CAPÍTULO 28: “LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LA AGENCIA DE RECAUDACIÓN

DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES” - ARBA. DOMÍNGUEZ LAURA VERÓNICA.

ASOCIACIÓN DE TRABAJADORES DEL ESTADO.

RESUMEN

Hombre, organización y condiciones y medio ambiente de trabajo, están estrechamente relacionados

entre sí y conforman un todo en el cual cada uno es un elemento esencial en la interacción con los

demás.

Las condiciones y medio ambiente de trabajo son temas permanentes en el discurso de los

Funcionarios de turno y sin embargo, no son parte de su agenda real.

Las condiciones y medio ambiente de trabajo no son tenidas en cuenta por las organizaciones,

desconociendo que es preciso respetar la condición humana, ya que el hombre es el elemento esencial

de la organización.

Debemos asumir el desafío y realizar las acciones que sean necesarias para salir del reduccionismo de

simplemente hacer cumplir la ley, desafío que nos obliga a trabajar para resolver los problemas de

seguridad y salud que padecen los trabajadores, estén o no contemplados por la ley.

No debemos olvidar que cualquier situación que contenga una mejora en la condición laboral del

trabajador nunca se considerará contraria a la Ley vigente, por conceder un derecho mejor.

INTRODUCCION

Los sujetos, en el proceso de generación de conocimiento respecto a su lugar de trabajo, son los

trabajadores.

Pero es a partir de la organización de los trabajadores, donde estos asumen un papel activo y

protagónico en la organización del trabajo y dentro de ella, en las condiciones de trabajo que

condicionan su salud, llevando a nuestra organización (ATE) a crear un modo de investigación-acción

que nos traslada a indagar e investigar por nosotros mismos las condiciones de salud asociadas a los

procesos de trabajo y generar un movimiento de transformación de las mismas.

Desde la Asociación de Trabajadores del Estado se analizaran las condiciones y medioambiente de

trabajo del Organismo Recaudador (ARBA), sumergiéndonos posteriormente en el análisis particular

de las tareas que se desarrollan en las Gerencias Generales de Fiscalización las cuales suponen un

riesgo para los Fiscalizadores, ante las eventuales reacciones adversas del sector inspeccionado, como

asimismo el carácter peligroso que para la integridad psicofísica del inspector involucra a la misma.

Todo ello en base a que la función desempeñada por el fiscalizador implica actuar como brazo rector

del Estado ante una sociedad sin Educación Tributaria.

OBJETIVOS DEL ESTUDIO

Identificar y exponer las condiciones laborales que describen el ambiente de trabajo y clima

organizacional de ARBA.

Será el principal objetivo de este trabajo identificar y exponer las condiciones y medio ambiente de

trabajo, en el cual están insertos los trabajadores de ARBA, para la posterior implementación de

medidas correctivas.

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Partiendo de la premisa de que las condiciones y medioambiente de trabajo no solo está conformado

por lo tangible, es decir, lo que puede ser tocado o comprobado de alguna manera, (lo que podemos

observar, como por ejemplo un edificio, una PC, etc.), sino también lo intangible, es decir, lo que no

podemos ver, no podemos tocar, pero está ahí, lo percibimos y lo padecemos a diario, resultando los

trabajadores simultáneamente víctimas y testigos.

Lo intangible dentro de las condiciones y medioambiente de trabajo es quizás lo que más esfuerzo nos

llevará a la hora de trabajar para lograr su cambio, requerirá la labor de diferentes actores de manera

consensuada con un trabajo interdisciplinario coordinado.

Las condiciones y medioambiente de trabajo definidas como intangibles están y afectan a los

trabajadores de diferentes maneras, siendo las mismas el resultado de un entramado complejo.

Lo antes mencionado, nos obliga a realizar distinciones a la hora de realizar los análisis, propuestas y

sobre todo el abordaje de los mismos.

Las condiciones de trabajo “tangibles” están contempladas en su legislación correspondiente y vigente.

Las condiciones y medioambiente de trabajo “intangibles” son el aspecto menos desarrollado, es en

este punto en el que debemos poner todo nuestro empeño para construir Organizaciones sanas, donde

el hombre pueda desarrollar su potencial como trabajador y persona.

Una Organización sólo puede ser “exitosa” en su fin, si contempla y reconoce el potencial del

trabajador. El Estado debería ser el “mejor” de todos, como ejemplo hacia los Organismos que lo

conforman.

Dentro de las condiciones y medioambiente de trabajo “intangibles” podemos hablar de lo que se

denomina Clima Organizacional.

El clima organizacional se refiere al conjunto de atributos relativos al ambiente en que se

desarrollan las actividades. Es un complejo en el que intervienen múltiples variables, tal como el

contexto social en el que se ubica la organización, su estructura formal, los valores y normas vigentes

en el sistema organizacional, la estructura informal, los grupos formales e informales que subsisten en

ella, sus valores y sus normas, las percepciones que los miembros de los distintos grupos tienen entre

sí y con respecto a los miembros de otros sectores formales o grupos informales existentes, los estilos

de autoridad y liderazgo, los criterios decisorios y su grado de aceptación compartida, entre otros.

Todas estas variables han de ser consideradas desde una perspectiva globalizadora que se traduce en

las percepciones que de la organización tienen sus miembros, así como el significado que para ellos

tiene el desarrollar sus actividades en las condiciones que la organización ofrece.

PROCEDIMIENTO METODOLOGICO:

Tipo de Estudio: Para esta investigación se ha utilizado una metodología cualitativa, buscando no

solo conocer sino comprender las situaciones para posteriormente transformarla.

Población estudiada: La muestra está conformada por trabajadores del Sector de Fiscalización y de

los Centros de Servicios locales, que desempeñan sus funciones en Mar del Plata, Bahía Blanca,

Ciudad autónoma de Buenos Aires y Vicente López.

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La constitución de la muestra fue intencional en función de poder abarcar la problemática del Interior

y región metropolitana de Buenos Aires, abarcando empleados de diferentes sectores.

Fuentes de datos: Se utilizaron las técnicas de relevamiento de información basadas en la observación

directa y entrevistas en los lugares de trabajo mediante encuestas a los trabajadores, (Guía de

Relevamiento Institucional – Guía de relevamiento de puesto: medioambiente de trabajo y

Condiciones de trabajo). Como resultado se obtuvieron informes de situación.

Asimismo, se habilitaron otros medios donde los trabajadores volcaron sus experiencias (Mail: ate-

arba-fiscalización@hotmail.com).

La participación de los/las entrevistados/as fue voluntaria y se estableció la confidencialidad de los

datos de los/las participantes como acuerdo previo a su realización.

Organización y análisis de los datos: Como resultado del relevamiento de información se obtuvieron

informes de situación (Vr. Anexos).

Plan de trabajo: Esta investigación se llevó a cabo durante los meses de octubre de 2010 a Abril

2012.

MARCO TEORICO

Según el Artículo 39 de la Constitución de la Provincia de Buenos Aires “El trabajo es un derecho y

un deber social”. Allí se establece “el derecho al trabajo, a una retribución justa, a condiciones

dignas de trabajo, al bienestar, a la jornada limitada, al descanso semanal, a igual remuneración por

igual tarea y al salario mínimo, vital y móvil”

Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos, la salud y la seguridad de los

empleados constituyen una de las principales bases para la preservación de la fuerza de trabajo

adecuada. De manera genérica, higiene y seguridad del trabajo constituyen dos actividades

íntimamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo

capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados (Chiavenato – 1.999).

Según el concepto emitido por la Organización Mundial de la Salud, la salud es un estado completo de

bienestar físico, mental y social, y no consiste sólo en la ausencia de enfermedad.

En relación a las Condiciones y medioambiente de trabajo (CYMAT), la Organización Internacional

del Trabajo (OIT) señala, en materia de condiciones de trabajo, la necesidad de adoptar una visión

global y de conjunto cuando intervienen diversos factores, que se relacionan con el bienestar físico,

psíquico y mental del trabajador.

Si el hombre es el elemento fundamental de la organización, es primordial tener en cuenta la

dimensión subjetiva de las CyMAT, por que la interrelación de los factores humanos y su medio

laboral dan lugar a las mismas. Desconocer la subjetividad y limitarse a la identificación de los

factores de riesgo del medioambiente no nos dará una visión completa de lo que significa CyMAT.

Las C y MAT adecuadas se construyen con un medio ambiente adecuado, con condiciones de trabajo

justas, donde los trabajadores puedan participar en la mejora de las condiciones de salud, seguridad e

higiene laboral y en la conformación de un medio ambiente de trabajo basado en “prácticas internas”

transparentes, participativas y de acceso para todos los trabajadores.

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Siguiendo entonces la idea expresada por Catherine Teiger (1998), quien sostiene que: “los

trabajadores tienen conocimientos específicos, adquiridos por la experiencia, sobre su trabajo

y las repercusiones de éste, cualquiera sea su nivel de formación inicial y el tipo de tarea ejercida,

debe ser tenida en cuenta por razones científicas y no solamente deontológicas o ideológicas”,

poniéndose esta manera de relieve la necesidad de la participación de los trabajadores, no solo en la

etapa de identificación de los riesgos laborales, sino también en las etapas posteriores, participando de

la elaboración de las normas, situación que hará que posteriormente sea más fácil su implementación.

Para la OIT, los trabajadores deben ser destinatarios de las medidas de mejoramiento, pero también

parte del proceso de construcción de las mismas.

La Superintendencia de Riesgos del Trabajo expresa la importancia de su participación y la reconoce

como derecho en las Directrices Nacionales de Sistemas de Gestión de Salud y Seguridad en el

Trabajo, manifestando que: “Los instrumentos y mecanismos idóneos previstos e identificados

relativos a la consulta y participación de los trabajadores son, en sus distintas denominaciones:

delegados de seguridad de los trabajadores; comités obreros de seguridad e higiene o comités

paritarios de seguridad e higiene; comités de seguridad y salud representativos de los empleadores y

de los trabajadores”.

En principio, el ámbito de acción de los riesgos y las relaciones causales entre trabajo y salud se

limitaban al establecimiento u organización, dejando de lado la influencia del contexto global

económico, social y político (Neffa – 1995).

Entonces, en una época donde la actividad laboral estaba centrada en el trabajo directo y manual (solo

utilización de la fuerza física), los riesgos inherentes al trabajo se limitaban a lo que se denomina

tradicionalmente “higiene y seguridad”, no contemplando lo relativo a condiciones de trabajo y salud.

La relación trabajo/riesgo, es una relación que establece que el riesgo es inherente e indisociable de la

actividad, dio lugar a la negociación entre empleadores y trabajadores para fijar un precio monetario a

la consecuencia de dicho riesgo, primas por riesgo, que aún perduran.

Bajo esta perspectiva, no se buscaba conocer las causas o los antecedentes y menos proyectar a futuro

con una finalidad preventiva. (Neffa – 1995).

Asimismo, la mirada era hacia el interior de la organización, desconociendo el contexto en el cual

participaba dicha organización.

Posteriormente se inició un camino orientado a la “humanización del trabajo” y a mejorar la calidad de

vida laboral.

Lo anterior se vio plasmado cuando la OIT aprobó la Memoria del Director General bajo el título “Por

un Trabajo más Humano”, y luego se creó el Programa por el Mejoramiento de las Condiciones de

Trabajo (PIACT).

La mirada sobre el trabajo cambió, dando el marco a un nuevo enfoque sobre estas cuestiones.

Para explicar el impacto de los riesgos ocupacionales sobre la salud de los trabajadores debemos

conocer las condiciones de trabajo (formas institucionales, relaciones sociales de trabajo, modos de

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organización del trabajo, etc.). Las condiciones de trabajo son factores de una naturaleza diferente a

los dos grupos más conocidos e identificados como son los relacionados con la higiene y la seguridad.

Existen trabajos que no pueden reducirse a su dimensión bio-física, como es el caso del trabajo no

manual, que requieren la intervención de las capacidades cognitivas, afectivas y relacionales.

Una Organización puede definirse también como "la coordinación planificada de las actividades de un

grupo de personas para procurar el logro de un objetivo o propósito explícito y común, a través de la

división del trabajo y funciones, y mediante una jerarquía de autoridad y responsabilidad"(Edgar H.

Schein – 1994).

En términos sistémicos una organización es un sistema viviente complejo, son sistemas sociales, por

consiguiente son sistemas complejos, por cuanto en ellos interactúan muchos subsistemas

(componentes) -altamente complejos- como lo son los individuos.

Según Schein, el ambiente o clima organizacional es el conjunto de variables que intervienen para

determinar el estado interno y la salud de la organización. Estas variables son: beneficios, relación

superior / supervisado, incentivos, participación, políticas, procedimientos, seguridad, servicios,

salarios y las condiciones de trabajo en general.

Entonces considerando a la organización como un sistema social; si ésta funciona generando en su

seno un ambiente óptimo, capaz de satisfacer las necesidades de los trabajadores, estos lograrán crecer,

desarrollarse y encontrar su mayor satisfacción y autorrealización, lo que redundará en la consecución

de los objetivos de la organización.

Según Julio Neffa, el trabajo es una realidad compleja y multidimensional, donde los riesgos del

trabajo se presentan de manera conjunta y no de manera aislada o separada, por eso para su análisis

debemos tener una mirada totalizadora para comprender que los riesgos interactúan entre sí generando

un efecto sinérgico y combinado.

Hay algunas cuestiones que llevan a los trabajadores a naturalizar las malas condiciones y a evitar

denunciarlas o expresarlas, estas cuestiones están generalmente asociadas con el miedo directo o

indirecto que ejercen sobre ellos los superiores, miedo asociado a la pérdida del trabajo,

discriminación o pérdida de “beneficios”, entre otros. Pero algunos trabajadores simplemente ignoran

que pueden trabajar en mejores condiciones y en medioambientes de trabajo saludables, (tanto en el

aspecto físico como psicológico) simplemente porque no lo reconocen como un derecho laboral (por

así se lo hacen percibir desde la organización, donde el reclamo justo es castigado y premiado el no

reclamo).

Para tener una visión totalizadora debemos realizar objetivamente mediciones de los riesgos y

condiciones de trabajo, conjuntamente con el aspecto subjetivo ya que son los trabajadores quienes

perciben y viven el efecto que las CyMAT tienen sobre su vida y su salud.

Julio Neffa agrupa los factores de las CyMAT, realizando la siguiente división: 1º) la carga física y el

esfuerzo muscular, síquico y mental requerido a los trabajadores, 2º) el medioambiente donde se

desarrolla el trabajo y sus principales riesgos, a saber: físicos, biológicos, químicos, factores

tecnológicos y de seguridad, catástrofes naturales y desequilibrios ecológicos y 3º) la organización,

grado de división, el contenido y la significación del trabajo, la duración y configuración del tiempo de

trabajo, los sistemas y niveles de remuneración; la ergonomía de las instalaciones, útiles y medios de

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trabajo; la transferencia de innovaciones tecnológicas y organizacionales, el modo de gestión de la

fuerza de trabajo que incluye la evaluación del desempeño y la carrera profesional; los servicios

sociales y asistenciales para bienestar de los trabajadores y las posibilidades de participar activamente

en el mejoramiento de las CyMAT.

La interrelación de todas estas variables determina el contexto particular de cada puesto de trabajo.

La carga de trabajo tiene tres dimensiones, que se pueden analizar por separado, pero que están

interrelacionadas: la carga física (estática y dinámica), carga mental y carga psíquica.

De la carga global de trabajo generada por el proceso de trabajo, derivan los impactos sobre la salud de

los trabajadores y los resultados sobre la eficiencia productiva.

La teoría de sistemas es una metodología para analizar, observar y estudiar la organización. Este modo

de ver la realidad organizacional pone su eje en la idea de estructuras dinámicas y se basa en el

concepto de relaciones y de interrelaciones. Esta concepción le adjudica a las organizaciones

responsabilidades con sus integrantes y con el medio en el que se encuentran, por eso hablamos de

sistema integrado entre la organización y su contexto. (Philip Selznick -1.948)

De la experiencia surge que las CyMAT no solo dependen de factores o causas endógenas a la

organización, es necesario reconocer que todas las variables que intervienen en el proceso de trabajo

se caracterizan, entre otras cosas, por sus modificaciones de acuerdo a los cambios macro sociales en

los cuales están insertas. Entonces, dado que la realidad política, económica y social de una sociedad

cambia permanentemente, la realidad interna de las organizaciones también cambia (la incorporación

de nuevas tecnologías, el cambio en la organización del trabajo, variaciones de turnos, mejora en los

productos y servicios, etc.) En consecuencia, si el contexto se modifica, el proceso de trabajo también

se modifica y con él, las CyMAT.

En la actualidad el trabajo representa una parte muy importante de la vida de las personas, en un punto

el trabajo da orden a la vida, no es simplemente el medio para obtener los recursos necesarios para

satisfacer necesidades, sino que organiza la vida de las personas y sus familias.

El trabajo como parte importante y significativa de la vida de una persona ejerce efectos sobre ella y

su núcleo familiar, por lo tanto la salud dependen en gran medida de las condiciones de trabajo,

pudiendo este ser un generador de salud cuando posibilita el crecimiento, desarrollo y las

potencialidades de las personas. Esto es cuando se trabaja en un ambiente sano y sin riesgos (físicos,

mentales y psíquicos).

El Programa Internacional para el mejoramiento de las condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(PIACT) establece entre sus principios básicos los siguientes:

1. “El mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo constituye el elemento esencial

en la promoción de la justicia social.

2. En la prosecución de este objetivo es fundamental tener en cuenta que:

a) el trabajo debería realizarse en un ambiente seguro y salubre;

b) las condiciones de trabajo deberían ser compatibles con el bienestar y la dignidad humana

de los trabajadores;

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c) el trabajo debería ofrecer al trabajador posibilidades reales de desarrollar su personalidad y

de servir a la sociedad”

El Trabajo decente es un concepto propuesto por la Organización Internacional del Trabajo para

establecer las características que debe reunir una relación laboral para considerar que cumple los

estándares laborales internacionales, de manera que el trabajo se realice en condiciones de libertad,

igualdad, seguridad y dignidad humana. (Somavia).

