Universidad Finis Terrae

Facultad de Post Grados

MBA

El liderazgo femenino, la clave del futuro

Julia Allendes

Emma Monje

Ximena Montero

Susan Silva

Evelyn Valencia

Introducción

No es fácil encontrar a mujeres que ostenten un alto cargo en una empresa. Aunque la figura femenina se va imponiendo cada vez más en el mundo laboral, todavía nos preguntamos por qué son tan pocas las mujeres que ocupan un lugar importante en el mundo empresarial. Las mujeres ejecutivas deben enfrentarse cada día a importantes retos laborales ya que son evaluadas no sólo por la gestión de su trabajo sino simplemente por el hecho de ser mujer. Hoy en día, somos más las mujeres trabajadoras que hace diez años. El cambio generacional ha abierto muchas puertas al sexo femenino, en todos los ámbitos, pero todavía queda mucho por hacer.

Cuando hablamos de liderazgo femenino nos referimos a la capacidad que tiene la mujer para ser líder. Está claro que son muchas las diferencias que nos separan de los hombres, pero estas diferencias son precisamente las que debemos utilizar como puntos fuertes para tomar las riendas y conseguir nuestros más ansiados objetivos tanto laborales como personales.

Las mujeres emprendedoras nos facilitan la labor. Cada vez hay más mujeres empresarias y por tanto, más vías económicas de crecimiento para un país. Pero el número de mujeres emprendedoras sigue siendo bajo. Por eso, hay muchos gobiernos que apoyan la incorporación de la mujer en el mundo empresarial mediante subvenciones, lo cual permite nuevas y mejores perspectivas de futuro para lograr conseguir la igualdad de sexos en el trabajo.

Desarrollo

El factor W (woman) es la nueva locomotora que tira de la economía mundial. Un 37% el mundo empresarial está representado por mujeres: el Global Entrepreneurship Monitor (GEM) reporta la cifra de 126 millones de mujeres que en 2012 han empezado a emprender, además de los 98 millones que ya lo hacen desde hace más de 3 años y medio. Se trata de una fuerza que dará nueva forma a la economía, caracterizada por una mayor inversión inmaterial e innovadora.

Bajo el efecto de la crisis del euro, en los países mediterráneos ha caído verticalmente la percepción de las oportunidades de negocios innovadores, cuando, por el contrario, el entorno incierto y saturado obligaría a emprender con mayor imaginación y coraje que antes. El liderazgo femenino encaja perfectamente con esas nuevas necesidades.En los países emergentes, las mujeres empresarias están invirtiendo en el desarrollo de los recursos humanos el 90% de cada euro de ganancia extra y en Europa y en los EE.UU. suben más rápidamente que sus colegas hombres en la escala de la innovación.

Las mujeres son responsables de más del 80% de las decisiones de compra y se encuentran en una condición privilegiada para supervisar el desarrollo de productos innovadores. Las experiencias directas vividas en los mercados hacen que las emprendedoras, por lo general, sean más receptivas y detecten las oportunidades de cambio antes y mejor que los hombres, favoreciendo de este modo la creación de start-up innovadoras.

La innovación, de hecho, es un deporte de contacto (y a veces de riesgo) entre las personas y las ideas. Se requiere trabajo de equipo, para el que el liderazgo femenino parece ser más adecuado. La diversidad de género también ofrece una perspectiva más amplia sobre el paisaje de la innovación y las mujeres parecen estar más capacitadas que los hombres para obtener beneficios de los equipos empresariales mixtos.

Dicho todo esto, no se trata en absoluto de debatir sobre hombres contra mujeres, sino, más bien, de considerar a los dos modelos de liderazgo, el masculino y el femenino, como dos alternativas, cuya integración y complementariedad representa posiblemente el futuro del liderazgo.

Hay que aclarar que los dos arquetipos (femenino y masculino) pueden ser exhibidos perfectamente tanto por hombres como por mujeres. Si es cierto que existe una predisposición natural, también sabemos que ambos géneros pueden adquirir y utilizar las características de los dos modelos de liderazgo. De hecho, hasta ahora, las mujeres líderes a menudo han tratado de imitar el liderazgo masculino, sofocando muchas de las características ganadoras en las que están, al menos a priori, más predispuestas.

