las relaciones públicas han surgido como una necesidad de la...
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Agradecimientos
A mi mamá Sara Masson y mi hermana Marina Gaiba por apoyarme en todas las
decisiones que he tomado, por confiar en mí y por hacerme ver las cosas con la mayor
claridad posible.
A mi papá Horacio Gaiba, mis abuelos, tíos y primos que siempre me alentaron
incondicionalmente a pesar de todo.
A mis amigas de la infancia y amigos gracias por ayudarme cotidianamente con todo,
especialmente a Coki, Mariú y Sofi que incluso me apoyaron y me brindaron su tiempo
para que mi proyecto de graduación este terminado en tiempo y forma.
A mis compañeras de la facultad con quien compartimos muchos momentos de estudio y
de nerviosismo antes de los finales, especialmente a Caro con quien estudiamos juntas para
lograr aprobar cada parcial, cada TP y cada final hasta llegar a esta recta final.
A Marisa Cuervo, mi profesora, quien siempre me aconsejó y también la que me enseñó a
través de los cuatrimestres lo apasionante que es la profesión.
A Gabriela Pagani, que nunca dudó en ayudarme cuando lo necesite y me aconsejo
respecto al curso del PG.
A todos los profesores que a lo largo de estos cuatro años me inculcaron y demostraron sus
conocimientos a través de cada clase.
1
Índice
Índice de figuras ................................................................................................................... 5
Introducción .......................................................................................................................... 7
Capítulo 1 - Origen de las Relaciones Públicas ............................................................... 12
1.1. Reseña histórica ......................................................................................................... 12
1.1.1. Ivy Lee, George Creel y Edward L. Bernays ..................................................... 14
1.2. Las Relaciones Públicas y otras ciencias .................................................................. 20
1.3. El desarrollo de las Relaciones Públicas ................................................................... 21
1.4. Significación de las Relaciones Públicas en la actualidad ........................................ 23
1.5. Conclusiones parciales .............................................................................................. 24
Capítulo 2 – Los sindicatos desde la vuelta de Perón hasta hoy .................................... 26
2.1. La historia sindical Argentina ................................................................................... 26
2.1.1. El peronismo y los sindicatos ............................................................................. 26
2.1.2. Revolución Libertadora (1955-1958) ................................................................. 29
2.1.3. En 1963: El gobierno de Arturo Illia .................................................................. 31
2.1.4. Los sindicatos en el último mandato de Perón ................................................... 31
2.1.5. La dictadura de 1976 y la actividad sindical ..................................................... 33
2.1.6. Los sindicatos en la época de Alfonsín ............................................................. 34
2.1.7. La presidencia de Menem .................................................................................. 34
2.1.8. El gobierno de Fernando de la Rúa .................................................................... 35
2.1.9. Situación Actual ................................................................................................. 36
2.2. Centrales Sindicales Argentinas ................................................................................ 37
2.3. Características del Sistema Sindical Argentino ........................................................ 40
2.4. Conclusiones parciales .............................................................................................. 40
Capítulo 3 – Relaciones entre PyMEs y Sindicatos ........................................................ 42
3.1. ¿Qué son las PyMEs? ................................................................................................ 42
3.2. Recursos Humanos como mediador entre sindicatos y PyMEs ................................ 43
3. 2.1. Los sindicatos, desafío corporativo ....................................................................... 44
3.3. El Derecho como mediador entre sindicatos y PyMEs ............................................. 45
3.4. El cambio en las organizaciones ............................................................................... 49
3.5. Conclusiones parciales .............................................................................................. 50
Capítulo 4- La Opinión Pública y su repercusión .......................................................... 52
4.1. Opinión Pública ......................................................................................................... 52
2
4.2. Medios de Comunicación .......................................................................................... 56
4.3. Las actitudes .............................................................................................................. 59
4.4. La relación de los sindicatos con los mass-media ..................................................... 60
4.5. Conclusiones parciales .............................................................................................. 62
Capítulo 5 – Las Relaciones Públicas y las comunicaciones Sindicales ....................... 63
5.1. La Comunicación .................................................................................................... 63
5.1.2. Diferentes tipos de mensajes .............................................................................. 66
5.1.3. Funciones de la Comunicación ......................................................................... 67
5.1.4. Comunicación Interna ........................................................................................ 68
5.1.5. Complementación de Comunicaciones Internas y Externas .............................. 71
5.1.6. La necesidad de lo formal y lo informal ............................................................ 73
5.2. Las PyMEs y las funciones de la Comunicación ...................................................... 74
5.3. Relación sindical ....................................................................................................... 75
5.4. La Motivación y su implementación en la Comunicación ........................................ 76
5.4.1. Ciclo Motivacional ............................................................................................. 77
5.4.2. Teorías de la Motivación .................................................................................... 78
5.5. Conclusiones parciales ............................................................................................. 83
Capítulo 6 - Herramientas de Relaciones Públicas que marcan la diferencia. Caso
Medi-Pak S.A. ..................................................................................................................... 85
6.1. La empresa Medi-Pak S.A. ....................................................................................... 85
6.1.1. Atributos de la realidad ...................................................................................... 87
6.1.2. Análisis FODA ................................................................................................... 90
6.1.3. Público Interno ................................................................................................... 92
6.1.4. Público Externo .................................................................................................. 92
6.1.5. Cultura de Medi-Pak S.A. .................................................................................. 94
6.2. Sindicato de Choferes de Camiones .......................................................................... 95
6.2.1. La importancia del Sindicato de Choferes de Camiones en Medi-Pak S.A. ...... 96
6.3. Técnicas de investigación .......................................................................................... 98
6.3.1. Técnicas de investigación aplicadas a Medi-Pak S.A. ..................................... 100
6.4. Necesidades organizacionales ................................................................................. 101
6.4.1. Diagnóstico de situación .................................................................................. 102
6.4.2. Escenario de desarrollo de acciones ................................................................. 102
6.5. Objetivo del Plan de Comunicación ........................................................................ 103
3
6.6. Fundamentación del Plan de Comunicación ........................................................... 103
6.6.1 Estrategia del Plan de Comunicación Integral .................................................. 104
6.7. Mensajes Clave ....................................................................................................... 104
6.8. Planificación de herramientas a implementar ......................................................... 105
6.10. Desarrollo de la Guía de Comunicación Integral en Medi-Pak S.A. .................... 111
6.11. Calendarización .................................................................................................... 112
6.12 Conclusiones parciales ........................................................................................... 114
Conclusiones ..................................................................................................................... 115
Lista de Referencias Bibliográficas ................................................................................ 118
Bibliografía ....................................................................................................................... 126
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Índice de figuras
Figura 1:El Ciclo Motivacional………………………………………………….……….76
Figura 2: Frustración y compensación……………………………………………….……77
Figura 3: Pirámide de Maslow…………………………………………………………….78
Figura 4: Organigrama de Medi-Pak S.A…………………………….……………………92
Figura 5: Calendarización………..………………………………………………………112
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Índice de tablas
Tabla 1: Máximo de ventas totales anuales……………………………………….……….41
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Introducción
Para la elaboración del Proyecto de Graduación se llevará a cabo una investigación acerca
de los sindicatos existentes en la República Argentina, y se realizará un análisis en
profundidad sobre éstos y sus relaciones con los mass media, con el gobierno y con las
PyMEs.
Esto se debe a que cada vez se manifiestan más hechos relacionados directamente con
conflictos sindicales y en lapsos cada vez más cortos debido al contexto que rodea a la
sociedad argentina, generando problemas en las diferentes empresas entre las cuales las
PyMEs no quedan exentas.
Los autores Dennis Wilcox, Glen Cameron y Jordi Xifra destacan que “las Relaciones
Públicas constituyen un proceso que implica muchas cuestiones sutiles y de gran alcance.
Incluye la investigación y el análisis, la creación de una política, la programación, la
Comunicación y la retroalimentación (feedback) con muchos públicos”. (2006, p.6).
A pesar de que las Relaciones Públicas brindan herramientas comunicacionales, para
contribuir a crear o fortalecer vínculos entre las empresas y los diferentes públicos que son
de interés para la organización, no son precisamente estos profesionales quienes se
encargan de esa tarea. A su vez, la temática precursora del tema elegido para el proyecto de
graduación fue la escasa información encontrada en libros de texto o trabajos que
focalicen la atención en los sindicatos como público objetivo de las Relaciones Públicas.
En el primer capítulo se expondrán los orígenes del concepto Relaciones Públicas teniendo
en cuenta sus precursores. Fernández Escalante en su libro Ciencia de la información y las
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Relaciones Públicas afirma que los precursores de la actividad fueron Ivy Lee, George
Creel y Edward Bernays, cada uno de ellos aporto algo para así llegar al concepto actual de
las Relaciones Públicas. A su vez, asegura que la profesión no actúa de forma aislada, sino
que se relaciona directamente con otras ciencias tales como la Sociología y la Psicología.
En el segundo capítulo se dará a conocer el plano histórico en el que se desarrollaron los
sindicatos y sus diversos movimientos desde el peronismo hasta la actualidad. Haciendo
hincapié en los logros sindicales de cada época y finalizando con un análisis basado en la
repercusión que tienen los sindicatos en la actualidad como líderes de opinión y como
movilizadores de las masas. Teniendo en cuenta la participación en los medios masivos de
Comunicación y su relación con el Gobierno actual. Así como también analizándolos como
público objetivo de las empresas.
Durante el tercer capítulo se hará foco en quienes realizan las diversas negociaciones entre
las PyMEs con los sindicatos, teniendo en cuenta principalmente el área de Recursos
Humanos y de Legales, aportando hacia un cambio en las organizaciones, para comenzar a
ver a las Relaciones Públicas como posibles mediadores entre PyMEs y sindicatos.
El cuarto capítulo se basará en el concepto de Opinión Pública que hace referencia a la
opinión que los distintos grupos de una sociedad forman con el día a día respecto a un tema
de interés. Se tendrá en cuenta los distintos factores sociales, económicos y culturales que
pueden influir en ella.
A su vez, se realizará un relevamiento de la influencia que tiene el Sindicato de Choferes
de Camion en los mass-media teniendo en cuenta, la posición política que posee y la
influencia mediática que repercute en la sociedad; ya que es posible afirmar que la Opinión
Pública expresada en los medios de Comunicación produce diversos efectos en los
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receptores que pueden ser negativos o positivos, y que influyen en las actitudes de las
personas.
Las organizaciones emplean a las Relaciones Públicas para ejercer su gestión. Asimismo,
las Relaciones Públicas utilizan la Comunicación para cumplir con sus objetivos laborales,
es por ello que en el quinto capítulo se hará hincapié en el concepto de Comunicación en
general, destacando sus características, funciones y objetivos y explicando algunas fallas
en lo que respecta a la Comunicación humana. Se realizará un análisis de la Comunicación
desde diferentes áreas, ya sean interna o externa, o formales e informales dentro de una
organización. Asimismo, se cuestionará a los sindicatos como público objetivo para
determinar porqué los relacionistas públicos no poseen un lugar comunicacional para
fomentar, fortaleces o crear relaciones con los sindicatos.
También, a lo largo de este capítulo se hará un relevamiento acerca de la importancia de la
motivación dentro de las organizaciones, como fuente elemento estimulante del empleado,
para ello se expresaran diversas teorías motivacionales y se abordarán las repercusiones de
que puede ocasionar este concepto en el personal de la organización en cuanto al sentido
de pertenencia, la optimización de la producción y del trabajo y cómo se transmite la
situación hacia el público externo.
En el último capítulo se seleccionarán las herramientas comunicacionales adecuadas para
el caso particular, que permitan mejorar las relaciones sindicales sin contradecir ninguna
ley ni política existente, de la PyME Medi-Pak S.A., empresa que tuvo origen en la Cuidad
de Azul, Provincia de Buenos Aires que brinda servicios de traslado de todo tipo de carga
liviana actuando en la zona centro y sur del país. Para ello se llevará a cabo una
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investigación situacional de la organización basada en una técnica de observación que
permitirá examinar las necesidades organizacionales.
Posteriormente se Planificará un Plan de Comunicación Integral que incluirá un detalle de
la organización con la presentación de la empresa, el objetivo principal de, la visión, la
misión y los valores corporativos. Sus servicios, sus clientes y sus proveedores; También
se detallará su competencia, las necesidades de Comunicación, diagnóstico y escenario de
desarrollo de las acciones. A su vez, se describirá el objetivo del plan de Comunicación,
los mensajes clave y los públicos a los cuales de destinarán las acciones.
Se llevará a cabo un análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas),
tanto internas como externas de la organización para así definir las herramientas a utilizar
en función del diagnóstico. Incluyendo un cronograma detallado de actividades y el equipo
de trabajo para cada actividad.
Por último, el alumno propondrá una herramienta eficiente basada en una Guía de
Comunicación Integral. Esta herramienta será entregada en mano a cada uno de los
empleados de la organización en una reunión previa a la implementación del Plan de
Comunicación. Dicha reunión constará de una explicación del Presidente de la empresa
acerca de las necesidades organizacionales, los objetivos comunicacionales de la empresa y
el Plan de Comunicación que se va a implementar en función de tales objetivos.
Luego de la reunión, se hará entrega de la Guía de Comunicación Integral a cada uno de
los empleados la cual explicará detalladamente en qué consiste, cuáles son sus principales
objetivos, en qué consiste la Comunicación interna y sindical de la empresa, cuáles son los
flujos de Comunicación que se establecen en la organización, qué es un Plan de
Comunicación Integral, por qué es necesario establecerlo en Medi-Pak S.A., cuáles son los
objetivos específicos de dicho Plan y cuáles son las acciones a implementar para que al
momento de ponerlo en practica los empleados sientan que se los ha tomado en cuenta a la
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hora de la toma de decisiones y se les ha explicado perfectamente en qué consiste la
Comunicación de la empresa dentro de la cual todo el personal forma parte.
Así, se llegará a una conclusión global que determinará a través de qué fundamentos y
procedimientos las Relaciones Públicas son la herramienta empresarial para contribuir en
las relaciones entre la PyME Medi-Pak S.A. y el sindicato de Choferes de Camiones,
evitando la superposición con otras áreas, ya que la esencia de las Relaciones Públicas es
establecer u optimizar los vínculos entre las compañías y sus diferentes públicos.
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Capítulo 1 - Origen de las Relaciones Públicas
1.1. Reseña histórica
El autor Fernández Escalante, (1989) expresa que las Relaciones Públicas han surgido
como una necesidad de la sociedad moderna. Se desarrollaron en el siglo XX y en las dos
últimas décadas se han convertido en una herramienta indispensable ya sea para gobiernos,
profesionales, empresas, políticos o comerciantes.
En realidad, el surgimiento de las Relaciones Públicas es desde siglos pasados. Cuando se
comenzó a prestarle importancia a la opinión pública, los romanos ya las invocaban en sus
decisiones del Gobierno. En la edad moderna, Maquiavelo basaba los consejos para
asesorar al príncipe en la necesidad de influir en el público y de contar con él, ya que
sostenía que llegar al principado con la ayuda del pueblo se mantenía más fácilmente que
si se llegaba con ayuda de los grandes; a su vez, Maquiavelo afirmaba que lo que permitía
el fracaso o el éxito de los hombres era la capacidad de adaptar su conducta a los
requerimientos de la época.
En la actualidad, el requerimiento es tener en cuenta las creencias y las ideas populares
para transmitir correctamente a los públicos las comunicaciones necesarias.
Además de las primeras apariciones aisladas en la antigüedad, el verdadero origen del
concepto de Relaciones Públicas, en su sentido moderno, surge en Estados Unidos en el
siglo XIX. (p.p. 19-20)
Uno de los precursores fue Abraham Lincoln, quien en uno de sus discursos manifestó: “El
sentimiento público lo es todo; con la ayuda del sentimiento público nada puede fracasar, y
sin ese apoyo nada triunfa. Quien sabe moldear opiniones es mucho más insigne que quien
forja leyes.”
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Finalizando el siglo XIX, las empresas contrataron agentes de prensa, con el objetivo de
relacionarse con periodistas para canalizar las noticias. Durante la vida del presidente
Jackson (1767-1845), Amos Kendall le sirvió como publicista, redactor de discursos y
divulgador de sus ideas, destacándose en esas áreas. Se preocupaba por averiguar lo que el
pueblo americano quería y sobre ello se basaba para encausar la Comunicación de la
acción política, consiguiendo de esa manera el entusiasmo de la sociedad a favor del
presidente.
La población norteamericana fue incrementándose y se produjo una gran concentración de
gente en las ciudades debido al desarrollo de fábricas: el lanzamiento de la producción en
masa y la utilización de las máquinas sustituyó el magnate agrícola. Paralelamente al
urbanismo, las revistas comenzaron a multiplicarse y a perfeccionarse, creciendo de forma
simultanea con las ciudades. La industrialización y el comercio se convirtieron en las
fuerzas dominantes del país impulsando a Estados Unidos a ser el país más poderoso del
siglo XIX.
Durante el año 1882 se pone de moda el sensacionalismo, la corrupción se vuelve algo
habitual por lo que aparecen tres hombres esenciales para el periodismo: Baker, Pulitzer y
Hearst, quienes comienzan a investigar las relaciones ilícitas entre las compañías y el
Gobierno. Los medios no modificaron sus actitudes y las Relaciones Públicas se integraron
en el mundo político y empresarial por vez primera.
El primer agente de prensa verdadero fue Phileas T. Barnum (1810-1891), pero esa
denominación fue empleada primeramente por W.W. Duran, un empelado de circo. A
partir de ahí se pasó por diversas modalidades de la profesión como la de agentes teatrales
y agentes políticos. Todas tenían cierta relación con la publicidad, pero sin cuidar los
aspectos morales, con omisión de la verdad y del servicio al público, lo que originó
grandes protestas y el descrédito de esas actividades. (Fernández Escalante, p.p 31-34)
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Según Martín García, (1999) a partir de 1900, la publicidad comercial comienza a generar
desconfianza en la sociedad, debido a la implementación de técnicas unidireccionales. El
impacto de la prensa como medio activo se empieza a sentir, provocando una constante
circulación de periódicos y revistas que serían el canal reformador que daría origen a la
responsabilidad social. Hasta entonces, los empresarios no tenían ninguna regulación, se
movían con total libertad, pero debido a las protestas de los americanos y las reformas
públicas, serían controlados, por lo que tomarían una actitud defensiva.
Las empresas permanecieron inmóviles e incluso perdieron el contacto con sus públicos
esperando publicaciones en su contra. Las compañías ferroviarias fueron las más atacadas.
Sin embargo, tomaron el modelo de los procedimientos persuasivos que empleaban los
partidos políticos, siendo así, las primeras en reaccionar. Organizaron una oficina de
prensa para tener Comunicación bidireccional con sus públicos, contratando a periodistas
expertos en las técnicas de información, generando así, un vínculo entre la empresa y sus
públicos.
Pero todavía no se puede hablar de Relaciones Públicas porque hasta entonces faltaban
ciertos principios y un código ético que las fundamente.
1.1.1. Ivy Lee, George Creel y Edward L. Bernays
El autor Fernández Escalante, (1989) Puede considerarse que Ivy Lee fue el padre de las
Relaciones Públicas. Luego de trabajar un tiempo como periodista, paso en 1930 a trabajar
en una organización de publicidad que apoyaba al candidato de la independencia de Nueva
York. Su trabajo lo llevó a desempeñar tareas de orden político nacional en su país. Más
tarde se desempeñó como experto en campañas de difusión promovidas por grandes
empresas. Lee consideró que la forma de actuar de las compañías en esa época les causaba
más perjuicios que beneficios. El lema que identificó a Ivy fue que: “el pueblo debía ser
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informado”, dando lugar a la Comunicación externa. A su vez, lo que hizo fue personalizar
la empresa instaurando canales de Comunicación cuyo objetivo era informar en los
diversos niveles de la compañía, Comunicación interna.
Lee creó una oficina de prensa en la que promocionó la participación del personal y en la
que la alta dirección tenía que participar de forma personal, y oponiéndose a la política de
secretismo y el silencio de los agentes de prensa. Para Ivy los empresarios debían exponer
los problemas al público a través de la conferencia de prensa y la rueda de prensa y dejar
de lado por completo el ocultismo.
En 1906 fue contratado por la Pennsylvania Railroad como directivo ayudante del
presidente. Durante ese año se produjo un accidente ferroviario que marcó un avance en la
historia de las Relaciones Públicas. Esto se produjo debido a que hasta ese momento, en
casos similares, las empresas de transportes trataban de ocultar toda la información,
provocando grandes críticas, reacciones populares y de la prensa. En este caso, Ivy hizo
todo lo contrario: mostró la verdad de lo sucedido, probándoles que había sido un error
humano e inevitable; incluso dispuso un vagón principal para trasladar a los periodistas
brindándoles a su vez las mayores facilidades para trasladarse al lugar donde se había
producido la catástrofe.
Esta actitud hizo que el directorio de la empresa entrara en pánico por creer que la prensa
la atacaría con toda clase de informaciones. Sin embargo, se observó una reacción
optimista de los diarios, que comprobaron de buena fe la verdadera causa del accidente. La
forma en que se le suministró la noticia provocó que la empresa ferroviaria tenga
comentarios muy favorables, algo que nunca había sucedido. Esta reacción de los medios
ante la acción de Ivy Lee generó que su prestigio creciera y originó una transformación en
los métodos de las relaciones públicas. La transparencia informativa, la agilidad al emitir
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una respuesta y la veracidad de la misma en época de crisis fueron unos de los principios
fundamentales de las Relaciones Públicas, los cuales, perduran en la actualidad.
Más tarde, Lee paso a ser consejero personal de uno de los hombres más ricos de la época,
que a su vez, tenía una imagen desfavorable, John D. Rockerfeller. En poco tiempo logró
transformar su imagen en la de un filántropo y benefactor público: basó la transformación
en la trasmisión adecuada al público en noticias sobre la beneficencia ejercida por
Rockerfeller.
Lee ganó millones, pero su actividad no fue comprendida, poniéndole de apodo poison Ivy,
que significa veneno Ivy, ya que consideraban que envenenaba la opinión pública. (p.p.
