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LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE EMPRESA

Observatorio Industrial del Sector Metal

LA REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE EMPRESA

DICIEMBRE DE 2010

REGULACIÓN SECTORIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE EMPRESA 2/248

INDICE I. Introducción. Objetivos del estudio ................................................................... 3 II. Sujetos negociadores (y firmantes) .................................................................... 5 III. Empleo y contratación ........................................................................................... 21 III.1. Acceso, contratación y estabilidad ............................................................... 21 III.2. Subcontratación ............................................................................................. 39 IV. Clasificación profesional ................................................................................ 52 V. Estructura salarial. Retribuciones .................................................................. 113 VI. Tiempo de trabajo ......................................................................................... 137 VI.1. Ordenación de la jornada ..................................................................... 137 VI.2. Horas extraordinarias ........................................................................... 154 VI.3. Estudio con perspectiva de género ........................................................ 189 VII. Derechos colectivos y de participación ........................................................ 201 VIII. Conclusiones y Recomendaciones .............................................................. 245


I. INTRODUCCIÓN. OBJETIVOS DEL ESTUDIO.

El Estudio de <<La regulación sectorial de las condiciones de trabajo en los convenios colectivos de empresa>> ha sido realizado, a propuesta de la Fundación del metal para la formación, la cualificación y el empleo, y bajo la supervisión de la Federación de Industria de CCOO, por un grupo de profesores universitarios que hemos realizado otros trabajos de investigación en el seno del Observatorio de la negociación colectiva de la Confederación Sindical de CCOO, y en otras ediciones, para este mismo Observatorio Industrial, en el sector del Automóvil, de las TICs, de Componentes y del Metal1.

El objeto de nuestro trabajo ha consistido, básicamente, en el análisis de 120 convenios

colectivos de empresa que conforman este año la Muestra sobre los mismos temas, con alguna salvedad, que los que se analizaron el año pasado en el Estudio <<Flexibilidad laboral en el sector del metal. Un análisis sobre la regulación convencional sectorial>>. Lo que se ha querido lograr con este nuevo Estudio es evidenciar la “flexibilidad convencional”, no tanto en cuanto a la concreta regulación convencional de las condiciones de trabajo, sino en cuanto a poder observar y constatar que la negociación colectiva empresarial puede servir potencialmente de medio de huida de la regulación convencional –fuera, incluso, del paraguas del sector del metal–. Esto es, que a través de los convenios colectivos de empresa, en ocasiones, se intenta diseñar unos textos convencionales de mínimos, muy ‘por debajo’ de lo previsto en los convenios sectoriales analizados en la edición de 2009. Otra particularidad del Estudio –variable que se ha manejado también a la hora de elaborar la Muestra de convenios colectivos– es ver o detectar si el tamaño de la empresa (pequeña, mediana y grande) incide en lo dicho anteriormente2.

CENSO TOTAL MUESTRA % Muestra / Censo

Conv Trabj Conv Trabj Conv Trabj Empresas Grandes(>250) 199 183.684 46 96.312 23,1 52,4 Empresas Medianas(50-250) 301 39.861 39 6.460 13,0 16,2 Empresas Pequeñas(Hasta 50) 141 4.263 35 1.030 24,8 24,2 Total Metal 641 227808 120 103.802 18,7 45,6

Fuente: FM-CCOO

En el Informe de 2009 para el Observatorio Industrial (Metal) evidenciamos la

existencia de medidas convencionales flexibilizadoras en la regulación de las relaciones laborales en el sector, y se señaló aún con más claridad cuando las materias objeto de estudio se ubican próximas al ámbito de la empresa. Además, advertimos que en el mapa de la negociación colectiva del metal es, en términos cuantitativos, más significativo el papel del convenio de empresa. Por tanto, este nuevo análisis de la negociación colectiva de las empresas del sector es un instrumento cognitivo fundamental, para tener identificadas las condiciones de empleo y

1 Por orden alfabético: Miguel Ángel ALMENDROS GONZÁLEZ (U. Granada); Natividad MENDOZA NAVAS (U. Castilla-La Mancha); Remedios MENÉNDEZ CALVO (U. Alcalá); Ricardo MORÓN PRIETO (U. Autónoma de Madrid); Daniel PÉREZ DE PRADOS (U. Carlos III); Wilfredo SANGUINETI RAYMOND (U. Salamanca); y Juana Mª SERRANO GARCÍA (U. Castilla-La Mancha). 2 A la hora de elaborar dicha Muestra se ha incluido la variable del tamaño de las empresas agrupándolos, como decimos, por ‘pequeña’, ‘mediana’ y ‘grande’, conforme a los criterios técnico-científicos de número de trabajadores en plantilla o afectados por el convenio correspondiente y de impacto económico-social de negocio de la compañía.


trabajo, así como para poder llegar a adecuar las condiciones generales de prestación, organización y gestión del trabajo a las necesidades globales de empresas y trabajadores o trabajadoras del sector.

Analizada el año pasado la realidad convencional sectorial, ahora nos hemos ocupado

de la negociación colectiva empresarial y, en particular, de las materias de “contratación laboral y empleo”, “clasificación profesional”, “salarios”, “organización del tiempo de trabajo” y “derechos de participación”. Además, durante el iter de nuestro trabajo de investigación hemos observado que también resultaría interesante (y necesario) conocer la composición de las organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales que, en su caso, asumen la representatividad y legitimidad para negociar y, con carácter previo al análisis de cada una de las áreas temáticas enumeradas, se incluye, como novedad respecto del Estudio de 2009, un apartado sobre los “Sujetos negociadores”.

En suma, se ha realizado un nuevo Informe sobre la situación en la que se encuentra el

sector del metal desde la ordenación convencional y el tratamiento material de sus contenidos, a través de un profundo análisis de la negociación colectiva desarrollada por las empresas. Se ha señalado, comentado y valorado el contenido de más de un centenar de convenios colectivos de empresas de cierto relieve –cualitativo y/o cuantitativo en el seno del sector metal–; poniendo a disposición de los agentes intervinientes en las relaciones laborales sectoriales elementos útiles para la reflexión. Así, desde la base de un conocimiento objetivo de su situación, hemos podido destacar sus resultados, sus déficits, sus expectativas y sus demandas en el ámbito específico de las empresas del sector.

De ahí que el Estudio finalice con un apartado en el que se halla un análisis valorativo

de todo lo estudiado; con un apartado de recomendaciones generales y otras propuestas particulares sobre los específicos contenidos convencionales que se han analizado –las materias prioritarias y fundamentales en términos laborales–. En definitiva, se ha tomado el pulso a la negociación colectiva en el ámbito de las empresas del sector.


II. SUJETOS NEGOCIADORES (Y FIRMANTES). II.1. PARADIGMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE EMPRESA EN EL SECTOR DE METAL

Con carácter general, tanto en unas empresas como en otras (por tamaño), el texto convencional se somete a la cláusula tipo de “suscrito por la representación de la empresa y de los trabajadores”. Hay múltiples variables terminológicas, pero en síntesis esa es la redacción general en base a lo dispuesto en la normativa laboral vigente (arts. 87 y 88 ET) [Tabla 1]3. Más allá de la redacción que se de a la Resolución de la Autoridad Laboral correspondiente que dicte la publicación y registro del convenio, son escasos los convenios que transcriben literalmente el Acta de firma del texto y no siempre tenemos constancia de quienes son los sujetos negociadores/firmantes, ni en calidad o condición de qué4; esto es, a tenor de la publicación oficial de sus textos, en casi ningún convenio colectivo de la muestra analizada –sólo excepcionan esta regla algún convenio de empresa de ‘gran tamaño’– se puede constatar la pertenencia de la representación, legal o sindical de los trabajadores, a organización sindical alguna.

Si distinguimos entre tipos de empresa podemos hallar que los convenios de ‘pequeñas empresas’, habitualmente, utilizan la fórmula “suscrito por los representantes de la empresa y de los trabajadores de la Comisión negociadora” o “Dirección de la empresa y los representantes legales de los trabajadores”, así como “Entre la representación legal de la empresas y sus trabajadores”. En el caso de estas empresas también es muy común incorporar un artículo sobre <<reconocimiento y capacidad negociadora>> mediante el que se reconocen mutuamente como interlocutores legitimados para negociar (deliberar y aprobar) el correspondiente convenio colectivo, como así prevé el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores5. Práctica habitual, sobre todo, cuando la Dirección de la empresa concierta el convenio directamente con trabajadores o trabajadoras elegidos ex profeso para la labor negociadora, en representación de la plantilla. Y, en su caso –si cumplen con el umbral de trabajadores requerido para ello– será “suscrito por la parte económica, por la empresa, y por la parte social, por el (los) delegado(s) de personal” [Tabla 2]. Es común en estos convenios de empresas ‘pequeñas’ la coincidencia entre los sujetos negociadores (mesa negociadora) y las personas que integran la Comisión Paritaria de interpretación y vigilancia del convenio (ex art. 89.3 ET) [Tabla 3].

Respecto de la ‘mediana empresa’, se reitera la fórmula de “suscrito por los representantes de la empresa y de los trabajadores de la Comisión negociadora” o algunas otras, muy similares, como “por los representantes de la empresa y por la representación

3 A modo de interpretación de las Tablas anexas a este epígrafe del Estudio, debe entenderse (X) como afirmación y (----o----) como negación/desconocimiento. 4 Como es el caso de Bormioli Rocco; Peugeot Citröen Automóviles España (Vigo); Protecciones galvánicas; Thyssenkrupp elevadores (Cuenca); Eldon España; Mercedes-Benz España (Alcobendas y Pinto); Johnson Controls Autobaterías; Industria de turbo-propulsores; Moreda-Riviere trefilerías (división cerramientos, Gijón); Thyssenkrupp elevadores; Felgueras construcciones mecánicas; Thyssenkrupp airport Systems; Gruber hermanos; Comercial Citröen (Vizcaya); Cables y alambres especiales; Inergy automotive systems; y Comercial Mercedes-Benz; Crown embalajes España. 5 Así, por ejemplo, sin distinción de ‘tamaño’, A.G. Siderúrgica Balboa; Atlantic Coper; Lear Corporation Spain; Unión naval Barcelona; Asea Brown Boveri; Thyssenkrupp elevadores (Castellón); Protecciones galvánicas; Ilmex; Thyssenkrupp elevadores (Cuenca); Thyssenkrupp elevadores (Girona); Hierros Huesca; Centro especial de empleo iniciativas Carolinenses; Johnson Controls Alagon; Thyssenkrupp elevadores; Finanzauto; IMESAPI; Complementos auxiliares; Comercial Citröen (Cogullada); Comercial Mercedes-Benz; y Exide Technologies.


social en la Comisión Negociadora” –como prevé el artículo 89.3 del Estatuto de los Trabajadores–. En este caso, ya hallamos bastantes referencias al Comité de empresa; cuyos integrantes forman parte, en muchos casos, de la Mesa negociadora y firmante del convenio, así como de la Comisión Paritaria. Más excepcional nos ha resultado encontrar redacciones que hagan mención, como sujetos firmantes, a “los representantes de la empresa y la representación sindical (en la Comisión negociadora)” [Tabla 4]. Sí habría que señalar la presencia de algún Asesor –por parte empresarial, en la totalidad de los ejemplos hallados– en la negociación y suscripción del convenio y/o Acuerdo Colectivo conforme a lo establecido en el artículo 88.2 del Estatuto [Tabla 3]. Y, en último lugar, decir de las ‘grandes empresas’ que, en casi la totalidad de los casos –bajo la rúbrica de un artículo redactado al efecto [Partes signatarias]– se recurre a la expresión “son partes firmantes del presente Convenio, de una parte el Comité de Empresa como representación laboral; de otra parte la Dirección de la Empresa (…), en representación empresarial”. Es normal encontrar en este subgrupo de convenios ‘de gran empresa’, como ya hemos apuntado, la referencia a “la representación sindical” (delegados) y también, en un mayor número de casos, a “la dirección y el comité intercentros”6. Sin perjuicio, como ya se ha dicho, de poder utilizar la genérica de “suscrito por la representación de la empresa y de los trabajadores”. En este caso también rige lo dispuesto en el artículo 87.1 ET; “ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para negociar el presente Convenio” [Tabla 5].

II.2. VALORACIÓN GENERAL. A MODO DE CONCLUSIONES.

En el ámbito de los convenios colectivos de empresa del sector de metal se puede constatar la heterogeneidad en cuanto a la configuración o determinación de los sujetos negociadores y firmantes de los textos convencionales que configuran la muestra objeto de análisis. Ya se pudo evidenciar en el Estudio de la negociación colectiva sectorial del metal (2009) que la diversidad de ámbitos territoriales de los convenios colectivos de aplicación en este específico sector de actividad (estatales, autonómicos y, mayoritariamente, provinciales), también llevaba aparejada una multiplicidad de sujetos negociadores y firmantes, sobre todo desde la representación empresarial. Ahora puede decirse, a la vista de la muestra de convenios de empresa analizada, que la atomización del mapa de los convenios colectivos del sector (de empresa o supraempresariales) –y, por ende, de su estructura y articulación convencional– también se manifiesta en el elevado dato cuantitativo de sujetos que representan a los empresarios –en términos generales la Dirección de la empresa, con o sin asesores externos (expertos)–, pero, en mayor medida, respecto de los trabajadores y las trabajadoras. Y, en algún caso, en atención al tamaño de la empresa también nos puede resultar llamativo el dato cualitativo; es decir, la dispersión de representantes de la parte empresarial y, sobre todo, de la parte social. Todo ello hace que pongamos el punto de mira sobre una futurible revisión del modelo convencional –tanto de sector, como de empresa– en lo referente a los sujetos legitimados para la negociación. Habría que propugnar un cambio del sistema de negociación en tal sentido, en aras de fomentar una mayor participación sindical, frente al actual peso específico de la representación legal7. Representación del personal que, además, en algún caso (de

6 Este órgano colegiado de representación legal de los trabajadores y las trabajadoras, de origen convencional conforme a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, es bastante habitual en las empresas del sector de ‘gran tamaño’ y también es común que el Comité Intercentros asuma el papel de agente negociador del convenio colectivo de la respectiva empresa para sus diversos centros de trabajo o factorías. 7 Conforme a lo dispuesto en la Disposición Adicional Vigésima Primera de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de Medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (BOE 18-09-2010), habrá que hacer un seguimiento de esta previsible reforma legal (concertada o no) de la negociación colectiva, para


microempresa o empresa familiar), no existe y es sustituida, en la mesa de negociación, por algún miembro de la plantilla, con el previsible hándicap que eso comporta, no en materia de representatividad –ya que está legalmente previsto–, pero sí en relación con la capacidad o fuerza negociadora, dada la situación “privilegiada” de la Dirección empresarial en tal escenario.

descartar, en su caso, está propuesta, si se diera el supuesto de modificar el Estatuto de los Trabajadores en otro sentido o dirección.


TABLA 1. Cláusulas sobre sujetos que suscriben el convenio.

CONVENIO CLÁUSULA TIPO: “suscrito por la representación de la empresa y

de los trabajadores”.

OTRA TERMINOLOGÍA

GRANDES empresas

A.G. Siderúrgica Balboa, S.A. ----o----

* Comisión negociadora

Miba Sinter Spain, S.A. X

----o----

Nissan Motor Iberica, S.A. (Barcelona-Zona Franca y Montcada)

X

----o----

Montesa-Honda, S.A. X ----o---- Bosch Sistemas de frenado, S.L.U. (Lliçà d’Amunt)

X ----o----

Volkswagen-Audi España, S.A. X ----o---- Acerinox, S.A. ----o---- ----o---- Imtech Spain Campo de Gibraltar ----o---- ----o---- Bormioli Rocco, S.A. X ----o---- GSB Acero, S.A. ----o---- * La dirección y el comité de

empresa TS Fundiciones, S.A. ----o---- * La dirección y el comité de

empresa Atlantic Coper, S.A. X ----o---- Lear Corporation Spain, S.L. (Arrubal-La Rioja)

X ----o----

Peugeot Citröen Automóviles España, S.A.

----o---- * Comisión negociadora

Sociedad Ibérica de Construcciones eléctricas, S.A.


Valeo sistemas eléctricos, S.L. ----o---- * Comisión negociadora Iveco España, S.L. ----o---- * Comisión negociadora Asea Brown Boveri, S.A. (San Romualdo-Madrid)


Navarra de componentes electrónicos, S.A. (Tudela)

----o---- * La representación de la empresa y el Comité de empresa

Peugeot Citröen Automóviles España, S.A. (Vigo)

----o---- * Representación de la empresa y secciones sindicales

Gestamp Vigo, S.A. ----o---- * Por la parte económica por la empresa y por la parte social por el Comité de empresa

Sidenor Industrial, S.L (Reinosa) ----o---- * La empresa en representación de la misma, y el Comité de empresa, en representación del colectivo laboral afectado

Lear Automotive (EEDS) Spain, S.L. (Roquetes)

----o---- * Las partes negociadoras

Iveco-Pegaso, S.L. (Valladolid) ----o---- * La representación de la empresa y los sindicatos miembros del Comité de empresa, UGT y CCOO

Manufacturas eléctricas, S.A. ----o---- * Representantes de la empresa y los Delegados de los trabajadores en la Comisión negociadora

Industria de turbo-propulsores, S.A. (Zamudio)

----o---- * Representantes de la empresa y los delegados de los trabajadores de la Comisión negociadora

Aluminio y aleaciones, S.A. X ----o----


Mann+Hummel Ibérica, S.A.U ----o---- * Representantes de la empresa y de los sindicatos UGT y SI de Técnicos8

Schindler, S.A. X ----o---- Johnson Controls Alagon, S.A.U X ----o---- Control y montajes industriales CYMI, S.A.

----o---- * Los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma y de otra por el Comité de empresa y los Delegados de personal en representación de los trabajadores

Renault España, S.A. ----o---- * La Dirección de la empresa en representación de la misma y los Comités de empresa en representación de los trabajadores

Finanzauto, S.A. ----o---- * Los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por el Comité Intercentros en representación de los trabajadores.

Ford España, S.A. ----o---- * Los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y los designados por los Comités de empresa en representación de los trabajadores

Ibermática, S.A. ----o---- * Los designados por la Dirección de la empresa en su representación y de otra por el Comité Intercentros, en representación de los trabajadores

Mantenimiento y montajes industriales, S.A.

----o---- * La Dirección de la empresa en representación de la misma y el Comité de empresa o Delegados del personal en representación de los trabajadores

SEAT, S.A. ----o---- * Los designados por la Dirección de la empresa en su representación y de otra por el Comité Intercentros, en representación de los trabajadores

Zardoya Otis y AESA, ----o---- * La Dirección de la empresa en representación de la misma, y los Comités de empresa en representación de los trabajadores

Siemens, S.A. ----o---- * La Dirección de la empresa en representación de la misma y el Comités intercentros en representación de los trabajadores afectados

Complementos auxiliares, S.A. ----o---- * La Dirección de la empresa y el Comités intercentros

Grupo EADS Casa, Airbus España S.L., y EADS Casa Espacio

----o---- * Los designados por las Direcciones de las empresas y las organizaciones sindicales CCOO, MCA-UGT, ATP-SAE en representación de las mayoría de los Comités de empresas

Grupo Corporación empresarial Roca S.A., Roca sanitario S.A., y Roca calefacción S.L.

----o---- * La Dirección de las empresas y las Secciones Sindicales de U.G.T. y CC.OO

Comercial Mercedes-Benz, S.A. ----o---- * Dirección de la empresa en su representación, y de otra por el Comité de Empresa en representación de los trabajadores

8 “(...) no firman CGT, CCOO ni OSTA (…)”


Exide Technologies, S.A. ----o---- * La Dirección de la empresa en representación de la misma y el Comités intercentros en representación de los trabajadores

Santa Bárbara sistemas, S.A. ----o---- * La Dirección de la empresa en representación de la misma y el Comités intercentros en representación de los trabajadores

Eurocopter España, S.A. ----o---- * La Dirección de la empresa y de otra por la Federación Estatal Minerometalúrgica de CC.OO., la Federación Estatal de MCAUGT y el Sindicato CSI- CSIF que representan a la mayoría de los Comités de Empresa y Delegados de Personal de los distintos centros de trabajo

CONVENIO

CLÁUSULA TIPO: “suscrito por la representación de la empresa y

de los trabajadores”.OTRA TERMINOLOGÍA

Empresas MEDIANAS

Condesa fabril, S.A. ----o---- * Los representantes de la empresa y

los representantes de los trabajadores en la Comisión negociadora

Quinton Hazell España, S.A. ----o---- * Los representantes de la empresa y los representantes de los trabajadores en la Comisión negociadora

Siderúrgica de tubo soldado, S.A. ----o---- * Los representantes de la empresa y la mayoría de la representación social en la Comisión negociadora

Estampaciones Rubi, S.A.U. ----o---- * Los representantes de la empresa y la representación sindical en la Comisión negociadora

Fibertecnic, S.A.U. ----o---- * Los representantes de la empresa y los representantes de los trabajadores en la Comisión negociadora

ECN cable Group, S.L. ----o---- * Los representantes de la empresa y la representación sindical en la Comisión negociadora

Lincoln-KD, S.A. X ----o---- Asea Brown Boveri, S.A. (división de motores, Sant Quirze del Vallès)

X ----o----

Magneti Marelli tubos de escape, S.L. (Santpedor)

X ----o----

Freudenberg España, S.A. (componentes en Zona Franca)

X ----o----

Nidec Motors Actuators, S.A. X ----o---- Grupo Antolín dapsa, S.A. ----o---- * La representación empresarial y el

comité de empresa Protecciones galvánicas, S.A. X ----o---- Talleres mecánicos del sur, S.A. ----o---- * El representante de la empresa y el

comité de empresa Eldon España, S.A.U. X ----o---- Mercedes-Benz España, S.A (Alcobendas y Pinto)


Honeywell fricción España, S.L. ----o---- * Comisión negociadora Robert Bosch España, S.A. ----o---- * Comisión negociadora Bombardier European Holding, S.L.U.


Cooper-Estándar automotive ----o---- * Comisión negociadora


España, S.L. BSH electrodomésticos España, S.A.

----o---- * Representación de la empresa y parte del Comité de empresa (UGT y CCOO)

Ucar electrodos Iberica, S.L. (Ororbia)

----o---- * Representación de la empresa y parte del Comité de empresa (UGT, ESK, CCOO y NA)

Moreda-Riviere trefilerías, S.A (división cerramientos, Gijón)

X ----o----

Thyssenkrupp elevadores, S.L. X ----o---- Felgueras construcciones mecánicas, S.A.

X ----o----

Thyssenkrupp airport Systems, S.A. X ----o---- Faurecia interior Systems España, S.A. (Porriño)

----o---- * Por la parte económica por la empresa y por la parte social por el Comité de empresa

Benteler automotive, S.L (Vigo) ----o---- * Por la parte económica por la empresa y por la parte social por el Comité de empresa

Draka comteq ibérica, S.L. ----o---- * La empresa en representación de la misma, y el Comité de empresa, en representación del colectivo laboral afectado

Thyssenkrupp galmed, S.A. ----o---- * La comisión negociadora formada por la representación empresarial y el comité de empresa

Schefenacker Vision Systems España, S.A.U.

----o---- * La comisión negociadora formada por la representación empresarial y la mayoría del Comité de empresa

Cables y alambres especiales, S.A. ----o---- * Los representantes de la empresa y los Delegados de los trabajadores de la Comisión Negociadora

Ductilor, S.L. ----o---- * Los representantes de la empresa y los Delegados de los trabajadores de la Comisión Negociadora

Crown embalajes España, S.L. ----o---- * Los representantes de la empresa y los Delegados de los trabajadores de la Comisión Negociadora

Unisys España, S.L. ----o---- * La Dirección de la empresa en representación de la misma y el Comités intercentros en representación de los trabajadores afectados

Inergy automotive systems ----o---- * La Dirección de la empresa en su representación y de otra por el Comité de empresa en representación de los trabajadores

Areva T&D ibérica, S.A. ----o---- * La Dirección de la empresa y de otra por el Comité de empresa

Thales security Solutions&Services, S.A.U.

----o---- * La Dirección de la empresa y de otra por el Comité de empresa

CONVENIO CLÁUSULA TIPO: “suscrito por la representación de la empresa y

de los trabajadores”.OTRA TERMINOLOGÍA

PEQUEÑAS empresas

Talleres Román Gómez, S.A. ----o---- * Comisión negociadora IMESAPI, S.A. (Cabinas telefónicas, Albacete)

X ----o----

Unión naval Barcelona, S.A. X ----o---- BSH electrodomésticos España, S.A. (interservice-Barcelona)

X ----o----

Thyssenkrupp elevadores, S.L. X ----o----


(Castellón) ILMEX, S.A. X ----o---- Coruñesa Motor, S.A. ----o---- * Por la parte económica por la

empresa y por la parte social por el delegado de personal

Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Cuenca)

X ----o----

Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Girona)

X ----o----

Eurotécnica de galvanización, S.A. X ----o---- Motorsan (Guadalajara) X ----o---- Forjanor, S.L. ----o---- * La dirección y los miembros del

comité de empresa Hierros Huesca, S.A. ----o---- * La representación de la empresa y

de sus trabajadores, afiliados a UGT Centro especial de empleo nº 184-JA de iniciativas Carolinenses, S.L.

X ----o----

Grupo folcrá edificación, S.A. ----o---- * Comisión negociadora Kubota España, S.A. ----o---- * Comisión negociadora

onson Controls Autobaterías, S.A. ----o---- * Comisión negociadora Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Pamplona)

----o---- * La representación de la empresa y los delegados de personal

Taller los clavos, S.L. ----o---- * La empresa y los delegados de personal

Aludec termoplásticos, S.A. ----o---- * Por la parte económica por la empresa y por la parte social por el delegado de personal

Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Pontevedra)

----o---- * Por la parte económica por la empresa y por la parte social por los delegados de personal

Schindler, S.A. ----o---- * La empresa en representación de la misma, y los delegados de personal, en representación del colectivo laboral afectado

Mecanización industrial astillero, S.A.

----o---- * La empresa en representación de la misma, y los delegados de personal, en representación del colectivo laboral afectado

Mindasa naval, S.A. ----o---- * La empresa en representación de la misma, y de otra por el delegado de personal, en representación del colectivo laboral afectado

Talleres Fernández-Vega, S.L. X ----o---- IMESAPI, S.A. (Cabinas telefónicas, Toledo)

----o---- * Representantes de la Empresa y de otra, en nombre de los trabajadores, por su Delegado de Empresa

Gruber hermanos, S.A. ----o---- * Los representantes de la empresa y los Delegados de los trabajadores de la Comisión Negociadora

Comercial Citröen, S.A. (Vizcaya) ----o---- * La Dirección de la empresa y los delegados de los trabajadores

Urbaser, S.A. (residuos sólidos, Zamora)

----o---- * la representación legal de la empresa y el Delegado de Personal

Grupo Itevelesa, S.A. (Zamora) X ----o---- Comercial Citröen, S.A. (Cogullada)

X ----o--

Metalcaps, S.A. X ----o---- Máquinas automáticas de restauración, S.L.

----o---- * La Dirección de la empresa y los delegados de los trabajadores

BSH Interservice (Zona centro) ----o---- * La Dirección de la empresa y los delegados del personal

BSH Interservice (Tarragona y Palma de Mallorca)

----o---- * La Dirección de la empresa y los delegados del personal


TABLA 2. Modelo convencional de ‘pequeñas empresas’ (sujetos). Cláusulas sobre la pertenencia sindical de la representación negociadora.

PEQUEÑAS empresas

CONVENIO REPRESENTACIÓN Legal (L) o

Sindical (S)ORGANIZACIÓN SINDICAL

Talleres Román Gómez, S.A. (L) Delegados de personal ----o---- IMESAPI, S.A. (Cabinas telefónicas, Albacete)

(L) Delegados de personal ----o----

Unión naval Barcelona, S.A. (L) Delegados de personal ----o---- BSH electrodomésticos España, S.A. (interservice-Barcelona)

----o---- ----o----

Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Castellón)

----o---- ----o----

ILMEX, S.A. (L) Delegado de personal ----o---- Coruñesa Motor, S.A. (L) Delegado de personal ----o---- Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Cuenca)

(L) Delegado de personal ----o----



Eurotécnica de galvanización, S.A. (L) Delegados de personal ----o---- Motorsan (Guadalajara) (L) Delegados de personal ----o---- Forjanor, S.L. (L) Comité de empresa ----o---- Hierros Huesca, S.A. ----o---- UGT Centro especial de empleo nº 184-JA de iniciativas Carolinenses, S.L.

(L) Delegados de personal UGT

Grupo folcrá edificación, S.A. ----o---- ----o---- Kubota España, S.A. (L) Delegado “sindical” ----o----

onson Controls Autobaterías, S.A. (L) Delegado de personal Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Pamplona)

(L) Delegados de personal UGT

Taller los clavos, S.L. (L) Delegados de personal ----o---- Aludec termoplásticos, S.A. (L) Delegados de personal ----o---- Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Pontevedra)


Schindler, S.A. (L) Delegados de personal ----o---- Mecanización industrial astillero, S.A.


Talleres Fernández-Vega, S.L. ----o---- ----o---- IMESAPI, S.A. (Cabinas telefónicas, Toledo)


Gruber hermanos, S.A. (L) Delegado de personal ----o---- Comercial Citröen, S.A. (Vizcaya) (L) Delegados de personal ----o---- Urbaser, S.A. (residuos sólidos, Zamora)


Grupo Itevelesa, S.A. (Zamora) (L) ----o---- Comercial Citröen, S.A. (Cogullada)

(L) * Agrupación de Independientes Citroën (A.I.C.)

Metalcaps, S.A. (L) ----o---- Máquinas automáticas de restauración, S.L.

(L) ----o----

BSH Interservice (Zona centro) (L) Delegados de personal ----o---- BSH Interservice (Tarragona y Palma de Mallorca)



TABLA 3. Sujetos negociadores, miembros de la comisión paritaria y asesores.

CONVENIO MESA NEGOCIADORA Idem

COMISIÓN PARITARIA ASESORES parte económica

y/o parte social

GRANDES empresas A.G. Siderúrgica Balboa, S.A. X ----o---- Miba Sinter Spain, S.A. ----o---- ----o---- Nissan Motor Iberica, S.A. (Barcelona-Zona Franca y Montcada)

X ----o----

Montesa-Honda, S.A. ----o---- X Bosch Sistemas de frenado, S.L.U. (Lliçà d’Amunt)

----o---- X

Volkswagen-Audi España, S.A. X ----o---- Acerinox, S.A. X X Imtech Spain Campo de Gibraltar

----o---- ----o----

Bormioli Rocco, S.A. ----o---- X GSB Acero, S.A. X ----o---- TS Fundiciones, S.A. X ----o---- Atlantic Coper, S.A. X X Lear Corporation Spain, S.L. (Arrubal-La Rioja)

----o---- ----o----


----o---- ----o----


----o---- ----o----

Valeo sistemas eléctricos, S.L. ----o---- ----o---- Iveco España, S.L. X ----o---- Asea Brown Boveri, S.A. (San Romualdo-Madrid)

----o---- ----o----


X X


----o---- X

Gestamp Vigo, S.A. X ----o---- Sidenor Industrial, S.L (Reinosa) X ----o---- Lear Automotive (EEDS) Spain, S.L. (Roquetes)

X ----o----

Iveco-Pegaso, S.L. (Valladolid) ----o---- ----o---- Manufacturas eléctricas, S.A. X ----o---- Industria de turbo-propulsores, S.A. (Zamudio)

----o---- ----o----

Aluminio y aleaciones, S.A. X ----o---- Mann+Hummel Ibérica, S.A.U ----o---- ----o---- Schindler, S.A. X ----o---- Johnson Controls Alagon, S.A.U X ----o---- Control y montajes industriales CYMI, S.A.

----o---- ----o----

Renault España, S.A. X X Finanzauto, S.A. ----o---- ----o---- Ford España, S.A. X X Ibermática, S.A. ----o---- ----o---- Mantenimiento y montajes industriales, S.A.

----o---- ----o----


SEAT, S.A. X ----o---- Zardoya Otis y AESA, X ----o---- Siemens, S.A. ----o---- ----o---- Complementos auxiliares, S.A. X ----o---- Grupo EADS Casa, Airbus España S.L., y EADS Casa Espacio

X ----o----


X X

Comercial Mercedes-Benz, S.A. ----o---- ----o---- Exide Technologies, S.A. ----o---- ----o---- Santa Bárbara sistemas, S.A. X ----o---- Eurocopter España, S.A. ----o---- ----o----

CONVENIO

MESA NEGOCIADORA Idem

COMISIÓN PARITARIA

ASESORES parte económica

y/o parte social

Empresas MEDIANAS Condesa fabril, S.A. ----o---- ----o---- Quinton Hazell España, S.A. ----o---- ----o---- Siderúrgica de tubo soldado, S.A.

X ----o----

Estampaciones Rubi, S.A.U. ----o---- ----o---- Fibertecnic, S.A.U. X ----o---- ECN cable Group, S.L. X X Lincoln-KD, S.A. ----o---- ----o---- Asea Brown Boveri, S.A. (división de motores, Sant Quirze del Vallès)

----o---- ----o----


----o---- ----o----


----o---- X

Nidec Motors Actuators, S.A. X X Grupo Antolín dapsa, S.A. X ----o---- Protecciones galvánicas, S.A. ----o---- X Talleres mecánicos del sur, S.A. ----o---- ----o---- Eldon España, S.A.U. ----o---- X Mercedes-Benz España, S.A (Alcobendas y Pinto)

----o---- ----o----

Honeywell fricción España, S.L. ----o---- ----o---- Robert Bosch España, S.A. ----o---- ----o---- Bombardier European Holding, S.L.U.

X ----o----

Cooper-Estándar automotive España, S.L.

----o---- ----o----

BSH electrodomésticos España, S.A.

X ----o----


X ----o----


----o---- ----o----

Thyssenkrupp elevadores, S.L. ----o---- ----o---- Felgueras construcciones mecánicas, S.A.

----o---- ----o----


Thyssenkrupp airport Systems, S.A.

----o---- X

Faurecia interior Systems España, S.A. (Porriño)

----o---- X

Benteler automotive, S.L (Vigo) X ----o---- Draka comteq ibérica, S.L. ----o---- ----o---- Thyssenkrupp galmed, S.A. X ----o---- Schefenacker Vision Systems España, S.A.U.

X X

Cables y alambres especiales, S.A.

----o---- ----o----

Ductilor, S.L. ----o---- ----o---- Crown embalajes España, S.L. ----o---- ----o---- Unisys España, S.L. ----o---- ----o---- Inergy automotive systems ----o---- ----o---- Areva T&D ibérica, S.A. ----o---- ----o---- Thales security Solutions&Services, S.A.U.

----o---- ----o----

CONVENIO MESA NEGOCIADORA Idem

COMISIÓN PARITARIAASESORES parte económica

y/o parte social

PEQUEÑAS Empresas Talleres Román Gómez, S.A. X ----o---- IMESAPI, S.A. (Cabinas telefónicas, Albacete)

X ----o----

Unión naval Barcelona, S.A. ----o---- ----o---- BSH electrodomésticos España, S.A. (interservice-Barcelona)

X ----o----


----o---- ----o----

ILMEX, S.A. X ----o---- Coruñesa Motor, S.A. ----o---- ----o---- Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Cuenca)

X ----o----


X ----o----

Eurotécnica de galvanización, S.A.

X ----o----

Motorsan (Guadalajara) X ----o---- Forjanor, S.L. X ----o---- Hierros Huesca, S.A. X X Centro especial de empleo nº 184-JA de iniciativas Carolinenses, S.L.

----o---- X

Grupo folcrá edificación, S.A. ----o---- X Kubota España, S.A. X X

onson Controls Autobaterías, S.A.

----o---- ----o----

Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Pamplona)

----o---- ----o----

Taller los clavos, S.L. ----o---- ----o---- Aludec termoplásticos, S.A. X ----o---- Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Pontevedra)

----o---- ----o----

Schindler, S.A. ----o---- ----o---- Mecanización industrial ----o---- ----o----


astillero, S.A. Talleres Fernández-Vega, S.L. ----o---- ----o---- IMESAPI, S.A. (Cabinas telefónicas, Toledo)

X ----o----

Gruber hermanos, S.A. X ----o---- Comercial Citröen, S.A. (Vizcaya)

X ----o----


----o---- X

Grupo Itevelesa, S.A. (Zamora) X X Comercial Citröen, S.A. (Cogullada)

X ----o----

Metalcaps, S.A. ----o---- ----o---- Máquinas automáticas de restauración, S.L.

----o---- X

BSH Interservice (Zona centro) X ----o---- BSH Interservice (Tarragona y Palma de Mallorca)

X ----o----


TABLA 4. Modelo convencional de ‘empresas medianas’ (sujetos). Cláusulas sobre la pertenencia sindical de la representación negociadora.

Empresas MEDIANAS



Condesa fabril, S.A. (L) ----o---- Quinton Hazell España, S.A. (L) ----o---- Siderúrgica de tubo soldado, S.A. (L) Comité de empresa y (S)

Delegados sindicales ----o----

Estampaciones Rubi, S.A.U. (L) Comité de empresa ----o---- Fibertecnic, S.A.U. (L) Comité de empresa ----o---- ECN cable Group, S.L. (S) ----o---- Lincoln-KD, S.A. (L) Comité de empresa ----o---- Asea Brown Boveri, S.A. (división de motores, Sant Quirze del Vallès)

----o---- ----o----


----o---- ----o----


(L) Comité de empresa ----o----

Nidec Motors Actuators, S.A. ----o---- ----o---- Grupo Antolín dapsa, S.A. (L) Comité de empresa ----o---- Protecciones galvánicas, S.A. ----o---- ----o---- Talleres mecánicos del sur, S.A. (L) Comité de empresa ----o---- Eldon España, S.A.U. (L) Comité de empresa ----o---- Mercedes-Benz España, S.A (Alcobendas y Pinto)


Honeywell fricción España, S.L. (L) Comité de empresa ----o---- Robert Bosch España, S.A. (L) ----o---- Bombardier European Holding, S.L.U.



(L) Comité de empresa CCOO y UGT


(L) Comité de empresa UGT y CCOO


(L) Comité de empresa UGT, ESK, CCOO y NA


----o---- ----o----

Thyssenkrupp elevadores, S.L. (L) Comité de empresa MCA-UGT y FM-CCOO Felgueras construcciones mecánicas, S.A.

(L) ----o----

Thyssenkrupp airport Systems, S.A. (L) Comité de empresa UGT y CCOO Faurecia interior Systems España, S.A. (Porriño)


Benteler automotive, S.L (Vigo) (L) Comité de empresa UGT y CCOO Draka comteq ibérica, S.L. (L) Comité de empresa ----o---- Thyssenkrupp galmed, S.A. (L) Comité de empresa ----o---- Schefenacker Vision Systems España, S.A.U.


Cables y alambres especiales, S.A. (L) UGT, CCOO y KLB Ductilor, S.L. (L) ----o---- Crown embalajes España, S.L. (L) ----o---- Unisys España, S.L. (L) Comité intercentros ----o---- Inergy automotive systems (L) Comité de empresa ----o---- Areva T&D ibérica, S.A. (L) Comité de empresa ----o---- Thales security Solutions&Services, S.A.U.

(L) Comité de empresa CCOO, UGT Y USO


TABLA 5. Modelo convencional de ‘grandes empresas’ (sujetos). Cláusulas sobre la pertenencia sindical de la representación negociadora.

GRANDES empresas



A.G. Siderúrgica Balboa, S.A. (L) Comité de empresa ----o---- Miba Sinter Spain, S.A. ----o---- ----o---- Nissan Motor Iberica, S.A. (Barcelona-Zona Franca y Montcada)

(L) Comité de empresa CCOO, UGT y SIGEN

Montesa-Honda, S.A. (L) Comité de empresa ----o---- Bosch Sistemas de frenado, S.L.U. (Lliçà d’Amunt)

----o---- ----o----

Volkswagen-Audi España, S.A. (S) Sección sindical UGT Acerinox, S.A. (L) Comité de empresa ----o---- Imtech Spain Campo de Gibraltar (S) ----o---- Bormioli Rocco, S.A. (L) Comité de empresa ----o---- GSB Acero, S.A. (L) Comité de empresa ----o---- TS Fundiciones, S.A. (L) Comité de empresa ----o---- Atlantic Coper, S.A. ----o---- ----o---- Lear Corporation Spain, S.L. (Arrubal-La Rioja)



----o---- ----o----



Valeo sistemas eléctricos, S.L. ----o---- ----o---- Iveco España, S.L. ----o---- ----o---- Asea Brown Boveri, S.A. (San Romualdo-Madrid)

----o---- ----o----


(L) Comité de empresa UGT, ESK y NA


(S) Secciones sindicales SIT-FSI, UGT y CCOO

Gestamp Vigo, S.A. (L) Comité de empresa CIG-Fed. Metal Sidenor Industrial, S.L (Reinosa) (L) Comité de empresa CCOO, UGT, USO y CSI-CSIF Lear Automotive (EEDS) Spain, S.L. (Roquetes)

----o---- ----o----

Iveco-Pegaso, S.L. (Valladolid) (L) Comité de empresa CCOO y UGT Manufacturas eléctricas, S.A. (L) Comité de empresa ----o---- Industria de turbo-propulsores, S.A. (Zamudio)

(S) Secciones sindicales ----o----

Aluminio y aleaciones, S.A. ----o---- ----o---- Mann+Hummel Ibérica, S.A.U (S) UGT y SI de Técnicos Schindler, S.A. ----o---- ----o---- Johnson Controls Alagon, S.A.U UGT y CCOO Control y montajes industriales CYMI, S.A.

(L) Comité de empresa y Delegados de personal

----o----

Renault España, S.A. (L) Comités de empresa ----o---- Finanzauto, S.A. (L) Comité intercentros ----o---- Ford España, S.A. (L) Comité de empresa ----o---- Ibermática, S.A. (L) Comité intercentros ----o---- Mantenimiento y montajes industriales, S.A.

(L) Comité de empresa y Delegados de personal

----o----

SEAT, S.A. (L) Comité intercentros ----o---- Zardoya Otis y AESA, (L) Comité de empresa ----o---- Siemens, S.A. (L) Comité intercentros ----o---- Complementos auxiliares, S.A. (L) Comité intercentros ----o---- Grupo EADS Casa, Airbus España S.L., y EADS Casa Espacio

(L) Comité de empresas CCOO, MCA-UGT y ATP-SAE



(S) Secciones sindicales UGT y CCOO

Comercial Mercedes-Benz, S.A. (L) Comité de empresa ----o---- Exide Technologies, S.A. (L) Comité intercentros y (S)

Delegados sindicales de ámbito nacional

CC.OO., CSI-CSIF y UGT

Santa Bárbara sistemas, S.A. (L) Comité intercentros CCOO y UGT Eurocopter España, S.A. (S) Federaciones sindicales, de los

Comités de empresa y Delegados de personal

Federación Estatal Minerometalúrgica de CC.OO., la Federación Estatal de MCA-UGT y el Sindicato CSI-CSIF


III. EMPLEO Y CONTRATACIÓN. III.1. ACCESO, CONTRATACIÓN Y ESTABILIDAD III.1.1. CARACTERES GENERALES DE LA CONTRATACIÓN TRAS LA LEY 35/2010.

Tras la elaboración del último informe sobre contratación en el sector del metal hemos sufrido una importante reforma laboral que ha sido introducida por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Uno de los fines de la citada reforma ha sido reducir la dualidad de nuestro mercado laboral, por esta razón la contratación es una de las instituciones laborales que ha sufrido modificaciones. Se han incorporado en este espacio un conjunto de medidas que persiguen, teóricamente, restringir el uso injustificado de la contratación temporal y favorecer una utilización más extensa de la contratación indefinida.

Entre las medidas dirigidas a restringir el uso de las modalidades temporales de contratación cabe destacar las destinadas a establecer un límite temporal máximo a los contratos para obra o servicio determinado, a su vez, se han introducido algunos ajustes en la regla instaurada en 2006 que evitaba el encadenamiento sucesivo de contratos temporales a fin de hacerla más eficiente y se han incrementado, progresivamente, hasta doce días la indemnización por finalización de contratos temporales.

También se han adoptado medidas para favorecer la utilización de la contratación indefinida, pese a que ha quedado incólume la regulación sustantiva del contrato indefinido de carácter ordinario. Todas las reformas se han centrado en la regulación del contrato de fomento de la contratación indefinida, que no ha venido cumpliendo en los últimos años la finalidad que se proponía en su enunciado, como era la de promover el acceso a contratos de carácter indefinido de los colectivos que más dificultades encuentran en la actualidad para obtenerlos.

En cuanto a los contratos formativos se prevé para el contrato en prácticas una ampliación del periodo de 4 a 5 años para su realización tras la finalización de los estudios pertinentes; y para el contrato para la formación hay más novedades porque se amplia a 24 años la edad en la que se pueden celebrar contratos, se mejoran las condiciones salariales, de forma que el segundo año el trabajador percibiría el 100% del SMI, se le vuelve a reconocer el derecho a protección por desempleo y se bonifican al 100% las cuotas empresariales. Con estas medidas se pretenden hacer más atractivos para empresas y trabajadores los contratos formativos.

En general, en materia de contratación hay que decir que el legislador no hace demasiadas remisiones al convenio colectivo de ámbito empresarial, le deja algunos espacios, tales como: la identificación de los trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa a fin de justificar el recurso a un contrato de obra o servicio; la delimitación de las actividades por las que se podría recurrir al citado contrato eventual o fijar el porcentaje de plantilla al que se le podría efectuar una u otra modalidad contractual; la determinación del número máximo de contratos formativos si la empresa disfruta de un Plan Formativo propio o la fijación de los criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos; todo ello sin perjuicio de los escasos convenios que se detienen en su regulación.

Es cierto que hemos encontrado escasas remisiones en esta materia a la negociación colectiva de ámbito empresarial, en tanto que la regulación de la contratación es un aspecto más propio de la negociación sectorial. Por ello, lo que hemos hallado han sido algunas remisiones


desde el ámbito empresarial al convenio del sector así, por ejemplo, el CC Faurecia Interior Sistems9 prevé que en su empresa serán de aplicación los contratos y las condiciones estipuladas en el Convenio Provincial de Carpintería, Ebanistería y actividades afines, en los términos establecidos en dicho convenio; o el CC Mecanización industrial astillero (MINDASA) que también hace una remisión al convenio del sector.

Ahora bien, junto a la contratación será objeto de este estudio el empleo a fin de buscar las fórmulas que se hayan arbitrado en la negociación colectiva, para consolidarlo en la empresa, a través de compromisos de empleo, de medidas para el fomento de la contratación indefinida, de técnicas para la contención de la contratación temporal o de métodos de participación en la gestión del empleo en la empresa. A estos efectos, no olvidemos que la empresa es el ámbito sobre el que se proyectan las plantillas y ello permite llegar a un mayor detalle en los acuerdos que se alcancen, por ejemplo, sobre el método para la cobertura de vacantes, el proceso y los criterios de selección o el tipo de pruebas a superar.

REFORMAS EN MATERIA DE CONTRATACIÓN Y EMPLEO TRAS LA LEY 35/2010 MODALIDADES CONTRACTUALES

LLAMAMIENTOS A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Contratos temporales

Contrato de obra o servicio

Contrato eventual Contratos formativos

SI

Contratos indefinidos

Contrato para el fomento de la

contratación indefinida

NO (Pero sí existen cláusulas de fomento de esta modalidad).

III.1.2. LA ORDENACIÓN DE LAS MODALIDADES CONTRATACTUALES EN LAS EMPRESAS DEL SECTOR.

En general, hay que decir que la mayoría de los convenios sectoriales abordaban el aspecto de la contratación con escasas variaciones sobre la legalidad vigente, aumentando el salario, modificando los periodos mínimos o máximos de duración de los contratos o determinando las causas que justificaban el recurso a una u otra modalidad contractual. No se puede decir que se hayan producido excesivos incumplimientos de la normativa actual, más allá de algún descuido en algún convenio aislado que continúa aplicando la Ordenanza de Trabajo de la Industria Siderometalúrgica, como es el CC de Industria Siderometalúrgica de Zaragoza10.

Entre los convenios de ámbito empresarial hay que llamar la atención sobre el escaso interés que existe en ellos sobre este aspecto, sin perjuicio de que se hayan introducido algunas cláusulas de relevancia que abordaremos a continuación, tanto en materia de contratación como de empleo.

9 BO Pontevedra 21 Octubre 2008. 10 BOP de Zaragoza 11-09-2006.


En general, en el ámbito empresarial encontramos reguladas en muy pocas ocasiones las diferentes modalidades de contratación, a veces, se hacen remisiones expresas a la norma estatutaria o al convenio sectorial de su ámbito -CC Grupo Itevelesa11 o CC Ucar Electrodos Iberica S.L.12 - y raramente, se regulan los aspectos para los que la norma estatal les llama.

Lo que más encontramos son declaraciones generales de principios como la del CC Grupo Folcrá Edificación SA13 en el que se señala que “la contratación laboral se realizará fomentando el uso adecuado de las modalidades contractuales de manera tal que las necesidades permanentes de las empresas se atiendan con contratos indefinidos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales causales, directamente o a través de ETT”. III.1.2.1. El contrato de obra o servicio.

El contrato de trabajo temporal de obra o servicio es un contrato causal regulado en el artículo 15, apartado 1.a), del Estatuto de los Trabajadores, cuya finalidad es la ejecución de una obra o servicio determinado, que tenga autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, y cuya ejecución está limitada en el tiempo, aunque de duración incierta, sin que pueda tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal, o en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Cuidado porque no se puede disponer del tiempo máximo desde los convenios de ámbito empresarial. El ámbito convencional que es objeto de este análisis no está legitimado para ampliar el plazo de duración de estos contratos de obra o servicio.

Este límite temporal sólo es de aplicación para los contratos de trabajo temporales de obra o servicio concertados a partir del 18 de junio de 2010 (disposiciones transitorias primeras del Real Decreto ley 10/2010, de 16 de junio y de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre). Ahora bien, la duración máxima de tres años no afecta a las previsiones normativas de los convenios colectivos vigentes a la entrada en vigor de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, en los que se hubieren establecido límites temporales distintos para el contrato temporal de obra o servicio determinado, ya que se salva expresamente esa regulación convencional en la Disposición Adicional 1.ª de la Ley 35/2010. Con ello, el legislador pretende mantener la regulación paccionada respetando lo negociado por los interlocutores sociales con anterioridad a la reforma laboral. De este modo, durante la vigencia del convenio colectivo en cuestión, el contrato de trabajo de obra o servicio se regulará, en lo relativo a la duración máxima, por las específicas disposiciones del convenio.

Transcurrida la duración máxima, el trabajador adquiere la condición de trabajador fijo de la empresa, siendo ésta la principal medida adoptada por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, para limitar la contratación temporal en nuestro sistema de relaciones laborales. Algunos convenios se refieren expresamente a esta limitación, así el CC Robert Bosch14 prevé que una vez agotado el plazo máximo de renovaciones (tres años), si se sigue manteniendo la

11Este convenio señala que la duración máxima de los contratos contemplados en el articulo 15.1 apartado b) del Estatuto de los Trabajadores, será la establecida en el Convenio Colectivo provincial de ámbito superior al presente convenio, en función de la actividad estacional normal de la Empresa. Por actividad estacional, y a los efectos de este articulo, cabe entender aquellos periodos en que la empresa necesite la contratación de nuevos trabajadores con carácter temporal, para poder, así, hacer frente a sus pedidos o tareas, o bien, porque así lo aconsejen sus circunstancias de producción (BO provincia de Zamora 11 de julio 2008). 12 Este Convenio se remite al CC Industria Siderometalúrgica de Navarra (BO Navarra 8 febrero 2008). 13 BOCM 1 Agosto 2009. 14 BOCM 23 Octubre 2007


necesidad, no se efectuarán sustituciones por otros contratos temporales, en consecuencia, habrán de realizarse contratos indefinidos.

La delimitación del tiempo de duración del contrato, que no puede exceder de tres o cuatro años, ha sido fundamental, pero este límite máximo temporal nos plantea la cuestión de si llegado ese límite máximo y no concluida la obra o servicio, el contrato temporal de obra puede ser extinguido por la empresa para evitar que opere la conversión del contrato temporal en indefinido, o si por el contrario, el contrato temporal se extinguirá en la fecha en que concluya la obra o servicio que motiva su formalización aunque haya expirado el plazo de tres o de cuatro años.

Partiendo del artículo 15, apartados 1.c) y 9, ET, donde se establece que una vez expirado el plazo de tres, o en su caso, de cuatro años, el trabajador adquiere la condición de fijo de plantilla, se considera que el legislador configura el término de tres o cuatro años, como un límite máximo de vigencia del contrato de obra, de modo que llegado el mismo, y continuándose la prestación de servicios, el trabajador adquiriría “ope legis” la condición de fijo de plantilla, aunque no hubiere finalizado la obra o servicio. En el artículo 15.9 del Estatuto de los Trabajadores, se impone al empresario la obligación de facilitar al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento del término máximo, un documento justificativo sobre “la nueva condición de trabajador fijo de empresa”, y se autoriza al trabajador para recabar información ante el Servicio Público de Empleo sobre la duración del contrato temporal, todo ello, a efectos de acreditar su condición de fijo de plantilla. Esta consecuencia jurídica prevista legalmente podría ser interesante que constara por escrito en las cláusulas convencionales que regulan los contratos temporales.

Además de que se delimite temporalmente el periodo máximo de duración de los contratos temporales, en la última reforma también incide el legislador en que los agentes sociales delimiten aquellas funciones para las que son susceptibles la realización de este tipo de contratos. A este respecto, hay que decir que sólo una minoría se detiene en este aspecto, como sería el caso del CC empresa BSH Electrodomésticos España15 o el CC BSH Interservice SA16 que requieren que el contrato de obra y servicio determinado se utilice, entre otras tareas para: campañas especiales de reparación o recuperación de aparatos debidas a disfunción de calidad de la producción de los mismos en serie o necesidad de modificar componentes de serie en mal estado; campañas específicas o promocionales de venta de aparatos; campañas específicas o promocionales de servicios comerciales asociados a actividades tales como atención promocional, ampliaciones de garantía o similares; picos de alta actividad para consolidación en el mercado de nuevas gamas o líneas de producto y para cualquiera de las actividades anteriores para marcas diferentes a las del grupo de empresas que fueran contratadas por la empresa.

Otras veces, el convenio sólo da una lista ejemplificativa de tareas susceptibles de encargarse a trabajadores contratados por obra o servicio, como sucede en el CC Exide Technologics17, que señala que se deberá utilizar esta modalidad contractual para la realización de pedidos concretos y debidamente identificados en cuanto a los productos a fabricar, sus plazos y destinos; la realización de los servicios de mantenimiento, servicios de montaje o servicios post-venta, amparados en un contrato mercantil (por ejemplo: servicio de mantenimiento de un parque de carretillas).

En el CC Talleres mecánicos del Sur, SA a fin de poder atender las exigencias del mercado, acuerda con las partes, aceptar como trabajos o tareas que puedan cubrirse con contratos para obra y servicio el mantenimiento de instalaciones industriales, además de

15 BO Cataluña 12-12 2007. 16 BOE 5 Septiembre 2007. 17 BOE 18 febrero 2009.


cualquier otra tarea o trabajo que no cambien la naturaleza de estos contratos, de forma que se podrán prestar servicios en distintos centros de trabajo sin perder la condición de contrato de obra y servicio siempre que dichos servicios sean de la misma naturaleza y dentro de la misma provincia.

Por otro lado, hay que referirse al art. 15.5 ET que contiene una regla contra el encadenamiento abusivo de sucesivos contratos temporales, que ha recibido una nueva redacción por parte de la Ley 35/2010. El nuevo art. 15.5 ET mantiene la referencia a la sucesión de contratos temporales en sus distintas modalidades (salvo contratos formativos, de relevo e interinidad) con o sin solución de continuidad, y para una duración superior a veinticuatro meses en un período de treinta, pero ha ampliado el “espacio” de las contrataciones a tener en cuenta a efectos de considerar que se producen encadenamientos, ya que ya no se requiere que se trate del mismo puesto de trabajo, opera también esta regla cuando se trata de “diferente puesto de trabajo”; no solo dentro de la misma empresa, sino también en el mismo grupo de empresas (excepción que no dejará de plantear problemas cuando no se dé una identidad locativa).

En general, en los convenios no se aborda este tema y a veces se hace pero pensando en otras modalidades que no son el de obra o servicio como es el caso del CC Fundiciones SA, plantas de Zumaia y Zestoa18 que sobre encadenamiento de contratos se refiere a la obligación de no concatenar tras una interinidad contratos más allá de los 12 meses de eventualidad. Excluyendo de esta obligación los contratos como los de sustitución por cualquier causa y los que se formalicen por periodos vacacionales.

Para terminar con el contrato de obra o servicio hay que decir que continúa sin regularse la rotación de trabajadores en el mismo puesto, lo que se queda al control de la negociación colectiva. De esta forma queda abierto el principal obstáculo que existe para frenar el abuso de la contratación temporal, pues la empresa puede sobrepasar el límite de los 24 meses con la sustitución del trabajador por otro. Ello pese a que la rotación de trabajadores continúa configurándose como la principal vía en nuestro sistema para expulsar a los trabajadores de su puesto de trabajo mediante un despido sin ningún tipo de control ni garantías y además sobrecargando el gasto del sistema de protección por desempleo.

CONTRATO DE OBRA O SERVICIO

ASPECTOS SUSCEPTIBLES DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

CONVENIOS COLECTIVOS: CLAÚSULAS DE INTERÉS QUE DEBERÍAN INCLUIRSE

Delimitación de tareas propias del contrato de obra o servicio

BSH Interservice SA; BSH Electrodomésticos España; Exide Tecnologics; Talleres Mecánicos del Sur.

Debería evitarse la rotación de distintos trabajadores en el mismo puesto de trabajo.

Ampliación del periodo de duración de 3 a 4 años

Debería controlarse el encadenamiento de contratos sancionando al empresario que lo haga.

Evitación del encadenamiento de CC Fundiciones SA (Zumaia y Debería preverse el paso a

18 BO Guipúzcoa 11 de Julio 2008.


contratos Zestoa). contrato indefinido si se alcanza periodo legal máximo de 3 años o 4, en su caso.

III.1.2.2. El contrato eventual.

En cuanto al contrato eventual por circunstancias de la producción, el art. 15.1.b) ET establece que sólo se podrá efectuar en determinadas circunstancias empresariales y por un periodo máximo de 6 meses en un periodo de doce. Cualquiera de estos dos aspectos pueden ser abordados por la negociación colectiva, que está capacitada para modificar tanto la duración máxima de estos contratos como el periodo dentro del cual se puedan realizar, respetando siempre que el periodo máximo durante el que se podrá formalizar este contrato es de dieciocho meses y su tiempo máximo de duración que será de las tres cuartas partes del periodo de referencia, con un tope de doce meses.

La mayoría de los convenios sectoriales cuando se refieren a esta modalidad contractual suelen reiterar el Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de que algún convenio, como el de la Siderometalurgia de Lleida19 reduzca el periodo de cómputo a 16 meses, estableciendo que las empresas podrán concertar contratos de trabajo de carácter eventual de una duración de hasta 12 meses en un período de 16.

En el ámbito empresarial y en relación a esta modalidad contractual hay que decir que buena parte de los convenios se remiten a la ley, así, por ejemplo, el CC BSH Interservice SA20 señala que tanto en lo que se refiere a la duración máxima, como al período exigible de los contratos eventuales, se estará a lo dispuesto al amparo de la legislación que desarrolle el estatuto de los trabajadores y el convenio sectorial de aplicación en esta materia.

En otros casos, como el CC Mecanización Industrial Astillero21 o el CC BSH Electrodomésticos España22 se transcribe literalmente la ley, autorizando esta modalidad contractual por una duración máxima de doce meses en un período máximo de dieciocho. El contrato inicial sólo admitirá una prórroga sin que en ningún momento el tiempo inicial más el de la prórroga pueda superar los 12 meses aludidos en el párrafo anterior.

En la mayoría de los casos se hacen referencias expresas al convenio colectivo de ámbito superior, como es el caso del CC Protecciones Galvánicas SA23 que se refiere al CC para la Industria Siderometalúrgica y afines aplicables en Guadalajara y en su provincia; el CC Robert Bosch España24 que se remite a lo establecido en el convenio colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la Comunidad de Madrid; el CC Nidec Motors Actuators SA25 que se refiere al convenio colectivo para la industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona o el CC Grupo Folcrá Edificación SA26 que dice que se estará a lo dispuesto en el artículo 32, apartado d) del CC para la Industria Siderometalúrgica de la Provincia de Barcelona.

En algún caso aislado se regula expresamente esta figura contractual como es el caso del CC empresa Jhonson Control Autobaterías27 que regula el contrato eventual para un periodo de

19BOP 5-9-2008. 20 BOE 5 Septiembre 2007. 21 BO Cantabria 4 de Junio 2007. 22 BO Navarra 30 septiembre 2009. 23 BOP Guadalajara 13 Marzo 2009. 24 BOCM 23 Octubre 2007. 25 DO Generalitat Cataluña 2 Noviembre 2007. 26 BOCM 1 Agosto 2009. 27 BO CM 20 Julio 2009.


6 meses en uno de 12 y a su vez admite que se pueda extender a lo previsto en el CC de la industria siderometalúrgica de Madrid que prevé una duración máxima de 12 meses en un periodo de 18.

En otro orden de cosas, hay que señalar que en escasas ocasiones se detienen los agentes sociales a limitar porcentualmente el número de eventuales en función del número de plantilla. El CC Bosch Sistema de Frenado limita la contratación eventual al 20% de la plantilla, que sólo podrá ser superado en periodos punta de producción tras el acuerdo con el comité de empresa. También se limita la contratación eventual en el CC Iveco-Pegaso, SL28 que permite a la empresa contratar con esta modalidad hasta un máximo del equivalente al 12% de la plantilla fija; no obstante, si se supera la producción de 180 vehículos día, el porcentaje de contratos eventuales podrá ser de un máximo del 22% de la plantilla fija; además no computarán como eventuales aquellos contratos que sustituyan temporalmente a trabajadores en activo, tampoco se considerarán eventuales a los efectos de este cálculo a los trabajadores relevistas.

En otros convenios no se fijan porcentajes pero sí se delimitan tareas susceptibles de contratación eventual. Un buen ejemplo es el CC Iveco-Pegaso, S.L.29 que prevé que el 50% de las contrataciones de eventuales o temporales, podrán cubrirlos aquellos puestos de trabajo con categoría igual o inferior a oficial 3ª, teniendo prioridad de contratación los antiguos trabajadores de la empresa desde 1/9/95, que hayan prestado servicios durante al menos tres meses y que causaran baja en la misma por razones ajenas a su voluntad; también podrán cubrirse con este contrato otros puestos de trabajo de categoría igual o superior a oficial de 2ª, teniendo prioridad los antiguos trabajadores que tuvieran la categoría y profesión adecuados del puesto a cubrir.

De la misma forma se actúa en el CC de Intech Spain Campo de Gibraltar30 que determina qué tipo de actividades, pese a ser habituales en la empresa, podrán ser realizadas por trabajadores temporales del art. 15.1. b) ET, como son la reparación de tanques, montaje de tuberías y equipos, preparación de útiles y repuestos para paradas, aquellas otras actividades que se acuerden en el seno de la Comisión Paritaria. A esta determinación de tareas hay que añadir que el convenio exige que el número de trabajadores contratados al amparo de esta modalidad no podrá exceder del 20% de la plantilla de la empresa.

También se acotan las circunstancias que pueden justificar el recurso a esta modalidad contractual en el CC Ucar Electrodos Iberica S.L. donde se atiende a la producción, de forma que ésta deberá superar la considerada normal para la plantilla fija de la Empresa -la fabricación de 44.000 toneladas de grafito-, aquellos programas de fabricación que superen dicha producción se podrán cubrir mediante la contratación del personal en la modalidad de contratación eventual o por obra o servicio determinado. La decisión entre uno u otro tipo de contrato dependerá de la mayor o menor duración prevista, si bien, inicialmente el contrato temporal será el eventual por circunstancias de la producción.

En escasas ocasiones se preocupan los convenios de regular las condiciones de trabajo de estos trabajadores eventuales, como podría ser el salario, no obstante, el CC Iveco-Pegaso, SL31 deja claro que si un trabajador repite con un contrato eventual a los efectos de retribuciones que le correspondan se tendrán en cuenta todo el tiempo ya trabajado en anteriores contrataciones.

28 BO provincia de Valladolid 1 de Marzo 2008. 29 BOP Valladolid 1 de Marzo 2008. 30 BOP Cádiz 14 Febrero 2008. 31 BO provincia de Valladolid 1 de Marzo 2008.


CONTRATOS EVENTUALES ASPECTOS SUSCEPTIBLES DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

CONVENIOS COLECTIVOS:

CLAÚSULAS DE INTERÉS QUE DEBERÍAN INCLUIRSE

Modificación del periodo mínimo de duración

CC empresa Jhonson Control Autobaterías.

Deberían delimitarse las tareas susceptibles de contratos eventuales. Modificación del periodo de

referencia

Identificación de las tareas susceptibles de contratarse con contratos eventuales

CC Iveco-Pegaso, S.L.; CC de Intech Spain Campo de Gibraltar; CC Ucar Electrodos Ibérica SL.

Debería acotarse el tiempo de duración de estos contratos.

Limitación del porcentaje de plantilla

CC Bosch Sistema de Frenado, CCIveco-Pegaso

Garantiza el respeto de la antigüedad a efectos de salario

CC Iveco Pegaso.

III.1.2.3. Los contratos formativos.

La última reforma introducida por la Ley 35/2010 para esta modalidad contractual buscaba aumentar la contratación de jóvenes trabajadores, dado que éste podía ser un adecuado instrumento de inserción laboral. La mayor dificultad que encontramos en estos contratos es que ni las bonificaciones de cuotas en los contratos para la formación (art. 11 L 35/2010), ni la nueva regulación de los contratos en prácticas y para la formación (art. 12 L 35/2010) aseguran la posterior continuidad de la relación contractual en un contrato de trabajo de duración indefinida, porque éstas son fases autónomas de la carrera contractual, y que además funcionan como instrumentos que facilitan contrataciones temporales en actividades permanentes. No obstante, la Ley 35/2010 trata de fomentar la indefinición de los contratos formativos a través de la bonificación de las cuotas de forma que las empresas que hasta el 31 de diciembre de 2011, transformen en indefinidos contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario. En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 58,33 euros/mes (700 euros/año), o, en su caso, por su equivalente diario.

En algún convenio aislado se han evitado estos desencuentros y se ha garantizado que los trabajadores que finalicen sus contratos de formación pasen a engrosar el número de indefinidos de plantilla. Un buen ejemplo, sería el CC Interprovincial 2008-2010 de Unisys España, S.L32 que se compromete a transformar en indefinidos todos aquellos contratos en prácticas que tengan una antigüedad superior a un año.

Así pues, como ya se ha dicho por parte la doctrina, sin desconocer la función formativa que pueden cumplir estas modalidades contractuales y el interés del legislador por asociarlo al contrato indefinido, no hay que olvidar que también pueden funcionar como una fórmula de precarización del empleo y de los trabajadores jóvenes. La notable ampliación que la Ley 35/2010 hace del espacio de estas modalidades contractuales, no contribuirá al propósito declarado de reducir la contratación temporal ni, dado su conocido efecto sustitución, a promocionar la contratación de duración indefinida, aunque la medida pueda ser aceptable para afrontar de inmediato las altísimas cifras de desempleo de los jóvenes.

32 BOE 11 Marzo 2009.


También se remite a la negociación colectiva el legislador al referirse a estas modalidades contractuales en tanto en cuanto prevé que mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos a realizar, así como, los puestos de trabajo objeto de este contrato. Como se puede observar de esta tarea estarían excluidos los convenios colectivos de empresa a los que sólo se les faculta para establecer el número máximo de contratos a realizar en función del tamaño de la plantilla, en el caso de que exista un plan formativo de empresa.

Vuelve a hacerse una remisión a la negociación colectiva, en general, sin delimitarse el ámbito adecuado para llevarlo a cabo, en el apartado 3 del artículo 11 ET al señalar que “en la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos. Asimismo, podrán establecerse compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido”.

CONTRATOS FORMATIVOS MODALIDADES FORMATIVAS

ASPECTOS SUSCEPTIBLES DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA


CONTRATO EN PRÁCTICAS

Garantiza que transcurrido el periodo de 1 año el contrato en prácticas se convertirá en indefinido.

Unisys España, S.L.

El CC sectorial puede determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.

Ninguno

La retribución del trabajador podrá ser fijada en convenio colectivo.

Ninguno

CONTRATO PARA LA FORMACIÓN

El CC sector podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos a realizar, así como los puestos de trabajo objeto de este contrato.

Ninguno

El CC de empresa podrá establecer el número máximo de contratos a realizar en función del tamaño de la plantilla, en el supuesto de que exista un plan formativo de empresa.

Ninguno

El CC sector podrá fijar duración del contrato Ninguno

Los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución.

Ninguno

La retribución del trabajador contratado, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Ninguno

Fijarán criterios y procedimientos para conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos

Ninguno


formativos. Establecerán compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.

Ninguno

III.1.2.4. El contrato a tiempo parcial.

La flexibilidad que ha recibido esta modalidad contractual por parte del legislador es uno de sus caracteres fundamentales. La jornada de referencia para la celebración de estos contratos será la anual, de forma que la contratación de un trabajador por un número de horas inferior al previsto anualmente para ese sector se considerará a tiempo parcial33. Este es uno de los aspectos que podría abordar el convenio colectivo, reduciendo la precariedad de esta modalidad contractual evitando que se puedan celebrar contratos a tiempo parcial por escasas horas mensuales. En este sentido, algunos convenios establecen mínimos, como el CC SCHefenacKer Visión System España34 que prevé que no se podrán celebrar contrataciones bajo esta modalidad que supongan la prestación de servicios inferiores a 12 horas a la semana o 48 horas al mes.

Otra situación abusiva que sufren los trabajadores a tiempo parcial está relacionada con las horas complementarias, por ello el CC Schefenacker Vision System España35 regula el régimen jurídico de éstas previendo que su número no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias contratadas. Además en el convenio se pacta la distribución y forma de realización de estas horas previendo que éstas podrán distribuirse a lo largo de la totalidad del año natural, o en su defecto, cuando el contrato a tiempo parcial no conlleve la prestación de servicios durante el conjunto del año a lo largo del tiempo de prestación de servicios dentro del año natural; también se regula en el convenio que el trabajador conozca el día y hora de realización de horas complementarias con un preaviso de 48 horas, salvo que por necesidades del servicio no sea posible cumplirlo con dicha antelación, en cuyo caso, la empresa podrá comunicar al trabajador la realización de las horas complementarias pactadas incluso dentro de la propia jornada diaria de trabajo.

Otros convenios como el CC Mann+Humel Ibérica SU36 limita el uso de los contratos a tiempo parcial a las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y requiere el acuerdo entre el comité y la dirección de la empresa para recurrir a esta modalidad de contratación en las secciones productivas de la Empresa que normalmente desarrollen su trabajo a tres turnos, es decir, las 24 horas al día de lunes a viernes. CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL ASPECTOS SUSCEPTIBLES DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA


Límite de horas mínimo para recurrir al contrato a tiempo parcial

CC SCHefenacKer Visión System España

Regulación de las horas complementarias CC Schefenacker Vision System España Limitación del número de trabajadores a tiempo parcial

CC Mann+Humel Ibérica SU

33 Esta característica de los contratos a tiempo parcial no haría falta que constara en el convenio colectivo, sin embargo, algunos la recogen expresamente: CC BSH Interservice SA (BOE 5 Septiembre 2007). 34 BO Valencia 4-8-2007. 35 BO Valencia 4-8-2007 36 BOP ZARAGOZA 15 mayo 2008.


III.1.2.4. El empleo de trabajadores de ETTs.

En este tema lo mejor que puede hacer el convenio colectivo es acotar el recurso a las empresas de trabajo temporal, delimitando las tareas, como hace el CC de la empresa “Gestamp Vigo, S.A.”37 que obliga a no contratar a trabajadores de ETTs, salvo para cubrir interinidades por vacaciones, incapacidad temporal o licencias, o el CC Siemens38 que sólo lo admite para cubrir ausencias imprevistas y de duración incierta (bajas laborales), vacaciones u otras circunstancias que puedan ser limitadas en el tiempo, con un limite de tres meses. En la misma línea el CC Protecciones Galvánicas SA,39 limita el recurso de este tipo de empresas, en tanto que reduce su uso exclusivamente a actividades no habituales de la empresa.

Otras veces se limita el recurso a las ETTs fijando que el porcentaje máximo de plantilla que puede pertenecer a una ETT, este es el caso del CC SchefenacKer Vision System España40 que lo establece en el 20% de la plantilla o el CC Nidec Motors Actuators SA que lo fija en un 15%41. El CC Bosch Sistema de Frenado limita el porcentaje de trabajadores provenientes de empresas de trabajo temporal al 7%, salvo periodos punta que podrá llegar a ser del 40% con el acuerdo del comité de empresa. En este convenio se adoptan medidas especiales para evitar que se abuse de los trabajadores pertenecientes a ETTs (se fija el tiempo máximo de 4 meses y se les reconoce el derecho a entrar en una bolsa de empleo).

Otra forma de restringir el recurso a estas empresas es limitando el tiempo que puede prestar servicios el trabajador temporal en la empresa usuaria. El CC Fundiciones SA, plantas de Zumaia y Zestoa42 señala que la contratación de las personas puestas a disposición en cada centro de trabajo mediante esta modalidad, no podrá ser superior a tres meses por cada año de vigencia del presente convenio. Transcurridos estos tres meses y tras la pertinente evaluación para valorar su continuidad se le contratará directamente por la empresa con el contrato y duración que las circunstancias industriales lo aconsejen.

Otros convenios no se preocupan de limitar el recurso a esta modalidad de empleo sino sólo de garantizar que la empresa usuaria aplicará al trabajador contratado las condiciones de trabajo y salariales establecidas en el presente convenio para el puesto de trabajo a desarrollar -CC BSH Interservice S.A43 y CC de la empresa Imesapi S.A, Personal de Cabinas de Teléfono en Albacete44- en ellos se ordena que el trabajador tiene derecho a exigir de la empresa usuaria las posibles diferencias con respecto al contrato que haya celebrado con la empresa de trabajo temporal. TRABAJADORES DE ETTs ASPECTOS SUSCEPTIBLES DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA


Delimitación de tareas susceptibles de contratar con ETTs.

CC de la empresa “Gestamp Vigo; CC Siemens; CC Protecciones Galvánicas SA.

Se fija el porcentaje máximo de plantilla CC SCHefenacKer Vision System España; CC Nidec

37 BO Provincia de Vigo 23 Noviembre 2006. 38 BOE 28 octubre 2009 39 BOP Guadalajara 13 Marzo 2009. 40 BO Valencia 4-8-2007. 41 DO Generalitat Cataluña 2 Noviembre 2007. En este convenio se prevé que los nuevos contratos cuya duración inicial sea superior a 5 meses, se realizarán a través de contratación directa por parte de la empresa. 42 BO Guipúzcoa 11 de Julio 2008. 43 BOE 5 Septiembre 2007. 44 BO provincia Albacete 16 Enero 2009.


que puede pertenecer a ETT. Motors Actuators SA; CC Bosch Sistema de Frenado. Limitar el tiempo que pueden prestar servicios los trabajadores de ETTs.

CC Fundiciones SA, plantas de Zumaia y Zestoa.

Respeto a las condiciones de trabajo de los trabajadores de ETTs.

CC BSH Interservice S.A y CC de la empresa Imesapi S.A, Personal de Cabinas de Teléfono en Albacete.

III.1.3. LA PARTICIPACIÓN EN MATERIA DE EMPLEO.

En este tema hay que partir de la siguiente premisa: la facultad de gestión del empleo la tiene el empresario, que goza de potestad absoluta en aspectos tales como el índice de estabilidad de la plantilla, el volumen de trabajadores, las modalidades contractuales, el recurso a las ETTs, etc., ello sin perjuicio de que la norma deje algunos espacios a la participación de los representantes legales que pueden ser aprovechados por éstos para adentrarse en la gestión de estos aspectos.

El art. 64 ET se pronuncia sobre qué aspectos del empleo y la contratación tienen derechos de información y consulta los representantes: DERECHOS DE INFORMACIÓN DEL ART. 64 ET RELACIONADOS CON EL EMPLEO Y LA CONTRATACIÓN

SE INCLUYEN EXPRESAMENTE EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Las decisiones que pudieran provocar cambios sustanciales en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo.

NO

Las previsiones de realización de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados.

SI

Los contratos a tiempo parcial y la realización de horas complementarias por estos trabajadores.

SI

Los modelos de contrato de trabajo que se utilicen en la empresa NO Las copias básicas de los contratos celebrados SI La evolución del empleo. NO

Ahora bien, independientemente de que los convenios aborden o no estos derechos de información debemos dejar claro que son exigibles por los representantes legales dado que así se prevé en el art. 64 ET. No obstante, a través de la negociación colectiva se trataría de conseguir una participación más activa de los representantes legales de los trabajadores que fuera más allá de la mera información garantizada en el art. 64 ET. Ya que es cierto, que los convenios garantizan el nivel más bajo de participación, como es el derecho a información -CC de la empresa Peugeot, el CC IMESAPI, SA Cabinas Teléfonicas para Toledo45 o el CC de IMESAPI, SA Cabinas de Teléfono en Albacete46- previendo informar a los representantes de los trabajadores del número de puestos y sus características, eso sí, dejando claro que será facultad exclusiva de la empresa la selección del personal a ingresar.

El CC Sociedad Española de Automóviles de Turismo47 prevé la comunicación al comité de empresa de los requisitos básicos de los puestos de trabajo ofertados, del número, modalidades y tipos de contratos a celebrar y establece, así mismo, que tanto las actividades de selección y orientación previas al ingreso, como de sus resultados, se hará partícipe a las secciones sindicales firmantes del convenio colectivo, poniendo a su disposición toda la información necesaria del desarrollo del proceso, incluyendo número de trabajadores a contratar, tipo de contrato y nivel retributivo.

45 BO Toledo 21 Agosto 2009. 46 BO provincia Albacete 16 Enero 2009. 47 BOE 28 Marzo 2006.


El mismo nivel de participación se garantiza en, el CC Robert Bosch48 que exige que ante una necesidad de contratación de trabajadores el departamento de personal lo comunicarán al comité de empresa concretando: trabajo a realizar, número de personas, duración prevista, tipo de contrato (eventual, temporal...), edad requerida y añadiendo que dicha información no sólo deberá conocerla la representación legal sino que además deberá hacerse convocatoria pública en el centro de trabajo, mediante aviso en los tablones, junto con el plazo previsto para la presentación de solicitudes.

La información a los representantes busca garantizar la objetividad en el acceso al empleo pero aún encontramos en el ámbito empresarial reminiscencias del pasado como son las cláusulas que otorgan preferencia para cubrir puestos de trabajo a los hijos de antiguos empleados: un ejemplo de ello serían los CC IMESAPI, SA Cabinas Teléfonicas para Toledo49 o el CC de IMESAPI, SA Cabinas de Teléfono en Albacete50 en los que se dice que cuando por necesidades de la empresa sea preciso cubrir puestos de trabajo con personal de nuevo ingreso, la dirección de la empresa deberá dar preferencia a los hijos de empleados.

Frente a la dudosa legalidad de las anteriores cláusulas hay que llamar la atención sobre las interesantes cláusulas que otorgan prioridad en el acceso al empleo a aquellos trabajadores que hayan desempeñado tareas en anteriores contrataciones para la empresa siempre que éstos se hallen en igualdad de condiciones que otros candidatos que deseen acceder -CC IMESAPI, SA Cabinas Teléfonicas para Toledo51 o el CC de IMESAPI, SA Cabinas de Teléfono en Albacete52-, o bien, a trabajadores temporales que en los últimos cinco años hayan acumulado al menos 18 meses -CC de Atlantic Cooper SA53-.

Además de garantizar la objetividad en el acceso al empleo, en alguna ocasión hemos encontrado algún caso aislado de convenio que trata de favorecer el empleo de las mujeres54. Estas cláusulas merecen una atención particular sin perjuicio de que este estudio tenga un capítulo destinado a ello. Así en el CC Iveco-Pegaso España se acuerda impulsar la equiparación en la contratación de hombres y mujeres en la empresa y para ello acuerdan que del total de las contrataciones, como mínimo el 20% serán mujeres. En la misma línea del citado convenio está el Plan de Igualdad para la empresa Industria de Turbopropulsores, S.A., suscrito el 14 de julio de 200955 que para el logro de su objetivo de promoción de la igualdad en los procesos de selección se garantiza que las decisiones que conlleven la contratación de personal estén basadas exclusivamente en las aptitudes y capacidades individuales, informando adecuadamente a las personas que participen en los procesos de selección para dar oportunidad a la mujer en igualdad, aplicando criterios objetivos basados en los méritos56.

48 BOCM 23 Octubre 2007. 49 BO Toledo 21 Agosto 2009. 50 BO provincia Albacete 16 Enero 2009. 51 BO Toledo 21 Agosto 2009. 52 BO provincia Albacete 16 Enero 2009. 53 BO Huelva 1 Julio 2009. 54 Consúltese también, MENDOZA NAVAS, N. “La negociación colectiva como elemento corrector de las desigualdades por razón de género en las relaciones laborales”, Relaciones Laborales, núm. 13 (2010), págs. 105 y 106. 55 BOE 28 Septiembre 2009. 56 Para el logro de este fin, la empresa se compromete a redactar las ofertas de empleo, haciendo uso de un lenguaje igualitario, tanto en los procesos internos como en los externos, reemplazar siempre que sea posible el masculino como genérico; realizar campañas de divulgación de la imagen de la empresa acompañadas de fotos, que éstas promuevan la participación de la mujer, visibilizando y explicitando adecuadamente su presencia en igualdad; dar a conocer en centros de formación de ciclo superior y universidades el principio de igualdad que aplica en los procesos de selección de la empresa y promover y apoyar las campañas de acción positiva que se lleven a cabo desde los centros formativos.


La participación activa de los representantes en la contratación y en la gestión del empleo tiene como objetivo garantizar la objetividad de las decisiones empresariales y para ello no es suficiente con respetar el derecho de información, se trataría de que el convenio fuera más allá, en concreto, de que los convenios arbitraran vías de participación de los representantes de los trabajadores que permitieran hablar de reparto de la facultad de decisión en ese ámbito, por ejemplo, a través de la creación de una Comisión de Contratación paritaria con funciones y cometidos, con derecho a información, consulta o negociación sobre las decisiones empresariales en esta materia, necesidades de empleo, etc. un buen ejemplo, es el CC de la Siderometalurgia de Madrid.

Estas medidas activas de participación no abundan en la negociación colectiva, por ello ante la dificultad de negociación de este tipo de fórmulas sería interesante incluir algún mecanismo de seguimiento y control sindical (Comisión de Seguimiento) sobre las contrataciones efectuadas, como el que se incluye en el CC del sector de la industria del metal de Cádiz.

La objetividad no sólo debe garantizarse en el acceso al empleo sino también de los procesos de promoción profesional, el CC “Bormioli Rocco, S.A.”57 establece que tendrán preferencia en la promoción los trabajadores de la empresa con más antigüedad, siempre que tengan los conocimientos mínimos, y si no se cubre así podrán hacerlo con los de fuera tras haberse conformado el Tribunal Calificador (formado por trabajadores y dirección). Las pruebas consistirán en un examen teórico, pruebas prácticas y cuando se estime conveniente, pruebas psicotécnicas y/o médicas No hemos encontrado en los convenios procesos participativos en la promoción en el empleo. FORMULAS DE PARTICIPACIÓN QUE SE INCLUYEN O PUEDEN INCLUIRSE EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS Información a los representantes de los trabajadores del número de puestos y sus características. Información a los representantes sobre los requisitos básicos de los puestos de trabajo ofertados, del número, modalidades y tipos de contratos a celebrar. Información a los representantes del nivel retributivo de los trabajadores susceptibles de ser contratados. Comisión de Contratación paritaria con funciones –consulta o negociación- y con cometidos en materia de empleo y contratación. Mecanismos de seguimiento y control sindical (Comisión de Seguimiento) sobre las contrataciones efectuadas que garanticen la objetividad de las decisiones empresariales III.1.4. MEDIDAS PARA LA CONTENCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL

Las cláusulas para la contención de la contratación temporal son muy variadas y pueden ir desde la fijación de unos porcentajes máximos de contratados temporales, como se hace en el CC Mann+Humel Ibérica SU58, en el que se establece que los trabajadores que se incorporen a la empresa con contrato temporal a partir de la firma del presente convenio constituirán un máximo del 19% sobre el personal fijo de plantilla; previendo que una vez superada dicha cifra los trabajadores que ostenten una mayor antigüedad en la empresa adquirirán progresivamente de mayor a menor antigüedad la condición de fijos en plantilla; o como hace el CC de Atlantic Cooper SA59 en el que se exige que la contratación temporal, en general, no podrá superar el 15% del total de la plantilla en cómputo anual.

57 BO Castilla La Mancha de 4 de julio de 2005. 58 BOP Zaragoza 15 mayo 2008. 59 BO Huelva 1 Julio 2009.


Pero también se podría contener el uso abusivo de esta modalidad contractual si económicamente esta opción deja de ser ventajosa para el empresario porque se incrementara la indemnización a pagar en caso de prescindir de los servicios del trabajador temporal. La reforma introducida por la Ley 35/2010 prevé que a la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. No obstante, esta previsión se irá aplicando progresivamente de forma que deberán abonarse ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011; nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012; diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013; once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014; doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015

Sobre este aspecto se han pronunciado más los convenios de ámbito sectorial, ya que en los convenios de empresa hemos encontrado escasas regulaciones al respecto. El CC Grupo Itevelesa60 señala que a la finalización de dichos contratos, los trabajadores tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente a un día de salario por mes trabajado a partir del primer mes. Igualmente corresponderá una indemnización en los mismos términos que los anteriores, a los trabajadores contratados bajo la modalidad de contrato de obra o servicio determinado.

Por otro lado, el CC Mindasa Naval SA61 aumenta las modalidades de contratos que precisarán indemnización a su finalización, requiriéndola tras los contratos de trabajo en prácticas y para la formación y los eventuales por circunstancias de la producción, cuya duración no haya alcanzado el periodo contractual fijado, en cuyo caso, la indemnización será de dos días de salario real por cada mes que reste hasta la finalización del contrato. Si los contratos por circunstancias de la producción no alcanzasen una duración de seis meses, serán indemnizados a su resolución a razón de dos días de salario real por cada mes que reste hasta alcanzar los seis meses. A la finalización de los contratos temporales, salvo interinidad, inserción y formativos, los trabajadores tendrán derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por año de servicio y de diez días para los contratos cuya duración sea superior a doce meses. FÓRMULAS PARA LA CONTENCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL MEDIDAS CONVENIOS COLECTIVOS Limitación porcentual de la contratación temporal CC Mann+Humel Ibérica SU; CC de Atlantic

Cooper SA Aumento de la indemnización por finalización de temporales

CC Grupo Itevelesa

Aumento de las modalidades de contratos susceptibles de indemnización

CC Mindasa Naval SA

III.1.5. FÓRMULAS PARA FOMENTAR LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

Medidas para el fomento de la contratación indefinida hay muchas y muy variadas, una de las más habituales es la que fija un porcentaje mínimo de trabajadores indefinidos en la

60 BO provincia de Zamora 11 de julio 2008. 61 BO Cantabria 22 Mayo 2007.


plantilla, así se actúa en el CC “Gestamp Vigo, S.A.”62 en el se prevé que los contratos indefinidos sean el 65% del total de la plantilla o el CC empresa Aludec Termoplásticos63 que exige el 80% de la plantilla. En el CC Johnson Controls Alagon, SLU64 se acuerda que haya un porcentaje de trabajadores de mano de obra directa fija de un 80%, a fecha de 31 de diciembre del año 2011, tomando como referencia para su cálculo la plantilla media de ese año. Este porcentaje deberá alcanzarse de forma progresiva durante la vigencia del presente convenio, de forma que se realizarán 40 contrataciones indefinidas de mano de obra directa a fecha 31 de diciembre de 2011, siempre que no se supere el 85% de la plantilla fija.

En otros casos es más sencillo y no se fija un porcentaje sino un número mínimo de indefinidos, como es el CC Siemens65 en el que la empresa se compromete a realizar un total de 80 contratos indefinidos durante la vigencia del convenio. Estas cláusulas no deberían quedarse ahí e introducir también mecanismos de conversión de contratos temporales en indefinidos.

En el CC ZARDOYA OTIS66 las partes se comprometen al mantenimiento de los contratos indefinidos existentes en el momento de la firma del convenio, de forma que las bajas que se produzca por jubilaciones, bajas voluntarias, despidos disciplinarios y fallecimientos, deberán ser cubiertas con esta modalidad contractual. A estos efectos la empresa garantiza la transformación en contrato indefinido de 250 contratos temporales en vigor tomando como base el número de contratos existentes al 1 de enero de 2008. De igual forma que con respecto a los despidos colectivos (art. 51 E.T.) y extinción de los contratos por causas objetivas (art. 52 E.T.), la empresa se compromete a no hacer uso de los mismos, salvo que medie acuerdo con los representantes legales de los trabajadores -CC Mecanización industrial astillero (MINDASA)67.

Otras veces, el convenio lo que marca es el porcentaje máximo de eventuales como el CC de la empresa Sidenor Industrial, fábrica de Reinosa68 que prevé que no se supere el 10% del total de la plantilla de la empresa, y que en ninguna planta se supere el 13% o el CC empresa Forjanor SA69 que se compromete a que el número de eventuales no supere el 10% del total de la plantilla de la empresa, y que en ninguna planta se supere el 13%. Para que estas cláusulas cumplan efectivamente su cometido se trataría de que estas cláusulas limitadoras de la contratación temporal no se queden en un porcentaje muy bajo sino en garantizar la participación activa de los representantes en el control y supervisión de los compromisos adquiridos. Este tipo de seguimiento no lo hemos encontrado en ningún convenio de ámbito empresarial sólo en el sector en el CC de Cuchillería y Afines de Albacete70.

