las 25 empresas que reparten más utilidadespag 32- ekos-mayo-2011] el mercado laboral en ecuador la...

[pag 26- EKOS-MAYO-2011]

LAS 25 EMPRESAS QUE REPARTEN MÁS UTILIDADES{por Investigación Ekos}{fotografía / Ekos, Ingimage.com}

Una radiografía completa del mercado laboral y salarial en Ecuador y América Latina.

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E n las últimas décadas se mul-tiplicó el número de expertos

que señala la importancia del ta-lento humano en el crecimiento y la consolidación de grandes empo-rios; y, los ejemplos de su aplica-ción no han faltado.

El efecto es evidente: empresarios que desean trascender en el tiempo a través de la construcción de un excelente ambiente laboral. Pero, ¿en qué radica alcanzar esa meta?

Empresas como SAS, especialista en software analítico, con ingre-sos anuales de USD 2 430 millo-nes (solo en Canadá), o el motor de búsquedas Google, con ventas de cerca de USD 29 300 millones, son una muestra de cómo unos ex-celentes incentivos para los cola-boradores (entre los que se pueden citar cuidado infantil de alta cali-dad, una cobertura del 90% de la prima de seguro de salud, días ili-mitados de enfermedad o progra-mas de intercambio de acciones para empoderar a sus trabajadores con la empresa), enfocados en la remuneración monetaria y no mo-netaria, marcan la diferencia en el desarrollo empresarial.

De acuerdo con el experto Sergio Madero, especialista en adminis-tración del Talento Humano del Instituto Tecnológico de Monte-rrey de Quito, la recompensa mo-netaria se mantiene como uno de los aspectos más fuertes para la elección fi nal del trabajo en el que se desempeñará cualquier colabo-rador. Esto se puede constatar es-pecialmente con los colaboradores High Potencial, quienes observan en el salario un incentivo suma-mente importante para desarrollar

Cabe recalcar que dentro esta me-dición se consideró el salario mo-netario y emocional. El primero de ellos que es la remuneración invo-lucra aspecto como la inversión en el desarrollo del colaborador y los gastos de la empresa en otorgar los benefi cios para el personal.

Mientras que del salario emocio-nal se desprende un vínculo afecti-vo y de motivación en el colabora-dor. Si bien el salario monetario no genera un vínculo emocional en el tiempo, de todas maneras es fun-damental que sea un tema resuelto de manera efectiva.

Sobre este preámbulo, Revista Ekos presenta un estudio en el que descompone la situación salarial de algunos sectores productivos del país; a la par de una explica-ción profunda sobre la importan-cia de los benefi cios adicionales en el bienestar de los colaboradores y en la productividad de la empresa.

PANORAMA DEL EMPLEO EN LATINOAMÉRICACorrían los primeros días de oc-tubre de 2008 y el mundo miraba perplejo la caída de la Bolsa de Va-lores de Wall Street, un crash úni-camente comparable con los de-sastres fi nancieros de 1929 y 1987.

Este hecho marcó el inicio -al me-nos mediático- de una de las peo-res crisis económicas que tuvo que afrontar el mundo en el nuevo mi-lenio. Sus efectos fueron tales que se extendieron a lo largo de todo el año 2009 y aún se sienten.

Economías desarrolladas y en vías de desarrollo padecieron los emba-

completamente sus habilidades, las cuales aportan el 79% del in-greso promedio de las compañías en las que trabajan.

En este sentido, la construcción de un sistema de recompensas bien estructurado puede ser la piedra angular para sobresalir en mate-ria de administración del talento humano, ya que puede inducir a los empleados a participar en acti-vidades que ayuden a mejorar sus propias tareas; además de afectar perceptible y positivamente en la satisfacción profesional y la moti-vación de cada uno.

El Instituto Great Place to Work Ecuador, entidad que realizó un estudio de ambiente laboral en 120 empresas y más de 40 000 co-laboradores en el país, concluyó que las empresas catalogadas co-mo ‘excelentes’ en ambiente labo-ral tienen un 25% más de satis-facción salarial que las empresas comunes; por lo que se puede afi r-mar que erigirse como uno de los mejores lugares para trabajar ge-nera una ventaja comparativa con el resto de empresas del mercado.

El salario es uno de los aspectos más fuertes para decidir el lugar de trabajo.

< Con la colaboración de:


DESEMPLEO POR PAÍSES

REMUNERACIONES VS. INFLACIÓN

PIB VS. DESEMPLEO AMÉRICA LATINA

Fuente: Organiazación Internacional del Trabajo

7 7,5 8 8,5 9 9,5 10 10,5 11 11,5 12

-3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 6 7

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Des

emple

o

% P

IB

Tasa de crecieminto del PIB Tasa de desempleo

6,1

10,3

9,1

8,6

7,9

7,3

8,1

7,4

5,05,8 5,8

4,1

6,0

-1,9

Fuente: Banco Central del Ecuador

* información a septiembre 2010 ** información a octubre 2010

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

Colo

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*

EE.U

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Arg

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*

10,69,6

8,4 8,0 7,9 7,5 7,46,1

Fuente: Organiazación Internacional del Trabajo / Datos del año 2009

7,7

-1,4 2,1

4,3

26,9

-5

0

5

10

15

20

25

30

- 20 40 60 80

100 120 140 160 180 200

Argentina Chile Colombia Brasil Venezuela

Infl

ació

n e

n %

Rem

uner

ació

n r

eal en

USD

Salario real Inflación

177,9

118,9108,3 107,7

78,1

tes de este gran colapso fi nanciero, sin embargo, por primera vez se comprobó que la fortaleza institucional de ciertas regiones del mundo podría evitar que las se-cuelas dejadas por la crisis sean permanentes. Una de aquellas regiones fue Latinoamérica.

Pese a que en números fi nales, la Comisión Económica para América Latina (Cepal) habló de una caída de su producción en 2009, -fue del -1,9%-, la recuperación en Latinoamérica fue inmediata. Un año después, la tasa de crecimiento del PIB alcanzó el 6%.

Este fenómeno no es extraño al comportamiento de la economía de la región ya que desde 2004 se eviden-ció un crecimiento superior al 5% en el PIB, además, ha sido clave para reducir el desempleo, que en 2010, según la Organización Internacional de Trabajo (OIT), cerró en 7,4%. Sin embargo, a este panorama hay que sumar una variable muy importante que es el subem-pleo (población que no está ocupada plenamente ya que trabajan de forma esporádica).

Así se puede observar que en América Latina existe una tasa de subempleados del 37% de la PEA, lo que demuestra una defi ciencia en las plazas de empleo creadas ya que no se está ocupando al máximo las po-tencialidades de los trabajadores de la región.

De acuerdo con la encuesta salarial realizada por la consultora Deloitte en 2010 con datos del Banco Cen-tral del Ecuador, la economía con menor índice de desempleo y subempleo es la brasileña (6,1% y 35% respectivamente); seguido muy de cerca por Ecuador con un indicador de desempleo de 7,4% y un subem-pleo del 49,6%.

El otro lado de la moneda –en función de la destruc-ción de plazas de empleo (desempleo)- lo muestran Colombia y Estados Unidos, países que obtuvieron ci-fras críticas durante 2010.

