETWORKING CON TÉCNICOS INFORMÁTICOS MUNICIPALES

Sabemos que dentro de la denominada formación informal se aglutina todo aquel aprendizaje que una persona adquiere a través del autoaprendizaje, ya sea éste de forma consciente y voluntario, como aquel que se obtiene de forma in-consciente. También se incluye, en esta categoría de formación, lo asimilado por la relación e interacción que un individuo tiene con familiares, amigos, compañe-ros e incluso con desconocidos, es decir, por la socialización.

La socialización implica tener nuestros propios círculos de amistades y de com-pañeros de trabajo donde nos “movemos” con asiduidad y donde compartimos nuestras cosas. Salvo puntualización de los más ortodoxos en la materia, que pue-den encontrar algún “pero”, frecuentar estos círculos es hacer networking.

El networking, según la enciclopedia Larousse significa “la interconexión de personas con los mismos intereses”. ¿Cuáles pueden ser estos intereses? Cuales-quiera, tanto personales como profesionales. Es curioso ver cómo muchos cono-cimientos y habilidades adquiridos a nivel personal los aplicamos en escenarios profesionales y viceversa ya que somos una única persona.

Es curioso conocer cómo este vocablo se utilizó originalmente para describir una red de canales y ríos (1560), para pasar posteriormente a referirse a las líneas fe-rroviarias (1839), sistemas de radiodifusión (1914) y de red de ordenadores (1972). Podemos observar que el denominador común del uso de esta palabra inglesa es ”relacionar y facilitar la comunicación entre las personas”.

En la actualidad se relaciona el networking, y también la formación informal, con el uso de las redes sociales y otras herramientas de la Web 2.0. Pero lo cierto es que si nos detenemos en las definiciones de ambos conceptos nunca se habla de los medios que se deben utilizar. Debe ser el individuo quien escoja en cuáles se desenvuelve mejor y sacarles el mayor rendimiento posible. Por otra parte, nunca debe ceñirse a un solo medio sino buscar la diversidad.

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Si aplicamos el networking a la formación, lo veremos como la interacción entre personas y grupos de personas con la finalidad de:• Compartirinformación,conocimientosyexperiencias.• Adquirirnuevosconocimientosdelosdemás.• Solucionarproblemas.

Es aquí donde establecemos la relación entre la formación informal y el networ-king. Cuanto más potencie una persona sus círculos y sus relaciones con los de-más, mayor aprendizaje obtendrá.

Desgraciadamente los gestores de formación nos preocupamos demasiado por los números: cantidad de cursos impartidos, horas lectivas realizadas, número de asistentes, etc. Necesitamos justificar con números nuestra actividad porque nos lo impone el sistema, entre otras cuestiones. Nos preocupamos de la formación no formal como único objetivo y desdeñamos la informal. ¿Por qué?

¿Por qué no potenciar la formación informal?

La obligación del gestor de formación es favorecer el aprendizaje de sus clientes, no el hacer cursos. Tal vez la pregunta clave para facilitar la formación informal sea cómo hacerlo, y la respuesta sea muy sencilla:

“Escuchando”

Debemos potenciar encuentros donde participen integrantes de un colectivo con intereses comunes y dejarles hablar sobre sus necesidades y problemas. No estamos hablando de un análisis de necesidades formativas al uso ya que éste desemboca irremediablemente de forma inconsciente en cursos. Se trata de estar atentos y de escuchar, de que seamos capaces de sintetizar lo que verdaderamen-te desean. Nos podemos llegar a sorprender.

A continuación, entrará en juego nuestra imaginación. Organizar encuentros in-formales, programar jornadas de pocas horas donde intervengan profesionales


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del sector, pedir a los propios usuarios que expliquen sus experiencias en mesas redondas y un largo etcétera de posibilidades. Es curioso ver como los propios in-teresados son los que dicen lo que quieren hacer y la labor del gestor es de simple facilitador para que se desarrolle la actividad.

En nuestro caso, podemos poner como ejemplo el colectivo de los técnicos in-formáticos de la provincia de Alicante. En octubre de 2012 se organiza la primera jornada sobre la formación dirigida a este colectivo. Durante esta jornada se abre un debate sobre la situación de la formación dirigida a este sector y, entre otras cuestiones se plantean ellos mismos que:• Necesitandeunsitiodónde“pedirayuda”ycomunicarseconsuscongéneres.• Necesitanestaraldíade lasnovedades,quese lesexplique rápidamente la

tecnología existente, cómo implantarla, los pros y los contras, novedades, rumbo hacia donde va las TIC, etc., todo ello sin tener que esperar a hacer un curso que la mayoría de las veces no van a aplicar.

