“LA PROFESIONALIZACIÓN DEL LIDERAZGO EN EL SECTOR PÚBLICO. EL CASO CHILENO”

Rossana Pérez FuentesDirectora Nacional del Servicio Civil

Presidenta del Consejo de Alta Dirección Pública

Buenos Aires, noviembre 2008.-

PROCESO DE REFORMA EN CHILE SE ACELERA CON LA CRISIS DEL 2002

Se crea el Servicio CivilSe crea el Servicio Civil

Se crea el Sistema Alta Dirección PúblicaSe crea el Sistema Alta Dirección Pública: sistema de : sistema de selección y fortalecimiento de la gerencia públicaselección y fortalecimiento de la gerencia pública

Profesionalización de la Carrera FuncionariaProfesionalización de la Carrera Funcionaria: aplicación de la : aplicación de la concursabilidad al III Nivel Jerárquico. Cambio del factor concursabilidad al III Nivel Jerárquico. Cambio del factor antigüedad como criterio de promociónantigüedad como criterio de promoción

Gran Acuerdo Nacional Político-Legislativo: en enero de 2003 Gobierno y Oposición firman la llamada Agenda de Reforma del Estado y de Aumento de la Transparencia. Se plasma en 49 propuestas.

Profesionalización de la función pública

I Nivel Jerárquico

II Nivel Jerárquico SADP

PROFESIONALIZACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA

III Nivel Jerárquico

Promoción Interna

Ingreso a planta

Carrerafuncionaria

PROFESIONALIZACIÓN, BÚSQUEDA DEL MÉRITO E IDONEIDAD

MERITOCRACIA (del latín merĭtum):

Sistema en el que las posiciones en la estructura ocupacional o de otra índole son llenadas no por criterios adscriptivos -tales como edad, sexo, riqueza, lugar de nacimiento, entre otros- sino según criterios de logro, verificables mediante las calificaciones, experiencia profesional o credenciales educacionales.

ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA:LA PROFESIONALIZACIÓN DEL LIDERAZGO,

UNA NUEVA CULTURA EN EL ESTADO CHILENO

EL SISTEMA DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA (SADP) CHILENO

El sistema chileno sigue la experiencia de países del mundo desarrollado

El sistema es único en Iberoamérica

El gobernante renuncia a la discrecionalidad directa e inmediata en los nombramientos, privilegiando la idoneidad y las competencias

Antes de Ley del Nuevo Trato Laboral: Antes de Ley del Nuevo Trato Laboral: 3 mil 300 cargos los designaba el Presidente de la República3 mil 300 cargos los designaba el Presidente de la República

Tras Ley Nº 19.882 y con Sistema de Alta Dirección PúblicaTras Ley Nº 19.882 y con Sistema de Alta Dirección Pública Entran al Sistema 831 cargos de I y II Nivel JerárquicoEntran al Sistema 831 cargos de I y II Nivel Jerárquico Se aplica a 102 servicios que ejecutan políticas públicas y Se aplica a 102 servicios que ejecutan políticas públicas y realizan prestaciones a la comunidadrealizan prestaciones a la comunidad Otros 1.700 cargos de III Nivel Jerárquico a concurso públicoOtros 1.700 cargos de III Nivel Jerárquico a concurso público Sólo 700 cargos siguen siendo de designación PresidencialSólo 700 cargos siguen siendo de designación Presidencial

PARTICULARIDADES DEL SISTEMA CHILENO

• SE CREA UN CONSEJO DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICASE CREA UN CONSEJO DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA:: • FUNCIÓN: garantizar confidencialidad, no discriminación y búsqueda del méritoFUNCIÓN: garantizar confidencialidad, no discriminación y búsqueda del mérito• REPRESENTATIVIDAD: Presidente de la República y Senado participa en designación REPRESENTATIVIDAD: Presidente de la República y Senado participa en designación • SUSTENTABILIDAD: están presentes los diversos sectores políticosSUSTENTABILIDAD: están presentes los diversos sectores políticos• LEGITIMIDAD: se da garantías a todos los sectores – vínculo con el mundo políticoLEGITIMIDAD: se da garantías a todos los sectores – vínculo con el mundo político

