la representación colectiva de los trabajadores en la … · los procesos de concentración en el...

1. INTRODUCCIÓN

Veinticinco años de vida del Estatutode los Trabajadores es un período detiempo idóneo para realizar un

balance sobre la aplicación de la norma másrelevante de nuestro sistema de relacioneslaborales y, en concreto por lo que aquí inte-resa, sobre el modelo de representación colec-tiva de los trabajadores en la empresa dise-ñado por la misma.

El Estatuto de los trabajadores estableceen efecto junto con la regulación básica de larelación individual de trabajo, el régimenjurídico de la negociación colectiva y de larepresentación de los trabajadores en lasempresas. La regulación estatutaria sobre larepresentación colectiva de los trabajadoresdefine, en los albores de nuestro sistemademocrático de relaciones laborales, unmodelo de representación empresarial que hatenido y va a tener que hacer frente a los cam-bios que experimentan las organizacionesproductivas. Sin duda, el contexto de 1980

era muy distinto al actual. La creciente com-petencia internacional en los mercados debienes y servicios, la mayor movilidad de losfactores de producción (capital y trabajo), lasinnovaciones tecnológicas, o la mayor hetero-geneidad en la composición de la fuerza detrabajo, entre otros factores, caracterizan elactual contexto económico y productivo de lasempresas. En este contexto, la empresa seencuentra en situación de permanente rees-tructuración y adaptación de la organizacióndel trabajo y de las dimensiones de la planti-lla a las exigencias de los mercados y de laintroducción de nuevas tecnologías; y en estecontexto, las empresas demandan importan-tes dosis de flexibilidad, de adaptabilidad dela fuerza de trabajo, en cuanto a sus condicio-nes laborales y su mismo tamaño o dimen-sión. Lo anterior determina también la rele-vancia de las decisiones de gestión empresa-rial sobre el futuro del empleo y sus condicio-nes en la empresa.

En estos momentos, cuando se cuestiona laidoneidad del ET para la regulación de lasrelaciones de trabajo, y se expresa la necesi-dad de afrontar una reforma global que com-bine flexibilidad y seguridad, es oportunoproponer que las reformas deban ir referidas

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* Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguri-dad Social. Universidad de Córdoba.

La representación colectivade los trabajadores en la empresa

CARMEN SÁEZ LARA*

además al modelo de representación sindicalen la empresa. Las empresas demandan unmarco legal flexible de contratación laboral,al que la regulación estatutaria debe adap-tarse. Ahora bien, ello debería alcanzarse sinromper el «equilibrio estatutario» entre latutela del interés del capital y del trabajo, porlo que la adaptación del marco legal de la con-tratación laboral (del Título I) no puede olvi-dar la necesidad también de conformar elmarco legal de la representación colectiva delos intereses laborales de acuerdo a esta nue-va realidad económica y productiva (el TítuloII).

Y en este último sentido, es preciso desta-car que también concurre la exigencia de aco-modo del modelo estatutario de representa-ción colectiva a la realidad empresarial, unarealidad donde los procesos de descentraliza-ción productiva conviven con los de concen-tración empresarial, determinando a un mis-mo tiempo la proliferación de microempresasy la creciente importancia de los grupos deempresas, pues la regulación estatutaria (y lade la LOLS)1 responde a una realidad empre-sarial distinta.

En las últimas décadas el diseño legal havenido, en efecto, contrastando notablementecon las exigencias planteadas por las nuevasformas organizativas de las empresas, dondelos procesos de concentración en el plano eco-nómico (fusiones, absorciones) y, por ende, enel de las decisiones estratégicas, y, simultá-neamente, el inverso proceso de descentrali-zación productiva (outsurcing, filialización),hacen inadecuadas las tradicionales formu-las representativas plasmadas en el ET, don-de el centro de trabajo sigue constituyendo eleje estructural de la articulación de las mis-mas. También contrasta con el eco que estasnuevas exigencias representativas han teni-do en otras instancias normativas, señalada-

mente, en el ámbito de la Unión Europea,donde han fructificado iniciativas, como larelativa a la creación de Comités de EmpresaEuropeos, o la que se inserta en el contextonormativo de la regulación de la SociedadAnónima Europea, que apuestan claramentepor lograr una adecuación de las fórmulasrepresentativas a las complejas formas deorganización de los nuevos sistemas produc-tivos. No en vano, está en juego la propia efi-cacia de la función representativa, cuya per-vivencia depende, en última instancia, de lasuperación de las tradicionales estructurasrepresentativas que, aunque precisas, necesi-tan ser completadas por otras nuevas que,por su parte, requieren un redimensiona-miento funcional del modelo en su conjunto.

En definitiva, como se ha afirmado recien-temente, si bien en términos más amplios«realidades como la subcontratación en cade-na o los grupos empresariales no puedenseguir siendo ajenas a la regulación del ET»2.

A mi juicio, es necesario un modelo repre-sentativo más abierto que permita su adap-tación a las características de las organiza-ciones productivas de los diversos sectores ysubsectores productivos. Ahora bien, en rela-ción con cualquier propuesta que se formuleen este terreno, debe tenerse presente que, alser la audiencia electoral el criterio de medi-ción de representatividad sindical, la mismatendrá incidencia sobre este aspecto sustan-cial de nuestro sistema sindical, pues el cen-tro de trabajo es la unidad electoral básica.Habrá de tenerse presente, en definitiva, quelas propuestas alternativas al modelo vigen-te de representación colectiva deben conci-liarse con el dato relevante de que hoy nues-tro sistema sindical encuentra apoyo, ade-más de en su configuración constitucional, enel principio democrático, en la voluntad delos trabajadores que con su voto dotan de

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1 Cfr., J. LUJÁN ALCARAZ, La acción sindical en laempresa, Marco legal y desarrollo convencional, CES,2003.

2 Cfr. C. MÉNDEZ, «25 años del Estatuto de los Traba-jadores, una norma con futuro», El PAÍS, miércoles 9 demarzo de 2005.

legitimidad democrática la actuación de lossindicatos3.

De otra parte, también se aprecia a prime-ra vista en la regulación estatutaria del Títu-lo II que ciertos derechos de los trabajadoresdeben ya adecuarse al uso de las tecnologíasde la información y de la comunicación.

Finalmente, es preciso constatar que enestos veinticincos años los principales conflic-tos interpretativos o aplicativos de la norma-tiva legal permiten destacar como focosimportantes desde una perspectiva judicial,al margen del proceso electoral, fundamen-talmente, el crédito horario (retribución, con-trol, acumulación o retribución de los libera-dos sindicales) y la tutela de la libertad sindi-cal y de otros derechos fundamentales de losrepresentantes Sólo a partir de finales de los90 empiezan también a adquirir algunaimportancia (en términos cuantitativos) en elpanorama judicial los casos referentes a losderechos de información, consulta y acuerdocolectivo de los representantes de los trabaja-dores en la empresa.

El análisis que se realizará en las páginassiguientes ha optado por un enfoque de estetema, dirigido primordialmente a la defini-ción o caracterización del modelo legal derepresentantes de los trabajadores en lasempresa desde una perspectiva orgánica yfuncional, así como a su valoración, atendien-do a las exigencias de flexibilidad de lasempresas y de tutela de los trabajadores;frente a un análisis pormenorizado de unrégimen jurídico extenso, que ha sido objetode una rica interpretación por lo órganosjudiciales, y que exigiría un trabajo de otraextensión y características. Sin perjuicio de lo

anterior, también se reflejará en las páginassiguientes la interpretación judicial de cier-tos aspectos o caracteres concretos del siste-ma de representación colectiva empresarial,seleccionados atendiendo al fin perseguidocon el presente trabajo.

2. LA REPRESENTACIÓN COLECTIVADE LOS TRABAJADORESEN LA EMPRESA EN EL TÍTULO IIDEL LA LET

2.1. La representación colectivade los trabajadores en la empresa:el Título II de la LET,su significado y reformas

El Estatuto de los Trabajadores en el Títu-lo II, bajo la rúbrica de los derechos de repre-sentación colectiva (capítulo primero) y dereunión (capítulo segundo) de los trabajado-res en la empresa, regula el régimen jurídico(organización, competencias y garantías) delos representantes unitarios o electivos y dela asamblea de los trabajadores.

Para definir los caracteres del modelo derepresentación de los trabajadores en laempresa diseñado por el ET conviene recor-dar rápidamente algunos pasajes de su Expo-sición de Motivos, lo que nos arroja luz sobrela trascendencia y el significado de la regula-ción contenida en el Título II del ET en aquelmomento histórico. El derecho a la represen-tación colectiva (y de reunión) se afirmaba «esun derecho de los trabajadores, con indepen-dencia de su sindicación», diferenciándose asídesde un principio las formas de representa-ción establecidas por la norma estatutaria, denaturaleza unitaria y carácter electivo, de lasformas de representación sindicales, que ade-más exigían regulación mediante Ley Orgá-nica.

En cuanto a las funciones del comité, aldecir de la Exposición de Motivos, «son acor-des con la realidad social de nuestro país y delas orientaciones del movimiento laboral

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3 Al estar basado el sistema legal de representaciónsindical y de negociación colectiva fundamentalmentesobre el criterio de la audiencia electoral, este principiodemocrático actuaría a través de las asambleas revoca-torias de los representantes y del ejercicio del derechode sufragio activo en las elecciones a representantes uni-tarios en la empresa.

europeo referido a la participación. Se otor-gan unas facultades a los representantes lega-les de los trabajadores que pueden hacer posi-ble la puesta en práctica de las facultadesorganizativas del empresario, propias de lospaíses democráticos, con el contrapunto o con-trapeso de los derechos del trabajador a no serun mero sujeto contractual, sino participanteactivo en la gestión de la empresa, sin que elloimplique necesariamente la integración en lamisma» 4. De esta forma, el legislador estatu-tario, de una parte, se hacía eco de la diferen-ciación dogmática entre formas de represen-tación externas (sindicales en una ópticareinvidicativo-conflictual) y formas de repre-sentación internas e integradas en la empre-sa, pero al mismo tiempo, y de otra parte,avanzaba por la senda de un nuevo conceptode la participación de los trabajadores en lagestión de la empresa a través de sus repre-sentantes que pretendía superar aquella dia-léctica.

Por último, se afirmaba en la Exposiciónde Motivos que «el derecho de reunión regula-do ....supone un respaldo importante y unaválvula de seguridad de la democracia indus-trial».

¿Respondía realmente el modelo de repre-sentación colectiva estatutario a los paráme-tros definidos desde la Exposición de Moti-vos? A mi juicio, sólo parcialmente.

De partida, la regulación estatutaria noexpresa gran confianza hacia las formas dedemocracia directa en la empresa, hacia elasambleismo en la empresa y si expresa en

cambio una clara opción a favor del sistemade comités (democracia representativa). Laasamblea es objeto de una detallada regula-ción legal (en orden a la convocatoria, sujetoslegitimados, contenido, comunicación alempresario, desarrollo de los debates, res-ponsabilidad y presidencia) que reserva engran medida el protagonismo de la misma alos representantes unitarios (recuérdese losproblemas que han venido planteándose ensede judicial relativos a la presidencia de laasamblea revocatoria de los representantesde los trabajadores).

En segundo lugar, los derechos de infor-mación y consulta establecidos a favor de losrepresentantes se configuran como unos ins-trumentos muy débiles de participación en lagestión del empresario. No puede afirmarseque el régimen jurídico estatutario defina alos representantes como órganos de partici-pación en la gestión empresarial.

El modelo de representantes de los traba-jadores en la empresa definido en el Título IIidentifica o promociona unos presentantesunitarios «sindicalizados» en un modelolatente de doble canal, donde el protagonismocorresponderá a los representantes unitarios,que además asumen la global acción sindicalen la empresa.

2.2. Las reformas legalesy los representantesde los trabajadores en la empresa

Hasta la fecha, el Título II del Estatuto sóloha sido objeto de una reforma directa aunquemuy puntual y además muy próxima en eltiempo, la desarrollada por la Ley 32/1984, de2 de agosto. De forma indirecta otras reformasestatutarias han afectado al cuadro de compe-tencias de los representantes legales, pero sinmodificación de los correspondientes precep-tos del citado Título II.