En el estudio de las CYMAT de ARBA donde se destaca el alto grado de responsabilidad para con la

sociedad, y entendiendo como expresa Schein que: “el ambiente o clima organizacional es el conjunto

de variables que intervienen para determinar el estado interno y la salud de la organización”, no

podemos dejar de tener en cuenta lo establecido en el Preámbulo de la Convención Interamericana

contra la corrupción donde reza: … ( )…. “convencidos de que la corrupción socava la legitimidad de

las instituciones públicas, atenta contra la sociedad, el orden moral y la justicia, así como contra el

desarrollo integral de los pueblos; considerando que la democracia representativa, condición

indispensable para la estabilidad, la paz y el desarrollo de la región, por su naturaleza, exige combatir

toda forma de corrupción en el ejercicio de las funciones públicas, así como los actos de corrupción

específicamente vinculados con tal ejercicio; persuadidos de que el combate contra la corrupción

fortalece las instituciones democráticas, evita distorsiones de la economía, vicios en la gestión pública

y el deterioro de la moral social”….( ).

Siguiendo esta línea de pensamiento y considerando lo establecido por la Convención de las Naciones

Unidas contra la Corrupción en su capítulo II - Medidas preventivas - Artículo 7. - Sector público, que

establece: ….. ( )… “1. Cada Estado Parte, cuando sea apropiado y de conformidad con los principios

fundamentales de su ordenamiento jurídico, procurará adoptar sistemas de convocatoria, contratación,

retención, promoción y jubilación de empleados públicos y, cuando proceda, de otros funcionarios

públicos no elegidos, o mantener y fortalecer dichos sistemas. Éstos: a) Estarán basados en principios

de eficiencia y transparencia y en criterios objetivos como el mérito, la equidad y la aptitud; b)

Incluirán procedimientos adecuados de selección y formación de los titulares de cargos públicos que

se consideren especialmente vulnerables a la corrupción, así como, cuando proceda, la rotación de esas

personas a otros cargos;

c) Fomentarán una remuneración adecuada y escalas de sueldo equitativas, teniendo en cuenta el

nivel de desarrollo económico del Estado Parte; d) Promoverán programas de formación y

capacitación que les permitan cumplir los requisitos de desempeño correcto, honorable y debido de

sus funciones y les proporcionen capacitación especializada y apropiada para que sean más

conscientes de los riesgos de corrupción inherentes al desempeño de sus funciones. Tales programas

podrán hacer referencia a códigos o normas de conducta en las esferas pertinentes…. ( )….

DESARROLLO DEL ESTUDIO

En el presente estudio se analizarán las condiciones y medioambiente de trabajo (CyMAT) del

Organismo Recaudador – ARBA – de manera general y de un sector particular, el de los Agentes

Fiscalizadores, sector que interactúa y se vincula habitual y permanente con agentes externos al

Organismo (los contribuyente y la sociedad en general).

La riqueza de toda organización está en su capital humano. Sin él no hay organización o razón de ser

de la misma, es decir, que la persona es su esencia.

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Las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, están formados por el conjunto factores que

condicionan nuestro trabajo dándole un carácter particular, influyen en la prestación del mismo y

afectan o determinan la salud del trabajador.

En relación a las condiciones y medioambiente de trabajo se observan diferentes agentes o factores de

riesgo, los cuales podemos agrupar, en los que se relacionan con el medioambiente donde se

desarrolla el trabajo y sus principales riesgos y por otro lado la organización.

En base a la distinción mencionada en el párrafo anterior surgen distintos abordajes, ya que cada una

presenta necesidades diferentes y medidas diferentes para ser abordadas. Para los aspectos que se

relacionan con el lugar donde se desarrolla el trabajo, las medidas implicarán básicamente una

decisión del Organismo de realizar los cambios y mejoras y la asignación de recursos, en cambio para

el segundo grupo mayoritariamente decisiones políticas y trabajo conjunto de los diferentes actores

involucrados (Organismo, Ministerio de Trabajo, Sindicatos).

Y en un sistema integrado de Organización y contexto (político, social, geográfico, etc), los empleados

de Fiscalización son quienes interactúan en mayor grado con el exterior, definiendo las condiciones y

medioambiente de trabajo (de su tarea), no solo las endógenas, propias del Organismo, sino también

las exógenas dadas por el contexto en el cual se realizan las tareas de fiscalización.

Las condiciones donde se desarrolla el trabajo, abarcan las cuestiones edilicias, de infraestructura o de

recursos que afectan tanto la salud como la seguridad de los trabajadores en su conjunto.

Este aspecto es el que se exterioriza, el que se ve y del cual se posee evidencia física y documental,

para el cual no es necesario realizar mayor análisis, y es el que más desarrollado esta en la Legislación

vigente.

En este aspecto no hay más análisis y propuesta que resolver lo que está mal, ya que es el aspecto que

abarca y contempla la Legislación vigente donde interviene la Ley de riesgos del trabajo, de Seguridad

e Higiene. Esto implica simplemente hacer cumplir lo que la Ley establece.

Este aspecto es el más desarrollado y avanzado, aunque aún falta mucho por resolver, en virtud de los

plazos, la burocracia y la desidia que caracteriza a los organismos que deben interactuar e intervenir en

la resolución de los problemas como por la orientación que hace el Organismo de los recursos

económicos hacia otros fines bajo el lineamiento de no priorizar a los trabajadores.

En la actualidad como muestra del avance y desarrollo antes mencionado contamos con la constitución

de la Comisión Mixta de Salud y seguridad en el Empleo Público (CoMiSaSEP), que se ha organizado

y estructurado en distintos ministerios y la constitución de los Comités Mixtos en nuestro lugar de

trabajo con participación directa de los trabajadores a través de sus delegados de Prevención.

Entendemos por factores de riesgo a los elementos y acciones que poseen una capacidad potencial de

producir lesiones o daños y cuya probabilidad de ocurrencia depende de la eliminación y/o control del

elemento agresivo.

Dentro de este grupo de análisis (medioambiente donde se desarrolla el trabajo), existen riesgos

fisiológicos o ergonómicos, que son aquellos agentes o situaciones que se relacionan con la

adecuación del trabajo o los elementos de trabajo a la fisonomía humana. Entre estos podemos

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encontrar los objetos, maquinas, como así también posturas y movimientos inadecuados que traen

como consecuencia fatiga física y lesiones osteomusculares.

Junto a los fisiológicos o ergonómicos, están los que podemos denominar de riesgo arquitectónico, que

corresponden a las características de diseño, construcción, mantenimiento y deterioro de las

instalaciones locativas que pueden ocasionar lesiones a los trabajadores o incomodidades para

desarrollar el trabajo.

Como factores del medio laboral tenemos que incluir, por un lado, las condiciones ambientales que

son fundamentalmente los agentes físicos (ambiente lumínico –nivel de iluminación,

deslumbramientos, equilibrio de las luminancias-, ambiente termohigrométrico –temperatura,

humedad-, ruido, vibraciones, radiaciones, etc.), los agentes químicos (humo, polvo, vapores,

disolventes, desinfectantes, etc.) y los agentes biológicos (hongos, virus, bacterias y endoparásitos)

que rodean al trabajador en su lugar de trabajo, y que pueden generar insatisfacción, disconfort y

afectar a la salud del trabajador.

La iluminación inadecuada (reflejos, deficiente o excesiva iluminación) puede hacer la tarea más

difícil y dar como resultado un desempeño menor, un bajo rendimiento y frustración y, por tanto,

influirá en la salud y el bienestar psicológico.

El ruido ambiental debe permitir la concentración, la atención y la comunicación de los trabajadores.

La temperatura en el lugar de trabajo se debe adecuar a la actividad laboral del trabajador, ya que

influye en el bienestar y el confort del trabajador.

Con el diseño del puesto de trabajo se pretende conseguir la adaptación ergonómica de las medidas

geométricas del puesto de trabajo a las características corporales del trabajador, ya que una correcta

ubicación de los útiles de trabajo evita no sólo trastornos musculoesqueléticos, sino también estrés y

fatiga.

Por eso, se tiene que valorar en cada puesto de trabajo, tanto las características físicas del trabajador

como la posición durante el trabajo (de pie, agachado, sentado, con los brazos en alto, etc.), el equipo

de trabajo (maquinaria, pantalla de visualización, vehículo, etc.), el mobiliario (silla, mesa,

dimensiones, color, mate, con brillos, etc.), la presentación de la información (complejidad del sistema

informático, documentos, definición de pantallas, etc.), los planos y alcance (elementos que

normalmente utiliza el trabajador por contacto visual o directo con manos y pies, pueden ser cortos,

largos, etc.) y el espacio de trabajo (espacio libre bajo la mesa, anchura para realizar movimientos,

densidad de ocupación, distancia entre los trabajadores –proxemia-, etc. ).

Dentro de las Condiciones de trabajo en ARBA, a modo de ejemplo podemos mencionar: pisos,

escaleras, barandas, muros, puertas, ventanas y techos defectuosos o en mal estado, superficie del piso

deslizante o en mal estado, falta de orden y aseo o señalización y demarcación deficiente, inexistente o

inadecuada, sectores de trabajo sin iluminación ni ventilación natural, vías de circulación que no

disponen de suficiente iluminación, ya sea natural o artificial, adecuada y suficiente, oficinas con

atención al público sin baños para estos, falta de elementos básicos de higiene, falta de salidas de

emergencia, entre otros. Como así también la falta de recursos indispensables para el trabajo como

computadoras, elementos de librería, mesas, sillas, espacios adecuados para evitar el hacinamiento.

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A los fines de trascender el aspecto teórico del tema planteado, se expone en el Anexo del presente

trabajo lo relevado y documentado (Ver Anexo I: solicitud de Agua Potable e Insumos Higiene

solicitud a Gerente General de Administración en el mes de Noviembre de 2010, Anexo II: Situación

edilicia del Departamento de Fiscalización del Área Metropolitana: CABA, Anexo III: Situación

edilicia del Centro de Servicios locales de Mar del Plata, Anexo IV: Situación edilicia del Centro de

Servicios locales de Vicente López).

Es el segundo grupo de factores de riesgo, es decir, los que se relaciona con la organización, los que

considero los más complejos y menos estudiados. En este tema, quizás por su subjetividad, es donde

mayores obstáculos obtenemos a la hora de identificarlos, analizarlos y buscar soluciones para mejorar

el medioambiente de trabajo.

En este grupo intervienen los factores de riesgo psicosocial, ya que en la interacción en el ambiente de

trabajo, las condiciones de organización laboral y las necesidades, hábitos, capacidades y demás

aspectos personales del trabajador y su entorno social, en un momento dado pueden generar cargas que

afectan la salud, el rendimiento en el trabajo y el desempeño laboral.

Conceptualizar y definir lo que se considera Clima Organizacional (Ambiente de trabajo), permitirá

identificar los elementos que intervienen en el y analizar como impactan en el desempeño del

trabajador.

En relación a la salud laboral existen aspectos que no han sido lo suficientemente estudiados,

basándose mayoritariamente los análisis en los factores de riesgo tradicionales y objetivos

(ergonómicos, arquitectónicos), prácticamente el estudio de los factores psicosociales ha sido relegado

y postergado.

El clima Organizacional nos dará una idea del funcionamiento de las personas y las organizaciones y

de las personas en las organizaciones. Asimismo, la Teoría de los Sistemas nos ofrecerá la manera de

entender la interacción entre el individuo y la organización, y entre esta y su ambiente, quedando clara

la mutua influencia de los subsistemas que componen una organización, al considerarla como un todo.

Es fundamental que el Organismo – ARBA - valore a los empleados como componente esencial de la

organización, ofreciéndoles un medioambiente de trabajo sano donde lo principal sean las necesidades

de los trabajadores, adoptando como propias las necesidades de pertenencia, autorreconocimiento y

autorrealización, las cuales deberán estar en concordancia con los propósitos de la organización a fin

de conducir los esfuerzos de todos en un mismo sentido generando lo que se denomina “visión

compartida”.

Dentro del ámbito de la Psicología Organizacional, el concepto de clima organizacional es utilizado

cuando se quiere subrayar la influencia del medio ambiente de trabajo sobre la conducta de sus

miembros.

La satisfacción o insatisfacción surge de la comparación o juicio entre lo que una persona desea y lo

que puede obtener, esta comparación o juicio representa un componente emocional de la conducta.

La consecuencia de esta evaluación genera un sentimiento satisfacción; o, por el contrario, un

sentimiento de insatisfacción, según el trabajador encuentre en su trabajo condiciones que desea (o

ausencia de realidades indeseadas) o discrepancias entre lo deseado y lo obtenido.

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Los sentimientos de satisfacción o insatisfacción del trabajador (y sus diferentes grados) acerca de su

realidad laboral no son considerados o analizados en ARBA, desconociendo como afectan al clima

organizacional y al trabajo del organismo.

El clima Organizacional refleja la historia, los tipos de gente, sus propios procesos laborales, las

formas de comunicación y cómo se ejerce la autoridad.

Nadie puede desconocer que si existe un clima positivo, otros determinantes de la productividad (o el

desempeño) como la motivación, o la moral de los trabajadores, logran afectar a los empleados de

forma más efectiva y en consecuencia la mejoran.

Este tema (Clima Organizacional) ha tomado vigencia a partir de la certificación de las normas ISO

9001, que incluyen la medición del Clima Organizacional como requisito de verificación de la relación

que tiene la organización con su cliente interno, es decir, el empleado o trabajador.

Si bien en el marco de la Certificación de la Norma ISO 9001: 2008 en ARBA, se realizó una encuesta

de Clima organizacional (año 2.010), nunca se informaron los resultados obtenidos ni las medidas

correctivas en función de ellos, resultando esta la única encuesta realizada por el Organismo desde la

creación de la Agencia de Recaudación en el año 2.008.

Los factores de riesgo psicosociales están pobremente estudiados; o mejor dicho, pobremente

considerados en la salud de los trabajadores, con motivo de lo antes mencionado se desconoce a

cuántos accidentes o a cuántas enfermedades profesionales subyace la inadecuada interacción

psicocognitiva entre el trabajador y las demandas propias del proceso de trabajo y de la misma

organización en la que se desempeña.

Los procesos psicosociales del trabajador, son parte del trabajo, entonces es de esperar que cada

interacción situacional corresponda a una reacción inmediata de la persona en la que entran en juego

sus valores, actitudes y creencias.

Como la realidad psicosocial se traduce en un fenómeno contextual de influencia, como factor

modulador del sistema social, se destaca la importancia de un análisis micro y macro donde se estudie

la realidad psicosocial que compone el entorno laboral.

El trabajador lleva a su lugar de trabajo ideas, representaciones histórico cognitivas y preconcepciones

sobre sí mismo y sobre la naturaleza de la actividad que va a desempeñar: quién es, qué merece, qué

espera, qué es capaz de realizar, qué retos tiene, etc. Este bagaje contextualiza su percepción de la

realidad.

El ámbito particular del trabajo actúa de manera directa sobre los sujetos que lo realizan. Los

componentes del entorno se interpretan como un todo institucional, como un sistema social.

Es a través de las propiedades adaptativas del proceso perceptual individual, que el trabajador trata de

hacer coherentes sus conocimientos, valores, opiniones, actitudes y comportamientos, con los

característicos de la organización en la que trabaja.

El desempeño de los trabajadores es afectado por las percepciones que tiene acerca de las

características del clima organizacional o ambiente de trabajo en el cual está inserto, por eso conocer

las percepciones de los trabajadores en relación a su entorno laboral, constituirán una herramienta muy

valiosa para establecer o identificar los factores que afectan o influyen en su percepción (tanto positiva

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como negativa), para buscar las formas más adecuadas y fijar las normas que eleven la calidad de la

vida laboral del trabajador, optimizando de esta manera su nivel de rendimiento o desempeño.

El punto central y punto de partida en la búsqueda de soluciones para mejorar el clima organizacional

o ambiente de trabajo, es conocer la captación perceptual del trabajador acerca de si mismo y de su

medio.

Si el ser humano es esencialmente un ser social y como consecuencia de ello, un ser organizacional, el

clima organizacional estará dado por la representación perceptual que el trabajador tiene de sí mismo y

de su ámbito de trabajo, en términos cognitivos y valorativo que le da significado psicológico personal

y social a su trabajo, y que influye determinantemente en su comportamiento y desempeño laboral.

Por lo antes mencionado es que se necesita un análisis sistémico donde se integre el entorno del

trabajador con otros factores intrínsecos al individuo.

El ambiente de trabajo es un conjunto de características o de condiciones objetivas que le son propias

a una Organización, las cuales sirven para describirla y diferenciarla. Estas características son ajenas a

los individuos que componen las organizaciones, pero las mismas impactan en su comportamiento por

la reactividad que causan.

Medir el clima organizacional o ambiente de trabajó será el puntapié inicial hacia el cambio y la

mejora en las condiciones de trabajo, puesto que la forma como el trabajador enfrenta el entorno

laboral se refleja en su salud y afecta su desempeño laboral.

No debemos enfocarnos solamente en los factores negativos (que hay que cambiar), también será

necesario resaltar los positivos para saber que se está haciendo bien, que factores o características de la

organización afectan positivamente sobre la salud de los trabajadores.

Es necesario identificar los factores negativos y reconocer su vinculación con por ejemplo las

ausencias laborales, la falta de motivación, el quite de colaboración de los trabajadores, los conflictos

sindicales, aunque no es posible establecer relaciones tan claras y directas cuando los riesgos son

psicosociales como en los riesgos de seguridad e higiene en el trabajo.

Las condicionantes organizacionales responsables por las condiciones de vida y los factores de riesgo

ocupacionales presentes en los procesos de trabajo, implican las condiciones laborales y de

precariedad del empleo; el acceso a capacitación y educación continua; la cobertura previsional;

ingresos y salarios adecuados; legislación y prácticas de salud y seguridad en el trabajo.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha presentado diversos documentos en los que se

pueden encontrar distintas definiciones; en 1984 se señalaba “los agentes psicosociales, por su parte,

pueden ser definidos como elementos externos que afectan la relación de la persona con su grupo y

cuya presencia o ausencia puede producir daño en el equilibrio psicológico del individuo” (OIT,

1984).

