la suerte de la mujer trabajadora - istasistas.net/descargas/mujerysalud.pdf · comunidad la tasa...
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Como tantos otros temas, el de la salud laboralse aborda sin tener en cuenta la perspectiva degénero, lo que nos suele llevar a incurrir en elfrecuente error de ofrecer una visión androcén-trica de la salud y la seguridad en el trabajo.
Existen al menos tres causas objetivas que justi-fican la necesidad de una visión de género en lasalud y la seguridad en el trabajo:
1. Factores sociales, que vienen determinadospor la pervivencia de la doble jornada y la doblepresencia. El hecho de que las mujeres hayamosaccedido al mercado laboral sin que por otraparte hayamos sido sustituidas en nuestro papelde cuidadoras, tanto de otras personas, como delas tareas necesarias para el buen funcionamien-to de las unidades familiares, lleva al alarga-miento de la jornada y al conflicto de roles, ycomo consecuencia se incrementan los riesgosen el ámbito laboral ligados a la sobrecarga y alestrés.
2. Factores laborales, entre los que señalare-mos:
• La segmentación por sectores productivos,que implica que las mujeres estemosexpuestas a determinados riesgos y no aotros. Es un hecho objetivo que las muje-res nos dedicamos a tareas y ocupacionesespecíficas y distintas de los varones, ypor lo tanto estamos expuestas a riesgosdiferentes: de manera general los hombresse hayan más expuestos a factores del
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entorno físico (ruido, agentes químicos...) o la manipulación de cargaspesadas, en tanto que las mujeres nos hayamos expuestas a factoresde riesgo relacionados con los movimientos repetitivos, las posturasinadecuadas, la poca autonomía, la monotonía y otros factores psico-sociales.
• La dualización del mercado laboral implica más precariedad de la manode obra femenina.
3. Factores biológicos como maternidad, lactancia y menopausia, siendoéstas las únicas cuestiones contempladas específicamente en la actual legis-lación en materia de prevención de riesgos laborales en nuestro país.
Nuestra normativa adolece de ese sesgo androcéntrico al que aludíamos alprincipio; en primer lugar no se contemplan específicamente los riesgos psí-quicos, cuando parece que se trata de uno de los más frecuentes a que estánexpuestas las mujeres, tanto por sus condiciones de vida como por el tipode trabajo que realizan dentro del mercado laboral. Además, no se contem-pla el acoso sexual, ni por lo tanto se reconoce que éste puede producirestrés con daños emocionales y físicos.
Por último, no deberíamos olvidar que el colectivo de las empleadas del ser-vicio doméstico está expresamente excluido de la Ley de Prevención deRiesgos Laborales y, si bien es cierto que se trata de un colectivo sobre elque se puede ejercer el control con no pocas dificultades, también es cier-to que esto no tendría que excluirlas de la legislación, que desprotege aeste colectivo una vez más, no sólo en lo que se refiere a las condicionesen que se desarrolla su trabajo, sino más allá, en lo que se refiere a las pres-taciones que puedan derivarse de accidentes de trabajo y enfermedadesprofesionales.
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En el último medio siglo la incorporación de lamujer al mundo laboral ha sido un dato relevan-te; la participación cada vez mayor de las muje-res dentro de la población activa ha sido unaconstante en de todos los países occidentales.
Según la Encuesta de Población Activa (EPA),publicada por el Instituto Nacional de Estadísti-ca, para el cuarto trimestre del 2001 la tasa deactividad a nivel nacional aumentó dentro delas mujeres, manteniéndose dicha tasa porencima del 40 por ciento durante este trimes-tre, mientras que la tasa en varones disminuyóligeramente.
Los resultados de la EPA muestran que la Comu-nidad de Madrid registró la tasa de actividadmás alta en comparación con el resto de Comu-nidades. Durante este periodo del año 2001, latasa de actividad de las mujeres alcanzó un46.33 por ciento del total, en contraste con el56.90 por ciento para hombres. En términos depoblación ocupada se reflejaron un total de885.300 mujeres dentro de nuestra Comunidad,mientras que los hombres supusieron un totalde 1.276.700.
Estudios más recientes publicados por el Institu-to Nacional de Estadística e Instituto de Estadís-tica de la Comunidad de Madrid muestran lastasas de actividad, ocupación y paro del segun-do trimestre del 2002 en las mujeres de nuestraComunidad, siendo éstas del 56.6 por ciento, el40.2 por ciento y del 10 por ciento respectiva-mente. Otros datos similares elaborados por el
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Instituto de la Mujer a partir de datos de la EPA señalan que en nuestraComunidad la tasa de actividad de las mujeres fue del 44.72 por ciento y latasa de ocupación del 40.23 por ciento, para el mismo periodo del año 2002.Es decir, la tasa de actividad en mujeres de nuestra Comunidad se vuelve amantener por encima del 40 por ciento durante el segundo trimestre de2002 al igual que lo hiciera en el año 2001.
En esta última Encuesta de Población Activa se hace un análisis de la pobla-ción durante este segundo trimestre del año 2002 por sexo y sector de ocu-pación, del cual destacamos los resultados obtenidos para la población acti-va de mujeres.
A la vista de estos datos se deduce que la mayor parte de las mujeres enestado activo de nuestra Comunidad se encuentran comprendidas entre los20 y 54 años, siendo el sector servicios su principal desarrollo laboral ydejando constancia de la escasa participación de la mujer en sectores comoel agrícola (poco representativo en Madrid) y otros como la construcción eincluso la industria.
Para una mayor visión del papel de la mujer trabajadora en la Comunidad deMadrid presentamos la siguiente estadística en la que se detallan distintospuestos de trabajo y la representación de la mujer en ellos.
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SECTORES ECONÓMICOS
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30-34 años 0.5 20.6 4.0 142.2 4.4
35-39 años 0.0 14.3 2.3 125.5 4.8
40-44 años 1.4 11.2 1.0 116.4 4.8
45-49 años 0.0 14.4 1.6 95.5 5.0
50-54 años 0.0 7.0 0.8 67.9 2.2
55-59 años 0.0 1.9 0.0 48.9 1.4
60-64 años 0.0 1.8 0.5 24.8 0.0
65 y más años 0.0 0.0 0.0 4.3 0.5
De de estos datos destaca el 87.5 por ciento de mujeres profesionales dedi-cadas a las ciencias de la naturaleza y la salud, de 1er ciclo de enseñanza. El80.7 por ciento de los profesionales de ciencias de la salud son mujeres,como el 93.7 por ciento de mujeres trabajadoras empleadas domésticas o el80 por ciento que supone la mujer dentro del sector oficinas de agencias deviajes y telefonistas con público.
No hay que olvidar que estos mismos datos revelan aquellos sectores en losque la presencia de la mujer es prácticamente nula: construcción, transpor-te, trabajadores agrícolas, ganaderos, cargos de gerencia de empresas, sol-dadores, chapistas y asimilados, mecánicos, trabajadores de la metalurgia,etc. continúan siendo de clara predominancia masculina. Otros datos alar-mantes son el 66.2 por ciento que representa a mujeres paradas que buscansu primer empleo, o el 72.1 por ciento de mujeres que han dejado su últimoempleo hace tres o más años.
De un análisis global podemos concluir que la mujer trabajadora de la Comu-nidad de Madrid se dedica mayoritariamente a la sanidad, la enseñanza, dis-tintas actividades administrativas u oficinistas, comercio, atención al públi-co y limpieza.