34-36)
Para Martín García (1999) Las Relaciones Públicas crecen en distintos sectores sociales,
habiendo cada vez más consultores para empresas, partidos políticos e incluso gobiernos,
tras la Primer Guerra Mundial. Durante dicha Guerra, Estados Unidos se incorporó al
conflicto dando lugar en el mundo empresarial a la necesidad de comunicarse aún más con
la opinión pública.
El gobierno estaba preocupado por la impopularidad de la Primera Guerra Mundial, por lo
tanto el presidente Wilson autorizó a George Creel, también creador de las Relaciones
Públicas, junto con su colaborador Edward L. Bernays, para que monte junto con la Fuerza
Aérea oficinas de difusión de noticias. La Casa Blanca lo nombró para que promoviera los
aspectos que la opinión debía conocer. Para ello fundó un comité, con periodistas,
investigadores, publicitarios, directores de periódicos, agentes de prensa, editores y
expertos en Comunicación y en influir sobre la opinión pública.
Creel y su equipo se convirtieron en los primeros consejeros de Relaciones Públicas del
Gobierno de Norte América, para poder mover a la opinión pública en contra del
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aislacionismo y logrando un apoyo participativo en el conflicto. De esta manera demostró
que con una inesperada infraestructura humana capacitada, un presupuesto acorde con los
objetivos planteados y el tiempo suficiente, las Relaciones Públicas conseguirían influir en
la creación de una opinión pública favorable.
Lo que diferencia a Creel de Ivy Lee, es la aplicación de técnicas publicitarias en la
elaboración y presentación de los mensajes: a Ivy le faltaba persuasión en sus mensajes,
algo que Creel consiguió con la Publicidad.
Cerca de 1940, las investigaciones sobre opinión pública avanzaban con la idea
predominante de que los medios de Comunicación de masas poseían una gran capacidad
persuasiva; esto se reiteraría con el surgimiento del totalitarismo en Rusia, Alemania e
Italia y con el simultáneo avance a audiencias masivas que el desarrollo tecnológico y
comercial permitían a los periódicos.
En el periodo de entreguerras se destacarían los nombres de Bernays, Watson y Mayo,
quienes investigaban acerca de cómo influir en la opinión pública y en el empleo de
estudios científicos y psicológicos para ello.
Según Rey Lennon (1999, p.p.18-29), Edward L. Bernays (1891- 1995) nació en Viena,
Europa, pero se desarrolló profesionalmente en Estados Unidos. En 1908, su padre decidió
que comenzaría sus estudios universitarios en la Facultad de Agricultura Cornell
University. Durante su permanencia en la facultad, Edward colaboró redactando en la
publicación mensual que esta hacía. Sin embargo, el pensó que su paso por la Facultad de
Agricultura no le añadiría ninguna enseñanza.
Comenzó su primer trabajo en 1913, como agente de prensa en la obra teatral Damaged
goods. Luego de un tiempo, Bernays notó que su labor fue más de consultor de
Relaciones Públicas que de agente de prensa.
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No fue un académico, sino un consultor de Relaciones Públicas que trabajó para varios de
los presidentes de los Estados Unidos, para los de departamentos gubernamentales del
mismo país o clientes internacionales como Rockefeller, Freud, Ford.
Edward se destacó principalmente en la posguerra. Fue pionero en las investigaciones
situacionales para llevar a cabo una acción estratégica. Poseía gran interés y conocimiento
respecto a la fuerza de la opinión pública y su influencia. En el año 1923 publicó el primer
libro de la profesión, llamado Crystallizing public opinion, que trata sobre la fuerza de la
opinión pública, y la influencia que puede tener tanto en el éxito, como en el fracaso de las
instituciones. En ese mismo año le otorgó el nombre a la profesión e introdujo el término
Asesor de Relaciones Públicas.
Bernays conformaba su línea de pensamiento basándose en tres elementos: su ateísmo, su
freudianismo y su creencia de un Gobierno invisible que debía ejercerse bajo la correcta
utilización de las Relaciones Públicas para dirigir a los rebaños humanos a sus propios
corrales.
Estos tres aspectos se destacaban debido a que con respecto a su ateismo, él sostenía que al
no existir un principio ordenador del mundo, se vivía un caos social, en una gran
desorganización, donde se justificaba la manipulación por parte de las relaciones públicas
por la finalidad de crear dioses hechos por el hombre que aseguren el control social.
El freudianismo, marcó algunos conceptos en sus teorías como la noción de opinión
pública, de masa y de su concepción antropológica.
La noción de un gobierno oculto, le produjo un pensamiento que se basaba en que
lograrían dirigir a las masas solamente a través de la implementación de las Relaciones
Públicas.
Para Fernández Escalante (1989, p.p.33-34), Edward L. Bernays, fijó cuatro etapas
fundamentales en el desarrollo de la materia:
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La primera etapa, desde 1900 a 1914, en donde reaccionó contra la Publicidad falsa y la
regeneración general de ella.
La segunda etapa, desde 1914 a 1918, el gobierno norteamericano trató de inculcar ideales
patrióticos y guerreros al pueblo.
La tercera, desde 1919 a 1929, se introdujo la publicidad industrial en gran escala,
basándose en las prácticas experimentadas en la Primera Guerra Mundial.
La última etapa, de 1929 a la actualidad, en que las actividades de Relaciones Públicas
aumentaron considerablemente, relacionando los intereses privados de la responsabilidad
pública y comunitaria.
Edward L. Bernays define a las Relaciones Públicas como la relación con el público,
basada en crear y mantener lazos con los públicos, en la fidelización de los clientes. Para él
las buenas relaciones públicas se establecen en una acción que mantiene las relaciones y la
comprensión que el mismo público tiene de ellas.
A su vez, para él, un consultor es un productor de noticias: debe crear noticias sin importar
cuál es el medio, el canal, por el cual las va a difundir. Lo importante es el interés de la
noticia, ya que es lo que hará que su idea trascienda y reciba la reacción que desee. Lo
denomina como un actor con una función social imprescindible, debido a que puede
alcanzar el éxito de sus ideas y acciones por más trabas que se le impongan en el camino,
por lo tanto su profesión es de gran valor social.
Además, concluye que la actividad se basa en informar al público, llegar a persuadirlo
para poder cambiar sus acciones, e integrar a las acciones de la compañía con sus públicos
y viceversa.
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En conclusión, se puede decir que es el consultor de Relaciones Públicas quien debe
encargarse de asesorar, desarrollar y mantener las buenas relaciones. Su función es de gran
importancia para el progreso de la sociedad y su desarrollo está directamente ligado a los
cambios sociales, culturales y políticos de los países.
1.2. Las Relaciones Públicas y otras ciencias
El autor Ferandez Escalante (1989) determina que las Relaciones Públicas no actúan de
forma independiente, sino que tienen una gran vinculación con otras ciencias, como la
Sociología y la Psicología, así como con las ciencias de la Comunicación y con la de las
Relaciones Humanas.
La influencia de la Sociología en las Relaciones Públicas es que esta ciencia estudia el
comportamiento de los seres humanos en sociedad; esto es importante para las Relaciones
Públicas ya que maneja una ciencia del hombre y para el hombre. La Sociología le brinda
normas, fórmulas y soluciones que permiten encauzar mejor las comunicaciones con el
hombre-masa. Esta ciencia ayuda a comprender los cambios en las sociedades, las
variaciones y las relaciones sociales que en la actualidad tienden a ser transitorias,
superficiales e impersonales.
Las Relaciones Públicas también están ligadas con las Relaciones Humanas, ya que éstas
desarrollan los procedimientos más adecuados para el trato de los hombre y mujeres en una
organización, o fuera de ella; tiene en cuenta que el trabajo es una actividad de grupo, pero
sin embargo es sumamente importante el deseo de reconocimiento individual, de seguridad
y de participación, para el desarrollo de las condiciones físicas externas de la organización.
Teniendo en cuenta que la adaptación al cambio es fundamental, al establecerse políticas
de Relaciones Públicas, no se pueden dejar de lado las normas de las Relaciones Humanas.
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Los diferentes públicos a los que apuntan los relacionistas públicos están compuestos por
personas que deben ser considerados como unidades únicas y completas, que pueden
coincidir o no entre sí. Es fundamental en Relaciones Públicas conocer las inclinaciones
humanas de la manera más objetiva posible, y para ello necesita de la Psicología.
En la antigüedad, uno de los objetivos primordiales de las Relaciones Públicas era la
persuasión: para ello se usaba sólo la intuición; pero actualmente la persuasión se obtendrá
científicamente apoyándose en otras ciencias sociales como la Sociología y la Psicología.
Otro de los objetivos primordiales que también se apoya en esas ciencias es la motivación,
que es fundamental para incentivar tanto a las organizaciones como a sus públicos a
comunicarse. (p.p. 22-25)
1.3. El desarrollo de las Relaciones Públicas
Las organizaciones tienen que adaptarse a los cambios y modificarse significativamente,
logrando obtener mejores resultados y así, subsistir, teniendo en cuenta la teoría de los
sistemas y por los objetivos que aplican las relaciones humanas. Este cambio se asemeja a
la evolución que ha sufrido la comunidad en sus conceptos y enfoques sobre el papel del
ser humano; el clima social se ha modernizado proporcionándole lugar al triunfo a las
relaciones humanas. Este cambio influyó en el mundo empresario preconizando la armonía
entre el capital y el trabajo. Transformando a las empresas en un sector comunitario, en el
que la dirección, el capital y el trabajo tienen un lugar de encuentro, de acuerdo y de
conflicto. Los sindicatos surgen de ese sector comunitario de encuentro, reconociendo la
importancia de los accionistas, la creciente y aplastante opinión pública sobre la cual
ejercen poder, la humanización laboral, el concepto de la gerencia como administradora de
los capitales que surgen de la comunidad y otros aspectos modernos.
21
En este modernismo, los dirigentes empresarios descubrieron que utilizando la cordialidad,
la verdad, mostrando el mecanismo de las compañías y sus intimidades, la imagen que
adquiriría en la comunidad sería más favorable, obtendría mayor comprensión y se
produciría un incremento en las ventas y los beneficios.
Se puede decir que el crecimiento de las Relaciones Públicas se debe a diversas razones,
como el incremento de la población, las necesidades de los individuos de estar
comunicados, las distorsiones que se generan a nivel comunicacional, la importancia de la
aplicación de técnicas especiales para lograr el entendimiento recíproco, la creciente
gravitación de la opinión pública, los problemas psicológicos y sociológicos de la
modernidad. (Fernández Escalante, 1989, p.p. 31-32)
Para Black (1996, p.p. 18-20) actualmente se consideran a las Relaciones Públicas una
Ciencia y un Arte. Una Ciencia porque pueden orientarse hacia un conjunto de objetivos o
una declaración de intensiones, es decir, implican el conocimiento cierto de las cosas por
sus principios y causas. Por lo tanto pueden analizar un problema, desarrollar un método de
aplicación para obtener una solución y es así como se convierten en una técnica para
alcanzar el éxito.
A su vez, las Relaciones Públicas son consideradas un Arte porque residen en la necesidad
y la oportunidad de crear ideas, que requieren creación, imaginación, creatividad y
disposición para llevarlas a cabo. No poseen un método único de llevarlas a cabo, sino
varios conjuntos de sistemas y normas que se adaptan a cada ambiente y a cada necesidad,
lo que hace que sigan en elaboración, construyendo una carrera universitaria e incluso una
carrera profesional.
22
1.4. Significación de las Relaciones Públicas en la actualidad
Wilcox, Cameron y Xifra destacan que “las Relaciones Públicas constituyen un proceso
que implica muchas cuestiones sutiles y de gran alcance. Incluye la investigación y el
análisis, la creación de una política, la programación, la Comunicación y la
retroalimentación (feedback) con muchos públicos”. (2006, p.6).
A pesar de brindar esa definición, los autores Wilcox, et al. afirman que es muy difícil
definir la práctica de las Relaciones Públicas, sobretodo cuando la mayoría de las
definiciones hacen alusión a la descripción del efecto que pueden producir.
Las organizaciones nacionales e internacionales de Relaciones Públicas han formulado
diversas definiciones que provienen de todo el mundo.
Una de las definiciones de British Intitute of Public Opinion, expresa que las Relaciones
Públicas consisten en el deliberado, planificado y permanente esfuerzo por constituir y
mantener la mutua comprensión entre la organización y sus públicos.
El Foro de Interuniversitario de Investigadores en Relaciones Públicas de España,
denomina a las Relaciones Públicas como una disciplina que estudia la gestión del sistema
de Comunicación por el cual una organización y sus públicos logran mantenerse y
establecen la adaptación e integración mutua.
Según la Asamblea Mundial de Relaciones Públicas llevada a cabo en la ciudad de México
en 1978 y ratificada por 34 organizaciones, define que el ejercicio de las relaciones
públicas es el arte y la ciencia social de analizar tendencias, pronosticar sus consecuencias,
asesorar a los lideres organizacionales y aplicar programas de acción planificados que sean
útiles para la organización y los públicos.
23
Tratan de representar de cierta forma la teoría más moderna, por la cual las Relaciones
Públicas son más que sólo persuasión. A su vez, deberán formar una Comunicación
abierta, bidireccional, y obtener una comprensión mutua, con la ideología de que la
compañía también adquiera un cambio de actitud y comportamiento a lo largo del proceso.
Al mismo tiempo, se encuentra la idea básica de que el objetivo es la construcción de
vínculos que beneficien tanto a la organización como a sus diferentes públicos.
Al momento de definir las Relaciones Públicas es pertinente recordar algunas palabras
claves, tales como deliberada, planificada, resultados e interés del público.
Es decir, deliberada porque es una acción intencionada, diseñada para influir, lograr la
comprensión, brindar información y conseguir una retroalimentación. También debe ser
planificada debido a que esta organizada, busca y encuentra soluciones a problemas para
poner en funcionamiento la logística necesaria, que tendrá cierta durabilidad.
En cuanto a resultados, las Relaciones Públicas se basan en políticas y resultados actuales,
y no pueden inducir hacia una buena voluntad ni al apoyo social si la compañía no conoce
las inquietudes de la comunidad.
Las Relaciones Públicas deberían tener en cuenta el interés del público; para ello es
necesaria la alineación de los intereses de la organización con los intereses del público, es
decir deben buscar el beneficio mutuo de la compañía y el público, ya sea internos, semi
externos o externos. (Wilcox, 2006, p.p. 8-9)
1.5. Conclusiones parciales
Las Relaciones Públicas, históricamente, se basaban en procesos de Comunicación de
carácter unidireccional, es decir, consistía en un mensaje emitido por una empresa a sus
públicos pero carecía de la posibilidad de respuesta por parte de estos, esta
24
unidireccionalidad fue cambiando gracias al aporte de personas como George Creel, con su
aporte publicitario y Edward Bernays con sus estudios sobre la opinión pública, quienes
incluyeron el concepto de feedback en las comunicaciones efectuadas por las
organizaciones. En la actualidad, las Relaciones Públicas hacen alusión a la gestión
comunicacional estratégica que tiene como fin preservar o modificar la imagen de una
institución o persona en la mente del público objetivo. A su vez, las Relaciones Públicas
deben mantener y reforzar vínculos tanto con el público interno como con el público
externo, ya que ambos repercuten en la organización. Para realizar un plan de
Comunicación eficaz, un relacionista publico debe detectar las necesidades de cada uno de
los públicos de interés de una empresa.
25
Capítulo 2 – Los sindicatos desde la vuelta de Perón hasta hoy
Para el autor Zimmermann, Los orígenes de la cuestión social deben conectarse con la
inmigración masiva llegada a Argentina entre 1870 y 1914. Desde entonces, se observo el
surgimiento de las primeras organizaciones obreras y sus campañas reivindicativas. (1994,
p.p. 12-13)
2.1. La historia sindical Argentina
2.1.1. El peronismo y los sindicatos
En el desarrollo de este capítulo, incursionaremos en el desarrollo sindical a partir de la
década de 1930.
(James, D, 1988, p.p. 11-346) Durante los últimos 40 años el movimiento sindical
peronista fue un actor esencial en el drama de la historia Argentina moderna. Fue así el
principal canal institucional para la lealtad de la clase trabajadora Argentina hacia Perón
como Presidente y hacia el peronismo como movimiento. Los sindicatos fueron los
movilizadores esenciales de las masas peronistas y la diligencia sindical ha actuado como
agente principal de esta fuerza en sus negociaciones con otros sectores de la organización
política Argentina.
Frecuentemente reprimidos los sindicatos han podido presentase, incluso ante gobiernos
militares más discrepantes, como una fuerza social y política irreductible.
“La experiencia histórica pasada constituye evidentemente un fundamento crucial del
debate ideológico y político contemporáneo en la mayoría de las sociedades”. (James, D,
1988, p.20)
26
Durante la década 1930-1940 Argentina respondió a la recesión mundial sustituyendo un
importante número de las importaciones mediante una incesante protección y considerable
aumento de la producción local. Se acrecienta así el producto nacional, aumenta el número
de establecimientos industriales a la vez que la cantidad de trabajadores del sector.
Así, queda constituida la gran modificación de la composición de la fuerza laboral. Los
nuevos integrantes de la masa laboral de las industrias se desplazaron desde el interior de
las provincias atraídas por la oportunidad laboral de los grandes centros urbanos.
Sin embargo esta ampliación no benefició a los trabajadores, los salarios declinaron y las
familias debían soportar la escasa legislación laboral, los obreros poco podían hacer para
mejorar su sistematización.
Después de 1943 el movimiento gremial estaba dividido en cuatro centrales gremiales:
- La Federación Obrera Regional Argentina (FORA) de ideología primariamente
anarquista.
- La Unión Sindical Argentina (USA)
- La Confederación General del Trabajo (CGT) dividida en CGT 1 y CGT 2.
Sin embargo, se encontraba organizado alrededor del 20% de la fuerza laboral urbana, la
mayoría del sector se encontraba al margen de toda organización sindical efectiva.
Perón, secretario de trabajo y luego vicepresidente del Gobierno Militar instaurado en
1943, aplicó políticas sociales y laborales que generaron gran simpatía hacia su
presidencia, desplazando la influencia de los sectores de izquierda.
Fue tanta la atracción que generó en el sector obrero que conquistó de 1946 las elecciones
presidenciales.
Entre 1943 y 1955 impulsó importantes mejoras especificas para la clase trabajadora,
aumentando el peso de la clase obrera y su consiguiente capacidad organizacional,
generando una rápida extensión del sindicalismo.
27
A través de convenios que los sindicatos tenían garantizados por disposiciones estatales en
el periodo de 1946 a 1948 se arribó a beneficios tales como las vacaciones pagas,
regulaciones de escalas de salarios, licencias por maternidad y por enfermedad.
“Además se creo una estructura sindical específica centralizada, que abarcaba las ramas
locales y ascendía, por intermedio de federaciones nacionales, hasta la única central, la
Confederación Nacional del Trabajo (CGT).” (James, D, 1988, p. 33)
El Estado controlaba finalmente su estructura a través del Ministerio de Trabajo, que
otorgaba al sindicato su reconocimiento, facultándolo a negociar con los empleados,
quienes estaban obligados a hacerlo. Así se suprimieron las medidas primitivas a los
líderes gremiales, la supervisión estatal aseguraba ventajas esenciales para la supervivencia
de los sindicatos, oficiando de garante de los mismos.
De esta manera los gremios comienzan a consolidarse como una Coalición Política, aunque
supervisados por el Estado, los trabajadores obtienen su reconocimiento como fuerza
social.
Durante la primera presidencia de Perón los sindicatos fueron tomando un papel cada vez
más cercano al movimiento peronista: llevaban las políticas gubernamentales al trabajador
organizando el apoyo político a Perón, borrando gradualmente a los antiguos dirigentes de
la esfera organizacional.
Más tarde, con la segunda presidencia de Perón quedaron manifiestas las pretensiones
corporativistas y el rol necesario de los sindicatos en la política estatal: incorpora a la clase
trabajadora, que habían intentado sin éxito el movimiento de izquierda y el radicalismo, al
Estado.
28
“Los dirigentes gremiales ocupaban ahora bancas en el Congreso, eran habitualmente
consultados acerca de una variedad de problemas nacionales e ingresaban en el cuerpo
diplomático en carácter de agregados laborales”. (James, D, 1988, p.40)
Sin embargo no debe entenderse tal relación como conveniencia meramente estatal: Perón
debió dejar de lado muchas veces intereses propios del Estado para dar lugar a una
negociación con los sectores gremiales. El propio Estado debía ceder ante la masa
sindical.
Pero el peronismo se planteaba como un partido de lucha, de oposición, lo que generaba
incesantes problemáticas con las necesidades funcionales como forma específica del poder
estatal.
La ambivalencia entre el sector gremial peronista y el capitalismo argentino se iba
desmembrando.
2.1.2. Revolución Libertadora (1955-1958)
(James, D, 1988, p.p. 11-346) Con la asunción del General Eduardo Lonardi a la
Presidencia de la Nación y su frase popular “Ni vencedores ni vencidos” se establece un
desmembramiento en la fusión sindicalismo-peronismo. Lonardi recibió a una delegación
gremialista a la que aseguró el mantenimiento de los derechos consagrados, el trabajo de la
CGT y las organizaciones que la formaban.
La CGT y el gobierno fundaron un acuerdo por el cual se comprometían a celebrar
elecciones en todos los gremios. Estas fueron de inmediata respuesta, acompañadas por
otras medidas para contrarrestar el ataque antiperonista. Aunque luego de realizadas las
elecciones comenzaron las presiones al Gobierno, ya que los sindicalistas se dividían en
29
dos grandes grupos: los apolíticos, radicales, socialistas, entre otros a favor de la coalición,
y el margen de base que continuaba luchando contra el movimiento antiperonista.
La lucha finalizó con la intervención del Gobierno en la cúpula de la CGT, lo que generó la
proposición de huelga, aunque se llegó sobre el último minuto a un acuerdo para evitarla.
