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LAS MEDIDAS DEL REAL DECRETO LEY 20/2011 SOBRE GASTOS DE PERSONAL: SU IMPACTO

SOBRE LOS GOBIERNOS LOCALES

Rafael Jiménez Asensio

(Estudi.Con/UPF)

ESQUEMA DE LA SESIÓN

• I.- PRESENTACIÓN

• II.- BREVES CONSIDERACIONES SOBRE EL CONTEXTO

• III.- LAS MEDIDAS DEL REAL DECRETO-LEY 20/2011 EN MATERIA DE “GASTOS DE PERSONAL”– FINALIDAD DE LAS MEDIDAS ENMARCADAS EN UN CONTEXTO DE

CONTENCIÓN PRESUPUESTARIA

– RETRIBUCIONES DEL PERSONAL Y ALTOS CARGOS

– CONGELACIÓN DE LA OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO Y PROHIBICIÓN DE LA TEMPORALIDAD

– MEDIDAS SOBRE REORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO (JORNADA).

• IV.- BREVES CONCLUSIONES

EL CONTEXTO

• Profundidad y longitud temporal de la crisis: cambio brusco de escenario. Epicentro: Unión Europea. Países periféricos

• Primeras respuestas del Gobierno central (2009-2011)

• Reducción del déficit público muy compleja (11,2 al 3 %).

• Desviación del déficit: Objetivo 2012 inalcanzable.

• Problemas de la economía española: situación de excepción (desempleo inasumible, quiebra modelo productivo; endeudamiento insostenible; Estado del Bienestar no viable)

• Estabilidad presupuestaria: reforma constitucional y LO

• Situación crítica de las entidades locales. Caída de ingresos fiscales. Mandato crítico (2011-2015). Revisión de cartera de servicios. Afectación directa al Capítulo I. Ajustes necesarios

LAS MEDIDAS DEL RDL 20/2011 (I)

• Momento de aprobación del RDL y justificación “confesable”. Objetivo: reducción de más de 1 punto de la desviación del déficit. Opera sobre gastos, pero sobre todo en ingresos.

• El RDL es técnicamente una norma de prórroga de los PGE con adaptaciones necesarias derivadas del contexto

• Hay algunas normas que tienen encaje difícil en una norma presupuestaria

• Contiene normas de aplicación básica a las entidades locales

• Elaborado de forma precipitada: problemas de técnica legislativa. Mal tratamiento de la Administración Local

• Falta de coherencia del modelo propuesto: intensidad variable de las medidas a los gobiernos locales

LAS MEDIDAS DEL RDL 20/2011 (II)

• ARTÍCULO 2: RETRIBUCIONES DEL PERSONAL

• Regulación ciertamente continuista con escasas novedades

• Se aplica a todo “el sector público local” (Administración local, organismos públicos, sociedades mercantiles)

• Algunas de sus previsiones tienen naturaleza básica (son realmente las que se aplican a los entes locales): 1, 2, 3 y 4.

• La novedad más relevante es, sin duda, la prohibición de no realizar aportaciones a Planes de Pensiones o contratos de seguros que incluyan la contingencia de jubilación. Problemas aplicativos: Caben contratos de seguros con otras contingencias (enfermedad, muerte, etc.).

LAS MEDIDAS DEL RDL 20/2011 (III)

• ARTÍCULO 3: CONGELACIÓN DE LA OFERTA DE EMPLEO Y PROHIBICIONES RELATIVAS DE VINCULACIÓN TEMPORAL

• Artículo que ofrece novedades sustantivas. Finalidad de las medidas: contener el déficit público. No crecer plantillas estructurales. Sistemática deficiente.

• Aplicabilidad de las medidas a la Administración Local (carácter básico): No al sector público empresarial.

• Congelación de la Oferta de Empleo: Excepción Temporal; Alcance de la interdicción. Excepción tasa de reposición: problemas de aplicación a la Administración Local.

• Interdicción a la temporalidad. Regla general. Excepción: encadenamiento de tres circunstancias (excepcional, urgente e inaplazable y que se restrinja a sectores prioritarios o servicios esenciales). Dificultades aplicativas en la Administración Local.

LAS MEDIDAS DEL RDL 20/2011 (III)

• ARTÍCULO 4: REORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO• Norma que ha producido mucho desconcierto.• El artículo 4 no es norma aplicable a las Administraciones locales

ni directamente ni como norma básica. El problema sigue como antes.

• Tampoco es aplicable la norma básica de reenvío del artículo 94 LBRL (traslada una norma preconstitucional). Se ha de considerarderogada implícitamente por el artículo 47 EBEP: refuerzo de la autonomía local. Norma habilitadora frente a norma limitadora: no cabe interpretación de integración.

• El 94 LBRL sigue estando vigente de forma condicionada (Vigencia/Aplicabilidad): Disp. Final Cuarta, 3 EBEP.

• Ello no impide que excepcionalmente las entidades locales utilicen la “cláusula de descuelgue” del 38.10 EBEP (sólo para funcionarios y laborales con Acuerdo de negociación de condiciones comunes).

CONCLUSIONES

• Primeras medidas de contención presupuestaria sobre el gasto de personal del sector público del nuevo Gobierno.

• Dictadas con urgencia y cierta precipitación: no se han medido sus efectos reales en lo que afecta al gasto. Aplicación desigual a las Administraciones Locales:

• Congelación de retribuciones y prohibición de planes de pensiones (jubilación). Subida de impuestos: reducción efectiva de retribuciones. Problemas.

• Congelación de Oferta de Empleo. Consecuencias. Excepciones temporales y por sectores (tasa de reposición). Empleo Temporal: multiplicación. Problemas.

• Reordenación del tiempo de trabajo. No aplicable. Diseño normativo deficiente. Consecuencias.

• HABRÁ MÁS MEDIDAS. LA REFORMA LABORAL YA SE HA APROBADO Y TIENE IMPACTO FUERTE EN EL SECTOR PÚBLICO. MEDIDAS DE EXCEPCIÓN PARA LA FUNCIÓN PÚBLICA (“SE ESTÁN COCINANDO”).

• ¡Muchas gracias por su atención!

¿QUÉ POLÍTICAS LOCALES DE ORGANIZACIÓN Y RRHH SE DEBEN PONER EN MARCHA EN UN

CONTEXTO DE CONTENCIÓN FISCAL?


Programa EUDEL 2012

UNA CRISIS DIFERENTE

• Profundidad y longitud temporal de la crisis económico-financiera de 2007-2008.

• Crisis financiera/crisis económica/crisis fiscal.

• Asentamiento principal: Unión Europea y, particularmente, los países “periféricos”. El acrónimo “PIGS”, su transformación en “PIIGS”.

• La crisis de la “deuda soberana” en Europa. Dos realidades críticas: – a) Los PIG (Portugal, Irlanda y Grecia). La grave situación de Grecia.