Otro factor a tener en cuenta es el tipo de contratación. Con una clara predo-minancia de los contratos temporales sobre los indefinidos (indistintamentede la edad tanto para hombres como para mujeres) los datos del INEM parael mes de Octubre del 2002 referidos a la Comunidad de Madrid siguen seña-lando a los jóvenes menores de 25 años como el sector con mayor contrata-
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PORCENTAJES DE MUJERES RESPECTO DEL TOTAL DE CADA OCUPACIÓN. COMUNIDAD DE MADRID. SEGUNDO TRIMESTRE DE 2002
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Profesionales de C. Naturales y Salud 2º y 3º ciclo
Profesionales de enseñanza de 2º y 3º ciclo
Profesionales de C. Naturales y Salud 1º ciclo
Profesionales de enseñanza 1º ciclo
Otros científicos e intelectuales
Profesionales de C. Naturales y Salud
Profesionales en Gestión administrativa de apoyo
Operadores de máquinas de oficina sin público
Auxiliares administrativos no clasificados
Oficinistas de agencias de viajes, telefonistas con público
Cajeros, taquilleros con público
Trabajadores de servicios personales
Dependientes de comercio
Empleados domésticos
Han dejado su empleo hace tres o más años
Parados que buscan su primer empleo
Encargados de obras y construcción
Cualificados de obras estructurales
Cualificados de acabados de la construcción
Encargados metalúrgia y jefes de taller
Soldadores, chapistas y asimilados
Conductores de transporte urbano y carretera
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ción temporal, mientras que para mujeres y hombres con edades comprendi-das entre los 25 y 45 años son los más privilegiados, con un mayor númerode contratos indefinidos. Sin embargo, no hay que olvidar que en igualdad decondiciones el sueldo de las mujeres continúa estando por debajo del sueldodel hombre y con menores posibilidades de promoción, lo cual repercute enlas condiciones laborales de las mujeres trabajadoras.
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El trabajo es masculino
y la fatiga femenina
Con las características descritas del empleofemenino, y sin entrar a describir las repercusio-nes que sobre la salud de las mujeres tiene ladoble jornada en cuanto a sobrecarga de traba-jo, alargamiento de jornada y conflicto de roles,parece fácil afirmar que la «polarización» delempleo femenino nos muestra un retrato en elque el trabajo realizado por las mujeres sigueestando ligado más o menos estrechamente conel papel tradicional que la sociedad ha asignadoa la mujer: trabajo doméstico, cuidado de enfer-mos, educación..., que generan un panorama deriesgos y enfermedades femeninos diferencia-dos como consecuencia de desempeñar diferen-tes trabajos y papeles sociales, así como dife-rentes condiciones de trabajo.
11Condiciones de trabajo
de las mujeres
Condiciones de trabajo
de las mujeres
Los trabajos que mayoritariamente realizan las mujeres tienen unas caracte-rísticas comunes, suelen ser trabajos monótonos y de poca creatividad, peroque exigen agilidad y precisión, conllevan el mantenimiento de posturas ina-decuadas y forzadas, con ritmos excesivos y sin posibilidades de pausas(industria textil y confección, cadenas de producción, cajeras de supermer-cado...), son trabajos poco cualificados, alejados de la toma de decisiones(personal doméstico, dependientas, trabajos administrativos...) y por últimotrabajos que implican atención hacia otras personas (enfermeras, asistentessociales, profesoras, ayuda a domicilio...).
Si revisamos los datos de la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo, lasmujeres estamos menos expuestas a los factores del entorno físico como elruido, el contacto con sustancias peligrosas, las temperaturas extremas o lamanipulación de cargas pesadas, pero soportamos una mayor carga musculo-esquelética, tenemos un menor control sobre nuestro trabajo y gozamos demenor autonomía.
Una característica común a todos estos factores de riesgo es que suelentener efectos sobre la salud a largo plazo, ya que son acumulativos y no visi-bles de inmediato; éstos son, fundamentalmente, por un lado, los riesgosderivados de la carga física de trabajo por la adopción de posturas doloro-sas y el mantenimiento prolongado de las mismas posturas de trabajo y losmovimientos repetitivos que provocan alteraciones musculoesqueléticasmuy diversas localizadas en la espalda y miembros superiores, así comoalteraciones circulatorias en miembros inferiores, y por otro lado, los aspec-tos ligados a la monotonía, la poca cualificación de los trabajos realizados,la poca autonomía, etc...; que llevan a la aparición de patologías psicoso-máticas ligadas a factores psicosociales y al estrés.
Parece importante recordar, en situaciones de estrés, algunas de las altera-ciones más frecuentes y menos estudiadas en las mujeres, son las alteracio-nes del ciclo menstrual, disminución de la libido y disfunciones ovulatorias,así como un aumento de la incidencia de partos pretérminos y abortos. Tam-bién la bipedestación continuada, los trabajos en cadena y a turnos y lastareas pesadas aumentan el riesgo de partos prematuros.
Otra alteración de salud importante y frecuente en las mujeres son las enfer-medades de la piel producidas por la utilización de sustancias químicas.
Esta realidad del trabajo femenino permanece invisible, las evaluaciones deriesgo, y por tanto los planes de prevención, se centran en los riesgos deaccidentes de trabajo y riesgos del entorno físico, infravalorando u omitien-do el resto de riesgos, llevando a una discriminación clara de colectivoscomo el de mujeres.
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Cambiar esta situación debe ser una prioridad para todas las mujeres yhombres, el papel a asumir por las trabajadoras y trabajadores, por las dele-gadas y delegados es fundamental; de la actitud que tengamos, de la activi-dad que impulsemos depende que el «trabajo deje de ser masculino y la fati-ga femenina».
Veamos a continuación los riesgos y daños más característicos de los tra-bajos mayoritarios entre las mujeres, así como las medidas preventivas aadoptar.
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La presencia de la mujer en el mundo laboralha ido cambiando y evolucionando favorable-mente con el paso de los años, en parte y gra-cias a la contemplación de la mujer trabajado-ra dentro del marco legislativo como un colec-tivo especial el cual, debido a factores socio-culturales, educativos, biológicos y fisiológi-cos, ha necesitado y necesita de una especialatención. Por ello, merecen de especial interéslos siguientes artículos y las leyes que amparana la mujer trabajadora.
1) Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24de marzo, por el que se aprueba el TextoRefundido de la Ley del Estatuto de los Tra-bajadores (B.O.E. de 29 de marzo). (Modifi-cado por la Ley 39/1999, de 5 de noviem-bre de conciliación de la vida familiar ylaboral)
• Artículo 28. Igualdad de remuneraciónpor razón de sexo
El empresario está obligado a pagar por la pres-tación de un trabajo de igual valor el mismosalario, tanto por salario base como por los com-plementos salariales, sin discriminación algunapor razón de sexo.
• Art. 37. Descanso semanal, fiestas ypermisos
Art.37.4: “Las trabajadoras, por lactancia de unhijo menor de nueve meses, tendrán derecho a
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una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Lamujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de lajornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser dis-frutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos tra-bajen”.
Art.37.5: “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directoalgún menor de seis años o a un disminuido físico o psíquico que no desem-peñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornadade trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, untercio y un máximo de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de unfamiliar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razo-nes de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y queno desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye underecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante sidos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por elmismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneopor razones justificadas de funcionamiento de empresa”.
Art.37.6: “La concreción horaria y la determinación del período de disfrutedel permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apar-tados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jor-nada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince díasde antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreciónhoraria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apar-tados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente através del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Pro-cedimiento Laboral”.
• Art.46. Excedencias
Art. 46.3: “Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia deduración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tantocuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de aco-gimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha denacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no supe-rior a un año, salvo que se establezca una duración mayor por negociación
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colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta elsegundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, acci-dente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe activi-dad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derechoindividual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos omás trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismosujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo porrazones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período deexcedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera dis-frutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia con-forme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de anti-güedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formaciónprofesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario,especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año ten-drá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo,la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profe-sional o categoría equivalente”.
• Art.48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo
Art.48.4: “En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de die-ciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables enel supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir delsegundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesadasiempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En casode fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, ensu caso, de la parte que reste del período de suspensión.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas pos-teriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que elpadre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso pormaternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinadae ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de formasimultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de suefectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo parasu salud.
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En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como per-manente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duraciónde dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopcióno acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segun-do, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión admi-nistrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial porla que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimis-mo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento demenores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores disca-pacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias per-sonales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades deinserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios socialescompetentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el período de sus-pensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo deforma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y conlos límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de losmismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los aparta-dos anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple.
Los períodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse enrégimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre losempresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamenta-riamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el despla-zamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período desuspensión, previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarsehasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye laadopción”.
Art.48.5: “En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los términosprevistos en el artículo 26, apartados 2 y 3, de la Ley 31/1995, de 8 denoviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contratofinalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidadbiológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarsea su puesto anterior o a otro compatible con su estado”.