El sector militar aceptó el imperio peronista sobre el dominio de la clase trabajadora y sus
instituciones; siempre que luego de una depuración de los más implicados en lo que
llamaban La corrupción del sistema y el respeto a la acción del Gobierno, limitaran su
actividad a la representación de los trabajadores.
Esta tranquilidad entre gobierno y sindicatos no tuvo la aceptación esperada: comenzaron a
reorganizarse, en masa y de manera espontánea para evitar perder los logros conquistados
durante la época peronista.
Sabían bien que el Gobierno Militar no había podido asistir moralmente, pero proclamaban
un pronto y necesario regreso al sistema democrático.
Las luchas salariales durante la presidencia de Aramburu, en 1956, ayudaron a consolidar
el movimiento de resistencia.
La creciente inflación y el ofrecimiento de aumentos inocuos concluyó con una huelga
generalizada, dirigida por militantes de base metalúrgicos, mostrando la intransigencia del
gobierno, que tomó medidas extremas: se tomaron fábricas, se patrullaron las calles y
fueron despedidos y hasta encancelados los dirigentes sindicales.
Durante la Revolución Libertadora los sindicatos, si bien no conquistaron nuevos derechos
y garantías, fueron reprimidos sus jefes y tomadas sus sedes, lograron instaurarse como los
representantes políticos de toda una clase social.
Más allá de banderas ideológicas, lograron captar trabajadores de todas las ramas y llevar
sus deseos y necesidades al gobierno; representarse e imponerse.
30
2.1.3. En 1963: El gobierno de Arturo Illia
(James, D, 1988, p.p. 11-346) Durante el periodo de 1968 a 1970, la CGT se fragmentó en
la CGT de los Argentinos, opositora a cualquier trato con la dictadura, que lideró el
Cordobazo, y la CGT Azopardo. La CGT se reunificó en 1970.
El Cordobazo fue un suceso que marcó de manera insoslayable el peso de las huelgas tanto
en el ámbito Nacional como Internacional.
“El Cordobazo demostró…la desavenencia que separaba grandes sectores de la sociedad
Argentina y un Estado cada vez más aislado, arrogante y carente de legitimidad”. ((James,
D, 1988, p.296)
En 1969, en la Provincia de Córdoba se permitía a los empleados remunerar el mismo
trabajo que en la Capital Federal un 11% menos, esta situación sumada al descontento
salarial y las políticas gubernamentales llevaron a una asamblea general dedicada a luchar
contra anteriores huelgas. Se llamó a una huelga general a toda la ciudad que finalizó con
un saldo de alrededor de 300 personas detenidas por los militares, 30 muertos y no menso
de 500 heridos el día 31 de mayo.
Esta reacción del Gobierno a las manifestaciones de los trabajadores dio cuenta del alto
costo social que se pagaba por llevar adelante las políticas de Onganía.
Para los trabajadores significó el final de la sensación de importancia civil y destrozó la
imagen de invencibilidad del régimen; separando y demostrando los diferentes sectores de
la sociedad y un Estado cada vez más ausente.
2.1.4. Los sindicatos en el último mandato de Perón
En 1973, Juan domingo Perón nuevamente asumió como Presidente. En 1974 se sancionó
la ley 20.744 o Ley de Contrato de Trabajo, aunque cuatro décadas atrás ya se había
31
logrado un avance en ese sentido con la Ley 11.729, que reformó el código de comercio,
dando importante logros en ese determinado sector. También se dictó una nueva Ley de
Asociaciones Profesionales, que legalizaba expresamente a los sindicatos, tendiendo a su
unidad, ya que la personería gremial sería otorgada por el Ministerio de Trabajo, al
Sindicato que resulte más representativo en cada rama de actividad.
Sin embargo, a partir del fallecimiento del Presidente Perón, los sindicatos cobraron gran
protagonismo, pero no estructuralmente, ya que la CGT, había sufrido un gran revés, con el
asesinato por parte de guerrilleros de su líder José Ignacio Rucci. A pesar de ello, en 1975
fue la CGT la que organizó un paro de 48 horas contra la medida de anular los convenios
colectivos que establecían aumentos salariales, lo que obligó a renunciar al Ministro de
Economía Celestino Rodrigo. Esta medida fue denominada El Rodrigazo, espontánea
frente a la recensión cada vez más profunda de la economía Argentina. Ésta generó una
huelga, ocupación de fábricas y manifestaciones que duraron cerca de un mes. La CGT
acompañó y tomó la cabeza de la movilización, poniendo de manifiesto la inconsistencia
del Gobierno de Isabel.
Una vez más los sindicatos se movilizaron de manera espontánea pero sumamente
organizada, contrariando las medidas gubernamentales y demostrando la fuerza de
imposición al punto de generar dudas y hasta desvanecimiento de la credibilidad y la
idoneidad del Gobierno, tanto de manera externa (en la sociedad, producto del descontrol
que generaban las huelgas y manifestaciones, y la inseguridad para el resto de la población
que generaban las penalizaciones económicas), como de manera interna (dentro del mismo
Gobierno) producto de la negativa a cada medida económica llevada adelante.
32
2.1.5. La dictadura de 1976 y la actividad sindical
Para Forrester (2001), durante la dictadura militar de 1976 acontecieron situaciones
violentas con el recrudecimiento del accionar subversivo que desembocaron en el golpe
militar de 1976, que restringió a puntos extremos el ejercicio de los derechos humanos
elementales. La CGT fue disuelta debido a la intervención del Gobierno. El derecho de
huelga, como la mayoría de las libertades, fue abolido. Disuelta la central de sindicatos y
suprimidas por completo las garantías legales, estos pasaron a la clandestinidad.
Reconocido el peso político y social que tenían, y tienen hasta hoy, las organizaciones de
trabajadores. El gobierno militar caracterizado por su feroz autoritarismo no sólo impidió y
prohibió expresamente los sindicatos, sino que además atacó de manera directa los
presentes y futuros líderes sindicalistas para evitar así el resurgimiento de las
movilizaciones masivas de la oposición.
El Gobierno acalló los sindicatos y encarceló a sus líderes entrando así en una etapa de
recesión para el movimiento.
A fines del Gobierno Militar, la CGT fue recreada, dividiéndose en 1982 en la CGT Brasil,
a cargo de Saúl Ubaldini, y la CGT Azopardo, dirigida por Triacca, que realizaron huelgas
en una dictadura que ya estaba agonizante. El 16 de octubre de 1983, la CGT se unificó
reuniendo aproximadamente a cuatro millones de afiliados.
Francisco Delich, sociólogo Argentino represento la situación vivida en los años anteriores de la siguiente manera: “En Buenos Aires los sindicatos más importantes se han transformado en verdaderas máquinas de integración social y poleas de transmisión entre el poder político y las bases obreras. Una fronda de funcionarios, la presentación de servicios variados que comprenden salud, educación, tiempo libre y vivienda entre otros aspectos permite a los dirigentes una manipulación permanente de los dirigidos.” (James, D, 1988, p.333)
33
2.1.6. Los sindicatos en la época de Alfonsín
(Fingermann, 2008) Una vez desaparecida la dictadura militar, hacia fines de 1983 y
restablecida la democracia, el 10 de diciembre de 1983, el Gobierno democrático de Raúl
Alfonsín había expuesto en su campaña la existencia de un pacto entre sindicalistas y
militares, declarando una lucha contra la corrupción sindical, y negando la negociación
colectiva de salarios, esto generó un enfrentamiento entre el gobierno y los sindicatos, que
hicieron 13 huelgas generales. Debido a que era imposible gobernar con la oposición de los
sindicatos, el Presidente Alfonsín, en 1987, incorporó al gabinete como Ministro de
Trabajo a Carlos Alderete, quien era Secretario General de Luz y Fuerza. En 1988 se
sancionó una nueva ley sindical, bajo el número 23.551. Consolidando derechos tales
como: libertad sindical, las asociaciones deben tener por objeto la defensa de los intereses
de los trabajadores, admitir la libre afiliación, aquellos trabajadores que quedan
desocupados podrán conservar su afiliación hasta una vez transcurridos seis meses, la
dirección y administración sindical serán ejercidas por un mínimo de cinco miembros,
elegidos a través de una votación directa y secreta que asegure la voluntad de la mayoría de
los afiliados o delegados, los mandatos no podrán exceder de cuatro años, pero con
derecho a ser reelectos. (Ley 23.551 de Asociaciones sindicales)
2.1.7. La presidencia de Menem
Según Fingermann (2008), en 1989, Carlos Saúl Menem asumió como presidente de
Argentina, que si bien respondía aparentemente a la ideología social peronista, y
primeramente conformó a la población en general, sobretodo por la derrota de la
hiperinflación, y la paridad cambiaria logrando la igualdad entre un peso argentino a un
34
dólar estadounidense, durante su segundo mandato, privatizó las empresas estatales,
dejando a muchos obreros excluidos del mercado laboral, aumentando el trabajo en negro,
además, con leyes sobre flexibilización laboral, que incorporaron en el país, las políticas
neoliberales en su máxima expresión.
Los sindicatos, durante ese Gobierno, casi en su mayoría, apoyaron a Menem, excepto
algunos sectores industriales aislados y los del transporte privado, que luego conformarán
el Movimiento de Trabajadores Argentinos (MTA) en 1994. Sobre todo la oposición
sindical partió de la Central Latinoamericana de Trabajadores, de ideología social-
cristiana, que junto a la CTERA, gremio de docentes y Asociación de Trabajadores del
Estado (ATE), formarán en 1995, La Central de Trabajadores Argentinos (CTA). De esta
forma nace una nueva central sindical en oposición al gobierno y a las negociaciones con
la CGT.
En 1997, el movimiento obrero en sus distintas expresiones, se manifestó contra la política
económica menemista.
2.1.8. El gobierno de Fernando de la Rúa
(Fingermann, 2008) En 1997, surgió la “Carpa Blanca Docente” establecida por la CTA,
como símbolo al deterioro económico sufrido por los docentes, y los trabajadores en
general. La CTA y el MTA apoyarían el ascenso al poder del radical Fernando de la Rúa,
en 1999, por la Alianza, coalición entre el Radicalismo y el Frente para un País Solidario
(FREPASO) que se había creado recientemente.
35
Durante los primeros días de su gobierno las manifestaciones fueron reprimidas, costando
dos vidas, cuando los trabajadores irrumpieron la circulación, en el puente que une
Resistencia con Corrientes.
El 16 de marzo del 2000 se produjo una nueva división de la CGT: la Dicidente y la
Oficial. La primera, liderada por Hugo Moyano, y la segunda, por Rodolfo Daer. El 5 de
mayo se llevo a cabo la primera huelga general, tomándose las mismas medidas, el 9 de
junio y los días 23 y 24 de noviembre. El 21 de marzo de 2001 se produjo la cuarta huelga
general. El movimiento de piqueteros, desempleados apoyados por la CTA, comenzó a
hacerse frecuente, cortando rutas e imposibilitando la libre circulación.
La CGT empezó a unificarse en sus reclamos, efectuando un paro activo a nivel nacional,
el 12 de diciembre de 2001. Más tarde el pueblo se volcó a las calles, entre el 19 y 20 de
diciembre, para manifestar en el llamado Cacerolazo en contra de las medidas económicas,
que paralizaron los depósitos.
Una vez más los sindicatos tomaron un papel elemental como organización político social,
movilizadora de diversos sectores.
2.1.9. Situación Actual
En la actualidad la CGT desinente acompaña de manera expresa al Gobierno de Cristina
Fernández de Kirchner, apartándose de la histórica figura de la organización como frente
de lucha, lo que nos remite en parte a la situación vivida durante el tercer gobierno de
Perón donde los dirigentes sindicales jugaban un papel más bien estatal que representante
del sector trabajador.
36
Sin embargo, con las diferentes divisiones y desmembramientos de la central sindical
general es posible ver diariamente el apoyo de organizaciones como la CTA y la CGT
oficial a los diversos pedidos de negociación de sectores gremiales para con el Gobierno
Nacional.
Un claro ejemplo de esto es el actual conflicto entre los trabajadores de la empresa Ex –
Terrabusi, Kraft apoyados por la Central de Trabajadores CCC.
Además de las incesantes manifestaciones (como cortes de calles, rutas, entre otros) que se
pueden apreciar en el territorio Nacional (Fingermann, 2008).
2.2. Centrales Sindicales Argentinas
Según el sitio web de El mundo del trabajo, en la Argentina existen tres centrales
sindicales:
Confederación General del Trabajo (CGT)
Central de los Trabajadores Argentinos (CTA)
Corriente Clasista y Combativa (CCC)
La Confederación General del Trabajo fue fundada en 1930, a raíz de un acuerdo entre
sindicatos socialistas, independientes y comunistas. En la actualidad agrupa a la mayoría
de los sindicatos argentinos. Durante el último régimen militar de 1976 a 1983 la CGT se
constituyó en la fuerza más poderosa y organizada en la lucha contra la dictadura y a favor
de la vuelta a la democracia. La mitad de los 30.000 desaparecidos y asesinados durante
ese régimen, eran trabajadores militantes, delegados y líderes de la CGT. Lo dirigentes de
la CGT, en su mayoría son peronistas, pero pueden distinguirse tres grandes grupos
internos:
37
Los denominados Sindicatos Gordos, que incluye las organizaciones más grandes, tales
como: Comercio y Servicios, Bancos, Seguros, Construcción, Salud, Empleados Públicos,
Alimentación, entre otros. Los gordos se caracterizaron en los años 1990 por haber
adoptado una estrategia de negociación y acuerdo con el Gobierno Menemista;
El Sindicalismo Menemista, que apoyo abiertamente al Gobierno del Presidente Ménem
desde 1989 hasta 1999, que actualmente se encuentra considerablemente debilitado. El
principal gremio que lo conforma es la Unión de Trabajadores Gastronómicos y de
Hoteles.
Por último, el Movimiento de los Trabajadores Argentinos (MTA) sostenido en los
estratégicos sindicatos del transporte de camioneros y de transporte Público Urbano. Su
origen tuvo lugar en la fundación del Movimiento de los Trabajadores Argentinos (MTA)
en 1994, en oposición al gobierno del Presidente Carlos Ménem. Entre 1994 y 2004 se
apartó de la CGT y mantuvo una conducción disidente. La mayoría de los dirigentes del
MTA son peronistas tradicionales, con fuertes ideas nacionalistas.
Es pertinente tener en cuenta que, la Unión Obrera Metalúrgica (UOM), el más poderoso
sindicato argentino en las décadas de 1960 y 1970, fuertemente dañado por el proceso de
desindustrialización de los años '90, pero aunque ha crecido notablemente en el 2003 y el
2004, ha declarado su decisión de mantenerse al margen del proceso de unidad de la CGT,
al menos hasta que finalice sus procesos internos de renovación. (CGT, 2009)
La Central de los Trabajadores Argentinos (CTA), fue fundada a raíz de que un grupo de
sindicatos abandonaron la CGT en 1995, debido a su oposición y al descontento con el
gobierno menemista. Pertenecen a esta central algunos sindicatos del sector público, en
especial un sector significativo de los docentes (CTERA) y parte de los empleados
38
públicos (ATE). A su vez, cuenta con una trascendental presencia entre las organizaciones
de desempleados, los llamados piqueteros, a través de la Federación de Tierra y Vivienda
(FTV). La CTA está integrada por dos grandes grupos:
Uno de ellos en el que la mayoría de sus dirigentes son peronistas, principalmente de
orientación social cristiana que conducen la central y sus principales sindicatos.
También esta conformada por una considerable minoría de sindicalistas de izquierda, los
troztquistas y comunistas. (CTA, 2009)
(Instituto del mundo del trabajo, 2009) Por último, la Corriente Clasista y Combativa
(CCC) que posee antecedentes en algunos sindicatos combativos clasistas de las décadas
de 1960 y 1970. Hoy en día, su principal fuerza sindical en el pequeño Sindicato de
Empleados Municipales de la Provincia de Jujuy. Pero también tiene una importante
presencia en las organizaciones de desempleados piqueteros. Es considerada como
expresión sindical del Partido Comunista Revolucionario (PCR), de tendencia maoista.
También es necesario mencionar a los Sindicatos Autónomos, compuesto por un
considerable número de sindicatos no afiliados a ninguna central sindical. Esto se debe a
que la mayoría de ellos rechaza las definiciones ideológicas de las centrales. Dentro de
estos es posible encontrar a la Federación de Educadores Bonaerenses (FEB), uno de los
sindicatos más grandes de Argentina que cuenta con 123 sindicatos afiliados y 55.000
maestros asociados. A su vez, en los últimos años uno de los principales sindicatos
argentinos, la UOM (Unión Obrera Metalúrgica), se ha aislado de las centrales sindicales.
39
2.3. Características del Sistema Sindical Argentino
(Fingermann, 2008) El Sistema Sindical Argentino esta compuesto por dos formas, las
denominadas Federaciones y Uniones. Esta distinción al mismo tiempo pueden
organizarse como Federaciones nacionales o provinciales (FN o FP), o Uniones nacionales
o provinciales (UN o UP). Cuando se produce una coalición de varias uniones y/o
federaciones, de diferentes sectores, constituyen una Central o una Confederación
General.
Las Federaciones (NF o PF) están conformadas por varios sindicatos asociados. Debido a
eso las autoridades locales no son elegidas por los líderes nacionales o provinciales, sino
por el voto directo y secreto de sus miembros. Las Uniones (UN o UP) son sindicatos que
poseen jurisdicción directa en todo el territorio nacional o provincial y en varios casos
municipal. Los representantes locales del sindicato son seleccionados por los líderes de la
unión, nacionales o provinciales.
Los cinco agrupamientos sindicales tienen ambos tipos de organización sindical. En
Argentina al año 2004 existían 2.800 sindicatos registrados
2.4. Conclusiones parciales
A lo largo del capítulo se llevo a cabo una reseña histórica acerca de la trascendencia que
ha tenido el sindicalismo en Argentina. Desarrollando los cambios producidos ente las
diferentes presidencias e incluso durante las dictaduras militares. Puntualizando en la
influencia política que ha tenido y la posición politizada que actualmente posee.
A su vez, se realizó una descripción del sistema sindical que rige en Argentina
describiendo las diferentes centrales y agrupaciones existentes.
40
De esta manera será posible comprender en los próximos capítulos la autoridad que
ejercen tanto en el gobierno, como en los medios de Comunicación, como en las empresas
de los distintos sectores industriales.
41
Capítulo 3 – Relaciones entre PyMEs y Sindicatos
3.1. ¿Qué son las PyMEs?
En el capítulo anterior se explicó la actividad y la evolución de los sindicatos en
Argentina, sin embargo para comprender este capítulo, es necesario agregar al proyecto de
graduación la definición del concepto de PyMEs.
Para el Ministerio de Economía de la Nación, son consideradas Micro, Pequeñas y
Medianas Empresas aquellas que no sobrepasen el nivel máximo de las ventas totales
anuales, excluido el Impuesto al Valor Agregado (I.V.A.) y el impuesto interno que
pudiera corresponder, expresado en Pesos Argentinos. (Ver tabla 1)
Tabla 1: Máximo de ventas totales anuales. Fuente: Deposición 147/2006. Recuperado: 28
de septiembre de 2009.
Disponible en: http://www.portaldeabogados.com.ar/codigos/23551.htm
El valor total de las ventas anuales es aquel valor que surja del promedio de los últimos
tres años a partir del último balance inclusive o información contable equivalente
documentada.
Sector Tamaño
Agropecuario Industria y Minería
Comercio Servicios Construcción
Microempresa 456.000 1.250.000 1.850.000 467.500 480.000
Pequeña Empresa
3.040.000 7.500.000 11.100.000 3.366.000 3.000.000
Mediana Empresa
18.240.000 60.000.000 88.800.000 22.440.000 24.000.000
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En los casos de empresas cuya antigüedad sea menor que la requerida para el cálculo
establecido en el párrafo anterior, se considerará el promedio proporcional de ventas
anuales verificado desde su puesta en marcha. (Disposición 147/2006)
3.2. Recursos Humanos como mediador entre sindicatos y PyMEs
Según Dominicci, (2009) En las organizaciones la administración de Recursos Humanos
es fundamental para su desarrollo, ya que todas tienen un indispensable en común, las
personas. Las personas se encargan de llevar a cabo los avances, los logros y los errores
dentro de una organización. Son consideradas el recurso más valioso, debido a que si sólo
se dispusiera de grandes capitales, maquinarias y equipos de última tecnología, e
instalaciones impecables, no sería posible el desarrollo de una compañía. Para ello es
necesario la correcta dirección y al menos una mínima motivación del personal para el
desempeño de sus funciones.
“No existe, en mi opinión, nada más importante para la administración de una organización
que el apoyo de todos sus integrantes” (Crandall, 1990).
(Dominicci, 2009) La administración de Recursos Humanos tiene como objetivo la
optimización del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, dentro de
un marco ético y socialmente responsable. Debe reconocer que la actividad que realiza
debe contribuir al logro de las metas fundamentales de la organización y de los objetivos
personales de cada integrante en la medida que sean compatibles con los de la
organización. A su vez, debe motivar para alcanzar la eficacia y eficiencia con el personal
disponible, la eficacia para lograr la producción de bienes y servicios adecuados a las
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necesidades de la sociedad y eficiencia a través de la utilización mínima de recursos
necesaria para la producción.
Para ello, la Administración de Recursos Humanos necesita implementar la planificación,
la organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas que permitan
promover el desarrollo eficiente del personal. Administrar los recursos humanos en una
organización significa tener y mantener personas que trabajen dando su mejor esfuerzo con
una actitud favorable y positiva. Representa tanto cosas que generan euforia y entusiasmo
como también aquellas que frustran, impacientan, alegran o satisfacen que llevan a las
personas a querer permanecer en una compañía. Para determinar los objetivos de la
Administración de Recursos Humanos es imprescindible tener en cuenta los objetivos de la
organización. (Chiavenato, 1993, p.123)
3. 2.1. Los sindicatos, desafío corporativo
(Dominicci, 2009) La administración de Recursos Humanos debe atender a los desafíos
internos de la organización, que pretenden alcanzar múltiples objetivos entre los cuales se
encuentran los de carácter financiero, de ventas, de servicios, de producción; sin embargo
éstos pueden estar en conflicto con los objetivos del personal. Entre los desafíos de
carácter corporativo se encuentran los que presentan los sindicatos.
