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La negociación colectiva:un principio fundamental,un derecho, un convenio

Educación Obrera 1999/1-2Números 114/115

III

Convenio núm. 98Convenio relativo a la aplicación de los principios del derechode sindicación y de negociación colectiva V

Editorial IX

Prefacio 1

Desde la época de los artesanos hasta su edad adulta:la negociación colectiva ofrece la clara ventaja de ser más flexiblepara introducir cambios, por Chang- Hee Lee, Muneto Ozaki,Marleen Rueda-Catry y María Luz Vega Ruiz 5

El Convenio núm. 98 de la OIT: un instrumento que sigue siendode actualidad cincuenta años después de su adopción,por Bernard Gernigon 19

América LatinaLa negociación colectiva: un análisis comparativo,por Arturo S. Bronstein 24

CentroaméricaEn todo el derecho laboral se manifiesta una fuerte presenciaestatal con la finalidad de mantener bajo control el conflicto,por Elizabeth Tinoco y Mario Blanco Vado 35

Países andinosHoy son muchos los sectores sociales que exigen de los sindicatos una postura común en el marco del diálogo social, por Marleen Rueda-Catry,Juan Manuel Sepúlveda-Malbrán y María Luz Vega Ruiz 48

MéxicoLa negociación colectiva: una nueva vertiente de la concertación socialy sectorial y algunas vetas interesantes, por José Ramírez Gamero 61

CanadáNegociación colectiva y obligaciones internacionales, por Shauna Olney 67

SenegalEl rigor de la crisis económica no basta para explicar que no se abordenlos asuntos planteados por las organizaciones sindicales, por Sette Dieng 75

IndiaLa negociación colectiva: las solidaridades de obediencia ideológicamovilizan menos a los trabajadores, que están dispuestos a renunciarsin más a su afiliación sindical si el sindicato no consigue lo que esperan,por C. S. Venkata Ratnam 81

MalasiaEl verdadero reto: conseguir una redistribución justa e importantedel ingreso en la sociedad, por A. Navamukundan 91

Indice

IV

República de CoreaHacia una unificación del movimiento sindical por sectores de actividad:el gran experimento del siglo XXI, por Lee Won-bo 104

Economías en transiciónLos sindicatos han soportado el mayor peso de las políticas de reformasin haber recibido nuevas fuerzas para lograr sus objetivos, por Pekka Aro 110

Europa central y orientalAlcanzar un doble objetivo: acompasar sus sistemas de relaciones de trabajocon el de los países más desarrollados de la Unión Europea, pero en armoníacon los rasgos distintivos de su entorno nacional,por Csaba Makó y Agnes Simonyi 118

AnexoLista de instrumentos de la OIT pertinentes al tema del derechode sindicación y de negociación colectiva 128

Convenio núm. 98

Convenio relativo a la aplicaciónde los principios del derecho

de sindicación y de negociación colectiva 1

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Interna-cional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 8 de junio de 1949 en su trigé-sima segunda reunión;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la apli-cación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva,cuestión que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión, y

Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de unconvenio internacional,

adopta, con fecha primero de julio de mil novecientos cuarenta y nueve, elsiguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre el derecho desindicación y de negociación colectiva, 1949:

Artículo 11. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de

discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con suempleo.

2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga porobjeto:a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sin-

dicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato;b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de

su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera delas horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante lashoras de trabajo.

Artículo 21. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de ade-

cuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras,ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su cons-titución, funcionamiento o administración.

2. Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principal-mente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizacionesde trabajadores dominadas por un empleador o una organización de emplea-dores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de traba-j a d o res, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un emplea-dor o de una organización de empleadores.

Artículo 3Deberán crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales, cuando ellosea necesario, para garantizar el respeto al derecho de sindicación definido en losartículos precedentes.

1 Fecha de entrada en vigor: 18 de julio de 1951.

V

Artículo 4Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ellosea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizacio-nes de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra,el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objetode reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.

Artículo 51. La legislación nacional deberá determinar el alcance de las garantías previstas

en el presente Convenio en lo que se refiere a su aplicación a las fuerzas arma-das y a la policía.

2. De acuerdo con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de laConstitución de la Organización Internacional del Trabajo, la ratificación deeste Convenio por un Miembro no podrá considerarse que menoscaba en modoalguno las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes, que concedana los miembros de las fuerzas armadas y de la policía las garantías prescritas eneste Convenio.

Artículo 6El presente Convenio no trata de la situación de los funcionarios públicos en laadministración del Estado y no deberá interpretarse, en modo alguno, en menos-cabo de sus derechos o de su estatuto.

Artículo 7Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para suregistro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.

Artículo 81 . Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Org a n i z a c i ó n

Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General.

2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dosMiembros hayan sido registradas por el Director General.

3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro,doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.