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2) DIRECTIVA 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992,relativa a la aplicación de las medidas para promover la mejora dela seguridad y la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada,que haya dado a luz o en periodo de lactancia. (Décima directivaespecífica con arreglo al apartado 1 del art.16 de la Directiva89/391/CEE)
Esta Directiva parte del reconocimiento de que la mujer trabajadora emba-razada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia, es un grupo espe-cialmente sensible, expuesto a una serie de riesgos, bien porque surgencomo nuevos o bien porque ya existen pero con diferentes valores de gra-vedad o probabilidad. Estos riesgos, que aparecen en este momento de lavida laboral de la mujer, hacen necesario un diseño especial de protecciónen materia de seguridad e higiene que en ningún caso debe desfavorecer laposición de la mujer en el mercado de trabajo o atentar contra la igualdadde trato.
La Directiva 92/85 está constituida por quince artículos en los que se esta-blecen las directrices para la evaluación de los agentes químicos, físicos ybiológicos, las posturas o movimientos, la fatiga mental y física y las demáscargas físicas y mentales, así como los procedimientos industriales conside-rados peligrosos para este grupo de trabajadoras.
La evaluación de los riesgos así como las medidas correctoras las tomará elempresario directamente o a través del servicio de prevención. En cualquiercaso, el empresario deberá evaluar e informar de las actividades que pre-senten un riesgo y estén contempladas en el anexo I, mencionado en el art.4 de la Directiva 92/85 y que a continuación reproducimos:
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LISTA NO EXHAUSTIVA DE LOS AGENTES,PROCEDIMIENTOS
Y CONDICIONES DE TRABAJO
AGENTES FÍSICOS, cuando se considere que puedan implicar lesiones fetales y/o provo-car un desprendimiento de la placenta, en particular:
a) Choques, vibraciones o movimientos.
b) Manutención manual de cargas pesadas que supongan riesgos, en particular dorso-lumbares.
c) Ruido.
d) Radiaciones ionizantes.
e) Radiaciones no ionizantes.
f) Frío y calor extremos.
g) Movimientos y posturas, desplazamientos (tanto en el interior como en el exterior delestablecimiento), fatiga mental y física y otras cargas físicas vinculadas a la actividadde la trabajadora.
AGENTES BIOLÓGICOS
Agentes Biológicos de los grupos de riesgo 2, 3 y 4, en el sentido de los números 2,3,y 4de la letra d) del artículo 2 de la Directiva 90/679/CEE, en la medida en que se sepa quedichos agentes o las medidas terapéuticas que necesariamente traen consigo ponen enpeligro la salud de las mujeres embarazadas y del niño aún no nacido, y siempre que nofiguren en el Anexo II.
Directiva 95/85 CEE
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LISTA NO EXHAUSTIVA DE LOS AGENTES,PROCEDIMIENTOS
Y CONDICIONES DE TRABAJO (CONT)
AGENTES QUÍMICOS
Los siguientes agentes químicos, en la medida en que se sepa que ponen en peligro lasalud de las mujeres embarazadas y del niño aún no nacido y siempre que no figurentodavía en el Anexo II:
a) Sustancias etiquetadas R40, R45, R46 y R47*
b) Los agentes químicos que figuran en el anexo I de la Directiva 90/394/CEE(agentes cancerígenos**)
c) Mercurio y derivados
d) Medicamentos antimitóticos
e) Monóxido de carbono
f) Agentes químicos peligrosos de penetración cutánea formal
PROCEDIMIENTOS
• Procedimientos industriales que figuran en el Anexo I de la Directiva 90/394/CEE
CONDICIONES DE TRABAJO
• Trabajos de minería subterráneos
* FRASES “R”: Indican la naturaleza de los riesgos específicos atribuidos a las sustancias y preparadosquímicos peligrosos.
R40: Posibilidad de efectos cancerígenos
R45: Puede causar cáncer
R46: Puede causar alteraciones genéticas hereditarias
R47: --
R49: Puede causar cáncer por inhalación
ORDEN PRE/2317/2002, de 16 de septiembre, por la que se modifican los anexos I, II, III, IV, V, VI yVI del Reglamento sobre notificación de sustancias nuevas y clasificación, envasado y etiquetado desustancias peligrosas, aprobado por el Real Decreto 363/1995, de 10 de marzo.
**Directiva 90/394/CEE Anexo I: Lista de sustancias, preparados y procedimientos
1. Fabricación de Auramina
2. Trabajos que supongan exposición a los hidrocarburos aromáticos policíclicos presentesen el hollín, el alquitrán, la brea, el humo o los polvos de la hulla
3. Trabajos que supongan exposición a polvo, al humo o a las nieblas producidas durante lacalcinación y el afinado eléctrico de las matas de níquel
4. Procedimiento con el ácido fuerte en la fabricación de alcohol isopropílico
Directiva 95/85 CEE
Ante los resultados de dicha evaluación, se ha de tomar siempre como pri-mera opción la modificación de las condiciones de trabajo y, si esto no esposible, el cambio de puesto de trabajo o la dispensa del mismo. Estas medi-das se legislan teniendo en cuenta la necesidad de protección de las muje-res frente al riesgo de despido u otro tipo de discriminación.
En ningún caso la trabajadora embarazada o en periodo de lactancia podráverse obligada a realizar actividades que de acuerdo con la evaluación supon-gan el riesgo de una exposición a los agentes y condiciones de trabajo enu-merados en el Anexo II, el cual se nombra en el art.6, y que adjuntamos:
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PROHIBICIONES DE EXPOSICIÓN (ART. 6)
• Embarazadas: Actividades en las que exista riesgo de exposición a los siguientes agentesy condiciones (ANEXO II sección A)
1. Agentes:
a) Agentes físicos:
• Trabajos en atmósferas de sobrepresión elevada, por ejemplo en locales a pre-sión, submarinismo.
b) Agentes biológicos*:
• Toxoplasma
• Virus de la rubéola, salvo si existen pruebas de que la trabajadora embaraza-da está suficientemente protegida contra estos agentes por su estado deinmunización
c) Agentes químicos:
• Plomo y derivados, en la medida en que estos agentes sean susceptibles de serabsorbidos por el organismo humano.
* Los agentes biológicos se clasifican en cuatro grupos en función del riesgo de infección:
GRUPO1: Agente biológico que resulte poco probable que cause enfermedad en el hombre.
GRUPO2: Agente patógeno que puede causar una enfermedad en el hombre y puede suponer unpeligro para los trabajadores; es poco probable que se propague a la colectividad; existe general-mente profilaxis y tratamientos eficaces.
GRUPO3: Agente patógeno que puede causar enfermedad grave en el hombre y presente un seriopeligro para los trabajadores; existe el riesgo de que se propague en colectividad, pero existe gene-ralmente una profilaxis o tratamiento eficaces.
GRUPO4: Agente patógeno que cause una enfermedad grave en el hombre y suponga un gravepeligro para los trabajadores; existen muchas posibilidades de que se propague en la colectividad;no existe generalmente profilaxis o tratamiento eficaces.
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PROHIBICIONES DE EXPOSICIÓN (ART. 6)(continuación)
2. Condiciones de trabajo:
•Trabajos de minería subterráneos
• Trabajadoras en periodo de lactancia: Actividades en las que exista riesgo de exposición alos siguientes agentes y condiciones (ANEXO II sección B)
1. Agentes:
a) Agentes químicos:
• Plomo y derivados, en la medida en que estos agentes sean susceptibles de ser absor-bidos por el organismo humano.
2. Condiciones de trabajo
• Trabajos de minería subterráneos
Directiva 92/85 CEE
3) Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 8 de noviembre de 1995
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales surge como trasposiciónde la Directiva Marco 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relati-va a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de lasalud de los trabajadores en el trabajo, a nuestro marco legislativo.
