Universidad Tecnolgica de Honduras

Psicologa Industrial Leccin 8 Pruebas psicomtricasINTRODUCCIN

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El presente trabajo tiene como fin dar a conocer el significado y la utilizacin de las pruebas psiconometricas en el campo industrial, examinando los tipos de pruebas que existen y las mas utilizadas. Estas pruebas se realizan con el fin de seleccionar el mejor candidato para un determinado puesto de trabajo en el cual sabemos cuales sern sus fortalezas y debilidades. Las Pruebas Psicometras: pueden evaluar el mundo interno del sujeto da respuestas muy creativas del sujeto Se darn a conocer cuales son las pruebas mas usadas, cuando se deben de usar, sus limitaciones, comentarios, ejemplos y conclusiones del tema. Las Pruebas Psicometras deben tener: Objetividad Validez Confiabilidad Estandarizacin CARACTERISTICAS DE LAS PRUEBAS PSICOLOGICAS La simple reunin de un conjunto de preguntas no produce una prueba psicolgica. La mejor definicin que se puede dar de una prueba es la que mide una muestra estndar de la conducta humana. Como tal debe sastifacer ciertas necesidades bsicas. En primer lugar, la muestra de conducta debe ser suficientemente grande y representativa de la clase de comportamientos que se midan, para poder generalizar y predecir a partir de los resultados de esas pruebas. En segundo lugar, al exigir que la prueba sea estndar, se quiere decir que la serie de preguntas o tareas debes administrarse uniformemente, siempre que se someta a sujetos a una prueba dada. Finalmente, todas las pruebas psicolgicas deben tener las caractersticas necesarias de validez, confiabilidad y estandarizacin. La reunin de una serie de preguntas, sin considerar si tienen o no relacin con temas psicolgicos, no hacen que se eleven al nivel de una prueba psicolgica; por ejemplo, muchas columnas en los diarios y libros populares de bolsillo plantean una serie de preguntas; la persona califica las respuestas y se califica a si misma como excelente, bueno, malo o desastroso. Esas no son pruebas psicolgicas, si no un conjunto de simplemente un conjunto de preguntas. Por supuesto, un individuo suele tener una curiosidad abrumada y desea descubrir en secreto algo; de este modo, el plan de auto examen es popular. El tema de esas pruebas tiene en comn un atractivo muy amplio; por ejemplo, una columna puede indicarle si es no sobresaliente como maridos, respondiendo a unas cuantas preguntas. Una persona puede tener una gran sabidura; pero el nico modo en el que puede desarrollar una prueba o test para medir esas cualidades es disponer de una serie de preguntas a las que hayan respondido de un modo determinado los buenos maridos (quienesquiera que sean) y los malos, de un modo significativamente diferente. La seleccin de trabajadores para una tarea concreta consiste esencialmente en detectar las aptitudes y rasgos de personalidad ms idneos para el puesto y a partir de ah seleccionar las pruebas necesarias para determinar qu candidatos se ajustan mejor a ese perfil idneo. El desarrollo de pruebas de esta clase ha sido, durante bastante tiempo, un campo bsico de la investigacin psicolgica, y nos estamos refiriendo a las Pruebas Psicometras.

