LOS ACTOS LINGUISTICOS BASICOS. (Echeverría R. Ontología del lenguaje) Cap.1

La primera relación que vamos a establecer con el texto de Krynski, es que “el lenguaje es acción”. Pensamos el concepto de comunicación en las organizaciones, el papel fundamental que el mismo tiene, o sea como nos comunicamos?? Tanto Echeverría como Krynski coinciden en el papel generativo del lenguaje, y en la necesidad de establecer representaciones sociales compartidas para que la comunicación se establezca de la mejor manera posible entre los integrantes de una organización.Los seres humanos percibimos de acuerdo a nuestra estructura biológica con determinadas “distinciones” o “representaciones”, por ejemplo, sin la distinción “trabajo en equipo”, no podríamos trabajar de esa manera.A su vez podemos citar a Filippi ( El aporte de la Ps….) en el apartado de comunicación, dice que la percepción es el acto previo a la comunicación. También la autora coincide con Krysnki , autor que propone que percibimos de acuerdo a la estructura biológica que nos caracteriza, y luego el lenguaje estará determinado por esas percepciones, desde este punto de vista hablamos de representaciones sociales compartidas que luego generan una forma de comunicarnos y no otra.

Echeverría habla de actos lingüísticos básicos, ellos son:

AFIRMACIONES: son enunciados a modo de descripciones: y pueden ser VERDADERAS O FALSAS, Por ejemplo puedo enunciar que compartimos un espacio de trabajo los jueves en San Isidro en el aula 30 con la comisión 50, esta afirmación será VERDADERA en tanto todos los que integran esa comisión pueden compartir dicha afirmación.( serán los “testigos” dirá Echeverría)En cambio la afirmación será FALSA si enuncio que compartimos un espacio de trabajo los VIERNES en HY para la comisión 51 de Ps. del Trabajo.(los testigos entonces todos los integrantes de la comisión 51 dirán que es falso pues cursamos en San Isidro los jueves )En el ámbito laboral cuanto mas representaciones sociales compartimos mucho mas clara será la comunicación y evitaremos conflictos.

DECLARACIONES: son actos lingüísticos cuya enunciación genera una realidad diferente, ya no describimos una realidad, sino que después de nuestra DECLARACION ya nada será igual, es un antes y un después de la misma, siempre y cuando esa declaración la enuncie una persona con poder o autoridad.( ver concepto de poder y autoridad en Filippi “ El aporte de la Ps.del trabajo…)Esas declaraciones serán VALIDAS O INVALIDAS.Por ejemplo, si cuando llegamos a nuestro empleo, el portero( persona en la empresa que no tiene ni poder ni autoridad para tomar una decisión al respecto de los salarios) dice que nos van a aumentar el sueldo, constituye una declaración INVALIDA.Si por el contrario, es el gerente de RRHH( persona con autoridad y/o poder en la empresa) es quien nos convoca y dice que nos van a aumentar el sueldo, entonces será una declaración VALIDA.

PROMESAS: son actos lingüísticos que nos permiten coordinar acciones con otros. Para que esto suceda es necesario, tanto al hacer la promesa como al cumplirla, que ambas partes lleguen a un acuerdo., por lo tanto estamos hablando de por lo menos dos

personas involucradas en la promesa, el orador y el oyente. Este acuerdo también contempla una acción a llevarse a cabo y el tiempo requerido para ello.A su vez, según quien haga la promesa, hablamos de oferta o petición.Por ejemplo: si es el empleado el que sugiere un aumento de sueldo, y la jefatura lo acepta, hablamos de petición , si es el gerente de RRHH el que promete un aumento de sueldo y promete cumplirlo es una oferta.Echeverría dice que las promesas deben ser claras y explicitas para evitar una mala comunicación entre las partes, implican sinceridad, confianza, y determinan las relaciones interpersonales. Podemos relacionar las promesas con el concepto de Contrato Psicológico, y pensar la importancia de coordinar acciones con otros en el área laboral. Una buena comunicación será fundamental para preservar la salud mental en cualquier vínculo interpersonal, mas aun, en el laboral.

Echeverría R – Hacia un nuevo modo de hacer empresa

El texto plantea al “mando y control” como un sistema de regulación del trabajo correspondiente a la escuela clásica. Bajo este sistema se busca de mantener una taza de producción estableciendo un techo a la misma, y una vez alcanzado el mismo solo resta mantenerlo. Este modo de regulación está basado en el miedo a las consecuencias que acarrea el no cumplir con las metas de producción. El autor dirá que este miedo es inherente al modelo de la escuela clásica, que está siempre presente y somete e inhibe a los trabajadores. Dentro de este contexto la innovación no tiene lugar, ya que para ello se necesita de experimentar caminos alternativos y cometer errores.