En esta Ley se hace una especial mención al colectivo de trabajadores que porcaracterísticas personales, estado biológico conocido o por discapacidad físi-ca, psíquica o sensorial conocida, son especialmente sensibles a determinadosriesgos y por lo tanto requieren de una mayor protección. En este grupo seencuentra la mujer trabajadora embarazada o en periodo de lactancia. La Leyde Prevención de Riesgos Laborales traspone sólo de forma parcial las direc-trices comunitarias relativas a la mujer embarazada, en su artículo 26, “Pro-tección de la Maternidad” dentro del capítulo III Derechos y Obligaciones, sibien tras la Ley 39/1999 de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida Fami-liar y Laboral, se actualiza y modifica dicho artículo:
Art. 26. Protección de la maternidad (modificado por el art. Décimode la ley 39/1999 de 5 de noviembre, de Conciliación de la VidaFamiliar y Laboral)
1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presenteLey deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la dura-
ción de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o partoreciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedaninfluir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquieractividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados dela evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posiblerepercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, elempresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición adicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo detrabajo de la trabajadora afectada.
Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de tra-bajo nocturno o de trabajo a turnos.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resul-tase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto detrabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora emba-razada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del InstitutoNacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médicodel Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajado-ra, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y com-patible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta conlos representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajoexentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con lasreglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional ytendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajado-ra permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo ante-rior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadorapodrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoríaequivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de supuesto de origen.
3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, ono pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declarar-se el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del con-trato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) delEstatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protecciónde su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de rein-corporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de apli-cación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudie-
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ran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifica-se el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facul-tativamente a la trabajadora.
5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo,con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales ytécnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificaciónde la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
Este artículo plantea la obligatoriedad de la evaluación de los riesgos enlas empresas donde, además, se debe contemplar la existencia deriesgos para las mujeres embarazadas y, en caso de existir, el empresa-rio ha de adoptar las medidas necesarias para eliminarlos, pero no se incluyeninguna lista de riesgos a la que atenerse pero esta sí se recoge en la Directi-va Marco 95/85/CEE. También plantea que si la evaluación de riesgos revelaalgún riesgo para las trabajadoras, el empresario debe adaptar las condi-ciones de trabajo o el tiempo de trabajo y si esto no resultase posi-ble se contempla el cambio de puesto o función. Sin embargo, si estotampoco fuera posible, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, no dabaninguna solución en un principio, y fue con la modificación de la Ley 39/1999de Conciliación de la vida Familiar y Laboral cuando se contempla que si elcambio de puesto de trabajo no es posible, podrá declararse el pasode la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contratopor riesgo durante el embarazo o durante el periodo de lactancia,durante el tiempo necesario. En este caso, la prestación económica porriesgo durante el embarazo se gestionará directamente con el InstitutoNacional de Seguridad Social y consistirá en el subsidio equivalente al 75 porciento de la base reguladora correspondiente.
Es importante resaltar que la Ley 39/1999 recoge expresamente que seráconsiderado nulo el despido que tenga por móvil la maternidad, riesgodurante el embarazo, adopción o acogimiento.
4) Otras referencias de interés
• R.D. 39/1997, de 17 de enero, que aprueba el Reglamento de los Serviciosde Prevención. Art. 37.3.g: “el personal sanitario del servicio de prevenciónestudiará y valorará, especialmente, los riesgos que puedan afectar a las tra-bajadoras en situación de embarazo o parto reciente”.
• R.D. 486/1997. Lugares de trabajo, Anexo V. Servicios Higiénicos y Loca-les de Descanso. “Las trabajadoras y madres lactantes deberán tener la posi-bilidad de descansar tumbadas en condiciones adecuadas”. Este mismo plan-teamiento aparece también en el R.D. 150/1996 de Seguridad Minera y en elR.D, 665/1997 de Obras de Construcción.
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• R.D.664/1997. Agentes Biológicos, Art. 4.3.f: “La evaluación se efectuaráteniendo en cuenta el riesgo adicional para aquellos trabajadores especial-mente sensibles en función de sus características personales o estado bio-lógico, debido a circunstancias tales como patologías previas, medicación,trastornos inmunitarios, embarazo o lactancia”.
• Comunicación de la Comisión sobre las directrices para la evaluación delos agentes químicos, físicos y biológicos, así como los procedimientosindustriales considerados como peligrosos para la salud o la seguridad de lamujer trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactan-cia (Directiva 92/85/CEE del Consejo), 5 de octubre de 2000.
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Muchos de los riesgos presentes en el trabajo tie-nen efectos negativos sobre la capacidad repro-ductora de los padres y sobre el feto. Estos efec-tos pueden dar lugar a una disminución de lacapacidad reproductora de hombres y mujeres,abortos espontáneos, partos prematuros, muta-ciones genéticas y malformaciones congénitas.
Hasta no hace mucho tiempo se consideraba quelas mujeres eran más vulnerables frente a estosriesgos y por tanto, principales, cuando no únicas,responsables a la hora de transmisión genética alfeto. Está claro que esto no es así, y se ha eviden-ciado que los hombres tienen un riesgo igual al dela mujer ante la exposición a determinados ries-gos. Sin embargo, en el tema que nos aborda noscentraremos en los efectos sobre la mujer.
En el art. 25 de la Ley de prevención de RiesgosLaborales, referido a la protección de trabajado-res especialmente sensibles a determinadosriesgos, en su apartado 2, se indica que “elempresario deberá tener en cuenta en las eva-luaciones los factores de riesgo que puedaninducir en la función de procreación de los tra-bajadores y trabajadoras, en particular por laexposición a agentes físicos, químicos y biológi-cos que puedan ejercer efectos mutágenicos ode toxicidad para la procreación, tanto en losaspectos de fertilidad como del desarrollo de ladescendencia, con objeto de adoptar las medi-das preventivas necesarias”.
Atendiendo al R.D. 363/1995 de 10 de marzo, de1995 en el que se aprueba el reglamento sobre
49Riesgos para la función reproductoraderivados del trabajoRiesgos para la función reproductoraderivados del trabajo
notificación de sustancias nuevas y clasificación, envasado y etiquetado desustancias peligrosas, podemos dar las siguientes definiciones de agentemutagénico y tóxico para la reproducción, así como los códigos que debenacompañar todas aquellas sustancias y preparados peligrosos que hayandemostrado tener estos efectos:
1) Agentes mutagénicos: “las sustancias y preparados que, por inhalación,ingestión o penetración cutánea, puedan producir alteraciones genéticashereditarias o aumentar su frecuencia”. Pueden producir cambios en el mate-rial genético. Las alteraciones pueden afectar a un solo gen, a un conjuntode genes, o a un cromosoma entero. Si la mutación se produce en célulasgerminales de organismos con reproducción sexual pueden trasmitirse a ladescendencia. Un mutágeno es un producto que provoca aumento de muta-ciones. Cabe señalar que las sustancias que se clasifican como mutagénicasdeben ir identificadas como:
• T: R46: Puede causar alteraciones genéticas hereditarias. Sustanciasque, se sabe, son mutagénicas o que pueden considerarse mutagéni-cas para el hombre.
• Xn: R40: Posibilidad de efectos irreversibles: sustancias cuyos posiblesefectos mutagénicos en el hombre son preocupantes.
2) Tóxico para la reproducción: “son aquellas sustancias y preparados quepor inhalación, ingestión o penetración cutánea, pueden producir efectosnegativos no hereditarios en las descendencias, o aumentar la frecuencia deéstos, o afectar de forma negativa a la función o a la capacidad reproducto-ra”; la toxicidad para la reproducción masculina o femenina, así como lainducción de efectos nocivos no hereditarios en la descendencia. Estos efec-tos se clasifican en dos grandes grupos:
2.1. Efecto sobre la fertilidad masculina o femenina; se incluyen los efec-tos negativos sobre la libido, el comportamiento sexual, cualquier aspec-to de la espermatogénesis u ovogénesis, o sobre la actividad hormonalo la respuesta fisiológica que puedan interferir la capacidad de fertilizar,el propio proceso de fertilización o el desarrollo del huevo fecundadohasta la fase de implantación, con incluisión de esta última.
2.2. Toxicidad en el desarrollo en el sentido más amplio, es decir paraincluir cualquier efecto que interfiera en el desarrollo normal, tanto antescomo después del nacimiento. Aquí se incluyen los efectos inducidos omanifestados en la época prenatal, así como los que se manifiestan trasel nacimiento. Se incluyen efectos embriotóxicos/fetotóxicos como dis-minución del peso corporal, toxicidad para los órganos, muerte, aborto,
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defectos estructurales (defectos teratógenos), defectos funcionales,defectos peripostnatales y problemas del desarrollo físico o mental trasel nacimiento hasta la fase de desarrollo de la pubertad normal, coninclusión de ésta.