– b) Los BIS (Bélgica, Italia y España).

• Crisis financiera y situación de la economía española. Las respuestas tardías del Gobierno central. Fases:

– Medidas de intervención y de estímulo fiscal (sistema financiero y Planes de Inversión Local y de sostenibilidad)

– Políticas de Ajuste (la intervención excepcional de mayo de 2010)

– Reformas estructurales (incompletas y tímidas)

UNA CRISIS DIFERENTE (II)

• Consecuencias inmediatas: incremento desorbitado del déficit público (11,2 % del PIB en 2009). Objetivo UE: 3 % en 2013. Dificultades. Caída de ingresos.

• Una crisis que ha venido para quedarse. Insostenibilidad relativa del actual modelo de Estado del Bienestar. Ajustes necesarios.

• El escenario de futuro vaticina un crecimiento económico lento e, incluso, se barrunta una segunda recesión con impacto muy fuerte sobre la zona euro y en particular sobre los países periféricos. Riesgos de contagio.

• Las turbulencias de los mercados de deuda no se detienen: la prima de riesgo alcanza límites insostenibles en el tiempo. La intervención del BCE

• Se hace necesario intervenir. La reforma constitucional del artículo 135 se enmarca en esta clave. Medida insuficiente. La deuda de las entidades locales es solo un porcentaje mínimo del total.

• LAS PRIMERAS MEDIDAS DEL GOBIERNO “RAJOY”: Ajustes sobre gastos de personal; reforma financiera; reforma laboral y otras medidas.

LA CRISIS Y LOS GOBIERNOS LOCALES

QUÉ HACER: LOS GOBIERNOS LOCALES ANTE LA CRISIS

• Una crisis de “largo recorrido” y con efectos imprevisibles, de final incierto: nada volverá a ser como antes cuando este ciclo de recesión y crecimiento endémico se supere. Los Presupuestos de los próximos ejercicios serán de fuerte contención en el gasto, que habrá que compensar con incremento de ingresos.

• Una situación compleja con la que se encuentran los nuevos equipos de gobierno.

• Respuestas locales ante la crisis: instrumentos de política local muy limitados. Dos dimensiones: a) Intervenciones exógenas (medidas que fomenten el desarrollo económico y el empleo); Intervenciones endógenas (mejorar la competitividad institucional mediante procesosde reforma de las organizaciones sociales y del modo de prestar servicios)

• Hasta ahora las respuestas a la crisis por parte del sector público han sido políticas de ajuste, recorte y austeridad en el gasto. Los gobiernoslocales han estado atenazados por la coyuntura (elecciones 22-M). No han intervenido apenas, salvo situaciones de emergencia.


• RESPUESTAS O RECETAS: • 1.- AJUSTE FISCAL SIN REFORMA. REDUCCIÓN RADICAL DEL GASTO Y

SIMPLIFICACIÓN DE ESTRUCTURAS. CONSECUENCIAS. • 2.- REFORMA EFICIENTISTA. OPERA SOBRE PRESUPUESTO Y CICLO DE

GASTO. GESTIÓN FINANCIERA EN CONTEXTOS DE CRISIS. • 3.- REFORMA DE MERCADO. DESPLAZAMIENTO DEL SECTOR PÚBLICO AL

PRIVADO (VENTA, COPAGO, EXTERNALIZACIÓN)• 4.- REFORMA GERENCIALISTA. TRANSFORMACIÓN DE INCENTIVOS DE

LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS (GESTIÓN EFICIENTE POR RESULTADOS, SUPERACIÓN DEL MODELO BUROCRÁTICO Y APUESTA POR PROFESIONALIZAR LA DIRECCION PÚBLICA).

• 5.- REFORMA INSTITUCIONAL. LA CRISIS ESTÁ EROSIONANDO LAS INSTITUCIONESY LA CONFIANZA. LOS AYUNTAMIENTOS COMO INSTITUCIONES AÚN CON RECONOCIMIENTO CIUDADANO. PRESERVAR LA INSTITUCIÓN MUNICIPAL APOSTANDO POR SU CALIDAD. LA NOCIÓN DE CALIDAD INSTITUCIONAL


• ¿Qué hacer frente a la crisis? La crisis como “ventana de oportunidad”: la conexión con el liderazgo contextual. La crisis como incentivo para gestionar el cambio en las organizaciones.

• La necesidad de combinar diferentes tipos de políticas ente la crisis: diagnóstico de la situación existente en cada Ayuntamiento. ¿Cuál es la situación real del Ayuntamiento en diferentes ámbitos (organizativo y de recursos humanos, de servicios y prestaciones a los ciudadanos, de viabilidad financiera, etc.).

• Políticas de ajuste, recorte o austeridad se van a tener que aplicar.

• Políticas de gestión presupuestaria y financiera eficiente, también.

• Políticas de mercado, posiblemente también en algunos casos (copago, externalización de servicios)

• Políticas de reforma gerencial e institucional, deben adoptarse necesariamente si se quiere mejorar la calidad institucional y eficiencia de los gobiernos locales frente a los retos futuros.

TIPOLOGÍA DE POLÍTICAS DE AJUSTE (ALGUNOS EJEMPLOS)

• Ajuste institucional. Medidas. • Reducción de departamento o sectores• Reducción de altos cargos o puestos directivos• Reducción de eventuales y personal de confianza• Reducción de retribuciones directas o indirectas de

personal político• Observaciones. Muy extendido en esta primera fase. Es

muy fácil de implantar. Tiene inicialmente un efecto ejemplificador sobre la opinión pública. Sus efectos reales sobre la reducción del gasto público son testimoniales. Puede transformarse en un ajuste “cosmético” que tape la necesaria realización de los ajustes necesarios.


• Política de reducción de estructuras instrumentales• Supresión de estructuras instrumentales• Creación de nuevas estructuras instrumentales a partir de otras

existentes• Integración de las estructuras instrumentales en la organización

matriz• Observaciones. También ha sido explorada con bastante

frecuencia por los diferentes niveles de gobierno, pero hasta lafecha con escasa intensidad. Impacto local más atenuado (solo en gobiernos locales de tamaño grande o mediano). Falta valentía política o coraje para eliminar unas estructuras instrumentales muy extendidas en todas las Administraciones Públicas. La cultura de clientela sigue afectando a algunas entidades locales, así como la pretendida “huída” del Derecho Público.