Los riesgos o "factores de riesgo" psicosociales se han definido por la OIT (1986) como "las

interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones

ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores, por otro”.

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La propia Organización Internacional del Trabajo (OIT, 1998), menciona a “las condiciones que

conducen al estrés en el trabajo y a otros problemas conexos de salud y seguridad” como las

“condiciones normalmente denominadas factores psicosociales”.

La clásica perspectiva de la seguridad y salud del trabajo que tiene la finalidad de evitar accidentes y

enfermedades profesionales, no cumple con el objetivo de alcanzar un bienestar personal y social de

los trabajadores y una calidad en el trabajo, objetivos que están más ligados a ocuparse de los factores

de riesgo psicosocial.

Los factores de riesgo psicosocial se los relaciona con aquellos aspectos de la organización y gestión

del trabajo así como de su contexto social y ambiental, que tienen la potencialidad de causar daños

físicos, sociales o psicológicos en los trabajadores.

El objetivo a alcanzar ha de ser, generar un verdadero bienestar en el trabajo (físico, moral y social),

que no se mida únicamente por la ausencia de accidentes o enfermedades profesionales.

El trabajo en sí mismo no cura ni enferma a nadie, son las condiciones de éste las que pueden afectar

la salud de los trabajadores, por eso como trabajadores nuestras aspiraciones de hoy en día, no deben

limitarse al hecho de no sufrir accidentes ni enfermedades laborales al final de nuestra jornada laboral.

Para Chruden y Sherman (1.995), la buena salud mental es esencial, no solamente para el individuo,

sino para la organización y para la sociedad. Los hombres no solo están interesados en la satisfacción

de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino, más bien, en la satisfacción de las necesidades de

pertenecer, de ser estimados y de autorrealización. Son las frustraciones de estas últimas necesidades

las que causan la mayoría de los problemas de ajuste (Equilibrio emocional definido como un estado

de ajuste).

La organización no solo debe cuidar la integridad física y mental del trabajador, sino que debe además

promover, fomentar la salud como parte misma del proceso de trabajo y esto debería constituir una de

las legítimas aspiraciones del trabajador actual.

Esto nos lleva a plantear la necesidad de un abordaje más integral de la salud de los trabajadores.

Los trabajadores insatisfechos, no motivados y sometidos a estrés son propensos a tener más

problemas de salud, en cambio la satisfacción profesional, la salud, la dedicación al trabajo y la

productividad o desempeño van juntas. Pero los factores psicosociales no ocupan aún, en lo

legislativo, el papel que debería corresponderles.

Es necesario reconocer la importancia de los factores psicosociales para la salud de los trabajadores

para realizar su análisis en profundidad.

Reconocer los factores psicosociales implica conocer aspectos de las organizaciones y su relación con

la salud laboral.

Roozeboom, Houtman y Van den Bossche, (2008) identifican los factores psicosociales,

clasificándolos en Organizacionales y Laborales.

Los Organizacionales los agrupa en:

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Política y Filosofía de la Organización: Relación Trabajo-Familia, Gestión de los Recursos

Humanos, Política de seguridad y salud, Responsabilidad Social, Corporativa, Estrategia

empresarial.

Cultura de la Organización: Política de Relaciones, Laborales, Información, Organizacional,

Comunicación organizacional, Justicia Organizacional, Supervisión/Liderazgo.

Relaciones Industriales: Clima laboral, Representación Sindical, Convenios Colectivos.

Los Laborales los agrupa en tres grupos:

Condiciones de empleo: Tipo de contrato, Salario, Diseño de carreras.

Diseño del puesto: Rotación de puestos, Trabajo grupal.

Calidad en el trabajo: Uso de habilidades personales, Demandas laborales, Autonomía,

capacidad de control, Seguridad física en el trabajo, Apoyo social, Horas de trabajo,

Teletrabajo.

Los factores psicosociales se definirían como factores organizacionales que pueden dar lugar tanto a

consecuencias positivas como negativas.

Los factores psicosociales de riesgo poseen características que los diferencian del resto de los riesgos,

los cuales suelen estar delimitados en tiempo y espacio (ejemplo una actividad o un espacio

particular), este es el caso de los riesgos de higiene y ergonómicos.

En cambio los riesgos psicosociales no podemos delimitarlos en tiempo y espacio (ejemplo el

“ambiente de trabajo o clima laboral, injusticias laborales, falta de transparencia), no están ubicados en

ningún lugar ni es posible precisarlos en un momento especial, ya que son parte de las características

globales de la organización.

Factores de riesgo físicos o químicos como el ruido, las vibraciones, la temperatura, la contaminación

por gases y una posición o esfuerzo se pueden medir con unidades propias, pero el rol, la cohesión

grupal, la supervisión, la comunicación, la persecución Gremial dentro del Organismo, no tienen

unidades propias de medida, por eso la herramienta a utilizar debería ser la evaluación mediante la

apreciación de la experiencia colectiva.

La falta de medidas objetivas de estos riesgos, fue reconocida en la definición realizada por la OIT

(OIT, 1986), la cual manifiesta: … “se basan en “percepciones y experiencias” y en este caso,

atendiendo al enfoque organizacional, es decir, a la experiencia intersubjetiva del colectivo

organizacional.

Otra característica de los factores psicosociales, se refriere a su capacidad de afectar a los otros

riesgos, en virtud del funcionamiento de las personas, donde todos los factores externos acaban

afectando a la totalidad de la persona.

Como mencionáramos en apartados anteriores, las condiciones de trabajo relacionadas con la gran

mayoría de riesgos de seguridad, de higiene y ergonómicos (ruido, luz, matafuegos) se encuentran

legislados, lo cual facilita su identificación, reconocimiento y las acciones a realizar. No sucede lo

mismo con los factores psicosociales. Sin un desarrollo de la legislación sobre aspectos psicosociales,

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ampliando el modo general de su tratamiento, es decir, relacionada con la prohibición de que puedan

dañar a la salud, no será efectivo ya que no es posible su inspección por parte del Estado, su

identificación para los trabajadores y sobre todo será imposible la implementación de medidas de

corrección, disminución y/o eliminación de los mismos.

Casi siempre hay soluciones técnicas para la gran mayoría de los riesgos de seguridad, higiene y

ergonomía, pero no resulta tan claro cuando se trata de los factores psicosociales. Un clima socio

laboral nefasto en la Organización afecta a la salud de los trabajadores, y también a su misma

productividad o desempeño.

Por su propia naturaleza, los factores psicosociales son factores organizacionales, y si bien la falta de

transparencia, la falta de concursos, la imposibilidad de la carrera administrativa, la falta de igualdad

de oportunidades afectan la motivación y la moral de los trabajadores, generando un ambiente de

trabajo nefasto y abusivo, técnicamente la intervención no resulta tan clara.

Nuestra organización por su ubicación dentro del sector terciario (sector de servicios) posee en su

gran mayoría los riesgos de origen organizacional y psicosocial y como riesgos reales deben tener el

mismo tratamiento que el resto de riesgos laborales.

Si comprendemos que no habrá calidad de servicios si no hay calidad laboral, nos permitirá afrontar el

desafío de mejorar nuestro ambiente de trabajo para mejorar nuestra organización.

Es por la antes mencionado que debemos ampliar el planteo general sobre los riesgos laborales al

ámbito de los riesgos psicosociales (Griffiths, 1999).

Un riesgo psicosocial laboral es el hecho, acontecimiento, situación o estado que es consecuencia de la

organización del trabajo. Los riesgos psicosociales, a diferencia de los factores psicosociales, no son

condiciones organizacionales sino hechos, situaciones o estados del organismo con una alta

probabilidad de dañar la salud de los trabajadores de forma importante, son contextos laborales.

Definimos a los factores psicosociales, como los continuamente presentes en cualquier tipo de

organización, es decir, son condiciones organizacionales generales, son factores que provienen de la

organización. Los factores psicosociales como tales pueden ser positivos o negativos. Una cultura

organizacional que facilita una comunicación vertical transparente, un liderazgo de servicios o

transformacional y un clima laboral de apoyo y cohesión están facilitando el funcionamiento de la

organización y beneficiando el desarrollo profesional y personal de los trabajadores.

Los componentes organizacionales y los factores psicosociales no son estrictamente riesgos laborales

ya que pueden dar lugar a respuestas positivas en los trabajadores (Ej. liderazgo haciendo hincapié en

la participación del trabajador, sistemas de remuneración trasparentes, igualdad de oportunidades en la

carrera administrativa, motivación y capacitación). Son estrictamente factores organizacionales

psicosociales.

Pero también tendremos los factores psicosociales de riesgo, es cuando los factores organizacionales

no se formulan correctamente, y se conforman como factores disfuncionales que generan una carga

indebida o un procedimiento inadecuado en el funcionamiento de la organización. Cuando acontece

esto, la misma organización, y de forma especial sus trabajadores, responden a las disfunciones, a los

factores psicosociales con respuestas de estrés.

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Y por último tenemos los riesgos psicosociales, los mismos están asociados a los factores

psicosociales de riesgo, pero no dependen estrictamente de ellos sino que tienen una realidad propia de

tipo situacional y contingencial. Ejemplo, la violencia laboral o un acoso laboral no dependen

linealmente de los factores psicosociales de riesgo, sino que son incidentes críticos emergentes,

aunque puedan estar asociados a los factores de riesgo como el mal funcionamiento de la

organización.

Por su propia naturaleza, los riesgos psicosociales se asocian a respuestas de estrés, lo que aumenta las

repercusiones en la salud de los trabajadores y afecta de forma inmediata a sus mecanismos

adaptativos.

Los riesgos psicosociales están asociados a respuestas de estrés agudo -violencia, acoso laboral y

acoso sexual- o a respuestas de estrés crónico generalizadas – estrés, burnout, e inseguridad laboral.

En ambos casos sus efectos son directos sobre la salud física, mental y social de los trabajadores.

Según Roozeboom, Houtman y Van den Bossche (Roozeboom, Houtman y Van den Bossche 2008),

los Factores Sociales y Organizacionales son:

Cultura Organizacional: Comunicación insuficiente, Plantilla reducida, Cambios

organizacionales, consulta y participación, discriminación.

Relaciones interpersonales: Calidad de liderazgo y supervisión. Conflictos Interpersonales.

Incivismo. Apoyo del compañero. Apoyo social.

Roles: Ambigüedad de rol. Conflicto de rol

Desarrollo de carreras: Inseguridad Contractual. Promoción de oportunidades. Formación.

Violencia: Acoso. Violencia

Justicia Organizacional: Recompensa/reconocimiento. Salario justo. Promoción equitativa.

Gestión de confianza. Sistema de remuneraciones. Trato respetuoso

Factores Sociales y Organizacionales y Factores de Estrés Psicosocial de ARBA que afectan la

salud de los trabajadores: la mala utilización y falta de incentivo para el desarrollo de habilidades, la

falta de reconocimiento, el maltrato, discriminación, la falta de democracia sindical, la persecución

gremial, la falta de oportunidades y crecimiento evidenciado en la inexistencia de de la carrera

Administrativa, la desigualdad en el salario producto de la falta de transparencia al momento de la

asignación de Horas Extra, Operativos, Funciones Remuneradas que no van de la mano de mayor

responsabilidad o trabajo, por ende, la desigualdad en la carga de responsabilidades y remuneración, la

falta de seguridad en el trabajo, el peligro físico, la falta de reconocimiento de los riesgos particulares

que poseen algunos sectores que están en permanece contacto con el “cliente externo” de la

organización (como los define la Norma ISO 9001: 2008), entre otras.

Asimismo y siguiendo el análisis de Cox y Griffiths) (Cox y Griffiths, 1996), en relación a los factores

de Estrés Psicosocial más representativos en Arba, tenemos la baja (nula en realidad) participación de

los trabajadores en la toma de decisiones en cuestiones que afecten su futuro laboral, ingresos, etc;

malas condiciones de trabajo (edilicias, ambientales, recursos), en algunas oficinas falta de espacio

(hacinamiento), escasa luz , nulo desarrollo de carreras por paralización de la misma, falta de

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promoción transparente (promoción discrecional), remuneración insuficiente para algunos sectores con

mayor capacitación, formación y responsabilidad dentro del Organismo, inseguridad contractual

(precarización contractual).

De la clasificación realizada por (Cox y Griffiths, 1996) realizaré el análisis de los Factores de Estrés

Psicosocial más relevantes en ARBA:

1. Remuneración:

Los aspectos de recompensa se establecen en tres dimensiones diferentes, la estima, la gratificación

monetaria y el control de status.

Los trabajadores realizan transacciones con su trabajo para obtener recompensa financieras y no

financieras. La remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente,

como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización. Así, la remuneración es género y el

salario es especie. (Chiavenato – 1999).

Las recompensas no financieras, como prestigio, autoestima, reconocimiento y estabilidad en el

empleo afectan profundamente la satisfacción con el sistema de compensación.

La compensación incluye la remuneración en todas sus formas posibles. El trabajo puede ser algo más

que un elemento que permite satisfacer las necesidades fisiológicas de las personas. La compensación

define el nivel de importancia de una persona para la organización.

Según la Teoría de la Inequidad, las personas y las organizaciones están inmersas en un sistema de

relaciones de intercambio: las personas hacen contribuciones a la organización, y de ésta reciben

incentivos o recompensas. Las contribuciones que las personas hacen representan inversiones

personales que deben proporcionar ciertos retornos en forma de incentivos o recompensas.

Mis recompensas Recompensas de los demás

=

Mis contribuciones Contribuciones de los demás

Cuando los dos miembros de la ecuación son equivalentes, se da una situación de equidad. Cuando

ocurre equidad, la persona experimenta un sentimiento de satisfacción. Cuando los dos miembros de la

ecuación no son iguales, se presenta una situación de inequidad. Cuando hay inequidad la persona

experimenta un sentimiento de injusticia y de insatisfacción, que aumenta en la medida en que crece la

inequidad. Si el salario está muy por debajo, genera disgusto.

En relación a la gratificación monetaria, gran parte del disgusto o insatisfacción surge cuando la

recompensa monetaria o el ingreso no se considera “adecuado” en relación al trabajo realizado, la

responsabilidad y las exigencias que conlleva el puesto de trabajo, situación que es permanentemente

reclamada y expuesta a las Autoridades del Organismo.

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En relación a la estima debemos preguntarnos si los trabajadores de ARBA reciben “el respeto que

merecen” tanto de los superiores y compañeros, y si se cuenta con el respaldo adecuado en situaciones

de exposición ante riesgos psico-físicos o si se recibe un “trato justo”.

En relación al control de status debemos analizar las perspectivas de promoción, la vivencia de

“cambios no deseados”, y la estabilidad laboral entre otros factores, situaciones que en ARBA se ven

limitadas por la falta de Carrera Administrativa y el abuso de la figura de los contratos.

Lo antes mencionado lleva al Organismo a una actuación paupérrima, con cumplimiento escaso de

metas en materia recaudatoria.

Un Organismo signado por la contraposición de realidades, generando desinterés en sus trabajadores

de carrera, “sin carrera”, acompañados de funcionarios carentes de especialización en la materia,

altamente reconocidos en materia salarial y condiciones de infraestructura y tecnología puesta a

disposición, que se contrapone con la realidad de los trabajadores que dependen de su gestión.

No debemos perder de vista que el desempeño de los trabajadores no sólo depende del esfuerzo

realizado y del método racional utilizado, sino, sobre todo, del interés y de la motivación de las

personas.

La alta dedicación laboral sin recompensa causa frustración.

Según LAWLER y POSTER, todo plan de remuneración conlleva en su seno la idea de que el

aumento de esfuerzo del trabajador para ejecutar su cargo lleva de hecho el consiguiente incremento

de su recompensa monetaria. El dinero puede ser un gran estímulo si se percibe esta relación directa.

Podríamos agregar que a mayor esfuerzo de formación o mayor conocimiento debería ir acompañado

una mayor retribución.

La correcta relación de salarios tiene objetivos específicos:

Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa. La evaluación del cargo constituye un

conjunto de técnicas cuali-cuantitativas que permiten analizar y comparar el contenido del puesto

para ubicar a cada uno dentro del sistema de remuneraciones.

Recompensarlo de manera adecuada, por su desempeño y dedicación. La evaluación de

desempeño permite, a través de métodos analíticos, representar cuantitativamente la calidad del

trabajo realizado.

Los sentimientos de INSEGURIDAD o VULNERABILIDAD del trabajo y los Ingresos, genera

insatisfacción, preocupación y falta de motivación.

Este sentimiento de inseguridad posee un claro ejemplo en el uso de viáticos o de las Unidades

Operativas Complementarias (UOC), en reemplazo de las URPES, con carácter de “reparto” o medios

de premio o castigo, sujetas a la discrecionalidad y subjetividad de un superior.

Asimismo la metodología habitual del Organismo en este tema, ha sido plasmada en la Resolución

Interna 026 - 2009, mediante la cual se “legaliza” la asignación de Funciones Jerarquizadas a las

cuales se les asigna un “plus económico”. Las Funciones son interinas y renovables cada 6 meses.

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La falta de transparencia se encuentra en que en ningún caso se hicieron públicas las Nominas de los

designados a los puestos función, los criterios por los cuales se seleccionaron las personas

beneficiarias de los mismos, como tampoco se informó (aun que se solicitó formalmente) el detalle de

las rotaciones cada 6 meses que prevé la Resolución.

Otro exponente se evidencia en el “Adicional Arba”, creado por la Resolución Interna Nº 156/08, que

es inequitativo y que generó una distorsión de la escala salarial, beneficiando solamente a las

categorías 21 a 24 del escalafón. Situación que ha sido reclamada por los trabajadores a las

Autoridades y que a la fecha de hoy se encuentra pendiente de resolución.

Dice Peter, Drucker: “Desde el momento en que los empleados se dan cuenta que la organización

recompensa por el comportamiento correcto, lo aceptan”.

El problema que tenemos en la actualidad es que los empleados con comportamiento correcto no son

recompensados y el capital intelectual no es reconocido.

La retribución debe ser adecuada, equitativa, segura, estimulante y aceptable, libre de favoritismos o

inequidades.