Otra fórmula para el fomento de la contratación indefinida es la que garantiza la transformación de contratos eventuales en indefinidos cuando el número de éstos supere el convencionalmente previsto. El CC Iveco-Pegaso, SL71 ordena los criterios para la conversión de contratos eventuales a indefinidos cuando el número de eventuales exceda del porcentaje máximo de eventualidad establecido en convenio de eficacia limitada o en otros acuerdos suscritos entre la dirección y los representantes de los trabajadores, que se procederá a convertir el exceso de eventuales en indefinidos, teniendo prioridad los trabajadores en activo en la empresa con mayor número de días naturales trabajados; en caso de empate, la preferencia será

62 BO Provincia de Vigo 23 Noviembre 2006. 63 BO Pontevedra 19 noviembre 2008. 64 BOP Zaragoza 3 Noviembre 2009. 65 BOE 28 octubre 2009. 66 BOE 25 Septiembre 2008. 67 BO Cantabria 4 de Junio 2007. 68 BOC 2 Septiembre 2008. 69 BO Guipuzcoa 20 Febrero 2009. 70 BOP 27-6-2008 71 BOP Valladolid 1 de Marzo 2008.


en primer lugar, para los hijos de los trabajadores, que cuando fueron contratados sus padres estaban en activo, y en segundo lugar, para los trabajadores con mayor edad.

Una cláusula muy interesante la encontramos en el CC Nidec Motors Actuators SA72 que prevé que si al término de cada año natural, el número de contrataciones de duración determinada en cómputo anual superara el 20% de la plantilla fija, la empresa y los representantes de los trabajadores analizarán conjuntamente y acordarán si procede la conversión de determinados empleos en permanentes, en base a la evolución de la producción y ventas previstas para el siguiente ejercicio.

En el CC Ductilor SL73 la empresa se compromete a convertir en indefinidos durante la vigencia de este convenio un mínimo de 16 contratos eventuales, de los cuales el 20% como mínimo serán mujeres, a este fin se comprometen a hacer cuatro indefinidos por año.

A veces la conversión sólo se garantiza para una determinada modalidad contractual, así el CC Interprovincial 2008-2010 de Unisys España, S.L74 se garantiza transformar en indefinidos todos aquellos contratos en prácticas que tengan una antigüedad superior a un año. Con carácter anual, la empresa realizará una evaluación de la totalidad de los contratos temporales suscritos bajo la modalidad de obra o servicio determinado, a fin de determinar si procede la resolución del contrato por finalización de la obra o servicio, su conversión en indefinido, o su mantenimiento por la vigencia de la obra. Asimismo la empresa se compromete a realizar un mínimo de contrataciones de carácter indefinido «ab initio» por el número equivalente al 2% de la plantilla media de la empresa a fecha 31 de diciembre del año inmediatamente anterior.

FÓRMULAS PARA FOMENTAR LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA MEDIDAS CONVENIOS COLECTIVOS Fija un porcentaje mínimo de trabajadores indefinidos en la plantilla.

CC “Gestamp Vigo; CCAludec Termoplásticos; CC Johnson Controls Alagon; CC Siemens.

Marca es el porcentaje máximo de eventuales. CC de la empresa Sidenor Industrial, fábrica de Reinosa; CC empresa Forjanor SA;

Garantiza la transformación de contratos eventuales en indefinidos cuando el número de éstos supere el convencionalmente previsto.

CC IVECO-PEGASO.

Se compromete a convertir en indefinidos durante la vigencia de este convenio un mínimo de contratos eventuales.

CC Ductilor SL.

III.1.6. COMPROMISOS DE EMPLEO. LAS BOLSAS DE TRABAJO

Desde este tipo de medidas se trata de luchar contra la inestabilidad laboral sin que garanticen estabilidad en el empleo porque la empresa sólo se compromete a contratar cada vez que lo precise a un determinado colectivo de trabajadores que se caracterizan por haber formado parte de la plantilla temporalmente en la empresa. El CC Faurecia Interior Sistems75 prevé que las contrataciones futuras cuidarán de aprovechar la formación y experiencia de los trabajadores que hayan prestado servicios a la empresa con anterioridad, formando estos una bolsa de contratación, a la cual tendrá acceso el Comité de Empresa, sin que ello suponga traba alguna al derecho de contratación de la empresa.

72 DO Generalitat Cataluña 2 Noviembre 2007. 73 BO Bilbao 10 Octubre 2007 74 BOE 11 Marzo 2009. 75 BO Pontevedra 21 Octubre 2008.


Otra fórmula de lucha contra el desempleo que se introduce en algunos convenios es

aquella en la que se prevé que durante la vigencia del presente convenio no podrá contratar, bajo el régimen de pluriempleo o jornada reducida, a aquellos trabajadores que disponen de otra contratación retribuida a jornada completa, dándose preferencia a quienes, en igualdad de condiciones, se encuentren en situación de desempleo o próximos a agotar las prestaciones básicas por estas contingencias. III.1.7. CONCLUSIONES

Tras analizar los convenios de empresa hay que decir que encontramos un absoluto desinterés por las regulaciones contenidas en los convenios sectoriales ya que en contadas ocasiones los convenios de empresa consideran otros marcos reguladores que no sean los propios ni otras regulaciones que las contempladas en ellos.

Atendiendo al tamaño de las empresas en las que se aborda la contratación hay que decir que encontramos una más intensa regulación de este tema en las empresas de pequeño tamaño frente a las medianas y grandes empresas.

Pese a no ser un tema de interés de los negociadores en el ámbito de la empresa, hay que decir que encontramos escasas referencias a los convenios provinciales y regionales del sector. Ahora bien, el silencio del convenio colectivo de empresa en materia de contratación al convenio del sector no le exime de su cumplimiento.


III. EMPLEO Y CONTRATACIÓN. III.2. SUBCONTRATACIÓN III.2.1. SUBCONTRATACIÓN Y CALIDAD DEL EMPLEO: EL PAPEL DE LOS CONVENIOS DE ÁMBITO EMPRESARIAL

Las páginas que siguen están dedicadas al estudio de las cláusulas contenidas en los

convenios colectivos de ámbito empresarial del sector del metal que se ocupan de regular distintos aspectos de la problemática laboral planteada por el recurso a empresas contratistas y subcontratistas para atender tareas integradas dentro de un único proceso productivo global. De forma particular, se prestará atención a aquellas que tienen como propósito explícito o implícito prevenir, evitar o paliar los potenciales efectos negativos que la utilización de esta fórmula organizativa es capaz de tener sobre la calidad del empleo y las condiciones laborales de los trabajadores que prestan servicios en las mencionadas empresas.

La necesidad de llevar a cabo una aproximación a los contenidos de la negociación

colectiva desde esta singular perspectiva se fundamenta en la consideración de la subcontratación de actividades productivas como un mecanismo que, sin perjuicio de su utilidad para favorecer un funcionamiento más eficiente de los proyectos empresariales, puede ser fácilmente instrumentalizado para conseguir importantes reducciones en los costes asociados al factor trabajo.

El que se acaba de indicar es un resultado que puede ser obtenido en estos casos sin

demasiadas dificultades sobre la base de aprovechar la diversidad de personificaciones de los distintos sujetos que colaboran con el desarrollo de una misma actividad productiva como elemento de diferenciación. A estos efectos, no debe perderse de vista que, al no estar integrados dentro de la empresa principal, los trabajadores de las empresas contratistas no tienen por qué beneficiarse de las mismas condiciones de trabajo que corresponden al personal de la primera. Estas condiciones, pues, pueden ser distintas e inferiores. Un efecto que resulta altamente probable que se produzca cuando las relaciones de trabajo dentro de la principal se rigen por un convenio propio, distinto del de sector. Y también cuando la empresa contratista termina encuadrada, dada la especialidad de su actividad, en un sector diferente y de menor entidad y tradición negociadora que aquél por el que se rige la principal, en caso de no contar ésta con un convenio específico. A lo anterior debe añadirse la posibilidad de que, como consecuencia de la externalización, los que serían puestos de trabajo permanentes para la principal, al estar asociados a la atención de necesidades constantes de ésta, se conviertan en temporales para la contratista, al asociarse su duración a la de la obra o servicio que realiza, por lo general limitada en el tiempo.

Lo dicho permite apreciar cómo, aún constituyendo un mecanismo ventajoso desde el

punto de vista de la eficiencia empresarial, la subcontratación de actividades productivas es susceptible de ser utilizada también para conseguir una reducción de las condiciones de trabajo y un aumento de la temporalidad en el empleo no asociadas a ningún elemento objetivo que pueda servirles de justificación más allá de la diferenciación formal de personalidades entre quienes a través de esta técnica se vinculan.

El indicado es un resultado que, aunque pueda ofrecer beneficios a corto plazo a quienes

se sirven de estas técnicas con ese único propósito, termina por resultar perjudicial para todos los sujetos implicados en los procesos productivos a los que afecta y no sólo para los trabajadores directamente afectados por estas prácticas. También sufre sus consecuencias negativas el personal de las empresas que recurren a las mismas, que ve reducida


progresivamente su dimensión, y las organizaciones que los representan, cuya esfera de representación y poder negociador se ven progresivamente recortados. E incluso, aunque esto se ponga de manifiesto con menos frecuencia, el sector empresarial, en la medida en que la utilización de la subcontratación como una simple vía de reducción artificial de costes laborales no favorece el desarrollo de estrategias competitivas de largo aliento, basadas en la mejora de los procesos productivos y su gestión eficiente, las cuales difícilmente pueden ponerse en práctica sin contar con personal estable y cualificado, que asuma como propios los objetivos estratégicos de las empresas.

Lo anterior permite poner de manifiesto la necesidad de articular medidas que, sin

impedir la puesta en práctica de las operaciones de externalización basadas en razones empresariales reales y serias, impongan límites a aquellas que persigan fines exclusivamente degradatorios de las condiciones laborales y la estabilidad en el empleo. Unas medidas cuyo objetivo último no sería otro que el de desalentar los procesos de segmentación guiados por el propósito de disminuir los costes del factor trabajo, estimulando en cambio aquellos que, al venir dictados por oportunidades de especialización y optimización, contribuyan a mejorar la calidad del producto o el servicio.

En tanto que instrumento regulador de las condiciones de trabajo a nivel de empresa o

rama de actividad, la negociación colectiva está en condiciones de cumplir un importante papel en la indicada dirección. A través de ella es posible, no sólo introducir cautelas contra el uso desviado de esta técnica, sino reglas que impidan o dificulten a quienes recurren ella la obtención de un resultado degradatorio de las condiciones de trabajo o la calidad del empleo. Las posibilidades de intervención de las que dispone a estos efectos la negociación colectiva son múltiples, dependiendo del tipo de instrumento del que se trate y su particular ámbito de aplicación.

Así, seguramente la opción más plausible, aunque a la vez la de mayores dificultades

prácticas para su implementación, está constituida por la creación de ámbitos nuevos de negociación de carácter transversal, capaces de abarcar al conjunto de organizaciones implicadas en la producción de los bienes y servicios de los que se trate, con el fin de asegurar beneficios aceptables para todos, al margen del sujeto, empresa principal o empresa contratista o subcontratista, del que formalmente dependan.

A despecho de esta posibilidad, de la que se empiezan a registrar ya algunos ejemplos

aunque de forma todavía aislada, la negociación colectiva tradicional u ordinaria, tanto sectorial como de empresa, está también en condiciones de llevar a cabo una importante contribución en esta dirección. Para empezar, es obvio que una configuración amplia de los ámbitos funcionales de los convenios de sector es capaz de dificultar en gran medida el efecto “huida” del marco convencional de referencia, con la consiguiente minoración de las condiciones de trabajo, que se busca con frecuencia en estos casos. Adicionalmente, la negociación colectiva de rama puede también, como de hecho ocurre con frecuencia, de introducir cláusulas dirigidas a asegurar la continuidad de los contratos de trabajo del personal de las empresas contratistas, poniéndolos al abrigo de las vicisitudes que puedan afectar al desarrollo de la actividad subcontratada.

Distinto, aunque igualmente de gran relieve, es el rol que pueden cumplir los convenios

colectivos de ámbito empresarial. A través de la negociación colectiva de empresa es posible, a diferencia de la de sector, dar lugar a compromisos que permitan encauzar la subcontratación hacia la realización de determinado tipo de tareas o actividades para las que, por razones de eficiencia y especialización, resulta aconsejable recabar el concurso de colaboradores externos, reduciendo o incluso suprimiendo el riesgo de un uso de esta técnica en clave puramente degradatoria de las condiciones laborales. Asimismo, aunque esta posibilidad aparezca con menos evidencia, en los convenios de empresa pueden introducirse también cláusulas sobre los salarios y condiciones de trabajo que han de garantizarse a los trabajadores de las empresas


contratistas, naturalmente no por la vía de su incorporación al contenido normativo de estos instrumentos, sino a través de la asunción por parte de la empresa suscriptora de los mismos del compromiso, de carácter obligacional, de exigir a sus contratistas el respeto de ciertas condiciones laborales básicas. Finalmente, incluso es factible incorporar en esta clase de convenios medidas dirigidas a combatir la precariedad en el empleo que las externalizaciones son capaces de generar. La vía para ello estaría constituida igualmente por la previsión del compromiso de la empresa principal de exigir a sus contratistas la asunción del personal de quienes los han antecedido en el desarrollo de la actividad como condición para asumir la contrata.

Como es fácil de apreciar, en los tres casos se trata de cláusulas que apuntan, de manera

directa, a combatir las consecuencias laborales negativas de los procesos de subcontratación, sin impedir con ello su utilización al servicio de políticas de mejora de la eficiencia de los procesos productivos. No debe perderse de vista, sin embargo, las especiales dificultades que acarrea su puesta en práctica. Las cláusulas que han sido descritas conllevan, en la mayor parte de los casos, la asunción por parte de las empresas de compromisos de carácter obligacional frente a las organizaciones representativas de los trabajadores suscriptoras de los correspondientes convenios colectivos, adoptados al amparo de la libertad de contratación y de la posibilidad que las primeras tienen de disponer de sus potestades organizativas y directivas. Su propósito no es, en este sentido, introducir contenido alguno que se aplique a los trabajadores afectados por los convenios que las recogen, que son aquí los que laboran para la empresa principal, sino incidir sobre las relaciones entre ésta y sus contratistas, que ostentan la condición de terceros respecto de tales convenios, limitando sus posibilidades de suscribir contratos con ellos a determinados supuestos o imponiéndole el deber de exigirles el respeto de ciertas condiciones laborales básicas o la asunción del personal que las precedió. Como tales, no se trata de cláusulas que, al menos en principio, puedan ser consideradas como parte del contenido normativo de los convenios que las incluyen. Antes bien, se trata, como se ha dicho, de compromisos de alcance puramente obligacional, cuyo cumplimiento depende de un acto posterior de la empresa principal, como es el de llevar a cabo las contrataciones de sus colaboradores ciñéndose a los criterios o límites previstos por el convenio o incluir en los correspondientes contratos que celebre con ellos el deber de respetar las condiciones laborales básicas previstas por el mismo o asumir a los trabajadores de su antecesor. Con todo, como se podrá apreciar más adelante, existen mecanismos a través de los cuales resulta posible, sin variar la naturaleza de estas cláusulas, vincular su cumplimiento al del convenio colectivo en el que traen su causa, favoreciendo con ello su efectividad.

Por lo demás, la negociación colectiva de empresa puede también, de manera

complementaria a lo expuesto, introducir cláusulas de naturaleza inequívocamente normativa capaces de desplegar un efecto positivo sobre la calidad del empleo generado por las operaciones de subcontratación, bien que en este caso de carácter indirecto. Mención especial merecen aquí las cláusulas de desarrollo de los derechos de información de los trabajadores y sus representantes en materia de subcontratación, previstos con carácter general por el artículo 42.4 del Estatuto de los Trabajadores. Y también las que puedan establecerse con el fin de regular, profundizando y concretando las previsiones de alcance general establecidas por el artículo 43.2 del mismo cuerpo legal, los requisitos que deberán cumplir las empresas contratistas a los efectos de no ser consideradas como meras prestamistas de mano de obra. Aunque en ambos casos se trata de previsiones que no tienen una incidencia directa sobre la estabilidad en el empleo o las condiciones de trabajo del personal de contrata, su inclusión favorece una selección de los colaboradores de la empresa principal más atenta a su aptitud para cumplir de manera seria y responsable sus obligaciones como empleadores, a la vez que dificulta el uso desviado de esta técnica.

Las consideraciones hasta aquí vertidas proporcionan el marco de referencia conceptual a

partir del cual se procederá a continuación a examinar el tratamiento que la negociación


colectiva de ámbito empresarial del sector del metal lleva a cabo de la subcontratación de actividades productivas. Este análisis permitirá apreciar la medida en que la preocupación por la calidad del empleo generado por este tipo de operaciones es compartida por los sujetos negociadores de esta clase de convenios. Y también cuáles son los instrumentos a los que se suele recurrir, cuando se coincide en ello, con el fin de favorecerla. El resultado final será, así pues, no sólo una radiografía del papel general que vienen cumpliendo los convenios empresariales de este sector en el tratamiento de la materia, sino un inventario de sus principales técnicas de intervención y un balance de sus puntos fuertes y sus debilidades. III.2.2. LA ESCASA ATENCIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EMPRESARIAL DEL METAL AL FENÓMENO DE LA SUBCONTRATACIÓN

Una de las características más llamativas de la negociación colectiva del metal es su elevado grado de fragmentación. Si bien se trata de un sector configurado con gran amplitud desde el punto de vista funcional, carece de un referente único a nivel estatal. Frente a esta opción, al menos hasta el momento, la regla está constituida por la existencia de un importante volumen de convenios de ámbito provincial, que incluyen regulaciones diferenciadas sobre las mismas cuestiones, aplicables a sus respetivos espacios territoriales. La aplicación de este ya de por sí elevado número de convenios se ve condicionada, por lo demás, por un número bastante más amplio, superior a los quinientos, de convenios colectivos de empresa, que llevan a cabo, a su vez, un tratamiento particular de las condiciones de trabajo dentro de su ámbito de aplicación.

El resultado de esta particular estructura convencional es una extrema diferenciación y

fragmentación de los tratamientos normativos que, como es evidente, favorece y facilita el recurso a la subcontratación de actividades productivas con propósitos puramente degradatorios de las condiciones de trabajo. En este sentido, la presencia más que masiva de convenios de empresa no sólo contribuye a relativizar el impacto de la soluciones que puedan haberse previsto en los convenios provinciales, por hipótesis no aplicables a las empresas que cuentan con convenio propio, sino que abre la posibilidad de que la subcontratación pueda ser utilizada sin demasiadas dificultades como una vía de “huída” de tales convenios. Algo que no ocurre cuando resulta de aplicación, tanto a la empresa principal como al subcontratista, el convenio colectivo del sector.

Aunque no existen evidencias de hasta qué punto las empresas que cuentan con convenio

propio desarrollan estrategias de este tipo, la notoria escasez de cláusulas que aborden la problemática de la subcontratación desde esta perspectiva induce a pensar que no es ésta una opción que se descarte de plano.

Debe tenerse en cuenta que, de los ciento veinte convenios colectivos que componen la

muestra, solamente veintitrés, es decir apenas algo más del 19 %, contiene alguna cláusula reguladora de la materia. El resultado es aún más desalentador si se centra la atención en los convenios de empresas de gran dimensión, que son en principio las llamadas a recurrir a empresas auxiliares para desarrollar ciertas parcelas de sus procesos de producción. En este caso, solo seis de los cuarenta y seis convenios considerados, vale decir únicamente un 13%, incluye algún tipo de estipulación relacionada con la materia de la que se viene hablando.

Esta visión pesimista se refuerza si se presta atención a las cláusulas incluidas en los

convenios que sí han optado por regular la subcontratación, que no se caracterizan precisamente por la profundidad en cuanto a sus contenidos. Como se podrá apreciar más adelante, son apenas cinco los convenios colectivos (un 4 % del total), los que se ocupan de prever límites o garantías dirigidos a encauzar el recurso a la subcontratación, en tanto que ninguno de ellos incluye medida alguna en relación con las condiciones de trabajo de los trabajadores de contrata. Parte de la explicación de esta situación se encuentra en la evidente dificultad que


existe, como aquí se ha puesto de manifiesto, para regular estas cuestiones en los convenios de este tipo. Una dificultad que no equivale, no obstante, a imposibilidad, como se ha puesto de manifiesto antes y lo demuestra además la existencia de convenios que sí abordan al menos la primera de estas cuestiones en otros ámbitos. De allí que pueda afirmarse que la muy escasa existencia de previsiones de esta naturaleza es expresiva también de una clara falta de consenso entre los sujetos negociadores de estos convenios sobre la conveniencia de proceder a la regulación de estas cuestiones. Y, sin duda, también de la presencia en un número de empresas del sector no definible a priori, aunque seguramente no desdeñable, de un planteamiento favorable al uso de la subcontratación como mecanismo de abaratamiento de los costes asociados al factor trabajo.

Con todo, las cláusulas que han podido ser detectadas, cuya exposición y análisis serán

objeto de los apartados siguientes, nos proporcionan un elenco bastante expresivo, aunque por cierto no exhaustivo, de las posibilidades de incidencia de la negociación colectiva de empresa sobre la calidad del empleo generado por los procesos de subcontratación de actividades productivas. III.2.3. CLÁUSULAS SOBRE CUESTIONES INSTRUMENTALES

Una primera manera como los convenios de empresa están en condiciones de desplegar un efecto positivo sobre la calidad del empleo generado por los procesos de subcontratación es, como ha quedado dicho, introduciendo cautelas de carácter instrumental, que favorezcan una selección de las empresas subcontratistas más atenta a su aptitud para desarrollar adecuadamente su función como empleadores y eviten el uso desviado de este instrumento. No debe perderse de vista que el efecto degradatario y precarizador de las condiciones laborales del personal de contrata que puede ser perseguido en estos casos alcanza su máxima intensidad cuando la empresa contratista es una que no reúne las condiciones necesarias para operar como tal, actuando la subcontratación realmente como una fórmula dirigida a permitir a la empresa principal eludir sus obligaciones como empleador sin privarse de la dirección y el control efectivos sobre el personal afectado.

Los espacios de los que dispone la negociación colectiva para favorecer este doble efecto

han sido mencionados ya. Se trata, de un lado, del desarrollo y la adaptación de los deberes de información a los trabajadores y sus representantes establecidos con carácter general por el artículo 42.4 del Estatuto de los Trabajadores; y, del otro, de la definición de las condiciones que deberán reunir las empresas contratistas, para poder ser consideradas como tales, en este caso con carácter complementario de las previsiones del artículo 43.2 del mismo cuerpo normativo. En los dos supuestos existe la posibilidad de que los convenios de empresa prevean, desde la realidad y la experiencia de cada unidad productiva, medidas que favorezcan una vigilancia más eficaz de los procesos de externalización y un uso de los mismos lo más ceñido posible al cumplimiento de la función que justifica su existencia.

De la atención que prestan los convenios colectivos incluidos en la muestra a ambas

cuestiones tratan los dos apartados siguientes del presente estudio. III.2.3.1. Derechos de información de los representantes trabajadores

Por sorprendente que pueda parecer, la inmensa mayoría de los convenios estudiados no

incluye referencia alguna a los derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de subcontratación. Únicamente seis, es decir el 5 % del total, se ocupan de la materia. Sus contenidos, por lo demás, resultan como regla general escasamente innovadores, cuando no irrelevantes. Y es que, como es obvio, nada o casi nada se aporta a la mejora del control de los procesos de subcontratación cuando lo que se hace es, simplemente, hacer alusión a la obligación del empresario de cumplir con los deberes de información


previstos por los artículos 42 y 64 del Estatuto de los Trabajadores 76 o transcribir sin ningún tipo de aportación el texto del apartado 4 del primero de los preceptos citados. 77 Si acaso, un cierto nivel de innovación existe en algún convenio que incluye, se entiende que con carácter complementario a los deberes legales recién citados, la obligación de la empresa de suministrar a la comisión paritaria, con ocasión de cada una de sus reuniones mensuales ordinarias, información sobre las subcontratas internas y externas, así como sus prórrogas. 78 Y también, en mayor medida, en otro que introduce el compromiso de la empresa de “realizar un informe” que, a modo de balance, “analice la situación actual y el grado de cumplimiento” de las “exigencias legales” en lo referido a la “contratación efectuada a través de Empresas de Trabajo Temporal o contratas o subcontratas”. 79 No cabe duda que, si es realizado de manera adecuada, este documento puede convertirse en una herramienta de utilidad a los efectos de evaluar la política de subcontrataciones que lleva a cabo la empresa.

Una potenciación mayor del papel de los representantes de los trabajadores en los

procesos de subcontratación se advierte, de todas formas, en algunos de los convenios, de los que se dará cuenta de forma detenida más adelante, que han optado por regular los supuestos en los cuales las empresas pueden recurrir a la subcontratación o prever requisitos para su empleo. Un número reducido de éstos prevé, de forma paralela a dicha regulación, una mejora de los derechos de información de dichos representantes, por lo general vinculada con el acceso a los datos que permiten determinar que el uso que se hace de la subcontratación se adapta a sus previsiones, 80 aclarando además que deberán ser suministrados con carácter previo a la ejecución de la contrata. 81 Es más, al hilo de dicha regulación algunos de estos convenios llegan a sancionar el derecho de los representantes de los trabajadores a emitir “su opinión sobre la procedencia o improcedencia” de la contratación de colaboradores externos 82 o incluso a introducir el deber de la empresa de negociar las subcontrataciones con los mismos. 83 La presencia de estos novedosos deberes de consulta y de negociación es, en todo caso, excepcional, al encontrarse previstos, en cada caso, solamente por uno del total de convenios estudiados. III.2.3.2. Requisitos para la validez de las contratas

Con el deliberado propósito de poner freno a las actuaciones fraudulentas que venían produciéndose mediante el recurso a las denominadas empresas “multiservicios”, el legislador dio nueva redacción en el año 2006 al apartado 2 del artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores, a fin de recoger los criterios más asentados a nivel jurisprudencial en torno al uso desviado de la subcontratación de servicios como una forma de encubrir cesiones ilegales de trabajadores.

La indicación de dicho precepto en el sentido de que se incurrirá “en todo caso” en una

operación de esa naturaleza cuando exista una mera puesta a disposición de personal o la empresa que debe prestar el servicio carece de actividad, organización o medios o no ejerce las funciones inherentes a la condición de empresario, conduce a presumir que, cuando se está ante 76 Éste es el caso del convenio de Bombardier European Holging, Área de Madrid (artículo 10). 77 Conforme ocurre en el convenio de Atlantic Copper (artículo 14.B). 78 Véase el convenio de Asea Boveri, División de Motores de Sant Cugat del Vallés (artículo 7). 79 Se trata del convenio de Unisys España (artículo 82.11). 80 Así, los convenios de Areva T & D Ibérica (artículo 27.4) y BSH Electrodomésticos de España, Planta de Estella (artículo 4.1) 81 La aclaración es hecha por el primero de los convenios citados en la nota anterior. 82 Véase, nuevamente, el convenio citado en supra nota 5. 83 En este sentido, aunque sin aclarar los alcances de este deber o las consecuencias de la ausencia de acuerdo, el convenio de Santa Bárbara de Sistemas (artículo 22).


alguna de las tres situaciones antes aludidas, la operación objeto de análisis rebasa el marco legítimo de la subcontratación, para entrar de lleno en el de la prohibición de tráfico ilegal de mano de obra. Naturalmente, la misma consecuencia no puede ser atribuida de forma automática a todas las indicaciones que, con el fin de distinguir las subcontrataciones lícitas de las prohibidas, puedan ser incluidas en los convenios colectivos. Antes bien, ese efecto debe entenderse predicable únicamente de aquellas cláusulas convencionales que se adecuen a las previsiones generales contenidas en apartado 2 del artículo 43.2 del Estatuto, de forma que puedan ser consideradas fórmulas de desarrollo y especificación de sus alcances.

Lo anterior significa que los convenios colectivos no pueden introducir de forma

vinculante criterios de distinción entre las contratas y las cesiones ilegales de trabajadores que se aparten de las previsiones legales. Su papel se restringe, más bien, al desarrollo y la concreción dentro de su ámbito de aplicación de los criterios generales ya establecidos a nivel legislativo. Ahora, con este límite, los mismos pueden cumplir una función de especificación y adaptación sumamente útil. Además de desplegar un importante papel pedagógico, claro está.

Son pocos los convenios incluidos en la muestra que llevan a cabo esta tarea. En uno de

los casos, lo que se hace es introducir un conjunto bastante detallado de requisitos que deberá cumplir el contratista, imponiendo de forma paralela a la empresa principal el deber de velar por su cumplimiento “con el objeto de evitar, en su caso, la figura de la cesión ilegal”. Tales requisitos son los siguientes: a) desarrollo de una actividad empresarial propia, distinta de la empresa contratante; b) existencia de medios materiales, instalaciones, patrimonio, instrumental o maquinaria, adscritos a dicha actividad; c) consistencia organizativa y directiva, aportando en la ejecución del servicio su propia dirección, gestión y trabajadores; d) recepción por la contrata del producto del trabajo de su personal laboral y pago, por la contraparte, de la correspondiente contraprestación económica, conservando la contrata respecto de su personal los derechos, obligaciones, riesgos y responsabilidades que son inherentes a la condición de empleador; y e) asunción directa de los beneficios, riesgos y responsabilidades propios de su actividad empresarial. Otra opción, por la que se inclina un segundo grupo de cuatro convenios, es la de prever una fórmula general que, de manera sintética, recoja los contenidos del precepto tantas veces mencionado. A estos efectos, se señala que “los trabajadores que realicen los servicios y obras subcontratadas (en el marco de la legalidad vigente) estarán dentro del ámbito de organización, dirección y control del subcontratista, el cual tendrá actividad, estructura y entidad propias. Asimismo, no podrán ejercer funciones de mando sobre el personal” de la empresa principal”. 84 La opción técnica elegida en cada uno de estos dos casos es distinta, toda vez que lo que se hace en el primer caso es profundizar en la concreción de los requisitos legales, mientas que en el segundo se opta más bien por condensarlos. En ambos casos se trata, no obstante, de cláusulas que, pudiendo ser enmarcadas sin dificultad dentro de los márgenes de la regulación legal, aportan elementos de juicio de utilidad para un mejor control del uso legítimo o no fraudulento de la subcontratación de actividades productivas. III.2.4. SUBCONTRATACIÓN Y CALIDAD DEL EMPLEO

Como se ha indicado al inicio de este trabajo, los convenios colectivos de empresa están en condiciones de incorporar medidas que afronten de manera directa los efectos negativos que el recurso a la subcontratación es capaz de desplegar sobre la calidad del empleo. El hecho de que en estos casos participen de las negociaciones las propias empresas que se sirven de esta técnica permite que puedan incluirse en ellos cláusulas que difícilmente tendrían cabida en un convenio de sector, a través de las cuales se impongan límites a las potenciales consecuencias

84 En el texto incluido en el convenio de Robert Bosh España (artículo 32.1). Una cláusula de tenor semejante aparece en los convenios de las empresas BSH Electrodomésticos España, Interservice Barcelona (artículo 12); BSH Interservice, Zona 3: Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca (artículo 12.B); y BSH Interservice, Zona 4: Centro (artículo 12.B).


adversas de los procesos de externalización. La clave para conseguirlo se encuentra en la utilización de la dimensión contractual de dichos convenios para dar lugar a compromisos en cabeza de las empresas que los suscriben que introduzcan restricciones al empleo de la subcontratación como un puro medio de abaratamiento de costes laborales.

Los ámbitos en los que esta clase compromisos podrían tener lugar son, como quedó

dicho también, tres: el de la delimitación los supuestos en los que resulta posible el recurso a la subcontratación, el de las condiciones laborales a garantizar a los trabajadores de las empresas contratistas y el del aseguramiento de la permanencia de en el empleo de estos últimos. Como es obvio, en ninguno de estos casos se trata de compromisos dirigidos a regular las relaciones de trabajo al interior de la empresa principal. Antes bien, lo que con ellos se persigue es, bien disciplinar el ejercicio de una potestad empresarial no relacionada de manera inmediata con la gestión de los recursos humanos en la empresa como es la de celebrar contratos con terceros para atender necesidades incluidas dentro de los procesos de producción propios, o bien de prever garantías en beneficio de trabajadores no vinculados por el convenio colectivo que se ha suscrito, como son los que laboran para los contratistas. Aún así, se trata de cláusulas susceptibles de ser incluidas en los convenios de nivel empresarial al amparo de la libertad de contratación, que también rige en este ámbito, y de la posibilidad de la empresa que los suscribe de disponer de las facultades que le son inherentes a su condición de tal, llegando a acuerdos de carácter vinculante con las organizaciones representativas de los trabajadores suscriptoras de dichos convenios.

De la particular manera como pueden estructurarse esta clase de compromisos sui generis,

así como de la medida en los convenios colectivos de determinadas empresas del sector del metal están optando por recurrir a ellos, tratan los apartados siguientes. III.2.4.1.Cláusulas limitativas de la facultad de subcontratar

La posibilidad de imponer límites directos a la en principio irrestricta libertad empresarial

de servirse de la subcontratación se restringe, como ha quedado dicho, a los supuestos en que la negociación colectiva tiene lugar a nivel de empresa. En estos casos, no parece existir ningún inconveniente decisivo para que la propia empresa titular de dicha potestad pueda llegar a acuerdos que modulen o condicionen su ejercicio. Ello abre la posibilidad de incluir en los convenios colectivos de éste ámbito cláusulas dirigidas a encauzar la subcontratación hacia supuestos en los que no exista el tantas veces citado riesgo de degradación de las condiciones laborales y la estabilidad en el empleo.

Lo anterior exige, en todo caso, una delicada labor de ajuste por parte de los sujetos

negociadores, ya que el recurso a colaboradores especializados puede constituir en muchos casos una herramienta útil e incluso indispensable para el desarrollo adecuado de los procesos productivos, que no conviene impedir de manera absoluta y sin matizaciones. De lo que se trata en consecuencia, no es tanto de prohibir el empleo de empresas contratistas como de diseñar medidas que contribuyan a que estos procesos se lleven a cabo cuando las ventajas de su empleo, vistas desde una perspectiva general, superen a sus inconvenientes.

Si se descarta tener que prestar atención a un primer grupo de convenios que lo que hacen

es ratificar la competencia empresarial para adoptar con libertad las decisiones relacionadas con el concurso de “recursos humanos externos”, incluyendo dentro de ellos el outsourcing y las contratas, 85 la decisión de regular el recurso a la subcontratación se encuentra presente en

85 En este sentido, con una redacción muy similar, los convenios de BSH Electrodomésticos España, Interservice Barcelona (artículo 12); BSH Interservice, Zona 3: Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca (artículo 12); y BSH Interservice, Zona 4: Centro (artículo 12). En la misma dirección, véase también el convenio de UCAR Electrodos Ibérica (artículo 5).


solamente cinco de los convenios estudiados. Estos convenios contienen, a pesar de su reducido número, estipulaciones de gran interés en lo que al tratamiento de la materia se refiere.

Aunque en todos los casos las cláusulas pactadas se dirigen a limitar las posibilidades de

las empresas suscriptoras de los convenios de servirse de empresas contratistas, pueden distinguirse dentro de ellas dos bloques bien definidos.

Un primer bloque, compuesto por dos convenios colectivos, busca restringir de manera

genérica las posibilidades de empleo de dicha técnica, mediante una delimitación previa, bien del tipo de tareas o actividades susceptibles de ser externalizadas, o bien de aquellas cuya externalización se encuentra prohibida. La primera de estas opciones parece encontrarse recogida, bien que de manera implícita, en uno de los convenios considerados, que lo que hace es indicar en el único artículo dedicado a regular las “contratas” que “la empresa podrá contratar con otras la realización de una obra o servicio distinta a la de su actividad”, sin añadir ninguna precisión adicional. 86 Con este tenor, el precepto indicado parece ser expresivo de la intención de las partes de circunscribir el recurso a la subcontratación a tareas que no puedan ser consideradas parte del proceso productivo de la empresa. Una alternativa que podrá ser considerada adecuada o no desde la perspectiva antes apuntada, pero que contaría aquí con el aval de la propia empresa que se somete a ella. La segunda de las opciones mencionadas se registra, por su parte, en otro de los convenios estudiados, en el que se señala que durante su vigencia la empresa “no subcontratará los trabajos propios de las líneas de producción de los fabricados que comprenden su actividad industrial, ni la gestión de los servicios de soporte primarios: calidad, mantenimiento y logística”, bien que dejando a salvo el supuesto de “inexistencia de medios adecuados que aconsejen su contratación externa”. 87 Aunque más acotada y sujeta a excepciones que flexibilizan su aplicación, la finalidad de esta cláusula no se diferencia en exceso de antes transcrita, ya que su propósito es, siempre, favorecer el mantenimiento dentro del ámbito de la propia organización productiva de los procesos que conforman el núcleo de su actividad.

No cabe duda de que el objetivo último de las dos cláusulas que han sido transcritas es

tratar de preservar los puestos de trabajo “internos” del personal de la empresa principal. Este objetivo, sin embargo, no aparece recogido dentro de su redacción, que centra su atención exclusivamente en la delimitación con arreglo a criterios objetivos de las tareas o actividades externalizables o cuya externalizacion se prohíbe. Existe, no obstante, un segundo bloque de convenios que optan más bien por poner de manifiesto de manera explícita dicho objetivo, erigiéndolo además en el parámetro decisivo para valorar la legitimidad o no del empleo de empresas contratistas. En estos casos, lo que se hace es, bien excluir la subcontratación o bien condicionarla a la apertura previa de un proceso de negociación con los representantes de los trabajadores, cuando pueda redundar en detrimento de la plantilla de la empresa.

La mera prohibición de la subcontratación en tales situaciones aparece en dos de los

convenios estudiados. El primero de ellos lo que hace es señalar que, cuando “la realización de trabajos o la prestación de servicios” recurriendo a “medios ajenos” tenga lugar “dentro de las instalaciones” de la empresa, éstos “no podrán tener incidencia negativa en la saturación de la plantilla”. 88 Algo más completa y flexible es la redacción del segundo, en la medida en que, luego de señalar que “la subcontratación no podrá realizarse en menoscabo de la actual plantilla”, añade que se llevará a cabo “en los supuestos” en que, “agotadas las posibilidades de contratación de mano de obra, la carencia de profesionales especializados pueda poner en riesgo

86 Esta cláusula aparece en el convenio de GSB Acero (artículo 31). 87 El texto pertenece al convenio de Faurecia Interior Systems España (artículo 33). 88 Véase el convenio de BSH Electrodomésticos España, Planta de Estella (artículo 4.1).


el plan de entregas de la unidad”, así como ante situaciones de “fuerza mayor acreditada”. 89 Matices aparte, se trata en los dos casos de cláusulas de una inequívoca vocación “defensiva” de los puestos de trabajo “internos”, cuyo objetivo último no es otro que el de impedir que la empresa sustituya trabajadores de su plantilla por personal de contrata.

La imposición de un proceso de negociación aparece, en cambio, en sólo uno de los

convenios de la muestra, en el que se indica que “en los casos en que la subcontratación de que se trate pueda afectar al volumen de empleo, la decisión ha de ser negociada previamente con los representantes de los trabajadores”. 90 Ésta es, como resulta obvio, una cláusula más flexible que las anteriores, en la medida en que lo que hace no es, ni prohibir de manera directa las externalizaciones, ni supeditarlas sin más a la autorización de la representación del personal, sino abrir un espacio de negociación dentro del cual es posible, no sólo llegar a acuerdos sobre su necesidad, sino hacer frente a las consecuencias de su utilización mediante la adopción de medidas dirigidas a paliar su efecto negativo sobre aquella parte de la plantilla que pudiera verse afectada.

Conviene tener presente, en todo caso, que las cláusulas que hasta aquí han sido reseñadas

despliegan su eficacia únicamente en el plano de las relaciones entre la empresa y las organizaciones representativas de los trabajadores firmantes del convenio. Como tales, pues, no permiten cuestionar la validez de los contratos que pueda suscribir la primera con colaboradores externos con desconocimiento de sus previsiones. La responsabilidad por el incumplimiento es en estos casos una que se sustancia sólo ante dichas organizaciones, con las que la empresa ha firmado el convenio colectivo, sin que pueda afectar a los pactos en que intervienen sujetos que tienen la condición de terceros respecto del mismo.

La recién indicada circunstancia determina que estas cláusulas sean de difícil imposición

cuando existe una clara resistencia empresarial a su cumplimiento. Esta dificultad podría ser superada en buena medida si los convenios colectivos optasen por incluir, de forma paralela, mecanismos que incentiven su acatamiento o penalicen su desconocimiento. La vía para ello estaría representada por la introducción de cláusulas que supediten el acceso por parte de las empresas a ciertas “ventajas”, especialmente en lo que a la gestión flexible de los recursos humanos en la empresa se refiere, a su cumplimiento. Piénsese, por citar sólo un ejemplo, en la subordinación del recurso a fórmulas de gestión flexible del tiempo de trabajo al mantenimiento dentro de la esfera de control directo de la empresa de algunas parcelas clave de sus procesos de producción. De este modo se conseguiría “atar” el respeto de un compromiso de carácter puramente obligacional al acceso a un beneficio integrante de la parte normativa del convenio, promoviendo así su eficacia. El acceso a fórmulas de “flexibilidad interna” a cambio limitar la “flexibilidad externa” permite, por lo demás, que este tipo de soluciones resulten más sostenibles desde la perspectiva empresarial que las basadas en la sola imposición de límites o prohibiciones. III.2.4.2. El olvido de las condiciones laborales de los trabajadores “de contrata”

El principal incentivo para recurrir a la subcontratación como vía de reducción de costes

laborales está representado por la facilidad con la que a través de ella es posible eludir el convenio colectivo aplicable al personal “interno” de la empresa. La limitación del espacio subjetivo de éste a quienes se encuentran bajo la dependencia de la sociedad que lo suscribió, unida a la diversidad de personificaciones entre ésta y sus contratistas, hacen posible una 89 Esta cláusula aparece en el convenio de Areva T&D Ibérica (artículo 27.4). Este convenio parecería dar a entender que las subcontrataciones por razones de fuerza mayor se encuentran supeditadas a la aceptación de la representación del personal al señalar que, en tales casos, la empresa “podrá plantear la subcontratación al Comité”.

90 El texto citado aparece en el convenio de Santa Bárbara de Sistemas (artículo 22).


diferenciación entre los estatutos laborales de los trabajadores “internos” o “de plantilla” y los trabajadores “externos” o “de contrata” de la cual pueden derivarse, siempre que así se pretenda, importantes ahorros de costes para la empresa principal.

La posibilidad de incidir sobre este efecto, favoreciendo una aproximación de las condiciones laborales aplicables a ambos colectivos que limite el inmenso incentivo que existe actualmente para recurrir a la subcontratación con el exclusivo propósito de minorar los gastos de personal, parecería encontrarse fuera del alcance del poder de actuación de los sujetos negociadores de los convenios de empresa. Y, de hecho, así es si lo que se pretende es regular de manera directa derechos en cabeza de los trabajadores de contrata, que por hipótesis se sitúan extramuros de su ámbito de aplicación.

La anterior no es, sin embargo, la única opción a disposición de quienes negocian estos

convenios. Como se ha anticipado, en los convenios de empresa es posible introducir también cláusulas relacionadas con los salarios y las condiciones laborales que deben garantizar las empresas contratistas a sus trabajadores. El camino para ello está representado por la inclusión en los mismos del compromiso de la empresa que los suscribe de exigir a sus contratistas el respeto de ciertos beneficios laborales o mínimos retributivos. Un compromiso que está en condiciones de adquirir mayor precisión si lo que se hace es disponer que, a tal efecto, las empresas obligadas deberán introducir en los contratos que celebren con sus colaboradores externos cláusulas que hagan exigible el cumplimiento de esa obligación en sus relaciones recíprocas.

Como es obvio, esta clase de estipulaciones no generan, ni obligaciones directas para los

contratistas, ni derechos subjetivos en beneficio de sus trabajadores. Su efecto es, exclusivamente, el de dar lugar al deber de la empresa firmante del convenio de exigir el respeto de esas condiciones a sus colaboradores, el cual resulta exigible, de la misma manera que en el supuesto examinado en el apartado anterior, sólo en el plano de las relaciones entre ella y las organizaciones firmantes del convenio. Esta efectividad, ciertamente limitada, podría verse reforzadas, con todo, si en el propio convenio se previese que el cumplimiento de este compromiso constituye para las empresas obligadas un requisito para el acceso a determinadas ventajas, especialmente en materia de flexibilidad “interna”, previstas por el propio convenio, en línea con lo recomendado antes.

En la muestra de convenios estudiados no existe ni uno solo que incluya algún mecanismo

dirigido a favorecer la aproximación entre las condiciones laborales de los trabajadores “internos” y los “de contrata”. Éste es un silencio que se explica, al menos en parte, por la ya apuntada dificultad que existe para regular esta materia. Aunque también, seguramente, por el interés de las empresas afectadas de obtener ventajas de la subcontratación a partir de la fragmentación de condiciones laborales entre ambos colectivos.

Con todo, parece irrenunciable que, no existiendo ningún inconveniente decisivo para la

inclusión de cláusulas capaces de perseguir ese objetivo en estos convenios, se plantee la necesidad de su incorporación en negociaciones futuras. Ello constituiría una importante contribución, no sólo a la defensa de la calidad del empleo en el sector, sino también a la mejor organización de los procesos productivos de las propias empresas afectadas, que está en condiciones de operar con mayor eficacia cuando la subcontratación es utilizada por razones de eficiencia y especialización y no como un puro instrumento al servicio de una política de abaratamiento artificial de los costes asociados al factor trabajo. III.2.4.3. La escasa atención a la garantía de la permanencia en el empleo


Un segundo, aunque no menos importante, incentivo para recurrir a la subcontrataciones con el fin de obtener ventajas exclusivamente en el plano laboral está representado por la posibilidad de trocar los que para la empresa principal serían puestos de trabajo permanentes, a atender mediante contratos por tiempo indefinido, en puestos de trabajo temporales para sus contratistas, susceptibles de ser cubiertos a través de contratos de duración determinada. Éste es un resultado que puede ser conseguido sin demasiada dificultad mediante la utilización del término de duración de la contrata, por lo general limitado en el tiempo, como módulo para la duración de los contratos que estos últimos celebren con su personal. Una opción a la que, al menos de momento, no coloca objeciones nuestra jurisprudencia. 91

El señalado es un efecto sobre el que pueden incidir de manera directa, como de hecho

viene ocurriendo, los convenios colectivos de sector, mediante la inclusión de cláusulas que garanticen la continuidad de los contratos de trabajo del personal de las empresas contratistas en los supuestos de sucesión en la ejecución de la misma actividad, mediante la imposición de su traspaso a la empresa que pasará a ocuparse de la misma. La posibilidad de introducir este tipo de cláusulas, en cambio, se encuentra fuera de las posibilidades de actuación de los convenios de empresa, al no poder prever éstos, como es evidente, obligaciones en cabeza de los contratistas, que ostentan respecto de ellos la condición de terceros.

De todas formas, cerrado el camino de las cláusulas subrogatorias, siempre existe la

posibilidad de que, lo mismo que en las situaciones anteriores, las partes negociadoras de los convenios de empresa se sirvan de la dimensión contractual de éstos para imponer límites a los procesos de precarización del empleo que la externalización de actividades productivas es capaz de propiciar. El mecanismo a emplear estaría constituido por la previsión del compromiso de la empresa principal de imponer a sus contratistas, como requisito para asumir la condición de tales, la obligación de asumir al personal que con anterioridad de ocupó de atender la misma actividad. Naturalmente, esta última es una obligación que sólo resulta exigible para los mismos en la medida en que aparezca reflejada, a instancias de la empresa principal, en los contratos mercantiles que puedan haber suscrito con ella. En el propio convenio colectivo pueden preverse, de todas formas, mecanismos que, con carácter complementario a la responsabilidad por incumplimiento, vinculen a su acatamiento el acceso a determinadas ventajas contenidas en el mismo, incentivando de este modo a la empresa principal a darles ejecución en su relación mercantil con sus colaboradores.

Éste es, por lo demás, un mecanismo capaz de operar con independencia de las cláusulas

de subrogación previstas por los convenios de sector, que sólo resultan aplicables a los contratistas que se sucedan en el desarrollo de la misma actividad al servicio de la empresa principal cuando ambos se encuentren comprendidos dentro de su ámbito subjetivo. Los afectados en el caso de introducirse un compromiso del tipo que se viene analizando serían, en cambio, siempre que su contenido se refleje en sus respectivos contratos mercantiles, los nuevos contratistas que sucedan a otros en el desarrollo de la misma actividad, sin importar si les es o no de aplicación el convenio del sector o de si éste prevé o no el indicado efecto subrogatorio. Su estipulación no resulta por ello ociosa ni siquiera cuando ya existe un convenio sectorial que incluye una garantía similar.

91 El criterio jurisprudencial favorable a esta práctica fue sentado por la STS de 18 de diciembre de 1998 (Ar. 307), manteniéndose firme desde entonces. La posibilidad de establecer esta vinculación entre la duración de la contrata y la de los contratos del personal dedicado a su atención es recogida de manera expresa por uno de los convenios de la muestra. Se trata del convenio del Centro Especial de Empleo situado en Jaén de la empresa Iniciativas Carolinenses, que autoriza a través de su artículo 13.A la celebración de contratos para obra o servicio determinado por una duración equivalente “a la de la subvención, convenio, concierto o contrata o subcontrata” a la que se atienda.


Sea por la dificultad que supone introducir un pacto de características tan singulares, o por el interés de no privarse de las ventajas que ofrece la subcontratación desde esta perspectiva, o por ambos motivos a la vez, lo cierto es que ninguno de los convenios colectivos incluidos en la muestra recoge estipulación alguna que intente poner límite a la precarización de las relaciones de trabajo que la misma está en condiciones de ocasionar al personal “de contrata”.

Es importante observar, en todo caso, que este tipo de estipulaciones tienen sentido sólo

cuando se trata de convenios colectivos de empresas que recurren a la subcontratación, actuando como contraparte de uno o más contratistas. Si la suscriptora del convenio es, en cambio, una empresa contratista, su estipulación carece, como es obvio, de todo objeto. Aquí, si acaso, el interés de la sociedad que suscribe el convenio puede apuntar más bien en la dirección inversa. Es decir, a asegurarse el traspaso de su personal al nuevo contratista cada vez que cesa en la ejecución de un encargo. Éste es un efecto que estos convenios no son capaces de garantizar por sí mismos. Sin embargo –y aquí radica el problema– su existencia impide, en virtud de la prohibición de concurrencia de convenios colectivos prevista por el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, la aplicación a su personal de las cláusulas que en tal sentido puedan haberse previsto en los convenios provinciales del sector.

El anterior es un efecto que algunos convenios de empresas contratistas incluidos en la

muestra intentan evitar proclamando de forma expresa la aplicación a sus trabajadores de las cláusulas de subrogación previstas en los convenios sectoriales por los que se regirían de no contar con convenio propio. 92 Más allá de la perplejidad que suscitan en una primera aproximación estas cláusulas, debe indicarse que, estando establecidas las correspondientes cláusulas subrogatorias por los convenios de sector, que son los que tienen aptitud para preverlas, no parece que exista ningún inconveniente decisivo para admitir que su aplicación pueda ser extendida por decisión de los sujetos negociadores de los correspondientes convenios de empresa al ámbito de las mismas. Ha de tenerse en cuenta que la prohibición legal de concurrencia de convenios tiene carácter dispositivo para la autonomía colectiva, que puede optar por excluir su aplicación mediante el recurso a “cláusulas de apertura” que autoricen la aplicación dentro del ámbito cubierto por ellos de contenidos de otros convenios, como ocurre precisamente en este caso.

92 Véase, recurriendo a fórmulas diversas, los convenios de IMESAPI y el personal de cabinas telefónicas para Albacete (artículo 11), IMESAPI y el personal de cabinas telefónicas para Toledo (artículo 11) y Urbaser, Planta de tratamiento de R.S.U. de Zamora (artículo 8).


IV. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

En un informe anterior se estudiaron las estructuras profesionales en el Sector de Metal, tal y como eran definidas por los convenios colectivos sectoriales, básicamente provinciales. En dicho estudio se confirmaba que el modelo clasificatorio grupal que desde el Acuerdo Marco sobre Sistema de Clasificación Profesional para la Industria del Metal (AMCPM) de 1996 y el Acuerdo Estatal del Sector del Metal (AEM) de 5 de febrero de 2009 se pretendía implantar no ha desplazado todavía a los sistemas clasificatorios categoriales, aún dominantes. No obstante, todo apunta a que, previsiblemente, el modelo grupal se va a ir convirtiendo poco a poco en el patrón clasificatorio del Metal; a lo cual, sin duda, ayudará el Convenio Colectivo General del Metal que se encuentra en proceso de negociación.

Pero el análisis de las estructuras profesionales del Metal quedaría incompleto y alejado de la realidad si no se estudiaran también los convenios colectivos de empresa. Ese es precisamente el objetivo de este trabajo: comprobar la realidad de los sistemas de clasificación profesional en los convenios colectivos de empresa del Metal (elementos y criterios clasificatorios), las tendencias dominantes, su repercusión en la determinación funcional de la prestación de servicios (con una especial atención hacia las polivalencias y movilidad funcional), en la retribución y en los sistemas de promoción y ascensos. IV.1. SISTEMAS DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

El convenio colectivo está llamado legalmente a definir el sistema de clasificación profesional aplicable al sector o empresa correspondiente. No obstante, lo primero que llama la atención es que en un alto porcentaje, hay convenios colectivos que no lo determinan, ni siquiera contemplan precepto o referencia alguna a la clasificación profesional (35 de 119: un 29,5 por 100). En tales casos, para deducir cual es sistema clasificatorio de aplicación hay que recurrir a las tablas salariales; y, curiosamente, siempre se trata de sistemas clasificatorios por categorías profesional. Precisamente, en relación con esta tendencia a no regular la clasificación profesional es donde más claramente se aprecian diferencias según el tamaño de la empresa, pues esta ausencia de definición de la estructura profesional es más frecuente a medida que la empresa es más reducida. Así, de la muestra de convenios colectivos de grandes empresas sólo 5 de 46 guardan silencio sobre la clasificación profesional (un 10,8 por 100), en relación con empresas medianas, 12 de 39 (un 30,7 por 100), y, finalmente, respecto a las pequeñas empresas, 18 de 34 (un 53 por 100).

En líneas generales, en los convenios colectivos de empresa en el Sector del Metal se constata un predominio absoluto de estructuras profesionales categoriales (un 75,6 por 100). Por su parte, y a diferencia de lo que ocurre a nivel sectorial (provincial), las estructuras profesionales grupales (un 18,5 por 100), muestran una gran heterogeneidad, presentando configuraciones y definiciones de grupos profesionales y divisiones funcionales diversas. Prácticamente, no ha penetrado el sistema de clasificación profesional definido por el Acuerdo Marco sobre Sistema de Clasificación Profesional para la Industria del Metal (AMCPM) y el Acuerdo Estatal del Sector del Metal (AEM) de 5 de febrero de 2009. Sólo en un caso (de 119 convenios colectivos) se sigue el modelo grupal propuesto por tales acuerdos (no llega al 1 por 100), y además, como se señala más adelante, en realidad no toma como referencia directa el AEM, sino el convenio colectivo provincial (que si había acogido tales grupos profesionales).

Por último, encontramos sistemas clasificatorios difícilmente encasillables, que no tienen encaje ni en la estructura grupal ni categorial que ofrece como alternativa el ET, sistemas que, por ello, hemos denominado “atípicos” (un 5,9 por 100).


En todo caso, esta tendencia mayoritaria hacia la categoría profesional es común a todos los convenios colectivos de empresa, con independencia de la dimensión de ésta y del tamaño de su plantilla. Esto sucede incluso en los supuestos de empresas radicadas en localidades cuyo convenio colectivo provincial ha acogido e implantado las nuevas estructuras profesionales por grupos profesionales. IV.1.1. Estructuras productivas-organizativas. El puesto de trabajo

La clasificación profesional es, antes que ninguna otra cosa, la expresión de los aspectos puramente técnicos y organizativos del propio trabajo. La estructura profesional debería corresponderse en todo momento con la estructura tecnológica, productiva y organizativa de una empresa (y por extensión, de un sector). Por ello, cuando se constata un cambio de paradigma técnico-productivo es necesaria una revisión y paralela adaptación de los sistemas de clasificación profesional. Así, a la hora de definir las estructuras profesionales existe en cierto modo un determinismo técnico-productivo.

De esta manera surge una tensión entre dos planos diferenciados que deben conectarse: 1) el modelo productivo y organizativo de la empresa, cuya definición es competencia exclusiva de la dirección de la misma (cosa que unánimemente reconocen todos los convenios colectivos cuando se refieren a la Organización del Trabajo), aunque, se pueda reconocer derechos de información a los representantes de los trabajadores, y que obedece únicamente a una racionalidad técnica que persigue el rendimiento, la eficacia y la competitividad; y 2) el sistema de clasificación profesional que es el resultado de la negociación colectiva, y en el que existen otras muchas implicaciones que afectan a la profesionalidad del trabajador (formación y cualificación) y a su estatuto jurídico (funciones, salario, promoción, etc.). Nos encontramos, pues, ante la necesidad de coordinar un esquema técnico determinado unilateralmente con un esquema jurídico-profesional determinado bilateralmente. De lo contrario, de no existir correspondencia entre uno y otro, surgen problemas y disfuncionalidades a la hora de gestionar los recursos humanos disponibles (capacidades, cualificaciones profesionales, movilidad, promoción) y regular la relación de trabajo (incluyendo los aspectos retributivos).

Los convenios colectivos no suelen aludir a lo que es la clasificación profesional ni la relación estrecha que guarda con la organización del trabajo. Excepcionalmente, el artículo 11 del CC de Volkswagen-Audi entiende por Sistema de Clasificación Profesional “la ordenación jurídica con base técnica y organizativa por la que se contempla la inclusión de los trabajadores en un marco general que establece los distintos cometidos laborales de la empresa”. Su finalidad, dice, es “compatibilizar la realidad dinámica de la empresa, especialmente en sus necesidades funcionales, con el desarrollo profesional de los trabajadores en el marco de la relación laboral”. Finalmente, aclara que el sistema de clasificación profesional no limita el establecimiento de nuevas formas de organización del trabajo, ni el uso de nuevas tecnologías ni la asunción de nuevas funciones en el marco del grupo profesional al que se pertenezca.

La mayoría de convenios colectivos de la muestra contienen previsiones específicas sobre organización del trabajo (63 de 119, esto es, un 53 por 100). Todos ellos la definen como una competencia exclusiva de la empresa (atemperada, en ocasiones, por deberes de información hacia los representantes de los trabajadores).

Muchos convenios constatan la estrecha relación que existe entre las facultades organizativas de la empresa y la clasificación profesional. No obstante, pocos evidencian claramente y de forma manifiesta esa interrelación existente entre la facultad empresarial de organización del trabajo (expresada en la clasificación de los puestos de trabajo) y la determinación consensuada del sistema de clasificación profesional (expresada en la definición de unos grupos o categorías profesionales). Por ejemplo, el CC de Bormioli-Rocco, tras definir en el artículo 16 lo que es “puesto de trabajo” (el conjunto de funciones y actividades normales


que se desempeñan en un trabajo, dentro del proceso de producción de la Empresa, definible por ésta según sus facultades de organización, dirección y control) y que el “análisis de los puestos de trabajo” se ajustará a lo indicado en el método de valoración, hecha abstracción de la persona que ocupa cada puesto, declara en su artículo 21 que “es facultad de la Empresa el estudio y calificación de los puestos de trabajo en la misma, lo que se realizará a través de sus correspondientes Servicios Técnicos de Organización. La determinación del escalón de calificación que a cada puesto corresponda, se realizará por aplicación del Método de Valoración actualmente vigente”.

En cualquier caso, se reconoce expresamente que entre las facultades organizativas de la empresa está el determinar las tareas y puestos de trabajo que conlleva la actividad productiva y la adaptación de los trabajadores a dichos puestos de trabajo de acuerdo con sus aptitudes profesionales. En el propio concepto que de “organización del trabajo” aportan algunos convenios están implícitas tales facultades. Por ejemplo, el artículo 9 del CC de Asea Brown Boberi entiende por sistemas de organización del trabajo “el conjunto de principios de organización y racionalización del trabajo, y en su caso, de normas para su aplicación, de técnicas de medición del trabajo y de asignación de puestos. Así, compete a la dirección de la empresa el (1) análisis, valoración y clasificación de las tareas de cada puesto o grupo y sistema de incentivos; y (2) la adaptación de los trabajadores a los puestos de trabajo de acuerdo con sus aptitudes y la adecuación de las plantillas de personal (artículos 6 y 7 del CC de Santa Bárbara). Por su parte, el artículo 34 del CC de Máquinas Automáticas de Restauración señala que “es facultad de la empresa, de acuerdo con las leyes, (1) la distribución del personal en los distintos puestos de trabajo, (2) la asignación de las tareas correspondientes a cada puesto, así como (3) realizar los cambios o modificaciones que estime convenientes para la organización del trabajo”. Igualmente interesante resulta el artículo 12 del CC de Nidec Motors Actuators que señala que la “Organización del Trabajo” comprende, entre otras, las facultades de (1) estructuración de las diferentes unidades orgánicas, servicios y funciones que en cada momento se consideren convenientes, (2) de distribución y movilidad del personal en y entre las distintas unidades operativas o funcionales en que se encuentre estructurada la empresa con arreglo a las necesidades productivas, y (3) la asignación de competencias y cometidos a los trabajadores. Un último caso, el artículo 18 del CC de Renault España manifiesta, bajo la rúbrica “Asignación de tareas”, que “es facultad de la empresa, de acuerdo con las Leyes, la distribución del personal en los distintos puestos de trabajo, la asignación de las tareas correspondientes a cada puesto, así como realizar los cambios o modificaciones que estime conveniente para la organización de los trabajos”.

En cualquier caso, la definición del puesto de trabajo y su calificación es facultad de la empresa. Y esa clasificación de puestos de trabajo constituye el presupuesto del sistema de clasificación profesional. En este sentido, el artículo 22 del CC de SEAT reconoce abierta y claramente que las categorías profesionales son consecuencia de los procedimientos de valoración de puestos de trabajo (artículos 24 a 27). En los distintos centros de trabajo existirán comisiones de calificación de puestos de trabajo, formadas por representantes de los Servicios Técnicos de la Empresa y representantes de los trabajadores. Tendrán como funciones principales: 1) informar y recomendar a la Dirección sobre cuantas revisiones, objeciones, dudas o reclamaciones individuales o colectivas se produzcan sobre el desempeño o calificación de puestos de trabajo y clasificación profesional, en base al actual manual de calificación y escala de conversión de puntos a categorías; y 2) proponer las adaptaciones o modificaciones a dicho manual y escala de conversión que aconseje la práctica de su aplicación. Dichas categorías podrán ser modificadas al producirse un cambio sustancial del contenido de las mismas por acuerdo de las Comisiones de Calificación de Puestos de Trabajo. Así mismo se creará una Comisión Técnica paritaria que tenga por objeto la adaptación de la actual Clasificación Profesional a las necesidades presentes y futuras en el ámbito de la Empresa.


La valoración de puestos de trabajo, dar un valor o una puntuación a cada puesto básicamente a efectos retributivos, también se encuentra dentro de estas genéricas facultades organizativas de la empresa. En algunos casos está especialmente prevista para los puestos de trabajo directos (en la tradicional distinción entre directos e indirectos) o de taller. Por ejemplo, el artículo 21 del CC de TS Fundiciones reconoce que “el objetivo de la valoración de puestos de puestos de trabajo es realizar un análisis y descripción de los puestos de taller a través de una revisión genérica de las funciones de cada uno de los puestos objeto de estudio”. Se recurre a un sistema de puntos por factor. En función de la valoración, se encuadra cada puesto de trabajo dentro de una franja (niveles). Sin embargo, para el adecuado seguimiento del proceso se formará un grupo de trabajo empresa-comité (con igual número de miembros de cada parte), donde se analizarán y darán solución a las posibles discrepancias que existan en cada momento. Igualmente prevé la creación de una Comisión Paritaria de Valoración de Puestos el artículo 21 del CC de GSB Acero.

No obstante, la estrecha conexión existente entre la clasificación de puestos de trabajo y la clasificación profesional puede provocar alguna disfuncionalidad: la identificación de la categoría profesional con el puesto de trabajo.

Curiosamente existen convenios colectivos que consideran la creación de categorías profesionales también como una competencia exclusiva de la Dirección de la empresa, derivada de sus facultades organizativas. Por ejemplo, el CC de CYMI dispone que “la Empresa, como responsable de la organización práctica del trabajo, puede disponer la creación de las categorías más adecuadas a las funciones que se deriven de su organización, informando por escrito a los representantes del personal del centro afectado”. Igualmente, el artículo 34 del CC de Máquinas Automáticas de Restauración precisa que “la dirección se reserva la facultad de crear nuevas categorías”. También el artículo 11 del CC de Bombardier European Holding menciona que “la clasificación profesional no supone limitación a la creación de nuevas categorías, si la empresa estima necesario para el desarrollo normal de su actividad, comunicándolo previamente al comité de empresa”. Estas consideraciones se opondrían frontalmente a lo preceptuado por el artículo 22.1 del ET, cuando exige que el sistema de clasificación profesional se establezca mediante la negociación colectiva. Por ello, hay que entender que cuando tales convenios colectivos hablan de categorías profesionales, en realidad se están refiriendo a puestos de trabajo.

Consiguientemente, hay casos en los que se identifica la clasificación de puestos de trabajo con la clasificación profesional. Por ejemplo, el artículo 9 del CC de Acerinox dispone que “el personal será clasificado, según las funciones que desempeñe, en el puesto de trabajo que se le asigne en el Departamento correspondiente”. Los puestos de trabajo son los relacionados en el Anexo X, que a su vez expresa por cada puesto de trabajo, los niveles salariales que al mismo corresponden (A, B, C o D) dependiendo del grado de conocimientos, capacitación, experiencia y tiempo de permanencia. A pesar de ello, y a otros efectos, será encuadrado en cualquiera de los grupos profesionales y categoría laboral (Anexo II: cada puesto de trabajo un grupo profesional). El escalonamiento de las categorías laborales dentro de los grupos profesionales responde al derecho a la promoción profesional a que todo trabajador puede y debe aspirar. IV.1.2. Sistemas clasificatorios categoriales IV.1.2.1. Implantación

El modelo clasificatorio dominante es el categorial: 89 de los 119 convenios colectivos que componen la muestra clasifican por categorías profesionales. No obstante, no todas las empresas en las que resulta de aplicación un sistema categorial definen expresamente en sus convenios colectivos una estructura profesional por categorías profesionales para la empresa,


con identificación de las categorías profesionales y los grupos departamentales o funcionales (impropiamente denominados “grupos profesionales”). Muchos convenios colectivos que utilizan la categoría profesional en la mayoría de ocasiones no la definen, resultando, simplemente, de aplicación.

En tales casos, y como antes decíamos, no contienen ni siquiera referencia a la clasificación profesional. La estructura profesional categorial se deduce de las tablas salariales.

Si acaso, algunos convenios colectivos definen algunas nuevas categorías profesionales que se incorporan al sistema clasificatorio de aplicación (pero no las demás), con lo que se consigue una mínima actualización y adaptación a los cambios técnico-productivos de las empresas. Por ejemplo, el artículo 10.bis del CC de Honeywell Fricción incluye en el convenio 6 categorías profesionales más (Peón, Ayudante especialista, Profesional de 2ª industria, Profesional de industria, Profesional de 1ª industria nivel 1 y Profesional de 1ª industria nivel 2), que expresa y pormenorizadamente define conforme un único criterio funcional. La estructura profesional categorial completa se descubre en las tablas salariales. Igualmente, el CC de Grupo Antolín Dapsa no recoge clasificación profesional alguna, sólo se refiere a una categoría profesional, que expresamente define en su artículo 44, la de “Operario polivalente UET”.

No obstante, es frecuente que en lugar de definir su propio sistema clasificatorio categorial el convenio se remita expresamente al configurado por la Ordenanza Laboral de la Industria Siderometalúrgica de 1970, con cierta vocación de permanencia o con carácter transitorio, en tanto no se establece otro sistema clasificatorio. En relación con esto último, sirva como ejemplo el artículo 45 del CC Siemens, que precisa que durante el transcurso de este convenio se irán definiendo y desarrollando los conceptos de Grupos, Categorías y Promoción profesionales. Este proceso se desarrollará por una Comisión Paritaria. Pero mientras tanto, la Disposición General 3ª (Derecho Supletorio) dispone que “a las categorías profesionales recogidas en el Convenio Colectivo vigente y no definidas expresamente en el mismo, se les aplicará la definición establecida en la derogada Ordenanza Siderometalúrgica”. Igualmente, el CC de Felgueras Construcciones Mecánicas, en su Disposición Transitoria Primera reconoce que “hasta en tanto no se establezca por acuerdo entre las partes firmantes del presente Convenio una nueva regulación específica, quedan vigentes el art. 16 y el anexo II de la derogada Ordenanza de Trabajo para la Industria Siderometalúrgica, relativos a clasificación profesional y definición de categorías”.

Otras veces encontramos remisiones directas a la clasificación profesional prevista en otro convenio colectivo, por ejemplo, al convenio colectivo sectorial. Así, el artículo 7 del CC de Asea Brown Boveri (San Romualdo) manifiesta que “el encuadramiento profesional de los trabajadores en este Convenio, se basa en Categorías Profesionales de acuerdo al Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica para la Comunidad de Madrid vigente”.

Incluso, en algún caso, el convenio colectivo se remite al mismo tiempo a la Ordenanza Laboral o al Convenio Colectivo General que la hubiese sustituido. Así, el artículo 20 del CC de Schindler se remite a ambos: “la subdivisión por niveles y categorías será la establecida en la Ordenanza Laboral del Metal o convenio general del sector que la sustituya”. Y ello, en consonancia con lo dispuesto por el artículo 71, que “en todo lo no previsto en el texto articulado de este convenio, se estará al texto de la derogada Ordenanza de Trabajo para la Industria Siderometalúrgica de 29 de julio de 1970 o convenio del sector que la sustituya, que ambas partes aceptan como norma pactada”. No obstante, aclara el artículo 72 que “en el momento en que éste se firmase se entendería que sustituye a todos los efectos, y en cuanto la contradiga, a la Ordenanza mencionada con aplicación en la actualidad”.

Finalmente, hay algunos convenios colectivos que mantienen una estructura profesional categorial con carácter provisional o transitorio, mientras se procede a la definición de un


nuevo sistema clasificatorio por grupos profesionales. Estamos ante muchos menos casos que en los convenios colectivos provinciales, tal vez por estar estos de nivel sectorial más acuciados y presionados para renovar los sistemas clasificatorios. Por citar algunos de estos convenios, el Pacto complementario Único (Nomenclatura y categorías profesionales) del CC de Magnetti Marelli contiene una cláusula obligacional por el que las partes acuerdan durante la vigencia del presente Convenio proceder a una nueva nomenclatura profesional, ésta se basará en grupos profesionales a semejanza de la aplicación en el Convenio Colectivo siderometalúrgico provincial de Barcelona. Al realizar la mencionada transformación se constituirá una Comisión Paritaria, empresa, representación social y constará de las siguientes fases: 1) Se procederá a transformar las actuales categorías profesionales de acuerdo al cuadro de correspondencias (dicha transformación se realizará de forma individual respetando las categorías profesionales que ostenten cada uno de los empleados). 2) Medidas para solucionar las diferencias salariales que pudieran resultar. 3) Realizada la transformación a grupos profesionales, la Comisión Paritaria procederá a definir cada uno de los grupos profesionales existentes, tomando como referencia las descripciones de funciones existentes en el Convenio Colectivo siderometalúrgico de la provincia de Barcelona, y procediendo a su adaptación a la realidad del centro de ser necesario. 4) Finalizada la descripción de funciones, se procederá a la clasificación de cada uno de los empleados al correspondiente grupo profesional. Igualmente, el CC de Eldon España no define sistema de clasificación profesional alguno, pero de la tabla salarial se comprueba la operatividad de las categorías profesionales. Sin embargo, sorprendentemente, el artículo 39, bajo la rúbrica “categorías”, manifiesta que la empresa se adecuará a lo pactado en el Acuerdo Marco a nivel estatal y se definirán las categorías y los niveles teniendo en consideración los factores de definición que determinan la pertenencia a un determinado grupo profesional (inexistente): autonomía, mando, responsabilidad, conocimientos, iniciativa y complejidad. IV.1.2.2. Configuración

El modelo dominante de clasificación profesional categorial responde a la estructura de “categorías profesionales” ordenadas y sistematizadas por unos equívocamente denominados “grupos profesionales” (puesto que en realidad se trata de divisiones orgánicas y funcionales), divididos, en su caso, en “subgrupos”. No obstante, el elemento clasificatorio clave es la categoría profesional. Como muestra, el CC de IVECO identifica en su artículo 11 tres grupos profesionales que responden a una división departamental o funcional de la empresa: Personal de Taller (Operarios y Técnicos Operativos), Personal de Oficina (Empleados) y Mandos y Cuadros (Mandos Intermedios, Cuadros, Mandos Superiores y Licenciados). Mientras que en el artículo 12 identifica las categorías profesionales de referencia: Formación, Prácticas, Operarios (Peón: Especialista A, B, C y E; Oficial 3ª A, B y E; Oficial 2ª; Oficial 1ª y Oficial 1ª E), Técnico Operativo, Empleados (Auxiliar, Oficial 2ª, Oficial 1ª y Oficial 1ª A); Mandos y Cuadros (Mandos intermedios: Cabo guardas, Capataz, Encargado, Maestro de 2ª, Jefe de 2ª, Jefe de 1ª, Maestro de Taller, Jefe de Taller, Analista Informático. Cuadros: ATS, Operador Informático y Programador Informático), Mandos Superiores y Licenciados. Estos pseudo grupos profesionales responden a una división departamental, productiva, funcional y orgánica de la empresa, pero no auténticamente profesional. Por eso, de manera bastante descriptiva se les ha identificado como “tipos de trabajo”. Es el caso del artículo 20 del CC de Schindler, cuando emplea el término “Tipos de Trabajo” como sinónimo de tales Grupos Profesionales impropios: “los trabajadores que prestan sus servicios a la empresa estarán encuadrados en los siguientes tipos de trabajo o grupos profesionales: Licenciados, Técnicos Titulados y sin titular, Administrativos, Profesionales de oficio, Especialistas y Subalternos.

El modelo categorial alternativo es el que utiliza únicamente categorías profesionales. Por ejemplo, el artículo 38 del CC de Nacesa (tras recordar que en tanto no exista una definición clara a la que acogerse, se acuerda establecer la misma en los términos existentes en la actualidad, de acuerdo al Convenio Colectivo Vigente), establece las siguientes cinco


categorías: maestro de taller y contramaestre, oficial de 1ª, de 2ª y de 3ª, y peones especialistas (para cada categoría se establecen distintos niveles salariales). En el mismo sentido, el CC de Imesapi (Albacete) y el CC de Imesapi (Toledo).

Es extraño encontrar combinaciones de categorías profesionales con otros elementos clasificatorios que no sean esos grupos profesionales impropios (y subgrupos). De hecho, solo se ha encontrado un caso digno de resaltar, y que recurre también a lo que denomina “especialidades”. Se trata del CC de Seat, en cuyo artículo 11 se manifiesta que “con objeto de simplificar la clasificación profesional del personal de la empresa, éste se hallará encuadrado, a todos los efectos jurídico-laborales”, en dos grupos profesionales: 1) grupo técnico administrativo (que comprenderá al personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas técnicas, administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio y, en general, las específicas de puestos de oficina, que permitan informar de la gestión de la actividad económico-contable, la coordinación de labores productivas o la realización de tareas auxiliares que comporten atención a las personas) y 2) grupo obrero (que comprenderá al personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones de mando, supervisión o coordinación). Cada uno de estos Grupos integrará las titulaciones, aptitudes profesionales y contenido general de la prestación definidos (sin embargo, éstos no son homogéneos -por ejemplo, en el grupo técnico administrativo se incluyen tanto el Jefe de Primera como el Oficial Auxiliar-; se trata más bien de Divisiones Funcionales). Además, en los grupos profesionales descritos podrán englobar categorías profesionales: 1) Jefes de primera y asimilados (en ambos grupos); 2) Jefes de segunda y asimilados (incluyendo en el grupo obrero a oficiales técnico mantenedor); 3) encargados de taller y asimilados (incluyendo en el grupo obrero a oficiales de primera especial); 4) primera categoría (en ambos grupos: oficiales de primera en todas sus especialidades); 5) segunda categoría (en ambos grupos: oficiales de segunda en todas sus especialidades); y 6) tercera categoría (en ambos grupos: oficiales de tercera en todas sus especialidades y oficial auxiliar). Por último, en el artículo 19 se establecen especialidades dentro de cada grupo profesional al objeto de que el personal esté lo mejor capacitado posible para su cometido en su propio beneficio y en de la producción sin que ello suponga la existencia de escalafones distintos. Estas especialidades podrán ser modificadas o ampliadas en base a las necesidades prácticas, a propuestas razonadas de las Comisiones de Calificación:

- Las especialidades del Grupo Técnico-Administrativo (artículo 20) son: Administrativo, ATS, Fabricación, Logística, Procesos y Tiempos, Calidad, Finanzas, Comercial, Recursos Humanos, Investigación y Desarrollo, Compras, Mantenimiento, Comunicación, Secretaría, Sistemas y Procedimientos, Formación, Medio Ambiente, y Prevención de Riesgos Laborales. Ello con independencia de algunas especialidades que puedan resultar coincidentes con las definidas y que acuerden las Juntas Calificadora de Concursos.

- Las especialidades del Grupo Obrero (artículo 21) son: Ajustador-Matricero,

Electricista centrales eléctricas, Electromecánico de automoción, Electrónica y equipos informáticos, Electronicista, Mecánico de automatismos y maquinaria, Mecánico de instalaciones, fluidos y cogeneración, Movimentación de materiales, Conductor de máquinas e instalaciones de prensas, Conductor de máquinas e instalaciones de chapistería, Conductor de máquinas e instalaciones de pintura, Conductor de máquinas e instalaciones de montaje, Chapista, Guarnecedor, Electromecánico del automóvil, Monitor del Producto, Auditor del Producto, Auditor del Producto, Operario en proceso, Pintor-Pulidor-Pintor Monitor, Operador de Masilla, Supervisor de fabricación, Supervisor de logística, Supervisor de mantenimiento, Supervisor de calidad, Supervisor de servicios generales, Modelista, Auditor, Monitor montaje, Operario de


procesos, Comedores, Vigilancia, Contraincendios, Fabricación, Logística, Procesos y tiempos, Monitor de Producto-Calidad, y Mantenimiento.

También la categoría profesional puede combinarse a efectos retributivos con otro elemento

clasificatorio: el nivel (adjetivado de diversos modos: profesional, retributivo, salarial, de responsabilidad). Hay dos formas de configuración: 1) el nivel como agrupación de categorías profesionales más o menos homogéneas; y 2) el nivel como divisiones a efectos retributivos de una misma categoría profesional (CC de Mann+Hummel o CC de Lear Corporation).

* * *

En cualquier caso, con cierta frecuencia los convenios colectivos de empresa responden fielmente al sistema clasificatorio de la Ordenanza Laboral de la Industria Siderometalúrgica de 1970, por lo que se agrupan las categorías en los cuatro grupos profesionales (impropios) clásicos: Técnicos, Administrativos, Obreros y Subalternos. En la mayoría de estos casos, se trata de convenios colectivos que silencian toda mención de sistema clasificatorio alguno, no definen las categorías profesionales, y recurren a ellas solo a efectos salariales. En muchas ocasiones, existe, como ya hemos visto, al menos una remisión expresa al modelo clasificatorio clásico ordenancista.

Otras veces la estructura profesional categorial presenta características propias y diferenciadas (en mayor o menor medida) del modelo ordenancista. Encontramos modelos clasificatorios categoriales alternativos. Las razones para apartarse del esquema clásico inciden en la necesidad de adaptarse, al menos mínimamente y desde la propia categoría profesional a las necesidades productivas y la estructura organizativa que demanda la empresa.

Es cierto que los sistemas clasificatorios categoriales, también el ordenancista, tratan de solucionar esa necesidad de adaptación a las reales necesidades técnico-productivas y organizativas de las empresas reconociendo el carácter meramente enunciativo de las categorías profesionales definidas. Así, el artículo 13 del CC de Asea Brown Boberi reconoce que “la clasificación del personal es meramente enunciativa y no supone la obligación de tener previstas todas las plazas y categoría enumeradas”. Lógicamente, esta cláusula, que desempeña una función adaptativa importante en los convenios colectivos sectoriales, desnaturaliza su sentido y finalidad al reconocerse por un convenio colectivo de empresa; salvo, claro está que de lo que se trate es de garantizar la adaptación del convenio a cada uno de los centros de trabajo con los que cuenta la empresa.

Hay ocasiones en que el sistema clasificatorio por categorías profesionales se corresponde con el modelo técnico, productivo y organizativo de la empresa mejor que una estructura profesional grupal. En tales casos, no es necesario renovar los sistemas clasificatorios ni sustituir la categoría profesional por el grupo profesional. Es más, lo contrario provocaría disfuncionalidades. Por otro lado, puede que tampoco resulte operativo el sistema clasificatorio categorial definido en la Ordenanza Laboral. Por ello, algunos convenios optan por definir directamente el modelo clasificatorio que, aunque sea categorial, mejor encaje en la organización del trabajo de la empresa. Por ejemplo, el CC de Imesapi (Albacete) y el CC de Imesapi (Toledo), empresas dedicadas a la actividad de instalación y mantenimiento de cabinas de teléfono, clasifican a su personal en dos únicas categorías profesionales: Encargado y Conductor-Recaudador-Montador.

En este mismo sentido, es relativamente frecuente recurrir a otros “grupos profesionales” alternativos a los cuatro clásicos del modelo ordenancista o, en su caso, incorporar otros grupos profesionales mejor adaptados a la organización departamental y productiva de la empresa. Son numerosos los convenios colectivos que definen otras divisiones orgánicas y funcionales en las que integrar las categorías profesionales. Por mencionar algunos casos:


- el CC de Cables y Alambres Especiales contempla solo dos grupos: Personal de

Fabricación y Personal de Taller de Mantenimiento; - por el contrario, el CC Ibermática es uno de los que utiliza un mayor número grupos,

diez:: Técnicos, Administración, Comercial, Sistemas, Entrada de Datos, Atención a usuarios, Operación y Microfilmación, Control de Aplicación y Control de Sistemas, Servicios Generales, y Consultaría;

- el CC de Finanzauto utiliza cinco grupos: los cuatro clásicos configurados por la Ordenanza Laboral (obreros, administrativos, subalternos y técnicos) y uno más (comerciales);

- el CC de Ductiler: Obreros, Administrativos, Técnicos de Taller, Técnicos de Oficina, Técnicos de Laboratorio y Técnicos Titulados;

- el CC de Inergy Automotive: Técnicos Titulados, Técnicos de Taller, Técnicos de Laboratorio, Técnicos de Oficina, Técnicos de Organización, Administrativos, Subalternos y Operarios de Taller;

- el CC de Areva, solo dos: Operarios y Empleados, a su vez divididos en subgrupos; e igualmente, el CC de Bombardier European Holding encuadra a su personal en categorías profesionales dentro de uno dos grupos profesionales que existen en la empresa: Obreros y Empleados;

- El CC de Comercial Citroën solo utiliza grupos (divisiones funcionales): Personal Obrero; Personal Técnico, Administración y Subalterno; y Personal de Ventas con Comisión (las categorías profesionales se recogen en el Anexo);

- el CC de Talleres Mecánicos del Sur, cinco “grupos profesionales” impropios: Personal Directivo; Personal Técnico, Personal de Taller y Obra (que incluye 10 categorías), Personal de Oficinas (7 categorías), y Personal Obrero (9 categorías, que también son expresamente definidos);

- el CC Empresas Roca (Corporación, Sanitarios, Calefacción) mantiene seis grupos: Mandos Intermedios; Técnicos; Administrativos; Subalternos; Oficiales; y Especialistas;

- el CC de Máquinas Automáticas de Restauración encuadra a su personal en alguna de las categorías profesionales (a las que atribuye una clave identificativa) que contemplan cuatro grupos impropios: Grupo de Administración, Grupo de Mantenimiento, Grupo de Subalternos y Grupo Técnico Comercial;

- el artículo 19 del CC de Itevelesa ordena sus categorías en tres grupos: Personal de Inspección, Personal de Administración y Personal de Dirección;

- el CC de Moreda Riviere Trefilerias clasifica al personal en categorías profesionales distribuidas en seis grupos que son expresamente definidos: Personal Superior, Ingenieros y Licenciados, Técnicos, Administrativos e Informáticos, Subalternos y Obreros;

- o el CC de Crown Embalajes, Obreros, Subalternos, Técnicos de Taller y Oficina, y Administrativos y Comerciales.

Excepcionalmente, la estructura profesional y los elementos clasificatorios son diferentes

según el grupo en el que se integran. Por ejemplo, el artículo 12 del CC de Peugeot Citroën distingue tres grupos profesionales: Operario (que se descompone en 14 Niveles Profesionales, teniendo en cuenta que el 1 se aplicará al personal de nuevo ingreso, el 2 al que haya acumulado dos años de ejercicio profesional en el nivel anterior, y los restantes niveles se accederá considerando el referencial de competencias específico de cada oficio y teniendo en cuenta la adquisición y ejercicio de las competencias del nuevo nivel, el cumplimiento de los criterios de desempeño profesional, tener una antigüedad mínima en el nivel anterior, y que exista factibilidad presupuestaria); Administrativo (integrado por 7 categorías: Jefe de 1ª y de 2ª, Oficial de 1ª y de 2ª, Vigilante Jurado de Seguridad, Vigilante y Auxiliar); y Técnico (integrado por titulados de grado superior –licenciado e ingeniero- y titulados de grado medio –diplomado, ingeniero técnico, perito industrial, ATS y maestro industrial-; no titulados de taller


-Jefe de Taller, Maestro de Taller, Contramaestre, Encargado-, de Oficina –Delineante Proyectista, Delineante de 1ª y de 2ª y Auxiliar-; de Organización –Jefe de 1ª y de 2ª, Técnico de Organización de 1ª y de 2ª, y Auxiliar-; y de Laboratorio –Jefe de 1ª y de 2ª, Analista de 1ª de 2ª y Auxiliar-).

De este modo, y aún ordenadas en esas divisiones orgánico-funcionales denominadas impropiamente “grupos profesionales”, el elemento clasificatorio de referencia sigue siendo la categoría profesional. La estructura profesional categorial puede ser más o menos sencilla o compleja, dependiendo del número de categorías profesionales. El número de éstas debería estar vinculado a las reales necesidades técnico-productivas de la empresa. En relación con esto, se observa en la muestra una tendencia a reducir y simplificar el número de categorías profesionales que contemplaba el sistema clasificatorio ordenancista. En algunos casos, los resultados no son del todo apreciables, pues hay convenios colectivos que no consiguen simplificar su estructura profesional, pues el número de categorías sigue siendo elevado. Por ejemplo, el artículo 18 del CC de Balboa justifica que “con objeto de simplificar la estructura profesional, se acuerda la constitución de las categorías profesionales que se especifican en el Anexo I”, que paradójicamente, en relación con el objetivo propuesto, recoge 53 categorías profesionales (todavía un número bastante elevado), cada una con su retribución. No obstante, durante la vigencia del presente convenio y en un período de un mes desde la firma del mismo, se creará una Comisión integrada por tres representantes de la Empresa y tres de los trabajadores, cuyo cometido será la catalogación de los diferentes puestos de trabajo. Del mismo modo, el CC de Miba-Sinter mantiene todavía 55 categorías profesionales.

Otras veces, se simplifica la estructura profesional agrupando varias categorías profesionales, mediante la superposición de otro elemento clasificatorio (normalmente, el “nivel”) en particular, a efectos salariales. Con ello se simplifica la gestión del personal para la empresa y se consigue la tan demandada flexibilidad. IV.1.2.3. Criterios de definición y criterios de encuadramiento En la definición de las categorías profesionales prevalecen los criterios objetivos, y en particular el criterio funcional. Las categorías son definidas por las tareas o funciones que configuran un puesto de trabajo (CC de Honeywell Friccion o CC de Maquinas Automáticas de Restauración). De ahí que haya casos en los que, como ya vimos, se identifica la categoría profesional y el puesto de trabajo. Así, el artículo 9 del CC de Sociedad Ibérica de Construcciones Eléctricas (SICE) precisa que todos los puestos de trabajo “serán debidamente clasificados de acuerdo con las funciones que se realicen en cada uno de ellos”. Pero ello no significa que las categorías profesionales no puedan tener en cuenta también criterios subjetivos, relacionados con la formación del trabajador o su aptitud profesional. Así, expresamente indica el artículo 13 del CC de Asea Brown Boberi los criterios de definición de categorías profesionales utilizados: “profesión, titulación, y en algunos casos, por antecedentes en la empresa (?)”. Lo que ocurre, es que pese a ello, lo determinante son las funciones. Excepcionalmente, para distinguir diferentes niveles dentro de una misma categoría profesional se recurre a otros criterios, como el de la perfección en la ejecución del trabajo o el de la permanencia en la empresa o antigüedad del trabajador en la categoría. De lo primero, sirva como ejemplo el artículo 28 del CC de Lear Corporation, cuando distingue entre los niveles N-6 y N-7 de la categoría de Oficial en base a la “perfección en el trabajo, el conocimiento de nuevas tecnologías y dificultad en la tarea a realizar que se exige en el nivel superior. Dicha diferencia se mantendrá hasta que se encuentre una fórmula idónea para una nueva regulación de las categorías profesionales”. De lo segundo, el artículo 28 del CC de Mann+Hummel establece para cada categoría dos niveles profesionales, que variarán en función


de los días de permanencia en la Empresa: de 0 a 720 días, Nivel B; de 720 en adelante, Nivel A.