Los sindicatos son considerados un desafío potencial en las organizaciones no
sindicalizadas y un desafío real cuando operan activamente en una organización. En las
compañías que se encuentran sindicalizadas, la empresa pacta con los representantes de los
trabajadores, denominados delegados, en diversos aspectos como el nivel salarial, el
horario de la jornada de trabajo, las consideraciones y la seguridad del trabajo, las
prestaciones y los servicios como por ejemplo los uniformes, la cafetería. La obtención del
44
éxito u el fracaso radica en la habilidad que el departamento de relaciones industriales
despliegue en su trato con el sindicato.
3.3. El Derecho como mediador entre sindicatos y PyMEs
Como ha sido expuesto anteriormente, en el país los sindicatos desde su inicio han tenido
una gran trascendencia, tanto política como social en el desarrollo organizacional de las
actividades laborales. Han ampliado su desarrollo interno tanto como su importancia y
trascendencia externa al mundo empresarial. Han logrado modificaciones legislativas
incluyendo entre los mas revolucionarios derechos sociales la amplitud de facultades de
quienes antes eran considerados simples números dentro de la nómina de empleados, como
así también la posibilidad de realizar acuerdos facultativos entre empleados y empleadores,
derivando en los actuales convenios colectivos de trabajo que rigen las actividades de
diversos rubros; con el significativo aval estatal en cada uno de ellos como exclusivo
regulador y garante de tales logros.
El derecho a la organización de los trabajadores de diversos rubros se encuentra amparado
desde varias aristas de la vigente legislación, a saber: el artículo 14 bis de la Constitución
Nacional, el Artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Artículo 22
del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, el capítulo primero de la
Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, entre otras.
Por otra parte la protección del trabajador se encuentra regida a nivel nacional por diversas
leyes y sus respectivas modificaciones, las cuales brindan claramente las bases del
funcionamiento laboral; estableciendo los modos de negociación, la elección de
representantes, etc. Además de la consiguiente participación del Ministerio de Trabajo,
Empleo Y Seguridad Social como ente estatal regulador y garante de las relaciones
recíprocas y el efectivo cumplimiento de las obligaciones de las partes.
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Ahora bien, analizando las diversas disposiciones legales antes mencionadas es sencilla su
conexión con el ámbito de trabajo de los abogados especialistas en Derecho Laboral, sin
embargo no existe en el sistema de leyes una obligación, sea estatal, empresarial, o por
parte de los trabajadores o sindicatos de incluir entre la nómina de representantes personas
que revistan dicha formación profesional. En otras palabras, no es requisito ni
recomendación legal la incorporación de abogados en la manifestación de voluntades de
las partes que llegarían (en el mejor de los casos) a convertirse en los pactos generadores
de derechos y obligaciones denominados “convenios colectivos de trabajo”.
Aclarada la innecesaria representación legal en dichas negociaciones, resulta menester la
exposición de motivos de por qué, a diferencia de la mayoría de los países, es habitual
encontrar entre los representantes de las partes gestoras del régimen laboral interno de cada
ente ocupacional, la presencia de letrados legales.
La tarea desempeñada en estos casos en particular, correspondiente al tratamiento de
mejoras de salarios, modos de operación, facultades de control, exigencias de empleo, etc.
dentro de las diversas empresas por los abogados, podría perfectamente realizarse a partir
de la inclusión de un Licenciado en Relaciones Públicas, ya que, los egresados de dicha
carrera poseen un arduo conocimiento y un fácil manejo de los sistemas legislativos,
además de contar entre sus especialidades la educación para el arribo de opiniones
conciliatorias, un extenso estudio del manejo de la promoción y captación de ideas, más el
desarrollo durante toda la extensión de la carrera del estudio del mejor funcionamiento y el
por consiguiente logro de la efectivización de las relaciones interpersonales, posibilitando
de esta manera el superior funcionamiento de las empresas que cuentan con la inclusión de
especialistas en esta materia entre sus trabajadores.
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Es menester aclarar la diferencia de la legislación Nacional en comparación con otras
naciones: Argentina se caracteriza por una flexible modificación del régimen legal-laboral,
cuestión que conlleva un constante cambio drástico en los puntos básicos sobre las
relaciones empleado-empleador; algo que no sucede en el resto de los países.
Un estudio comparativo de las diversas disposiciones normativas de nuestro país a lo largo
de los años, arroja la conclusión de que los cambios legislativos van de la mano de los
cambios de gobierno, lo que imposibilita una seguridad legal característica de otras
legislaciones, por lo que, sumado a la falta de publicidad efectiva de los actos de gobierno
(léase cambios legislativos en este caso particular) es por demás dificultoso el desempeño
del rol de “representante” de cualquiera de las partes negociadoras. Vale decir, es muy
complejo tener un efectivo y actual conocimiento de cómo deben desarrollarse estas
actividades, si no se cuenta entre los estudios realizados un buen manejo del sistema de
leyes.
Pero complejo o dificultoso, no son sinónimos de imposible.
Es posible afirmar esto porque la Ley 25.877 garantiza la publicación de cada
modificación laboral a través del Ministerio de Trabajo, Empleo Y Seguridad Social,
además de incluir entre los negociadores a un representante de dicho organismo estatal
como parte del sistema de conciliación. El Ministerio posee un rol tan importante para la
resolución de conflictos como el que jugaría en igual situación un representante
gremialista, un trabajador, un directivo empresarial o incluso un abogado de la matrícula.
El fin último de la inclusión de dicho representante del Poder Ejecutivo dentro de las
conciliaciones de empleados/empleadores, viene a reducir la desinformación normativa
producto de los constantes cambios y la desigualdad de acceso efectivo, y correcto
conocimiento y procesamiento del sistema legal, logrando de igual manera suplir la
necesidad de contratación de especialistas en leyes para dicha tarea.
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El propósito de las negociaciones es alcanzar la satisfacción de las exigencias de las partes
negociadoras, por lo que, el buen manejo protocolar sumado al estudio de las
características propias del ambiente donde se encuentran los fines alcanzados, hacen a la
excelencia del servicio prestado; y es justamente esta tarea y este modo de trabajo el que
caracteriza a los egresados de la Alta Casa de Estudios.
(Lazarte, mensaje de correo electrónico, 20 de octubre, 2009) Un claro referente a tener en
consideración es el caso del Estado Francés, donde la posesión de leyes rígidas y conocidas
por el total de la población, posibilitan la inclusión de los Licenciados en Relaciones
Públicas en el ámbito de la mayor parte de las empresas. Al poseer éstos una formación
que les permite la comparación de resultados entre empresas, la facilidad de diálogo tanto
con empleadores como trabajadores en relación de dependencia y el conocimiento efectivo
del sistema legal, resulta netamente más amplia la preparación educacional al momento de
compararla con la preparación que puede recibirse en una institución dedicada únicamente
al estudio de los sistemas legales.
Al momento de analizar cómo ahondan los abogados durante su educación en cuestiones
referentes al derecho laboral, las actividades en relación de dependencia, los conflictos
sociales que se pueden generar dentro del ámbito privado y sus desencadenantes, nos
encontramos con que de incluirse en los planes de estudio, dicha abarcación carece de la
profundidad suficiente como para garantizar un efectivo rendimiento de los graduados en
tal ciencia al momento de desempeñar su tarea profesional. Puede decirse que los abogados
se encuentran capacitados para dirimir los conflictos que se susciten dentro de un marco
legal, pero no así para evitar la llegada a dicho conflicto o sea para trabajar sobre la
conciliación de las necesidades de las partes. De la misma forma se crean las leyes. Nos
encontramos ante un régimen legal que si bien garantiza las bases para el trabajo interno,
simplemente invita al no arribo de los conflictos para lo que se utilizan y promocionan las
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charlas anteriores en un marco de igualdad, y para garantizar dicha igualdad es
absolutamente necesario el conocimiento del mecanismo de trabajo de una empresa, como
así también los proyectos futuros y el modo en que estos se llevarán adelante.
Todas estas características que debe tener el desempeño profesional superan ampliamente
los conocimientos que poseerán, en caso de formar parte de una empresa, sus asesores
legales; siendo considerablemente más cercano a la tarea que desempeñaría en el marco
empresarial un Licenciado en Relaciones Públicas.
3.4. El cambio en las organizaciones
A pesar de que este instaurada la forma en la que las PyMEs se relacionan con los
sindicatos, es posible que las culturas organizacionales cambien para darles lugar a los
Licenciados en Relaciones Públicas para comenzar a fomentar estos vínculos.
(Blanco, 2009, p.p. 47-49) El cambio es parte de la vida, y representan un verdadero
desafío que le exige al profesional relacionista una constante interiorización en los
movimientos que genera el cambio en la sociedad y en las actividades básicas.
Las Relaciones Públicas deben asumir su rol de función de staff y aportar a la conducción,
elementos útiles para la atención de los negocios, el acontecer social y las tendencias que
surjan del trabajo con los diferentes públicos. Así mismo, significarán un aporte importante
para el desempeño de otras áreas de la compañía.
Es necesario recordar que no se puede modificar el pasado y que el presente es tan fugaz
que se convierte en pasado ni bien se toca. Únicamente el futuro puede ser parte de los
proyectos y repercutir en la forma de actuar.
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El cambio involucra nuevos sistemas de trabajo, que generan una destreza más práctica y
asegura una fluidez de información que permite lograr una plena motivación y una
interrelación efectiva en los individuos de la organización.
El profesional de Relaciones Públicas debe estar capacitado para percibir los efectos del
cambio y determinar que repercusión implican en los negocios que representan, es
necesario construir el futuro.
(Bartoli, 1992, p.p. 174-175) Para ello es menester mencionar que el concepto de cambio
implica dos enfoques distintos pero complementarios. Por un lado el contenido del cambio,
que puede integrarse en el organigrama, la organización del trabajo, los procedimientos,
entre otros, y por otro lado, el proceso del cambio que incluye elementos de desarrollo de
la acción y el método, es decir, la participación de los actores, la experimentación, los
análisis previos, el seguimiento del cambio entre otros.
Ambas dimensiones son indispensables ya que el proceso tiene sentido en relación con el
contenido del cambio y consecuentemente con los objetivos a alcanzar. Es decir, el
contenido únicamente puede lograr su propósito si e proceso es pertinente y adecuado tanto
a los objetivos como al medio cultural.
“La transformaciones son ineludibles, todo cambia porque es parte de la evolución y un
componente de la vida social, en consecuencia o cambiamos concientemente o el tiempo
nos cambia abruptamente” (Blanco, 2009, p.52)
3.5. Conclusiones parciales
Generalmente los profesionales que mantienen vínculos entre las PyMEs y los sindicatos
son los especialistas en Recursos Humanos y los Letrados, es por ello que a lo largo del
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capítulo se explico porque ambos tienen las herramientas necesarias para llevar a delante
estas relaciones. En cuanto a los profesionales de Recursos Humanos se debe a que
constantemente trabajan en función del personal de las empresas, desde el momento previo
a que ingrese a la organización hasta que egresa, estando presente en todo momento para
su seguimiento, evaluación de efectividad en el puesto e incluso al momento de liquidar su
sueldo. En cambio, los Letrados especialistas en Derecho Laboral poseen un perfecto
conocimiento de las leyes, los decretos y los pactos que involucran tanto al empleador
como al empleado y por lo tanto ante alguna posibilidad de conflicto son ellos los
encargados de gestionar los vínculos con los sindicatos. Sin embargo, los Licenciados en
Relaciones Públicas poseen una formación tanto en lo que respecta a Recursos Humanos
como al sistema legal que rige en Argentina actualmente, permitiéndoles la mediación, la
facilidad de diálogo tanto con empleadores como con trabajadores en relación de
dependencia y con los sindicatos. Debido a esto, es posible afirmar que un relacionista
público puede reemplazar en ciertas ocasiones a estos profesionales, ya que se especializa
en gestionar vínculos con los diferentes públicos de interés para la compañía. Por lo tanto
este cambio sería favorable ya que, involucra nuevos sistemas de trabajo, que generan una
destreza más práctica y asegura una fluidez de información que permite lograr una plena
motivación y una interrelación efectiva en los individuos de la organización y los
sindicalistas.
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Capítulo 4- La Opinión Pública y su repercusión
4.1. Opinión Pública
Una de las características básicas de la opinión pública es su publicidad y desde que se dan fenómenos sociales de este tipo la opinión se convierte en pública porque se expone a la mirada de los demás y pasa a formar parte del espacio público todo el mundo, si quiere, la puede contemplar, participar en ella, aportar nuevas opiniones, estar a favor o en contra e, incluso, manipular. Además, es pública, porque se centra en temas de interés general y se constituye en demanda frente al poder. (Monzón, 1996, p.176)
Para Toqueville (1840), La Opinión Pública es una especie de presión inmensa de la
mentalidad de todos sobre la inteligencia de cada cual. La gente teme más al aislamiento
que al error.
Según los autores Wilcox et al (2006, p.p.198-200), la Opinión Pública, puede definirse
con el concepto implícito de interés propio. Por lo tanto es posible definir a la Opinión
Pública como la expresión colectiva de varios individuos reunidos en un grupo por sus
aspiraciones, ideales, objetivos y necesidades comunes. Las opiniones son determinadas
por el interés propio. Los acontecimientos y las palabras afectan a la Opinión Pública
siempre y cuando estén relacionados con un interés o preocupación personal.
Generalmente la Opinión Pública no se expresa abiertamente durante mucho tiempo a no
ser que la gente crea que afecte su interés propio o a no ser que su expresión se vea
respaldada por los acontecimientos. Debido a que la Opinión es una cuestión que afecta al
individuo directamente es muy difícil modificarla.
El autor afirma que la opinión es muy sensible a los acontecimientos que afectan al público
por lo tanto solo reacciona ante ellos. Es decir, los acontecimientos dan lugar a la
52
formación de la Opinión Pública. Por ende, los acontecimientos importantes suelen
provocar un cambio de opinión de un extremo a otro.
Daer, en el libro Opinión Pública y Comunicación Política, (1996, p.p 198-203) cita la
definición de Habermas, quien asocia la Opinión Pública con el dialogo racional, plural y
sin manifestaciones de ningún tipo, del conjunto de ciudadanos, sobre las cuestiones que
producen interés, genera o son motivo de administración pública. A su vez, plantea una
diferencia entre Opinión Pública Ideal y Opinión Pública Manipulada. Siendo que en la
primera existe una Comunicación racional entre los ciudadanos y las personalidades de las
distintas instituciones, viéndose reflejada en un dialogo real de debate abierto y
democrático. Y en la Manipulada no existe el dialogo entre las personalidades de la
notoriedad pública ya q estos solo utilizan divulgación manipulativas del mensaje.
Es posible afirmar que en el espacio público concurren ambas formas siendo la Opinión
Pública manipulada la que más predomina actualmente.
Daer, (1996, p.p 204-209) también menciona a Noelle Neumann, quien identifica la
Opinión Pública como el control social que de una manera efectiva todos los individuos de
una sociedad son capaces de reconocer intuitivamente.
Los individuos rescatan las opiniones más valoradas socialmente en asuntos controvertidos
y se adhieren a ellas para no quedar aislados.
Neumann, considera la Opinión Pública como las manifestaciones que reflejan la
mentalidad y actitud psíquica de una colectividad, ya sea ante cuestiones políticas,
culturales o de otra índole.
Noelle- Neumann, descubrió que los procesos de información de la Opinión Pública
influían sobre la percepción que tenían los individuos de lo que está bien considerado, es
53
decir, que las buenas opiniones tienden a cosechar más apoyos explícitos y que las
minorías quedan aún más minimizadas. A esta formulación la denominó espiral del
silencio.
Por lo tanto, estudió a la Opinión Pública como una forma de control social en el cual los
individuos adaptan su comportamiento a las actitudes predominantes sobre lo que es
aceptable y lo que no.
Hay dos elementos principales: el individuo y la sociedad ya que éste está inmerso en la
sociedad. Cada individuo está siempre buscando la aceptación de sus pares por miedo a
quedarse aislados. Las personas que consideran que tienen una opinión que está en
minoría permanecen silenciosas y por lo tanto refuerzan la posición de la mayoría.
En el entorno social, una de las posturas tiende a crecer y la otra a disminuir; las personas
perciben estas tendencias y adaptan sus convicciones a ellas. La tendencia a expresarse en
un caso y a guardar silencio en el otro engendra un proceso en espiral que de manera
gradual, instala la opinión dominante, la cual provoca un comportamiento y una actitud de
sumisión en el individuo, y así se forma el espiral del silencio.
Las Relaciones Públicas tienen como objetivo intervenir permanentemente sobre la
Opinión Pública y analizar su proceso de formación Para ello es posible observarla desde
dos vertientes:
La primera se denomina Cascada, comienza desde el Poder bajando por los escalones del
sistema conformados por los medios de Comunicación, llegando a la base, es decir a los
ciudadanos, y la segunda, corresponde al proceso por oposición, comienza por los grupos
ciudadanos hasta llegar al Poder, es ascendente.
54
Las Relaciones Públicas deben realizar una adecuada lectura del proceso ya que en varias
oportunidades es necesario que intervengan sobre la Opinión Pública y el lugar y
momento.
La Opinión Pública puede manifestarse de diversas formas, entre las cuales están: los
medios de Comunicación, el público como corrientes de opinión, el sufragio, los líderes, la
Comunicación informal, comportamientos colectivos, declaraciones dirigidas a organismos
públicos, entre otros.
Actualmente las Relaciones Públicas tienen como objetivo modificar la opinión a través de
la convicción por medio de la información, trabajando sobre lo racional y estimulando al
debate. Es necesario educar a la Opinión Pública proponiendo temas de agenda de interés
mutuo que permitan la discusión. (Castro Zuñeda, 2009, p. 55-57)
La Opinión Pública es considerada un proceso de Comunicación entre los distintos autores
de la sociedad, entre los ciudadanos y su gobierno. El contenido de la Opinión Pública esta
compuesto por opiniones sobre cuestiones que afectan a la nación libre y públicamente
expresada por personas fuera del gobierno que reclaman el derecho a que sus opiniones
influyan o determinen las acciones del gobierno.
Para Dan Yankelovich (1992) la Opinión Pública y la persuasión son importantes
catalizadores de la formación de un tema público y su solución final. Generalmente la
evolución de un tema pasa por distintas fases:
En la primera la gente comienza a tomar conciencia de un tema, aunque no lo conoce bien
comienza a hablar acerca de él en función de supuestos.
55
Luego, desarrolla una urgencia al respecto, es decir tiene la sensación de que debe hacer
algo al respecto.
Posteriormente comienza a explorar las opciones para ser frente a la cuestión. Surgiendo
así, una barrera de pensamiento influido por los deseos. Mas tarde la gente evalúa los pros
y los contras de las alternativas asumiendo una postura intelectual. Esto implica evaluar los
valores básicos de la persona. En esta etapa la mayor tarea la realizan los medios de
Comunicación. Y por último la gente forja un criterio moral y emocionalmente
responsable.
Las dos primeras etapas son parte de una necesaria formación de conciencia. Luego, los
puntos de vista evolucionan de la inestabilidad a la madurez a la firmeza.
4.2. Medios de Comunicación
(Monzón, 1996, p.176) Los medios de Comunicación son el mejor lugar de expresión para
la Opinión Pública. Los medios de Comunicación manifiestan la publicidad de las
opiniones de los públicos, a partir de esto deriva la concepción que posen la mayoría de las
personas que consideran que la Opinión Pública es lo que publican los medios de
Comunicación.
A partir de las publicaciones de los medios, es posible considerar que poseen el poder de
cambian los procesos de opinión pública, aunque los efectos que produce no son
controlables. Por lo tanto, se puede afirmar que el cambio puede surgir a partir de lo que se
hace o por lo que no se hace o se omite.
Los mass-media influyen permanentemente en la sociedad y de manera creciente,
modificando los modos de vida, elecciones, costumbres, el consumo y la Opinión Pública.
56
Los mass-medias poseen grandes ventajas pero si no son utilizados correctamente pueden
ocasionar graves problemas, ya que poseen un poder influyente e incluso pueden llegar a
manipular de la sociedad.
La sociedad recibe gran caudal de información por parte de los medios de Comunicación,
lo que imposibilita el reconocimiento de cuales son verídicas y cuales no, cuales están
manipuladas y cuales no. Esto es lo que hace que el receptor de esa información no sea
capaz de discriminar lo bueno de lo malo. Así mismo, los medios de Comunicación tienen
la capacidad de crear estereotipos que son asumidos por la sociedad como pautas de
conducta, que producen una transformación en el individuo, sin importar si la influencia es
positiva o negativa.
Por otra parte, los medios no deben brindar al público lo que suponen que el público
quiere, sino que debe proporcionarle educación y brindarle lo que necesitan para funcionar
como individuos responsables para que actúen correctamente en la sociedad. Actualmente,
los mass-media no cumplen dicha función debido a que si lo hacen se verían perjudicados,
obteniendo un decrecimiento significativo del rating. (Laiño, 2000)
(Daer, 1996, p.p.295-298), menciona la hipótesis de la agenda setting que en la traducción
al castellano significa fijación de la agenda o establecimiento de la agenda. Esta fijación de
agenda implica que el público tiende a incluir o excluir de su conocimiento lo que los
medios incluyen o excluyen de su contenido. Los medios proporcionan grandes cantidades
de noticias y categorías en las que el público puede ubicarlas.
Los temas en torno a los cuales puede operarse una supuesta canalización pueden
diferenciarse formalmente en:
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Temas temáticos: todas aquellas cuestiones de carácter abstracto o cuestión de fondo que
subyace o agrupa un conjunto de acontecimiento junto con las reflexiones más o menos
polémicas que suscita la cuestión-núcleo.
Temas acontecimiento: asuntos concretos que también provocan el interés periodístico y
ciudadano, que se presentan ante nuestra percepción como un asunto individualizado y
definido, de contenido fáctico muy concreto.