Según el modelo esfuerzo-recompensa que postula Siegrist (Siegrist, 1996) el estrés laboral se produce

cuando se presenta un alto esfuerzo y una baja recompensa.

El modelo predice que el estrés laboral se produce porque existe una falta de balance (equilibrio) entre

el esfuerzo y la recompensa obtenida.

Siegrist (1996) señala que el estrés laboral se genera a partir de un elevado esfuerzo, un salario

inadecuado y un bajo control sobre el propio estatus ocupacional, y se asume que bajo estas

condiciones, tanto la autoestima como la autoeficacia del trabajador estarán seriamente mermadas.

El modelo de Siegrist se ha asociado con riesgo de enfermedad cardiovascular y deterioro de la salud

mental (Smith y otros, 2005).

2. Informalidad y Precarización laboral:

La inseguridad e incertidumbre respecto al empleo o el futuro profesional puede causarle ansiedad al

trabajador, por lo que los trabajadores necesitan tener cierto grado de seguridad y estabilidad en su

empleo. También las condiciones de empleo como el tipo de contrato, la posibilidad de movilidad

geográfica, el salario, la posibilidad de elección de vacaciones y la exposición a riesgos laborales,

ejercen un peso específico en la motivación y en la satisfacción laboral.

El fenómeno de la informalidad o precarización laboral no es materia exclusiva del sector privado de

la economía, bien sabemos quienes integramos ARBA, que hoy también la precarización laboral se

manifiesta en el sector público.

Podemos definir a la precariedad laboral como la situación que viven los trabajadores que, por unas

razones u otras sufren unas condiciones de trabajo inferiores a las consideradas como normal. La

precariedad laboral tiene especial incidencia cuando los ingresos económicos que se perciben por el

trabajo no cubren las necesidades básicas de una persona, ya que es la economía el factor con el que se

cuenta para cubrir las necesidades de la gente (Clara Marticorena – 2005).

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La precariedad o las relaciones laborales precarias se manifiestan de diferentes maneras, mediante

contratos, mediante una retribución salarial que resulta insuficiente para cubrir las necesidades

mínimas vitales que permitan a una persona poder vivir de forma autónoma, la jornada de trabajo

también puede ser percibido como síntoma de precariedad, la falta de alta en la Seguridad Social y por

tanto carecen de las prestaciones que les da derecho a quienes están protegidos por la Seguridad

Social.

La precariedad laboral puede producir sufrimiento psicológico y un empeoramiento de la salud y

calidad de vida de las personas que dependen del trabajo o de la carencia del mismo. La incertidumbre

sobre el futuro, que presenta el trabajo precario altera el comportamiento social del individuo, porque

aumenta las dificultades para conformar y afianzar identidades individuales y colectivas en torno al

trabajo.

Si el trabajo es una herramienta para la inclusión es necesario sostener el trabajo registrado y eliminar

la informalidad laboral, con el fin de integrar a los trabajadores al régimen formal protectorio de la

seguridad social, promoviendo de esta manera la obtención de los estándares básicos de trabajo

decente sostenidos por la OIT, y ratificados por los países miembros del Mercosur.

Otras categorías asimilables a la informalidad es la utilización de formas fraudulentas de contratación

laboral: becarios, pasantes, locaciones de servicios y de obra, etc. Estas modalidades tienen en común

encubrir la relación de dependencia (locaciones de servicio y de obra), faltando a todas las

obligaciones patronales pendientes de la misma (aportes previsionales y sociales, ART, seguros, etc.),

trasladando al trabajador dichas cargas.

Mediante la utilización no regulada de becarios y pasantes, se transforma trabajadores que llevan

adelante tareas de planta permanente, en monotributistas o se los “invisibiliza” a los fines del registro

laboral público, como becarios o pasantes.

En nuestro organismo esta situación se evidencia en mayor medida en la forma de contratación del

personal que desarrolla su tarea en el CALL CENTER (revisten el carácter de pasantes), como

asimismo con trabajadores de distintos sectores que poseen contratos de locación de servicios

quedando excluidos de los beneficios que poseen las plantas permanentes y transitorias, tanto en lo

remunerativo como en beneficios y derechos.

Sostener este sistema de informalidad del empleo público provincial, impone al trabajador la cotidiana

humillación de solicitar favores, cuando en verdad lo asisten derechos; de sentirse estancados sin

posibilidades de progreso, en una argentina que avanza; de verse obligado a aceptar condiciones de

trabajo sin opción a reclamo o a una negativa por la inestabilidad en que el Organismo los mantiene.

Otro problema de ARBA en relación a la precarización laboral, es el de los trabajadores que revistan

actualmente en las plantas temporarias y su no traspaso a planta permanente en total incumplimiento

de la Ley 10.430, contando en la actualidad con lo que denominamos plantas permanentes

“irregulares” donde revistan trabajadores de más de 4 años de antigüedad en el organismo.

La co-existencia de múltiples formas de contratación al interior de un mismo establecimiento, genera

falta de cohesión entre los trabajadores, que se traduce en alto grado de conflictividad.

Cuando se encuentran trabajadores de distinto “tipo”, es más difícil organizarse como un único

colectivo de trabajo, lo que incide fuertemente también en el medio ambiente laboral.

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3. Formación:

Para llevar a cabo correctamente cualquier tarea es necesario un nivel de formación previo, y con

frecuencia un tiempo de aprendizaje en el puesto de trabajo.

Esta consideración lleva aparejado que cuanto mayor es el nivel de cualificación exigido, tanto más

rico suele ser el contenido de trabajo a realizar y, en consecuencia, son mayores las posibilidades del

trabajador de realizar un trabajo satisfactorio y enriquecedor.

Tanto el trabajador que desempeña un puesto de trabajo por debajo o por encima de su nivel de

formación puede sentir insatisfacción laboral.

Además de la información general, es necesario proporcionar información específica de carácter

formativo, que bien puede describirse como capacitación y desarrollo respecto de la organización

misma.

Es necesario que el Organismo posea una clara y permanente política de Formación y no una errante e

intermitente sin cohesión, que determina períodos de inexistencia de algún tipo de capacitación y otros

donde se exige la asistencia en forma compulsiva sin un plan previo y definido, donde pierde

importancia la temática a tratarse.

4. Falta de Democracia Sindical (y participación en la toma de decisiones en cuestiones que

afecten directa o indirectamente a los trabajadores) y persecución Gremial:

La falta de participación de los trabajadores en la toma de decisiones y en la organización del trabajo

es un factor causante de insatisfacción laboral.

Por tanto, es conveniente contemplar si existen medios de participación y en caso de existir, cual es el

grado de participación de los trabajadores en la política de incentivos/motivación, en la política de

personal, en las negociaciones colectivas, en la planificación, organización y gestión del trabajo y en

los procedimientos y métodos de trabajo. Así como es necesaria también la participación de los

trabajadores en las acciones relativas al ejercicio de sus derechos de información y formación en

materia de prevención de riesgos laborales.

Comprendemos que la participación directa de cada uno de los trabajadores es compleja y

materialmente imposible, pero es necesaria la instrumentación de mecanismos dinámicos de

información, consulta y participación de los trabajadores.

Existen medios de participación que podrían implementarse y otros ya presentes en el organismo

(delegados sindicales), pero que no funcionan adecuadamente

Existe la necesidad de contar con mesas de trabajo, donde TODAS las organizaciones gremiales

puedan sentarse a discutir con el aporte de distintas perspectivas sobre todos los temas que afecten

directa o indirectamente a los trabajadores.

En ARBA no existen tales mesas de trabajo y nuestra ATE siempre está vedada a toda participación en

decisiones que afectan en forma directa o indirecta, por inclusión o exclusión de la misma a los

trabajadores.

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Los trabajadores afiliados a ATE tienen el derecho a ser escuchados a través de la representación por

ellos elegida, siendo fundamental el respeto que los Funcionarios deben demostrar por la mencionada

elección, efectuada por los trabajadores en el ejercicio de sus derechos reconocidos por las Normativas

Laborales Vigentes.

Las buenas relaciones interpersonales, las posibilidades de comunicarse y el apoyo social en el trabajo

pueden incrementar el bienestar psicológico en el trabajo.

Si se establece entre los trabajadores una actitud de respeto (se tienen en cuenta las creencias y

sentimientos de los demás), de comprensión (se acepta a los demás como personas, con sus

limitaciones, sus necesidades, debilidades y características personales), de cooperación (se unen los

esfuerzos hacia el mismo objetivo) y de cortesía (se mantiene un trato amable y cordial), se conseguirá

una atmósfera laboral de aceptación y de armonía que facilitará la solución de cualquier conflicto

interpersonal y favorecerá a un buen clima laboral.

En ARBA no hay obstáculo para la existencia de Sindicatos, pero en lo que sistemáticamente se

presiona es en evitar la organización de los trabajadores.

El último y claro ejemplo de persecución Gremial fue lo acontecido en el marco de las medidas de

fuerza realizadas por la decisión del Poder Ejecutivo Provincial del desdoblamiento (en 4 cuotas) del

Aguinaldo en Julio de 2012. En el marco del conflicto antes mencionado TODAS las agrupaciones

Gremiales existentes en ARBA, realizaron medidas de fuerza consistentes en el PARO de actividades

sin presencia en el lugar de trabajo, pero para sorpresa de los trabajadores nucleados en ATE, SOLO

se efectuaron los descuentos de los días de paro a los afiliados a este gremio.

Los descuentos sufridos arbitrariamente, en ARBA, por los trabajadores afiliados a ATE, suponen una

clara violación de los convenios 87 y 98 de la OIT (Libertad Sindical, Protección del derecho de

sindicación y negociación Colectiva) por parte del Organismo.

5. Falta de desarrollo de la carrera Administrativa – falta de re-categorizaciones:

Todos en algún momento hemos valorado al trabajo como fuente de oportunidades, de desarrollo de

las habilidades y de conocimientos.

Los trabajadores se interrogan en el transcurso de su participación en la organización, sobre el futuro

esperado, las oportunidades y la manera de progresar.

La carrera Administrativa está constituida por todas las tareas desempeñadas durante la vida laboral de

una persona, la cual no debemos confundirla con una carrera académica.

Cuando se carece de objetivos profesionales es imposible lograr el progreso, entendiendo como

objetivos profesionales los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se buscan desempeñar.

La planeación de la carrera constituye un instrumento idóneo para que las organizaciones hagan frente

a sus necesidades de personal. Cuando existe la planeación de la carrera, es más probable que los

empleados se fijen metas y trabajen activamente para obtenerlas. Estos objetivos pueden motivar a los

trabajadores a progresar en su capacitación, formación académica y técnica.

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No es menor mencionar que el Art. 19º de la Ley 10.430 (Régimen del personal de la Administración

Pública Provincial), en si inciso f) establece la Carrera como un DERECHO del personal de planta

permanente, DERECHO VEDADO en la actualidad por ARBA.

Carrera INEXISTENTE en la actualidad en ARBA.

6. Falta de Desarrollo de la carrera profesional:

En relación a la carrera profesional, comprendemos que es necesario para las organizaciones contar

con recursos humanos con un perfil profesional sólido para asegurar el cumplimiento de su misión y

de sus objetivos.

Puede ser un aspecto de vulnerabilidad y precariedad organizacional la profesionalización insuficiente.

Además, la alta formación y calidad de los recursos humanos que desarrollan funciones en las

Organizaciones debería generar el ambiente propicio para que los sueldos puedan aumentar su nivel.

Según Drucker, liderar es hacer y por tanto el liderazgo no sólo es sinónimo de carisma, sino que

consiste en hacer cosas, tomar decisiones, siendo las más importantes que debe tomar la organización,

las relacionadas con su personal, lo que impacta en forma directa en el rendimiento de la misma, en la

eficacia en el cumplimiento de los objetivos de la institución.

El autor señala que la organización nunca podrá funcionar mejor que el personal que la compone.

Un elemento de la profesionalización que tiene un impacto positivo en la consecución de las metas, es

la idoneidad del profesional, que en cierto modo asegura que se cumplirá la tarea de la mejor manera

posible.

Por otro lado, los profesionales poseen un grado de compromiso hacia las organizaciones, entre sus

expectativas como profesional, se encuentra inmerso el desafío de que la organización crezca, y por

tanto orienta los resultados de su trabajo en relación a ello.

Otro punto que también traen los profesionales es la autonomía en sus tareas. Ya no son personas que

pueden tener gran voluntad pero que carecen de foco para orientar sus esfuerzos o visualizar las metas;

el profesional logra autonomía en su trabajo en virtud de su formación y de su experiencia, la cual

también vuelca a su tarea, generando un efecto de retroalimentación.

Cambios en el contexto que reclaman habilidades y competencias específicas para llevar adelante las

tareas propias de la organización, también tienen impacto dentro de la organización, requiriendo en

algunos casos la profesionalización.

El desarrollo de la carrera profesional es el derecho de los profesionales a progresar, de forma

individualizada, como reconocimiento a su trayectoria laboral en base a una evaluación objetiva y

reglada, en cuanto a conocimientos, experiencia y cumplimiento de objetivos.

La promoción y el desarrollo de la carrera profesional se refiere a todas las actividades que pueden

realizarse a lo largo del tiempo y que pueden incluir distintos puestos o distintos trabajos, y a las

posibilidades que se le ofrecen al trabajador para ascender en su medio laboral.

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El desequilibrio entre las aspiraciones del individuo sobre el desarrollo de su carrera profesional y el

nivel real de sus logros se puede convertir en fuente de preocupación, ansiedad, frustración (INSHT,

2001a).

También los trabajadores que teniendo méritos y capacidad y que no son promocionados en su carrera

profesional pueden sufrir falta de motivación laboral (insatisfacción, falta de compromiso y desánimo)

(Mansilla Izquierdo, 2004).

Por eso, es conveniente establecer en la Organización un plan de promoción y medidas de recompensa

(sistemas de remuneración, acceso a formación, plus), basados en la equidad: méritos y capacidad de

los trabajadores.

Según estudios realizados (William F. Rothenbanch – 1.982), se reveló que existen cinco factores

esenciales para las personas que se desempeñan profesionalmente en una organización, a saber:

Igualdad de Oportunidades (normas de juego limpias), Apoyo del jefe inmediato, conocimiento de las

oportunidades (sistema idóneo de comunicación que informe a todos sus integrantes), Interés del

empleado y Satisfacción profesional.

ARBA, la organización “profesionalizada” está orientada al DESTRATO hacia el profesional.

ARBA ha incorporado en los últimos 10 años mayoritariamente profesionales buscando el beneficio

que esto conlleva, pero contrariamente a lo esperado el organismo posee una política de destrato y

maltrato hacia los profesionales que se ve reflejado en las siguientes conductas:

No existe dentro de la remuneración un Adicional por título, ni ningún otro reconocimiento

económico que abarque a todos los profesionales del Organismo.

No existen posibilidades de ascenso, ya que no existen los CONCURSOS para acceder a los

cargos de mayor jerarquía (los mismos son asignados por amistad, parentela o intereses

específicos y particulares), es decir, que no existen Igualdad de oportunidades ya que las reglas de

juego actuales no son limpias. Tampoco existe el conocimiento de las oportunidades, ya que los

empleados conocemos los puestos que se generan cuando se ha realizado el remplazo de la

persona a su cargo.

No existe trato justo entre los empleados, ya que no se tiene en cuenta el mérito, la habilidad y su

conducta (ética y moral) a la hora de seleccionar los candidatos a los puestos a cubrir.

No existe un plan coherente de capacitación que permita el desarrollo de la carrera administrativa

y profesional.

No existe un agrupamiento que garantice “IGUAL TAREA IGUAL REMUNERACIÓN”. Los

Agentes Fiscalizadores realizan la misma tarea y sin embargo existen diversas escalas salariales en

virtud de las diferentes categorías que revisten los mismos, cuando lo único que debería

diferenciarlos es la antigüedad.

Es necesaria la vigencia y desarrollo de la carrera administrativa (y profesional), dotando al empleo

público provincial de normas que establezcan y regulen la creación de escalafones que garanticen los

procesos de progreso del trabajador en dicha carrera administrativa.

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En relación a la situación laboral de los trabajadores profesionales de ARBA, si nos basamos en la

premisa o hipótesis de que quienes poseen mayores niveles formativos gozarían, en sentido amplio, de

mejores condiciones de trabajo, llegamos a la conclusión que en ARBA esta hipótesis es falsa.

7. Factores políticos:

La esencia de los problemas políticos en ARBA toma la forma de luchas de poder entre individuos que

tratan de alcanzar metas personales y de organización.

Estas luchas producen coaliciones de muchos tipos como por ejemplo pactos de “asistencia mutua”.

En un ambiente dado por la falta de concurso y la posibilidad del cambio inmediato del funcionario sin

el costo en tiempo y esfuerzo de tener que evaluar las habilidades (merito, habilidad y conducta)

posibilita un ambiente de inestabilidad e inseguridad que se traduce en la falta de proyecto

organizacional permanente y estable en el largo plazo.

El ambiente de inseguridad producto de los permanentes cambios de personal “Jerárquico Político”,

donde no hay continuidad de políticas ya que con el cambio de la persona cambia la visión del trabajo

generando permanentes cambios de rumbo en los criterios de trabajo.

Criterios de trabajo sin sustento legal y técnico que genera inseguridad jurídica e irresponsabilidad

hacia la sociedad representada por los contribuyentes.

Para Mintzberg (Mintzberg, Henry – 1992), en general, la organización representa para la mayoría de

los agentes internos el lugar más importante donde satisfacer sus necesidades.

La principal diferencia está dada en que para los Funcionarios o “Jerárquicos Políticos”, el organismo

(ARBA) sólo es incidentalmente el lugar donde persiguen sus objetivos (un lugar entre muchos) en

cambio para los trabajadores (personal de carrera) que pasan allí toda su vida laboral, es el único lugar.

Lo antes mencionado marca una gran diferencia a la hora de tomar decisiones en la organización que

afectaran la vida laboral de los trabajadores, en relación a si la persona que toma la decisión está de

paso en el Organismo (quien seguramente no posee un sentimiento de pertenencia muy desarrollado)

ya que su capacidad de empatía se verá afectada por su falta de identificación con el organismo o una

identificación inferior a la que puede poseer un trabajador que desarrollará toda su vida laboral dentro

del organismo.