• Simplificación de estructuras, trámites y procedimientos.• Medidas: • La simplificación de estructuras organizativas de carácter interno• Simplificación de trámites, circuitos y procedimientos como consecuencia de la

Administración Electrónica y de las TIC• Simplificación derivada de la incorporación de la Directiva de Servicios y de la

VUDS • Observaciones: Son una modalidad de políticas de ajuste “inteligente”. Inversión

de futuro. Los procedimientos de simplificación de estructuras y procedimientos son uno de los retos mayores de las Administraciones Públicas, pues tienen impactos importantes sobre la reducción del gasto, la eficiencia y la reducción de la burocracia (y del personal). Se está avanzando en esta línea en algunas Administraciones Públicas sobre todo a través de la implantación de la Administración Electrónica y la transposición de la Directiva de Servicios. La ley de Economía sostenible. Es, en todo caso, muy desigual el proceso.

• Es más una Política de Modernización o de Racionalización que propiamente de Ajuste, pero puede tener efectos importantes en el medio/largo plazo si se hace bien.


• Medidas de racionalización de los recursos humanos. • Medidas: • Reasignación de efectivos.• Formación para la reasignación (desarrollo competencias)• -Suspensión de nuevas incorporaciones y tasa de reposición. • -Interinos por programas. • Reducción de jornada y reducción de retribuciones. • Modificación de las condiciones de trabajo para hacer frente a un contexto de crisis fiscal• Racionalización de los procesos de negociación colectiva• Observaciones: • Las medidas de racionalización de efectivos representan la cara “más amable” de las

operaciones que sobre el personal se pueden llevar a cabo en cada Administración Pública, aunque puedan tener contenido “traumático” (en todo caso menor que las medidas de reducción). No cabe duda que si se quiere reducir el déficit público y limitar el gasto público hay que operar sobre el Capítulo I. En este apartado se incorporan aquellas medidas que pretenden “racionalizar” los recursos humanos, pero a ellas se les deberían añadir (si se quiere una “racionalización eficiente”) las medidas de innovación de las políticas de personal que luego se incluyen.


• Medidas de reducción del Capítulo I (definitiva o temporal)• Medidas:• Supresiones o amortizaciones de plazas.• Jubilaciones anticipadas y excedencias incentivadas• Expedientes de regulación de empleo. • Planes de empleo (excedencia voluntaria incentivada o excedencia forzosa)• Eliminación de los contratos temporales y de interinidad• Suspensiones temporales de contratos o excedencias forzosas temporales. • Observaciones: Es la opción más “traumática” en lo que a personal respecta.

Puede ser consecuencia de una necesidad objetiva derivada de otras prioridades políticas o de una reducción de la cartera de servicios. En todo caso, hay que diferenciar claramente entre los colectivos funcionarial y laboral, porque las opciones son diferentes en ambos casos. también hay que tener en cuenta la profundidad e intensidad de las medidas, que van desde fórmulas relativamente suaves (por su temporalidad) a fórmulas más graves, que implican desvinculación (aunque entre los funcionarios públicos la desvinculación no sea nunca completa).

AJUSTE FISCAL CON REFORMAS: MODALIDADES

• Ajuste fiscal con reforma presupuestaria y fiscal• Impacto sobre el presupuesto y el ciclo de gasto. Planificación financiera

(garantizar la liquidez y solvencia). El presupuesto se integra en la planificación estratégica, de mandato y operativa como un elemento más. Alineamiento: política/gestión/presupuestos. Operar con los ingresos fiscales para cubrir las necesidades de la prestación de servicios.

• Ajuste fiscal con reforma de mercado• Impronta neoliberal, pero en determinados contextos de evolución de la

economía debe ser imprescindible su adopción. Si no se aplica racionalmente puede tener consecuencias sobre la institución (pérdida de conocimiento, pérdida de patrimonio). No obstante, el copago, si es equitativo en su distribución, puede ser un instrumento útil en un contexto de crisis fiscal.

• En en plano local adecuar las tasas y otros ingresos tributarios al coste real de los servicios.

AJUSTE FISCAL CON REFORMAS: MODALIDADES

• Ajuste fiscal con reformas gerenciales

• Introducción en la Administración Pública de la cultura de la gestión por resultados y del coste de los servicios, apuesta decidida por el eficiencia e institucionalización de la dirección pública profesional (alineamiento política/gestión)

• Ajuste fiscal con reforma institucional (más reforma gerencial)

• El ajuste se inserta en una hoja de ruta que pretende reforzar la calidad institucional y la competitividad de los gobiernos locales a través de la innovación, modernización y racionalización. Suma lo previsto en la reforma gerencial, pero pone énfasis en la institución como elemento sustantivo para garantizar el desarrollo económico y social.

• La cuestión clave es reforzar la institución para salir fortalecida del ciclo de crisis y estar en condiciones de mejorar la competitividad ofreciendo entornos de desarrollo económico y social, así como sostenibilidad medioambiental.

MEDIDAS DE AJUSTE DE PERSONAL (I)

• Procesos de reducción temporal o definitiva de efectivos. • Observaciones (Intensidad Alta): Readecuación de la cartera de servicios o

ajuste fiscal por necesidades presupuestarias. Pueden tener intensidad variable depende a qué círculo de personas afecten y cuál sea el número. Pueden tener asimismo carácter temporal o definitivo (en el caso de funcionarios la separación del servicio por causas objetivas no existe, sólo se prevé la excedencia forzosa. Utilización de los ERES y/o Planes de Empleo.

• Colectivos afectados. Los problemas de “la segmentación”: personal eventual; personal laboral temporal; personal laboral indefinido; funcionarios interinos; personal laboral fijo; funcionarios de carrera.

• La necesidad de afrontar el problema con una perspectiva estratégica: la importancia de la Planificación de recursos humanos. Las limitaciones de reducir solo mediante los círculos o capas más vulnerables. Efectos sobre el modelo de Administración Pública y de prestación de servicios. ¿Reducción solo del personal laboral? ¿Por qué no los funcionarios? Limitaciones del marco legal actualmente vigente: cuestionamiento de su operatividad.

MEDIDAS DE AJUSTE DE PERSONAL (II)

• Procesos de racionalización y/o reasignación de efectivos• Observaciones (Intensidad media): No afectan al número de efectivos de la

plantilla (que sigue siendo el mismo), pero sí a las funciones que desempeña el personal (movilidad funcional o reasignación de efectivos), como consecuencia de necesidades objetivas (programas de reorientación profesional) o por causa de transferencias de personal derivadas de cambios en el sistema de reparto de responsabilidades entre niveles de gobierno o alteraciones del mapa municipal.

• Colectivos afectados: Funcionarios de carrera, necesidad de insertar esas medidas en un Plan de Ordenación o en un Plan de Empleo. En este último caso se anudan determinadas situaciones administrativas. Laborales (artículo 83 EBEP): Convenio y, en defecto, legislación de función pública

• Marco normativo vigente: Muy rígido e inadaptado en lo que afecta a Planes de Empleo. Más flexible y unido a las potestades de organización por lo que afecta a la movilidad funcional voluntaria o forzosa. La disposición adicional vigésimo primera de la Ley 30/1984: Planes de racionalización (limitaciones).

