LAS ORGANIZACIONES COMO AGENTES DE CAMBIO

Banda Alvarez OsbaldoMartinez Rodriguez Eduardo

Ferrer Espinoza JacquelineHernandez Erika

Correa JulianGaytan Romo Daniel

Que es un agente de cambio?

Un agente de cambio es alguien que “altera la capacidad humana o sistemas de organización para lograr un mayor grado de resultados o la actualización de sí mismo.

Agente de cambio sería “una persona o grupo de personas que entra en una organización actual o en una parte de la organización para facilitar el proceso de cambio (Gibson, James L., Ivancevich, John M. y Donnelly Jr., James H., 1998: 760). El agente de cambio representa un desafío para el status que tiende a permanecer en todas las organizaciones.

 La meta de un agente de cambio es obviamente hacer los cambios que trasciendan. El resultado del trabajo de un agente de cambio es la capacidad en las personas para hacer más o encontrar una nueva y mejor perspectiva en la vida. A veces, esta última idea es la base para el cambio futuro que logra los resultados que anteriormente no eran alcanzables

No importa de qué forma quieras lograr esto, siempre debes perseguir un objetivo que vaya más allá de la rentabilidad. No se trata de convertirte en altruista, se trata de darle un sentido de propósito a tu organización, que además será clave para atraer y retener empleados comprometidos, y que, aunado a un modelo de negocio que considere valor para tus empleados, consumidores, accionistas y la sociedad, la volverá más rentable que sus competidoras.

El cambio organizacional es una signatura obligada en nuestros tiempos, lo exige el nuevo esquema mundial globalizado

La desventajas en este nuevo modelo son para los países en desarrollo como el nuestro; es difícil competir con las economías del primer mundo, donde priva una cultura distinta y más apegada a los requerimientos económicos actuales; quienes están al frente de las empresas tienen ahora la obligación de prepararse más y mejor para dar batalla en la guerra de la supervivencia

Es una prioridad la toma de conciencia respecto a la necesidad de un cambio en las organizaciones, un cambio que apunte hacia el eje fundamental: el capital humano

Un buen gestor del cambio debe contar con 7 actitudes básicas

Creer en lo nuevo, amar el cambio y asociarlo a la productividad y el negocio

Tener la voluntad firme de influir en los otros y dejar una marca en su tiempo

Formar y valorar equipos de personas dispuestas a sostener el cambio cuando la resistencia aparezca.

Difundir y promover el sentido del cambio: ¿Por qué y para qué cambiar?

Delegar y generar en otros la responsabilidad de implementación que uno solo o unos pocos no pueden realizar

Premiar y reforzar las conductas asociadas al cambio y desalentar todo aquello que se distancia del objetivo a cambiar

Alcanzar grados crecientes de documentación, metodologización y todo aquello que contribuya a asentar nuevas prácticas para que se conviertan en instituidas dentro de las empresas, a pesar de su inevitable derrotero de cambio.

Perfil del agente del agente de cambio.

El agente de cambios en su actuación incluye cuatro tareas básicas que dan origen a un perfil:

1. Ayuda a generar datos válidos.

2. Estimula la decisión consciente, libre y bien informada.

3. Asegura el compromiso responsable en las acciones recurrentes de la decisión.

4. Desarrolla los potenciales y los recursos del sistema organizacional

Debe obtener el liderazgo para las dimensiones de tarea, clima organizacional y la dinámica social, para que de este modo se pueda ayudar a la organización en las situaciones técnicas de la estructura, los aspectos administrativos y el comportamiento humano. Para poder ser efectivo en estas dimensiones, se requiere que cuente con las siguientes habilidades:

1. Autoconocimiento: debe estar consciente de su personalidad, sus puntos fuertes y sus áreas débiles o de mejora, esto es, en sus capacidades y limitaciones, sus motivaciones y necesidades personales, así como en sus valores y actitudes.

2. Comprensión de la organización: debe conocer y entender a la organización y el sistema objetivo, esto es, lo que requiere o necesita la organización

3. Competencia interpersonal: debe tener la capacidad de relacionarse en forma efectiva con el personal de la organización y los participantes en el proceso de cambio, debe crear un clima de confianza, apertura, respeto y colaboración entre todos los participantes.

4. Flexibilidad de acción: debe tener la capacidad para representar diferentes papeles o roles dentro de una función múltiple de facetas, requiere de intervenir en un sistema de relación y actividades de personas y grupos, con el propósito de ayudarlos a mejorar su funcionamiento y desempeño en los aspectos que juzgue relevantes. Su trabajo debe ser abierto, confiable y auténtico y de mutua colaboración con los integrantes de la organización o de las personas que laboren en donde se pretende implantar el cambio

Los agentes de cambio pueden ser tanto externos como internos, pueden ser administradores, psicólogos o un equipo interdisciplinario que se encargue del proceso

Los agentes internos:

Tienen a su favor el conocimiento de toda la empresa, gozan de credibilidad interna, mantienen relaciones con los gerentes y poseen información de cada uno de los departamentos o áreas, de sus problemas, necesidades, conflictos, están familiarizados con los productos y la tecnología, pero por otro lado no disponen de una visión objetiva de lo que sucede, están muy involucrados en los sucesos organizacionales que pierden la óptica que se requiere para la identificación minuciosa de factores que representen un riesgo para la empresa

Agentes externos:

son aquellos que provienen del exterior de la organización, crean la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.