Este fenómeno se debió -de acuerdo con la OIT- a la inexistencia de una respuesta inmediata del gobierno para utilizar una política contra-cíclica, basada en un mayor gasto fi scal, lo que restó capacidad para reac-cionar ante la crisis y fomentó el desempleo.

La perspectiva salarialEl fl ujo circular de la economía se compone de dos ac-tores clave: empresas y familias. Las empresas son las encargadas de producir los bienes y servicios necesa-rios para consumir, sin embargo, necesitan de las per-sonas para producirlas. Por la elaboración de estos bie-nes, las familias reciben un salario, el cual es devuelto a las empresas a través de la compra de distintos ob-

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NOTA: Sobre este tema, la información de Ecuador se amplía en la página 32.


ducción del desempleo no estuvo acompañada por un incremento del salario real (o al menos no en la misma proporción).

De acuerdo con información de la OIT, el ligero repunte infl acionario sufrido por las economías de la re-gión provocó una desaceleración del crecimiento del salario real; así se observó un modesto crecimien-to de este indicador de entre 1,6% y 3,4%. Las economías con ma-yor crecimiento del salario real en la región fueron Colombia, Chile y Uruguay; mientras que Brasil, Cos-ta Rica y Nicaragua fueron las de menor ascenso.

Un fenómeno interesante es el ocurrido con Colombia y Brasil. En ambos países se observa una disyuntiva entre el desempleo y el salario real. En el caso colombia-no, el mayor incremento se pue-de explicar por la interacción de las fuerzas de la oferta y la demanda

jetos y servicios; a un precio dado por el mercado.

Tomando en consideración es-te sencillo ejemplo, se puede en-tender claramente por qué se evi-denció una caída en el desempleo en Latinoamericana; sin embargo, ¿qué sucedió con los salarios?

El crecimiento de la producción experimentado por América Latina acarreó el incremento de una va-riable temida por muchos econo-mistas: la infl ación.

Cuando este indicador se dispara, se reduce la renta de las personas porque necesitarán más dólares pa-ra comprar el mismo producto. Así el mejor indicador para comparar el nivel salarial entre países es la re-muneración real (salario mínimo menos infl ación).

En el caso de América Latina las estadísticas muestran que la re-

laboral. Al caer la demanda de ma-no de obra, los salarios tienden a elevarse, pero a costa de una ma-yor tasa de desempleo.

Por el contrario, en Brasil, el sector público priorizó el ingreso de per-sonas al mercado laboral; lo que generó que la demanda se expan-da pero junto con ello, los salarios se desaceleraron.

Esto se comprueba con las estadís-ticas de la OIT que muestran que el talento humano en Brasil tie-ne una remuneración real de USD 107,7 mientras que en Colombia es de de USD 108,3.

El país que mayor remuneración paga es Argentina con USD 177,9 mientras que Venezuela es la que menores remuneraciones reales presenta. Este último por el eleva-do índice de infl ación que mostró (26,9%), problema que arrastra a lo largo de la última década.

Empresa

Familia

Salario

Manode obra

Bienes yservicios

Precio

FLUJO CIRCULAR DE LA ECONOMÍA

Representación esquemática de la organización de la economía. Los hogares y las empresas toman decisiones e interactúan en los mercados de bienes y servicios (en los cuales los hogares son compradores y las empresas son vendedoras) y en los mercados de factores de producción (en los cuales las empresas son compradoras y los hogares son vendedores). Las fl echas exteriores muestran el fl ujo de dólares y las interiores el fl ujo de factores y productos.

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EL MERCADO LABORAL EN ECUADORLa recuperación económica de la región Latinoamericana no fue es-quiva a Ecuador; es así como po-demos encontrar que el mercado laboral nacional logró posicionarse como una de los más efi cientes en términos de desempleo; al mostrar uno de los índices más bajos de la región (7,6%).

La reactivación del aparato pro-ductivo del país junto con el re-greso del Estado a la economía, son algunas de las razones para al-canzar esta posición. Sin embargo, no se puede ocultar que alrededor de 340 000 ecuatorianos aun se mantienen desempleados; lo que imposibilita cumplir con algunas metas planteadas por el régimen actual, especialmente las referidas al sumak kawsay (buen vivir).

El desempleo no fue la única va-riable que experimentó un des-censo durante 2010; la Población Económicamente Activa (PEA), así como la tasa de subempleo, regis-traron variaciones negativas. Esta última con un indicador de varia-ción de 4 puntos porcentuales, es decir, cerca de 94 700 personas su-bempleadas menos.

Si bien es cierto, ésta puede so-nar una buena noticia, es impor-tante recordar que recién se está retomando las tasas alcanzadas en 2007. La crisis generó un retroceso en las metas deseadas por el go-bierno y las tasas de desempleo y subempleo regresaron a los niveles que mostraron al inicio del man-dato de Rafael Correa.

La variable más favorecida con el incremento del 3,7% del PIB fue el empleo. Podemos observar que cerca de dos millones de perso-nas (42% de la PEA) cuentan con un trabajo legal, estable y se en-cuentran conformes en él. Además,

se puede citar que esta es la ci-fra más alta de los últimos cuatro años, la cual tocó fondo con la cri-sis de 2009, que destruyó cerca de 96 300 plazas de empleo pleno.

Una teoría macroeconómica que permite medir la incidencia de la reeducción del desempleo en Ecuador es la creada por el neo zelandes Alban Housego Phillips en 1958 con su célebre Curva de Phillips. Este modelo afi rma que -a corto plazo- si el nivel de pre-cios en una economía decrece, la tasa de desempleo tenderá a au-mentar y viceversa.

Pero el problema fue mantener es-te concepto a largo plazo, es así como un grupo de economistas, con Milton Friedman como líder, demostraron que a largo plazo la Curva de Phillips tiende a cambiar su forma y tomar una pendiente

positiva. Lo que signifi ca que a lar-go plazo un incremento en los pre-cios tenderá a generar mayor des-empleo, en lugar de reducirlo.

Un análisis de la Asociación Argen-tina de Economía Política compro-bó la incidencia de este modelo con lo sucedido en varios países desarrollados tras la crisis de 2008. Pero los países desarrollados no son los únicos que insertan dentro de esta teoría.

Al aplicar este modelo al caso ecuatoriano se puede observar que -a largo plazo- la inyección de re-cursos monetarios a través de po-líticas públicas como la utilización de la Reserva Internacional de Li-bre Disponibilidad (RILD) generó que se dispare la infl ación (8,39% en 2009). Sin embargo, la tasa de desempleo no presentó reducción.

EVOLUCIÓN DEL MERCADO LABORAL ECUATORIANO

La recuperación económica ecuatoriana en 2010 fue el principal efecto para reducir el

desempleo al 7,6% de la PEA; la segunda tasa más baja de América Latina.

