LAS EMPRESAS DE TRABAJO

TEMPORAL

ANA ARIAS VIVASCRISTINA DOMÍNGUEZ ESTEVE

DERECHO DEL TRABAJO CURSO 2013-2014

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ÍNDICE

1.CONCEPTO

2.CARACTERÍSTICAS

3.DIFERENCIACIÓN ENTRE ETT Y AGENCIA DE COLOCACIÓN

4.REQUISITOS DE LAS ETTS

5.CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN

6.RELACIÓN DEL TRABAJADOR CON LA EMPRESA USUARIA

Y LA ETT

7.ETTS EN LA ACTUALIDAD2

1.CONCEPTO DE ETT

Empresa cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa denominada empresa usuaria, con carácter

temporal, trabajadores por ella contratados (art 1 LETT).

EMPRESA USUARIA:

Es el sujeto a cuya disposición pone la ETT con carácter temporal los trabajadores por ella contratados.

NORMAS REGULADORAS:

- Ley 14/1994 de 1 de junio. Regula las ETTs.- Real Decreto 4/1995 de 13 de enero. Reglamento que

desarrolla la Ley 14/1994 de 1 de junio reguladora de las ETTs.

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2. CARACTERÍSTICAS DE LAS ETTS

Es una organización de servicios, una unidad productiva, cuya finalidad productiva es suministrar trabajadores a la empresa usuaria.

El suministro de mano de obra ha de ser temporal. Los trabajadores han de ser previamente contratados por la ETT. Esos empleados se proporcionan a otros empresarios, lo cual

constituye una forma de cesión de trabajadores. Las ETTs debidamente autorizadas son las que pueden llevar a

cabo dicha actividad (art 43.1 ET).

La cesión de trabajadores sólo se considera lícita cuando se lleva a cabo por una ETT. De no ser así, la cesión de trabajadores está sujeta a una prohibición general (art 43 E.T).

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3. DIFERENCIACIÓN ENTRE ETT Y AGENCIA DE COLOCACIÓN

AGENCIA DE COLOCACIÓN:

Tienen como finalidad ayudar a los trabajadores a encontrar un empleo y a los empleadores a contratar los trabajadores apropiados para

satisfacer sus necesidades.No obstante, las ETTs pueden actuar también como Agencias de

Colocación.

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4. REQUISITOS DE LAS ETTS

ARTÍCULO 2 LETT:

Disponer de una estructura organizativa que les permita cumplir las obligaciones que asumen como empleadoras en relación con el objeto social. Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresa de trabajo temporal.Objeto: cesión temporal de mano de obra.Sólo adquirirán la autorización administrativa las ETTs que carezcan de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de SS. Garantizar el cumplimiento de las obligaciones salariales y para con la SS.La reincidencia en la comisión de faltas puede dar lugar a la suspensión de su actividad durante un año. En su denominación deben hallarse los términos “empresa de trabajo temporal”.

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5. CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN

Contrato en virtud del cual una ETT cede un trabajador de manera temporal para que preste sus servicios, bajo su poder de dirección, a otra empresa denominada EU (artículo 6.1 LETT).

TRABAJADOR (objeto de la cesión)

ETT Empresa usuaria (cedente) (cesionario)

Relación jurídica mercantil: CPD

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Supuestos en los que cabe la utilización del CPD

ART 6.2 LETT:

“Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal, entre la empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el art 15 del Estatuto de los trabajadores”

“Asimismo, podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato para la formación y el aprendizaje conforme a lo dispuesto en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores.”

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ART 11 Estatuto de los Trabajadores:

El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

ART 15 Estatuto de los Trabajadores:

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

1. Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio.

2. Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. 

3. Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.

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El contrato de puesta a disposición se formalizará por escrito en los términos que reglamentariamente se establezcan (art 6.3 LETT).

El Real Decreto 4/1995 de 13 de enero, por el que se desarrolla la ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, en su Anexo III recoge el modelo al que deben de sujetarse los contratos de puesta a disposición.

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Esto es así para:

Dar una mayor publicidad y evitar las cláusulas secretas entre los sujetos contratantes que puedan perjudicar los derechos de los trabajadores.

Facilitar el control administrativo de que el contenido de dicho contrato se ajusta a las exigencias legalmente establecidas sobre la utilización, duración, exclusiones o la introducción de clausulas no admitidas legalmente

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Duración del CPD:

ARTÍCULO 7 LETT:

1. Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinado, los contratos no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta 12 meses por convenio colectivo estatal o en su defecto, de ámbito inferior.