MEDIDAS DE AJUSTE DE PERSONAL (III)

• Procesos modificación condiciones trabajo/retribuciones• Observaciones (Incidencia Media/Alta): En principio, este tipo de

medidas respetan la estabilidad del empleado público en su puesto de trabajo, pero inciden sobre las condiciones de trabajo (jornada, horarios, teletrabajo, licencias y permisos, etc.) o sobre las retribuciones (reducción lineal o proporcional de las retribuciones, supresión de determinados complementos o pagas, etc.). Pueden ser medidas “duras” en sus repercusiones sobre las condiciones de prestación del trabajo por parte del empleado público (por ejemplo, cobrar menos por hacer lo mismo o más), pero pueden tener el efecto indirecto de impedir despidos o desvinculaciones.

• Contexto de aplicación: Necesidad imperiosa de reducir costes de personal: ejercicio de responsabilidad compartida. Evitar desvinculaciones

• Marco normativo vigente: Flexibilidad, mediante la negociación colectiva, para su introducción. El recurso excepcional al artículo 38.10 EBEP.

CONCLUSIONES

• Crisis de largo recorrido y de gran profundidad: afectación a la cartera de servicios (“volver a lo esencial”) y a los recursos humanos. Redimensionamiento de plantillas o medidas de racionalización.

• No se puede mantener el empleo público en los términos actuales.

• Las políticas de ajuste serán necesarias, pero deben venir acompañadas de una política de planificación estratégica de recursos humanos y de unas políticas de reforma, modernización o innovación.

• Las políticas de ajuste no pueden ser “segmentadas” ni afectar solo a los “círculos de vulnerabilidad”: deben tener un componente integral.

• Retos a los que se enfrenta el empleo público local: la búsqueda de la excelencia; gestión del rendimiento; mejora continua o innovación en la gestión; la centralidad del servicio al ciudadano; el desarrollo permanente de las competencias profesionales; la adopción de medidas contra el rendimiento insuficiente; el impulso de la sociedad de la información y del conocimiento; la captación del talento; la articulación de una dirección pública ejecutiva (o profesional) en el ámbito local.

FINAL

• Todas las reflexiones anteriores se resumen en un mensaje:

• “Una estrategia desprovista de táctica es el más largo de todos los caminos que conducen a la victoria, pero una táctica sin estrategia es el fracaso que anuncia la derrota”

• (Sun Tzu)

• MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN

Medidas de Ajuste (II) y Reforma Laboral: impacto sobre el sector público local


Estudi.Con

ALINEAMIENTO POLÍTICA LOCAL/GESTIÓN DE RRHH: INSTRUMENTOS (I)

• La política local en contextos de crisis: establecimiento de “prioridades” políticas.

• Programa electoral/Programa de Gobierno o de Mandato/Definición de Ejes estratégicos

• Vinculación de la Política de Personal a la redefinición de la Cartera de Servicios o, en su caso, a las Líneas o Ejes de Actuación Estratégica.

• Contexto económico-financiero: aspecto de capital importancia para redefinir la política de personal.

• Diagnóstico de cada Ayuntamiento: Plan de Gobierno, Estudio Económico-Financiero, Política de Personal.

ALINEAMIENTO POLÍTICA LOCAL/GESTIÓN DE RRHH: INSTRUMENTOS (II)

• La importancia de la Planificación de RRHH en las políticas de personal de las Administraciones Locales.

• La necesidad objetiva de la Planificación de RRHH en un contexto de crisis económica o de contención fiscal.

• Los “Planes de Empleo”: herencia de la crisis de 1993. Instrumento inadaptado: solo se aplica a la función pública.

• Planificación Estratégica y Planificación Operativa: la distinción del RD de 2005.

• El nuevo marco de la Planificación de RRHH: el artículo 69 del EBEP. Alcance y contenidos. Objetivo: eficacia en la prestación de los servicios y eficiencia en la utilización de los recursos económicos: dimensión adecuada de los efectivos.

ALINEAMIENTO POLÍTICA LOCAL/GESTIÓN DE RRHH: INSTRUMENTOS (III)

• Planes para la Ordenación de Recursos Humanos (artículo 69 EBEP): se proyectan tanto sobre personal funcionario como sobre personal laboral.

• Son de carácter potestativo, pero cualquier medida de ajuste de personal (funcionario o laboral) debería venir acompañada de un PORH: objetivación de las medidas (por qué se adoptan), garantía frente a la impugnación ante los tribunales de justicia. Evita subjetivismos.

• Deben ser objeto de negociación con la representación sindical. Aspecto nuclear. Negociar no es necesariamente llegar a acuerdos. Voluntad de acuerdo, buena fe negocial.

ALINEAMIENTO POLÍTICA LOCAL/GESTIÓN DE RRHH: INSTRUMENTOS (IV)

• Aparte de los PORH, la legislación prevé los “Planes de Racionalización” (disposición adicional 21 de la Ley de 1984)

• Se han aplicado en diferentes Entes Locales. Contenido vario. Efectos mucho más limitados que los de los Planes de Empleo (excedencias voluntarias incentivadas)

• Medidas de los PORH: catálogo abierto (necesidades de personal, estructura de puestos, movilidad, promoción y formación, etc.).

• En contextos de crisis los Planes pueden ser denominados de Optimización, Racionalización o de Reasignación de Efectivos. Deben articular un conjunto de medidas coherentes con los Ejes estratégicos del Gobierno Local y con la situación económico-financiera existente en el respectivo municipio.

MEDIDAS SOBRE LA FUNCIÓN PÚBLICA LOCAL (I)

• En un contexto de crisis fiscal, ¿qué medidas deben adoptar los Ayuntamientos en materia de políticas de personal?

• a) Medidas de ajuste impuestas por la legislación estatal (recortes, congelaciones, etc.): objetivo reducir déficit.

• b) Medidas de ajuste establecidas por el legislador autonómico (¿Cabe su extensión a los entes locales?: Ley de Presupuestos de la Comunidad Autónoma).

• c) Medidas de ajuste adoptadas por el propio Gobierno Local en uso de su autonomía y de las potestades reconocidas por el sistema jurídico.

• La atención se centrará exclusivamente en estas últimas.

MEDIDAS SOBRE LA FUNCIÓN PÚBLICA LOCAL (II)

• Medidas de Ajuste adoptadas por el propio Gobierno Local (Medidas de carácter “endógeno”): – Medidas derivadas de sus potestades normativas y de organización. En

principio, el ejercicio de las potestades de organización no tiene que ser objeto de negociación colectiva salvo que afecten a las condiciones de trabajo de los empleados públicos.

– Medidas de flexibilización en la política de personal (jornadas, horarios, permisos, licencias, derechos, retribuciones, etc.): negociación inexcusable.