La relación entre asuntos de acontecimientos o suceso y asuntos temáticos es lógicamente
fluida en ambas direcciones.
Los mensajes que transmiten los mass-media, deben pasar por un proceso en el cual se
formarán los mensajes. Primeramente, surge un acontecimiento, dicho acontecimiento
llega a manos del gatekeeper, es decir, del portero seccionador de la información. Los
gatekeepe deciden que información se filtra o que información se convertirá en noticia
basándose en criterios profesionales, la cantidad de individuos involucrados o la cercanía
del suceso. Los acontecimientos deben poseer valor noticia. Para ello, deben cumplir
distintos requisitos. Si el acontecimiento posee valor noticia y pasa el filtro impuesto por el
gatekeeper, entonces será noticia y será publicado para que llegue a toda la sociedad.
Es necesario que la sociedad conozca y se consiéntase respecto a la información que recibe
a través de los medios de Comunicación ya que no es más que el resultado de un proceso
selección exhaustiva sobre los valores noticia que le interesan a la sociedad que generan en
los individuos cambios de actitud. (Wolf, 1994, p. 203-228)
Daer expresa la afirmación de Cohen quien dice que “la prensa no puede durante mucho
tiempo tener éxito diciéndole a la gente que tiene que pensar, pero si en cambio diciéndole
sobre que tiene que pensar.” (1996, p. 195)
58
4.3. Las actitudes
Según Elding (1998, p.p. 54-68), las actitudes se forman a partir de que un individuo sufrió
experiencias en el pasado. Estas pueden haberle dejado conocimientos y emociones a las
que se referirá cada vez que tenga que adoptar una conducta frente a una situación. Un
individuo se comporta de manera idéntica frente a situaciones iguales. Esto se debe a que
existen actitudes en él.
Los individuos pueden modificar algunas de sus actitudes con el tiempo, en especial bajo
la influencia de su Comunicación con el entorno y con los medios de Comunicación. Esta
modificación proviene de información que el individuo recibe y que antes no conocía.
Cuanto mayor es la información y experiencias acumuladas menos posibilidades de
cambiar tienen las actitudes que se le asocia.
Las actitudes generalmente se vuelven más estables a medida que el individuo crece.
Las actitudes están organizadas en sistemas, estos hacen que una actitud sea dependiente
de otras actitudes vinculadas a ellas.
Cada individuo posee objetos centrales que determinan sus actitudes. Estos se hayan en el
primer plano de la conciencia, influyen en el equilibrio psicológico personal y en las
condiciones de subsistencia.
Modificar una actitud referida a un objeto central será a la vez más fácil y más difícil. Más
fácil porque el individuo es más receptivo y más difícil porque el individuo ya tiene
opiniones formadas.
Se tiende a entenderse mejor con los individuos que comparten un gran número de
actitudes.
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El sistema de actitudes de un individuo está en equilibrio cuando las diferentes actitudes
que lo constituyen están vinculadas unas con otras de manera de estable y pacífica.
Algunos individuos reaccionan mejor que otros frente a los flujos de información y
Comunicación que pueden generar la desestabilización de su sistema de actitudes, esto es
un rasgo de personalidad.
Un pequeño número de objetos psicológicos referidos al individuo son bastante centrales
para formar parte de un gran número de subsistemas, estos se denominan objetos focales.
Estos tienen tres categorías
-Los valores fundamentales: principios del individuo.
-El yo: agrupa lo que se refiere al individuo.
-Los otros: objetos o grupos de objetos psicológicos cercanos al individuo con los que
comparte los sistemas de actitudes.
Cuando dos individuos entablan una Comunicación, cada uno recibe del otro una ola de
mensajes de todo tipo que pueden ser voluntarios o involuntarios.
Cada individuo realiza una selección y luego estructura estos mensajes en un intento de
percibir al otro.
Al comienzo, mientras se carece de información sobre el otro, se le atribuyen categorías de
actitudes vinculadas a los signos de uno a varios de sus grupos de pertenencia (sexo, edad,
raza). Este proceso de percepción es recíproco.
4.4. La relación de los sindicatos con los mass-media
La relación que tienen actualmente los sindicatos con los medios de Comunicación es
conflictiva, es posible afirmar esto debido a una acusación que hizo Moyano en el Diario
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La Voz del 27 de septiembre de 2009, donde decía que los medios intentan desprestigiar a
los gremios. Esto trasciende debido al problema existente entre los sindicatos y las obras
sociales que entregan remedios ilícitos.
A su vez, en el Diario La Nación, Moyano expresó “a los diarios sólo les creo la fecha y el
precio de la tapa; el resto de lo escrito es cuestionable” y justificó el apoyo de la
Confederación General del Trabajo (CGT) al proyecto de Ley de Medios Audiovisuales
aprobado por los diputados. Describo a los medios actuales como oligopolios y
monopolios que llegarán a su fin con la implementación de la nueva Ley. No sólo
cuestionó a los medios gráficos, sino que también a las radios y canales de TV. (2009,
septiembre, 19)
En otro artículo del Diario La Nación, la CGT apoya a al Gobierno y respalda la iniciativa
del Poder Ejecutivo para la discusión del proyecto de Ley de Radiodifusión que impulsa la
Casa Rosada. Para la CGT esta iniciativa incluye un beneficio para los trabajadores, que
podrán acceder con libertad a la información que deben tener todos los argentinos. (2009,
septiembre, 9)
Entonces, luego de analizar esta información es posible decir que los sindicatos tienen una
relación crítica con los mass-media, ya que descreen todas las informaciones que emiten.
Sin embargo, apoyan la Ley de Radiodifusión, por lo tanto si se aprobara la nueva Ley la
relación existente cambiaría gradualmente favoreciendo los vínculos, debido a que el
acceso a la información será libre. De todas formas las apariciones de huelgas y conflictos
entre trabajadores y empresas tienen un gran protagonismo en los temas de Agenda-
setting, y a su vez poseen un importante valor noticia debido a la crisis que el país y el
mundo esta atravesando.
61
Además, las apariciones de los diversos enfrentamientos inducen en los receptores de las
noticias al fenómeno de alienación que pueden provocar el cambio, el reforzamiento o la
formación de actitudes.
4.5. Conclusiones parciales
Al hablar de Opinión Pública se hace referencia a la opinión que los distintos grupos de
una sociedad forman con el día a día respecto a un tema de interés. En esta formación
influyen distintos factores sociales, económicos, culturales. De acuerdo a las características
que posea un grupo va a diferir la opinión que forme respecto a una temática.
Es posible afirmar que la Opinión Pública expresada en los medios de Comunicación
puede producir diversos efectos en los receptores. Ya que la mayoría no conoce el proceso
por el cual pasa un suceso para ser considerado noticia.
A pesar e ello, los mass-media, le brindan a la sociedad información manipulada que
produce efectos, negativos y positivos, en las actitudes de las personas.
En este capítulo se realizo un análisis de la situación actual de los sindicatos para con los
medios de Comunicación teniendo en cuenta, la posición política que poseen y la
influencia mediática que repercute en la sociedad.
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Capítulo 5 – Las Relaciones Públicas y las comunicaciones Sindicales
5.1. La Comunicación Según Mark y Picard (1992, p. 19), “la Comunicación es una transferencia de
información”.
Frecuentemente, los términos Comunicación e información suelen ser confundidos, pero es
pertinente diferenciarlos.
“La información remite simplemente a la transmisión (emisión y recepción) de
conocimientos estructurados, mientras que Comunicación consistiría en intercambios de
información con objeto de cambiar el comportamiento de los otros" (Silem y Martínez,
1982)
Es decir, el término información se refiere a situaciones en las que sólo el receptor tiene un
rol activo, es un proceso lineal que implica la unilateralidad; mientras que la Comunicación
determina las relaciones interactivas, que tienen lugar cuando un sujeto A estimula a una
unidad de respuesta un sujeto B, y viceversa, esta palabra brinda la noción de feedback
que lleva a que genere un proceso circular. En la medida en que la percepción del sujeto
que percibe es modificada por la espera de una reciprocidad, hay interacción social. Por lo
tanto, todo encuentro interpersonal supone interactuantes socialmente ubicados y
caracterizados y se lleva a cabo en un contexto social que imprime su marca aportando un
conjunto de códigos, normas y modales que vuelven posible la Comunicación y aseguran
su regulación. (Mark y Picard, 1992, p. 11)
63
Las comunicaciones, como se ha manifestado anteriormente, son imprescindibles para la
gestión empresarial y forman parte de una de las tareas más difíciles a realizar y tiene
como objetivo la construcción de vínculos que beneficien tanto a la organización como a
sus diferentes públicos. La Comunicación es, simultáneamente un acto, un objeto y un
medio de la puesta en común o de la transmisión. Es un conjunto de actos estructurados o
no; también es un objeto, incluso un recurso fundamental de la empresa si se considera a la
Comunicación como fruto de informaciones y finalmente la Comunicación debe ser un
medio de motivación y de estrategia.
Para llevar a cabo acciones comunicacionales se debe segmentar el público de acuerdo a
sus necesidades y a las necesidades de la empresa, por ello, es posible dividirlo en dos
grandes dimensiones. Una de ellas es la Comunicación externa, que se utiliza para
promover la imagen de la empresa en su entorno, los representantes de la empresa deben
comunicarse con personas que no pertenecen a la empresa, como clientes, proveedores,
competidores con el fin de hacer conocer sus productos, de mejorar la imagen o de
desarrollar su notoriedad. La otra es la Comunicación interna, a la cual se recurre para
optimizar la relación con los empleados, mejorar el clima de trabajo y el rendimiento
laboral. (Bartoli, 1992, p.p. 71 -82)
El autor Golhaber (1984, p.p. 113-124) expresa que la Comunicación es un proceso
transaccional y un proceso personal.
Es un proceso porque es posible considerar a los acontecimientos y a las relaciones como
dinámicas, cambiantes y continúas. Por ese motivo, no se puede hablar ni del comienzo, ni
del fin de una Comunicación.
Al mismo tiempo, es transaccional, es decir, un proceso recíproco en el que el receptor y el
emisor se afectan mutuamente al enviar y recibir mensajes.
64
También es personal porque incluye la percepción, que es el proceso mediante el cual se
reciben y se organizan los datos sensoriales procedentes del medio ambiente. Según sean
las necesidades, valores, sentimientos, apariencia física y experiencias pasadas se
responderá o no la información recibida. Debido a todas estas diferencias en la percepción
individual es necesario admitir que la conducta de Comunicación será distinta cuando un
individuo se enfrente con estímulos procedentes del medio ambiente. Por consiguiente,
debido a que la percepción y la conducta serán distintas, es posible afirmar que la
Comunicación es un proceso personal gobernado por interpretaciones únicas de los
mensajes humanos. Cada persona determinará el significado de una Comunicación, no las
palabras. Por lo tanto es incauto que las organizaciones asuman que las comunicaciones
serán buenas siempre que el mensaje sea claro y simple.
Para Eldin (1998, p.p 82-88), la Comunicación implica ante todo tener completo el modelo
de Comunicación, es decir, querer comunicar para ello los individuos deben estar
estimulados y motivados para entrar en el proceso de Comunicación y para continuarlo.
De no ser así, alguno de los dos individuos puede finalizarlo.
También necesaria la elección del canal, esto puede ser de común acuerdo o puede ser
impuesto por uno de los participantes que intente utilizarlo estratégicamente. Hay que tener
en cuenta que ciertos canales pueden ser generadores de ruidos.
Para habilitar el proceso cada integrante expresará sus mensajes en el lenguaje que
considere más apropiado, apelará simultáneamente al lenguaje verbal y al no verbal. La
Comunicación será más eficaz en la medida en que ambos posean un buen conocimiento
de los lenguajes que emplea el otro.
Ambos interactuantes tendrán que compartir al menos un parte de los referentes sociales
del otro. Descubrirán elementos de la cultura del otro que no conocían, a raíz de éste
65
aprendizaje accederán a ampliar su comunidad de referentes y acrecentar tanto el interés
como la eficacia de su intercambio.
De cierta forma, este intercambio cultural, llevará a que sus personalidades evolucionen en
el transcurso del proceso, cada uno de ellos lo tomará en cuenta en el manejo de sus
mensajes y se esforzará por escucha del otro percibiendo estos cambios para adaptarse a
ellos. La escucha del otro es una de las condiciones esenciales para el éxito de un proceso
de Comunicación. Por ello es importante que los interlocutores se aseguren que el otro
comprende correctamente sus mensajes a través de las técnicas de feedback que considere
más apropiadas. Por ejemplo, la observación de bostezos, mirada ausente o signos de
incomodidad son significado de un feedback negativo.
Deberán optimizar sus mensajes esforzándose, mediante técnicas de adopción del rol, es
decir, ponerse en el lugar del otro, y así intentar captar los tipos de mensajes que pueden
ser gratificantes para él gracias a su valor de recompensa. Esto se efectúa para alentarlo a
continuar el intercambio iniciado.
5.1.2. Diferentes tipos de mensajes
Según Golhaber (1984, p.p. 128-129), el sistema de Redding explica la exposición del flujo
de mensajes en la organización. Este sistema tiene tres categorías. La primera es la de
mensajes de tarea, mantenimiento y humanos, estos tienen una estrecha relación con
aquellos productos, servicios o actividades que tienen un especial interés para la
organización. También se los considera aquellos que tienen la misión de informar a los
empleados sobre la manera de realizar sus trabajos, sobre la tarea. En cuanto a los de
mantenimiento ayudan a la organización a seguir con vida. Se incluyen las órdenes, los
procedimientos y los controles necesarios para facilitar el movimiento de la organización y
conseguir los objetivos.
66
Por último, los humanos que están dirigidos a los individuos de la organización,
considerando sus actitudes, su satisfacción y su realización. Se interesan por los
sentimientos, las realizaciones interpersonales, la moral y el concepto que tienen de sí
mismo los empleados.
Las organizaciones pueden generar muchos mensajes de tarea y mantenimiento, pero si se
ignoran los humanos, es muy probable que se presenten problemas relacionados con la
moral de los empleados que pueden obstaculizar los objetivos de la organización.
5.1.3. Funciones de la Comunicación
Existen dos tipos de funciones de la Comunicación, las que están destinadas al desarrollo
personal y las que permiten la inserción y el funcionamiento en el grupo.
En cuando a las de desarrollo personal son aquellas que mediante la implementación de la
Comunicación pretenden la integración del individuo a su entorno social, permitiéndole
superar o corregir los límites o los errores del conocimiento directo. A su vez, puede
constituir una manera de atraer la atención sobre el individuo, de afirmarse, de valorizarse
e incluso desvalorizarse. Los individuos buscan influir al otro y hacer que se incline hacia
su propio punto de vista. Además, puede curar trastornos psicológicos y ayudar a los
individuos a resolver sus problemas personales.
Aquellas comunicaciones que permiten la inserción y en funcionamiento del grupo,
posibilitan el cumplimiento de la tarea con el intercambio de informaciones y puntos de
vista otorgando así, la oportunidad de que los miembros del grupo trabajen en equipo. Es
indispensable comunicar cuando se trata de tareas de alto grado de cooperación. Al mismo
67
tiempo, es necesaria para favorecer la cohesión del grupo ya que exigirá que se creen
corrientes de Comunicación entre los miembros, que dará lugar a valorización del grupo
permitiendo que el grupo se vincule con su entorno, afirmando su presencia, su
personalidad, su aporte a la sociedad, y por ende, justifique su existencia. Esto llevará a
estabilizar las estructuras socioculturales, contribuyendo a la formación, mantenimiento y
evolución de las culturas, haciendo participar a los individuos en sistemas de símbolos
cuya puesta en común es necesaria para su cohesión social. (Eldin, 1998, p.p. 99-104)
5.1.4. Comunicación Interna
Para que una empresa optimice su Comunicación interna cada integrante debe establecer
las mejores relaciones de Comunicación con los demás.
La empresa debe considerar a cada uno de los empleados como una persona única con la
que desarrollará una Comunicación única. A su vez, debe generar una cohesión entre la
cultura de la empresa y el proyecto común, esta cohesión motivará a los empleados.
La empresa tiene que tener en cuenta el rol que desempeñan las organizaciones que
representan al personal en la formación de sus opiniones, es decir hay que tener en cuenta
el ámbito de la relación sindical.
Cada empleado debe estar seguro de poder encontrar en todo momento información
segura, confiable, completa y actualizada. Así como también, es indispensable que el
personal se encuentre informado a cerca de los proyectos y los acontecimientos de su
empresa y de las unidades a las que pertenece.
Es esencial que la empresa coordine y cree estructuras que permitan la búsqueda colectiva
de soluciones a los problemas y el ascenso de las ideas colectivas, generando grupos de
trabajo. Los cuales tendrán que estar motivados para que cada uno de lo mejor de si
68
mismo, asegurando que el trabajo contribuya óptimamente a la realización de los objetivos
de la empresa. (Eldin, 1998, p.p. 179-184)
Según Amado Suarez y Casto Zuñeda, (1999, p.p. 131-144) la Comunicación interna tiene
variados objetivos, uno de ellos es involucrar al personal, con el fin de transmitir los
valores y objetivos empresariales, dar a conocer el rumbo a futuro e integrar a la persona
en el proyecto. Además de mantenerlo informado brindándole un lugar de importancia a
cada empleado y haciéndolo sentir parte de la empresa.
Otro de los objetivos es dar coherencia y coordinación al plan de acción, este hace hincapié
en la comprensión, para ello es pertinente explicar y ver a los empleados como personas.
Se debe comunicar las distintas acciones del plan a los diversos niveles jerárquicos y a
todos los departamentos.
A su vez, la Comunicación Interna debe acompañar el cambio, para ello, es necesario un
organismo flexible que sea capaz de adoptar nuevos valores y actitudes dependiendo las
circunstancias, acompañándolo con un esfuerzo de Comunicación y capacitación.
También permite mejorar la productividad ya que es importante que cada integrante de la
organización sepa, no sólo lo que tiene que hacer y cómo, sino por qué y para qué.
Al alcanzar mayor nivel de involucración, se generarán menos conflictos y más
productividad.
La Comunicación interna debe cumplir con ciertas condiciones para tener una mínima
efectividad en los públicos a los que estará destinada. Debe ser simple y concisa. Que no
permita diferentes interpretaciones en las diversas escuchas. Para ello es pertinente utilizar
frases cortas, con palabras sencillas y de fácil comprensión para que ayude a transmitir
mejor los mensajes. Una Comunicación con adecuados soportes gráficos despierta más
69
interés, facilita la lectura y ayuda a la recordación del contenido. La información
transmitida debe ser pertinente y relevante, de lo contrario el canal se va desgastando. A si
mismo, deben ser creíbles y no sólo las comunicaciones sino también el emisor. Hay que
tener en cuenta que el público interno tiene más elementos para verificar la confiabilidad
de los mensajes. Es necesario conocer adecuadamente la cultura del personal en sus
distintos niveles para otorgarle la información en las herramientas adecuadas. Todo
programa que se aplique a la Comunicación interna debe tener asegurado una continuidad.
Para saber si una herramienta es efectiva debe tener cierto tiempo de utilización.
Es posible utilizar diferentes soportes para llevar a cabo la Comunicación, los podemos
diferenciar en tres tipos:
Los soportes escritos tienen como ventaja que ofrecen la permanencia y la variedad de
formas que puede adoptar. Son útiles para redactar un mensaje se requiere de tiempo,
cuidado y entrenamiento. Facilitan su archivo y posterior recuperación.
Los soportes orales, son inmediatos y estimulan el intercambio directo. Son sumamente
económicos, pueden ser impactantes. Para asegurar su efectividad debería acompañarse de
reportes escritos.
Los soportes audiovisuales son impactantes, agradables y altamente recordables. Las
limitaciones están en su producción. Suelen tener un costo elevado. No deben subestimarse
los lectores internos, y debe recordarse en todo momento que las comunicaciones internas
compiten con el resto de los mensajes masivos que recibe el empleado.
70
5.1.5. Complementación de Comunicaciones Internas y Externas
Según Bartoli (1992, p.p. 100-109), podemos diferenciar entre dos tipos de Comunicación
en una organización, la externa y la interna. A pesar de estar destinadas a públicos
diferentes, ambas se deben complementar.
La Comunicación Externa alcanza diversas dimensiones. Una de ellas es la Comunicación
Externa Operativa, en la que los representantes de la empresa deben vincularse con
personas que no pertenecen a la compañía, tal como clientes, proveedores, competidores. A
su vez, transmiten una imagen y mensajes en nombre de la empresa y reciben
informaciones que integran y absorben en el seno de la institución.
Otro tipo es la Comunicación Externa Estratégica que incluye dos aspectos, la construcción
de redes por intermedio de los miembros de la organización. Buscando existir y
desarrollar relaciones positivas. Sin embargo, no son indispensables, pueden se útiles
frente a una dificultad o un hecho puntual.
También es importante la escucha externa, a veces puede retribuirse con retroalimentación.
Sitúa a captadores de información estratégica como mediadores.
La escucha provee a la compañía material de análisis que proporciona elementos de ayuda
para la decisión estratégica.
Es necesario incluir a la información externa de notoriedad, esta es unilateral de la empresa
hacia el medio con el fin de hacer conocer sus productos, de optimizar la imagen o de
desarrollar su notoriedad. Las formas principales y más utilizadas son la publicidad, la
promoción, las donaciones, los patrocinios, la presencia de stands en ferias o exposiciones,
las demostraciones de productos y visitas a la empresa.
71
Las empresas suelen olvidar la posibilidad de que cada empleado puede promover la
organización en lo cotidiano, en el marco de sus contactos externos, ya sean personales o
profesionales. Pero para estimular esa posibilidad es necesario que el empleado sepa. Es
decir, para portadores de mensajes es necesario que los hayan recibido ellos mismos. Por lo
general, los documentos destinados a la Comunicación externa rara vez se difunden dentro
de la institución, y los empleados se enteran por medios externos o por la prensa. Otro
factor necesario es que esté convencido, por lo tanto debe haber coherencia entre la
Comunicación interna y externa y entre el discurso y las acciones.