* * *

Respecto a los criterios para llevar a cabo el acto de clasificación profesional, esto es, los criterios para encuadrar profesionalmente al trabajador en una determinada categoría, en líneas generales existe una correspondencia con los criterios de definición. También aquí el encuadramiento del trabajador tiene mayoritariamente lugar en virtud del criterio funcional (según las tareas, funciones u operaciones a desarrollar). Por ejemplo, y de forma bastante clara, el CC de CYMI dispone que “el personal será clasificado por la Empresa, según sus necesidades y, en atención a las funciones que desarrolle el trabajador habitualmente y, no por las que éste pudiera considerarse capacitado para realizar”. De un modo similar, el artículo 18 del CC de Mantenimiento y Montajes dispone que “el personal de nuevo ingreso se contratará en función de las necesidades de la empresa, asignándoles la categoría que determine la necesidad operativa de la misma”.

No obstante, tampoco aquí existe una desvinculación de criterios subjetivos, como la necesaria exigencia de la titulación adecuada. Por ejemplo, se refiere a ello el artículo 49 del CC de Zardoya Otis y Ascensores Eguren cuando, bajo el epígrafe “desarrollo profesional”, manifiesta que “el reconocimiento del título profesional o universitario del personal de la Empresa que los posea, estará en relación con el puesto de trabajo que ocupe. El conocimiento de dicho título es necesario para la Empresa con objeto de establecer los niveles de conocimiento de su personal”.

Excepcionalmente, encontramos casos muy particulares en los que se mezclan criterios de encuadramiento profesional con criterios de selección del personal a la hora de la contratación. Se trata del artículo 11 del CC V-2 Complementos Auxiliares, que contiene una curiosa cláusula obligacional: “las partes firmantes se comprometen a que cada puesto de trabajo sea ocupado por el trabajador más idóneo en razón de sus cualidades técnicas, profesionales y humanas (…) Asimismo se potenciará la contratación de personas con minusvalía”. IV.1.3. Sistemas clasificatorios grupales IV.1.3.1. Caracterización general a) Implantación

Las estructuras profesionales grupales son claramente minoritarias entre las empresas del sector del Metal: solo 22 de un total de 119 convenios colectivos que componen la muestra clasifican por grupos profesionales (un 18,5 por 100).

Si lo comparamos con los convenios colectivos sectoriales:

1) Desde el punto de vista cuantitativo, este porcentaje está muy por debajo del 41,5 por 100 de convenios colectivos sectoriales con sistemas clasificatorios grupales. Al grupo profesional le cuesta penetrar más en el nivel de negociación empresarial que en el sectorial.

2) Desde el punto de vista cualitativo, el modelo clasificatorio grupal presenta mucha más

heterogeneidad. No hay un patrón clasificatorio común. Las estructuras grupales se diversifican en función de los términos empleados, el número de grupos y divisiones funcionales definidos, su configuración interna, su funcionalidad, etcétera. Desde esta


perspectiva, como se decía al principio de este estudio, el esquema clasificatorio del AMCPM y del AEM no se sigue, ni mucho menos, como referencia (cosa que, en cambio, sí que ocurre en el nivel de negociación colectiva provincial). De hecho, de los 16 convenios colectivos que definen un sistema clasificatorio por grupos profesionales (ya operativos), sólo uno sigue el modelo propuesto por el AEM, y además lo hace, no directamente, sino por remisión al CC provincial. Se trata del CC de Grupo Folcrá, que en concreto se remite al CC de Barcelona, que contempla una estructura profesional en base a 8 grupos profesionales, y no los 7 que define el AEM). No obstante, hay que reconocer que también hay un segundo convenio colectivo que reproduce el esquema clasificatorio del AEM, pero que no es totalmente operativo: el CC de Protecciones Galvánicas que contempla un sistema clasificatorio basado en 7 Grupos Profesionales y 3 Divisiones Funcionales (Técnicos, Empleados y Operarios) que sigue literalmente el modelo del AEM, pero sin embargo, a efectos salariales se sigue utilizando las viejas categorías profesionales (por ello, se encuadraría más bien en el Tipo III que más adelante proponemos).

b) Compromisos de adaptación al modelo clasificatorio grupal

En muy pocos convenios está, al menos, prevista la futura renovación de los sistemas clasificatorios y la sustitución de la categoría profesional por el grupo profesional. Sólo 3 de los 119 convenios colectivos contemplan la necesidad de sustitución de la categoría por el grupo profesional, aunque mientras tanto se aplique el sistema clasificatorio categorial (ya analizado).

Sirva como muestra de estos convenios colectivos con compromiso de adaptación de su sistema clasificatorio al modelo grupal el CC de Cooper Standar Automotive, cuyo artículo 34 incluye un Acuerdo de Renovación del Sistema de Clasificación Profesional en la empresa. Se manifiesta que con el fin de renovar el actual sistema de clasificación profesional, los representantes de la empresa y los trabajadores acuerdan iniciar un proceso de cara a la eventual adaptación de las actuales estructuras profesionales existentes, tomando como referencia (en este caso) el AMCPM de 1996. Este nuevo sistema pretende establecer una estructura profesional con la realidad de planta de Getafe, facilitando una mejor interpretación para todo el personal, en el desarrollo de sus actividades, sin merma en oportunidad de promoción y justa retribución. Debido a que la implantación de este sistema de clasificación profesional supone una alteración sustancial de las actuales categorías profesionales, que pudiera afectar, entre otros, a los aspectos retributivos-económicos, ambas partes estiman necesario constituir una comisión paritaria de adaptación al nuevo sistema de clasificación profesional que tendrá por objeto el estudio y adaptación de las categorías actuales al nuevo sistema. Esta comisión de carácter paritario estará formada por tres miembros en representación de la empresa y tres miembros pertenecientes al comité de empresa en representación de los trabajadores. Tendrá como funciones el estudiar y adaptar el sistema actual de clasificación profesional al nuevo modelo basado en grupos profesionales y divisiones funcionales con vistas a la consecución de un acuerdo. Las reuniones tendrán carácter mensual.

Una vez llegados a un acuerdo por parte de los representantes de los trabajadores y la empresa, dicho acuerdo se incorporará como parte integrante del próximo convenio colectivo cuando el mismo sea aprobado. Además, una vez cumplido su objeto y cuando se alcance en su seno el acuerdo sobre el estudio y adaptación de las categorías profesionales a un nuevo sistema, la comisión paritaria se disolverá. El tiempo dedicado a esta misión por los miembros representantes de los trabajadores, incluidos las reuniones con los miembros representantes de la empresa, será con cargo al tiempo asignado para tareas sindicales. c) Estructuras grupales de dudosa aplicación

También son relativamente pocos los convenios colectivos que definen un sistema clasificatorio grupal que no se muestra plenamente operativo (6 de los 22 convenios colectivos


con estructuras grupales), por seguirse utilizando como elemento de referencia (especialmente, en la determinación retributiva) la categoría profesional (como hace el CC de Protecciones Galvánicas o el CC de Thyssenkrup Galmed) o por presentar alguna que otra particularidad, como carecer de definición en base a lo preceptuado en el artículo 22.2 del TRET (como ocurre en el CC de Faurecia o el CC de Forjanor). Este hecho es especialmente significativo, sobre todo si lo comparamos con lo que ocurría en los convenios colectivos sectoriales sector, en los que había un número mucho más elevado de éstos, por encontrarse de forma generalizada en un proceso de renovación de los sistemas clasificatorios y de implantación del modelo grupal del AEM.

Otras veces, de lo que se trata es de que en el seno de la misma empresa se aplica simultáneamente aunque a colectivos de trabajadores diferenciados el modelo clasificatorio categoríal y el modelo clasificatorio grupal. Esta situación queda constatada con el artículo 29 del CC de Bosch Sistemas de Frenado, que distingue entre personal horario y trabajadores mensuales. El encuadramiento profesional de los primeros se ha estructurado en un sistema de grupos y subgrupos profesionales basado en la valoración de puestos de trabajo efectuado en la empresa. No obstante, los trabajadores mensuales seguirán rigiéndose por el sistema de categorías profesionales hasta que no haya finalizado su encuadramiento profesional en grupos o subgrupos profesionales. IV.1.3.2. Clasificación Profesional y Clasificación Organizativa

El modelo grupal de referencia que establecen el AMCPM y el AEM toma en consideración dos coordenadas para clasificar profesionalmente al trabajador: 1) la clasificación profesional, para lo que recurre a definir unos grupos profesionales; y 2) la clasificación organizativa, para lo que define unas divisiones funcionales.

Esta distinción estructural es mantenida y reproducida por la práctica totalidad de convenios colectivos que utilizan un sistema clasificatorio grupal.

Hay convenios colectivos que son modélicos en cuanto a distinguir entre Clasificación Profesional (conforme a Grupos Profesionales) y Clasificación Organizativa (con referencia a Divisiones Funcionales). Así, el artículo 12 del CC de Thyssenkrup Galmed expresamente dispone que el personal será clasificado teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa (con el objeto de alcanzar una estructura profesional acorde a las necesidades de la empresa, que facilite la mejor integración de todo el colectivo en las tareas productivas y mejore su adecuación en todo momento a un puesto de trabajo mediante la oportuna formación), para lo que define cinco Grupos Profesionales (del I al V, aunque sin recurrir al criterio funcional; para compensar esto, el Anexo I recoge un cuadro de la clasificación profesional, en la que se integran y asimilan las anteriores categorías profesionales y el Anexo III adjunta una síntesis de cada uno de los puestos de trabajo); mientras que el artículo 13 señala que todo trabajador integrado en esta estructura tendrá, como consecuencia de ello, una determinada División Funcional (define tres: Técnicos, Empleados y Operarios) y un Grupo Profesional. La conjunción de ambos datos fijará consecuentemente la clasificación organizativa de cada trabajador. Es contenido primario de la relación contractual laboral el desempeño de las funciones que conlleva su clasificación organizativa, debiendo, en consecuencia, ocupar cualquier puesto de la misma, habiendo recibido previamente por parte de la empresa la formación adecuada al nuevo puesto, cuando ella sea necesaria.

En el mismo sentido, el artículo 20 del CC de Santa Bárbara, el artículo 9 de Sidenor o el artículo 9 del CC de Forjanor, el cual distingue todavía más claramente entre:

1) clasificación profesional, que tiene por objeto a) alcanzar una estructura profesional acorde a las necesidades de la empresa; b) facilitar la mayor integración de todo el


colectivo en las tareas productivas; y c) mejorar la adecuación a los puestos de trabajo mediante la oportuna formación; y d) la ocupación de cualquier puesto de trabajo, previa formación, cuando ésta sea necesaria), para lo que define unos denominados Niveles de Cualificación (que no son más que Grupos Profesionales ex artículo 22 del ET), que tienen en cuenta el nivel de conocimientos (tanto por la formación básica adquirida como por la experiencia acumulada) y la autonomía en el desarrollo de su trabajo;

2) y clasificación organizativa, para lo que define unos denominados Grupos Funcionales

(que encajan en el concepto de División Funcional): Técnicos Especialistas, Técnicos Auxiliares, Administrativos y Operadores.

Sólo excepcionalmente encontramos sistemas clasificatorios grupales alternativos a esta

estructura dual. En concreto, el CC de BSH Electrodomésticos sólo define Grupos Profesionales, sin referirse a División Funcional alguna. a) Precisiones terminológicas

Como hemos señalado, las estructura profesionales grupales se configuran básicamente en torno a dos conceptos: Grupo Profesional (que constituye la referencia legal, en la medida que es definido expresamente por el artículo 22.2 del TRET) y la División Funcional. Estos son los términos habituales.

Sin embargo, y a diferencia de lo que ocurría a nivel sectorial, algunos convenios colectivos de empresa emplean otros términos alternativos, que una vez analizada su configuración y funcionalidad, consideramos sinónimos.

Así, el artículo 9 del CC de Valeo Sistemas Eléctricos define seis Grupos Salariales en función del puesto de trabajo ocupado (cuando en realidad se trata de los Grupos Profesionales a los que se refiere el artículo 22 del TRET). Por su parte, el artículo 14 del CC de Kubota se refiere a Grados de Valoración (del 1 al 11 para los operarios y del 1 al 16 para los empleados) en lugar de hablar de Grupos Profesionales; y en cambio, denomina Grupos Profesionales (operarios y empleados) lo que conocemos como Divisiones Funcionales (tal vez por una suerte de inercia conceptual que proviene de los sistemas clasificatorios ordenancistas). En cualquier caso “se suprimen las categorías profesionales de la derogada Ordenanza Laboral Siderometalúrgica”. Por su parte, el artículo 9.2 del CC de Forjanor, como hemos visto, se refiere a Grupos Funcionales (en lugar de Divisiones Funcionales) y el artículo 9.3 a Niveles de Calificación (en lugar de Grupos Profesionales). No obstante, el convenio todavía no los define: “se procederá durante la vigencia de este Convenio a desarrollar el Sistema de Clasificación Profesional antes descrito”. En idénticos términos se pronuncia el CC de Sidenor. Por su parte, el CC de Eurocopter utiliza el término Áreas Orgánicas Funcionales para referirse a las Divisiones Funcionales. b) Grupos Profesionales b.1) Número y configuración

El número de grupos profesionales que se pretende estandarizar en el Convenio Colectivo General del Sector del Metal que en el momento de escribir estas líneas todavía está en proceso de negociación es de siete (ordenados jerárquicamente del I al VII y definidos conforme los criterios exigidos legalmente), y combinadas con tres Divisiones Funcionales (Técnicos, Empleados y Operarios). De este modo, se da aplicación al modelo propuesto por el AEM. Sin embargo, como ya hemos comentado esta no es la tendencia mayoritaria que se


aprecia entre las empresas del sector. Solo un convenio colectivo reproduce este esquema clasificatorio, el de Protecciones Galvánicas (aunque no resulte todavía de aplicación plena). El CC de Ucar Electrodos Ibérica también contempla un mismo número de Grupos Profesionales (siete), pero cuentan con definición propia del convenio, distinta del AEM (en cambio, resultan de aplicación sólo dos Divisiones Funcionales).

Algunos convenios contemplan un número menor de grupos profesionales (el CC de Eads Casa Airbus España y Eads Casa Espacio define seis grupos profesionales, cosa que también hace el CC de Valeo Sistemas Eléctricos; el CC de BSH Electrodomésticos clasifica al personal en cinco grupos profesionales; y el CC de BSH Interservice Barcelona define cuatro grupos profesionales y sistematiza distintas actividades y funciones); otros, un número mayor (el CC de Grupo Folcrá, que curiosamente aplica dos encuadramientos profesionales diferenciados, uno para el sector del metal y otro para el sector del vidrio, y dispone que la estructura profesional correspondiente a los trabajadores del metal “será la reflejada en el Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Barcelona, basada en Grupos Profesionales”, y por tanto, consta de ocho grupos, que se dividen funcionalmente cada uno de ellos en Técnicos, Empleados y Operarios; quedando así cada trabajador adscrito a un Grupo Profesional y a una determinada División Funcional, y debiéndose asignar el salario de Grupo establecido para el mismo).

Como particularidad, el CC de Eurocopter utiliza Grupos Profesionales (ex artículo 22.2 del TRET) combinados con los grupos profesionales impropios del modelo ordenancista: los trabajadores “serán clasificados en grupos profesionales que a su vez son agrupados de la forma siguiente”: operarios y administrativos (grupos 2, 3, 4, 5, 5a y 5b), técnicos y mandos intermedios (grupos 5c, 6 y 7a) y titulados (grupos 7b y 7c). Ahora bien, “dentro de cada grupo profesional se determinan las categorías laborales que los componen”. Por otro lado, también recurre a áreas orgánicas funcionales.

También se puede distinguir dentro del Grupo Profesional diversos Subgrupos. Así lo hace la Cláusula Transitoria 6ª del CC de Bosch Sistemas de Frenadao, cuando precisa que “cada grupo profesional se ha dividido en 2 subgrupos, denominados A y B, y ello a fin de diferenciar, aun más, dentro de cada grupo profesional, las exigencias requeridas por el puesto en cuanto: a conocimientos, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad”. Para ello se ha llevado a cabo una calificación de puestos de trabajo (VPT). Para la calificación de cada puesto de trabajo se ha aplicado la unidad de medida (manual de valoración) mediante la asignación del grado de cada factor que corresponda y, como último paso, se ha realizado la conversión en puntos de los grados de cada factor para obtener así unos resultados que condujesen a la determinación del grupo y subgrupo profesional.

Otras veces los grupos se pueden dividir en otros elementos clasificatorios secundarios y complementarios. Así, el artículo de 11 del CC de Volkswagen Audi dispone que los grupos profesionales se conformarán por áreas, tareas, niveles y funciones o especialidades profesionales equivalentes.

En ocasiones, los grupos profesionales quedan sin definir, configurándose como una mera agrupación de categorías profesionales a la que se da el nombre de “grupo profesional”, pero sin funcionar como verdadero elemento clasificatorio. Es el caso del CC de Faurecia Interior Systems (artículo 23 y Anexo III) que utiliza siete grupos profesionales, pero sin definición en base a aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, configurando únicamente unos conceptos que agrupan categorías profesionales que, en cambio, sí que son objeto de definición específica. En el mismo sentido, el CC de Benteler Automotive Vigo, que contempla cinco grupos profesionales (D, C, B, B1, y A).


Algo parecido ocurre con el CC de Forjanor y el CC de Sidenor (ambos se expresan en similares términos). La estructura profesional de estos convenio podría considerarse grupal, en la medida que combina una clasificación organizativa (divisiones funcionales, que aquí denominan respectivamente “grupos funcionales” y “grupos profesionales”: Técnicos Especialistas, Técnicos Auxiliares, Administrativos y Operadores) y una clasificación profesional (en virtud de grupos profesionales, que aquí ambos llaman “niveles de cualificación”). Sin embargo, tales niveles de cualificación no son definidos expresamente, al menos en el propio convenio colectivo, porque el de Forjanor indica que eso se hará más adelante, y porque en el de Sidenor, el sistema de clasificación profesional resultante no aparece en el convenio colectivo, sino que fue negociado y acordado entre la Dirección y el Comité de Empresa con fecha de 15 de diciembre de 2000. Tales niveles de cualificación están funcionando en la práctica como niveles retributivos (incluso, en las tablas salariales del CC de Sidenor se denominan “niveles salariales”). Todas estas características han hecho muy problemática su encuadramiento en alguno de los tipos propuestos más adelante.

Por último, y excepcionalmente, encontramos estructuras profesionales grupales que en lugar de utilizar el modelo clasificatorio propuesto para el sector del metal por el AEM, recurre a grupos profesionales configurados por y para otros sectores de actividad. Es el caso del artículo 11 del CC de Aludec Termoplásticos, que contempla un sistema clasificatorio en base a ocho grupos profesionales, aunque señala que “las más completas definiciones de los grupos profesionales se recogen en el Convenio General de Industrias Químicas, de ámbito nacional”. Esto provoca problemas de articulación de la negociación colectiva en relación con la clasificación profesional y con el propósito de revisar la estructura profesional del sector del metal. b.2) Criterios de definición y criterios de encuadramiento

Como hemos destacado en el punto anterior, la definición en base a unos determinados criterios se convierte en un elemento constitutivo y constituyente del propio concepto de grupo profesional.

En la definición de los grupos profesionales predomina el criterio subjetivo más que el objetivo. Se revalorizan las aptitudes profesionales y la cualificación profesional del trabajador, aunque sin perder de vista el aspecto funcional (el artículo 9 del CC de Valeo Sistemas Eléctricos define sus Grupos en virtud del puesto de trabajo ocupado). Así, los grupos profesionales se definen conforme a los criterios definitorios que exige el artículo 22.2 del TRET: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. De este modo, cada grupo se define en atención a: (1) unos criterios generales que recogen las exigencias y aptitudes profesionales que requieren las tareas y funciones desempeñadas, lo que se expresa mediante seis factores de valoración (conocimientos, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad); (2) la formación y titulaciones exigidas; y (3) unas tareas que son propias del grupo profesional.

En este sentido, el CC de BSH Electrodomésticos utiliza como criterios de definición de los grupos profesionales los factores de valoración habituales (conocimiento y experiencia; iniciativa; autonomía; responsabilidad; mando; y complejidad) y los criterios exigidos legalmente (aptitudes profesionales y formación, aunque no recurren a definiciones funcionales ejemplificativas, por lo que se dota a tales grupos profesionales de una mayor flexibilidad). Igualmente, el CC de Ucar Electrodos Ibérica recurre a los criterios legales de definición (criterios generales que expresan la aptitud profesional requerida, formación y correspondencia con anteriores categorías profesionales).

Otras veces los convenios son más innovadores a la hora de aportar factores de valoración adicionales. Así, el CC de BSH Electrodomésticos (Interservice, Barcelona) conjuga


de forma ponderada los siguientes factores: conocimiento y formación; adaptación, experiencia y desarrollo; iniciativa y productividad; responsabilidad y compromiso; mando y autonomía; complejidad y flexibilidad. Igualmente, el CC de Eurocopter advierte que al calificar los puestos de trabajo no sólo se ha de tener en cuenta esos seis factores de valoración, sino también “la dimensión de la empresa o de la unidad productiva en que se desarrolle la función, ya que influye decisivamente en la valoración de cada factor”.

* * *

Respecto al encuadramiento profesional del trabajador, se utilizan los mismos criterios de definición de los grupos profesionales y los mismos factores de valoración (que ahora se convierten en factores de encuadramiento).

En cualquier caso para encuadrar al trabajador en un grupo profesional pesan menos las funciones que este vaya a desempeñar efectivamente y más las que en virtud de su cualificación profesional esté capacitado para desempeñar. Por ejemplo, los artículos 9.3 del CC de Forjanor y del CC de Sidenor determinan que “todo trabajador será calificado teniendo en cuenta su nivel de conocimientos, tanto por la formación básica adquirida como por la experiencia acumulada, así como la autonomía en el desarrollo de su trabajo y todo ello teniendo en cuenta la estructura organizativa de la Empresa”. Se trata de una fórmula habitual, de una cláusula de estilo, que también utilizan otros convenios, como el CC de Eads Casa Airbus España y Eads Casa Espacio.

No obstante, el criterio funcional sigue teniendo cierto valor. Así, el artículo 35, curiosamente, del mismo CC de Eads Casa Airbus España y Eads Casa Espacio admite que “cada persona está clasificada teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía e iniciativa y las funciones que realmente realizan”. También el artículo 11 del CC de Wolkswagen Audi manifiesta que “los trabajadores serán clasificados con arreglo a las actividades profesionales que desarrollan o sea necesario desarrollar en el seno de la empresa y a las normas que se establecen en el presente sistema de clasificación profesional, con arreglo al cual aquéllas deben ser definidas”. c) Divisiones funcionales

Las Divisiones Funcionales que complementan a los grupos profesionales son algunas veces las mismas que define el AEM: Técnicos, Empleados y Operarios (por ejemplo, CC de Thyssenkrupp Galmed).

En virtud de la División Funcional, como ya hemos comentado, el trabajador se integra también en la clasificación organizativa de la empresa. Como ejemplo ilustrativo de la funcionalidad y finalidad de la división funcional, el artículo 20 del CC de Santa Bárbara dispone que “todo trabajador tendrá un determinado grupo funcional y un nivel de calificación. La conjunción de ambos datos fijará consecuentemente la clasificación organizativa de cada trabajador”. Tales grupos funcionales (divisiones funcionales) son expresamente definidas: Técnicos (personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se puedan adquirir con titulaciones superiores y medias), Empleados (tareas administrativas, comerciales, de organización, de informática, de laboratorio y las específicas de puestos de oficina informatizadas o no, que permiten informar de la gestión, de la actividad económica, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comportan atención a las personas) y Operarios (operaciones de producción, directas o indirectas, como labores de mantenimiento, transporte y otras operaciones auxiliares). Dentro de estos grupos funcionales define cinco Niveles de calificación (del I al V, que funcionan como auténticos Grupos Profesionales),


teniendo en cuento su nivel de conocimiento (tanto por formación básica adquirida como por la experiencia acumulada), autonomía y la estructura organizativa de la empresa.

Pera con más frecuencia de la esperada aparecen otras Divisiones Funcionales alternativas o adicionales a las tres propuestas por el modelo clasificatorio estatal. Así, el artículo 35 del CC de Eads Casa Airbus España y Eads Casa Espacio recoge tres grupos funcionales: Taller, Empleados y Técnicos (que figuran en el Anexo I); el artículo 9 del CC de Valeo Sistemas Eléctricos, también tres Divisiones funcionales: Ingenieros y Cuadros; Empleados y Operarios; o más claramente el CC de Forjanor, con las cuatro de Técnicos Especialistas, Técnicos Auxiliares, Administrativos y Operadores.

En una ocasión se amplia el número de divisiones funcionales. El CC de Eurocopter contempla hasta cinco áreas orgánicas funcionales: 1. Producción, mantenimiento, oficina técnica (procesos); 2. Recursos humanos, administración, informática, organización; 3. Ingeniería, i+d, calidad; 4. Programas, comercial, clientización; 5. Compras, logística, servicios generales.

No obstante, se aprecia un tendencia mayoritaria hacia la simplificación de la estructura profesional resultante mediante la utilización de dos únicas divisiones funcionales: Empleados y Operarios (CC de Kubota y CC de Ucar Electrodos Ibérica, que, aunque no alude expresamente a Divisiones Funcionales, a lo largo del convenio colectivo se constata la presencia de dos: Empleados y Obreros).

Solo en un caso no se emplean divisiones funcionales: el CC de BSH Electrodomésticos omite toda referencia a División Funcional alguna.

Excepcionalmente, la división funcional aparece dividida en otros elementos clasificatorios alternativos al grupo. Es el caso del CC de BSH Electrodomésticos, que estructura cada grupo funcional en niveles retributivos (el número de niveles dentro de cada grupo depende del volumen de funciones y actividades). Interesante resulta también el análisis de algunas configuraciones de tales divisiones funcionales. Por ejemplo, el artículo 16 del CC de Schefenacker Vision System define tres “Grupos Funcionales”: I (Personal de Planta, empleados que desempeñan cometidos relacionados con la producción de forma directa), II (Técnicos, relacionados con la producción de forma indirecta, en labores auxiliares a la producción o en el mantenimiento, y los que desempeñan tareas de oficina, administrativa o comerciales) y III (Responsables e Ingenieros). Tales grupos funcionales aglutinarán las distintas profesiones, categorías u oficios que se puedan desarrollar en la empresa (que serán ordenarán en subgrupos y niveles), atendiendo en cada caso a los puestos de trabajo existentes. En este caso lo que denomina “subgrupo” opera como un “grupo profesional”.

En cualquier caso, hay que recordar que de las divisiones funcionales (como de los grupos profesionales, y también de las categorías profesionales) se predica su carácter meramente enunciativo. Así, recuerda el CC de Eurocopter que la enumeración de áreas orgánicas “tiene un carácter meramente orientativo, pudiéndose, según el tamaño y actividad de la empresa, variar su denominación y aumentar o disminuir el número de áreas”. No obstante, esta cláusula de estilo que casi todos los convenios colectivos sectoriales suelen incorporar tiene un menor sentido en los convenios colectivos de empresa; salvo que, como ya dijimos respecto de las categorías profesionales, el convenio resulte de aplicación a varios centros de trabajo. d) Pervivencia de la categoría profesional


La mayoría de convenios colectivos con estructuras profesionales grupales suprimen y eliminan las anteriores categorías profesionales, produciéndose una integración y desaparición en el seno de los grupos profesionales.

Algunos pocos, aferrándose a la posibilidad legal que ofrece el artículo 22.2 del TRET, incluyen y definen dentro de cada grupo profesional diversas categorías (o funciones o especialidades profesionales). Esto puede resultar poco operativo si la categoría profesional sigue siendo el elemento clasificatorio de referencia, por ejemplo, a efectos salariales. Otras veces, la justificación de esta alternativa se encuentra más en relación con el derecho a promocionar profesionalmente dentro del grupo profesional y el ascenso. Así, el artículo 9 del CC de Volkswagen Audi aclara que “el escalonamiento de las categorías laborales dentro de los grupos profesionales responde así mismo al anterior derecho expresado a la promoción profesional a que todo trabajador puede y debe aspirar”.

Lo que si suele ser habitual es el mantenimiento de las categorías profesionales sólo a efectos de cotización a la seguridad social. De este modo, el artículo 9 del CC de Valeo Sistemas Eléctricos manifiesta justo eso, que “a los solo efectos de denominación de categoría profesional en nómina y cotización a la Seguridad Social se mantendrá la situación personal existente a la firma del convenio colectivo”. Más brevemente, el CC de Eurocopter manifiesta que “la cotización a la seguridad social se efectuará de acuerdo a los grupos de cotización vigentes para cada categoría profesional”. Y es que la renovación de las estructuras profesionales afecta también a los grupos de cotización a la Seguridad Social.

En parecidos términos se pronuncian el CC de Nissan Motor y el artículo 14 del CC de Kubota, pero recurriendo a una tabla de conversión que establece la correspondencia entre los Grados de Valoración en los que se estructura cada Grupo Profesional con los Grupos de Tarifa de Cotización a la Seguridad Social para las nuevas contrataciones. Así, tras afirmar que “se suprimen las categorías profesionales de la derogada Ordenanza Laboral”, destacan que “a efectos de cotización de la Seguridad Social, se respetarán a título personal lo grupos de tarifa de cotización consolidados por la actual plantilla, y por lo que respecta a futuros ingresos o cambios de puesto de trabajo, se asignarán los grupos de tarifa resultantes de la tabla de conversión que se específica”. Dicha tabla de conversión convierte. IV.1.4. Sistemas clasificatorios atípicos

Hay un significativo porcentaje de sistemas clasificatorios que, por diversas razones, no encajan ni en el modelo categorial ni en el grupal. Estamos hablando de 7 de los 119 convenios colectivos que componen la muestra: un 5,9 por 100.

Esta atipicidad deriva en la práctica totalidad de las ocasiones de que no se utiliza ni el grupo profesional ni la categoría profesional; ni otros conceptos que, aunque empleen otra denominación, tenga la misma funcionalidad que el grupo o la categoría.

Por ejemplo, el artículo 9 del CC de Comercial Mercedes Benz suprime las categorías profesionales, pero no define grupos profesionales ex artículo 22.2 del TRET. El sistema de clasificación profesional se articula sobre la implantación de grupos profesionales (impropios) de acuerdo con las áreas de actividad de la empresa (en los que estaban integradas las anteriores categorías profesionales); y directamente, dentro de cada grupo se establecen diferentes niveles económicos. De este modo, la estructura profesional resultante es la siguiente: I. Técnico de Taller (se incluyeron, a partir del 31 de diciembre de 1998, las antiguas categorías profesionales, ya desaparecidas, de Maestro de Taller, Jefe Sección de Entrega, Asesores Cliente, Ayudante Asesores Cliente), que cuenta con cinco niveles retributivos; II. Profesionales de oficio (se incluyeron Oficial 1ª JE, Oficial 1ª, 2ª, 3ª), con siete niveles retributivos; III. Administrativos y técnicos de oficina (que integró las categorías de Jefe de


Sección, Programador de Aplicaciones, Cajero Principal, Jefe de Sección Mercantil, Oficiales 1ª Administrativos, Dependientes, Oficiales 2ª Administrativos, Ayudante Dependiente y Auxiliares Administrativos), con cinco niveles retributivos; IV. Comerciales (que integró al suprimirse las categorías de Jeve de Ventas VI, Jefe 2ª Turismo, Jefe Sección Mercantil Ventas, Viajante, Corredor en Plaza y Ayudante Vendedor), con dos niveles retributivos; y V. Subalternos (que adsorbió las categorías de Oficial Almacenero, Profesional de Oficio-Conductor 1ª y 2ª, Telefonista y Peón-Especialista), con tres niveles retributivos.

Lo mismo le sucede al CC de Grupo Roca, que suprime las anteriores categorías profesionales, quedando integradas directamente en los grupos profesionales del modelo clasificatorio ordenancista. Tales grupos, que en ningún caso se definen como auténticos grupos profesionales, se estructuran en grados a efectos retributivos.

También el CC de Nissan Motor establece por ese mismo motivo (supresión de categorías e indefinición de grupos profesionales) un sistema clasificatorio atípico, directamente vinculado a la clasificación de puestos de trabajo (de hecho, en su artículo 14 reconoce abiertamente que en materia de clasificación profesional, “el contenido ocupacional de los puestos de trabajo será el determinante”) y a la valoración que, a efectos económicos, se haga de ellos. De este modo, contempla sólo dos pseudo grupos profesionales: Operarios (que engloba a profesionales de oficio, especialistas, peones y subalternos de la derogada Ordenanza Laboral Siderometalúrgica) y empleados (que engloba al personal administrativo y técnico, en todas sus variedades, de la derogada Ordenanza). En cualquier caso, se suprimen las anteriores categorías profesionales. Sólo se identifican unos Grados de Valoración de los diversos puestos de trabajo, definidos en el Anexo II. Lo mismo ocurre en el CC de Montesa-Honda, si bien en este caso, agravado su particularismo por el hecho de no contar con referencia alguna a la clasificación profesional, por lo que sólo las tablas salariales evidencian que se utilizan unos Grupos de Valoración.

Por su parte, en el CC de Bormioli Rocco, aunque alude a grupos y categorías, sólo resulta operativo el sistema de clasificación de puestos derivado del método de valoración, utilizando como elemento clasificatorio unos denominados Escalones de Valoración. En su artículo 24 dispone que “que de conformidad con los resultados obtenidos por la aplicación del Método de Valoración de puestos, quedan clasificados los puestos de trabajo de la Empresa dentro de una serie de 22 escalones designados alfabéticamente de la A a la P”. En cambio, respecto del sistema de clasificación profesional, que tiene en cuenta el aspecto subjetivo, el artículo 25, únicamente define los elementos clasificatorios, y además de manera impropia, identificando grupo y categoría: el grupo o categoría profesional es “la unidad de clasificación que agrupa de forma homogénea las aptitudes o formación profesional que se requieren para la prestación de la especialidad u oficio a desempeñar por el trabajador. Coinciden con los grupos de clasificación por los que se cotiza a la Seguridad Social y cada grupo contiene los escalones de valoración que conforman ese Grupo”.

Finalmente, hay un caso en el que se sustituye una verdadera clasificación profesional (sea por grupos o categorías) por una clasificación definida únicamente en función de la experiencia o antigüedad del trabajador. Se trata del artículo 19 del CC de Nidec Motors Actuators, cuando define tres grupos profesionales y funcionales (en realidad, divisiones funcionales): Grupo 1: directivos y cuadros técnicos; Grupo 2: técnicos, administrativos y profesionales de organización y gestión; y Grupo 3: profesionales de taller. Y ya está, pues éstos se dividen, conforme señala el artículo 20, en tres niveles determinados en función de la antigüedad del trabajador en el Grupo: A (trabajador con experiencia en el grupo profesional de al menos 2 años), B (de al menos 1 año) y C (trabajador de reciente incorporación que presta sus servicios durante el primer año de contratación). IV.1.5. Tipología resultante


Con el objeto de facilitar la comparación con el anterior informe sobre la clasificación

profesional en los convenios colectivos sectoriales del Metal, se ha tratado de utilizar los mismos parámetros y criterios clasificatorios.

No obstante, en muchos convenios colectivos se advierte una mayor dificultad para encajar en alguno de los Tipos entonces definidos. Ello obedece a esa mayor heterogeneidad clasificatoria que presenta el nivel de negociación colectiva empresarial, y a no seguir un mismo patrón o modelo clasificatorio.

(1) Muchas veces, se recurre a una terminología particular y alternativa al modelo legal y al modelo del AEM (e incluso al modelo dominante a nivel sectorial provincial). No es infrecuente encontrar términos como: escalones (CC de Bormioli-Rocco), niveles profesionales (CC de Mann+Hummel) niveles de calificación (CC de Santa Bárbara, CC de Sidenor), niveles económicos (CC de Comercial Mercedes), grupos funcionales (CC de Eads Casa Airbus, CC de Forjanor), grados de valoración (CC de Kubota), escalas salariales (CC de Comercial Citroën), puestos de trabajo y grados (CC de Siderúrgica de Tubo Soldado), grupos salariales (CC de Valeo), niveles de responsabilidad, grupo de valoración, etcétera; que exige un análisis más detallado de tales elementos clasificatorios, para en virtud de su operatividad y su definición optar por reconducirlos hacia una estructura grupal o hacia una estructura categorial.

(2) Otras veces, aunque se habla de “grupo profesional”, éste presenta una configuración y una funcionalidad diferente de la que establece el artículo 22.2 del TRET (por ejemplo, como ya comprobamos, el CC de Faurecia no define el grupo profesional, configurándose como una mera agrupación de categorías profesionales).

(3) También hay que volver a recordar que la práctica totalidad de los convenios con estructuras profesionales categoriales utilizan el concepto de “grupo profesional” en un sentido impropio, como divisiones orgánico-funcionales o áreas departamentales en las que se integran las diversas categorías profesionales, encajando así, más bien, en el concepto que de “división funcional” que utiliza el sistema de clasificación profesional por grupos que define el AEM.

Así, puesto que no siempre ha sido posible utilizar los mismos Tipos empleados para clasificar las estructuras profesionales de los convenios colectivos sectoriales, ha sido necesario crear un nuevo Tipo 0 en el que se incluyan todos aquellos sistemas clasificatorios atípicos que difícilmente encajarían en alguno de eso Tipos paradigmáticos de los convenios colectivos sectoriales.

Por tanto, se proponen los siguientes Tipos de modelos clasificatorios: - Tipo 0: Sistemas de clasificación profesional atípicos (“inclasificables”), que utilizan elementos clasificatorios alternativos al grupo o categoría profesional, o con otra funcionalidad distinta. No encajan ni en el modelo grupal (definido en consonancia con el artículo 22 de ET) ni en el modelo categorial (clásico y continuista del de la OL). Algunas veces, sobre la base de los grupos profesionales impropios que definiera la OL, se han suprimido, directamente, las categorías profesionales, y se han establecido grados o niveles retributivos (por ejemplo, CC de Comercial Mercedes Benz). - Tipo I: Sistemas de clasificación profesional categoriales (clásicos), configurados en base a la categoría profesional consolidada durante la etapa ordenancista. - Tipo II: Sistemas de clasificación profesional en proceso de renovación y redefinición todavía no concluido (y en su caso, todavía no comenzado), por lo que se mantienen sistemas clasificatorios categoriales. En comparación con los convenios colectivos sectoriales, el


número de convenios con sistemas clasificatorios encuadrados en este tipo son insignificantes, lo que se explica porque son escasísimos los convenios de empresa que, impulsados y animados por el AEM, acuerdan la sustitución de la categoría profesional por el grupo profesional. - Tipo III: Sistemas de clasificación profesional grupales, en los que se encuentran anomalías, bien porque siguen siendo operativas las categorías profesionales bien porque todavía está pendiente de desarrollo. Sólo un convenio colectivo de este Tipo pretende su adaptación al modelo clasificatorio del AEM (en tal caso, se ha nombrado en las Tablas que figuran como Anexo como Tipo III-AEM) - Tipo IV: Sistemas de clasificación profesional por grupos. Dentro de este Tipo, sólo en un caso el convenio colectivo pretende adaptarse al modelo definido y propuesto por el AEM (que es el mismo que se está barajando como esquema clasificatorio del Convenio Colectivo General del Sector del Metal que se encuentra todavía en proceso de negociación). Al igual que en el caso anterior, en las Tablas del Anexo se ha denominado Tipo IV-AEM.

Tabla: Tipología de sistemas clasificatorios

Pequeñas Empresas

Medianas Empresas

Grandes Empresas

Total

Muestra de CC 34 39 46 119 Tipo 0 0 1 6 7 Tipo I 27 28 31 86 Tipo II 0 3 1 4 Tipo III 1 4 0 5 Tipo IV 6 3 8 17

Gráfico 1: Tipología de sistemas de clasificación profesional

(distribución y porcentaje)

Tipo 0

Tipo I

Tipo II

Tipo III

Tipo IV


3%

4%

14%

73%

6%

Tipo 0

Tipo I

Tipo II

Tipo III

Tipo IV

Gráfico 2: Tipología de sistemas de clasificación profesional por tamaño de empresa

0

5

10

15

20

25

30

35

PequeñasEmpresas

MedianasEmpresas

GrandesEmpresas

Tipo 0

Tipo I

Tipo II

Tipo III

Tipo IV

Gráfico 3: Convenios Colectivos de Pequeñas Empresas


Tipo 0

Tipo I

Tipo II

Tipo III

Tipo IV

Gráfico 4: Convenios Colectivos de Medianas Empresas

Tipo 0

Tipo I

Tipo II

Tipo III

Tipo IV

Gráfico 5: Convenios Colectivos de Grandes Empresas

Tipo 0

Tipo I

Tipo II

Tipo III

Tipo IV

IV.1.5. Principio de igualdad y clasificación profesional

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres preside también, como no podía ser de otro modo, la clasificación profesional. De este modo, la igualdad exige criterios comunes, neutros y no discriminatorios para la determinación de las categorías y grupos profesionales y sus criterios de definición (22.4 del TRET). Igualmente, este principio de igualdad condiciona los efectos de la clasificación profesional, en particular respecto a los ascensos (artículo 24.2 del TRET) y a la retribución salarial (artículo 28 del TRET).

En relación con esto, son muy pocos los convenios colectivos contienen previsiones específicas sobre igualdad entre mujeres y hombres en materia de clasificación profesional, más allá de las referencias legales. Igualmente, los planes de igualdad podrían contemplar, entre


otras materias, la clasificación profesional (así lo reconoce expresamente la D.A.2ª del CC de V-2 Complementos Auxiliares). Uno de los pocos casos que hemos encontrado en la muestra de convenios lo constituye el Plan de Igualdad de ITP, que nos puede servir perfectamente para ilustrar el asunto. En materia de Clasificación Profesional se propone como objetivo garantizar la objetividad en la clasificación profesional, en la promoción y en acceso a puestos de responsabilidad. Para ello plantea diversas acciones:

1. Garantizar que las decisiones de clasificación profesional, promoción y retribución estén basadas exclusivamente en las aptitudes y capacidades individuales para dar oportunidad a la mujer en igualdad, aplicando criterios objetivos basados en los méritos.

2. Revisar y adecuar en su caso el lenguaje empleado en la redacción de la norma de categorías y de la herramienta de evaluación del desempeño para transmitir igualdad de trato y oportunidades.

3. Velar por el correcto cumplimiento de la norma de categorías y la herramienta de evaluación del desempeño para asegurar que las propuestas estén basadas exclusivamente en las competencias técnicas y corporativas de las personas, así como en sus resultados.

4. Garantizar que los nombramientos de jefaturas y direcciones reflejen las diferencias de género.

5. Garantizar la aplicación de criterios de igualdad en las condiciones salariales basadas en factores en factores objetivos como puesto, experiencia y desempeño.

6. Las personas que por motivos familiares se acojan a una jornada distinta a la completa tendrán garantizada su opción a participar en los procesos de selección y promoción en los que muestran interés.

7. Las personas que por motivos familiares se encuentren en situación de excedencia y muestren interés por participar en algún proceso de selección o promoción podrán hacerlo en igualdad de oportunidades previa reincorporación.

Para la ejecución y seguimiento de las acciones propuestas se propone la revisión y

corrección, en su caso, de organigramas, redacción de la norma de categorías y herramientas de evaluación del desempeño. En la reunión anual con las Comisiones de Igualdad, se presentarán los nombramientos publicados para su revisión. En caso de que se considerara necesario a la vista del resultado, se establecerán las acciones correctoras. También tendrá lugar el seguimiento en la comisión anual de la evolución de las retribuciones medias por grupos de convenio. IV.1.6. Deberes de información en relación con la clasificación profesional

El artículo 8.5 del TRET establece el deber empresarial de informar por escrito al trabajador con relación laboral superior a semanas sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación de servicios. Expresamente, el artículo 2.d. del RD 1659/1998, en materia de información al trabajador sobre elementos esenciales del contrato de trabajo, menciona que dicha información incluirá (1) la categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o (2) la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.

Además, y en virtud de las genéricas atribuciones en materia de información y consulta, los representantes de los trabajadores tienen acceso a la información relativa a la clasificación profesional.

En cualquier caso, son muy escasos los convenios colectivos que articulan procedimientos adecuados de información en materia de clasificación profesional. Uno de los pocos que se refieren a ellos es el CC de Unysys, en varios de sus artículos:


- El artículo 54 señala que la dirección de la compañía facilitará, a través del

Departamento al que pertenezca el empleado, cuando éste lo solicite, una descripción del puesto de trabajo asignado en un plazo máximo de un mes, a partir de la solicitud. La descripción tendrá carácter detallado de las características del puesto y se entregará al trabajador firmada o sellada por el Director del Departamento respectivo. En caso de acumulación de peticiones, el plazo podrá ampliarse a 2 meses. La descripción facilitada no será obstáculo para que en el futuro el empleado sea asignado a puesto diferente o la Dirección, de acuerdo con sus facultades de organización del trabajo y distribución de tareas, modifique los componentes o características del puesto.

- Igualmente, precisa el artículo 56 que existirá a disposición de los trabajadores un Manual de Categorías Profesionales en el que conste, ordenados por familias profesionales, las categorías internas existentes en la Empresa, excluyendo los puestos de Director General, los que reportan a éste y los que reportan inmediatamente a los Directores de Departamento.

- Además, el artículo 57 establece que los representantes de los trabajadores recibirán, en el término de los tres primeros meses de cada año fiscal, una copia, debidamente fechada y sellada en todas sus hojas, del Manual de Categorías Profesionales vigente.

- También, según el artículo 58 se exige que en el recibo oficial de salarios figure la Categoría Profesional Interna del trabajador.

- El artículo 59 recuerda que en el Anexo 2 del convenio figura la relación completa de categorías profesionales internas de la empresa, ordenadas por familiares profesionales.

- El artículo 60 dispone que el trabajador será informado, a su requerimiento, de la estructura orgánica de la unidad de trabajo a la que está inmediatamente asignado.

- Por último, el artículo 62.1. prevé que los representantes de los trabajadores recibirán información trimestral por parte de la dirección de la compañía sobre la distribución de la plantilla por categorías profesionales.

Otras veces, el destinatario de esta información no es directamente el trabajador afectado,

sino los responsables de gestión de la empresa y los representantes de los trabajadores, para que a través de unos y otros sea trasmitida la información necesaria al trabajador que lo requiera. Así, el artículo 67 del CC de Ford España dispone que la empresa facilitará progresivamente a los mandos, para que obren en su poder y puedan ser constatadas cuando fuese requerido por los trabajadores afectados, el documento denominado “Descripción de Puesto de Trabajo” existente para cada uno de ellos. Copia de estas mismas descripciones se entregará al Comité de Empresa, para su constancia. Dicho documento refleja, de forma general, los deberes típicos y principales de los puestos de trabajo; no siendo, en modo alguno, una exhaustiva descripción que incluya todas y cada una de las tareas exigibles. En él se incluirá el grado que corresponda al puesto según valoración. Cuando los puestos de trabajo experimenten cambios importantes en las funciones típicas de los mismos, la Dirección de la Empresa producirá a la mayor prontitud, nuevas descripciones adaptadas a las nuevas circunstancias. Continuarán entregándose al Comité de Empresa las Descripciones de Puestos de Trabajo.

En ocasiones, la única información referente a la clasificación profesional (además, claro está, de la que pueda ofrecer el convenio colectivo) la aportan los escalafones cuya confección es exigida en algunas empresas. En este sentido, el artículo 24 del CC de V-2 Complementos Auxiliares obliga a la empresa a confeccionar y mantener el escalafón de su personal y como mínimo deberán figurar: nombre y apellidos, fecha de nacimiento, fecha de ingreso en la empresa, categoría profesional, fecha de nombramiento o acceso a la categoría, número de orden. Igualmente, el artículo 37 del CC de Máquinas Automáticas de Restauración establece la obligación de la empresa de entregar una vez al año a los delegados de personal, si éstos lo pidieran, para su exhibición, si lo estimare oportuno en el tablón de anuncios, un escalafón de su personal en dos modalidades: general, que agrupará a todo el personal, clasificado en orden a su


fecha de ingreso; y especial, que agrupará a los trabajadores por grupos profesionales y niveles profesionales. IV.2. DETERMINACIÓN SALARIAL

En consonancia con la estructura profesional categorial dominante, la determinación salarial en las empresas del sector del metal se lleva a cabo mayoritariamente a través de la categoría profesional. No obstante, caben distintos modos de configuración: 1) Atribución salarial directa mediante categoría profesional.

Lo más frecuente es la atribución directa de una cuantía salarial (salario base) a cada categoría profesional (por ejemplo, CC de Lincoln-KD; CC de Freudenberg España; CC de Grupo Antolín Dapsa; o artículo 22 del CC de Johnson Controls Alagón, que afirma que todos los trabajadores “serán clasificados para la percepción de sus remuneraciones respectivas de acuerdo con su categoría profesional”). Los diferentes componentes salariales también vienen determinados por la categoría profesional, bien directamente, bien indirectamente (a partir del salario base). Excepcionalmente, el CC de Thyssenkrupp Elevadores atribuye un salario base a cada categoría profesional pero diferencia dentro de cada una ella distintos niveles a la hora de determinar otros complementos salariales (como el complemento personal). De forma parecida hace el CC de Thyssenkrupp Elevadores (centros de Castellón), que atribuye un salario a cada categoría profesional, diferenciando en algunos casos, dentro de algunas categorías, dos niveles retributivos.

Aun habiendo ya compromisos concretos de renovación de las estructuras profesionales y de sustitución del modelo categorial por otro grupal, se mantiene la determinación salarial mediante categorías profesionales con carácter provisional, en tanto se definen los grupos profesionales (CC de Magnetti Marelli Tubos de Escape). 2) Niveles salariales como “divisiones” de una categoría profesional.

La categoría profesional se puede dividir a efectos retributivos en niveles salariales. Encontramos así otra configuración distinta del nivel retributivo, para diferenciar dentro de una categoría en virtud de diversos criterios (los más habituales, la antigüedad del trabajador, permanencia del trabajador en la empresa o destreza y perfección en la ejecución del trabajo), y no para agrupar diversas categorías. Por ejemplo, el artículo 20.2 del CC de Mercedes Benz (Alcobendas y Pinto) recuerda que las tablas salariales incluyen distintos niveles dentro de cada categoría profesional y su asignación se efectuará sobre la base de los siguientes criterios: Nivel A (se aplicará al personal de nuevo ingreso por un período de seis meses y en los casos de ascenso de categoría o diferencia de sueldo durante los cuatro primeros meses), Nivel B (se aplicará una vez trascurridos los respectivos períodos indicados anteriormente; este nivel se considera como normal), Nivel C (tendrá la consideración de excepcional y su atribución será facultad exclusiva de la Dirección de la empresa por libre designación) y Nivel D (que también es excepcional y de designación exclusiva de la Dirección de la Empresa, percibiendo los trabajadores de este nivel el total de las retribuciones del Nivel A de la categoría inmediatamente superior). En el mismo sentido, el CC de Nacesa, el CC de Honeywell Friccion o el CC de Bombardier European Holding, en cuyo artículo 13 además se dispone que “todo trabajador tendrá garantizado a título personal el salario correspondiente a su categoría profesional y a su nivel máximo que haya alcanzado, a no ser que el cambio a un puesto de inferior valoración sea por voluntad del trabajador”. 3) Niveles salariales como “agrupaciones” de categorías profesionales.


Con cierta frecuencia, la atribución de una determinada cuantía salarial no se hace directamente a la categoría, sino una agrupación de categorías (que van a tener el mismo salario base), asignándole a dicha agrupación una concreta denominación: “grupo salarial” (CC de Thales Security), “grado”, “clave” (CC de Felgueras Construcciones Mecánicas o CC de Robert Bosch, que utiliza unas nuevas categorías denominadas “claves” -A1, A2, B1, B2, C1, C2, D1, D2, E1, E2, F1, F2- que integran y asimilan las categorías profesionales clásicas, y que son utilizadas como referentes para la determinación salarial) o “referencia” (CC de Asea Brown Boberi, que utiliza cinco de esas “referencias”), o simplemente, “nivel retributivo”.

De manera impropia también se denominan “grupos profesionales”, pero realmente se trata de niveles salariales o agrupaciones de categorías a las que les son asignada una determinada cuantía salarial (CC de Faurecia Interior Systems o CC de Benteler Automotive Vigo). En el mismo sentido, el CC de Moreda Riviere Trefilerias utiliza un sistema clasificatorio por categorías profesionales, pero a efectos retributivos éstas se integran y agrupan en unos niveles salariales denominados “Grupos de Convenio y Calificación” (hasta XII), atribuyendo a cada uno de ellos un determinado salario.

A veces, la denominación empleada es diferente según el colectivo de trabajadores al que afecta. Así, la Cláusula 12ª del CC de Draka Comteq Ibérica distingue “niveles salariales” (para técnicos de fabricación) o “grupos salariales” (para empleados). En realidad sólo cambia la terminología.

En cualquier caso, y con relativa frecuencia, la cuantía salarial asignada a cada categoría profesional o puesto de trabajo viene determinada a través de procedimientos de evaluación y valoración de puestos de trabajo (CC de GBS Acero o CC de TS Fundiciones).

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Las estructuras profesionales grupales suelen recurrir al grupo profesional como referente salarial de dos maneras:

1) Atribución salarial directa mediante grupo profesional. En algunos convenios colectivos se atribuyendo directamente a cada grupo profesional una determinada cuantía salarial (CC de Aludec Termoplásticos o CC de Grupo Folcrá).

2) Niveles salariales en los que se descompone el grupo profesional. En la mayoría de convenios colectivos el grupo se divide en determinados “niveles retributivos” (CC de BSH Electrodomésticos, que dentro de cada grupo, nombrado con un ordinal, distingue distintos niveles salariales, nombrados por letras, que son los que tienen efectos retributivos y económicos; o el CC de Ucar Electrodos Ibérica, que recurre para retribuir al personal obrero a cuatro niveles salariales -A, B, C y D-, que son asignados a cada grupo) o “subniveles” (CC de Schefenacker Vision System).

En algunos casos, aunque el sistema de clasificación profesional ya ha definido un modelo

grupal, a efectos salariales se sigue recurriendo a la vieja categoría profesional y no al grupo profesional (CC de Protecciones Galvánicas; CC de Eurocopter, cuando reconoce que en la asignación de retribuciones a los grupos profesionales se sigue la distribución de categorías por grupos profesionales; y en cierto sentido, también el CC de Thyssenkrup Galmed, que recurre a niveles retributivos que son asignados a cada puesto de trabajo, categoría, que componen el grupo), lo que provoca no pocas disfuncionalidades. En tales casos, se ha encuadrado el modelo clasificatorio en el Tipo III.

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La renovación de las estructuras profesionales, el paso de modelo categorial a un modelo grupal puede tener incidencia en la retribución de los trabajadores afectos. Son muy pocos los convenios colectivos que tratan de corregir dicha consecuencia colateral. Por ejemplo, el caso del CC de Magnetti Marelli Tubos de Escape, que contempla medidas específicas para solucionar las diferencias salariales que pudieran resultar del proceso de renovación del sistema de clasificación profesional. En concreto tiene previsto proceder del siguiente modo: 1) Diferencias en positivo: las diferencias que resulten a favor del empleado, es decir que su salario sea inferior al asignado por grupo profesional serán prorrateadas proporcionalmente en lo 5 años restantes de vigencia del Convenio, de tal forma que finalizado el mismo se haya equiparado los salarios percibidos con el que resulte asignado por grupo profesional. 2) Diferencias en negativo. Aquellas diferencias que resulten en negativo, es decir que el empleado perciba salario base superior al asignado por grupo profesional, quedará garantizado con la inclusión del concepto complemento ex-categoría profesional. Este concepto se considerará salarial a todos los efectos viéndose incrementado anualmente de idénticos porcentajes que el salario base.

De modo similar, la Cláusula Transitoria 3ª del CC de Bosch contiene una garantía personal en la aplicación de la nueva estructura retributiva: “si en la progresiva aplicación de las condiciones retributivas convenidas con la estructura de grupos y subgrupos profesionales basados en al valoración de puestos de trabajo, algún trabajador resultara con una retribución global por todos los conceptos inferior a la que hubiere consolidado antes de tal aplicación, se le respetará a título personal y a extinguir el superior nivel retributivo global adquirido, hasta que con aplicación de la progresión e incrementos pactados en el nuevo sistema y en el Convenio, alcance el nivel mínimo que se le garantiza. Se entiende que la referida garantía, que afecta a todos los conceptos retributivos y sus complementos, se aplicará siempre que concurran las mismas condiciones que le dan derecho al percibo de cada uno de los conceptos retributivos comparados”. Igualmente, el artículo 8.3 del CC de Grupo Folcrá establece un “complemento ex categoría profesional” similar (aunque para el personal del vidrio).

En cualquier caso, llama la atención que el número de convenios colectivos de empresa que contienen tales garantías salariales es mucho menor que los convenios colectivos de sector que la tienen prevista. Ello tal vez obedezca a que el proceso de sustitución de las estructuras categoriales por estructuras grupales todavía no se ha generalizado en el nivel de negociación colectiva empresarial.

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Muy excepcionalmente encontramos convenios colectivos que no recurren ni al grupo ni a la categoría profesional ni al nivel salarial (en cualquiera de sus configuraciones), sino la división funcional y en su caso niveles de antigüedad. Este caso especial lo constituye el CC de Nidec Motors Actuators, que debido a su peculiar clasificación profesional (Tipo 0), asigna una cuantía salarial única y común al grupo de Directivos y Cuadros Técnicos; otra al grupo de Técnicos, Administrativos y Profesionales de Organización y Gestión; y otras, en este caso diferenciadas por Niveles de Antigüedad, al grupo de Profesionales de Taller. El elemento clasificatorio de referencia para la determinación salarial no es ni el Grupo Profesional (ex lege) ni la Categoría Profesional, ni tan siquiera Niveles Retributivos, sino los grupos funcionales impropios (divisiones funcionales) que tenían como función la ordenación y sistematización de las distintas categorías. De este modo, surgen disfuncionalidades en la gestión retributiva. Por ejemplo, todos los empleados administrativos, con independencia de sus aptitudes profesionales, titulación, cualificación profesional, complejidad de funciones, responsabilidad, iniciativa etcétera, cuentan con un mismo salario base de 17.667€ anuales. El único caso en que se diferencia es en el de Profesionales de Taller, aunque para ello se recurre a un peculiar criterio: la antigüedad en el grupo (expresada en Niveles de Antigüedad).


IV.3. DETERMINACIÓN FUNCIONAL IV.3.1. El contenido de la prestación de servicios

El contenido funcional de la prestación de servicios que constituye el objeto del contrato de trabajo se puede determinar (1) directamente, mediante pacto entre trabajador y empresario, o (2) indirectamente, mediante la asignación al trabajador de un grupo o categoría profesional definido por el sistema clasificatorio que resulte de aplicación. Lo más habitual es recurrir a esta segunda vía, que no obstante, para que resulte eficaz requiere de una adecuada definición de tales elementos clasificatorios.

Precisamente, dependiendo de cómo estén configurados y definidos los grupos y categorías profesionales en los que se encuadra el trabajador, las funciones a las que se compromete el trabajador pueden quedar más o menos (mejor o peor) determinadas. En líneas generales, el contenido funcional que describe e identifica una categoría profesional es más rígido, más estrecho y más detallado que el definido por un grupo profesional. Por eso, la mayor flexibilidad del grupo profesional en relación con la determinación funcional de la prestación de servicios y su mejor adaptabilidad al nuevo modelo productivo respalda la opción negocial por una estructura profesional grupal.

Así, y sirva como ejemplo, el artículo 11 del CC de Volkswagen Audi señala que, con carácter general, el trabajador desarrollará las tareas propias de su grupo profesional, así como las tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el proceso completo del cual forman parte dentro de su ámbito de responsabilidad.

Hay casos sorprendentes en los que se utilizan otros elementos clasificatorios distintos del grupo o la categoría profesional, que no son adecuados para ese cometido y que de aplicarse literalmente conduciría a una indeterminación de la prestación de servicios. Por ejemplo, el artículo 16 del CC de Schefenacker Vision System considera que el elemento de referencia para determinar las funciones del trabajador es el Grupo Funcional (esto es, la división funcional): “el grupo funcional define y configura los contenidos básicos de la prestación laboral y en este sentido, incluye el conjunto de niveles y puestos de trabajo que suponen ocupaciones, profesiones y/o actividades asociadas o relacionadas”.

En cualquier caso, dentro de este contenido funcional predeterminado por el grupo o la categoría profesional, la dirección de la empresa especifica y concreta las tareas y funciones exigidas, en virtud de sus facultades de organizativas y directivas. Algún convenio colectivo confirma dicho planteamiento. El artículo 11 del CC de Magnetti Marelli Tubos de Escape, a la hora de regular la Organización del Trabajo, dispone que “el trabajador prestará la clase y extensión de trabajo que señale la Dirección de la empresa y pondrá en él toda la diligencia que el conocimiento de la especialidad profesional y sus facultades y peculiaridades le permitan”. Como límite de esa facultad empresarial, solo se podrá encomendar al trabajador cualquier la clase de trabajo que resulte compatible con sus aptitudes físicas y profesionales.

No obstante, hay que tener en cuenta que el criterio funcional no es el único que define un grupo o categoría profesional. Las funciones se derivan de las aptitudes profesionales y la formación exigida; aunque muchos convenios colectivos, tanto con sistemas clasificatorios categoriales como grupales, identifican adicionalmente (a modo de ejemplo, no de forma cerrada ni exhaustiva) las tareas, funciones o cometidos principales que requiere el grupo o la categoría. De este modo, la clasificación profesional del trabajador, el acto de encuadramiento por el que se le asigna un determinado grupo o categoría profesional no impide la realización de otras funciones diferentes de las descritas, siempre que sean complementarias o accesorias y se


encuentren dentro de la aptitud profesional propia de su clasificación profesional. Así lo reconocen la mayoría de convenios colectivos. VI.3.2. Polivalencia funcional IV.3.2.1. Configuración

Cuando se pacta la realización de funciones y cometidos propios o correspondientes a más de un grupo o categoría profesional nos encontramos ante una situación de polivalencia funcional (conforme a lo dispuesto en el artículo 22.5 del TRET). El tratamiento que de la polivalencia funcional hace la negociación colectiva empresarial modifica en menor o mayor medida su configuración legal.

En algún caso se precisa y concreta algo más esa definición. El artículo 20.A del CC de Bombardier European Holding entiende por polivalencia “el desarrollo de dos o más oficios perfectamente diferenciados y desarrollados en todo su contenido con su máxima dificultad. Para que se dé una polivalencia se requiere que el puesto esté perfectamente estructurado y consolidado con carácter de continuidad. A tal efecto deberá ser definido y aprobado, como mínimo, por el jefe de departamento”. Por su parte, la Disposición Final 4 del CC de Asea Brown Boveri (Motores) entiende por polivalencia de una persona “trabajar en más de un puesto de trabajo de una misma sección” (y por “sección”, cada una de las partes que tiene una factoría, tales como mecánica, eléctrica y montura).

Otras veces se utiliza un concepto de polivalencia que se aparta sensiblemente de la definición legal. Así, el artículo 13 del CC de Benteler Automotive Vigo, al definir su sistema de clasificación profesional, alude a un Grupo de Polivalentes, conformado por “aquellas personas que pueden desempeñar su trabajo en todos y cada uno de los puestos de su línea o sección, según lo requerido en la matriz de polivalencia, con total seguridad, autonomía, capacidad y productividad”.

La polivalencia funcional encuentra su fundamento en una mejor utilización de los recursos humanos disponibles de la empresa y en una optimización del rendimiento del personal. Por tanto, se trata de organización del trabajo. Con ello se logra una solución flexible para la gestión del personal, especialmente en los sistemas de clasificación profesional por categorías profesionales. Pero la polivalencia se configura como voluntaria, por lo que, en principio y salvo que se haya pactado, no es posible exigir la realización de funciones correspondientes a dos más categorías o grupos profesionales. Lo más que se puede hacer es incentivarla y estimularla mediante ventajas profesionales y económicas.

Desde este punto de vista, como incentivo, se puede configurar la polivalencia funcional como un mecanismo de promoción profesional y, en su caso, de ascenso. En la muestra de convenios analizada se ha encontrado un caso que por su particularidad merece especial atención. Se trata del artículo 19 del CC de Asea Brown Bovery (Motores), que establece que “por necesidades justificadas del trabajo y cuando sea posible la realización, dentro de la jornada laboral, de funciones correspondientes a varios puestos de trabajo, éstas podrán ser encomendadas a un solo trabajador hasta llegar a la plena ocupación de su jornada, para con ello obtener un óptimo aprovechamiento del personal”. Para incentivar este tipo de polivalencia, y con este fin la Dirección de la empresa promoverá formación específica y realizará durante el primer trimestre de cada año con efectos de 1 de enero, las promociones que correspondan y en las que se tendrán en cuenta: la asistencia voluntaria a los cursos de formación y los conocimientos de las distintas máquinas y funciones, siempre que el trabajador los utilice. De la valoración que se fije a cada trabajo o función, así como de la categoría o plus complementario que se asigne, según el resultado del baremo de polivalencia que se viene utilizando de forma interna y que conoce el Comité, se tratará con la Comisión Paritaria como


paso previo a la aplicación de las promociones anuales. Para estas promociones, el trabajador deberá tener al menos 1 año de antigüedad, y cada año sólo podrá ser promocionado con un plus personal o ascenso de categoría, hasta alcanzar la máxima prevista del puesto o función principal. Una vez obtenida la categoría máxima prevista del puesto o función principal, podrá ser acreedor de un plus personal adicional. Para mayor concreción de este procedimiento de promoción profesional a través de la polivalencia funcional, la Disposición Final 4, precisa que cada persona tiene un puesto de trabajo titular, que es el que figura en la asignación de puestos/personas, y además dos puestos auxiliares, los cuales pueden ampliarse o disminuirse por necesidades organizativas o productivas. Para gestionar esta polivalencia y anotar la puntuación correspondiente se crea la ficha de control de los puestos titular y auxiliares (durante un año natural, transcurrido el cual se cambiará por otro). El puesto titular será, salvo excepciones, siempre el mismo. Esta ficha la tiene el mando y estará supervisada por él, así como por el empleado. Estas fichas se entregarán al final del año a la Comisión Paritaria constituida. Durante el mes de enero siguiente al año concluido, se establece el baremo y la clasificación final de cada uno de los empleados, dando las nuevas categorías y pluses de polivalencia.

Precisamente, y en relación con lo último, hay otras ocasiones, la polivalencia funcional se concibe más como una institución formativa que como un mecanismo de gestión productiva y del personal. Así, el artículo 9.3 del CC de CEE Iniciativas Carolinenses (que no hay que olvidar que se trata de un Centro Especial de Empleo) reconoce que “la polivalencia funcional entre actividades diversas no sólo deriva de una necesidad organizativa de la empresa, sino que constituye un elemento de formación, desarrollo e integración profesional del personal discapacitado”. Desde otro punto de vista, la polivalencia funcional exige una adecuada política de formación. Así, encontramos declaraciones programáticas en este sentido: el artículo 22 del CC de BSH Electrodomésticos (Interservice, Barcelona) manifiesta que “la Dirección impulsará planes y actividades de formación y políticas multifuncionales que fomenten la polivalencia de los trabajadores”; y el artículo 8 del CC de Cable Group declara que “con el fin de optimizar los recursos humanos, se llevarán a cabo distintos cursos de reciclaje y formación extensivos a toda la plantilla, para alcanzar así un sistema de polivalencia integral para todos los puestos de trabajo y áreas de la empresa”.

No obstante, hay casos en los que queda indeterminada en el convenio colectivo la configuración real de la polivalencia funcional. Por ejemplo, el artículo 10.bis del CC de Honeywell Friccion alude a polivalencia y policompetencia, pero tales conceptos no son definidos por el convenio, sino que se remite a su concreción mediante documentos internos. En concreto dispone que “la valoración de las funciones que pueden realizar los trabajadores figuran en el cuadro de Polivalencias y Policompetencias, que dispone actualizado la dirección de producción.

Finalmente, cabe hacer una aclaración. El que se trate del desempeño de funciones correspondientes a dos o más grupos o categorías profesionales es lo que diferencia a la polivalencia funcional de otras figuras afines. Por ejemplo, el artículo 35 del CC de CC Eads Casa Airbus España S.L y Eads Casa Espacio habla de Multifuncionalidad. La clasificación profesional contempla como objetivo para todo el personal directo de taller la multifuncionalidad, entendida ésta, como “el desarrollo de un amplio conjunto de actividades, enmarcadas dentro de cada grupo funcional y profesional”. El desarrollo de la multifuncionalidad tiene como único límite el conocimiento de las tareas para las que la persona sea requerida. Ello supone que “dentro de cada grupo funcional y para los grupos profesionales del 3 al 6 inclusive, quienes estén encuadrados en los mismos podrán realizar todas las tareas propias de dicho encuadramiento, con la única limitación de la formación requerida”. IV.3.2.2. Encuadramiento profesional y retribución de la polivalencia


Una de las cuestiones más problemáticas de la polivalencia funcional es qué grupo o qué categoría profesional se asigna al trabajador que desempeñe tareas correspondientes a varios de ellos. La solución legal es que se clasifique al trabajador polivalente en el grupo, categoría o nivel que corresponda a las funciones que resulten prevalentes.

Para los pocos convenios colectivos de empresa que se refieren a esto, las funciones prevalentes son aquellas que corresponden al grupo o categoría superior. Por tanto, el trabajador polivalente quedará clasificado en el grupo o categoría superior de los que desempeña funciones.

Así, el artículo 9 del CC de Valeo Sistemas Eléctricos y el artículo 13 del CC de Protecciones Galvánicas coinciden en afirmar que en caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes Grupos Profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del Grupo Profesional superior (acogiendo de esta manera el tradicional criterio jurisprudencial de la “preeminencia”). No obstante, se aclara que “este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada Grupo Profesional la realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos clasificados en Grupos Profesionales inferiores” (cosa que también reconoce el CC de Eurocopter). De este modo, estos dos únicos convenios colectivos que se pronuncia sobre el criterio de clasificación del trabajador polivalente siguen las orientaciones del AEM y de los convenios colectivos provinciales que se regulan la polivalencia funcional.

Entre otras cosas, la clasificación profesional del trabajador polivalente es necesaria de cara a determinar cual va a ser su remuneración, pues recordemos que la cuantía de la retribución salarial depende del grupo, categoría o nivel del trabajador en el que quede encuadrado. Por tanto, la retribución del trabajador polivalente va a ser la correspondiente a la categoría, grupo o nivel en la que se encuentre clasificado, con independencia de las funciones que en cada momento realice.

No obstante, el desempeño polivalente de funciones conlleva un valor añadido para la empresa, que se beneficia de la disponibilidad y flexibilidad con la que puede asignar los distintos cometidos laborales a esos trabajadores polivalentes. Algunos convenios colectivos tienen previsto un plus de remuneración con el que compensar al trabajador polivalente más allá del salario correspondiente a su clasificación profesional: los pluses de polivalencia. Otras veces se recurre a otras fórmulas. Por ejemplo, el artículo 20.A del CC de Bombardier European Holding dispone que la polivalencia “será retribuida de igual manera que la jefatura de equipo, es decir, como mínimo, con un nivel salarial superior al que tenga asignado por su oficio principal”. IV.3.3. Movilidad funcional IV.3.3.1. Delimitación del concepto

La movilidad funcional supone un cambio en las funciones habituales del trabajador o de puesto de trabajo decidido unilateralmente por la empresa en virtud de sus facultades organizativas y de dirección. No obstante la forma en la que se configura la movilidad funcional en los convenios colectivos de empresa del sector del metal es mucho más rica y variada. Por ello, se requiere una delimitación previa. a) Configuración


Muchos de los convenios colectivos analizados nada indican sobre movilidad funcional.

Si acaso, simplemente se remite a lo dispuesto por el artículo 39 del ET (que constituye la norma legal de referencia en materia de movilidad funcional) o directamente transcribe su contenido. Curiosamente, hay ocasiones en que también juega un papel importante la interpretación jurisprudencial. Es el caso del artículo 15 de los CC de Kubota y de Nissan Motor cuando señala que en materia de movilidad funcional se estará a las disposiciones legales de general aplicación y a la interpretación que de las mimas haya establecido la jurisprudencia y doctrina legal de los tribunales superiores.

Algunas veces, la regulación de la movilidad funcional es excesivamente vaga, imprecisa e indeterminada (CC de Eldon). Hay casos en los que simplemente se recoge, como declaración programática, sin concreción alguna, en forma de cláusula obligacional del convenio, un compromiso de cooperación y colaboración del trabajador. Es el caso del artículo 14 del CC de Gruber Hermanos cuando considera que “dada la situación actual del mercado que obliga a adecuar tanto la estructura de la empresa como los procesos de fabricación a la realidad actual, y entendiendo ambas partes que no deben demorarse las iniciativas que se orienten en este sentido, los Trabajadores se comprometen a cooperar en la movilidad funcional entendiéndose ésta como la posibilidad real de que los trabajadores sean destinados, con independencia de su puesto o función habitual, a funciones o labores varias dentro de la empresa y según lo demanden las necesidades de organización”.

No obstante, aquellos convenios que la regulan lo suelen hacer con bastante detalle, de forma exhaustiva e incorporando nuevos elementos, procedimientos y garantías. Como decíamos, en comparación con los convenios colectivos sectorial, en mayor medida.

En primer lugar, hay que señalar que la movilidad funcional se enmarca dentro de las genéricas facultades de organización del trabajo que detenta la empresa. El artículo 9 del CC de V-2 Complementos Auxiliares, cuando trata la Organización del Trabajo, expresamente reconoce como facultad exclusiva de la empresa, comprende “la movilidad y redistribución del personal de la empresa típica de la actividad, mediante el establecimiento de los cambios de trabajo, desplazamientos y traslados que exijan las necesidades de la organización de la producción”. En este mismo sentido, el artículo 4.4 del CC de Condesa Fabril precisa que “la movilidad del personal debe contemplarse como facultad indispensable de la empresa para una organización racional y efectiva del trabajo, acorde a las necesidades productivas, de conformidad siempre con la legislación vigente y con sujeción a las reglas de actuación contenidas en el convenio, con objeto de evitar una incorrecta utilización del personal”. No obstante, “se procurará, dentro de las posibilidades, la mayor similitud posible entre el puesto anterior y posterior a la movilidad, contemplando siempre las exigencias de aptitud, seguridad y periodos de aprendizaje y adaptación al nuevo puesto”. Igualmente, el artículo 11 del CC de Magnetti Marelli Tubos de Escape, reconoce que la dirección de la empresa puede encomendar al trabajador cualquier clase de trabajo compatible con sus aptitudes físicas y profesionales, aclara que se entenderá que un trabajo es compatible con sus aptitudes profesionales, aunque sea habitual de una categoría profesional distinta, siempre que no atente a la dignidad del trabajador o perjudique la formación profesional del trabajador.

Por otro lado, la configuración convencional de la movilidad funcional es variada. Encontramos diferentes definiciones de movilidad funcional. Los convenios colectivos entienden por movilidad funcional: 1) el traslado de unos puestos de trabajo a otros dentro del centro de trabajo (artículo 19 del CC de IVECO); 2) el cambio individual o colectivo del personal entre puestos de trabajo, áreas o secciones (artículo 4.4 del CC de Condesa Fabril); 3) el cambio de grupo funcional sin variar de grupo profesional (artículo 35 del CC Eads Casa Airbus España y Eads Casa Espacio); 4) la que se deriva de la facultad que tiene la empresa para decidir el cambio del puesto de trabajo de sus trabajadores, cuando lo estime necesario para la


buena marcha de la organización, siempre que se efectuare sin perjuicio de los derechos económicos y profesionales que correspondan a éstos, y se respeten las limitaciones exigidas por las titulaciones académicas o profesionales que se requieran para ejercer la prestación laboral de que se trate y la pertenencia al grupo profesional correspondiente (artículo 50 del CC de Balboa); etcétera.

En cambio, hay ocasiones que el concepto de movilidad funcional que se utiliza no encaja en el definido por el artículo 39 del TRET. Así, el artículo 8 del CC de Talleres Mecánicos del Sur, bajo el epígrafe “movilidad funcional”, declara que dado que la actividad principal de la empresa es el Mantenimiento Industrial, fundamentalmente en fábricas de funcionamiento continuo, se acepta dicha movilidad para poder atender las exigencias del mercado en cada momento. En relación con esto, el artículo 17, y tras expresar que la Dirección de la empresa tiene la responsabilidad de distribuir a su personal de manera conveniente, de acuerdo con las necesidades de los centros de trabajo, fija un plus compensatorio (plus de movilidad) que se percibirá por día trabajado, en concepto de indemnización o suplido por los gastos ocasionados como consecuencia de la movilidad laboral para las zonas industriales.

Para concretar la configuración convencional de la movilidad funcional es necesario recurrir también a los diferentes tipos de cambios funcionales que contemplan los convenios colectivos de empresas del Sector del Metal. b) Tipología b.1) Según la causa

Con relativa frecuencia, los convenios colectivos distinguen distintos tipos de movilidad funcional, según la causa que la provoca. Algunos de esos cambios funcionales no son reconducibles al concepto aportado de movilidad funcional:

- A petición del trabajador. - Por mutuo acuerdo. - Por disminución de la capacidad del trabajador. - Por sanción disciplinaria. - Por disposición legal.

Otros, en cambio, encajan en la definición legal de como movilidad funcional (y que serán

objeto de tratamiento más adelante, cuando se analiza las causas justificativas de los cambios funcionales):

- Por necesidades del servicio o de la empresa. - Por simple conveniencia de la empresa. - Por fuerza mayor.

Veamos algunos ejemplos de cómo se concretan en los convenios colectivos tales

circunstancias:

- El artículo 21 del CC de Renault España establece las siguientes causas para llevar a cabo un cambio de puesto de trabajo: a) mutuo acuerdo entre empresa y trabajador; b) necesidad derivada de la organización de los trabajos o del mejor aprovechamiento de las aptitudes; c) disminución de la aptitud para el desempeño de un puesto de trabajo; d) sanción reglamentaria; e) cambios de puestos de trabajo en circunstancias especiales.

- El artículo 19 del CC de Peugeot Citroën reconoce como causas para el cambio de un trabajador de un puesto de trabajo a otro: a) petición del trabajador afectado; b) por mutuo acuerdo entre la Dirección y el trabajador; c) por necesidades del servicio; d) por


disminución de la capacidad física de los trabajadores; y e) por conveniencia de la Dirección (en cuyo caso la Dirección vendrá obligada a respetar todas las percepciones que por todos los conceptos tuviese asignado el trabajador; y las dudas que pudieran surgir, en cada caso particular, serán objeto de conocimiento en el seno del Comité de Empresa, sin que ello obste a la efectividad de esta movilidad del personal acordada por la Dirección).

- El artículo 96 del CC de Ford España contiene las siguientes causas de movilidad funcional: a) A petición del trabajador afectado. b) Por acuerdo mutuo entre empresa y trabajador. c) Por necesidad del servicio y/o conveniencia de la Empresa. d) Por disminución de la capacidad física de los trabajadores. e) Por cualquier causa prevista por las disposiciones legales vigentes.

b.2) Según su relación con la clasificación profesional

Estableciendo distintos procedimientos para llevar a cabo la movilidad funcional. El CC de Santa Bárbara distingue entre: 1) el cambio de nivel o subnivel dentro del mismo grupo funcional; 2) el cambio de grupo funcional dentro o no de su nivel o subnivel. El artículo 10 de los CC de Sidenor y CC de Forjanor diferencia entre: (1) el cambio de nivel, dentro de un mismo grupo profesional; y (2) el cambio de grupo profesional, dentro de su nivel. Y en la misma línea, el artículo 17 del CC Thyssenkrup Galmed habla de cambio de Grupo, dentro de la misma División Funcional, o cambio de División Funcional y de Grupo Profesional; y cambio de nivel. b.3) Según la duración

La movilidad funcional puede tener naturaleza temporal o indefinida. Los convenios colectivos que diferencian según la duración del cambio suelen (1) fijar un número de días o meses para definir su carácter temporal o indefinido (que curiosamente, no siempre coincide con la duración prevista para los trabajos de superior grupo o categoría profesional); (2) determinar las causas que dan lugar a uno y otro tipo de movilidad; y (3) establecer distintos procedimientos para llevarlos a cabo en uno y otro caso. Para ilustrar cómo configura la negociación colectiva de empresa del sector del Metal esta dualidad se presentan los siguientes ejemplos: CC de IVECO (artículo 19):

- Movilidad temporal: 1. Duración máxima de 90 días naturales. 2. No se podrá volver a desplazar al mismo trabajador hasta que dentro de su sección lo hayan sido todos los de su misma categoría. 3. Por lo se refiere a la prima, se abonará el PH del puesto de origen, salvo que el PH del puesto de destino sea superior.

- Movilidad permanente: Por período superior a 90 días, se efectuará con el siguiente orden de preferencia: 1. Personal desplazado en puesto de trabajo de categoría inferior a la que personalmente ostente. 2. En defecto de lo anterior, el personal puesto a disposición de los servicios técnicos de personal, por falta de encuadramiento. 3. Personal trasladado temporalmente a ese puesto y que voluntariamente acepte el cambio. 4. Personal voluntario, idóneo para el puesto de trabajo y de la misma categoría y grupo profesional de la del puesto a ocupar, con preferencia para el que haya ocupado con anterioridad el puesto de trabajo. Agotado el orden de preferencia antes mencionado sin haberse cubierto la vacante, la comisión mixta lo designará en función de la mayor idoneidad y menor antigüedad en la empresa y en la sección del trabajador. Las personas con más de 50 años que no trabajen en producción de serie podrán ser trasladados a cualquier puesto de trabajo, excepto a los clasificados como de producción de serie, siempre y cuando en su línea o sección no existan otros trabajadores menores


de dicha edad con categoría y oficio adecuado, en cuyo caso tendrán preferencia estos últimos.

CC de Asea Brown Boberi Motores (artículo 20):

- Cambios provisionales: aquellos duración no sea superior a 3 meses laborables y los originados por sustitución en caso de permisos, enfermedad o accidente, en cuyo caso se preavisará al trabajador por escrito y con una antelación mínima de 72 horas.

- Cambios definitivos: aquellos en los que el trabajador pasa a ocupar un puesto nuevo de trabajo con carácter permanente, una vez cubiertos los períodos de prueba si los hubiese. En los casos en los que estos cambios supongan cubrir una vacante ya producida o prevista, se informará de la misma a través del tablón de anuncios para que puedan solicitarla los posibles interesados. Previamente y con una antelación mínima de 5 días, se informará al comité de empresa.

CC de Ford España (artículos 92 a 94):

- Cambios provisionales. Son cambios provisionales aquellos que se realicen por un período de tiempo inferior a 6 meses consecutivos naturales en un año o los que se hagan para cubrir los puestos vacantes por ausencia temporal del personal de la plantilla que tenga garantizado el derecho al reingreso y a la ocupación del puesto de trabajo. Se exceptúan de esta norma los trabajadores cuya movilidad haya sido llevada a cabo debido a recolocación por limitaciones médicas, reconocidas por el Servicio Médico de Empresa. En estos casos no se consolidarán los puestos de trabajo. La provisionalidad finalizará cuando: a) transcurra el plazo fijado (6 meses); b) cese la causa que motivó el cambio; y c) el puesto sea cubierto de forma definitiva o el cambio provisional se consolide en definitivo. Al término de la provisionalidad, la persona volverá al puesto de origen.

- Cambios definitivos. Se considerarán cambios definitivos aquellos que, sin reunir los requisitos para ser provisional, se prevea que la ocupación del nuevo puesto va a tener un carácter continuado y permanente.

CC de Condesa Fabril:

- Movilidad provisional: la que tenga una duración inferior a 60 días laborables, o de duración mayor cuando se trate de cambios de duración prefijada, causados por necesidad de producción, servicio o ausencias imprevistas y sobrevenidas del personal, cambios determinados por sustituciones (artículo 4.7).

- Movilidad definitiva: la que venga determinada por el cambio de medios productivos, mecanización de instalaciones, condiciones económicas de estas, crisis o variaciones de mercado, agrupaciones de instalaciones o procesos productivos, mayor saturación de puestos de trabajo o cualesquiera otras similares, además de las de inadaptados, incapacitados y los cambios realizados a petición del trabajador (artículo 4.8).

CC de Sidenor (y en términos casi idénticos el CC de Forjanor), que distingue entre movilidad temporal e indefinida sólo cuando se trata de un cambio de nivel, dentro de un mismo grupo profesional (artículo 10.1):

- Por razones organizativas, técnicas o productiva de carácter temporal (las no superiores a 6 meses, salvo en los casos de sustitución por IT y excedencia) los trabajadores podrán ser destinados a la realización de tareas de diferente nivel dentro de su grupo profesional. Si el cambio conlleva retribuciones superiores percibirán las del puesto de destino. En todo caso se garantizará la percepción de las retribuciones del nivel de origen, salvo los pluses inherentes al régimen de trabajo y el incentivo, el cual


será calculado en función del nivel de calificación del nuevo puesto y del taller de destino. El trabajador consolidará su encuadramiento en el nivel superior si realizase dichas funciones durante más de 6 meses en 1 año o 9 meses en 2 años, excepto en los supuestos de sustitución por IT y excedencia. Una vez concluida la duración del traslado se reintegrará al trabajador a su nivel de origen. Las discrepancias que en su caso pudieran surgir entre la empresa y los trabajadores en la aplicación de lo establecido, se someterán al procedimiento de resolución de conflictos que se establece.

- Por razones organizativas, técnicas o productivas de carácter indefinido, la dirección de la empresa, podrá destinar a los trabajadores con carácter indefinido a la realización de tareas de nivel superior dentro de su grupo profesional, de acuerdo con las normas de ascenso y promoción que existan o que se pacten. Igualmente, pero previo acuerdo en cada caso con los representantes de los trabajadores, podrá destinar a los trabajadores con carácter indefinido a la realización de tareas de nivel inferior dentro de su grupo profesional.

b.4) Según conlleve o no traslado de centro de trabajo

El cambio funcional puede suponer al mismo tiempo un cambio del lugar de prestación de servicios. De este modo se combina movilidad funcional y movilidad geográfica, y habría que tener en cuenta tanto las reglas exigidas por el artículo 39 como por el artículo 40 del TRET. Además, los convenios colectivos contienen en ocasiones reglas especiales para estos casos. Por ejemplo, en los artículos del CC de Seat se regula la movilidad intercentros. Igualmente, el artículo 10.1 del CC de Sidenor refiere que en caso de que el cambio de nivel conllevara, asimismo un traslado, dicho traslado se notificará simultáneamente al interesado y a los Representantes de los Trabajadores. La notificación a éstos incluirá: causas que motivan el cambio; nombre de los trabajadores afectados y destino; y duración estimada de los traslados. b.5) Según los trabajadores afectados

Se puede distinguir según el número de trabajadores afectados entre individual o colectivo (artículo 4.4 del CC de Condesa Fabril). No obstante esta distinción no repercute ni en los procedimientos a seguir ni en las garantías que deben respetarse.

Excepcionalmente se distingue según la naturaleza del trabajo que desempeñan, entre movilidad funcional del personal directo y del personal indirecto. Por ejemplo, el CC de Seat diferencia los procedimientos a seguir dentro del Grupo Obrero entre:

- Personal directo (artículo 58), en cuyo caso la dirección de la empresa, atendiendo a criterios técnicos u organizativos podrá decidir cambios de puesto de trabajo dentro de la planta o entre plantas del mismo centro de trabajo respetando la categoría y el grupo profesional. Para el caso de excedentes colectivos, la dirección informará a la representación social con 3 días de antelación, sin perjuicio de la aplicación inmediata de la medida, tanto de las personas afectadas como de las razones técnicas u organizativas que originan los cambios. Caso de que existan discrepancias de criterio, se resolverán por acuerdo dentro de los 15 días siguientes a la aplicación de la movilidad en el seno de la Comisión de Trabajo en Equipo.

- Personal indirecto (artículo 59), que además de lo dicho, el trabajador podrá concurrir a cualquier concurso restringido de su puesto anterior en un plazo de seis meses. Cuando el puesto a ocupar sea de inferior categoría a la que ostenta, se trasladará el de menos antigüedad en la categoría de origen.

b.6) Según la tipología del artículo 39 del TRET


El artículo 39 del TRET regula tres tipos de movilidad funcional, que la doctrina ha identificado como: 1) movilidad funcional ordinaria, interna u horizontal, que es la que tiene lugar dentro del grupo profesional o entre categorías profesionales consideradas como equivalentes; 2) movilidad funcional extraordinaria, externa o vertical, que es la que tiene lugar, por causas justificadas y de carácter temporal, entre distintos grupos profesionales o categorías profesionales no equivalentes, tanto superiores como inferiores; y 3) movilidad funcional sustancial, para cualquier otro supuesto que exceda de los anteriores, como la movilidad indefinida a otro grupo o categoría profesional.

Los convenios colectivos no suelen referirse expresamente y de este modo a estos tres tipos de movilidad. No obstante, sí lo hacen de forma indirecta, pues muchos convenios distinguen, en preceptos separados, lo que denominan “movilidad funcional” de lo que son “trabajos de superior o inferior categoría o grupo profesional”. De esta manera, se regula en un precepto la movilidad funcional horizontal y en otro precepto la movilidad funcional vertical. Por ejemplo, el artículo 12 del CC de Aludec Termoplásticos alude a la movilidad funcional, entendiendo por tal aquella que tiene lugar en el interior de los grupos profesionales (y no implique traslado de localidad) y que tiene como único límite los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden (de lo contrario la empresa formará al trabajador adecuadamente), debiéndose informar sobre las decisiones adoptadas, su justificación y causas, a los representantes de los trabajadores; mientras que el artículo 13 habla de trabajos de distinto grupo profesional, que podrán tener lugar en caso de necesidad, reintegrándose al trabajador a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó el cambio (si fuera a un grupo superior el cambio no podrá ser superior a 6 meses ininterrumpidos, salvo determinadas excepciones; si fuera un grupo inferior, dicha situación no podrá superar los dos meses ininterrumpidos, aunque se pueda ampliar excepcionalmente cuando se justifique debidamente).

