Curso: : Gestión de equipos y habilidades directivas.

Objetivo:Identificar los diferentes estilos de resolución de conflictos

para desarrollar un trabajo óptimo.

Clase 3: Gestión de conflictos

Lección 2: Gestión de los cambios organizacionales.

En este caso se entiende por dimensión: el aspecto del modelo que tiene como característica la

capacidad de asumir diferentes valores, tanto cuantitativos como cualitativos.

Lección 2: Gestión de los cambios organizacionales

Principales conflictos en el Poder Judicial

A continuación revisaremos las principales fuentes de conflicto que se han identificado en el Poder Judicial.

Luego de identificados, han sido categorizados para un mejor análisis, de modo de poder estructurar de forma más precisa las estrategias de intervención que se diseñen para ellos.

Algunos de los conflictos identificados dicen relación con:

Cultura Organizacional

Procesos y procedimientos

Relaciones interpersonales

Comunicación

Retroalimentación y Reconocimiento

Si no puedes visualizar el contenido interactivo del curso, revisa la siguiente información, que

es en reemplazo de éste.

Estilos de resolución de conflictos.

¿Qué es un conflicto?

Conflicto Intrapersonal: Es la tensión que una persona siente al percibirse sometida a dos o más fuerzas que se excluyen mutuamente.

Conflicto Interpersonal: Proceso que surge cuando una parte percibe que otra ha frustrado o intenta frustrar algo que es importante para ella.

Existencia de un objetivo común y donde el cumplimiento del propósito de uno es INCOMPATIBLE

con el otro.

Factores para diagnosticar un Conflicto

Debe existir TOMA DE CONCIENCIA de ambas partes de que la situación que están viviendo es conflictiva.

Una de la partes da una interpretación distinta a la situación objetiva, es decir se requiere HETEROGENEIDAD EN LAS ATRIBUCIONES.

Pseudoconflicto; surge fundamentalmente ligado al MUNDO RELACIONAL Y EMOCIONAL de las personas, puesto que un observador externo

puede no evidenciar elementos de conflicto objetivos, sin embargo está la situación de tensión

entre las partes.

Tipos de conflictos

Conflicto disfuncional

El resultado es la agudización de las diferencias, creando polaridades y

reduciendo la cooperación entre las personas.

Reacciones habituales: Hostilidad, Agresión, Alejamiento,

Evitación, Evasión y Confrontación.

Conflictos funcionales o constructivos

Resultan en la clarificación de problemas y favorece la cooperación

entre las personas para llegar a nuevos entendimientos.

Consecuencias: desarrollo de nuevas destrezas en las personas y equipos puesto que aprenden a afrontar este

tipo de situaciones con resultados creativos.

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COMPETENCIA La persona busca satisfacer sus propios intereses e expensas del otro: Estilo Ganar-Perder.

CESIÓN: La persona deja de lado sus intereses para satisfacer los de otra persona: Estilo Perder-Ganar.

Estilos de resolución de conflictos

EVASIÓN: La persona no resuelve el conflicto, más bien lo posterga, dilata o evita: Estilo Perder-Perder.

NEGOCIACIÓN Las personas buscan una solución que satisfaga parcialmente a ambas partes: Ambos ganan y ambos pierden.

COLABORACIÓN Buscar una solución que los satisfaga a ambos; supone identificar los intereses de cada uno y encontrar una nueva alternativa.

Separar las personas del

problema

FIJARSE en los intereses, no en las posiciones

INSISTIR en criterios objetivos.

INVENTAR opciones para

ganancia mutua.

Conductas Asertivas

Hablar en primera persona.

Decir lo que pienso, dar opiniones.

Hablar de sí mismo y no del

otro.

Saber pedir.

Saber dar y recibir elogio.

Dar crítica constructiva

Expresar sentimientos

propios, positivos y negativos, a

otro. Poder decir NO

Pasos básicos de una Negociación Efectiva

LIBERAR TENSIÓN interna. No acumular conflictos ni frustraciones.

Actuar con AUTENTICIDAD, respetando los derechos y necesidades de los demás.