En expresión de su Exposición de Motivos,la Ley 32/1984 llevo a cabo una adaptación

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4 En otras palabras, proseguía la Exposición de Moti-vos « el trabajador tiene derecho a informar, a ser infor-mado, a conocer y tener voz en toda la marcha de laempresa, lo cual en un sistema laboral de libertad sindi-cal tiene indudable trascendencia.

Por otra parte, el presente Estatuto es respetuoso conlas actuales orientaciones del movimiento sindical euro-peo, que oscila entre la participación contractual o insti-tucional. Por ello, se respeta la autonomía de las partessociales».

normativa en orden a hacer coherente un sis-tema de representatividad sindical, basadoen la audiencia de los sindicatos en los cen-tros de trabajo, con los sistemas de eleccionesde representantes de los trabajadores. Exi-gencias normativas de adaptación junto conalgunas modificaciones técnicas en el sistemaelectoral que resultaba preciso introducircomo fruto de la experiencia obtenida de losdos procesos electorales desarrollados justifi-carían esta reforma. Las líneas fundamenta-les de la Ley 32/1984 respecto del Título IIserán además de la reforma del sistema elec-toral (ampliación del mandato representati-vo, sistema de promoción electoral con publi-cidad, sistema de listas cerradas y bloquea-das, flexibilización de las elecciones de dele-gados de personal y mejor instrumentacióndel control de legalidad y cómputo de resulta-dos electorales, teniendo en cuenta el carác-ter de transferibilidad de estas funciones alas Comunidades Autónomas), la revaloriza-ción del trabajo temporal a efectos de repre-sentación colectiva y la promoción de la pre-sencia y control sindical en y sobre el ComitéIntercentros (en la designación de los miem-bros del comité ha de respetarse la proporcio-nalidad de los sindicatos, según los resulta-dos electorales considerados globalmente).

La reforma estatutaria de 1984 estuvo enefecto también dirigida a la construcción deun modelo selectivo y centralizado de repre-sentaciones profesionales, pues el favoreci-miento de las confederaciones mayoritariasinforma la nueva regulación de los delegadosde personal y comité de empresa, incluida laprórroga del mandato de los actuales repre-sentantes. La promoción de unas representa-ciones profesionales centralizadas aclaraciertas regulaciones como la selección de laaudiencia electoral para medir la representa-tividad, la reserva a los sindicatos más repre-sentativos de ciertas facultades y competen-cias, los umbrales de representatividad paraacceder a distintas formas de acción sindical,hasta la difusión o irradiación de la represen-tatividad hacia entidades simples.

A través de sucesivas reformas, que nomodificaron el Título II, las competencias delos representantes han aumentado progresi-vamente. Entre ellas destaca la reforma esta-tutaria de 1994 que fortalece las competenciasde consulta de los representantes en relacióncon decisiones de gestión de personal (Art. 40,Art. 41 y Art. 51) promociona las competenciasde acuerdo de los representantes de personal,paralelamente a la previsión del acuerdocolectivo empresarial y, en términos másamplios, paralelamente a la promoción de ladescentralización de las relaciones laboralesque orientara la referida reforma.

Otras reformas menos amplias tambiénhan determinado un incremento de los dere-chos de los representantes de los trabajado-res en la empresa(derecho a la entrega de lacopia básica de los contratos que deban cele-brarse por escrito: Ley 2/1991, de 7 de enero;derechos de información sobre trabajo a tiem-po parcial: RDL 15/1998, de 27 de noviembre;derecho de información sobre los contratos depuesta a disposición así como copia del con-trato de trabajo o de la orden de servicios deltrabajador puesto a disposición, cuando laprestación de servicios se realice a través deuna empresa de trabajo temporal: Ley14/1994, de 1 de junio, por la que se regulanlas Empresas de Trabajo Temporal, modifica-da por Ley 29/1999, de 16 de julio; o derechosde información en materia de subcontrata-ción, y en los supuestos de cambio de titulari-dad de la empresa: Ley 12/2001, de 9 de julio).

3. EL MODELO ESTATUTARIODE REPRESENTACIÓN COLECTIVADE LOS TRABAJADORESEN LA EMPRESA

El Estatuto de los Trabajadores comienzadefiniendo en su Art. 61 a los representantesde los trabajadores regulados a continuacióncomo una de las formas de participación delos trabajadores en la empresa. En primerlugar, esta definición a la vista del cuadro de

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de competencias de los representantes no sig-nifica una opción legal por unos órganos decolaboración con el empresarios, sino que lapalabra participación puede entenderseempleada con la acepción amplia, que desdemediados de los años setenta la doctrina cien-tífica europea atribuiría sin matiz alguno decolaboración leal con el empresario. Ensegundo lugar, la formula definitoria tienetambién la virtualidad de desconectar estosrepresentantes que desarrollan funcionesobjetivamente sindicales del desarrollo delderecho de libertad sindical con la finalidadinicial de sustraer su regulación a la reservade Ley Orgánica. Por último aunque el Art.61 aluda a los órganos de representaciónregulados en este Título, se refiere sólo a loscomités y delegados de personal reguladospor el capítulo primero, pues la asamblea detrabajadores, regulada en el capítulo segun-do, no se configura en el modelo estatutariode representación como una forma organiza-tiva directa de la autotutela de los interesesde los trabajadores. De esta forma, el Art. 61del ET posee un valor configurador del mode-lo de representación diseñado que, de unaparte, reconoce implícitamente su carácterdual, y en el que el canal de representaciónelectiva se desvincula del reconocimiento delderecho de libertad sindical, y, de otra parte,expresa una opción a favor de la promoción delos representantes unitarios y el paralelo des-conocimiento de las formas de democraciadirecta.

En primer lugar, el Estatuto de los Traba-jadores estableció un modelo de representa-ción colectiva de los trabajadores en laempresa que se sabe necesariamente incom-pleto y protagonizado por unas representa-ciones unitarias que, por imperativo del dere-cho de libertad sindical, habrán de convivircon las representaciones estrictamente sindi-cales. Pero aunque este modelo estatutario delos comités de empresa (y delegados de perso-nal) se configure en el marco de un latentemodelo de doble canal llamado a desarrollar-se fundamentalmente a partir de la LOLS de

1985, lo hace asumiendo el protagonismo delo comités de empresas en el sistema de lasrelaciones laborales en la empresa.

Ciertamente, el propio Texto Constitucio-nal ya posibilitaba la existencia de un doblecanal de representación de los trabajadores,atendiendo a la regulación de los derechoscolectivos constitucionalmente garantizados(Art. 28 y Art. 37 CE).Y efectivamente elcanal de representación estrictamente sindi-cal a través de secciones sindicales y delega-dos sindicales asumirá iguales funciones quelas atribuidas a los representantes electivos yunitarios, pero con un significativo menorpeso en términos organizativos. La fuerzaorganizativa y la mayor presencia va acorresponder en nuestro sistema de represen-tación empresarial a los representantes uni-tarios. Éstos se extienden hasta los centros deseis trabajadores, y los comités de empresaestán integrados desde cinco hasta setenta ycinco representantes. Por el contrario, la sec-ción sindical no es una forma de representa-ción y los delegados sindicales se limitan a loscentros de más de doscientos cincuenta tra-bajadores y pueden designarse sólo entre unoo cuatro delegados.

Por consiguiente, aunque habitualmentedefinamos nuestro modelo de representaciónsindical en la empresa como un modelo dedoble canal donde representantes electivos ysindicales cumplen iguales funciones y dis-frutan de las mismas garantías, la importan-cia organizativa y consiguientemente opera-tiva de uno y otro canal de representación noestá regulada legalmente en iguales ni tansiquiera en parecidos términos.

En segundo lugar, el Estatuto de los Tra-bajadores también promociona así como laLey 32/1984 antes citada, un modelo sindicalbasado en las confederaciones sindicales másrepresentativas, que determina una mayorsindicalización de las representaciones sindi-cales. La sindicalización de las representacio-nes unitarias se consolida paralelamente alprotagonismo que en las elecciones sindicales

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asumirá la función de determinación de larepresentatividad de los sindicatos, frente asu función primera de elección de los repre-sentantes unitarios en las empresas. La pre-sencia del sindicato en la empresa para asu-mir representación y defensa de los interesesde los trabajadores se garantiza de formaindirecta a través del control sindical de lasrepresentaciones unitarias. La histórica«neutralidad sindical» de la empresa, de unlado, y el prestigio con que los comités deempresas irrumpen en el escenario de lasrelaciones laborales ya en el marco democrá-tico, de otro, pueden arrojar luz sobre lasopciones y estrategias adoptadas por los pro-tagonistas de las relaciones laborales enaquellos momentos.

Finalmente, el modelo estatutario derepresentación colectiva en la empresa apues-ta decididamente por un modelo de represen-tación indirecta frente a la democracia directaasamblearia, y en marco de una regulacióndonde la asamblea revocatoria de los repre-sentantes constituye y va a constituir en elfuturo una fórmula de la legitimidad demo-crática del conjunto sistema sindical.

Por lo que se refiere al perfil funcional delos representantes empresariales, los mismosasumen el grueso de la acción sindical, asu-men competencias de información, consulta ynegociación colectiva, y competencias de con-trol y vigilancia del cumplimiento de la nor-mativa laboral, así como de planteamientosde conflictos colectivos. Junto con las funcio-nes de información y consulta (que tradicio-nalmente les corresponden en los sistemas dedoble canal) las funciones de negociación yconflicto dentro de la empresa correspondentambién a los representantes unitarios. Sinembargo, la regulación de las funciones deinformación y consulta presenta insuficien-cias en relación con su contenido y procedi-mentalización, centrándose el mayor nivel deintervención sobre las decisiones sobre modi-ficación sustancial de condiciones de trabajo ysuspensión y extinción colectiva de las relacio-nes de trabajo (Art. 41, Art. 47 y Art. 51 LET).

3.1. Organización de los representantescolectivos en la empresa

Como hemos venido destacando, la regula-ción estatutaria sobre representantes electi-vos y unitarios se realiza en el seno de unlatente modelo de doble canal de representa-ción colectiva de los trabajadores en laempresa, pero donde los representantes uni-tarios son configurados como protagonistasde las relaciones laborales, protagonismo queno perderán tras 1985 frente a las represen-taciones estrictamente sindicales. Tambiénse ha destacado ya que el modelo estatutariopromociona una representación unitaria sin-dicalizada; tendencia a la sindicalización quese acrecienta además tras la reforma estatu-taria de 1984.

Es ahora el momento de analizar aquellosrasgos organizativos de los representantesconectados a su ámbito de constitución yactuación es decir, la empresa o centro de tra-bajo, según la repetida fórmula estatutaria. Yen este sentido es preciso partir de destacarque el sistema de representación se constitu-ye en los centros de trabajo, descuida laempresa e ignora los grupos empresariales

3.1.1. La representación unitariaen los centros de trabajo

Nuestro sistema legal de representacióndel personal se articula en torno al centro detrabajo pues el modelo legal garantiza direc-tamente la representación colectiva de lostrabajadores en los centros de trabajo, en laempresa de un solo centro o en una empresaprovincial. La representación en la empresamulticentros exige un convenio colectivo paraestablecer el Comité Intercentros.

Las razones que pueden justificar la ido-neidad del centro de trabajo como ámbito deconstitución de los representantes son diver-sas y pueden estar conectadas a ser el centrode trabajo el ámbito de actuación del poderdirectivo empresarial en relación con el cual

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los representantes constituyen una forma de«contrapoder», o ser el ámbito de desarrollode las competencias de representación ydefensa de condiciones de trabajo, o porque elcentro es un ámbito de desarrollo relacionesmás próximas entre representantes y repre-sentados, identifica una homogeneidad decondiciones e intereses, así como puras razo-nes de inercia histórica5. Además esta opciónsería coherente con la propia importancia queen el ET de 1980 tiene el centro de trabajo,como punto de referencia en la regulación deotras instituciones (desde la movilidad geo-gráfica al despido objetivo del Art. 52 c) delET) y en general como centro de imputaciónnormativa en el Derecho del Trabajo y de laSeguridad Social.

En realidad la lectura de Título II nos lle-vaba a pensar que el legislador tiene presen-te un modelo de representación para unaempresa de centro único, lo que ni entonces nipor supuesto actualmente constituye la for-ma dominante de organización productiva.Ello se comprueba por ejemplo al analizar lascompetencias de los representantes cuyoámbito de referencia es la global empresa(Art. 646 o el Art. 51) y señaladamente la legi-timación para negociar en el ámbito deempresa atribuida al comité de empresa (Art.87.1 LET).