Las sustancias que se clasifican como tóxicos para la reproducción debenir acompañadas de los siguientes códigos de identificación:
• T: R60: Pueden perjudicar la fertilidad: sustancias que perjudican oque deben considerarse como perjudiciales para la fertilidad de losseres humanos.
• T: R61: Riesgo durante el embarazo de efectos adversos para el feto.Sustancias que producen toxicidad o que deben considerarse comotóxicos para el desarrollo de los seres humanos.
• Xn R62: Posible riesgo de perjudicar la fertilidad. Sustancias preocu-pantes para la fertilidad humana.
• Xn R63: Posible riesgo durante el embarazo de efectos adversos parael feto. Sustancias preocupantes para los seres humanos por sus posi-bles efectos tóxicos para el desarrollo.
• R64: Puede perjudicar a los niños alimentados con leche materna.Sustancias preocupantes por su toxicidad cuando pasan al niño duran-te el periodo de lactancia; también para sustancias que afecten a lacantidad o calidad de la leche.
• R33: Peligro de efectos acumulativos y R64. También deben utilizar-se para aquellas sustancias que se acumulen en el organismo y quepueden pasar posteriormente a la leche durante la lactancia.
TÓXICO (T) NOCIVO (Xn)
Los efectos y consecuencias que tengan estos tóxicos y sustancias mutáge-nas dependerán, entre numerosos factores, de la duración de la exposición,concentración, medio de contacto y predisposición del individuo a ese tóxi-co, pero en este caso concreto, habrá que tener en cuenta también elmomento, dentro del ciclo reproductor o desarrollo del embarazo, en el cualse ha dado la exposición al tóxico. Lo más habitual es que una exposición aun agente mutagéno o tóxico para la reproducción durante los tres primerosmeses de embarazo aumente la posibilidad de aborto o defectos en el naci-
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miento, mientras que una exposición durante los seis últimos meses retardael crecimiento del feto, afecta negativamente al desarrollo del feto o aumen-ta las posibilidades de un parto prematuro.
Los posibles efectos sobre la reproducción son:
• Efectos en el ciclo menstrual.
• Infertilidad y subfertilidad.
• Abortos y partos de fetos muertos.
• Defectos en el recién nacido.
• Bajo peso al nacer y partos prematuros.
• Desórdenes del desarrollo.
• Cáncer en la infancia.
A continuación se exponen una serie de tablas en las que se indican los rie-gos no solo físicos, químicos y biológicos, sino también de carga física ymental que pueden interferir negativamente sobre la reproducción humanay los daños que pueden originar.
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AMBIENTE FÍSICO
RIESGOS DAÑOS
• Temperatura ✓ La temperatura elevada disminuye la moti-lidad y el número de los espermatozoides
✓ Se ha asociado la exposición a bajas tem-peraturas con un aumento de la incidenciade partos pretérminos.
• Humedad ✓ Atmósferas muy húmedas pueden aumen-tar el riesgo de prematuridad
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CARGA FÍSICA
RIESGOS DAÑOSManipulación manual de cargas ✓ Aumento del riesgo de abortos y partos pre-
maturos
Fatiga ✓ La fatiga laboral se considera responsabledel 21 por ciento de los partos pretérmi-nos; evitando la aparición de fatiga enembarazadas se ha podido disminuir laincidencia de partos pretérmino del 10 porciento al 4.5 por ciento.
Postura ✓ La postura sentada de los conductoresaumenta la temperatura local en los testí-culos, disminuyendo la motilidad y elnúmero de los espermatozoides.
✓ La postura mantenida en bipedestaciónprovoca fatiga por tanto un aumento de lospartos prematuros,también se ha asociadoincremento en el número de abortos.
CONTAMINANTES FÍSICOS
RIESGOS DAÑOSRuido ✓ Ambientes muy ruidosos pueden producir una dis-
minución de la fertilidad así como un aumento delriesgo de parto prematuro
Vibraciones ✓ Disminución de la fertilidadRadiaciones ionizantes ✓ Dependiendo de la dosis, en el hombre pueden
provocar desde una disminución transitoria de laexcreción de espermatozoides hasta una esterili-dad permanente.
✓ Parto prematuro.✓ Malformaciones en el recién nacido.✓ Cáncer infantil.
Radiaciones no ionizantes ✓ La exposición a ultrasonidos provoca un aumentode la temperatura local que produce una disminu-ción en la motilidad y en el nº de espermatozoides.
✓ Los testículos son muy sensibles a la exposición amicroondas y radiofrecuencias, produciendo unahipertermia que provoca alteraciones en la fertili-dad. Existen estudios que demuestran que la expo-sición a campos electromagnéticos está asociada aun incremento de leucemia y neuroblastomas en ladescendencia.
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CONTAMINANTES QUÍMICOS
RIESGOS DAÑOSMETALES ✓ Plomo: atraviesa la barrera hematoplacenta-
ria, pudiendo alcanzar el cerebro fetal, habién-dose descrito malformaciones menores, retra-so mental y disminución en la capacidad deaprendizaje; también se ha descrito el plomocomo agente productor de aborto y parto pre-maturo. Tiene efectos a nivel del sistema repro-ductor masculino con disminución de la movi-lidad y del nº de espermatozoides. Es tambiéntóxico durante la lactancia.
✓ Mercurio: produce alteraciones en la fertili-dad, tiene efectos en el sistema reproductormasculino, es tóxico durante la lactancia. Elmetilmercurio atraviesa la barrera hematopla-centaria pudiendo producir malformacionesfetales (lesiones cerebrales).
✓ Cadmio: produce alteraciones en la fertilidady malformaciones fetales.
✓ Manganeso: produce alteraciones en la fertili-dad, efectos en la reproducción del hombre yes tóxico durante la lactancia.
HIDROCARBUROS HALOGENADOS ✓ Diclorobromopropano: produce alteracionesen la fertilidad y tiene efectos en la reproduc-ción del hombre.
✓ Clordecona: produce efectos en la reproduc-ción del hombre, principalmente hipospermia einfertilidad.
✓ Fenil policlorados: producen parto prematu-ro, malformaciones fetales y son tóxicosdurante la lactancia.
DISOLVENTES ✓ Disulfuro de carbono: produce efectos sobrela reproducción del hombre. Existen estudiosque sugieren que la exposición prenatal adisulfuro de carbono induce déficits funciona-les en la descendencia detectables durante suvida posterior.
✓ Disolventes orgánicos (benceno): tóxico duran-te la lactancia. Aún no está muy claro si ade-más están asociados a malformaciones fetalesy cáncer infantil.
Existen estudios que vinculan la exposición adisolventes con abortos espontáneos, partosprematuros y malformaciones fetales.
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CONTAMINANTES QUÍMICOS (Cont)
RIESGOS DAÑOSAGENTES ESTERILIZANTES ✓ Óxido de etileno: abortos espontáneos.
AGENTES CITOSTÁTICOS ✓ Agentes alquilantes: abortos espontáneos ymalformaciones fetales.
ESTRÓGENOS ✓ Contraceptivos orales: efectos sobre la repro-ducción en el hombre y son tóxicos durante lalactancia.
GASES ANESTÉSICOS ✓ Gases halogenados: tóxicos durante la lactan-cia, también se han descrito alteraciones en lafertilidad.
✓ Óxido nitroso: existen informaciones contra-dictorias sobre su capacidad de producir abor-tos espontáneos.
PESTICIDAS ✓ Compuestos organofosforados: producen alte-raciones en la fertilidad y son tóxicos durantela lactancia.
✓ Compuestos organoclorados: tóxicos durantela lactancia. Investigadores de la NIOSH hanalertado respecto a casos de neuroblastoma,anemia aplástica y leucemia aguda en hijos demadres expuestas a clordane y heptaclor.
FTALATOS ✓ Posible riesgo de perjudicar la fertilidad.
✓ Posible riesgo durante el embarazo de efectosadversos para el feto.
CARGA MENTAL
RIESGOS DAÑOSTensiÓn mental ✓ El trabajo rutinario, poco estimulante, produce
fatiga laboral y, por tanto, aumenta la inciden-cia de partos pretérminos.