Ambos agentes (externo e interno), necesariamente tendrán que utilizar una herramienta metodológica como la sugerida por Eric Gaynor , que consiste en la aplicación del ciclo denominado Fases del Desarrollo Organizacional:

– 1ra. Fase de la Intervención: Entrada o Ingreso

– 2da. Fase: Start-Up o “Arranque / Encendido”

– 3ra Fase de la Intervención de Consultoría: Apreciación y Feedback.

– 4ta. Fase de la Intervención de Consultoría: Plan de Acción

– 5ta. Fase del Ciclo de Cambio: Intervenciones en “toda” la Organización (Large Systems Change).

– 6ta. Fase del Ciclo de Cambio: Evaluación

– 7ta. Fase del Ciclo de Intervención de Consultoría: ADOPCIÓN

– 8va. Fase del Ciclo de Intervención de Consultoría: Separación

Deconstrucción

Es un tipo de pensamiento que critica, analiza y revisa las palabras y sus conceptos. El discurso deconstructivista evidencia la incapacidad de la filosofía de establecer un pensamiento estable, y muestra cómo se ha construido un concepto a partir de procesos históricos y acumulaciones metafóricas (de ahí el nombre de deconstrucción), muestra que lo claro y evidente dista de serlo.

Hill y Jones (1989) destacan la importancia de los estatutos que hacen referencia a la Misión al señalar que el propósito de la Misión es establecer el contexto organizacional dentro del cual las decisiones estratégicas han de realizarse – en otras palabras, le sirve para poner foco estratégico a la organización y también darle dirección. Terminan señalando que todas las decisiones estratégicas fluyen de los estatutos de Misión.

Algunas de las ventajas de la deconstrucción, son: Las descripciones de Misión sirven de anclas en tiempos de duda y donde se dan conflictos en cuanto a

prioridades. Sirven como puntos de partida y metas a alcanzar que a su vez generen entusiasmo. Sirven de anclaje cuando uno se cuestiona preguntas de tipo ético. Han de proveer ayuda al consultor – como así también a las organizaciones – a definir su mercado objetivo, sus

servicios, estándares de calidad apropiados para la prestación de sus servicios, y los valores agregados a estos mismos servicios.

Los deconstruccionistas analizarían los elementos paradójicos de la palabra para demostrar que esta aceptación se deriva de la aceptación de un sistema de valores no de una realidad absoluta. Una luz también puede cegar.

Puede tener el efecto de dejar en la oscuridad. Al impedir la vista impide también el conocimiento. Los deconstruccionistas dirían que no se puede olvidar este elemento de la palabra al analizar un texto. Que al aceptar solamente un sentido de la palabra estamos limitando la interpretación para justificar el sistema en que creemos.

E l proceso de cambio y desar ro l lo o r g a n i z a c i o n a l r e q u i e r e d e l conocimiento del poder, y también el uso de ejercerlo, ya que existe un proceso de influencia, que es requerido para el proceso de cambio. Los agentes de cambio toman poder de dos fuentes principales: su experiencia y el carisma.

Principios básicos que sustentan las estrategias de cambio 

A) La Organización debe ser respetada en cuanto a sus valores, creencias, criterios de trabajo, costumbres, tradiciones, etc. 

B) La mayoría de las organizaciones son capaces de crecer y madurar, si se crean las condiciones para ello y se les capacita para ello. 

C) El agente de cambio establece una relación cuyo núcleo es la ayuda a la organización. 

D) La relación de agente con la organización debe propiciar el crecimiento de la misma y su no dependencia respecto al agente.

E) La relación de ayuda tiene un fuerte componente de aprendizaje mutuo (agente y organización). 

Ejemplos de empresas que son agentes de cambio

Un agente de cambio son aquellas personas que se muestran como líderes y que prestan atención al presente para tomar acción en el futuro; son personas que se encuentran motivadas y desarrollan determinadas acciones que contribuyen de manera positiva con nuestro entorno.

