Página 1 de 9

SE ENCARGA DE:

COMO SE HAN DE HACER LAS COSAS

TOMAR LAS DECISIONES SOBRE LAS COSAS QUE SE

HAN DE HACER

La tarea de la dirección consiste fundamentalmente en liderar al personal y tomar decisiones. Necesitamos analizar como con los recursos materiales disponibles podemos conseguir los objetivos propuestos.

Esto tiene una doble vertiente:

Las decisiones que toma la dirección afectan a todo el equipo humano

Las decisiones dependerán en gran medida de la concreción de los objetivos a alcanzar

La dirección en virtud de la toma de decisiones ejerce la autoridad

LA DIRECCIÓN Y EL LIDERAZGO. Algunos autores utilizan como sinónimos los términos administración y liderazgo en cuanto a la función directiva se refiere Toda toma de decisiones afecta a:

Recursos materiales

Objetivos fijados en la planificación

Estrategias contenidas en los planes

La organización que se haya implantado en la empresa El éxito de un buen director pasa por la habilidad con la que dirige (orienta) los recursos humanos de la compañía.

Un director debe ser un líder por el que sientan confianza, respeto por sus cualidades y les impulse a trabajar con ilusión con el mejor estado de ánimo posible.

LA DIRECCIÓN

La función de la dirección tiene que integrar todas las actividades

Un LIDER influye en el comportamiento de los demás

Página 2 de 9

Todo líder debe tener una serie de cualidades que le permitan situarse a la cabeza del grupo para incentivarlo e inspirarlo potenciando al máximo las capacidades individuales de cada individuo, tendrá que poseer la habilidad del arte de dirigir.

:

Con el fin de minimizar el riesgo por la toma de decisiones debido a la incertidumbre será:

o Determinar el objetivo que se desea conseguir o Conseguir toda la información relevante o Establecimiento de hipótesis sobre el comportamiento de las variables en un

futuro o Descripción de las posibles líneas de actuación posibles o Selección de una de las líneas o Ejecución de la línea o Establecimiento de un mecanismo de control

Los equipos tienen un efecto sinérgico, de forma que el grupo se transforma en un verdadero equipo en el que cada persona sin anular su individualidad subordina sus intereses particulares a los objetivos del grupo, satisfaciendo dichos intereses mediante la actividad colectiva. El efecto sinérgico se traduce en un incremento del potencial del grupo que se traduce en mejores resultados

Las seis palabras más importantes ADMITO QUE HE COMETIDO UN ERROR

Las cinco palabras más importantes HAS HECHO UN BUEN TRABAJO

Las cuatro palabras más importantes ¿CUÁL ES TU OPINIÓN?

Las tres palabras más importantes ¿PODRÍAS POR FAVOR…?

Las dos palabras más importantes MUCHAS GRACIAS

La palabra más importante NOSOTROS

La palabra menos importante YO

Qué es el mobbing

Página 3 de 9

La cultura empresarial surge con el nacimiento de la propia organización y refleja los objetivos programados, la mentalidad e ideología de sus fundadores. Todo esto indicará a los directivos las pautas de comportamiento, estos a su vez los trasmitirán al resto de trabajadores que deberá asumir e interiorizarlos a fin de alcanzar los objetivos previstos. Pero la cultura empresarial no es solamente lo expuesto hasta aquí sino que esta no es ajena al propio colectivo de trabajadores que componen la organización. En toda organización existen cuatro modalidades de cultura:

a) Who Autoritaria = jerárquica, autocrática y centralizada 1. Ventaja: rápida en la toma de decisiones (apta para

situaciones de crisis) 2. Inconvenientes. Dependen de la capacidad de quien dirige

b. How normativa= funcional, lenta, obsesionada por la legalidad y la responsabilidad

1. ventajas: estable, predecible, da seguridad a los trabajadores 2. inconvenientes: se adapta con dificultad a los cambios

c. Task objetivos= eficaz, eficiente, participativa 1. ventajas: se adapta bien a los cambios, eficaz y rápida 2. inconvenientes: costosa en implantación y desmotivadota por

exceso de dureza y competencia. d. Motivadora= pretende convertir a los trabajadores en clientes internos, estimula

el trabajo en equipo 1. ventajas: los mismos que en el modelo por objetivos pero más

dinámica y consensuada, pretende alcanzar sinergias. 2. inconvenientes: no tiene

CARACTERÍSTICAS DE DIRECTIVO: “VIRTUDES”