En todo caso, la aplicación de la regula-ción estatutaria sobre la realidad empresa-rial determina, fuera o no fuera esta la inten-

ción del legislador, un representación colec-tiva estructurada en torno al concepto decentro de trabajo lo que contrasta con el de-sarrollo de determinados derechos de infor-mación o de negociación colectiva en laempresa. Sin embargo, si en relación con losderechos de negociación y conflicto colectivola doctrina científica y judicial ha dado solu-ciones a los eventuales desajustes entreámbito de constitución y de actuación de loscomités de empresas, en relación con losderechos de información y consulta no hantranscendido de forma destacada problemasde desajustes entre el ámbito de actuación dela representación colectiva y de disposición yconocimiento de las referidas informacio-nes7.

En definitiva, puede afirmarse que elmodelo de representación colectiva empresa-rial no se adapta a la realidad empresarial yque además no es funcional a formas deacción sindical dirigidas al control de las deci-siones empresariales. Una realidad empresa-rial mas diversificada aconseja una mayordiversidad de los medios de acción sindical decara a conseguir una mayor efectividad en la

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5 Si en la Transición se opta por la continuidad en elmodelo de representación colectiva también se conti-núa en su configuración como representantes de los tra-bajadores que se constituyen en el centro de trabajo,desde la regulación de los jurados de empresa (Decretode 18 de agosto de 1947).

6 Así, el derecho de información de los representan-tes sobre la situación económica de la empresa, el dere-cho a la emisión de informes sobre reestructuración deplantilla, modificación del estatus jurídico de la empresao sobre los planes de formación de la empresa, sonejemplo de competencias del comité de empresa queen una empresa multicentros exceden del ámbito deconstitución y actuación del comité de empresa.

7 Y que en cambio sí se han suscitado ya en relacióncon los Comités de Empresa Europeos. El Tribunal deJusticia ha venido realizando una interpretación de lasobligaciones establecidas en la Directiva sobre Comitésde Empresa Europeos que permita su cumplimiento ypor tanto los fines pretendidos, declarando, en concre-to, en el supuesto de que la dirección central de un gru-po de empresas de dimensión comunitaria no esté situa-da en la Unión europea, la responsabilidad de ésta (desuministrar información a los representantes de los tra-bajadores para el inicio de negociaciones dirigidas aconstituir un comité europeo) incumbe a la direccióncentral presunta (Art. 4.2 Directiva 94/45/CE, del Conse-jo de 22 de septiembre de 1994). Así cuando dichadirección central no ponga a disposición de la direccióncentral presunta determinada información, con el fin deconstituir el CEU, ésta, para cumplir la obligación deinformación frente a los representantes de los trabajado-res, está obligada a pedir a las demás empresas del gru-po sitas en la UE y tiene derecho a recibir de ellas lainformación imprescindible para el inicio de las nego-ciaciones para constituir el citado comité (Sentencias de13 de enero de 2004 y de 15 de julio de 2004).

defensa de los intereses de los trabajadores, yjunto a la negociación colectiva de las condi-ciones de trabajo deviene necesario el desa-rrollo de las competencias de participación enel ámbito de las decisiones de gestión empre-sarial.

Si la representación de los trabajadoresexclusivamente en los centros de trabajo pue-de ser parcialmente funcional al desarrolloeficaz de ciertas manifestaciones de la repre-sentación y acción sindical, vinculadas a lasconcretas condiciones de trabajo del centro,esta opción organizativa no es funcional aldesarrollo de fórmulas de participación en laempresa. Si la opción a favor del centro detrabajo que deriva de la aplicación del ETsobre la realidad empresarial tal vez no fueradisfuncional en el contexto del modelo deacción colectiva y del global sistema de rela-ciones laborales diseñado por el ET, sinembargo, los cambios del sistema, con la pro-gresiva flexibilización de la relación laboral yel progresivo avance de los derechos de parti-cipación de los representantes, como vía másidónea de gestión de ciertos procesos empre-sariales (movilidad, traslados, expedientesde regulación de empleo) aconsejan cambiosen el modelo de representaciones colectivasen las empresas, y concretamente desde laperspectiva orgánica, dirigidos a complemen-tar el modelo vigente.

Ahora bien, estos cambios dirigidos a com-pletar el modelo de representación vigente nopueden ignorar la trascendencia del centro detrabajo, como unidad electoral. En la prácti-ca, el hecho de que el centro sea además unaunidad electoral justifica y explica que nosean posibles interpretaciones judiciales fle-xibilizadoras de las normas estatutarias asícomo que éste dato deba ser valorado yresuelto en cualquier propuesta que se for-mule en esta sede. Los órganos judiciales hanafirmado por ejemplo que el centro de trabajocomo ámbito de constitución y como unidadelectoral básica no puede ser alterado a losefectos de nombrar por ejemplo un delegadode personal de empresa sumando los censos

de trabajadores de varios centros que noalcancen este umbral8.

De otra parte, si tras 1985 con la generali-zación de representantes sindicales empresa-riales (secciones y delegados) pudo albergar-se la ilusión de que la insuficiencia del mode-lo estatutario pudiera ser parcialmenteresuelto mediante representaciones sindica-les en las empresas, atendiendo a las inicialesinterpretaciones realizadas por la AudienciaNacional, la interpretación hoy ya estableci-da en unificación de doctrina por el TS sobrela constitución de las secciones sindicales y laelección de los delegados sindicales paralela-mente al ámbito de constitución de la repre-sentación unitaria impide tal solución. Deesta forma, no parece posible que a través dela representación sindical se suplan los defec-tos o las insuficiencias del modelo estatutariode representación colectiva en relación conlas empresas multicentros. La doctrina judi-cial había venido manteniendo, aunque no deforma unánime, que constituía una opciónlícita de estrategia sindical constituir seccio-nes sindicales, tanto en la empresa como enlos centros de trabajo, en cuyo caso paradeterminar el número de delegados sindica-les se computan los trabajadores de la globalempresa9, De igual forma, se afirmaba que lapretendida necesidad de que el sindicatohaya obtenido la presencia en todos los comi-tés de centros establecidos en la empresa «es

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8 Cfr. STS 19 de marzo de 2001 (Ar.3385), pues aun-que la posibilidad de elegir delegado de personal enempresas de más de 10 trabajadores repartidos entrecentros de menos de 6 trabajadores, sería más favorableal derecho de participación del Art. 129 CE, este pre-cepto contiene solo una declaración programática cuyaconcreción y desarrollo es competencia exclusiva dellegislador, por lo que hay que estar al modelo del Art. 62LET.

Sin embargo si se ha admitido la elección de delega-do de personal «conjunto» para la empresa que cuentaen la provincia con dos o más centros cuyos censos nosuperan los diez trabajadores.

9 Cfr. SAN 16-1-1990 (AS 1990,10); STS 15-7-1996(RJ 1996, 6128); STS 28-11-1997 (RJ 1997, 8919).

una exigencia carente de base normativa»10.Con posterioridad el TS, en unificación dedoctrina, se pronunció expresamente por lainterpretación contraria declarando que laexigencia de 250 trabajadores del Art. 10.1 dela LOLS ha de referirse a cada centro de tra-bajo y no al conjunto de la empresa. El crite-rio que se unifica, se afirma, vincula el Art.10.1 de la LOLS a los criterios y modos departicipar los trabajadores en la empresa, porlo tanto, el ámbito de constitución de losrepresentantes sindicales también se esta-blece por referencia al de los representanteselectivos o unitarios11.

3.1.2. La representación en la empresamulticentros: el Comité Intercentros

El Comité Intercentros es objeto en el ETde una regulación legal muy abierta y quedota de un margen amplio de actuación a losinterlocutores sociales en la configuración ylas funciones de este órgano12. Es el conveniocolectivo13 el que crea el órgano, lo configuraorgánicamente (dentro de los límites legales)así como su ámbito de competencias.

Con independencia de que la reforma de1984 pretendiera la mayor sindicalización deestos representantes unitarios, la interpreta-ción judicial lo configura como un órgano derepresentación no reservado a los represen-tantes unitarios afiliados a sindicatos y comoun órgano de representación de segundo gra-do. La exigencia de proporcionalidad de los

sindicatos, según los resultados electoralesglobales, en su constitución no se ha interpre-tado a favor de una reserva sindical para losmiembros de los comités intercentros, quepueden serlo representantes unitarios elegi-dos por listas no sindicales14. Es una forma derepresentación electiva sindicalizada, unejemplo del control sindical indirecto al queantes se hizo referencia así como una formade representación electiva de segundo grado,cuya creación, en nada afecta pues a la confi-guración centro de trabajo como unidad elec-toral básica. Finalmente, la mayor dispositi-vización de la regulación legal, que lo configu-ra como órgano abierto a la regulación con-vencional, posibilita que en definitiva, unaparticularizada adaptación de la regla de laproporcionalidad a las exigencias de cadaempresa y de su concreto modelo de organiza-ción productiva, así como atenuar la rigidezde la regla de la proporcionalidad, para evitarlas consecuencias que se derivarían de unaaplicación estricta del mismo que no tuvieraen cuenta la importancia real de los centros,su distribución geográfica, las actividadesespecíficas que se desarrollan, o las propiascategorías y grupos profesionales.

3.1.3. Grupo de empresa y representacióncolectiva de los trabajadores

Los representantes de los trabajadoresconfigurados originariamente como un con-trapoder en la empresa tendrían su espacionatural de organización y acción en el ámbitode desarrollo de tal poder que es la empresa.Como se ha afirmado, en principio la existen-cia de un grupo de empresas es irrelevante alos efectos de desarrollo del poder directivo decada empresario respecto de sus trabajado-res. «No existe una cotitularidad de los diver-

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10 Cfr., STS 28-11-1997 (RJ 1997,8919).11 Cfr., SSTS 10-11-1998 (RJ 1998, 9545); 20-7-

2000 (RJ 2000, 7190).12 Si bien no pueden desconocerse interpretaciones

judiciales flexibles del tenor legal que afirman que elcomité intercentros, en cuanto ostenta legitimación pararepresentar a todos los trabajadores, tiene capacidadpara negociar un convenio de empresa: STS 25-7-2000(RJ 2000, 7644).

13 El convenio colectivo puede ser tanto de ámbitode empresa o de ámbito superior, pero de naturalezaestatutaria. (SAN 23 de julio de 1998 (AS 1998,3095).

14 Además, la distribución de los puestos del comitéintercentros ha de hacerse en proporción al número derepresentantes obtenidos por cada sindicato y no por elnúmero de votos, por tratarse de una representación desegundo grado: STS 8-7-1996 (RJ 1996, 5757).

sos empresarios del grupo ni en cuanto a losderechos y deberes ni en cuanto al poder dedirección ejercido sobre los trabajadores delas distintas empresas del grupo»15. El avancede los derechos de información, consulta yparticipación de los representantes en lasdecisiones empresariales evidenciará la nece-sidad de elevar la representación de los tra-bajadores a los centros de decisión empresa-rial.

Un sistema de representación colectivaestructurado en torno al centro de trabajo nopermite el acceso de los representantes a loscentros de decisión, por lo que cualquieravance de los derechos de participación ha desalvar este obstáculo. Las regulaciones comu-nitarias sobre comités de empresa europeos osobre transmisión de empresa, así como lasnormas españolas dictadas en trasposición deaquellas son conscientes de esta realidad,disponiendo regulaciones al respecto.

En términos generales, en nuestro país lacreación de un comité interempresas se vieneentendiendo también condicionada por la exi-gencia legal para el comité intercentros (art.63.2 LET) relativa a la existencia de conveniocolectivo donde se establezca también su fun-cionamiento. Esta representación unitariapara el grupo presupone la existencia de unconvenio de grupo de empresas y la previsiónde su establecimiento, lo ha acontecido enbastantes casos16.