Que son las Pruebas Psicometras? Una de las definiciones ms aceptadas es la de Pichot (Bonboir,1974:91) que indica que se llama prueba a una situacin estandarizada que sirve de estmulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evala por una comparacin estadstica con el de otros individuos colocados en la misma situacin, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa, ya sea tipolgicamente. Son las pruebas para evaluar a la persona con el fin de ocupar un puesto de trabajo Sirven para medir rasgos psicolgicos de forma objetiva, es decir, evitando cualquier tipo de influencia por parte del profesional. Se construyen y se corrigen utilizando teora y metodologa estadstica. Se pueden aplicar de forma grupal o individual, y generalmente se aplican en formato de lpiz y papel. La utilizacin de este tipo de pruebas no suele ser decisiva: esto quiere decir que se emplean generalmente de forma previa a la entrevista, y as hacer una preseleccin de los candidatos/as cuyo perfil de aptitudes ms se ajuste al deseado por la empresa. Podemos definir sus caractersticas: En primero lugar tenemos La objetividad Las pruebas industriales tienden a ser, en su mayora, de naturaleza objetiva. La calificacin que obtiene el candidato en estas pruebas no tiene relacin con los cambios de humor y las opiniones personales de la persona que califica. Otra ventaja de las pruebas objetivas es que pueden ser calificadas fcil y rpidamente por auxiliares con un entrenamiento mnimo y no tiene que ser algo tan exagerado. En segundo lugar tenemos La Confiabilidad Es la cualidad, la que hace que una misma prueba aplicada dos veces a la misma persona en circunstancias idnticas, proporcione similares resultados; en otras palabras, la confiabilidad indica si la prueba es constante en las mediciones que obtiene de una misma persona, esta prueba la realizan mas que todo para ver o saber que tan variadas pueden ser las respuestas que el candidato esta dando en solamente unos pequeos espacios de tiempo. En tercer lugar tenemos La Validez Una prueba vlida es aquella que mide lo que se quiera que mida, permitindonos as pronosticar lo que queremos pronosticar. Por lo tanto, para que una prueba administrada a los candidatos tenga validez de pronstico en la seleccin de personal, debe tener similitud con algn ndice de la eficiencia del empleado obtenido posteriormente. En cuarto lugar tenemos La Estandarizacin Es evidente que siempre que se desee comparar a cierto nmero de personas con respecto a las calificaciones de una prueba, es necesario que se les administre la misma prueba o distintas formas de la misma. Por ejemplo, no se puede esperar comparar las calificaciones de una prueba aritmtica de dos solicitantes, uno de los cuales ha pasado una prueba para la que no se necesita estar familiarizado con operaciones ms complicadas que la divisin de varias cifras, mientras que la que ha pasado el otro necesita del dominio de las fracciones y los decimales. Sin embargo, quiz sea menos evidente que el solo hecho de hacerle preguntas idnticas a dos candidatos, no garantiza en s que estn pasando la misma prueba. Las condiciones en que se realiza la prueba pueden afectar considerablemente las calificaciones. Debido a que las pruebas psicolgicas son muy variadas en cuanto a su extensin, calificacin, tiempo empleado en aplicarlas, etc., se hace necesario emplear ms de un criterio para clasificarlas. A continuacin se mencionan los principales de ellos:

En relacin al tiempo de aplicacin. Prueba de velocidad: es aquella que tiene un lmite determinado de tiempo por ms all del cual no se les permite a los participantes trabajar, aun cuando no hayan contestado a todos los puntos. Para algunos trabajos de oficina, la velocidad tiene una gran importancia; sin embargo, en otros, resulta ms importante la exactitud. Todos los documentos deben ser entregados dentro de un perodo determinado, lo cual hace posible calificar y estudiar simultneamente todas las contestaciones. Estas pruebas se administran con un lmite de tiempo. La rapidez del personal a cargo de aplicar dichas pruebas tambin va con lmite de tiempo. Los puntos que comprenden las pruebas de velocidad de los empleados auxiliares son relativamente sencillos, y requieren tpicamente que los participantes examinen parejas de nombres o cifras. Prueba de capacidad: una de las desventajas de las pruebas de velocidad es que no todos los candidatos responden fcilmente, por lo que sus resultados en este tipo de prueba son ms bajos que los que si responden rpidamente. para evitar esto, se han desarrollados pruebas que no tienen lmite de tiempo, pues el nmero de respuestas correctas no depende del tiempo sino de la habilidad que posea la persona.