Mucho de lo que se ha escrito hasta ahora acerca de los líderes y el liderazgo se basa en el arquetipo masculino. Carisma y valor son consideradas características masculinas

y, a menudo, de una mujer líder se espera que muestre estos atributos masculinos. La reina Isabel de Castilla, por ejemplo, está descrita con admiración por sus contemporáneos como una ‘mujer de ánimo varonil’. Pero esto no contribuye más que a confundir y expandir un mito en relación al liderazgo empresarial cada vez menos útil.

Aunque existan cada vez más perspectivas de liderazgo que divergen de esta postura popular, para la mayoría son nuevas y menos convencionales. Por tanto definir el nuevo liderazgo, haciendo hincapié en las características del modelo femenino, tal vez sea una manera eficaz de explicar, entender y desarrollar aún más la cuestión. Es importante desarrollar un nuevo paradigma de liderazgo basado en la intersección de las mejores características de los dos modelos, sin omitir las virtudes del clásico liderazgo masculino, pero con un enfoque especial hacia las cualidades de flexibilidad y capacidad de negociación típicas del arquetipo femenino. Una nueva forma de liderazgo que sepa cómo explotar las cualidades de los dos universos.

La preparación básica de los directivos aún está enraizada principalmente en su formación técnica. Se consideran aún como más relevantes los atributos de pensamiento estratégico, racionalidad y lógica, que los de sentimiento, escucha y empatía. El desarrollo de los futuros líderes necesita, en cambio, una nueva perspectiva que valore la empatía y la gestión del cambio como claves en el liderazgo.

El estilo de liderazgo femenino es más persuasivo, muestra sin duda una asertividad más efectiva y vivible, y está normalmente más dispuesto a asumir riesgos innovativos que el estilo masculino. Las capacidades empáticas y la flexibilidad son más acentuadas, así como las habilidades de comunicación interpersonal. Estas cualidades se combinan para crear un estilo de liderazgo que tiene por objetivo la obtención de resultados conjuntamente con la creación de un consenso abierto, inclusivo, colaborativo y colegiado.

El liderazgo femenino está verdaderamente interesado en escuchar a todos los puntos de vista, para luego tomar la mejor y más informada decisión posible. Por ello, la decisión final no tiene que reflejar necesariamente el punto de vista inicial del líder. La diferencia principal entre los estilos de liderazgo femenino y masculino pasa por la escucha, un proceso de intención a través del cual se manifiesta el deseo de aprender, reflexionar, para luego implementar un plan que incorpore lo mejor de las ideas recogidas de forma compartida y abierta. Siempre para la mayor eficacia y eficiencia. Esto exige capacidad de adaptación y la adaptabilidad exige la reducción del ego.

El liderazgo femenino está más dispuesto a compartir información. Es un estilo integrador, que incorpora hechos y perspectivas procedentes de muchas fuentes diferentes. Nos encontramos, por tanto, con una redefinición del liderazgo, una versión ideal para el futuro, ya que la era de la información sigue evolucionando y premiará a quien se ponga en el medio del flujo informativo. El punto de vista femenino es que nos fortalecemos por el fortalecimiento de los demás. Verdaderamente una autentica revolución.

Cuando se habla de Liderazgo Femenino se hace referencia a la idea de que las Mujeres lideren a partir de su propia feminidad. Para ello es necesario centrar la discusión en dos cuestiones fundamentales. En primer lugar, reconocer que las Mujeres poseen algunas características distintivas en relación a los varones y que por ello son propias y en segundo lugar, que estas características serían una fortaleza a la hora de dirigir una organización. Es decir, el Liderazgo Femenino no es otra cosa que la utilización de las características propias de las Mujeres para ejercer el liderazgo al interior de las organizaciones, entendiendo que éstas son su principal fortaleza.

La pregunta que entonces surge de esta afirmación es si las Mujeres efectivamente tienen estas características propias; y luego, porque éstas serían una fortaleza para el ejercicio del liderazgo.

En relación al primer punto conviene hacerse la pregunta si en verdad las Mujeres tienen sus propias características. Para responder esto es pertinente indagar sobre los aspectos que contribuyen a la formación y/o construcción de la identidad femenina. En este sentido habrían dos aspectos asociados a la identidad femenina, tales son, el aspecto cultural y el aspecto biológico; es decir, lo que se forja en tanto se es miembro de una sociedad, como construcción humana, y luego, lo que “viene dado por la naturaleza”.