– Medidas de modificación o suspensión del contenido de los Pactos y Acuerdos como consecuencia de circunstancias económicas de especial gravedad (artículo 38.10 EBEP).

– Medidas de reasignación de efectivos y de reducción de personal funcionario. Afectación a personal interino. Planes de racionalización, Planes de Empleo. La posición de los funcionarios públicos.

• Reforzamiento de las potestades de organización y de la salvaguarda de los intereses públicos.

MEDIDAS SOBRE LA FUNCIÓN PÚBLICA LOCAL (III)

• Modificación o suspensión de Pactos o Acuerdos como consecuencia de la crisis. Art. 38.10 EBEP. Características:– Presupuesto habilitante: “causa grave de interés público derivada de

una alteración sustancial de las circunstancias económicas”.

– Objeto: Modificación, revisión o suspensión unilateral de las obligaciones pactadas en Acuerdos y Pactos: sólo permite desvincularse de los pactos y acuerdos suscritos por la entidad local

– Amplitud material: todo lo que directa o indirectamente tenga impacto económico en un contexto de especial gravedad. Ahorro de costes, reducción del endeudamiento y contención del déficit.

– Sólo se aplica a funcionarios, pero también a laborales si se han pactado condiciones comunes a través de una Mesa específica.

– No se negocia, sólo se informa a los representantes sindicales.

• Poderoso instrumento para hacer frente a procesos de contención fiscal en materia de personal. Uso cada vez más frecuente.

MEDIDAS SOBRE LA FUNCIÓN PÚBLICA LOCAL (IV)

• Medidas de reasignación de efectivos y de reducción de personal funcionario: – Aplicables sobre el personal funcionario interino: “círculo de

vulnerabilidad”. Consecuencia. Medir los efectos. Interinos por programas.

– Amortización de plazas vacantes de personal funcionario.

– Convenios de reasignación con otras Administraciones Públicas.

– Reasignación de efectivos como consecuencia de la modificación de la cartera de servicios, la externalización o cualquier otra causa.

– Reducción de efectivos: funcionarios de carrera, el problema de la inamovilidad. El juego de las situaciones administrativas.

• La necesidad de un Plan de Ordenación, Racionalización u Optimización de RRHH para adoptar todas estas medidas.

MEDIDAS SOBRE LA FUNCIÓN PÚBLICA LOCAL (V)

• Medidas de reasignación y reducción de efectivos: – La inadecuación del marco normativo actual (Ley 23/1993): los Planes de Empleo

y situaciones administrativas vinculadas a este tipo de instrumento. Vigencia transitoria (y discutida), pendiente de la aprobación de leyes autonómicas de desarrollo del EBEP.

– Reasignar no plantea problemas siempre que haya un Instrumento de Planificación, previamente negociado.

– Reducción de efectivos: cuestión mucho más problemática. Uso del procedimiento previsto en la Ley de Medidas: largo y tedioso, aplicación matizada a la Administración Local. Fases: reasignación y situaciones administrativas (servicio activo; expectativa de destino; excedencia forzosa de carácter colectivo). Implicaciones.

– La excedencia forzosa de carácter individual. Supresión puesto. – El legislador estatal (¿Ley de Presupuestos o Decreto Ley?) posiblemente

modifique este estado de cosas en breve plazo. El Anteproyecto de Ley del Empleo Público de Euskadi dota a las Administraciones Locales de una serie de instrumentos para optimizar personal funcionario e, inclusive, para aliviar temporalmente las plantillas mediante un catálogo de situaciones administrativas de “excedencias obligatorias”, a las que se anudan limitaciones de retribuciones.

REFORMA LABORAL Y EMPLEO PÚBLICO LOCAL (I)

• La reforma laboral RDL 3/2012: alcance y contexto.

• Precedentes (Ley 35/2010, RDL 7/2011, etc.).

• Objetivos: “Flexiseguridad”. Eliminar la rigidez del mercado laboral. Objetivos “no confesables”.

• No es una reforma pensada para el sector público, pero sí que incluye muchas normas aplicables, otras no y algunas modulaciones importantes de su contenido en su traslación al sector público local.

• El problema en su aplicación al sector público local radica principalmente en el complejo sistema de fuentes del Derecho, compuesto de 3 piezas: Estatuto de los Trabajadores, Estatuto Básico del Empleado Público y Convenios Colectivos. La prioridad aplicativa del segundo (EBEP) sobre el segundo (ET) en algunos casos. El problema se complica notablemente en el ámbito de los Convenios Colectivos: se recomienda acudir a instrumentos de negociación de condiciones comunes (artículo 36.3 EBEP).

REFORMA LABORAL Y EMPLEO PÚBLICO LOCAL (II)

• ANÁLISIS DEL CONTENIDO DE LA REFORMA EN RELACIÓN CON LA APLICACIÓN AL SECTOR PÚBLICO: CUESTIONES MÁS RELEVANTES (I). – Las ETT y su intervención en el sector público: limitaciones.

– La formación para la adaptación a modificaciones del puesto.

– ¿Pueden acudir las AALL a los contratos de formación y aprendizaje?

– Los contratos a tiempo parcial y el teletrabajo

– Sistemas de clasificación por Grupos profesionales y no por categorías.

– La difícil aplicación de la distribución irregular del 5 % de la jornada

– Movilidad funcional y movilidad geográfica: reenvío a Convenios (EBEP): ¿Es aplicable ese reenvío o se aplica el RDL?

REFORMA LABORAL Y EMPLEO PÚBLICO LOCAL (III)

• ANÁLISIS DEL CONTENIDO DE LA REFORMA EN RELACIÓN CON LA APLICACIÓN AL SECTOR PÚBLICO: CUESTIONES MÁS RELEVANTES (II):– Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET).

Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Limitaciones en su aplicación al sector público: modificaciones individuales y colectivas. No caben las modificaciones de los convenios colectivos, que se rigen por lo dispuesto en el artículo 83 ET. Período de consultas. Ámbito de aplicación.

– Suspensión del contrato o reducción de la Jornada: no se aplica el artículo 47 ET a las Administraciones Locales: sí al sector público empresarial local (Disposición Adicional Tercera ET): Complejo alcance y discutible enunciado. Razones de fondo: impedir los ERE de suspensión de contratos en el sector público y forzar “los despidos objetivos colectivos” (reducción de plantilla). Rigidez del modelo.

REFORMA LABORAL Y EMPLEO PÚBLICO LOCAL (IV)

• ANÁLISIS DEL CONTENIDO DE LA REFORMA EN RELACIÓN CON LA APLICACIÓN AL SECTOR PÚBLICO: CUESTIONES MÁS RELEVANTES (III):– Negociación colectiva. Inaplicación de condiciones de trabajo pactadas por

causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Afectación material: Jornada, horarios, régimen de trabajo a turnos, remuneraciones, funciones, etc.