Como señalábamos al inicio, el inmovilis-mo del modelo de representación colectivafrente a los cambios de la realidad empresa-rial contrasta con el eco que estas nuevas exi-gencias representativas han tenido en otrasinstancias normativas, señaladamente, en elámbito de la Unión Europea, donde han fruc-

tificado iniciativas como la relativa a la crea-ción de Comités de Empresa Europeos, dirigi-da a lograr una adecuación de las fórmulasrepresentativas a las complejas formas deorganización de los centros productivos.Resulta así llamativo que la ley 10/1997, de24 de abril al trasponer la Directiva 94/45/CEsobre Comités de Empresa Europeos dejaraintacta la regulación estatutaria de formaque los grupos de empresa o empresas multi-centros españolas de dimensión comunitariason los únicos obligados en relación al esta-blecimiento de un comité o de un procedi-miento de información y consulta, dirigido agarantizar los derechos de participación delos trabajadores. Ello determina unas dife-rencias en relación con los derechos de parti-cipación de los trabajadores entre empresas ygrupos de empresas españoles atendiendo aque tengan o no dimensión comunitaria difí-cilmente justificable.

Parece así necesaria reformar la regula-ción legal del comité intercentros, e integrarel grupo de empresas como ámbito de organi-zación y acción colectiva de los representan-tes de los trabajadores. Y esta reforma debedirigirse a establecer un régimen unificadopara las empresas y grupos sean o no sean dedimensión comunitaria, tanto en relación conel papel de la negociación colectiva (para laconstitución y atribución de competencias delórgano de participación), como en cuanto alestablecimiento de disposiciones de aplica-ción subsidiaria en defecto de convenio colec-tivo, o en cuanto a la regulación de las infor-maciones confidenciales y secretas, por ejem-plo17.La negociación colectiva referida a cues-tiones relativas a la determinación de laestructura y funciones del comité intercen-tros y el régimen del crédito de horas incluidala posibilidad de su acumulación tampocoaporta, salvo en ocasiones, la adaptación a lascaracterísticas del sector y de la empresa.

CARMEN SÁEZ LARA


15 Cfr., A. MONTOYA MELGAR, «El poder de direccióndel empresario en las estructuras empresariales comple-jas», RMTAS, 48/2004, p. 142.

16 Cfr., A. V. SEMPERE NAVARRO, M. A. MARTÍNEZZ, «Elderecho del trabajo y los grupos de empresas», RMTAS,48/2004, p. 109, Nota 52.

17 Cfr., sobre los Comités de empresas europeos, F.DURÁN LÓPEZ, C. SÁEZ LARA, El papel de la participaciónen las nuevas relaciones laborales, Cívitas, 1997.

Son los convenios de empresa (negociados porel comité intercentros o por secciones sindica-les de empresa) los que en mayor medida de-sarrollan estos temas.

3.1.4. Dimensión de la empresay representación colectiva:descentralización productivay la representación de los trabajadoresautónomos

La dimensión es una variable que intervie-ne de forma limitada en el modelo de repre-sentantes de los trabajadores. Interviene enel establecimiento o no de una forma derepresentación (empresas de menos de seistrabajadores), y en su carácter voluntario onecesario (de seis a diez o más de diez traba-jadores). Por el contrario, la dimensión de laempresa no determina diferencias en lascompetencias y garantías de los representan-tes. Entre las empresas de hasta cincuenta ocon más de cincuenta trabajadores no existemás diferencia que la organizativa (delega-dos de empresa o comité de empresa) puesconcurre una total equiparación legal para laforma unipersonal y la colegiada de represen-tación colectiva, desde la perspectiva de suscompetencias y de sus garantías tras la refor-ma estatutaria de 1984.

La dimensión de la empresa influye puesen el modelo de representación de los trabaja-dores desde un punto de vista organizativo,tanto en relación con su propia existencia yconfiguración (delegados o comités) como enrelación con otras cuestiones relativas alnúmero de representantes o al número dehoras del crédito sindical. La justificación dela influencia de esta variable en la configura-ción del sistema de representación empresa-rial obedece a la relación que se estima existeentre el aumento proporcional de la dimen-sión del centro y del volumen y la importanciade las tareas representativas, de un lado,pero también de la relación que se entablaentre dimensión de la plantilla y relevancia

de la unidad empresarial en términos econó-micos, de otro lado. La utilización de umbra-les de efectivos en el ámbito de los derechosde representación colectiva pretende conci-liar la carga económica de la actividad sindi-cal impuesta al empresario con el volumen sesu plantilla, tratando de reducir los costes delas pequeñas empresas, y eliminarlos en lasmicroempresas.

Ahora bien, la ecuación dimensión y capa-cidad económica de la empresa en términosgenerales y sin concreción de sectores y sub-sectores de actividad no es correcta. Por ellosería conveniente utilizar criterios alternati-vos que permitan más eficazmente cumplireste propósito.

Partiendo de la anterior consideraciónhemos de analizar el modelo estatutario derepresentantes de los trabajadores desde laperspectiva de su adecuación a la realidadempresarial, caracterizada por procesos deconcentración económica y de descentraliza-ción y diversificación productiva.

La ausencia de representantes en lasempresas de menos de diez trabajadores debede valorarse pues a la luz no sólo de la tradi-cional importancia de la empresa de peque-ñas dimensiones en nuestro tejido productivosino también a la luz de los fenómenos de des-centralización productiva. La falta de repre-sentantes de los trabajadores puede contras-tar con el notable peso de la micro empresa yPymes en nuestro tejido productivo suscitan-do problemas de diverso significado (falta deinformación de los trabajadores, temporali-dad y siniestralidad laboral) que puedenaconsejar representaciones sindicales articu-ladas sobre espacios territoriales. Los ante-riores problemas se acrecientan con la des-centralización productiva y la tendenciageneralizada de reducción de la dimensión delas unidades productivas fenómenos quedebilitan el sistema de representación sindi-cal y la tutela de los trabajadores. Además,estos datos deben de ponerse en conexión conla mayor relevancia que desde 1994 la empre-

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sa posee como centro de gravedad de las rela-ciones laborales.

La estrategia sindical ha sido sensible aeste cambio y trabaja para que el sindicatoasuma directamente el protagonismo de laacción colectiva en las microempresas y enlas pequeñas empresas. En experienciasnegociales puede comprobarse como cláusu-las de convenios reconocen competenciasdirectas a la federación sindical en las empre-sas o a los miembros del sindicato en las comi-siones paritarias de gestión del conveniocolectivo. Un avance en esta misma línea vie-ne posibilitado por una sentencia constitucio-nal relativamente reciente relativa a la facul-tad de los sindicatos más representativospara promover elecciones de delegados depersonal en empresas pequeñas, la STC36/2004, de 8 de marzo18. En las empresas ocentros de entre seis y diez trabajadores elArt. 62.1 ET dispone que pueda haber undelegado de personal si así lo decidieran éstospor mayoría. Para el TC, este requisito de ladecisión mayoritaria de los trabajadores«puede ser anterior o posterior a la promociónde las elecciones y, en el terreno formal, puedeser expresa o tácita», entendiéndose cumplidono sólo si los trabajadores deciden promoverelecciones, como si las promueve un sindicatomás representativo y los trabajadores inter-vienen en la votación.

Otra de las cuestiones o carencias delmodelo de representación colectiva es el rela-tivo a la representación de los intereses de lostrabajadores autónomos. La falta de repre-sentación colectiva de los trabajadores autó-nomos es también una carencia que al mismotiempo impide que los convenios colectivospuedan ofrecer soluciones ajustadas a lasnecesidades de estos colectivos. Ciertamentela cuestión planteada presenta una dimen-sión más amplia que se conecta a los propioslímites subjetivos del derecho de libertad sin-

dical, pues el Art. 3.1 LOLS sólo les reconoce,y si no tienen trabajadores a su servicio, elderecho a afiliarse a los sindicatos ya consti-tuidos, pero no fundar sindicatos que tenganpor objeto la tutela de sus intereses singula-res, que habrá de realizarse a través de aso-ciaciones de derecho común (Art. 22 CE).Entérminos amplios, las propuestas relativas ala protección del trabajo autónomo se refierena formas de tutela de sus intereses a travésde asociaciones profesionales específicas deautónomos y de acuerdos colectivos tambiénespecíficos, estas fórmulas de protección sontambién las que se proponen en relación conlos autónomos dependientes19. Es decir a tra-vés de un sistema de representación externaal modelo de representación colectiva de lostrabajadores.

Y la cuestión que pudiera plantearse enrelación con los autónomos dependientes oTRADE20, es la de si no sería posible su inser-ción en el modelo de representación existen-te, lo que más claramente podría alcanzarsesi se optase por un modelo alternativo de pre-sencia sindical directa a través de nuevossujetos sindicales cuya representación y tute-la se extendiera las diversas formas de traba-jo concurrente.

También desde la perspectiva de los proce-sos de descentralización productiva se cons-tata la necesidad de adaptación o de comple-mento del modelo de representación de lostrabajadores. La definición del colectivo tute-lado por los representantes sindicales debeevolucionar paralelamente a los cambios delas organizaciones productivas para que pue-dan seguir siendo funcionales al fin que lleva-ría a su reconocimiento y promoción legal: latutela de los intereses del trabajo en laempresa, desde el concepto legal de trabaja-

CARMEN SÁEZ LARA


18 Y en igual sentidos las posteriores SSTC 62-64-66y 103/2004.

19 Cfr., la propuesta de Estatuto del Trabajador Autó-nomo dependiente de UPTA.

20 Su derecho a la libertad sindical exigiría reformarla LOLS, incluyendo a los autónomos dependientes en elconcepto de trabajador.

dor (contrato de trabajo) hasta el de presta-dor de servicios, desde un modelo representa-tivo sometido a una «parcelación» inoperantehasta un sistema sindical de coordinaciónque garantice un representación y accióncolectiva eficaz.

3.2. Funciones y competenciasde los representantesde los trabajadores

El modelo de acción diseñado por el TituloII no es un modelo que se defina por la cen-tralidad del conflicto como instrumento deorganización y de acción sindical en la empre-sa. Por razones históricas ligadas a nuestratransición política la regulación estatutariaconcibe a los representantes unitarios comorepresentantes llamados a desempeñar elconjunto de las funciones de representacióncolectiva y acción sindical en los centros detrabajo.

Desde la perspectiva funcional, a los órga-nos de representación de los trabajadores ellegislador de 1980 les confirió todo el gruesode la acción representativa y de la acción sin-dical en la empresa, tanto los derechos departicipación como los de negociación y con-flicto. En todo caso es preciso señalar que laidea del reparto de funciones entre órganosunitarios y sindicales pierde interés cuandoempiezan a proliferar las concepciones o defi-niciones de la participación como un procesosin solución de continuidad desde la informa-ción hasta negociación colectiva, cuando endefinitiva pierde relevancia la distinciónentre conflicto y participación como princi-pios guía de la actuación de los representan-tes de los trabajadores y cobra fuerza la ideade la acción colectivo-sindical «junto a» antesque «frente a» el empresario.

Sin embargo, lo anterior no debe hacernosolvidar que en el Título II del ET las compe-tencias de participación de los representan-tes en las decisiones empresariales son objetode una regulación insuficiente. Tanto en su

configuración procedimental como materiallos derechos de información y consulta seregulan de forma mínima. Los derechos deinformación se extienden a datos relativos ala global empresa (situación actual de la pro-ducción y ventas, programa de producción,evolución probable del empleo y evolucióngeneral del sector en el que se integre (Art.64.1.1 ET), a los cambios de titularidad de laempresa (Art. 44 ET), así como a la informa-ción contable y societaria (Art. 64.1.2 ET)),así como a las condiciones laborales del cen-tro de trabajo (estadísticas sobre absentismo,siniestralidad laboral, contratación tempo-ral, movilidad funcional, salarios, horasextraordinarias, sanciones). Los derechos deconsulta que reconoce el ET a favor de losrepresentantes de los trabajadores se definenfundamentalmente como un derecho a emitirun informe en el plazo de quince días conanterioridad a la ejecución de decisionesempresariales sociales, como son las relati-vas a la reestructuración de la plantilla, nue-va ordenación de la clasificación profesional,traslado total o parcial de las instalaciones,planes de formación profesional, implanta-ción o revisión de los sistemas de organiza-ción y control del trabajo, entre otras.

Por su parte, la doctrina jurisprudencialha venido realizando una interpretaciónestricta de las competencias de informaciónde los representantes, que serían sólo lasatribuidas a los mismos expresamente pornormas legales o convencionales, y sin que seadmita un reconocimiento implícito de losderechos de información, derivado de la atri-bución de otras competencias, y, en concreto,derivado de la atribución de una genéricalabor de vigilancia del cumplimiento por laempresa de las normas y pactos laborales21.