En cuanto a la forma de administrarlas. Pruebas de grupos: estas se pueden suministrar juntamente a un nmero considerable de personas, su administracin resulta infinitamente ms econmica, con tal de que se disponga de facilidades adecuadas de asientos y de supervisin de los grupos que asisten a la prueba. Segn la empresa donde solicite informacin para ellos esta prueba las pueden pasar muchas personas al mismo tiempo. Para usos industriales, se prefiere en general las pruebas de grupo debido a que su administracin resulta ms econmica. Pruebas individuales: son aquellas donde se requiere que est presente un administrador por cada individuo que se somete a ellas. Durante una prueba individual es ms fcil establecer un clima de bienestar y observar el comportamiento de la persona. Solamente en la prueba individual se puede hacer la clase de pregunta exploratoria necesaria durante cierta clase de apreciacin de la personalidad. En esta prueba no puede aplicarse al mismo tiempo a dos o mas personas por medio de un solo examinador.

En cuanto a la forma de realizarlas: De papel y lpiz: Son el tipo mas utilizado en las organizaciones educativas e industriales. En definicin son aquellas donde el sujeto se ve obligado a responder marcando o formulando una respuesta a preguntas escritas. Las preguntas pueden requerir respuestas de tipo de seleccin mltiple o de ensayo. Es aqu donde la persona deber de marcar sus respuestas de alguna manera escrita en la hoja de contestacin que se le ha dado. Orales: en estas la persona responde, asocia una palabra a otra. En relacin a las caractersticas medidas. Pruebas de inteligencia: la definicin de la inteligencia resulta complicada por la diversidad de factores incluidos en esta clasificacin tan amplia. La inteligencia se considera como una especie general de agilidad mental. Puede ser que esto implique la capacidad de aprender rpidamente, de resolver problemas que no se han encontrado anteriormente y de recordar informaciones obtenidas algn tiempo atrs. Implica, sin lugar a dudas, la capacidad de pensar en trminos abstractos lo mismo que concretos y de manipular smbolos tales como los conceptos matemticos y verbales. El rasgo ms destacado de cualquier definicin de inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. De conocimiento: son aqullas en las que se evalan conocimientos generales De aptitudes: son aqullas que se utilizan para demostrar las aptitudes que tiene un individuo para un puesto determinado.

Una prueba de inteligencia viene a ser una especie de prueba de aptitud que mide la capacidad total de aprender del candidato, sin embargo los psiclogos han perfeccionado tambin un gran nmero de pruebas de aptitud, mucho ms especializadas, con el propsito de predecir las probabilidades de que el solicitante pueda aprender oficios especficos. Pruebas de inters: Estas miden el inters del solicitante por ejemplo, si prefiere trabajar al aire libre o bajo techo, con otras personas o con cosas. An cuando suelen usarse para orientacin vocacional, las pruebas de inters se usan tambin en las empresas para determinar la idoneidad del individuo, para oficios especficos. Al mismo tiempo estas pruebas ayudan a predecir si los individuos se van a sentir contentos en estas ocupaciones. De personalidad o proyectivas: son aqullas mediante las cuales medimos el comportamiento de una persona en determinada situacin. Estas se parecen mucho a las de inters, por ejemplo, para ninguna de ellas hay un conjunto de respuestas correctas, sin embargo las pruebas de inters tienen ms que ver con los empleos que le gusten o no a una persona, mientras que las de personalidad se encaminar a determinar como se comportar el candidato en situaciones de tensin interpersonal. El fundamento de estas tcnicas es que las personas proyectan su personalidad a travs de casi todo lo que hacen , an de forma no consciente . As, por ejemplo, la grafologa, quiz una de las tcnicas proyectivas ms conocidas, afirma que la personalidad se proyecta en la forma de escribir. La principal recomendacin para afrontar las pruebas proyectivas es que debes ser sincero y hacer las cosas con naturalidad. Todo lo que digas y reflejes en el papel es interpretable, y si tratas de escribir de una forma que no es la tuya, o decir cosas que no piensas, se notar y dars una imagen errnea de tu personalidad. Hay muchas formas distintas de interpretar estas pruebas, incluso dos examinadores pueden diferir en su criterio; lo que dibujes, por ejemplo, puede ser interpretado de forma distinta por personas distintas, as que nunca sabrs qu forma de responder es mejor. Estas pruebas tratan de evaluar la motivacin del individuo, su adaptacin a las tensiones de la vida cotidiana, su capacidad para el trato interpersonal y su auto imagen.