– ¿Cuándo concurren causas económicas? Disminución “persistente” de sus ingresos (dos trimestres consecutivos).

– Período de consultas: acuerdo o desacuerdo. Si no hay acuerdo la aplicación al sector público local se complica: Comisión Paritaria; órgano consultivo de convenios colectivos autonómico; arbitraje. Problemas en la aplicación del arbitraje.

– No obstante, se abren expectativas para el sector público local que antes no existían.

– Preferencia aplicativa de los convenios “de empresa”: ¿Cómo juega esta previsión en el ámbito local donde hay negociación “supralocal”? Se ha de matizar esa preferencia aplicativa en el sector público en virtud de las reglas recogidas en el EBEP. Ultraactividad de los convenios (2 años): aplicación al sector público.

REFORMA LABORAL Y EMPLEO PÚBLICO LOCAL (V)

• ANÁLISIS DEL CONTENIDO DE LA REFORMA EN RELACIÓN CON LA APLICACIÓN AL SECTOR PÚBLICO: CUESTIONES MÁS RELEVANTES (IV):– Suspensión temporal de la aplicación del artículo 15.5 ET:

encadenamiento de contratos temporales. Sector público.

– Despido Colectivo (artículo 51) por circunstancias objetivas (económicas, organizativas, técnicas o de producción): aplicación al sector público local “plena” con las modulaciones establecidas en la disposición adicional segunda del RDL 3/2012.

– ¿Cuándo se entiende un despido como colectivo? Umbrales.

– ¿En qué casos se puede aplicar? Disminución “persistente” de ingresos (3 trimestres consecutivos)

– Período de consultas (15 días o 30 días). Prioridad de permanencia en la empresa (aplicación al sector público): convenios.

– Memoria explicativa (PORH). Plan de recolocación (más de 50).

REFORMA LABORAL Y EMPLEO PÚBLICO LOCAL (VI)

• ANÁLISIS DEL CONTENIDO DE LA REFORMA EN RELACIÓN CON LA APLICACIÓN AL SECTOR PÚBLICO: CUESTIONES MÁS RELEVANTES (V):– Despido colectivo: aplicación al sector público local. Disposición

Adicional Segunda RDL 3/2012. ¿Qué se entiende por sector público local? Reenvío a la Ley de Contratos del Sector Público: artículo 3.1: Administración, entes dependientes y empresas públicas.

– Se aplica también, sin ningún género de dudas, el despido objetivo individual.

– ¿Cuándo se aplica? Causas económicas: Insuficiencia presupuestaria persistente: 3 trimestres. Conectado con la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera. También se pueden alegar causas organizativas y técnicas (¿y de producción?).


(Estudi.Con)

CURSO DIPUTACIÓN JAÉN 2011

CRISIS FISCAL Y PLANIFICACIÓN RRHH� LA NECESIDAD INELUDIBLE DE PLANIFICAR LA

POLÍTICA DE RRHH EN UN MARCO DE CRISIS FISCAL

� CONTEXTO (YA EXAMINADO): CRISIS ECONÓMICA MUY PROFUNDA Y DILATADA. REDUCCIÓN DE DÉFICIT PÚBLICO. DEUDA PÚBLICA ELEVADA (DIFICULTADES O IMPOSIBILIDAD DE ENDEUDAMIENTO). CAÍDA DE INGRESOS FISCALES. FINANCIACION LOCAL DECRECIENTE Y SIN EXPECTATIVAS A CORTO PLAZO.

� MANDATO 2011-2015: POLÍTICAS DE AJUSTE-POLÍTICAS DE REFORMA O INNOVACIÓN RRHH. COMPATIBILIZAR AMBOS ENFOQUES A TRAVÉS DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA.

CONTENIDOS Y OBJETIVOS DE LA PLANIFICACÍÓN DE RRHH� PROBLEMA DETECTADO: INCAPACIDAD (RELATIVA O

FUERTE, SEGÚN LOS CASOS) PARA FORMULAR POLÍTICAS PÚBLICAS COHERENTES DE PERSONAL EN LOS GOBIERNOS LOCALES

� MODELO DE RRHH DE LOS ENTES LOCALES: � NO ES UNA POLÍTICA PRIORITARIA: GESTIÓN DE

PERSONAL. TEMPORALIZACIÓN EXCESIVA.� POLITIZACIÓN DE LAS RELACIONES DE EMPLEO POR LA

DÉBIL PRESENCIA DE UNA DIRECCION DE RRHH� MODELO DE EMPLEO DE “NEGOCIACIÓN COLECTIVA” CON

DÉBIL PRESENCIA DEL MÉRITO Y TENDENCIA A LA PATRIMONIALIZACIÓN SINDICAL (PATRONAZGO SINDICAL)

ACEPCIONES DE LA PLANIFICIACIÓN ESTRATÉGICA (Fuente: J, Cuenca) � PLAN ESTRATÉGICO DE RRHH. DIMENSIONES:

� PLANIFICACIÓN CUANTITATIVA (FLUJO DE PERSONAL Y PLANTILLAS. ENFOQUE RACIONALISTA)

� PLANIFICACIÓN CUALITATIVA: POLÍTICA DE PERSONAL Y PLAN DE GESTIÓN. ENFOQUE PLURALISTA)

� ¿QUÉ OFRECE EL PERH EN MOMENTOS DE CRISIS?� DOBLE CARÁCTER DEL PROCESO: POLÍTICO Y TÉCNICO. EL

PERH DEBE INSERTARSE EN UN PLAN DE MANDATO

� REDUCIR COSTES: GESTIÓN EFICIENTE PLANTILLAS

� OPTIMIZAR RECURSOS

� DEFINIR UNA POLÍTICA DE PERSONAL

DIMENSIONAMIENTO DE PLANTILLA EN EL MARCO DE CRISIS� LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH ESTA

INDISOLUBLEMENTE UNIDA A LA POLÍTICA LOCAL Y A SITUACION FINANCIERA (EN CONCRETO, AL DIMENSIONAMIENTO DE LA CARTERA DE SERVICIOS LOCALES )

� ¿QUÉ DEBE HACERSE? � 1. DEFINIR QUÉ SERVICIOS GESTIONARÁ DIRECTAMENTE

EL GL, CUÁLES SE EXTERNALIZARÁN Y CUÁLES NO SE PRESTARÁN. DECISIÓN CRÍTICA.