8. Falta de transparencia en la gestión:

Esta falta de transparencia es la unión de distintas variables, las cuales conforman un entramado

pernicioso para los trabajadores.

Entre las cuestiones que conforman este entramado nocivo podemos destacar, ocultamiento de

información importante para los trabajadores (Ej. Resoluciones Internas), incorporaciones irregulares

al organismo (fuera del concurso público), acceso a los cargos jerárquicos a “dedo” (sin mediar

CONCURSO de antecedentes y oposición), donde se observa la llegada a estos puestos de personajes

carentes de conocimiento, capacidad y no faltos de irregularidades en sus conductas morales y éticas

dentro del organismo; violencia laboral; falta de claridad en la determinación del rendimiento esperado

de los trabajadores según el puesto función, situaciones que generan ambivalencia ante el mismo

rendimiento, como por ejemplo un trabajador es excluido de acciones extras (“Operativo de Verano”)

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y otro (con igual o menor rendimiento) es designado supervisor; inexistentes mecanismos de control

para detectar y desplazar de sus cargos a los funcionarios corruptos, pudiéndose percibir una actitud

direccionada a sostener y perpetuar los focos de corrupción ya establecidos.

Lo antes mencionado debe ser revertido para demostrar transparencia ya que su permanencia solo

acentúa la pérdida de credibilidad y hace más dificultoso el trabajo para el personal que se vincula con

el “cliente externo” (según definición de la Norma ISO 9001:2008), ya que se resienten las relaciones

con los contribuyentes.

Todo lo mencionado genera un ambiente interno, no sano, plagado de injusticias e incertidumbre

dando como resultado trabajadores desmotivados, frustrados por comprender que el ESFUERZO,

CONOCIMIENTO, CAPACIDAD Y BUENA CONDUCTA no tienen valor a la hora de aspirar a su

superación, donde el desarrollo profesional/laboral está vedado para la mayoría de los trabajadores,

resultando un negocio para unos pocos privilegiados.

Además, nadie puede negar que en la actualidad exista una demanda impuesta por la necesidad de

transparencia en las acciones.

El tema de la transparencia es uno de los principales aspectos que se encuentran en el centro de las

discusiones actualmente vigentes acerca de los Organismos Públicos.

Como afirman Arboleya y López (2000), la transparencia y la legitimidad social son atributos

fundamentales de la credibilidad y un factor clave para la sustentabilidad.

Como mencionáramos, el Organismo no actúa solo, sino que interactúa con la sociedad con quien, en

virtud de la función ejercida posee un alto grado de responsabilidad.

9. Violencia laboral:

Existen en la actualidad en ARBA, denuncias sobre Violencia laboral, las cuales están siendo llevadas

adelante.

Este aspecto incluye temas como la discriminación, la violencia y el acoso laboral.

Es necesario seguir indagando sobre el conocimiento y la percepción acerca de los mismos y

promoviendo incrementar la conciencia del problema en todos los actores involucrados en el empleo

público, con el objetivo de consolidar “relaciones laborales armoniosas y de mutuo respeto, en un

ambiente libre de violencia laboral y promotoras del principio de la no discriminación y de la igualdad

de oportunidades y trato”.

Todos los puntos desarrollados describen las características particulares que definen las CyMAT en

ARBA y son el punto de partida para el análisis del Clima Organizacional.

Análisis particular del sector de fiscalización:

Según la Comisión Intergubernamental de la Salud Ambiental y del Trabajador (CISAT), existen

desigualdades en la salud o situaciones de inequidad cuando la distribución de los factores de riesgo y

condiciones de trabajo, determinan que algunos trabajadores se hallen más expuestos que otros a

situaciones desfavorables para su salud.

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Este sería el caso de los trabajadores de ARBA que realizan sus tareas en las Gerencias de

Fiscalización, es decir, los Agentes Fiscalizadores o “Inspectores”, las cuales detallaré a continuación.

Si bien, la percepción del riesgo puede ser una apreciación subjetiva de la gravedad o importancia del

mismo, para quienes trabajamos en la mencionada Gerencia, el riesgo está basado en el conocimiento

personal del mismo, obtenido de la experiencia diaria y cotidiana.

En la Constitución de la Organización mundial de la salud, de la cual Argentina es miembro,

menciona dentro de los principios que son básicos para la felicidad, las relaciones armoniosas y la

seguridad de todos los pueblos, que la salud es un estado de completo bienestar físico, mental y

social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades.

El Organismo ha dado un salto cualitativo mediante la profesionalización del Sector, pero el trabajo

profesional o intelectual sigue siendo una zona gris a la hora de las políticas de prevención,

reconocimiento de las afecciones de las tareas realizadas, análisis del impacto de la tarea en la salud de

los trabajadores del Sector.

Si bien en algunas tareas profesionales como la de los Trabajadores de la Salud (Médicos) se ha

avanzado y reconocido el impacto de su tarea en su salud, podemos decir que la tarea de Fiscalización

no ha tenido la misma suerte.

La tarea que se desarrolla en las Gerencias Generales de Fiscalización supone un riesgo ante las

eventuales reacciones adversas del sector inspeccionado, como asimismo el carácter peligroso que

para la integridad psicofísica del inspector involucra a la misma. Todo ello en base a que la función

desempeñada por el fiscalizador implica actuar como brazo rector del Estado.

Una manera de conocer la impronta de la tarea realizada es focalizar el origen de la relación jurídica

tributaria. El Estado para su funcionamiento y para cumplir con sus distintas funciones requiere de

fuentes de financiamiento, las que básicamente son de carácter tributario.

La Relación Jurídica Tributaria, es el vínculo jurídico obligacional que se entabla entre el fisco como

sujeto activo que tiene la pretensión de una prestación pecuniaria a título de tributo y un sujeto pasivo

que está obligado a la prestación.

Estado y Contribuyente poseen un vínculo en el cual, el primero (Estado) exige en forma reglada al

segundo (Contribuyente), una parte de su ingreso o riqueza con el propósito de financiar la prestación

de servicios a su cargo. Podemos apreciar que lo mencionado da nacimiento a un “Convenio

Unilateral” impuesto coercitivamente por el Estado en virtud de su poder de imperio.

El elemento esencial del tributo es la coacción o sea, la facultad de compeler al pago de la prestación

requerida y que el estado ejerce en virtud de su poder de imperio.

La evasión impositiva constituye un problema importante, impidiéndole al Estado obtener recursos

que le corresponden para utilizarlos en los gastos sociales y en general para hacer frente a su accionar

diario. Como sabemos, la Evasión Fiscal consiste en no pagar total o parcialmente el tributo, pero

violando la ley; es decir la evasión fiscal es ilícita y por ello conlleva a sanciones.

También se puede decir que la evasión fiscal es toda eliminación o disminución de un monto tributario

producido dentro del ámbito de un país por parte de quienes están jurídicamente obligados a abonarlo

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y que logran tal resultado mediante conductas fraudulentas y omisivas, violatorias de disposiciones

legales.

Consideramos que la principal facultad de la Administración Tributaria es la de fiscalización, función

que la ejerce bajo el Ius Imperium, comprobando lo que los contribuyentes declaran, controlando sus

actividades directamente, investigando todo hecho con relevancia fiscal; dando lugar a la facultad de

determinación en caso de existir inexactitud con lo declarado.

Todo esto nos sitúa en la relación de riesgo potencial con que se encuentra el fiscalizador ante cada

contacto con el contribuyente objeto de verificación.

Ahondando en las características generales de la función y responsabilidades inherentes al fiscalizador,

decimos que la facultad de fiscalización está respaldada por el marco legal plasmado en el Código

Fiscal de la Provincia de Buenos Aires (Ley Nº 10.397).

La fiscalización es sinónimo de control. Fiscalizar equivale a ejercer un dominio o supervisar con

carácter de autoridad. En todos los órdenes, la acción de fiscalizar, representa la de sindicar, criticar,

vigilar o inspeccionar las acciones de otra u otras personas. Actividad de gran trascendencia, ya que se

constituye en uno de los pilares fundamentales del crecimiento de los niveles de recaudación.

La Función de Fiscalización tributaria es aquella mediante la cual se determina el incumplimiento de

las obligaciones tributarias que tengan los contribuyentes, realizando un conjunto de acciones y tareas

para obligarlos a cumplir con sus deudas, creando hacia el futuro una conducta tributaria positiva. En

el ejercicio de la facultad de fiscalización existe una acción unilateral de “requerir” de la

Administración Tributaria y el sujeto pasivo fiscalizado sólo cumple una labor de “cumplimiento” de

los requerimientos fiscales. La fiscalización es una facultad necesaria en el “entender”, que si los

hechos no fuesen comprobados o no fuesen potencialmente comprobados, la tendencia de los

contribuyentes sería omitir el cumplimiento de sus obligaciones tributarias o cumplirlas parcialmente.

Asimismo, el ejercicio de la función fiscalizadora incluye la inspección, investigación y el control del

cumplimiento de obligaciones tributarias, incluso de aquellos sujetos que gocen de exenciones o

beneficios tributarios. La facultad de fiscalización se sustenta en el principio de desconfianza fiscal,

según la cual, es deber de la Administración Tributaria revisar el estricto cumplimiento de las

obligaciones tributarias por parte de los sujetos pasivos.

Concluido el proceso de fiscalización o verificación, la Administración Tributaria emitirá la

correspondiente Resolución de Determinación, Resolución de Multa, etc., no obstante previamente a la

emisión de las resoluciones referidas la Administración Tributaria podrá comunicar sus conclusiones a

los contribuyentes, indicándoles expresamente las observaciones formuladas y, cuando corresponda,

las infracciones que se les imputan. Siendo los Agentes Fiscalizadores quienes deben informar a los

contribuyentes tales cuestiones previas a la determinación de Oficio.

Asimismo dentro de las características particulares de la tarea, los Agentes Fiscalizadores se

encuentran expuestos a situaciones que pasaremos a destacar:

Deben hacer cumplir la Ley.

Su objetivo final es detectar evasión o fraude y determinar sanciones e informar al

contribuyente el resultado obtenido en la verificación.

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Las fiscalizaciones deben efectuarse en el domicilio fiscal del contribuyente, motivo por el

cual el Agente Fiscalizador se encuentra en un ámbito de desprotección y en desventaja (por

estar en ámbito ajeno potencialmente hostil).

Ante la falta de consentimiento para realizar las inspecciones en locales, plantas u oficinas

ocupados por los contribuyentes, responsables o terceros, en todos los casos deberá solicitarse

el auxilio de la fuerza pública y otras medidas que considere necesarias conforme las

disposiciones vigentes.

En el marco de las tareas de fiscalización masivas (operativos) se originan tareas con

exposición en la vía pública, a modo de ejemplos:

o Control de traslado de mercadería en las rutas;

o Control Puerta a Puerta;

o Notificaciones: con ingreso a barrios de difícil acceso (calles de tierra, desolados,

etc.,), zonas de alto riesgo (por su marginalidad) y zonas donde las Empresas de

Correo no ingresan;

o Intimaciones de Deuda;

o Secuestro de vehículos por deuda de patente;

o Tareas Nocturnas en restaurantes, locales bailables, etc.

o Traslado habitual de un punto a otro dentro de la misma localidad, localidades

cercanas o distantes; debiendo acceder a rutas o caminos con distintas condiciones de

accesibilidad.

o Traslado/Ingreso/Permanencia en zonas inseguras en virtud de la ubicación de las

plantas fabriles, depósitos y en general por el domicilio del contribuyente

(Frigoríficos, zonas portuarias, curtiembres, etc).

El Estado Provincial, en su calidad de empleador como guardián del bienestar general, debe arbitrar

todos los medios y tomar las medidas necesarias para eliminar o, cuanto menos, reducir los riesgos y

las posibilidades de consumación de siniestros.

En la actualidad el organismo carece de medidas protectorias y de seguridad para las tareas

desempeñadas por sus agentes fiscalizadores, las cuales configuran un riesgo objetivo y cierto para la

salud psico-física de los mismos, e incluso las mismas no son incluidas o reconocidas en las Leyes

Vigentes de Seguridad Laboral.

En virtud de todo ello y a fin de poder establecer cuáles son los motivos que determinan la necesidad

de encuadrar la actividad que desarrolla un agente fiscalizador como actividad de riesgo, cabe

mencionar las situaciones de permanente exposición que acompañan nuestra tarea y las cuales

identificamos bajo dos tipos de riesgo, a saber:

1. Psicofísico

2. Profesional

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El riesgo psicofísico más alto se detenta en un riesgo subjetivo producto de la motivación psicológica

del contribuyente.

Como mencionáramos en el aparato correspondiente a cómo se realizan las tareas de fiscalización, los

Agentes Fiscalizadores deben realizar principalmente las tareas en el domicilio del contribuyente, en

situación de desventaja y de desprotección, quedando a merced de aquel.

El Agente fiscalizador nunca es bienvenido por el contribuyente, siendo los Agentes los receptores del

malestar del mismo, en virtud de su percepción de la presión fiscal o visión negativa del Organismo y

del Estado.

El Agente Fiscalizador es sometido a malos tratos, insultos y en algunos casos hasta amenazas e

incluso a escuchar “propuestas” o “arreglos” impropios, en virtud de la generalización de la

corrupción.

Todo lo hasta aquí expuesto genera un STREES, que aunque pudiera reducirse, JAMAS se podrá

eliminar por la naturaleza misma de la tarea.

La tarea de fiscalización no es posible sin la implementación de trabajo de campo que comprende las

vistitas domiciliarias, como por ejemplo: a las fábricas o depósitos del contribuyente o terceros, que

generalmente se encuentran (por ser zonas de fábrica, frigoríficos, zonas portuarias, etc.) en zonas o

barrios de alta peligrosidad por su marginalidad. No debemos olvidar que en la mayoría de los casos el

riesgo que corren estos Agentes en la realización de las tareas de campo se complejiza con el hecho de

tener que transitar, en la mayoría de las ocasiones solos, por los barrios o zonas antes mencionados.

Sin dejar de mencionar que existen sectores de la economía (Por ej.: frigoríficos, pesca, etc.) con

mayor oposición o resistencia a ser fiscalizados, poniendo en mayor riesgo al Agente Fiscalizador ante

las eventuales reacciones adversas del SECTOR implicado, que muchas veces requieren del auxilio de

las fuerzas de seguridad.

Como consecuencia de todo lo mencionado respecto de la tarea que realiza el Agente Fiscalizador,

podríamos esbozar los riesgos psicofísicos que se suceden en el desarrollo del trabajo cotidiano, a

saber:

• Amenazas.

• Agresiones verbales.

• Retención en contra de su voluntad en el domicilio del contribuyente.

• Asaltos en la vía pública, en el marco de notificaciones o traslado de los Agentes.

• Accidentes automovilísticos en ruta, tanto con vehículos propios afectados al trabajo (por no existir

otros medios alternativos de transporte o a los efectos de disminuir los riegos) como con vehículos

oficiales y público.

• Presión psicológica que conlleva la manipulación de la documentación del contribuyente.

• Riesgo de Robo o pérdida de los bienes que tenemos a nuestro cargo (Expedientes – PC – impresoras

portátiles, etc.) y su correspondiente sumario administrativo.

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• Ser sometidos a intentos de extorsión o coima.

Con respecto al riesgo profesional, la posición del Inspector (Contador Público/Abogado) en el

desarrollo de su tarea habitual (auditorías fiscales, etc.) puede ser criticada arbitrariamente como

“insuficiente” por cualquiera de las partes intervinientes, es decir el Fisco y Contribuyente que, a su

vez, pueden pretender una sanción/reparación por el supuesto incumplimiento de las obligaciones a su

cargo o por aplicación de criterios en la interpretación de una Norma.

Asimismo la Ley 10.430 en su Artículo 149° establece: “Agrupamiento Personal Profesional. El

agrupamiento Profesional comprende a los agentes con título de nivel universitario, debidamente

matriculado en el Colegio o Consejo Profesional respectivo, que realicen actividades propias de su

profesión.”.

La actividad realizada por el inspector se encuadra dentro de lo normado precedentemente, que se

corresponde a la órbita pública; como así también es sometido a lo normado por los Consejos o

Colegios Profesionales, que se corresponde al ámbito privado. El inspector como funcionario público

y trabajador del estado se encuentra sujeto a los criterios emanados de las Autoridades, lo cual no lo

exime del nivel de responsabilidad ante el contribuyente y Consejos o Colegios profesionales en donde

se halla matriculado.

Todo esto conlleva a que en el trabajo cotidiano se suceden los siguientes riesgos profesionales que a

modo enunciativo pasamos a detallar:

Pérdida del Título profesional o inhabilitación de la Matricula por aplicación de “Criterios de

Ajuste” emanados de la Técnica Tributaria o lo que es peor, por la simple orden de la

superioridad, sin sustento técnico o legal.

Riesgo por la Responsabilidad Profesional por la manipulación de la información contenida en

la documentación aportada por el contribuyente (SECRETO PROFESIONAL).

Responsabilidad Profesional por el riesgo de robo o pérdida de los bienes que tenemos a

nuestro cargo por la información contenida (Expedientes – PC – impresoras portátiles, Actas,

etc.) y su correspondiente sumario administrativo.

Responsabilidad Profesional por la firma del trabajo técnico y de los instrumentos públicos.

Denuncias judiciales como consecuencia de la aplicación de criterios establecidos por el

Organismo;

Ser sometidos a intentos de extorsión o coima.

A partir de Diciembre de 2011, fecha en la que la Provincia de Buenos Aires adhirió a la Ley

Penal Tributaria Nacional (Ley 26.735, que modifica la Ley 24.769), y a partir de la

eliminación del Art. 19° de la Ley 24.769, surgen las obligaciones del deber de denunciar que

tienen los funcionarios o empleados públicos que conozcan de un delito penal tributario en

ocasión o en ejercicio de sus funciones y el consecuente incumplimiento de los deberes de

funcionario público sino lo hacen. Asimismo, los funcionarios antes mencionados pueden

lidiar con la responsabilidad eventual por falsa denuncia.