Sin embargo, no solo las personas tienen esta motivación, en los últimos años algunas empresas con propósito han logrado ser parte de esto realizando campañas, programas e iniciativas sociales que reafirman el compromiso con sus grupos de interés

KelloggKellogg promueve activamente los derechos humanos entre sus colaboradores, y entre estos están la diversidad e inclusión. Mediante esto, la empresa asegura que todos se sientan bienvenidos en el lugar de trabajo, sin importar su raza, religión y preferencia sexual. También cuenta con programas que incrementan las oportunidades, herramientas y recursos de apoyo para que trabajen en el equilibro de su vida personal y laboral reafirmando desde el interior, el bienestar de sus colaboradores. VolarisVolaris es una empresa a favor de la vida y los derechos humanos, incluyendo los de los niños, es por eso que a través de ECPAT, una red mundial de organizaciones en pro de los derechos de niñas, niños y adolescentes, logró implementar el código de conducta The Code, un código internacional para la protección de niños contra la explotación sexual comercial en la industria del turismo.

Nestlé

Nestlé sabe que la obesidad es uno de los grandes desafíos actuales, y al ser una empresa líder en nutrición debe tomarlo en cuenta en el diseño de sus productos. Es por ello que en 2016, la marca anunció que a partir de 2018 gran parte de su línea de chocolates tendrá 40% menos de azúcar, gracias a un nuevo proceso de elaboración que aprovechará la tecnología para modificar la estructura del azúcar.

Cinépolis

Cinépolis es una de las empresas que ha trabajado en conjunto con emprendedores a través de Cinépolis Accelerator, un proyecto de la cadena de cines para innovar en la industria del entretenimiento digital, cumpliendo con una responsabilidad social: fomentar el emprendimiento formal y la innovación en emprendedores y startups.

En una organización existen una serie de aspectos que pueden ocasionar frustración al momento de ejecutar un cambio y debemos tenerlos en cuenta como son: 

La mala relación con el agente de cambio

El sentir injusto las recompensas

Condiciones de trabajo desfavorables y rutinarias

Cuando la toma de decisiones es centralizada o existe un mal clima laboral.

Los trabajadores esperan de la organización ascensos, incrementos de sueldo, estabilidad y seguridad laboral, sentirse valorado, horarios apropiados, buenas relaciones interpersonales etc.  Y la lista  se puede hacer más  amplia pero el éxito del cambio va a depender de la manera en que el agente venda la idea y maneje las situaciones como líder, cuidando aspectos como ver al trabajador desde una perspectiva humana con  objetivos y sueños de vida. 

Intervenir en una organización establecida o en una relación entre personas o departamentos significa actuar con el propósito de ayudarles a mejorar su eficiencia y eficacia. El agente de cambio debe desempeñar diversos roles y funciones que se distinguen por diferentes categorías, mismos que se mencionan a continuación:

1. Obtener datos sobre el funcionamiento de la organización, realizando entrevistas, preparando cuestionarios, asistiendo a juntas de trabajo y consultando documentos.

2. Escuchar a las personas y comprenderlas aún cuando no esté de acuerdo con ellas para vencer la resistencia al cambio

3. Ayudar a las personas que tengan problemas o dificultades personales y funcionales relacionadas con su trabajo a solucionarlos.

4. Diagnosticar situaciones y comportamientos que estén provocando problemas a la organización, o simplemente ver oportunidades de mejorar.

5. Diseñar estrategias de corrección y seleccionar tácticas o métodos de DO para alcanzarlas.

6. Estimular, provocar o catalizar comportamientos y acciones conducentes al cambio.

7. Desarrollar, capacitar o enseñar a personas o grupos para que mejoren sus hábitos de trabajo para mejorar su eficiencia y efectividad y por ende la productividad

8. Confrontar a personas o grupos, proporcionándoles retroinformación constructiva para que acepten, adopten e impulsen el cambio y no lo obstruyan.

9. Sugerir soluciones y orientar acciones para desarrollar las organizaciones 10. Intervenir en forma directa para asegurar que se tomen provisiones para

evitar errores o fracasos en los procesos de cambio planeado

Razones por las que los cambios no se concretan:

No están ligados a la estrategia.

Son vistos como una moda o una salida fácil

Una visión de corto plazo

Las realidades políticas conspiran contra el cambio.

Rígido diseño de cambio

Falta de liderazgo para el cambio

Falta de resultados mensurables y tangibles

Miedo a lo desconocido

Incapacidad de lograr apoyo para sostener el cambio.

Conclusión.

Un agente de cambio es responsable de dirigir la toma de decisiones vinculadas con un proceso de cambio y también será responsable de los resultados alcanzados. Su rol le obliga también a realizar personalmente funciones inherentes al puesto, por lo tanto, también será ejecutor de algunas funciones relacionadas con el cambio en alguna de sus etapas. En algún momento dado, también tendrá que ser asesor o consejero de quienes participen en el proceso de cambio por ser el más experimentado y quien mejor conoce la organización para que estos cumplan con sus responsabilidades con mayor eficiencia y efectividad. Como agente de cambio, tendrá que pregonar con el ejemplo y ser iniciador de los procesos de cambio para la mejora, para que de ésta manera, los demás lo consideren como ejemplo a seguir.