2007 2008 2009 2010

PEA 4.484.334,33 4.484.368,75 4.503.387,25 4.475.797,00

TAV 0,00 0,00 (0,01)

Desempleo 308.652,10 310.439,10 381.657,15 339.988,05

TAV 0,01 0,23 (0,11)

% de la PEA 0,07 0,07 0,08 0,08

Subempleo 2.330.490,66 2.271.899,71 2.316.089,33 2.221.309,32

TAV (0,03) 0,02 (0,04)

% de la PEA 6,88% 6,92% 8,47% 7,60%

Empleo 1.845.191,57 1.902.029,93 1.805.640,76 1.914.499,63

TAV 0,03 (0,05) 0,06

% de la PEA 41,15% 42,41% 40,10% 42,77%

TAV: tasa anual de variación / Fuente: INEC

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EVOLUCIÓN AFILIADOS AL IESS %

Fuente: Ministerio Coordinador de la Productividad, Empleo y Competitividad

47,3 48,1 52,5 50,1 52,2 53,5 56,3

52,7 51,9 47,5 49,9 47,8 46,5 43,7

0

20

40

60

80

100

mar-09 jun-09 sep-09 dic-09 mar-10 jun-10 sep-10

No afiliados Afiliados

CURVA DE PHILLIPS ECUADOR A LARGO PLAZO

Fuente: INEC

1 2 3 4 5 6 7 8 9

(4) (2) - 2 4 6 8 1 12

Curva de Phillips Demanda agregada 1 Demanda agregada 2

Tasa

de

infl

ació

n

Tasa de desempleo

2,28

8,39

5,20

2,28

D entro de la tradición de la Escuela

Austríaca, la única forma de

alcanzar una situación de estabilidad

con pleno empleo, de modo sostenible,

es renunciando a practicas políticas

monetarias, al mismo tiempo que

habría que ofrecer plena flexibilidad

en el mercado de trabajo, es decir,

erradicando toda la legislación laboral,

incluyendo los salarios mínimos.

Si esto ocurre, la economía desarro-

llará un proceso genuino de forma-

ción de capital, que logra aumentar la

productividad y que sería consistente

con una leve deflación de precios. Este

proceso, desde luego, no se desarrolla

de un día para el otro. Sería necesario

todo un modelo de ahorro e inversión,

lo que implica tiempo.

Pese a ello, un ingreso del gobierno

para fomentar la economía mediante

el uso de estímulos fiscales y rigideces

en los precios puede provocar un efec-

to contrario al esperado; por un lado

provocará un acelerado incremento de

la inflación y por el otro, incrementa-

rá el nivel de desempleo. Esta última

afirmación apoyada en la teoría de

los ciclos económicos de Ludwig von

Mises y Friedrich von Hayek.

En ella se comprueba que el efecto a

largo plazo es no neutral sobre la ac-

tividad económica, el empleo y los sa-

larios. Además que el proceso de auge

(boom) y la posterior crisis y depresión

(bust), deja como consecuencia un

achicamiento (horizontal y vertical) de

la estructura productiva, que en defi-

nitiva, es consistente con una caída del

salario real de los trabajadores.

La pendiente positiva de la Curva de Phillips y la crisis de 2008

LA CURVA DE PHILLIPS DE LA ESCUELA AUSTRIACA DE ECONOMÍA

ASOCIACIÓN ARGENTINA DE ECONOMÍA POLÍTICA

Los salarios en EcuadorSegún el Instituto Great Place to Work Ecuador, el grado de satis-facción de los colaboradores se lo-gra al conjugar el salario emocio-nal y el salario monetario.

El salario emocional es un víncu-lo afectivo y de motivación con el colaborador que tiene que ver con la credibilidad, respeto, imparciali-dad, camaradería y orgullo. Mien-tras que el salario monetario -pese a no generar un vínculo emocional en el tiempo- es fundamental pa-ra la decisión fi nal de un emplea-do del lugar donde desea trabajar.

En el caso ecuatoriano, la estruc-tura salarial se basa en la imposi-

ción de valores mínimos para ca-da sector de la economía; el salario mínimo legal en 2011 se fi jó en USD 264, el salario mínimo real al 2009 fue de USD 123.

Con referencia a los salarios secto-riales, la actividad que mayor re-muneración paga es la de minas y petróleos con un salario mínimo de USD 348; mientras que el sector automotriz es el que menos remu-neración sectoriales ofrece con USD 266. Pero en la mayoría de empre-sas los salarios son mucho mayores a los mínimos; promediando ente USD 600 y USD 800 mensuales. La relación entre salarios reales y le-gales no es el único tema que ge-nera debate; la asignación de re-

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muneraciones por género también es un análisis que se ha posiciona-do en la retina de la población.

En el caso ecuatoriano, según el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INEC), la brecha sala-rial entre hombres y mujeres es de USD 128; con el género masculino a la cabeza (USD 386 mensuales).

Sin embargo, esta situación no es única de Ecuador, es así como las economistas estadounidenses Ma-rianne Bertrand, Claudia Goldin y Lawrence Katz realizaron un estu-dio a más de 2 000 mujeres titula-das en administración de empresas de la Universidad de Chicago, para conocer a qué se debe esté singu-lar fenómeno. Se concluyó que se debe a tres factores principales:

• Las mujeres tienen una me-nor aptitud para las fi nanzas con relación a los hombres. De acuerdo con investigaciones existe una alta correlación en-tre los estudios fi nancieros y las ganancias profesionales.

• En los primeros 15 años de ca-rrera, las mujeres trabajan seis horas menos que los hombres, lo que equivale a seis meses menos de experiencia laboral.

• Las mujeres interrumpen sus trabajos con más frecuen-cia que los hombres. Tras diez años de trabajo, solo el 10% de hombres titulados en dirección de empresas había pasado seis o más meses sin trabajar versus un 40% de mujeres.

Como se puede apreciar, incluso entre profesionales, la brecha sala-

rial es muy elevada, especialmente en función del cargo desempeñado.

En otro estudio realizado por la empresa auditora, Deloitte a 400 empresas nacionales y multinacio-nales de Ecuador, se observó que los Gerentes de Comercialización son los cargos que mayor ingreso salarial perciben con una remune-ración bruta cercana a los USD 7 300 mensuales.

Le siguen, los Gerentes de Produc-ción, Recursos Humanos y Finan-zas, quienes en promedio perci-ben sueldos iguales o superiores a USD 4 371 mensuales.

Por el lado de los Gerentes Gene-rales, Deloitte afi rma que en pro-medio perciben una remuneración bruta de USD 14 900 mensuales.

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2006 2007 2008 2009 2010 2011

IESS

Vacaciones

Fondos de Reserva

14to. sueldo

13er. sueldo

Salario BásicoUnificado

SECTOR COMERCIALCARGOS SALARIO

Gerente de Sistemas e Informática * 5 012

Gerente de Recursos Humanos * 5 257

Gerente de Producción * 6 149

Gerente de Finanzas * 5 040

Gerente de Comercialización * 7 606

SECTOR INDUSTRIALCARGOS SALARIO






SECTOR SERVICIOSCARGOS SALARIO






SALARIOS MANDOS ALTOS ECUADOR 2010 EN USD

COMPOSICIÓN DEL SALARIO FINAL DE UN TRABAJADOR EN USD

* Remuneración bruta mensual del II semestre 2010 / Fuente: Deloitte

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Media partner

Auspiciado por:


NATHALIE CELI SUÁREZMINISTRA

COORDINADORA DE LA PRODUCCIÓN , EMPLEO Y

COMPETITIVIDAD

El Gobierno promueve mayor productividad y una remuneración que motive al empleado

¿Cómo se percibe la situación salarial del país?