• Másquecertificadosydiplomasporasistenciaacursos, loquenecesitanesestar formados.

Bajo este contexto, los propios asistentes se ofrecieron a ser interlocutores con empresas y profesionales del sector, con los cuales tienen trato, para que de forma totalmente gratuita, hablaran en jornadas técnicas monográficas de temas con-cretos que fuesen de interés para el colectivo.

Para resolver la primera cuestión planteada por los informáticos se parte de un gran reto. Desde hace una década ha habido varios intentos para crear un espacio en Internet que fuese un sitio en el que confluir los informáticos de la provincia, fracasando todos ellos.

Desde el análisis del porqué han fallado todos los intentos anteriores, se plantea crear una comunidad dentro de la plataforma Moodle donde se crean varios foros temáticos. Sí, en la era de las redes sociales se opta por los foros. ¿Por qué? Porque las personas queremos estar informados de lo que pasa pero sólo intervenir cuan-do tenemos algo que aportar. En este caso, los foros de Moodle envían de forma

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automática mensajes de correo electrónico a todos los integrantes de la comuni-dad cuando alguno de ellos publica un mensaje. Esta característica permite que los receptores lean el contenido del mensaje sin tener que acceder a la plataforma y elegir si quieren participar o no. Además, Moodle permite a los gestores tener un control de los accesos a la comunidad.

Durante 2013 se han abierto 43 hilos de debates con cerca de 250 mensajes. Lo que llevamos de 2014 se sigue la misma línea, lo que nos permite estar esperan-zados de que está vez está funcionado.

En cuanto a la segunda cuestión planteada por los informáticos, se decide la ce-lebración a lo largo de 2013 de dos jornadas técnicas monográficas como ensayo para probar su aceptación. En la programación de una de las jornadas participa de forma desinteresada una empresa del sector y en las otras dos, técnicos espe-cialistas.

El valor de la puesta en marcha de la experiencia es consultado en las 2.ª jornadas sobre la formación de los técnicos informáticos celebrada en octubre de 2013. Las conclusiones fueron que respecto a la Comunidad de Informáticos, estaba siendo de utilidad y cumpliendo su fin. Respecto a las jornadas, se valoran muy positivamente volviendo a insistir los asistentes en la necesidad de encuentros cortos donde conocer nuevas cosas e intercambiar conocimientos y experiencias. De esta jornada se extrajeron varias ideas sobre contenidos de posibles encuen-tros técnicos e incluso varios informáticos de ayuntamientos de la provincia se prestaron a servir de intermediarios para buscar ponentes para algunas de ellas.

Con este encargo el departamento de Formación se pone a trabajar. En el cierre de uno de los cursos dirigidos a los informáticos de la provincia y de manera in-formal, se habla del proyecto de organizar encuentros temáticos con un profesor de la Universidad de Alicante, el cual se brinda a colabora en nombre de la Escuela Politécnica Superior ofreciéndose a ser coordinador y mediador para buscar em-presas del ramo de las TIC que puedan explicar sus productos y tecnologías, ade-más de cedernos de forma desinteresada el salón de actos de la propia Escuela para celebrar los encuentros.


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El formato de las jornadas técnicas es siempre el mismo:• Programación trimestral de las jornadas técnicas. Esto permite ser flexibles

y dar cabida a propuestas de contenidos de las jornadas en las sucesivas programaciones.

• Seabreunaconvocatoriaparapresentarsolicitudesdeasistenciadonde losinformáticos se inscriben a aquellas jornadas que más les interese.

• Laduraciónde las jornadas sonde4horas lectivas, conun cuartodehoraprevio de acreditación y una pausa para tomar café.

• Son jornadas participativas donde los asistentes pueden interrumpir encualquier momento para realizar cuantas preguntas consideren oportunas.

Desde el Departamento de Formación de la Diputación las únicas condiciones que se les pide a los colaboradores/ponentes son:• Norealizaractividadcomercialalgunadurantelaexposición.• Nosepaganlasintervenciones.