La regulación estatutaria estableció puesun reconocimiento de derechos de informa-ción y consulta que, en términos generales,

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21 Cfr., SSTS 6-5-1998 (RJ1998,409); 2-11-1999 (RJ1999, 9108); 11-3-1999 (RJ 1999,2912).

no estaba dirigido a promover las competen-cias de participación de los representantessobre las decisiones empresariales, ni elacuerdo sobre decisiones empresariales decarácter social (carencia de un derecho activosa informarse, falta de reconocimiento delderecho de información sobre introducción denuevas tecnologías así como la formulación deun derecho de consulta previo a la ejecuciónde una decisión ya adoptada y que se agotacon la emisión de un informe no vinculante).Las competencias de participación de losrepresentantes de los trabajadores que el ETestablecía con mayor nivel de intensidad eranlas dirigidas a alcanzar acuerdos sobre deci-siones de gestión de personal (movilidad fun-cional, traslados o despidos colectivos), a tra-vés de una regulación más detallada (Art. 41,Art. 47 y Art. 51 ET) y sometidas a la autori-zación administrativa en defecto de acuerdo.

Junto a estas funciones de participaciónlos representantes unitarios poseen las com-petencias de negociación colectiva de conve-nios colectivos de centros de trabajo. En lasempresas multicentros la firma de un conve-nio por los representantes unitarios corres-ponde, en su caso, al comité intercentros. Lascompetencias en materia de conflictos colecti-vos de los representantes (declaración dehuelga e incoación del procedimiento de con-flictos) pueden extenderse al ámbito de la glo-bal empresa mediante actuación conjunta,por mayoría de los representantes22. Final-mente, las competencias de control y denun-cia de los representantes se extienden al cum-plimiento por la empresa de la normativavigente sobre la relación laboral y las mismasno han sido integradas judicialmente con underecho de información funcional al eficazejercicio de la misma.

En definitiva, las notas que caracterizanfundamentalmente la inicial configuraciónfuncional de los representantes serán el rela-tivo o escaso protagonismo de las funciones

de participación y la falta de adecuaciónentre el ámbito de constitución de los repre-sentantes y el de desarrollo de las competen-cias atribuidas en las empresas multicentros.

En este contexto, la reforma laboral de1994 en cierta medida significaría una pro-moción del protagonismo de la empresa comounidad de acción sindical consecuencia delimpulso descentralizador del sistema denegociación colectiva por ella auspiciado. Enaras de conseguir una mayor adaptación de laregulación laboral a las exigencias empresa-riales, el legislador de 1994 promociona elacuerdo colectivo de empresa, un acuerdo quepuede llegar incluso a alterar el conveniocolectivo. La reforma de 1994 instaura enefecto un modelo de flexibilidad negociada enlas empresas, en el que junto al conveniocolectivo los acuerdos de empresa serán losprotagonistas. Esta reforma normativa forta-lece también las competencias de consulta delos representantes en relación con decisionesde gestión de personal (Art. 40, Art. 41 y Art.51) y en general promociona los derechos deacuerdo de los representantes empresariales,paralelamente a la previsión del acuerdocolectivo empresarial y la descentralizaciónde las relaciones laborales que orientara lareferida reforma.

En el ámbito de estas decisiones empresa-riales sobre gestión del empleo, la supresión ola limitación a ciertos casos de la autorizaciónadministrativa se verifica en el marco de unapromoción de las competencias de participa-ción de los representantes de los trabajadoresal objeto de alcanzar el acuerdo en relacióncon aquellas23. Además se prevé la posibili-dad de pactar acuerdos colectivos empresa-riales de descuelgue salarial, de modificacióndel régimen salarial pactado en el conveniocolectivo, cuando así lo requiera la situacióneconómica de la empresa, acuerdos colectivos

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22 Cfr. STC 74/1983, de 30 de julio.

23 Promoción del Acuerdo que en relación con losdespidos colectivos sujetos a autorización también sefavorece desde la práctica administrativa.

en defecto de convenio sobre aspectos tanrelevantes como el sistema de clasificaciónprofesional, el régimen de ascensos, la distri-bución irregular de la jornada diaria y anualo la acomodación de la representación de lostrabajadores a las disminuciones significati-vas de plantilla.

Por todo ello, como ya se señaló al destacarlos defectos de adaptación del modelo derepresentación a la realidad empresarial, elcontrol sindical de la unidad empresarial essi cabe a partir de 1994 más importante.

Otras reformas puntuales también handeterminado un incremento de los derechosde los representantes de los trabajadores enla empresa a las que ya se ha hecho referen-cia (entrega de la copia básica de los contratosque deban celebrarse por escrito: Ley 2/1991,de 7 de enero, derechos de información sobretrabajo a tiempo parcial: RDL 15/1998, de 27de noviembre; derecho de información sobrelos contratos de puesta a disposición así comocopia del contrato de trabajo o de la orden deservicios del trabajador puesto a disposición,cuando la prestación de servicios se realice através de una empresa de trabajo temporal:Ley de Empresas de Trabajo Temporal de1994; o derechos de información en materiade subcontratación, y en los supuestos decambio de titularidad de la empresa: Ley12/2001, de 9 de julio). El incremento de losderechos de información de los representan-tes de los trabajadores en materia de empleose conecta con el significado de las reformasde 1997 y sobre todo 2001, al conceder a lanegociación colectiva un papel protagonistaen la gestión de la contratación temporal,fomentando la creación de empleo estable, unuso adecuado de las diversas modalidades decontratación temporal y permitiendo suadaptación a las necesidades concretas de lossectores de actividad y de las empresas. Ya laLey 2/1991, de 7 de enero, relativa a la entre-ga a los representantes de la copia básica delos contratos que deban celebrarse por escri-to, tenía como finalidad la de comprobar laadecuación del contenido del contrato a la

legalidad vigente, dirigiéndose pues a facili-tar a los representantes su función de controldel cumplimiento empresarial de la normati-va sobre contratación temporal.

En definitiva, desde su primitiva configu-ración de los representantes unitarios de lostrabajadores en la empresa hemos asistido,sobre todo, a partir de la segunda mitad de ladécada de los años noventa, a un proceso decreciente importancia de los derechos deinformación y consulta y de las competenciasde acuerdo, que ha sido también reflejo de laimportancia de estas competencias en elámbito de la Unión Europea. Esta importan-cia creciente también ha tenido influenciasobre el tratamiento jurisprudencial de lascuestiones relativas a la representación delpersonal, donde también es perceptible unacreciente conflictividad sobre derechos deinformación, así como sobre las competenciasde participación de los representantes de lostrabajadores en las decisiones empresaria-les24.

Finalmente, una vez descrita a grandesrasgos la configuración organizativa de losrepresentantes unitarios y la crecienteimportancia de la empresa como ámbito dedesarrollo de competencias de participaciónde estos representantes, es preciso pregun-tarse si el modelo estatutario de los comités ydelegados sea el adecuado para desarrollareficazmente las competencias que progresi-vamente se le han ido reconociendo. Y la res-puesta ha de ser necesariamente negativa, enprimer lugar, porque se trata de funcionescuyo marco de desarrollo no es sólo el centrode trabajo, y en segundo lugar porque la flexi-bilidad negociada en pequeñas empresas sinrepresentantes sería ilusoria. Los fenómenosde descentralización productiva pero tam-bién de redes de empresas hacen precisa una

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24 Cfr., por ejemplo la Sentencia del TS de 11 demayo de 2004 sobre acuerdo colectivo entre la empre-sa y el Comité de empresa de modificación de conveniocolectivo estatutario.

actuación colectiva a otro nivel con sujetossindicales con mayor capacidad de adapta-ción a las concretas realidades empresarialessobre las que actúan.

3.3. Tutela de la representacióny acción de los representantesde los trabajadores en la empresa

La regulación estatutaria sobre la repre-sentación colectiva de los trabajadores en laempresa se completa a través del estableci-miento de un régimen de protección y garan-tías a favor de los representantes así como demedios instrumentales para asegurar susderechos de comunicación con los trabajado-res. En términos generales, todas estas medi-das están dirigidas a asegurar el eficaz desa-rrollo de la acción colectiva, su propia exis-tencia en el interior de la empresa, toda vezque el avance de la acción sindical en el inte-rior de la empresa exige limitar el poderempresarial, (en el sentido de aumentar sucausalidad en relación con los representan-tes), así como también impone ciertas restric-ciones aunque sean mínimas del interésempresarial, para asegurar derechos y valo-res con relevancia constitucional en el inte-rior de los centros de producción25.

Desde el enfoque de análisis elegido, diri-gido primordialmente a la definición o carac-terización del modelo legal de representantesde los trabajadores en las empresa desde unaperspectiva orgánica y funcional así como asu valoración atendiendo a las exigencias deflexibilidad de las empresas y de tutela de lostrabajadores, podríamos plantearnos si las

garantías (en un sentido amplio) de los repre-sentantes guardan algún tipo de relación conel modelo de acción o de organización colecti-va en la empresa.

En principio, ciertas garantías, en cuantodirigidas directamente a fortalecer la situa-ción profesional del representante frente alpoder empresarial, son en principio funciona-les cualquier forma de organización y acciónsindical. La prohibición de discriminación, lamayor estabilidad en el puesto de trabajo(derecho de opción en caso de despido impro-cedente y obligatoriedad, en su caso, de lareadmisión, preferencias de permanencia encaso de traslados y despidos colectivos) persi-guen evitar actuaciones empresariales derepresalia, o favorecer el desarrollo de la acti-vidad sindical en la empresa. Igualmentegarantías como la apertura de un expedientepersiguen finalidades semejantes. Las mis-mas garantizan al trabajador-representantesea cual sea el modelo de organización yacción sindical empresarial.

En segundo lugar, la regulación del créditoaunque parece presuponer un determinadorepresentante de los trabajadores, en cuantoque permite la acumulación del mismo lle-gando a la liberación del representantegarantiza diversas modalidades de disfrutedel crédito sindical, que puedan adaptarse alas concretas realidades empresariales. Ladoctrina judicial igualmente ha facilitadoesta línea flexibilizadora del disfrute del cré-dito horario, con interpretaciones que lo defi-nen de forma abierta atendiendo a la finali-dad y operatividad de este crédito horario sin-dical26. El crédito horario identifica, en efecto,un representante de los trabajadores, que estrabajador en el centro dedicado a tiempoparcial a las actividades sindicales. ¿La com-plejidad de las relaciones laborales demandauna representación colectiva más profesiona-

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25 Además, entre las causas que están en el origendel reconocimiento del fenómeno sindical en el interiorde la empresa se encuentra la propia funcionalidad de laacción sindical al desarrollo de la actividad productiva.La perspectiva histórica a estos efectos resulta necesaria:cfr., F. DURÁN LÓPEZ, La acción sindical en la empresa: suprotección legal, Publicaciones del Real Colegio deEspaña, 1976, C. SÁEZ LARA, Representación y acciónsindical en la empresa, MTSS, 1992.

26 Cfr., STS 10-12-2003 (RJ 2003, 9189) sobre acu-mulación entre miembros de comité de empresa pro-vincial.

lizada para un modelo de acción más partici-pativo? ¿Resulta más adecuada la figura delliberado sindical? Pero de otra parte, ¿no pue-da tal vez entenderse que una acción colecti-va, sensible a las necesidades productivas dela empresa, también precisa de la proximidady conocimiento de la realidad empresarial?La regulación estatutaria sobre acumulacióny liberación sindical configura flexiblementeal representante unitario, que desde la auto-nomía colectiva puede configurarse de unaforma que se adapte a la realidad de cadaempresa. Además es preciso destacar que, entérminos generales, los órganos judiciales hasido muy respetuosos con la autonomía sindi-cal y colectiva en materia de acumulación yliberación sindical, permitiendo por ejemplohasta la acumulación entre representantesde diversas opciones sindicales27.

Sobre la base de las anteriores premisasanalizaremos ahora los principales proble-mas aplicativos del régimen jurídico de losmecanismos de tutela de la acción colectivaen la empresa.

3.3.1. La prohibición de discriminaciónde los representantesde los trabajadores

El ET declara expresamente la prohibicióndel despido y la sanción de los representantesasí como la prohibición de la discriminaciónen su promoción económica y profesional.