Antes del actual Gobierno, la brecha entre el ingreso familiar -el salario básico más sus remuneraciones y multiplicado por 1.6 perceptores- era mayor que en la actualidad. A esto se suma el crecimiento del ingreso real, sobre todo de la economía petrole-ra. Tras la crisis mundial en 2009, el período 2010 mostró una reactivación de los sectores productivos que se consolidarán en este año. Adicional-mente, el incremento de los salarios reales es perceptible debido a los bajos niveles de inflación y al crecimiento considerable de los salarios mínimos anualmente.

Entonces, ¿podemos hablar de una mejor distribución salarial?

La mejora en la distribución salarial es notoria en cada año, pero a partir de 2010 se transformó hacia valores mayores y con menor concentración en el salario mínimo. El cambio en la distribución de las remuneraciones tiene relación con los incrementos im-portantes en el salario mínimo anual.

¿Bajo qué estrategias se ha dado esta distribución?

A través de acciones para puntual-mente elevar el nivel de producción y de esa forma, las plazas de trabajo. Así también, el Gobierno promueve una condición de ganar-ganar entre el empleador y los trabajadores, en el cual la empresa privada se beneficie de mayores niveles de productividad y el trabajador perciba una remuneración que lo mantenga motivado. Otras es-trategias importantes son los proyec-tos Mi Primer Empleo, para los jóvenes, y la Red Socio-Empleo, que buscan reducir los problemas de coordinación entre oferta y demanda de trabajo.

¿Cuál es el objetivo primordial del salario

digno y que componentes lo integran?

El salario digno fue pensado de tal forma que las empresas reconozcan una remuneración que les permita a sus trabajadores y familias satisfacer las necesidades básicas. La motivación comparte la premisa de que “ninguna empresa se considere rentable hasta no alcanzar para cada uno de sus tra-bajadores un salario verdaderamente digno”, como lo expresó el mismo Pre-sidente Correa. (El Ciudadano, 2009). Los componentes del salario digno incluyen las remuneraciones durante el año: décimo tercero y décimo cuarto sueldos y fondos de reserva. De esta forma, se construyó el salario básico unificado (SBU).

¿Qué beneficios obtienen los empresarios al pagar un salario digno?

El empresario se beneficia directamen-te con la mayor productividad de sus empleados y, por tanto, incidencia po-sitiva en el nivel de ventas, reducción de costos, eliminación de pérdidas, entre otras.

¿Cree que los salarios mínimos que fijan las comisiones sectoriales están acordes con la realidad del mercado laboral?

La determinación de salarios ha sido llevada de la forma más técnica posi-ble, utilizando una cantidad impor-tante de insumos e información para determinar una posición coherente. Es necesario resaltar que por primera vez en la historia del país, se dieron reuniones compartidas entre todas las comisiones, trabajadores y el Ministe-rio de Relaciones Laborales. Hoy traba-jamos por categorizar las estructuras ocupacionales y los cargos con el fin de determinar de forma más adecuada su productividad y consecuentemente, los salarios.

ENTREVISTA

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INGRESOS POR TRABAJADOR

METODOLOGÍA Con la fi nalidad de conocer cuá-les son las empresas que más uti-lidades pagan a sus trabajadores y quiénes tienen un mayor ingreso por trabajador, Revista Ekos realizó un ranking basado en la informa-ción de los estados fi nancieros del 2009 presentados a la Superinten-dencia de Compañías.

Cabe recalcar que las empresas to-madas en cuenta para dicho aná-lisis fueron las que presentaron la información completa hasta el 23 de septiembre de 2010. Se tomó en cuenta a las empresas con factura-ción mayor a los USD 5 millones.

Estos datos fueron divididos en dos partes. Por un lado se presenta el listado de las empresas que tie-nen mayores ingresos por trabaja-dor, el cual se lo calculó dividiendo los ingresos operacionales en 2009 para el número de trabajadores.

Es importante aclarar que para la presentación de esta informa-ción se tomaron en cuenta a todas las empresas -de las 100 con ma-yor utilidad a sus trabajadores- que entregaron la información sobre número de empleados al equipo de investigación de Revista Ekos, en-tre el 4 y 18 de abril de 2011.

Por otro lado, se presenta un ran-king de las 25 empresas que más utilidades pagan a sus colaborado-res, en donde la variable analizada es el rubro del 15% de participa-ción de trabajadores presentado a la Superintendencia de Compañías en los balances fi nancieros de 2009.

Más adelante se despliega la infor-mación por sector de la economía y se detalla las empresas más desta-cadas. Esta información nace de la

misma base de la Superintenden-cia de Compañías sólo que en es-te caso se tomaron en cuenta a las 100 empresas con mayor utilidad a sus trabajadores (15%), con la fi -nalidad de permitir la participación de más empresas por cada sector analizado.

También se da información de los salarios mínimo legales al 2011, en donde la fuente es el Ministerio de Relaciones Laborales; además el salario promedio y el percentil 99 tomado de la base de la encuesta de Empleo, Desempleo y Subem-pleo del INEC a diciembre 2009.

El percentil 99 es el valor de la va-riable que indica el porcentaje de una distribución que es igual o

menor a esa cifra, es decir que el 99% de los datos son iguales o in-feriores al valor del percentil 99.

Por último, se despliega informa-ción de la productividad de cada sector, cuya fuente es el Ministe-rio de la Coordinación de la Pro-ducción, Empleo y Competitividad.

Gráfico 1. Percentil 99

99% de los datos p99

EMPRESA INGRESOS

OPERACIONALES 2009 (USD)

NÚMERO DE EMPLEADOS

INGRESOS / TRABAJADOR

Holcim Ecuador 370 852 005,44 229 1 619 441,07

Enap Sipetrol S.A. 67 610 182,64 90 751 224,25

Claro/Conecel 1 147 474 326,49 2 471 464 37 6,50

Schlumberger Surenco 203 263 749,36 500 406 527,50

Omnibus BB Transportes 665 697 056,20 1 680 396 248,25

Otecel S.A. 479 979 178,57 1 263 380 031,02

Unilever Andina Ecuador 208 896 065,96 770 271 293,59

Halliburton Latin America 115 380 987,44 447 258 123,01

Cervecería Nacional 423 909 751,39 1 700 249 358,68

Yanbal Ecuador 158 477 047,46 700 226 395,78

Kimberly - Clark Ecuador 112 048 561,17 576 194 528,75

Adelca 206 572 086,81 1 101 187 622,24

La Fabril 326 621 314,25 1 800 181 456,29

Ideal Alambrec 108 067 114,87 632 170 992,27

Amanco Plastigama 84 523 561,70 504 167 705,48

Chaide Y Chaide 47 061 799,34 370 127 194,05

Difare 285 364 142,48 2 700 105 690,42

Corporación El Rosado 704 404 895,14 6 800 103 588,96

General Motors del Ecuador 127 355 083,95 1 422 89 560,54

Indurama 133 920 871,95 2 000 66 960,44

Fuente: Superintendencia de Compañías. Información sobre número de empleados recopilada entre el 4 y 18 de abril de 2011 por Revista Ekos.