Cuando las circunstancias de mercado así lo exigieran, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

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2. Cuando finalice dicho contrato, si el trabajador continuara prestando servicios en la EU, se le considerará vinculado a la misma por contrato indefinido.

3. Será nula la cláusula del CPD que prohíba la contratación del trabajador por la empresa usuaria a la finalización del contrato de puesta a disposición.

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Exclusiones de los CPD:

ARTÍCULO 8 LETT:

Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria. Para la realización de las actividades y trabajos que, por su especial peligrosidad para la seguridad o salud, se determinen en la DA 2ª de la LETT. Cuando en los doce meses anteriores la empresa usuaria haya amortizado los puestos de trabajo que pretenda cubrir por:

o Despido improcedente (art. 56 ET)o Extinción por voluntad del trabajador fundada en incumplimiento empresarial (art. 50 ET)o Despido colectivo, excepto fuerza mayor (art. 51 ET)o Despido objetivo (art. 52 c) ET)

Para ceder trabajadores a otras ETT.

6. RELACIÓN DEL TRABAJADOR CON LA EMPRESA USUARIA Y LA ETT

TRABAJADOR

ETT EMPRESA USUARIA

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Derechos de los trabajadores:ARTÍCULO 11 LETT: 1º) Los trabajadores tendrán derecho a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto, considerándose como tales las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los periodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos. 2º) La remuneración comprenderá todas las retribuciones fijas o variables establecidas para el puesto de trabajo, así como la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordina-rias, los festivos y las vacaciones. La EU deberá consignar el salario en el CPD del trabajador. 2º) Si el contrato se ha concertado por tiempo determinado, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización económica a la finalización del CPD equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o a la establecida en su caso, en la normativa especifica que sea de aplicación. La indemnización podrá ser prorrateada durante la vigencia del contrato.

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Deberes de la ETT con los trabajadores:

ARTÍCULO 12 LETT:

1º) La ETT tendrá que cumplir con las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la EU.

2º) La ETT estará obligada a destinar anualmente el 1% de la masa salarial a la formación de los trabajadores contratados para ser cedidos a la EU. Sin perjuicio, de la obligación legal de cotizar por formación profesional.

3º) La ETT deberá asegurarse que el trabajador posee la formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar. En caso contrario, deberá facilitar dicha formación al trabajador.

4º) Será nula toda cláusula del contrato que obligue al trabajador a pagar a la ETT cualquier cantidad a título de gasto de selección, formación o contratación.

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Deberes de la EU con el trabajador:

ARTÍCULO 16 LETT:

1º) La EU con carácter previo al inicio de la prestación de servicios debe informar al trabajador sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo, así como las medidas de protección y prevención contra los mismos.

2º) La EU es responsable de la protección en materia de seguridad e higiene en el trabajo. En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que tenga lugar en su centro de trabajo durante la vigencia del CPD y éste tenga su causa en la falta de medidas de seguridad e higiene, la EU deberá asumir un recargo de prestaciones de Seguridad Social.

3º) La EU responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de la Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del CPD, así como de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo.

7. LAS ETTS EN LA ACTUALIDAD

www.empleo.gob.es/ett/ServletETT?accion=Listar&metodo=alfabetico&letra=A

EXISTEN 294 ETTS

En la actualidad, el 0.5 de todos los ocupados en España, está contratado a través de una ETT.

En Europa, esta media está situada en el 1.7 %.

Un informe de Asempleo asegura que si en España un 1.7 % de los trabajadores estuviera contratado a través de una ETT, habría un 1.9 millones de ocupados más y medio millón de parados menos.

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CRÍTICAS A LAS ETTS

1.Tal como señalan Bednarski y Kleiner, muchos de los trabajadores cedidos «se sienten como si fuesen una herramienta, y no como una parte de la organización.»

2.La escasa inversión que suelen hacer las ETTS en la formación y entrenamiento de los trabajadores temporales trae como consecuencia trabajadores poco entrenados para realizar las tareas que se les encomiendan en la empresa usuaria.

3.El trabajador temporal puede tener condiciones distintas a los que realizan el trabajo de igual valor en la empresa usuaria, así puede crear discriminación.

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4. Empleos demasiado cortos que impiden cualquier posibilidad de estabilidad.

5. Sueldos bajos.

6.Vulneraciones a derechos tales como pagas extras, descansos o vacaciones