•CONDICIONES ESPECIALES ADPCONDICIONES ESPECIALES ADP: ATRAER Y RETENER A LOS MEJORES: ATRAER Y RETENER A LOS MEJORES• Dedicación exclusivaDedicación exclusiva• Asignación de Alta Dirección PúblicaAsignación de Alta Dirección Pública• Duran tres años en su cargo, prorrogables 2 periodosDuran tres años en su cargo, prorrogables 2 periodos• Pueden ser renovados hasta dos vecesPueden ser renovados hasta dos veces• Derecho a indemnización Derecho a indemnización • Suscriben un convenio de desempeñoSuscriben un convenio de desempeño

•ALIANZA PÚBLICO-PRIVADA PARA PROCESO DE BÚSQUEDA Y SELECCIÓNALIANZA PÚBLICO-PRIVADA PARA PROCESO DE BÚSQUEDA Y SELECCIÓN::• Empresas especializadas participan en el proceso Empresas especializadas participan en el proceso • Consejo de Alta Dirección Pública establece y fija los lineamientosConsejo de Alta Dirección Pública establece y fija los lineamientos

• SE TRABAJA EN BASE A PERFILES DE SELECCIÓN FUNDADOS EN SE TRABAJA EN BASE A PERFILES DE SELECCIÓN FUNDADOS EN COMPETENCIAS DIRECTIVASCOMPETENCIAS DIRECTIVAS

SISTEMA DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA (SADP)

Proceso de búsqueda, selección, y desarrollo de profesionales competentes e idóneos para liderar los servicios públicos del país, mediante un proceso abierto, transparente y de amplia difusión.

Gestión del Desempeño

Reclutamientoy Selección

Desvinculación

Desarrollo

Inducción

FORTALECIMIENTOFORTALECIMIENTO

Sistema Postulación Sistema Postulación en Línea (SPEL)en Línea (SPEL)

Reclutamientoy Selección

PERFIL GENÉRICO DE ALTOS DIRECTIVOS PÚBLICOS: EN BUSCA DE LA INTEGRALIDAD

GESTIÓN Y LOGROGESTIÓN Y LOGRO

INNOVACIÓN Y INNOVACIÓN Y FLEXIBILIDADFLEXIBILIDAD

VISIÓN VISIÓN ESTRATÉGICAESTRATÉGICA

LIDERAZGOLIDERAZGO

RELACIÓN ENTORNO RELACIÓN ENTORNO Y GESTIÓN Y GESTIÓN DE DE REDESREDES

CONOCIMIENTOSCONOCIMIENTOSTÉCNICOSTÉCNICOS

MANEJO CRISIS MANEJO CRISIS Y CONTINGENCIASY CONTINGENCIAS

VISIÓN ESTRATÉGICA

• Capacidad para detectar y comprender las señales sociales, económicas, tecnológicas, culturales, de política pública y políticas del entorno local y global e incorporarlas de manera coherente a la estrategia institucional.

GESTIÓN Y LOGRO

• Capacidad para orientarse al logro de los objetivos, seleccionando y formando personas, delegando, generando directrices, planificando, diseñando, analizando información, movilizando recursos organizacionales, controlando la gestión, sopesando riesgos e integrando las actividades de manera de lograr la eficacia, eficiencia y calidad en el cumplimiento de la misión y funciones de la organización.

LIDERAZGO

• Capacidad para generar compromiso de los funcionarios/as y el respaldo de las autoridades superiores para el logro de los desafíos de la Institución.

• Capacidad para asegurar una adecuada conducción de personas, desarrollar el talento, lograr y mantener un clima organizacional armónico y desafiante.