RANKING DE LAS EMPRESAS CON MAYOR PAGO DE UTILIDADES A SUS TRABAJADORES

TE

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TOP 25 EMPRESAS QUE MÁS UTILIDADES PAGAN A SUS TRABAJADORES

POS. EMPRESA SECTOR15%

PARTICIPACIÓN A TRABAJADORES

1 Claro/Conecel Tecnología 59 629 275,63

2 Corporación Favorita Supermercados 31 675 000,00

3 Holcim Ecuador S.A. Construcción 18 671 974,27

4 Cervecería Nacional Bebidas 16 256 788,35

5 Otecel S.A. Tecnología 14 389 969,87

6 Schlumberger Surenco S.A. Servicios 8 213 293,61

7 Unilever Andina Ecuador S.A. Comercio 7 277 246,96

8 Corporación El Rosado S.A. Supermercados 6 652 828,23

9 PetroOriental S.A. Energético 6 412 679,18

10 Omnibus BB Transportes Industria automotriz 5 597 218,43

11 Lafarge Cementos Construcción 5 503 893,89

12 Procesadora Nacional de Alimentos (Pronaca) Alimentos 5 102 598,24

13 Teikoku Oil Ecuador Energético 5 076 168,60

TE

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TEIKOKU OIL ECUADOR


Información en USD obtenida de la cuenta 15% de Participación de Trabajadores, de los Estados Financieros presentados hasta el 23 de septiembre de 2010 de las 100 empresas que mayor rubro de participación en utilidades registraron y que tienen

ingresos operacionales superiores a los USD 5 millones. Fuente: Superintendencia de Compañías

POS. EMPRESA SECTOR15%

PARTICIPACIÓN A TRABAJADORES

14 CRS Resources (Ecuador) Ldc Energético 4 859 319,34

15 Acería del Ecuador CA Adelca. Industria metálica 4 795 286,42

16 Halliburton Latin America S.A., Llc. Energético 4 743 478,89

17 La Fabril S.A. Alimentos 4 617 515,18

18 Enap Sipetrol S.A. Energético 4 572 384,75

19 Amodaimi-Oil Company, Ltd. Energético 4 541 393,44

20 Hidalgo e Hidalgo S.A. Construcción 4 432 020,84

21Colgate Palmolive del Ecuador Sociedad Anonima Industrial y Comercial

Comercio 4 175 417,93

22 Yanbal Ecuador S.A. Comercio 4 070 083,73

23 Holdingdine S.A. Corporación Industrial y Comercial Construcción 4 062 686,00

24 General Motors del Ecuador S.A. Automotriz 3 930 089,47

25 Tiendas Industriales Asociadas SA TIA Supermercados 3 899 548,35

AMODAIMI-OIL COMPANY, LTD.

CRS RESOURCES LDC

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En PRONACA estamos conscientes que el recurso de mayor valor es nuestra gente. Por esta razón, los beneficios monetarios y no monetarios no se constituyen por si solos en un estímulo ya que éstos llegan a ser motivadores de “corto plazo”. Lo transcendente es que a la persona le guste lo que hace y que cuente con un plan de desarrollo profesional. En la medida en que apor-tamos a su proyecto de vida, tenemos un equipo de trabajo satisfecho, más productivo y comprometido. Cumpli-mos con las disposiciones legales y existe un salario mínimo definido del cual partimos y nadie recibe menos. Contamos con un modelo de remune-raciones mixtas, que se aplica a todos los colaboradores, en el cual reciben un pago fijo y, además, un pago varia-ble, que depende del cumplimiento de las metas.

OFRECER UN PLAN DE DESARROLLO PROFESIONAL Y PERSONAL

MAURICIO PADILLADIRECTOR DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Durante el período fi scal 2009, las 10 empresas del sector que más repartieron utilidades (15%) a sus trabajadores sumaron más de USD 24 millones, de los cuales el 54% corresponde a las tres prime-ras: Pronaca, La Fabril y Nestlé.

E l sector alimenticio es uno de los más importantes de

la economía de cualquier país, porque se convierte en un es-pectro dinamizador por la canti-dad de recursos que involucra y la cantidad de gente que se be-nefi cia. En el país, este sector tie-ne una participación del 16,4% del Producto Interno Bruto (PIB) y el 14,8% de la Población Econó-micamente Activa (PEA), una re-lación que prevé un impacto en el número de núcleos familiares benefi ciados.

TOP 10 MAYORES PAGADORES DE UTILIDADES

Empleos del sector en la PEA

POS. EMPRESA15%

ParticipaciónTrabajadores

1 PROCESADORA NACIONAL DE ALIMENTOS C.A. PRONACA 5 102 598,24

2 LA FABRIL S.A. 4 617 515,18

3 NESTLÉ ECUADOR S.A. 3 544 959,65

4 SOCIEDAD AGRICOLA E INDUSTRIAL SAN CARLOS S.A. 2 038 055,25

5 TÉCNICA Y COMERCIO DE LA PESCA C.A. TECOPESCA 1 807 419,08

6 INDUSTRIAL SURINDU S.A. 1 701 784,14

7 REYBANPAC REY BANANO DEL PACIFICO C.A. 1 629 040,18

8 MODERNA ALIMENTOS S.A. 1 626 136,82

9 INDUSTRIAS ALES C.A. 1 484 497,95

10 EMPRESA PESQUERA POLAR S.A. 1 202 695,25

ALIMENTOS

RANKING POR SECTORES

16,4% PIB

Productividad por trabajador

Fuentes: Ministerio de la Coordinación de la Producción, Empleo y

Competitividad (Agenda para la Transformación Productiva)

PIB del sector / Número de empleos

2 895 3 350

3 763

2003 2006 2009 0

500 1 000 1 500 2 000 2 500 3 000 3 500 4 000

Información salarial del sector

Fuentes: Ministerio de Relaciones Laborales / INEC

277,6 314

1 702

SALARIOMINIMO LEGAL

SALARIOPROMEDIO

PERCENTIL 99 -

200 400 600 800

1 000 1 200 1 400 1 600 1 800

14,8%

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La remuneración debe ser competiti-va e ir más allá del salario básico. Los beneficios como utilidades, seguro médico, alimentación, transporte, bonos anuales por desempeño, etc son comunes en el mercado y por eso tra-tamos de ser más competitivos.

Si la gente pasa como mínimo 40 horas en su trabajo, es necesario crear un ambiente agradable en el que se ofrezca crecimiento, se reconozca la creatividad y la innovación dentro de un marco de respeto en lo profesional y personal.

Sí hay empresas que piensan más en los resultados que en las personas y es ahí cuando se empieza a ver el alto índice de rotación porque la gente no se siente considerada. Los directivos deben compartir la estrategia de ne-gocio con los colaboradores para que se pueda alcanzar el éxito empresarial que se espera.

“COMPARTIR LA ESTRATEGIA DE NEGOCIO CON LOS EMPLEADOS”

MILICENTH RIVADENEIRA,GERENTE DE RRHH GM OMNIBUS BB TRANSPORTES

garon un monto mayor de utili-dades están en primer lugar Ge-neral Motors y Omnibus BB que entre las dos empresas superan los USD 9,5 millones.