De esta forma lo cultural (es decir, el entorno social, político y cultural) moldea aquellas cualidades que vienen dadas naturalmente; a esas dotes naturales Fisher las llama “capacidades innatas”, y esas capacidades innatas son precisamente aquellas que siendo parte de la esencia de Ser Mujer la cultura ha moldeado a través del tiempo. Para Fisher las capacidades innatas de la Mujer se resumen en las siguientes: habilidad verbal; capacidad para interpretar posturas, gestos, expresiones faciales y otros signos no verbales; sensibilidad emocional; empatía; excelente sentido del tacto, del olfato y del oído; paciencia; capacidad para pensar y hacer varias cosas simultáneamente; una amplia visión contextual de las cosas; afición a hacer planes a largo plazo; talento para crear redes de contacto y para negociar; impulso maternal; preferencia por cooperar, llegar a consensos y liderar sirviéndose de equipos igualitarios.

Hoy en día la situación está cambiando, las mujeres están dejando atrás su rol secundario y el mundo privado que las mantenía recluidas y alejadas del mundo público, ellas se están incorporando a la población activa remunerada, a la educación, están mejorando su calidad de vida, han aprendido a regular sus tiempos y momentos de maternidad, están disfrutando de su sexualidad, en definitiva están logrando un lugar de relevancia en la sociedad, tal como ocurrió miles de años atrás.

En esta situación, es dable pensar que las mujeres influirán decisivamente en los diferentes ámbitos de la vida actual, en las relaciones afectivas y sexuales, y en la vida familiar del nuevo siglo, porque la dinámica del nuevo siglo ha de requerir un nuevo estilo de liderazgo. Se está viviendo una situación donde las comunicaciones y el manejo de la información se ha transformado en un asunto importante, donde las relaciones entre las personas son fundamentales, donde la gestión del tiempo es

prioritaria, donde el trabajo en equipos es necesario...donde, en definitiva, las capacidades innatas de las Mujeres serían adecuadas a estas nuevas circunstancias.

Aceptada la idea de las características propias de las mujeres es pertinente revisar el segundo punto, es decir, si estas capacidades son una fortaleza a la hora de dirigir una organización.

La respuesta es afirmativa, porque de otra manera no se explicaría la existencia de una serie de propuestas y teorías sobre el Liderazgo en las organizaciones y los estilos de Dirección. El asunto es que todo lo que se ha construido en relación a Liderazgo y Dirección (factores del liderazgo, características del líder, liderato, estilo de dirección, etc) ha sido aludiendo a características asociadas al varón, tales como, cumplimiento de objetivos, logro de metas, influencia interpersonal e intra organizacional, jerarquía, organizaciones piramidales, existencia de reglas del juego claras y establecidas.

Ahora bien conviene preguntarse sobre las oportunidades que tienen las Mujeres para dirigir una organización, y pareciera ser que la respuesta sería que las mismas oportunidades en tanto actúe como un hombre, pensando que ese ha sido el “tipo” de liderazgo y dirección que ha primado hasta hoy.

Por años las Mujeres que han alcanzado cargos de alta dirección y asumido roles de liderazgo en las organizaciones se han visto envueltas en el estigma de la masculinización, esto es, actuar como hombres para mantener sus posiciones de poder en su interior.

Y es verdad, deben dedicarse exclusivamente a su carrera profesional, deben sacrificar tiempo de su vida privada para lograr metas organizacionales, deben ordenan su mundo público en desmedro de su mundo privado (porque a diferencia del hombre, para ellas el mundo privado está a su cargo y no a cargo del otro), deben extender su agenda de actividades en función de los requerimientos de la organización, deben tener tiempo para la organización, deben cenar, beber y reunirse en horarios fuera de oficina para trabajar estrategias organizacionales, deben estar disponibles para promociones, viajes y asistencia a congresos; deben trabajar y estudiar para mantener (y no mejorar) su posición en la organización, etc.