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Como se mencionara en el apartado correspondiente ya se realizó en ARBA una encuesta de Clima

Laboral, pero no se conocieron los resultados porque los mismos no se hicieron públicos.

Aunque no desconocemos la importancia de esta herramienta, hay situaciones que hablan por sí solas,

que está a la vista, que son generadoras de un mal Clima Laboral y no es necesario que lo diga una

encuesta.

Pero si bien hay situaciones “obvias” que no necesitan demasiado análisis, es importante que quede

plasmado en un registro o documento que lo deje expuesto.

Situaciones generadoras de mal clima laboral como en el caso del Sector de Fiscalización con

facultades de control, que al no tener la posibilidad de mejora del escalafón y Carrera Administrativa,

son profesionales con sueldos escasos y sin recursos tecnológicos básicos (PC, Scanner,

fotocopiadora) para enfrentar la Evasión Impositiva.

Todo lo antes mencionado, el contexto político – social, la percepción de los contribuyentes sobre el

Organismo y el gobierno en general, hacen que la tarea de fiscalización se convierta por demás en una

tarea estresante.

A modo de ejemplo se expone el ANEXO V: Sustento periodístico e Institucional y ANEXO VI:

Experiencias relatadas por Inspectores.

CONCLUSIONES:

Si bien en la actualidad las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y derechos humanos

internacionalmente reconocidos, son componentes fundamentales del concepto general de salud, y ésta

a su vez forma parte del desarrollo socioeconómico, aún en ARBA no lo percibimos como un derecho

fundamental de los trabajadores ni una prioridad del Organismo.

No existe en la actualidad ni el análisis, ni la prevención de los riesgos para la Seguridad, la Higiene y

la Salud laboral, sino más bien una política de resarcimiento para los hechos contemplados en la ART.

En ARBA existe un “Sector” de Salud y Seguridad en el Trabajo que depende de la Gerencia de

Logística y Servicios Generales.

Es necesario mencionar que la Gerencia de Logística y Servicios Generales, es un área de apoyo en

ARBA que trata de achicar la brecha que existe entre ciertas necesidades del personal de la Agencia y

la posibilidad de compra y/o reparación, adecuación o mudanza, y que el Gerente general actual, es un

Ingeniero mecánico.

De esta Gerencia dependen la Subgerencia de Logística, el Departamento de Servicios Generales y

Mantenimiento de Infraestructura, el Departamento de Planificación y Control.

Esta Gerencia realiza la Planificación y Control para estructurar las necesidades de funcionamiento.

El departamento de mantenimiento atiende todo lo que es de arreglo de inmuebles, de reparaciones, de

tendido de cables, de mudanzas, de arreglos y adecuaciones edilicias.

También ha formado la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene, de la que participan los gremios, el

Ministerio de Economía y Arba, para trabajar en la prevención y en la resolución de problemas.

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Los departamentos Automotores y Logística, Administra los vehículos y realiza el mantenimiento de

la flota (Revista “En Blanco” – Año VI Nº 30 – Septiembre 2011 – ARBA).

Lo antes mencionado nos da una pauta de la “preponderancia” que posee para ARBA la Salud,

seguridad e higiene de los trabajadores.

Es de destacar que en ANEXO IV, obrante en el presente trabajo, se expone lo relevado en la

actualidad en relación a la “Situación edilicia del Centro de Servicios locales de Vicente López”, pero

esta situación fue denunciada y posee un expediente administrativo (Nº 2306-219844/06) que se

caratuló el 04/12/2006 como "Refacciones edilicias", y descansa (hace 6 años) en la Subgerencia de

Logística y Servicios Generales, es decir, en la Gerencia donde funciona el “Sector” de Salud y

Seguridad en el Trabajo.

Salud y Seguridad en el trabajo debe abarcar la prevención de los accidentes del trabajo y de las

enfermedades profesionales, así como la protección y fomento de la salud de los trabajadores.

Cuando las condiciones de trabajo no son las adecuadas, se favorecen los riesgos psicosociales y

aparecen alteraciones que podemos encuadrar en estrés laboral, síndrome de burnout (o síndrome de

quemarse por el trabajo) y acoso laboral o mobbing.

Cuando los factores psicosociales son percibidos negativamente por el trabajador se convierten en

riesgos psicosociales, y producen estrés laboral, de manera que tienen el potencial de causar un daño

psicológico, fisiológico, o social al individuo. Por tanto, unas condiciones psicosociales desfavorables

están en el origen de la aparición de conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo y de

consecuencias perjudiciales para la salud y para el bienestar del trabajador.

Debería se prioritario para ARBA, desarrollar políticas internas relacionadas con la salud laboral para

generar y promover el trabajo seguro y sano, así como buenos ambientes y organizaciones de trabajo,

eliminando o minimizando los riesgos presentes, ubicando a los trabajadores de manera adecuada a

sus aptitudes fisiológicas y psicológicas, adaptando el trabajo al hombre, respaldando el

perfeccionamiento y el mantenimiento de su capacidad de trabajo; promover el más alto grado de

bienestar físico mental y social de los trabajadores.

Los trabajadores de ARBA, afectados a las tareas de fiscalización nos encontramos en situación de

desprotección y desigualdad ante las Leyes Vigentes, ya que las enfermedades laborales, es decir, las

producidas en el ámbito o a causa del trabajo, son las reconocidas por el Sistema definido por la Ley

de Riesgos del Trabajo, las cuales forman parte del listado de Enfermedades Profesionales. Asimismo,

hay ciertas cuestiones no contempladas en la A.R.T., como las amenazas, violencia física y verbal por

parte de los contribuyentes o el estrés.

La Organización mundial de la Salud denomina enfermedades relacionadas con el trabajo a las

dolencias como el estrés y la fatiga, pero estas no se encuentran en el listado.

La salud laboral se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo

justas, donde los trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde

sea posible su participación para la mejora de las condiciones de salud y seguridad

En el trabajo las personas desarrollan una actividad física y mental que revitaliza el organismo al

mantenerlo activo y despierto. Mediante el trabajo también se desarrollan y activan las relaciones

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sociales con otras personas a través de la cooperación necesaria para realizar las tareas y el trabajo

permite el aumento de la autoestima porque permite a las personas sentirse útiles a la sociedad.

No obstante el trabajo también puede causar diferentes daños a la salud de tipo psíquico, físico o

emocional, según sean las condiciones sociales y materiales donde se realice el trabajo.

En la sociedad actual las organizaciones están influenciadas por las cambiantes condiciones del

entorno, como la globalización de la economía, la innovación tecnológica, es decir, una época llena de

incertidumbres y problemas sociales que hacen más sensible y vulnerable al trabajador. Por eso, el

vínculo entre la salud laboral, la prevención y el trabajo es el eje sobre el que es necesario que gire la

gestión de la organización, ya que la prevención de riesgos laborales forma parte de la mejora continua

en el trabajo.

La prevención de riesgos laborales tiene que tener una visión global que contemple no sólo los

factores de riesgos de seguridad, higiénicos, ergonómicos y psicosociales, sino también la

interrelación entre los distintos riesgos. Esa interrelación e interdependencia exige un enfoque integral

e integrado, es decir, implantado en todos los ámbitos y toma de decisiones de la organización.

La legislación española reconoce la importancia de los factores psicosociales en la prevención de los

riesgos laborales y plantean la necesidad de mejorar las condiciones de trabajo con el fin de prevenir

los riesgos psicosociales para la salud de los trabajadores, no sucede así en nuestra Legislación.

La prevención de riesgos laborales debe llegar a todos los trabajadores como una actuación única,

indiferenciada y coordinada; es multidisciplinaria en su aplicación e interdisciplinaria en su

concepción, porque es terreno de todos y propiedad de nadie, no es del concurso de una sola disciplina

científica, todos los especialistas y directivos de la organización deben ejecutar acciones de

prevención.

Además como resulta imposible la instauración de medidas de prevención buscando una solución para

cada factor de riesgo psicosocial, y dadas las múltiples causas y efectos de las perturbaciones y los

problemas de salud provocados por los factores psicosociales, es necesario un enfoque multidisciplinar

de ellos en el trabajo, y debe adoptarse un enfoque sistemático con un conjunto de estrategias.

Por todo lo anterior, la prevención de riesgos psicosociales en el trabajo tendrá que ser:

Integral y global, es decir, no deberá limitarse únicamente al puesto de trabajo, sino que

contemplará todos los factores que puedan afectar al trabajador.

Multidisciplinar, es decir, deberá contemplarse desde las diferentes disciplinas preventivas.

Integrada y participativa, es decir, que tienen que intervenir e implicarse todos los trabajadores

y niveles jerárquicos, incluyendo la dirección de la organización.

Sistemática y estructurada, es decir, que no conlleve una acción puntual sino una serie de

acciones prolongadas en el tiempo.

Para prevenir los riesgos psicosociales es necesario modificar las condiciones de trabajo que afectan

de manera negativa a los aspectos psicosociales del trabajo, como es su ordenación y la calidad de las

relaciones interpersonales. Todo ello con la participación de los trabajadores. Paralelamente a este tipo

de acciones también es importante dotar a los trabajadores de las habilidades y destrezas necesarias

para el ejercicio de su actividad laboral.

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La formación es un elemento clave en materia de prevención de riesgos en el trabajo debido a las

condiciones cambiantes del entorno laboral. El objetivo que se persigue con la formación es conseguir

un ajuste individuo-puesto adecuado.

Son necesarios los recursos materiales y humanos para que el trabajo no sea una actividad de riesgo

para las personas. Estas acciones empiezan con la formación, capacitación en prevención, con el

fomento de patrones culturales y formativos adecuados, y con la realización de las inversiones

económicas necesarias para la mejora de los sistemas sociolaborales.

La CISAT, reconoce que la enfermedad profesional es una lesión orgánica, trastorno enzimático o

bioquímico, trastorno funcional o desequilibrio mental, permanente o temporal, causado, adquirido,

producido, desencadenado o agravado por las condiciones especiales en que un trabajo está obligado a

realizarse por un trabajador/a en el ejercicio de una profesión o actividad determinada.

El estrés laboral también genera consecuencias perjudiciales para la salud de la persona y el ambiente

social y, además, inhibe la creatividad, la autoestima y el desarrollo personal.

Pero las consecuencias del estrés laboral no sólo perjudican al individuo, sino que también pueden

producir un deterioro en el ámbito laboral, influyendo negativamente tanto en las relaciones

interpersonales como en el rendimiento, la productividad y el desempeño del trabajador.

El estrés laboral puede inducir a la enfermedad, al absentismo laboral, al aumento de la

accidentabilidad o incluso a la incapacidad laboral.

Las consecuencias del estrés mencionadas (enfermedad, al ausentismo laboral, al aumento de la

accidentabilidad o incluso a la incapacidad laboral) se asocian a costos tangibles pero también poseen

costos intangibles como la ruptura de las relaciones interpersonales, el aumento de la movilidad

interna (cambio de puesto de trabajo, sectores, etc), la disminución de la creatividad, el bajo

rendimiento, la agresividad en el trabajo y desmejora la calidad de vida.

Entonces si comprendemos que la esencia de la Organización son los trabajadores, las mejoras en sus

condiciones de trabajo tendrán un efecto directo con la mejora de su salud, mejoras que se traducen en

una Organización más eficiente.

Encontramos muy dificultosa la tarea de identificar y encuadrar la tarea de Fiscalización dentro de la

Ley de Seguridad e Higiene Laboral, o determinar los efectos sobre la salud de los trabajadores, en

virtud de que existe un círculo vicioso, el cual pretende que el riesgo, agente de riesgo o enfermedad

debe estar reconocida por la Ley Vigente.

En el concepto clásico, el bien protegido es la capacidad de ganancia, que incluso en algunos casos se

asocia a la capacidad física de trabajo y por ello las leyes que tradicionalmente ordenan el

reconocimiento de las enfermedades profesionales son esencialmente compensatorias.

Si bien el avance en este terreno ha llevado a que las Leyes además de generar derechos a compensar

se convierta en una herramienta de la prevención, dando el lugar a la enfermedades profesionales

como indicador de las Condiciones de Trabajo, las cuales deben ser evitadas o mejoradas.

Si la salud del trabajador es el bien protegido a tutelar, en el concepto moderno de enfermedad

profesional es integral porque incluye el daño a la salud que, sin constituir una enfermedad establecida

y percibida por el que lo sufre, es condición suficiente para otorgar cobertura al bien protegido y no

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sólo compensación a posteriori, cuando lo que se compensa es una pérdida de capacidad física o de

ganancia por una enfermedad constituida y en fase irreversible.

Pero nuestro problema radica en la nula prevención por parte de ARBA, en la falta de investigación en

relación a cuestiones de Salud.

La prevención implica una acción que corresponde en mayor medida al Organismo, el cual debería

establecer programas de vigilancia de la salud, identificando los agentes y factores de riesgo, la

población expuesta a ellos, la intensidad de la exposición y los indicadores que se utilizarán para la

pesquisa precoz del daño, y no como sucede en la actualidad en ARBA que existen acciones aisladas

carentes de cohesión.

La pérdida de la salud o la materialización del riesgo laboral, puede manifestarse de muchas maneras,

a saber: accidentes de trabajo, enfermedad profesional, insatisfacción, relaciones sociales conflictivas,

entre otras, las cuales necesitan abordajes diferentes ya que las causas de su origen pueden ser muy

diversas.

Es imprescindible, entonces, identificar estos riesgos, evaluarlos, monitorearlos, brindar información y

apoyo técnico sobre ellos y buscar los canales más adecuados para su limitación o eliminación

brindando suprema importancia tanto a la salud de los trabajadores como a las condiciones del medio

ambiente de trabajo.

Es lamentable saber que en la Argentina, habitualmente, la rama de la medicina del Trabajo sólo es

tenida en cuenta para cumplimentar mínimamente los requisitos legales tendientes a realizar los

exámenes médicos obligatorios, como los son el Examen Médico Preocupacional o de Ingreso, los

Exámenes Médicos Periódicos y los Exámenes Médicos de Egreso y en ARBA, apenas a

cumplimentar el examen Médico “Preocupacional”, el cual incluso puede realizarse a los trabajadores

ya con varios años de antigüedad dentro del organismo, con lo cual no posee nada de Preocupacional.

La falta de exámenes preocupacionales en el momento en que corresponden, la falta de exámenes

periódicos no permite realizar una comparación o evidenciar los cambios (físicos y psicológicos) que

ha registrado determinado trabajador desde el último examen realizado. Esto imposibilita identificar

los problemas de salud generados en el ámbito del trabajo y como consecuencia de ellos imposible

tomar medidas para corregir o eliminar las causas que generan los cambios en la salud del trabajador.

Pero un plan organizado y realizado a conciencia de medicina laboral, involucra no sólo los exámenes

perocupacionales, periódicos y de egreso (en el caso de que existieran), sino también servicios

médicos, de enfermería y de primeros auxilios, en los lugares de trabajo, según las posibilidades del

lugar de trabajo.

La Medicina del Trabajo debería contribuir a la eliminación de riesgos y promoción de la salud

laboral.

Pero como hemos venido desarrollando en el presente trabajo, el concepto de salud debe ser amplio y

esta clase de prácticas acotan el concepto sólo a la ausencia de enfermedad, dejando de lado la

plenitud psíquica y social, la cual debe ser el objetivo final y el cual debe quedar plasmado en la

Legislación de nuestro país, en relación a Seguridad, Higiene y Salud de los trabajadores.

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Es una necesidad en el deber de prevención, la participación de los trabajadores en las cuestiones de

salud y seguridad a través de comités mixtos paritarios y por qué no, cuestionar si el rol de contralor

puede recaer en manos de una ART privada a la cual el propio auditado contrata.

Por eso, como mencionara en el Resumen al principio de este trabajo, el desafío en cuestiones de

Seguridad, Higiene y Salud no debe reducirse a hacer cumplir la ley sino a resolver los problemas de

seguridad y salud que padecen los trabajadores, estén o no contemplados por la ley, desafío que lleva

implícito el trabajo en un cambio en la Legislación Vigente para ampliar los derechos.

PROPUESTAS:

Generales:

1. Creación dentro del área de personal de ARBA, de un sector específico relacionado con la

Seguridad, Higiene y Salud del trabajador, con el fin crear la política específica relacionada con la

salud, la seguridad e Higiene de los trabajadores del Organismo; que establezca las políticas de

prevención, las medidas a llevar a cabo, los medios para detectar factores de riesgo, y darles

respuesta para su disminución o eliminación.

2. Creación de equipos de trabajo y reflexión compuestos por representantes sindicales, juristas

laborales, médicos, psicólogos para formular propuestas de reforma sobre la legislación vigente en

materia de condiciones y medioambiente de trabajo con vistas a la prevención y a la protección de

la salud. Asimismo para incorporar aspectos no tenidos en cuenta por la legislación vigente.

Considerar el punto de vista de los trabajadores para la toma de decisiones en relación a aspectos que

afecten directa como indirectamente al trabajador.

Implementar las medidas necesarias para realizar el análisis y desarrollo en la legislación Vigente

sobre aspectos psicosociales, a fin de reconocerlos para darles un posterior tratamiento.

3. Realizar en ARBA un estudio del medioambiente laboral. Encuesta de clima organizacional o

laboral, que incluya a toda la organización. Difusión de los resultados y sobre la base de la

información obtenida generar acciones para cambiar las condiciones laborales que generan

insatisfacción, falta de motivación, stress, etc. Los objetivos de la encuesta deben ser determinados

por los funcionarios y discutidos con los representares de los trabajadores.

4. Para mejorar las CyMAT es necesario implementar políticas tendientes a analizar las causas del

deterioro de las CyMAT, que contemplen alternativas para generar e implementar los cambios y

posteriormente permitan el seguimiento del plan en marcha.

Serán necesarias políticas de Seguridad, Higiene y Salud y no acciones aisladas carentes de cohesión

entre ellas.