Entre las pruebas ms utilizadas para medir la inteligencia se encuentran: Prueba Otis: las pruebas auto-aplicadas de capacidad mental Otis destacan entre las generalizadas y de uso ms corriente y detallado en este terreno. Constan de problemas de lgica y aritmtica, que empiezan con preguntas tan fciles como las siguientes: Cul de las cinco palabras que se expresan a continuacin que significa lo contrario de Norte? 1) Polo; 2) Ecuador; 3) Sur; 4) Este; 5) Oeste El nmero de contestacin se coloca entre los parntesis (...) que van a la derecha. Entre las caractersticas especiales de la serie estn las siguientes: el principio de administrarse a s mismo, es decir, de auto aplicarse la prueba con lo que elimina la necesidad de un examinador experimentado; un sistema sencillo de puntuacin; distintos materiales para la prueba, entre otros. La prueba Otis evala la capacidad de razonamiento y lgica. Prueba Wonderlic de personal: es una adaptacin de la prueba Otis; se adapta particularmente a las necesidades del negocio y de la industria. Consiste en seleccionar los valores que diferencian de manera ms acusada a los empleados de categora superior de los inferiores en los distintos tipos de empleos. Al igual que la prueba Otis la prueba Wonderlic mide la capacidad de razonamiento y lgica. La prueba empieza con preguntas como la siguiente: De las cinco cosas abajo escritas, cuatro se parecen de alguna manera cul es la distinta de las otras cuatro?: 1) Contrabando; 2) Robo; 3) Soborno; 4) Trampa; 5) Venta Naturalmente, la contestacin acertada es venta, porque las otras cuatro palabras se parecen en que todas contienen un elemento de inmoralidad.