Por lo que se refiere a la prohibición de dis-criminación en la promoción económica y pro-fesional de los representantes en razón, pre-cisamente, del desempeño de su representa-ción ha sido interpretada en el sentido deestablecer un expreso mandato legal de pari-dad de trato en materia retributiva entrerepresentantes y representado (STC 95/1996,de 29 de mayo). Además, esta prohibición dediscriminación también opera entre repre-

sentantes de los trabajadores afiliados a dis-tintos sindicatos, que no pueden ser objeto deun tratamiento salarial o económico diversoatendiendo al sindicato al que pertenezcan(STC 74/1998, de 31 de marzo).

Por lo que respecta a la prohibición de des-pido y sanción por el ejercicio de su represen-tación, es preciso recordar de partida que lafijación de límites al poder disciplinarioempresarial obedece a que la sanción de losrepresentantes de ser improcedente lesionael interés colectivo por ellos tutelado. Por ello,la garantía de inmunidad material del repre-sentante no ha llevado al legislador a sus-traer al empresario del poder despedir o san-cionar a los representantes. Al representantese le garantiza exclusivamente no ser despe-dido ni sancionado «siempre que el despido osanción se base en la acción del trabajador enel ejercicio de su representación, sin perjui-cio, por tanto, de lo establecido por el Art. 54».Esta prohibición de despido de los represen-tantes garantizada por el ET (Art. 68 c)) havenido siendo interpretada como una concre-ción del principio de no discriminación pormotivos sindicales (Art. 14 y Art. 28 CE) ycomo una llamada de atención del legisladoral juzgador para evitar que bajo una justacausa de despido no se oculte en verdad unamedida de retorsión o de respuesta delempresario a la actividad sindical del repre-sentante. Es decir, esta garantía sólo protegeal representante frente a despidos y sancio-nes que son respuesta al ejercicio de su condi-ción o actuación como representante de lostrabajadores. Pero esta garantía no veda oimpide el despido por otras causas (ausen-cias, ofensas verbales o trasgresión de la bue-na fe contractual) que estén conectadas con eldesarrollo de su actividad. En definitiva loque se quiere destacar es que la garantía delrepresentante frente al despido prohíbe eldespido-sanción de las funciones representa-tivas, pero no prohíbe el despido fundado enactuaciones del representante protagoniza-das en el desarrollo de su actividad sindicalen la empresa.

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27 Cfr., STS 2-6-2002 (RJ 2002, 7908).

De esta forma, el estatuto protector delrepresentante frente al despido es hoy infe-rior al de otros colectivos de trabajadores,como es el caso de la trabajadora embarazaday los trabajadores que ejerciten los derechosde conciliación de la vida familiar y laboral,que gozan además de una prohibición de serdespedidos por causas conectadas o relacio-nadas con el ejercicio de estos derechos28. Eldespido de los integrantes de este grupo pro-tegido sólo es posible si está fundado en moti-vos no relacionados con el embarazo o con elejercicio de los referidos derechos de concilia-ción. La ley sanciona la nulidad del despidosalvo que el mismo se declare procedente poruna causa ajena a la situación de embarazo ode ejercicio de los derechos de conciliación,por lo que el despido o es procedente o es nulo,pero no puede ser declarado improcedente, ysólo puede ser declarado procedente por cau-sas ajenas a los derechos tutelados. Unagarantía semejante no corresponde al repre-sentante de los trabajadores, que puede serdespedido de forma procedente por causasrelacionadas con el desarrollo de su actividadrepresentativa.

Por otra parte hemos de recordar que laregulación estatutaria sobre prohibición dedespido y de discriminación profesional a losrepresentantes unitarios ha venido siendointerpretada como una concreción legal deuna prohibición constitucional de discrimi-nar por motivos sindicales. Ello implica afir-mar que los representantes unitarios estántutelados, también a través del amparo cons-

titucional, por la prohibición de discrimina-ción por motivos sindicales (Art. 14 CE, Art.28 CE y Art. 17 ET). Sin embargo, la cuestiónrelativa a sí el derecho de libertad sindicalampara la vertiente organizativa y de actua-ción de los representantes electivos recibióuna respuesta negativa en sede constitucio-nal, aunque ciertamente esta interpretaciónconstitucional no ha sido siempre seguida porla jurisdicción ordinaria y ha experimentadoun evolución en la propia doctrina constitu-cional, como se verá.

A mi juicio ésta ha sido una de las cuestio-nes más interesantes en estos últimos veinti-cinco años, la de la tutela de la libertad sindi-cal de los representantes unitarios. Muyresumidamente, pues este tema se encuentraya bastante analizado, puede afirmarse quela cuestión relativa a la tutela del represen-tante unitario, a través del derecho de liber-tad sindical, encuentra solución en la conoci-da STC 118/1983, en la que el Tribunal Cons-titucional afirmaría que el Art. 28.1 CE noprotege la actividad sindical de los comités deempresa, doctrina que ha sido muy reiteradacon posterioridad por la doctrina constitucio-nal29. Sin embargo, en el seno de la doctrinadel TC debe ser destacada la matización queintrodujo la STC 191/1996, en relación con losque denomina comités de empresa «sindicali-zados». De esta forma, una comparación de ladoctrina contenida en la STC 74/1996 (dondeel Tribunal Constitucional declararía la faltade legitimación del comité de empresa paraalegar vulneración del Art. 28.1 CE), y la STC191/1996, tal vez no llevaría a entender quesólo los miembros sindicales de los comités deempresa (los elegidos por listas sindicales)son titulares de la libertad sindical30. Desde

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28 Además, debe tenerse presente también la garan-tía frente al despido de las trabajadoras víctima de vio-lencia de género pues la Ley Orgánica 1/2004, de 28 dediciembre, de Medidas de Protección Integral contra laViolencia de Género establece en su Art. 21.4 que «Lasausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadaspor la situación física o psicológica derivada de la violen-cia de género se consideraran justificadas....» lo que cla-ramente excluye el despido disciplinario por esta causa,y debe interpretarse creo excluyendo igualmente sucomputo a efectos del despido por circunstancias obje-tivas.

29 Un resumen de la doctrina constitucional sobreesta cuestión se recoge en la STC 95/1996.

30 Ahora bien, tal conclusión presenta serios incon-venientes por tratarse de un órgano colegiado en lo queser refiere a la tutela de cualquier manifestación o des-arrollo de la acción sindical del comité a través del Art.28.1 CE, igualmente, piénsese por ejemplo, en la diver-sa tutela del derecho al crédito horario según que el

estos planteamientos de la doctrina constitu-cional llegamos hasta la STC 198/2004, de 15de noviembre, que declara ya sin plantearseproblema alguno relativo a la titularidad o node este derecho fundamental por parte de losrepresentantes unitarios la violación delderecho de libertad sindical del presidentedel comité de empresa.

Finalmente, otra cuestión que puede sus-citarse es la relativa a si los representantesunitarios ven reforzada su situación profesio-nal frente al poder disciplinario del empresa-rio, como consecuencia de la tutela reforzadaque a sus derechos fundamentales (libertadde expresión o libertad de información) brin-da el Art. 28 CE. La posición subjetiva deltrabajador y del representante en el ejerciciode sus derechos fundamentales se ve reforza-da cuando la misma se encuentra a su vezamparada por el Art. 28.1 CE, por desarro-llarse a través de su ejercicio una actividadsindical objetivamente considerada, o unaactividad dirigida por un sindicato. Así ocu-rre en relación con los afiliados, los represen-tantes sindicales, e incluso puede entenderseen relación con los representantes unitarioselegidos por listas sindicales, cuando actúansiguiendo las líneas de acción diseñadas porel sindicato.

3.3.2. Normas especiales sobre despidos:Expediente disciplinario y derechode opción en los despidos improcedentes

La garantías del representante frente alpoder disciplinario se concretan en límitesformales, una mayor procedimentalización a

través de la exigencia de tramitación de unexpediente contradictorio y límites materia-les, una causalización del despido a través deatribuirle en caso de despido improcedente elderecho de opción entre readmisión o extin-ción indemnizada así como el derecho a lareadmisión obligatoria si opta por esta,garantizándole así un estabilidad real en elpuesto de trabajo. Se configura en definitivaa favor del representante «un régimen espe-cial de despido en virtud del cual éste no pue-de llevarse a cabo, en último término, porvoluntad del empresario»31. Esta garantía seextiende al presentado o proclamado candi-dato, si lo fue antes del despido y no con pos-terioridad32.

Por lo que se refiere a la exigencia de unexpediente disciplinario previo, ésta consti-tuye una garantía algo arcaica y que razona-blemente ha sido objeto de una interpreta-ción judicial antiformalista, que impone alempresario la puesta en conocimiento del tra-bajador de los hechos que se le imputan (sinque sea preceptiva la propuesta de sanción) através del pliego de cargos, la audiencia odefensa del interesado, que se formulará através de un pliego de descargos (no siendopreceptiva la apertura de una período proba-torio) y la audiencia del comité de empresa ode los restantes delegados de personal33.

3.3.3. La prioridad de permanenciaen la empresa de los representantesen relación con el restode los trabajadores

Esta prioridad no ha sido interpretada entérminos absolutos sino respecto de losdemás trabajadores del mismo grupo profe-

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miembro del comité de empresa haya sido o no elegidopor una lista sindical. Sin embargo, la anterior matiza-ción (que ciertamente se deduciría de la doctrina de laSTC 191/1996) sí tendría algún sentido en relación conla vertiente individual de la libertad sindical. Así tal vezcon base en la STC 191/1996 si pueda pretenderse quela libertad sindical actúe como derecho de refuerzo dela posición subjetiva del representante unitario elegidopor lista sindical.

31 Cfr. STC 78/1982, de 20 de diciembre, (FJ 3).32 Cfr., STS 20-6-2000 (RJ 2000, 7172).33 La doctrina judicial y jurisprudencial puede

encontrarse en C. SAEZ LARA, Representantes del perso-nal y acción colectiva en la empresa, en A. MARTÍN VAL-

VERDE y J. GARCÍA MURCIA, Tratado Práctico de Derechodel Trabajo y Seguridad Social, Aranzadi, p. 403.

sional y la misma no ha sido consideradocomo una garantía renunciable, pues no cons-tituye un privilegio del representante, sinoque integra el patrimonio propio del órganode representación para cumplir sus finalida-des (STC 191/1996, de 26 de noviembre de1996). El TC no consideró en la citada STC191/1996 constitucionalmente aceptable lapráctica de incluir a los representantes de lostrabajadores en la relación de afectados porun expediente de regulación de empleo,correspondiendo a éstos en su caso manifes-tar su voluntad de hacer uso de esta prioridadde permanencia.

3.3.4. El derecho al crédito horario sindical

El derecho que la normativa legal atribuyea los representantes de los trabajadores a dis-poner de un número de horas retribuidas almes para el ejercicio de sus funciones es underecho de titularidad individual, pero queposee una dimensión o sentido colectivo, queinspira su regulación (posibilitando la acu-mulación del mismo) así como la interpreta-ción judicial de los numerosos problemasaplicativos que se han venido suscitando enestos veinticinco años. Definido por el TCcomo «uno de los núcleos fundamentales de laprotección de la acción sindical» (STC41/1985, de 14 de marzo) la litigiosidad queha determinado es un fiel exponente de latensión existente entre tutela de interesescolectivos a través de derechos individuales,de un lado, y poder empresarial de control dela actividad de los trabajadores, de otro. Ladoctrina judicial creo que puede afirmarse queha evolucionado, en términos generales, haciauna consideración finalista del crédito horario,como instrumento de tutela de acción sindicalempresarial, siendo sensible a esa dimensión osentido colectivo, frente a una visión indivi-dualista del crédito (como derecho de créditodel representante y vinculado a las propiasvicisitudes de su relación de trabajo). Inde-pendizado del régimen de los permisos retri-buidos establecidos para la tutela de intere-

ses individuales o familiares, el crédito hora-rio es fundamentalmente un instrumentopara el desarrollo eficaz de la acción colectivaen la empresa, y ésta configuración dogmáti-ca debe guiar la interpretación de su régimenjurídico.

Sin embargo, el anterior planteamiento nopuede decirse que haya sido alcanzado total-mente por la doctrina judicial y jurispruden-cial donde se aprecian luces y sombras. Vea-mos algunos ejemplos34.