Los contenidos de políticas y planes a seguir en materia de salud en el trabajo deben contemplar o

tener como objetico: Evitar riesgos (prevención primaria), optimización de las condiciones de trabajo,

integración del trabajo, resaltar la responsabilidad principal del Organismo en relación a la salud y

seguridad en el lugar de trabajo, reconocimiento del interés de los trabajadores en la higiene y

seguridad en el trabajo (dándole la participación necesaria), colaboración y cooperación entre los

empleadores y los trabajadores en condiciones de igualdad, reconocimiento del derecho de los

trabajadores a participar en la toma de decisiones sobre su propio trabajo, reconocimiento del derecho

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a saber y el principio de transparencia, seguimiento continuo y desarrollo, al desarrollo del personal y

a la promoción de investigaciones sobre el control de riesgos. Asimismo, tales políticas deben

promover prácticas de trabajo seguras, la participación de los trabajadores en la toma de decisiones y

el análisis, relevamiento y control de los riesgos del trabajo en su origen,

5. Capacitación permanente en relación a la Seguridad, Salud e Higiene laboral.

Capacitación e información a los trabajadores acerca de los riesgos presentes en el lugar de trabajo y

las medidas para prevenirlos o minimizar los efectos indeseables. Transmitir esta información a través

de personas idóneas del tema y no solamente enviando un mail (Ejemplo: Comunicado Interno Nº 398

de fecha 29/08/2012 donde se informaba a los trabajadores que se elaboró un manual acerca del uso

de los extintores de incendio en los lugares de trabajo. Se explica cómo se genera el fuego, qué tipos

de fuego y de extintores existen, cómo debe usarse el extintor, cuáles son las causas principales que

provocan los incendios y qué se debe hacer en esos casos y en caso de duda enviar un mail o llamar

por teléfono).

6. Capacitación en relación a riesgos y formas de actuar en caso de emergencias (incendio,

evacuaciones, etc). Implementar simulacros de evacuación, etc.

7. Promover o realizar estudios sobre los temas de CyMAT, tanto mediciones objetivas como

subjetivas, a los fines de conocer la percepción de los trabajadores del Organismo, reconocer los

agentes del medio ambiente laboral que pueden causar enfermedad en los trabajadores y evaluar

los agentes del medio ambiente laboral para determinar el grado de riesgo a la salud.

8. Promover o realizar estudios sobre la valoración del estrés laboral y satisfacción laboral mediante

encuestas a los trabajadores, con el fin de identificar los agentes que generan el estrés y la

insatisfacción, falta de motivación, etc.

9. Crear un sistema estadístico en cuanto a incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales.

10. Controles generales de salud a los trabajadores.

11. Crear programas de formación y la concientización sobre el cuidado de la propia salud.

12. Políticas abarcativas de todos los trabajadores y no limitadas a los trabajadores de Casa Central en

La Plata.

13. Crear canales de comunicación ascendentes mediante los cuales los trabajadores puedan plantear

necesidades e intereses.

Pautas internas para denuncia y seguimiento por parte de los trabajadores sobre las cuestiones de

Salud, Seguridad e Higiene.

14. Eliminar la desigualdad informativa, considerando a la información como el nivel mínimo e

indispensable de participación.

Comunicación transparente descendente, participación en la información a la totalidad de los

trabajadores en todas las cuestiones que los afecten directa o indirectamente.

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15. Creación de mesas técnicas para el tratado de temas que afecten directa o indirectamente a los

trabajadores, extensivas a todas las Organizaciones Sindicales que posean afiliados dentro de

ARBA.

16. Ampliar la concepción de salud y seguridad con un planteo más abarcativo donde prime la “Salud

del trabajador” (física y mental). Tender al cuidado integral del trabajador.

17. Intensificar los sistemas de control interno y externos para eliminar la falta de transparencia, el

manejo discrecional de dinero, desigualdad de oportunidades y trato, corrupción, gastos e

inversiones realizadas por el organismo, falta de democracia sindical y persecución gremial.

Eliminar las prácticas actuales que generan un ambiente de trabajo no sano, por la falta de

transparencia, revirtiendo esto mediante la igualdad de oportunidades y trato (Habilitando los

Concursos, democracia Sindical, reactivación de la Carrera Administrativa, rendición de cuentas de las

partidas asignadas como remuneraciones extras “UOC”, Incentivo, Puestos Función (R.I. 026/2009) y

control en la utilización de la partida presupuestaria “Viáticos”.

Especificas: Sectores con tareas potencialmente riesgosas:

1. Promover o realizar estudios sobre los temas de CyMAT, tanto mediciones objetivas como

subjetivas, a los fines de conocer la percepción de los trabajadores del Sector de

Fiscalización.

2. Crear un sistema estadístico en cuanto a incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales del Sector.

3. Reconocer la tarea de fiscalización como tarea riesgosa.

4. Formular planes de prevención.

5. Abandonar las prácticas de carácter indemnizatorio (Ej. Accidente) y contemplar todos los

factores de riesgo presentes en la tarea de fiscalización e incorporar esos montos al salario

básico de los fiscalizadores.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

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Arellano Pérez, Severiano Saraz Lozano.

Clima Organizacional - Juan Manuel Glez de Mendoza, Ricardo Cruz, Sergio Adalberto Franco

Chávez.

Ley Nacional de Riesgo del Trabajo Nº 24.557. Ley Nacional Higiene y Seguridad en el Trabajo Nº 19.587.

Listado de Enfermedades Profesionales previsto por el artículo 6º, inciso 2 de la Ley Nº 24.557.

Constitución de la Organización mundial de la salud, Geneva, 1946.

Resolución 269/2012 del Ministerio de Salud (M.S.): “Glosario Temático de la Salud del Trabajador en

el Mercosur”.

Lley 14.226: “Creación de los CoMiSaSEP y las Comisiones Jurisdiccionales.

Constitución de la Provincia de Buenos Aires.

Manual de Riesgos Psicosociales en el trabajo: Teoría y Práctica - Fernando Mansilla Izquierdo.

Philip Selznick, Fundamento de las teorías de las organizaciones- Editorial: La visión sociología

americana, California, Febrero 1948.

Drucker, Peter, Administración y Futuro, Editorial Sudamericana, Buenos Aires, 1993. Peter M. Senger, La Quinta disciplina: El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje:

Editorial Granica, Año 1998.

BUENOS AIRES TRABAJO | BA

Somavía, Juan. Trabajo Decente: Memoria del Director General, OIT, 1999.

Mintzberg. Henry (1984) - La Estructura De Las Organizaciones. Ed. Ariel, Barcelona, España

Dejours, Christopher (1990) Trabajo y desgaste mental. Ed. Humanitas. Bs. As.

Dessors, Dominique y Guiho-Baily, Marie-Pierre. (1998) - De la psicopatología a la psicodinámica del

trabajo. Trabajo y Sociedad - PIETTE/CONICET - Lumen/Humanitas. Buenos Aires.

Capón Filas, Rodolfo. “Derecho del Trabajo”. Librería Editora Platense. 1999. Schein, Edgar H.; Cruz Cardona, Víctor E. (traductor), Psicología de la organización. Edición ª

Publicación - México D.F.: Prentice-Hall Hispanoamericana, 1994.

Convención Interamericana contra la corrupción – preámbulo.

Convención de las Naciones Unidas contra la corrupción - Resolución 58/4 de la Asamblea General, de

31 de octubre de 2003.

Enrique de la Garza Toledo Y Julio César Neffa - Trabajo, identidad y acción colectiva, Mayo 2010.

Plaza y Valdés, S.A. de C.V.

Las condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT). Presentación de la concepción dominante y de

una visión alternativa. – Julio César Neffa – PIETTE – CEIL –Agosto 1995.

Idalberto Chiavenato – Administración de Recursos humanos – (5º ed) - Noviembre de 1999 – Editorial

Mc Graw Hill. Mintzberg, Henry. El poder en la Organización .Ed. Ariel Barcelona 1992. PAG.218.

Chruden y Sherman – Administración de Personal. 10º Ed. México – C.E.C.S.A.- 1.995.

Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas – Ministerio de

Trabajo e Inmigración – Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo – Universidad

Autónoma de Madrid - Bernardo Moreno Jiménez - Carmen Báez León - Madrid, Noviembre 2010.

Factores Psicosociales y Salud mental en el trabajo- 1º ed., 2006 – Universidad de Guadalajara –

México.

Precariedad laboral y caída salarial. El mercado de trabajo en la Argentina post convertibilidad - Clara

Mareticorena. 7º Congreso Nacional de Estudios del Trabajo – Agosto 2005.

Comportamiento Humano en el Trabajo.- Keith Davis y John W. Newstrom. --Editorial: McGraw-Hill.

- 1999. Décima edición.

Glosario temático de la salud del trabajador en el Mercosur – Comisión Intergubernamental de la Salud Ambiental y del Trabajador (CISAT) – Mercosur Buenos Aires – Argentina Noviembre 2009.

Ley 10.430. Estatuto y Escalafón para el personal de la Administración Pública Provincial

William F. Rothenbach, “Career Development: Ask your Employees for Their Opinions”, Personnel

Administrator, November 1.982, pp. 43, 46, 51).

Norman H. Martín y J. H. Smims, “Thinking Ahead: Power Tactics”, Harvard Businnes Review, Vol

XXXIV, Nº 5, septiembre-octubre de 1.956, pp 25-29.

Revista “EN BLANCO” - Año VI Septiembre 2011 – ARBA.

ANEXOS:

ANEXO I: solicitud de Agua Potable e Insumos Higiene solicitud a Gerente General de Administración en el mes de Noviembre de 2010.

ANEXO II: Situación edilicia del Departamento de Fiscalización del Área Metropolitana: CABA.

ANEXO III: Situación edilicia del Centro de Servicios locales de Mar del Plata.

ANEXO IV: Situación edilicia del Centro de Servicios locales de Vicente López.

ANEXO V: Sustento periodístico e Institucional.

ANEXO VI: Experiencias relatadas por Inspectores.

ANEXO I: Solicitud de Agua Potable e Insumos de Higiene: solicitud a Gerente General de

Administración en el mes de Noviembre de 2010.

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ANEXO II: Situación edilicia del Departamento de Fiscalización del Área Metropolitana: Ciudad

Autónoma de Buenos Aires.

TITULO: Informe de condiciones de Higiene y Seguridad en el trabajo.

OBJETIVO: Verificación de cumplimiento de la Ley 19.587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo, Decreto

Reglamentario 351/79 por parte del empleador Arba (Agencia de Recaudación de la Provincia de Buenos Aires)

LUGAR: Departamento de Operaciones Área Metropolitana Ciudad Autónoma de Buenos Aires (C.A.B.A. I y

II), Relataría y Operativos.

ALCANCE: Relevo del cumplimiento de las condiciones ambientales respecto la Ley 19.587 de Higiene y

Seguridad en el Trabajo y su reglamentación por Decreto 351/79.

METODOLOGIA: Se procedió a relevar las instalaciones donde desarrollan actividades aproximadamente 150

Agentes de la mencionada Agencia, registrando las mismas fotográficamente y tomando nota de declaraciones

del personal que desarrolla actividades en el lugar.

DIRECCION: Bernardo de Irigoyen Nº 972, Primer Piso, C.A.B.A.

Dicho Informe se elabora en el marco de los parámetros establecidos en la Ley 19.587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo y su reglamentación por Decreto 351/79.

OBSERBACIONES: Cabe mencionar que en este lugar además del desarrollo habitual de tareas que realizan

los trabajadores de Arba, se atiende a Contribuyentes, los cuales sufren también las malas condiciones en que se

encuentran los sanitarios.

Local Frente a Calle Ocupado por Grupo de Fiscalizadores

BUENOS AIRES TRABAJO | BA

Se observa una gran cantidad de cables y zapatillas móviles (todas con corriente). Entre ellos se

encuentran cables de red, cables telefónicos y de electricidad.

Local Frente a Calle Ocupado por Grupo de Fiscalizadores

Se utiliza sillas que no son ergonómicas, y sus patas metálicas son peligrosas al encontrarse tantos

cables sueltos en el piso de madera.

al Frente a Calle Ocupado por Grupo de Fiscalizadores

En todo el perímetro del lugar se observan cables tendidos en el piso de madera. Ejemplo de toma

corriente obsoleto.

BUENOS AIRES TRABAJO | BA

Local Frente a Calle Ocupado por Grupo de Fiscalizadores

Otro riesgo son las puertas internas de metal que como se ve en este caso presionan cables con

suministro eléctrico.

Local Frente interno ocupado por Grupo de Fiscalizadores

La mayoría de los muebles son de chapa, pesado y con bordes filosos. En este local no hay ventilación

ni ventanas, solamente tres puertas las que permanecen abiertas al menos dos.

Local Frente interno ocupado por Grupo de Fiscalizadores

En este local se observan también recorridos de cables sueltos y como en este caso pesados muebles

metálicos en sus aledaños.

BUENOS AIRES TRABAJO | BA

Local Frente interno ocupado por Grupo de Fiscalizadores

Esta pared comunica con el local de al lado, de donde vienen estos cables.

Local Sanitario de Hombres Sector Frente

Llaves de luz expuestas, sin tapas con una precaria cinta de embalaje como única protección. La llave

tampoco funciona.

Local Sanitario de Hombres Sector Frente

Inodoro con pérdidas de fluidos, sin tapas y que emanan olores.

Local Sanitario de Hombres Sector Frente

En este sanitario se encuentran dos inodoros de los cuales ninguno está en condiciones de sanidad como

se puede observar en las fotos.

BUENOS AIRES TRABAJO | BA

Local Sanitario de Hombres Sector Frente

La instalación del baño de hombres exhibe cables al aire libre y llaves de luz sin protección.

Local Cocina y Deposito de Vajilla

En este pequeño local se observan tomas corrientes antirreglamentarios por estar en la misma caja que la llave de luz. En este toma se conecta el Sparking del agua.

Local Sanitario de Mujeres Sector Frente

Se observan perdidas de agua constantes. También cajas de luz con cables expuestos

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Local Ocupado por la Relatoría de CABA

Este sector si bien tiene Aire Acondicionado, no tiene funcionando la calefacción central. En la recorrida

se puede ver la precariedad de las instalaciones eléctricas. Alargues tipo “zapatillas” son usados

comúnmente donde se les enchufan artefactos de gran consumo como en este caso heladera, cafetera y

horno microondas. El edificio no cuenta con un espacio propio para realizar los refrigerios ni para el

descanso del personal.

Local Ocupado por la Relatoría de CABA

Los empleados trabajan con este tipo de riesgo entre sus pies. Zapatillas flojas que a su vez están

sobrecargadas de consumo y cables sueltos.

BUENOS AIRES TRABAJO | BA

Local Ocupado por la Relatoría de CABA

Los servidores del sistema informático no tienen un habitáculo propio y se encuentran al acceso de todos

y con sus cables expuestos.

Local Recepción de Cuerpo Central del Edificio

Se observa la máquina de café conectada precariamente a un alargue justo al lado de un sillón para

espera de materiales inflamables.

BUENOS AIRES TRABAJO | BA

Local Baño del Cuerpo Central del Edificio

Este baño es de uso del personal femenino y en ocasiones del público. Se observa la acumulación de

materiales improvisándolo como archivo. Nótese que estos lugares afectados a archivo no son

higienizados. Este baño además tiene una continua emisión de olores fuertes no deseable producto del

sistema de ventilación y/o de desagüe.

Local Central del Cuerpo Central del Edificio Ocupado por Fiscalización

En este lugar se observan cables aéreos expuestos de suministro eléctrico. En este local no funciona la

calefacción central.

Local Central del Cuerpo Central del Edificio Ocupado por Fiscalización

Se observan cables sueltos y alargues tipo zapatilla debajo de los escritorios quedando expuestos a los pies

de quien se sienta en ese puesto de trabajo. También se observan sillas que no son ergonómicas.

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Local Central del Cuerpo Central del Edificio Ocupado por Fiscalización

El dispenser de agua potable se encuentra ubicado al lado del toma corriente, el cual no tiene tapa de

protección. También hay tomas y teclas en la misma caja.

Local Central del Cuerpo Central del Edificio Ocupado por Fiscalización

Se utilizan como depósito los rincones de los pasillos, lugares a los que no se accede con la limpieza.

Existen también una cantidad de cables aéreos sin protección en este local, como es el caso del puesto de

trabajo de la administración.

BUENOS AIRES TRABAJO | BA

Local Central del Cuerpo Posterior del Edificio Ocupado por Fiscalización

Se utilizan pasillos para depósito de artículos en desuso y cajas con papeles de archivo. Se reduce el paso

de la única entrada y salida del TERCER cuerpo del edificio con taquillas metálicas en malas condiciones

que incluso no cierran correctamente.

Local Central del Cuerpo Posterior del Edificio Ocupado por Fiscalización

El servidor del sistema no se encuentra en un lugar propio y pueden verse la ropa al lado de los cables y

de otros artefactos eléctricos utilizados para la climatización. También se sobrecargan los toma

corrientes.

Resumen relevamiento

Categoría Código Peligro Marco Normativo

Físicas

104 Carga Térmica ambiente muy caluroso (T mayor a 30º) Art. 60 Dec. 351/79

Ley 19.587

105 Carga Térmica ambiente muy frío (T inferior a 10º)

Art. 60 Dec. 351/79

Ley 19.587

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108 Ventilación y/o extracción insuficiente

Art. 65 y 70 Dec.

351/79 Ley 19.587

Químico 202 Sustancias o Agentes que pueden dañar la visión Art. 145 Dec.

351/79 Ley 19.587

Biológico

301 Falta de depósito para residuos orgánicos

Ley Provincial

13.592

307

Ausencia de sector apto higiénicamente para alimentación y

preparación de alimentos Art. 52 y 53 Dec.

351/79 Ley 19.587

308 Ausencia de baños higiénicamente aptos

Art. 46, 47 y 49

Dec. 351/79 Ley

19.587

309

Presencia de vectores de transmisión de enfermedades (Palomas e insectos)

Art. 6 Inc. C y Art.

9 Ley 19.587

Mecánico 404 Golpes, choques y proyecciones de objetos Art. 110 Dec.

351/79 Ley 19.587

Tecnológicos y

de seguridad

505 Ausencia de mantenimiento preventivo

Art. 108 Dec.

351/79 Ley 19.587

523 Falta de Iluminación de emergencia

Art. 76 L Dec.

351/79 Ley 19.587

Psicosocial

604 Imposibilidad de progresar en el trabajo

610 Tarea muy compleja

Art. 208 Dec.