� 2. ESTABLECER CUÁLES SE PRESTARÁN POR FUNCIONARIOS (NÚCLEO DURO) Y CUÁLES POR LABORALES (ACTIVIDADES PRESTACIONESLES)

� 3. DEFINIR ASÍ QUÉ RRHH REQUIERE EL GL PARA EL MANDATO 2011-2015. REVISAR SU CUALIFICACION )PERFILES PROFESIONALES Y DISEÑAR UNA ESTRATEGIA DE RRHH

PLANIFICACIÓN DE LA POLÍTICA DE RRHH; ÁREAS DE INTERVENCIÓN� LA INTERVENCIÓN DE LA PLANIFICACIÓN EN LA

POLÍTICA DE RRHH SE DESPLIEGA SOBRE 7 GRANDES ÁMBITOS: � Política de organización de RRHH� Política de reclutamiento. � Política de formación� Política de evaluación del desempeño � Política de desarrollo profesional y promoción. � Política retributiva. � Política de gestiónLA INTENSIDAD EN LA APLICACIÓN DE ESTAS

POLÍTICAS ES DIFERENTE EN SITUACIÓN DE CRISIS

POLÍTICAS DE RRHH APLICADAS A ENTORNOS DE CRECIMIENTO ECONÓMICO O DE CRISIS

ENTORNO CRECIMIENTO ENTORNO CRISIS

� RECLUTAMIENTO AMPLIO O SELECTIVO. RECURSO A TEMPORALIDAD

� EXPECTATIVAS DR PROMOCIÓN Y FORMACIÓN

� CRECIMIENTO DE SALARIOS Y DE LOS GASTOS DE PERSONAL.

� CONGELACIÓN PLANTILLAS. FAVORECER SALIDAS (ADELGAZAMIENTO). ELIMINAR TEMPORALES. CUALIFICACIÓN

� PLANTILLAS. FAVORECER POLIVALENCIA. MOVILIDAD-REASIGNACIÓN. FORMACIÓN.

� AJUSTE RETRIBUTIVO.

DIGANÓSTICO PARA ELABORAR EL PERH. ANÁLISIS DAFO: ENTORNO CRISIS FISCAL

AMENAZAS ENTORNO OPORTUNIDADES

� ECONÓMICAS: MACRO Y MICRO: SITUACIÓN DE CRISIS Y EVOLUCIÓN

� SOCIALES Y DEMOGRÁFICAS: POBLACIÓN, DESEMPLEO, MARCO COMPETITIVO INSTITUCIONAL

� POLÍTICAS: MACRO Y MICRO.

� INDENTIFICAR “AMENAZAS”” EN CADA CONTEXTO LOCAL

� ECONÓMICAS� SOCIALES Y

DEMOGRÁFICAS� POLÍTICAS � IDENTIFICAR LAS

“OPORTUNIDADES” QUE SE ABREN EN CADA CONTEXTO LOCAL COMO CONSECUENCIA DEL MARCO DE CRISIS (2011-2015)

DIGANÓSTICO PARA ELABORAR EL PERH. ANÁLISIS DAFO: ENTORNO CRISIS FISCALDEBILIDADES ORGANIZACIÓN

FORTALEZASORGANIZACIÓN

� 1 LIMITACION PRESUPUES.� 2 PIRAMIDE EDAD� 3 TEMPORALIDAD � 4 CARENCIA DE

INSTRUMENTOS GEST.� ´́́́5 LABORALIZACIÓN

INTENSA.� 6 NO HAY FORMACIÓN� 7. NO HAY DIRECCIÓN

RRHH � 8. RELACIONES LABORALES

CRSIPADAS

� 1. APOYO POLÍTICO A RRHH� 2 UNIDAD DE RRHH

POTENTE Y ESTRUCTURADA� 3. PROCEDIMIENTOS DE

GESTIÓN ESTANDARIZADOS� 4. SITUACIÓN FINANCIERA

ADECUADA. � 5 BUEN CLIMA RELACIONES

LABORALES Y COMPROMISO DE LOS AGENTES SOCIALES CON LA SITUACIÓN

MARCO NORMATIVO DE LA PLANIFICACIÓN EN SITUACIÓN DE CRISIS FISCAL� MARCO NORMATIVO: GENERALIDADES

� 1. Marco normativo general inadecuado para hacer frente a la crisis (procede de la década de los 90): Ley 22/1993, medidas función pública.

� 2.- El EBEP es norma incompleta en esta materia: la situación de crisis la prevé muy tangencialmente. Efectos diferidos: reenvío legislador autonómico.

� 3.- Pactos Gobierno-Sindicatos 2009-2012: tratan de la planificación. Están actualmente “congelados”.

� 4.- Los cambios normativos recientes afectan sólo a políticas de ajuste (DL 8/2008), a laborales al servicio de la Admon (reforma laboral) y a limitaciones de crecimiento plantillas (PGE 2011).

MARCO NORMATIVO DE LA PLANIFICACIÓN EN SITUACIÓN DE CRISIS FISCAL (II)

� REFORMA POR LA LEY 22/1993. � Contexto: crisis 1992-93. Convergencia europea.

� Medidas de racionalización de la Función Pública que se despliegan sobre 4 ámbitos: � Planificación: Planes de Empleo.

� Provisión de Puestos de Trabajo: Reasignación de Efectivos.

� Situaciones Administrativas

� Otras medidas (jubilación voluntaria incentivada; reducción de jornada; limitación reingreso excedentes voluntarios)

MARCO NORMATIVO DE LA PLANIFICACIÓN EN SITUACIÓN DE CRISIS FISCAL (III)� LA CRISIS DE 1992/93 COMO MOMENTO DE

INTRODUCCIÓN EN LA FP DE LA PLANIFICACIÓN� DEBILIDADES DEL MODELO: NO SE CONFIGURA

COMO INSTRUMENTO DE PROGRAMÁCIÓN DE POLÍTICAS ESTRATÉGICAS DE PERSONAL SINO COMO MEDIO DE RACIONALIZACIÓN (ERE FP)

� EXPOSICIÓN MOTIVOS LEY 22/93: “Actual crisis económica”; Dota a la AP de “instrumentos necesarios para reordenar el personal”; optimizar costes de personal; racionalización y ajuste de la política RRHH

� Situaciones (nuevas figuras): garantizar la efectividad del principio tradicional de la FP (inamovilidad)

MARCO NORMATIVO DE LA PLANIFICACIÓN EN SITUACIÓN DE CRISIS FISCAL (IV)� PLANIFICACIÓN: PLANES DE EMPLEO

� Instrumentos esenciales política RRHH (ExMot)� Configuración limitada en la Ley 22/1993;

orientados a medidas de reordenación, racionalización e incluso reducción personal

� La DA 21 de la Ley 30/1984: CCAA y EELL� Regulación 18,1 Ley 30/84 (básicos 18.1 a 18.5)� Naturaleza y contenido “potestativos”� Objeto de negociación� Memoria justificativa� AGE: Planes Integrales de RRHH y Planes

Operativos (RD 364/1995, artículo 2)

MARCO NORMATIVO DE LA PLANIFICACIÓN EN SITUACIÓN DE CRISIS FISCAL (V)� DIMENSIÓN ORGANIZATIVA (PROVISIÓN)

� Regulación: artículo 20 g) Ley 30/84 (Básicos p. 1-4)� Objeto: REASIGNACION DE EFECTIVOS como

consecuencia de SUPRESIÓN DE PUESTO DE TRABAJO a través de un PLAN DE EMPLEO.