La movilidad funcional sustancial, de la que se exige para poderla llevar a cabo el acuerdo entre el trabajador y la empresa o el cumplimiento de los procedimientos establecidos a tal efecto (el del artículo 41 del TRET o el que establezca el convenio) también de manera indirecta, es tratada por algunos convenios (aunque en menor número que los otros dos supuestos). Por ejemplo, el artículo 10.2 del CC de Sidenor (titulado “Cambio de Grupo Profesional”) afirma que ante la existencia de necesidades de cobertura de puestos en un determinado grupo profesional u de excedentes en otro, la dirección de la empresa, previa negociación con los representantes de los trabajadores, podrá modificar el grupo profesional de los trabajadores, sin cambio de nivel, siempre y cuando se les faciliten los conocimientos y habilidades necesarios para el desempeño del nuevo puesto asignado, si a ello hubiera lugar. Se garantizarán, a nivel personal, las retribuciones que viniera percibiendo el trabajador, salvo los pluses inherentes al régimen de trabajo y el incentivo, el cual será calculado en función del nivel de calificación del nuevo puesto y del taller de destino, en caso de que el cambio de nivel conllevara, asimismo un traslado aplicándose las normas de compensación y absorción establecidas. Transcurrido un plazo de 15 días sin acuerdo en el seno de la empresa, se seguirá el procedimiento de resolución de conflictos que se establezca. Por su parte, el artículo 10.2 del CC de Forjanor, aclara que con dicha negociación y dicho acuerdo se cumple con lo previsto en el artículo 41.1 del TRET (modificación sustancial de condiciones de trabajo). Por último, el artículo 36 del CC de Siemens dispone que en el caso de cambio de funciones que impliquen cambio de categoría, para llevarse a cabo deberá existir acuerdo entre la Empresa y trabajador, comunicándose dicha medida, producido éste, igualmente a la representación de los trabajadores del Centro de Trabajo del afectado por la misma con 15 días de antelación. IV.3.3.2. Justificación a) Genérica


En principio, la movilidad funcional es una facultad organizativa de la empresa que no requiere justificación. Sin embargo, el artículo 39 del TRET exige causalidad cuando el cambio funcional desborde el marco definido por el grupo profesional del trabajador o categorías profesionales equivalentes. En concreto exige la justificación de las causas “técnicas” y “organizativas” que motivan la necesidad de movilidad.

Los convenios colectivos suelen ampliar esa mínima referencia legal, por un lado, añadiendo también las causas “productivas” (por ejemplo, CC de Santa Bárbara o CC de Nidec Motors Actuators); por otro, empleando, como ya hemos visto, otros conceptos igualmente vagos e imprecisos, como “necesidades de la empresa”, “fuerza mayor” o incluso simple “conveniencia de la empresa”.

Ante esta indeterminación causal es de agradecer que algunos convenios colectivos realicen el esfuerzo de precisar algo más cuales son las razones que justificarían el recurso a la movilidad funcional. b) Específica

Precisamente, lo más llamativo, a diferencia de los convenios colectivos sectoriales, es que algunos convenios colectivos precisan y especifican, a veces con bastante detalle, cuales son las causas técnicas u organizativas (o en su caso, las necesidades de la empresa y demás causas genéricas) para llevar a cabo un cambio funcional.

De manera ejemplar, el artículo 9 del CC de Felgueras Construcciones Mecánicas considera como casos más previsibles de cambio de puesto de trabajo: a) personal afectado por parada transitoria debida a causa de fuerza mayor; b) personal afectado por parada circunstancial de una sección o máquina como consecuencia de modificaciones, averías, carencia de materias primas y crisis de mercado; c) personal excedente al reajustar puestos o plantillas, como consecuencia de estudios de organización, saturación de jornada laboral, modificación del método operatorio, reducción o modernización de máquinas o elementos de una instalación; d) personal afectado por falta de ocupación total o transitoria en las labores propias de la especialidad del trabajador; e) personal que por necesidades del servicio, haya de ser destinado a nuevas áreas, secciones o máquinas. Por su parte, el artículo 19 del CC de Peugeot Citroën concreta que las necesidades del servicio que justifican el recurso a la movilidad funcional derivan de la aplicación de nuevos métodos de trabajo, mecanización, racionalización de las explotaciones, saturación de instalaciones o del personal en función de una mayor productividad (en tales casos al trabajador afectado se le respetará el salario asignado a su categoría o nivel profesional o a su persona, con independencia del puesto de trabajo que pase a ocupar, rigiéndose, en cuanto a las demás condiciones, por las del nuevo puesto).

Igualmente modélico es el CC de Moreda Riviere Trefilerias, que concreta las causas de movilidad funcional que tienen su origen en las facultades organizativas y directivas de la empresa:

- Las “necesidades del servicio” quedarían concretadas del siguiente modo: la aplicación de nuevos métodos de trabajo; la mecanización y racionalización de las instalaciones; las condiciones antieconómicas de alguna explotación; la saturación de la jornada de trabajo; y la agrupación de las instalaciones o del personal en función de una mayor productividad. En todos estos casos el trabajador percibe el salario anterior, excepto si el nuevo puesto está encuadrado en un grupo superior, en cuyo caso cobrará la diferencia retributiva y la prima de producción según las reglas que se especifican.

- En concepto “fuerza mayor” se comprenden entre otros casos todos aquellos hechos ajenos a la voluntad de la empresa y que afecten total o parcialmente a la marcha de la


factoría, como la falta de energía, la falta de materias primas, la falta de materiales auxiliares indispensables, la crisis del mercado o las averías.

- La “conveniencia de la empresa” no es objeto de especificación (lo que resulta obvio), pero sí que se exige que en tal caso la empresa vendrá obligada a respetar todas las percepciones que por todos los conceptos tuviese asignadas el trabajador.

- Finalmente se contemplan otras causas: a) la adecuación de los puestos a la carga de trabajo que determinad la demanda del mercado en cada momento; y b) cubrir puestos de trabajo como consecuencia de las ausencia que se produzcan en los mismos. Entonces se respetará el salario de Convenio y Calificación de su puesto.

Por último, el de CC Thyssenkrup Galmed establece las siguientes causas de movilidad

funcional:

- Para los cambios Grupo Profesional (y en su caso División Funcional): por razones debidas a modificaciones en los procesos productivos, reforma de instalaciones, reorganización de áreas de trabajo, circunstancias económicas, variaciones de mercado, necesidad de personal en una División Funcional y personal disponible en otra, así como cuando se derive del desempeño de puestos de nivel superior (artículo 17).

- Para lo cambios de nivel que conlleven trabajos de nivel superior (artículo 16) a) ausencia del titular del puesto por motivo de vacaciones, permiso, enfermedad, servicio militar, excedencia y otros equivalentes; b) por variaciones temporales en el régimen de marcha de una instalación o servicio que represente un incremento transitorio de los puestos de trabajo; y c) como consecuencia de vacantes definitivas del titular del puesto y tan solo por el tiempo necesario para efectuar la designación del nuevo titular (correspondiendo la retribución del puesto superior ocupado).

IV.3.3.3. Garantías a) Profesionales a.1) Genéricas

Lo primero que exige el artículo 39 del TRET para poder llevar a cabo el cambio funcional es el respeto a la clasificación profesional del trabajador: que la movilidad funcional tenga lugar dentro de su grupo profesional o entre categorías profesionales equivalentes. No obstante, se aprecian ciertas disfuncionalidades al aplicar el límite del grupo profesional en sistemas clasificatorios categoriales, pues en muchos casos se utiliza dicho concepto (grupo) con otra configuración y finalidad distinta, e inadecuada para delimitar la movilidad funcional. Por ejemplo, el artículo 6.a del CC de Inergy Automotive manifiesta que “podrán llevarse a cabo la movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales”. De este modo, al tratarse de grupos impropios, pudieran tener lugar cambios funcionales en el seno del mismo grupo de Técnicos de Laboratorio, entre categorías tan dispares como las de Jefe de 1ª, Jefe de 2ª, Analista de 1ª, Analista de 2ª y Auxiliar. Para compensar esta disfuncionalidad se recurre a dos medidas: 1) establecer como límite infranqueable para el cambio funcional el cumplimiento de los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden; y 2) establecer mecanismos de control por parte de los representantes de los trabajadores, por lo que precepto señala que “no obstante, los representantes de los trabajadores, podrán recabar información acerca de las decisiones adoptadas por la dirección de la empresa en materia de movilidad funcional, así como la justificación y causa de las mismas, viniéndose obligada la empresa a facilitarla”.

De cualquier modo, sólo excepcionalmente, cuando concurran las causas justificativas en su momento referidas, se puede superar ese límite del encuadramiento profesional.


En todo caso debe garantizarse que no haya menoscabo de la dignidad del trabajador ni perjuicio de su formación y promoción profesional.

Conforme a esta exigencia, algunos convenios establecen criterios para llevar a cabo la movilidad funcional en unas condiciones lo menos gravosas posibles para los trabajadores y su profesionalidad, para lo cual se da preferencia a los cambios funcionales más afines, próximos y cercanos entre sí. Por ejemplo, el artículo 20 del CC de Asea Brown Boberi (Motores) dispone que con carácter general, se procurará “que estos cambios comiencen por los puestos más afines a su trabajo habitual, respetando que afecte lo menos posible a sus circunstancias personales y familiares y sin menoscabo de su dignidad profesional”.

Otra forma de garantizar el respeto a los derechos profesionales del trabajador y a su dignidad es reconocer la voluntariedad del cambio funcional. Sin embargo, esta voluntariedad encaja mal en una medida excepcional que tiene su fundamento en el poder de dirección empresarial y en sus facultades de organización del trabajo. Por ello, a lo más que llegan algunos convenios colectivos es a dar preferencia a dichos cambios voluntarios. Por ejemplo, el artículo 35 del CC Eads Casa Airbus España y Eads Casa Espacio dispone que “siempre que sea posible la movilidad funcional, en sus diversas aplicaciones, se realizará con personal voluntario”.

Alternativamente, se recurre a otros criterios objetivos para designar a los trabajadores afectados por la movilidad funcional. El habitual es el de la antigüedad en el propio grupo o categoría profesional. Subsidiariamente se aplican otros criterios objetivos. Por ejemplo, el artículo 95 de CC de Ford España dispone que “cuando sea de aplicación, los cambios de puesto de trabajo se realizarán entre personal que se ofrezca voluntario o siguiendo el criterio de antigüedad, entre los operarios cuya movilidad sea necesaria”. Igualmente, en su artículo 99 precisa que “en el caso de que un cambio obligue a efectuar cambio de trabajadores de un departamento a otro, se respetará a los más antiguos dentro de su categoría, entre los operarios de la línea, sección o grupo de trabajo cuya movilidad sea necesaria. En caso de que se produzca empate en la antigüedad en la categoría entre el personal afectado por la movilidad, se seguirán los siguientes criterios: a) se respetará al más antiguo en la Empresa; b) si fuera la misma, se respetará a los que tengan mayor antigüedad en el departamento; c) y si hubiera empate, se respetará al de mayor edad. Solo en el supuesto de que los cambios dentro del mismo departamento fueran provisionales o afectasen a puestos de mando o responsabilidad, será facultad de la Empresa decidir los trabajadores que efectuarán el cambio.

Otra fórmula empleada por algunos convenios colectivos es la rotación de los trabajadores movilizados funcionalmente, para evitar que siempre recaiga sobre los mismos los cambios funcionales. Como ejemplo ilustrativo, el artículo 28 del CC de V-2 Complementos Auxiliares (“Trabajos de superior e inferior categoría”) señala que “la empresa evitará que la realización de trabajos de inferior categoría recaigan en un mismo trabajador (…) Procurará la empresa que los servicios especiales, ordinariamente mejor retribuidos, sean de carácter rotativo entre los aspirantes al desempeño de los mismos”. El criterio para realizar la rotación puede ser también el de antigüedad. Así, el artículo 36 del CC de Siemens pretende la aplicación, cuando sea posible, de criterios de antigüedad y de rotación en el grupo o categoría. De manera más detallada el artículo 52 del CC de Freudenberg España (que curiosamente, en materia de movilidad funcional, se remite a la Ordenanza laboral) establece que los cambios de puestos de trabajo o sección se efectuarán mediante el sistema de rotación por orden de antigüedad en la categoría, salvo en aquellas ocasiones en que la capacitación técnica sea requisito imprescindible para un desarrollo normal en la ejecución del trabajo, en cuyo caso, y previa consulta al Comité, la empresa elegirá a la persona más adecuada. A estos efectos se procederá a confeccionar un censo por orden de antigüedad de los trabajadores pertenecientes a las distintas categorías profesionales. Se procederá a confeccionar un censo por orden de antigüedad de los trabajadores pertenecientes a las distintas categorías profesionales.


En caso de incumplimiento del deber de respetar la dignidad y profesionalidad del

trabajador, su formación y promoción profesional, siempre queda abierta la vía de la reclamación. Así, el artículo 8 del CC de Cable Group reconoce que “el empleado afectado por el cambio en su puesto de trabajo podrá recurrir al organismo competente si, a su juicio, el cambio de puesto va en perjuicio de su formación profesional, o le produce humillación, menoscabo o desprecio a su dignidad profesional”. a.2) Específicas para trabajos de inferior o superior categoría o grupo profesional

Hay garantías específicas para garantizar que el trabajador no sufre un perjuicio en su profesionalidad en los casos de trabajos de inferior y superior grupo o categoría profesional.

Cuando el trabajador desempeñe funciones de superior grupo o categoría profesional se establece un plazo máximo que se fija como límite, puesto que el cambio funcional debe tener lugar por el tiempo imprescindible. Se trata de evitar que se mantenga indefinidamente una situación anómala en la que el trabajador está clasificado en un grupo o categoría pero desempeña funciones de otros superiores. Se trata de una situación en la que se produce una ruptura del tradicional principio de equivalencia función-categoría, sólo admisible provisionalmente. Por ello, el artículo 39.4 del TRET establece que transcurridos un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, conforme lo dispuesto en el convenio colectivo, y en todo caso la cobertura de la vacante.

La mayoría de los convenios colectivos de empresa del Sector del Metal que regulan la movilidad funcional modifican esta configuración de este límite legal y reducen el período de tiempo exigido. Con cierta frecuenta se establece una duración máxima de cuatro meses ininterrumpidos. Incluso, excepcionalmente, se ha fijado una duración de un mes. Es el caso del artículo 4.5 del CC de Condesa Fabril, cuando establece que “todo trabajador podrá ser destinado a realizar funciones de categoría superior o inferior a la que tenga reconocida por un período no superior a un mes” (sin embargo, de forma algo incongruente, posteriormente se señala que si realiza trabajos de categoría superior por una duración superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar ante la Dirección de la Empresa, la calificación profesional adecuada al trabajo desarrollado).

Por otro lado la consecuencia de superar este período de tiempo, la alternativa entre (1) el ascenso del trabajador afectado si es conforme a las normas sobre promoción y ascensos o (2) la cobertura de vacante conforme a tales procedimientos, también es matizada por los convenios colectivos. En ocasiones se rompe con esta alternativa legal, estableciéndose una solución única.

- La convocatoria del correspondiente procedimiento de cobertura de vacante. Es el caso del CC de Santa Bárbara que dispone que cuando se supere el período de cinco meses en un año u ocho meses en dos años “se generará una vacante que necesariamente será cubierta por el procedimiento establecido para las promociones”. Más directo aún, el artículo 21 del CC de Honeywell Friccion, determina que “transcurridos los cuatro meses, se convocará concurso-oposición”.

- La consolidación directa del grupo o categoría superior (y si no, lógicamente, el retorno a sus anteriores funciones). Esto ocurre con el artículo 19.B del CC de Bombardier European Holding, cuando reconoce que “la duración no podrá ser superior a seis meses, momento en que el trabajador volvería a su antiguo puesto y retribución o se le reconocería la categoría y nivel correspondiente”.

En ocasiones, se precisa que el cambio a funciones o trabajos superiores, para que opere la

consolidación de categoría ha de ser total. Así, el artículo 18.3 del CC del CEE Iniciativas


Carolinenses exige “que se desarrollen la globalidad de los cometidos que caracterizan la categoría en cuestión y se ocupe un puesto que tenga reconocido dicha categoría”.

Otras veces, simplemente se establecen cautelas para que la alternativa legal del ascenso del trabajador movilizado funcionalmente no lesione las legítimas expectativas de ascenso de otros trabajadores. Por ejemplo, el artículo 35 del CC de Moreda Riviere Trefilerias afirma que el cambio a funciones de categoría superior no podrá ser superior a 4 meses ininterrumpidos, y “en caso contrario, y si dentro de los 30 días siguientes a haber cumplido el cuarto mes no hubiese reclamación por parte de algún productor que pudiera considerarse perjudicado, ascenderá definitivamente a la categoría superior quien lo esté desempeñando”.

Sea como fuera, lo que no ofrece duda alguna es que transcurrido dicho tiempo máximo se considera que existe que hay una vacante. En este sentido se expresa el artícuo 26 del CC de Nidec Motors Actuators: “de mantenerse dicha situación por un tiempo superior al expresado se entenderá que existe una vacante”.

No obstante lo dicho, hay que destacar que de manera habitual, los convenios colectivos establecen unos supuestos excepcionales en los que no se tiene en cuenta ninguna duración máxima para el desempeño de funciones de grupo o categoría superior. Tales supuestos excepcionales que, en cierto modo originan un cambio funcional indefinido (o si se quiere indeterminado en el tiempo) son aquellos en los que es necesario sustituir a otro trabajador con derecho de reserva del puesto de trabajo.

Así, el CC de Santa Bárbara, se refiere a los supuestos de sustitución por incapacidad temporal y excedencia; el artículo 19.B del CC de Bombardier European Holding, recuerda que la duración no podrá ser superior a seis meses, excepto cuando la superación de ese período de seis meses sea debido a sustitución por licencia, servicio militar, enfermedad, accidente, ocupación de cargos oficiales de carácter electivo y de representación del personal, cualquiera que sea su duración y en tanto subsistan las causas que lo motivaron; y artículo 21 del CC de Honeywell Friccion dispone que el cambio funcional no podrá ser de duración a cuatro meses ininterrumpidos, salvo los casos de sustitución por servicio militar (sic), enfermedad, accidente de trabajo, licencia, excedencia especial y otras causas análogas, en cuyo caso la situación se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado.

* * *

Cuando el trabajador desempeñe funciones de inferior grupo o categoría profesional, dicho cambio funcional debe estar justificado por necesidades perentorias o imprevisibles que exigen que la situación sólo se mantenga por el mínimo tiempo posible, el imprescindible y necesario para atenderlas. Los convenios colectivos, cuando se refieren a la movilidad funcional, suelen concretar un plazo máximo (que va a ser menor que el fijado para el desempeño de funciones de superior grupo o categoría profesional).

De este modo, y sirva como ejemplo, el artículo 21 del CC de Honeywell Friccion considera que “cuando se trate de un grupo inferior, esta situación no podrá prolongarse por un período superior a dos meses ininterrumpidos, conservando en todo caso la retribución correspondiente a su grupo de origen”. En ningún caso, el cambio podrá implicar menoscabo de la dignidad humana. En tal sentido, la empresa evitará reiterar el trabajo de inferior grupo con el mismo trabajador. Si el cambio se produjera por petición del trabajador, su salario se acondicionaría según el nuevo grupo profesional.

Excepcionalmente se admiten que los cambios a funciones inferiores sean indefinidos (y no temporales), aunque para ello se exija acuerdo con los representantes de los trabajadores. Recordemos el caso del CC de Sidenor (artículo 10.1), cuando disponía que por razones


organizativas, técnicas o productivas de carácter indefinido, la dirección de la empresa podrá destinar a los trabajadores con carácter indefinido a la realización de tareas de nivel inferior dentro de su grupo profesional. En caso de desacuerdo se seguirá el procedimiento que se establece: en todo caso, se garantizará la percepción de las retribuciones del nivel de origen, salvo los pluses inherentes al régimen de trabajo y el incentivo, el cual será calculado en función del nivel de calificación del nuevo puesto y del taller de destino, en caso de que el cambio de nivel conllevara, asimismo un traslado. Especialmente se garantizará a todos los efectos la categoría profesional y el grupo de cotización a la Seguridad Social a título personal. b) Salariales

En líneas generales, los convenios colectivos analizados siguen la garantía retributiva legal, conforme la cual, el trabajador movilizado tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen (artículo 39.3 del TRET). Por eso, y para no tener que recurrir a esta garantía retributiva, es conveniente que los cambios funcionales no conlleven diferencias salariales. En este sentido el artículo 95 del CC de Ford declara que los puestos de trabajo a cubrir serán ocupados preferentemente por empleados voluntarios que tengan el grado salarial que corresponda a dicho puesto. Si no fuera posible, ser respetará el salario más alto cuando el puesto de trabajo a ocupar tenga un nivel salarial inferior y si el cambio es a un puesto superior, se pagará la diferencia salarial mientras dure dicho cambio.

No obstante, son numerosas las precisiones que sobre este punto hace la negociación colectiva empresarial.

- La garantía salarial no incluye los complementos salariales de puesto de trabajo, con carácter general, no consolidables. Esto es así con independencia de que la movilidad sea ascendente o descendente. Así, el artículo 19.4 del CC de Ucar Electrodos Ibérica. 19.4, dispone que “en todos los casos de movilidad funcional, los complementos salariales vinculados al puesto de trabajo, se abonarán sólo en los casos que correspondan al nuevo puesto”. En el mismo sentido, el artículo 19.B del CC de Bombardier European Holding matiza que en la movilidad a puesto de igual o inferior retribución se respetarán las percepciones del puesto de origen, a excepción de los complementos del puesto, que pasarán a regirse por las del nuevo puesto. En cierto modo, aunque de manera más ambigua e indeterminada, pues podría afectar a otros complementos salariales, también el artículo 20 del CC de Asea Brown Boberi (Motores) considera que si el cambio tiene lugar “por necesidades del servicio”, al trabajador afectado “se le respetará el salario convenio y la categoría profesional, con independencia del puesto que pase a ocupar, rigiéndose en cuanto a las demás condiciones económicas por las del nuevo puesto”.

- En principio, al trabajador se le retribuye conforme las nuevas funciones que

desempeña desde el mismo momento que comienza a realizarlas. No obstante, en algún caso se establece una retribución especial cuando se ha establecido un período de adaptación. Así, el artículo 10 del CC de Felgueras Construcciones Mecánicas sostiene que durante el período de adaptación continuará el trabajador percibiendo el promedio de remuneración de los seis meses anteriores. Finalizado el período de adaptación, el trabajador percibirá: 1) si su rendimiento alcanza la media del grupo, el promedio en cuestión o la superior remuneración que proceda, con arreglo a la escala de incentivo del nuevo puesto; 2) si su rendimiento no alcanza dicha media, la remuneración que corresponda a su categoría y puesto de trabajo. En el mismo sentido, el artículo 20 del CC de IVECO considerar que a efectos de pagos “se abonarán las horas de adaptación a la prima promedio alcanzada por el trabajador en el último trimestre”.


- En los supuestos de trabajos de superior grupo o categoría profesional al trabajador se le garantiza el salario correspondiente a las nuevas funciones que desempeña, por definición, superior al que correspondería a su clasificación profesional. Algunos convenios colectivos configuran ese mayor salario en forma de diferencia retributiva que abonan al trabajador. Incluso creando un complemento salarial específico para estos casos de movilidad funcional ascendente. Esto es lo que ocurre con el artículo 9 del CC de Valeo Sistemas Eléctricos, cuando define un “Plus Diferencia Grupo”: en los casos en los que se produzcan diferencias salariales entre su grupo salarial de origen y el grupo que le corresponda según el puesto de trabajo asignado, se les mantendrán mientras subsistan tales diferencias, y se abonarán con la clave “Plus Diferencia Grupo”.

- En los supuestos de trabajos de inferior grupo o categoría profesional al trabajador se le

garantiza el salario correspondiente a su clasificación profesional, esto es, a sus anteriores funciones o puesto de trabajo de origen. Con ello se protege al trabajador sometido a movilidad funcional descendente del perjuicio económico o retributivo que conllevaría, de no existir esta garantía, el desempeño de funciones inferiores. No obstante, esta garantía salarial no opera para otros tipos de movilidad funcional. En concreto la que tiene su origen en una petición o solicitud del trabajador. Así lo reconoce el artículo 28 del CC de V-2 Complementos Auxiliares: “si el cambio de destino para el desempeño de trabajos de categoría inferior tuviera su origen en la petición del trabajador, se asignará a éste la retribución que corresponda al trabajo efectivamente realizado”. En el mismo sentido, el artículo 21 del CC de Honeywell Friccion considera que “si el cambio se produjera por petición del trabajador, su salario se acondicionaría según el nuevo grupo profesional”.

- Excepcionalmente, se distingue la garantía retributiva según la causa que origina la

movilidad funcional. Así, el artículo 10 del CC de Felgueras Construcciones Mecánicas establece que al trabajador afectado por la movilidad funcional se le abonará la remunera de la forma siguiente: “si la movilidad se debiera a saturación de la jornada laboral, consecuente con estudio y fijación de tiempo, o por necesidades del servicio, el trabajador afectado percibirá el promedio de la remuneración obtenida en los seis meses anteriores a la fecha de la movilidad” y “si el cambio fuera debido a circunstancias distintas a las señaladas, la retribución a abonar será la que corresponda a su propia categoría y puesto de destino. En todo caso si el cambio fuese temporal, deberá abonarse, en tanto dure el mismo”.

- Otras veces, se establecen complementos salariales específicos para compensar al

trabajador por estar desempeñando funciones distintas de las habituales. Así, el artículo 52 del CC de Freudenberg España establece un plus de movilidad (1,41€ por jornada de trabajo) para aquellos operarios que acrediten por medio de su boletín de trabajo más de 2 puestos de trabajo en la jornada del día. Como se aprecia es difícil diferenciar estos complementos de los pluses de polivalencia.

c) Formación y período de adaptación

Muchos convenios colectivos enfatizan el elemento formativo como requisito previo para proceder a los cambios funcionales. Esto constituye una garantía de que el trabajador va a desempeñar las nuevas funciones con la adecuada competencia profesional. En este sentido, el CC de Eurocopter dispone que en los casos en que la movilidad funcional requiera una formación profesional o estudio de especialización diferentes de una categoría a otra, aún dentro del mismo grupo profesional, la formación correrá a cargo de la empresa. Como garantía adicional, y siguiendo lo dispuesto en el artículo 39.3 del TRET, la no adaptación en estos


supuestos (y aunque haya habido formación previa), al nuevo puesto de trabajo, no supondrá en ningún caso la aplicación del despido objetivo.

Por ello, también es frecuente en los convenios colectivos estudiados que se conceda un período de adaptación o entrenamiento a las nuevas funciones o al nuevo puesto de trabajo. Así lo exigen, como necesario el CC de Kubota o el artículo 20 del CC de Lear Corporation cuando dispone que aquellos trabajadores a los que se les cambie el puesto de trabajo donde no hubiese realizado su labor anteriormente de manera habitual o les fuese totalmente desconocido, necesitarán un período de entrenamiento suficiente para adquirir los conocimientos y habilidades necesarias para dicho puesto.

La mayoría de convenios colectivos que se refieren a este período de adaptación establecen cual va a ser la duración del mismo:

- El artículo 20 del CC de IVECO determina un período de adaptación para el personal que deba acoplarse a nuevos puestos de trabajo, con una duración máxima para todos los casos que será de 15 días laborables, sin perjuicio de la inferior que, en su caso, se haya pactado con carácter específico. En casos especiales, autorizados por la dirección, podrán prolongarse por más tiempo. Durante el período de adaptación de los operarios directos, sus horas y trabajos realizados no incidirán en la actividad de la cadena ni en el promedio de fábrica.

- El artículo 10 del CC de Felgueras Construcciones Mecánicas dispone que al trabajador se le concederá un período de adaptación a la nueva labor, cuya duración será de un mes, salvo que en el nuevo puesto de destino fuera dedicado a trabajos muy especializados, en cuyo caso la duración del período de adaptación será de dos meses. En casos especiales, informando previamente al comité de empresa, se determinará un período superior de adaptación.

- El artículo 10 del CC de Felgueras Construcciones Mecánicas reconoce que al trabajador se le concederá un período de adaptación a la nueva labor, cuya duración será de un mes, salvo que en el nuevo puesto de destino fuera dedicado a trabajos muy especializados, en cuyo caso la duración del período de adaptación será de dos meses. En casos especiales, informando previamente al comité de empresa, se determinará un período superior de adaptación.

- El artículo 35 del CC de Moreda Riviere Trefilerias fija unos períodos de adaptación, que no serán nunca inferiores a dos días ni superiores a dos meses, quedando estos períodos máximos y mínimos a fijar en cada caso particular por el personal del taller.

No obstante, más que una duración general, es conveniente determinar el período de

formación o de adaptación dependiendo de las nuevas funciones o nuevo puesto de trabajo a desempeñar. Esto es lo que hace el artículo 95 del CC de Ford España, al declarar que cuando el cambio de puesto se realice a un puesto de trabajo de nueva creación, o de contenido totalmente distinto, o que no haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador, se le facilitará un período de adaptación, en función de la dificultad del puesto: Personal obrero, 7 días (excepto los profesionales de oficio y mozos especializados de almacén, que será de 15 días); Personal subalterno, 15 días; Personal administrativo, 20 días; y Personal Técnico titulado o sin titular, 30 días. Para los cambios profesionales superiores a un mes, se aplicarán criterios de rotación, al objeto de evitar que sean siempre afectados los mismos trabajadores. Los cambios inferiores se acumularán hasta completar dicho período. d) Participación de los representantes de los trabajadores. Comisiones paritarias

Las referencias que los convenios colectivos hacen a las posibilidades de participación de los representantes de los trabajadores en seguimiento y control de la aplicación de la movilidad van desde las más vagas referencias y declaraciones programáticas (por ejemplo, el


artículo 4.4 del CC de Condesa Fabril manifiesta que “ambas partes acuerdan el mantenimiento de reuniones periódicas, al objeto de profundizar en todos los aspectos de la movilidad y polivalencia e intentar adecuar y racionalizar todos sus contenidos”) hasta procedimientos muchos más elaborados que conllevan en su caso la institucionalización de comisiones paritarias.

Lo más frecuente es reconocer simplemente el deber de informar a los representantes de los trabajadores, y en su caso, como no, al trabajador afectado. Así, el artículo 36 del CC de Siemens los cambios de puesto sin modificación de funciones y los que conlleven cambio de funciones dentro del grupo profesional a que pertenezca el trabajador y que requieran la misma titulación académica o profesional se comunicarán por Recursos Humanos al interesado con una antelación mínima de quince días a la efectividad de la medida. Cuando por razones perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, y por cuestiones técnicas u organizativas, se encomienden a un trabajador funciones inferiores a las correspondientes a su grupo profesional esto se comunicará a la Representación de los Trabajadores del centro en que el afectado preste sus servicios con la antelación antedicha. En todo caso, siempre se comunicarán al trabajador afectado por este cambio las causas que lo motivan y la duración estimada de dicha situación.

En ocasiones, la participación de los representantes de los trabajadores no sólo se reduce a ser informados de las causas justificativas y de las medidas a adoptar sino que incluye también la negociación. Por ejemplo, el artículo 35 del CC Eads Casa Airbus España y Eads Casa Espacio exige que las direcciones de las empresas, cuando consideren necesario un cambio de personal de un grupo funcional a otro, lo comunicarán al comité de empresa del centro donde sea requerido dicho cambio, aportando la documentación justificativa que acredite dicha necesidad. Ante la existencia de necesidades de cobertura de puestos en un determinado grupo funcional y de excedentes en otro, las direcciones de las empresas previa negociación con los representantes de los trabajadores podrá modificar el grupo funcional de éstos con determinados requisitos: 1) en el plazo máximo de 5 días hábiles, la dirección y el comité de empresa negociarán los términos en los que dicho cambio deba realizarse; 2) si transcurrido dicho plazo se alcanzase acuerdo entre las partes, las medidas serán de aplicación automática; 3) en caso contrario se presentará la propuesta y las argumentaciones de ambas partes a la comisión de resolución de conflictos externa, la cual emitirá un dictamen en el plazo máximo de 7 días hábiles, siendo el mismo vinculante para ambas partes. Con carácter previo a la negociación con el comité de empresa, la dirección facilitará información detallada sobre: causas que motivan el cambio, puesto de trabajo que se pretenda cubrir y su justificación, personal afectado, y cursos de formación (contenido y duración) que permitan la adquisición de los conocimientos necesarios para desempeñar las nuevas funciones.

También encontramos algunos casos en los que se institucionaliza la negociación entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores mediante la constitución de una comisión paritaria específica para la movilidad funcional. Sirva como caso paradigmático el del CC de Eurocopter. En su artículo 26.4 establece que “al objeto de garantizar la aplicación del presente artículo ambas partes se comprometen a que, en el plazo de un mes, contado desde la fecha de la firma del presente convenio, se constituirá una comisión paritaria”.

De este modo, en el Anexo 4 se recoge el Reglamento de competencias y funcionamiento de la comisión paritaria para trabajos de superior e inferior categoría, que tendrá una composición de 5 miembros (tres en representación de los trabajadores, nombrados por el comité de empresa; y dos en representación de la dirección de la empresa). La comisión actuará siempre que se produzca una reclamación individual, de cualquier trabajador de la empresa. El departamento de recursos humanos entregará a los miembros de la comisión copia de las reclamaciones recibidas, en el plazo de una semana. En el mismo plazo, notificará la contestación dada por el mando a cada reclamación recibida. En el supuesto de que el trabajador esté disconforme con la respuesta recibida, cualquiera de las partes, convocará una reunión para


analizar y resolver la reclamación presentada. En la reunión, la comisión analizará el contenido de la solicitud y dará contestación razonada e inmediata al trabajador. Las decisiones de la comisión paritaria se producirán por mayoría de cada una de las partes. Cuando la decisión de la comisión sea favorable al trabajador, el abono de las diferencias que procedan se efectuará desde la fecha de presentación de la reclamación.

No obstante, hay casos en los que queda claramente reflejado que en caso de desacuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa, quien decide sobre la movilidad funcional es en última instancia la dirección de la empresa, pues en principio es competencia de ésta realizar los cambios funcionales que exija la organización del trabajo. Esto ocurre con el CC de Santa Bárbara cuando dispone que ante un caso de necesidad de movilidad funcional que afecte a uno o varios trabajadores, la Dirección pondrá el hecho en conocimiento de los representantes de los trabajadores, especificando las causas que motivan el cambio, el nombre de los trabajadores afectados y el destino, y la duración estimada del traslado. Para llevar a efecto dicha movilidad será preciso el acuerdo entre la Dirección y los representantes de los trabajadores en un plazo máximo no superior a cinco días. De no alcanzarse el acuerdo, cualquiera de las partes podrá elevar el caso a la comisión paritaria, quien en aplicación de sus normas de procedimiento resolverá lo que proceda. Si la resolución es de desacuerdo se pondrá el caso en conocimiento del Director de Producción correspondiente o su equivalente, quien resolverá con carácter definitivo. Los acuerdos que se adopten en cualquiera de las tres instancias citadas serán de obligado cumplimiento para el trabajador afectado. IV.4. SISTEMAS DE PROMOCIÓN Y ASCENSOS IV.4.1. Precisiones conceptuales

En primer lugar, conviene hacer algunas precisiones conceptuales. Aunque una cosa son las promociones (que puede ser simplemente una revisión de su nivel retributivo) y otras los ascensos (que supone un cambio en su clasificación profesional), lo habitual entenderlos como términos sinónimos, y así lo suelen hacer los convenios colectivos. Excepcionalmente, encontramos una acepción diferente de “promoción profesional”, la referida a facilitar que los trabajadores cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional mediante los permisos necesarios y la adecuación del turno que más se acomode al horario académico (artículo 46 del CC de Máquinas Automáticas de Restauración, que además dispone que dichos beneficios podrán ser denegados en el caso de que el trabajador no obtuviera un aprovechamiento de estudios o no asistiera con regularidad a clase). Otros convenios prefieren hablar de “evolución profesional” (como el artículo 13 del CC de Peugeot Citroën).

En algún caso, se distingue entre “promoción profesional” y “progresión profesional”. Se trata del artículo 10 del CC de Comercial Mercedes que (1) entiende por “promoción” pasar de realizar únicamente funciones de ejecución a efectuar, exclusiva o complementariamente, las de control, mando, supervisión o planificación, dentro del mismo grupo o por cambio de grupo; y (2) por “progresión” el cambio de nivel económico dentro del grupo profesional al que pertenece o el derivado del cambio de grupo. Con carácter general no se progresa por el simple transcurso del tiempo (salvo excepciones: sólo en Grupo II: se progresa del nivel 7 al 6 y del 6 al 5 por el transcurso de tres años sin que medie informe desfavorable; y en del 5 al 4, dos años; y en el Grupo III, se progresa del nivel 5 al 4 por el transcurso de tres años) ni por realización de tareas o funciones superiores (respecto de los cuales hay vacante y se cubre con el procedimiento establecido). IV.4.2. Criterios y sistemas de promoción. IV.4.2.1. Criterios generales


El presupuesto para que proceder a un ascenso es que se produzca una vacante en la

estructura profesional de aplicación a la empresa. La promoción interna o ascenso no es la única forma de proceder a la cobertura de esa vacante, también es posible recurrir a la contratación externa de personal. No obstante, y empezando por esto, muchos convenios colectivos declaran como procedimiento preferente y prioritario la promoción profesional de los trabajadores de la empresa.

En este sentido, el artículo 13 del CC de Cooper Standar Automotive considera que la promoción interna es preferente a la contratación externa. Si el puesto no pudiera ser cubierto por promoción interna en función de los resultados del proceso de selección (y hay que tener en cuenta que las plazas a cubrir por libre designación también requieren de un proceso de selección de entre las solicitudes recibidas), la empresa procedería a la contratación correspondiente. En caso de que sea precisa una rápida cobertura del puesto la empresa podrá utilizar algunas de las modalidades de contratación vigentes hasta la conclusión del proceso de selección referido (básicamente, está pensando en el contrato de interinidad por vacante). Igualmente se declara la preferencia por la promoción interna en el artículo 21 del CC de BSH Electrodomésticos (Interservice, Barcelona) y el artículo 25 del CC de Thyssenkrupp Galmed (“se intentará dar prioridad a la promoción interna”). En algún caso, curioso, dicha preferencia alcanza incluso a los familiares de los trabajadores (claro está que entonces no se trataría de promoción externa, sino de contratación externa): el artículo 19 del CC de Cormosa precisa que cuando se produzcan vacantes a cubrir o se creen nuevos puestos de trabajo (excepto los de Dirección) “tendrán preferencia para cubrirlos los trabajadores que ya presten servicios en la empresa o sus familiares, siempre que estén cualificados para ello”.

En la regulación de los ascensos, los convenios colectivos suelen partir de los criterios legales definidos por el artículo 24.1 del TRET (formación, méritos, antigüedad y facultades organizativas del empresario) para adaptarlos a sus necesidades y las particularidades de su sistema de clasificación profesional.

Así, se incorporan otros objetivos, principios generales o criterios. Por ejemplo, el artículo 18 del CC de Schefenacker Vision System declara que la empresa procurará “una política de promoción profesional con sujeción, en todo caso, a los principios de eficacia, transparencia, objetividad e integración socio-profesional del personal, incluido el disminuido”. En idénticos términos se expresa el artículo 18 del CC del CEE Iniciativas Carolinenses, y además de reiterar la necesidad de integración socio-profesional del personal discapacitado, añade que los ascensos tendrán en cuenta la formación, méritos obtenidos en la evaluación del desempeño, la antigüedad del trabajador, la facultad organizativa de la empresa y pruebas de aptitud de carácter práctico (siempre que así lo requieran las circunstancias).

En cualquier caso, los criterios de ascenso no pueden ser discriminatorios. En particular, tales criterios deben acomodarse a reglas comunes para uno y otro sexo (artículo 24.2 del TRET). De este modo, el CC de Thyssenkrup Galmed (artículo 25) reconoce el derecho a la promoción de los trabajadores, teniendo en cuenta la formación y méritos del trabajador, así como las facultades organizativas de la empresa, respetando en todo caso el principio de no discriminación. Por su parte, el artículo 21 del CC de Nidec Motors Actuators, reconoce la selección del personal interno como “competencia de la Dirección y se hará en función de los conocimientos y competencias requeridos, sin ninguna discriminación por razón de sexo, raza o religión”.

La atención que dedican los convenios a los criterios y reglas de ascenso son variados. En algunos casos presentan una regulación muy simple, vaga e imprecisa. Por ejemplo, el artículo 43 del CC de Grupo Antolín Dapsa dispone únicamente que cuando se vaya a cubrir o crear una plaza, la Empresa lo comunicará a través del tablón de anuncios, indicando


condiciones, normas y conocimientos profesionales para que puedan optar a él todos los trabajadores que lo deseen”. En el mismo sentido, el artículo 41 del CC de Crown Embalajes, que tras recordar que los puestos de trabajo vacantes, de igual o superior categoría, serán ocupados de manera preferente por personal de la empresa, dispone que tan solo que “se proveerán mediante las adecuadas pruebas de capacitación. La convocatoria para cubrir dichos puestos de trabajo será hecha pública primeramente ante el personal de fábrica, en el tablón de anuncios, copia del cual se entregará al comité de empresa.

Otras veces, los sistemas de promoción son prolíficos en detalles, complejos en su configuración y exhaustivos en su regulación (y por descontado, extensos en su redacción). IV.4.2.2. Sistemas de promoción y ascensos a) Sistema de promoción y clasificación profesional

Los ascensos tendrán lugar conforme la estructura profesional que define el sistema clasificatorio. Pero además de ser el presupuesto de los sistemas de promoción, la clasificación profesional puede condicionar también el ascenso, pues dependiendo del grupo o categoría profesional en el que se ha producido la vacante a cubrir se va a seguir un procedimiento u otro.

Con relativa frecuencia entre los convenios colectivos analizados se diferencia en virtud de los grupos profesionales impropios (de los que ya hemos hablado, y que se identifican con las divisiones funcionales) el sistema de ascenso aplicable. Por ejemplo, el CC de Moreda Riviere Trefilerias (artículos 44 a 49) diversifica el sistema de ascenso según el grupo profesional (impropio) al que pertenece el trabajador:

1) Para Obreros se establecen dos turnos: por antigüedad y examen de aptitud para los dos tercios de las vacantes; y por suficiencia y examen de aptitud exclusivamente de cada oficio o especialidad, para el tercio restante de vacantes.

2) Para Administrativos, Informáticos y Técnicos de Organización, dependerá de la categoría del trabajador: la mayoría de ellas, como en el caso anterior; el Jefe de 2ª, la mitad por concurso-oposición y la otra mitad por libre elección de la empresa; y el Jefe de 1ª, únicamente por libre elección de la empresa.

3) Técnicos no Titulados y Técnicos Titulados, por libre designación de la empresa.

El artículo 5.8. del CC de Condesa Fabril también distingue según grupo profesional: los puestos de trabajo, en lo que a grupos administrativos y técnicos se refiere, y que no tengan funciones de mando, se cubrirán en todos los casos mediante el sistema de concurso oposición. Para los grupos de obreros y subalternos se tendrá en cuenta suficiencia en cada oficio o especialidad (obreros) o la posesión de los conocimientos exigidos a la plaza superior (subalternos) probada mediante examen o prueba.

No obstante, en este punto hay que destacar que existen convenios colectivos que recogen un procedimiento único de ascenso, común para cualquier grupo o categoría profesional en la que se produzca una vacante o para los que expresamente determine el convenio (los demás, de haberlos, carecerían de procedimiento). Así, el CC del CC de Faurecia Interior Systems (artículo 27) dispone que las vacantes producidas en los Grupos I a IV se cubrirán conforme a un único procedimiento: a) se publica en el tablón de anuncios; b) en quince días se presentan candidaturas; c) se crea una comisión paritaria de evaluación (dos representantes de la empresa y dos del comité de empresa) quienes valoraran las candidaturas conforme a la titulación adecuada, conocimiento del puesto, conocimientos que faciliten el mejor desempeño del puesto (herramientas de calidad, conocimientos de mantenimiento, resolución de problemas, smed, etcétera), y el histórico de absentismo. En el caso de empate en la votación, la empresa tendrá voto de calidad. Respecto de las vacantes en los grupos restantes, la empresa se reserva el


derecho de cubrirlas sin acudir a dicho procedimiento. En el mismo sentido, el CC de Unisys (artículos 49 a 51) manifiesta que las vacantes y nuevos puestos a cubrir, con excepción de los puestos de dirección, se anunciarán con un plazo aproximado de 30 días y salvo razones de urgencia, en cuyo caso el anuncio se haría con un mínimo de 10 días de antelación, haciendo constar la descripción del puesto y las condiciones para optar al mismo, indicando el plazo de presentación de solicitudes. A los solicitantes se les comunicará la decisión tomada. La selección del candidato se hará en base al mejor cumplimiento de los requisitos que entrañan el puesto, teniendo en cuenta la formación, méritos y antigüedad del candidato, así como las facultades organizativas de la Dirección de la Compañía. Los representantes de los trabajadores serán informados, cuando así lo soliciten sobre los criterios que la Dirección ha tenido en cuenta para la decisión sobre la designación del puesto del candidato elegido. b) Libre designación y concurso-oposición

Respecto de los sistemas de promoción y ascensos, no se aprecian grandes diferencias en relación con los convenios sectoriales. Desde esta perspectiva, son también mayoritarios los convenios colectivos con un sistema de promoción dual: libre designación por la empresa para vacantes de puestos que conlleven el ejercicio de mando o confianza; y concurso-oposición para el resto de vacantes (algunos convenios contienen reglas muy precisas y detalladas sobre el procedimiento: plazos, solicitudes, tribunales, convocatorias, etcétera). En algunos casos, aparecen tales sistemas de ascenso aparecen combinados con el ascenso automático por antigüedad que se tratará más adelante. Veamos como quedan configurados por los convenios colectivos de empresa del Sector del Metal:

- El procedimiento considerado por muchos convenios como ordinario es el sistema de concurso-oposición. Así, el CC de Thales Security (Cláusula 29.4) entiende por cambio de clasificación no natural el cambio de categoría profesional o de puesto de trabajo no derivado de concurso-oposición, y, en cualquier caso, la promoción por cambio de grupo salarial. Sin embargo, tras el análisis de la negociación colectiva empresarial se constata que en raras ocasiones aparece como único procedimiento, pues casi siempre aparece combinado con el sistema de libre designación por la empresa. En menor medida, aparece turnado con el sistema de ascenso por antigüedad. Uno de esos escasos supuestos lo constituye el artículo 45 del CC de Felgueras Construcciones Mecánicas (“en la provisión de vacantes en régimen de ascensos y en lo que respecta a las profesiones que tengan categorías de 1ª, 2ª y 3ª, de cada tres plazas una se proveerá por antigüedad, salvo que se acreditase la carencia de aptitud en el trabajador y las otras dos por concurso-oposición que habrá de ser eminentemente práctico”).

- Lo más frecuente es, como decíamos la configuración dual del sistema de libre

designación y del sistema de concurso-oposición. Lo habitual es reservar los puestos que conllevan mando o ejercicio de confianza al ascenso por libre designación de la empresa, y los demás, someterlo a pruebas objetivas. El artículo 6 del CC de Johnson Control Autobaterías establece el procedimiento de ascenso por libre designación de la empresa para el personal con categoría de mando, y el de concurso-oposición para el resto del personal. En el mismo sentido, se pronuncia el artículo 14 del CC de Aludec Termoplásticos. El artículo 27 del CC de Urbaser dispone que los puestos o tareas que impliquen mando o especial confianza serán de libre designación y revocación por parte de la empresa. Para ascender a una categoría o nivel profesional distinto se establecerán por la empresa sistemas que, entre otras, pueden tener en cuenta las siguientes circunstancias: superar satisfactoriamente las pruebas que se propongan, la titulación, los conocimientos del puesto de trabajo y el historial profesional. En cualquier caso, el ascenso no será definitivo hasta transcurrido un período de prueba de dos meses. Por su parte, el artículo 14 del CC de Asea Brown Boberi (Motores) señala que la promoción a los puestos de trabajo que impliquen ejercicio de mando será de libre designación de la


empresa. Para el ascenso a las restantes categorías se estará a lo previsto en el artículo 24 del ET (formación profesional, antigüedad y conducta laboral), oídos en su caso los representantes de los trabajadores. La Comisión Paritaria tendrá información de las pruebas y los resultados, pudiendo solicitar la revisión en los casos que lo considere necesario.

- Normalmente se reconoce la libre designación como el procedimiento habitual para los

puestos de trabajo que conllevan ejercicio de mando o confianza, pero en ocasiones se especifica los puestos de trabajo a cubrir por este procedimiento de libre designación. Es el caso del artículo 13 del CC de Honeywell Friccion dispone que el ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, tales como las que realizan los contramaestres, capataces, jefaturas de organización, jefatura de proceso de datos, jefatura de explotación, jefatura de administración, jefatura de ventas, propaganda y/o publicidad u otras análogas, así como la que realizan el inspector, delegado, conserje, cobrador y guarda jurado, serán de libre designación por la empresa. Para el ascenso del resto de los trabajadores, la empresa establecerá un concurso-oposición en base a un sistema de carácter objetivo, tomando como referencia las siguientes circunstancias: titulación adecuada, valoración académica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan.

- Es de destacar cómo hay casos que confirman que el procedimiento de libre designación

también se puede reglamentar, limitar y condicionar. Por ejemplo, el Anexo I del CC de Mercedes Benz (Alcobendas y Pinto) distingue dos supuestos y procedimientos de libre designación. (1) El primero, para puestos vacantes no amortizables y puestos de nueva creación. La ocupación de estos puestos, sin distinción de categorías, se efectuará por el procedimiento de libre designación por la Dirección de la empresa, teniendo en cuenta que si la tuviese elegido un candidato, tanto externo como de plantilla, será necesario publicar convocatoria, siendo ocupado el mismo por el candidato designado por la Dirección, en caso contrario, publicará en los tablones de anuncios la convocatoria de los puestos que se pretendan cubrir y los requisitos que deben reunir los candidatos; se presentarán candidaturas, que recogerá el Departamento de Personal; la selección la efectuará el sector de Recursos Humanos y el Jefe del sector respectivo; la Dirección informará del proceso al comité de empresa. (2) El segundo para reclasificaciones profesionales (esto es, la promoción de categoría del ocupante de un puesto de trabajo en el que se hayan producido variación de tareas y/o responsabilidades sustanciales). Para la categoría de técnico especialista se seguirá el procedimiento de libre designación por la dirección de la empresa; para el resto de categorías, con la intervención del comité de empresa.

- Excepcionalmente el sistema de ascenso por libre designación de la empresa se

reconoce de forma expresa como reversible, o más claramente, revocable. Se trata del artículo 21 del CC de V-2 Complementos Auxiliares, que tras reconocer que serán de libre designación de la empresa las personas que deban ocupar vacantes entre el personal directivo, técnico, administrativos o mandos intermedios, no obstante, dispone que “la empresa se reserva la opción de reincorporaos a los puestos que ocupaban con anterioridad al ascenso cuando concurran causas que así lo indiquen: reducción de plantilla, pérdida de confianza, sanciones, etc.”. En todo caso, en las restantes categorías, las vacantes se cubrirán por necesidades operativas según las capacidades profesionales; asimismo se valorará la antigüedad en la empresa y su valía en su trayectoria laboral en la empresa.

- Una de las regulaciones más completas que encontramos, que incluso tienen prevista la

contingencia de que pudiera quedar desierta la oposición, es la del artículo 41 de


Máquinas Automáticas de Restauración. Comienza señalando que por las peculiaridades características de los puestos que a continuación se determinan, y por implicar un grado de confianza, quedan exceptuados del reglamento de ascensos, aquellos puestos que llevan implícitas funciones de mando. Igualmente, la dirección de la empresa podrá utilizar el sistema de libre designación para la cobertura de un 50 por 100 del número de puestos a cubrir en cada año natural. Y a continuación, el artículo 42 del CC de Máquinas Automáticas de Restauración precisa que para las demás vacantes que no sean cubiertas por libre designación, se cubrirán conforme a las siguientes reglas: a) la vacante será anunciada en el tablón de anuncios y convocando el examen de oposición con un mínimo de 15 días de antelación; b) podrán presentarse al concurso todos los trabajadores que formen parte de la unidad promocional determinada por el tribunal examinador; c) la solicitud de examen se presentará por escrito; d) los exámenes serán corregidos por el tribunal examinador (compuesto, conforme señala el artículo 44, por dos representantes de los trabajadores y dos designados por la dirección de la empresa o personal en quien delegue; y puntuando conforme a los factores y la ponderación que precisa el artículo 43) y su decisión será inapelable; e) si ninguno de los aspirantes alcanzara la puntuación mínima previamente exigida, se convocará un segundo examen en el plazo de un mes; f) si nuevamente la segunda convocatoria quedara desierta, la empresa podrá contratar libremente del exterior la persona idónea para ocupar la plaza vacante.

- En cualquier caso, hay convenios que condicionan la consolidación del ascenso a la

superación de un período de prueba de duración variable que expresamente fijan. Por ejemplo, el artículo 27 del CC de Urbaser dispone que “el ascenso no será definitivo hasta transcurrido un período de prueba de dos meses”. Por su parte, el artículo 20.B del CC de Bombardier European Holding establece que todo ascenso conlleva un período mínimo de prueba de tres meses en la nueva categoría para que los candidatos demuestren aptitud, conocimiento y capacidad para desempeñarlos. Igualmente, y como mayor garantía de que el ascendido a una categoría o nivel superior desempeñará las funciones encomendadas con la máxima eficacia, el artículo 45 del CC de Máquinas Automáticas de Restauración establece “un período de un mes para todo el personal, salvo el personal que implique mando, que será de dos meses”. Y por último, la regulación más completa y detallada de este período de prueba se encuentra en el artículo 54 del CC de Seat que reconoce que en cualquier caso, el ascenso será dando por supuesta la idoneidad y capacitación pero a pesar de ello se establecen para mayor garantía unos plazos de prueba de aptitud en la nueva categoría, de la siguiente duración: técnicos-administrativos, subalternos y profesionales de oficio: tres meses; técnicos titulados: seis meses. En el período de prueba no se computarán los períodos de ausencia por cualquier motivo. El artículo 55 precisa que cuando un trabajador no obtuviere la confirmación en la nueva categoría al término del período de prueba, quedará con su categoría anterior y desempeñando el puesto de trabajo que se le asigne, y deberá superar un nuevo concurso para ascender. La no aptitud durante el período de prueba para consolidar la categoría superior deberá ser justificada a la Dirección de Personal por la jefatura de la dependencia correspondiente. Dicha Dirección informará, en su caso, al Comité de Empresa.

c) Antigüedad.

Todavía muchos convenios siguen recurriendo a la antigüedad como criterio de ascenso automático (CC de Imtech, CC de Comercial Mercedes, CC de Exide, CC de Cormosa, CC de BSEH Interservice Barcelona), si acaso, con mucha mayor frecuencia que los convenios colectivos sectoriales. No obstante, estos convenios colectivos que recurren a sistemas de ascenso automático por transcurso del tiempo en una determinada categoría o grupo muestras ligeras diferencias en cuanto a su configuración:


- La Disposición Final Tercera del CC de Thyssenkrupp Elevadores (centros de

Castellón), sobre promoción y ascensos, señala que “en ningún caso los operarios que tengan asignada la categoría profesional de Especialistas podrán estar en la misma durante más de un año, al cabo del cual pasará a ser Oficiales de Tercera” (la categoría de Especialista no devengará derecho al cobro de Prima de Producción alguna, al estar aprendiendo un oficio). En algunos casos queda más patente que se trata de una presunción de capacitación profesional para el nuevo grupo o categoría por el desempeño previo durante un tiempo del nivel inferior.

- El CC de Ucar Electrodos Ibérica establece que “las personas encuadradas en este Grupo Profesional 7 ascenderán automáticamente al Grupo Profesional superior correspondiente, una vez transcurrido un período de 30 meses, desde al fecha de su pertenencia al mismo, período que se considera suficiente para su capacitación profesional, a través de los conocimientos y entrenamiento adquiridos en el puesto”. En el mismo sentido, artículo 21 del CC de BSH Electrodomésticos (Interservice, Barcelona).

- Algo más matizado, el artículo 19 del CC de Cormosa, señala que “los Auxiliares Administrativos y los Mozos que lleven más de cinco años en la empresa deberán ser ascendidos a Oficiales o a Especialistas respectivamente, si existen tales vacantes y, de no ser así, se les asignará el sueldo correspondiente a dichas categorías aunque conserven la anterior”.

- Finalmente, el artículo 4.1 del CC de Condesa Fabril dispone que los trabajadores que tengan una antigüedad de un año en la categoría Especialista C y Aux. Admon. C2 pasarán a tener la categoría B y Aux. Admon. C1; y a los trabajadores de éstas con una antigüedad en las mismas de un año, se les reconocerá a todos los efectos la categoría Especialista A y Aux. Admon. C.

En una ocasión, dicho ascenso se produce automáticamente por disposición del Convenio

Colectivo. Así, el artículo 18 del CC de Itevelesa declara que los trabajadores que se encuentren contratados a la firma del presente convenio con la categoría de oficial de 2ª o en la de auxiliar administrativo, promocionarán a la categoría de oficial de 1ª y oficial de 2ª administrativo, respectivamente. Los trabajadores de nuevo acceso promocionarán del mismo modo, salvo el plazo que será como máximo, de dos años desde su fecha de ingreso en la empresa. IV.4.2.3. Preferencias de ascenso

La antigüedad, aparte de los casos mencionados, se encuentra en declive como sistema de ascenso (si acaso, de forma menos acusada entre los convenios colectivos de empresa analizados). En cambio, suelen utilizarse la antigüedad como criterio de preferencia para el ascenso en caso de igualdad de los aspirantes. Como ejemplo, el artículo 10 del CC de Lincoln-KD, primero recuerda que previamente a la cobertura de una vacante, la dirección deberá ponerlo en conocimiento del Comité de Empresa y publicarlo en el tablero de avisos, al objeto de que si existe algún trabajador interesado lo solicite, con el fin de ser sometido por la empresa a la pertinente prueba de capacidad para ocupar el puesto de trabajo en cuestión; y luego dispone que “una vez efectuadas las pruebas, se dará preferencia, en igualdad de condiciones y aptitudes, al trabajador de mayor antigüedad en la empresa”. En el mismo sentido, el artículo 13 del CC de Honeywell Friccion reconoce que “en parejas condiciones de idoneidad se atribuirá el ascenso al más antiguo”.

Sólo en una ocasión se utiliza como preferencia para ascender una discriminación positiva por razón de sexo. En concreto, se establece en caso de igualdad entre los aspirantes la preferencia de ascenso para el sexo subrepresentando en el grupo o categoría donde se haya producido la vacante. Se trata del artículo 14.3 del CC de Aludec Termoplásticos, que


literalmente reconoce prioridad para promocionar a “aquellas personas pertenecientes al sexo menos representado en el grupo profesional del que se trate”. IV.4.2.4. Participación de los representantes de los trabajadores

La participación de los representantes de los trabajadores en el seguimiento y control de los procedimientos de promoción y ascensos es importante. Sus competencias van desde simples derechos de información hasta fórmulas cercanas a la codecisión en la selección de los aspirantes mediante el sistema de concurso-oposición (al poder formar parte de la Comisión de Valoración o Tribunal correspondiente). Otras veces se constituyen comisiones mixtas que tienen funciones específicas de supervisión de los sistemas de promoción, más o menos determinantes:

- El artículo 14 del CC de Asea Brown Boberi (Motores) dispone que la Comisión Paritaria tendrá información de las pruebas y los resultados, pudiendo solicitar la revisión en los casos que lo considere necesario.

- El artículo 13 del CC de Honeywell Friccion dispone que “el sistema de valoración confeccionado por la dirección será preceptivamente dictaminado por el comité de empresa o delegados de personal, en su caso. En el supuesto de que se produjese desacuerdo por estimar los representantes de los trabajadores que el sistema carece de objetividad, en reunión conjunta, ambas partes tratarán de negociar una solución concordada. Si a pesar de ello fuera materialmente imposible alcanzar el acuerdo, quedará abierta a los trabajadores la vía de la reclamación prevista en la Ley de Procedimiento Laboral (el artículo 14.4 del CC de Aludec Termoplásticos se pronuncia en idénticos términos, pero en este punto tiene una redacción alternativa: “quedará abierta a los trabajadores la vía de reclamación ante la Inspección de Trabajo o ante la jurisdicción competente”). Además, en el tribunal del concurso-oposición participaran dos representantes del comité de empresa, con voz pero sin voto.

- El CC de Thales Security (Cláusulas 29 y 30) dispone que en el plan de promociones del personal, tanto no perteneciente como el perteneciente al sistema de trabajo por objetivos, se instrumentará una Comisión de Promociones, en cuyo seno se acordarán los cambios de categoría profesional que correspondan así como los cambios de grupo salarial. Dicha comisión estará compuesta por dos miembros por parte de la representación de los trabajadores y otros dos por parte de la dirección de la compañía (aunque se exceptúan los cambios de categoría profesional de titulados, mandos y secretarios, que serán potestad exclusiva de la compañía).

IV.5. REFLEXIONES FINALES.

Puesto que las conclusiones del informe se han ido avanzando en cada apartado, para terminar lo única que cabe son unas reflexiones finales.

En comparación con los convenios colectivos sectoriales (mayoritariamente provinciales), los convenios colectivos de empresa presentan mucha más heterogeneidad en cuanto al modelo clasificatorio, número de grupos profesionales o de categorías profesionales, criterios de definición, divisiones funcionales. También se aprecia como el modelo categorial está incluso mucho más implantado en los convenios colectivos de empresa que en los convenios colectivos sectoriales (mayoritariamente, provinciales)

La dimensión y el tamaño de la empresa no afecta al modo en el que se define el sistema de clasificación profesional (en principio no se observan tendencias diferenciadas entre las muestras diferenciadas de pequeñas empresas, medianas empresas o grandes empresas). Tampoco en materia de movilidad funcional ni respecto a los sistemas de promoción y ascenso se aprecia tratamiento diferenciado según la dimensión de la organización empresarial. Por ello,


el optar por un modelo clasificatorio u otro no obedece a razones estructurales, sino a razones circunstanciales y coyunturales que afectan al momento de negociar el convenio colectivo, y sobre todo a una inercia reguladora convencional por la que se mantienen los anteriores sistemas clasificatorios antes que iniciar un complejo proceso de renovación de las estructuras profesionales. Este desajuste entre modelo productivo y estructura profesional puede provocar importantes disfuncionalidades en relación con la gestión, ordenación, modificación y retribución de la prestación de servicios.

En cualquier caso, se detecta que muchas regulaciones convencionales de la clasificación profesional son insuficientes para una adecuada gestión del personal, tanto en su faceta “prestación de servicios” como “retributiva”. En muchos casos los elementos clasificatorios ni tan siquiera son definidos. Todo esto hace pensar que en tales casos, la concreción del trabajo y su retribución se lleva a cabo mediante instrucciones, reglamentos y documentos internos, resultado de la facultad organizativa atribuida a la dirección de la empresa, y por tanto, unilaterales. De este modo, la ordenación de las estructuras profesionales queda sustraída al control de los representantes de los trabajadores, cuando, precisamente, la determinación del sistema de clasificación profesional está atribuida legalmente a la negociación colectiva. La pregunta clave que queda abierta es: ¿puede ser de otro modo?

Paralelamente, son muy escasos los convenios colectivos que contienen previsiones sobre polivalencia funcional, y los que lo hacen constatan su insuficiencia e impotencia para determinar sus contornos, escapando así la polivalencia del control del propio convenio colectivo. Esto no significa que no existan fórmulas y mecanismos de trabajo polivalente, sino que éstos no son objeto de regulación convencional. Y hay que tener presente que la polivalencia funcional, si no queda mínimamente encauzada y delimitada constituye un riesgo potencial para la eficacia misma del sistema de clasificación profesional y su papel garantista de la profesionalidad del trabajador.


ANEXOS. Tablas

Tabla 1: Empresas Pequeñas Empresa Clasificación profesional Tipo OT Salario MF P Ascensos Thyssenkrupp E. (Castellón)

No (TS)/ Cat.Prof. I 8 Cat / NR DF3ª/Antig.

Thyssenkrupp E. (Cuenca)

No (TS)/ Cat.Prof. I 8 Cat / NR 19/Antig.

Thyssenkrupp E. (Girona)

No (TS)/ Cat Prof I 8 Cat / NR

Thyssenkrupp E. (Pamplona)


Thyssenkrupp E. (Pontevedra)


BSH Interservice (Barcelona)

20 (4GP/NR) IV 19 NR 21-22 19 21/Antig

BSH Interservice (Zona 3)

20 (4GP/NR) IV 19 NR 21-22 19 21/Antig

BSH Interservice (Zona 4)

20 (4GP/NR) IV 19 NR 21-22 19 21/Antig

Imesapi-Albacete 12/ solo 2 Cat Prof (Def) I 9 Cat Imesapi-Toledo 12/ solo 2 Cat Prof (Def) I 9 Cat Schindler (Cantabria)

No (TS)/ Cat Prof I Cat

Unión Naval Barcelona

No (TS)/ 7 Cat Prof I 6 Cat 27/Informar a CE

Talleres Román Gómez

No (TS)/ Cat Prof I Cat

Ilmex 7/ Permanencia y Tipos de contrato I 6 Cat Cormosa No (TS)/ Cat Prof I Cat 19/Antig Comercial Citroën (Vizcaya)

10/ 3Escalas Salarial. (Obrero, Tec-Adm-Sub, y Ventas con comisión) y Cat: DF2/ Derecho supletorio OL

I Cat A-I (ref) A-I (ref) A-I/Progresión y Orientación Profesional

Comercial Citroën (Zaragoza)


I Cat A-I (ref) A-I (ref) A-I/Progresión y Orientación Profesional

Urbaser 35/ 8 Cat Prof – Enunciatividad I 25 Cat 27/LD-CO+pp Itevelesa 19/ Cat Prof+3GP: Insp.-Adm.-Dir. I 11-13 Cat 18/ Por CC Eurotega No (Remisión CC provincial)/ Cat P. I Cat 28/Sup. Cat

(ascenso dir.) 28/ Sup. Cat

Forjanor 9/ 4GFunc.(=DF)+Niv.Cualif.(=GP) III* 8 NR (Cat) 10/ en GF- NC Hierros Huesca No (TS)/ 14Cat Prof I CEE Iniciativas Carolinenses

16-17/ 8Cat Prof (aunque alude a GP, no def.; la ref. sal. es la Cat.)

I 9 Cat 16.2 9.3/ formación discapacitado

18/LD-CO

Grupo Folcrá 1.1/ Dos sistemas clasificatorios: Metal (8GP/3DF, por remisión al CC Barcelona) y Vidrio

IV- AEM

GP (ex-Cat)

11.4. Remisión al 39.2 ET 15

Kubota 14+MVPT(A-I y A-2)/ GP(=DF)+Grados de Valorac.(=GP)

IV 12-13 Grados (=GP)

15 Jurisprud./ p. adaptación

Johnson Control Autobaterias

No (TS)/ Cat Prof I Cat 6/LD-CO

Taller Los Clavos

No (TS)/ 9 Cat Prof (Der. Supletorio: CC de Gran Canaria)

I Cat

Aludec Termoplásticos

11/ 8GP (aunque para la def. se remite a CC Químicas)

IV 5 GP 12/ MF en GP 13/ distinto GP

14/LD-CO Pref. Sexo

Mindasa No (TS)/ Cat Prof (en GP impropios) I 34-35 Cat 48/ Sup. Cat Mindasa Naval No (TS)/ Cat Prof (en GP impropios) I 34-35 Cat 48/ Sup. Cat Talleres Fernández Vega

No (TS)/ Cat Prof (en GP impropios o clásicos)

I Cat

GruberHermanos No (TS)/ Cat Prof I Cat 14 Metalcaps No (TS)/ Cat Prof (en GP impropios) I Cat MAR 23/ 17Cat Prof (en GP impropios)

Clave para Cat / Dir.crea nuevas Cat. I 21-22

34 Cat 39/ trab. Inf, y

Sup.naturaleza 40-46/LC-CO

+pp / completo

* Tipo III: por estar todavía pendiente de desarrollar


Tabla 2: Empresas Medianas

Empresa Clasificación Profesional Tipo OT Salario MF P Ascensos Condesa 4.1/ 16Cat Prof (en 2GP impropios) I 4.2 Cat 4.2 (ref. 39ET) 4.1/Antig.+5.8 Quintan Hazell No (TS)/ Cat Prof I Cat Tubo Soldado 12/ Cat Prof (en 6 grados) I Niveles+Cat E. Rubí No (TS)/ Cat Prof I Cat Fibertecnic 1.8/ Cat Prof (según VPT) I 2.1 NR (de Cat) Cable Grupo No (TS)/ Cat Prof (?) I NR 8 (ascenso dir) Lincoln-KD No (TS)/ Cat Prof I Cat Asea Brown Bovery (Motores)

13/ Cat (en GP Impropios) Criterios: profesión, titulación y antecedentes / Enunciatividad

I 9 Def.

Ref. (=NR) de Cat

20 19+DF4 16/LD-Otros

Magnetti Marelli

PCÚnico/ Cat / Comisión para crear GP a semejanza CC Barcelona

II 11 Cat/ próx. 6GP Diferenc. Sal.

12 (como OT)

Freudenberg * No (TS)/ Cat Prof (en GP impropios clásicos)

I 10/11 Cat/ Complem. de Valoración*

52/ Rem. a OL Plus MF

51/LD-CO/Ant

Comercial Citroën (Barcelona)


I Cat A-1 (ref) A-1 (ref) A-1 Evolución y Orientación Profesional

Nidec Motors 19/ 3GP impropios 20/ 3Niveles de Ant. en GP de Prof. de Taller

0 13/18 2GP impropios 3Niveles Ant.

26/ límite: GP impropios

21/Facultad de la empresa

Grupo Antolín Dapsa

No (TS)/ Cat (44/ solo def. una de ellas: Operario Polivalente UET)

I 9 Cat (A-I) 43

Protecciones Galvánicas

13 (rem. a 22ET)/ 3DF-7GP (conforme AEM)

III-AEM

5 Cat (A-I) con indicación GP

13/GP superior (preeminencia)

Talleres Mecánicos del Sur

VII/ Cat (Def.) y 5GP impropios: Personal Directivo, Técnico, de Taller y Obra, Oficinas y Obrero

I Cat 8/ref.imprecisa Plus de MF

Eldon 39/ intención de adecuarse a AME (mientras Cat Prof)

II 37/ Cat 16

MercedesBenz No (TS)/ Cat I 20.2 Cat/4NR A-I Honewell Friccion

10/ Clasificación por permanencia 10.bis (Def. funcional 6Cat)

I 7-8 Cat 17 21 Distinto GP

Doc.Int./10.bis P/Policompet.

13/LD-CO Pref. por Ant.

Robert Bosch 19-20/ Cat Clave (VPT): pos.interna Cat(OL):pos.externa/A-14Asimilac.

I Cat Clave (=NR)

22

Bombardier European Holding

11-13/ Cat Prof y 2GP impropios: Empleados y Obreros

I 14 Cat/NR 18-19B/ límite GP impropio

20A/ Def. dif. a la legal. Crit. retributivo

20B/LD(entre solicitudes)-CO/ pp

Cooper Stander Automative

34/Renovación (Comisión Paritaria) conforme AMCPM-96 Mientras: Cat Prof

II 8 Cat 13/Prioritaria promoción LD-CO

BSH (Estella) 5/ 5GP(Crit. no func.)/NR/Sin DF IV NR dentro GP 3.1/Rem.39ET Ucar Electrodos

4/ 7GP(asimil.Cat)/Sin DF (sí 2GP impropios: Empleados y Obreros)

IV 18 NR (para cada GP)

19 (=39ET) 4/Ant.(presun.de capacidad)

Moreda Riviere

5/ Cat Prof/6GP impropios/12G de Convenio y Calificación (=VPT)

I 17 G de Convenio (=NR de VPT)

34-37/ Especif. causas/ Adapt.

44-49/Turnos

Thyssenkrup Ele. (Asturias)

No (TS)/ Cat Prof/2GP impropios: Empleados y Operarios

I 6 Cat/4NR(para complem. sal.)

Felgueras Construcciones Mecánicas

DT1/ Declara vigentes Cat. Prof de OL (hasta tanto no haya nueva regulación específica)

I 4 Cat (a las que se atribuye unas Claves)

8-9/ Especifica causas/ Criter. retributivo

45/ Turnos: 1Ant./2CO

Thyssenkrupp Airport Sys.

No (TS)/ 7Cat Prof I Cat DA3/ Modif. de Cat

Faurecia 23/A-I/ 7GP (sin def./agrup.Cat) III 8 GP/2NR 24/Sup.GP/NR 27/Proc. único Benteler Aut. Vigo

13/ 5GP(D, C, B, B1, A) Mera agrupación de Cat. Prof (=NR)

III GP 13B/ Grupo de Polivalentes

Draka Comteq 14/ 2GP impropios: Fabricación y Empleados/Grupos Salariales de Cat

I Grupo Salarial (=NR) de Cat

Thyssenkrupp Galend

12-15/ 5GP/3DF (dif. Clasif.Prof. y Clasif. Organizativa) A-III def. Cat

III NR atribuído a Cat (no a GP)

16-17/ Especif. causas

25/Prioritaria prom./ Comité

Schefenacker Vision System

15-16/ 3GF/Subgrupos/Niv.Prof IV 6 Subniveles de Subgrupos

17 18/ Ppios/ LD-CO/ Indeter/pp

Cables y Alambres E.

6/ 6Cat (sin def.)/2GP impropios: Fabricación y Mantenimiento

I Cat 30

Ductilor No (TS)/ Cat/GP impropios I Cat Crown Embalajes

No (TS)/ Cat/GP impropios I Cat 41/Prioritaria prom./Capacit.

Unisys 54-62/ Cat Internas/Fam.Prof. (Inf) I Cat 61 49-51 Inergy Aut. No (TS)/ Cat/GP impropios: I Cat 6.a Areva 16/ Cat/2GP Impropios: Oper/Empl I 17 Cat 15 Thales Security

15/ Cat/GP Impropios I Grupo Salarial (=NR) de Cat

29-30/ Comisión

* El CC de Freudenberg de 27 de febrero de 2008 no define expresamente su estructura profesional, pero de las tablas salariales se deduce un sistema clasificatorio categorial clásico. No obstante, el Acuerdo de la Comisión Negociadora de 16 de octubre de 2008 (“que tiene por objeto consensuar la valoración de los


puestos de trabajo, tanto en la asignación de los trabajadores en los diferentes grupos profesionales, como en las retribuciones de los mismos”), clasifica al personal a efectos retributivos en dos Grupos Profesionales, el 4 y el 5. Las diferencias salariales por trabajador entre las tablas de convenio y las retribuciones de los grupos profesionales se abonarán y cotizarán con carácter retroactivo a 1 de febrero de 2008, en concepto de atrasos de convenio, formando parte del salario. A partir de dicha regularización, el concepto se denominará “complemento de valoración”.

Tabla 3: Empresas Grandes

Empresa Clasificación Profesional Tipo OT Salario MF P Ascensos Balboa 18/A-1 53Cat Prof I Cat 50/Rem. 39ET 21/LD-CO Miba Sinter No (TS)/ 55Cat Prof I Cat Nissan Motor 14/ 2GP impropios(Empleados y

Operarios)/Grados (MVPT en A2) 0 11

A1/2 Grados de Valoración

15/ Rem. Ley y Jurispruden.

16/LD-CO A-3/ Def. y Reglam.

Montesa-Honda

No (TS)/ Grupos de Valoración 0 Grupos de Valoración

Bosch 29/CT6 GP/SubG (result. de VPT) IV* 16 GP/SubG*(exCat) 34-35 Crit.Sal. 36/LD-CO Volkswagen-Audi

11/ (def. de sist.clas.prof.) GP/Niveles

IV 10 GP/Niveles 15/ Remisión a 39ET

11/Propias y Compl.

16/ Solo por Sup. GP o Nivel

Acerinox 9/ Puesto de Trabajo/Niveles (integrados en 41 GP) No def. A-II/ 41GP/Cat (no operativos)

0 8 Niveles de Puesto de Trabajo (13)

13 10/Dif. baja o nueva creación 11/requisitos CO

Imtech AI/AII/ Cat (en 7GP impropios) I Cat 38 Antig. Bormioli Rocco

24-26/ 22Escalones de Valoración (de VPT) Cat/GP no operativos

0 15-23

Escalones de Val. Garantía Retrib.

17-19 29-35/Cambio Escalón/Pref.Ant

GSB Acero 3/Rem.CCGuipúz. 33/Com.VPT I Cat (CCGuipúz.) TS Fundiciones Cat/NR21/VPT 3/Rem.CCGuipúz I NR/Cat 21.9 Atlantis Cooper No (TS)/ Cat Prof 6/VPT I 11 Cat/NR 12/MF

13/Sup/Inf 11/Fac.org. de la

empresa/Inform. Lear Corporation

28/ Obreros (Cat Prof y Niveles) Empleados (Niveles)

I Cat/NR 20/ Adaptac./ Comunic CE

29-31 Fac.org. (Criterios)/ CO

Lear Automotive

25/ Cat/Niv. (conforme 14/VPT) Der. Supletorio=OL

I 13 (OL)

Niveles (NR) 27/Requisitos

Peugeot-Citroën (Madrid)

12/ Adm (7Cat), Téc. (según titulaciones), Operarios (14 Niv) 11/Clasif. PT por Comisión Mixta

I 15 Cat/Nivel Profesional

19/ Causas/ Comisión Mixta

13/EvaluaciónProf. LD-CO / pp

Peugeot-Citroën (Vigo)

A/P.Mensual (Cat) P.Horario (por competencias: NivProf) Comisión

I Cat (P. Mensual) Niv (P. Horario)

14A Traslados Interiores

15/P.Mensual: Ant A/ Evolución Prof.

SICE 9 /encargo a Comisión Mixta II 43 Cat (A-I) 11 13-15 Valeo Sist. E. 9/ 3DF/6Grupo Salarial (=GP) IV 4 GS(9/plus dif GP) 11/ Func. Sup 9/CP Sup 11/ Ant./ Sup.GP Iveco-España 10-11/ Cat/GPimpropios 14/VPT I Cat 19/Temp/Perm 10/Enunc. 13/15/20 Iveco-Pegaso 10-11/ Cat/GPimpr. DA1-2 (Com) I Cat 22T/P23/Adap 10/Enunc. 14 Asea Brown. B. (S. Romualdo)

7/ Cat Prof/GP impropios (remisión a CC Madrid)

I Cat

Nacesa 37/ Niv.Salariales (puestos MOD) 38/ Cat (puestos MOI)

I Niveles Salariales Cat

37.6 35/36 Comisión

Gestamp-Vigo 18/ DF/8GP IV GP 20-23 Sidenor 9/ 4GP(=DF)+Niv.Cualif.(=NR) IV Niveles Salariales 10 13 MESA No (TS)/ Cat (div. Taller y Empl.) I 24 Cat ITP No (TS)/Cat Plan Igualdad (PI) I Cat/NR 42/Des.Prof. y PI Alumalsa 16/ 5GPimpropios A6/Cat I 4 Cat 11 9/Compl. 19/LD-CO Mann+Hummel No (TS)/ Cat/2Niv.Prof por días

de permanencia en empr. (art.28) I Cat/2Niv.Prof 27/ Oblig.

comunic. Vacante Schindler 20/ Tipo de Trab. (=GP impropio)

Cat/Niv (Remisión a OL) I Cat 12/ sigue 24OL

/Antig. Johnson C Alag 22/ Cat Prof I 21 Cat 23 CYMI 10/Cat/GPimpropios/Fac.org.de E I Cat 12 Renault España 48/Cat/Agrup.Econ./GPimpropios

Def. por Empresa 49 y A-I/VPT I 18 Agrupaciones

Económicas (NR) 21 19/Ppios, 48/Antig

A-6/ Reglamento Finanzauto A-6/ Cat/GPimpropios I 10 NR de Cat 118 Ford España 95.2/Cat/GPimpropios 65-77/VPT I 65 Grados 89-103 44 y A-5 Ibermática 18/Cat/GPimpropios/Niveles Prof. I Niv.Prof (NR) M y M Industr. 10/Cat Prof I 8 Cat 10 SEAT 11/ Cat/Espec./GP(Téc-Adm/Obr)

12/Com. Adaptación 24-27VPT I 7 Cat/NR 58-61 40-57/LD-CO-Ant

pp Zardoya Otis No (TS)/ Cat/GPimpropios I 6 Cat 51/3LD-1Ant Siemens DG3/Cat de OL 45/Comisión I 39 Cat(en 8GP)/GS 36 A-18 V-2 Complem. Auxiliares

13/Por permanencia 14-15/Por función: Cat/GPimpropios 16/Def

I 9-10 Cat 28 21/LD-Capacidad profesional

Eads Casa Airbus/Espacio

35/ GFuncionales (3DF) que define y 6GP que no define

IV GP (div.en Grupo de remuneración)

35 35/Multi-funcional.

Eurocopter 24/ 11GP/3DF (GP integran Cat) IV GP (solo en 2 se dif. por Cat)

25-26 Formac. Comisión MF

22-23 LD-CO Inform./Tribunal

Santa Bárbara 20/ GF(=DF)/NC(=GP)ySubnivel IV 6-7 NC(=GP)/SubN 31/ Comisión 26-30 Tribunal Exide 12/ Cat/GP impropios I 10 Cat 11 (No es MF) 22/ Ant.-Tiempo Comercial Mercedes-Benz

9/ 5GPimpropios/NR (suprime Cat, pero no def. GP ex22ET)

0 NR 8 (=39ET) 10/Def. Promoc. y Progresión. Excep.


(Madrid) Antig. Grupo Roca 23-32/ 6GPimpropios/NR(Grados) 0 8 NR(Grados) 38-38bis

* No obstante, los trabajadores mensuales seguirán rigiéndose por el sistema de categorías profesionales hasta que no haya finalizado su encuadramiento profesional en grupos o subgrupos profesionales Leyenda Clasificación Profesional: - Núm./= número del artículo del Convenio Colectivo - A-núm./=Anexo número “x” del Convenio Colectivo - DAnúm./, DTnúm./ o “DFnúm./= Disposición Adicional, Disposición Transitoria o Disposición Final “x” del Convenio Colectivo - No / TS=Cuando no hay precepto alguno sobre clasificación profesional u otras materias/ cuando la estructura profesional se deduce de las tablas salariales que a efectos retributivos recoge el Convenio Colectivo - CC / OL= Convenio Colectivo / Ordenanza Laboral - MVPT=Manual de Valoración de Puestos de Trabajo Elementos clasificatorios: Cuando son antecedidos por un número, éste indica cuantos elementos contempla el sistema clasificatorio. - “Cat”, “Cat. P”, “Cat. Prof.” / “(Def)”= Categoría profesional / cuando son expresamente definidas - “GP”= Grupo Profesional - “DF”=División Funcional - “GF”=Grupo Funcional - “NC”, “NCualif.”=Nivel de Cualificación -“NR”= Nivel retributivo Salario: - “ex-cat”: complemento salarial ad personam denominado “ex-categoría” OT=Organización del trabajo MF=Movilidad Funcional P=Polivalencia Funcional Ascensos: - “LD”=Sistema de ascenso por libre designación de la empresa - “CO”=Sistema de ascenso por pruebas objetivas o concurso-oposición - “Antig.” o “Ant”=Sistema de ascenso automático por antigüedad en la categoría o por el mero transcurso del tiempo - “pp”=Exigencia de un período de prueba - “Pref. Sexo”=En caso de igualdad entre aspirantes, preferencia para ascender del trabajador del sexo con menor representación en la categoría o grupo de destino


V. ESTRUCTURA SALARIAL. RETRIBUCIONES.

V.1. INTRODUCCIÓN

El presente estudio es una continuación del que, bajo el título “La Estructura Salarial del

Sector del Metal” presentáramos hace más de un año el profesor Mercader Uguina y yo mismo en el marco del trabajo de los observatorios industriales de CC.OO. Se nos brinda así una ocasión excepcional para determinar si las tendencias, problemas y buenas prácticas que detectamos en el nivel provincial de negociación están presentes también en el nivel de empresa, hasta qué punto son similares o si difieren ambos niveles de negociación en materia salarial.

Por ello, la metodología que emplearemos a lo largo de las próximas páginas pivotará en torno a dos estrategias fundamentales. Por una parte, mantener la clasificación y cuestiones objeto de estudio de aquel primer estudio, puesto que sólo así podremos hacer una comparativa entre ambos niveles de negociación. Por otra, incorporaremos una variable nueva propia del ámbito en la que ahora nos encontramos, por cuanto que intentaremos determinar si esas concretas cuestiones se manifiestan de una forma distinta dependiendo del tipo de empresa en que nos encontremos y, en particular, si el convenio colectivo objeto de estudio proviene de una pequeña, mediana o gran empresa. Así, la muestra que se nos ha ofrecido y que sirve de base a este estudio clasifica los convenios colectivos según provengan de una empresa de más de 250 empleados, de entre 250 y 50 o menos de 50 trabajadores respectivamente.

Por consiguiente, estructuralmente el presente estudio tendrá las mismas partes que su predecesor, estando dividido en dos grandes bloques temáticos, además del apartado relativo a las conclusiones.

Dedicaremos el primer bloque temático a estudiar toda una serie de elementos que nos dan una idea global de cuán flexible es la estructura salarial de cada convenio, como un instrumento más capaz de aumentar la productividad de la empresa, sin que ello suponga necesariamente una disminución de los derechos de los trabajadores en lo que a la remuneración por su trabajo se refiere. Así, en primer lugar, comprobaremos si se definen los distintos conceptos salariales, como elemento básico para su comprensión por el trabajador, primera garantía de su correcto cobro. Con carácter particular, identificaremos aquellas definiciones que, además, incorporan en su redacción estructuras como “por día trabajado”, por cuanto que desincentivan el absentismo, y, prestaremos a otros métodos o instrumentos que, desde la remuneración, permiten trabajar contra el absentismo. Del mismo modo, extraeremos lo que hemos denominado como “partidas flexibles”, esto es, aquellas que tienen que ver con la productividad medida, primas por incentivos, beneficios, absentismo colectivo, etc.; y nos detendremos en analizar el tratamiento de la compensación de las horas extraordinarias en tanto que, como se sabe, el art. 35 ET da la opción a la regulación convencional para que escoja, en su caso, la forma en que compensará su realización, con descanso o mediante su remuneración, opción que tiene importantes consecuencias como se verá más adelante. Por último, y como no podía ser de otra forma, teniendo presente que el salario es una de las principales fuentes de discriminación entre sexos (art. 5 LOIMH), estudiaremos si existen normas que tratan de evitarla y la potencialidad de las mismas en cuanto al fin perseguido.

Por lo que hace al otro gran bloque temático, se detendrá en primer lugar en abordar si persisten estructuras salariales complejas, poco flexibles y con poco peso del salario base; y la forma en que se articulan los complementos por incapacidad temporal en su caso. En segundo lugar, nos sumergiremos en las normas relativas a la representación de los trabajadores en la empresa para determinar si existen comisiones paritarias con competencias en materia de


control de la estructura salarial. Por último, se hará una breve referencia a la regulación de las cláusulas de revisión salarial.

V.2. ESTRUCTURA SALARIAL, INCENTIVOS Y FLEXIBILIDAD

Como ya hiciéramos con el estudio que en su día presentamos sobre la estructura salarial del sector del metal en el nivel provincial, a que ya hemos hecho referencia, uno de los primeros ámbitos de análisis ha consistido precisamente en determinar si la negociación colectiva en el sector del metal procede a definir cada uno de los conceptos integrantes de la estructura salarial. Se trata ésta de una cuestión relevante en lo que concierne al control efectivo del sistema remuneratorio. Resulta imprescindible conocer, no solamente los distintos elementos que integran la estructura salarial, sino fundamentalmente qué concreta parcela de la actividad laboral remuneran, como un elemento básico para su comprensión por el trabajador, primera garantía de su correcto cobro.

Pues bien, si ya entonces señalamos que no era una práctica “ampliamente seguida en el sector”, que eran “pocos los convenios que optan por definir los distintos conceptos salariales” y que “la práctica más habitual es la mera remisión a las tablas salariales o simplemente la fijación de la cuantía correspondiente” (93), ahora podemos hacer extensibles estas conclusiones al nivel de empresa, de forma quizá aquí más acusada. De la muestra estudiada, tan sólo el 29% de los convenios contienen definiciones expresas de la mayor parte de los conceptos salariales, lo que no supone necesariamente que en la mayoría de los casos se opte por definir de forma sistemática cada uno de estos conceptos. Con algo más de concreción, podemos señalar que contienen algún tipo de definición expresa el 14% de las pequeñas, el 25% de las medianas y el 41% de las grandes. Este último dato puede resultar significativo en lo que hace a la advertencia que acabamos de realizar, pues no llegan ni mucho menos a diecinueve los convenios que optan por definir sistemáticamente todos los conceptos, ya sea en un único artículo, normalmente referido a estructura, ya sea en cada uno de los preceptos que se refieren a las distintos elementos integrantes del salario (94).

No obstante, de los convenios que definen las distintas partidas, la mayor parte de los mismos optan por hacerlo en los artículos correspondientes, si bien, además, algunos incluyen

93 Mercader Uguina, J.R., Pérez del Prado, D., “La estructura salarial en el sector del metal”, en Flexibilidad laboral en el sector del metal. Un análisis sobre la regulación convencional sectorial, Observatorios Industriales de CC.OO., Ministerio de Industria Turismo y Comercio, 2009, Pág. 59 94 En particular son los siguientes: (Grandes) Art. 39, CC. Lear Corporation Spain, S.L.; art. 20 del CC. Aluminio y Aleaciones, S.A.; arts. 30 y 31 CC. Atlantic Copper, S.A.; art. 19 CC. Comercial Mercedes-Benz, S.A.; arts. 55, 67 y ss. CC. Exide Technologies, S.A.; arts. 19-41, CC. Ford España, S.A.; art. 54 CC Gestamp Vigo, S.A.; arts. 32, 33 y 34 CC. Iveco España, S.L.; arts. 33, 34 y 35 Iveco-Pegaso, S.L.; art. 25 CC. Johnson Controls Alagón, S.A.U., art. 29 CC. Lear Automovile (EEDS) Spain, S.L.; art. 27, 30, 31 y 34 CC. Peugeot Citroën Automóviles España, S.A.; art. 50-53 CC. Renault España, S.A.; art. 21 CC. Sidenor Industrial, S.L.; arts. 51-55 CC. V2-Complementos Auxiliares, S.A.; art. 18 CC. Valeo Sistemas Eléctricos, S.L.; arts. 19-28, CC. Volkswagen-Audi España, S.A. (en especial, el art. 20 relativo al Salario Mínimo Garantizado). (Medianas): art. 31 CC. Schefenacker Vision Systems España, S.A.U. (aunque no de forma excesivamente técnica o rigurosa); art. 52 CC. Moreda Riviere Trefilerías, S.A.; art. 5 CC. Thales Security Solutions & Services, S.A.U.; art. 6 CC. Siderúrgica de Tubo Soldado, S.A. (aunque no de forma excesivamente rigurosa); arts. 13-20 CC. Quinto Hazell España, S.A.; arts. 25-41 CC. Protecciones Galvánicas, S.A.; arts. 46 y 50 CC. Nidec Motors Actuators, S.A.; Anexo 6.8 CC. Robert Bosch España, S.A. García Noblejas; art. 3 CC. Condesa Fabril, S.A. (aunque no de forma muy profusa); art. 21 Comercial Citroën S.A. calle Guipuzcoa;. (Pequeñas): arts. 9-19 CC. Unión Naval Barcelona S.A.; arts. 22-31 CC. Motorsan, S.L.; arts. 25-26 CC. Kubota; arts. 23-25; arts. 23-25 CC. BSH Interservice Electrodomésticos España, S.A.; arts. 31-43 CC. Bombardier European Holding, S.L.U.; art. 21 CC. Comercial Citroën, S.A.; art. 21 CC. Comecial Citroën S.A. Carretera Cogullada


preceptos explícitos donde con carácter general definen el salario y los distintos tipos de complementos salariales y extrasalariales (95).