Pruebas de inters: las pruebas de inters requieren esencialmente que los individuos sometidos a ellas manifiesten el grado de aficin que sienten por actividades distintas, como empleos, pasatiempos, recreacin y diversiones. De dos solicitantes que posean una experiencia potencial previa ms o menos igual, probablemente ser ms eficiente como empleado aqul que tenga intereses vocacionales ms definidos. Pruebas de personalidad: estas pruebas estn diseadas para medir caractersticas como el equilibrio emocional, la perseverancia, la confianza en s mismo y muchas otras. Muchos jefes de personal consideran la personalidad como el factor decisivo del xito o fracaso en el empleo. Es una opinin bastante generalizada que para ciertos tipos de cargos, las caractersticas personales pueden tener mayor importancia que la habilidad o el conocimiento del empleo. Es posible que a la persona encargada de realizar la entrevista se le antoje que una de sus obligaciones primordiales es la de averiguar qu clase de individuo es en realidad el solicitante. En efecto, existen pocas dudas de que los rasgos de la personalidad son significativos en lo que se refiere a la vocacin. Tambin es evidente que la adaptabilidad, la franqueza y la salud mental general afectarn toda la eficiencia de un empleado. Para la apreciacin de la personalidad se utilizan dos tipos de medidas: los cuestionarios de papel y lpiz y los sistemas de proyeccin. Los cuestionarios de papel y lpiz contienen una serie de preguntas o aseveraciones tales como: Mi salud me preocupa mucho. Padezco frecuentes dolores de cabeza. Me es fcil concentrarme. Se le dan instrucciones al sujeto de que debe contestar a cada aseveracin si, no, siempre, algunas veces o nunca. Las contestaciones se puntan con objeto de disponer de un resultado para valorar cada uno de los distintos rasgos de la personalidad, tales como dominio o sociabilidad. Los cuestionarios de personalidad de papel y lpiz, estandarizados, son tan fciles de administrar y calificar como cualquier otra clase de prueba objetiva para grupos. Sin embargo, los resultados que se han obtenido de estos cuestionarios en la seleccin de personal, han sido negativos en gran parte. Y la razn es que, como los cuestionarios de los intereses, los de papel y lpiz referentes a la personalidad se transparentan demasiado. Es decir, el sujeto identifica claramente cul es la respuesta correcta. Se utilizan figuras de manchas de tinta, cinco de ellas de color. Al sujeto se le pregunta qu es lo que ve o recuerda en cada mancha de tinta. Obviamente no existen respuestas correctas o incorrectas, por lo que, en teora cada persona ve a las personas o cosas que le son importantes. Algunas experiencias clnicas con ese material indican que la respuesta de los sujetos a la forma, el color y detalles de las manchas de tinta, pueden revelar gran parte de su vida inconsciente, tal como se proyecta en el dibujo. Pruebas de rendimiento: tienen por objeto valorar el grado de adelanto de los individuos en cualquiera actividad laboral que se les confe. En la vida de los negocios y de la industria se utilizan principalmente estas pruebas para la aceptacin de individuos para empleos en que hacen falta trabajadores con experiencia. Las pruebas de rendimiento en el trabajo pueden constar de diversos puntos, como por ejemplo, preguntas verbales, ejercicios escritos en contestacin a preguntas objetivas y exmenes prcticos del trabajo en cuestin. La prueba de ensayo es un ejemplo de este tipo, consiste en colocar al individuo ante un simulacro operativo en que se reproducen todas las manipulaciones que exige el trabajo, o las ms importantes. Generalmente en dichas pruebas se utiliza un equipo anlogo al que hace falta para el trabajo verdadero. Pruebas de aptitud: las pruebas que se utilizan para calcular el resultado posible que va a dar un individuo en un oficio determinado miden o calibran las caractersticas humanas fundamentales para desarrollar determinada actividad o desempear determinados empleos. Estas caractersticas fundamentales pueden llamarse aptitudes. Un ejemplo consiste en el test de aptitud de oficinista. Estos test sirven para medir las capacidades necesarias para el trabajo de oficina, o sea, escribir a mquina, llevar la contabilidad, archivar y otras actividades relacionadas.