El directivo actual es cierto que dedica más tiempo en su trabajo a pensar que a actuar y que se ha cambiado de buscar directivos técnicos ( directivos por formación ) frente a directivos generalistas (saber dirigir a grupos dispares de personas, saber delegar, saber adaptarse a los cambios y tener gran capacidad de respuesta) . Indudablemente estos últimos precisarán de grandes especialistas dentro de las distintas áreas de la empresa ( producción, marketing, recursos humanos…) e indudablemente se les pedirá en la actualidad a todo directivo que en el confluyan también las características del directivo técnico.

Página 4 de 9

Todo directivo tiene encomendadas una serie de funciones dentro de cada una de las áreas que integra toda organización:

Para que estas funciones se desarrollen la toma de decisiones de los puestos

directivos precisarán integrar tanto el entorno interno como el externo de la organización. Existen numerosos estudios sobre los distintos sistemas de dirección sin que ninguno de ellos sea purista sino más bien complementario. Veamos algunos autores sobre estilos directivos:

Teoría de White y Lippitt, estos autores determinan tres sistemas de dirección.

a. Autoritaria, este sistema se centra en controlar al grupo, dando órdenes, examinando el trabajo realizado, no comunicando los objetivos y éxitos al grupo y sobre todo que es la dirección quien toma las decisiones. Normalmente cuando el jefe no está presente da lugar a un descenso del rendimiento, no surgen iniciativas de los trabajadores, que se encuentran apáticos donde el éxito depende de la capacidad del jefe.

b. Permisiva, en este caso la dirección no interviene, dejando libertad al grupo para que decida. Este sistema provoca desconcierto e inseguridad en el grupo que tiende a subdividirse en pequeños grupos.

c. Democrática, en este sistema las decisiones se someten a la voluntad del grupo, se reconoce la diversidad de los miembros del grupo, aceptándose a todos que tratan de alcanzar un objetivo común. Esto permite aprender a escuchar las opiniones de los otros y nace el sentimiento de “nosotros” en grupo.

Teorías de Douglas Mc Gregor, pertenece a la escuela administrativa de las

relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado que sigue teniendo un gran peso hoy en día, este autor formula dos teorías según la dirección ve a sus empleados.

a. Teoría X, es el estilo tradicional. Considera que al trabajador no le gusta trabajar, que pretende ser dirigido y no asumir responsabilidades, pretendiendo obtener el máximo beneficio con el mínimo esfuerzo. Por ello deben ser dirigidos, controlados y sancionados en caso necesario.

b. Teoría Y, opuesta a la anterior, defiende la integración de los intereses de los trabajadores con los objetivos empresariales. Afirma que el trabajo es algo natural, que los trabajadores que la empresa tiene son los mejores que la empresa puede tener, que asumen responsabilidades y que la empresa sólo está utilizando parte de su potencial intelectual.

c. Teoría Z, formulada por W. G.Ouchi, conocida comúnmente como teoría japonesa. Se caracteriza por los siguientes principios:

1. La empresa garantiza el empleo para toda la vida 2. Se precisa periodos largos de tiempo para evaluar y promocionar al trabajador 3. La toma de decisiones se toma por consenso de todos los trabajadores 4. No se considera la rebelión de los trabajadores que exponen su desacuerdo de

una forma sutil y amable. 5. La responsabilidad del éxito o del fracaso es del grupo 6. Es preciso cuidar del trabajador en toda sus facetas (ayudas para la vivienda,

vacaciones en grupo,…)

Página 5 de 9

Puntúa de 0 a 10 cada una de las afirmaciones según tu opinión. Trata de ser sincero evitando contestar por “lo que debería ponerse”. Este ejercicio no tiene respuestas correctas ni respuestas equivocadas

7. 1 Está en la naturaleza humana hacer lo menos posible

Cuando las personas evitan trabajar es porque el trabajo ha perdido su significado

A

B

2 Si los empleados reciben la información que necesitan, tienen mejor actitud

Si los empleados tienen acceso a más información de la que necesitan, suelen emplearla mal.