S egún la Asociación de Em-presas Automotrices del

Ecuador (Aeade) el sector automo-tor es “generador de unas 26 000 plazas de trabajo en todas sus ac-tividades directas e indirectas. Un 14% de ellos está en la industria manufacturera, 20% en la comer-cialización y un 66% en negocios relacionados”, lo que sin duda de-termina una vital importancia del sector. Las empresas que entre-

* PIB del sector Transporte

AUTOMOTRIZ


7,5% PIB





5 495

4 985

5 338

2003 2006 2009 4 700 4 800 4 900 5 000 5 100 5 200 5 300 5 400 5 500 5 600



SALARIOMINIMO LEGAL

SALARIOPROMEDIO

PERCENTIL 99

266,64 310,30

1 176,11

-

200

400

600

800

1 000

1 200

1 400


0,2%

TOP 10 MAYORES PAGADORES DE UTILIDADES IMPORTADORAS

TOP 10 MAYORES PAGADORES DE UTILIDADES ENSAMBLADORAS

POS. EMPRESA15%


1 GENERAL MOTORS DEL ECUADOR SA 3 930 089,47

2 NEGOCIOS AUTOMOTRICES NEOHYUNDAI S.A. 2 351 684,99

3 MAQUINARIAS Y VEHICULOS S.A. MAVESA 2 337 999,76

4 IMPORTADORA TOMEBAMBA S.A. 1 607 914,38

5 TEOJAMA COMERCIAL SA 1 536 883,86

POS. EMPRESA15%


1 OMNIBUS BB TRANSPORTES SA 5 597 218,43

2 AYMESA S.A. 2 088 490,65


Es importante destacar que en es-te sector solamente se incluyen los rubros de producción y elabora-ción de bebidas, y no se incluyen aquellas bebidas que son importa-das ya que se encuentran enlista-das en el segmento comercial.

E l sector de Bebidas inclu-ye a los segmentos de Be-

bidas alcohólicas, de moderación y sin alcohol. La participación de este sector en el PIB es del 7,8%. La empresa que repartió un ma-yor monto de participación sobre el 15% de sus utilidades fue Cerve-cería Nacional superando los USD 16,2 millones en el año 2009; en segundo lugar, Ecuador Bottling Company de la marca Coca Cola con USD 3,8 millones; y Ecuajugos con USD 1,15 millones.

La compensación salarial y participa-ción de utilidades de Cervecería Na-cional (CN) se mantienen por encima del promedio de la industria, lo que incentiva a la productividad y al mayor compromiso de los colaboradores a través de un programa de evaluación del desempeño.

“La suma de la remuneración y los beneficios no monetarios que repre-sentan valor agregado para nuestros colaboradores, son indispensables para mantener al equipo con altos niveles de motivación y rendimiento profesional en un ambiente altamente competitivo” afirmó Hernando Segura, Vicepresidente de Asuntos Corporati-vos de Cervecería Nacional.

Además existen beneficios adicionales como: seguros de salud, polideportivo, afiliación a la cooperativa Crecer, acti-vidades de esparcimiento, programas de desarrollo de carrera para alcanzar nuevos retos y objetivos dentro de la empresa; entre otros.

REMUNERACIÓN MÁS BENEFICIOS PARA UN EQUIPO MOTIVADO

HERNANDO SEGURA VICEPRESIDENTE DE ASUNTOS CORPORATIVOS.


POS. EMPRESA15%


1 CERVECERIA NACIONAL CN S.A. 16 256 788,35

2 ECUADOR BOTTLING COMPANY CORP. 3 844 053,91

3 ECUAJUGOS SA 1 159 701,28

BEBIDAS


7,8% PIB





4 432 4 885 5 417

2003 2006 2009 0

1 000

2 000

3 000

4 000

5 000

6 000



SALARIOMINIMO LEGAL

SALARIOPROMEDIO

PERCENTIL 99

279,84 289,21

1 388,00

-

200

400

600

800

1 000

1 200

1 400

1 600


0,1%

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Otorgar beneficios adicionales a los trabajadores ayuda a que se sientan motivados y que las actividades sean desarrolladas de manera eficiente y dinámica.

Es importante que estos incentivos sean mapeados dentro del paquete general de ingresos, ya que constitu-yen un valor agregado frente a otras empresas que no lo poseen.

Existen incentivos no económicos, co-mo por ejemplo, la retroalimentación en procesos, apertura de participación, crecimiento profesional, capacitación constante o el reconocimiento público, que generan mayor compromiso, con-fianza y lealtad.

La fijación del salario debe partir de una base legalmente establecida y contemplarse en función de la respon-sabilidad, productividad y el aporte del cargo al negocio, así como de la complejidad de las funciones.

“LOS BENEFICIOS MOTIVAN LA EFICIENCIA”

JESSICA VILLAOGERENTE DE RRHH UNILEVER

Unilever Andina es la más desta-cada en Comercio al por Mayor y Corporación Favorita en la catego-ría Supermecados. La participación en el PIB es del 14,6%. Este sector aglutina la mayor cantidad de per-sonas 27,7% de la PEA como acti-vidad productiva.

TOP 10 MAYORES PAGADORES DE UTILIDADES COMERCIO AL POR MAYOR

TOP 10 MAYORES PAGADORES DE UTILIDADES SUPERMERCADOS

POS. EMPRESA15%


1 UNILEVER ANDINA ECUADOR S.A. 7 277 246,96

2 COLGATE PALMOLIVE DEL ECUADOR SOCIEDAD ANONIMA INDUSTRIAL Y COMERCIAL

4 175 417,93

3 YANBAL ECUADOR S.A. 4 070 083,73

4 PROVEEDORA ECUATORIANA SA PROESA 2 958 790,84

5 ALMACENES DE PRATI SA 2 919 640,55

6 KIMBERLY - CLARK ECUADOR S.A. 2 587 206,19

7 COMERCIAL KYWI SA 2 561 805,77

8 PRODUCTOS AVON (ECUADOR) S.A. 2 491 196,45

POS. EMPRESA15%


1 CORPORACION FAVORITA 31 675 000,00

2 CORPORACION EL ROSADO S.A. 6 652 828,23

3 TIENDAS INDUSTRIALES ASOCIADAS SA TIA 3 899 548,35

COMERCIO


14,6% PIB





2 428 2 511

2 813

2003 2006 2009 2 200 2 300 2 400 2 500 2 600 2 700 2 800 2 900



SALARIOMINIMO LEGAL

SALARIOPROMEDIO

PERCENTIL 99

277,82 276,22

1 300

-

200

400

600

800

1 000

1 200

1 400


27,7%


partidas a sus trabajadores suman un monto de USD 41,7 millones en el año 2009. Además, el indi-cador de la productividad de ca-da trabajador en este sector cre-ció en relación al 2006, al pasar de USD 5 928 a USD 6 938 en 2009.

E l sector de la construcción tiene una participación en

la PEA del 7,2%, lo que se refl eja en la generación de empleo a 322 595 personas en 2009. La empre-sa que repartió un mayor monto de participación sobre el 15% de sus utilidades fue Holcim Ecuador, la cual superó los USD 18,6 mi-llones en el año 2009; en segun-do lugar, La Farge Cementos con USD 5,5 millones; e Hidalgo e Hi-dalgo con USD 4,4 millones. Las 8 empresas más destacadas del sec-tor en cuanto a las utilidades re-

Holcim busca personas que de-muestren visión estratégica, agudeza financiera, colaboración y liderazgo, además, de ser promotores de trabajo en equipo. Actualmente considera que la gente con talento está en búsqueda de dos aspectos fundamentales: desa-rrollo profesional y un buen paquete económico.