Por otra parte, y en lo que hace a la otra cara de la moneda, los convenios que no definen los distintos conceptos salariales, resulta necesario hacer algunas precisiones al respecto. Así, en primer lugar son también extensibles a este nivel las reflexiones y recomendaciones que en su día realizáramos en relación con los complementos de nocturnidad y horas extraordinarias, pues aquí también resulta frecuente que únicamente estos dos conceptos sean definidos mediante la reproducción de lo dispuesto en el ET (96).

En segundo lugar, y como también señaláramos en su momento, es preciso subrayar la tendencia de aquellos convenios que, además de no definir los distintos conceptos salariales, se limitan a remitirse a las tablas salariales de los anexos, reduciéndose así su regulación a un mero reenvío (97), con la consiguiente inseguridad, falta de concreción e insuficiente (o nulo) desarrollo que de esta práctica se deriva.

Por último, la negociación colectiva empresarial muestra una especial preocupación por definir y desarrollar determinados conceptos salariales, frecuentemente consistentes en partidas “flexibles” relacionadas con métodos y sistemas de valoración objetiva o científica del rendimiento, aun cuando no sea la tendencia normal en el resto de la regulación convencional. Esto puede deberse a lo frecuentemente controvertido de este tipo de conceptos, por lo que esta tendencia respondería a un intento de dotar de mayor seguridad jurídica a estas formas de remuneración (98)

95 Este es el caso del (Grandes) art. 39 CC. Lear Corporation Spain, S.L.; art. 20 del CC. Aluminio y Aleaciones, S.A.; art. 19 CC. Comercial Mercedes-Benz, S.A.; art. 55 CC. Gestamp Vigo, S.L. (si bien, qué se entiende por salarial y extrasalarial se contiene en el precepto anterior), art. 21 Sidenor Industrial, S.L.; art. 18 CC. Valeo Sistemas Eléctricos, S.L.; art. 25 CC. Johnson Controls Alagón, S.A.U., art. 29 CC. Lear Automovile (EEDS) Spain, S.L.; art. 21 CC. Sidenor Industrial, S.L. (Medianas): art. 52 CC. Moreda Riviere Trefilerías, S.A.; Anexo 6.8 CC. Robert Bosch España, S.A. García Noblejas. (Pequeñas): art. 21 CC. Comercial Citroën, S.A.; art. 21 CC. Comecial Citroën S.A. Carretera Cogullada. 96 Mercader Uguina, J.R., Pérez del Prado, D., “La estructura salarial en el sector del metal”, Óp. Cit. Pág. 60. Por citar algunos ejemplos relativos al presente estudio, art. 46 CC. Bosch Sistemas de Frenado, S.A.U.; art. 34 CC. Atlantic Copper, S.A. (Grandes); art. 26 CC. Asea Brown Boveri, S.A.; art. 3.3 Ductilor, S.L. (Medianas); art. 21 CC. Urbaser, S.A.; art. 10 CC. Eurotécnica de Galvanización, S.A. (Pequeñas). 97 Tal es el caso de (Grandes) art. 8 y ss. Asea Brown Boberi, S.A.; art. 17 y ss. EADS-CASA, Airbus España S.L. y EADS-CASA Espacio; art. 31 y ss. Acerinox, S.A.; arts. 43 y ss. CC. Bormiolli Rocco, S.A; art. 20 y ss. Control y Montajes Industriales CYMI, S.A. Medianas: art. 22 y ss. CC. Ucar Electrodos Ibérica, S.L. (Medianas): arts. 22 y ss. CC. Ucar Elecrodos Ibérica, S.L.; art. 17 y ss. CC. Freudenberg España, S.A.; arts. 21 y ss. CC. Asea Brown Boveri, S.A.; arts. 11 y ss. CC. Lincoln KD, S.A. (Pequeñas): arts. 17 y ss. CC. Urbaser, S.A.; art. 21 CC Forjanor, S.L.; arts. 21 y ss. CC. Folcrá Edificación, S.A.; art. 5 CC. Taller Los Clavos, S.L. 98 (Grandes): S.A.; art. 46 y ss. CC. Magentti Marelli Tubos de Escape, S.L.; art. 27 CC. Asea Brown Boveri, S.A.; art. 38 CC. Acerinox, S.A.; art. 20 (Bolsa flexible) CC. Eurocopter España, S.A.; art. 23 CC. Industria de Turbopropulsores, S.A.; arts. 21 y ss. Mantenimientos y montajes industriales, S.A.; art. 13 y ss. CC. Miba Sinter Spain, S.A. (Medianas): Art. 50 (polivalencia y policompentencia) CC. Nidec Motors Actuators. Medianas: art. 8.2.2.3 (prima flexibilidad) CC BSH Electrodomésticos España, S.A.; art. 7.3 (prima producción) CC. ThyssenKrupp Airport Systems, S.A.; art. 21 CC. Comercial Citröen, S.A. (Medianas): arts. 8.2.3 y 8.2.3.3 (complementos y prima eficiencia) CC. BSH Electrodomésticos España, S.A.; arts. 7.3 (prima de producción) CC. Thyssenrkrupp Airport Systems, S.A.; art. 46 y ss. (primas producción) CC. Magentti Marelli Tubos de Escape, S.L.; art. 27 (primas) CC. Asea Brown Boveri, S.A. (Pequeñas): art. 22 CC. ThyssenKrupp Elevadores S.C.M; art. 21 CC. Thyssenkrupp Elevadores, S.A.; art. 31 CC. CEE Iniciativas Carolinenses, S.L.


Sea como fuere, lo cierto es que los datos a nivel empresarial subrayan la necesidad de que, en su caso, el nivel negocial estatal o sectorial procediera a una definición y estructuración de los distintos conceptos salariales, ejerciendo un papel propedéutico en lo que hace a la inserción y definición de éstos. Así, el criterio de la finalidad, la explicación acerca de qué se persigue, qué compensa, qué remunera un de determinado concepto, aún cuando pueda resultar obvio, puede ser un buen criterio a la hora de proceder a la definición de los distintos elementos integrantes de la estructura salarial (99).

Por otro lado, el segundo de los campos que fue objeto de nuestro estudio en el anterior informe fue el relativo a la existencia de instrumentos explícitos de lucha contra el absentismo. En concreto, nos detuvimos a analizar si el articulado que regula los distintos elementos integrantes de la estructura salarial incentivaba la presencia del trabajador mediante la incorporación de estructuras como “por día trabajado”, lo que condiciona la percepción a la asistencia continuada por parte de aquél.

A este respecto, el gráfico 1 hace una comparativa entre la situación a nivel provincial-sectorial y de empresa. Así, la variable “todos” se refiere a aquellos convenios que introducen fórmulas como “por día trabajado” de forma generalizada en todo su articulado; “parte”, sólo en algunos de los complementos; mientras que “ninguno” se refiere a aquellos convenios que no lo hacen en ningún caso. Como puede observarse, el número de convenios que no introducen de forma generalizada y sistemática estas estructuras en su articulado es notablemente mayor en el nivel empresarial, reduciéndose de forma importante las otras dos situaciones. Si desagregáramos los datos por tamaño de empresa podríamos observar cómo, curiosamente, es en las grandes empresas donde menos preponderan estas estructuras (85% respecto de 72% y 69% de medianas y pequeñas respectivamente). No obstante, esto puede deberse a que, como veremos, suelen apostar en mayor medidas por métodos productivos de trabajo (por rendimiento, objetivos, etc.), lo que implica que las distintas partidas salariales se valoren por horas, por rendimiento, por grado de consecución de los objetivos, lo que hace innecesarias este tipo de estructuras lingüísticas. Gráfico 1

99 Mercader Uguina, J.R., Pérez del Prado, D., “La estructura salarial en el sector del metal, In ibídem.


Elaboración propia a partir de la muestra.

Pero no es el único paralelismo que podemos observar entre ambos niveles de negociación en lo que hace al incentivo de la presencia del trabajador en su puesto de trabajo. Así, en el ámbito empresarial son también frecuentes, por una parte, la utilización de variables distintas al año (mensual, semanal o diario) para la cuantificación de los distintos conceptos salariales (100). Por otra, la configuración de los mecanismos de cobertura de las situaciones de Incapacidad Temporal (IT) de tal forma que desincentiven su uso fraudulento (101) Por último, la utilización de cláusulas expresas de lucha contra el absentismo de corte muy variado. A este respecto, los convenios colectivos de empresas contienen, desde cláusulas genéricas acerca de las causas e inconvenientes de este fenómeno, a otras mucho más concretas y de contenido eminentemente práctico. Las Tabla 1 y 2 recogen y sintetizan estas últimas:

100 Por citar algunos ejemplos: (Grandes): arts. 24 y ss. CC. AG Siderúrgica Balboa, S.A. (variables mensual y diario); Anexo (Tablas) Ford España, S.A. (hora y día). (Medianas): Anexo (Tablas) CC. Draka Ibérica, S.L. (variable mensual); Anexo (Tablas) CC. Ductilor (variable día); (Pequeñas): art. 22 Thyssenkrupp Elevadores, S.C. (mensual); art. 25 CC. BSH Interservice Electrodomésticos España, S.A. 101 (Grandes): art. 50 CC. Lear Corporation Spain, S.L.; art. 11 CC. Manufacturas eléctricas, S.A.; art. 41 CC. Acerinox, S.A.; Anexo CC. Bormioli Rocco, S.A.; art. 57 CC. Bosch Sistemas de Frenado, S.A.U.; arts. 77 y 78 CC. Exide Tecchnologies, S.A.; art. 12 CC Fundiciones, S.A.; art. 51. a) Grupo Roca Corporación Empresarial, S.A.; arts. 21 y 22 CC GSB Acero, S.A.; art. 29 CC. Johnson Controls Alagón, S.A.U. (además, incluye un “Plus No EC-ANL y 0 accidentes”, que pretende acabar con el absentismo en la empresa y que incluye una fórmula de cálculo Bradford Factor Renting (BFR) y se han tenido o no AT o EP); art. 46 CC. Renault España, S.A.; art. 24 CC. Sidenor Industrial, S.L.; art. 26 CC. Siemens, S.A.; art. 11 CC. Zardoya-Otis y AESA, S.A. (Medianas): art. 9.2.1 CC. BSH Electrodomésticos España, S.A.; art. 30 CC. Inergy Automovile Systems, S.A.; art. 22 CC. Thyssenkrupp Galmed, S.A.; art. 28 CC. Quinto Hazell España, S.A.; art. 40 CC Mangetti Marelli Tubos de Escape, S.L.; arts. 31-33 CC. Grupo Antolín Dapsa, S.A.; art. 31 CC Freudenberg España, S.A.; art. 39 CC. Asea Brown Boveri, S.A.; art. 7.5 CC. Condesa Fabril, S.A. (Pequeñas): no hay ejemplos significativos.


Tabla 1: Conceptos Específicos que Fomentan la Presencia

CC. Grandes Cláusula EADS-CASA, Airbus España, SL y EADS-CASA Espacio

Cláusula antibasentismo (art. 33). Establece una regulación detallada de las causas y medidas a tomar al respecto. Entre ellas destaca un plus equivalente al 0,2% de la masa salarial del personal incluido en convenio en cada uno de los años. Este plus será abonado a todos los trabajadores incluidos en este Convenio Colectivo y no será consolidable. Índices Objetivo:

Índice a 31-12-05: 5,5% Índice a 31-12-06: 5,2% Índice a 31-12-07: 4,9%

AG Siderúrgica Balboa, S.A.

Plus asistencia (art. 25): de la cantidad en que consiste el plus podrá descontarse proporcionalmente los días faltados. Paga de presencia (art. 37): paga a percibir en el caso de que no se haya faltado o reducida, se haya faltado una vez, aún cuando esté justificada.

Atlantic Copper, S.A.

Premio absentismo (art. 42): siempre que no se supere el 3,5 por ciento de absentismo, se devenga el premio de acuerdo con el número de faltas no justificadas

Bormioli Rocco, S.A.

Prima reducción absentismo (art. 50): se cobra en proporción a las horas efectivamente trabajadas y siempre que el índice de absentismo sea inferior a 3,91.

Bosch Sistemas de Frenado, S.A.

Paga de productividad (art. 50). A partir de las 480 horas de ausencia, se descuenta de la cantidad total 0,34 euros por hora.

Comercial Mercedes-Benz, S.A.

Complemento de asistencia (Art. 19.2.3). El empleado que no tenga incidencias de asistencia en el mes natural, percibirá el importe íntegro que aparece en las tablas

Exide Technologies, S.A.

DA IV: establece una prima de absentismo de cuantía variable según el índice de absentismo.

Imtech Spain Campo de Gibraltar, S.A.

Premio anti-absentista (art. 21. Se divide en dos partes, una individual, que se pierde con una sola falta, sea justificada o no; otra colectiva, que depende de que no se sobrepase el 6% de absentismo de forma colectiva

Industria de Turbo Propulsores, S.A.

Absentismo (art. 17): se trata de una prima trimestral que se cobra siempre que no se superen determinados umbrales fijados por la comisión paritaria. Incentivo a la asistencia mensual (art. 18): lo cobran mensualmente los trabajadores que tengan un índice de absentismo mensual 0%. (se incluye lista de excepciones)

IVECO-PEGASO, SL.

Paga absentismo (art. 54). El monto de la paga depende de la variación interanual del índice de absentismo. Además crea una comisión para el seguimiento de este problema

Mann-Hummel Ibérica, S.L.

Asistencia y puntualidad (art. 21): cantidad que se abona mensualmente y que se pierde si hubiera un retraso mayor de cinco minutos.

Peugeot Citroën Automóviles, S.A.

Complemento absentismo (art. 31). Se establece un complemento que se cobra siempre que no existan ausencias. Se añade listado de excepciones. El complemento podrá verse incrementado un 20% si el índice de absentismo general de la plantilla no supera el 5% y el individual del trabajo el 4,5%

Peugeot Citroën España, S.A. Centro Vigo

Complemento de puntualidad o asistencia (art. 34): se cobra por hora efectiva de trabajo. Cada falta de puntualidad o asistencia al trabajo, considerada injustificada, determinará la pérdida de un 25% del Complemento del mes correspondiente. Complemento presencia (Art. 35): se devenga mensualmente siempre que no se falte al trabajo, En caso de que el índice de absentismo general fuera inferior al 5% y el individual al 4,5% en un año, podrá incrementarse en un 20%

Sidenor Industrial, S.L.

Prima antiabsentismo (21.10). La cantidad varía dependiendo del índice de absentismo general e individual.

Sdad. Ibérica de Construcciones Eléctricas.

Complemento (art. 49bis): 1% del SB siempre que no se falte más de 8 horas al mes por motivos no justificados.


Tabla 2: Conceptos Específicos que Fomentan la Presencia

CC. Medianas Cláusula Schefenacker Vision System, S.A.U.

El plus de puntualidad y absentismo (art.31 b)). Se cobra si no se falta más de cinco minutos al mes. En caso de faltar menos de 10 días se cobra proporcionalmente. En el resto de casos, se anula

Crown Embalajes España, S.L.

Plus asistencia y puntualidad (art. 13): consistente en un 10% del SB se cobra siempre que no se haya faltado o llegado tarde más de tres veces. Se establece un listado de supuestos excluidos.

Protecciones Galvánicas, S.A.

Complemento asistencia (art. 39) para los empleados de talleres que asistan el 100% de los días de cada mes (es una cantidad a tanto alzado que se cobra mensualmente) o, que faltando, recuperen las horas dentro de ese mes.

Grupo Antolín DAPSA, S.A.

Plus de absentismo (art. 20). Consiste en un 20% SB y complementos para aquellos trabajadores que en el mes no superen el 2,5%

Fiber Tecnic S.A.U.

Prima asistencia (Cap. III, art. 3.1 B) de cuantía variable según el índice de absentismo individual y colectivo

Honeywll Fricción España, S.A.

Puntualidad (art.24.3.4): se abona una cantidad de 11,45 euros mensuales, detrayéndose 2,86 cada vez que exista un retraso de más de cinco minutos. Absentismo: enunciado genérico sobre la necesidad de su supresión. Sistema similar al anterior. Prima de 15,22€/mes que se detrae íntegramente si se falta al trabajo. Prima objetivo: se establece por tablas, dependiendo una tabla del mantenimiento de los objetivos alcanzados en el periodo anterior y otra de la superación de éstos

Talleres Mecánicos del Sur, S.A.

Plus de asistencia y puntualidad (art. 16). Se cobra sobre la base de 21 días trabajados y se reduce proporcionalmente según las ausencias.

CC. Pequeñas Cláusula Metalcaps, S.A. Plus de asistencia y puntualidad. (Art. 38.). 10% SB y complemento específico

(antigüedad). Este plus se computa por períodos semanales y tendrán derecho al mismo aquellos trabajadores que no hayan cometido ninguna falta de asistencia o puntualidad durante dicho período, y alcanzará a los días trabajados, más domingos y festivos. Se incluye listado excepciones

Unión Naval Barcelona, S.A.

Plus de asistencia y presencia (Art. 11): Se abona en función de las horas trabajadas, con el máximo establecido en el potencial de nómina mensual, y un valor igual para todas las categorías.

Gruber Hermanos, S.A.

Plus de asistencia (Art. 12.): Se abona mensualmente por días reales y efectivos de presencia en el puesto de trabajo .También se abona por ausencias motivadas.

Adulec Termoplásticos, S.A.

Complemento por asistencia y puntualidad (art. 24). Se establece un complemento semestral que se reduce conforme al número de faltas de asistencia y de puntualidad no justificadas.

De otra parte, el presente estudio también se ha centrado en el análisis de lo que hemos denominado como “partidas flexibles”. Por tales, vamos a entender aquellos elementos integrantes de la estructura salarial que conectan remuneración con los resultados del trabajo y que, por consiguiente, tienden a mejorar la productividad del conjunto de la organización que, como se sabe, es uno de los graves problemas que sufre nuestro país. Por consiguiente, no se trata aquí otras formas de flexibilidad (interna) que conectan directamente con el salario, como el descuelgue salarial, que tiene como objeto facilitar la adaptación de la estructura de costes de la empresa a coyunturas de dificultades económicas o financieras.

En un intento sistematizador, podríamos realizar la siguiente clasificación: en primer lugar, los convenios que incorporan un sistema de organización científica o racional del trabajo, por lo que han procedido a adaptar sus estructuras salariales a los mismos mediante el establecimiento de sistemas de pagos por rendimiento o de incentivos (102). Este tipo de

102 Grandes): art. 12 CC Asea Brown Boberi, S.A.; art. 23 EADS CASA, Airbus España, S.L. y EADS-CASA Espacio; art. 38 CC. Acerinox, S.A.; art. 27 CC. Aluminio y Aleaciones, S.A.; art. 64 Exide


convenios suelen distinguir en su estructura salarial entre el personal sujeto a tales sistemas y aquellos otros cuyo trabajo o rendimiento es de más difícil valoración, si bien suele tenderse a utilizar a los primeros como modelo de referencia respecto de los segundos en lo que hace a la parte variable del salario.

En segundo lugar, aquéllos que, bien no han incorporado estos sistemas de valoración del trabajo y consiguiente remuneración conforme a aquélla, pero prevén la posibilidad de hacerlo; bien mantienen estructuras salariales clásicas combinadas con complementos que intentan incentivar una mayor productividad por parte de los trabajadores (103).

Por último, también hemos querido hacer referencia a aquellas cláusulas que permiten la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa. Precisamente uno de los elementos clave a la hora de lograr una mayor productividad de conjunto es la identificación de los trabajadores con los objetivos empresarial, siendo ésta una de las vías a través de las cuales puede lograrse tal objetivo (104). No obstante, debe destacarse que aún persisten complementos, pluses o premios que, aún llamándose de “beneficios”, no están directamente conectados con los resultados empresariales, sino que su denominación viene dada seguramente por la tradición. Tales cláusulas han sido lógicamente excluidas (105).

Por otra parte, al margen de lo anterior, también encontramos un conjunto de cláusulas que combinan distintas finalidades a un mismo tiempo, distintos sistemas de remuneración del trabajo o, simplemente, presentan determinados rasgos que merecen ser destacados. Las tabla 3 y 4 recogen y sintetizan estas “otras prácticas flexibles” en materia salarial.

Tabla 3: Otras partidas flexibles

Technologies, S.A.; art. 38 CC. Ford España, S.A. (Plus producción: se establecen una serie de causas que legitiman que se llame al trabajador para trabajar. Se cobra un 75% más del importe de la hora extra vigente. Resulta llamativa esta cláusula : “El Comité de Empresa, como órgano colectivo, y sus miembros individualmente, se comprometen a que en cualquier circunstancia, no solamente no se opondrán a la realización de producción en tiempo extra, sino que promoverán la asistencia de los trabajadores”); art. 43 CC. Grupo Roca Corporación Empresarial, S.L.; art. 23 CC. Industria de Turbo Propulsores, S.A.; art. 44 CC. Iveco España, S.A.; arts. 49 y 50 CC. Iveco-Pegaso, S.L.; arts. 30,34 y 35 CC. Lear Automovile (EEDS) Spain, S.L.; art. 14 CC. Miba Sinter Spain, S.A.; art. 12 CC. Montesa Honda, S.A.; arts. 19 y 26 Navarra Componentes Electrónicos, S.A.; art. 36 CC. Nissan Motor Ibérica, S.A.; art. 47 CC. Renault España, S.A.; art. 18.2 CC. Santa Bárbara Sistemas, S.A.; art. 46 CC. Schindler, S.A.; arts. 140-151 CC. Seat, S.A.; art. 39 CC. Siemens, S.A.; art. 21 CC. Valeo Sistemas Eléctricos, S.A. (Medianas): art. 8.2.3 CC. BSH Electrodomésticos España, S.A.; art. 24 CC. Draka Comteq Ibérica, S.L. (incentivos por objetivos); arts. 60 y 61 CC Moreda Riviere Trefilerías, S.A.; art. 31 CC. Thales Security Solutions & Servicies, S.A.U.; art. 7.3 CC. Thyssenkrupp Airport Systems, S.A.; art. 19 CC. Quinto Hazell España, S.A.; arts. 46-47 CC. Magentti Marelli Tubos de Escape, S.L.; art. 29 CC. Grupo Antolín Dapsa, S.A.; art. 7 CC. ECN Cable Group, S.L.; arts. 30 y 31 CC. Asea Brown Boveri, S.A.; art. 22 CC. Honeywell Fricción España, S.A. (Pequeñas): art. 31 CC. Iniciativas Carolinenses, S.L.; art. 22 CC. BSH Electrodomésticos España, S.A.; art. 22 CC. BSH Electrodomésticos España, S.A. Zona 3; art. 22 CC. BSH Electrodomésticos España, S.A. Salamanca. 103 (Grandes): Art. 20 CC. Siderúrgica Balboa, S.A.; art. 42 CC. Bosch Sistemas de Frenado, S.A.U.; art. 21.18 CC. Sidenor Industrial, S.A. (Medianas): art. 15 CC. Felgueras Construcciones Mecánicas, S.A.; art. 12 CC. Protecciones Galvánicas, S.A. (Pequeñas): art. 9 CC. Talleres Román Gómez, S.A.; art. 23 CC. Kubota, S.A. 104 (Grandes): art. 106 CC. Finanzauto, S.A. (establece una paga de beneficios que depende del grado de beneficios obtenidos en relación con el IPC. El art. 173 concreta que se trata del 8% de los beneficios tras impuestos a repartir en partes iguales); art. 6 CC. GSB Acero, S.A. (10 euros, con tope en 250 euros, por cada millón de euros de beneficio); art. 6 CC. ECN Cable Group, S.L. (Pequeñas): art. 5.6 CC. Schindler, S.A. 105 (Grandes): art. 30 CC. Shindler, S.A. (Medianas) art. 28 CC. Freudenberg España, S.A. (Pequeñas): art.32 CC. Metalcaps, S.A.


CC. Grandes Cláusula Atlantic Copper, S.A. Jornada flexible (art. 21): Se le da la opción de compensar las horas flexibles

con descanso o descanso + remuneración. Plus objetivos (art. 43): se devenga según el grado de consecución de los objetivos (tablas) de producción, seguridad y costes.

Eurocopter España, S.A.

Bolsa flexible (art. 20): Bolsa individual de horas de trabajo, de saldo variable a lo largo del tiempo de adscripción voluntaria, donde se van contabilizando los excesos de jornada así como los descansos efectuados. A estos efectos se consideraran excesos de jornada: Las horas de prolongación de jornada en días laborables. Las horas trabajadas en días no laborables (días festivos, domingos, sábados y días libres según calendario). Afecta al personal que puede realizar horas extraordinarias. Limite horario: El límite anual de horas flexibles es de 120 y su regularización si fuera necesario se hace obligatoriamente en el primer trimestre del año siguiente. Es decir, al finalizar el primer trimestre el saldo será 0. Compensación económica/tiempo: Los importes de cada hora son de: 1 hora en día laborable: 6 € + 1 hora libre. Hora en día no laborable: 12 € + 1 hora libre.


Plus Variable Progresivo (art. 57): La aplicación del P.V.P. se regirá por las siguientes normas: 1. Es un plus variable por cuanto su percepción depende la consecución de los siguientes objetivos: asistencia a los planes de formación profesional continua establecidos. Lograr una implementación eficiente del sistema de organización del trabajo “palmada” del art. 10 del convenio colectivo, por la totalidad de la plantilla. 2. Es un plus progresivo, por cuanto evoluciona a lo largo de dos ciclos de tres años y su cuantía aún cuando no es consolidable, va aumentando progresivamente en relación a la adquisición de experiencia y adiestramiento a lo largo del tiempo de permanencia en Exide. 3. Es un plus no consolidable. Plus de productividad y calidad (Art. 64): El plus de productividad y calidad se compone: A) Por una parte de la retribución correspondiente a la cantidad y calidad de trabajo a que se refiere el artículo 15º, que define el sistema de trabajo de tasa horaria. B) Otras partidas que quedan eliminadas

Gestamp Vigo, S.A. Art. 56. Incentivo para la mejora continua. Se cobra proporcionalmente al grado de consecución de una serie de objetivos en materia de calidad, seguridad, servicio al cliente, rendimiento y medio ambiente

Turbo Propulsores, S.A.

Incentives por objetivos (art. 23): su cuantía varía de acuerdo con el grado de consecución de los objetivos, que se marcan para cada año por la comisión paritaria

Lear Automotive (EEDS) Spain, S.L.

Premios a la productividad (Art. 35): Estímulo Siguiendo el objetivo de lograr una elevación del nivel de vida paralelamente con una mejora de la productividad, se mantienen unos premios suplementarios al personal con medición directa de su trabajo, que consistirá en porcentajes adicionales calculados sobre las horas de producción conseguidas en razón a los siguientes techos de rendimientos: Al 105% premio del 2% Al 110% premio del 5% Al 115% premio del 10% Al 120% premio del 15% Al 125% premio del 17% Desde 130% premio del 20%

Seat, S.A. Plus equipo (Art. 115): Plus que se devenga por la pertenencia a un equipo y que depende de dos variables: cumplimiento de objetivos propuestos por la empresa y asistencia al puesto de trabajo. La base de cálculo es de 1 Euro bruto multiplicado por el número de días de presencia al año y multiplicado por el porcentaje de cumplimiento de objetivos (entre el 80% y el 110%). Así mismo se establece que este plus de equipo tenga un mínimo garantizado de 100 Euros brutos al año

Sidenor Industrial, S.A.

Valoración por el Mérito (21.4): Se entiende por Valoración por el Mérito la promoción económica de los trabajadores, sin cambiar de puesto de trabajo, en función de su actitud y comportamiento personales en el desempeño de sus funciones. Depende de la valoración, en puntos, que hagan los superiores.

Valeo Sistemas Eléctricos, S.L.

Plus de multicompetencia (art. 28.1. g)): Se entenderá por multicompetencia la capacidad para realizar distintas funciones en un mismo puesto de trabajo. La multicompetencia se obtendrá mediante el desarrollo de los siguientes módulos: Calidad (Q), Coste (C), Servicio (D) e Implicación (M). Estos cuatro módulos se


encuentran diferenciados en cuatro niveles en razón a su progresivo grado de cumplimentación.

Tabla 4: Otras partidas flexibles (II)CC. Medianas Cláusula BSH Electrodomésticos España, S.A.

Prima producción (8.2.3.1) se cobra por trabajo efectivamente realizado de acuerdo con el sistema de medición de tiempos predeterminados (MTM), si bien subsidiariamente se mantiene el antiguo de cronometraje. “Para mano de obra indirecta el cálculo de prima se realizará con la actividad media de la fábrica del mes correspondiente”. Prima de calidad (8.2.3.2): se establecen las nuevas ponderaciones de los elementos que la integran, remitiéndose a tablas. Prima eficiencia (8.2.3.3): se define qué se entiende por tal y sobre ese cálculo se cobra (anexo XI, que establece una tabla no comprensible. El plus de flexibilidad (8.2.3.7) no es tal, ya que se cobra una cantidad fija como compensación a la introducción de nuevas formas de medición del trabajo.

Crown Embalajes España, S.L.

Bonus por objetivos (art. 23). Pretende, por una parte, mejorar el absentismo, ya que establece una cantidad anual si se alcanzan el número de horas totales de trabajo. Por otra, la eficiencia de las líneas, estableciendo un 5% salario bruto siempre que se mejoren siempre que se superen los objetivos marcados.

Nidec Motors Acquators, S.A.

Plus polivalencia y policompetencia (art. 50): Se cobra según el nivel alcanzado, que depende de la formación adquirida y la valoración de la práctica. Alcanzado un determinado nivel, se cobra según rendimiento

Eldon España, S.A. Plus formación (art. 49): que compensa la realización de cursos fuera de la jornada laboral y siempre que se acredite el aprovechamiento

Robert Bosch España, S.A.

Prima sobre ventas (art. 38). Establece el modo de calcular el porcentaje en que consiste la prima y que se basa en el porcentaje de ventas conseguido por encima del plan económico

Talleres Mecánicos del Sur, S.A.

Plus productividad y absentismo (art. 24): se cobra siempre que no se falte injustificadamente y no se reciba amonestación de superior por falta de productividad

CC. Pequeñas Cláusula Folcrá Edificación, S.A.

Incentivo productividad (art. 23): se cobra si no se registran “horas de paro”. Incentivo valoración personal (art. 23.3), según sanciones y valoración del superior.

Thyssenkrupp Elevadores, S.L.

Primas según calidad (evaluación superior) y cantidad (según número de avisos) (art. 22)

CEE Iniciativas Carolinenses, S.L.

Plus producción, art. 31: Este Plus se crea en las condiciones siguientes: Se abonará siempre y cuando se cumpla con el 100% de productividad y calidad en cada una de las referencias asignadas en cada momento a los trabajadores que estime oportuno el responsable de producción o la dirección en su caso, y considerándose esta prima como individual, excepto cuando por motivos justificados se realizasen trabajos en grupo, tomándose siempre como prioridad la opción mas ventajosa para el/los trabajador/es y así lo estime oportuno el responsable de producción. Este incentivo estará sujeto al cumplimiento de los permisos retribuidos y no retribuidos, todo esto sujeto siempre a realizar el 100% de producción en los tiempos trabajados. 1. Queda establecida la cantidad de un euro por cada día laborable trabajado y cumplido el 100% de la producción asignada para cada trabajador 2. Cuando el trabajador consiga superar el 100% de su producción, esto se traspolará en piezas terminadas y aceptadas, a las cuales se le asignara un precio; que no será inferior al 80% del valor real de la pieza recibido por la empresa. El total a percibir por estas piezas será abonado en el mes siguiente de su realización junto al abono de la nomina de dicho mes. (El precepto se suspende en caso de falta de producción)

Por lo que respecta a las horas extraordinarias, el presente análisis únicamente se

centrará en el aspecto compensatorio o remuneratorio de las mismas, remitiéndonos para un estudio general de esta cuestión al capítulo correspondiente de este mismo informe.


Dicho esto, ya en nuestro estudio sobre el sector del metal advertimos que “la negociación colectiva sectorial es consciente de la importancia que las horas extraordinarias tienen como instrumento de generación de empleo a juzgar por los numerosos enunciados que así lo ponen de manifiesto expresamente o que optan por una supresión más formal que efectiva y real”, a lo que añadíamos que “los convenios colectivos del sector no van más allá de las posibilidades que les otorga el art. 35 ET, bien suprimiendo de forma rotunda y verdadera su realización; bien optado por su compensación mediante descansos, lo cual desincentivaría su realización, al menos por parte de los trabajadores. Esta contradicción entre los deseos puestos de manifiesto en la negociación colectiva y la realidad puede explicarse por el hecho de que las horas extra se han convertido en muchas empresas en un auténtico complemento con el que cuentan los trabajadores para la cobertura de sus gastos ordinarios” (106).

Pues bien, estas palabras son plenamente extensibles a la negociación colectiva de empresa, lo que en parte supone un espaldarazo al argumento de que la utilización habitual de la hora extraordinaria, desde la perspectiva del trabajador, responde a que se ha convertido en un auténtico complemento salarial. La tendencia que observáramos sobre la supresión más aparente que real de las horas extra, cuando no apuesta decidida por su realización se corrobora de acuerdo con los datos que muestra el gráfico 2. Gráfico 2

Fuente: elaboración propia a partir de la muestra.

De los resultados se deduce claramente que si la opción por la supresión era ya escasa en el nivel territorial inmediatamente superior, en el empresarial desaparece casi completamente (107), configurándose las horas extra como una forma adicional de remuneración. No obstante, algunos convenios colectivos, aun cuando no suprimen las horas extraordinarias, parece que sí desean verdaderamente que se trate de un mecanismo excepcional, estableciendo instrumentos de control por parte de la representación legal de los trabajadores adicionales a los legales y, fundamentalmente, desincentivando su realización por parte del trabajador a través de su compensación mediante descanso o a través de sistemas mixtos descanso-remuneración (108).

106 Mercader Uguina, J.R. y Pérez del Prado, D., “La estructura salarial en el sector del metal”, Óp. Cit. Págs. 64-65. 107 Tan sólo el art. 23 CC. Bombardier European Holding, S.L.U. opta por la supresión de una forma definitiva y, ello, porque consideran que su método de flexibilidad horaria permitirá acabar con las horas extra. No obstante, se prevé que cuando ello no sea posible, la dirección de reunirá con el comité para adoptar medidas alternativas. 108 (Grandes): art. 8 CC. Manufacturas Eléctricas, S.A.; art. 10 CCC. Industria de Turbo Propulsores, S.A.; art. 16 CC. Mantenimiento y Montajes Industriales, S.A.; art. 38 CC. Schindler, S.A.; Art. 11 CC. Siemens S.A. (establece tres tipos de compensación, los dos habituales más uno mixto). El art. 170 del CC. Finanzauto, S.A. se aparta de esta línea, puesto que permite la opción por el descanso a partir de


Los datos presentados no difieren mucho entre tipos de empresa. Así, para las grandes

empresas el porcentaje de convenios colectivos que permiten normalmente el recurso a las horas extra se sitúa en el 70%, mientras que el 26% limitan su uso y tan sólo un 4% las suprimen formalmente. En el caso de las medianas empresa, tales porcentajes rondan el 72%, 28% y 8% respectivamente. En este caso, además, encontramos, como ya se ha señalado, un convenio que opta por la supresión de las horas extraordinarias. Por último, los convenios colectivos de pequeñas empresas permiten la realización normal de horas extra en el 77% de los casos, mientras que en el 11% las limitan o las suprimen formalmente.

Por último, para cerrar este apartado, se hace preciso hacer una mención a los resultados encontrados acerca de los mecanismos expresos de lucha contra la discriminación salarial por razón de género. Si hasta ahora la tendencia general ha sido la de un cierto paralelismo entre la regulación auspiciada por el nivel sectorial y empresarial, este concreto aspecto no iba a ser una excepción al respecto.

No obstante, previamente es preciso advertir que, al igual que ocurría con las horas extraordinarias, el presente capítulo se centra únicamente en la vertiente remuneratoria de la discriminación por razón de género, es decir, en la forma en que la negociación colectiva del sector del metal trata el problema de la discriminación salarial por el simple hecho de ser mujer, por lo que nos remitimos al capítulo correspondiente para su estudio general.

Pues bien, dicho esto, y como ya hemos adelantado, si en nuestro estudio sectorial dijimos que la principal conclusión que podía extraerse era que, si bien se había producido una cierta filtración de los contenidos relativos al género en la negociación colectiva del sector, existiendo una preocupación por esta materia, lo cierto era que, ciñéndonos exclusivamente al ámbito remuneratorio, esta inquietud por las cuestiones de género no se había traducido en la creación de concretos mecanismos de lucha contra la discriminación salarial, sino todo lo más enunciados genéricos o principios rectores (109); ahora, de nuevo, estos resultados son plenamente trasladables al nivel de negociación de empresa.

En concreto, del conjunto de convenios de la muestra, tan sólo el 43% recoge alguna cláusula relativa a materias de género. Dentro de este grupo, sólo el 19% contiene referencias explícitas en materia de lucha contra la discriminación salarial (110), frente a un 81% en las que

haber alcanzado el 50% del límite legal y a razón de 1,40 horas normales. (Medianas): art. 3.5 CC. Ductilor, S.A.; art. 35 CC. Honeywell Fricción España, S.A. Alcalá Henares; art. 25 CC. Talleres Mecánicos del Sur, S.A. El art. Cap. III 3.1.G CC. Fibertecnic, S.A.U. admite remuneración o descanso mas remuneración. Este mismo sistema sigue el art. 10 CC. Estampaciones Rubí, S.A. Por su parte, el art. 44 CC. Mangetti Marelli Tubos de Escape, S.L. se remite al convenio provincial. (Pequeñas): art. 21 CC. EEC Iniciativas Carolinenses, S.L. (Parece optarse expresamente por la compensación con descanso, incluso propiciándose que se disfrute con otros a los que se tuviere derecho, no obstante la remuneración es superior al valor de la hora ordinaria (se añaden fórmulas para su cálculo)); art. 30. CC BSH Interservice Electrodomésticos España, S.A. Barcelona; art. 30. CC BSH Interservice Electrodomésticos España, S.A. Zona 3; art. 30. CC BSH Interservice Electrodomésticos España, S.A. Salamanca; art. 26 CC. Adulec Termoplásticos, S.A. 109 Mercader Uguina, J.R. y Pérez del Prado, D., “La estructura salarial del sector del metal”, Óp. Cit. Pág. 67. 110 Entre ellas destacan el art. 17.4 CC. Forjanor, S.L. que proclama que, dados los sistemas de valoración del rendimiento, no puede existir discriminación salarial, sino, en su caso, funcional (por otra parte es un convenio que demuestra una cierta sensibilidad general acerca de las cuestiones de género en todo su articulado); y el art. 43 CC. Bosch Sistemas Frenado, S.A.U., que señala que “el actual sistema retributivo basado en la valoración de puestos de trabajo, excluye toda discriminación por razón de sexo o edad de los trabajadores en materia salarial, cuando desarrollen trabajos de igual valor y/o categoría, así como en materia de promoción, ascensos, etc.”


las referencias son de lo más variado pero entre las que destaca las remisiones a planes de igualdad negociados o pendientes de negociar.

Si desagregamos los datos por tamaño de empresa, veremos que la situación es muy distinta dependiendo de que se trate de una gran empresa o una mediana o pequeña. Sin embargo, tales diferencias deben ser tomadas con precaución, pues no debe olvidarse que el art. 45.2 de la LOIMH establece la obligación de elaborar tales planes a las empresas que cuenten con más de 200 trabajadores, lo que explica buena parte de las diferencias entre unas y otras.

Gráfico 3

Fuente: elaboración propia a partir de la muestra. %sí: convenios que contienen alguna cláusula en materia de género; %no: convenios que carecen de este tipo de cláusulas

De ahí que si nos centramos única y exclusivamente en aquellas cláusulas que contienen materias de género, para referirnos a los artículos que contienen referencias expresas a la lucha contra la discriminación salarial, lo que excluye buena parte del efecto “remisión o referencia al plan de igualdad”, observemos que los porcentajes son muy similares, preponderando incluso este tipo de cláusulas en las medianas empresas.

Gráfico 4


Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la muestra. Leyenda: Ídem gráfico anterior

En todo caso, los datos no deben llevarnos al error de considerar que los artículos relativos a la discriminación salarial suponen un buen instrumento de trabajo para acabar con esta modalidad de discriminación puesto que, más bien al contrario, en la totalidad de los casos nos encontramos con enunciados genéricos (111) que no prevén mecanismos explícitos de lucha contra la discriminación salarial, al menos, en el texto convencional.

V.2. REMUNERACIÓN, DERECHOS SOCIALES Y REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Como ya advertimos, el primero de los aspectos estudiados en este apartado es el relativo a la complejidad de la estructura salarial y al peso del salario base en relación con los pluses y complementos, muestra también de la flexibilidad general de los sistemas remuneratorios utilizados por el sector.

En nuestro estudio sobre la negociación colectiva sectorial-provincial, dimos cuenta de la existencia de una progresiva simplificación de las estructuras salariales, con una reducción del número de complementos, fundamentalmente en aquellos convenios colectivos que adoptan sistemas científicos de organización del trabajo y adaptan la estructura salarial a los mismos. Es decir, nos encontramos con convenios que apostaban por estructuras salariales sencillas y flexibles, integradas normalmente por un salario base (enormemente asegurado en lo que hace a la remuneración correspondiente al rendimiento mínimo) y un plus de convenio o un plus de calidad o cantidad, que suponía la parte variable e individual del mismo.

No obstante, también dijimos que esta realidad convivía con otros convenios con estructuras salariales “clásicas” o mixtos, en los que los que junto con las nuevas formas de remuneración pervivían complementos no asociados a la productividad (antigüedad, penosidad, toxicidad y peligrosidad, nocturnidad, etc.), sin duda por su carácter tradicional y fuerte arraigo

111 Por citar algunos ejemplos, art. 4.2 (ACTA) CC. Industria de Turbo Propulsores, S.A.; art. 24 CC. Lear Automotive (EEDS) Spain, S.L. (Grandes); art. 4.13 CC. Condesa Fabril, S.A. (Mediana); art. 6 CC. Urbaser, S.A.; art. 51 CC. Itevelsa, S.A. (pequeñas).


en el sector. De ahí que la foto fija que nos atrevimos a describir fuera la de una negociación colectiva provincial en tránsito hacia una mayor flexibilidad salarial (112).

Como en tantos otros muchos aspectos, esta situación se observa también en la negociación colectiva de empresa, si bien ahora es preciso señalar que, a la luz de los datos de la muestra, parece que el grado de evolución a nivel empresarial, especialmente si se trata de grandes empresas, es mayor que en el caso provincial, lo que podría explicarse porque este nivel de negociación es mucho más sensible a los requerimientos de la situación económica de la empresa y del mercado en general.

Así, utilizando el concepto de partida flexible que expusimos en el apartado anterior, podemos analizar el grado de de penetración de este tipo de cláusulas flexibles en la estructura empresarial del sector. A juzgar por los datos arrojados por la muestra, puede afirmarse que el grado de incorporación de cláusulas flexibles en la negociación colectiva de empresa del metal es notable, puesto que cerca del 60% de las empresas estudiadas incorporan alguna de estas cláusulas al texto de los convenios. En particular, se observa que el grado de utilización de partidas flexibles es mayor en las grandes empresas que en las pequeñas. En concreto, el 70% de los convenios colectivos de grandes empresas las tienen, frente al 59% de las medianas y el 40% de las pequeñas. Estos mismos datos se recogen y sintetizan en el gráfico 2:

Gráfico 5


No obstante, y a pesar de este dato, también se detectan otros indicios presentes en el

análisis provincial y que demuestran que, aunque más avanzada, la negociación colectiva a nivel de empresa también se encuentra en tránsito hacia una mayor flexibilidad. Un elemento que debe ser teniendo en cuenta a este respecto, de cara a otros hipotéticos estudios sobre este sector, es la gran heterogeneidad de actividades que en él concurren, lo que impide dar un diagnóstico exacto, más allá de esta tendencia aquí apuntada.

Sea como fuere, entre esos indicios se encuentra, de nuevo, la larga tendencia hacia la desaparición del complemento por antigüedad (113), o la fuerte presencia del plus de

112 Mercader Uguina, J.R. y Pérez del Prado, D., “La estructura salarial del sector del metal”, Óp. Cit. Pág. 72. 113 A este respecto vid. Mercader Uguina, J.R. Modernas tendencias en la ordenación salarial. La incidencia del salario sobre la reforma laboral, Aranzadi, Pamplona, 1997, pág. 112 y ss. Algunos ejemplos a este respecto son: (Grandes): art. 10 CC. Asea Brown Boberi, S.A.; art. 39.2 Bosch Sistemas de Frenado, S.A.U.; art. 5 CC. Imtech Spain Campo de Gibraltar, S.A.; art. 25 CC. Johnson Controls


peligrosidad, toxicidad y penosidad. A este respecto, son numerosos los convenios que advierten de su no aplicación para el caso de que las circunstancias que motivan su aparición desaparezcan, o que parecen atribuirse carácter subsidiario para el caso en que la peligrosidad, toxicidad o penosidad no se incluyan en la evaluación de los puestos de trabajo. No obstante el avance es notable respecto del nivel provincial, un 39% frente al 73% de los convenios del sector.

El segundo bloque temático a tratar aquí es el relativo a la cobertura de las situaciones de incapacidad temporal (IT). Como ya hiciéramos en su día, no está de más recordar que, según lo dispuesto en los arts. 128 y ss. de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), existen dos tipos de contingencias que dan lugar a esta prestación, las profesionales y las comunes. La prestación por contingencias profesionales (accidente de trabajo –AT- y enfermedad profesional –EP-) se abonará desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja. Tal prestación consistirá en el 75% de la base reguladora, calculada conforme a lo dispuesto en los reglamentos de desarrollo (114). Por su parte, en caso de contingencias comunes (enfermedad común o de accidente no laboral), el subsidio se abonará, respectivamente, a partir del decimosexto día de baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el abono de la prestación al trabajador desde los días cuarto al decimoquinto de baja, ambos inclusive. En este caso dos son los porcentajes que se aplican a la base reguladora para determinar la prestación: un 60% entre los días 4.º y 20.º de la baja, y de un 75 % a partir del día 21.º

Sobre esta base, la negociación colectiva puede mejorar, bien las cantidades, bien el período de disfrute, bien de ambos. ¿Cuáles fueron los resultados hallados en el ámbito provincial? El 47% de los convenios del sector no garantizan el cobro del 100% del salario real o de la base reguladora desde el primer día (segundo en caso de las contingencias profesionales), en caso de accidente trabajo o enfermedad profesional; en caso de enfermedad común; o en ambos. Dicho de otra forma, el 53% de los convenios ofrecían algún tipo de mejora a la cobertura legal de estas contingencias. Por lo demás, también se detectó que las formas de regulación de la incapacidad temporal eran de los más variado, no existiendo una fórmula o criterio estable según la extensión de la cobertura que se adoptara.

Pues bien, por lo que hace a la mejora proporcionada por la negociación colectiva a nivel de empresa, los datos son notablemente mejores, de tal forma que el 83% de los convenios ofrecen algún tipo de mejora, es decir, ya se trate de contingencias comunes, profesionales o ambas. Además, de este grupo, la práctica totalidad suele garantizar el 100% de la remuneración para el caso de contingencias profesionales. Si desagregamos los datos según tamaño de la empresa, nos encontramos con que las grandes empresas ofrecen más cobertura que las pequeñas. El gráfico 6 muestra los resultados con detalle:

Gráfico 6

Alagón, S.A.U.; art. 29 CC. Peugeot Citroën España, S.A.; art. 19 CC. Siemens, S.A.; art. 19 CC Volkswagen-Audi España, S.A. (Medianas): art. 47 Nidec Motors Actuators, S.A.; art. 3.1 Condesa Fabril, S.A.; art. 15 CC Talleres Mecánicos del Sur, S.A.; art. 8.2.3.5 CC BSH Electrodomésticos España, S.A.; art. 15 CC. Faurecia Interior Systems España, S.A.; art. 11 CC. Inergy Atomovile Systems, S.A. (Pequeñas): art. 21 CC. Thyssenkropp Elevadores, S.C.; art. 8 CC. Talleres Román Gómez, S.A.; art. 10 CC. Mindasa, S.A.; art. 10 CC. Mindasa Naval, S.A.; art. 39 CC. Metalcaps, S.A.; art. 20 CC. Hierros Huesca, S.A.; art. 16 CC Adulec Termoplásticos, S.A. (que consolida y simplifica éste junto con otros complementos) 114 art. 2 D. 3158/1966; art. 2 OM 13-10-1967


Fuente: elaboración propia a partir de la muestra

De otra parte, como ya se adelantó, resulta relativamente habitual la incorporación de mecanismos de lucha contra el absentismo en los artículos relativos a la mejora de las contingencias por IT. La tablas 5 y 6 muestran algunas de las técnicas más llamativas que, a este respecto, se han encontrado en la muestra:

Tabla 5: Mecanismos “anti-absentismo” en cláusulas sobre IT CC. Grandes Cláusula Lear Corporation Spain, S.L.

Art. 50: Durante los 3 primeros días, 50% la primera baja y en el resto si no se supera un índice de absentismo del 3%. Del 4 al 20, hasta el 80% del salario medio. Del 21 hasta 18 meses, 90% del salario medio. En caso de hospitalización, 100% durante la misma y 90% tras la salida del hospital. En caso de AT y EP, 100% sueldo medio.

Acerinox, S.A. Art. 39: La mejora se somete a los siguientes requisitos: 1º.-El índice de absentismo general de la factoría correspondiente al mes en que causa Baja por Enfermedad y los meses sucesivos en que permanezca de baja, no deberá ser superior al 5% en cada uno de los años de vigencia del presente Convenio. Si uno de los meses en que está de baja, el absentismo general de factoría es inferior al 5%, dicho mes sí percibirá los complementos citados. Se consideran dentro del absentismo los conceptos de Baja por Enfermedad y Accidente de Trabajo. Dichos índices mensuales se remitirán al Comité de Empresa.

Bosch Sistemas de Frenado, S.A.U.

Art. 57: Si el índice individual de absentismo es inferior al 2% en los 12 meses anteriores a la baja, se le abona el 100% de la remuneración, el 90% si va del 2 al 4% y no se complementa a partir del 4%. Ídem para AT, salvo que el accidente ocurra en la empresa y se usen los medios de protección adecuados, en cuyo caso se abona 100%.


Arts. 77 y 78: 100% base reguladora desde el primer día y hasta 18 meses. Art. 78: EC y ANL: ídem pero con las siguientes condiciones: Si está por debajo del cuatro y medio por ciento (4.50 %), se completará hasta el ciento por ciento (100 %) de la base de cotización. En caso contrario, se completará hasta el ochenta por ciento (80 %) de la base de cotización. En caso de hospitalización se garantiza el ciento por ciento (100 %) de la base de cotización. Este período no computará en el índice de absentismo a los efectos de los dos párrafos anteriores En el control del 4,50% del absentismo para el abono del complemento del 100/80% del salario neto, que el trabajador hubiera cobrado sin contar los pluses variables se procederá de la siguiente manera:

Finanzauto, S.A. Art. 114: En las ausencias debidas a enfermedad por un período no superior a tres días que fuesen justificados con parte de asistencias médica, ya sea éste de la


seguridad social de un médico particular, se abonara el 100 por 100 de la retribución total del trabajador, , siempre que en los cinco meses naturales inmediatamente anteriores al que se refieren las ausencias de enfermedad, no se hubiesen registrado ya más de tres días de ausencia por este mismo concepto. Por su parte, los arts. 143 y 144 garantizan el 100% de la remuneración en todos los casos y desde el primer día.

Roca Corporación Empresarial, S.L..

Art. 51.a): Complementos en caso de Enfermedad Común. 1. Durante los tres primeros días de baja en los que no existe subsidio: En relación a los mismos, la empresa abonará a todos los trabajadores como máximo 4 días al año con independencia del número de bajas que sufra el trabajador. 2. Durante el periodo comprendido entre el 4.o día a partir de la baja y hasta el 20 día ambos inclusive. La empresa complementará la prestación reglamentaria de enfermedad común hasta el 75% de la base reguladora, siempre que, al 31 de diciembre del año en el que se produce la baja, no se hubiera superado —con los actuales criterios de cómputo y cálculo— el actual 6,98% de absentismo anual en el conjunto de Empresas y centros de trabajo Durante el mismo periodo y en las mismas condiciones señaladas, la Empresa complementará hasta el 80% de la base reguladora siempre que el absentismo sea menor del 6%, y hasta el 90% en el caso de que el citado absentismo no supere el 5%. El abono de los referidos complementos se realizará una vez finalizado el año tras la comprobación del correspondiente índice de absentismo anual. 3. En el caso de que el absentismo anual referido al conjunto de empresas y centros de trabajo afectados por el ámbito funcional del convenio supere el 6,98%, pero el absentismo anual del centro de trabajo al que pertenece el trabajador sea inferior al 5%, éste tendrá derecho a la percepción de las cantidades derivadas del apartado 1 anterior, y por lo que se refiere al periodo señalado en el apartado 2 (desde el 4.o día a partir de la baja hasta el 20.o), la empresa complementará durante el mismo la prestación reglamentaria de Seguridad Social hasta el 75% de la base reguladora tomada en consideración para el cálculo de la referida prestación. b) En caso de hospitalización o AT, se completará hasta el 100% del salario real

Iveco España, S.L. Art. 49: Si al final del año el total de absentismo personal por estos conceptos es inferior al de la media de la fábrica, se le abonará el diferencial entre el 90 por 100 [regla general] y el 100 por 100 que correspondiera en cada caso.

Iveco-Pegaso, S.L.. Art. 57: 100% en todos los casos, si bien atendiendo a las siguientes cautelas: 3ª baja 1 - 3 días 50% de las percepciones salariales, 4 - 15 días 80% de las percepciones salariales, 16 - 30 días 90% de las percepciones salariales; 4ª baja 1 - 3 días 20% de las percepciones salariales, 4 - 15 días 65% de las percepciones salariales, 16 - 30 días 80% de las percepciones salariales; 5ª baja 1 - 3 días 0% de las percepciones salariales, 4 - 20 días 60% de las percepciones salariales, 21 - 30 días 75% de las percepciones salariales.

Nissan Motor Ibérica, S.A.

Art. 42 y Anexo IX: En caso de EC y ANL, se cobrará: primera baja, 100% desde el primer día; segunda baja, 75% desde el segundo día y 100% a partir del cuarto; tercera baja, 50% desde segundo día y 100% desde cuarto; cuarta baja, 100% desde el cuarto. En caso de que el índice de absentismo no supere el 2,75% durante tres meses, se aplicará el 100% durante los tres meses siguientes.

Renault España, S.A.

Art. 46: En todos los casos se cobra el 100% desde el primer día del segundo mes de baja siempre que el índice de absentismo por enfermedad no supere el 3,55% y el de accidente el 0,55%, incluyéndose fórmula de cálculo. En tales casos, se aplica el régimen de 1989, que es de menor cobertura: abonando exclusivamente el complemento a partir del día primero del tercer mes consecutivo de baja y en tanto el índice promedio mensual de absentismo, computado como determina el párrafo anterior, no supere el 4'55 por 100 para las prestaciones complementarias derivadas de enfermedad común o accidente no laboral y del 0'72 por 100 para las derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional

Tabla 5: Mecanismos “anti-absentismo” en cláusulas sobre IT (II)

CC. Medianas Cláusula BSH Electrodomésticos

9.2.1.: Durante el tiempo de baja por enfermedad común o accidente no laboral, el trabajador tendrá garantizada la parte fija del salario. La parte variable del mismo


España, S.A. no se abonará mientras dure el proceso de Incapacidad Transitoria excepto en las siguientes circunstancias: a) Al trabajador que no haya tenido ningún proceso de baja por Enfermedad o Accidente en los tres años inmediatamente anteriores a contar desde el día de inicio del proceso IT. b) En los casos en los que el trabajador no cumpla con el requisito anterior, tendrá aún la opción de percibir el mencionado salario variable desde el primer día del proceso IT, si en el mes anterior al de inicio de ese proceso IT, el absentismo médico del personal no hubiese superado el 5,00 %.

Mangetti Marelli Tubos de Escape, S.L..

Art. 40: EC sin hospitalización: a) Del 4º al 20º día con absentismo <6%; Complemento IT = 100%. b) A partir del 21º día con absentismo <6% Complemento IT = 100%. c) Con absentismo > 6% Complemento de IT = no se abonará complemento. EC. con hospitalización: Complemento de IT = 100%. Por AT: Complemento IT = 100%.

Condesa Fabril, S.A.

AT y EP, 100% retribución (art. 7.5). En caso de enfermedad común: 1 al 20, 75% SB + antigüedad. A partir del 21%, posibilidad de ampliar hasta el 95% de acuerdo con el histórico de bajas, que tiene en cuenta las bajas individuales y el índice de toda la empresa (art. 7.6)

CC. Pequeñas Cláusula BSH Interservice Electrodomésticos España, S.A.

Art. 36: 75% salario medio de los últimos tres meses, hasta un 95% del tercer día en adelante, llegando al 100% si no se han tenido bajas por enfermedad o accidente en los tres años inmediatamente anteriores.. 100% en caso de AToEP o 90% si no cumplió con las normas de seguridad e higiene. Normas sobre retirada y repesca del complemento.

Como ya se indicó sería deseable una cierta homogeneidad en lo que hace a los

mecanismos de lucha contra el absentismo, un criterio o tendencia claro para el sector, no sólo en lo que hace a la mejora de las contingencias por IT, sino también en lo que respecta a los instrumentos específicos de lucha contra este problema, de los que ya dimos cuenta.

En tercer lugar, este apartado del estudio tiene como objetivo mostrar los resultados relativos a la existencia de mecanismos en manos de la RLT en lo que respecta a la estructura salarial.

Pues bien, como ocurría a nivel provincial, la mayor parte de los convenios presentan, en lo que hace a las competencias de las comisiones paritarias o de los distintas formas de representación legal de los trabajadores (o los derechos de información o negociación de los mismos), referencias muy genéricas, en muchas ocasiones plasmación convencional de lo expresado en la ley. Por tanto, es escaso el margen de maniobra con que cuentan los representantes legales de los trabajadores para incidir en los temas salariales, más allá de los incrementos para cada año (y siempre que ello sea posible).

De nuevo, es la vía de las nuevas formas de organización del trabajo o flexibles, en relación a las cuales sí suelen articularse mecanismos de control e, incluso, de denuncia la vía a partir de la cual pueden entrarse a vigilar el salario, por cuanto que la estrecha relación entre ambos es lógica. Así, por ejemplo, el art. 19.21 del CC. Unión Naval Barcelona, S.A. encomienda a la comisión paritaria el control del sistema de flexibilidad cuando establece: “la Comisión Paritaria se reunirá mensualmente con carácter ordinario y extraordinario, a solicitud de cualquiera de las partes, para analizar y valorar la aplicación de la flexibilidad durante el mes anterior, referida a los siguientes extremos: a) Personal afectado por la prolongación de su jornada ordinaria. b) Carga de trabajo para el mes próximo de Unión Naval Barcelona, SA, y de las industrias auxiliares subcontratadas por el astillero, así como información posterior por escrito del trabajo realizado. c) Relación nominal, número de horas de descanso y de horas trabajadas como prolongación.”. Por su parte, el art. 25 del CC. Manufacturas Eléctricas, S.A. proclama que “la comisión paritaria, formada por empresa y trabajadores, determinará el análisis correcto de ejecución en el control de rendimientos personales. El trabajador que estuviere disconforme con los resultados, podrá presentar la correspondiente reclamación ante


dicha comisión, que deberá resolver en un plazo no superior a 15 días”. Preceptos como estos pueden ser la clave para que la actividad de la representación legal de los trabajadores alcance también al ámbito salarial (115). No obstante, también encontramos algún ejemplo de atribución expresa de competencias en materia salarial. Así, el art. 23 CC. Turbo Propulsores, S.A. encomienda a la comisión paritaria la fijación de objetivos y seguimiento del sistema de primas; el art. 12 CC. Montesa Honda, S.A. que también le otorga una cierta participación en lo que hace a la gestión del incentivo colectivo fijo; el art. 18.4 CC. Santa Bárbara Sistemas, S.A. que crea una comisión de incentivos y productividad, aunque muy inclinada hacia la resolución de conflictos; o el art. 21.18 CC. Sidenor Industrial S,L, que crea una comisión de primas e incentivos (116).

Por último, y con carácter autónomo respecto de lo anterior, resulta necesario hacer una referencia a la situación de las cláusulas de revisión salarial (117). Es cierto que la situación en relación a este tipo instrumentos de salvaguardia salarial ha mejorado respecto del anterior informe, en el sentido de que es menos probable que en un futuro próximo se den de nuevo situaciones en los que el IPC real sea inferior al IPC previsto. Además, el AENC-2010 tomó cartas en el asunto, recomendado que se utilizara como referencia los incrementos pactados en él y no el IPC previsto.

Sin embargo, este es un problema que se repite cíclicamente y que no está resuelto precisamente porque se olvida ponerle remedio cuando desaparece por sí solo. Además, la solución aportada por el AENC-2010 no es del todo completa, puesto que, al fin y al cabo, los incrementos pactados se basan en previsiones que pueden errar o verse truncadas por un cambio súbito de la coyuntura económica, en cualquier momento. Por ello, y puesto que en el estudio ya mencionado reflejamos que, dada la jurisprudencia actual, la única forma de remediar este tipo de situaciones es prever tanto situaciones de inflación real superior a la previsión y la inversa, queremos destacar desde estas líneas la necesidad de que la negociación colectiva acuerde un remedio para el caso en que se den este tipo de situaciones.

Máxime, cuando de lo observado en el nivel negocial de empresa no cabe extraer conclusiones distintas a las obtenidas en relación con los convenios provinciales. De nuevo, nos encontramos con una situación en la que no existe ningún criterio orientador que otorgue uniformidad a lo que no es más que un simple mecanismo jurídico de garantía del poder adquisitivo de los salarios, lo que repercute en importantes deficiencias que podrían llevar, en un futuro, incluso, a la utilización de la cláusula como mecanismo de rebaja de los incrementos pactados, sin que ello haya sido expresamente acordado entre las partes. Es decir, que dada esa heterogeneidad y deficiencias técnicas en muchos casos, es perfectamente posible que nos podamos volver a encontrar con una situación en que la patronal busque, sobre la base de esa redacción difusa, una interpretación a favor de la rebaja de costes salariales.

115 Otros ejemplos de atribución competencias sobre implantación y nuevas formas de organización del trabajo, (Grandes): art, 66 y ss. Ford España, S.A.; art. 40 CC. Navarra Componentes Electrónicos; art. 47 CC. Renault España, S.A.; art. 8 Seat, S.A.; art. 7 Valeo Sistemas Eléctricos ,S.A.U(Medianas); art. 23 y SS CC. Mangetti Tubos de Escape, S.L.; Anexo II CC. Fibertecnic, S.A.U.; Art. 11.3 CC Condesa Fabril S.A. (que también tiene competencias en materia de horas extra). (Pequeñas): art. 9 CC Protecciones Galvánicas, S.A. 116 También hace lo propio el Anexo XVII CC. Siemens, S.A., que regula una comisión paritaria de primas, si bien las competencias parecen excesivamente hacia la resolución de conflictos en vez de tener carácter genérico. Por su parte, el art. 7 CC. Volkswagen-Audi España, S.A. establece, entre las competencias de la comisión paritaria: “La adecuación de las tablas salariales durante los años de vigencia del convenio”117 Para un estudio sobre las cláusulas de revisión salarial, basado en parte en los convenios colectivos provinciales de este sector, vid. Mercader Uguina, J.R.; Pérez del Prado, D., “Cláusulas de Revisión Salarial. Instrucciones de uso para tiempos de crisis”, Temas laborales: Revista andaluza de trabajo y bienestar social, Nº 103, 2010, págs. 13-44.


En concreto, de los convenios analizados, el 90% incorporan estas cláusulas. De ellos,

sólo el 17% son bivariantes (118), es decir, pueden responder ante cualquier variación del IPC o previsión de crecimiento de los salarios. Si desagregamos los datos por tipo de empresa, el 16% de los convenios de empresas pequeñas, el 6% de las medianas y el 25% de las grandes, cuentan con este tipo de cláusulas. Por otra parte, también se encuentran en este ámbito de negociación reliquias del pasado que aún regularizan conforme al IPC real del año anterior (119). Por lo que hace a los datos de “cobertura” por empresas, éstos se muestran en el gráfico 7:

118 Los convenios con cláusulas bivariantes, es decir, que prevén tanto situaciones en que el IPCr > que la previsión (normalmente IPCp), donde IPCr es IPC real e IPCp, previsto, son: (Grandes): el art. 175 CC. Finanzauto, S.A. establece que “Si en cualquiera de los años de vigencia del convenio, el índice general de precios al consumo general estatal fuera superior a –0,2%, las retribuciones (salario base, escalón de actividad, antigüedad y premio de puntualidad y asistencia) correspondientes a cada uno de los años se actualizarán una vez que sea publicado el índice general de precios al consumo general estatal que marca la evolución sufrida por este para el período de 1 de enero a 31 de diciembre de cada año y en el mismo porcentaje que este índice haya variado más un 0,2%. Si por el contrario en cualquiera de los dos años de vigencia el índice general de precios al consumo general estatal fuera inferior a –0,2% no se produciría ninguna revisión de dichas retribuciones”; art. 24 CC. Ibermática, S.A. y el art. 19 CC. Valeo Sistemas Eléctricos S.L., prevén la regularización tanto en positivo como en negativo; lo mismo establecen los arts. 14 y 15 CC. Navarra Componentes Electrónicos, S.A., si bien en este caso se prevé que en caso de tener que realizar al final de cada año tal revisión, las cantidades serán abonadas o descontadas en la fecha que se acuerde por parte de la Comisión interpretadora del convenio y se tendrán en cuenta para determinar las bases sobre las que aplicar el incremento salarial pactado por ese año (la diferencia resultante se aplicará de forma porcentual e individual para todo el personal). Similar resultado alcanza el art. 21.21 CC. Sidenor Industrial, S.L., que establece expresamente que procede regularización al alza pero no a la baja. Por su parte, el art. 45 CC. Schindler, S.A. establece que: “en el caso de que suponga un decremento, el porcentaje abonado en exceso se detraerá del incremento pactado para el año [anterior]”. Recogiendo las indicaciones del CENC-2010, la Cláusula adicional I CC. Seat, S.A. dispone lo siguiente: “La incorporación de la cláusula de revisión salarial en el presente Convenio se realiza al amparo de lo incluido en el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva. En este sentido el crecimiento de los salarios acordado para el periodo de vigencia del Convenio toma como referencia junto a la inflación prevista, la evolución de la productividad. Consiguientemente, en el caso que a resultas de una evolución negativa de la productividad, o bien como consecuencia de cambios sustanciales en el entorno económico que afecten negativamente a SEAT, S. A., la empresa se encuentre en una situación de pérdidas operativas según el Resultado total de SEAT, S. A. antes de Impuestos y Dividendos, durante dos años seguidos, los sindicatos y la representación de la empresa se comprometen a: 1. Renegociar las condiciones económicas y la flexibilidad vigente del presente convenio con el objetivo de restaurar la competitividad de la empresa. 2. Asegurar la estabilidad del empleo evitando así expedientes de regulación de empleo para la plantilla, acordando con el Comité Intercentros, si fuera preciso, una reducción proporcional de salario y jornada” (Medianas): el art. 3.3 CC. Condesa Fabril, S.A. señala que en caso de que l IPCr> IPCp, se abona y se regulariza. En caso contrario, sólo se regulariza de acuerdo con el IPC real. Ídem para el art. 35 CC. Ucar Electrodos Ibérica, S. L. (Pequeñas): el art. 25 de los tres convenios de la compañía BSH Interservice Electrodomésticos, S.A., que basa los incrementos, no en la inflación o previsiones acordadas, sino en un sistema nuevo compuesto por dos elementos, uno fijo (sin referencia explícita a la inflación) y una parte variable dependiendo de la productividad de la empresa. Asimismo, habilita a la comisión paritaria para que corrija en casos de desajuste del nuevo sistema o supuestos excepcionales de inflación. El art. 8 del CC. de Mindasa, S.A. y Mindasa Naval, S.A., que establece lo siguiente: “Queda garantizado el IPC real. Si al comparar el IPC previsto más lo añadido para cada respectivo año y abonado a cuenta con el IPC real del mismo periodo existiera diferencias, se efectuará una revisión al alza o a la baja por exceso o por defecto que se incorporaría a las tablas salariales, sirviendo el resultado, como base de cálculo para el incremento salarial del ejercicio posterior, sin que proceda practica liquidación por atrasos o devoluciones por tal concepto” 119 Siguen utilizando el IPCr del año anterior: (Grandes): art. 17 CC. Asea Brown Boberi, S.A.; art. 5 CC. Exide Technoligies, S.A.; art. 4 CC. Fundiciones, S.A.; art. 4 CC. GSB Acero, S.A. (Medianas): Capítulo III, art. 1 Fibertecnic, S.A.U.; art. 1 Siderúrgica de Tubo Soldado, S.A.; art. 24 CC. Benteler Automovile Vigo, S.L. (Pequeñas): art. 29 CEE Iniciativas Carolinenses, S.L.; art. 23 CC. Thyssenkroupp Elevadores, S.L.


Gráfico 7

Fuente: elaboración propia a partir de la muestra

Por otra parte, también resulta intesante conocer el porcentaje de convenios que, además de garantizar el poder adquisitivo de los salarios mediante la regularización de las tablas salariales, optan por abonar los atrasos en caso de producirse. El gráfico 8 muestra los resultados desagregados por empresas:

Gráfico 8



V.3. CONCLUSIONES

A lo largo de estas páginas hemos procedido a hacer un estudio comparativo entre el que realizamos sobre el nivel de negociación provincial y el que ahora hemos desarrollado, centrado en el nivel de empresa. La principal conclusión que puede extraerse, y que marca este segundo estudio dedicado a la negociación colectiva del sector del metal, es, precisamente que, salvo en algunas determinadas cuestiones, no existen grandes diferencias entre el nivel provincial y el de empresa, observándose los mismos problemas y tendencias. No obstante, de forma casi telegráfica, resumimos a continuación otros puntos que deben ser subrayados:

1) La negociación colectiva de empresa del sector del metal no apuesta por definir, de forma generalizada, los distintos conceptos retributivos. De la muestra estudiada, tan sólo el 29% de los convenios contienen definiciones expresas de la mayor parte de los conceptos salariales, lo que no supone necesariamente que en la mayoría de los casos se opte por definir de forma sistemática cada uno de los conceptos salariales. Con algo más de concreción, hemos tenido oportunidad de señalar que tan sólo el 14% de las pequeñas, el 25% de las medianas y el 41% de las grandes, contienen algún tipo de definición expresa.

2) Por lo que hace a la existencia de elementos incentivadores de la presencia del trabajador en su puesto de trabajo, existe una evidente ausencia de estructuras lingüísticas como “por día trabajado” de forma general y sistematizada a lo largo del articulado de los convenios. No obstante, los datos desagregados por empresas indican que la existencia de sistemas de remuneración por rendimientos pueden explicar parte de este déficit, puesto que el salario se fija de acuerdo con el número de horas trabajadas, aunque nada impediría que esto se reflejara en el articulado del convenio. Por otra parte, se observa asimismo una falta de homogeneidad en lo que a la articulación de mecanismos de lucha contra el absentismo, detectándose instrumentos relacionados con las prestaciones por IT, otros autónomos, otros que pretenden fomentar la productividad, etc. Sería deseable el establecimiento de algunas líneas o criterios que pudieran ser seguidos o tenidos en cuenta por el resto de niveles de negociación.

3) Respecto de la parte remuneratoria de las horas extraordinarias, se constata la tendencia, ya observada a nivel provincial, de su amplia utilización. Así, el 73% de los convenios de empresa permiten su uso de forma generalizada, mientras que tan sólo el 26% las limitan o suprimen formalmente. Estos datos corroboran la idea, apuntada ya en el estudio sectorial, de que las horas extraordinarias actúan como un complemento salarial más.

4) La ausencia de previsiones específicas en materia de lucha contra la discriminación salarial, más allá de remisiones genéricas a planes de igualdad. Sólo el 20% de los convenios de empresa que cuentan con cláusulas relativas a la igualdad de género contienen referencias expresas a este problema. Es más, en la práctica totalidad de los casos, se trata de referencias genéricas que olvidan articular instrumentos concretos de detección y lucha contra la discriminación salarial.


5) La no atribución de competencias específicas en materia salarial a la comisión paritaria, si bien se observan notables excepciones, más numerosas que en el ámbito de las grandes empresas y que se traducen incluso en comisiones específicas. La creación de comisiones de tiempos y sistemas de organización del trabajo puede ser la puerta por la que la RLT entre a controlar o supervisar el salario, especialmente dada la cada vez más frecuente existencia de conceptos variables.

6) La existencia de estructuras salariales “clásicas” en convivencia con otras más modernas, volcadas en la productividad, si bien en el caso de los convenios colectivos de empresa parecen encontrarse en un estadio más avanzado que en el caso sectorial-provincial. En efecto, a pesar de que determinados problemas detectados en el ámbito provincial perduran en el de empresa, el grado de penetración de cláusulas flexibles es importante, especialmente en el caso de las grandes empresas.

7) Por lo que respecta a la mejora de la cobertura en caso de incapacidad temporal, tal y como ocurría a nivel provincial, puede afirmarse que la negociación colectiva del sector ofrece una buena cobertura al respecto, mayor incluso que en aquél.

8) Por último, en lo que hace al análisis de las cláusulas de revisión salarial, la negociación colectiva de empresa no se aparta, con carácter general, de la apuesta por cláusulas de salvaguardia “tradicionales” basadas en el IPC previsto por el Gobierno y de naturaleza univariante. A pesar de lo dispuesto en el AENC-2010, y sin perjuicio de ello, resulta posible que se proponga la incorporación de cláusulas que tengan en cuenta la siguiente circunstancia: que IPC real se menor que el incremento pactado. Al fin y al cabo, los incrementos pactados en el AENC-2010 son una previsión, sujeta a una menor carga política que la realizada por el Gobierno por con el IPC pero, previsión que, al fin y al cabo, puede fallar. A este respecto, la previsión de tales circunstancias pueden evitar conflictos en el futuro.


VI. TIEMPO DE TRABAJO. VI.1. ORDENACIÓN DE LA JORNADA VI.1.1. Introducción. Caracterización general de la regulación del tiempo de trabajo en los convenios de nivel de empresa del sector del metal.

El análisis de un conjunto de Convenios Colectivos de empresa tan representativos del sector del Metal como el manejado para este estudio permite extraer un interesante conjunto de conclusiones comunes y generales en materia de organización del tiempo de trabajo, sin perjuicio de la constatación de las diferencias y particularidades que presentan todos y cada uno de ellos, de algunas de las cuales, por el interés singular que representan, se da cuenta a los largo de este apartado.

La primera impresión que se extrae al analizar la regulación del tiempo de trabajo

contenida en los Convenios Colectivos de nivel de empresa del sector del metal es la existencia de diferencias sustanciales con el tratamiento de esta materia en otros convenios del mismo sector, tanto en lo que se refiere al contenido como a la estructura. Como indicamos en estudios anteriores referidos a los Convenios Colectivos territoriales del sector del metal, incluido el Acuerdo-Marco, los Convenios supraempresariales tienen, desde el punto de vista de su contenido, un tratamiento diferenciado de dos modelos de organización que conviven: uno más tradicional, de estructuración regular y uniforme del trabajo habitual o programado (en ocasiones a través de turnos). Y otro, que se extiende con intensidad, de organización flexible dirigido a la adaptación del tiempo de trabajo a las necesidades, condiciones y volumen de producción, que se viene traduciendo en la incorporación de diversos procedimientos de variación, ampliación o reducción de la producción; una diferenciación que no se limita exclusivamente a la organización del tiempo de trabajo, sino que influye en otras condiciones de empleo, singularmente las referidas a la estructura y la cuantía salarial. Por otro lado, desde el punto de vista de la estructura de la negociación colectiva del sector en materia de tiempo de trabajo, ya destacamos que se detectaba cierta debilidad congénita de la regulación territorial sectorial o subsectorial frente a la negociación de la empresa que derivaba de una doble descentralización: formal y material, esto es, de un lado de las propias reglas de estructuración general contenidas en el Acuerdo Estatal y, de otro, de la propia regulación mínima y autorestrictiva de gran parte de los convenios territoriales. Ello nos indicaba que al estudiar la negociación colectiva de empresa nos encontraríamos con la base y zona más amplia del iceberg. El análisis realizado sobre los convenios de empresa de la muestra confirma algunas de estas percepciones, además de arrogar algunas características generales que merecen ser destacadas con carácter introductorio, sin perjuicio de su análisis más pormenorizado en los siguientes epígrafes. En primer lugar, en efecto, la regulación convencional analizada pone de manifiesto una intensificación del tratamiento de la regulación del tiempo de trabajo, aunque no de todas sus instituciones ni con la misma intensidad. Existe lo que se podría denominar como intensidad selectiva según las materias. En términos generales todos los convenios abordan algún tratamiento de las instituciones básicas: jornada ordinaria y extraordinaria, horario, turnos, modificación de horarios y turnos, vacaciones, licencias, etc. Pero no todas estas materias cuentan con una regulación autónoma y desarrollada; en algunos casos, incluso, no se tratan muchos de los aspectos relativos al tiempo de trabajo. Sin embargo, buena parte de los aspectos que son tratados en los convenios lo son con gran intensidad, con carácter preciso y detallado. Ello pone de manifiesto el interés selectivo de las partes por ciertas instituciones que son las problemáticas o las que consideran más compleja o requiere de un desarrollo específico –en


unos casos es la determinación de los horarios, en otros es la variación de turnos, en otros será las vacaciones y las reglas para establecer las preferencias-. Este tipo de regulación ha de ser puesta en relación con otro fenómeno muy presente en los convenios analizados, cual es el reenvío o la remisión a la aplicación supletoria de otros convenios sectoriales o subsectoriales, provinciales o nacionales, para su aplicación en lo no regulado expresamente por el convenio de empresa120 o tan solo en las mejoras121. Con estas regulaciones se cierra el círculo del fenómeno que en anteriores estudios denominábamos de una estructura convencional “de abajo a arriba” en la regulación del tiempo de trabajo. En efecto, el convenio de empresas sigue siendo soberano y principal regulador de las principales –o las más complejas o las que más le interesa- materias de tiempo de trabajo, remitiendo a la regulación supletoria de convenios territoriales que, a su vez, respetan o reenvían a la regulación más específica de los convenios de empresa. En segundo lugar, por lo que se refiere a los contenidos sustantivos en la regulación del tiempo de trabajo hay que destacar, de un lado, la plena incorporación plena y generalizada de pautas de flexibilidad, con la particularidad de que en los convenios de empresa -a diferencia de los convenios supraempresariales, que en su tratamiento diferencian significativamente los dos tipos de regulación (tradicional y flexible)- no se realiza solo a través de la inclusión de nuevos y específicos elementos de flexibilidad, que también, sino que tales pautas de flexibilidad impregnan toda la regulación de las distintas instituciones –jornada, descansos, vacaciones, turnos, etc.-. Por decirlo de otro modo gran parte de los convenios de empresa ya han metabolizado el elemento flexibilidad pasando a ser un elemento cotidiano y fisiológico en la gestión de tiempo de trabajo, sin perjuicio, como se indicaba, de que también se introduzcan algunos mecanismos específicamente diseñados para la gestión flexible del tiempo de trabajo. En tercer lugar, del análisis realizado se desprende la existencia de algunas características propias en función de la variable tamaño de la empresa. Así, por ejemplo, por lo que se refiere a la extensión y a la intensidad de la regulación, son las grandes empresas las que optan por una regulación muy intensa –tanto como la de los convenios supraempresariales, dejando poco espacio para estos otros convenios y con una gran intensidad y detalle. A medida que se va descendiendo en el tamaño la regulación –en carácter general y, por supuestos, con excepciones- va perdiendo progresivamente tanto en extensión como en intensidad (en particular en empresas pequeñas o de carácter familiar), lo que pone de manifiesto no solo la posible o eventual aplicación de otras regulaciones, sino –seguramente- el paralelo incremento del poder de dirección como mecanismo primordial para ordenar el tiempo de trabajo. La variable tamaño también encuentra ciertos reflejos en contenido sustantivo y en particular por lo que se refiere a la incorporación de las pautas de flexibilidad (muy relacionadas por otra parte con la competencia, la internacionalización de la actividad, y el impacto de las variaciones de los mercados). Así, mientras que las grandes empresas han incorporado plenamente las pautas de flexibilidad, algunos convenios de medianas y, sobre todo, pequeñas empresa, mantienen aún pautas de tiempo de trabajo tradicionales y mecanismo tradicionales de respuesta a la variación de necesidades organizativas, como son las horas extraordinarias. En cuarto lugar, otro elemento destacable en la regulación de los convenios colectivos de sector es la presencia –no muy generalizada, pero destacable- de la variable subcontratación, que tiene como consecuencia directa que la regulación del tiempo en algunos convenios de empresas que prestan servicios a terceros que establecen los horarios según clientes122. Se trata de un supuesto

120 CC Montesa Honda, remite al CC Sidero Barcelona; Grupo Antolín Dapsa al CC del metal de la provincia; Protecciones Galvánicas (Progalsa) al CC metal de Guadalajara (“y si se firmase al general”). CC. BSH Interservice SA, al convenio sectorial; CC Forjanor al provincial de siderurgia. 121 CC Gruber Hermanos. 122 Tal es el caso del CC Imtech Spain, que establece que los centros ubicados en otra empresa principal se rigen por el horario de ésta. También CC Bombardier European; CC Areva T&D Ibérica y CC Grupo Folcra SA.


relativamente frecuente en algunos sectores como el de los componentes del automóvil123. La técnica del reenvío a la regulación de otros sectores o empresas como consecuencia del fenómeno de la subcontratación de actividades y servicios tiene consecuencias tanto desde el punto de vista de la estructura de la negociación, ya que tiene un impacto directo en la negociación colectiva, en la medida que la adaptación a las condiciones de empleo de las empresas clientes incentiva técnicas de aproximación cuando no de remisión directa a la propia regulación de la empresa principal, como ponen de manifiesto algunos convenios colectivos. Unas técnicas que varían en función de cada convenio y que va desde modelos prácticamente subordinado (dependencia de horarios de la empresa principal o cliente) hasta modelos de relativa independencia en la organización del tiempo, pasando por modelos que acogen mecanismos de adaptación puntuales a la organización del trabajo y la actividad de las empresas clientes. En quinto y último lugar, ha de destacarse un fenómeno de progresiva monetización del tiempo de trabajo, así como de su uso flexible. Si el análisis de la jornada y sus diversos sistemas de ampliación dan lugar a prolongadas jornadas no existe una paralela utilización de los mecanismos de compensación en otros tiempos de descansos. En términos generales los usos distintos al habitual del tiempo de trabajo (por ejemplo el trabajo nocturno) o la extensión de los mecanismos de gestión flexible del tiempo de trabajo tiene como consecuencia alteraciones del régimen retributivo con la proliferación de nuevos complementos y figuras retributivas, así como nuevos mecanismos de compensación dinerarios. Del análisis somero de la regulación convención se deduce, por tanto una tendencia a la monetización de las largas jornadas y los mecanismos de flexibilización (incluidos los relativos a las vacaciones124). Este fenómeno, que tienen que ver con seguridad con el tipo de actividad industrial y los ritmos de trabajo propios del sector, invitan, sin embargo a hacer algunas otras reflexiones –que se abordan con más claridad y profundidad en otros capítulos relativos a la igualdad y la conciliación-. La primera, es la relativa a la omnipresencia masculina en el sector, salvo en actividades administrativas, que parece conllevar una falta sensibilización respecto de los problemas y las necesidades de conciliación de la vida laboral y privada. La segunda y relacionada con ella es que, las cada vez más intensas exigencias empresariales de flexibilidad no son respondidas por la parte social con instrumentos que la hagan compatible con las exigencias de conciliación, sino que directamente son monetizadas. En resumen, no se discute la flexibilidad, tan solo se le pone precio.

123 Un supuesto paradigmático el del Convenio Colectivo de la empresa «Asientos de Castilla, S.A.» (Grupo Faurecia) (BOCyL 7-3-2007) que en su artículo 22 sobre jornada y calendario laboral establece lo siguiente: Artículo 22.º– Jornada y calendario laboral. Para el personal del centro de trabajo de Valladolid la jornada, horario y calendario laboral, en cómputo anual, para el año será idéntica a la de nuestro cliente Renault España, S.A. en Palencia. La aplicación de este acuerdo supone para el año 2006 una jornada de 1.674 horas de trabajo, más 15 minutos diarios que se destinarán a descanso o pausa. El personal que se encuentra en el centro de trabajo de Venta de Baños tendrá horario, jornada laboral anual y calendario que el cliente Nissan (Ávila). Durante el año 2006, todo el personal que el 1.º de enero de cada año, tenga cumplidos 2 trienios, dispondrá de 8 horas de libre disposición y 16 en caso de tener cumplidos 5 trienios (no entendiéndose acumulables). En el año 2006 la Empresa ACL abonará, si se trabajan efectivamente los días del calendario de ACL (iguales a los de Renault España, S.A. en Palencia) que sean fiestas locales en la ciudad de Valladolid, una compensación económica de 66,03 € por día que reúna las características descritas. Artículo 23.º– Vacaciones. A) Las vacaciones serán coincidentes, en cuanto a su duración y fecha de disfrute, con las del calendario de nuestro cliente Renault España, S.A. en Palencia. 124 Así, mientras que en otros convenios las alteraciones de las vacaciones pactadas dan lugar a un incremento de los días de vacaciones, en los convenios analizados, como se ve más adelante, las compensaciones tienen carácter económico.


Ni que decir tiene que las cinco comentadas son características entresacadas del análisis general y transversal de los convenios estudiados, y que cada uno de ellos cuenta con múltiples aspectos específicos, como corresponde a la específica actividad desarrollada por cada empresa. No obstante, a pesar de las diferencias anotadas, con la finalidad de abordar el análisis sistemático del tratamiento del tiempo de trabajo, en el estudio que se realiza se continuará utilizando un análisis diferenciado de los siguientes aspectos: en primer lugar, una descripción de la organización habitual de la jornada y los horarios de los convenios analizados, así como de las vacaciones y las pausas, para abordar en segundo lugar el estudio específico de las formas flexibles de utilización del tiempo de trabajo, su régimen, sus procedimientos de activación, su compensación, etc. Aunque, se reitera, la progresiva y generalizada presentación de todas las materias relacionadas con la organización y gestión del tiempo de trabajo de manera amalgamada y trufada de conexiones con otras materias, particularmente la salarial, aunque también las relativas a igualdad o conciliación de la vida familiar y laboral. VI.1.2. Características básicas de la ordenación del tiempo de trabajo en los convenios de empresa del sector del metal. VI.1.2.1. La jornada de trabajo. La presencia de jornadas prolongadas y preferentemente monetizadas.

La regulación de la jornada ordinaria de trabajo en la negociación colectiva de empresa presenta un importante abanico que va desde las 1680125 a 1760 horas, situándose la media, por tanto, en torno a 1710. Se trata de una media menor que la que se tiene en el sector del metal (1760 horas años) pero relativamente alta si se compara con la media de otros sectores.

En todo caso, hay que destacar la cada vez mayor dificultad para computar el tiempo efectivo, no el que se realiza -que esto entra en el terreno de los hechos y no se sabe sino investigando a cada empresas concreta y a cada trabajador en concreto a final de año- sino el que recoge el convenio. Y ello es, por la concurrencia de distintos aspectos que en algunas ocasiones se dice computan como tiempo de trabajo efectivo y en otras ocasiones no. Tal es el caso de los días de libre disposición, los descansos a lo largo de la jornada para el bocadillo. Pero también, se complica el existir en muchos convenios diferentes jornadas anuales en función de los turnos –si son fijos o son variables-, o el caso de las jornadas partidas, que suelen tener jornadas menores, o incluso, según colectivos -el personal de continuidad, los del 5º turno-126. En otras ocasiones, en fin el cómputo del tiempo de trabajo se confunde con el cómputo de las jornadas industriales (sobre todo los subsectores relacionados con el automóvil).