Trabajo nocturno ✓ El trabajo nocturno provoca una tensión físicay/o mental importante, pudiendo originar unamayor frecuencia de partos prematuros o deabortos precoces.
Estrés ✓ Disminuye el deseo sexual y la libido.
✓ Produce alteraciones del ciclo menstrual.
✓ Existen estudios que relacionan un alto nivelde estrés con un incremento en el número deabortos.
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CONTAMINANTES BIOLÓGICOS
RIESGOS DAÑOS
Rubéola ✓ La infección del feto por vía trasplacentariapuede ocasionar aborto espontáneo, retra-so del crecimiento intrauterino, síndromede rubéola congénita en el recién nacido ymalformaciones fetales
Toxoplasmosis ✓ La infección del feto puede ser causa deaborto espontáneo o del nacimiento deniños muertos
Varicela ✓ Puede producir malformaciones en elrecién nacido
Citomegalovirus ✓ Puede producir malformaciones en elrecién nacido
Hepatitis B, C, SIDA ✓ Puede producir aborto espontáneo y partoprematuro, es también tóxico durante lalactancia
La finalidad de la prevención es evitar el acci-dente de trabajo y la enfermedad profesional;encaminada a este fin se desarrolla toda la Leyde Prevención de Riesgos Laborales. Desde elmarco legislativo se define accidente de trabajo(AT) como toda lesión corporal que sufre el tra-bajador/a por cuenta ajena o como consecuen-cia de su trabajo, tanto en el trayecto de sudomicilio al centro de trabajo y viceversa (in iti-nere), como dentro de éste. Enfermedad profe-sional (EP) será aquella contraida a consecuenciadel trabajo ejecutado por cuenta ajena en aque-llas actividades específicas por las disposicionesde aplicaciones y desarrollo de la Ley, además,debe estar provocada por la acción de los ele-mentos o sustancias indicadas para cada enfer-medad profesional.
Estudios estadísticos sobre la siniestralidadlaboral elaborados a partir de los datos registra-dos durante el año 2000 por el Ministerio de Tra-bajo y Asuntos Sociales muestran cómo en laComunidad de Madrid el número de accidentesde trabajo ocurridos durante la jornada de tra-bajo y que tuvieron como consecuencia una bajalaboral afecta en mayor medida a hombres, conun gran margen de diferencia.
Sin embargo, esta diferencia es fácil de entendersi tenemos en cuenta que los sectores con mayoríndice de AT en nuestra Comunidad son los sec-tores relacionados con la elaboración de produc-tos metálicos, madera, muebles, plásticos y otrasmanufacturas, transporte, construcción y sanea-miento público, sectores éstos en los que la par-ticipación de la mujer es prácticamente nula.
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TOTAL LEVES GRAVES MORTALESTotal V M Total V M Total V M Totales V M
121.014 95.885 25.129 119.464 94.522 124.942 1.440 1.255 185 110 108 2
ACCIDENTE DE TRABAJO EN JORNADA DETRABAJO CON BAJA, SEGÚN GRAVEDAD.
COMUNIDAD DE MADRID.
*(V): Varones *(M): Mujeres
Los mismos estudios referidos a las EP detectadas en la Comunidad deMadrid durante el año 2000 no diferencian género; ello es debido en granparte a la falta de estudios rigurosos sobre las EP, y sólo muestran los valo-res absolutos según la gravedad de la EP. De un total de 617 EP con baja, 585fueron de carácter leve, 31 se consideraron graves y una mortal. Por otrolado, no hay que olvidar las enfermedades laborales no reconocidas legal-mente como EP pero que originan daños sobre la salud del trabajador.
TOTAL Con baja Sin baja
Total Leves Graves Mortales
893 617 585 31 1 276
ENFERMEDAD PROFESIONAL SEGÚN GRAVEDAD.COMUNIDAD DE MADRID.
Atendiendo a los sectores con mayor participación de la mujer en la Comu-nidad de Madrid (enseñanza, cajeras de supermercados, empleadas delhogar y trabajadoras de la limpieza, sanidad, dependientas de comercio, sec-tor textil y de confección y trabajos administrativos) podemos destacar losproblemas musculo-esqueléticos como un factor común a todos ellos. Prue-ba de ello es que en la IV Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, lasmujeres se quejaron de molestias en el cuello en un porcentaje superior alde los hombres ( un 42.3 por ciento frente a un 24.8 por ciento). Este mismoinforme revela que el principal motivo de consulta por problemas de saludderivados del trabajo es el dolor de espalda, seguido de cuello y dolores delos miembros superiores. En mujeres esto es debido a que suelen realizartrabajos que requieren movimientos repetitivos, realizados principalmentecon el cuello, hombros y extremidades, o bien por mantenerse en una pos-tura estática, sentada o de pié, sin posibilidades de movimiento. Se suma aestos problemas musculo-esqueléticos la falta de un diseño adecuado de losequipos de trabajo, instrumentos y mobiliario, para la mujer.
Otro daño para la salud común en mujeres es el estrés, ya sea fisiológico o
psicológico. Numerosos autores nombran como causas del estrés a la sobre-carga o infracarga del trabajo, la repetitividad de las tareas, el ritmo de tra-bajo, la ambigüedad del rol, el conflicto del rol, la inseguridad en el trabajo,la falta de promoción, participación y formación. Como hemos visto, lamayoría de las mujeres trabajadoras se dedican al sector servicios, con pres-tación o atención al público, donde el ritmo de trabajo viene impuesto porlas necesidades del cliente o de productividad y, además, suelen ser traba-jos repetitivos y monótonos. Se suman a estos factores la escasa promoción,el reconocimiento de la mujer dentro de su trabajo, salarios más bajos enigualdad de condiciones y la “doble jornada”, ya que según el último infor-me de Conciliación de la Vida Familiar, la mujer asume en solitario el con-junto de las tareas domésticas.
No obstante, en la Encuesta de Calidad de la Vida en el Trabajo del año 2001,las mujeres ocupadas durante este año dispusieron de una mejor calidad devida laboral que los varones ocupados. En la Comunidad de Madrid el nivelmedio de satisfacción en el trabajo para mujeres alcanzó una puntuación de6.43, siendo para hombres de 6.59.
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Aún cuando la víctima del acoso sexual no tieneporqué ser necesariamente una mujer, lo ciertoes que debido a pautas culturales y sociales aúnvigentes, suelen ser las mujeres quienes sufreneste tipo de agresión en el trabajo. Se ha com-probado una relación entre la posibilidad de servíctima del acoso sexual y el grado de depen-dencia económica y vulnerabilidad de la perso-na. La Organización Internacional del Trabajo(OIT) señala que las mujeres viudas, separadas,con trabajos de predominancia masculina, contrabajos inestables o recién insertadas al mundolaboral, son quienes tienen mayor probabilidadde padecer esta situación.
Por el desconocimiento de lo que esto significa,tanto desde el punto de vista exclusivamente dela productividad como desde el punto de vistade su impacto sobre la salud, física y psíquica,son escasas las denuncias y más aún las regula-ciones existentes en el tema.
¿Cómo se define el acoso sexual?
Aunque hay un abanico extenso de opinionessobre qué es y qué no es acoso sexual no exis-te una definición mundialmente aceptada;hemos elegido la siguiente definición por sumayor aceptación:
“El acoso sexual en el trabajo es toda conductaverbal o física, de naturaleza sexual, desarrolla-da en el ámbito de la organización y dirección dela empresa, o en relación o consecuencia de una
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relación de trabajo, realizada por un sujeto que sabe o debe saber que esofensiva y no deseada por la víctima, determinando una situación que afec-ta al empleo y a las condiciones de trabajo, y/o creando un entorno laboralofensivo, hostil, intimatorio o humillante.”
Estas conductas de acoso sexual van desde el contacto físico no deseado(tocamientos innecesarios, palmaditas, pellizquitos, roces, incluso intentode violación), a conductas verbales (como insinuaciones sexuales molestas,insistencia para una relación social al margen de la laboral, comentarios insi-nuantes) y conductas no verbales (gestos, silbidos, exhibición de fotossexualmente sugestivas o pornográficas).