RELACIÓN CON ENTORNO Y ARTICULACIÓN DE REDES

• Capacidad para identificar a los actores involucrados (stakeholders) y generar las alianzas estratégicas necesarias para agregar valor a su gestión y/o para lograr nuevos resultados interinstitucionales, así como gestionar las variables y relaciones del entorno que le proporcionan legitimidad en sus funciones.

• Capacidad para comunicar oportuna y efectivamente lo necesario para facilitar su gestión institucional y afrontar, de ser necesario, situaciones críticas.

MANEJO DE CRISIS Y CONTINGENCIAS

• Capacidad para identificar y administrar situaciones de presión, contingencia y conflictos y, al mismo tiempo, crear soluciones estratégicas, oportunas y adecuadas al marco institucional público.

INNOVACIÓN Y FLEXIBILIDAD

• Capacidad para transformar en oportunidades las limitaciones y complejidades del contexto e incorporar en los planes, procedimientos y metodologías, nuevas prácticas tomando riesgos calculados que permitan generar soluciones, promover procesos de cambio e incrementar resultados.

CONOCIMIENTOS TÉCNICOS

• Poseer los conocimientos y/o experienciasespecíficas, que se requieran para el ejercicio de la función.

INSTALACIÓN EXITOSA: 60% AVANCE EN 4 AÑOS

EN 4 AÑOS SE LLEGÓ AL 60 % DE AVANCEEN 4 AÑOS SE LLEGÓ AL 60 % DE AVANCE• UN TOTAL DE 499 CARGOS INGRESARON A CONCURSABILIDADUN TOTAL DE 499 CARGOS INGRESARON A CONCURSABILIDAD

AVANCE PROGRESIVOAVANCE PROGRESIVO:: •EN 2008, SE NOMBRÓ UN PROMEDIO DE 10 ADP MENSUALESEN 2008, SE NOMBRÓ UN PROMEDIO DE 10 ADP MENSUALES•En 2004 EL PROMEDIO ERA SÓLO DE 2En 2004 EL PROMEDIO ERA SÓLO DE 2

SISTEMA RECONOCIDO Y VALIDADO:SISTEMA RECONOCIDO Y VALIDADO: •SE HAN RECIBIDO MÁS DE 68 MIL POSTULACIONESSE HAN RECIBIDO MÁS DE 68 MIL POSTULACIONES

INTERÉS POR POSTULAR EN AUMENTO:INTERÉS POR POSTULAR EN AUMENTO:• EN 2005 SE REGISTRABAN 66 POSTULACIONES POR CONCURSOEN 2005 SE REGISTRABAN 66 POSTULACIONES POR CONCURSO• EN 2008 EL PROMEDIO LLEGA A 109EN 2008 EL PROMEDIO LLEGA A 109

BENEFICIOS PARA EL ESTADO Y EL SISTEMA POLÍTICO

• RENOVACIÓN DE LOS CUADROS DIRECTIVOS ESTADO – INCENTIVA RENOVACIÓN DE LOS CUADROS DIRECTIVOS ESTADO – INCENTIVA PROMOCIÓNPROMOCIÓN:: 61% de los nombrados no ocupaba el cargo al ser nombrado. Movilidad 61% de los nombrados no ocupaba el cargo al ser nombrado. Movilidad horizontalhorizontal

• POSTULACIÓN ON LINE – ELIMINA BARRERASPOSTULACIÓN ON LINE – ELIMINA BARRERAS:: el número de postulaciones se elevó el número de postulaciones se elevó en 6 veces tras aplicación de este sistemaen 6 veces tras aplicación de este sistema

• INCORPORACIÓN DE PROFESIONALES DEL ÁREA PRIVADAINCORPORACIÓN DE PROFESIONALES DEL ÁREA PRIVADA:: 11% de los nombrados 11% de los nombrados proviene del ámbito privadoproviene del ámbito privado