Otra cuestión importante que incide directamente en el tiempo de trabajo efectivo es el tratamiento de dos supuestos muy relevantes. - El primero es el de los tiempos de desplazamiento. Se trata de tiempos que en algunos casos se regulan directamente aunque solo a los exclusivos efectos retributivos, pero que no computan dentro del tiempo de trabajo efectivo (cuestión que plantea, desde luego, problemas

125 Se deja al margen el supuesto realmente excepcional de GBS Acero SA. en el que se fija una jornada anual de 1616 horas para 2009 cuantía de la que además se deducen los 15 minutos de descanso –que se computa como tiempo de trabajo efectivo- en las jornadas a turnos. 126 Por ejemplo, Convenio de Cables y alambre SA, que es su art. 17 distingue la jornada general de trabajo: 1.736 horas anuales, de la del personal de características excepcionales (los que dan continuidad a la producción cuando el resto de los trabajadores disfrutan de su descanso, tanto en sábados y domingos como en días libres de éstos) con una jornada anual de 1.236 horas; y el personal del 5.º Turno: con una jornada anual de 1.656 horas.


interpretativos desde el punto de vista jurídico, y no de de dimensión menor –por ejemplo en torno a la calificación de un accidente producido durante dichos periodos-). - El segundo se refiere a los periodos de interrupción de la actividad industrial. Se trata de un conjunto heterogéneo de tiempos derivados de diversos supuestos: averías, paros técnicos, de mantenimiento, por fuerza mayor. Algunos de ellos son propios de este sector (paros técnicos o por mantenimiento) y otros comunes a cualquier sector de la producción, como las averías o la fuerza mayor. En estos últimos casos se remite a la regulación del art. 30 del ET (CC Siderurgia Balboa SA127). Sin embargo, en otros supuestos, la regulación es específica128, detallando los supuestos en los que existe obligación de recuperación de la jornada y/o la retribución propia de tales periodos de inactividad129. Incluso aplicando tales supuestos a situaciones o actividades que no constituyen propiamente el objeto habitual de esta regulación130

127 Que habla de las horas de recuperación, en trabajo o descanso compensatorio en caso de avería grave imprevista. 128 CC Condesa fabril define los supuestos y sus consecuencias en el art. 4.11 que establece que “Tendrán la consideración de “tiempo de espera” aquellos en los que, por causas imputables a la empresa y ajenas a la voluntad del trabajador, haya de permanecer éste inactivo, bien por falta de materiales o elementos a su alcance, escaso ritmo en la operación precedente; falta de herramientas o útiles de medición; espera de decisión de si el trabajo puede o no continuar por haberse presentado alguna dificultad en el transcurso de su ejecución; en espera de medios de transporte o movimiento, cuando no estuvieran averiados; interrupción de trabajo por maniobras; reagrupamiento de útiles y herramientas a pie de obra; repetición de labores determinadas por defectos imputables a otros grupos, etc. En estos casos, el trabajador afectado percibirá su salario. Con excepción de las situaciones de “fuerza mayor”, se conceptuará como “tiempo de paro” los que sufra el trabajador por causas no imputables a la empresa, bien por falta de materiales, de trabajo, de fluido eléctrico, etc. En estos supuestos el trabajador percibirá la retribución que le corresponda por su categoría o nivel de puesto de trabajo. En las situaciones de “fuerza mayor”, cuando la empresa no haya incoado el oportuno expediente de regulación de empleo, o la Autoridad Laboral lo hubiese denegado, se abonarán dichos periodos como “tiempo de paro”, salvo acuerdo entre las partes para la recuperación y abono de los mismos”. 129 Por ejemplo, el CC Boch sistemas de frenado prevé que los paros productivo producidos mientras el trabajador está en el puesto de trabajo se cobra el 100 por 100, mientras que si se trata de fuerza mayor se produce una suspensión y una posterior recuperación con el límite de una hora al día. También prevé la recuperación en caso de parada CC GBS Acero SA. 130 Tal es el caso del CC Lincon KD que mezcla en un mismo tratamiento supuestos como la huelga o el descenso de la cartera de pedidos o la falta del suministro eléctrico. Así su art. 21.3 establece lo siguiente: “Paros de producción por fuerza mayor Con independencia de las paradas por fuerza mayor que establece la legislación laboral vigente, se establecen 3 días laborables como descanso recuperable en sábado por causas de fuerza mayor para cualquiera de los motivos siguientes: a) Interrupción del suministro eléctrico y / o gas. b) Falta de materia prima por causa mayor imputable al proveedor. c) Huelga del transporte que afecte la entrada y / o salida de materiales. Hay que contar el tiempo como el descanso recuperable descrito en los apartados a), b) y c) a partir del fin de la primera hora de trabajo del primer turno afectado. El total de horas acumulables a efectos de recuperación como máximo será de 72 horas en cómputo total de turnos. Las fechas en que se ha de hacer la recuperación de estas horas las debe establecer la Dirección de la empresa de común acuerdo con el Comité de Empresa. Se establece una compensación económica consistente en 30 euros por persona y jornada completa cuando la recuperación de jornada se realice en sábado o día festivo de vacaciones establecido en el calendario laboral de la empresa. d) Disminución de la cartera de pedidos. Se pueden establecer jornadas especiales (entendidas como las que comienzan y terminan en horarios distintos a los establecidos en el calendario laboral) cuando las necesidades de la producción o las características del trabajo lo exijan, a condición de que disminuya la cartera de pedidos en un 30%, teniendo en cuenta la media de pedidos de los últimos 60 días laborables. Se excluye del cálculo de esta media en agosto, a sustituir por el mes inmediato anterior al primer mes del cómputo. En estas circunstancias como máximo puede haber 5 días laborables de descanso al año, que


Sin embargo, ha de destacarse que en el conjunto de los convenios analizados –salvo

una excepción131- no existen referencias expresas a los descansos, salvo el comentado referido al bocadillo (y ello por su importancia en cuanto al cómputo y retribución) y, como se verá, las vacaciones. Aparte de estos aspectos no hay referencias específicas a otros descansos y sus cuantías mínimas, por lo que en esta materia se producirá una aplicación directa de la regulación legal.

En todo caso, en esta materia, en el ámbito de la empresa si se experimenta, en principio, una presión hacia la reducción de la jornada, que se visibiliza expresamente en los convenios de más años de duración y que se presenta bien en la reducción de la jornada o bien en el incremento de días de descanso reconocidos bajo distintas denominaciones: días de asuntos propios, días de libranza, o días flexibles (CC Condesa Fabril, SA132), etc.

Esta presión, no obstante queda en ocasiones neutralizada o desdibujada por el interés empresarial por el mantenimiento o la ampliación de la jornada efectiva de trabajo que se pone de manifiesto de distintas formas. De un lado, en la exclusión de los tiempos considerados improductivos133 (descanso del bocadillo134, días de asuntos propios –mediante el establecimiento de incentivos económicos a aquellos trabajadores que renuncian al descanso y trabajan los días de asuntos propios-, los tiempos dedicados a desplazamientos en el periodo de trabajo, o los de paradas industriales, antes vistos). De otro lado, fenómenos como la extensión de jornada durante los denominados días de inventario o balance135, o la extensión de la jornada laborable de lunes a sábado, que aunque formalmente no suponga un incremento de la jornada anual, desde el punto de vista material si supone más presión para el incremento de la jornada. son recuperables. Siempre se deben recuperar en sábados hábiles y no consecutivos y siempre se respetará la jornada anual. Para este caso se establece una compensación económica de 50 euros por persona y jornada completa. La empresa deberá notificar al Comité de Empresa la propuesta de jornadas especiales con una antelación mínima de 5 días para la analice. Los períodos de descanso a recuperar son retribuidos y cotizados íntegramente, a efectos de la nómina, como si el trabajador estuviera presente en su puesto de trabajo. Las discrepancias objetivas y subjetivas en la aplicación de la distribución irregular de la jornada deben ser sometidas a la Comisión Paritaria regulada en el presente Convenio, con independencia de su aplicación”. 131 CC CEE Iniciativas Carolinenses. 132 Se trata de una regulación singular en la que la reducción de la jornada pactada pasa a transformase en horas flexibles. Un supuestos paradigmático del intercambio entre reducción de jornada por flexibilidad en su organización. El artículo 2.1 del Convenio citado establece expresamente: Año 2005 Horas efectivas de trabajo 1704, Número de horas flexibles 32 Año 2006 Horas efectivas de trabajo 1704, Número de horas flexibles 32 Año 2007 Horas efectivas de trabajo 1696, Número de horas flexibles 40 Año 2008 Horas efectivas de trabajo 1696, Número de horas flexibles 40 Las horas que se reducen en el calendario laboral pasan a formar parte de una bolsa de “horas flexibles”, que se disfrutarán en periodos de baja carga de trabajo. Los periodos de disfrute se definirán por la empresa, por secciones, en días adyacentes a fines de semana y con un preaviso mínimo de 3 semanas de antelación. En función de las secciones y de sus necesidades de servicio, se podrán definir esquemas distintos de funcionamiento para disfrutar estas“horas flexibles”. 133 En tal sentido hay que destacar que algunos convenios colectivos prevén la figura de la saturación de jornada que implica agotar la jornada pactada si fuera necesario porque se agotara su tarea habitual realizando otras tareas (CC Felgueras Construcciones mecánicas, Thyssen Galmed SA, CC Forjanor). 134 A este respecto, conviene recordar que es doctrina reiterada del Tribunal Supremo que el cómputo de dichos periodos como tiempo de trabajo efectivo requiere de la definición expresa como tal en Convenio Colectivo, no sirviendo a tal fin la exclusiva determinación de tal periodo como tiempo retribuido (entre otras, STS 18-7-94, Ar. 6676 y 21-10-94, Ar. 8102). 135 Por ejemplo, CC Volkswagen-Audi España o Nissan Motor ibérica que prevén la ampliación de tales días con la retribución propia de las horas extraordinarias (aun sin considerarlas como tales).


Y, en fin, con el establecimiento de sistemas de horas extraordinarias obligatorias –aún con otra denominación-, o con la tendencia, que se analiza a continuación, a su monetización. A ello han de sumarse, probablemente, los excesos de jornada consecuencia de los sistemas de flexibilización de jornada que, aunque desde el punto de vista formal al menos, no tendrían que suponer ampliaciones de jornada en ocasiones el resultado final pueda serlo pues dichos excesos son a menudo compensados económicamente y no en tiempo de trabajo. Igual sucede con la posible realización de horas extraordinarias o ampliaciones de jornada pactadas individualmente y de las que no queda más constancia que el reflejo en la correspondiente nómina individual.

Con relación a la jornada extraordinaria, sin perjuicio de su tratamiento más detenido

en otro apartado, conviene destacar –por la incidencia de similares aspectos que en la regulación de la jornada ordinaria- alguna característica específica.

En primer lugar, que cuenta con una regulación muy detallada lo que pone de manifiesto que se trata de una institución a la que –salvo excepciones136- se recurre con más frecuencia de la que indican las declaraciones genéricas de recurso subsidiario o limitado contenidas en la mayoría de los convenios colectivos. En este sentido, se especifican frecuentemente su retribución, especificando los pluses que se computan en su cálculo, distinguiendo el monto según el turno en que se realicen o según se trate de días ordinarios o sábados, domingos y festivos.

En segundo lugar, incidiendo en la idea del apartado anterior, se realiza de manera generalizada una regulación detallada y expresa acerca de las obligaciones de documentar e informar a la representación de los trabajadores. En la mayoría de las ocasiones en los propios términos del ET y en algunos casos ampliando las obligaciones legales.

En tercer lugar, salvo algún supuestos particular137, no se requiere habitualmente exigencia causal ni explicación empresarial para recurrir a su utilización, y en los supuestos en los que se hace referencia a las causas posibles que pueden justificar su recurso hacer referencias genéricas que acaban incluyendo casi cualquier necesidad que pueda tener la empresa.

En cuarto y último lugar, de las distintas formulaciones que recogen los convenios colectivos se deduce una fuerte inclinación por la monetización de las horas extraordinarias, y ello es así aunque formalmente aparezcan –al fin y al cabo es un derecho previsto en la ley- la posibilidad de compensar la realización de jornada extraordinaria con tiempo de descanso. De modo que, salvo en algún caso particular en que se incentiva extraordinariamente el descanso compensatorio (dos horas de descanso por cada extraordinaria), en la mayoría de los casos está

136 Como ocurre en el CC Cables y alambres especiales que prevé que “no podrán realizarse horas extraordinarias. Para ello se ha establecido un grupo de trabajadores de características excepcionales –que son las personas que dan continuidad a la producción cuando el resto de los trabajadores disfrutan de su descanso, tanto en sábados y domingos como en días libres de éstos-. No obstante se configuran como horas estructurales las de mantenimiento y montajes fuera de la Empresa cuyas características hacen necesaria la continuidad del servicio, que se abonará un plus diario de: 40, 56 euros, y si se pasara de las ocho horas trabajando en la montaña 17,96 euros. Las horas de otra índole que superaran la jornada habitual de trabajo, como puede ser viajando, se abonarán a razón de 10,70 euros. 137 Nos referimos al CC Cooper-Standar Automotive, que prevé que “De común acuerdo entre empresa y trabajador, se podrá compensar cada hora extraordinaria por dos horas ordinarias de tiempo libre. Estas horas de descanso compensatorio podrán acumularse. Se disfrutarán a opción del trabajador, solicitándolo a la empresa con, al menos, veinticuatro horas de antelación, con el fin de coordinar la carga de producción. En los casos en que el personal de mantenimiento deba realizar horas extras en horas no previstas, la opción a cobrarlas o disfrutarlas, será a elección del trabajador”.


presente con carácter preferente la compensación económica –por su interesantes cuantías, por la ausencia de regulación detallada sobre la opción del descanso, etc.-.

Por tanto, del análisis conjunto de la jornada ordinaria y la extraordinaria –en sus distintas variantes- se extrae una primera conclusión común y es la presencia de jornadas muy prolongadas y además muy monetizadas (lo que se deduce de la importante regulación de los pluses económicos relativos al tiempo de trabajo y su organización, como se ve a continuación), lo que supone la realización de jornadas de tiempo de trabajo efectivo realmente prolongadas. VI.1.2.2. La distribución de la jornada: horarios fijos y flexibilidad negociada.

Aunque está completamente incorporado a la generalidad de los Convenios de ámbito de empresa cómputo anual de la jornada, de tal manera que la referencia principal de los convenios es el número total de horas que se realizan a lo largo del año, sigue existiendo un complejo conjunto de reglas para ordenar la distribución de la jornada ordinaria a lo largo del año, cuyos principales aspectos son los siguientes:

En primer lugar, un importante conjunto de convenios colectivos proceden a establecer directamente los horarios y los turnos. Se trata en estos casos de industrias con horarios de carácter colectivo muy ajustados a lo largo del tiempo y con escasos márgenes de discusión o negociación. En todo caso figuran directamente las horas de entrada y de salida de cada turno, distinguiendo los diversos turnos o actividades. En algunos de estos supuestos, en las empresas ligadas a la automoción, se utiliza, además, como referencia complementaria, la de las jornadas industriales, esto es, los días de producción.

Otro gran bloque –de dimensión similar al anterior- solo establece directamente la duración anual de la jornada remitiendo a un momento posterior la determinación de la distribución de dicha cantidad de horas a lo largo de los distintos periodos del año: Dentro de este bloque la gran mayoría de los convenios remite a la negociación entre la empresa y la representación de los trabajadores la fijación de la distribución de la jornada, así como la elaboración del correspondiente calendario138 o, alternativamente a la propia asamblea de trabajadores139.

Una parte menos numerosa –desde luego menos numerosas que en el estudio de los convenios supraempresariales- remite directamente a la empresa para la determinación de la distribución de la jornada y el establecimiento de los horarios mediante la figura del calendario anual. En ocasiones, se exige al menos previo informe de la representación de los trabajadores y de que la distribución definitiva quede fijada en el calendario antes de finalizar enero (CC AG Siderúrgica Balboa). Desde el punto de vista de los contenidos, esta materia, la de la distribución de la jornada cuenta con un tratamiento mínimo en la medida en que en buena parte de los supuestos queda remitida a un tratamiento posterior. La escasa regulación se compensa en ocasiones, al menos parcialmente, con la intensificación de la regulación del calendario de trabajo, instrumento que en ocasiones se confunde directamente con la determinación de la distribución del tiempo de trabajo, de modo que se introducen muchas especificaciones sobre el contenido y forma del calendario pero, a la postre, no introducen criterios sobre quién lo tiene que hacer, si la empresa, si por acuerdo, etc.

En todo caso se ha generalizado la posibilidad de distribución irregular de la jornada a los largo del año –sea esta negociada o determinada por la propia empresa -, aunque existen algunos convenios colectivos que establecen determinadas limitaciones diversas indicaciones

138 CC Boch, sistema de frenado. 139 CC Cables y alambres especiales.


que van desde la plena libertad para las partes o las meras recomendaciones hasta el establecimiento de reglas, criterios o límites que han de ser tenidos en cuenta a la hora de determinar los concretos horarios. Por ejemplo, que la jornada sea, en todo caso, de lunes a viernes140 o que, en ningún caso, supere la jornada semanal de cuarenta horas141, o límites de horas al día142. Este tipo de regulaciones se encuentran precisamente en los convenios de empresas de pequeño tamaño.

Por otro lado, desde el punto de vista formal es frecuente la exigencia de que la negociación o la decisión empresarial se documente y se comunique con antelación al conjunto de los trabajadores. VI.1.2.3. Las vacaciones. Regulación clásica y exhaustiva.

La regulación de las vacaciones en el sector puede calificarse de clásica, aunque como se menciona con posterioridad también se generalizan algunos mecanismos de flexibilización del periodo de vacaciones –algunos ya clásicos como la posibilidad de la empresa de excluir algunos periodos del año para el disfrute de las vacaciones-.

En los convenios de empresa analizados tiene una relevancia primordial el calendario de vacaciones que está fuertemente centralizado, estableciéndose directamente en la negociación colectiva o bien atribuyendo ésta importantes poderes en la distribución y asignación de periodos vacacionales. Por otro lado, en muchos convenios se aclara que las vacaciones han de ser compatibles con el mantenimiento de la actividad durante todo el año (salvo algún convenio que excepcionalmente establece las vacaciones simultáneas de todos los trabajadores, salvo mantenimiento y seguridad).

En cuanto al a duración se distingue un abanico que gira en torno a los 30 días naturales que establece el art. 38 ET. Sin embargo, hay que destacar la existencia de la particularidad del reconocimiento de días adicionales de vacaciones en función de la antigüedad en la empresa, así como en supuestos en los que el trabajo se esté desarrollando en obras a distancia del lugar de residencia143.

En cuanto al periodo de disfrute se configura con carácter general como periodos preferentes, con las garantías del mantenimiento de la actividad productivas, los meses de julio agosto y septiembre. Y dentro de estos se suelen utilizar mecanismos de alternancia. Existen frecuentes limites a la acumulación (bien de los tiempos de descanso compensación, bien con inicio de fin de semana.

Es frecuente el reconocimiento de la facultad empresarial de excluir determinados periodos del año para el disfrute de vacaciones, en atención a las circunstancias de la producción, en ocasiones, previa consulta preceptiva con la representación de los trabajadores. O el establecimiento de facultades de modulación por parte de la empresa. Además, como se ve más adelante, se está extendiendo la regulación de facultades de desplazamiento o exclusión de periodos vacacionales como mecanismo especial de flexibilización de la jornada anual.

La regulación de las vacaciones en este sector cuenta con un tratamiento pormenorizado de aspectos como los componentes de las retribuciones durante este periodo, o las situaciones de

140 CC Imesapi SA. 141 CC Imesapi SA y CC Coruñesa Motor 142 Un máximo de 10 y un mínimo de 6, como establece el CC MetalCaps. 143 Por ejemplo, Robert Boch España prevé que los “veteranos con más de 10 años tienen un día más de vacaciones, los de más de 20 años de antigüedad dos días más y los de 25 años de antigüedad o más tres días más, aunque en estos casos no se permite el disfrute acumulado con los demás días. En sentido similar CC Areva T&D Ibérica.


coincidencia de las bajas y la maternidad con el periodo de vacaciones. A este respecto ha de destacarse, en general una regulación muy progresiva, aunque en algunos casos superada por la doctrina de los tribunales. En este sentido, existe una generalizada protección –con reconocimiento del derecho al señalamiento de nuevo periodo de vacaciones- de los supuestos de incapacidad temporal producida antes de las vacaciones e incluso de aquella sobrevenida durante el periodo vacacional, limitándose en este último caso a supuestos en los que exista hospitalización o situación análoga (CC CEE Carolinense).

Pero una de las mayores peculiaridades de los convenios analizados en esta materia es la generalización de reglas de devengo de las vacaciones distintas de las establecidas en la ley. En efecto, según el art. 38 ET, las vacaciones son anuales, lo que ha sido interpretado por los tribunales en el sentido de que el devengo comienza el 1 de enero y termina el 31 de diciembre, salvo que la negociación colectiva establezca otra cosa. Que es lo que ocurre en este sector, que suele establecer como periodo de devengo otro distinto, generalmente desde el uno de julio de un año al 31 de junio del siguiente.

También ha de destacarse el reconocimiento en muchos convenios de preferencia en la elección de turno de vacaciones de las personas con responsabilidades familiares para que coincidan con el periodo de vacaciones escolares.

VI.1.2.4. Retribuciones clásicas ligadas al tiempo de trabajo

El sistema ordinario de organización del tiempo de trabajo resultado de la negociación en el ámbito de la empresa, cuenta en la mayoría de los Convenios Colectivos analizados con una serie de mecanismos retributivos que podrían también calificarse de clásicos. En este sentido, aunque con particular regulación y distinta cuantía, son habituales los pluses que retribuyen las especiales circunstancias de penosidad de determinados turnos u horarios: complemento por turnos, tercer turno, de fines de semana, etc. De hecho, en muchas ocasiones algunas formas de organización del tiempo de trabajo no cuentan con una regulación expresa en el apartado de jornada del convenio –se encuentra oculto- y sin embargo se deduce su existencia por la su regulación económica. Tampoco se ha comprobado la existencia de ninguna compensación en tiempo de descanso o reducción de jornada por condiciones de trabajo tóxicas o peligrosas, que son sin embargo compensadas económicamente con los correspondientes pluses.

A este respecto, de un lado, ha de destacarse, que en términos generales se mantienen los pluses referidos al trabajo por turnos y nocturno en las cuantías variables que se reflejan en las tablas de los Convenios. Respecto del trabajo nocturno hay que mencionar, en línea con lo ya comentado respecto de las horas extraordinarias, que se encuentra completamente monetizado, de manera que no existe prácticamente ningún convenio que prevea su compensación en tiempo de descanso –aunque sí algún supuesto de jornada inferior del turno de noche respecto de los otros-.

De otro lado, en los convenios analizados se pone de manifiesto una especial preocupación por el absentismo y la puntualidad. En la mayoría de los convenios analizados, junto a las medidas de control y otras específicas para luchar contra el absentismo existen primas o pluses específicamente dedicados a desincentivar esos fenómenos (también existe una regulación indirecta en el tratamiento de las mejoras por Incapacidad Temporal). También se toma en consideración la asistencia en la determinación de otros incentivos. En ocasiones, esta materia cuenta con diversas primas de devengo acumulado, de modo que es frecuente que convivan simultáneamente una prima de absentismo, una prima de asistencia y una prima de puntualidad). También se encuentran algunas regulaciones que además de incentivar los cumplimientos de horarios, y la asistencia penalizan directamente los retrasos realizando descuentos económicos –por lo general en periodos superiores a los 15 minutos y en fracciones de igual cuantía–.


En el marco de esta preocupación por la lucha contra el absentismo, hay que destacar la progresiva extensión de novedosos tratamientos de los complementos empresariales durante los periodos de incapacidad temporal de los trabajadores. Tradicionalmente y aún hoy, en general, tales mejoras se configuran en los Convenios como un mecanismo de complementación de los ingresos de los trabajadores durante los periodos de incapacidad temporal, una contraprestación de carácter asistencial con la que pretende el mantenimiento de la renta del trabajador. Del estudio de los Convenios analizados, se desprende el repunte de regulaciones que, lejos de propiciar la propensión a la prolongación de situaciones de incapacidad, configuran las mejoras voluntarias como un instrumento para su desincentivo. Así, aunque gran parte de los Convenios analizados mantienen las mejoras como un simple mecanismo asistencial, complementando las prestaciones de la Seguridad Social mediante el mantenimiento de las rentas de los trabajadores en niveles similares o idénticos al de sus salarios reales, son cada vez más los convenios colectivos que incorporan progresivamente nuevos objetivos, ahora ligados a los intereses empresariales de mayor productividad, vinculando y condicionando su obtención a la consecución de menores niveles de absentismo. Estos Convenios vinculan directa o indirectamente los complementos por incapacidad temporal con los niveles de absentismo de la empresa (distinguiendo en la mayoría de los casos según el origen de las bajas, estos es, sean éstas derivadas de contingencias comunes o contingencias profesionales, siendo estas últimas objeto de un tratamiento más favorable). En este sentido, por ejemplo, el CC Condesa Fabril SA que establece un sistema complejo de determinación de las cuantía de las mejoras en función del historial individual del trabajador y del conjunto de la plantilla durante el año anterior a la baja. En otros supuestos, se establece un sistema de reducción progresiva del porcentaje de la mejora económicas a partir de la segunda y tercer baja (Convenio Colectivo Nissan Motor Ibérica SA y Acerinox SA). En otros casos, el pago de las mejoras o determinados porcentajes se hacen depender directamente del absentismo medio mensual. Así, por ejemplo, el CC Exide Techologies SA, prevé que si dicho absentismo está por debajo del 4.5 las mejoras alcanzan el 100% de la base de cotización y en caso contrario alcanzarán tan solo el 80%, estableciendo expresa y detalladamente el control de dicho volumen de absentismo. En ésta misma dirección se sitúa el Convenio Colectivo de la empresa ThyssenKrupp Galmed, S.A. que, para las bajas derivadas de contingencias comunes (las derivadas de contingencias profesionales las complementa hasta el 100% de modo incondicionado), y con el objeto expreso de reducir el índice de absentismo por Incapacidad Temporal se complementarán las prestaciones de la Seguridad Social en función de una escala según el índice de absentismo (si es igual o mayor de 1,5 se complementa a partir del 12º día, entre 1,3 y 1,5 a partir del 10º día, entre el 1,1 y 1,3 a partir del 8º día, entre 0,7 y 1,1 a partir del 5º día y menos de 0,7 a partir del 1º día).

También existen algunos convenios que regulan los pluses de domingo y festivo –

cuando se trabaja con carácter ordinario y no fruto de medidas de flexibilidad- lo que ponen de manifiesto la existencia de estos sistemas de trabajo con carácter ordinario.

VI.1.3. La generalización de mecanismos de flexibilización de la organización del tiempo. Principales instrumentos y condiciones generales de aplicación.

VI.1.3.1. Las variaciones del tiempo de trabajo: consideraciones generales

Junto a los procedimientos tradicionales de ordenación del tiempo de trabajo en el sector del metal existen otras formas de organización flexibles del tiempo de trabajo, presididas por el objetivo de adecuar la capacidad de producción de las instalaciones a las circunstancias del mercado y vinculadas en muchas otras ocasiones a la evitación de procesos de suspensión o extinción de contratos de trabajo. Dichas formas de organización suponen una variación, en ocasiones sustancial, de la ubicación del tiempo de trabajo a lo largo del año, de modo que se produce un ajuste flexible de su volumen a lo largo de éste. En general, desde el punto de vista


formal al menos, no se trata de ampliaciones de jornada aunque en ocasiones el resultado final pueda serlo. Las variaciones y ampliaciones cuentan, en la mayoría de las ocasiones, con fórmulas específicas de retribución. Se trata de procedimientos excepcionales -sin perjuicio de su mayor o menor habitualidad- que cuentan con regulación expresa y que se activan cuando concurren las circunstancias previstas en el propio convenio.

Una peculiaridad del tratamiento de estos procedimientos en los convenios de empresa del metal es, como se indicó al principio, que se encuentran entreverados con la regulación ordinaria del tiempo de trabajo, a diferencia de otros convenios supraempresariales del sector en los que aun se encuentran el tratamiento diferenciado (en ocasiones incluso tratado alejadamente) entre la regulación ordinaria del tiempo del trabajo y los mecanismos para la gestión flexible. Ello significa que para los convenios de empresa la flexibilidad ya no constituye un fenómeno patológico ni excepcional, sino que se incorpora como un mecanismo habitual de la gestión del tiempo de trabajo. No obstante, ello supone, como se pone de manifiesto al final de este estudio del tiempo de trabajo, una inflación de procedimientos de flexibilización, en ocasiones infrautilizados cuya existencia, sin embargo, es consecuencia de su fácil o poco problemática incorporación en el convenio colectivo.

Desde el punto de vista de los procedimientos utilizados para la adopción de las medidas concretas de flexibilidad y sin perjuicio de sus particularidades cabe destacar dos características comunes a casi todos los procedimientos y todos los convenios de empresa –siguiendo la pauta de los convenios supraempresariales-. La primera es relativa a la exigencia de existencia de causalidad y su acreditación. A este respecto cabe destacar que tales exigencias se contemplan de manera muy atenuada, haciendo referencia –en los casos en los que se establecen- a genéricas causas de producción, exigencias del mercado o de los clientes, etc. Se trata de fórmulas que en ocasiones hacen referencias a circunstancias habitualmente conocidas por la representación de los trabajadores y que por tanto no requieren de mayor concreción, pero que en otras muchas ocasiones permiten una gestión altamente flexible por parte de la empresa no siempre justificada objetivamente. Por el contrario, lo que si se han consagrado en general son las exigencias de comunicación a la representación de los trabajadores y a los propios trabajadores afectados con una antelación mínima (por lo general de siete días). La segunda característica, que sirve en parte de contrapeso, es la generalización de procedimientos específicos y de distinto calado e intensidad de consulta y negociación en los supuestos en los que se planteen problemas en la implantación o adopción de medidas de flexibilización de la jornada o los horarios.

Uno de los procedimientos utilizados es la ampliación del tiempo de utilización de las instalaciones habitualmente mediante la habilitación de días inicialmente no laborables (frecuentemente los sábados, y muy excepcionalmente festivos) pero los más frecuentes son los de las bolsas de horas y las modificaciones de horario. A continuación se analizan los principales mecanismo recogidos en los convenios colectivos analizados.

VI.1.3.2. La ampliación de la jornada a los sábados domingos y festivos.

Una de las medidas de flexibilización utilizadas tienen que ver con el trabajo en sábados, domingos y festivos, con la finalidad declarada de obtener un mayor aprovechamiento productivo. En ocasiones tal flexibilidad se lleva a cabo con personal contratado específicamente para ello que se rige por sus propios calendarios, aunque pueda tratarse de todo el personal144.

144 Tal es el caso del CC Mibasinter spain, que prevé un mecanismo de asignación de este turno –sin indemnización específica- en virtud del cual atenderán dicho turno en primer los trabajadores que voluntariamente se presenten –entre los que tengan cláusula aceptando dicho turno-, en segundo lugar los que tengan una cláusula de obligatoriedad, ejercer lugar los que se presenten voluntariamente del resto de la plantilla y si así no se resuelve la cuestión se negocia con el comité posibles salidas, acudiéndose en última instancia al procedimiento del art. 41 ET. En el CC Montesa Honda SA se prevé un mecanismo de


VI.1.3.3. Las bolsas de horas. a) Descripción y contenido.

Las bolsas de horas ordinarias constituyen un mecanismo pero cada vez más extendido en el sector del metal consistente en la designación de un número de horas o de días dentro de la jornada ordinaria cuya ubicación o distribución horaria queda en manos de la decisión de la empresa. Existen supuestos más sofisticados que, como mecanismo alternativo de medidas traumáticas como los EREs, establecen lo que se denomina flexibilidad de jornada145. b) Causalidad

En términos generales la justificación o las causas que se exigen para poder hacer uso de las bolsas son genéricas (causas productivas, organizativas…..) Aunque existen convenios que establecen listados más extensos de causas que pueden justificar el recurso a las Bolsas horarias. c) Participación

Por lo que se refiere a la participación en esta materia hay que distinguir de un lado, la puesta en marcha, respecto de la que, con carácter general, se exige el acuerdo de la representación de los trabajadores –como mecanismo adicional de control de la concurrencia de las causas previstas y alegadas-. Sin embargo, esta participación es mucho menor en la gestión posterior de la bolsa que queda –salvo algunos convenios que prevén la obligación de informar previamente a la utilización de la bolsa, a la representación de los trabajadores- exclusivamente en manos de las empresas. d) Requisitos y limitaciones. - Entre los requisitos más habituales está el de preaviso del afectado (y en ocasiones, paralelamente, a la representación de los trabajadores). El periodo que más se utiliza como referencia es el de 72 horas, que contrasta abiertamente con el plazo de preaviso que prevé el artículo 41 ET para las modificaciones de horarios (30 días). - Limitaciones temporales.- Generalmente se ponen algunos límites diarios (mínimo 4 o 6 horas máximo 9 o 10 horas, por ejemplo) y semanales (mínimo 35.máximo 45). Otras veces se hace, sin embargo, referencia genérica al cumplimiento de los límites derivados del cumplimiento de los descansos mínimos (lo cual permitiría jornadas de hasta 12 horas diarias) - Reserva de salario y cotizaciones: Muchos convenios colectivos suelen incorporar cláusulas del siguiente tenor “La distribución irregular de la jornada no afectará a la liquidación salarial correspondiente a los conceptos fijos ni a la cotización de los mismos a la Seguridad Social” con las que se pretende evitar la variabilidad de salarios y cotizaciones, con la consiguiente perdida de conocimiento y control por parte de los trabajadores.

distribución irregular de la jornada hasta un máximo de 10 días, en sábado que, al personal eventual se le abono como horas extraordinarias incrementadas en el 15 %, mientras que al personal indefinido se le retribuye normas más una indemnización o como descanso en temporada baja. El CC Cooper-Estándar Automotive establece la potestad empresarial de fijar turnos con personas con cláusulas específicas en el contrato con un aviso de tres días de antelación. CC Aludez Termoplásticos preve la posibilidad de establecer sistema de turnos con personal de nueva contratación. 145 Tal es caso del CC de Nissan Motor Ibérica que permite la aplicación de hasa 10 sábados anuales de trabajo en turno de mañana y diez días de descanso, con un preaviso de 15 días, y con la correspondiente compensación económica.


e) Compensación

Uno de los aspectos más llamativos de esta materia es que por lo general no cuentan con una retribución específica y superior, sino que en términos generales se prevé su compensación en idéntico tiempo de trabajo. Desde una perspectiva cuantitativa no es llamativo puesto que la utilización de bolsas, en principio, no supone un incremento anual de la duración de la jornada anual, pero desde la perspectiva cualitativa sí se distinguen las siete u ocho horas diarias de trabajo de las dos o tres que puedan ampliarse por orden empresarial a cuenta de la bolsa. Por eso resulta llamativo la ausencia de un régimen compensatorio que reconozca o penalice el uso de la bolsa, sin perjuicio de que en el ámbito de la empresa, posteriormente, se esté mejorando este tratamiento.

Lo que sí es habitual es el establecimiento más o menos concreto de los procedimientos para la compensación, generalmente en días completos antes o después de los periodos de acumulación de trabajo. En ocasiones se distingue según distintos partes de tiempo de exceso de un periodo, entre su compensación en los periodos que se decidan de mutuo acuerdo, o su disfrute por decisión de una parte del tiempo cada uno (empresa y trabajador, por ejemplo, al 50 por 100). En otras ocasiones se atribuye directamente a la empresa la facultad de decidir los días de descanso compensatorio. VI.1.3.4. Las modulaciones horarias.

Otra de los instrumentos de flexibilidad son las modulaciones o variaciones de los horarios. Se trata de una figura que en ocasiones, según la formulación convencional se confunde con otros mecanismos de distribución irregular de la jornada.

En este sentido, es conveniente distinguir la posibilidad contemplada legalmente de distribuir irregularmente la jornada anual de la posibilidad de distribuir irregularmente a lo largo del año la jornada.146 Mientras el primer supuesto está recogido e incentivado por la ley, el segundo fenómeno es distinto. Se trata de un supuesto de modificabilidad de la jornada, similar al recogido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, es habitual en la negociación colectiva el establecimiento de procedimientos de modificabilidad de horarios, esto es, de establecimiento de una facultad, más o menos reglada, de variar los horarios. En estos casos cuentan con una regulación muy similar a la de las bolsas (justificación o causalidad muy atenuada, contenido variado, procedimiento de negociación o solo comunicación al comité y al afectado y compensaciones variadas)147

En otras ocasiones estos instrumentos de modificabilidad de los horarios se confunden con las propias bolsas de horas, pues se cuantifican el número de horas que se pueden variar en más o menos a lo largo del año)148.

146 En este sentido CC Siderurgia Balboa distingue la jornada irregular que se puede fijar en el calendario –obligatoriamente publicado antes de finales de enero- y la posibilidad de cambiar posteriormente dicho calendario, que requiere de negociación con el comité de empresa. 147 Por ejemplo, el CC Imtech Spain prevé la posibilidad de cambio de horario (art. 17) por necesidades de la empresa previo información de la causa y con una compensación económica o en descanso. 148 Tal es el caso del art. 24 del CC Bombardier European que, con gran precisión, define un supuesto de variación similar a la bolsa de horas: “Art. 24. Flexibilidad horaria.—La aplicación de este concepto se regirá de acuerdo a los siguientes criterios: — La empresa, por necesidades de producción y siempre que en computo anual la carga de trabajo no supere a la capacidad, documentalmente justificado ante la comisión de flexibilidad (un miembro de cada central sindical firmante del convenio), podrá modificar hasta un máximo de 77,5 horas la jornada anual,


Existen algunas regulaciones extravagantes que, excediendo de los límites legales disponen cuales han de ser los trabajadores afectados para que se considere una modificación colectiva149 y otras que suponen una individualización absoluta y la existencia de márgenes amplísimos de disponibilidad por parte de la empresa150 e incluso se impone la obligación de que la representación de los trabajadores respeten los acuerdos individuales151. VI.1.3.5. La flexibilización del disfrute de las vacaciones.

Además, como ya se mencionó, otro de los aspectos que aunque no generalizado si se

va extendiendo es la regulación de facultades de desplazamiento o exclusión de periodos vacacionales como mecanismo especial de flexibilización de la jornada anual. En este sentido, algunos convenios permiten a la empresa “cuando por razones productivas fuese preciso” la alteración del periodo de vacaciones, estando la empresa obligada a preavisar las modificaciones con cierta antelación. En otros se establece una reserva a favor de la empresa para decidir el momento de utilización de ciertos días de vacaciones152, o se permite su desplazamiento153

Otro supuesto expresamente regulado es la posibilidad de que, se pueda hacer coincidir las vacaciones con los periodos de parada técnica u otras fechas que interesen a la empresa, con una compensación económica, bien mediando pacto individual (CC Siderurgia Balboa SA) o por obligación establecida en convenio(CC Imtech Spain).

sin que ello suponga bajo ningún concepto un aumento en la duración de la jornada anual establecida en convenio. — El seguimiento de la aplicación de las horas flexibles corresponderá a la comisión citada junto con la dirección y se reunirá con carácter ordinario el primer mes de cada trimestre natural y de forma extraordinaria cuando lo requieran las circunstancias. — La empresa facilitará el primer mes del año natural la previsión de carga de trabajo mensualizada para el año en curso. — Mensualmente se informará de la evolución de las horas flexibles realizadas y de las disfrutadas. — Las personas designadas por la dirección para estos trabajos/ descansos serán preavisadas con una semana de antelación. — La realización de las horas comenzará con personal voluntario, cubriéndose en caso de necesidad con personal obligatorio. — La utilización de las horas flexibles se realizará en días laborables, con un mínimo de dos y un máximo de cuatro horas al día según criterio del propio trabajador (teniendo derecho a la utilización del comedor en los mismos términos que el personal de jornada partida). — Se utilizará antes el criterio de flexibilidad que el de vacaciones (siempre que estas sean fuera del período comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre). — Los puestos de trabajo cuya naturaleza ha venido obligando habitualmente a trabajar en agosto, mantendrán las mismas condiciones que han regido hasta la fecha. — El disfrute de las horas podrá realizarse por días completos o por horas y se efectuará en los períodos de menor actividad y dentro del cuatrimestre siguiente (salvo pacto individual). — La prima correspondiente a las horas flexibles se percibirá en el momento del disfrute. — Durante el disfrute por días completos se percibirá el complemento mejora de absentismo”. 149 CC Imtech Spain (art. 25.3) que establece que serán modificaciones colectivas solo las que afecten a más del cuarenta por ciento de la empresa. 150 Ejemplo máximo CC Thales Security Solutions. 151 CC BSH Interservices SA. 152 CC Nissan Motor Ibérica, la empresa, además de la posibilidad de fijar fechas específicas por determinadas tareas avisando con dos meses de antelación, se reserva cinco días de vacaciones cuya aplicación decide directamente. Este convenio cuenta, además con una bolsa de 697 € cuando se disfruten las vacaciones en verano. 153 CC Volkswagen-Audi España, permite el desplazamiento de hasta dos semanas, contando el trabajador con una cuantía económica por cada día de desplazamiento.


A diferencia de otros sectores en los que es frecuente, en estos convenios no se prevén mecanismos específicos de compensación para estas alteraciones sobrevenidas, ya sean económicos o de incremento del número de días de vacaciones. VI.1.3.6. La acumulación de instrumentos de flexibilidad

Como se puede comprobar cada vez se extiende a más CC los instrumentos de flexibilidad, que, no obstante, conviven con instrumentos tradicionales de flexibilidad como las propias horas extraordinarias o el recurso a la contratación a tiempo parcial o temporal o las propias modificaciones de condiciones de trabajo previstas en el art. 41 ET. Con todo, uno de los aspectos más llamativos de esta materia es la acumulación de diversos instrumentos de flexibilidad en muchos de los convenios analizados, de modo que se prevé, de un lado, la distribución irregular al principio del año a la que se acumula la posibilidad de variarla a lo largo del año mediante cambios de horario, ampliaciones o reducciones de jornada diaria o semanal e incluso la posibilidad de recurrir a una bolsa de horas adicional154. Ello se pone de manifiesto en este ejemplo paradigmático cuyas singulares características invitan a elevarlo al texto del trabajo. Se trata del CC del Grupo Folcra que de manera acumulada incorpora en sus artículos 32 y 33 todo un catálogo de fórmulas de gestión flexible del tiempo de trabajo del siguiente tenor: “FLEXIBILIDAD ARTÍCULO 32º.- FLEXIBILIDAD ESTRUCTURAL Con el fin de adecuar la capacidad productiva con la carga de trabajo existente en cada momento, la empresa podrá elaborar un calendario con la distribución irregular de la jornada anual a lo largo del año negociándolo y acordándolo con la Representación Legal de los Trabajadores. Dicha distribución deberá respetar, en todo caso, los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley. Se podrán superar las nueve horas de jornada diaria, recomendándose que no se sobrepasen las diez horas diarias, observándose el descanso entre jornadas. ARTÍCULO 33º.- FLEXIBILIDAD COYUNTURAL En situaciones excepcionales, imprevistas o sobrevenidas y con el fin de adecuar la capacidad productiva a la carga de trabajo existente en cada momento, se reconoce a la empresa la facultad de modificar el horario de los trabajadores, a través de las medidas previstas en los apartados a) b) y c) siguientes. Para ello, la empresa previa información a la representación legal de los trabajadores si la hubiere, preavisará con un mínimo de 7 días naturales de antelación a los trabajadores individualmente afectados. Sin perjuicio de la variación del tiempo de trabajo que resulte por aplicación del presente artículo el trabajador percibirá mensualmente la retribución integra que le hubiese correspondido de no haberse producido la citada variación del tiempo de trabajo. En las tres medidas citadas y para el supuesto de que la regularización prevista en cada una de ellas no pueda realizarse dentro del año natural, ésta no deberá superar el primer semestre del año siguiente.

154 Por ejemplo, CC Nissan Motor Ibérica, la empresa informando al comité puede establecer turnos según necesidades de producción; además tiene jornadas especiales en días no laborables por necesidades productivos u organizativas y además flexibilidad de jornada hasta en diez días e en sábados y diez días de descanso así como la posibilidad de fijar fechas para las vacaciones y reservarse cinco días. la empresa, además de la posibilidad de fijar fechas específicas. El CC GSB Acero SA igualmente acumula más de cinco instrumento de flexibilidad (modificación de turnos, prolongación de jornadas para determinadas actividades, flexibilidad horario en más-menos 104 horas por trabajador, el trabajo durante el periodo de vacaciones con el pago de un plus y la facultad de implantar régimen de cuatro turnos o relevos). En este grupo se encuentra también el CC ECN Cable Group.


Si llegado el final del período de regularización el trabajador debiera horas a la empresa las mismas se tendrán por trabajadas a todos los efectos sin que proceda descuento salarial alguno por ello. Por el contrario si el trabajador tuviera a su favor saldo de horas, el exceso le será abonado bajo el concepto “Regularización Art. 33” con el salario vigente en el Convenio en la fecha del abono incrementado con el 20 por ciento del valor de la hora ordinaria. Las citadas medidas previstas son: a) Cambio de horario: Consiste en la facultad de desplazar la jornada de trabajo a un horario diferente del pactado en el calendario de empresa, hasta un máximo de 40 días. Se abonará adicionalmente en el mes en que los trabaje, el 20 por ciento del valor de la hora ordinaria por hora trabajada fuera de horario. Se considerará horario nocturno de 10 de la noche a 6 de la mañana, abonándose en este caso un 50 por ciento del valor de la hora ordinaria por hora trabajada en dicho horario. b) Flexibilidad horaria: Consistente en la facultad de prolongar o reducir la jornada del trabajador hasta en 2 horas diarias y hasta un máximo de 40 días laborables, todo ello respetando la jornada de trabajo anual. Asimismo, la empresa regularizará la prolongación o reducción aplicada, dentro de las jornadas laborables del trabajador hasta en 2 horas diarias. c) Bolsa horaria: La empresa dispondrá de una bolsa horaria de 80 horas/año, todo ello respetando la jornada de trabajo anual. Hasta el límite de dichas horas la empresa está facultada para realizar una variación de los días en que está distribuida la jornada ordinaria del trabajador establecida en el calendario laboral o modificar el número de jornadas laborables del trabajador. La ampliación o reducción de jornadas laborales para regularizar la variación o modificación de jornadas laborales deberá realizarse a razón de jornadas completas. Serán días inhábiles para la aplicación del presente apartado b) los siguientes días: 1, 5, 6 de enero, 1, 2 y 15 de mayo, 12 octubre, 24, 25, 31 de diciembre. Cuando en aplicación del presente apartado c) deba trabajarse en días establecidos en el calendario laboral como de descanso o festivo para el trabajador afectado, se le abonará a éste adicionalmente, en el mes en que los trabaje, el 50 por ciento del valor de la hora ordinaria por hora trabajada en dichos días. Todo lo indicado en el presente artículo será de aplicación, salvo acuerdo entre las partes”.


VI. TIEMPO DE TRABAJO. VI.2. HORAS EXTRAORDINARIAS VI.2.1. Introducción

De los 129 convenios colectivos que componen la muestra objeto de análisis, el 91,74% de los mismos contiene alguna referencia al trabajo en horas extraordinarias155. En particular, el 92,45% de los convenios colectivos de las grandes empresas156, el 95% de los convenios colectivos de las empresas medianas157 y el 86,11% en el caso de las empresas pequeñas158.

En líneas generales, los convenios colectivos acomodan las disposiciones mínimas del artículo 35 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) a sus realidades sociales y productivas propiciando con ello altas dosis de flexibilidad en el manejo del tiempo de trabajo.

Entre otras razones, porque es frecuente que los convenios colectivos introduzcan excepciones al principio de voluntariedad en la realización de las extraordinarias. No sólo porque el trabajador venga obligado a trabajar en casos de fuerza mayor y cuando concurran circunstancias estructurales, sino por el alcance de estos conceptos ya que, a veces, se extienden a situaciones habituales de la actividad de la empresa.

Unido a lo anterior, dicha flexibilidad se acentúa con las prescripciones convencionales sobre el cómputo anual de las horas extraordinarias y también con las medidas que afectan al período en el que se debe disfrutar el descanso compensatorio. Y es que, por un lado, son muy escasos los convenios colectivos que reducen el máximo de ochenta horas anuales que recoge el artículo 35.2 ET o que imponen topes diarios o mensuales. Y, por otro, debe ponerse de manifiesto que ciertos convenios colectivos amplían el plazo en el que se disfrutará el descanso compensatorio, cuando esta sea la opción preferida por el trabajador, de manera que en lugar de en los cuatro meses siguientes a su realización las horas extraordinarias pueden descansarse a lo largo del año natural o incluso en el primer semestre del año siguiente.

Al mismo tiempo, si bien es cierto que existe un elevado número de convenios colectivos que plantea la reducción o la supresión de las horas extraordinarias, cabe constatar que estas medidas no se acompañan de compromisos específicos de creación de empleo o que favorezcan la calidad del mismo. Muy al contrario, algunos convenios colectivos se pronuncian

155 La regulación de esta materia en los convenios colectivos sectoriales en MENDOZA NAVAS, N., “Horas extraordinarias”, en AA.VV., Flexibilidad laboral en el sector del metal. un análisis sobre la regulación convencional sectorial, CCOO, 2010, págs. 114 a 146. Sobre las horas extraordinarias ver TRILLO PÁRRAGA, F. J., Régimen jurídico de las horas extraordinarias, Albacete (Bomarzo), 2008; ALFONSO MELLADO, C. A., “Las horas extraordinarias”, en APARICIO TOVAR, J.- LÓPEZ GANDÍA, J., Tiempo de trabajo, Albacete (Bomarzo), 2007, págs. 57 a 93. 156 No se abordan las horas extraordinarias en: CC de Miba Sinter Spain (DOGC 28 diciembre 2007), CC de Volkswagen-Audi España (DOGC 20 julio 2007), CC de GSB Acero (BOP Guipúzcoa 24 febrero 2006), CC de Aluminio y Aleaciones (BOP Zaragoza 16 abril 2008). 157 No se regulan las horas extraordinarias en: CC de Lincoln-KD (DOGC 19 junio 2008), CC de Freudenberg España (DOGC 25 febrero 2009). 158 Incluyendo el CC de Motorsan (BOP Guadalajara 7 julio 2008) cuyo artículo 19 dispone que en materia de horas extraordinarias “se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones vigentes”. No se habla de horas extraordinarias en: CC de Talleres Román Gómez (BOP Álava 19 enero 2007), CC de Ilmex Cordoba 24 mayo 2006), CC de Eurotécnica de Galvanización (BOP Granada 16 diciembre 2008), CC de Taller los Clavos (BOLP 14 agosto 2009), CC de Talleres Fernández Vega (BOP Segovia 12 mayo 2008).


en detrimento de la estabilidad del empleo. Esto sucede en el CC de Grupo Antolín Dapsa159 que dice expresamente que “(…) no se convertirá un contrato eventual en fijo por cada 1.750 horas extraordinarias que se realicen”.

La intención de reducir o suprimir las horas extraordinarias contrasta con la extensión y con la intensidad en la regulación de esta materia. Sobre todo, porque los sistemas de compensación de las horas extraordinarias invitan a prolongar la jornada de trabajo por estas causas, en especial por las elevadas cantidades fijadas para la retribución en metálico, y porque la compensación con descanso se ve sometida a ciertas condiciones. Entre otros motivos, porque en algunos momentos sólo puede llevarse a cabo a partir de ciertas horas anuales, o cuando se acumule un concreto número de horas, y porque el descanso compensatorio puede depender de las necesidades productivas de la empresa.

Además, tampoco se han articulado mecanismos eficaces de participación de los trabajadores en las cuestiones relacionadas con las horas extraordinarias que controlen esta corriente flexibilizadora que perjudica, a su vez, a otros derechos fundamentales del trabajador como son la salud laboral o la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. VI.2.2. Excepciones al principio de voluntariedad. Horas por fuerza mayor y horas estructurales

El artículo 35.3 ET estipula que “la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo”.

Aunque se parte de la voluntariedad del trabajo en horas extraordinarias, algunos convenios colectivos plantean la necesidad de trabajar más allá de la jornada ordinaria acordada cuando exista fuerza mayor y cuando concurran causas estructurales. Los colectivos reproducen los principios recogidos en el Acuerdo Marco Interconfederal de 1980 que establecía los siguientes criterios160:

- a) Las horas habituales serán suprimidas. - b) Las horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros

y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdidas de materias primas, serán realizadas.

- c) Las horas necesarias por pedidos o períodos puntas de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, sin perjuicio de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la Ley, serán mantenidas.

Sobre estas premisas, ciertos convenios colectivos aclaran cuándo se está ante situaciones

de fuerza mayor y cuándo está justificada la realización de horas extraordinarias estructurales. VI.2.2.2.1. Concepto de fuerza mayor

En lo que afecta a la determinación de las situaciones de fuerza mayor, algunos convenios colectivos se remiten a la legislación vigente, otros reproducen las prescripciones del Acuerdo de 1980, y otros especifican los hechos que dan lugar al trabajo en horas extraordinarias de estas características (Tabla 1).

Entre los convenios colectivos que se remiten a la legislación vigente se encuentra el I CC de Eurocopter España que considera “horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor, a 159 Art. 24 (DO Burgos 4 enero 2008). 160 Art. 26 CC de Aludec Termoplásticos (BOP Pontevedra 19 noviembre 2008).


estos efectos y a los de cotización de la seguridad social, las que así se hallen definidas en la legislación vigente”161.

Por su lado, el CC de Coruñesa Motor copia el Acuerdo Marco Interconfederal de 1980 señalando que las horas extraordinarias por fuerza mayor son “las exigidas para reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas”162.

En cuanto a los convenios colectivos que concretan cuándo existe fuerza mayor: - CC de BSH Electrodomésticos España (Interservice-Barcelona)163: “aquellas que

vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros y otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas, serán obligatorias y no computarán para el máximo de horas autorizadas”.

- II CC de Corporación Empresarial Roca, Roca Sanitario, Roca Calefacción164: “las dedicadas a: averías mecánicas y eléctricas graves de los hornos, cadenas de producción, robots u otras instalaciones, cuya consecuencia, de no repararse, pudiera ocasionar la paralización de la producción; averías y contaminación en los depósitos de maduración de pastas y esmaltes; averías en los sistemas informáticos generales que produzcan paros en los procesos”.

- CC de Faurecia Interior Systems España165: “aquellas que se realicen motivadas por un acontecimiento extraordinario originado por causas ajenas a la propia actividad empresarial: incendio, inundación, explosión, derrumbamiento”.

- Lear Corporation Spain166: “el exceso de horas realizadas en el mantenimiento correctivo y reparación de máquinas o equipos y cuya no realización supondría el paro de la producción”.

- CC de Schindler167: “las realizadas como prevención o reparación de siniestros y otros daños cuya no realización pueda producir perjuicios a la empresa o a terceros, y especialmente las de mantenimiento y reparación de máquinas productivas, instalaciones y edificios, así como en caso de riesgo de pérdidas de materias primas”.

- CC de Thyssenkrupp Elevadores168: “el rescate de personas atrapadas en los elevadores”.

CONVENIO

CONCEPTO FUERZA MAYOR

BSH Electrodomésticos España (Interservice-Barcelona), BSH Interservice (zona 4: centro),

- Las que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros y otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o

161 Art. 19.7 (BOE 28 julio 2006). Art. 15 X CC de Control y Montajes Industriales CYMI (BOE 12 octubre 2009). 162 Art. 17 (BOC 13 mayo 2009). Art. 26.2 I CC de Imtech Spain Campo de Gibraltar (BOP Cádiz 18 febrero 2008). 163 Art. 30 (DOGC 12 diciembre 2007). Art. 30 CC de BSH Interservice (zona 4: centro) (DOGC 5 septiembre 2007). Art. 30 CC BSH de Interservice (zona 3: Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca) (DOGC 5 septiembre 2007). 164 Art. 39.2 (BOE 4 junio 2004). 165 Art. 13 (BOP Pontevedra 29 septiembre 2008). 166 Art. 19 (BO La Rioja 4 octubre 2007). 167 Art. 38 (BOP Zaragoza 6 octubre 2009). 168 Art. 16 (BOP Castellón 14 abril 2007). Art. 17 CC de Thyssenkrupp Elevadores (Girona) (DOGC 11 enero 2008). Art. 16 CC de Thyssenkrupp Elevadores (Pamplona) (BO Navarra 10 diciembre 2007). Art. 16 CC de Thyssenkrupp Elevadores (Pontevedra) (BOP Pontevedra 6 marzo 2008).


BSH Interservice (zona 3: Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca)

a terceros, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas, serán obligatorias y no computarán para el máximo de horas autorizadas.

Corporación Empresarial Roca, Roca Sanitario, Roca Calefacción

- Averías mecánicas y eléctricas graves de los hornos, cadenas de producción, robots u otras instalaciones, cuya consecuencia, de no repararse, pudiera ocasionar la paralización de la producción.

- Averías y contaminación en los depósitos de maduración de pastas y esmaltes.

- Averías en los sistemas informáticos generales que produzcan paros en los procesos

Lear Corporation Spain - El exceso de horas realizadas en el mantenimiento correctivo y reparación de máquinas o equipos y cuya no realización supondría el paro de la producción.

Schindler - Las realizadas como prevención o reparación de siniestros y otros daños cuya no realización pueda producir perjuicios a la empresa o a terceros, y especialmente las de mantenimiento y reparación de máquinas productivas, instalaciones y edificios, así como en caso de riesgo de pérdidas de materias primas.

Thyssenkrupp Elevadores (Castellón, Girona, Pamplona, Pontevedra)

- Rescate de personas atrapadas en los elevadores.

Tabla 1 VI.2.2.2.2. Concepto de horas estructurales

En lo que concierne a la definición de las horas estructurales, los convenios colectivos copian los principios expuestos previamente aunque también se observan algunos ejemplos que desarrollan los mismos (Tabla 2).

Entre los primeros se encuentran I CC de Imtech Spain Campo de Gibraltar169 o el CC de Coruñesa Motor170. El CC de Sociedad Ibérica de Construcciones Eléctricas (SICE) introduce un matiz que afecta a ausencias imprevistas, cambios de turnos y otras circunstancias de carácter estructural, y es que cuando estas situaciones excedan de 7 días serán consideradas no estructurales siempre que la empresa tenga conocimiento de ellas171.

Otros convenios colectivos detallan las causas estructurales que determinan la realización de trabajo en horas extraordinarias:

- XVII CC Acerinox172: la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria salvo en las circunstancias que se deriven de las siguientes causas estructurales:

o “Falta de relevo. o Otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza propia de

nuestro sistema productivo: trabajos encaminados a reparar parte de las instalaciones que tengan carácter de urgencia cuando su realización inmediata

169 Art. 26.2 (BOP Cádiz 18 febrero 2008). Art. 38 CC de Schindler (BOP Zaragoza 6 octubre 2009). 170 Art. 17 (BOC 13 mayo 2009). Art. 19 CC Forjanor (BOP Guipúzcoa 20 febrero 2009). Art. 12 CC de Hierros Huesca (BOP Huesca 8 abril 2008). Art. 66 CC de Gestamp Vigo (BOP Pontevedra 23 noviembre 2006). Art. 39 III CC de Lear Automotive (EEDS) Spain (DOGC 28 octubre 2008). Art. 18 CC de Sidenor Industrial (BOC 2 septiembre 2008). Art. 19 CC de Eldon España (BOP Jaén 7 noviembre 2008). Art. 54 CC de Bormioli Rocco (BOP Guadalajara 4 julio 2005). 171 Art. 24 (BOCM 3 octubre 2008). 172 Art. 40.3 (BOP Cádiz 17 junio 2008).


sea necesaria en evitación de accidentes, en deterioro de las instalaciones o se deriven graves pérdidas económicas para la empresa.

o Las que sean consecuencia de imprevistos que surjan sobre lo programado y que impliquen repercusiones económicas importantes en las paradas programadas, o puesta en marcha de instalaciones de proceso”.

- CC de Atlantic Cooper173: se dan causas estructurales en las siguientes circunstancias:

o “Las necesarias por períodos punta de producción: se entienden por períodos punta de producción aquéllos en que tiene lugar una carga de trabajo superior a la normal del departamento, sección o unidad de que se trate, que no son constantes, y que han de ser llevadas a cabo por personal propio de la empresa, siempre que no puedan ser utilizadas las distintas modalidades de contratación previstas legalmente.

o Las derivadas de trabajos urgentes que sólo puedan ser realizados por personal propio y especializados en esas funciones: se definen por sí solas.

o Las necesarias por ausencias imprevistas: tendrán la consideración de ausencias imprevistas las derivadas de permisos y licencias y por el tiempo que se establece en los artículos y del presente convenio, faltas injustificadas y bajas por enfermedad, accidentes, etc., siempre que se estime que la duración de la baja sea inferior a 10 días, y sólo se realizarán estas horas cuando no puedan ser utilizadas ninguna de las modalidades de contratación previstas legalmente.

o Las derivadas por la naturaleza del trabajo: tendrán esta consideración las correspondientes a llamadas de emergencia y paradas generales, siempre y cuando en este último caso (paradas generales) no puedan utilizarse las distintas modalidades de contratación vigente.

o Las perentorias de mantenimiento por averías imprevistas: tendrán esta consideración las que se realicen para efectuar reparaciones perentorias de averías que se produzcan en las instalaciones o maquinaria o cuando al término de la jornada normal se halle pendiente alguna tarea que, de no concluirse, origine en ambos casos graves perjuicios a la producción”.

- CC de Bosch Sistemas de Frenado (centro de trabajo de Lliçà d'Amunt)174: incluye

dentro del concepto de hora extraordinaria estructural las actividades ligadas al mantenimiento de la empresa.

- CC de Exide Technologies175: “son horas estructurales (ordinarias a los efectos de

cotización) las necesarias para la realización de los inventarios de la fábrica, así como las necesarias para no interrumpir los procesos de producción, logística o administración, informando de tales situaciones a los representantes de los trabajadores”.

- CC de Finanzauto176: “debido a la naturaleza comercial de la empresa, que exige dar un

servicio al cliente por los perjuicios económicos que puede entrañar para la actividad productiva del mismo la demora en la entrega o puesta a punto de sus equipos, y, al mismo tiempo, teniendo en cuenta la jornada reducida de ‘Finanzauto S. A.’, serán horas extraordinarias estructurales las que se realicen para la ejecución de pedidos imprevistos, períodos punta de la producción, ausencias, cambios de turno, mantenimiento, entrega, puesta a punto y reparaciones de bienes de equipo de clientes; cierres y aperturas de trabajos administrativos, técnicos y comerciales, de gestión y

173 Art. 22 (BOP Huelva 1 julio 2009). 174 Art. 49.2 (DOGC 12 marzo 2008). Art. 54 CC Bormioli Rocco (BOP Guadalajara 4 julio 2005). 175 Art. 65 (BOE 18 febrero 2009). 176 Art. 27.1 (BOE 1 septiembre 2009).


expedición de piezas de almacén, venta de repuestos y trabajos de orden interno que exijan una fecha concreta de terminación”

- CC de Lear Corporation Spain177: “se entiende por estructurales las horas

extraordinarias necesarias por períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turnos, por causas estructurales derivadas de la naturaleza del trabajo de que se trate, las utilizadas en la realización de inventario y las de mantenimiento preventivo.

- CC de Mann+Hummel Ibérica178: “quedan asimiladas a este concepto aquellas horas

extraordinarias que pueden ser precisas en fabricación, mantenimiento y procesos, para subsanar necesidades urgentes, no habituales, que de no realizarse perjudicarían la viabilidad y/o compromisos de la empresa ante la demanda de sus clientes y mercados. Se considerarán asimismo estructurales las que en relación con trabajos administrativos o técnicos y no siendo habituales, de no realizarse, ocasionarían graves retrasos o perjuicios en el orden organizativo, informático, nóminas, inventarios, etc”.

- CC de Moreda Rivieres Trefilerías179: “Tendrán la consideración de horas

extraordinarias estructurales cuya realización será obligada, el exceso de las trabajadas necesarias por pedidos imprevistos, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de la factoría, entre las que se citan sin carácter limitativo, las necesarias para efectuar reparaciones de averías que se produzcan en las máquinas o instalaciones, fallos de energía eléctrica u otras causas que afecten a la marcha normal de la producción”.

- CC de Nissan Motor Ibérica (centros de trabajo de Barcelona-Zona Franca y

Montcada)180: “considera horas extraordinarias estructurales, a estos efectos y a los de cotización a la Seguridad Social, las que así se hallen definidas en la legislación vigente y, en especial, las correspondientes a:

o Operaciones derivadas de la redistribución industrial (elaboración de stocks, traslado e instalación de maquinaria y equipos, tiempos de producción perdidos por adiestramiento o adaptación del personal).

o Tareas necesarias para la integración y modificación de piezas, componentes y productos, y desintegraciones a otros centros o empresas del grupo.

o Sustitución o ampliación de maquinaria y equipos, así como su puesta en funcionamiento.

o Problemas de puntualidad en el suministro de proveedores. o Incidencias en la calidad de componentes o productos. o Labores de mantenimiento, urgentes o imprevistas. o Períodos punta de producción por pedidos especiales no previsibles o

estacionales”.

- CC de Renault181: “las efectuadas en períodos punta de producción, como las de mantenimiento y seguridad, las necesarias para la preparación y lanzamiento de nuevos productos, realización de inventarios y las producidas por averías”.

- CC de Robert Bosch España182: se consideran horas extraordinarias estructurales las que

se realicen en los siguientes casos:

177 Art. 19 (BOP La Rioja 4 octubre 2007). 178 Art. 23 (BOP Zaragoza 15 mayo 2008). 179 Art. 13 (BOPA 7 enero 2009). 180 Art. 27 (DOGC 21 octubre 2008). El art. 22 CC Kubota España propone las mismas causas incluyendo ’inventarios’ (BOCM 24 mayo 2005). 181 Art. 17 (BOE 15 junio 2007). Art. 17 CC Interprovincial de Renault España (BOE 3 marzo 2010).


o Mantenimiento. o Conductores de vehículos. o Sustitución de personas por ausencias imprevistas. o Trabajos en períodos punta de: despachos de trabajo (cierre de fichas),

administración de personal (cierre de fichas), cierre de contabilidad y de inventarios fin de año, campañas venta recambios, fabricación.

- CC de SEAT183: “las horas que excedan de la jornada laboral ordinaria dedicadas a la

realización del inventario se consideran a todos los efectos horas extraordinarias de carácter estructural”.

- CC de Thyssenkrupp Elevadores184: las horas estructurales son las que se emplean en

“la terminación de la reparación de una avería al término de la jornada de trabajo, que de no realizarse dejaría el ascensor parado con el consabido perjuicio grave para el cliente”.

- CC de Unión Naval de Barcelona185: son causas estructurales:

o “Las de fuerza mayor que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la empresa o a terceros, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas.

o Las necesarias por pedidos o períodos punta de producción. o Las producidas por ausencias imprevistas. o Las necesarias para la puesta en marcha y/o parada del proceso productivo. o Las de mantenimiento, cuando su no realización lleve consigo pérdida o

deterioro de la producción”.

CONVENIO

CONCEPTO HORAS ESTRUCTURALES

Acerinox - Falta de relevo.

- Otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza propia de nuestro sistema productivo: trabajos encaminados a reparar parte de las instalaciones que tengan carácter de urgencia cuando su realización inmediata sea necesaria en evitación de accidentes, en deterioro de las instalaciones o se deriven graves pérdidas económicas para la empresa.

- Las que sean consecuencia de imprevistos que surjan sobre lo programado y que impliquen repercusiones económicas importantes en las paradas programadas, o puesta en marcha de instalaciones de proceso.

Atlantic Cooper - Las necesarias por períodos punta de producción: se entienden por períodos punta de producción aquéllos en que tiene lugar una carga de trabajo superior a la normal del departamento, sección o unidad de que se trate, que no son constantes, y que han de ser llevadas a cabo por personal propio de la empresa, siempre que no puedan ser utilizadas las distintas modalidades de contratación previstas legalmente.

- Las derivadas de trabajos urgentes que sólo puedan ser realizados por personal propio y especializado en esas funciones: se definen

182 Art. 18 (BOCM 23 octubre 2007). 183 Art. 77 (BOE 28 marzo 2006). 184 Art. 16 (BOP Castellón 14 abril 2007). Art. 17 CC de Thyssenkrupp Elevadores (Girona) (DOGC 11 enero 2008). Art. 16 CC de Thyssenkrupp Elevadores (Pamplona) (BO Navarra 10 diciembre 2007). 185 Art. 14 (DOGC 15 noviembre 2005).


por sí solas. - Las necesarias por ausencias imprevistas: tendrán la

consideración de ausencias imprevistas las derivadas de permisos y licencias y por el tiempo que se establece en los artículos y del presente convenio, faltas injustificadas y bajas por enfermedad, accidentes, etc., siempre que se estime que la duración de la baja sea inferior a 10 días, y sólo se realizarán estas horas cuando no puedan ser utilizadas ninguna de las modalidades de contratación previstas legalmente.

- Las derivadas por la naturaleza del trabajo: tendrán esta consideración las correspondientes a llamadas de emergencia y paradas generales, siempre y cuando en este último caso (paradas generales) no puedan utilizarse las distintas modalidades de contratación vigente.

- Las perentorias de mantenimiento por averías imprevistas: tendrán esta consideración las que se realicen para efectuar reparaciones perentorias de averías que se produzcan en las instalaciones o maquinaria o cuando al término de la jornada normal se halle pendiente alguna tarea que, de no concluirse, origine en ambos casos graves perjuicios a la producción.

Bosch Sistemas de Frenado Bormioli Rocco

- Las necesarias por períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno o las de carácter estructural derivados de la naturaleza del trabajo de que se trate, o mantenimiento.

Exide Technologies - Las necesarias para la realización de los inventarios de la fábrica, así como las necesarias para no interrumpir los procesos de producción, logística o administración, informando de tales situaciones a los representantes de los trabajadores.

Finanzauto - Las que se realicen para la ejecución de pedidos imprevistos, períodos punta de la producción, ausencias, cambios de turno, mantenimiento, entrega, puesta a punto y reparaciones de bienes de equipo de clientes; cierres y aperturas de trabajos administrativos, técnicos y comerciales, de gestión y expedición de piezas de almacén, venta de repuestos y trabajos de orden interno que exijan una fecha concreta de terminación.

Lear Corporation Spain - Las necesarias por períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turnos, por causas estructurales derivadas de la naturaleza del trabajo de que se trate, las utilizadas en la realización de inventario y las de mantenimiento preventivo.

Mann+Hummel Ibérica - Quedan asimiladas a este concepto aquellas horas extraordinarias que pueden ser precisas en fabricación, mantenimiento y procesos, para subsanar necesidades urgentes, no habituales, que de no realizarse perjudicarían la viabilidad y/o compromisos de la empresa ante la demanda de sus clientes y mercados. Se considerarán asimismo estructurales las que en relación con trabajos administrativos o técnicos y no siendo habituales, de no realizarse, ocasionarían graves retrasos o perjuicios en el orden organizativo, informático, nóminas, inventarios, etc.

Moreda Rivieres Trefilerías - Tendrán la consideración de horas extraordinarias estructurales cuya realización será obligada, el exceso de las trabajadas necesarias por pedidos imprevistos, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de la factoría, entre las que se citan sin carácter limitativo, las necesarias para efectuar reparaciones de averías que se produzcan en las máquinas o instalaciones, fallos de energía eléctrica u otras causas que afecten a la marcha normal de la producción.

Nissan Motor Ibérica - Operaciones derivadas de la redistribución industrial


(elaboración de stocks, traslado e instalación de maquinaria y equipos, tiempos de producción perdidos por adiestramiento o adaptación del personal).

- Tareas necesarias para la integración y modificación de piezas, componentes y productos, y desintegraciones a otros centros o empresas del grupo.

- Sustitución o ampliación de maquinaria y equipos, así como su puesta en funcionamiento.

- Problemas de puntualidad en el suministro de proveedores. - Incidencias en la calidad de componentes o productos. - Labores de mantenimiento, urgentes o imprevistas. - Períodos punta de producción por pedidos especiales no

previsibles o estacionales. Renault - Las efectuadas en períodos punta de producción, como las de

mantenimiento y seguridad, las necesarias para la preparación y lanzamiento de nuevos productos, realización de inventarios y las producidas por averías.

Robert Bosch España - Se consideran horas extraordinarias estructurales las que se realicen en los siguientes casos:

o Mantenimiento. o Conductores de vehículos. o Sustitución de personas por ausencias imprevistas. o Trabajos en períodos punta de: despachos de trabajo

(cierre de fichas), administración de personal (cierre de fichas), cierre de contabilidad y de inventarios fin de año, campañas venta recambios, fabricación.

Seat - Las horas que excedan de la jornada laboral ordinaria dedicadas a la realización del inventario se consideran a todos los efectos horas extraordinarias de carácter estructural.

Thyssenkrupp Elevadores (Castellón, Girona, Pamplona)

- Las que se emplean en la terminación de la reparación de una avería al término de la jornada de trabajo, que de no realizarse dejaría el ascensor parado con el consabido perjuicio grave para el cliente.

Unión Naval de Barcelona - Las de fuerza mayor que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la empresa o a terceros, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas.

- Las necesarias por pedidos o períodos punta de producción. - Las producidas por ausencias imprevistas. - Las necesarias para la puesta en marcha y/o parada del proceso

productivo. - Las de mantenimiento, cuando su no realización lleve consigo

pérdida o deterioro de la producción. Tabla 2

VI.2.3. Compensación de las horas extraordinarias

El artículo 35.1 ET afirma que “mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización”.

Pues bien, la práctica negocial muestra las siguientes opciones:


- Convenios colectivos que proponen la compensación de las horas extraordinarias en metálico o con descanso.

- Convenios colectivos que sólo estiman la posibilidad de compensación económica. - Convenios colectivos que únicamente mencionan la compensación con descanso.

VI.2.3.1. Convenios colectivos que proponen la compensación de las horas extraordinarias en metálico o con descanso

La mayor parte de los convenios colectivos estudiados contemplan las dos fórmulas previstas legalmente, abono de las horas extraordinarias en metálico o compensación de las mismas por un tiempo de descanso. Entre ellos: CC de A.G. Siderúrgica Balboa186, CC de Bosch Sistemas de Frenado, SLU (centro de trabajo de Lliçà d'Amunt)187, CC de BSH Electrodomésticos España (Interservice-Barcelona)188, IV CC de Comercial Mercedes-Benz189, I CC de Eurocopter España190, I CC Imtech Spain Campo de Gibraltar191 o CC de Iniciativas Carolinenses192.

Con respecto al pago en metálico, los convenios colectivos presentan dos alternativas (Tabla 3):

- Las horas extraordinarias se retribuyen con cantidades fijas. - La compensación en metálico representa un porcentaje de la hora ordinaria.

Los convenios colectivos que contienen cantidades fijas distinguen entre horas

extraordinarias diurnas, nocturnas, sábados y festivos y también diferencian en función de las distintas categorías de la empresa193. Así, el I CC de Eurocopter España señala diferentes precios según el grupo profesional que corresponda y dispone, a su vez, que “las horas extraordinarias efectuadas en sábados y festivos, tendrán una sobre valoración del 20% sobre el valor de tablas generales”194.

186 Art. 43 (DOE 29 junio 2009). 187 Art. 49.2 (DOGC 12 marzo 2008). 188 Art. 30 (DOGC 12 diciembre 2007) que anuncia que existen las dos opciones pero no concreta cómo se llevará a cabo la compensación. En idéntico sentido: art. 30 CC de BSH Interservice (zona 4: centro) (DOGC 5 septiembre 2007) y art. 30 CC de BSH Interservice (zona 3: Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca) (DOGC 5 septiembre 2007). 189 Art. 19 (BOE 6 enero 2009). 190 Art. 19 (BOE 28 julio 2006). 191 Art. 26 (BOP Cádiz 18 febrero 2008). 192 Art. 21 (BOP Jaén 19 junio 2009). 193 Art. 26.5 CC de Imitech Spain Campo de Gibraltar (BOP Cádiz 18 febrero 2008). Art. 37 CC de Grupo Itevelsa (Centros de Trabajo de Zamora). (BOP Zamora 11 julio 2008). Anexo I CC de Urbaser (Planta de tratamiento de R.S.U. de Zamora) (BOP Zamora 14 noviembre 2008). Anexo I CC de Gruber Hermanos (BOB 13 marzo 2008). Art. 15 CC de Cooper- Standard Automotive España (BOCM 21 febrero 2007). Art. 7 CC de Thyssenkrupp Airport Systems (BOPA 25 agosto 2007). Art. 23 CC de Benteller Automotive Vigo (BOP Pontevedra 29 septiembre 2008). Cláusula 22 CC de Draka Comteq Ibérica (BOC 11 diciembre 2008). Art. 26 CC de Aludec Termoplásticos (BOP Pontevedra 19 noviembre 2008). Art. 10 CC de Industria de Turbo Propulsores (ITP) (BOB 21 noviembre 2008). Anexo I III CC de Lear Automotive (EEDS) Spain (DOGC 28 octubre 2008). Art. 24 CC de Johnson Controls Alagón (BOP Zaragoza 3 noviembre 2009). Art. 10 CC de Ecn Cable Group (BOP Alava 14 septiembre 2007). Art. 19.2.5 IV CC de Comercial Mercedes-Benz (BOE 6 enero 2009). Art. 43 CC de A.G. Siderúrgica Balboa (DOE 29 junio 2009). Art. 25 CC de Mercedes Benz España (centros de Alcobendas y Pinto) (BOCM 16 julio 2009). El CC de Siderúrgica de Tubo Soldado (BOP Álava 8 octubre 2008) diferencia entre fijos y eventuales. 194 Art. 19 (BOE 28 julio 2006).


En cuanto a los convenios que acuerdan que la compensación en metálico supone un porcentaje de la hora ordinaria recordar los siguientes:

- CC de BSH Electrodomésticos España195: “estas horas, que serán siempre voluntarias, se pagarán al 140%”.

- CC de Comercial Citroën196: las horas “se abonarán con un incremento del 50% sobre el valor de la hora ordinaria”197.

- CC Atlantic Copper198: el precio de la hora extraordinaria equivale a la hora ordinaria incrementada en un 75 %199.

- CC de Iniciativas Carolinenses200: “si las necesidades organizativas o productivas de la empresa así lo requieran, la dirección podrá acordar la retribución de la hora extraordinaria, con un recargo del 40% y 50%”, según de trate de horas de lunes a viernes no festivos o de horas en sábados y festivos.

- CC de Schefenacker Vision Systems España201: las horas extraordinarias generales serán retribuidas con un incremento del 50% sobre la hora ordinaria y las horas extraordinarias realizadas en sábados o festivos serán retribuidas con un incremento del 75%.

- CC de Honeywell Fricción España202: el valor hora normal se abonará con un recargo del 75% y las realizadas en sábados, domingos y festivos se abonarán con un recargo del 100%203.

- CC de Unisys España204: en días laborales se abonan con un recargo del 75%, en domingo o festivo con un recargo del 95%, en sábado con un recargo del 95%, nocturnas en festivo con un recargo del 100% y nocturnas en día laborable con un recargo del 95%.

CONVENIO

CANTIDAD FIJA

% HORA ORDINARIA

A.G. Siderúrgica Balboa X Aludec Termoplásticos X Atlantic Copper 75% Benteller Automotive Vigo X BSH Electrodomésticos España 40% Comercial Mercedes Benz X Comercial Citroën 50% Cooper- Standard Automotive España

X

Draka Comteq Ibérica X Ecn Cable Group X Eldon España 75% Eurocopter X Gruber Hermanos X Grupo Antolín Dapsa 75%

195 Art. 7 (BO Navarra 30 septiembre 2009). 196 Art. 32 (BOB 21 octubre 2008). Art. 32 CC de Comercial Citroën (BOP Zaragoza 2 junio 2008). Art. 38 CC de Schindler (BOP Zaragoza 6 octubre 2009). 197 Art. 8 CC de Comercial Citroën (DOGC 6 junio 2008). 198 Art. 32 CC de Atlantic Copper (BOP Huelva 1 julio 2009). 199 Art. 19 CC de Lear Corporation Spain (BOP La Rioja 4 octubre 2007). Art. 16 CC de Grupo Antolín Dapsa (DO Burgos 4 enero 2008). Art. 19 CC de Eldon España (BOP Jaén 7 noviembre 2008). 200 Art. 21 (BOP Jaén 19 junio 2009). 201 Art. 27 CC (BOP Valencia 4 agosto 2007). 202 Art. 35 (BOCM 19 noviembre 2008). 203 Art. 14 XVIII CC de Johnson Controls Autobaterías (BOCM 20 junio 2009). 204 Art. 20 (BOE 11 marzo 2009).


Grupo Itevelsa X Honeywell Fricción España 75%-100% Imitech Spain Campo de Gibraltar X Industria de Turbo Propulsores (ITP

Iniciativas Carolinenses 40% - 50% Johnson Controls Alagon X Johnson Controls Autobaterías 75%-100% Lear Automotive (EEDS) Spain X Lear Corporation Spain 75% Mercedes Benz España (centros de Alcobendas y Pinto)

X

Schefenacker Vision Systems España

50% - 75%

Schindler 50% Siderúrgica de Tubo Soldado X Thyssenkrupp Airport Systems X Urbaser X Unisys España 75%-95%-100%

Tabla 3

La compensación con descanso se manifiesta de esta manera (Tabla 4): - Convenios colectivos en los que la compensación con descanso se hará por tiempo

equivalente. - Convenios colectivos en los que el descanso será por tiempo superior.

En primer término, con descanso por tiempo equivalente se encuentran el CC de A.G.

Siderúrgica Balboa205 o el CC de Iniciativas Carolinenses que ordena, además, que “la empresa procurará que estos descansos compensatorios coincidan con los descansos semanales o con las vacaciones”206.

Y, en segundo lugar, entre los convenios en los que el tiempo de descanso supera al tiempo trabajado en horas extraordinarias cabe nombrar, entre otros, estos ejemplos:

- CC de Mercedes Benz España (centros de Alcobendas y Pinto)207; “los trabajadores podrán acordar con sus mandos la compensación mediante el disfrute de tiempo libre en la proporción de 1 hora y 27 minutos por cada hora extraordinaria realizada”.

- IV CC de Comercial Mercedes-Benz208: “los trabajadores que hayan realizado las horas extraordinarias podrán acordar con los responsables de los sectores donde desempeñen su actividad, la compensación de una hora y treinta minutos por cada hora extraordinaria realizada”209.

205 Art. 43.4 (DOE 29 junio 2009). Art. 37 CC de Santa Bárbara Sistemas (BOE 13 octubre 2009). Art. 12 CC de Urbaser (Planta de tratamiento de R.S.U. de Zamora) (BOP Zamora 14 noviembre 2008). Art. 24 CC de Johnson Controls Alagón (BOP Zaragoza 3 noviembre 2009). Art. 14 CC CC de Johnson Controls Autobaterías (BOCM 20 junio 2009. 206 Art. 21 (BOP Jaén 19 junio 2009). Art. 37 CC de Grupo Itevelsa (Centros de Trabajo de Zamora) (BOP Zamora 11 julio 2008). 207 Art. 25 (BOCM 16 julio 2009). 208 Art. 19.2.5 (BOE 6 enero 2009). 209 Art. 8 CC de Comercial Citroën (DOGC 6 junio 2008). Art. 7 CC de Thyssenkrupp Airport Systems (BOPA 25 agosto 2007). Art. 32 CC de Comercial Citroën (BOB 21 octubre 2008). Art. 32 CC de Comercial Citroën (BOP Zaragoza 2 junio 2008). Art. 8 CC de Gruber Hermanos (BOB 13 marzo 2008). Art. 23 CC de Atlantic Copper (BOP Huelva 1 julio 2009). Art. 38 CC de Schindler (BOP Zaragoza 6 octubre 2009). Art. 26 CC de Aludec Termoplásticos (BOP Pontevedra 19 noviembre 2008) que explica


- CC de Finanzauto210: “se establece la posibilidad de compensar por tiempo de descanso las horas extraordinarias, a razón de 1,40 horas normales por cada hora extraordinaria realizada”211.

- I CC de Eurocopter España212: “(…) cada hora extraordinaria de trabajo se compensará con 1,75 horas de disfrute”213.

- I CC de Imtech Spain Campo de Gibraltar214: “las horas extraordinarias realizadas, podrán ser (…) compensadas con descansos, a razón de 2 horas ordinarias por cada hora extraordinaria trabajada”215.

- CC de Industria de Turbo Propulsores (ITP)216: cada hora extraordinaria normal será compensada con 1,75 horas de tiempo libre y la hora extraordinaria realizada en sábado, domingo, festivo, puente y nocturno será compensada con dos horas de tiempo libre.

CONVENIO

DESCANSO

EQUIVALENTE

DESCANSO SUPERIOR

A.G. Siderúrgica Balboa X Aludec Termoplásticos 1.30h x 1h Atlantic Copper 1.30h x 1h Benteller Automotive Vigo 1.75h x 1h BSH Electrodomésticos España 1.40h x 1h Comercial Citroën 1.30h x 1h Comercial Mercedes-Benz 1.30h x 1h Cooper- Standard Automotive España

2h x 1h

Draka Comteq Ibérica 1.75h x 1h Ecn Cable Group 1.75h x 1h Eldon España 1.75h x 1h Eurocopter España 1.75h x 1h Finanzauto 1.40h x 1h Gruber Hermanos 1.30h x 1h Grupo Antolín Dapsa 1.75h x 1h Grupo Itevelsa X

que en jornadas de 8 horas la novena hora trabajada se compensará sólo con una hora de descanso compensatorio. 210 Art. 170 (BOE 1 septiembre 2009). La medida sólo se aplica una vez alcanzado individualmente el 50% del límite legal máximo anual de horas extraordinarias. Además deben cumplirse estas condiciones: a) Será necesaria la autorización del jefe del departamento previa a la realización de este tipo de horas extraordinarias compensables. b) El tiempo de compensación mínimo será el equivalente a una jornada laboral, múltiplo de la misma. c) La compensación se disfrutará a partir del mes siguiente al de la realización horas extraordinarias, en las fechas que se establezca, de acuerdo con el jefe departamento y siempre dentro del año natural en que se realizaron, con excepción del período comprendido entre los meses de junio a septiembre, ambos inclusive. d) El tiempo de compensación máximo no excederá, en ningún caso, de 37 h. y media. 211 Art. 7 CC de BSH Electrodomésticos España (BO Navarra 30 septiembre 2009). 212 Art. 19 (BOE 28 julio 2006). 213 Art. 39 III CC de Lear Automotive (EEDS) Spain (DOGC 28 octubre 2008). Art. 19 CC de Lear Corporation Spain (BOP La Rioja 4 octubre 2007). Art. 10 CC de Ecn Cable Group (BOP Alava 14 septiembre 2007). Art. 16 CC de Grupo Antolín Dapsa (DO Burgos 4 enero 2008). Art. 19 CC de Eldon España (BO Jaén 7 noviembre 2008). Cláusula 22 CC Draka Comteq Ibérica (BOC 11 diciembre 2008). Cláusula 28 CC de Thales Security Solutions & Services (BOE 9 octubre 2008). Art. 23 CC Benteller Automotive Vigo (BOP Pontevedra 29 septiembre 2008), siempre que se acumulen 4 horas de descanso. 214 Art. 26.5 (BOP Cádiz 18 febrero 2008). 215 Art. 6 CC de Siderúrgica de Tubo Soldado (BOP Álava 8 octubre 2008). Art. 35 CC de Honeywell Fricción España (BOCM 19 noviembre 2008). Art. 15 CC de Cooper Standard Automotive España (BOCM 21 febrero 2007). 216 Art. 10 (BOB 21 noviembre 2008).


Honeywell Fricción España 2h x 1h Imtech Spain Campo de Gibraltar 2h x 1h Industria de Turbo Propulsores 1.75h y 2h x 1h Iniciativas Carolinenses X Johnson Controls Alagón X Johnson Controls Autobaterías X Lear Automotive (EEDS) Spain 1.75h x 1h Lear Corporation Spain 1.75h x 1h Mercedes Benz España (centros de Alcobendas y Pinto)

1.27h x 1h

Santa Bárbara X Schindler 1.30h x 1h Siderúrgica de Tubo Soldado 2h x 1h Thales Security Solutions & Services

1.75h x 1h

Thyssenkrupp Airport Systems 1.30h x 1h Urbaser X

Tabla 4

En general, corresponde a las partes afectadas, trabajadores y empresa, acordar el modo de compensación de las horas extraordinarias217. No obstante esto, cuando se trata de disfrutar las horas extraordinarias con descanso la decisión se ve sometida, en ocasiones, a ciertos condicionantes. Estas son algunas de las cláusulas más relevantes:

- CC de Aludec Termoplásticos218: el disfrute del tiempo de descanso depende de que con ello no se perturbe el normal proceso productivo de la empresa.

- CC BSH Electrodomésticos España (Interservice-Barcelona)219: la elección corre a cargo del trabajador que deberá ponerse de acuerdo con su responsable inmediato ya que el descanso dependerá del nivel de absentismo y actividad del centro.

- CC de Gruber Hermanos220: las fechas de uso del tiempo de descanso compensatorio serán fijadas de mutuo acuerdo con la empresa y ello con objeto de evitar alteraciones en el normal proceso productivo.

- CC de Industria de Turbo Propulsores (ITP)221: las horas extraordinarias se compensarán por tiempo de descanso previa comunicación a su jefe inmediato y con su autorización, respetando aquellos momentos que por necesidades de producción y organización, no sea posible.

- CC de Urbaser222: el tiempo de disfrute del descanso se acordará entre la empresa y el trabajador y siempre y cuando las necesidades del servicio lo permitan.

- CC de Estampaciones Rubi223: “la opción por el descanso habrá de manifestarse a sus superiores inmediatos con carácter previo a la realización de las horas extras y, de ser aceptada fijaran de mutuo acuerdo el día de su disfrute”.

- CC de Grupo Antolín Dapsa224: el descanso se disfrutará cuando las necesidades de producción lo permitan.

217 Art. 26.5 I CC de Imtech Spain Campo de Gibraltar (BOP Cádiz 18 febrero 2008). Art. 43.4 CC de A.G. Siderúrgica Balboa (DOE 29 junio 2009). Art. 19 I CC de Eurocopter España (BOE 28 julio 2006). 218 Art. 26 (BOP Pontevedra 19 noviembre 2008). 219 Art. 30 (DOGC 12 diciembre 2007). Art. 30 CC de BSH Interservice (zona 4: centro) (DOGC 5 septiembre 2007). Art. 30 CC de BSH Interservice (zona 3: Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca) (DOGC 5 septiembre 2007). 220 Art. 8 (BOB 13 marzo 2008). 221 Art. 10 (BOB 21 noviembre 2008). 222 Art. 12 (BOP Zamora 14 noviembre 2008). 223 Art. 10 (BOP Álava 18 junio 2007). 224 Art. 16 (DO Burgos 4 enero 2008). Art. 22.1 CC de Unisys España (BOE 11 marzo 2009).