Tipos de acoso sexual
Se distinguen dos tipos de acoso sexual, dependiendo de si existe o no chan-taje por parte del acosador:
a) El chantaje sexual:
Se basa en un abuso de poder, por lo que este tipo de acoso lo ejercen aque-llas personas que disfrutan de un mayor rango dentro de la empresa y tie-nen autoridad suficiente como para poder perjudicar laboralmente al traba-jador (despido, no renovación del contrato, empeoramiento de las condicio-nes laborales, etc.) que no quiere someterse a sus requerimientos sexuales.
b) El acoso sexual ambiental
Supone un entorno laboral intimatorio, hostil y humillante para la personaque es acosada. En este caso el acosador puede ser un superior en la jerar-quía pero también otros compañeros, y se produce aunque no exista unrequerimiento de tipo sexual. Por ejemplo, las bromas de carácter sexual.
La mayoría de las mujeres víctimas del acoso sexual han sufrido episodiosreiterados y no se puede hablar de incidentes aislados, siendo pocas las quedeciden enfrentarse directamente al acosador. Éstas prefieren buscar ayudaentre familiares y amigos antes que sobre la propia organización de laempresa. Para las víctimas del acoso sexual los síntomas están bien defini-dos: estrés, depresión, falta de autoestima, sentimientos de culpabilidad,trastornos del sueño, fobias, los cuales pueden durar años después de losincidentes.
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Prevención y actuación del acoso en la empresa
Además del cumplimiento de la Ley, lo más recomendado es crear una polí-tica preventiva del acoso (sexual o no) dentro de la empresa; para ello esnecesario involucrar a todos los trabajadores y a sus representantes. Aunquedentro de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales no se contempla direc-tamente el acoso, se han diseñado distintas políticas de prevención con elmismo fin. Según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Tra-bajo la mejor forma de prevenir el acoso en el trabajo es creando una cultu-ra organizativa, con normas y valores claramente enfrentados contra elacoso. Para ello es necesario que todos los trabajadores en la empresaconozcan las consecuencias y sepan identificar las conductas del acoso,deben establecerse una serie de normas y valores en todos los niveles jerár-quicos de la empresa, garantizar que los trabajadores conocen y compren-des estas normas, mejorar la responsabilidad y competencia de la direccióna la hora de abordar conflictos, así como realizar una investigación que indi-que el alcance y la naturaleza del problema.
Vías legales contra el acoso sexual en el trabajo
Legalmente las vías para combatir el acoso sexual en España son constitu-cional, social y penal:
• A nivel constitucional, y dependiendo de cada caso en concreto, se puedeestar incumpliendo varios derechos fundamentales como “el derecho a laintimidad” (art.18.1 de la Constitución Española, CE), “el derecho a la inte-gridad física y moral” (art.15 CE), respecto al art. 40.2 CE ya que talesactuaciones afectan a la salud de los afectados, y “el derecho a la igual-dad”.
• En el Real Decreto Legislativo 5/2000, por el que se aprueba la Ley sobreInfracciones y Sanciones en el Orden Social, en su capítulo II, referido aInfracciones Laborales, consta como Infracciones muy graves en su artí-culo 8, apartado 13: “el acoso sexual, cuando se produzca dentro delámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquieraque sea el sujeto de la misma”.
• El Código Penal, en su reforma de 1995, introduce por primera vez el tér-mino acoso sexual. En este sentido reproducimos algunos de los artículosmás significativos:
En el Libro II, Título VIII (Delitos contra la libertad sexual), Capítulo III (Delacoso sexual) su art. 184 establece que:
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1. “El que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un ter-cero, en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación deservicios, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocarea la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil ohumillante, será castigado, como autor de acoso sexual, con la penade arresto de seis a doce fines de semana o multa de tres a seis meses.
2. Si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho preva-liéndose de una situación de superioridad laboral, docente o jerárqui-ca, o con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal rela-cionado con las legítimas expectativas que aquella pudiera tener en elámbito de la indicada relación, la pena será de arresto de doce a vein-ticuatro fines de semana o multa de seis a doce meses.
3. Cuando la víctima sea especialmente vulnerable, por razón de suedad, enfermedad o situación, la pena será de arresto de doce a vein-ticuatro fines de semana o multa de seis a doce meses en los supues-tos previstos en el apartado 1, y de prisión de seis meses a un año enlos supuestos del apartado 2 del presente artículo".
En el Libro II, Título XIX (Delitos contra la Administración Pública), Capítulo IX(De las negociaciones y actividades prohibidas a los funcionarios públicos yde los abusos en el ejercicio de su función), el art. 443 dice: «Será castigadocon la pena de prisión de 1 a 2 años e inhabilitación absoluta por tiempo de6 a 12 años, la autoridad o funcionario público que solicitare sexualmente auna persona que, para sí misma o para su cónyuge u otra persona con la quese halle ligado de forma estable por análoga relación de afectividad, ascen-diente, descendiente, hermano, por naturaleza, por adopción, o afín en losmismos grados, tenga pretensiones pendientes de la resolución de aquél oacerca de las cuales deba evacuar informe o elevar consulta a un superior».
• En todo caso, es importantísimo acudir a la consulta cuando se estédeprimida, atemorizada, angustiada, y relatar claramente las conductasque se sufren, los padecimientos que provocan y desde qué momento. Esevidente que cuando se sufra una agresión sexual, un comportamiento físi-co con ánimo libidinoso que cause lesiones psíquicas y/o físicas, hay queacudir de forma inmediata a los servicios de urgencia hospitalarios, paraasí recabar pruebas que permitan en su día demostrar la auditoría de estoshechos. En este caso el acoso se convierte en delito de agresión sexual,tipificado en el Código Penal y con penas más altas. Puede resultar de granimportancia para las vías de denuncia penal o laboral, la emisión del infor-me médico-psiquiátrico donde debería constar la causa de la atención a lapaciente, el diagnóstico y el tratamiento. Los informes emitidos puedentener, además, gran valor a nivel probatorio ante los tribunales.
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El papel del sindicato sobre el acoso sexual
Prevenir
El Código de Conducta de la CEE (27/11/91) insta a los sindicatos y empre-sas a que se impliquen en la prevención del acoso sexual a través de la divul-gación, la información y la formación, así como en sistemas de protecciónde tales conductas a través de la negociación colectiva.
Por parte de los sindicatos se trata, por tanto, de:
• Informar y formar a sindicalistas y trabajadores en el propio sindicato ensus centros de trabajo.
• Promover la protección ante el acoso en los convenios colectivos.
Por tanto, es necesario informar y formar a las personas que ejercen comorepresentantes sindicales sobre qué es acoso sexual, cuál es su importanciay todas las consecuencias negativas que se derivan del mismo: para lasalud, la formación y promoción profesional y para el propio desempeño deltrabajo.
Como ya hemos visto, las mujeres son las que en mayor medida van a pade-cer el acoso, de ahí la importancia de fomentar las políticas de igualdad deoportunidades que deben, entre otras cosas, erradicar tales conductas.
Denunciar
Una de las características del acoso sexual es que las personas que lo sufrenson reacias a manifestarlo y a denunciarlo por verguenza, porque temen lareacción de otros compañeros o compañeras o por miedo a las represaliasque pueda tomar el empresario si se ve denunciado él o cualquier personadel entorno laboral (otros trabajadores, superiores jerárquicos, clientes de laempresa, etc.).
En primer lugar, los miembros de comités de empresa, delegados de perso-nal o delegados sindicales o, en su defecto, los responsables de los depar-tamentos o secretarías de la mujer, deben prestar apoyo y asesoramiento ala persona acosada, realizando un seguimiento exhaustivo que proporcionela protección, y en su caso, la represión de estas conductas.
Solicitando a la dirección de la empresa la apertura de un expediente deinvestigación sobre las conductas de acoso donde prime la transparencia yla confidencialidad. En todas las actuaciones, la persona afectada deberá ser
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acompañada por un representante de los trabajadores o una persona quetenga responsabilidad sindical.
A la vez que se solicita la apertura del expediente, ha de poner en conoci-miento de los hechos al Instituto de la Mujer o, si existe, a cualquier órganode igualdad en su Comunidad Autónoma. Estas instituciones informarán alos servicios de la Inspección de Trabajo.