Por tanto, el único gasto que tiene el departamento de Formación es el coste del coffee-break, y no siempre porque en varias ocasiones ha corrido a cargo de la empresa encargada de impartir la jornada.

La actividad para el ejercicio 2014 es:

7 jornadas programadas durante los 2 primeros trimestres:

√ Seguridad de redes: Sophos√ Sistemas de Comunicación IP y Vídeo Difusión en una Administración Pública 2.0√ Las TIC como servicio, un nuevo modelo de gestión√ Servicios, infraestructuras y tecnologías para las SmartCities.√ Retos y oportunidades de las telecomunicaciones en la Administración Pública√ Google Apps: Trabaja como vives√ Servicios de la nube de MicroSoft

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3 Jornadas previstas de celebrar durante el último trimestre del año.

√ Migración de Windows XP a Windows 8√ Jornadas sobre la formación de técnicos informáticos√ Zimbra

La asistencia media a las jornadas se encuentra entre 30 y 40 personas de un co-lectivo de un poco más de 200 informáticos, pertenecientes tanto a los ayunta-mientos como a la propia Diputación y sus organismos autónomos.

En el desarrollo de estas jornadas es interesante comprobar como antes del co-mienzo de las mismas, durante el tiempo de acreditación, la mayoría de los asis-tentes no entran directamente en el salón de actos, sino que se reúnen en la canti-na que hay junto a él para conversar sobre proyectos en marcha, preguntar cómo solucionar algún problema, hablar sobre dudas que se les surgen a la hora de contratar a cierto proveedor, transmitir sus inquietudes, etc.

Pero también aprovechan, cómo no, la pausa de café, para seguir estás conversa-ciones o relacionarse con otros compañeros y, por supuesto, acercarse a hablar con los ponentes para intercambiar más información.

Una vez finalizada la jornada, todavía algunos se quedan a tomarse una cerveza y seguir charlando.

Es interesante ver cómo en ocasiones los informáticos, durante la pausa del café o finalizada la jornada, se acercan al coordinador del departamento de Formación a proponer nuevos temas para las jornadas e incluso a ofrecerse ellos mismos como ponentes para explicar al resto de compañeros su experiencia sobre cómo solucionar alguna problemática concreta.

Y todo esto es networking.


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Para finalizar, esbozaremos algunas ideas claves sobre nuestra experiencia para facilitar y potenciar el networking, en definitiva la formación informal:• Identificar un colectivo que comparta intereses comunes y que tenga

inquietudes.• Hacerdecatalizadoresparacrearvínculosdeconfianzaentreellos.Quenos

identifiquen como mediador y facilitadores, no como gestores.• Prestar atención y escuchar lo que nos piden sin cortapisas ni esquemas

preconcebidos.• Pedirlesalosintegrantesdelcolectivoqueaporten“ideas”ycolaboraciónenla

organización de los eventos, que se sientan partícipes.• Abrir nuevas vías de colaboración no sólo con instituciones públicas sino

también con la empresa privada.• Olvidarnosdelaideaqueparahacerformaciónhayquegastarsedinero.

PARA SABER MÁS

- I Jornada sobre la Formación de los Técnicos Informáticos de la Provincia de Alicante

- II Jornada sobre la Formación de los Técnicos Informáticos de la Provincia de Alicante

- Ciclo de jornadas para Técnicos Informáticos – 1.º trimestre- Ciclo de jornadas para Técnicos Informáticos – 2.º trimestre

http://blog.formacion.diputacionalicante.es/2012/11/conclusiones-de-la-i-jornada-sobre-la.html

http://blog.formacion.diputacionalicante.es/2013/11/ii-jornada-sobre-la-formacion-de-los.html

https://ov.dip-alicante.es/gestformweb/docs/recursos/609/CICLO%20DE%20JORNADAS%202014.pdf

https://ov.dip-alicante.es/gestformweb/docs/recursos/632/CICLO%20DE%20JORNADAS%202014-2%20Trimestre.pdf

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Vídeo del Encuentro

http://tecnoformacion.ffis.es/mainstream2/default.aspx?action=play&conferenceGUID=EFIAP_21-05-14

http://tecnoformacion.ffis.es/mainstream2/default.aspx?action=play&conferenceGUID=EFIAP_21-05-14

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