Lo que para los hombres es un estilo de vida, producto de su socialización, para las Mujeres se convierte en un “deber”, porque las organizaciones han asumido estas prácticas en su interior de una manera incuestionable y que obedecen a una lógica masculina de trabajo. Porque el Patriarcado suponía que el hombre estaba en el mundo público y la mujer en el privado, y cuando hubo mujeres que cruzaron el umbral, debieron asumir el estigma de la masculinización para lograr y mantener un lugar de importancia.

Y el costo de esta masculinización ha sido altísimo para la Mujer:

1. La soledad en los puestos de poder: las Mujeres en los cargos de poder o en los más altos de las organizaciones suelen estar solas porque carecen de redes de contacto. En ese nivel de la organización existen pocas mujeres, por lo tanto, la única opción es incrementar la red de apoyo con otros hombres cuyos intereses en la organización suelen ser compatibles, pero incompatibles a la hora de hacer un balance y mantener un equilibrio con las responsabilidades en el hogar (el mundo privado).

2. Tensión trabajo y familia: debido a la presencia de la Mujer en la organización y a su ausencia en la familia se hace imposible mantener el equilibrio sin que en una u otra se resienta su normal desarrollo. La incomprensión del nuevo rol que está asumiendo la Mujer en la sociedad, y de las oportunidades que se le están brindando, el aumento considerable de las parejas de dobles ingresos que permiten que las familias mejoren su calidad de vida, hacen pensar que es imposible que siga siendo la mujer la única responsable de mantener este “equilibrio”.

3. Crisis en la relación de pareja: hace tiempo que el trabajo de la Mujer ha dejado de ser un hobbie o un complemento en los ingresos familiares y hoy en día es una necesidad para muchas familias que aspiran a mejorar su calidad de vida, del mismo modo, hace mucho que las mujeres lograron altos niveles de educación, igualando y superando a los varones en su rendimiento y logros académicos, como para pensar que éstas deberían “sacrificar” lo obtenido por el bien de la familia. La incomprensión de esta situación de parte del varón, pero también de la mujer, ha llevado a que las actuales generaciones cuestionen la validez del compromiso de pareja y de su institucionalización.

4. Sacrificio y/o postergación de la maternidad: si la familia es la unidad básica de la sociedad, la postergación de la maternidad es una manera de corroerla. No es posible pensar que las mujeres deban postergar la decisión de tener un hijo por el riesgo de perder el empleo, como si ello fuese una razón para merecer este castigo. No es posible pensar que la protección de la maternidad existe si y solo si las mujeres son contratadas por las organizaciones. No es posible pensar que los permisos de ausencia laboral debido a enfermedades de los hijos y existencia y uso de salas cunas y jardines infantiles para los hijos de quienes realizan algún trabajo remunerado existen solo si las organizaciones tienen cuotas de mujeres contratadas; no es posible pensar que la maternidad siga siendo un problemas de mujeres. Si la familia es la base de la sociedad, que sea la sociedad toda quien la proteja.

Pero hoy en día se piensa que para lograr cumplir con esta “ambición femenina” se requiere que las Mujeres sean respetadas en su feminidad, y en ello, su maternidad, y poder así diseñar sus vidas sabiendo que cuentan con el respaldo de una organización que no las excluirá por ser madres y esposas. La idea de compatibilizar la familia con el trabajo pareciera ser la solución a la deshumanización de las organizaciones, es decir, a la idea de que los funcionarios y los empleados son sólo entes de trabajo y no miembros de familias, todas las cuales construyen sociedad.

Conclusión

En conclusión, la idea del Liderazgo Femenino está en directa relación con la posibilidad de concretar la “ambición femenina”, es decir, la compatibilización del “trabajo y la familia” al mismo tiempo.

El Liderazgo Femenino implica ser Mujer en un mundo cuyas prácticas han sido formuladas por los hombres, pero que a partir de ello es posible aportar un estilo de liderazgo basado en las cualidades que las Mujeres poseen y han desarrollado a través de la historia en su mundo privadoEl Liderazgo Femenino significa de algún modo humanizar las organizaciones con esta experiencia del “mundo privado” en el “mundo público” del que habían sido excluidas y por ello comprender que esta realidad no es excluyente, sino, que debiera ser compatible. El Liderazgo Femenino significa entender que el cambio es posible desde las Mujeres, pero también desde los varones que son conscientes de esta problemática que ha mermado su rol en la familia al no permitir flexibilizar su rol en el mundo público.