C

D

3

Pedir ideas a los empleados no suele funcionar porque sus sugerencias suelen ser poco

prácticas

Pedir opinión a los empleados amplia sus perspectivas y permite obtener ideas y sugerencia

útiles

E

F

4

Si las personas no emplean la imaginación en su trabajo, es porque carecen de ella

La mayoría de las personas tiene imaginación y creatividad pero no pueden demostrarlo por

las limitaciones que suponen la supervisión y el trabajo

G

H

5

Las personas tienden a superar su nivel de eficiencia si son responsables de su conducta y de

la rectificación de sus errores.

Las personas tienden a disminuir dichos niveles si no se les castiga por sus errores

I

J

6

Es mejor dar a las personas las buenas y malas noticias, porque la mayoría de ellas quieren

saberlo todo, por malo que sea

Es mejor ocultar las noticias desfavorables sobre los negocios, porque los empleados solo

quieren conocer las buenas noticias

K

L

7 Admitir que un subordinado tiene razón disminuye el prestigio del jefe

El prestigio del jefe aumenta cuando reconoce que un subordinado tiene razón

M

N

8

Si se da a una persona suficiente dinero, no se preocuparán por cosas como la responsabilidad

o el reconocimiento

Si las personas tienen un trabajo interesante, se quejarán menos del dinero

O

P

9

Si se permite a las personas fijar sus metas y normas de trabajo, se exigirán más que lo que lo

haría su jefe.

Si se permite a las personas fijar sus metas y normas de trabajo, se exigirán menos

Q

R

10

Cuanto más conocimiento y autonomía tenga una persona en su trabajo, será necesario

controlarla más.

Cuanto más reconocimiento y autonomía, menos control será más necesario

S

T

Sumar a,d,e,g,j,l,m,o,r,s (X) b,c,f,h,i,k,n,p,q,t, (Y)

Teoría de Rensis Likert, (1903-1981) psicólogo organizacional que tuvo un gran

seguimiento en Japón, este autor considera cuatro estilos directivos: autoritario, autoritario-paternalista, burocrático-consultivo y democrático. Estos estilos afectarán al comportamiento de los trabajadores, a la motivación, al poder, a la decisión o al control. Por ejemplo la comunicación en estos sentidos es:

1. Autoritario, descendiente 2. Autoritario-paternalista, descendiente admitiéndose la ascendiente 3. Burocrático-consultivo, descendiente y ascendiente 4. Democrático, en todas las direcciones

Página 6 de 9

Teoría de Robert Blake, psicólogos consultores de servicios profesionales dentro de

las ciencias del comportamiento, tratan de identificar el estilo que tienen los ejecutivos atendiendo a dos variables: La preocupación por la producción y la preocupación por las personas que pueden ser baja, media o elevada en ambos casos. Esto da lugar a cuatro posiciones:

1. Administración empobrecida. La posición de ambas variables es baja. La dirección realiza funciones poco claras, sin sentido su existencia.

2. Administradores autocráticos. Se ignora el factor humano y se centra en la producción.

3. Administración de club. La posición es elevada en ambas variables. Todos participan en la consecución de objetivos.

4. Administradores tibios o autócratos. Posición media en ambas variables. Este estilo no suele dar lugar a buenos resultados económicos.

Teoría de Robert Tannenbaum y Warren H. Schmidt,

INTELIGENCIA EMOCIONAL APLICADA AL LIDERAZGO. Establecen que el estilo de la dirección depende de la personalidad tanto del directivo como del trabajador y de la fuerza que tengan cada uno de ellos. El líder debe evaluarse a sí mismo, evaluar a su grupo y la situación, y sobre todo de acuerdo a esta última, saber cómo actuar, que actitud y comportamiento asumir. En eso consiste el saber dirigir y llevar consecuentemente un buen Liderazgo

El director deberá decidir utilizar un estilo diferente según la madurez profesional del trabajador

Existen cuatro niveles de madurez profesional en el trabajador:

o M1 No sabe y no quiere o M2 No sabe pero quiere o M3 Sabe pero no quiere o M4 sabe y quiere

El estilo de la dirección puede ser:

o Dar órdenes o Persuadir o Participar o Delegar

Lee y comenta: o Un líder tiene que saber darle sentido al trabajo que realiza cada persona y transmitir

pasión además de crear un sentimiento de pertenencia al equipo. o “Un líder se hace” aunque hay factores innatos que influyen en sus capacidades o “Hay líderes naturales que resaltan sobre todos los demás” pero no todo el mundo está

preparado para tomar el control.

o ¿Todos queremos convertirnos en un líder?