Asimismo, el empleado debe tener ganas de hablar, esto se basa en la motivación, si el
personal no esta motivado en la organización, será poco propenso a promoverla en el
medio externo. “Es preciso que se sienta mínimamente identificado con la empresa, de
manera que la promoción externa sea para él fuente de valoración personal y contribución
voluntaria a resultados colectivos”. (Bartoli, 1992, p. 105)
Para que la Comunicación externa e interna se complementen deben tener una misma
lógica, en otras palabras, Comunicación de la empresa debe ser global, e insertarse en una
estrategia adaptada a las estructuras de la compañía.
Para lograrlo, puede considerarse una cierta brecha entre la realidad cotidiana y los
mensajes de Comunicación externa. Existen algunos casos en lo que esta brecha es menos
precisa, cuando se halla abundancia de Comunicación externa y falta de Comunicación
interna o cuando hay una dicotomía excesiva entre la imagen destinada al medio y la
realidad interna.
Es trascendental la coherencia entre el discurso y la implantación de acciones concretas.
Así pues, supone en cuanto al contenido cierta pertinencia de las informaciones y en
72
materia de procesos, la elección apropiada de medios, soportes y destinatarios. Con
posibilidad de feedback.
Para lleva a cabo una Comunicación global es pertinente implementar distintos tipos de
discursos, tales como:
El discurso de identidad que brinda la posibilidad de que la empresa sea identificada entre
las demás. Esto incluye el nombre, el logo, la misión y la visión, y apunta a reforzar el
sentimiento de pertenencia.
El discurso de personalidad favorece la Comunicación de marca y al desarrollo de la
imagen de marca. Es preciso que sea coherente en cuanto a forma y contenido y ser
regular en el tiempo.
El discurso fáctico da lugar a la Comunicación del producto o de la actividad que describe
características de procedimientos, tecnologías y organización.
El discurso cultural agrega la enunciación de los valores de la empresa.
5.1.6. La necesidad de lo formal y lo informal
La Comunicación informal consiste en dos tipos, la Comunicación no verbal que se basa
en un comportamiento global y la verbal que se lleva a cabo por intercambios nos
estructurados ni previstos por la empresa. Ambos tipos abarcan los contactos espontáneos
entre colegas, las charlas, los rumores, el rápido intercambio descendiente, los circuitos de
Comunicación no previstos oficialmente.
La Comunicación informal y formal deben complementarse para dar lugar a la eficacia y a
la salud interna de la organización. La Comunicación informal presenta dos aportes, el
utilitario de lo informal, que se da a través del intercambio verbal informal. Se realizarán
las transmisiones de información a aquellos que no estuvieron presentes cuando se efectuó
73
la Comunicación oficial. La Comunicación informal permite al mismo tiempo, beneficiar
oportunidades de eficacia y regular riesgos de ineficacia.
Disminuye los riesgos de contra-poder, resistencia, exceso de formalismo y de dirigismo
sin participación. Su existencia puede otorgar informaciones sobre el clima social y
favorecer la escucha. Incluso puede servir como escape de quejas interpersonales. Además
de las virtudes calmantes que genera la expresión.
La Comunicación boca en boca puede tener un papel que favorezca el desarrollo del
imaginario y la liberación de malestares.
En las organizaciones se necesitan los dos tipos de Comunicación. Por lo tanto deben
complementarse e interrelacionarse. Es decir, el análisis de lo informal es útil para la
conocer la cultura de los empleados para tenerla en cuenta en lo formal. A su vez, el
formalismo no puede regularlo todo. La gestión de lo inesperado se transforma en un factor
del éxito pero sólo es posible si se prevé un espacio para lo no formalizado.
Sin embargo, lo informal sin lo formal sería un caos, provocando desorganización y
estrategias a corto plazo. Es preciso organizar formalmente procesos de Comunicación que
prevean márgenes que faciliten la Comunicación informal. (Bartoli, 1992, p.p. 110-114)
5.2. Las PyMEs y las funciones de la Comunicación
Para Iurcovich (2009, p.p. 93-97), actualmente, para los profesionales de las
comunicaciones, la realización de su actividad implica una gestión con toda la complejidad
y la velocidad de los cambios, de no ser así se corre el riesgo de convertirse en
organizaciones obsoletas. La adaptación dinámica es la clave para evitarla. A raíz de este
contexto, la Comunicación tiene mayor transcendencia en las pequeñas y medianas
empresas.
74
Las PyMEs, en Argentina, son promotoras de la producción industrial y de servicios, tal
como sucede en otros países.
El desafío de las PyMEs se encuentra en la recuperación de una identidad, en la
revalorización de su cultura como base de la innovación. Sin embargo, poseen confianza
en el éxito y métodos artesanales de gestión que le atribuyen una ventaja competitiva.
Generalmente las PyMEs entienden a la Comunicación como un gasto y no como una
inversión. A pesar de ello si una empresa desea crecer, competir, ser responsables con la
sociedad y con los empleados, debe incluir a la Comunicación en su presupuesto, esta
acción se transformará en una mejora continúa para las PyMEs.
Por lo general las PyMEs se focalizan en la producción de bienes o servicios y no en la
cultura, la capacitación, la visión, los valores, la identidad y la Comunicación.
“Las PyMES son empresas y deben comportase como tales”, por lo tanto deben planificar
sus acciones cuestionando aspectos tales como hacia dónde va o si quiere crecer como
empresa. No hay Comunicación sin planificación.
5.3. Relación sindical
Según Eldin (1998, p.p. 191-192), las organizaciones sindicales poseen un importante
papel en las Comunicación interna. Son los encargados de difundir informaciones que
exceden lo que concierne a las condiciones de trabajo y las difunden de manera clara para
que sean comprendidas por la mayoría de los empleados.
Generalmente utilizan canales de Comunicación informales que son aquellos que abarcan
los contactos espontáneos entre colegas, las charlas, los rumores y los circuitos de
Comunicación no previstos oficialmente por la institución.
75
“Es importante integrar la existencia de la Comunicación interna y externa de una
empresa” (Eldin, 1998, p. 191)
No debe ser solamente la manera formal de hacer llegar a los empleados las políticas o las
medidas de la empresa. Ya que, siempre habrá un sindicato que reaccione y le presente al
personal argumentos contrarios. Esta afirmación también es aplicable a la Comunicación
Externa, debido a que los mensajes pueden salirse del límite del sistema llegando a
personas a las que no ha sido destinada la información. A su vez, Es imprescindible que las
gerencias mantengan regularmente un vínculo comunicacional con las organizaciones
sindicales. Consultándoles acerca de futuras decisiones importantes y explicándoles los
motivos de las resoluciones. Esto no significa que las gerencias no continúen teniendo el
poder decisorio en la organización pero este proceso dará lugar a diversas ventajas. Tales
como, preveer la reacción del personal ante la decisión a tomar, evaluando previsiblemente
el efecto sobre la opinión interna e incluso otorgando la posibilidad de adaptarla para que
sea recibida con mejor predisposición.
Otra cualidad, es que la contraargumentación de los sindicatos puede ser evaluada y tenida
en cuenta para la argumentación de la empresa frente a la decisión.
A su vez, si la resolución afrontada recibe la aceptación del sindicato, la institución
contara con el apoyo de su Comunicación informal para convencer a los empleados.
Esta forma de proceder ante las organizaciones sindicales evita la existencia de
enfrentamientos inútiles. (Eldin, 1998, p.p. 192-193),
5.4. La Motivación y su implementación en la Comunicación
Como se ha expresado a lo largo del capítulo, es necesaria la motivación del personal para
que se sienta integrado a la empresa y así enriquezca su labor. Este es uno de los fines que
persigue la Comunicación Interna en las organizaciones.
76
El autor Robbins afirma que la motivación es “la voluntad de desarrollar altos niveles de
esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, bajo la condición de que dicho esfuerzo
ofrezca la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual” (2000, p.484).
5.4.1. Ciclo Motivacional
El Ciclo Motivacional comienza cuando surge una necesidad que rompe el estado de
equilibrio del organismo y produce un estado de tensión e inconformismo que lleva al
individuo a desarrollar un comportamiento o acción con el fin de descargar esa tensión y
liberarlo del desequilibrio. Si dicho comportamiento es eficaz, entonces el individuo
satisfará la necesidad y el organismo retornará a su estado de equilibrio anterior y a su
manera de adaptación al ambiente. A medida que se repite este ciclo, el aprendizaje y la
repetición hacen que los comportamientos se vuelvan más eficaces en la satisfacción de
ciertas necesidades, las mismas que al haber sido satisfechas, dejan de ser motivadoras de
comportamientos al no existir esa tensión o inconformidad.
Figura 1. El Ciclo Motivacional. Fuente: Dominicci, M.. (2009). Módulo: Recursos
Humanos. Facultad de Diseño y Comunicación. Universidad de Palermo.
En el caso de que esta necesidad no sea satisfecha en el Ciclo Motivacional, se origina una
frustración o compensación. Cuando la tensión que provoca el surgimiento de la necesidad
encuentra una barrera y obstáculo que impide su liberación y busca una vía indirecta de
salida, ya sea mediante lo psicológico o lo fisiológico se esta hablando de frustración. La
Equilibrio interno
Estímulo incentivo
Necesidad SatisfacciónComportamiento acción
Tensión
77
compensación se da en cambio, cuando la satisfacción de otra necesidad logra reducir o
calmar la intensidad de una necesidad que no puede ser satisfecha.
Frustración
Compensación
Figura 2. Frustración y Compensación. Fuente: Dominicci, M.. (2009). Módulo: Recursos
Humanos. Facultad de Diseño y Comunicación. Universidad de Palermo.
5.4.2. Teorías de la Motivación
Existen diversas teorías que explican las causas de la motivación en el hombre basándose
en motivos o necesidades.
(Santesmases Mestre, 2004, p.p. 275-278) Una de ellas es la Teoría de Maslow, que
jerarquiaza las necesidades humanas. Las necesidades del hombre crecen durante su vida; a
medida que satisface sus necesidades básicas, otras más elevadas ocupan el predominio de
su comportamiento. Por ello es que los individuos no logran satisfacerse por completo.
Equilibrio interno
Estímulo o incentivo
BarreraNecesidad
Comp. derivado
Tensión
78
Figura 2. Pirámide de Maslow. Fuente: Dominicci, M.. (2009). Módulo: Recursos
Humanos. Facultad de Diseño y Comunicación. Universidad de Palermo.
Las necesidades fisiológicas son aquellas básicas para vivir, incluyen el aire, la comida, el
reposo, el abrigo; en el ámbito organizacional, una necesidad fisiológica puede ser
contratar a alguien que lo necesita.
En segundo lugar, se encuentran las necesidades de seguridad, conformada por estabilidad
laboral, la protección contra el peligro.
Luego están las necesidades de afecto, es decir, pertenecer a un grupo social, tener amigos
y también se destaca el respeto mutuo por parte de las personas que conforman el grupo.
Por consiguiente, las necesidades de estima que se basan en el reconocimiento dentro del
ámbito laboral, la reputación, el amor y el auto respeto.
Por último, y en la cúspide de la pirámide se ubican las necesidades de autorrealización
estas permiten el desarrollo de un empleado en la organización.
79
Las personas se encuentran en estado de tensión permanente, porque siempre se quiere
llegar a la cima de la colina. Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento,
sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento.
La Teoría de Maslow presenta que una necesidad satisfecha no origina ningún
comportamiento; sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo
encaminan hacia el logro de objetivos individuales.
Cada individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o
hereditarias. Al principio, su comportamiento gira en torno de la satisfacción cíclica de
ellas. A partir de cierta edad, el individuo comienza un largo aprendizaje de nuevos
patrones de necesidades. Surge la necesidad de seguridad, enfocada hacia la protección
contra el peligro, contra las amenazas y contra las privaciones. Las necesidades fisiológicas
y las de seguridad constituyen las necesidades primarias, y tienen que ver con su
conservación personal. En la medida en que el individuo logra controlar sus necesidades
fisiológicas y de seguridad, aparecen lenta y gradualmente necesidades más elevadas. Los
niveles más elevados de necesidades sólo surgen cuando los niveles más bajos han sido
alcanzados por el individuo. Las necesidades más elevadas no surgen a medida que las más
bajas van siendo satisfechas. Las más bajas requieren un ciclo motivacional relativamente
rápido, en tanto que las más elevadas necesitan uno mucho más largo.
Dominicci (2009), en su módulo menciona la Teoría es la de Herzberg, basada en el
ambiente externo y en el trabajo del individuo para afirmar que la motivación de las
personas depende de dos factores que deben respetarse.
Factores higiénicos, que son las condiciones laborales que incluyen las físicas y
ambientales, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el clima de las
relaciones entre los empleados. Sin embargo, estas poseen una capacidad limitada para
80
influir en el comportamiento de los trabajadores. Cuando son precarios, producen
insatisfacción.
Factores motivacionales, están relacionados a la tarea y a la responsabilidad del cargo,
abarcan la delegación de responsabilidades, la libertad de decidir como realizar un trabajo,
los asensos, la utilización plena de las habilidades personales. Estas producen un efecto de
satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy por encima de los niveles
normales. Cuando son óptimos, elevan la satisfacción; cuando son precarios provocan la
pérdida de la satisfacción.
La teoría de los factores afirma que la satisfacción en el cargo es función del contenido o
de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo que son los llamados factores
motivadores.
La insatisfacción en el cargo es función del ambiente, de la supervisión, de los colegas y
del contexto general del cargo incluye los llamados factores higiénicos.
Para que exista una mayor dosis de motivación en el cargo, Herzberg propone el
enriquecimiento de las tareas, que consiste en aumentar deliberadamente la
responsabilidad, los objetivos y el desafío de las tareas del cargo.
Vroom (1964) afirma que existen tres factores que determinan la motivación y que hay una
correlación positiva entre los esfuerzos y el desempeño.
Uno de ellos son los objetos personales del individuo, haciendo referencia al dinero y la
estabilidad en el cargo.
Otro, incluye la relación entre productividad y el logro de objetivos personales
Por ultimo, la capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la
medida que cree poder hacerlo. Que le permitan a la persona pensar y ser dentro de la
compañía.
81
Esta teoría propone un modelo de expectativa de la motivación basado en objetivos
intermedios y graduales que conducen a un objetivo final. La motivación es un proceso que
regula la selección de los comportamientos. El individuo percibe las consecuencias de cada
alternativa de comportamiento como resultados que representan una cadena de relaciones
entre medios y fines. De ese modo, cuando el individuo busca un resultado intermedio está
en procura de los medios para alcanzar los resultados finales.
Cada individuo tiene preferencias (valencias). Una valencia positiva indica el deseo de
alcanzar cierto resultado final, en tanto que una valencia negativa indica un deseo de
escapar de determinado resultado final. Los resultados intermedios presentan la valencia en
función de su relación con los resultados finales deseados. Esta relación causal entre
resultado intermedio y resultado final se denomina instrumentalidad.
El deseo del individuo de lograr una elevada productividad está determinado por la suma
de las instrumentalidades y valencias de los resultados finales.
(Dominicci, 2009) Lewin, plantea la Teoría de Campo la composición del comportamiento
humano depende de dos suposiciones básicas:
El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos coexistentes que lo
rodean.
Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico, llamado campo
psicológico, en que cada parte depende de una interrelación dinámica con las demás.
Ese campo psicológico es el ambiente vital que comprende la persona y su ambiente
psicológico. El ambiente psicológico o de comportamiento es lo que la persona percibe e
interpreta del ambiente externo, pero es el ambiente relacionado con sus necesidades
82
actuales. Los objetos, las personas o las situaciones pueden adquirir valencias en el
ambiente psicológico y determinar un campo dinámico de fuerzas psicológicas. La
valencia es positiva cuando puede o pretende satisfacer las necesidades del individuo, y es
negativa cuando puede o pretende causar algún daño o perjuicio. Los objetos, las personas
o las situaciones cargadas de valencia positiva tienden a atraer al individuo, en tanto que
los de cargadas de valencia negativa tienden a causarle repulsión y alejamiento. Un vector
tiende siempre a producir un movimiento en cualquier dirección.
La teoría del campo, puede representarse esquemáticamente mediante la siguiente
ecuación: el comportamiento es resultado o función de la interacción entre la persona y su
ambiente. La persona está determinada por las características genéticas y por las
características adquiridas mediante el aprendizaje realizado a través del contacto con el
ambiente.
Lewin, explica por qué cada individuo puede percibir e interpretar de manera diferente, un
mismo objeto, situación o persona.
5.5. Conclusiones parciales
Las Relaciones Públicas ejercen su gestión dentro de las organizaciones y se encargan de
crear y reforzar vínculos con los diferentes públicos que las afectan y son afectados por la
organización, es posible lograr esto gracias a la Comunicación. De todas formas la
Comunicación debe estar segmentada y destinada al público específico sobre el cual busca
un efecto. Es por eso que se realizan planes de Comunicación tanto para el público externo
como para el público interno de la compañía.
83
Tanto la organización como la Comunicación se van a beneficiar si son coherentes,
combinados e implementan técnicas congruentes. Buscando ser una organización
comunicada y organizada.
La Comunicación incluye tanto las motivaciones individuales, como la motivación del
personal, la motivación del grupo e incluso la relación con los sindicatos, que es la base del
Proyecto de Graduación. Los vínculos con las organizaciones sindicales facilitaran la
comprensión recíproca, y la adecuación de los argumentos organizacionales para que sean
tomados de mejor manera por los empleados.
Además, las relaciones serán más fluidas y productivas en la medida que los individuos se
sientan integrados a la institución. A su vez, la integración lo motivará para mejorar su
labor y tener un mayor sentido de pertenencia, transmitiendo la imagen que percibe de la
organización en su entorno personal y laboral. Por lo tanto, deben tener una clara
información de la función que deben realizar en el desempeño de su trabajo, de los
objetivos organizacionales y de los posibles cambios. Al sentirse comunicados, entonces,
los empleados apreciarán que se los toma en cuenta a la hora de tomar las decisiones, que
se les comunica todo lo que sucede en la empresa dentro de la cual son partícipes y por
ende, se evita la desmotivación de los miembros de la organización.
Sin la motivación del personal el plan no será efectivo ya que los cada uno de los
empleados hacen al funcionamiento de la compañía cotidianamente.
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Capítulo 6 - Herramientas de Relaciones Públicas que marcan la diferencia. Caso
Medi-Pak S.A.
6.1. La empresa Medi-Pak S.A.
La empresa Medi-Pak S.A. tuvo origen en la Ciudad de Azul, Provincia de Buenos Aires,
lugar donde se encuentra ubicada su sede central. La PyME brinda servicios de traslado de
todo tipo de carga liviana actuando en la zona centro y Sur del país.
Posee 55 empleados, entre choferes y administrativos.
La empresa cuenta con 80 vehículos de diversos portes para poder brindar el mejor servicio
de distribución, según las necesidades de cada cliente.
Misión
Ofrecer un servicio con la capacidad necesaria, creciendo en conocimiento y privilegio.
Visión
Ser una empresa líder en la distribución carga en general en todo el país utilizando un
sistema de logística y distribución acorde a las necesidades y exigencias del cliente.
Valores
Compromiso con el cliente.
Protección de las fuentes de trabajo.
Sumar el aspecto humano al terreno profesional.
Orgullo de ser un referente de calidad de servicios en el mercado.
Respeto por los valores tradicionales de este emprendimiento familiar.
85
Objetivo del negocio
Brindar un servicio confiable, dinámico, y eficiente que nos permita crecer junto a nuestros
clientes y proveedores.
Cobertura Geográfica
Provincia de Buenos Aires:
San Miguel del Monte, General Belgrano, Las Flores, Cachari, Azul, Tandil, M.I.Vela,
Villa Cacique, Olavarría, Tapalqué, Gral. Alvear, Bolívar, Laprida, B. Juárez, G. Chávez,
Tres Arroyos, Monte Hermoso, Cnel. Dorrego, Bahía Blanca, Punta Alta, Ing. White,
Cabildo, Pringles, Médanos, Algarrobo, M. Buratovich, H. Ascasubi, Pedro Luro, Stroeder,
Carmen de Patagones, Tornquist, Saavedra, Pigué Cnel. Suárez, Puán, Guaminí.
Provincia de Río Negro:
Viedma, Río Colorado, Choele Choel, Luis Beltrán, Lamarque, Chimpay, Villa Regina,
Mainqué, Cervantes, Gral. Roca, Allen, Cipolletti, Cinco Saltos, San Antonio Oeste, Las
Grutas.
Provincia de Neuquén:
Neuquén, Plotier, Centenario, Senillosa, Cutral Có, Zapala, Loncopué, Caviahue, Copahue,
Chos Malal,.
Provincia de Chubut:
Puerto Madryn, Trelew, Rawson, Gaimán, Comodoro Rivadavia, Rada Tilly, Sarmiento,
Río Mayo.
Provincia de Santa Cruz:
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Caleta Olivia, Las Heras, Perito Moreno, Paso Gregores, Puerto San Julián, Puerto Santa
Cruz, Comandante Luis Piedra Buena, Río Gallegos, El Calafate.
Isla Grande de Tierra del Fuego:
Por sistema de redespacho desde Río Gallegos.
6.1.1. Atributos de la realidad
Nacionalidad
Medi-Pak S.A. es una empresa Argentina, que tuvo origen en la ciudad de Azul, Provincia
de Buenos Aires.
Historia
Antes de constituirse como empresa, los Señores Horacio Gaiba, Carlos Torrens y la
Señora Sara Masson incursionaron en el rubro transporte de cargas, distribuyendo el diario
La Razón, productos de perfumería y medicamentos de Droguería del Sud S.A. y
de Acofar S.A. Luego en el año 1992 nace la estructura comercial actual de Medi-Pak
dedicado a la carga liviana, primero desde Azul hacia Buenos Aires y La plata, y luego
hacia Bahía Blanca con la colaboración de los señores Franco y Linder, más tarde se llega
a Neuquén y todas sus intermedias.