� Características: Criterios de objetividad (aptitudes, formación, experiencia y antigüedad); reasignación definitiva; derecho a indemnización.

� AGE: Procedimiento “trifásico”. Debilidades. � Otras AAPP. Básico es que el procedimiento de

reasignación garantice los criterios de plazos (máximos), retribuciones, movilidad y situaciones administrativas.

MARCO NORMATIVO DE LA PLANIFICACIÓN EN SITUACIÓN DE CRISIS FISCAL (VI)� SITUACIONES ADMINISTRATIVAS:

� Expectativa de destino: Garantías retributivas (básicas, GP y 50 % específico); Obligaciones (aceptación destinos características “similares”; participar concursos y cursos); Período máximo (1)

� Excedencia forzosa: Aplicable a los funcionarios en expectativa de destino por transcurso del plazo o por incumplimiento obligaciones; Retribuciones (Básicas + antigüedad); Obligaciones (concursos; puestos características “similares”; cursos formación); prohibición . Incumplimiento: consecuencias.

� Excedencia voluntaria incentivada: ¿Cuándo de plantea?: PE 2 primeras fases; Duración 5 años; Prohibiciones (desempeñar otros puestos en el sector público); Derecho (1 mes por años, tope 12, sin pagas ni productividad)

MARCO NORMATIVO DE LA PLANIFICACIÓN EN SITUACIÓN DE CRISIS FISCAL (VII)

� OTRAS MEDIDAS: � Reducción de Jornada; funcionarios que les falten

menos de 5 años para la jubilación. Solicitud, reducción máximo 50 por ciento (jornada/retribuciones)

� Jubilación voluntaria incentivada. Reasignación de efectivos expectativa de destino o excedencia forzosa. 60 años/30 servicio en las condiciones que determine RSS. Indemnización que se determine.

� VALORACIÓN GENERAL: Medidas parcialmente adecuadas para hacer frente a la situación actual. Plazos muy largos (desgaste). Hay algunas herramientas utilizables. Problema: agentes sociales,

LA DISPOSICION ADICIONAL VIGÉSIMO PRIMERA DE LA LEY 30/1984� Disposición Adicional Vigésimo primera de la Ley 30/1984:

Incorporada en la reforma Ley 22/1993:

� “Las Comunidades Autónomas y las Corporaciones locales, de acuerdo con su capacidad de autoorganización, podrán adoptar, además de Planes de Empleo, otros sistemas de racionalización de los recursos humanos, mediante programas adaptados a sus especificidades, que podrán incluir todas o algunas de las medidas mencionadas en los apartados 2 y 3 del artículo 18 de la presente Ley, así como incentivos a la excedencia voluntaria y a la jubilación anticipada”.

� Alcance de esta previsión: ¿añade algo nuevo al 69 EBEP?, ¿No cabe entenderlo derogado por ese artículo? Limitaciones de la norma: no alcanza a las situaciones administrativas reforma 1993

LAS (DÉBILES) RESPUESTAS DEL EBEP ANTE LA CRISIS

� EL INFORME DE LA COMISIÓN DE EXPERTOS Y LA PLANIFICACIÓN: UN PASO ADELANTE. LA CRISIS AUSENTE COMO ESCENARIO INMEDIATO.

� CONTEXTO ECONÓMINCO DE CRECIMIENTO: ETAPA DE BONANZA ECONÓMICA (1996-2006)

� EXPOSICIÓN DE MOTIVOS NO PRESTA ATENCIÓN AL PROBLEMA, PARTE DISPOSITIVA TAMPOCO.

� CONCEPCIÓN TRADICIONAL DE LA FUNCIÓN PÚBLICA (INAMOVILIDAD) JUNTO CON HERRAMIENTAS QUE PERMITEN UN CAMBIO DE PARADIGMA (INSTRUMENTOS NO ACTIVADOS).

LAS (DÉBILES) RESPUESTAS DEL EBEP ANTE LA CRISIS (II)

� INSTRUMENTOS PARA HACER FRENTE A UNA SITUACIÓN DE CRISIS EN EL EBEP:� Planes de RRHH materia negociación (art. 37)

� Planificación RR HH (art. 69). Objeto: contribuir a la eficacia y eficiencia. Planes de Ordenación. Medidas que pueden incluir (cláusula abierta: “entre otras”)� Necesidades de personal (número; perfiles; cualificación)

� Organización trabajo (puestos/áreas)

� Medidas crisis (movilidad; suspensión incorporación externos; concursos limitados a ámbitos o áreas)

� Medidas de promoción interna, formación y movilidad forzosa

� Previsión de la incorporación de rrhh a la oferta

LAS (DÉBILES) RESPUESTAS DEL EBEP ANTE LA CRISIS (III)� MOVILIDAD DEL PERSONAL FUNCIONARIO (81):

� Movilidad voluntaria sectores con necesidades específicas en el marco de la PERH

� Traslado por necesidades funcionales o de servicio. Respeta retribuciones y condiciones “esenciales” de trabajo: modificación de la adscripción de los puestos. Cambio lugar residencia: voluntariedad e indemnización

� SITUACIONES ADMINISTRATIVAS (85.2):� Leyes FP desarrollo EBEP podrán regular SS AA: � A) Razones organizativas, exceso de personal o incentivación

del cese de servicio activo. � B) Acceso a cuerpos o prestar servicios en entidades s p� JUBILACIÓN (69): Voluntaria y Parcial. Contexto actual.

CONCLUSIONES� 1.- Marco normativo inadecuado para hacer frente a una situación

compleja de las AAPP en materia de políticas de personal en situación de aguda crisis.

� 2.- El EBEP debe desarrollarse; el marco actual es muy precario, aunque permite hacer algunas cosas por cada AAPP. No se advierte a corto plazo (2011-2012) un cambio de marco. Salvo que se use del Decreto-Ley (no es inimaginable si la situación empeora)

� 3.- La planificación ha sido poco transitada y los Planes de Empleo escasamente utilizados.

� 4.- El contexto actual exige un esfuerzo de planificación en materia de RRHH que aleje a aquélla de su concepción exclusiva de reducción.

� 5.- El momento exige inversión en RRHH y en políticas de innovación. El ajuste fiscal únicamente empobrece las organizaciones.

� 6.- Se trata de hacer las mismas cosas con menos recursos y de forma mucho más eficiente.

las medidas del real decreto ley 20/2011 sobre gastos de ... · impactos importantes sobre la...

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