las siete dimensiones de rendimiento en liderazgo, pedro gioya
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LAS SIETE DIMENSIONES DE RENDIMIENTO EN LIDERAZGO Pedro Gioya
Uno de los grandes problemas que se suele achacar al liderazgo es que no se
puede medir porque es un intangible y es algo muy vago y etéreo. Nada más
falso. El liderazgo se puede medir perfectamente si tenemos algo contra lo que
medirlo. Es decir, es sencillo medir el liderazgo si tenemos claro los
requerimientos de liderazgo que la posición tiene. Si no los tenemos no es que
sea difícil, es que es imposible, ya que estaríamos en manos de esa noción
falsa, pero muy extendida de que el liderazgo es una serie de características y
atributos que algunos tienen y otros no. Que es algo difícil y “brumoso” que se
les pide a los directivos y que estos han de conseguir como sea.
El hecho es que es algo más fácil. Liderazgo es un proceso que ha de estar
claro, definido y conocido por todos. Las capacidades de liderazgo van
cambiando a lo largo de la carrera de las personas y cada “salto” en la carrera
directiva de un individuo demandará capacidades de liderazgo distintas. Los
directivos y managers han de ser conscientes de esto y han de cambiar. Este
es su gran desafío: conocer los requerimientos, conocerse a sí mismos y ser
capaces de cambiar. Especialmente en tres categorías que afectan a los
requerimientos fundamentales en cada posición. Estas tres categorías son:
Capacidades (que han de adaptarse a cas posición directiva)
Uso del tiempo (tiempo que se dedica a temas relevantes para
esa posición)
Valores. A qué se da importancia en cada una de las
posiciones. Los temas en los que hay que centrarse en cada
una de las posiciones han de varias según cambia la
naturaleza del trabajo a realizar
Estas tres grandes categorías han de trasladarse en responsabilidades y
conductas específicas para cada una de las posiciones.
El despliegue de este sistema permite que se dé un “Flujo Continuo de
Liderazgo” (el famoso Leadership Pipeline). Los fallos en el liderazgo suponen
obstrucciones en ese flujo que tienen consecuencias directas sobre la
organización y la carrera del directivo.
Nos ceñimos aquí a un aspecto concreto de este sistema de desarrollo de
Liderazgo que afecta al establecimiento de Estándares de Rendimiento. Sin
estos estándares, los manager tienden a evaluar en base a lo que ellos
consideran importante (que puede serlo o puede que sea algo circunstancial.
Lo peor que puede pasar a un supervisado que es evaluado es que su Jefe le
diga, “estás haciendo un buen trabajo. Sigue así”. El manager está siendo
sincero pero esta evaluación no sirve para nada. Si la evaluación es sobre su
liderazgo, se acentúa la idea de que el liderazgo es imposible evaluarlo porque
no se puede definir.
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Con esto, lo que queremos decir es que los estándares de rendimiento bien
definidos y claros son cruciales. Sin ellos no podemos evaluar el liderazgo.
Estos estándares han de cubrir tres objetivos:
1. Han de cubrir todos los requerimientos de una determinada posición (no
han de quedarse en ventas o beneficios, aunque esto sea muy
importante para la organización). Son multidimensionales no
unidimensionales. De hecho, la investigación refleja que han de cubrir 7
áreas:
1. Consecución de resultados (ingresos, costes, beneficios)
2. Resultados con clientes ((adquisición de nuevos clientes,
retención, ampliación en el mismo cliente, satisfacción)
3. Resultados de liderazgo (marcar dirección, crear
compromiso y afrontar cambios, poner estándares de
exigencia)
4. Resultados de Gestión (Management, Seguimiento.
Control, calidad, entrega en tiempo y forma).
5. Relaciones (Relaciones con compañeros, otros
Departamentos, equipos. Relaciones externas, contactos)
6. Competencia técnica individual (partes del trabajo que
ha de conocer y hacer con excelencia)
2. Los estándares han de abarcar el corto y el largo plazo
No se han de quedar sólo en lo inmediato. Sino considerar aspectos que
pueden impactar a la compañía como la creación de imagen de marca,
creación de contactos a largo plazo, etc.
3. Los estándares han de diferenciarse por la posición y nivel de liderazgo
Los estándares no son universales ni aplican a todos por igual Es crítico
que se adecúen a cada una de las posiciones en los términos antes
citados de capacidades, uso del tiempo y valores.