• AUMENTA PRESENCIA DE LA MUJERAUMENTA PRESENCIA DE LA MUJER:: 31% de los nombramientos corresponde a mujeres. 31% de los nombramientos corresponde a mujeres. En el área privada en Chile es de aproximadamente un 15%En el área privada en Chile es de aproximadamente un 15%

•ALIANZA PÚBLICO- PRIVADAALIANZA PÚBLICO- PRIVADA:: el sistema opera con un staff de 26 empresas el sistema opera con un staff de 26 empresas especializadas en búsqueda y selecciónespecializadas en búsqueda y selección

• FOMENTA LA CALIDAD Y LA EFECTIVIDAD EN LA GESTIÓN PÚBLICA :FOMENTA LA CALIDAD Y LA EFECTIVIDAD EN LA GESTIÓN PÚBLICA : los más los más preparados están en mejores condiciones para asumir responsabilidades técnico-políticas. Los preparados están en mejores condiciones para asumir responsabilidades técnico-políticas. Los gobernantes gobiernan , los gerentes gestionangobernantes gobiernan , los gerentes gestionan

APRENDIZAJES Y DESAFÍOS

• INICIAL RESISTENCIA DEL MUNDO POLÍTICO:INICIAL RESISTENCIA DEL MUNDO POLÍTICO: cambio sustancial e histórico en la cultura cambio sustancial e histórico en la cultura política y funcionaria, lo que genera resistencias desconfianzas contra el nuevo sistemapolítica y funcionaria, lo que genera resistencias desconfianzas contra el nuevo sistema

• DESCONOCIMIENTO DEL SISTEMA: DESCONOCIMIENTO DEL SISTEMA: reforma que lleva sólo cuatro años de funcionamientoreforma que lleva sólo cuatro años de funcionamiento

• FUE VISTO INICIALMENTE COMO SOLUCIÓN A LA CORRUPCIÓNFUE VISTO INICIALMENTE COMO SOLUCIÓN A LA CORRUPCIÓN

• SINGULARIDADES DEL SISTEMA SINGULARIDADES DEL SISTEMA (proceso político-técnico): (proceso político-técnico): - Confidencialidad garantizada por ley- Confidencialidad garantizada por ley- La designación final queda en manos de la autoridad facultada para el nombramiento- La designación final queda en manos de la autoridad facultada para el nombramiento- Incorporación de tecnología para el proceso de postulación e información a ciudadanía- Incorporación de tecnología para el proceso de postulación e información a ciudadanía

• SOBRELEGITIMACIÓN DE LOS ADPsSOBRELEGITIMACIÓN DE LOS ADPs: : se sobredimensionó componentes técnicos por sobre se sobredimensionó componentes técnicos por sobre componentes del entorno socio-políticocomponentes del entorno socio-político

• RENTAS:RENTAS: las rentas ofrecidas -en algunos áreas- dificultan el reclutamiento de los mejores. El las rentas ofrecidas -en algunos áreas- dificultan el reclutamiento de los mejores. El sistema público no puede ofrecer los mismos ingresos que el privado ( “Salario emocional”)sistema público no puede ofrecer los mismos ingresos que el privado ( “Salario emocional”)

• FORTALECIMIENTO: FORTALECIMIENTO: el sistema chileno ha estado orientado más al reclutamiento y selección. Un el sistema chileno ha estado orientado más al reclutamiento y selección. Un segundo proceso implica avanzar más hacia fortalecimiento y mejor desempeñosegundo proceso implica avanzar más hacia fortalecimiento y mejor desempeño

• GRADUALIDAD Y APLICACIÓN INTEGRAL DEL SISTEMAGRADUALIDAD Y APLICACIÓN INTEGRAL DEL SISTEMA

www.serviciocivil.cl

Muchas gracias

Rossana Pérez Fuentesrperez@serviciocivil.gob.cl