De un lado, la cuantía del crédito (entre 15y 40 horas al mes) se establece en función delnúmero de trabajadores del centro (ajustán-dose a las oscilaciones del mismo)35 y cadames, sin que sea posible, en principio, reser-varse o acumularse de un mes para otro, loque sería lógico, atendiendo a que las exigen-cias de acción colectiva no tienen que ser uni-formes todos los meses. La opción legal afavor del modulo mensual no debe impedir,considero, que estas horas mensuales lo seanen cómputo anual, en aras de la eficacia deeste derecho.

De otro lado, a favor de la eficacia de estederecho se admite por ejemplo, si en laempresa se trabaja en régimen de trabajo aturnos, imputar al crédito horario sindical eltiempo dedicado a las actividades representa-tivas desarrolladas fuera de la jornada delrepresentante pero en el horario del centro.Igualmente la retribución del crédito ha sidoobjeto de una amplia interpretación judicialpara garantizar que el representante nosufra menoscabo económico, de forma que elmismo se retribuye como tiempo de trabajo

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34 Una descripción de la doctrina judicial y jurispru-dencial sobre el crédito horario sindical puede verse enC. SAEZ LARA, Representantes del personal y accióncolectiva en la empresa, en A. MARTÍN VALVERDE y J. GAR-

CÍA MURCIA, Tratado Práctico de Derecho del Trabajo ySeguridad Social, cit.

35 Recuérdese que esta conexión entre importanciaeconómica de la empresa y dimensión de la empresa sematiza atendiendo a los diversos sectores.

efectivo en jornada ordinaria (incluyendocomplementos personales, así como los deturnicidad, penosidad, toxicidad o peligrosi-dad, el incentivo de producción o la comisiónpor ventas36). De igual forma, la doctrinajudicial ha desarrollado una interpretaciónflexible de las actividades imputables a lashoras sindicales y del lugar donde las mismasse desarrollen. El TS ha admitido como acti-vidad desarrollada con cargo al crédito hora-rio cualquiera que redunde en la mayor efica-cia de la misión de defensa del interés generalde los trabajadores, ya se desarrolle en lacalle, bares o en establecimientos públicos oprivados. Por lo que respecta a las facultadesde control empresarial del uso del créditohorario, el mismo es admisible con posteriori-dad a este uso, justificando el despido si que-da acreditado el uso abusivo, admitiéndose laprueba testifical verificada por detective pri-vado (y que se estima no lesiona derechos fun-damentales (intimidad) salvo que impliqueuna vigilancia singular que obstaculice elejercicio pacífico de sus funciones sindicales).Ahora bien, la anterior afirmación quedamatizada en el sentido de que las facultadesdisciplinarias por esta causa son objeto deuna interpretación restrictiva, que declara laprocedencia del despido en supuestos extre-mos, que determinan una manifiesta actua-ción de fraude para la empresa, pues el repre-sentante goza de una presunción iuris tan-tum de probidad en el empleo y agotamientodel crédito y de las funciones que pueden rea-lizarse con cargo al mismo.

El legislador también prevé que por conve-nio colectivo se pacte la acumulación del cré-dito horario de los distintos representantesde forma que pueda llegar a quedar liberado

del trabajo alguno de ellos, sin perjuicio de suretribución. Se prevé así una importantemedida que brinda soluciones colectivas aldisfrute de este derecho para dotarlo de fun-cionalidad al eficaz desarrollo de la accióncolectiva en la empresa. La interpretación deesta previsión legal también ha sido muyfavorable al desarrollo de la misma y a lalibertad en la configuración de tal acumula-ción por el convenio colectivo.

De otra parte, la cuestión relativa a latutela ex Art. 28.1 CE del liberado sindical noestaba ciertamente clara en la doctrina cons-titucional si se comparaba el tajante pronun-ciamiento que lo excluye de este preceptoconstitucional contenido por la STC 72/1986y la STC 191/1998 donde, por el contrario, seestimó lesivo del Art. 28.1 CE, la denegaciónde un complemento a liberado sindical aten-diendo a la configuración legal de este com-plemento37. Siguiendo la doctrina de la191/1998, se dictaría la STC 30/2000, de 31de enero, en relación con la gratificación porturnos rotatorios, casi sin abordar directa-mente esta importante cuestión. La cuestiónha sido expresamente resuelta a favor de latutela del liberado sindical desde la perspec-tiva del Art. 28.1 CE por la 70/2000, de 13 demarzo, que admite la dimensión constitucio-nal del derecho a disfrutar de un crédito dehoras acumulado con liberación de la presta-ción de servicios profesionales, y sin perjuiciode su retribución38. La conexión con el Art.

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36 En materia de retribución del crédito horario sin-dical rige el principio de omniequivalencia retributiva:STSJ de Madrid, de 8 de octubre de 2004 (AS 2004,2912). No incluye sin embargo el complemento portransporte, pues se trataría de una indemnización com-pensatoria por un desplazamiento no realizado: STS 9-10-2001, (RJ 2001, 9594).

37 A esta Sentencia se formuló voto particular pordon Pedro Cruz Villalón y don Pablo García Manzano,que precisamente entendía fuera del contenido tuteladopor el art. 28.1 CE, la figura del liberado sindical apo-yándose en la STC 72/1986.

38 Ello se señala tras referirse al crédito horario comocontenido del Art. 28 CE a través de argumentar que sudisfrute se realice en la variante de acumulado conexención de servicios profesionales no altera ciertamen-te su naturaleza función o finalidad: El llamado créditode horas sindicales, esto es el derecho de los represen-tantes a disponer de un determinado número de horasretribuidas para el ejecicio de las funciones sindicalesconstituye en suma una facultad del representante nece-saria para el desarrollo de tales funciones y cuya finali-

28.1 CE del derecho a ser liberado sindical,sólo puede deducirse de la interconexiónentre el derecho al crédito horario, el derechoa la propia autoorganización sindical y elderecho a la no discriminación profesional oeconómica, para atendiendo a las circunstan-cias concurrentes aceptar que la cuestiónplanteada posee trascendencia constitucio-nal, atendiendo a los intereses sindicales enpresencia.

Ahora bien, en puridad no creo que existaun derecho a la liberación sindical frente alsindicato (no ya frente al empresario) de nin-gún representante sindical englobado en elcontenido tutelado por el Art. 28.1 CE. Sinembargo, lo anterior en nada desdice que lacuestión allí planteada atendiendo a las cir-cunstancias del caso resultase lesiva de lalibertad sindical. En esta misma línea el Tri-bunal Supremo también ha estimado quelesiona el derecho de libertad sindical laactuación empresarial de no considerarhuelguistas a los representantes liberados,pues éstos siguen siendo trabajadores enactivo de la empresa, sin que la acumulaciónhoraria sea causa de suspensión del contra-to39.

3.3.5. Los derechos de comunicacióncon los trabajadores

Junto con las garantías de los represen-tantes el ET predispone a favor del desarrollode la acción colectiva en la empresa una seriede derechos que también están dirigidosmediatamente a favorecer la comunicaciónentre representantes y representados (convo-catoria y dirección de asambleas, distribuciónde informaciones, tablón de anuncios o localen la empresa) y cuyo regulación los reconocesometidos a diversos límites materiales(cuestiones de índole laboral o social, mate-rias relativas a la esfera de representación)así como formales dirigidos a la tutela deinterés empresarial (asamblea fuera de jor-nada, o apelaciones a no perturbar el normaldesenvolvimiento del trabajo o desarrollo dela producción).

El derecho de reunión aunque es un dere-cho individual de los trabajadores en laempresa, también puede definirse desde laanterior perspectiva atendiendo a que laregulación estatutaria de este derecho, cuan-do está referida a la reunión de todos los tra-bajadores en asamblea, atribuye el protago-nismo en su ejercicio o desarrollo a los repre-sentantes unitarios. Ya hemos destacadocomo en el ET la asamblea es objeto de unadetallada regulación legal (en orden a la con-vocatoria, sujetos legitimados, contenidocomunicación al empresario, desarrollo de losdebates, presidencia, responsabilidad y pre-sidencia) que reserva en gran medida el pro-tagonismo de la misma a los representantesunitarios40. Las reuniones podrán ser infor-mativas o dirigidas a la adopción de acuerdos

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dad es otorgarles «una protección específica en aten-ción a la compleja posición jurídica que los mismos asu-men frente a los empresarios» (STC 41/1985, funda-mento jurídico 2). Concretamente la acumulación delas horas de los créditos de los representantes con laposibilidad de poder quedar relevado o relevados deltrabajo sin perjuicio de su remuneración, prevista legalo convencionalmente, atiende a la finalidad colectivade este facultad sindical, favoreciendo soluciones fun-cionales al eficaz desarrollo de la actividad sindical.Además la acumulación horaria sindical, y remitida entodo caso a la libre voluntad negociadora de empleadory representantes de los trabajadores, constituye una fór-mula que no es ajena al propio derecho del sindicato deorganización eficaz de su actividad sindical. De ello seráconsecuencia que la privación del sistema de protec-ción de que se trata podrá entrañar la violación delderecho de libertad sindical consagrado en el Art. 28.1de la CE.

39 Cfr., STS 6-4-2004 (RJ 2004, 5150).

40 Al no estar prevista la legitimación de los sindica-tos para convocar asamblea general de todos los trabaja-dores de la empresa la negativa empresarial a ceder unlocal para su celebración no lesiona la libertad sindical niel derecho de reunión al mismo anudado, salvo que lamisma se dirija a la promoción de elecciones sindicalesy por tanto se pueda acreditar que la negativa empresa-rial obstaculiza la elección sindical: STC 76/2001, de 26de marzo.

(específicamente se mencionan las asambleaspara la declaración de huelga, de promociónde elecciones sindicales, o para la designaciónde representantes sindicales legitimadospara negociar convenios colectivos, que noafecten a la totalidad de los trabajadores). Laregulación actual ha venido planteando pro-blemas aplicativos, entre los que consideroque deben ser destacados los relativos a lapresidencia de la asamblea revocatoria de losrepresentantes, por los propios representan-tes, que exigiría un reforma normativa paraque no pueda ser obstaculizado un mecanis-mo democrático como es la asamblea revoca-toria de los representantes. Como afirma elTS se burlaría la finalidad de la norma si seaceptase sólo la validez de la asamblea revo-catoria presidida por los representantes delos trabajadores censurados, pues la nulidadde la asamblea no debe venir determinadapor la actitud obstruccionista o pasiva dequienes debieron presidirla41.

El Art. 68 establece también como garan-tía a favor de los representantes de los traba-jadores «expresar, colegiadamente, si se tratadel comité, con libertad sus opiniones en lasmaterias concernientes a la esfera de su repre-sentación, pudiendo publicar y distribuir, sinperturbar el normal desenvolvimiento del tra-bajo, las publicaciones de interés laboral osocial, comunicándolo a la empresa» a travésde una fórmula donde ciertamente se apreciauna ingerencia de expresiones que parecenmatizar el contenido tutelado por los dere-chos de expresión e información. Sin embar-go, estas expresiones sólo pueden ser inter-pretadas en el sentido de que son admisiblescomo temas, sobre los que puedan expresarseo informar, todos aquellos que a juicio de losrepresentantes sean de interés para los tra-bajadores y para la empresa. Ya hemos hechoreferencia por otra parte al reforzamientoque la tutela de la libertad sindical brinda alos representantes cuando ejercitan estos

derechos en el desarrollo o con ocasión delejercicio de su actividad sindical, idea sobrela que no creo sea necesario insistir.

Por lo tanto, en relación con los temas quepuedan ser objeto de debate en la asamblea oel contenido de las informaciones no existeninguna facultad de control previo de su con-tenido, aunque si se encuentran sometidoscon posterioridad a los controles derivados delos propios límites de los derechos (de expre-sión o información) que se ejerciten, así comolos derivados del deber de sigilo de los repre-sentantes42.

En este contexto de los límites establecidospor la vigente regulación, la obligación legalde sigilo profesional es una importante limi-tación material en aras de la tutela del inte-rés empresarial, que se formula además entérminos amplios. La interpretación del Tri-bunal Supremo ha venido a limitar la discre-cionalidad empresarial en la calificación delcarácter reservado de la información, exi-giendo que el tema sea además confidencialdesde una perspectiva objetiva, si bienentiende el TS que el deber de sigilo es equi-parable al deber de secreto, lo que impidetransmitir las informaciones de que se trate yno sólo impone un uso prudente de las mis-mas43. Esta última equiparación entre eldeber de sigilo y el deber de secreto de losrepresentantes no es sin embargo acogida deforma unánime por los Jueces y Tribunaleslaborales44.