El CC de Atlantic Copper se interesa especialmente por fomentar al máximo la compensación de las horas extraordinarias con tiempo de descanso formulando estas secuencias para facilitar su correcto funcionamiento225:

- “Será opcional para el trabajador, quién deberá informar a la empresa de su opción en el plazo de cinco días a partir de la realización de las horas extraordinarias. La empresa informará al trabajador de las posibilidades de descanso compensatorio en ese mismo plazo.

- El momento del descanso compensatorio se fijará por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.

- Si no fuera posible el acuerdo anterior, y el trabajador sigue optando por el descanso, la empresa fijará el momento de éste dentro de los cuatro meses siguientes a la fecha de realización de las horas extraordinarias, procurando atender las peticiones de los trabajadores siempre que el servicio lo permita y respetando el orden de prioridad de las mismas, con un preaviso mínimo de 72 horas al día fijado, salvo por aplicación de lo dispuesto en el artículo 27 de este convenio”.

VI.2. 3.1.1. Especialidades

En el marco de los convenios colectivos que cuentan con los dos sistemas de compensación fijados legalmente, abono de las horas extraordinarias en metálico o compensación de las mismas por un tiempo de descanso, conviene dar cuenta de algunos modelos especiales. Se trata, por un lado, de convenios colectivos que obligan a optar por el descanso y, por otro, de convenios colectivos con sistemas mixtos que combinan el pago el pago en metálico con un período de descanso para llevar a cabo la retribución del trabajo efectuado en horas extraordinarias. VI.2.3.1.1.1. Obligación de compensar con descanso

Algunos convenios colectivos imponen compensar las horas extraordinarias con descanso cuando el trabajador individualmente hubiera superado los límites legales. Entre ellos:

- CC de Bosch Sistemas de Frenado, SLU (centro de trabajo de Lliçà d'Amunt): propone un doble sistema de compensación de las horas extraordinarias al distinguir estas dos situaciones: hasta ochenta horas anuales y a partir de ochenta horas. Hasta ochenta horas los trabajadores pueden decidir entre descanso y metálico226. A partir de ochenta horas sólo se admite la compensación con descanso que se disfrutará en los cuatro meses siguientes. El descanso se incrementa en función del tipo de hora extraordinaria realizada. La relación de cambio será la siguiente: 1 hora extra A: 1,5 h de disfrute; 1 hora extra B: 1,7 h de disfrute y 1 hora extra C: 1,9 h de disfrute227. Unido a esto, el convenio permite acumular días libres de disfrute, desde un mínimo de 1 hora hasta un máximo de 40 horas continuadas, respetando, con el fin de garantizar el buen

225 Art. 23 (BOP Huelva 1 julio 2009). 226 Si se opta por el pago en metálico el convenio clasifica las horas extraordinarias en tres grupos asignando unas concretas cantidades a cada nivel: horas extras A (de lunes a sábado de 6 a 22 horas), horas extras B (de lunes a sábado de 22 a 6 horas y domingos y festivos de 6 a 22 horas) y horas extras C (domingos y festivos de 22 a 6 horas y en vacaciones cualquier turno). Sin embargo, el convenio colectivo no analiza cómo se llevará a cabo la compensación con descanso si el trabajador se decide por esta alternativa. 227 Art. 49.4 (DOGC 12 marzo 2008). Además, si la realización de horas extraordinarias es a petición del trabajador, a cambio de recuperación para su disfrute como fiesta y la dirección lo aprueba, la relación de cambio será de 1h/1h.


funcionamiento del departamento o sección, que no se supere en ningún caso el 50% de ausencia del personal adscrito a un departamento o sección.228.

- CC de Iveco Pegaso229: hasta ochenta horas anuales las horas extraordinarias se

abonarán con un incremento del 50% sobre el valor de la hora normal. Cuando a nivel individual se exceda de ochenta horas el descanso será obligatorio, y por cada hora trabajada corresponde 1,50 horas.

228 Los días libres deberán disfrutarse antes del 30 de noviembre del correspondiente año, salvo acuerdo expreso entre el trabajador y su responsable inmediato. Para los permisos de 1 jornada o menos, se avisará con un mínimo de 48 horas de antelación a la fecha del disfrute. Para los permisos superiores a 1 jornada se avisará con una antelación mínima de 1 mes. Se podrían estudiar plazos menores de los descritos siempre que concurrieran causas o motivos extraordinarios, y que no afectaran a la buena marcha o funcionamiento del departamento o sección. 229 Art. 51 (BOP Valladolid 1 marzo 2008).


VI.2.3.1.1.2. Fórmula mixta: metálico y descanso

Otros convenios colectivos mezclan retribuciones en dinero con tiempo de descanso. Entre ellos:

- CC de Bombardier European Holding230: o Sistema mixto: “en los casos en que se produzca un exceso de jornada se

compensará con una hora de descanso por cada hora realizada y se percibirá un plus equivalente a los valores recogidos en el Anexo IV.II”.

- CC de Benteller Automotive Vigo231:

o Metálico: cantidades fijas en función del grupo profesional. o Descanso: descansos sustitutorios en relación 1:1,75232. o Sistema mixto: realizando descanso sustitutorio de una parte y recibiendo el

cobro del resto.

- CC Condesa Fabril233: o Metálico: diferentes cantidades en función de la categoría. o Descanso: las horas extraordinarias se disfrutarán a razón de 1,5 veces la

normal y 1,75 la Festiva. Se podrán disfrutar las horas extraordinarias siempre que sean múltiplo de 8.

o Sistema mixto: se puede optar por cobrar parte de ellas y disfrutar las restantes. - CC Estampaciones Rubi234:

o Metálico: diferentes cantidades en función de la categoría. o Descanso: 1,50 por cada hora extra trabajada de lunes a viernes, de 1,70 por

cada hora extra trabajada en sábado por la mañana y de 1,80 por cada hora extra trabajada en sábado por la tarde, domingos o festivos235.

o Sistema mixto: 1/2 cobrar y 1/2 disfrutar.

- CC de Exide Technologies236: o Metálico: cantidades diferentes que atienden a las diversas categorías de la

empresa. o Descanso: se podrán acumular 8 horas extraordinarias para sustituirlas por un

día de descanso compensatorio, percibiendo, además, como complemento, el plus de trabajo en festivo.

- CC de Fibertecnic237:

o Metálico: Horas extras normales en relación 1,5 x 1. Horas extras estructurales en relación 1,5 x 1. Horas extras festivas en relación 1,75 x 1.

o Sistema mixto: 1 por 1 hora, abonándose el 0,50% o 0,75%.

230 Art. 23 (BOCM 30 junio 2008). 231 Art. 23 (BOP Pontevedra 29 septiembre 2008). 232 Siempre que se acumulen 4 horas de descanso. 233 Art. 3 (BOP Álava 19 agosto 2005). 234 Art. 10 (BOP Álava 18 junio 2007). 235 La opción por el descanso habrá de manifestarse a sus superiores inmediatos con carácter previo a la realización de las horas extras y de ser aceptada fijaran de mutuo acuerdo el día de su disfrute. 236 Art. 65 (BOE 18 febrero 2009). 237 Art. 1 (Cap. 3) (BOP Alava 5 marzo 2007).


- CC de Freudenberg España Componentes S en C238: o Metálico: compensación mediante pago de 89,18 euros brutos por jornada (8

horas presencia) que equivalen a 7,66 horas efectivas y una jornada de descanso que se disfrutará dentro del año natural por mutuo acuerdo de ambas partes.

o Descanso: en la proporción de 1,75 hora por hora realizada.

- CC de Iveco España239: o Metálico: las horas extraordinarias se abonarán con un incremento del 50 por

100 sobre el valor de la hora normal. o Descanso: si se opta por librar se descansará el tiempo equivalente, es decir 1×1

y también tendrá derecho al pago del 50 por 100 (complemento valor hora extra).

- CC de Mantenimiento y Montajes Industriales240:

o Metálico: cantidad fija en función de la categoría profesional del trabajador. o Descanso: “por cada hora compensatoria que se descanse se abonará la

diferencia económica existente entre el precio de hora extraordinaria y el precio de hora normal”241.

- CC de Navarra de Componentes Electrónicos242:

o Las primeras 40 horas: Metálico: por las primeras 40 horas podrán cobrarse cantidades fijas en

función de la categoría profesional. Sistema mixto: podrán cobrarse como ordinarias mas un período de

descanso compensatorio del mismo número de horas que las extraordinarias realizadas.

o Las horas restantes: Se compensarán por tiempo de descanso a razón de 2 horas de disfrute

por hora extra trabajada.

238 Art. 25 (DOGC 3 noviembre 2008). 239 Art. 46 (BOP 20 marzo 2008). 240 Art. 16 (BOE 17 de noviembre 2008). Además, “cuando el personal lleve a cabo los descansos compensatorios en la localidad de la Obra donde se encuentre desplazado y que corresponda el percibo de la dieta continuará percibiendo los conceptos complementarios que perciben por hallarse en dicha situación de desplazado, a excepción de la locomoción ya antes indicada, siempre y cuando justifique al responsable ya antes indicada, siempre y cuando justifique al responsable de obra que continua en dicha situación de desplazado. De convenir al interesado realizar los descansos compensatorios en la localidad de residencia habitual, afecta a su delegación, dejará de percibir los citados complementos de desplazado”. 241 Art. 12 III CC de Eads Casa, Airbus España y Eads Casa Espacio (BOE 5 noviembre 2008) qe diferencia entre horas a (horas normales) y horas b (en domingos y festivos). Art. 18 CC de Sidenor Industrial (BOC 2 septiembre 2008). Art. 19 CC de Forjanor (BO Guipúzcoa 20 febrero 2009). 242 Art. 6 (BO Navarra 24 agosto 2008).


- VII CC de Siemens243: las horas extraordinarias podrán canjearse en tres modalidades: o Metálico: cantidad fija en función de la categoría profesional del trabajador. o Descanso: por cada hora extraordinaria corresponde 1.75 h de descanso. o Sistema mixto: canjeo de las horas realizadas (como mínimo el 50%) por igual

cantidad de horas libres más un suplemento económico de 1,75% por hora. VI.2.3.2. Convenios colectivos que sólo estiman la posibilidad de compensación económica

Algunos convenios colectivos sólo consideran la posibilidad de compensar las horas extraordinarias con el pago en metálico. Ciertos convenios dicen expresamente que las horas extraordinarias no se podrán compensar con descanso, y en otros se entiende que únicamente procede la retribución en metálico al no hacer referencia el convenio a la compensación con descanso.

Entre los primeros mencionar el XVII CC de Acerinox que ordena que no corresponde compensación de descanso para las horas extraordinarias, en especial para las ochenta horas extraordinarias anuales que se autorizan legalmente244.

Y entre los segundo destacar el CC de Nissan Motor Ibérica (centros de trabajo de Barcelona-Zona Franca y Montcada)245, el CC de Bosch Sistemas de Frenado, SLU (centro de trabajo de Lliçà d'Amunt)246, o el II CC Intersocietario de Corporación Empresarial Roca, Roca Sanitario, Roca Calefacción247, ya que solamente aluden al abono en metálico.

En lo que respecta a la cuantía que se abonará por la realización de las horas extraordinarias, subrayar que éstas se remuneran por encima de la hora ordinaria distinguiéndose estas tendencias (Tabla 5):

- Convenios colectivos que concretan la cantidad exacta que se paga por cada hora extraordinaria.

- Convenios colectivos que dictan que a la hora extraordinaria le corresponde un suplemento equivalente a un porcentaje de la hora ordinaria.

En el primer caso, los convenios colectivos que prevén cantidades exactas suelen diferenciar

entre horas en día laborable, festivo y horas nocturnas y también cuentan con cantidades diferentes en función de las categorías profesionales existentes en la empresa. Así ocurre en el CC de Bosch Sistemas de Frenado, SLU (centro de trabajo de Lliçà d'Amunt)248 o en el CC de Unión Naval de Barcelona249.

243 Art. 11 (BOE 28 octubre 2009). 244 Art. 40.2 (BOP Cádiz 17 junio 2008). 245 Art. 34 (DOGC 21 octubre 2008). 246 Art. 49 (DOGC 12 marzo 2008). 247 Art. 39 (BOE 4 junio 2004). 248 Art. 49 (DOGC 12 marzo 2008) que diferencia entre horas extras A (realizadas de lunes a sábado de 6 a 22 horas), horas extras B (realizadas de lunes a sábado de 22 a 6 horas y domingos y festivos de 6 a 22 horas) y horas extras C (realizadas domingos y festivos de 22 a 6 horas y en vacaciones cualquier turno). Art. 28.3 CC de Imesapi (personal de cabinas telefónicas de Albacete (BOP Albacete 16 enero 2009) que dicta que las horas de lunes a viernes valdrán 10 € y las horas de sábados, domingos y festivos 13.75 €. En idéntico sentido art. 13.8 CC de Imesapi (personal de cabinas telefónicas de Toledo) (BOP Toledo 21 agosto 2009). 249 Art. 14 (DOGC 15 noviembre 2005). Art. 7 CC de Schindler (BOC 13 mayo 2009) Art. 16 CC de Mindasa Naval (BOC 22 mayo 2007). Art. 16 CC de Mindasa (BOC 4 junio 2007). Art. 17 CC de Thyssenkrupp Elevadores (Girona) (GOGC 11 enero 2008). Art. 54 CC Bormioli Rocco (BOP Guadalajara 4 julio 2005). Anexos 5 y 6 CC de Nissan Motor Ibérica (centros de trabajo de Barcelona-Zona Franca y Montcada) (DOGC 21 octubre 2008). Art. 15 X CC de Control y Montajes Industriales


Y en lo que atañe a los convenios que indican un porcentaje de la hora ordinaria resaltar que en la práctica figuran estas alternativas:

- Convenios colectivos que incluyen un único porcentaje. - Convenios colectivos que dan diferentes porcentajes según se trate de hora ordinaria o

de hora nocturna o en festivo.

Entre los convenios colectivos que cuentan con un único porcentaje se encuentran los que se exponen a continuación:

- CC de Zardoya Otis y Ascensores Eguren250: “el valor de la hora extraordinaria es el 175 % de la hora ordinaria”251.

- CC de Thyssenkrupp Elevadores (Cuenca)252: “la hora extraordinaria realizada, será abonada a razón de 1,5 veces el valor de la hora normal en cada categoría”.

- CC de Valeo Sistemas253: “al valor hora individual, se le aplicará un recargo del 45%”.

Otros convenios colectivos dan porcentajes diferentes para las horas extraordinarias ordinarias y las que se realicen en festivo o en horario nocturno. Por ejemplo:

- CC de Ibermática254: la hora extraordinaria general se compensa con el 1,75% de la hora normal, a la hora extraordinaria nocturna o festiva le corresponde un 2,5% de la hora ordinaria y si se trata de fiesta patronal, nochebuena o nochevieja la hora normal se multiplicará por 4.

- CC de Gestamp Vigo255: el valor de la hora extraordinaria es el 175 % de la hora ordinaria y si se realiza en horario nocturno se abonará un 25% de recargo.

- CC del Grupo Folcrá Edificación256: la retribución de la hora extraordinaria será el valor de la hora ordinaria incrementado con el 5% y cuando la hora extraordinaria se realice en día festivo, domingo o en horario nocturno el incremento será del 10%.

CYMI (BOE 12 octubre 2009). Art. 20 XIV CC de Ford (BOE 9 febrero 2006). Art. 22 CC de Mann+Hummel Ibérica (BOP Zaragoza 15 mayo 2008). Art. 20 CC de Quinton Hazell España (BO Alava 16 junio 2008). Art. 34 CC de Asea Brown Boveri (DOGC 25 agosto 2008). Art. 44 CC de Magneti Marelli Tubos de Escape (DOGC 9 mayo 2008). Anexo CC de Nidec Motors Actuators (DOGC 2 noviembre 2007). Art. 41 CC Proteccciones Galvánicas (DOP Guadalajara 13 marzo 2009). Art. 33 CC de Ucar Electrodos Ibérica (BO Navarra 8 febrero 2009). Art. 23 CC de Felgueras Construcciones Mecánicas (BOPA 22 febrero 2008). Art. 18 CC de Cables y Alambres Especiales (BOB 16 septiembre 2009). Art. 27 CC de Areva T & D Ibérica (BOE 16 agosto 2007). El art. 27 CC de Máquinas Automáticas de Restauración (BOE 1 junio 2007) cuenta con abonos diferentes en función de la categoría y antigüedad del trabajador en la misma. 250 Art. 26.6 (BOE 25 septiembre 2008). 251 Art. 26.6 (BOE 25 septiembre 2008). Art. 13 CC de Eurotécnica de Galvanización (BOP Granada 6 noviembre 2008). Art. 16 CC de Thyssenkrupp Elevadores (BOP Pontevedra 6 marzo 2008). 252 Art. 17 (BOP Cuenca 4 julio 2008). 253 Art. 20 (BOCM 23 marzo 2009). 254 Art. 18 (BOE 18 mayo 2007). 255 Art. 66 (BOP Pontevedra 23 noviembre 2006). 256 Art. 27 (BOCM 17 agosto 2009).


CONVENIO

CANTIDAD EXACTA

%

Categorías, festivas …

General

Festivas, nocturnas

Areva T & D Ibérica X Asea Brown Boveri X Bormioli Rocco X Bosch Sistemas de Frenado X Cables y Alambres Especiales X Control y Montajes Industriales CYMI

X

Eurotécnica de Galvanización 75% Felgueras Construcciones Mecánicas

X

Ford X Gestamp Vigo 1,75%-20% Grupo Folcrá Edificación 5% - 10% Ibermática 1,75% - 2.5% - 4. Imesapi (Albacete y Toledo) X Magneti Marelli Tubos de Escape X Mann+Hummel Ibérica X Máquinas Automáticas de Restauración

X

Mindasa Nava X Nidec Motors Actuators X Nissan Motor Ibérica X Proteccciones Galvánicas X Quinton Hazell España X Schindler X Thyssenkrupp Elevadores (Girona) X Thyssenkrupp Elevadores 50% Unión Naval de Barcelona X Ucar Electrodos Ibérica X Valeo Sistemas X 45% Zardoya Otis y Ascensores Eguren 75%

Tabla 5 VI.2.3.3. Convenios colectivos que únicamente mencionan la compensación con descanso

No es frecuente que los convenios colectivos sólo aludan a la compensación del trabajo en horas extraordinarias con tiempo de descanso (Tabla 6). Entre ellos:

- CC de Hierros Huesca257: “por acuerdo entre trabajador y dirección se podrán compensar con descansos las horas extraordinarias que se puedan cometer, cumpliendo fielmente la normativa en tal materia”.

- CC de Talleres Mecánicos del Sur258: “las partes firmantes consideran positivo la eliminación de las horas extras, por lo cual acuerdan que la empresa y sus trabajadores a nivel personal podrán compensar dichas horas por tiempo equivalente de descanso, en vez de ser remuneradas monetariamente”.

257 Art. 12 (BOP Huesca 8 abril 2008). 258 Art. 25 (BOP Huelva 22 agosto 2006).


- CC de Metalcaps259: “las horas extraordinarias podrán ser compensadas por acuerdo entre empresa y trabajador, mediante descanso, en igual número de horas, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización”260.

- CC de Sociedad Ibérica de Construcciones Eléctricas261: “a petición del trabajador se podrá compensar cada hora extraordinaria por una hora y cuarenta y cinco minutos de tiempo libre pudiendo acumular para disfrutarlo posteriormente”.

CONVENIO

NO CONCRETA

DESCANSO

EQUIVALENTE

DESCANSO SUPERIOR

Hierros Huesca X Metalcaps X Sociedad Ibérica de Construcciones Eléctricas

1.45 min x 1h

Talleres Mecánicos del Sur X Thyssenkrupp Galmed X

Tabla 6 VI.2.3.4. Período de disfrute del descanso

El artículo 35.1 ET determina que, salvo que las partes acuerden otra medida al respecto, si se opta por el descanso el mismo se disfrutará en los cuatro meses siguientes a la realización de las horas extraordinarias.

La mayoría de los convenios colectivos reproduce lo mandando legalmente262, aunque hay convenios colectivos que modifican el período de disfrute del descanso reduciendo o aumentando el mismo.

Se reduce el plazo de disfrute del descanso en el CC Mantenimiento y Montajes Industriales al apuntar que “las horas extraordinarias se canjearán por horas de descanso regularizándose el descanso a realizar por trimestres”. “Los descansos compensatorios se realizarán siempre a petición del trabajador/a que mensualmente, manifestará su deseo y conformidad de acogerse a dicho descanso, los cuales se concederán dentro del trimestre siguiente al mes en que se hayan realizado las horas complementarias, pero quedando supeditados a las necesidades de las obras en caso de paradas o puntas de trabajo” 263. También en el CC de Unisys España en el que el descanso se realizará dentro de los dos meses siguientes264.

Al contrario, otros convenios amplían el plazo para disfrutar el descanso compensatorio. En ocasiones se establece un período concreto y en otros momentos el tiempo de disfrute del descanso depende del ritmo de la empresa.

Con plazo concreto para disfrutar el descanso: - CC de Faurecia Interior Systems España265: el descanso deberá disfrutarse en el plazo

de seis meses. - CC de Freudenberg España Componentes S en C266: el descanso se realizará dentro del

año natural por mutuo acuerdo de ambas partes267.

259 Art. 34 (BOP Zaragoza 28 agosto 2009). 260 Art. 6 CC de Thyssenkrupp Galmed (BOP Valencia 3 octubre 2006). 261 Art. 24 (BOCM 3 octubre 2008). 262 Art. 37 CC de Industria Siderometalúrgica de Murcia (BO Región de Murcia 7 noviembre 2007). 263 Art. 16 (BOE 17 de noviembre 2008). 264 Art. 22.1 (BOE 11 marzo 2009). 265 Art. 13 (BOP Pontevedra 21 octubre 2008).


Sin término fijo, en función de las necesidades de la empresa: - VII CC de Siemens268: prolonga el período de cuatro meses ya que hace depender el

disfrute del tiempo de descanso de las necesidades del servicio. VI.2.4. LÍMITES LEGALES Y CONVENCIONALES

El artículo 35.2 ET dice que el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año269. Quedan excluidas de dicho cómputo las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización y las horas extraordinarias destinadas a prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Estas últimas, de acuerdo con el artículo 35.3 ET, se compensan como horas extraordinarias pero no cuentan como tales para completar el límite de ochenta horas anuales270.

De este modo, con las excepciones que afectan a las horas extraordinarias por fuerza mayor y a las horas compensadas con descanso, la mayoría de los convenios colectivos estudiados especifican que el número de horas extraordinarias no superarán las ochenta al año. Entre ellos los siguientes convenios colectivos: A.G. Siderúrgica Balboa271, Bosch Sistemas de Frenado (centro de trabajo de Lliçà d'Amunt), XVII CC Acerinox272, o CC de BSH Electrodomésticos España (Interservice-Barcelona)273. El mismo límite se aplica al CC de Nissan Motor Ibérica (centros de trabajo de Barcelona-Zona Franca y Montcada)274 o al CC de Thyssenkrupp Elevadores 275, pues aunque no señalan el número máximo de horas extraordinarias anuales advierten que éstas no superarán los topes legales.

266 Art. 25 (DOGC 3 noviembre 2008). 267 Art. 7 CC de Thyssenkrupp Airport Systems (BOPA 25 agosto 2007). Art. 23 CC Benteller Automotive Vigo (BOP Pontevedra 29 septiembre 2008). 268 Art. 11 (BOE 28 octubre 2009). 269 Según el artículo 35.2 ET, para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas. 270 En el Anexo VIII del CC de Renault España (BOE 15 junio 2007) y en el Anexo VIII del CC Intrerprovincial de Renault España (BOE 3 marzo 2010) tampoco computan, a estos efectos, las horas que se realizan para afrontar situaciones especiales de producción. En la cláusula 22 del CC de Draka Comteq Ibérica (BOC 11 diciembre 2008) se ordena que “no se computarán dentro del límite establecido en la legislación vigente las horas que hayan sido compensadas con descanso durante el año natural y el primer semestre del año siguiente a su realización”. 271 Art. 43 A.G. Siderúrgica Balboa (DOE 29 junio 2009). 272 Art. 43.3 CC de A.G. Siderúrgica Balboa (DOE 29 junio 2009), art. 49.1 CC de Bosch Sistemas de Frenado (DOGC 12 marzo 2008), art. 40 XVII CC Acerinox (BOP Cadiz 17 junio 2008). 273 Art. 30 (DOGC 12 diciembre 2007). Art. 30 CC BSH Interservice (zona 4: centro) (DOGC 5 septiembre 2007). Art. 30 CC BSH Interservice (zona 3: Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca) (DOGC 5 septiembre 2007). Art. 27 CC Grupo Folcrá Edificación (BOCM 17 agosto 2009). Art. 32 CC Comercial Citroen (BOB 21 octubre 2008). Art. 32 CC Comercial Citroën (BOP Zaragoza 2 junio 2008). Art. 8 CC de Comercial Citroën (DOGC 6 junio 2008). Art. 13 CC Moreda Rivieres Trefilerías (BOPA 7 enero 2009). Art. 7 CC de Thyssenkrupp Airport Systems (BOPA 25 agosto 2007). 274 Art. 27 (DOGC 21 octubre 2008). Art. 38 CC de Peugeot Citroën Automóviles España (BO Pontevedra 29 abril 2008). Art. 6 CC de Navarra de Componentes Electrónicos (BO Navarra 24 agosto 2008). 275 Art. 16 (BO Castellón 14 abril 2007). Art. 17 CC de Thyssenkrupp Elevadores (Girona) (DOGC 11 enero 2008). Art. 16 CC de Thyssenkrupp Elevadores (Pamplona) (BO Navarra 10 diciembre 2007). Art. 16 CC de Thyssenkrupp Elevadores (Pontevedra) (BOP Pontevedra 6 marzo 2008). Art. 22 CC de Kubota España (BOCM 24 mayo 2005). Art. 14 CC de Máquinas Automáticas de Restauración (BOE 1 junio 2007). Art. 6 CC de Siderúrgica de Tubo Soldado (BOP Álava 8 octubre 2008). Cláusula 28 CC de Thales Security Solutions & Services (BOE 9 octubre 2008).


El tope máximo legal son ochenta horas al año pero algunos convenios colectivos rebajan ese límite general o presentan otros límites intermedios que condicionan la realización de horas extraordinarias por tramos diarios o mensuales.

Se reducen los límites generales anuales en estos convenios colectivos: - CC de Estampaciones Rubi276: el número de horas extraordinarias no podrá ser superior

a 75 horas al año. - II CC de Areva T & D Ibérica277: el límite son 60 horas anuales para el personal de

taller, técnicos y administrativos. Con parámetros de referencia intermedios: - CC de Siemens278: las horas extraordinarias no excederán de cuarenta al mes y ochenta

al año. - CC de Unisys España279: “se podrán realizar las horas extraordinarias debidas a causas

justificadas, hasta el límite de dos al día, quince al mes y ochenta al año, por cada trabajador”.

Las prolongaciones de jornada o las normas sobre distribución irregular, entre otras medidas

de extensión del tiempo de trabajo, ponen de manifiesto que los límites legales no siempre se tienen en cuenta en la práctica. Prueba de ello es el pacto firmado para el personal de mantenimiento en el XIV CC de Ford España que sugiere que cada trabajador de dicha sección realice un promedio de 50 horas anuales y hasta un máximo de 100 horas por año, que no se tendrán en cuenta a efectos del computo total de ochenta horas anuales al que se refiere el artículo 35.2 ET280. VI.2.5. CONTROL INDIVIDUAL

En cuanto al control de la realización individual de horas extraordinarias los convenios transcriben el artículo 35.5 ET según el cual “a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”281. Otros convenios colectivos matizan dicho ciclo de control recomendando que el mismo sea semanal o mensual.

El CC de Gestamp Vigo tiene control semanal ya que proclama que “a realización de horas extraordinarias, conforme establece o artigo 35.5 do Estatuto dos Traballadores rexistrarase día a día e totalizarase semanalmente, entregando copia do resumo semanal ó traballador no parte correspondente”282.

El control se hace mensualmente en el CC de Imtech Spain Campo de Gibraltar donde “a efectos del cómputo de horas extraordinarias la jornada de cada trabajador se registrará día a

276 Art. 10 (BO Álava 18 junio 2007). 277 Art. 23 (BOE 16 agosto 2007). Para el personal de montaje exterior se mantienen las 80 horas anuales. 278 Art. 21 (BOE 28 octubre 2009). 279 Art. 17 (BOE 11 marzo 2009). 280 Según su art. 21 (BOE 9 febrero 2006), este colectivo podrá realizar hasta un máximo de ocho horas por jornada, preferentemente en sábados y festivos, siempre que se respeten los topes marcados en los artículos 34.3 y 37.1 ET para el descanso entre jornadas y el descanso semanal. 281 Art. 8 CC de Manufacturas Eléctricas (BOB 11 abril 2008). 282 Art. 66 (BOP Pontevedra 23 noviembre 2006).


día y se totalizará mensualmente, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”283. VI.2.6. REDUCCIÓN Y ELIMINACIÓN DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

La negociación colectiva propone la reducción o la eliminación de las horas extraordinarias. En este orden, ciertos convenios colectivos sólo declaran la intención de reducir o suprimir las horas extraordinarias, pero sin mostrar objetivos al respecto, y otros convenios abordan esta cuestión con la intención de crear empleo284. VI.2.6.1. Reducción de horas extraordinarias VI.2.6.1.1. Compromisos generales

Como se veía, algunos convenios colectivos se limitan a plantear la reducción de horas extraordinarias sin que ello suponga compromisos adicionales (Tabla 7):

- CC de A.G. Siderúrgica Balboa285: “las partes firmantes del presente convenio acuerdan la conveniencia de reducir la realización de horas extraordinarias en la medida de lo posible”286.

- CC de Areva T & D Ibérica287: las horas extraordinarias quedan supeditadas a situaciones excepcionales.

- CC de Draka Comteq Ibérica288: “las partes firmantes del presente convenio asumen expresamente el criterio de reducción de las horas extraordinarias al nivel más bajo que resulte compatible con el adecuado aprovechamiento de los recursos industriales de la empresa, así como cuando resulten necesarias para hacer posible el cumplimiento de compromisos y necesidades operativas que no hayan podido ser planificadas con anterioridad”.

- III CC de Santa Bárbara Sistemas289: “consecuentemente con el criterio finalista que ha determinado la legislación restrictiva en materia de horas extraordinarias, es decidido propósito de ambas representaciones, reiteradamente manifestado, reducir a lo estrictamente imprescindible la realización de esta clase de horas dentro del ámbito de los centros de trabajo”.

- CC de Unión Naval de Barcelona290: “acuerda la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias, sin perjuicio de ofrecer el máximo nivel de servicio”291.

283 Art. 26 (BOP Cádiz 18 febrero 2008). Art. 6 CC de ThyssenKrupp Galmed (BO Valencia 3 octubre 2006). Art. 17 CC de Renault España (BOE 15 junio 2007). Art. 17 CC Interprovincial de Renault España (BOE 3 marzo 2010). Art. 6 CC de Thyssenkrupp Galmed (BOP Valencia 3 octubre 2006). 284 El art. 19 CC de Lear Corporation Spain (BOP La Rioja 4 octubre 2007) habla de buscar alternativas a la realización de horas extraordinarias siempre que con ello no se ponga en peligro la calidad de nuestros productos ni la rapidez de respuesta a los requerimientos de nuestros clientes. 285 Art. 43.1 (DOE 29 junio 2009). 286 Art. 27 CC de Schefenacker Vision Systems España (BOP Valencia 4 agosto 2007). Cláusula 28 CC de Thales Security Solutions & Services (BOE 9 octubre 2008). 287 Art. 27 (BOE 16 agosto 2007). 288 Cláusula 22 (BOC 11 diciembre 2008). 289 Art. 37 (BOE 13 octubre 2009). 290 Art. 14 (DOGC 15 noviembre 2005). 291 Art. 30 CC de BSH Electrodomésticos España (Interservice-Barcelona) (DOGC 12 diciembre 2007). Art. 30 CC de BSH Interservice (zona 4: centro) (DOGC 5 septiembre 2007). Art. 30 CC de BSH Interservice (zona 3: Gerona, Tarragona y Palma de Mallorca) (DOGC 5 septiembre 2007). Art. 14 CC de Máquinas Automáticas de Restauración (BOE 1 junio 2007). Art. 26.6 CC de Zardoya Otis y Ascensores Eguren (BOE 25 septiembre 2008). Art. 15 X CC de Control y Montajes Industriales CYMI (BOE 12 octubre 2009). Art. 37 CC de Grupo Itevelsa (BOP Zamora 11 julio 2008). Art. 66 CC de Gestamp Vigo


El CC de Mindasa Naval está igualmente a favor de reducir las horas extraordinarias pero se limita a las horas extras en turno nocturno292. VI.2.6.1.2. Reducir las horas extraordinarias como medida de fomento de empleo

Otros convenios colectivos anuncian la intención de reducir las horas extraordinarias como medida de fomento de empleo (Tabla 1). Se distinguen estos modelos:

- Convenios que manifiestan explícitamente que las horas extraordinarias se sustituirán por empleo temporal.

- Convenios colectivos que se remiten a las modalidades contractuales legales incluyendo así tanto los contratos temporales como los estables.

Primero, entre los convenios que manifiestan explícitamente que las horas extraordinarias se

sustituirán por empleo temporal: - IV CC de Comercial Mercedes-Benz293: “durante la vigencia del presente convenio se

realizará el mínimo de horas extras posible, estudiándose en los casos que proceda la posibilidad de sustituir las horas extras normales por contrataciones temporales”.

- CC de Atlantic Copper294: cuando “sea razonablemente posible se harán contrataciones eventuales dentro de las modalidades existentes”.

Y, segundo, entre los convenios colectivos que se remiten a las modalidades contractuales

legales incluyendo así tanto los contratos temporales como los estables: - CC de Imtech Spain Campo de Gibraltar295: “con objeto de reducir las horas

extraordinarias habituales y en sustitución de las mismas, se analizará de forma conjunta entre la empresa y los representantes de los trabajadores la posibilidad de realizar nuevas contrataciones dentro de las modalidades de contratación vigentes”296.

(BOP Pontevedra 23 noviembre 2006). Art. 16 XIX CC de Mantenimiento y Montajes Industriales (BOE 17 de noviembre 2008). Art. 170 CC de Finanzauto (BOE 1 septiembre 2009). Art. 1 (Cap. 3) CC de Fibertecnic (BOP Álava 5 marzo 2007). Art. 33 CC de Ucar Electrodos Ibérica (BO Navarra 8 febrero 2009). Art. 17 CC Interprovincial de Renault España (BOE 3 marzo 2010). El art. 17 del CC de Renault España (BOE 15 junio 2007). Art. 33 CC de Peugeot Citroën Automóviles España (BOCM 29 septiebre 2008) que afirma “el número de horas extraordinarias será tan moderado como permita una eficiente organización del trabajo”. 292 Art. 16 (BOC 22 mayo 2007). Art. 16 CC de Mindasa (BOC 4 junio 2007). Art. 18 Unisys España, S.L. (BOE 11 marzo 2009). 293 Art. 19.2.5 (BOE 6 enero 2009). 294 Art. 22 (BOP Huelva 1 julio 2009). 295 Art. 26.1 (BOP Cádiz 18 febrero 2008). 296 Art, 32 CC Robert Bosch España (BOCM 23 octubre 2007).


REDUCCIÓN DE HORAS EXTRAORDINARIAS

COMPROMISOS GENERALES

- A.G. Siderúrgica Balboa. - Areva T & D Ibérica. - BSH Electrodomésticos España (Interservice-Barcelona). - BSH Interservice (zona 4: centro). - BSH Interservice (zona 3: Gerona, Tarragona y Palma de

Mallorca). - Control y Montajes Industriales CYMI. - Draka Comteq Ibérica. - Fibertecnic. - Finanzauto. - Gestamp Vigo. - Grupo Itevelsa. - Mantenimiento y Montajes Industriales. - Máquinas Automáticas de Restauración. - Mindasa Naval. - Peugeot Citroën Automóviles España. - Renault España. - Santa Bárbara Sistemas. - Schefenacker Vision Systems España. - Thales Security Solutions & Services. - Ucar Electrodos Ibérica. - Unión Naval de Barcelona. - Unisys España. - Zardoya Otis y Ascensores Eguren.

FOMENTO DE EMPLEO

- Atlantic Copper. - Comercial Mercedes-Benz. - Imtech Spain Campo de Gibraltar.

Tabla 7 VI.2.6.2. Eliminación de las horas extraordinarias

Algunos convenios colectivos van más allá y proyectan la eliminación de las horas extraordinarias297. Con todo, la supresión de las horas extraordinarias no es absoluta ya que los convenios colectivos que apuestan por la extinción de las mismas contemplan la realización de horas extraordinarias cuando concurran circunstancias excepcionales que justifiquen su uso, entre otros en situaciones estructurales o de fuerza mayor. En ocasiones, dichos convenios colectivos apuestan por la desaparición de las horas como instrumento tendente a favorecer la creación de empleo (Tabla 8)298.

En general: - CC de Eurotécnica de Galvanización299: se podrán realizar horas extraordinarias en

circunstancias excepcionales, que afecten a terceros y en especial por circunstancias que

297 Art. 19 CC Forjanor (BO Guipúzcoa 20 febrero 2009) que determina que “la empresa se compromete a mantener su política de supresión de horas extras, estableciendo mecanismos de limitación y control según los criterios establecidos en los Acuerdos Interprofesionales”. Art. 18 CC de Sidenor Industrial (BOC 2 septiembre 2008). Art. 23 CC Bombardier European Holding (BOCM 30 junio 2008). 298 Art. 21 CC de Iniciativas Carolinenses (BOP Jaén 19 junio 2009) que proclama que “las partes acuerdan dirigir sus esfuerzos en materia de organización del tiempo de trabajo hacia la supresión de las horas extraordinarias, con el objetivo de propiciar, en la medida de lo posible, la creación de nuevos puestos de trabajo”. 299 Art. 13 (BO Granada 6 noviembre 2008). Art. 12 CC Urbaser (Planta de tratamiento de R.S.U. de Zamora) (BOP Zamora 14 noviembre 2008) que prevé que “dadas las características del servicio y la


puedan repercutir negativamente en la cartera de clientes de la empresa y el puntual servicio a los clientes.

- CC Condesa Fabril300: “Dada la situación de desempleo actual, y con el fin de paliar sus efectos, no podrán efectuarse, como norma general de trabajo, horas extraordinarias, quedando exceptuadas aquellas situaciones en que por causa de fuerza mayor, o por existir períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turnos, o necesidades estrictas de mantenimiento, sea necesaria su realización”301.

Y la supresión de las horas extraordinarias como medida de creación de empleo, entre otros,

en estos convenios colectivos: - CC de Bosch Sistemas de Frenado (centro de trabajo de Lliçà d'Amunt)302: “cuando por

motivos de imperiosa necesidad deban realizarse horas extraordinarias, éstas podrán computarse dentro de la jornada ordinaria de los 4 meses siguientes, si así lo acuerdan la empresa y los trabajadores afectados, con la intención de que la eliminación de horas extraordinarias sea la principal contribución que empresarios y trabajadores hagan para poner fin al crecimiento del paro”.

- II CC Intersocietario de las empresas Corporación Empresarial Roca, Roca Sanitario, Roca Calefacción303: se “intentará sustituir las horas extraordinarias por contrataciones temporales que puedan técnicamente cubrir las necesidades previstas”.

- CC de Industria de Turbo Propulsores (ITP)304: “(…) las partes firmantes del convenio coinciden en la necesidad de suprimir las horas extraordinarias. Por ello, sólo con carácter excepcional podrán realizarse horas extraordinarias respondiendo en todo caso a necesidades extraordinarias cuando concurra alguno de los siguientes casos:

o Primero: Fuerza mayor; es decir, cuando se trate de prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

o Segundo: Cuando por razones no previsibles con antelación suficiente la prolongación de la jornada ordinaria resulte imprescindible para el normal funcionamiento de la empresa. Deberá acreditarse, en cualquier caso, que no resulta posible la realización del exceso de trabajo con cargo a nuevo personal por alguna de las siguientes razones: a) Por tratarse de un tiempo de trabajo tan corto que no haga viable una

nueva contratación. b) Por no ser materialmente posible proceder a nuevas contrataciones

en el tiempo requerido. c) Porque, habiéndose requerido la colaboración de los servicios

públicos de empleo, éstos no hayan facilitado a la empresa demandante personal con la cualificación adecuada al puesto correspondiente”.

Al mismo tiempo, tales previsiones se acompañan de medidas organizativas sobre turnos de

trabajo dirigidas precisamente a fomentar el empleo mediante la supresión de las horas extraordinarias. Así se observa en:

naturaleza de la actividad, se realizarán horas extraordinarias cuando estas vengan motivadas por atender ausencias imprevistas, cambios de turno y procesos punta en el tratamiento de los residuos. Asimismo, será necesaria la realización de horas extraordinarias cuando estas tengan por objeto la prevención o reparación de averías, siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes”. 300 Art. 3 (BOP Álava 19 agosto 2005). 301 Art. 41 CC Proteccciones Galvánicas (DOP Guadalajara 13 marzo 2009). 302 Art. 49.5 (DOGC 12 marzo 2008). 303 Art. 39.4 (BOE 4 junio 2004). 304 Art. 10 (BOB 21 noviembre 2008) que reproduce los criterios contenidos en el Acuerdo Interconfederal sobre supresión de horas extraordinarias suscrito entre CONFEBASK y las Centrales Sindicales ELA, CC.OO., UGT y LAB, de 15 de enero de 1999. Art. 8 CC de Manufacturas Eléctricas (BOB 11 abril 2008).


- CC de Industria de Turbo Propulsores (ITP): “los turnos se establecerán respondiendo en todo momento a razones productivas, organizativas y técnicas. La implantación de turnos responderá al máximo aprovechamiento de los medios productivos así como herramienta para la creación de empleo y la eliminación de horas extraordinarias”305.

- CC Moreda Rivieres Trefilerías306: “la dirección y el comité de empresa estudiarán la implantación de turnos racionales de trabajo en los puestos exceptuados del descanso dominical, (…), con objeto de eliminar las horas extraordinarias a realizar en estos puestos (…)”.

ELIMINACIÓN DE HORAS EXTRAORDINARIAS

COMPROMISOS GENERALES

- CC Condesa Fabril. - Eurotécnica de Galvanización. - Protecciones Galvánicas.

FOMENTO DE EMPLEO - Bosch Sistemas de Frenado. - Corporación Empresarial Roca, Roca Sanitario, Roca

Calefacción. - Manufacturas Eléctricas. - Industria de Turbo Propulsores (ITP).

Tabla 8 VI.2.7. DERECHOS DE PARTICIPACIÓN

La práctica convencional incorpora ciertos derechos de participación de los trabajadores en cuestiones relacionadas con las horas extraordinarias. La participación se realiza a través de los representantes de los trabajadores (unitarios y sindicales), a través del comité intercentros, a través de la comisión mixta del convenio y por medio de comisiones específicas creadas al efecto (Tabla 9). VI.2.7.1. Participación a través de los representantes de los trabajadores VI.2.7.1.1. Derechos de información VI.2.7.1.1.1. Información sobre las horas extraordinarias realizadas

La participación de los representantes del personal se traduce en el derecho a ser informados mensualmente por la empresa de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores. Prevalecen los convenios colectivos en los que la dirección de la empresa informará a los representantes de la plantilla, con dicha periodicidad, acerca del número de horas extraordinarias realizadas nominalmente, especificando las causas y la distribución por secciones. Entre otros: CC de Acerinox307, CC de Imtech Spain Campo de Gibraltar308, CC de Zardoya Otis y Ascensores Eguren309, CC de Valeo Sistemas Eléctricos310, II CC Intersocietario de Corporación Empresarial Roca, Roca Sanitario, Roca Calefacción311, CC de Bormoli

305 Art. 12 (BOB 21 noviembre 2008). 306 Art. 13 (BOPA 7 enero 2009). 307 Art. 40.4 XVII CC de Acerinox (BOP Cádiz 17 junio 2008). 308 Art. 26.3 (BOP Cádiz 18 febrero 2008). 309 Art. 26.6 (BOE 25 septiembre 2008): “mensualmente se facilitará relación de las horas extraordinarias realizadas, distribuidas por secciones y cuando el Comité o Delegados de Personal lo soliciten, se ampliará esta información”. 310 Art. 20 (BOCM 23 marzo 2009). 311 Art. 39 (BOE 4 junio 2004).


Rocco312, CC de Imesapi (personal de cabinas de teléfonos en Albacete)313, CC de Unión Naval de Barcelona314, CC de Hierros Huesca315, CC de Aludec Termoplásticos316 o CC de Ford317.

Algunos convenios colectivos sólo nombran este derecho de información sin dar plazos precisos acerca de la periodicidad con la que se materializará el mismo, como ocurre en el CC de A.G. Siderúrgica Balboa318 o en el CC de Finanzauto319, y otros convenios colectivos aumentan el plazo general. Así, el CC de TS Fundiciones ordena que la dirección informará al comité de empresa cada dos meses como mínimo acerca de las horas extraordinarias320 y en el CC de Unisys España “la dirección de la compañía informará trimestralmente, con desglose mensual, a los representantes de los trabajadores, respecto al tipo, número e importe de las horas extraordinarias realizadas por cada dpto., sección, proyecto o punto de actividad, las causas que las han originado y el número de empleados que las han realizado”321. VI.2.7.1.1.2. Información anticipada

También se informa a los representantes de los trabajadores antes de que se lleven a cabo las horas extraordinarias. Por ejemplo en estos convenios colectivos:

312 Art. 54 (BOP Guadalajara 4 julio 2005). 313 Art. 23.8 (BOP Albacete 16 enero 2009) que además dispone que “en caso de discrepancia con la relación de horas extraordinarias, los delegados solicitarán a la empresa que les facilite los partes de trabajo para verificar el cómputo de horas”. Art. 13.8 CC de Imesapi (personal de cabinas telefónicas de Toledo) (BOP Toledo 21 agosto 2009). 314 Art. 14 (DOGC 15 noviembre 2005). 315 Art. 12 (BOP Huesca 8 abril 2008). 316 Art. 26 (BOP Pontevedra 19 noviembre 2008). Art. 14 CC de Máquinas Automáticas de Restauración (BOE 1 junio 2007). Art. 44 CC de Comercial Citroën (BOB 21 octubre 2008). Art. 44 CC de Comercial Citroen (BOP Zaragoza 2 junio 2008). Art. 22 CC de Kubota España (BOCM 24 mayo 2005). 317 Art. 21 (BOE 9 febrero 2006). Art. 12 III CC de Eads Casa, Airbus España y Eads Casa Espacio (BOE 5 noviembre 2008). Art. 43 CC de A.G. Siderúrgica Balboa (DOE 29 junio 2009). Art. 27 CC de Nissan Motor Ibérica (centros de trabajo de Barcelona-Zona Franca y Montcada) (DOGC 21 octubre 2008). Art. 17 CC de Sociedad Ibérica de Construcciones Eléctricas (SICE) (BOCM 3 octubre 2008). Art. 8 CC de Manufacturas Eléctricas, S.A. (BOB 11 abril 2008). Art. 17 CC de Renault España (BOE 15 junio 2007) que dice que “En casos extraordinarios, que deberán justificarse, podrán ser solicitados datos numéricos referentes a otros períodos”. Art. 17 CC Interprovincial de Renault España (BOE 3 marzo 2010). Art. 6 CC de Navarra de Componentes Electrónicos de Tudela (BO Navarra 24 agosto 2008). Art. 23 CC de Mann+Hummel Ibérica (BOP Zaragoza 15 mayo 2008). Art. 3 CC de Condesa Fabril (BO Alava 19 agosto 2005). Art. 10 CC de Estampaciones Rubi (BO Alava 18 junio 2007). Art. 10 CC de Ecn Cable Group (BOP Alava 14 septiembre 2007). Art. 34 CC de Asea Brown Boveri (DOGC 25 agosto 2008). Art. 8 CC de Comercial Citroën (DOGC 6 junio 2008). Art. 35 CC de Honeywell Fricción España (BOCM 19 noviembre 2008). Art. 23 CC de Felgueras Construcciones Mecánicas (BOPA 22 febrero 2008). Art. 7 CC de Thyssenkrupp Airport Systems (BOPA 25 agosto 2007). Art. 6 CC de Thyssenkrupp Galmed (BOP Valencia 3 octubre 2006). Art. 23 II CC de Areva T & D Ibérica (BOE 16 agosto 2007). Art. 19 Crown Embalajes España (BOB 13 marzo 2007). 318 Art. 43.2 (DOE 29 junio 2009). 319 Art. 27.2 (BOE 1 septiembre 2009) según el cual las horas extraordinarias y de presencia que se realicen, serán debidamente informadas a los representantes de los trabajadores, según la ley vigente. Art. 66 CC de Gestamp Vigo (BOP Pontevedra 23 noviembre 2006). Art. 15 CC de Cooper- Standard Automotive España (BOCM 21 febrero 2007). 320 Disposición adicional quinta (BOP Guipúzcoa 11 julio 2008). 321 Art. 19 (BOE 11 marzo 2009).


- CC de Atlantic Copper322: cuando “sea posible la comunicación previa, con 48 horas de anticipación, la empresa informará al comité de la necesidad de realizar dichas horas extraordinarias”.

- CC de Bosch Sistemas de Frenado (centro de trabajo de Lliçà d'Amunt)323: “la realización de las mismas llevará implícita la necesaria información previa comité de empresa, delegados de personal o delegados de las secciones sindicales si existieran”.

- CC de Forjanor324: “en casos en que sea previsible la necesidad de realizar horas extras para actividades programadas se informará previamente al Comité de Empresa”.

- CC de Kubota España325: “la dirección justificará, previa y posteriormente, a la representación sindical, el número y causas de las horas extraordinarias estructurales a realizar”.

- CC de Nissan Motor Ibérica (centros de trabajo de Barcelona-Zona Franca y Montcada) 326: “la dirección informará previa y detalladamente a los comités de empresa respectivos, o a las comisiones de seguimiento y control que éstos designen de entre sus componentes, del número y causas de las horas extraordinarias estructurales a realizar”.

- III CC de Santa Bárbara Sistemas327: la realización de horas extraordinarias debe ser “autorizada previamente por la dirección del centro e informados el comité de empresa y secciones sindicales para conocer su criterio”.

VI.2.7.1.2. Decisión sobre la naturaleza de las horas extraordinarias

El comité de empresa puede intervenir en la definición de la naturaleza de las horas extraordinarias. Así, el IV CC de Comercial Mercedes-Benz destaca que “se acordará mensualmente entre la dirección y el comité de empresa las horas extras que se consideren como estructurales y normales”328. VI.2.7.2. Participación a través del Comité Intercentros

La negociación colectiva atribuye derechos de participación al comité intercentros. Se trata de derechos de información que coinciden con los derechos de información del comité de empresa o de los delegados de personal. La diferencia reside en la periodicidad con la que se lleva a cabo la información.

Con la misma periodicidad se encuentra el IV CC de V-2 Complementos Auxiliares según el cual el comité intercentros deberá “ser informado mensualmente sobre el número de horas extraordinarias realizadas en el periodo anterior y causa de las mismas”329.

Los mismos derechos de información pero con distinto ritmo se reflejan en el CC de Finanzauto donde el comité intercentros será informado trimestralmente por la dirección de la empresa sobre las horas extraordinarias realizadas330.

322 Art. 22 (BOP Huelva 1 julio 2009) que se refiere a las horas extraordinarias estructurales. 323 Art. 49.1 (DOGC 12 marzo 2008). 324 Art. 19 (BOP Guipúzcoa 20 febrero 2009). 325 Art. 22 (BOCM 24 mayo 2005). 326 Art. 27 DOGC 21 octubre 2008. 327 Art. 37 (BOE 13 octubre 2009). 328 Art. 19.2.5 (BOE 6 enero 2009). Art. 13 CC de Eurotécnica de Galvanización (BOP Granada 6 noviembre 2008). Art. 66 CC de Gestamp Vigo (BOP Pontevedra 23 noviembre 2006). Art. 8 CC de Manufacturas Eléctricas (BOB 11 abril 2008). Art. 3 CC de Condesa Fabril (BOP Álava 19 agosto 2005). 329 Art. 38 (BOE 18 marzo 2008). Art. 13 CC de Moreda Rivieres Trefilerías (BOPA 7 enero 2009). 330 Art. 83 (BOE 1 septiembre 2009).


VI.2.7.3. Comisión paritaria

La comisión paritaria del convenio asume competencias en materia de horas extraordinarias ya que ésta será informada sobre las horas extraordinarias realizadas y sobre su tipología. Es el caso del CC de Industria de Turbo Propulsores (ITP) que dicta que la comisión paritaria llevará a cabo reuniones el primer lunes de cada mes para analizar las previsiones del mes en curso y el balance del mes anterior que sucedan en relación con la realización de horas extraordinarias331. Por su parte, el CC de Asea Brown Boveri especifica que la comisión paritaria conocerá por escrito los tipos de horas extraordinarias que haya en la empresa332.

Otros convenios asignan a la comisión paritaria la facultad de intervenir en la eliminación de las horas extraordinarias. Entre ellos el CC de Sociedad Ibérica de Construcciones Eléctricas (SICE) que afirma que la comisión paritaria podrá “recibir información sobre la realización de horas extraordinarias para determinar su carácter coyuntural o habitual y adoptar las medidas necesarias para la eliminación de estas últimas”333 VI.2.7.4. Comisiones específicas

Tan sólo uno de de los convenios examinados incluye la creación de una comisión destinada a tratar, en exclusiva, algunas de las cuestiones que afectan al ejercicio de las horas extraordinarias.

El CC de Atlantic Copper encarga a una comisión específica que estudie si, en efecto, se cumple la voluntad de las partes de reducir al máximo la realización de las horas extras, permitiendo que únicamente se trabaje en casos de fuerza mayor o por circunstancias estructurales, y ello con el objeto de colaborar en una política social solidaria que favorezca la creación de empleo334.

331 Art. 51 (BOB 21 noviembre 2008). Art. 33 CC de Peugeot Citroën Automóviles España (BOCM 29 septiebre 2008). 332 Art. 13 (BOCM 7 julio 2009). 333 Art. 47 (BOCM 3 octubre 2008). 334 Art. 22 (BOP Huelva 1 julio 2009).


DERECHOS DE PARTICIPACIÓN Representantes de los trabajadores

Derechos de información (de las horas realizadas): - Acerinox. - A.G. Siderúrgica Balboa. - Aludec Termoplásticos. - Areva T & D Ibérica. - Asea Brown Boveri. - Atlantic Copper. - Bormoli Rocco. - Bosch Sistemas de Frenado. - Comercial Citroën. - Condesa Fabril. - Cooper- Standard Automotive España. - Corporación Empresarial Roca, Roca Sanitario, Roca Calefacción. - Crown Embalajes España. - Eads Casa, Airbus España y Eads Casa Espacio. - Ecn Cable Group. - Estampaciones Rubi. - Felgueras Construcciones Mecánicas. - Finanzauto. - Ford. - Forjanor. - Gestamp Vigo. - Hierros Huesca. - Honeywell Fricción España. - Imesapi (Albacete, Toledo). - Imtech Spain Campo de Gibraltar. - Kubota España. - Manufacturas Eléctricas. - Mann+Hummel Ibérica. - Máquinas Automáticas de Restauración. - Navarra de Componentes Electrónicos de Tudela. - Nissan Motor Ibérica. - Renault España. - Santa Bárbara. - Sociedad Ibérica de Construcciones Eléctricas (SICE). - Thyssenkrupp Galmed. - Thyssenkrupp Airport Systems. - TS Fundiciones. - Unión Naval de Barcelona. - Valeo Sistemas Eléctricos. - Zardoya Otis y Ascensores Eguren.

Derechos de información (anticipada): - Bosch Sistemas de Frenado. - Forjanor. - Kubota España. - Nissan Motor Ibérica. - Santa Bárbara Sistemas.

Decisión sobre la naturaleza de las horas extraordinarias: - Comercial Mercedes-Benz. - Condesa Fabril. - Eurotécnica de Galvanización. - Gestamp Vigo. - Manufacturas Eléctricas.

Comité intercentros Derechos de información: - Finanzauto.


- Moreda Rivieres Trefilerías. - V-2 Complementos Auxiliares.

Comisión paritaria Derechos de información: - Industria de Turbo Propulsores (ITP). - Asea Brown Boveri. - Peugeot Citroën Automóviles España.

Eliminación de horas extraordinarias: - Sociedad Ibérica de Construcciones Eléctricas (SICE).

Comisión específica Reducción de horas extraordinarias: - Atlantic Copper.

Tabla 9 VI.2.8. Medidas sociales

Algunos convenios colectivos contienen ciertas medidas sociales que completan los derechos de los trabajadores que se ven obligados a prolongar su jornada laboral debido a la realización de horas extraordinarias. Se trata del uso gratuito del comedor, o del derecho a percibir ayuda de comida, y del derecho al pago del kilometraje (Tabla 10).

Por ejemplo el CC de Finanzauto que dictamina que en “aquellos centros de trabajo en que por necesidades del servicio haya de prolongarse la jornada laboral en horas extraordinarias, se mantiene el servicio de comedor establecido, que podrá ser totalmente gratuito para el empleado o con una módica cantidad por su parte, según se convenga entre el comité y la dirección del centro de trabajo”. Además, para los centros en los que no sea factible instalar un servicio de comedor, se subvencionará la comida en la cuantía que acuerden el comité y la dirección del centro de trabajo335.

El CC de Johnson Controls Alagón señala que “el personal que utilice el servicio de comedor por motivo de horas extras, dispondrá de este servicio gratuitamente, cuando las horas extras se hayan solicitado en el mismo día”336.

Y el CC Turbo Propulsores (ITP) propone este derecho para los trabajadores a turnos al indicar que si estos continúan trabajando al menos una hora más por razón de horas extraordinarias, podrán optar por la compensación de la ayuda de comida o bien por el vale de comida, comunicándoselo previamente a la dirección de recursos humanos337.

Finalmente, el CC de Johnson Controls Alagón338 estipula que “el precio del km. para los supuestos de viajes de empresa con coche propio, o desplazamientos para realizar horas extras cuando no haya autobús de empresa será de 20 céntimos de euro por Km”.

CONVENIO

MEDIDAS SOCIALES

Finanzauto - En aquellos centros de trabajo en que por necesidades del servicio

haya de prolongarse la jornada laboral en horas extraordinarias, se mantiene el servicio de comedor establecido, que podrá ser totalmente gratuito para el empleado o con una módica cantidad por su parte, según se convenga entre el comité y la dirección del centro de trabajo.

335 Art. 155 (BOE 1 septiembre 2009) que aplica esta medida para el supuesto de que por la misma razón hubiera de realizarse la cena fuera del domicilio particular. Unido a esto, el contrato entre empresa y contratista de comedor, así como la lista de precios, deberá tener el visto bueno del comité de centro. 336 Art. 38 (BOP Zaragoza 3 noviembre 2009). 337 Art. 22 (BOB 21 noviembre 2008). 338 Art. 33 (BOP Zaragoza 3 noviembre 2009).


- En los centros en los que no sea posible de instalar un servicio de comedor, se subvencionará la comida en la cuantía que acuerden el comité y la dirección del centro de trabajo.

Johnson Controls - El personal que utilice el servicio de comedor por motivo de horas extras, dispondrá de este servicio gratuitamente, cuando las horas extras se hayan solicitado en el mismo día.

- El precio del km. para los supuestos de viajes de empresa con coche propio, o desplazamientos para realizar horas extras cuando no haya autobús de empresa será de 20 céntimos de euro por Km.

Turbo Propulsores (ITP)

- Si los trabajadores a turnos continúan trabajando al menos una hora más por razón de horas extraordinarias, podrán optar por la compensación de la ayuda de comida o bien por el vale de comida, comunicándoselo previamente a la dirección de recursos humanos.

Tabla 10


VI. TIEMPO DE TRABAJO. VI.3. ESTUDIO CON PERSPECTIVA DE GÉNERO VI.3.1. Introducción

En general, los convenios colectivos de las empresas del sector de industria no incluyen la perspectiva de género en las normas que se encargan de ordenar el tiempo de trabajo339. Es cierto que existen convenios colectivos que señalan que las empresas elaborarán un plan de igualdad, o que explícitamente declaran que las relaciones laborales en la empresa estarán presididas por el principio de igualdad entre mujeres y hombres, pero en la práctica se advierten numerosos elementos que impiden una interpretación del tiempo de trabajo desde este prisma340.

Se observa un claro predominio de los convenios colectivos en los que la organización del tiempo de trabajo gira en torno a la productividad sin tener en cuenta otros factores sociales de vital importancia para el correcto funcionamiento de la empresa. Y es que las disposiciones sobre tiempo de trabajo se caracterizan por presentar elevadas cotas de flexibilidad que hacen casi imposible llevar a efecto cualquier intento de conciliar la vida laboral, familiar y personal.

Así lo expresa el CC de Johnson Controls Alagón341 que partiendo del poder empresarial en la organización de la empresa afirma que ésta podrá variar los horarios, modificar los turnos y revisar los tiempos de trabajo342. También el CC de Industria de Turbo Propulsores (ITP) según el cual “en atención a la irregularidad de la demanda y a la necesidad

339 La regulación de esta materia en los convenios colectivos sectoriales en MENDOZA NAVAS, N., “Tiempo de trabajo con perspectiva de género”, en AA.VV., Flexibilidad laboral en el sector del metal. un análisis sobre la regulación convencional sectorial, CCOO, 2010, págs. 146 a 157. Otros estudios sobre tiempo de trabajo con perspectiva de género: MENDOZA NAVAS, N., “La negociación colectiva y la igualdad de género. Dossier práctico sobre tiempo de trabajo”, en ALVAREZ CORTÉS, J.C., Aspectos interdisciplinares sobre la igualdad de trato entre mujeres y hombres: especial atención al ámbito sociolaboral”, Salamanca (CEES-IFV), 2009, págs. 117 a 141; MENDOZA NAVAS, N., “La negociación colectiva como elemento corrector de las desigualdades por razón de género en las relaciones laborales”, Relaciones Laborales, núm. 13 (2010), págs. 109 a 124; NEVADO FERNÁNDEZ, M. J., “Tiempo de trabajo y género”, en ESCUDERO RODRIGUEZ, R., (Coord.), Observatorio de la negociación colectiva, Madrid (Cinca), 2010, págs. 241 a 255; DE LA FLOR FERNÁNDEZ, M. L., MENÉNDEZ CALVO, R., OTAEGUI JÁUREGUI, A.,”Conciliación de la vida laboral, familiar y personal, en ESCUDERO RODRIGUEZ, R., (Coord.), La negociación colectiva en España: un enfoque interdisciplinar, Madrid (Cinca), 2008, págs. 252 a 282; PÉREZ DEL RÍO, T., “tiempo de trabajo: una óptica de género”, en APARICIO TOVAR, J.- LÓPEZ GANDÍA, J., Tiempo de trabajo, Albacete (Bomarzo), 2007, págs. 267 a 293. 340 Art. 62 CC de A.G. Siderúrgica Balboa (DOE 29 junio 2009). Disposición adicional primera III CC de Santa Bárbara Sistemas (BOE 13 octubre 2009). Art. 28 IV CC de Mercedes-Benz (BOE 6 enero 2009). Art. 48 CC de Ibermática (BOE 18 mayo 2007). Disposición final séptima CC de Finanzauto (BOE 1 septiembre 2009). Art. 7 CC de Renault España (BOE 3 marzo 2010). Art. 42 X CC de Control y Montajes Industriales (CYMI) (BOE 12 octubre 2009). Art. 20 V CC de Johnson Controls Alagón (BOP Zaragoza 3 noviembre 2009). Art. 53 CC de Mann+Hummel Ibérica (BOP Zaragoza 15 mayo 2008). Disposición transitoria primera CC de Industria de Turbo Propulsores (ITP) (BOB 21 noviembre 2008). Art. 17 CC de Sidenor Industrial (BOC 2 septiembre 2008). Art. 49 CC de Navarra de Componentes Electrónicos (BO Navarra 24 agosto 2008). Art. 25 CC de TS Fundiciones (BOP Guipúzcoa 11 julio 2008). Cláusula adicional Tercera, XVII CC de Acerinox (BOP Cadiz 17 junio 2008). Cláusula transitoria CC de Bosch Sistemas de Frenado (DOGC 12 marzo 2008). Art. 28 CC de Montesa-Honda (DOGC 26 marzo 2009). Disposición final 10 CC de Nissan Motor Ibérica (DOGC 21 octubre 2008). 341 Art. 21 (BOP Zaragoza 3 noviembre 2009). 342 Art. 27 CC de Iveco Pegaso (BOP Valladolid 1 marzo 2008).


de atender emergencias, reparaciones, averías, periodos puntas, plazos de entrega, disminuciones de pedidos o carga, necesidades estacionales, etc., es necesario dotar a la empresa de un instrumento que le permita adecuar, tanto a la alza como a la baja su capacidad de producción a la necesidad de cada momento”343. Y en esta línea, aunque implicando a la representación del personal, recordar el X CC de Control y Montajes Industriales (CYMI) que dice que “la empresa establecerá los horarios de trabajo más convenientes a ser posible de lunes a viernes, pero es libre de disponerlos de la manera que crea mejor para el servicio, como único responsable de la misma, con el acuerdo del comité de empresa o delegado de personal”344.

Dicha flexibilidad se pone de manifiesto en la distribución irregular de la jornada345, en el trabajo nocturno y a turnos, en los cambios de horario y turnos, en la prolongación de jornada, en el trabajo en sábados, en la disponibilidad horaria, en el trabajo en horas extraordinarias346 y, entre otros, en el trabajo en domingos y festivos que, como es sabido, no favorecen en absoluto las necesidades personales y familiares de los trabajadores y las trabajadoras.

Sobre estas premisas, los convenios colectivos examinados ni siquiera reproducen la legislación vigente, sobre todo para hacer visibles las novedades que trajo la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI), de modo que, excepto en permisos, se puede adelantar que los avances convencionales en este terreno son muy escasos. Además, ciertos convenios colectivos aluden a la Ley 39/1999 de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras cuando ésta ha sido superada por la LOI347. Tampoco ayuda la redacción sexista de los convenios y el hecho de que las cláusulas convencionales que se refieren el principio de igualdad no cuenten con una correcta ubicación348.

Desde esta óptica, a continuación se verá cómo describen los convenios colectivos del sector de industria el tiempo de trabajo con visión de género. El estudio se centrará en el análisis de los aspectos que han sido retocados por la LOI, algunos de los cuales requieren la intervención de la negociación colectiva, como son organización de la jornada, reducción de jornada por cuidado de menores y familiares, permiso de lactancia, permiso por nacimiento de hijo prematuro, permisos por nacimiento, fallecimiento y enfermedad de familiares o vacaciones. VI.3.2. Organización de la jornada

Sólo en aisladas ocasiones se desarrolla el principio anunciado en el artículo 34.8 ET que determina que el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Entre otros, en los siguientes convenios colectivos:

343 Art. 27 (BOB 21 noviembre 2008). 344 Art. 14 (BOE 12 octubre 2009). 345 El art. 17 CC de Peugeot Citroën Automóviles España (BOP Pontevedra 29 abril 2008) propone distribución irregular de la jornada y jornadas diferentes para los trabajos a tiempo parcial. 346 El art.54 CC de Schindler (BOP Zaragoza 6 octubre 2009), dedicado a acoplamiento transitorio de trabajadoras embarazadas, prohíbe a estas trabajadoras realizar horas extraordinarias. 347 Art. 30 V CC de Johnson Controls Alagón (BOP Zaragoza 3 noviembre 2009). 348 El CC de Bosch Sistemas de Frenado (DOGC 12 marzo 2008) trata el plan de igualdad en las cláusulas transitorias. El I CC de Imtech Spain Campo de Gibraltar (BOP Cadiz 18 febrero 2008) incluye los permisos en cláusulas sobre temas sociales y el CC de Schindler (BOP Zaragoza 6 octubre 2009) lo hace en mejoras sociales.


- III CC de Eads Casa, Airbus España y Eads Casa Espacio349: “se facilitarán horarios especiales para personas con familiares a su cargo y flexibilidad a la entrada y a la salida”.

- CC de Navarra de Componentes Electrónicos350: “se podrá estudiar individualmente cualquier solicitud de reducción voluntaria de jornada y de su retribución económica351.

Algunos convenios colectivos proponen medidas sobre flexibilización en el comienzo y en

la finalización de la jornada de trabajo que indirectamente pueden completar el mandato del artículo 34.8 ET, y que desde esta perspectiva pueden contribuir a promover la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Por ejemplo:

- CC de Sidenor Industrial352: “el personal de jornada partida no ligado directamente a producción podrá disfrutar de un margen de flexibilidad de media hora respecto al horario oficial de entrada y salida que esté vigente en cada centro de trabajo, pero en todos los casos habrá de respetar cada día la duración de la jornada establecida”.

- CC de Finanzauto353: “el trabajador podrá flexibilizar hasta un máximo de dos horas y media la entrada al trabajo entre las 8,00 y las 10,30 horas, o a la salida, entre las 12,30 y las 15,00 horas, debiendo compensar el tiempo reducido en la jornada normal entre las 16,00 y las 18,30 horas”354.

VI.3.3. Reducción de jornada por cuidado de menores

Por cuidado directo de algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, el artículo 37.5 ET, tras la LOI, prevé una reducción de la jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

No es frecuente que los convenios colectivos traten esta cuestión y los que si abordan esta materia o copian el artículo 37.5 ET o reproducen el mismo pero con la redacción vigente antes de la LOI, es decir, reconociendo el derecho a reducir la jornada entre un tercio y la mitad por cuidado de menores de seis años. Entre los convenios colectivos que transcriben el artículo 37.5 ET se encuentran el VII CC de Siemens355, el CC de Aluminio y Aleaciones356, el CC de Sidenor Industrial357 o el CC de Valeo Sistemas Eléctricos358. Por su parte, el CC de Mann+Hummel Ibérica, firmado tras la LOI, no comprende las reformas de esta norma sino que describe este derecho de acuerdo con la legislación anterior, al referirse a menores de seis años y a una reducción de jornada de entre un tercio y la mitad359.

349 Art. 8 (BOE 5 noviembre 2008). 350 Art. 11 (BO Navarra 24 agosto 2008). 351 Antes de la LOI, el art 17 XIV CC de Ford España (BOE 9 febrero 2006) dispone que “la empresa procurará adecuar los horarios de trabajo del personal cuando concurran circunstancias imperiosas de convivencia familiar o individuales específicas cuya urgencia o naturaleza así lo haga aconsejable”. 352 Art. 15 (BOC 2 septiembre 2008). 353 Art. 21 (BOE 1 septiembre 2009). 354 Antes de la LOI, el art. 14 I CC de Eurocopter España (BOE 28 julio 2006) determina que “se establece una flexibilidad de 45 minutos al inicio de la jornada, para el personal de jornada partida, prolongando la jornada en los mismos 45 minutos al término de la misma, completando, en todo caso, su jornada en cómputo quincenal”. 355 Art. 47 (BOE 28 octubre 2009). 356 Art. 37 (BOP Zaragoza 16 abril 2008). 357 Art. 17 (BOC 2 septiembre 2008). 358 Art. 13 (BOCM 23 marzo 2009) que sólo reproduce en parte el artículo 37.5 ET ya que declara que “tanto el padre como la madre podrán pedir la reducción de jornada para el cuidado de un hijo hasta que este tenga la edad de ocho años”. 359 Art. 30 (BOP Zaragoza 15 mayo 2008).


Igualmente corresponde recordar que algunos convenios colectivos ya mejoraban el artículo 37.5 ET antes de que éste fuera reformado por la LOI. Por ejemplo el XIV CC de Ford España amplía la edad del menor que genera este derecho extendiendo el disfrute de esta prerrogativa hasta el cuidado de menores de diez años360.

Para finalizar, como medida complementaria destacar que el CC de Johnson Controls Alagón concede la posibilidad de trabajar en turno fijo a quienes tengan su jornada ordinaria de trabajo reducida por razón de guarda legal y tener a su cuidado directo algún menor de ocho años o un minusválido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida361. VI.3.4. Reducción de jornada por cuidado de familiares

Por cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida, el artículo 37.5 ET prescribe, tras la LOI, una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Los convenios colectivos copian el artículo 37.5 ET o, en su caso, reproducen la legislación vigente antes de la LOI, esto es, con una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

En primer término, el CC de Aluminio y Aleaciones362 y el CC de Sidenor Industrial363 copian el actual artículo 37.5 ET. Y, segundo, entre otros, el CC de Mann+Hummel Ibérica364 firmado después de la aprobación de la LOI, transcribe esta disposición antes de las reformas introducidas por la citada norma365.

Como antes, como medida complementaria, apuntar que el CC de Johnson Controls Alagón advierte que quienes tengan su jornada ordinaria de trabajo reducida para encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida podrán optar por trabajar en turno fijo366. VI.3.5. Vacaciones

Los convenios colectivos analizados tratan las vacaciones con perspectiva de género desde un doble prisma. De una parte, al incluir medidas de preferencia a la hora de elegir el período de vacaciones y, de otra, porque ordenan la adaptación del período de disfrute de las vacaciones, en los términos del artículo 38.3 ET, si coinciden con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 ET.

En los convenios colectivos que contienen preferencias en la elección del período de disfrute de las vacaciones se ven estas alternativas: convenios colectivos que establecen

360 Art. 50 (BOE 9 febrero 2006). 361 Art. 15 (BOP Zaragoza 3 noviembre 2009). 362 Art. 37 (BOP Zaragoza 16 abril 2008). 363 Art. 17 (BOC 2 septiembre 2008). 364 Art. 30 (BOP Zaragoza 15 mayo 2008). 365 Art. 15 (BOP Zaragoza 3 noviembre 2009). 366 Art. 15 (BOP Zaragoza 3 noviembre 2009).


expresamente esta medida para favorecer las necesidades familiares, para hacer conectar las vacaciones laborales con las escolares, y convenios colectivos que proponen indirectamente la visión de género en las vacaciones al señalar que las mismas se disfrutarán preferentemente en los meses de verano.

Entre los convenios colectivos que plantean un derecho preferente en la elección de las vacaciones para favorecer las responsabilidades familiares cabe citar:

- CC de Comercial Mercedes-Benz367 “los trabajadores con responsabilidades familiares tendrán preferencia a la hora de fijar la fecha de disfrute de sus vacaciones, de tal forma que las suyas coincidan con los períodos de vacaciones escolares”.

- III CC de Eads Casa, Airbus España y Eads Casa Espacio368: que da prioridad en la elección de las vacaciones, o en el cambio de fecha de las mismas, a quienes acrediten la necesidad de coincidencia con las vacaciones de su cónyuge o pareja de hecho legalmente reconocida como tal durante dicho período.

En otros convenios colectivos las vacaciones se disfrutarán preferentemente en verano. Por

ejemplo: - CC de Montesa-Honda369: “las vacaciones tendrán una duración de 30 días naturales, de

los que 28 días se disfrutarán durante el verano, salvo circunstancias de especial gravedad que justifiquen el cambio, previa negociación con los representantes de los trabajadores y de acuerdo con los calendarios laborales fijados para cada año”.

- CC de Peugeot Citroën Automóviles España370: “cada año de vigencia del presente convenio colectivo, la empresa, teniendo en cuenta sus necesidades organizativas y productivas, propondrá a la representación de los trabajadores el período de disfrute de vacaciones que, normalmente, se fijará en época estival”.

- III CC de Eads Casa, Airbus España y Eads Casa Espacio371: “el personal disfrutará de sus vacaciones preferentemente en la segunda quincena de junio, los meses de julio, agosto y septiembre y la segunda quincena de diciembre, pudiéndose ampliar el período de su disfrute hasta el 31 de enero del siguiente año”.

- CC de Zardoya Otis y Ascensores Eguren372: “los trabajadores con jornada de lunes a viernes disfrutarán de un período anual de vacaciones retribuidas de 23 días laborables y los trabajadores con jornada de lunes a sábado de 27 días laborables. El disfrute de los mismos será preferentemente en verano y de una sola vez”.

Por otro lado, en lo que atañe al disfrute de las vacaciones en un momento posterior si las

mismas coinciden con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 ET, los convenios colectivos firmados tras la aprobación de la LOI no siempre recogen esta medida373. No obstante, hay convenios colectivos que incorporan este derecho, ciertos convenios se remiten al artículo 38.3 ET y también existen convenios colectivos que ven la luz después de la entrada en vigor de la LOI que no se han renovado en este sentido.

367 Art. 11 (BOE 6 enero 2009). 368 Art. 11 (BOE 5 noviembre 2008). 369 Art. 14 (DOGC 26 marzo 2009). 370 Art. 18 (BOP Pontevedra 29 abril 2008). 371 Art. 11 (BOE 5 noviembre 2008). 372 Art. 9 (BOE 25 septiembre 2008). 373 Art. 44 CC de A.G. Siderúrgica Balboa (DOE 29 junio 2009). Art. 8 CC de TS Fundiciones (BOP Guipúzcoa 11 julio 2008). Art. 16 CC de Valeo Sistemas Eléctricos (BOCM 23 marzo 2009). Art. 29 CC de Iveco España (BOP 20 marzo 2008). CC de Atlantic Copper (BOP Huelva 1 julio 2009). Art. 8 CC de Miba Sinter Spain (DOGC 28 diciembre 2007). Art. 27 I CC de Imtech Spain Campo de Gibraltar (BOP Cádiz 18 febrero 2008).


En primer lugar, se reproduce el derecho del artículo 38.3 ET tras la redacción dada por la LOI, entre otros, en estos convenios: CC de Bosch Sistemas de Frenado374, CC de Aluminio y Aleaciones375, CC de Mann+Hummel Ibérica376, III CC de Santa Bárbara Sistemas377 o CC de Navarra de Componentes Electrónicos378.

Segundo, otros convenios colectivos se remiten al precepto mencionado. Entre ellos: - CC Montesa-Honda379: “en todo caso, será de aplicación lo establecido en el artículo

38.3 párrafo segundo del Estatuto de los trabajadores”. - CC Volkswagen-Audi España380: “cuando la incapacidad temporal se produzca durante

el período vacacional, regirá lo dispuesto en el artículo 38 a los efectos de su devengo”.

En tercer término, no se ajustan a la legalidad vigente los siguientes convenios colectivos: - CC de Industria de Turbo Propulsores (ITP)381: “tendrán derecho al disfrute y abono de

las vacaciones pactadas de mutuo acuerdo y dentro del año natural, el personal que no las haya podido disfrutar en la fecha fijada por haber estado en I.T. ó accidente de trabajo”. Pues no se refiere a la modificación del período de vacaciones por circunstancias ligadas a la maternidad y, además, dicta que las mismas podrán disfrutarse en otro momento dentro del año natural cuando legalmente, por las causas expuestas, el tiempo de disfrute de las vacaciones se extiende hasta el año siguiente382.

- IV CC de Complementos Auxiliares383: “en los casos en que un trabajador se encuentre en situación de I.L.T., iniciada con anterioridad al momento en que tuviera previsto comenzar su período de vacaciones, se aplazarán éstas, pudiendo disfrutarlas hasta el primer trimestre del año siguiente”. En este caso, al no mencionar el convenio colectivo el cambio de la fecha de las vacaciones por coincidir con causas relacionadas con la maternidad.

VI.3.6. Permiso de lactancia

El artículo 37.4 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) manda que las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los partos múltiples y la mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo estipulado en aquella.

En la práctica, los convenios colectivos no hacen referencia al permiso de lactancia384. Excepcionalmente, algunos convenios se remiten a la legislación vigente385 o se limitan a copiar

374 Art. 53 (DOGC 12 marzo 2008). 375 Art. 37 (BOP Zaragoza 16 abril 2008). 376 Art. 26 (BOP Zaragoza 15 mayo 2008). 377 Art. 47 (BOE 13 octubre 2009). 378 Art. 7 (BO Navarra 24 agosto 2008). 379 Art. 14 (DOGC 26 marzo 2009). 380 Art. 33 (DOGC 20 julio 2007). 381 Art. 28 (BOB 21 noviembre 2008). 382 Art. 9 CC de Zardoya Otis y Ascensores Eguren (BOE 25 septiembre 2008): “los trabajadores de las diferentes fábricas con vacaciones colectivas en período único que estén en situación de incapacidad temporal por razón de accidente laboral o enfermedad con hospitalización, antes del período de vacaciones tendrán derecho a disfrutarlas dentro del año al finalizar la baja”. 383 Art. 33 (BOE 18 marzo 2008). 384 XVII CC de Acerinox (BOP Cádiz 17 junio 2008)o I CC de Imtech Spain Campo de Gibraltar (BOP Cádiz 18 febrero 2008). Algunos convenios colectivos hacen referencia a este derecho pero en otro


el artículo citado386. A veces sólo se reproduce parcialmente el mismo con lo cual no es posible determinar si el convenio colectivo incorpora los cambios que trajo la LOI, y en otros momentos se transcribe literalmente el artículo 37.4 ET sin concretar cómo se disfrutará el permiso de lactancia en caso de acumulación del mismo. Esto sucede en el III CC de Santa Bárbara Sistemas según el cual el permiso de lactancia se podrá acumular en jornadas completas para ser disfrutado de forma continuada tras el alta del descanso por maternidad pero no detalla el tiempo de duración del permiso acumulado387. O en el CC de Exide Technologies cuyo artículo 44 se limita a comunicar que el permiso de lactancia podría ser acumulable388.

De esta manera, sólo algunos convenios colectivos desarrollan el artículo 37.4 ET explicando cómo se llevará a cabo la acumulación del tiempo de lactancia y, como se comprobará, los convenios colectivos condicionan el ejercicio de este derecho imponiendo límites que no se contemplan en la norma mentada.

En cuanto a los convenios colectivos que especifican cómo se disfrutará el permiso de lactancia acumulado indicar, entre ellos, el CC de V-2 Complementos Auxiliares389: que dispone una acumulación del período de lactancia en un permiso retribuido continuado de 21 días que se incrementará proporcionalmente en caso de que se produjeran partos múltiples390.

En este contexto, como se sugería previamente, los convenios colectivos hacen una interpretación desacertada del derecho a la acumulación del permiso de lactancia.

Entre otros en estos convenios colectivos: - CC de Industria de Turbo Propulsores (ITP)391: prevé la posibilidad de acumular el

total de horas de permiso por lactancia en un período de doce días, pero hace depender el ejercicio de este derecho del visto bueno del superior jerárquico del trabajador que solicite el mismo, y ello pese a que el artículo 37.6 ET declara que “la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia corresponderá al trabajador”, que sólo deberá informar al empresario con 15 días de antelación acerca de la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. La misma tendencia se refleja en el CC de Zardoya Otis y Ascensores Eguren392 al afirmar este convenio que “la mujer igualmente podrá sustituir este derecho por una acumulación del permiso de lactancia en jornadas completas, previo acuerdo con la empresa”.

contexto. Así ocurre en el art. 110 CC de Finanzauto (BOE 1 septiembre 2009) que menciona el permiso de lactancia para decir que las ausencias que se deriven del ejercicio de este derecho no serán computables a efectos de cuantificación del absentismo. En esta línea, el artículo 18 CC de Valeo Sistemas Eléctricos (BOCM 23 marzo 2009) explica que durante el permiso de lactancia no dejará de percibirse el plus de asistencia. 385 Art. 66 CC de Iveco Pegaso (BOP Valladolid 1 marzo 2008) que únicamente dispone que “en materia de excedencias por maternidad y lactancia se estará a lo dispuesto en la Legislación Vigente 386 Art. 17 CC de Sidenor Industrial (BOC 2 septiembre 2008). Art. 37 CC de Aluminio y Aleaciones (Alumalsa) (BOP Zaragoza 16 abril 2008). Art. 30 CC de Mann+Hummel Ibérica (BOP Zaragoza 15 mayo 2008). Art. 48 CC de Schindler (BOP Zaragoza 6 octubre 2009). Art. 10 CC de Zardoya Otis y Ascensores Eguren (BOE 25 septiembre 2008). Art. 44 CC de Exide Technologies (BOE 18 febrero 2009). 387 Art. 47 (BOE 13 octubre 2009). 388 Art. 44 (BOE 18 febrero 2009). 389 Art. 34 IV (BOE 18 marzo 2008). 390 Y antes de la LOI el art. 36 CC Gestamp Vigo (BOP Pontevedra 23 noviembre 2006) detallaba las reglas que servirán para calcular este tiempo pues ordena que ocho horas de lactancia equivalen a un día laborable. 391 Art. 29 (BOB 21 noviembre 2008). 392 Art. 10 (BOE 25 septiembre 2008).


- III CC de Lear Automotive (EEDS) Spain393: sólo permite acumular una parte de las horas de lactancia. Se podrá acumular hasta un máximo del 60% del permiso y el resto de horas que pudieran corresponder hasta el total legal se podrá disfrutar en los términos establecidos en el artículo 37.4 ET, es decir, diariamente, con dos interrupciones de jornada o reduciendo la misma en media hora.

Con respecto al momento en el que se puede ejercitar este derecho, la mayoría de los

convenios colectivos apunta que se podrá disfrutar del permiso de lactancia acumulado a continuación de la suspensión del contrato de trabajo por maternidad. Por ejemplo el III CC de Lear Automotive (EEDS)394 o el CC de Industria de Turbo Propulsores (ITP)395 que matiza que las horas de lactancia se disfrutarán de forma ‘ininterrumpida’ tras la baja por maternidad.

Al margen de lo anterior, sólo un escaso número de convenios colectivos mejora el contenido del artículo 37.4 ET. Entre ellos:

- CC de V-2 Complementos Auxiliares396: con un permiso de lactancia de una hora diaria hasta que la hija o el hijo alcancen los 12 meses de edad cuando el artículo 37.4 ET extiende este derecho hasta los nueve meses.

- CC de Industria de Turbo Propulsores (ITP)397: mientras que el artículo 37.4 ET habla de reducir la jornada normal en media hora el presente convenio reconoce la posibilidad de reducirla en una hora.

VI.3.7. Permiso por nacimiento de hijos prematuros o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto

En lo que concierne al permiso por nacimiento de hijos prematuros o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, los convenios colectivos copian íntegramente el artículo 37.4.bis ET, según el cual, en tales situaciones, el padre o la madre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora y a reducir su jornada un máximo de dos horas con disminución proporcional del salario398. VI.3.8. Permisos por nacimiento fallecimiento o enfermedad

Las disposiciones sobre permisos y licencias son las únicas que ofrecen perspectiva de género en el ámbito del tiempo de trabajo. A diferencia de las medidas anteriores, los convenios colectivos si han mejorado las prescripciones legales existentes en materia de permisos en algunos de los supuestos del artículo 37 ET (especialmente en los casos de nacimiento de hijo o hija, fallecimiento o accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad) y han incorporado permisos específicos para asistir a consultas médicas, a matrimonios, bautizos o comuniones de familiares o para adopciones internacionales399.

393 Art. 45 (DOGC 28 octubre 2008). 394 Art. 45 (DOGC 28 octubre 2008). Art. 47 III CC de Santa Bárbara Sistemas (BOE 13 octubre 2009). 395 Art. 29 (BOB 21 noviembre 2008). 396 Art. 34 (BOE 18 marzo 2008). 397 Art. 29 (BOB 21 noviembre 2008). 398 Art. 44 CC de Exide Technologies (BOE 18 febrero 2009). 399 En ocasiones, tales permisos, serán de aplicación a las parejas de hecho. Art. 26 CC de Miba Sinter Spain (DOGC 28 diciembre 2007). Art. 26 CC de Nissan Motor Ibérica (DOGC 21 octubre 2008). Art. 31 I CC de Imtech Spain Campo de Gibraltar (BOP Cádiz 18 febrero 2008). Art. 45 III CC de Lear Automotive (EEDS) Spain (DOGC 28 octubre 2008).


En lo que afecta a las licencias por nacimiento de hijo o hija, partiendo del artículo 37.3.b) ET que propone dos días naturales de permiso, o cuatro días naturales cuando por tal motivo se necesite hacer un desplazamiento400, algunos convenios colectivos amplían el número de días de permiso considerando, al mismo tiempo, la posibilidad de disfrutar de días laborales y en un concreto período de tiempo. Entre otros:

- XVII CC de Acerinox401: cinco días naturales que se disfrutarán a partir del hecho causante.

- CC de Peugeot Citroën Automóviles España402: tres días laborables, que se podrán disfrutar dentro de los siete días siguientes al alumbramiento para el caso de hijo natural o a la resolución judicial o administrativa de la adopción.

- CC de Zardoya Otis y Ascensores Eguren403: tres días laborables, pudiendo ampliarse a 3 días naturales más en el caso de existir complicaciones graves o en caso de cesárea.

- CC de Manufacturas Eléctricas404: tres días laborables pudiéndose aplazar el disfrute de uno de estos días dentro de un periodo no superior a 15 días naturales. Caso de cesárea, dos días laborables más.

- CC Imtech Spain Campo de Gibraltar405: tres días laborables. - IV CC de Comercial Mercedes-Benz406: tres días laborables que se ampliarán en dos

días más cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento fuera de la localidad.

- CC de Sidenor Industrial407: tres días naturales, de los que al menos dos serán laborables, pudiendo ampliarse en dos días más retribuidos en caso de parto con cesárea.

- CC de Navarra de Componentes Electrónicos408: dos días laborables409.

En el marco de las licencias por fallecimiento, tomando como referencia los dos días naturales o cuatro días si se requiere desplazamiento recogidos en el 37.3.b) ET, la negociación colectiva aumenta los plazos del precepto citado, distingue entre días laborables y naturales, se plantean días adicionales sin retribuir y se organizan diversas escalas que atienden a las relaciones de parentesco. Estas son las cláusulas más destacadas:

- CC de Navarra de Componentes Electrónicos410: diez días naturales por fallecimiento de cónyuge e hijos o hijas.

- CC de Peugeot Citroën Automóviles España411 siete días naturales por fallecimiento de hijos o hijas y cónyuge del trabajador o de la trabajadora.

- CC de Acerinox412: cinco días naturales por fallecimiento del cónyuge e hijos o hijas413.