EXPERIENCIA PROFESIONAL Generalmente gran parte de la entrevista se centrar en este apartado. Al entrevistador le interesa conocer del candidato/a la eficacia en el trabajo, las capacidades y competencias de las que dispone, la motivacin, las relaciones interpersonales en el mbito laboral... A modo de orientacin, se ofrecen las siguientes preguntas que suelen formularse referidas a la experiencia profesional: Qu es lo que ha aprendido de su trabajo anterior? Qu funciones ha desempeado en sus puestos anteriores? Describa su relacin con su jefe anterior. En qu coincida? En qu no? Dos recomendaciones importantes: la primera hace referencia a las preguntas referidas a empleos anteriores. Nunca debes ser excesivamente crtico con otras empresas y con compaeros anteriores. No est bien valorado. Trata de reflejar tambin los aspectos positivos de tus empleos anteriores. La segunda recomendacin trata sobre el momento en que nos preguntan lo que nos gustara cobrar. Si ests buscando tu primer empleo, sera bueno que la cifra que des se equipare a las que ofrecen otras empresas del sector para puestos como el tuyo y para personas que empiezan por primera vez. Si desconoces estas cantidades, puedes contestar que, aunque el sueldo te parece importante, lo que ms te interesa es comenzar a adquirir experiencia profesional. Si ya tienes experiencia profesional, da una cifra que sea ligeramente inferior a tu retribucin anterior; no exijas demasiado, ya que las empresas suelen conocer las cifras que ofrece la competencia, y no sera conveniente que pidas ms dinero del que es habitual en el sector. Hay mucha diversidad de pruebas profesionales, en muchos casos los responsables del proceso de seleccin las disean especficamente para una ocasin concreta. Algunos ejemplos de pruebas profesionales son: Pruebas de idiomas Pruebas de utilizacin de programas informticos (procesadores de texto, diseo grfico) Reparacin de componentes elctricos Ensamblaje de piezas Exmenes orales o escritos de conocimientos relacionados directamente con el empleo Ejercicios de contabilidad Algunas recomendaciones para enfrentarte a estas pruebas son: Asegrate de que has entendido muy bien en qu consiste el ejercicio que tienes que hacer, y qu resultado final te piden. No tengas reparo en preguntar. Dedica un tiempo a organizar la tarea en funcin del tiempo que te han asignado. Generalmente, no slo se evala el resultado final, sino el proceso, la forma en que se ha trabajado para alcanzarlo. Es por esto por lo que debes cuidar toda tu ejecucin. En algunos test, a la hora de corregirlos, penalizan las respuestas incorrectas, es decir, restan puntos. La cantidad de puntos que restan debe estar especificada en las instrucciones, o bien lo dirn los examinadores. Cada uno debe tomar la decisin personal de hasta dnde quiere arriesgarse a la hora de contestar preguntas de las que no se est seguro, depender de la cantidad de candidatos/as que opten a la misma seleccin. Como criterio orientativo, piensa que generalmente son escogidos los candidatos/as con una puntuacin bastante por encima de la media, es decir, que se escoge al 25% mejor. No tienes que conformarte con un simple aprobado, por tanto.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS PRUEBAS Las pruebas psicolgicas en la industria deben abordarse con cuidado. Los principiantes suelen considerar a las pruebas como un tema fascinante. En muchos casos, se fomenta la inclusin de un programa de pruebas, esperando obtener una solucin para un problema imposible de resolver incluso cuando se administra pruebas, es aconsejable efectuar una entrevista, verificar la informacin del esqueleto de solicitud y utilizar las pruebas y diversas tcnicas recomendadas por los buenos procedimientos del rea del personal. El resultado esperado al mejorar la seleccin del solicitante es que disminuirn los costos de entrenamiento y los cambios de personal, aumentara la produccin, se reducirn los accidentes y las probabilidades y se incrementara la moral de trabajo. No obstante, la simple inclusin de un programa valido de pruebas no puede actuar como un factor fundamental para excluir todos los problemas difciles. Desde el punto de vista de los especialistas en estadsticas, esas correlaciones son por supuesto demasiadas bajas para fines de prediccin individual. De todos modos la relacin es til puesto que incluso esa ligera ayuda para predisir el xito es mejor que la no administracin de pruebas. Las razones forzosas para seguir ocupando un empleo pueden compensar la capacidad limitada de un empleado. Por otra parte, por muchas razones una persona puede fracasar en un puesto, aun cuando tenga la capacidad suficiente para obtener buenos resultados. El xito o el fracaso dependen de muchos factores que se encuentran mas all de la habilidad. La mayora de los programas de pruebas industriales limitan las funciones que deben medirse a ciertas capacidades especificas sin tener en cuenta los factores de contribucin. Adems no puede pretenderse que incluso la habilidad se mide perfectamente. No es sorprendente que las pruebas sicolgicas en la industria no puedan realizar un trabajo perfecto en la actualidad. PRUEBAS PSICOMETRICAS MAS USADAS Existen varias pruebas psicometricas que son utilizadas en las empresas, a continuacin se enumeraran algunas de ellas con una informacin general de cada prueba. Pruebas: Estilo de Comportamiento - Cleaver Personalidad - Kostick Valores - Allport Coeficiente Intelectual (niveles administrativos) - Terman Coeficiente Intelectual (niveles operarios) - Beta Inteligencia (Escala general) - Raven EG Inteligencia (Escala avanzada) - Raven EA Inventario de Personalidad del Vendedor - IPV Estilo de Comportamiento - Cleaver Descripcin: Esta tcnica permite realizar empates puesto-persona en 4 variables se divide en 2 partes: El Factor Humano (perfil del puesto) y la Autodescripcin (perfil de la persona). Para la persona aporta criterios tentativos de probables reacciones de conducta bajo condiciones normales (favorables) y bajo presin (desfavorables). Resultados: La magnitud de cada una de las 4 variables que de la persona en escala de 0 a 100: Drive: Empuje para obtener resultados en situaciones de oposicin o en circunstancias antagnicas, iniciativa, liderazgo y aceptacin de retos. Influence: Influencia sobre la gente para actuar positiva y favorablemente, habilidad de relaciones personales y motivacin para que las personas realicen actividades especficas. Stainess: Constancia al desarrollar trabajo con consistencia y en forma predecible, capacidad para realizar labores de manera continua o rutinaria, deseo de mantenerse de la misma manera no buscando cambios. Compliance: Apego a normas, estndares o procedimientos estrictos evitando as el posibilidades de error, problemas o riesgos. Aplicacin: Individual o colectiva en aproximadamente 10 minutos sin cronometrar Autor: J. P. Cleaver