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41 Cfr., STS 19-1-2004 (RJ2004, 2034).

42 Los límites generales del Art. 20.4 CE y el deberde buena fe contractual, como límite adicional o especí-fico. Además, debe tenerse presente que el límite delderecho de información conectado a la exigencia deveracidad de la información transmitida no impone elmismo grado de veracidad de la información cuando nose trata de un profesional de la información: STC4/1996, de 16 de enero.

43 Cfr., la conocida STS 13-12-1989 (RJ 1989, 9200).44 «El sigilo profesional no es una obligación de guar-

dar secreto sobre las informaciones referidas (...). Lo quese impone en este precepto es una obligación de utilizarprudentemente la información obtenida de la empresa,hacer un uso adecuado de las mismas, la cuestión, por

Por último hemos de hacer referencia a losderechos de comunicación con los trabajado-res y las tecnologías de la información y lacomunicación. El ET establece el derecho dedisfrute por los representantes de una seriede derechos y medios materiales (tablón deanuncios y local) dirigidos a garantizar lacomunicación con los trabajadores y el desa-rrollo de la acción sindical empresarial. Ladoctrina judicial ha venido dando solucionesfundamentalmente a los conflictos derivadosde una multiplicidad de titulares del derechoal tablón y a un local adecuado en relacióncon el contenido de la obligación empresarialde cesión de los mismos. Sin embargo hasta lafecha no se ha producido aún la adaptaciónnormativa de los derechos de comunicaciónde los representantes de los trabajadores(Art. 81 LET) a las nuevas realidades tecno-lógicas. Por tanto, salvo que este derecho seestablezca en convenio colectivo, los repre-sentantes no pueden comunicarse con los tra-bajadores, por ejemplo, a través de un buzónsindical de libre acceso en la empresa, comotampoco tienen derecho de acceso al correoelectrónico e internet en la empresa. El TS,en relación con esta cuestión, ha venido afir-mando que el derecho a la utilización por losrepresentantes del servidor informático de laempresa no se adquiere por el consentimien-to de su ejercicio, de forma que a falta de con-venio o acuerdo en el que se pacte esta utili-zación, la misma debe ser expresamente con-sentida por la empresa45. Además, el TS tam-bién ha declarado que por la empresa se pue-de llevar a cabo un control mínimo de las

materias transmitidas, a través de intranet,en orden a conseguir su normal funciona-miento46. En definitiva, la mera toleranciaempresarial, a juicio del TS, no es fuente delderecho a la utilización de internet o delcorreo electrónico por parte de los represen-tantes en sus comunicaciones con los trabaja-dores, por lo que es preciso el convenio o elacuerdo en este sentido. Y de otra parte, esposible un control mínimo de las materiastransmitidas por esta vía.

En la negociación colectiva sí se prevé elacceso de los representantes a la red corpora-tiva (Internet, correo electrónico, portal en elIntranet de la empresa)47, si bien hasta lafecha no ha sido objeto de una incorporacióngeneralizada a nuestros convenios colectivos.En la actualidad es pues un tema abierto a lanegociación colectiva, donde además del reco-nocimiento de estos derechos debe desarro-llarse su ejercicio a los efectos de conciliar losdiversos derechos e intereses (de empresa ytrabajadores) que se verán afectados.

4. NOTAS CONCLUSIVAS SOBRELA REPRESENTACIÓN COLECTIVAEMPRESARIAL: HACIA UNAREFORMA DEL TÍTULO II DELESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Cumplidos estos primeros veinticinco añosde vida del ET, la conclusión principal a la

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tanto, debe plantearse en términos de auto-responsabili-dad y de dialéctica interna»: Sentencia del Juzgado de loSocial Andalucía, Sevilla, núm. 460/2002 (Núm. 4), de 29noviembre. «El deber de sigilo profesional no debe inter-pretarse como un deber de absoluto secreto, sino comouna obligación de exquisita diligencia en el uso de la infor-mación concerniente a la empresa, que habrá de ser secre-ta, cualidad que se niega a los datos de producción hechospúblicos en los medios de comunicación»: Sentencia delTribunal Superior de Justicia Murcia núm. 1107/2001(Sala de lo Social), de 23 julio (AS 2001, 3660).

45 STS de 26 de noviembre de 2001 (RJ 2002,3270).

46 «y evitar una acumulación exagerada, por la inclu-sión en este capítulo de excesiva informaciones de impor-tancia menor y propias de la simple acción sindical» (STSde 28 de marzo de 2003). Esta afirmación del TS ha desituarse en el contexto de la interpretación de la cláusulaconvencional que reconoce el derecho. Sobre esta sen-tencia, cfr., J. GARCÍA VIÑA, «Limitaciones en el uso delcorreo electrónico en las empresas por parte de las seccio-nes sindicales», en Cívitas, REDT 122/2004.

47 Convenios colectivos de Banca Privada, 3M Espa-ña, Telefónica SAU, Telefónica Móviles España,S.A.Teleinformática y Comunicaciones, S.A.U., Getro-nics España Solutions, S.L., Antena 3 o Citroen y elAcuerdo Marco del grupo de empresas formado porAltadis, S.A., y Logista, S.A.

que llegamos es la necesidad de adaptacióndel sistema o modelo de representación colec-tiva en la empresa a una realidad empresa-rial diversificada y cambiante. El modeloestatutario de representantes ha de adecuar-se a una realidad empresarial, donde los pro-cesos de descentralización productiva convi-ven con los de concentración empresarial,determinando a un mismo tiempo la prolife-ración de microempresas y la crecienteimportancia de los grupos empresas, pues laregulación estatutaria responde a una reali-dad empresarial distinta. El diseño legal havenido, en efecto, contrastando notablementecon las exigencias planteadas por las nuevasformas organizativas de las empresas, dondelos procesos de concentración en el plano eco-nómico y, por ende, en el de las decisionesestratégicas, y, simultáneamente, el inversoproceso de descentralización productivashacen inadecuadas las tradicionales formu-las representativas plasmadas.

A mi juicio, es necesario un modelo repre-sentativo más abierto, que permita su adap-tación a las características de las organizacio-nes productivas de los diversos sectores ysubsectores productivos. Ahora bien, en rela-ción con cualquier propuesta que se formuleen este terreno debe tenerse presente, al serla audiencia electoral el criterio de mediciónde representatividad, su incidencia sobreeste aspecto sustancial pues el centro de tra-bajo es la unidad electoral básica. Habrá detenerse presente en definitiva que las pro-puesta alternativas al modelo vigente derepresentación colectiva deben conciliarsecon el dato relevante de que hoy nuestro sis-tema sindical encuentra apoyo, además de ensu configuración constitucional, en el princi-pio democrático, en la voluntad de los traba-jadores que con su voto dotan de legitimidaddemocrática la actuación de los sindicatos.En todo caso, no puede olvidarse que está enjuego la propia eficacia de la función repre-sentativa, cuya pervivencia depende, en últi-ma instancia, de la superación de las tradi-cionales estructuras representativas que,

aunque precisas, necesitan ser completadaspor otras nuevas que, por su parte, requierenun redimensionamiento funcional del modeloen su conjunto.

En este sentido, puede señalarse comonecesario reformar la regulación legal delComité Intercentros, e integrar el grupo deempresas como ámbito de organización yacción colectiva de los representantes de lostrabajadores. Y esta reforma debe dirigirse aestablecer un régimen unificado para lasempresas y grupos de empresas sean o nosean de dimensión comunitaria, tanto enrelación con el papel de la negociación colecti-va (en relación con la constitución y compe-tencias del órgano de participación), como alestablecimiento de disposiciones de aplica-ción subsidiaria, en defecto de convenio colec-tivo, o a la regulación de las informacionesconfidenciales y secretas, por ejemplo. Deotra parte, desde la perspectiva de los proce-sos de descentralización productiva se cons-tata igualmente la necesidad de adaptación ode complemento del modelo de representa-ción de los trabajadores. La ausencia derepresentantes en las empresas de menos dediez trabajadores debe de valorarse a la luz,no sólo de la tradicional importancia de laempresa de pequeñas dimensiones en nues-tro tejido productivo, sino también a la luz delos fenómenos de descentralización producti-va. La falta de representantes puede suscitarproblemas de diverso significado, que tienenmás relieve a medida que avanza la descen-tralización productiva y la tendencia genera-lizada de reducción de la dimensión de lasunidades productivas, y que en definitivadebilita el sistema de representación sindicaly la tutela de los trabajadores. Además, estosdatos deben de ponerse en conexión con lamayor relevancia que desde 1994 la empresaposee como centro de gravedad de las relacio-nes laborales.

A estos efectos, debe plantearse si sería ono posible un modelo alternativo que comple-mente el modelo vigente, integrando una pre-sencia sindical directa a través de nuevos

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sujetos sindicales cuya representación y tute-la se extendiera a las diversas formas de tra-bajo concurrente y que avance desde unmodelo representativo sometido a una «par-celación» inoperante hasta un sistema sindi-cal de coordinación, que garantice un repre-sentación y acción colectiva eficaz. En estecontexto, la definición del colectivo tuteladopor los representantes sindicales debe evolu-cionar desde el concepto legal de trabajador(contrato de trabajo) hasta el de prestador deservicios, paralelamente a los cambios de lasorganizaciones productivas, para que los mis-mos puedan seguir siendo funcionales al finque llevaría a su reconocimiento y promociónlegal: la tutela de los intereses del trabajo enla empresa. La cuestión que pudiera plante-arse en relación con los autónomos depen-dientes o TRADE, es la de si no sería posiblesu inserción en el modelo de representaciónexistente.

Finalmente, también se ha destacado lanecesidad de una actualización de los dere-chos de comunicación y su adaptación a lasnuevas tecnologías de la información y lacomunicación. Las previsiones legales sobrederechos colectivos en la empresa deberíanya adecuarse al uso de las tecnologías de lainformación y de la comunicación. Sin embar-go, hasta la fecha, no se ha producido aún laadaptación normativa de los derechos decomunicación de los representantes de lostrabajadores (Art. 81 LET) a las nuevas reali-

dades tecnológicas, y además una nuevaregulación no ha sido objeto de una incorpo-ración generalizada a nuestros convenioscolectivos. Por tanto, salvo que este derechose establezca en convenio colectivo, los repre-sentantes no pueden comunicarse con los tra-bajadores, por ejemplo, a través de un buzónsindical de libre acceso en la empresa, ni tie-nen derecho de acceso al correo electrónico einternet en la empresa. Éste es un temaabierto a la negociación colectiva, donde ade-más del reconocimiento de estos derechosdebe desarrollarse su ejercicio a los efectos deconciliar los diversos derechos e intereses (deempresa y trabajadores) en presencia.

En definitiva, podemos concluir que hoy,cuando se cuestiona la idoneidad del ET parala regulación de las relaciones de trabajo, y seexpone la necesidad de afrontar una reformaglobal que combine flexibilidad y seguridad,es un momento oportuno para proponer refor-mas referidas al sistema de representaciónsindical. Las empresas demandan un marcolegal flexible de contratación laboral, al quela regulación estatutaria debería adaptarse,pero sin romper el «equilibrio estatutario»entre la tutela del interés del capital y del tra-bajo, de forma que la adaptación del marcolegal de la contratación laboral (del Título I)no puede olvidar la necesidad también deadaptar el marco legal de la representacióncolectiva de los intereses laborales a la nuevarealidad económica y productiva (el Título II).

CARMEN SÁEZ LARA


ESTUDIOS


RESUMEN El presente artículo se dirige primordialmente a la definición del modelo legal de repre-sentación de los trabajadores en la empresa y a la valoración del mismo, ateniendo a lasexigencias de flexibilidad de las empresas y de tutela de los trabajadores. Finalmente, tam-bién se han formulado diversas propuestas para la necesaria «modernización» del sistemade representación empresarial, para que el mismo, adaptándose a los cambios de las orga-nizaciones productivas, sea funcional al fin que determinó su reconocimiento y promociónlegal: la tutela de los intereses del trabajo.

la representación colectiva de los trabajadores en la … · los procesos de concentración en el...

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