400 Las distancias son muy variadas y se aplican tanto a nacimientos como a fallecimiento o enfermedades de familiares. 50 km (art. 47 CC de A.G. Siderúrgica Balboa (DOE 29 junio 2009). 100 km (art. 17 CC de Industria de Turbo Propulsores (BOB 21 noviembre 2008). 150 km (art. 34 IV CC de V-2 Complementos Auxiliares (BOE 18 marzo 2008). 200 km (art. 26 CC de Miba Sinter Spain (DOGC 28 diciembre 2007). 250 km (CC de Navarra de Componentes Electrónicos (BO Navarra 24 agosto 2008). 500 km (art. 17 CC de Sidenor Industrial (BOC 2 septiembre 2008). 401 Art. 17 (BOP Cádiz 17 junio 2008). 402 Art. 19 (BOP Pontevedra 29 abril 2008). 403 Art. 10 (BOE 25 septiembre 2008). 404 Art. 7 (BOB 11 abril 2008). 405 Art. 31 (BOP Cádiz 18 febrero 2008). Art. 17 CC de Valeo Sistemas Eléctricos (BOCM 23 marzo 2009) 406 Art. 12 (BOE 6 enero 2009). 407 Art. 17 (BOC 2 septiembre 2008). 408 Art. 9 (BO Navarra 24 agosto 2008). 409 Art. 29 CC de Industria de Turbo Propulsores (BOB 21 noviembre 2008). Art. 30 CC de Mann+Hummel Ibérica (BOP Zaragoza 15 mayo 2008). 410 Art. 9 (BO Navarra 24 agosto 2008). 411 Art. 19 (BOP Pontevedra 29 abril 2008). 412 Art. 28 (BOP Cadiz 17 junio 2008).


- CC de Peugeot Citroën Automóviles España414: cinco días naturales por fallecimiento de padres o madres.

- CC de Valeo Sistemas Eléctricos415: Tres días laborables en caso de fallecimiento de padres, madres hijos, hijas y cónyuge.

En cuanto a los permisos por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención

quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, la mayor parte de los convenios colectivos reproducen los límites legales del artículo 37.3.b) ET y ordenan dos días naturales o cuatro días para desplazamiento. No obstante, también hay algunos avances:

- CC de Schindler416: cuatro días naturales por enfermedad grave, accidente u hospitalización de cónyuge e hijos o hijas, pudiéndose solicitar licencia no retribuida a partir del cuarto día.

- CC de Peugeot Citroën Automóviles España417: tres días naturales por enfermedad de padres, madres, hijos, hijas y cónyuge del trabajador o de la trabajadora. En caso de necesidad de desplazamiento, corresponderá un día más418.

- CC de Bosch Sistemas de Frenado419: dos días hábiles por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.

VI.3.9. Otros permisos: consulta médica, adopción internacional

Con frecuencia, los convenios colectivos recogen permisos específicos para asistir a consultas médicas. La casuística es muy variada pues a veces los permisos se conceden al trabajador o a la trabajadora y en otros momentos se prevén para acompañar a familiares a tales consultas; algunos convenios colectivos proponen un número de horas anuales y otros dan el tiempo necesario y también se valora si la consulta es de medicina general o de especialista y si ésta pertenece a la Seguridad Social o al sistema privado.

Para consultas médicas del trabajador o de la trabajadora: - CC de A.G. Siderúrgica Balboa420: “por asistencia a consulta médica general, o de

cabecera, por el tiempo necesario que dure la consulta debiéndose acreditar la misma bien por parte de baja, o en caso contrario por el correspondiente justificante del médico que atienda la misma”.

- CC de Miba Sinter Spain421: “consulta médica especialistas de la Seguridad Social el tiempo indispensable debidamente justificado”422.

- CC de Nissan Motor Ibérica423: “por el tiempo necesario en los casos de asistencia o consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando, coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo, se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar previamente el trabajador a la empresa el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos de asistencia a

413 Art. 17 CC de Sidenor Industrial (BOC 2 septiembre 2008). Art. 48 CC de Schindler (BOP Zaragoza 6 octubre 2009). 414 Art. 19 (BOP Pontevedra 29 abril 2008). 415 Art. 17 (BOCM 23 marzo 2009). 416 Art. 48 (BOP Zaragoza 6 octubre 2009). 417 Art. 19 (BOP Pontevedra 29 abril 2008). 418 Art. 7 CC de Manufacturas Eléctricas (BOB 11 abril 2008). 419 Art. 56 (DOGC 12 marzo 2008). 420 Art. 47 (DOE 29 junio 2009). 421 Art. 26 (DOGC 28 diciembre 2007). 422 Art. 17 CC de Valeo Sistemas Eléctricos (BOCM 23 marzo 2009). 423 Art. 26 (DOGC 21 octubre 2008).


consulta médica, hasta el límite de 16 horas al año. Para ambos supuestos deberá presentarse justificación posterior de la visita realizada”424.

- XVII CC de Acerinox425: “por el tiempo estrictamente necesario en los casos de asistencia a consulta del médico de cabecera, hasta un máximo de 16 horas al año, y con un tope de 4 horas por consulta. En casos de asistencia a médicos especialistas de la Seguridad Social por prescripción del médico de cabecera, el tiempo estrictamente necesario, con un tope de 4 horas por consulta”.

- CC de Valeo Sistemas426: “para asistencia a consulta médica general se dispondrá de veinte horas anuales”.

- CC de Navarra de Componentes Electrónicos427: “por el tiempo necesario para el personal del turno de noche que no hayan descansado el día anterior, en el caso de que las visitas médicas sean fuera de su lugar de residencia”.

- CC de Sidenor Industrial428: “por consulta al médico especialista de la Seguridad Social prescrita por el médico de cabecera por el tiempo necesario. Otras consultas médicas hasta 16 horas al año429.

- CC de Industria de Turbo Propulsores (ITP)430: “por el tiempo necesario en caso de asistencia a consulta médica, siempre y cuando coincida el horario de consulta con el de trabajo. Previa y posteriormente a la asistencia del trabajador a consulta médica externa, será preceptiva la consulta con el servicio médico de empresa con el fin de que éste pueda elaborar su informe”.

Para acompañar a familiares: - CC de Miba Sinter Spain431: “acompañamiento a urgencias de cónyuge, hijos, padre,

madre propios o de la pareja el tiempo indispensable debidamente justificado”. - CC de Valeo Sistemas432: “para acompañar a consulta de pediatría a un hijo se

dispondrá de veinte horas anuales”. - CC de Navarra de Componentes Electrónicos433: “por el tiempo imprescindible

coincidiendo con la jornada laboral por acompañamiento al médico de hijos, cónyuge y padres. En el caso de los padres, se tendrá derecho a la licencia retribuida cuando el trabajador sea hijo único o sea el único hijo que conviva en la misma localidad que los padres o éstos residan en el domicilio del trabajador”.

Es casi habitual que los convenios colectivos incluyan permisos retribuidos por matrimonio

de familiares (padres, madres, hijos, hijas, hermanos, hermanas, etc). Por ejemplo: 424 Art. 30 CC de Mann+Hummel Ibérica (BOP Zaragoza 15 mayo 2008). Art. 37 CC de Aluminio y Aleaciones (BOP Zaragoza 16 abril 2008) que dicta que “la asistencia a consultorios de la compañía aseguradora de accidentes de trabajo se equipara a la de médicos especialistas de la Seguridad Social”. 425 Art. 28 (BOP Cádiz 17 junio 2008). 426 Art. 17 (BOCM 23 marzo 2009). 427 Art. 9 (BO Navarra 24 agosto 2008). 428 Art. 17 (BOC 2 septiembre 2008). 429 Art. 7 CC de manufacturas Eléctricas (BOB 11 abril 2008) que en las 16 horas al año incluye el acompañamiento a consultas médicas al cónyuge, hijos y padres que convivan con el trabajador. Además, los tratamientos no dispensados por la Seguridad Social, tendrán la misma consideración que la consulta de médico especialista. “En el caso de asistencia a urgencias, en hospitales o clínicas, del cónyuge, hijos y padres, consanguíneos o políticos: si tal circunstancia tuviese lugar en horas fuera de la jornada efectiva de trabajo y la estancia y asistencia médica se prolongase por un periodo de 4 horas o más, el trabajador tendrá derecho a disfrutar media jornada laboral al inicio del día siguiente. Si se produjera esta circunstancia durante la jornada laboral, la licencia será por el tiempo necesario”. 430 Art. 29 (BOB 21 noviembre 2008). 431 Art. 26 (DOGC 28 diciembre 2007). 432 Art. 17 (BOCM 23 marzo 2009). En este caso, además, el convenio dispone que “en la medida de lo posible, siempre que las necesidades productivas y organizativas lo permitan y previa aprobación del mando, se facilitará el cambio de turno para el acompañamiento de hijos y cónyuge a consultas médicas”. 433 Art. 9 (BO Navarra 24 agosto 2008).


- CC de A.G. Siderúrgica Balboa434: “por matrimonio de hijos, un día, dos días en caso de celebrarse el evento fuera de la provincia. Por matrimonio de hermanos, 1 día natural, sea cual fuere el lugar de celebración del evento”.

- CC de Miba Sinter Spain435: “matrimonio de padres, hijos o hermanos de uno u otro cónyuge: un día natural”436.

- CC de Valeo Sistemas Eléctricos437: “un día laborable en caso de matrimonio de hijos, hermanos y hermanos políticos, siempre que dicho acto se celebre en día laborable o fuera de la provincia de Madrid”.

- CC de Navarra de Componentes Electrónicos438: “un día natural por matrimonio de padres, hijos, nietos, hermanos y hermanos políticos”439.

- CC de Schindler440: “matrimonio de padres, padres políticos, hijos, hermanos, hermanos políticos, nietos, abuelos: Un día natural”.

- IV CC de V-2 Complementos Auxiliares441: “por el matrimonio de abuelos, padres, hijos, hermanos y nietos de uno y otro cónyuge, previa justificación, tendrá derecho a un día de licencia para asistir a la boda, ampliable a tres días si el desplazamiento fuese mas lejos de 150 km”.

En la actualidad se extienden los permisos retribuidos para asistir a bautizos o comuniones

de familiares. Entre otros, en estos convenios colectivos: - CC de Sidenor Industrial442: un día natural por bautizo o comunión de hijo. - CC de Imtech Spain Campo de Gibraltar443: un día laborable por primera comunión de

hijos y hermanos, siempre que éstos vivan con el trabajador y se celebre en día laborable.

- IV CC de V-2 Complementos Auxiliares444: un día por bautizo o primera comunión de hijo, nieto o sobrino.

- CC de Comercial Mercedes-Benz445: un día natural por ordenación religiosa de hijos, padres y hermanos, tanto naturales como políticos.

Excepcionalmente, algún convenio colectivo cuenta con permisos para adopciones

internacionales. Entre ellos el CC de Miba Sinter Spain446 que prevé un permiso no retribuido, por el tiempo indispensable, siendo necesario preavisar a la empresa con una antelación mínima de un mes447.

434 Art. 47 (DOE 29 junio 2009). 435 Art. 26 (DOGC 28 diciembre 2007). 436 Art, 26 CC de Nissan Motor Ibérica (DOGC 21 octubre 2008). Art. 56 CC de Bosch Sistemas de Frenado (DOGC 12 marzo 2008). Art. 28 XVII CC de Acerinox (BOP Cadiz 17 junio 2008). Art. 31 I CC de Imtech Spain Campo de Gibraltar (BOP Cádiz 18 febrero 2008). Art. 7 CC de Manufacturas Eléctricas (BOB 11 abril 2008). Art. 29 CC de Industria de Turbo Propulsores (BOB 21 noviembre 2008). 437 Art. 17 (BOCM 23 marzo 2009). 438 Art. 9 (BO Navarra 24 agosto 2008). 439 Art. 19 CC de Peugeot Citroën Automóviles España (BOP Pontevedra 29 abril 2008). 440 Art. 48 (BOP Zaragoza 6 octubre 2009). Art. 10 CC de Zardoya Otis y Ascensores Eguren (BOE 25 septiembre 2008). 441 Art. 34 (BOE 18 marzo 2008). 442 Art. 17 (BOC 2 septiembre 2008). El art. 48 CC de A.G. Siderúrgica Balboa (DOE 29 junio 2009) reconoce esta situación pero como permiso recuperable. 443 Art. 31 I (BOP Cádiz 18 febrero 2008). 444 Art. 34 (BOE 18 marzo 2008). 445 Art. 12 (BOE 6 enero 2009). 446 Art. 26 (DOGC 28 diciembre 2007). 447 Los convenios también prevén otros permisos no retribuidos que pueden ser utilizados para estas causas. Por ejemplo, el art. 10 CC de Zardoya Otis y Ascensores Eguren (BOE 25 septiembre 2008) dice que “los trabajadores tendrán derecho a 15 días de permiso no retribuido al año por motivos justificados, siempre que no lo estén disfrutando al mismo tiempo más del 5 % de la plantilla del centro”. Art. 47 III CC de Santa Bárbara Sistemas (BOE 13 octubre 2009) según el cual “el trabajador podrá solicitar licencia


VII. DERECHOS COLECTIVOS Y DE PARTICIPACIÓN. VII.1. SÍNTESIS SECTORIAL DE LOS DERECHOS DE PARTICIPACIÓN EN EL ÁMBITO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE EMPRESA.

Por lo general, los convenios colectivos de empresa (metal) eluden la regulación expresa de los derechos colectivos y de participación. Sí existen abundantes referencias o remisiones a la normativa legal aplicable en materia de derechos y garantías de la representación (legal y sindical) del personal. Es común, incluso, que se adjudique un capítulo o sección del convenio a la regulación de esta materia y de su lectura se pueda advertir la mera copia o síntesis de los textos legales de referencia [Tabla 1] 448. Ahora bien, también se puede señalar que hay un mayor desarrollo, en términos generales, de la regulación convencional de las Comisiones Paritarias –respecto del análisis sobre la negociación colectiva sectorial (2009)– puesto que, además de hacer un desarrollo más minucioso de su composición y reglamentación u ordenación, se le otorgan, a veces, funciones específicas de información, consulta, control o vigilancia449, e igualmente ocurre, cuando existen, con las Comisiones de trabajo o seguimiento y ad hoc [Tabla 2].

Y, hay que decir que en esta materia, sí es notoria la heterogeneidad en el régimen convencional sobre las diferentes cuestiones estudiadas (información y consulta, derechos de representación y participación, Comisiones, etc.) si tomamos en consideración la variable del tamaño de las empresas cuyos convenios componen la muestra analizada. Es notable el mayor grado de implicación en esta materia –cuantitativa, pero también cualitativamente hablando– cuanto mayor es el tamaño de la empresa; podemos presuponer que la preexistencia (presencia y/o fuerza) de las organizaciones sindicales en una empresa, posibilitan el continuo desarrollo en derechos colectivos, en el quehacer de los representantes de los trabajadores, pero también en el ámbito de la negociación colectiva [Gráfico 1].

Principales temas que se desarrollan sobre derechos de representación colectiva [Tabla 3], más allá de los ‘obligatorios’ como las Comisiones Paritarias (art. 85 ET), por ejemplo:

- Asamblea de trabajadores - Derechos de representación; funciones o competencias y garantías de los representantes

(delegados de personal, comités de empresa y comités intercentros). Destacable es la regulación de las nuevas tecnologías a disposición de los representantes, en especial, correo electrónico e Internet, en los convenios colectivos de empresas mediano y gran tamaño450.

sin sueldo por el tiempo mínimo de quince días y que no exceda de cuatro meses, prorrogables hasta seis, para atender asuntos propios”. 448 A modo de interpretación de las Tablas anexas a esta sección del Análisis, debemos interpretar (X) como afirmación y (----o----) como negación/desconocimiento. 449 En otros Capítulos de este Informe se hace referencia expresa a las materias sobre las que la correspondiente Comisión Paritaria ejercita sus funciones de atribución ex novo por el convenio colectivo. Para profundizar en esta cuestión se remite a su lectura. 450 Como, por ejemplo, Volkswagen-Audi España; Iveco España; Asea Brown Boveri, S.A. (Sant Quirce del Vallès); Magneti Marelli tubos de escape (Santpedor); Finanzauto; Mecanización industrial astillero; SEAT; y Santa Bárbara sistemas. Alguno suma la posibilidad de utilizar la “fotocopiadora”, tales como Iveco-Pegaso (Valladolid); Cooper-Estándar automotive España; o Complementos auxiliares. Y otros aún hablan de “máquina de escribir” como una mejora en el desempeño de la labor sindical o de representación del personal, como Robert Bosch España. El CC Moreda-Riviere trefilerías (división cerramientos, Gijón) dispone: “La Dirección pone a disposición del Comité de Empresa el sistema de videoconferencia como herramienta para el contacto con los Comités de otras Empresas del Grupo”. Y el CC Siemens establece: “Se creara en la Intranet una pagina de uso exclusivo del Comite Intercentros”.


- Garantías sindicales y acción sindical451. - Delegados de prevención, Comités de Seguridad y Salud y otras figuras afines. - Comisiones de trabajo o seguimiento y otras sobre materias específicas (ad hoc). - O, excepcionalmente, “Cláusula de paz social”.

Sobre este particular, hay que advertir que aquello que diferencia a los convenios colectivos,

desde la variable del tamaño, son las materias que son objeto de “regulación” por la representación del personal –mayoritariamente los delegados y comités de empresa, o en su caso, intercentros–. Es decir, el contenido material de la participación (información, consulta y/o emisión de informes) de la representación legal, así como de las comisiones, comités o mesas de naturaleza paritaria de las que forman parte. Es llamativo, el amplio abanico de cuestiones que se someten a la intervención de la representación social en las empresas de ‘gran tamaño’ o, incluso, ‘mediano’. Y mucho más precario es el balance objetivo/material de los convenios colectivos de las ‘pequeñas’ en relación con el alcance de los derechos de participación.

En relación con la acción sindical o la participación de delegados y secciones sindicales, los textos convencionales resultan “restrictivos”, en la medida en que, por lo general –dentro del conjunto de convenios aplicables a empresas de gran tamaño–, cuando se ocupan de este aspecto, disponen la ampliación del porcentaje previsto legalmente para optar a tener presencia la Organización sindical (de ámbito estatal más representativa) en la compañía correspondiente. Así, en vez de reducir los requisitos previstos en el art. 10 de la LOLS, se exige haber obtenido un 15%, 20% ó 25% de los votos en las elecciones a representantes, según el caso, para garantizar el derecho a la representación sindical (delegados), y poder certificar también un mínimo porcentual de afiliación en la empresa.

451 Hay que puntualizar o matizar que algunas de las competencias y garantías que en algún texto convencional se atribuyen, presuntamente, a la “representación sindical” (sic) resulta ser una alusión errada a la representación legal del personal (comités de empresa o delegados de personal). Es bastante común, confundir el término “representación” con “sindical”; por rigor y seguridad jurídica se recomienda revisar la terminología al respecto.


GRAFICO 1. Grado cuantitativo de desarrollo convencional de los derechos colectivos y/o de participación (por tamaño de empresa).

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

Asamblea Representaciónlegal

Representaciónsindical

Comité SS Paz Social Otras comisiones

Grandes

Medianas

Pequeñas


TABLA 1. Reconocimiento, con carácter general, de los derechos colectivos en los convenios ‘de empresa’.

CONVENIO REGULACIÓN expresa de los

derechos colectivos y de participación

REMISIÓN a la normativa legal aplicable452

GRANDES empresas

A.G. Siderúrgica Balboa, S.A. X X Miba Sinter Spain, S.A. ----o---- ----o---- Nissan Motor Iberica, S.A. (Barcelona-Zona Franca y Montcada)

----o---- X

Montesa-Honda, S.A. X ----o---- Bosch Sistemas de frenado, S.L.U. (Lliçà d’Amunt)

X X

Volkswagen-Audi España, S.A. ----o---- X Acerinox, S.A. ----o---- ----o---- Imtech Spain Campo de Gibraltar

X X

Bormioli Rocco, S.A. ----o---- X GSB Acero, S.A. X ----o---- TS Fundiciones, S.A. X ----o---- Atlantic Coper, S.A. X X Lear Corporation Spain, S.L. (Arrubal-La Rioja)

X X


X X


X X

Valeo sistemas eléctricos, S.L. ----o---- X Iveco España, S.L. X X Asea Brown Boveri, S.A. (San Romualdo-Madrid)

X X


----o---- X


X X

Gestamp Vigo, S.A. X ----o---- Sidenor Industrial, S.L (Reinosa) X X Lear Automotive (EEDS) Spain, S.L. (Roquetes)

X X

Iveco-Pegaso, S.L. (Valladolid) X X Manufacturas eléctricas, S.A. X ----o---- Industria de turbo-propulsores, S.A. (Zamudio)

X X

Aluminio y aleaciones, S.A. X X Mann+Hummel Ibérica, S.A.U ----o---- ----o---- Schindler, S.A. ----o---- ----o---- Johnson Controls Alagon, S.A.U X ----o---- Control y montajes industriales X X

452 En ocasiones, no sólo se remite su regulación a las disposiciones legales de referencia, sino también al régimen convencional del ámbito sectorial y territorial que corresponda, así como, incluso, la Ordenanza Laboral del sector, ya derogada. Práctica esta última, también tradicional en la negociación colectiva sectorial del metal, que debería erradicarse de los textos convencionales de ámbito empresarial en este mismo sector, dada la no vigencia de las referidas Ordenanzas.


CYMI, S.A. Renault España, S.A. X X Finanzauto, S.A. X ----o---- Ford España, S.A. X ----o---- Ibermática, S.A. X ----o---- Mantenimiento y montajes industriales, S.A.

X X

SEAT, S.A. X X Zardoya Otis y AESA, X ----o---- Siemens, S.A. X ----o---- Complementos auxiliares, S.A. X X Grupo EADS Casa, Airbus España S.L., y EADS Casa Espacio

X X


X ----o----

Comercial Mercedes-Benz, S.A. X X Exide Technologies, S.A. X ----o---- Santa Bárbara sistemas, S.A. X X Eurocopter España, S.A. X X




Empresas MEDIANAS

Condesa fabril, S.A. X X Quinton Hazell España, S.A. ----o---- X Siderúrgica de tubo soldado, S.A.

X X

Estampaciones Rubi, S.A.U. X X Fibertecnic, S.A.U. ----o---- X ECN cable Group, S.L. ----o---- X Lincoln-KD, S.A. ----o---- ----o---- Asea Brown Boveri, S.A. (división de motores, Sant Jonson del Vallès)

X ----o----


X X


X X

Nidec Motors Actuators, S.A. X X Grupo Antolín dapsa, S.A. ----o---- ----o---- Protecciones galvánicas, S.A. X X Talleres mecánicos del sur, S.A. X X Eldon España, S.A.U. X X Mercedes-Benz España, S.A (Alcobendas y Pinto)

X ----o----

Honeywell fricción España, S.L. X X Robert Bosch España, S.A. X ----o---- Bombardier European Holding, S.L.U.

----o---- X

Cooper-Estándar automotive X X

453 En ocasiones, no sólo se remite su regulación a las disposiciones legales de referencia, sino también al régimen convencional del ámbito sectorial y territorial que corresponda, así como, incluso, la Ordenanza Laboral del sector, ya derogada.


España, S.L. BSH electrodomésticos España, S.A.

X X


X X


X X

Thyssenkrupp elevadores, S.L. ----o---- ----o---- Felgueras construcciones mecánicas, S.A.

X ----o----


X ----o----


X ----o----

Benteler automotive, S.L (Vigo) ----o---- ----o---- Draka comteq ibérica, S.L. X X Thyssenkrupp galmed, S.A. X ----o---- Schefenacker Vision Systems España, S.A.U.

X X


X X

Ductilor, S.L. ----o---- ----o---- Crown embalajes España, S.L. X X Unisys España, S.L. X ----o---- Inergy automotive systems ----o---- ----o---- Areva T&D ibérica, S.A. X ----o---- Thales security Solutions&Services, S.A.U.

X X




PEQUEÑAS empresas

Talleres Román Gómez, S.A. ----o---- ----o---- IMESAPI, S.A. (Cabinas telefónicas, Albacete)

X ----o----

Unión naval Barcelona, S.A. X ----o---- BSH electrodomésticos España, S.A. (interservice-Barcelona)

X X


----o---- ----o----

ILMEX, S.A. ----o---- ----o---- Coruñesa Motor, S.A. X X Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Cuenca)

----o---- ----o----


----o---- ----o----


X X

Motorsan (Guadalajara) ----o---- ----o---- Forjanor, S.L. X X Hierros Huesca, S.A. ----o---- ----o---- Centro especial de empleo nº 184-JA de iniciativas

----o---- ----o----

454 En ocasiones, no sólo se remite su regulación a las disposiciones legales de referencia, sino también al régimen convencional del ámbito sectorial y territorial que corresponda, así como, incluso, la Ordenanza Laboral del sector, ya derogada.


Carolinenses, S.L. Grupo folcrá edificación, S.A. X ----o---- Kubota España, S.A. X X Jonson Controls Autobaterías, S.A.

----o---- ----o----


----o---- ----o----

Taller los clavos, S.L. ----o---- ----o---- Aludec termoplásticos, S.A. X X Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Pontevedra)

----o---- ----o----

Schindler, S.A. X ----o---- Mecanización industrial astillero, S.A.

----o---- ----o----

Talleres Fernández-Vega, S.L. ----o---- ----o---- IMESAPI, S.A. (Cabinas telefónicas, Toledo)

X X

Gruber hermanos, S.A. ----o---- X Comercial Citröen, S.A. (Vizcaya)

X X


----o---- ----o----

Grupo Itevelesa, S.A. (Zamora) X X Comercial Citröen, S.A. (Cogullada)

X X

Metalcaps, S.A. ----o---- ----o---- Máquinas automáticas de restauración, S.L.

X X

BSH Interservice (Zona centro) ----o---- X BSH Interservice (Tarragona y Palma de Mallorca)

----o---- X


TABLA 2. Regulación convencional de las Comisiones.

GRANDES empresas

CONVENIO

Otras COMISIONES (además de la CP)

A.G. Siderúrgica Balboa, S.A. * Clasificación profesional * Aprobación y adjudicación de las ayudas: Bolsa de estudio * Plan de pensiones * Horas de recuperación

Miba Sinter Spain, S.A. * Valoración de puestos de trabajo Nissan Motor Iberica, S.A. (Barcelona-Zona Franca y Montcada)

* Formación * Actividades culturales y deportivas * Valoración de puestos de trabajo

Montesa-Honda, S.A. * Métodos y tiempos * Contratación (empleo fijo) * Formación y reciclaje profesional * Vacaciones estivales * Igualdad

Bosch Sistemas de frenado, S.L.U. (Lliçà d’Amunt)

* Valoración de puestos de trabajo * Métodos y tiempos

Volkswagen-Audi España, S.A. ----o---- Acerinox, S.A. * Comedores Imtech Spain Campo de Gibraltar

----o----

Bormioli Rocco, S.A. * Valoración (calificación de puestos) * Condiciones de ingreso * Ayuda estudios hijos

GSB Acero, S.A. * Valoración de puestos de trabajo TS Fundiciones, S.A. ----o---- Atlantic Coper, S.A. * Horas extraordinarias Lear Corporation Spain, S.L. (Arrubal-La Rioja)

* Métodos y tiempos * Formación


* Formación profesional y cultural * Organización del trabajo * Cambio de puestos de trabajo * Cobertura de plazas * Ayudas para estudios (Comisión mixta social) * Préstamos de vivienda * Discapacitados * Transporte * Productividad y horas extras * Vehículos usados * Igualdad


* Clasificación de puestos de trabajo * Ascensos (examen)

Valeo sistemas eléctricos, S.L. * Métodos y tiempos * Formación * Plan de igualdad

Iveco España, S.L. * Puestos de trabajo * Social * Producción * Acoso laboral


Asea Brown Boveri, S.A. (San Romualdo-Madrid)

* Plan de igualdad y conciliación


* Sistema de rendimientos * Actividades benéfico-culturales (ayuda social) * Valoración (niveles salariales MOD) * Categorías * Revisión de procesos y tiempos * Igualad entre mujeres y hombres


* Clasificaciones profesionales * Tiempos * Plan de formación anual y seguimiento de resultados * Ayudas sociales

Gestamp Vigo, S.A. ----o---- Sidenor Industrial, S.L (Reinosa)

* Ascensos * Jornadas de disponibilidad * Medidas/Plan de igualdad * Empleo y contratación * Valoración y clasificación profesional * Primas (sistema de incentivos) * Viviendas (préstamos) * Becas (ayudas escolares) * Resolución de conflictos


* Valoraciones de los puestos de trabajo (revisión y cambio) * Tiempos, Seguridad y salud y Varios * Sanciones * Formación profesional * Incentivos, Categorías y Grupos profesionales * Igualdad

Iveco-Pegaso, S.L. (Valladolid) * Puestos de trabajo * Valoración (Libre designación y Manual) * Promoción a primer nivel de mando intermedio (preselección de aspirantes) * Productividad * Absentismo y Calidad * Social (Fondo social, Grupo de empresas, transportes) * Clasificación profesional

Manufacturas eléctricas, S.A. * Organización del trabajo * Primas e incentivos a la producción (rendimientos personales)

Industria de turbo-propulsores, S.A. (Zamudio)

* Plan de igualdad * Acción sindical y garantías sindicales

Aluminio y aleaciones, S.A. * Transporte * Productividad; Cronometraje * Plan de formación

Mann+Hummel Ibérica, S.A.U * Plan de igualdad Schindler, S.A. ----o---- Johnson Controls Alagon, S.A.U * Prevención de riesgos laborales

* Sistemas de trabajo * Igualdad * Gestión * Regulación paros de clientes * Y cualesquiera otras “(…) Comisiones dedicadas específicamente al estudio y confección de propuestas sobre


temas laborales concretos”. Control y montajes industriales CYMI, S.A.

* Plan de igualdad * Sistemas y métodos de trabajo (de centro)

Renault España, S.A. * Plan de empleo * Formación * Puestos más favorables * Asuntos asistenciales * Valoración de puestos de trabajo (de centro) * Disminución de aptitud * Ascensos * Sugerencias de la factoría o unidad equivalente * Cambios de puesto de trabajo por movilidad temporal y funcional * Comedor * Ritmos

Finanzauto, S.A. * Comisión de asuntos generales, obras sociales, ascensos y promociones. * Comisión de sanciones y reclamaciones. * Comisión de productividad y absentismo. * Comisión de prevención de riesgos laborales (integrada en el comité de salud laboral). * Comisión de formación. * Nueva estructura de pagas de facturación de la compañía (Grupo Barloworld) * Plan de igualdad

Ford España, S.A. * Absentismo * Valoración de puestos de trabajo * Métodos y tiempos * Cambios y traslados de puesto de trabajo * Consultiva y de participación * Ayuda social y transportes * Formación * Planes de desarrollo profesional * Medio ambiente

Ibermática, S.A. * Teletrabajo Mantenimiento y montajes industriales, S.A.

* Política de igualdad * Organización

SEAT, S.A. * Comisión de empleo y contratación * Control y seguimiento (organización) * Promotora (Plan de pensiones) * Control (Plan de de pensiones) * Calificación de puestos de trabajo * Adaptación del sistema de clasificación profesional * Revisión del Manual de valoración (antes Comisión de niveles) * Trabajo en equipo (movilidad funcional) * Formación * Turnos especiales * Productividad * Supervisora (prestaciones Caja compensación) * Seguro de vida * Disminuidos físicos; Trabajos protegidos * Dietas/Gastos de viaje * Mandos intermedios/Técnicos


* Comedores/Transporte Zardoya Otis y AESA, * Igualdad

* Carga de trabajo * Formación * Coordinadora (conflictos) * Definición y valoración de puestos de trabajo; Definición de grupos profesionales; Procesos de trabajo; Nuevos productos; Formación técnica; Desarrollo profesional; Adaptación del personal a las nuevas tecnologías; Formación en el área de la Seguridad y Salud laboral (vinculada al Comité intercentros de seguridad)

Siemens, S.A. * Primas del personal obrero del CTS Getafe Producción * Ayuda por estudios * Plan de igualdad * Gestión de calidad * Promociones y ascensos * Asistencia social * Préstamos personales * Primas * Comedor * Grupos, categorías y promoción profesionales * Conciliación de la vida labora y familiar * Ventas

Complementos auxiliares, S.A. * Formación * Política social (prestaciones sociales); Fondo económico y asistencial


* Incentivos (Interempresas) * Formación profesional y becas * Traslados colectivos * Subcontratación * Igualdad de oportunidades * Empleo y contratación


* Formación * Métodos y tiempos

Comercial Mercedes-Benz, S.A. * Tiempos * Asuntos sociales * Disciplinaria

Exide Technologies, S.A. * Producción, calidad y formación continua * Flexibilidad * Seguridad, salud y medio ambiente * Igualdad

Santa Bárbara sistemas, S.A. * Plan de igualdad * Incentivos y Productividad * Movilidad; Disminución de la capacidad física

Eurocopter España, S.A. * Trabajos de superior e inferior categoría * Fondo social; préstamos * Cultural y deportiva

Empresas MEDIANAS

CONVENIO


Condesa fabril, S.A. ----o----


Quinton Hazell España, S.A. * Primas y sistemas Siderúrgica de tubo soldado, S.A.

* Estándares de las máquinas

Estampaciones Rubi, S.A.U. ----o---- Fibertecnic, S.A.U. * Movilidad geográfica ECN cable Group, S.L. ----o---- Lincoln-KD, S.A. ----o---- Asea Brown Boveri, S.A. (división de motores, Sant

Jonson del Vallès)

* Formación * Arbitraje


* Actividad concertada, autocontrol, preparación de máquinas y condiciones de revisión y rectificación de cálculos * Métodos y tiempos * Nomenclatura y categorías profesionales


* Fondo de ayuda social * Empleo y producción * Valoración (ascensos) * Métodos y tiempos * Ofertas pedidos y nuevos productos * Calidad * Formación

Nidec Motors Actuators, S.A. ----o----

Grupo Antolín dapsa, S.A. * Métodos y tiempos Protecciones galvánicas, S.A. * Implantación, modificación y sustitución de sistemas de

organización del trabajo Talleres mecánicos del sur, S.A. ----o---- Eldon España, S.A.U. * Préstamos personales

* Valoración de ahorro de costo (Premio a la iniciativa) * Sistemas de organización

Mercedes-Benz España, S.A (Alcobendas y Pinto)

* Plan de igualdad * Vivienda (préstamos)

Honeywell fricción España, S.L. * Primas de producción (reclamaciones) Robert Bosch España, S.A. * Plan de reducción de jornada anual (horario, calendario y

empleo) * Promoción * Reglamento de régimen interior * Empleo * Calendario * Formación * Absentismo * Caja de asistencia (gratificación especial) * Economato * Incapacidad temporal * Recopilación de Acuerdos * Seguro de vida colectivo * Trabajo a turnos segundo y tercero, nocturnidad y noche trabajada * Traslados * Grupos de cotización

Bombardier European Holding, S.L.U.

* Sistema de análisis de rendimiento * Flexibilidad horaria * Mejora de la productividad * Ascensos



* Grupo de empresas * Métodos y tiempos * Contratación


* Plan de igualdad


* Transporte colectivo


* Relaciones Humanas * Productividad

Thyssenkrupp elevadores, S.L. ----o---- Felgueras construcciones mecánicas, S.A.

* Jubilación parcial y contrato de relevo (capacidad para el desempeño) * Sistema de incentivos


* Horas extraordinarias * Fondo asistencial


* Promoción profesional; evaluación

Benteler automotive, S.L (Vigo) * Tiempos Draka comteq ibérica, S.L. * Producción

* Promociones * Plan de igualdad

Thyssenkrupp galmed, S.A. * Plan de sugerencias * Promoción y progresión


----o----


----o----

Ductilor, S.L. * Drogodependencias Crown embalajes España, S.L. ----o---- Unisys España, S.L. ----o---- Inergy automotive systems ----o---- Areva T&D ibérica, S.A. * Cesta de navidad Thales security Solutions&Services, S.A.U.

* Jornada de trabajo del sistema a turnos * Promociones * Conciliación/Igualdad y asuntos sociales

PEQUEÑAS empresas

CONVENIO


Talleres Román Gómez, S.A. * Primas de producción IMESAPI, S.A. (Cabinas telefónicas, Albacete)

----o----

Unión naval Barcelona, S.A. ----o---- BSH electrodomésticos España, S.A. (interservice-Barcelona)

----o----


----o----

ILMEX, S.A. ----o---- Coruñesa Motor, S.A. * Fondo de estudios Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Cuenca)

----o----


----o----



* Horas extraordinarias

Motorsan (Guadalajara) ----o---- Forjanor, S.L. * Jornadas de disponibilidad

* Medidas/Plan de igualdad * Empleo y contratación * Resolución de conflictos

Hierros Huesca, S.A. ----o---- Centro especial de empleo nº 184-JA de iniciativas Carolinenses, S.L.

----o----

Grupo folcrá edificación, S.A. ----o---- Kubota España, S.A. * Métodos y tiempos

* Valoración de puestos de trabajo Jonson Controls Autobaterías, S.A.

* Plan de igualdad


* Servicio 24 horas

Taller los clavos, S.L. ----o---- Aludec termoplásticos, S.A. ----o---- Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Pontevedra)

----o----

Schindler, S.A. ----o---- Mecanización industrial astillero, S.A.

----o----

Talleres Fernández-Vega, S.L. ----o---- IMESAPI, S.A. (Cabinas telefónicas, Toledo)

----o----

Gruber hermanos, S.A. ----o---- Comercial Citröen, S.A. (Vizcaya)

* Becas * Préstamos


----o----

Grupo Itevelesa, S.A. (Zamora) ----o---- Comercial Citröen, S.A. (Cogullada)

----o----

Metalcaps, S.A. ----o---- Máquinas automáticas de restauración, S.L.

----o----

BSH Interservice (Zona centro) ----o---- BSH Interservice (Tarragona y Palma de Mallorca)

----o----


TABLA 3. Materias “convencionales” ampliadas/mejoradas.

CONVENIO ASAMBLEA DERECHOS DE REPRESENTACIÓN

(competencias y garantías)

ACCIÓN SINDICAL (competencias y garantías)

Otros ORGANOS DE REPRESENTACIÓN (Seguridad y Salud u otras figuras afines)455

Cláusula de PAZ SOCIAL

GRANDES empresas

A.G. Siderúrgica Balboa, S.A.

X * Procesos de ascensos * Cobertura de vacantes * Calendario laboral * Realización de horas extraordinarias * Horas de recuperación * Movilidad funcional; cambio del puesto de trabajo * Subvención (empresarial) para sufragar los gastos de representación colectiva * Crédito horario * Formación profesional y capacitación * Sistemas de incentivos

* Crédito horario X ----o----

Miba Sinter Spain, S.A.

X * Trabajo en fines de semana y descansos intersemanales. Y, en especial, en relación con el trabajo nocturno

----o---- X X

Nissan Motor Iberica, S.A. (Barcelona-Zona Franca y Montcada)

----o---- * Provisión de plazas vacantes y cambios de puesto de trabajo * Traslados; movilidad intercentros * Turnos de trabajo (cuadros horarios) * Calendario laboral * Formación continua * Disfrute individual de días de reducción de jornada, descansos por aplicación de días flexibles y días de descanso por productividad

----o---- ----o---- ----o----

455 Respecto de las Comisiones de trabajo o seguimiento y otras, sobre materias específicas (ad hoc) consúltese la Tabla 2.


* Flexibilidad de jornada Montesa-Honda, S.A.

----o---- * Crédito horario * Delegados sindicales * Crédito horario

X X

Bosch Sistemas de frenado, S.L.U. (Lliçà d’Amunt)

----o---- * Organización del trabajo * Análisis y control de rendimientos * Revisión de tiempos * Paros improductivos y por riesgo inminente de accidente * Proceso de selección * Prima de productividad * Vacaciones * Dotación económica (empresarial) para recursos del Comité * Expediente informativo (acoso)

----o---- X ----o----

Volkswagen-Audi España, S.A.

----o---- * Vacantes * Vacaciones * Formación profesional * Nuevas contrataciones (jubilación) * Seguro médico de asistencia privada y otras ventajas sociales en servicios de interés para la plantilla

----o---- ----o---- ----o----

Acerinox, S.A. ----o---- * Provisión de vacantes por concurso-oposición (Tribunal) * Reclamaciones del personal * Personal con capacidad disminuida * Absentismo

----o---- X ----o----

Imtech Spain Campo de Gibraltar

----o---- * Jornada continuada / descanso bocadillo * Calendario laboral * Vacaciones * Personal con capacidad disminuida * Personal de plantilla / escalafón general de empleados * Ascensos * Crédito horario

X ----o---- X

Bormioli Rocco, S.A.

----o---- * Método de valoración * Puestos de libre designación

----o---- ----o---- ----o----


* Amortización puestos de trabajo * Promoción interna / Tribunal calificador * Formación * Vacaciones / paradas de medios de producción * Crédito horario (Secretario Comité de empresa)

GSB Acero, S.A. ----o---- * Paradas de actividad no previstas y recuperación (Fase de parada) * Modificación del régimen del trabajo a turnos * Prolongación de la jornada: esperas de fin de colada (horas límite) * Flexibilidad horaria * Contrato de relevo


TS Fundiciones, S.A.

----o---- * Contrato de relevo * Información: Horas extraordinarias; situación industrial; absentismo; rechazo; TM previstas y facturadas y situación de plantilla


Atlantic Coper, S.A. ----o---- * Ingreso del personal * Niveles de entrada * Promoción profesional * Trabajo de categoría y/o nivel superior: campañas temporales (causa, objeto, fecha, duración y término) * Empresas contratistas: pluriempleo * Contrataciones * Innovaciones tecnológicas (productividad) * Formación * Plus de objetivos * Plan de igualdad

* Empresas contratistas: pluriempleo * Plus de objetivos * Cuota sindical

X ----o----

Lear Corporation Spain, S.L. (Arrubal-La Rioja)

----o---- * Cambio de turnos * Modificación de las fechas de vacaciones * Reclamaciones y quejas * Traslados * Excedencia voluntaria (reincorporación) * Concurso oposición (vacantes) * Promoción (periodo de formación)

* Excedencia forzosa (cargo sindical) * Crédito horario

X X


* Mejoras sociales: fondo social * Inmunidad de los representantes * Sanciones impuestas a los trabajadores * Formación de la representación


----o---- * Evolución profesional (Tribunales) * Formación profesional y cultural * Cambios de puesto de trabajo * Cambios de turno * Bolsa de horas * Vacaciones * Reclamaciones * Crédito horario

* Delegados sindicales * Crédito horarios

X X


----o---- * Movilidad del personal (cambios provisionales) * Cursillos de formación profesional * Jornada diaria (trabajo a turnos) * Plan de pensiones * Préstamos y avales * Reclamaciones de tipo laboral * Organización del trabajo * Cambios de turnos

* Excedencia (ingreso) X ----o----

Valeo sistemas eléctricos, S.L.

X

* Organización (método y procedimiento) * Vacantes y promociones * Contratos de nuevo ingreso (turnicidad) * Cuarto turno de noche * Calendario laboral

----o---- ----o---- ----o----

Iveco España, S.L. ----o---- * Tramitación del concurso-oposición * Tribunal de exámenes *Medición y modificación de tiempos definitivos * Calendario laboral * Vacaciones * Contratos temporales


Asea Brown Boveri, S.A. (San Romualdo-Madrid)

----o---- * Crédito horario ----o---- ----o---- ----o----



----o---- * Programación (organización) / Movilidad * Horas extraordinarias * Vacaciones; situaciones especiales * Calendario laboral * Fondo social * Fondo deportivo-cultural * Comité calificador de aptitudes * Cambios mini fábricas (conflictos aplicación normativa) * Planes de formación * Contratación ‘a cambio’ * Subcontrataciones (ETT)

----o---- ----o---- ----o----


----o---- * Registro de plantillas (situación laboral y profesional) * Vacaciones * Reingreso de excedencia (rechazos) * Tiempos y rendimientos (reclamaciones) * Proyecto formativo * Crédito horario

* Crédito horario X X

Gestamp Vigo, S.A. X * Contratación temporal * Extinción del contrato por causas objetivas (informe) * Movilidad funcional; vertical, horizontal (MSCT) y ordinaria * Vacaciones * Formación * Horas extraordinarias * Organización del trabajo; definición y principios generales * Código de conducta (sanciones/faltas)

* Tablón de anuncios * Código de conducta (sanciones/faltas)

X X

Sidenor Industrial, S.L (Reinosa)

----o---- * Modificación del grupo profesional, sin cambio de nivel * Grado de saturación de las instalaciones (MSCT) * Ascensos y promociones; revisiones periódicas

* Crédito horario (acumulación) X ----o----


* Calendarios * Jornadas de disponibilidad * Distribución de la jornada; regímenes de trabajo (descanso) y jornada irregular * Vacaciones * Horas extraordinarias * Crédito horario (acumulación) * Elaboración del plan de formación, y seguimiento


X * Revisión y cambio de puestos de trabajo; Evaluación (negativa) * Promoción * Jornada irregular * Ayudas a enfermos y accidentados * Crédito horario


Iveco-Pegaso, S.L. (Valladolid)

----o---- * Métodos y tiempos; medición y modificación de tiempos definitivos * Flexibilidad de la jornada; instrumentos de flexibilidad y cómputo * Calendario laboral * Vacaciones * Nuevas contrataciones * Reuniones bimensuales con la Dirección

* Concurso-oposición (Tribunal de exámenes) * Crédito horario

X ----o----

Manufacturas eléctricas, S.A.

X * Vacaciones * Horas extraordinarias (supresión/nuevas contrataciones) * Horas extraordinarias (fuerza mayor) * Nuevo sistema de organización del trabajo (reclamaciones) y MSCT * Régimen disciplinario * Jornada de trabajo * Calendario anual de trabajo * Trabajo a turnos * Crédito horario

----o---- ----o---- ----o----

Industria de turbo- X * Absentismo * Crédito horario X X


propulsores, S.A. (Zamudio)

* Horario de trabajo; dos, tres y cuatro turnos * Viajes y desplazamientos * Contrato para la formación * Traslados y despidos individuales * Plan de formación

* Permiso no retribuido * Reunión anual con la Dirección (delegados)

Aluminio y aleaciones, S.A.

X * Mejoras “ad personam” * Organización del trabajo * Autoridad y jerarquía; reclamaciones * Instalación de nuevas máquinas * Cambio de puesto de trabajo * Plan de formación del personal * Ascensos; notificación de vacante, pruebas y adjudicación * Retribuciones; Evaluación en el desempeño (complemento personal de calificación) * Primas de producción * Horario de trabajo; turnos * Vacaciones * Cronometraje (revisión)

----o---- ----o---- ----o----

Mann+Hummel Ibérica, S.A.U

X * Horas estructurales * Plan de formación * Actividades culturales * Ropa de trabajo * Contratos a tiempo parcial * Trabajos especiales por circunstancias de la producción * Cláusula de garantía de empleo; extinciones * Plan de igualdad y principios de responsabilidad social * Jornada de trabajo; calendario laboral * Transporte (recorridos) * Fondo social de trabajadores * Contratos a tiempo parcial

----o---- X X

Schindler, S.A. ----o---- * Excedencias por razón de privación de la libertad * Prestaciones empresariales en baja por

----o---- ----o---- ----o----


accidente laboral y enfermedad (clínica) * Sanciones * Solicitud de inclusión en el ámbito personal del convenio * Personal de nuevo ingreso; Pruebas de selección (publicidad interna) * Jornadas/Horarios especiales de trabajo * Solicitudes de jornada de mañana (preferencia de jornada de tarde) * Medidas que mejoren la productividad y la organización del trabajo; recuperación de los niveles de producción * Póliza de seguro (invalidez o muerte) * Formación; Planes agrupados financiados por FORCEM y Planes de formación

Johnson Controls Alagon, S.A.U

----o---- * Calendario laboral * Plan de formación * Gestión ambiental de la empresa * Régimen disciplinario * Descanso del bocadillo * Derechos reconocidos en la vida laboral; Salud de las trabajadoras embarazadas * Disminución de la capacidad para el trabajo * Crédito horario * La empresa cubrirá los gastos de los miembros del Comité de Empresa

* Crédito horario * La empresa cubrirá los gastos de los Delegados Sindicales

X X

Control y montajes industriales CYMI, S.A.

----o---- * Categorías profesionales * Medición y valoración de rendimientos * Ascensos y promociones; selección * Horarios * Recuperación de fiestas * Crédito horario

----o---- ----o---- ----o----

Renault España, S.A.

----o---- Comité intercentros * Calendario y horarios * Tipos de jornada y turnos * Vacaciones

----o---- X ----o----


* Prendas de trabajo y de seguridad * Turno más favorable (para estudios) * Vía de reclamación * Venta de piezas sobrantes * Fundación Renault España (Vocal-Patrono) * Formación * Absentismo * Categorías profesionales (definición de funciones) * Manual de valoración * Disminución de la aptitud para el desempeño de un puesto de trabajo * Comité de promoción * Contratación exterior; sistema de reclutamiento, proceso de selección, convocatoria, etc. * Fondo social * Movilidad/Cambio de puesto * Turno especial fijo de noche * Bolsa de hora colectivas * Abuso de autoridad * Situaciones especiales de producción * Supresión de ERE (excepción)

Finanzauto, S.A. X * Jornada de trabajo; horario de tarde del día de jornada partida * Fiestas del término municipal al que pertenezca el centro de trabajo y de la capital de la provincia. * Vacaciones anticipadas (bonificación) * Crédito horario * Primas de producción * Jornada de trabajo (en oficinas centrales y otras); Turnos de tarde * Jornadas con horarios especiales * Días “puente” y su recuperación * Jornada de trabajo el 24 y 31 de diciembre

----o---- X X


(sábado o domingo) * Prelación en disfrute vacacional; criterio rotatorio anual (inicio) * Perfeccionamiento profesional * Préstamo (denegación) * Complemento a la prestación por IT derivada de accidente o enfermedad no/profesional * Comedores * Transporte a los centros de trabajo (recorrido) * Fondo de chatarra

Ford España, S.A. X * Ayuda de comida (Oficina de Madrid) * Crédito horario; celebración de reuniones (comisiones paritarias) * Reuniones extraordinarias de la Comisión de valoración de puestos de trabajo * Cambios de turno * Plan de empleo y rejuvenecimiento * Reclamaciones internas * Vacaciones; Alteraciones y “Jornada industrial” * Horas extraordinarias * Producción en tiempo extra * Descripción de puesto de trabajo * Planes de formación * Procedimiento de ascensos; Responsabilidades y Tribunales

----o---- X ----o----

Ibermática, S.A. ----o---- * Sanciones * Jornada laboral; calendario * Anticipos y préstamos para adquisición de vehículos * Ayuda para estudios * Traslado permanente

----o---- ----o---- ----o----

Mantenimiento y montajes industriales, S.A.

----o---- * Crédito horario * Régimen de turnos * Pruebas para ascensos * Economato

----o---- ----o---- ----o----


SEAT, S.A. ----o---- * Régimen de aportaciones (Plan de pensiones) * Calendario laboral; turnos adicionales * Calendario laboral; Programa operativo * Modificaciones y liquidación del Plan (Fondo de pensiones) * Seguro de vida; gestión * Vacantes de la categoría más baja * Vacantes e interinidad * Nueva categoría (periodo de prueba) * Cuenta de horas colectivas y Línea de producto; ampliación/reducción de la jornada * Cuenta de horas personal * Jornada industrial * Control a rendimiento medido individual o colectivo * Fondo social * Venta de coches a empleados y sus familiares * Cláusula de salvaguarda (evitación de ERE)

* Vacantes; selección y orientación, y Programa de integración * Miembros de la Comisión de formación, y de la de empleo y contratación * Trabajo en equipo (organización del trabajo)

X X

Zardoya Otis y AESA,

X * Servicio “24 horas” * Movilidad geográfica * Organización del trabajo * Servicio de guardias; libranzas * Medidas preventivas * Crédito horario * Medidas disciplinarias * Reuniones (con la Dirección) * Empleo; despidos colectivos y objetivos * Jornada; reducción de horas (entrada) y calendario * Licencias y permisos; visitas al médico de cabecera o especialista (control del absentismo) * Préstamos para vivienda * Media dieta y dieta sin pernoctar; límites máximos de aplicación * Categorías profesionales (ascensos)

* Crédito horario * Medidas disciplinarias

X ----o----

Siemens, S.A. X Comité intercentros * Miembro de la comisión de X ----o----


* Organización del trabajo; métodos de trabajo y tiempos mejorados * Turnos y jornadas especiales, y turnos rotativos * Jornada semanal flexible * Jornada intensiva * Situaciones especiales de carga de trabajo que requieran jornadas superiores a la máxima * Horas adicionales de jornada industrial * Servicio de emergencia en los servicios técnicos * Movilidad funcional individual; cambio de categoría * Empresas de trabajo temporal * Conciliación; Ticket guardería * Comedor * Vacaciones * Fondo asistencia social * Capacidad disminuida * Grupo de empresa * Permisos no retribuidos

ayudas para estudios

Complementos auxiliares, S.A.

----o---- Comité intercentros * Ascensos y provisión de vacantes * Calendario laboral * Crédito horario; acumulación

* Crédito horario; acumulación X ----o----


X * Calendario y horarios; horarios desplazados de carácter individual * Bolsa de horas; saldos y movimientos individuales * Prolongación de jornada * Régimen de turnos * Absentismo * Cambio de grupos profesionales * Planes de formación

* Crédito horario * Licencia no retribuida * Participación en el consejo de administración * Elecciones sindicales; horas retribuidas

X ----o----

Grupo Corporación empresarial Roca

----o---- * Bolsa de horas sindicales * Personal de nuevo ingreso; grupo profesional

----o---- X ----o----


S.A., Roca sanitario S.A., y Roca calefacción S.L.

y/o categoría * Absentismo (incapacidad temporal) * Ascensos personal administrativo y de oficio (Tribunal)

Comercial Mercedes-Benz, S.A.

----o---- * Nuevos ingresos * Prestación de servicios en distintos centros de la empresa; turno rotatorio (Representantes) * Promoción y progresión * Vacaciones; baja médica * Plan de turnos * Horarios * Horas extraordinarias * Seguro de vida y accidentes * Solución de problemas individuales * Fondo anual (subvención para Comité y delegados) * Régimen disciplinario * Plan de igualdad

* Solución de problemas individuales

----o---- ----o----


----o---- * Movilidad funcional; plantilla directa/indirecta * Formación profesional * Calendario laboral * Comité intercentros * Plus de jornada partida/Pago de comida * Bolsa de obras sociales y de economato * Crédito horario sindical

* Crédito horario sindical X ----o----

Santa Bárbara sistemas, S.A.

X * Contratación laboral y empleo; Copia básica * Personal de nuevo ingreso * Vacantes/Promoción * Plan de formación * Horas extraordinarias * Faltas y sanciones * Prestaciones sociales * Despidos y sanciones (de los representantes) * Saturación de las instalaciones * Subcontratación * Tiempos y rendimientos

* Contratación laboral y empleo; Copia básica * Personal de nuevo ingreso * Vacantes/Promoción * Ascensos; Tribunales * Plan de formación * Horas extraordinarias * Faltas y sanciones * Prestaciones sociales * Despidos y sanciones (de los representantes)

X ----o----


* Ascenso de mando; Jefe de equipo * Jornada de trabajo anual * Vacaciones * Turnos * Permisos retribuidos * Trabajadores cursando estudios * Forma de pago del salario * Prendas de seguridad y ropa de trabajo * Premio; mejora de métodos y procesos * Abuso de autoridad

Eurocopter España, S.A.

----o---- * Calendarios * Bolsa flexible * Promociones * Ascensos/Vacantes * Crédito horario

* Crédito horario ----o---- ----o----






Empresas MEDIANAS

Condesa fabril, S.A. X * Calendario

* Horas extraordinarias * Organización del trabajo * Movilidad con cambio definitivo * Mujer embarazada (movilidad PRL) * Crédito horario * Ingreso del personal: selección * Contrataciones * Ascensos y promociones * Seguro de accidentes: póliza * Planes de formación * Programas de Formación genérica (gastos)

----o---- X X

456 Respecto de las Comisiones de trabajo o seguimiento y otras sobre materias específicas (ad hoc) consúltese la Tabla 2.


* Código de conducta: sanciones * Despidos ( y finiquito) y EREs. * Reclamación individual y colectiva * Fondo social

Quinton Hazell España, S.A.

X * Prima a la producción * Sistema de gestión de la producción * Economato * Crédito horario

* Crédito horario ----o---- ----o----

Siderúrgica de tubo soldado, S.A.

X * Trabajo a 3 ó 5 relevos * Vacantes (Tribunal auditor) * Puestos de responsabilidad y/o mando * Plan de formación

* Delegados sindicales X ----o----

Estampaciones Rubi, S.A.U.

X * Movilidad del personal * Calendario laboral * Sistemas de organización y control del trabajo (productividad) * Seguro colectivo de accidentes de trabajo (póliza) * Notificación de sanciones * Notificación de EREs * Cambio de turno

----o---- X ----o----

Fibertecnic, S.A.U. X * Movilidad funcional * ERE. * Notificación sanciones * Desplazamientos (horas de viaje) * Turnos de trabajo * Nuevos ingresos y vacantes * Bolsas de horas; Jornada * Bolsa social; ayudas de interés colectivo * Primas de calidad, producción y absentismo (sistema de rendimientos en base a prima o incentivos)

* Organización del trabajo * Primas de calidad, producción y absentismo (sistema de rendimientos en base a prima o incentivos)

----o---- ----o----

ECN cable Group, S.L.

X * Gratificación por resultados * Horas extraordinarias * Póliza de accidentes colectivos * Cuarto turno (duración y personal asignado)

----o---- ----o---- ----o----


* Quinto turno (suspensión) * Turno complementario (suspensión)

Lincoln-KD, S.A. ----o---- * Ayuda por hijo minusválido, físico y psíquico * Paros de producción por fuerza mayor; recuperación de horas * Jornadas especiales * Licencias (permiso no retribuido) * Crédito horario; Bolsa de horas del Comité

----o---- ----o---- ----o----

Asea Brown Boveri, S.A. (división de motores, Sant Quirze del Vallès)

X * Sistemas de organización del trabajo; grupos de mejora continua * Revisión de tiempos * Ascensos * Cambios definitivos de puesto (vacantes) * Horas extraordinarias * Seguro de vida (póliza) * Programa de formación y adiestramiento * Subvención para actividades sociales (Comité de empresa) * Vacaciones; disfrute del trabajador enfermo * Flexibilidad (sábado de trabajo por turno/descanso sustitutorio) * Crédito horario (delegado sindical) * Acuerdos de los trabajos en equipo, existentes * Revisión de los puestos de trabajo (Polivalencia)

* Crédito horario (miembro del Comité)

X ----o----


----o---- * Métodos y tiempos (reclamaciones) * Seguridad y Salud (discrepancias) * Distribución de la jornada; turno especial * Crédito horario (presidente Comité) * Fondo de atenciones sociales (Comité de empresa)

----o---- X ----o----


X * Medición del trabajo (discrepancias) * Prestaciones de carácter social; Economato * Cambio de puesto de trabajo * Relevos en horario de bocadillo * Servicio de vigilancia (reubicación)



* Crédito horario * Acción informativa (asesores y técnicos) * Sanciones

Nidec Motors Actuators, S.A.

X * Creación de sistemas de organización del trabajo (discrepancias) * Plan anual de formación * Horarios y turnos; cambios del régimen horario * Calendario laboral * Reloj conmemorativo de los 25 años de antigüedad

----o---- ----o---- ----o----

Grupo Antolín dapsa, S.A.

----o---- * Organización y racionalización del trabajo * Fondo de bajas por enfermedad y accidente * Capacitación de nueva categoría; operario polivalente UET

----o---- ----o---- ----o----

Protecciones galvánicas, S.A.

----o---- * Sistemas de organización del trabajo (iniciativas de variación) * Revisión de tiempos y rendimientos * Incentivos (reclamaciones) * Nuevos ingresos/contratación o promoción interna * Vacaciones

----o---- ----o---- ----o----

Talleres mecánicos del sur, S.A.

----o---- * Crédito horario * Permisos retribuidos para negociar el convenio * Crédito horario

----o---- ----o----

Eldon España, S.A.U.

----o---- * Vacaciones anuales * Calendario laboral * Horas extraordinarias * Formación continua * Sistema de reducción de costes de calidad * Premio a la iniciativa * Incentivo a la formación * Implantación de sistemas de organización

* Tablón de anuncios X ----o----

Mercedes-Benz España, S.A

----o---- * Calendario laboral y horarios * Niveles salariales

* Crédito horario (acumulación) * Notificación de sanciones

X ----o----


(Alcobendas y Pinto)

* Compensación por horas extraordinarias * Fondo comité de empresa * Crédito horario (acumulación) * Notificación de sanciones * Solución de problemas individuales * Formación * Becarios * Puestos vacantes no amortizables y puestos de nueva creación; Fases del proceso de selección * Reclasificaciones profesionales

* Solución de problemas individuales * Reglamento de las secciones/delegados sindicales

Honeywell fricción España, S.L.

----o---- * Procedimiento para la implantación de los sistemas de organización del trabajo * Ingresos/Selección * Ascensos (sistema de valoración y Tribunal) * Movilidad funcional * Complementos salariales, de cantidad de trabajo (reclamaciones) * Revisión de tiempo y rendimiento * Absentismo; tecnología, organización del trabajo y utilización de materias primas que tengan repercusión sobre la salud física y/o mental del trabajador. * Prima de objetivos * Horario de trabajo; Distribuciones especiales * Vacaciones (reclamaciones) * Horas extraordinarias (supresión/nuevas contrataciones) * Ayuda escolar * Ayuda de estudios * Fallecimiento del trabajador; cobertura de vacante por familiares


Robert Bosch España, S.A.

----o---- * Calendario laboral (días flotantes) * Horario flexible * Horas extraordinarias estructurales * Promociones (evaluación) * Trabajo a tres turnos

* Normas específicas de seguridad (jefes técnicos)

X ----o----


* Estructura salarial; Valores de retribución base (cálculo de conceptos retributivos) * Seguridad y salud laboral; Informes de los Gabinetes del Instituto nacional * Información sobre la inversión (seguridad y salud) * Crédito horario * Reconversión * Presupuesto de financiación (Comité de empresa)

Bombardier European Holding, S.L.U.

----o---- * Movilidad funcional * Acciones de formación/Plan formativo * Clasificación profesional * Cambio de puesto (capacidad disminuida) * Jornada laboral anual; días de apertura de centros de trabajo para servicio exterior * Horas extraordinarias * Vacaciones (discrepancias) * Calendario y horarios

----o---- X ----o----


----o---- * Promociones/Vacantes (selección) * Formación; Bonificaciones a la cotización * Crédito horario * Renovación del sistema de clasificación profesional * Contratación (puesto vacante/INEM)

----o---- X ----o----


----o---- * Garantía personales (reconocimiento “ad personam”) * Contratación (medios ajenos) * Bolsa de horas * Traslado de festivos * Absentismo médico y salud y Bolsa ‘aBSHentia’ * Política preventiva (seguridad y salud) * Turno de noche * Regulación de la jornada

----o---- X ----o----

Ucar electrodos X * Movilidad funcional * Cese voluntario; finiquito (firma) ----o---- ----o----


Iberica, S.L. (Ororbia)

* Abuso de autoridad * Contrataciones para determinados Grupos profesionales


X * Cambio de puesto de trabajo; Fuerza mayor y Conveniencia de la empresa * Ascensos; Tribunales de selección * Sistema de turnos * Horas extraordinarias * Disfrute de vacaciones * Rendimientos y tiempos; establecimiento de valores * Premio a la lealtad; sanciones y fecha de entrega de distinciones * Becas de estudio * Ayuda en caso de fallecimiento * Ayuda a viudos/as; preferencia de contratación * Cesta de navidad * Crédito horario; bolsa de horas

* Excedencia sindical ----o---- ----o----

Thyssenkrupp elevadores, S.L.

----o---- * Calendario laboral; distribución semanal y diaria de la jornada * Prima variable de avisos (personal de montaje)

----o---- ----o---- ----o----

Felgueras construcciones mecánicas, S.A.

X * Código de conducta laboral * Ámbito personal del convenio; relación de personal Directivo (altas y/o bajas) * Remuneración por movilidad; periodo de adaptación * Calendario laboral; jornada de verano * Provisión de vacantes, en régimen de ascensos

----o---- ----o---- ----o----


----o---- * Jornada y horarios; disponibilidad de horas * Vacaciones (disfrute alternativo y reclamaciones/obervaciones) * Prima de producción * Plus de nivel

* Crédito horario (acumulación) X ----o----

Faurecia interior Systems España,

----o---- * Implantación de un nuevo sistema de producción

----o---- ----o---- X


S.A. (Porriño) * MSCT (nuevas tecnologías) * Absentismo * Bolsa de contratación * Promoción profesional

Benteler automotive, S.L (Vigo)

----o---- * Comunicación de sanciones * Plan de formación * Igualdad de oportunidades

----o---- ----o---- X

Draka comteq ibérica, S.L.

----o---- * Sistema de trabajo por objetivos * Periodo de prueba; periodo especial de formación * Absentismo * Plan anual de formación

----o---- X ----o----

Thyssenkrupp galmed, S.A.

----o---- * Crédito de horas; Bolsa de horas/persona “negociación del convenio” * Distribución irregular de la jornada * Premios de residencia * Vacaciones * Trabajos de nivel superior * Régimen de sanciones

* Crédito de horas; Bolsa de horas/persona “negociación del convenio”

X ----o----


----o---- * Ordenación y organización del trabajo * Movilidad funcional y ascensos * Distribución irregular de la jornada * Bolsa horaria * Turnos de trabajo

----o---- ----o---- ----o----


X * Calendario laboral * Crédito horario; acumulación

* Crédito horario; acumulación X ----o----

Ductilor, S.L. ----o---- * Calendario y jornada * Disponibilidad horaria

----o---- ----o---- ----o----

Crown embalajes España, S.L.

X * Diligencias informativas previas (Acoso) * Calendario laboral anual * Turnos rotativos continuados (excepciones) * Horas extraordinarias estructurales * Vacantes de puestos de trabajo * Igualdad de oportunidades

* Tablón de anuncios * Diligencias informativas previas (Acoso)

X ----o----

Unisys España, S.L. X * Dietas internacionales * Horas extraordinarias (nocturnas)

* Crédito horario * Tablón de anuncios

X ----o----


* Contratación; nuevos ingresos * Biblioteca técnica * Comidas; calidad y contratación del servicio * Comedores de empresa y comedores externos concertados * Planes de formación profesional y cursos de formación interna * Comité intercentros * Horario flexible * Excedencias * Vacantes y puestos de nueva creación; designación del puesto del candidato elegido * Apertura y cierre de los centros * Distribución de la plantilla por categorías profesionales internas * Nivel de empleo * Ayuda familiar * Plan de pensiones

Inergy automotive systems

----o---- * Incorporación de nuevos trabajadores fijos de plantilla o conversión de contratos temporales en indefinidos * Cuadro horario * Movilidad funcional * Plus de trabajos especiales

----o---- ----o---- ----o----

Areva T&D ibérica, S.A.

X * Nuevos puestos de trabajo y cambios transitorios de puestos * Ingresos del personal; selección * Jubilación parcial/contrato de relevo * Ascensos de categoría profesional * Clasificación profesional * Organización del trabajo * Calendario y vacaciones * Horarios en fábrica de San Fernando * Bolsa de horas; Jornadas especiales * Trabajos en sábados, festivos, días inhábiles y nocturnos (situaciones excepcionales)

* Horas sindicales * Tablón de anuncios

X ----o----


* Cargas de trabajo * Subcontratación * Ayudas complementarias (situaciones excepcionales) * Anticipos * Planes de formación * Absentismo * Abuso de autoridad * Régimen de sanciones

Thales security Solutions&Services, S.A.U.

----o---- * “Aquellas cuestiones especificas que afecten concreta y particularmente a un determinado centro de trabajo” * Horas extraordinarias por fuerza mayor

----o---- ----o---- ----o----






PEQUEÑAS Empresas

Talleres Román Gómez, S.A.

X ----o---- ----o---- ----o---- ----o----

IMESAPI, S.A. (Cabinas telefónicas, Albacete)

X * Organización del trabajo * Horas extraordinarias * Reclamaciones de los trabajadores

----o---- ----o---- ----o----

Unión naval Barcelona, S.A.

----o---- * Organización del trabajo * Horas extraordinarias * Horario de trabajo * Calendario laboral

* Ayudas sociales (coste deterioros o roturas de gafas)

----o---- ----o----

BSH electrodomésticos España, S.A. (interservice-

----o---- * Calendario laboral * Jornada y horarios (excepciones) * Jornada irregular * Régimen de sanciones, graves y muy graves

----o---- X X

457 Respecto de las Comisiones de trabajo o seguimiento y otras sobre materias específicas (ad hoc) consúltese la Tabla 2.


Barcelona) Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Castellón)

----o---- * Abuso de autoridad ----o---- ----o---- ----o----

ILMEX, S.A. ----o---- ----o---- ----o---- ----o---- ----o---- Coruñesa Motor, S.A.

----o---- * Fondo social * Capacidad disminuida (Informe) * Fondo de estudios * Fondo de anticipos sociales

----o---- ----o---- ----o----

Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Cuenca)

----o---- * Abuso de autoridad (tramitación queja) ----o---- ----o---- ----o----


----o---- * Abuso de autoridad (tramitación queja) ----o---- ----o---- ----o----


----o---- * Finiquito/Liquidación * Calendario laboral * Exceso de jornada (regularización) * Cambio de titularidad de la empresa (adscripciones/subrogación) * Faltas en relación a las medidas de seguridad e higiene.

* Licencia retribuida * Delegados de los sindicatos (designación)

----o---- ----o----

Motorsan (Guadalajara)

----o---- * Revisión de tiempos y rendimientos * Ingresos; aspirantes y pruebas de selección * Pago de nóminas; Implantación del sistema de cobro mediante entidades de crédito de ahorro * Régimen de sanciones

----o---- ----o---- X

Forjanor, S.L. ----o---- * Movilidad funcional; cambio de nivel dentro del mismo grupo funcional y distinto grupo * Saturación de instalaciones (MSCT) * Calendario * Jornadas de disponibilidad * Distribución de la jornada; regímenes de trabajo (descanso) y jornada irregular * Vacaciones * Horas extraordinarias

----o---- X ----o----


* Elaboración del plan de formación, y seguimiento * Régimen sancionador

Hierros Huesca, S.A.

----o---- * Horas extraordinarias ----o---- ----o---- ----o----

Centro especial de empleo nº 184-JA de iniciativas Carolinenses, S.L.

----o---- * Ascensos * Distribución irregular de la jornada * Turnos rotativos de mañana, tarde y/o noche * Calendario vacacional * Plus de producción; Régimen disciplinario (producción mínima exigida) * Complementos por mejoras

----o---- ----o---- ----o----

Grupo folcrá edificación, S.A.

----o---- * Flexibilidad estructural; calendario de distribución irregular de la jornada * Flexibilidad coyuntural

----o---- ----o---- ----o----

Kubota España, S.A.

----o---- * Permisos y licencias (exámenes o asistencia a cursos) * Horas extraordinarias * Régimen de sanciones * Trabajo o rendimiento superior al mínimo exigible (suspensión) * Formación en métodos y tiempos * Formación en valoración de puestos de trabajo * Valoración (de puesto de trabajo) a revisar por disconformidad * Jornadas especiales de trabajo; Tareas esporádicas y no descritas

----o---- ----o---- ----o----

onson Controls Autobaterías, S.A.

----o---- * Selección; Vacantes (concurso-oposición) * Calendario laboral; distribución de la jornada de trabajo * Horarios * Premio a la iniciativa (propuestas) * Préstamos; Estudio de las peticiones

----o---- ----o---- ----o----

Thyssenkrupp elevadores, S.L.

----o---- * Régimen disciplinario * Abuso de autoridad

----o---- ----o---- ----o----


(Pamplona) Taller los clavos, S.L.

----o---- ----o---- ----o---- ----o---- ----o----

Aludec termoplásticos, S.A.

X * Ingresos en la empresa * Periodo de prueba * Pluriempleo * Movilidad funcional * Trabajos de distinto grupo profesional (prórroga) * Régimen de ascensos; sistema de valoración * Distribución de la jornada laboral y horarios * Vacaciones * Régimen de sanciones * Absentismo

----o---- ----o---- ----o----

Thyssenkrupp elevadores, S.L. (Pontevedra)

----o---- * Horas extraordinarias estructurales * Servicio Thyssen-Oro 24 horas (listas de técnicos) * Código de conducta; sanciones

----o---- ----o---- ----o----

Schindler, S.A. ----o---- * Prestación por invalidez o muerte * Crédito horario * Permiso no retribuido

* Excedencia ----o---- ----o----

Mecanización industrial astillero, S.A.

----o---- * Póliza de seguro de accidentes * Trabajo nocturno; turnos semanales (casos de “absoluta necesidad”) * Controles sobre los ordenadores (elusión) * Plan de rejuvenecimiento de la plantilla; Acuerdos individuales * Prejubilación a tiempo parcial

* Controles sobre los ordenadores (elusión)

----o---- ----o----

Talleres Fernández-Vega, S.L.

----o---- ----o---- ----o---- ----o---- ----o----

IMESAPI, S.A. (Cabinas telefónicas, Toledo)

X * Organización del trabajo * Régimen disciplinario; sanciones * Crédito horario * Control y supervisión * Igualdad * Seguridad y salud

----o---- ----o---- ----o----


* Vestuario Gruber hermanos, S.A.

----o---- * Absentismo ----o---- ----o---- ----o----

Comercial Citröen, S.A. (Vizcaya)

----o---- * Jornadas irregulares * Días de adecuación de la jornada * Vacaciones * Mejora voluntaria; incapacidad temporal * Préstamos

----o---- ----o---- ----o----


----o---- * Vacaciones ----o---- ----o---- X

Grupo Itevelesa, S.A. (Zamora)

----o---- * Comité intercentros

----o---- X X

Comercial Citröen, S.A. (Cogullada)

----o---- * Comisiones por ventas * Becas * Préstamos * Crédito horario; acumulación * Jornadas ordinarias irregulares * Días de adecuación de jornada * Vacaciones * Excedencias * Mejora voluntaria; incapacidad temporal

X ----o----

Metalcaps, S.A. ----o---- * Jornada laboral; flexibilización * Días flotantes

----o---- ----o---- ----o----

Máquinas automáticas de restauración, S.L.

X * Pago de salarios * Asignación de tareas. Nuevas categorías * Personal con capacidad disminuida * Escalafón * Organigrama (cargos del Consejo de Administración) * Vacantes; Tribunal examinador y periodo de prueba (del ascendido) * Premio por iniciativas * Sanciones (suspensión de empleo y sueldo) * Crédito horario

----o---- ----o---- ----o----

BSH Interservice ----o---- * Jornada irregular ----o---- X X


(Zona centro) * Régimen de sanciones BSH Interservice (Tarragona y Palma de Mallorca)

----o---- * Jornada irregular * Régimen de sanciones

----o---- X X


VI.2. VALORACIÓN GENERAL. A MODO DE CONCLUSIONES.

La presencia de Derechos colectivos de creación ex novo por la negociación colectiva de ámbito empresarial en el Metal es inexistente y, en todo caso, insuficiente. Esto es, las modestas regulaciones convencionales que se han podido hallar sobre esta materia son, en su mayoría, reproducciones o copias de la norma legal (ET y LOLS) y, en aquellos casos, en los que se hace una regulación expresa de los derechos de participación son sobre cuestiones relativas a las garantías y competencias de la representación legal de la plantilla –sobre todo, con carácter general, en materia de información y consulta o vigilancia y control–.

Aún más escasas son las referencias específicas a los derechos o facilidades de la representación sindical en las empresas cuyos textos convencionales se han analizado y, en muchas ocasiones, la terminología utilizada en la redacción del convenio dice hablar de los representantes sindicales, cuando, en realidad, se advierte que se quiere hablar, también en esos casos, de delegados de personal o comités de empresa. E, incluso, se endurece el régimen convencional a la hora de asignar el número de Delegados sindicales elegibles, conforme a unos requisitos, a veces, muy taxativos.

Respecto del Estudio de 2009 se ha observado una reducción o minoración de la regulación convencional de estas cuestiones –que ya se había señalado como “deficiente”–. Obviamente, sí se encuentra la obligada referencia a las Comisiones paritarias del convenio, a la que se le asignan competencias específicas de información y control, pero no hay muchos ejemplos de otras Comisiones ad hoc (de estudio, seguimiento, etc.). Y, además, esta tendencia se “radicaliza” aún más cuando se estudian los convenios colectivos de empresas de pequeño tamaño.


VIII. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS La heterogeneidad en cuanto a la configuración o determinación de los SUJETOS

NEGOCIADORES Y FIRMANTES de los textos convencionales que configuran la muestra objeto de análisis es más que evidente, y con una clara incidencia –si no directa, sí indirecta– en cuanto al alcance del contenido del convenio. La capacidad o poder de los sujetos legitimados para negociar como parte social en función del tamaño de la empresa (trabajadores, representación legal o sindical), pone de manifiesto la “debilidad”, según en qué casos, de los trabajadores y trabajadoras a la hora de dotar de contenido el que será su convenio colectivo de aplicación. Por tanto, se puede proponer una reforma del modelo de negociación al respecto, con el fin de propiciar un papel o rol más importante a la representación sindical, contrarrestando el, hasta la fecha, mayor nivel de implicación de la representación legal en las comisiones negociadoras. Con todo, hay que presagiar una (no lejana) reforma legal de la negociación colectiva –conforme a la lo dispuesto en la Ley 35/2010 de Medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo– que puede retocar, y lo hará, el modelo de legitimación negocial con el que contamos actualmente.

Respecto del EMPLEO Y LA CONTRATACIÓN, los convenios colectivos de

empresa no muestran interés por el régimen convencional de ámbito sectorial en materia de ORDENACIÓN DE LA CONTRATACIÓN. No se puede decir que exista una articulación material entre los convenios de sector de referencia y las empresas con convenio colectivo propio. En cuanto a la variable del tamaño de las empresas, se puede concluir que los convenios de aquellas que son más pequeñas hacen una regulación de la contratación más rigurosa o detallada. En general, hay una escasa aportación de los convenios colectivos de empresa del sector a la regulación de esta materia, ya que, a veces, ni tan siquiera se saca provecho de las remisiones o reenvíos que la norma legal hace a la negociación colectiva –mayoritariamente sectorial, pero también, en algún extremo, de ámbito empresarial– en relación con las modalidades de contratación. Sí se hallan más ejemplos, aunque todavía mejorables, en relación con los compromisos de empleo, de medidas de fomento de la contratación indefinida, o las técnicas para minorar la contratación de duración determinada, así como los métodos de participación (colectiva) en la gestión del empleo en las empresas.

En términos generales, se puede hablar de una insuficiente atención por parte de los

convenios de empresa a la SUBCONTRATACIÓN de actividades productivas. Del análisis de las cláusulas sobre regulación de los recursos a empresas contratistas y subcontratistas, así como del estudio del régimen convencional de las condiciones laborales de los trabajadores subcontratistas y la incidencia de este fenómeno de externalización en el empleo de la plantilla, se concluye que hay cierta apatía o desinterés por los negociadores a nivel de empresa –por la parte económica, se entiende– en regular estas cuestiones. De hecho, se constata la falta de atención de la mayoría de los convenios por la incorporación de cláusulas subrogatorias (de permanencia en el empleo). Y son muy pocos los casos en los que se busca evitar o paliar los potenciales efectos negativos que el recurso a este tipo de técnicas es capaz de tener sobre la calidad del empleo y las condiciones de trabajo. Las alusiones convencionales a la subcontratación se limitan a los derechos de información, los requisitos que debe cumplir el contratista y la coordinación de actividades en materia preventiva (seguridad y salud). Habrá que trasladar a la mayoría lo dispuesto en unos pocos, los menos, en relación con la posibilidad de limitar o, al menos, delimitar y restringir la utilización de las contratas a ciertas actividades o servicios, establecer cláusulas de sucesión de contratas (adscripción del personal) y mejorar el grado o alcance de los derechos de participación de la representación de las plantillas, principal y subcontratista.


Como reflexiones finales en materia de CLASIFICACIÓN se puede decir que, en comparación con los convenios sectoriales, los textos convencionales de ámbito empresarial son mucho más plurales o heterogéneos en cuanto al sistema de clasificación, número de grupos o categorías, así como criterios de definición y divisiones funcionales. En síntesis, puede afirmarse que el modelo categorial está más instaurado en los convenios de empresa. No se advierte, por el contrario, una clara distinción del modelo de clasificación profesional tras realizar el análisis incorporando la variable del tamaño de la empresa. Tampoco así en relación con la movilidad funcional y los sistemas de promoción y ascenso. Habrá que concluir, pues, que la designación del modelo clasificatorio atiende más a causas coyunturales de la dinámica negocial o, aún más, a la “tradición convencional” de mantener el sistema clasificatorio preexistente. Además, hay que señalar un balance negativo en cuanto a la regulación que los convenios colectivos de empresa hacen de esta materia en relación con la gestión del personal (prestación de servicios y/o retribución), y subyace una tendencia a la atribución, en la organización de la clasificación a estos efectos, al ejercicio del poder de la dirección empresarial. O, dicho de otro modo, se evita la participación o control de su gestión por parte de la representación del personal. De ahí que se proponga la regulación convencional de otros métodos para subsanar esta práctica. Y, por último, tenemos que hacer un comentario respecto de la insuficiente regulación por los convenios de empresa sobre polivalencia funcional, lo cual obligará a negociar fórmulas convencionales que eviten el potencial riesgo que esto supone.

En cuanto a la ESTRUCTURA SALARIAL, la principal conclusión que puede

presentarse, comparando los convenios colectivos de empresa y los de ámbito sectorial, es que, con salvadas excepciones, no existe una notoria distinción entre el nivel provincial y el de empresa, observándose las mismas tendencias, así como idénticos problemas. Sin perjuicio de lo dicho, apuntaremos como cuestiones para el debate o la reflexión, que la negociación colectiva de empresa del sector del metal no apuesta por definir, de forma generalizada, los distintos conceptos retributivos. También hay que subrayar que, por lo que respecta a la existencia de elementos incentivadores de la presencia del trabajador en su puesto de trabajo, se ha observado una clara ausencia de estructuras terminológicas como “por día trabajado”. Idea que hay que vincular con la existencia de sistemas de remuneración por rendimientos (salario por horas trabajadas), a pesar de lo cual también debería regularse convencionalmente en el ámbito de la empresa. Igual heterogeneidad hallamos al analizar los mecanismos de lucha contra el absentismo, y sería deseable el establecer en los convenios de empresa del sector algunas pautas que pudieran ser seguidas por el resto de niveles de negociación. Añadir la amplia utilización, como también ocurre en los textos convencionales de sector (provincial), de las horas extraordinarias, que podrían estar siendo utilizadas como un complemento salarial más. Otro punto de reflexión sería la ausencia de previsiones específicas en materia de lucha contra la discriminación salarial, más allá de remisiones genéricas a planes de igualdad. Habrá, pues, que articular mecanismo específicos de detección y lucha contra la discriminación salarial. También se advierte que, al no haber, salvo excepciones, una atribución de competencias específicas en materia salarial a la comisión paritaria, se debería potenciar o fomentar la labor de la representación legal o sindical de la plantilla a través de comisiones específicas como algunas que ya existen de tiempos y sistemas de organización del trabajo, en particular, para concretar la gestión de los conceptos variables. Observamos también que, sobre todo en el caso de las grandes empresas, hay una tendencia a superar las estructuras salariales “clásicas”, más propias de los convenios colectivos provinciales del sector, y también en más común en los convenios de empresa, respecto de los sectoriales, mejorar la cobertura en caso de incapacidad temporal. Y terminamos haciendo una reflexión al hilo del tratamiento convencional en las empresas de la cláusula de revisión salarial; sin apartarse del régimen convencional del sector, que apuesta por las cláusulas de salvaguardia “tradicionales” basadas en el IPC previsto por el Gobierno y de naturaleza univariante –a pesar de lo dispuesto en el AENC-2010, y sin


perjuicio de ello–, se puede proponer la incorporación de cláusulas que tengan en cuenta que IPC real sea menor que el incremento pactado, ya que, como se ha constatado, la previsión de tales circunstancias pueden evitar conflictos en el futuro.

En materia de TIEMPO DE TRABAJO, del estudio de la ORDENACIÓN DE LA

JORNADA se concluye que hay una “acumulación de instrumentos de flexibilidad”. Globalmente diremos que la regulación del tiempo de trabajo ocupa en un buen número de casos los textos convencionales de empresa, pero con una intensidad muy desigual en función de los aspectos concretos a analizar. Es práctica habitual en los convenios colectivos los instrumentos de flexibilidad, aunque persisten también otros instrumentos tradicionales (horas extraordinarias, contratación a tiempo parcial, o modificaciones de condiciones de trabajo ex art. 41 ET), sobre todo en las empresas pequeñas. Una de las cuestiones más destacables de esta materia es, pues, la acumulación de diversos mecanismos de flexibilidad en muchos de los convenios analizados. Esto es, la distribución irregular al principio del año a la que se acumula la posibilidad de variarla a lo largo del año mediante cambios de horario, ampliaciones o reducciones de jornada diaria o semanal e incluso la posibilidad de recurrir a una bolsa de horas adicional. Se ha observado también, en particular, un tendencial incremento efectivo de la jornada anual, la flexibilidad e irregularidad negociada como pauta, la regulación “clásica” (y exhaustiva) de las vacaciones, así como unas retribuciones, igualmente “clásicas”, ligadas al tiempo de trabajo.

En concreto, respecto del análisis de las HORAS EXTRAORDINARIAS hay que

subrayar que, en términos numéricos, el tratamiento convencional es casi absoluto. Todo tipo de empresas, por tamaño, contienen alguna cláusula sobre horas extraordinarias. Y, en cuanto al alcance o contenido de esa regulación pactada, se puede decir que se dan altas dosis de flexibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo, ya que es común o habitual que los convenios colectivos que conforman la Muestra “supriman” o limiten el principio de voluntariedad en la prolongación de la jornada mediante horas extraordinarias. La referida flexibilidad se acentúa en el tratamiento convencional del cómputo anual de horas extraordinarias y del sistema de disfrute del descanso compensatorio. En relación con esta idea, decir que se han hallado pocos convenios que reduzcan la utilización de las horas extraordinarias (máximo anual, mensual o diario). Respecto del citado descanso compensatorio, algún convenio colectivo amplía el plazo legal de disfrute al año natural o, incluso, el primer semestre del año siguiente. Aunque no podemos obviar la existencia de textos convencionales de empresa que prevén la posibilidad de reducir o suprimir la realización de horas extraordinarias, en casi ninguno de estos casos el convenio suma, o vincula a éste hecho, compromisos de empleo o que favorezcan su calidad. Algunas de las causas o justificaciones de este modelo convencional (flexible) sobre prolongación de la jornada vía horas extraordinarias ya se ha apuntado en las conclusiones sobre las retribuciones, y además, se puede añadir, como reflexión general, otros atribuibles al poder empresarial de organización del trabajo en la empresa. Esto es, la flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo como instrumento útil a la empresa, más que al trabajador o la trabajadora. Muestra de esto último, también será que en los convenios colectivos de empresa del sector no se hayan previsto mecanismos convencionales (eficaces) de participación de la representación del personal, en aras de garantizar la protección de la salud de la plantilla o su conciliación familiar y laboral.

Y, además, hay que hacer una llamada de atención sobre los resultados del ESTUDIO

CON PERSPECTIVA DE GÉNERO del tiempo de trabajo en las empresas del sector metal. Como ya se dijo en 2009 sobre los convenios colectivos del sector, en los convenios de las empresas que se han analizado la tendencia general es que no existe tal regulación “con perspectiva de género”. Cierto es que existen numerosos aspectos en el sector que impiden la interpretación del tiempo de trabajo en esos términos de los que no escapan las empresas (jornada irregular, trabajo nocturno o a turnos, trabajo en sábados y


festivos, o disponibilidad horaria). Pero ello no es óbice para que los convenios colectivos de empresa sean más sensibles a la incorporación del principio (transversal) de igualdad de trato por razón de sexo y no discriminación por razón de género. De hecho, es constatable que, en aquellas empresas de mayor tamaño –obligatoriamente en las que superen las 250 personas trabajadoras– se han introducido ciertas medidas de igualdad facilitando la implantación de la corresponsabilidad entre hombre y mujeres, trabajadores y trabajadoras. E, incluso, se ha hallado algún convenio que entra a regular, como una de las materias objeto del futurible Plan de Igualdad, la ordenación de la jornada y otras instituciones del tiempo de trabajo, incorporando esta perspectiva de género (vacaciones, permisos, excedencias, etc).

La regulación convencional de los DERECHOS COLECTIVOS Y DE

PARTICIPACIÓN en este ámbito es numéricamente atractiva –sobre todo en las empresas de gran tamaño, o medianas–, pero en cuanto al fondo, no hacen tanto un desarrollo específico de materias, sino que se ciñen al desarrollo, o ampliación en el mejor de los casos, de lo previsto por la normativa legal (remisión a la negociación). Es significativamente escaso el tratamiento de esta materia en los convenios colectivos de las pequeñas empresas. Con carácter general, hay una tendencia a facultar a la Comisión Paritaria para la gestión colectiva de muchas cuestiones laborales relacionadas con las condiciones de trabajo de la plantilla, o en su caso, a delegar en Comisiones ad hoc, más que a atribuir nuevos derechos a la representación legal y/o sindical del personal en la empresa. En especial, es prácticamente inexistente régimen convencional alguno, en el ámbito de los convenios colectivos de empresa, a los representantes y las representantes sindicales, ni apenas alusión a la Organización (secciones sindicales).

A modo de epílogo: Para terminar, señalar, muy brevemente, una reflexión general que puede servir como elemento útil para el debate colectivo. Como conclusión global, podríamos decir que la negociación colectiva empresarial propicia, en muchos casos, la evasión del paraguas convencional sectorial del metal. Con carácter general, se trata de convenios colectivos de mínimos, salvo excepciones, puesto que, en algunos casos, como se ha visto, prevén una regulación ‘por debajo’ de lo regulado en los convenios colectivos sectoriales analizados para la elaboración del Informe Sectorial de 2009. Si introducimos, finalmente, el eje o variable del “tamaño de las empresas” se puede afirmar que ésta es una pauta o tendencia propia, especialmente, de los convenios colectivos de las empresas de mediano o pequeño tamaño.

la regulaciÓn sectorial de las … · de la negociación colectiva empresarial y, en particular,...

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