Página 7 de 9

En el mundo empresarial, laboral o personal es frecuente que aparezcan situaciones de mayor o menor conflicto. Estamos en conflicto cuando una de las partes se siente obstruida o irritada por la otra. El conflicto no tiene porque ser negativo

Ante un conflicto podemos plantearnos varias posturas: Evasión: evitamos el conflicto. Atenuación: Se simula que todo va bien. Es una estrategia pasiva Imposición: Estrategia agresiva que perjudica a las partes. Negociación. Se trata de una estrategia entre las partes. Es un medio para solucionar el conflicto. Con la negociación pretendemos llegar al mejor acuerdo no a cualquier acuerdo. Ambas partes tienen como objetivo alcanzar un acuerdo.

En materia laboral los distintos conflictos son revisados por el SMAC que establece un proceso sin que sea precisa una reclamación judicial: 1. Mediación, en la resolución del conflicto

interviene un mediador que propone soluciones a las partes

2. Arbitraje, un árbitro dicta una sentencia que las partes deben acatar

3. Conciliación, una tercera persona interviene en la negociación de la solución para ayudar a las partes a alcanzar un acuerdo.

NEGOCIACIÓN Y SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Podemos tomar una decisión en grupo por: Votación, donde decide la

mayoría

Consenso, la decisión es colegiada después de una negociación.

Unanimidad, requiere que todos los miembros estén de acuerdo

Página 8 de 9

En toda mediación podemos tener diferentes estilos:

A. Negociación integradora, se trata de buscar el mejor acuerdo, hay que conseguir la máxima satisfacción con relación a los intereses que tiene cada una de las partes. Es necesario que los dos negociadores estén dispuestos hacer concesiones y a ceder para que todos ganen.

B. Negociación distributiva, en este caso cada negociador busca el mejor resultado para si mismo. En este tipo de negociación lo que gana una parte lo pierde la otra con lo que surgen tensiones, las posturas son inflexibles.

Es muy habitual que:

a. Se acaben tomando medidas coactivas o amenazadoras. b. No se alcance ningún acuerdo

ADOPTAR UNA SOLUCIÓN IMPLICA UN PROCESO

A. Identificar y definir el problema, recogiendo información sobre a quienes afecta y en qué medida están implicados

B. Analizar las causas, seleccionando de todas ellas la que con más probabilidad es el origen

C. Elaborar un listado con posibles soluciones

D. Decidirse por una de las soluciones encontradas

E. Evaluar los resultados de la decisión tomada

Buscar que es: Seis sombreros para pensar Regla 80/20 Arboles de decisión

Página 9 de 9

SI NO

1. Para mí no es importante la buena fama. El fin justifica los medios

2. Me gusta decir siempre la última palabra

3. Prefiero las cláusulas cortas y clara a largas y meticulosas

4. No me gusta ganar por goleada, prefiero las soluciones de consenso a las impuestas

5. Aunque después de firmar un trato no valga de nada, me gusta guardarme la última carta en el bolsillo

6. Suelo dejar hablar y después de haber escuchado expreso mi opinión

7. Suelo ser desconfiado, especialmente cuando todo resulta muy fácil

8. Cuando compro algo miro más la calidad que el precio

9. Me resulta fácil anteponer los intereses del grupo a los particulares

10. No suelo dar respuestas categóricas, cuando no estoy de acuerdo con alguien, admito que puede tener sus razones pero que las mías son otras.

11. Creo que a toda situación, por difícil que sea, se le puede sacar provecho

12. Me importa poco que la gente no comprenda el acuerdo logrado, el caso es lograr los objetivos

13. Estoy de acuerdo “mal de muchos consuelo de tontos”

14. Ante una situación extremadamente injusta, protesto, levanto la voz, amenazo, exijo su solución dentro de un plazo límite.

1,4,5,6,7,9,10,11,13,14 (s= 1 punto) De 6 a 9, poco negociador De 9 a 12, algo negociador De 12 a 14, buen negociador