Lo que la empresa ofrece para atraer, desarrollar y retener talento son programas a nivel nacional e interna-cional, plan de pensiones, transferen-cias internacionales del personal y un sistema de beneficios que consiste en seguros médicos, de accidentes y vida. De acuerdo a la última encuesta de satisfacción realizada por esta firma, los resultados indican que la gente se siente orgullosa de la organización y de la estabilidad que brinda a sus trabajadores.

LOS INCENTIVOS Y LA ESTABILIDAD ECONÓMICA GANAN TERRENO

GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO HOLCIM

Entrevista tomada del estudio Desafi os en el Manejo del Capital Humano / Deloitte 2010


POS, EMPRESA15%


1 HOLCIM ECUADOR S,A, 18 671 974,27

2 LAFARGE CEMENTOS S.A. 5 503 893,89

3 HIDALGO E HIDALGO S.A. 4 432 020,84

4 HOLDINGDINE S.A. CORPORACION INDUSTRIAL Y COMERCIAL

4 062 686,00

5 HERDOIZA CRESPO CONSTRUCCIONES S.A. 3 720 330,73

6 FOPECA S.A. 2 015 242,68

7 TECNICA GENERAL DE CONSTRUCCIONES S.A. 1 970 352,29

8 INDUSTRIAS GUAPAN SA 1 273 838,74

CONSTRUCCIÓN


9,3% PIB





5 928 5 923

6 938

2003 2006 2009 5 400 5 600 5 800 6 000 6 200 6 400 6 600 6 800 7 000 7 200



SALARIOMINIMO LEGAL

SALARIOPROMEDIO

PERCENTIL 99

279,84 319

1 236

-

200

400

600

800

1 000

1 200


7,2%

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En la actualidad el talento busca no solo un salario atractivo o competitivo, sino otros intangibles de valor como pertenecer a un gran lugar para traba-jar dentro de un ambiente de respeto e integración, no solo del colaborador sino de su familia.

Enap Sipetrol cuenta con planes de retención no solo monetarios sino orientados a la calidad de vida, que a su vez permite a los trabajadores ser mejores administradores de sus ingre-sos económicos y de sus familias.

El mayor porcentaje de trabajadores tiene un bajísimo nivel de endeu-damiento comercial y ninguno con la corporación. A pesar de la crisis económica, la compañía no realizó re-ducción de nómina o gastos asociados al personal; sino al contrario, los han mantenido y en algunos casos incluso se han duplicado durante el año 2010.

DAR IMPORTANCIA A LA CALIDAD DE VIDA Y NO SOLO A LO MONETARIO.

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ENAP SIPETROL

Se debe resaltar que el salario me-dio de este sector está alrededor de USD 620 y que genera aproxima-damente 50 000 puestos de traba-jo, los cuales generaron una pro-ducción individual superior a los USD 135 000, en 2009.

E l sector energético acoge al 0,6% de la PEA e incluye a

los segmentos de Explotación, Mi-nas y Canteras y Refi nados así co-mo los Suministros de electricidad.

La empresa que repartió un ma-yor monto de participación so-bre el 15% de sus utilidades fue Petrooriental S.A., superando los USD 6,4 millones en el año 2009. El segundo lugar lo ocupa Teikoku Oil Ecuador con USD 5,07 millones y luego CRS Resources (Ecuador) USD 4,8 millones.


POS. EMPRESA15%


1 PETROORIENTAL S.A. 6 412 679,18

2 TEIKOKU OIL ECUADOR 5 076 168,60

3 CRS RESOURCES (ECUADOR) LDC 4 859 319,34

4 HALLIBURTON LATIN AMERICA S.A., LLC. 4 743 478,89

5 ENAP SIPETROL S.A. 4 572 384,75

6 AMODAIMI-OIL COMPANY, LTD 4 541 393,44

7 EDC ECUADOR LTD. 3 369 219,57

8 BAKER HUGHES SERVICES INTERNATIONAL INC 2 808 863,49

9 HELMERICH & PAYNE DE ECUADOR INC 2 658 875,06

10 SMC ECUADOR INC, PACIFPETROL, ANDIPETROLEOS SANTA ELENA OIL AND GAS CORP

2 278 406,30

ENERGÉTICO


14,4% PIB





89 352

155 953 135 019

2003 2006 2009 0

20 000 40 000 60 000 80 000

100 000 120 000 140 000 160 000 180 000



SALARIOMINIMO LEGAL

SALARIOPROMEDIO

PERCENTIL 99

314,00 620,00

5 027

-

1 000

2 000

3 000

4 000

5 000

6 000


0,1%



2009, y corresponde al 38% de la cifra entregada por las tres empre-sas presentadas en este cuadro. Le sigue Eononofarm (Sana Sana) con USD 1,35 millones. El nivel de pro-ductividad de cada trabajador está en los USD 5 417.

E ste sector abarca tanto a Far-macias como a Laboratorios

Farmacéuticos. En el país tiene una participación del 1,1% del Producto Interno Bruto (PIB).

Durante el periodo fi scal 2009, las tres empresas del sector más desta-cadas repartieron utilidades (15%) a sus trabajadores por más de USD 4,2 millones. Distribuidora Farmacéutica Ecuatoriana, Difare, es la empresa que entregó el ma-yor monto (USD 1.6 millones) en función de su resultado en el año

En Grupo DIFARE sabemos que para ser parte de una organización el talento humano busca tres aspectos básicos: oportunidad para desa-rrollar conocimientos y destrezas, el respeto que la compañía posea por el ser humano y una política de compensaciones adecuada.

Por eso, contamos con varios pro-gramas para retener a los colabo-radores como excelentes bonifi-caciones, programas de formación permanente, adecuado clima laboral, buen estilo de liderazgo, plan de carrera y diversos eventos de integración para el empleado y su familia.

Estamos a la vanguardia en tec-nología y esto atrae y gusta a la gente joven. Creemos en ellos y si demuestran que tienen excelente actitud, les brindamos oportunida-des para que crezcan de forma hori-zontal (entre diferentes negocios del grupo) y luego verticalmente.

‘BRINDAR UNA POLÍTICA DE COMPENSACIÓN ADECUADA’

JUAN HIDALGO, GERENTE DE RRHH GRUPO DIFARE



POS. EMPRESA15%


1DISTRIBUIDORA FARMACEUTICA ECUATORIANA (DIFARE) S.A.

1 605 450,75

2 ECONOFARM S.A. 1 348 009,32

3 BRISTOL-MYERS SQUIBB ECUADOR CIA. LTDA. 1 309 519,58

FARMACÉUTICO


1,1% PIB





4 432 4 885

5 417

2003 2006 2009 0

1 000

2 000

3 000

4 000

5 000

6 000



SALARIOMINIMO LEGAL

SALARIOPROMEDIO

PERCENTIL 99

267,17 289

1 388

-

200

400

600

800

1 000

1 200

1 400

1 600


0,1%

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El pago de beneficios adicionales en dinero y especies es importante porque aumenta la capacidad adquisitiva y es un factor diferenciador en el mercado laboral para la atracción de talentos. Otro de los aspectos que influye en el trabajador es el ambiente laboral y las relaciones sociales, además de planes de descuento, actividades y capacita-ción permanentes.