En contraste con este sistema, las nuevas relaciones laborales deberán estar regidas por la confianza. En este cambio de paradigma se hablara de un piso de producción. Con la prevalencia del trabajo no manual se buscara que los trabajadores innoven, aprendan y cometan errores con el fin de desarrollar sus potencialidades.

De todas formas, la empresa debe de realizar algún tipo de control, pero a diferencia del modelo anterior, se pasara del control rígido a una gestión de procesos y una gestión de resultados. En la gestión de procesos, la empresa contara con trabajadores altamente especializados, los cuales tendrán una autonomía responsable en sus tareas, y la única función de la gestión será ver que ellos se desenvuelvan de forma eficiente. En la gestión de resultados se buscara establecer los objetivos generales a alcanzar, y tomando estos como piso se buscara tanto el crecimiento empresarial como el de los trabajadores en un dialogo constante entre ambos.

Para que todo esto sea posible, se debe implementar un nuevo tipo de liderazgo. La figura del capataz que concentraba todo el poder se vuelve obsoleta, en su lugar se instaura la figura del Coach. El Coach se puede describir como un facilitador, ya que buscara crear las condiciones óptimas para que los trabajadores puedan alcanzar su máximo potencial.

La función del coach no será la de ordenar al trabajador lo que debe hacer, ya que este está altamente especializado, sino que deberá asegurar que lo que este haga sea coherente con los objetivos de la empresa. Su función será la de identificar la capacidades de cada trabajador y los obstáculos a los que deben enfrentarse, con el fin de facilitar la superación de los mismos. Se hablara del coach como un facilitador de aprendizaje, ya que bajo el sentimiento de confianza y la autonomía responsable de los trabajadores se permitirá un

proceso de prueba/error frente a los obstáculos que permitirá aprender cómo superar los mismos.

Teniendo esto en cuenta, la empresa emergente romperá con el esquema clásico al permitir un liderazgo mucho más flexible y adaptable, donde el poder estará descentralizado y repartido de forma horizontal al constituir redes. El Coach deberá desenvolverse con una visión sistémica de su entorno, ya que no solo debe estar pendiente de las capacidades diferenciales de los trabajadores, sino también a los cambios constantes en el contexto en el cual se sitúa la organización.

Les envío las explicaciones de los textos de M. Krynski (Ver para Crear) y de S.Koffsmon (El trabajo en equipo y la diversidad generacional.)

Ver para Crear.Nuestra capacidad de acción y logro de resultados están íntimamente vinculadas con el conjunto de distinciones que tenemos disponibles. Esas distinciones para el autor están relacionadas con nuestra estructura biológica y con la percepción. Desde Filippi (El aporte de la psicología del trabajo a los procesos de mejora organizacional) la percepción es el acto previo a la comunicación. Laboralmente hablando nuestra conducta y nuestra comunicación en el ámbito organizacional se vera determinada por estos factores. "....el mundo comprensible se nos aparece cuando podemos hacer distinciones lingüísticas en el marco de la comunidad en la que vivimos...." (nosotros diríamos en el ámbito en el que realizamos una actividad determinada o trabajamos).O sea, nuestra percepción nos permite ciertas distinciones y esas distinciones a su vez nos habilitan ciertas acciones y esas acciones arrojan un resultado.Ejemplo: Llegamos al trabajo y la "seriedad" del jefe implica desde nuestra percepción "mal humor" esa distinción provoca en nosotros una acción "estar callados todo el día", resultado obtenido "clima hostil".Krynski describe este esquema como Modelo P.A.R (percepción, acción resultados), es un esquema cerrado, limitado, lineal, se corresponde con una MIRADA UNICA, la de nuestra percepción, no utilizamos la cantidad innumerable de variables o percepciones que existen, no las exploramos, y quedamos encerrados, ciegos, dependemos únicamente de nuestra mirada. Así nuestra conclusión es: "siempre pasa lo mismo", "no se puede" "por mas que intento siempre estoy solo".Krynski los llama Hábitos y propone reemplazarlos por hábitos generativos, desaprender los inapropiados para generar otras posibilidades de acción. El autor plantea salir de este esquema con un Modelo superador que es el modelo R.I.A. (resultados, interpretación, acción), partimos de los resultados, cual es la situación que queremos modificar, las interpretaciones serán todas las variables o posibilidades posibles y la acción entonces será adaptada, flexible, una acción que podrá variar tantas veces como interpretaciones hagamos, es la MULTIMIRADA.Ejemplo: Cansados de trabajar aislados decimos "No quiero trabajar solo", allí nuestra percepción indica una sola posibilidad la de soledad, mientras que el enunciado "Quiero trabajar con otros" genera mas posibilidades, incluye a los otros.La MULTIMIRADA , permite desarmar situaciones que se plantean sin solución, crear diferentes posibilidades, tejer redes de ayuda y pensar en procesos de cambio, generar alianzas, desde Echeverria, los couch serian los "facilitadores del aprendizaje", tanto desde la comunicación como desde las habilidades, que a veces el trabajador no es que no las posee sino que por diferentes motivos no las puede poner en practica., los couch serian los encargados de facilitar esas alianzas o construcción de puentes que le

permitan a la gente, de manera mas confiada, realizar las modificaciones necesarias para lograr una actividad (tarea) mas saludable, placentera y eficiente.Echeverria (Actos Lingüísticos), Koffsmon (Trabajo en equipo y diversidad generacional) y Krynski (Ver para crear), coinciden el papel preponderante, activo, generativo del lenguaje, en la importancia superlativa de la comunicación en las organizaciones, piensan en que cuanto mas explicitas y efectivas las comunicaciones menos posibilidades de conflictos.