351/79 Ley 19.587

618 Falta de reconocimiento de los superiores Art. 17 Ley 20.744

620 Problemas de relación entre el trabajador y los jefes

621 Problemas de relación entre el trabajador y los compañeros

631

Falta de concordancia entre las tareas y la remuneración

percibida

634 Imposibilidad de opinar en reuniones

ANEXO III: Situación edilicia del Centro de Servicios locales de Mar del Plata.

TITULO: Informe de condiciones de Higiene y Seguridad en el trabajo.

OBJETIVO: Verificación de cumplimiento de la Ley 19.587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo, Decreto

Reglamentario 351/79 por parte del empleador Arba (Agencia de Recaudación de la Provincia de Buenos Aires) LUGAR: Centro de Servicios Locales de Mar del Plata.

ALCANCE: Relevo del cumplimiento de las condiciones ambientales respecto la Ley 19.587 de Higiene y

Seguridad en el Trabajo y su reglamentación por Decreto 351/79.

METODOLOGIA: Se procedió a relevar las instalaciones donde desarrollan actividades aproximadamente 130

Agentes de la mencionada Agencia, registrando las mismas fotográficamente y tomando nota de declaraciones

del personal que desarrolla actividades en el lugar.

DIRECCION: Colón Nº 3.032, localidad Mar del Plata.

Dicho Informe se elabora en el marco de los parámetros establecidos en la Ley 19.587 de Higiene y Seguridad

en el Trabajo y su reglamentación por Decreto 351/79.

OBSERBACIONES: Cabe mencionar que en este lugar el desarrollo habitual de tareas que realizan los

trabajadores de Arba, implica la atención al Público y el lugar no cuenta con baños para el público

Centro de Servicios Locales de Mar del Plata

Baño de los empleados femeninos. Se observa que no están en condiciones.

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Centro de Servicios Locales de Mar del Plata

Oficinas que no dan a la calle. No cuentan con iluminación natural ni ventilación.

BUENOS AIRES TRABAJO | BA

Centro de Servicios Locales de Mar del Plata

Pasillos

Centro de Servicios Locales de Mar del Plata

Ventanas traseras. Se observa el patio trasero UNICA SALIDA DE EMERGENCIA obstruida por las

rejas.

Resumen relevamiento

Categoría Código Peligro Marco

Normativo

Físicas 102 Iluminación insuficiente Art. 71 Inc. 1º

Dec. 351/79 Ley

19.587

108 Ventilación y/o extracción insuficiente Art. 65 y 70

Dec. 351/79 Ley

19.587

BUENOS AIRES TRABAJO | BA

Químico 202 Sustancias o Agentes que pueden dañar la visión Art. 145 Dec.

351/79 Ley

19.587

Biológico 301 Falta de depósito para residuos orgánicos Ley Provincial

13.592

307 Ausencia de sector apto higiénicamente para

alimentación y preparación de alimentos

Art. 52 y 53

Dec. 351/79 Ley

19.587

308 Ausencia de baños higiénicamente aptos Art. 46, 47 y 49

Dec. 351/79 Ley

19.587

Tecnológicos

y de

seguridad

505 Ausencia de mantenimiento preventivo Art. 108 Dec.

351/79 Ley

19.587

520 Falta de capacitación sobre riesgos a los que se expone

el trabajador y como protegerse

Art. 145º Dec.

351/79 Ley

19.587

521 Desconocimiento sobre como actuar en caso de

emergencia

Art. 187º Dec.

351/79 Ley

19.587

522 Desconocimiento de la existencia de un plan de

evacuación

Art. 187º Dec.

351/79 Ley

19.587

523 Falta de Iluminación de emergencia Art. 76 L Dec.

351/79 Ley

19.587

Psicosocial 604 Imposibilidad de progresar en el trabajo

618 Falta de reconocimiento de los superiores Art. 17 Ley

20.744

620 Problemas de relación entre el trabajador y los jefes

631 Falta de concordancia entre las tareas y la

remuneración percibida

633 Imposibilidad de participar en reuniones con sus jefes

634 Imposibilidad de opinar en reuniones

635 Falta de consideración de las opiniones del trabajador

637 Atención al público Art. 152º Dec.

351/79 Ley

19.587

OTROS El Inmueble NO CUENTA CON SALIDAS DE

EMERGENCIA ni baños para el público que concurre.

ANEXO IV: Situación edilicia del Centro de Servicios locales de Vicente López

TITULO: Informe de condiciones de Higiene y Seguridad en el trabajo.

OBJETIVO: Verificación de cumplimiento de la Ley 19.587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo, Decreto

Reglamentario 351/79 por parte del empleador Arba (Agencia de Recaudación de la Provincia de Buenos Aires)

LUGAR: Centro de Servicios Locales de Vicente López.

ALCANCE: Relevo del cumplimiento de las condiciones ambientales respecto la Ley 19.587 de Higiene y

Seguridad en el Trabajo y su reglamentación por Decreto 351/79.

METODOLOGIA: Se procedió a relevar las instalaciones, registrando las mismas fotográficamente y tomando

nota de declaraciones del personal que desarrolla actividades en el lugar.

DIRECCION: Av. Maipú 2259, Olivos.

Dicho Informe se elabora en el marco de los parámetros establecidos en la Ley 19.587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo y su reglamentación por Decreto 351/79.

OBSERBACIONES: Cabe mencionar que en este lugar el desarrollo habitual de tareas que realizan los

trabajadores de Arba, implica la atención al Público.

BUENOS AIRES TRABAJO | BA

Centro de Servicios Locales de Vicente López

No cuentan con aireacondicionado ni calefacción acorde. En invierno cuando los trabajadores utilizan

caloventores o estufas halógenas (traídas por ellos) salta la térmica porque no sostiene tal demanda de

energía.

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Pantallas infrarrojas sin REJILLAS DE VENTILACIÓN. Cables de Luz anexados a la instalación de

gas.

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Instalaciones de electricidad

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No hay ventilación natural. Las ventanas están en las "cabeceras": una da a la calle y queda con el

despacho del gerente (de manera que de ahí solo llega la luz) y la otra está al subir la escalera para

ingresar. La oficina del medio no posee ni luz ni ventilación natural. Las ventanas del edificio si se

abren no hay manera de contenerlas, entonces, permanecen cerradas y selladas para que no entre agua

cada vez que llueve. Ya ha caído mampostería del techo. El ventanal cercano a la escalera permanece cerrado porque no está

en buenas condiciones y, si se abre, cuando viene el viento golpea y se rompen los vidrios.

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No cuentan con cocina. El "lugar" es una mesa que sostiene al microondas, un fuentón donde ponen los

platos y, debajo de esa mesa, hay un fuentón donde arrojar líquidos.

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La limpieza del edificio es deficiente. Mal estado general del edificio

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Resumen relevamiento

Categoría Código Peligro Marco Normativo

Físicas

102 Iluminación insuficiente

Art. 71 Inc. 1º Dec.

351/79 Ley 19.587

104 Carga térmica: ambiente muy caluroso (Tº superior a

30º) Art.60º Dec. 351/79

Ley 19.587

105 Carga térmica: ambiente muy frío (Tº inferior a 10º)

Art.60º Dec. 351/79

Ley 19.587

108 Ventilación y/o extracción insuficiente

Art. 65 y 70 Dec.

351/79 Ley 19.587

Químico 202 Sustancias o Agentes que pueden dañar la visión

Art. 145 Dec. 351/79

Ley 19.587

Biológico

301 Falta de depósito para residuos orgánicos

Ley Provincial

13.592

307 Ausencia de sector apto higiénicamente para

alimentación y preparación de alimentos Art. 52 y 53 Dec.

351/79 Ley 19.587

308 Ausencia de baños higiénicamente aptos

Art. 46, 47 y 49 Dec.

351/79 Ley 19.587

Tecnológicos y

de seguridad

505 Ausencia de mantenimiento preventivo

Art. 108 Dec. 351/79

Ley 19.587

520

Falta de capacitación sobre riesgos a los que se expone

el trabajador y como protegerse

Art. 145º Dec.

351/79 Ley 19.587

521

Desconocimiento sobre como actuar en caso de

emergencia

Art. 187º Dec.

351/79 Ley 19.587

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522

Desconocimiento de la existencia de un plan de

evacuación

Art. 187º Dec.

351/79 Ley 19.587

523 Falta de Iluminación de emergencia

Art. 76 L Dec.

351/79 Ley 19.587

531 Falta de orden y limpieza

Art. 5 Inc. K, Art.

42º Ley 19.587

Psicosocial

604 Imposibilidad de progresar en el trabajo

618 Falta de reconocimiento de los superiores Art. 17 Ley 20.744

620 Problemas de relación entre el trabajador y los jefes

631

Falta de concordancia entre las tareas y la

remuneración percibida

633 Imposibilidad de participar en reuniones con sus jefes

634 Imposibilidad de opinar en reuniones

635 Falta de consideración de las opiniones del trabajador

637 Atención al público

Art. 152º Dec.

351/79 Ley 19.587

OTROS

El Inmueble NO CUENTA CON SALIDAS DE

EMERGENCIA y un solo baño para los empleados.

ANEXO V: Sustento periodístico e Institucional

Fuente: Diario El Tribuno- Síntesis: “…El conflicto entre la DGR y los empleados comenzó el pasado 1 de

mayo, cuando uno de los trabajadores que desempeñaba tareas en el puesto de control de El Naranjo, Miguel

Rojo, fue atropellado y sufrió quebraduras en ambas piernas”….“pedimos básicamente que se vele por nuestra

seguridad, pero también hacemos saber a la ciudadanía que desde hace más de cinco años nos vienen adeudando

diferentes ítems que deberíamos estar cobrando, como insalubridad y el riesgo de vida”.

Fuente: Diario Clarín- Síntesis: “EL IMPACTO DE INTIMACIONES MASIVAS A EMPRESAS Y PROFESIONALES. SOLÁ DENUNCIA AMENAZAS A LOS INSPECTORES DE RENTAS. Ayer hubo hasta

un alerta de bomba en una agencia de recaudación impositiva.”

Fuente: Diario Hoy- Síntesis: “Policiales. El escándalo del blindado…La escandalosa intercepción de un

camión de caudales protagonizada por los inspectores de Arba el último miércoles -ni más ni menos que en 7 y

46- sumó ayer un nuevo capítulo con el informe que el Centro de Operaciones Policiales (COP) envió a la UFI

N°6. Mañana está previsto que presten testimonio los oficiales de la Primera que trabajaron en el operativo

después de que los inspectores pararon al blindado de la empresa Brinks SA con una camioneta no identificable

y en los próximos días deberán desfilar ante el fiscal los cuatro custodios del camión que, armados como

estaban, no abrieron fuego de casualidad.”

Fuente: Agencia Nova- Síntesis: “Un equipo de tres fiscalizadores de la Agencia de Recaudación de la provincia

de Buenos Aires –ARBA-, fue intimidado por el conductor de una camioneta que efectuó disparos al aire al

circular frente al operativo de control dispuesto este lunes en las intersección de las rutas nacionales 5 y 33 en el partido de Trenque Lauquen.”

Fuente: Diario Hoy- Síntesis: “Policiales…Leandro Brizuela, el abogado de 36 años que fue demorado el

miércoles en Tolosa, luego de embestir a un policía que intentó interceptarlo en un operativo conjunto con la

Agencia de Recaudación de la provincia de Buenos Aires (ARBA), aclaró ayer que no es “un evasor” y que el

uniformado “desistió de la acción penal por las lesiones”.

Fuente: LA NUEVA PROVINCIA (Bahía Blanca)- Síntesis: “Policiales y judiciales: “Múltiple accidente de

transito en la ruta 3”: “…el siniestro se produjo a las 15:15 y se vieron involucrados una antigua camioneta

Chevrolet, un automóvil Corsa Classic y un utilitario Renault Kangoo, propiedad de la Agencia de Recaudación

bonaerense ARBA…una camioneta Renault Kangoo en la que viajaban su conductora, Sandra Saavedra y Juan

Tribilini…Tribilini quedó en observación, porque sufrió un traumatismo encefalocraeano con pérdida de

conocimiento…”

Fiscalización

Accidente

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Fuente: DIARIO EL ATLANTICO (Mar del Plata): “Policiales – Inseguridad” – 10/01/2011: Menores

detenidos por dos robos en Barrio Centenario: …. ( )….Dos menores de 15 y 16 años fueron apresados en el

Barrio Centenario luego de que asaltaran a un empleado de ARBA, le robaran 800 pesos e intentaran, sin

éxito, atracar contra un comercio de Chile y Quintana… ( )..

Fuente: BOLETIN ELECTRONICO (Web mail ARBA) Nº 386: “Martín Di Bella se reunió con los

fiscalizadores agredidos” – 19/06/2012: El viernes pasado, Martín Di Bella, Director Ejecutivo de Arba, se reunió con Maximiliano Donadío y Miguel Calcopietro, los dos compañeros fiscalizadores agredidos mientras

realizaban tareas en Lincoln. También participó del encuentro el Gerente General de Fiscalizaciones Masivas,

Juan Eder.

Además de expresarles su solidaridad y de repudiar el ataque que sufrieron, Di Bella les brindó detalles sobre las

acciones legales que Arba emprendió contra el agresor, y agradeció la dedicación y el compromiso que los

fiscalizadores ponen en cada operativo.

“En Arba no vamos a permitir que este tipo de agresiones se repitan ni queden impunes”, enfatizó el titular de

Arba.

ANEXO VI: Experiencias relatadas por inspectores.

Estos son algunos de los casos testigos que han sido relatados por los inspectores: -“Fui a iniciar un expediente sola, como siempre. Me recibió un señor muy simpático, con una arma sobre el

escritorio - el negocio no daba a la calle -. Llegue 10.30 y lo escuche hasta las 5 de la tarde porque no quería que

se fastidie.....obviamente que en la oficina te dicen, menos mal que te toco a vos que sos corajuda!!!!”

-“Les cuento que acompañe a una fiscalizadora a Villa Diamante, a iniciar una fiscalización en una villa con

cuatro delincuente delante de mi auto, que llamaron a otros dos... el lugar era una casa de chapa, en donde no

estaba el contribuyente, por supuesto... creo que ya estamos en peligro de vida..."

- "Hace un tiempo acompañe a una fiscalizadora a hacer una fiscalización a una escribanía, los ladrones entraron

apuntándome con un revolver en la espalda y nos encerraron a todas en el baño de la escribanía y nos robaron

todo lo que teníamos encima."

-“Año 2005 operativos obligatorios. Con fecha 11/11/2005 teníamos que estar a las 5 o 5:30 en la oficina de

Bernardo de Irigoyen (Capital Federal) para salir camino a Junín, Salto y otras localidades del interior. A las

4:30 horas fui asaltada camino a tomar un taxi. Tengo la denuncia realizada en la policía.” -“Febrero de 2009.

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Operativo especial de verano con asignación de expedientes de fiscalización Individualizada. Contribuyentes:

Empresas pesqueras.

En los fundamentos de la caratulación de los mismos, se mencionaba en las observaciones que el presunto

interés fiscal comprometido surgía del Informe Económico 25/2008 de ARBA.

Se pretendía que los agentes intervinientes ajustaran la captura del recurso, realizada luego de la milla 12 (fuera

de la jurisdicción provincial). El fundamento: un Informe Económico Nº 25/2008 emitido por el Departamento de Valoración de Riesgo,

realizado por personal a cargo del Dr. Sauro, el cual daría origen a un Informe de Técnica Tributaria (el cual se

decía, tendrían los agentes fiscalizadores en sus manos el día el 02/02/2009).

Informe de Técnica Tributaria que (en caso de ser emitido), establecía el criterio, de que toda la captura realizada

más allá de la milla 12 se debía gravar.

Visita al Contribuyente: me presenté sola a abrir el expediente en la zona del puerto, junto a la villa de Vertiz.

Todas empresas gigantes, zona desolada. En la empresa me recibió el contador que ya estaba avisado (antes que

nosotros) del famoso Informe. El contador me amenazó, me dijo que me haría responsable a mí directamente de

las irresponsabilidades del Fisco Provincial, que me haría responsable de la pérdida de tiempo y dinero

(abogados, etc.) que tendrían que utilizar para defenderse y que se sentían en situación de INSEGURIDAD

JURIDICA. El contador alterado no dejaba que me retirara del lugar, me agarro de un brazo y me gritaba: “no te vas de acá! dame el informe y no te hagas la pelotuda!!!!...tené mucho cuidado con lo que haces!!!!...”.

Comportamiento Autoridades: Le informe a mi jefa de lo sucedido en la empresa, delante mío habló con alguien

por teléfono y le transmitió lo ocurrido en la empresa. No se tomo ninguna medida en relación a lo antes

informado, (los agentes continuaron realizando las visitas solos o a lo sumo acompañados por otro agente, no se

denuncio lo sucedido, etc.) Lo único que importaba era quien había filtrado la información de la existencia del

"INFORME".

Conclusión: Transcurrió todo febrero y el informe nunca llegó, mi jefa quería que lo descarguemos igual

realizando el ajuste de acuerdo al criterio que supuestamente contenía el supuesto Informe. Por supuesto me

negué rotundamente y les dije que si el informe no aparecía yo no ajustaba eso (era una locura), sobre todo

teniendo en cuenta que NOSOTROS - EX-RENTAS le habíamos otorgado la exención a estas empresas que

tienen permiso de pesca solo NACIONAL, es decir, no tenían permiso para pescar en aguas de la Provincia de

Buenos Aires desde un principio, cuando se las benefició con la exención. Como termino: nunca salió el Informe, desde Asesoría de Gobierno de la Provincia llego un dictamen que decía

que era una locura lo que queríamos hacer (volvió todo para atrás y no se les ajusto nada).

Posteriormente y de una manera informal trascendió que la nueva Gerente General de Fiscalización se reunió

con la Cámara de la pesca y les dijo:..."yo no estaba enterada de que se estuviera haciendo eso"....

-“En Junio de 2010 sufrí un accidente en la ruta a Tandil, camino a una fiscalización. Por suerte nada grave,

salvo el arreglo del auto $3.000,00. Tengo la denuncia.”