Es por eso que la mejor política remu-nerativa combina un componente fijo y uno variable, es decir, se recompensa las horas extras o el volumen (vendi-do, comprado, producido) a través de comisiones o primas.

En las empresas privadas el rendimien-to es evaluado por el aprovechamiento de los recursos. Si estos conceptos fueran adoptados para la fijación de control de salarios, el trabajador, el empresario y el Estado ganarían.

‘EMPRESARIO Y TRABAJADOR GANAN’

PABLO BARRERAGERENTE DE RRHH ADELCA

Acería del Ecuador (Adelca) es la empresa que más se destacó al entregar un monto superior a los USD 4,7 millones en 2009 a sus trabajadores, lo que corresponde al 19,3% de entre las 10 empresas analizadas.

E s el segundo sector que aglutina la mayor cantidad

de personas (13,5% de la PEA) de-bido a que genera alrededor de 607 425 puestos de empleo.

Entre las 10 primeras empresas del sector, el monto pagado de utili-dades (15%) a trabajadores superó los USD 24 millones, en 2009.

El salario promedio del sector está en USD 289 y los ingresos genera-dos por cada trabajador alcanzan los USD 5 417.


POS, EMPRESA15%


1 ACERIA DEL ECUADOR CA ADELCA, 4 795 286,42

2 ACERIAS NACIONALES DEL ECUADOR SOCIEDAD ANONIMA (A.N.D.E.C)

3 297 361,96

3 AMANCO PLASTIGAMA S.A. 2 691 836,51

4 INDURAMA SA 2 429 826,95

5 IPAC S.A 2 365 872,94

6 IDEAL ALAMBREC SA 2 117 305,88

7 NOVOPAN DEL ECUADOR SA 1 892 471,13

8 CARTONES NACIONALES S.A. I CARTOPEL 1 886 500,85

9 CHAIDE Y CHAIDE SA 1 838 879,33

10 PAPELERA NACIONAL SA 1 495 239,87

MANUFACTURA DIVERSA


13,6% PIB





4 432 4 885

5 417

2003 2006 2009 0

1 000 2 000 3 000 4 000 5 000 6 000



SALARIOMINIMO LEGAL

SALARIOPROMEDIO

PERCENTIL 99

274,68 289

1 388

- 200 400 600 800

1 000 1 200 1 400 1 600


13,5%


15% de sus utilidades en este sec-tor fue Schlumberger Surenco su-perando los USD 8,23 millones en el año 2009. En segundo lugar se encontró a Dinadec con USD 3,8 millones y en tercer lugar, Conte-con con USD 2,4 millones.

É ste es considerado como el sector terciario de la econo-

mía, el cual engloba aquellas ac-tividades que no producen bienes materiales de forma directa.

Durante 2009 generó alrededor de 423 000 puestos empleo lo que la posiciona como una de las ma-yores empleadoras. Representa el 10% de la PEA y su participación en el PIB fue del 24,10%.

La empresa que repartió un mayor monto de participación sobre el

Debido a la crisis económica, los empleados quieren y necesitan ganar más dinero, lo cual no siempre es posible cumplir. Como réplica estamos implementando programas formati-vos con el objetivo de preparar a los colaboradores a ocupar posiciones de mayor complejidad cuando tengan la oportunidad de hacerlo.

Frente a la situación actual, hemos optimizado recursos humanos y ma-teriales para ser más eficientes en el consumo de los recursos energéticos (siempre teniendo en cuenta que no se afecte la calidad). Además, hemos llevado adelante el programa de las 3R (reusar, reducir, reciclar) en toda la empresa. INTERAGUA ha creado programas orientados al desarrollo de habilidades gerenciales, cursos de Cer-tificación de Competencias Técnicas, por área de especialidad y un plan de ascensos.

“ES PRIORITARIO DESARROLLAR DESTREZAS ”

CELESTE VITERI DIRECTORA DE RRHH INTERAGUA


POS, EMPRESA15%


1 SCHLUMBERGER SURENCO SA 8 213 293,61

2 DINADEC S.A. 3 827 025,85

3 CONTECON GUAYAQUIL S.A. 2 437 589,29

4 INTERNATIONAL WATER SERVICES ( GUAYAQUIL ) INTERAGUA C. LTDA.

2 278 011,19

5 PANAMERICANA VIAL S.A. PANAVIAL 1 434 119,56

6 WEATHERFORD SOUTH AMERICA, INC 1 385 157,84

7 TATASOLUTION CENTER S.A. 1 158 681,84

SERVICIOS


24,1% PIB





3 132

4 608 5 237

2003 2006 2009 0

1 000

2 000

3 000

4 000

5 000

6 000



SALARIOMINIMO LEGAL

SALARIOPROMEDIO

PERCENTIL 99

274,56 368

1 671

- 200 400 600 800

1 000 1 200 1 400 1 600 1 800


10,0%


TE

MA

CE

NT

RA

L


Es fundamental generar una oferta de valor integral para atraer y retener ta-lento, que contribuya al desarrollo de la organización y que a su vez redunde en beneficios para los clientes.

Tenemos estímulos que atienden las necesidades de los colaboradores en salud, medicina, convenios de des-cuento, facilidades de crédito, etc. Ellos valoran el desarrollo en la empresa a través de las capacitaciones, además de las posibilidades de aprender y ascender.

La flexibilidad de horarios influye en la decisión de ser parte de una empresa, de ahí el reto de crear un clima laboral dinámico y generador de un sentido de pertenencia. Es conveniente organizar esquemas de remuneraciones basados en la productividad y desempeño, sin descuidar las competencias personales y técnicas.

‘GENERAR UNA OFERTA INTEGRAL PARA EL TALENTO HUMANO’

CARIDAD AROSEMENADIRECTORA DE RRHH CLARO/CONECEL

mayor monto de participación so-bre el 15% de sus utilidades con cerca de USD 59,6 millones. Le si-gue Otecel / Movistar con una re-partición de utilidades a sus traba-jadores por USD 14,4 millones.

E l sector de las telecomuni-caciones es uno de los más

dinámicos de la economía, ya que va de la mano con la tecnología. La telefonía celular es la de ma-yor penetración en el mercado con un 105%, lo que representó USD 14,96 millones de líneas, en 2010.

La participación del sector en el PIB es del 7,50% y generó alrede-dor de 335 000 plazas en 2009. Las empresas más representati-vas se encuentran detalladas en el cuadro siguiente, siendo Conecel/Claro, la compañía que repartió un


POS. EMPRESA15%


1 CONSORCIO ECUATORIANO DE TELECOMUNICACIONES S.A. CONECEL

59 629 275,63

2 OTECEL S.A. 14 389 969,87

TELECOMUNICACIONES


7,5% PIB





5 495

4 985

5 338

2003 2006 2009 4 700 4 800 4 900 5 000 5 100 5 200 5 300 5 400 5 500 5 600



SALARIOMINIMO LEGAL

SALARIOPROMEDIO

PERCENTIL 99

287,68 310

1 176

-

200

400

600

800

1 000

1 200

1 400


7,5%

las 25 empresas que reparten más utilidadespag 32- ekos-mayo-2011] el mercado laboral en ecuador la...

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