Personalidad - Kostick Descripcin: Inventario de la personalidad Resultados: 20 variables de la personalidad en la escala de 0 a 9 agrupadas en 7 subconjuntos: Grado de energa: N-Necesidad de terminar una tarea, G-Desempear una intensa actividad, A-Necesidad de logro Liderazgo: L-Actividad de liderazgo, P-Requiere controlar a otros, I-Facilidad para tomar decisiones Modo de vida: T-Tipo siempre activo, V-Tipo vigoroso. Naturaleza social: X-Requiere ser notado, S-Extensin social, B-Requiere pertenecer al grupo, O-Requiere acercamiento y afecto Adaptacin al trabajo: R-Tipo terico, D-Interesado en trabajar con detalles, C-Tipo organizado Naturaleza emocional: Z-Necesidad de cambio vs. necesidad de no modificar, E-Tipo emocionalmente restringido, KNecesidad de estar a la defensiva (agresividad) vs. pasivo. Subordinacin: F-Necesidad de estar apoyado por superiores, W-Necesidad de reglas y supervisin Aplicacin: Individual o colectivo en aproximadamente 20 minutos sin cronometrar

Valores - Allport Descripcin: Identifica los valores personales y la adaptacin al medio social. Resultados: La prueba abarca 6 clasificaciones de valor: Terico Econmico Esttico (Artstico) Social Poltico Religioso Aplicacin: Individual o colectiva en el folleto de aplicacin en 30 Tiempo: Aproximadamente 30 minutos sin cronometrar

Coeficiente Intelectual (niveles administrativos) - Terman Descripcin: Proporciona una medida de la inteligencia para examinados adultos, esta orientado para personas de nivel escolar bachillerato o superior. Resultados: Se obtienen los resultados en 7 niveles de Coeficiente Intelectual y 10 variables: Informacin (conocimientos) Juicio (comprensin) Vocabulario (significados verbales) Sntesis (seleccin lgica) Concentracin (razonamiento numrico) Anlisis (juicio prctico) Abstraccin (analogas) Planeacin (ordenamiento de frases) Organizacin (clasificacin) Aplicacin: Individual o colectiva, 29 minutos cronometrados en 10 sub-pruebas ms el tiempo de preparacin y cambio entre tareas, 50 minutos total aproximado.

Coeficiente Intelectual (niveles operarios) - Beta Descripcin: Proporciona una medida de la inteligencia para examinados de 14 aos de edad en adelante, esta orientado para personas de bajo nivel escolar y/o con poca habilidad para la lectura. Resultados: Proporciona los resultados en 5 niveles de Coeficiente Intelectual y 6 variables: Rapidez y anticipacin (laberintos) Aprendizaje (claves) Abstraccin (figuras geomtricas) Observacin (figuras incompletas) Atencin (pares iguales y desiguales) Sentido comn (objetos equivocados) Aplicacin: Individual o colectiva en folleto de aplicacin Tiempo: 30 minutos, cada sub-prueba se cronometra de manera exacta

Inteligencia (Escala General) - Raven EG Descripcin: El Test de Matrices Progresivas Escala General es una serie de dibujos abstractos acromticos en los cuales se debe seleccionar la respuesta correcta entre varias alternativas. Las series van aumentando de grado de dificultad. La aplicacin de esta herramienta es muy simple y rpida. Resultados: Percentil y nivel de inteligencia en que se ubica a la persona. Aplicacin: Individual o colectiva, aproximadamente 50 minutos.