Beneficios de la Asertividad

Da posibilidades de generar CAMBIOS VOLUNTARIOS en la conducta de los demás. La asertividad expresa sentimientos para que los demás comprendan lo que nos ocurre (empatía).

Fortalece la AUTESTIMA. Es clave que respetemos nuestras necesidades y derechos.

• Debe conducir a un acuerdo sensato.• Debe ser eficiente.• Debe componer, o por lo menos no deteriorar la relación entre las

Normativa de administración y sumario administrativo.

Procedimiento para investigar responsabilidad disciplinaria de Jueces y Funcionarios Judiciales.

Los jueces y demás funcionarios judiciales que falten a sus deberes o infrinjan prohibiciones que les afectan en esas calidades incurrirán en responsabilidad disciplinaria y podrán ser sancionados con una de las medidas indicadas en los artículos 532 y 537 del Código Orgánico de Tribunales.

Esta responsabilidad es independiente de la responsabilidad penal o civil que puedan afectar a jueces y funcionarios judiciales y que deriven de la misma acción u omisión.

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La sustanciación de las investigaciones sobre jueces o auxiliares de la administración de justicia corresponderá al magistrado o auxiliar de la misma o funcionario designado.

Las investigaciones destinadas a perseguir la responsabilidad disciplinaria del personal de empleados de Secretaría serán instruidas por el secretario del respectivo tribunal, a menos que su propia responsabilidad pueda estar comprometida en los hechos y ese caso, el procedimiento estará a cargo de un Ministro o juez.

La responsabilidad disciplinaria que puede afectar a Ministros de Cortes de Apelaciones o de la Corte Suprema será investigada por los Presidentes de los respectivos tribunales y la de estos últimos, por el Ministro Que se designe al efecto.

Las investigaciones que afecten a funcionarios de Juzgados de Garantía, Tribunales Orales en lo Penal, Juzgados de Familia, del Trabajo y de Cobranza Previsional se tramitaran según el procedimiento previsto en el artículo 389 F del Código Orgánico de Tribunales.

No se admitirá a tramitación la denuncia, reclamo o queja si han transcurrido más de dos años desde que ocurrieron los hechos, sin perjuicio de la facultad del tribunal para iniciar la investigación de oficio, si la naturaleza o circunstancias del caso lo ameritan.

La investigación se iniciara formalmente mediante resolución fundada del investigador, en la que se designara a un funcionario para que se desempeñe como ministro de fe.

Esta resolución se dará a conocer al afectado cuando el Investigador lo considere

conveniente. En consecuencia, podrá requerir los informes

que estime pertinentes y decretar las diligencias que crea necesarias para esclarecer

los hechos.

La primera notificación al funcionario al que se dirige la investigación se practicará por el ministro de fe designado, personalmente en su lugar de trabajo o en su residencia.

El expediente de la investigación se llevara foliado en letras y números y se formará en orden cronológico, con todas las declaraciones, actuaciones y diligencias, a medida que se vayan produciendo y los documentos que se acompañen. Toda actuación o resolución deberá ser firmada por el Investigador y por el ministro de fe.

El Investigador deberá indagar y agregar al expediente tanto los antecedentes que puedan perjudicar al afectado, como los que puedan exculparlo o atenuar su responsabilidad.

Todos los funcionarios judiciales, cualquiera sea su jerarquía o la naturaleza de su cargo deberán colaborar con la investigaci6n, prestando declaración o proporcionando los antecedentes que les solicite el Investigador.

Las citaciones a los testigos se efectuaran personalmente o por oficio reservado mediante correo certificado y se entenderán practicadas tres días hábiles después de que ellas se reciban por correo.

Agotada la indagación de los hechos, se decretará el cierre de la investigación y se formularán cargos a él o los investigados, o bien, se propondrá el sobreseimiento.

En este último caso, el tribunal respectivo podrá rechazar el sobreseimiento propuesto, disponiendo la reapertura de la investigación y decretando en la misma resolución las medidas o diligencias que deban ejecutarse para completarla y el plazo en el cual ellas deberán efectuarse, que no podrá exceder de diez días.

Toda resolución que imponga una medida disciplinaria, sobresea o absuelva al investigado, será comunicada a la Corte Suprema.