Si, tras la tramitación del expediente, no se consiguen resultados satisfacto-rios: desde que ceda el acoso, a un traslado de puesto de trabajo de la per-sona acosadora, una sanción, etc. o, más aún, si la afectada ha sufrido repre-salias por haber denunciado, las personas con responsabilidad sindicaldeben impulsar una inspección y asesorar jurídicamente a la afectada por sies necesario presentar una denuncia por la vía penal y/o laboral.
Regular
El sindicato debe tener una actitud firme ante el acoso tanto entre sus pro-pios afiliados como en las negociaciones colectivas.
Además de todas las actuaciones con carácter preventivo (información y for-mación), cuando el acosador sea un afiliado al sindicato, deberá ponerse enmarcha un expediente disciplinario para la suspensión o expulsión de laorganización sindical.
En sus actuaciones externas contra el acoso el sindicato puede y debe inci-dir en:
• Las negociaciones colectivas
Para que las medidas contra el acoso sean más eficaces, en las nego-ciaciones colectivas se deben adoptar estrategias para crear y mantener unentorno laboral en el que se respete la dignidad de trabajadoras y trabaja-dores.
En cualquier ámbito de negociación (sectorial, territorial, empresa, centrosde trabajo) se deberán adoptar las siguientes medidas:
Formación sobre qué es el acoso y qué perjuicios ocasiona a las personasque lo sufren, al entorno laboral y, en definitiva, a la sociedad.
Incluir en el Régimen Disciplinario la calificación de falta grave o muygrave, con sus correspondientes sanciones y la obligatoriedad de un pro-cedimiento especial de apertura de expediente de investigación nombran-
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do para ello como figura instructora a un o una agente para la igualdadque, o sea miembro del Comité de Empresa, o bien sea nominado en cadacaso.
• Su participación institucional
Con el Instituto de Relaciones Laborales, el Consejo de la Mujer, en sus rela-ciones con partidos políticos, organizaciones de mujeres y, en todos aque-llos foros cuyo objetivo sea impulsar políticas de igualdad, los sindicatoshan de trabajar por conseguir mayores competencias de los órganos para laigualdad, personal especializado en los Servicios de Inspección de Trabajo yla presencia en todos los estamentos de agentes para la igualdad.
Estrategia sindical
El panorama que acabamos de esbozar evidencia la necesidad imperiosa deactuar y avanzar tanto en el conocimiento de la relación salud-trabajo en lasmujeres, como en el alcance que esta realidad está teniendo en la salud y elbienestar de las mujeres y su entorno familiar y social.
Ir avanzando en este camino requiere desarrollar diferentes actuaciones endiferentes ámbitos:
En nuestro ámbito sindical es ineludible la implicación de toda la organiza-ción. La existencia de los problemas de salud laboral sufridos por las muje-res sólo podrán evidenciarse si éstas están presentes en los órganos de dis-cusión y decisión. Por tanto, se debe potenciar la presencia de las mujeresen los ámbitos de participación y negociación, y planteamos las siguientesdirectrices como punto de partida:
1. Necesidad de introducir mejoras legales que acerquen nuestro marconormativo a los mínimos dispuestos en la directiva específica. Asímismo, se deben introducir mejoras puntuales y específicas en el marcode las empresas y sectores, fundamentalmente a través de la negociacióncolectiva.
2. Control del cumplimiento de la normativa que protege a las trabaja-doras cuando están embarazadas (evaluación de los riesgos laborales,adecuación y modificación de los puestos de trabajo, cambios de pues-to, permisos especiales), que debe contemplarse desde las estructurasde salud laboral.
3. Las especiales y diferentes condiciones de trabajo de las mujeres, másexpuestas que los hombres en términos generales a riesgos de ámbito
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psicosocial, determinan la importancia de valorar estos riesgos, espe-cialmente en determinadas actividades como la enseñanza, la sanidad olos trabajos que requieren implicaciones emocionales importantes.
4. Algo similar ocurre con las patologías más frecuentemente sufridaspor las mujeres, los trastornos músculo-esqueléticos, especialmente losligados a movimientos o microtraumas repetidos, los derivados de lasposturas de trabajo (de pie durante la mayor parte de la jornada en acti-vidades de comercio, sentada largas horas en actividades administrati-vas, etc...).
5. Llegar a conocer y valorar las especiales necesidades de las mujeresen el ámbito laboral requiere urgentes actividades de formación, infor-mación y sensibilización, que deben formar parte de los contenidos habi-tuales de nuestras políticas formativas.
6. Es urgente Potenciar estudios específicos sobre el efecto del trabajoen la salud de la mujer por parte de nuestra estructura, pero también porparte de los órganos de la administración, si tenemos en cuenta que losdatos sobre este tipo de efectos son generalmente referidos a accidentesde trabajo, que precisamente ocurren en actividades y sectores pocofeminizados.
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El término de mobbing, también llamada acosou hostigamiento psicologico o moral, tiene dis-tintas aceptaciones si bien una de las más estan-darizadas es la definida por H. Leyman, quien enlos años 80 comienza a realizar los primerosestudios sobre el tema y lo define como el “com-portamiento negativo entre compañeros o entresuperiores o inferiores jerárquicos, a causa de lacual el afectado/a es objeto de acoso y ataquessistemáticos, durante mucho tiempo, de mododirecto o indirecto, por parte de una o más per-sonas con el objeto y/o el efecto de hacerle elvacío”.
Este nuevo concepto de enfermedad laboral esrelativamente reciente, procediendo la mayoríade los estudios y conclusiones de los países delnorte de Europa. En España Iñaqui Piñuel, expo-ne en su libro Mobbing. Como sobrevivir al acosopsicológico; la finalidad del mobbing: Intimidar,reducir, aplanar, amendrentar y consumir emo-cional e intelectualmente a la víctima.
La gran mayoría de los autores concluyen que elmotivo de este acosamiento es conseguir que lavíctima abandone la empresa, para ello le aíslandel entorno laboral, recortan su capacidad decomunicación con los compañeros, dificultanque pueda realizar correctamente su trabajo, inti-midan, regañan cualquier comportamiento inclu-so difunden falsos rumores contra su trabajo opersona. Por este motivo, las causas por las queun hostigador elige a su víctima pueden serdiversas: envidia, celos profesionales, reajustesen la organización de la empresa, malos entendi-
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dos no solucionados, prejuicios sociales, todo ello enmarcado siempre dentrode un ambiente de trabajo que tolera este tipo de comportamiento. No exis-te, por tanto, un único perfil psicológico de la víctima que le predisponga aser objeto de mobbing. No siempre tiene por qué ser una persona con rasgosdiferentes, débiles, minorías, al contrario, en muchos casos las víctimas sonquienes se han enfrentado de algún modo a su hostigador o suponen algúntipo de amenaza para éste. Sin embargo, una encuesta llevada a cabo en2001 por el Comité de Economía y Social francés considera que la mayoría delas víctimas de mobbing son mujeres mayores de 40 años; del total de loscasos detectados el 70 por ciento eran mujeres, frente al 30 por ciento dehombres. Por el contrario, el profesor Iñaqui Piñuel señala en su estudio quehay un ligero predominio de hombres afectados sobre mujeres.
Algunos de los autores apuntan las ofertas sexuales o los comentarios conconnotaciones sexuales como un tipo de conducta de mobbing, en cuanto aque estos comentarios pueden ir dirigidos a descalificar y humillar a la per-sona no obstante, otros autores lo califican como ejemplos de acoso sexual,diferenciando este concepto del mobbing. Sí es cierto que para un acosadorel sexo puede ser un motivo más sobre el cual hostigar a su víctima, o elmedio en el que basen su ataque, en este caso, las mujeres trabajadoras ensectores de predominancia masculina que no dispongan del canon de edado belleza establecido por la empresa pueden ser las principales víctimas deeste acoso.
En cuanto a la legislación española, no hay nada específico sobre mobbing,es cierto que las medidas legales pueden aplicarse si los hechos a los queestá sometido la víctima incumplen contra alguno de los derechos estable-cidos en el Estatuto de los Trabajadores o en la Ley de Prevención de Ries-gos Laborales. No obstante, en la Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996se establece el deber de “promover la sensibilización de información y pre-vención en materia de actos condenables o explícitamente hostiles u ofensi-vos dirigidos de modo repentino contra todo asalariado en el lugar de tra-bajo y adoptar las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores con-tra tales comportamientos”.
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