Inteligencia (Escala avanzada) - Raven EA Descripcin: El Test de Matrices Progresivas Escala Avanzada consta de dos series: La serie I se utiliza para familiarizar al sujeto con el mtodo de trabajo y para obtener una indicacin de su aptitud en un tiempo aproximado de 10 minutos. La serie II se utiliza para discriminar entre personas de aptitud superior de dos modos posibles: Sin lmite de tiempo para la evaluacin de la capacidad de observacin y pensamiento claro, o con lmite de tiempo en la eficiencia del trabajo intelectual. Esta escala evala la eficiencia intelectual de personas con una capacitad intelectual superior al trmino medio, y permite establecer la diferencia entre individuos de una aptitud incluso superior. Resultados: Percentil y nivel de inteligencia en que se ubica a la persona. Aplicacin: Individual o colectiva, la 1era serie en aproximadamente 10 minutos y la serie II puede ser cronometrada o no en a 40 minutos.

Inventario de Personalidad del Vendedor - IPV Descripcin: Proporciona la medida de la Disposicin General para la Venta (DGV) del candidato en dos dimensiones amplias las cuales son Receptividad y Agresividad. Resultados: Tres rasgos generales y nueve detallados de la personalidad dimensionados: Disposicin General para la Venta Receptividad Agresividad Comprensin Adaptabilidad Control de s mismo Tolerancia a la frustracin Combatividad Dominio Seguridad Actividad Sociabilidad Aplicacin: Individual o colectiva en el folleto de aplicacin Tiempo: Aproximadamente 40 minutos sin cronometrar

Otros ejemplos:

RAVEN: Prueba de Inteligencia no verbal basado en Matrices Progresivas. La prueba esta definida por 60 tareas en 5 subpruebas con el nivel ascendente de complejidad. o Se evala el grado de observacin, concentracin y lgica o El tiempo de aplicacin es de 30 a 40 minutos

TERMAN: Test de Inteligencia mediante la aplicacin de 10 subtests con parmetro de tiempo. o El tiempo de aplicacin es de 50 minutos o Se obtienen los resultados respecto al nivel de Coeficiente Intelectual y a 10 variables divididas en series

Conclusin Debido a la exigencia de talento con la que se encuentra la mayora de las empresas y el alto ndice de personas desempleadas, las empresas se ven necesitadas a ser uso de las pruebas psicometricas como un apoyo para el reclutamiento del futuro que tendrn los candidatos en cuanto a sus actitudes y aptitudes necesarias para un determinado puesto laboral.

Bibliografa 1) Administracin de RRHH Bohlander Snell Sherman Thomson Learning 2) Enciclopedia Encarta

3) Psicologa Industrial Milton C. Taylor, James Trillas Editorial Trillas 4) Psicologa industrial aplicada al trabajo Sexta edicin, Thomson Learning

3) Psicologa Aplicada al Trabajo Pal M. Muchinsky http://www.humsoftware.com/Paginas/SelPsicometricos.htm http://www.psicometricos.com.mx/html/body_ inteligencia.html

Gua de estudio:No es una tarea (favor no enviar las respuestas). Es una ayuda para estudiar y una muestra para tener una mejor idea del tipo de preguntas que puede esperar en un examen.1. Qu son las pruebas psicomtricas? de las pruebas psicomtricas? . 3. Cules son las principales ventajas y desventajas de las pruebas? cacin, tiempo empleado en aplicarlas, etc? 5. Cules son algunas de las pruebas mas usadas? 6. Exponga en detalle sobre una de las pruebas que haya mencionado en la pregunta anterior.