Ya en el año 1993 se anexan al recorrido Viedma, Mendoza y San Juan y en 1994 La
Pampa. Más tarde se llega hasta Trelew, Comodoro Rivadavia, Río Gallegos y localidades
intermedias. A mediados de 1997 ingresaron como proveedores de Correo Argentino,
recorriendo provincias que aún no habían explorado. En julio del mismo año la empresa
fue elegida como representantes exclusivos dentro de toda la zona de influencia de la firma
87
Juan Carlos Oliva S.A. de transportes internacionales con amplia experiencia en logística.
En septiembre la empresa inauguró un depósito en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
A partir del 1 de enero de 1998, tras ganar la correspondiente licitación fue ron
transportistas exclusivos de Hospital de niños materno infantil Argentina Diego de Azul.
En marzo la empresa inauguró oficinas y depósitos propios en la ciudad de Azul.
Tamaño
La empresa es una P.yM.E.
Recursos Económicos
Los recursos económicos son escasos debido ya que se esta trabajando con tarifas muy
bajas para poder competir con otras empresas y con los pequeños proveedores de este tipo
servicios.
Recursos Humanos
La empresa cuenta con personal que ha sido seleccionado por sus Directivos. En los
inicios se incorporaba a amigos, conocidos o familiares. En la actualidad se incorpora
personal recomendado y preferentemente joven dando lugar al aporte de nuevas ideas y
más fuerza para aprender y trabajar .En la mayoría de los casos adquieren el conocimiento
y la experiencia en la Empresa y son guiados por el gerente operativo y el personal
experimentado. El criterio de selección y evaluación de los Recursos Humanos es el
mismo en todo momento, antes de la formación profesional prima la honestidad, el
entusiasmo, el orgullo por su trabajo y la responsabilidad para ser los mejores.
La capacitación básica se desprende de charlas informativas, circulares, normativas,
manuales de manejo defensivo, manuales de seguridad e higiene en el trabajo, cartillas con
88
normas de tránsito fundamentales en el quehacer cotidiano, cursos de capacitación para
chóferes de cargas generales y cursos de primeros auxilios.
En cuanto a Recursos Humanos se refiere, la empresa ha logrado un plantel profesional y
totalmente comprometido con su trabajo, con los clientes y con la sociedad de impacto
directo.
Recursos Tecnológicos
Actualmente cuenta con una flota de aproximadamente 80 vehículos entre los que se
encuentran camiones, camionetas y utilitarios de diferentes portes que recorren parte de las
provincias de Buenos Aires, La Pampa, Río Negro, Chubut y Santa Cruz distribuyendo,
especialmente, medicamentos, artículos de perfumería y encomiendas en general.
Se cuenta con software contables de última generación, seis computadoras, dos escáneres,
dos fotocopiadoras, telefax, central telefónica para distribución de llamadas, treinta y dos
celulares que facilitan la Comunicación inmediata entre personal, directivos y clientes.
Cuenta también, con una diversa flota de camiones con cajas térmicas, camionetas con
equipos de frío para mantener los medicamentos en la temperatura adecuada,
conservadoras de frío eléctricas para el transporte de vacunas. Las unidades vehiculares
son modelos 2005, 2006, 2007, 2008 y 2009. Se recambian en forma permanente para
poder realizar largos recorridos con un mínimo riesgo de inconvenientes mecánicos. En
cada depósito se cuenta con un autoelevador.
La mercadería no es almacenada en los depósitos, considerándose a la misma mercadería
en transito ya que se carga en el deposito del proveedor y se va distribuyendo en distintas
localidades. La mercadería va acompañada de ruteos y remitos, los cuales son firmados y
sellados por el receptor quien indica la hora de la recepción.
89
6.1.2. Análisis FODA
- Fortalezas
Más de 15 años de experiencia en la distribución "puerta a puerta" de medicamentos y
encomiendas.
Amplio y moderno parque automotor compuesto por furgones pequeños, medianos y
grandes.
Conocimiento de las necesidades y exigencias de los clientes y del mercado.
Óptimo cumplimiento en los plazos de entregas preferenciales (medicamentos).
Gran alcance y cobertura geográfica.
Centros de recepción y distribución en distintos lugares del país (Azul, Buenos Aires,
Bahía Blanca, Santa Rosa, etc.).
Capacidad competitiva con personal responsable y experimentado.
Sistemas de seguridad a través del sistema Lo-Jack (Rastreo por Sistema de
Posicionamiento Global e Internet), del sistema Best Protection (Rastreo por Sistema de
Posicionamiento Global permanente), de Tracer (Seguimiento satelital y Sistema de
Posicionamiento Global monitoreado por Internet) y seguimiento personalizado de
custodia en vehículos seleccionado al azar por la compañía de custodia.
Seguro de carga trasladada con un límite de 30.000 pesos.
Capacidad de Comunicación inmediata, contando todo el personal con teléfonos celulares.
Facilidad para acceder al crédito interno.
- Oportunidades
Falta de empresas con variado parque automotor para recorrer grandes distancias y
cumplir con los tiempos acordados y con las exigencias de los clientes farmacéuticos.
Posibilidad de aplicación de herramientas de Comunicación interna.
90
Posibilidad de aplicación de herramientas de Comunicación externa.
Posibilidad de apertura a nuevos mercados (fletes, transporte de mercadería de proveedores
a empresas, mudanzas, etc.).
- Debilidades
Falta de mejores programas administrativos.
Escasa inversión en capacitación de personal para el mantenimiento de la flota.
Elevados salarios de choferes de larga distancia.
Escasa planificación en la gestión de compra de insumos y en la contratación de servicios
indispensables.
Escasa inversión en cuestiones de Comunicación interna.
Falta de página Web.
Escasa Comunicación entre los empleados de distintas regiones.
Escasa imagen de marca en el mercado.
Escasas actividades de compromiso social.
- Amenazas
Falta de reconocimiento por parte de los grandes clientes de los elevados costos operativos
del sector.
Bajas tarifas en los fletes.
Aparición, en determinadas regiones, de pequeños transportistas que ofrecen servicios a
muy bajo costo.
Factores climáticos.
Corte de rutas.
Conflictos gremiales.
91
Aumento de accidentes de tránsito a nivel país.
Inestabilidad económica del país.
Altos precios en los insumos.
6.1.3. Público Interno
El público interno de Medi-Pak S.A. está compuesto por 55 empleados, de los cuales 41
son hombres cuyas edades oscilan entre los 20 y 50 años. Sólo posee cuatro empleadas
mujeres que desarrollan tareas administrativas.
El personal en todos los casos es de nacionalidad argentina y ha finalizado con sus
estudios secundarios. El nivel socio económico que poseen es medio-bajo.
Figura 4: Organigrama Medi-Pak S.A.
6.1.4. Público Externo
Clientes
Los principales clientes de Medi-Pak S.A. están conformados por droguerías. A las que les
brinda sus servicios son: Droguería del Sud, Droguería Saporiti, Todofarma, Rooux-Ocefa
y Droguería Acofar.
A su vez, brinda sus servicios a empresas de repuestos de automotores, entre las cuales es
posible mencionar a Electricidad del automotor Laborde, Electro Repuestos, Ridao y Ricau
Quatroccio Competición y Detergentes para autos Giacoboni.
92
Otros clientes son, casas de computación como Computación Mandagaran y Computación
Ferreli.
Medi-Pak S.A. también tiene como clientes otras empresas de transporte como Expreso
Oliva hnos y Transporte Spacapan.
Otro cliente es Matafuegos Plus.
La Policía Federal de Azul, también pertenece a este público.
También le brinda los servicios a casas de indumentaria entre las cuales se encuentra
Kevingston, La casa de María, Dowanda, Mimo y Co., La Bahía y Plita.
En cuanto a los servicios de encomiendas puerta a puerta, comisiones y tramites en La
Plata y en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, Medi-Pak S.A. posee clientes
particulares.
Proveedores
En cuanto a los proveedores Medi-Pak S.A. cuenta con cuentas corrientes en estaciones de
servicios ubicadas estratégicamente, así como talleres mecánicos, concesionarios y locales
de repuestos para vehículos Toujas, gomería Valicenti .
Otros proveedores, en cuanto a seguridad son: Sistemas de seguridad a través del sistema
Lo-Jack (Rastreo por Sistema de Posicionamiento Global e Internet), Sistema Best
Protection (Rastreo por Sistema de Posicionamiento Global permanente), Tracer
(Seguimiento satelital y Sistema de Posicionamiento Global monitoreado por Internet).
Seguro de vehículos y de carga por Federación Patronal.
Compañías de telefonía para la continua Comunicación por Claro y Telefónica.
Servicio de Internet Speedy de telefónica.
Otro proveedor es Librería Colegio.
La realización de calcomanías, folletos y ploteado para los vehículos Seri-Graf.
93
Para la impresión de Facturas A y B, el proveedor es Imprenta Martínez.
En lo que respecta a servicios legales y certificaciones Escribanía Scabuzzo y Estudio de
Abogados Zubiri y Champagne.
En cuanto a los artículos de limpieza Brillos.
Los proveedores de artículos de computación y reparación de computadoras Proveeduría
Informática.
Competidores
Los principales competidores de Medi-Pak S.A. son, en primer lugar Expreso TAS con
sucursal en Azul.
Luego podemos encontrar empresas de mayor envergadura como Cruz Del Sur,
Distribuidora Metropolitana, Andreani, Exologística.
A su vez, cabe mencionas a los pequeños transportistas que ofrecen sus servicios a muy
bajo costo.
Además la empresa interactúa en forma directa con organismos municipales y
organizaciones que nuclean a los transportistas entre las cuales podemos citar la Cámara de
Transportes, Obra Social de Conductores de Camiones, Sindicato de Choferes de
Camiones y la Cámara de Empresarios del Auto Transporte de Cargas.
6.1.5. Cultura de Medi-Pak S.A.
Medi-Pak S.A. es una empresa familiar que nació y se consolidó en la ciudad de Azul
lugar natal de sus fundadores
94
El eje central de todas sus actividades es el cliente a quien brinda servicios de calidad, en
tiempo y forma y provee soluciones integrales en todos los casos, marcando un diferencial
de valor apoyado en su gente y en su sistema logístico.
La empresa, a su vez, colabora en el desarrollo económico de la comunicad de impacto
directo generando fuentes de trabajo, promoviendo un ambiente de apertura y solidaridad
hacia la comunidad y sus instituciones, mostrando con hechos su responsabilidad social
empresaria.
Su trayectoria está fundada en la ética y la responsabilidad, basando las relaciones en la
confianza y respeto mutuo.
El compromiso y el trabajo en equipo son los principales atributos de la compañía.
6.2. Sindicato de Choferes de Camiones
En la actualidad las Autoridades están conformadas por:
Hugo Antonio Moyano – Secretario General
Pablo H.A. Moyano - Secretario Adjunto
Juan Carlos Bolischki – Secretario de Actas
Víctor Ricardo Moises – Secretario Administrativo
Roberto Luis Boscolo – Secretario Gremial Interno
Omar Oscar Galarza - Secretario Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales
Omar Andrés Pérez - Secretario de Política de Transporte
El sindicato de divide en Secretarias Zonales, cada una de ellas está a cargo de un
Secretario General Zonal, un subsecretario y 20 colaboradores. Las secretarias con las que
se relaciona directamente la empresa Medi-Pak S.A. son las de Olavarria, Bahía Blanca,
Trelew y Comodoro Rivadavia.
95
En cuanto a la Secretaría Zonal de Olavaria, de la que depende la localidad de Azul, el
Secretario General es Vicente Crecho.
La Secretaría de Bahía Blanca, es liderada por el Secretario General Carlos Medina.
El Secretario Luis Colio lidera La Secretaría de Trelew.
Por último, la Secretaría de Comodoro Rivadavia, que esta a cargo de Elías Guzmán.
El sindicato ofrece a sus asociados diversos beneficios:
En cuanto a salud, incluye Obra Social, Clínicas propias en la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires y Gran Buenos Aires y consultorios externos en cada Secretaria. Además
sigue creciendo en cuanto al cuidado de la salud del asociado, ya que el 15 de diciembre de
2009 inaugurará el Sanatorio Antártida.
A su vez, brinda beneficios turísticos, en hoteles ubicados en Mar del Plata, Monte
Hermoso y Córdoba, cabañas en Necochea y campings en varios lugares del país.
También brinda asesoramiento a los asociados respecto al cálculo del kilometraje
recorrido, planillas de sueldos, recibos de sueldo, acuerdos salariales y los requerimientos
para la aprobación del examen Psicofísico obligatorio para obtener la licencia de conducir
que incluye vehículos pesados. (Sindicato de Choferes de Camiones)
6.2.1. La importancia del Sindicato de Choferes de Camiones en Medi-Pak S.A.
Según lo mencionado en el apartado tres del cuarto capítulo, las organizaciones sindicales
poseen un importante papel en las empresas, ya que se encargan de difundir informaciones
que exceden lo que concierne a las condiciones de trabajo y las difunden para que sean
comprendidas por la mayoría de los empleados.
96
Habitualmente utilizan canales de Comunicación informales que son aquellos que abarcan
los contactos espontáneos entre colegas, las charlas, los rumores y los circuitos de
Comunicación no previstos oficialmente por la institución.
Cada vez que una empresa le haga llegar información a sus empleados debe tener en
cuenta que siempre habrá un sindicato que reaccione y le presente al personal argumentos
contrarios.
Esta situación es similar en la PyME Medi-Pak S.A., a pesar de que influye en ella un solo
sindicato, de Choferes de Camiones, la compañía debe tener en cuenta las normativas
internas del sindicato cada vez que modifique o incluya una política o medida. Es decir, a
pesar de que la empresa ejerce poder de decisión sobre las cuestiones internas, el sindicato
puede irrumpir el funcionamiento de sociedad si ésta toma una decisión no compatible con
las normas sindicales. Por lo tanto, es imprescindible que Medi-Pak S.A. mantenga
regularmente un vínculo comunicacional con la organización sindical. Consultándoles
acerca de futuras decisiones importantes y explicándoles los motivos de las resoluciones.
Esto no significa que la compañía no continúe teniendo el poder decisorio en la
organización pero este proceso dará lugar a diversas ventajas.
Tales como, preveer la reacción del personal ante la decisión a tomar, evaluando
previsiblemente el efecto sobre la opinión interna e incluso otorgando la posibilidad de
adaptarla para que sea recibida con mejor predisposición.
Otra cualidad, es que la contraargumentación de los sindicatos puede ser evaluada y tenida
en cuenta para la argumentación de la empresa frente a la decisión.
A su vez, si la resolución afrontada recibe la aceptación del sindicato, la institución
contara con el apoyo de su Comunicación informal para convencer a los empleados.
97
Esta forma de proceder ante las organizaciones sindicales evita la existencia de
enfrentamientos improductivos para la organización y para los empleados. (Eldin, 1998,
p.p. 191-193).
6.3. Técnicas de investigación
Según Orozco existen diversas fuentes de información, es posible dividirlas en dos tipos,
las fuentes primarias y las fuentes secundarias.
Dentro de las fuentes primarias, es posible destacar que, se encuentra la técnica de la
Observación y la Comunicación.
El método de Observación para recolección de información, desempeña un rol similar al de
la Comunicación ya que se aplica para registrar, mediante el empleo de los sentidos,
hechos, objetos, eventos, comportamientos o rastros de las consecuencias de un hecho
pasado.
En lo que respecta a los procedimientos que utiliza la observación, se destacan cinco
elementos fundamentales en su diseño.
Primeramente cabe destacar la estructura. Dentro de esta se encuentra la estructura abierta
y la estructura cerrada. La estructura abierta o inestructurada, se utiliza cuando el estudio
necesita identificar comportamientos o desempeños, es decir factores cualitativos. Cuenta
con mayor libertad de registro y se requiere depender del criterio del observador. La
estructura cerrada se utiliza para obtener volúmenes grandes de medidas para completar
encuestas de tipo cuantitativo.
En segundo lugar, se destaca como otro de los elementos de la observación la forma de
aproximarse al observado. Esta a su vez, puede ser de forma abierta dentro de la cual el
individuo es consciente de la presencia del observador o bien, la forma encubierta, en
donde no se despiertan distracciones o inhibiciones en el observado.
98
En tercer lugar, otro de los procedimientos que utiliza la observación es el momento de
registro de la información.
El momento de registro se puede hacer coincidental o simultáneo con la ocurrencia del
evento o bien, diferido si se llegara a hacer un tiempo después. Si se llegaran a registrar las
características de una situación en función de sus consecuencias.
En cuarto lugar cabe destacar el escenario de observación. Generalmente el escenario es el
natural pero en algunas ocasiones se puede realizar un montaje artificial construido para
prefabricar una situación o acelerar los acontecimientos.
El último de los elementos de la observación es el medio utilizado para registrar la
información. Este puede ser manual o automático. El manual, se apoya en la observación
personal. El medio automático, en cambio, utiliza instrumentos electromecánicos para
registrar los hechos cuando por causas económicas, físicas o psicológicas no es
recomendable efectuar la observación con personas.
El método de Comunicación se basa en la formulación de preguntas habladas o escritas, ya
sea a través de un formulario o mediante entrevistas personales u mecanismos como la
grabación.
Cabe destacar que el procedimiento puede ser directo, si el consultado posee conocimiento
del objetivo de la investigación, o indirecto en caso contrario.
A su vez, cuando se trata de una recopilación de datos extensa se implementa una
estructura que proporcione una guía. En cambio, si se busca obtener información en
profundidad se prefiere una forma abierta o libre. (1999, p.p. 31-39)
Para la realización de investigaciones, generalmente, se realiza una combinación del
método de Observación y del método de Comunicación para obtener y comprobar la
veracidad de los datos. (Orozco, 1999, p. 91)
99
6.3.1. Técnicas de investigación aplicadas a Medi-Pak S.A.
Para llevar a cabo un análisis en profundidad de la empresa Medi-Pak S.A. Se ha decidido
utilizar una metodología de Observación y de Comunicación, dentro de la primera, se
destacan las cualidades de observar y recopilar información a través del empleo de los
sentidos.
Por lo tanto, en la primera instancia, se ha determinado el objeto de estudio, basado en la
empresa Medi-Pak S.A. Se han observado los diversos aspectos que conciernen a la cultura
y a la Comunicación interna y externa que posee la organización para con el Sindicato de
Choferes de Camiones.
La estructura de la observación que se empleó es de tipo abierta ya que se observarán los
comportamientos de los empleados y directivos de la institución.
Posteriormente, se establecieron los objetivos de la investigación. Estos se basan en
observar la Comunicación, el clima laboral interno y la relación que tienen los choferes de
la empresa con el Sindicato que los agrupa, para poder detectar sus necesidades y de esta
manera, implementar un Plan de Comunicación Integral que optimice las comunicaciones
de Medi-Pak S.A. con el Sindicato de Choferes de Camiones.
A su vez, se ha determinado la forma de registro de datos. Para ello, es pertinente destacar
que se ha coordinado una visita a la organización para llevar a cabo un relevamiento en el
escenario natural permitiendo la recolección de datos observables en torno a la cultura y la
Comunicación de la empresa. También se han hecho preguntas informales a los empleados
mediante la forma de aproximación abierta hacia el observado para poder ampliar la
investigación. El registro de datos ha sido simultáneo con la ocurrencia del evento, es
decir, en la visita a la organización y todo ha sido registrado en papel, por lo tanto, el
medio utilizado para registrar la información ha sido manual.
La observación, en todo momento ha sido extremadamente cuidadosa y crítica.
100
Luego de observar detenidamente, se ha arribado a diversas conclusiones que brindan la
posibilidad de detectar las necesidades de la compañía.
Una vez definidas las necesidades se ha elaborado el Plan de Comunicación Integral de
Medi-Pak S.A. que optimizará los aspectos comunicacionales que a la organización con el
público sindical que le concierne.
El método de Comunicación, se basó en la formulación de preguntas mediante entrevistas
personales y telefónicas al señor Horacio Gaiba, para obtener datos internos de Medi-Pak
S.A. y al Señor Carlos Medina quien proporcionó datos internos del Sindicato de Choferes
de Camiones. Para ello, se realizo un procedimiento puede ser directo, ya que ambos
entrevistados tenían conocimiento del objetivo de la investigación.
Debido a que se buscaba obtener información en profundidad se prefirió emplear una
forma abierta o libre que le daba la oportunidad tanto al entrevistado como al entrevistador
dirigir la entrevista hacia los puntos más trascendentes para alcanzar de efectivamente el
objetivo de la investigación.
6.4. Necesidades organizacionales
Luego de una previa investigación acerca de las comunicaciones con los sindicatos de
Medi-Pak S.A., se ha detectado que la empresa necesita reforzar la Comunicación con el
público interno y con el Sindicato de Choferes de Camiones. Si bien Medi-Pak S.A. posee
Comunicación con ambos se propone desarrollar nuevas acciones internas con el objetivo
de incrementar la motivación y el sentido de pertenencia del personal con la organización a
la cual corresponden y con el objetivo de persuadir al sindicato para recibir su aceptación
a las posibles resoluciones afrontadas, ya que si la empresa recibe la aceptación del
101
sindicato contara con el apoyo de su Comunicación informal para convencer a los
empleados.
6.4.1. Diagnóstico de situación
Se parte de un diagnóstico dentro del cual se descubre que, si bien en la organización hay
Comunicación con el Sindicato de Choferes de Camiones por parte del Abogado Zubiri y
por parte del Señor Gaiba estas relaciones no son frecuentes ni periódicas, son esporádicas
y ante la presencia de un posible conflicto gremial.
A su vez, la Comunicación interna, que también influye indirectamente en las relaciones
con el sindicato, es muy operativa y estructural. Sólo se informa a los empleados qué es lo
que deben hacer y cómo.
Por lo tanto se proponen herramientas para mejorar los vínculos con el Sindicato de
Choferes de Camiones y para integrar al personal a la organización motivándolos en sus
labores diarias. Se cree necesario implementar herramientas más flexibles debido a que los
choferes no se encuentran en el mismo espacio geográfico, sino que están dispersos y lo
que quiere lograrse es que, si bien sus trabajos son mayoritariamente individuales, se
sientan pertenecientes a la organización. El objetivo es que sientan que forman parte de la
Medi-Pak S.A. y que los directivos se preocupan por ellos.