Trabajo en equipo y diversidad generacional.Al igual que los autores mencionados en la explicación de Krynski, S.Koffsmon pone el acento en las comunicaciones efectivas, en las competencias conversacionales, piensa el rol articulador (Jano Bifronte/Filippi) del psicólogo laboral como un favorecedor de un esquema que permita la participación, el acuerdo de sentidos compartidos, la construcción de una comprensión de pluralidades, la participación de diferentes generaciones, crear puentes comunicacionales, reconocimiento y respeto por las diferencias, generar climas de confianza y solidaridad, por lo tanto evita el autoritarismo y posibilita espacios de interacción y colaboración mutua, Koffsmon piensa que el trabajo en equipo es un espacio que propicia este funcionamiento organizacional.El trabajo en equipo , como señala Surdo, "....es una herramienta fundamental de las nuevas organizaciones laborales, es un estilo de realizar una actividad laboral, es asumir un conjunto de valores, y un nuevo modelo de relación laboral entre los hombres que se basa en la participacion....."Pero ese funcionamiento naturalmente deberá asumir , tomando a Dejours, "un malestar psíquico", un sufrimiento esperable, propio de lo real (fracaso) que presenta la tarea y además de las restricciones impuestas por los otros integrantes del equipo (recordar el principio sistémico de No sumatividad "el todo es mas y menos (restricciones) que la suma de las partes".Además de estas restricciones Koffsmon agrega que ese "equipo" , el trabajo en equipo, esta conformado por diferentes generaciones, que tienen pocos o nulos sentidos compartidos( representaciones sociales compartidas) que aumentan aun mas esas restricciones y hacen necesario que la intervención del psicólogo laboral contemple esas diferencias y mediante puentes comunicacionales trate de disminuirlas para lograr un funcionamiento mas saludable, lo menos sufriente posible.La diversidad generacional a la que alude la autora y que coexisten en un mismo escenario laboral son mencionadas por Filippi (2009) y presentan cuatro (4) generaciones diferentes.Los tradicionales (hasta 1946), los baby boomers (desde 1947 hasta 1964), los X (desde 1965 hasta 1980) y los Y o del Milenio Net (desde 1980 en adelante).Si prestan atención las dos primeras generaciones responden básicamente al paradigma Clásico o mecanicista. Los Tradicionales se caracterizan por un marcado respeto y prioridad hacia la autoridad, el trabajo es el lugar donde van (lugar físico) , planeaban trabajar en una organización durante toda la vida. Mientras que los baby boomers son los representantes de la desestabilización y posterior cambio de paradigma, rompen, cuestionan a los tradicionales, crecen en un contexto signado por las revoluciones y los cambios tecnológicos, comienzan a verse las subjetividades de los trabajadores, a valorarse las ideas y pensamientos diferentes a la autoridad, (caída del autoritarismo), aunque aun conservan las cadenas de mando, jerarquías y disciplina.Mucha diferencia encontramos con las otras dos generaciones X/Y porque cronológicamente están ubicadas, en el cambio, ruptura y pasaje del paradigma Clásico

al Cuantico. Son trabajadores signados por la tecnología, los primeros (X), son mas autónomos, han crecido en un contexto socioeconómico turbulento y marcado por el conflicto por ende son muy desconfiados y sumamente individualistas. Finalmente los representantes de la generación Y , han crecido en un contexto donde la tecnología alcanza su máxima expresión, el trabajo que realizan es considerado una Actividad y no es el lugar adonde van sino justamente la actividad que realizan. No privilegian ni el respeto a la autoridad ni a las jerarquías, a diferencia de los tradicionales y coincidiendo con el cambio de paradigma, la generación Y equipara trabajo con actividad y no el trabajar con un lugar físico especifico. El trabajo en equipo puede ser una herramienta adecuada para encontrar un punto de encuentro, de articulación entre generaciones tan diferentes. La del psicólogo laboral es una tarea sumamente dificultosa en este sentido, la alternativa posible para desarrollar el trabajo en equipo es aceptar la dificultad concreta que cada otro generacional enfrenta, este trabajo se plantea de manera dinámica, en un proceso continuo de estructuración de sentidos compartidos que permitan una calidad de vida laboral mas saludable.