6.4.2. Escenario de desarrollo de acciones
Al tratarse de un Plan de Comunicación con el Sindicato de Choferes de Camiones se
realizarán acciones que fomenten las relaciones y los vínculos con las diversas personas
que constituyen el sindicato y que poseen fuerza de persuasión en él.
102
También se realizará un Plan de Comunicación Interna el escenario en donde se realizarán
las acciones incluye a todos los empleados de la compañía. Si bien, no se efectuarán la
totalidad de las acciones dentro de la organización, todas las propuestas incluyen a todo el
personal de la empresa.
6.5. Objetivo del Plan de Comunicación
El objetivo principal del Plan de Comunicación Sindical e Interna de Medi-Pak S.A. es:
Fortalecer los vínculos entre Medi-Pak S.A. y el Sindicato de Choferes de Camiones para
contar con el apoyo de su Comunicación informal para persuadir a los empleados de la
firma y así evitar la existencia de enfrentamientos improductivos para la organización y
para los empleados.
El objetivo secundario, pero con repercusión mutua con el primario es:
Lograr una mejora en lo que respecta a la Comunicación interna de la empresa Medi-Pak
S.A. proponiendo nuevas herramientas estratégicas de Comunicación para fortalecer las
relaciones entre los empleados de las diferentes regiones e intra regionalmente fomentando
el trabajo en equipo y mejorando los flujos comunicacionales. Con este objetivo también
se buscará que el empleado desarrolle un sentimiento de pertenencia y motivación con la
institución a la cual pertenece.
6.6. Fundamentación del Plan de Comunicación
La realización de un Plan de Comunicación que integre al Sindicato de Choferes de
Camiones y al público interno de la compañía permite mejorar la problemática establecida
enmedio-Pak S.A.
103
Si bien la organización posee Comunicación con el sindicato y con los empleados, la
misma es esporádica, operativa y estructural y, mediante el plan de Comunicación integral
y sus diversas herramientas a implementar, se mejorará visiblemente la Comunicación con
el sindicato y dentro de la organización logrando así, consecuentemente, que los empleados
se sientan protegidos por el sindicato y la organización, se sientan pertenecientes a la
organización y que se incremente la motivación de los mismos a la hora de realizar sus
tareas diarias.
6.6.1 Estrategia del Plan de Comunicación Integral
Se implementará un Plan de Comunicación Integral en Medi-Pak S.A. con el objetivo de
mejorar la Comunicación con el Sindicato de Choferes de Camiones y con el público
interno de la empresa reforzando los aspectos más débiles que se han detectado en la
metodología de investigación efectuada.
La estrategia se basa en generar un cambio en lo que respecta a la Comunicación Sindical
que repercuta en la Comunicación Interna de Medi-Pak S.A. y para generar dicho cambio
se propone establecer un Plan de Comunicación que integre las herramientas adecuadas
para construir una mejora en lo que respecta a la Comunicación.
6.7. Mensajes Clave
Recordando los objetivos de la empresa Medi Pak S.A. basado en la mejora de la
Comunicación sindical e interna se proponen los siguientes mensajes clave para que dentro
Plan de Comunicación, permanezcan siempre presentes de forma explícita o implícita
alineados con el fin general:
104
- Avanzando hacia la meta por el mismo camino.
- Porque todos somos parte, hagamos el camino.
- Por un camino responsable.
6.8. Planificación de herramientas a implementar
- Formación de porta voces
Una de las técnicas a implementar será la de capacitar a una persona para que represente a
Medi-Pak y sea el portavoz de la organización frente a los públicos externos e internos. Se
capacitará a esta persona en oratoria y retórica como medio para lograr la aceptación de un
mensaje de la organización frente a la demanda de información de los públicos. Esta
formación se centrará en las herramientas de Comunicación interpersonal y la
Comunicación grupal.
Esta técnica logrará concentrar la emisión de todos sus mensajes en única voz.
Esta formación será ofrecida por especialistas en Relaciones Públicas que le ayudarán a
responder ante una demanda específica de trabajadores o accionistas. Se buscará que el
portavoz sea capaz de trasmitir correctamente los mensajes de la compañía, que consiga
persuadir mediante la palabra y los hechos y trasmita la credibilidad a favor de Medi-Pak.
Es importante que el orador conozca profundamente la situación de la que habla y la
entidad a la que representa. “El portavoz debe recordar que, ante los públicos que se dirige,
él es el único representante de la organización, y sus palabras y gestos serán las palabras y
gestos de la organización” (Ors y Palencia, p. 68)
105
El portavoz se dirige a públicos muy variados, entre los cuáles encontramos a accionistas,
empleados, vecinos, autoridades públicas y el Sindicato de Choferes de Camiones.
Ésta persona debe ser el responsable de Comunicación ante ellos.
Para la selección del portavoz se tendrá en cuenta la intuición de Relaciones Públicas, la
presencia física, el nivel de empatía y la representabilidad pública.
Él portavoz debe saber que efectos provoca su discurso en la audiencia y debe tener
respuestas a todo, evitando la mala interpretación. (Ors y Palencia, 2008, p.p. 67-69)
- Reunión con trabajadores, sindicatos y comités empresa
Las Relaciones Públicas aportan en la organización de reuniones entre los directivos y
empleados, y entre la dirección y las entidades que representan esos colectivos internos.
Las reuniones son una de las técnicas más eficaces de la Comunicación, porque los
interlocutores se encuentran cara a cara logrando así una mayor veracidad de los mensajes.
Si la organización procura que esas reuniones se lleven a cabo periódicamente, se pueden
evitar los rumores. Estos espacios comunicativos con trabajadores, sindicatos y los
directivos de Medi-Pak son parte del trabajo del Relacionista Pública.
Medi-Pak S.A. debe crear su regularidad de reuniones y gestionarlas adecuadamente para
ello es fundamental que estén anunciadas para que pueda asistir el público interesado.
Tendrán como objetivo promover una Comunicación bidireccional, dando lugar a los
empleados a intervenir en procesos de decisión, asiéndoles sentir que su participación
afecta a Medi-Pak. A su vez, los directivos deben contar con mecanismos de información
interna de respuesta a su gestión del día a día.
Si la empresa logra mantener los niveles informativos constantes entre sus públicos
internos, conseguirá un rendimiento laboral destacado y unos niveles de satisfacción y
106
confianza deseados. Es decir, si los empleados están mejor informados, serán menos las
probabilidades de que divulguen información errónea o perjudicial para la empresa.
A pesar que el Sindicato de Choferes de Camiones, teme a una buena relación pública
dentro de la organización debido a que le resta protagonismo y fuerza coercitiva. En ese
sentido, la dirección debe promover reuniones periódicas con el sindicato, partiendo de la
necesidad del dialogo y sin imposiciones por ninguna de las partes.
Todas alas reuniones deben estar estructuradas y previamente preparadas. Deben estar
correctamente convocadas y realizarse en espacios y lugares adecuados la evaluación de
sus resultados permitirá conocer si consiguen lograr los resultados previstos. (Ors y
Palencia, 2008, p.p.324-326)
Se planificarán reuniones con las autoridades sindicales de las diversas zonas en las que
Medi-Pak S.A. opera para obtener la aceptación de la entidad en las resoluciones tomadas
por la empresa. Una vez obtenido el apoyo sindical, luego Medi-Pak podrá contar con la
Comunicación informal para persuadir a los empleados de la firma y así evitar la existencia
de enfrentamientos improductivos para la organización y para los empleados. Es decir se
llevara a cabo acciones de lobbismo directo: encuentro con autoridades, reguladores y
grupos de presión
Un lobbista es una persona que representa a un grupo de interés y procura influir en las
decisiones de las autoridades.
En el trabajo en asuntos públicos, incluyendo las relaciones sindicales requieren tener
ciertas habilidades y capacidades:
La primera incluye el conocimiento de cómo las Relaciones Públicas y los asuntos
públicos respaldan los objetivos empresariales.
107
Es necesario poseer la capacidad de integrar todas las funciones de Comunicación.
Hay que saber controlar los mensajes clave.
Se debe poseer la capacidad de influir sin tomar demasiado partido, es decir sin formar
parte de un partido político.
Hay que tener talento para sintetizar, filtrar y validad la información.
Es necesaria la aptitud para las tecnologías de la información.
Es pertinente tener una perspectiva global, es decir, crear relaciones con las comunidades
locales para lograr el beneficio y el crecimiento económico.
Hay que mantener solidad las relaciones personales. El éxito exige un compromiso de
servicio individualizado e integridad personal. (Wilcox et al, 2006, p.p. 607-611).
También se realizarán reuniones entre los directivos y empleados de la empresa Medi-Pak
para tener un contacto cara a cara compartiendo un desayuno de trabajo. Esta herramienta
tiene bajo costo y altos resultados, ya que cuanto más personalizada es la información,
menos barreras de interpretación intervienen en la Comunicación. Estas reuniones se
realizarán en forma bimestral. Esta herramienta dará lugar a que los empleados también
opinen acerca de los temas a tratar. Luego de la reunión, los encargados de cada zona
informarán a los directivos de la empresa la efectividad de tal reunión.
Para obtener la aprobación sindical se le propondrá al delegado estar presente en todas les
reuniones para evitar posibles malos entendidos y rumores.
- Convergencia con Líderes de Opinión
Los Líderes de Opinión son consideradas personas catalizadoras de la formación de la
Opinión Pública.
108
Es posible distinguir entre dos tipos de Líderes de Opinión, los formales debido a la
posición que ocupan. Estos tienen un nivel de información preferente en su área, lo que les
brinda credibilidad.
Pierden la condición de Líder de Opinión cuando dejan de ocupar la posición social de su
cargo, ya que dicha condición se sustenta en el cargo y no en la personalidad del individuo.
Por otro lado, se encuentran los Líderes de Opinión Informales, quienes poseen dicha
condición por merito propio. Son personas normales que ejercen influencia sobre su
entorno, ya que gozan de credibilidad por sus niveles de información y formación, por su
carisma.
Los Líderes de Opinión dentro de una compañía son personas que por su conocimiento o
su reputación obtienen la confianza de sus compañeros. La interpretación que pueden tener
estos líderes sobre los asuntos internos de la compañía es escuchada y tenida en cuenta, por
lo que contribuyen a crear estados de opinión entre el personal. La Relaciones Públicas
necesitan de los Líderes de Opinión para potenciar la reputación de la organización, para
apoyar una idea o proyecto, para lanzar un nuevo servicio, para aclarar una duda o una
situación de crisis o para la interpretación de una información determinada.
Para ello es necesario localizar a los Líderes de Opinión y buscar la coincidencia entre los
intereses de la organización y los del líder. Tratando de influir positivamente sobre
determinadas públicos mediante el concejo e información del líder.
En el caso de la empresa Medi-Pak los Líderes formales son los directivos y los
encargados zonales, sin embargo en Bahía Blanca existe un líder informal, electo por sus
compañeros de trabajo como delegado sindical. Debido a su posición frente al sindicato
esta persona genera credibilidad y confiabilidad en sus pares. (Ors y Palencia, 2008,
p.p.446-448)
109
- Capacitación para empleados
Se realizará una actividad de capacitación que responda a las necesidades de Medi-Pak
S.A. y tendiendo a provocar un cambio positivo en la actitud mental, conocimientos y
habilidades del personal.
Para ello se planificará un seminario anual que dure dos días en el que se propongan
actividades teóricas y prácticas de capacitación que a su vez generen relaciones
interpersonales entre los empleados que favorecerán los vínculos laborales y la
productividad de la compañía. Se buscará la eficacia de estos seminarios a través de su
adecuada dirección y organización, ya que se conseguirá una Comunicación directa y
rápida. Permitiendo a las personas estrechar los lazos de pertenencia al estar en contacto
personal los unos con los otros, consiguiendo aumentar la eficacia entre los grupos.
Durante los dos días se realizarán reuniones entre los directivos y empleados de Medi-Pak
para tener un contacto cara a cara compartiendo.
Esta acción buscará perfeccionar al trabajador en el desempeño de su puesto actual,
motivarlo a partir de la formación e incrementar el Capital Intelectual de la Organización.
La primera capacitación se realizará en la ciudad Portilleros en Mendoza, se armarán
equipos mixtos que mezclen al personal de las destintas zonas. Se realizarán distintas
competencias a la que los diferentes grupos deberán enfrentarse. Estas competencias serán
informativas pero ante todo dinámicas.
También se realizará la actividad en la que deben elegir diez elementos que se llevarían al
desierto, una vez que cada grupo armo su lista se les informará que escalarán un cerro para
llegar a un lugar donde acamparan. Para efectuar la travesía llevarán esos diez elementos
elegidos.
110
Con esta herramienta se buscará mejorar la relación probando a la gente en situaciones
límite, como la del negocio del transporte suele plantear.
- Cumpleaños de los empleados
Se le hará llegar un reconocimiento de la empresa al agasajado en el día de su cumpleaños.
Se tratará de una tarjeta de felicitación acompañada por un presente. Cada año serán
diferentes los regalos. (Ver modelo de tarjeta en Cuerpo C)
En el primer año, se obsequiarán billeteras a los empleados, acordando con una talabartería
la compra de 60 unidades a precio preferencial por cantidad.
Estos obsequios para el empleado en su cumpleaños, serían una forma de agasajarlos por
su labor diario y compromiso con la organización.
6.10. Desarrollo de la Guía de Comunicación Integral en Medi-Pak S.A.
Luego de la Planificación en lo que respecta a las propuestas de mejora en la empresa
Medi-Pak S.A. se realizará la Guía de Comunicación Integral adaptada a la compañía.
Esta Guía permitirá que los empleados valoren el sentido de la Comunicación
organizacional, permitiéndoles estar informado acerca de las necesidades de la empresa y
acerca de las acciones que se desean tomar para optimizar la situación comunicacional.
Se presentará el día del primer desayuno de trabajo en un formato encuadernado de tapa
semidura que tendrá los colores organizacionales y el logo de la compañía. Las hojas serán
de color blanco y cada una de ellas tendrá el logo de Medi-Pak S.A.
111
Fundamentación de la Guía de Comunicación Integral.
La implementación de una Guía de Comunicación Integral es una óptima herramienta para
poder generar un cambio en lo que respecta a la Comunicación organizacional.
La Guía propone flexibilizar la Comunicación desde un comienzo, dándole la oportunidad
al empleado de interiorizarse acerca del significado de la Comunicación interna y de la
importancia que su organización le brinda a la misma.
También el personal sentirá que se lo tiene en cuenta en la toma de decisiones, que se lo
incluye y que la Medi-Pak desea que esté informado en todo momento. Consecuentemente,
el empleado incrementará su sentido de pertenencia a la organización, así también como la
motivación a la hora de ejercer sus labores diarias. A su vez, de esta forma se logrará
implosionar generando que la optimización del clima interno de la organización se de a
conocer en el público externo e incluso dentro del Sindicato de Choferes de Camiones. De
esta forma, e incluyendo las acciones especificas a tomar para con este público, se
conseguirá estrechar los lazos favorablemente entre Medi-Pak y el Sindicato de Choferes
de Camiones (Ver modelo de Guía de Comunicación Integral en Cuerpo C).
6.11. Calendarización
112
Figura 5: Calendarización. Fuente: Elaboración propia.
FP: Formación de portavoces. La capacitación del personal encargado de esta área se
realizará en el mes de enero para que ponga en práctica sus conocimientos a partir de
febrero.
L: Lobby. Se realizará a partir del mes de febrero debido a que durante el mes de enero se
encuentra la Feria Judicial y muchos funcionarios no se encuentran disponibles.
DT: Desayunos de Trabajo. Se levarán a cabo durante la primera semana de los meses
pares. De todas formas el personal se mantiene constantemente comunicado entre sí y con
los directivos.
CLO: Convergencia con Líderes de Opinión. Se llevarán a cabo las primeras semanas de
los meses impares.
CE: Capacitación para Empleados. Se llevará a cabo durante la segunda semana de abril
debido a que en los meses previos el personal se encuentra de vacaciones.
C: Cumpleaños de los empleados. Se le enviará un obsequio al empleado el día de su
cumpleaños.
113
EyC: Evaluación y control del plan de Comunicación. Comenzará una vez puesto en
práctica el Plan de Comunicación y finalizará en diciembre con una conclusión anual
detallada sobre la efectividad de cada acción.
6.12 Conclusiones parciales
La implementación de un Plan de Comunicación Integral en la empresa de Transporte
Medi-Pak S.A., sirvió para demostrar que es posible implementar las herramientas
comunicacionales propuestas en un caso real.
Se ha detectado que las necesidades de Medi-Pak S.A. se basan en mejorar los vinculos
con el Sindicato de Choferes de Camiones que a su vez repercutira indirectamente en el
incremento de la motivación y el sentimiento de pertenencia de los empleado de la
compañía ya que trabajan aisladamente, entonces, los empleados comprenderán desde un
principio que se los tiene en cuenta a la hora de tomar decisiones, que la empresa quiere
mantenerlos informados en todo momento acerca de las cuestiones internas de la
compañía, y que incrementar el sentido de pertenencia y motivación de los empleados para
que el clima laboral sea pacifico e integre a todos los empleados por igual.
El Plan de Comunicación Integral propone que los empleados permanezcan continuamente
informados acerca de todas las cuestiones que relacionadas con el Sindicato de Choferes de
Camiones y con la Comunicación interna y, a su vez, brinda un espacio para que los
mismos puedan sugerir asuntos que consideren que deben modificarse.
114
Conclusiones
Las Relaciones Públicas se encargan de desarrollar la gestión estratégica en lo que respecta
a la Comunicación Institucional. Los relacionistas públicos deben mantener y reforzar los
vínculos con los distintos públicos de interés que afectan y son afectados por la compañía.
A su vez, es necesario tener en cuenta los a aquellos públicos que influyen en la Opinión
Pública ya que las Relaciones Públicas en ocasiones intentan modificarla. La Opinión
Pública se basa en los medios de Comunicación para alcanzar a gran parte de la sociedad y
así modificar las actitudes de los receptores. Por lo tanto al hablar de Relaciones Públicas
es menester mencionar a los mass-media y a la Opinión Pública que transmiten.
Una de las funciones del relacionista público es Comunicar, transmitir al público objetivo
sobre el cual busca un efecto. Es por eso que se realizan planes de Comunicación tanto
para el público externo como para el público interno de la compañía.
La Comunicación incluye tanto las motivaciones individuales, como la motivación del
personal, la motivación del grupo e incluso la relación con los sindicatos, que es la base del
presente Proyecto de Graduación. Los vínculos con las organizaciones sindicales
facilitaran la comprensión recíproca, y la adecuación de los argumentos organizacionales
para que sean tomados de mejor manera por los empleados. Es por ello y debido al escaso
material encontrado respecto a la temática que se decidió profundizar las investigaciones
para obtener mayor certeza a la hora de enfrentar un público tan exigente como lo es el
sindical.
Al hablar de grupos sindicales, es necesario incluir la Opinión Pública, Ya que es un
público que mediante la Comunicación ya sea a través de la televisión, la radio, el diario o
115
de boca en boca puede influir positiva o negativa mente en el resto de la sociedad y
directamente en las empresas en las que tengan participación.
Los sindicatos tienen una larga trayectoria en la Republica Argentina, y gran peso político,
por lo tanto para las compañías en necesario tener la aprobación del sindicato o los
sindicatos que influyan en ella para asegurarse el correcto funcionamiento empresarial.
Es por ello, que a la hora de realizar un Plan de Comunicación Integral, que incluya al
público sindical, es imprescindible conocer en profundidad cuáles son las necesidades que
afectan a la empresa y cuáles son los elementos que desean modificarse en relación a la
necesidades detectadas. A su vez, esto permitirá que la empresa perciba como va a ser
tomada una nueva decisión para poder prevenir malas reacciones ya sea por parte de los
empleados, del sindicato en cuestión o de ambos. Además, en caso de que la empresa
mantenga un vínculo favorable con el sindicato podrá llegar a un acuerdo para
implementar los cambios de la manera en que tanto los empleados, como el sindicato,
como la empresa se vean afectados lo menos posible.
Durante el Proyecto de Graduación se realizó la elaboración de una nueva herramienta de
Comunicación basada en una Guía de Comunicación Integral la cual se le entregará al
empleado precedentemente a la implementación del Plan. Mediante esta Guía el empleado
podrá comprender en su totalidad en qué consiste la Comunicación integral entre la
empresa y el sindicato de influencia y entre la empresa y los empleados, así como también
las necesidades de la empresa y la implementación de un Plan de Comunicación para
lograr los objetivos establecidos en función de las necesidades organizacionales.
Esta Guía fomentará relaciones más fluidas y productivas en la medida que los individuos
se sientan integrados a la institución. A su vez, la integración lo motivará para mejorar su
116
labor y tener un mayor sentido de pertenencia, transmitiendo la imagen que percibe de la
organización en su entorno personal y laboral. Por lo tanto, deben tener una clara
información de la función que deben realizar en el desempeño de su trabajo, de los
objetivos organizacionales y de los posibles cambios. Entonces, al sentirse comunicados
los empleados apreciarán que se los toma en cuenta a la hora de tomar las decisiones, que
se les comunica todo lo que sucede en la empresa dentro de la cual son partícipes y por
ende, se evita la desmotivación de los miembros de la organización.
Sin la motivación del personal el plan no será efectivo ya que los cada uno de los
empleados hacen al funcionamiento de la compañía cotidianamente.
Por lo tanto con la implementación del Plan Integral se logrará cambiar la cultura de la
organización llevando a cavo comunicaciones flexibles que permitan la
multidireccionalidad de la información. Buscando obtener mejor presuposición por parte
de los empleados a la hora de mejorar las cuestiones internas, se sentirá partícipe,
perteneciente y motivado y se beneficiará tanto el personal como la organización ya que se
cumplirán los objetivos comunicacionales establecidos por la organización.
117
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