Artículo 91. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina Internacional

del Trabajo, de acuerdo con el párrafo 2 del artículo 35 de la Constitución de laOrganización Internacional del Trabajo, deberán indicar:a) los territorios respecto de los cuales el Miembro interesado se obliga a que

las disposiciones del Convenio sean aplicadas sin modificaciones;b) los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones del

Convenio sean aplicadas con modificaciones, junto con los detalles dedichas modificaciones;

c) los territorios respecto de los cuales es inaplicable el Convenio y los moti-vos por los cuales es inaplicable;

d) los territorios respecto de los cuales reserva su decisión en espera de un exa-men más detenido de su situación.

VI

2 . Las obligaciones a que se re fie ren los apartados a ) y b ) del párrafo 1 de esteartículo se considerarán parte integrante de la ratificación y producirán susmismos efectos.

3. Todo Miembro podrá renunciar, total o parcialmente, por medio de una nuevadeclaración, a cualquier reserva formulada en su primera declaración en virtudde los apartados b), c) o d) del párrafo 1 de este artículo.

4. Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado de confor-midad con las disposiciones del artículo 11, todo Miembro podrá comunicar alDirector General una declaración por la que modifique, en cualquier otro res-pecto, los términos de cualquier declaración anterior y en la que indique lasituación en territorios determinados.

Artículo 101. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina Internacional

del Trabajo, de conformidad con los párrafos 4 y 5 del artículo 35 de la Consti-tución de la Organización Internacional del Trabajo, deberán indicar si las dis-posiciones del Convenio serán aplicadas en el territorio interesado con modifi-caciones o sin ellas; cuando la declaración indique que las disposiciones delConvenio serán aplicadas con modificaciones, deberá especificar en qué con-sisten dichas modificaciones.

2. El Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados podránrenunciar, total o parcialmente, por medio de una declaración ulterior, al dere-cho a invocar una modificación indicada en cualquier otra declaración anterior.

3. Durante los períodos en que este Convenio puede ser denunciado de confor-midad con las disposiciones del artículo 11, el Miembro, los Miembros o laautoridad internacional interesados podrán comunicar al Director General unadeclaración por la que modifiquen, en cualquier otro respecto, los términos decualquier declaración anterior y en la que indiquen la situación en lo que serefiere a la aplicación del Convenio.

Artículo 111. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expi-

ración de un período de diez años, a partir de la fecha en que se haya puestoinicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al Direc-tor General de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no surtiráefecto hasta un año después de la fecha en que se haya registrado.

2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un añodespués de la expiración del período de diez años mencionado en el párrafoprecedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo que-dará obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrádenunciar este Convenio a la expiración de cada período de diez años, en lascondiciones previstas en este artículo.

Artículo 121. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los

Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el registro de cuantasratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los Miembros de laOrganización.

VII

2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratifi-cación que le haya sido comunicada, el Director General llamará la atención delos Miembros de la Organización sobre la fecha en que entrará en vigor el pre-sente Convenio.

Artículo 13El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secreta-rio General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad conel artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una información completa sobretodas las ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia que haya registrado deacuerdo con los artículos precedentes.

Artículo 14Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina Inter-nacional del Trabajo presentará a la Conferencia General una memoria sobre laaplicación del Convenio y considerará la conveniencia de incluir en el orden deldía de la Conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.

Artículo 151. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una

revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contengadisposiciones en contrario:a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso

jure, la denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las disposicionescontenidas en el artículo 11, siempre que el nuevo convenio revisor hayaentrado en vigor;

b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el pre-sente Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros.

2 . Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actua-les, para las Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio re v i s o r.

Artículo 16Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente auténticas.

VIII

IX

Como fuerza de equilibrio y de amortiguación de lo que de otromodo se expresaría de manera violenta, como mecanismo oficial paraconseguir acuerdos escritos entre empleadores y trabajadores, no se haencontrado aún sustituto a la negociación colectiva.

Para el no iniciado, la negociación colectiva constituye una manerasimple de reglamentar el mercado del trabajo, concebido a su vez comoel lugar en que se logra un acuerdo entre trabajadores y empleadore sa c e rca del precio que los trabajadores aceptan recibir por su trabajo. Unexamen más detallado, como el que re flejan las columnas que siguen,muestra que la complejidad misma de la mencionada institución puede,en el peor de los casos, conducir al lego a poner en tela de juicio su efi-cacia como fuerza conducente a la paz y a la justicia social. El conjuntode artículos que se presentan a continuación no sólo ponen énfasis en lae ficacia relativa de la negociación colectiva si se tiene en cuenta el marc oque le imponen la legislación nacional y las autoridades públicas, sinoque demuestran claramente hasta qué punto la negociación colectivaestá marcada por la historia y la cultura de cada region, país o inclusoc i v i l i z a c i ó n .

El concepto mismo de negociación colectiva puede ser interpretadode varias maneras. En lo que respecta a su función, ésta suele ser muydiferente según en el nivel en que tenga lugar: empresa, sector, país oregión. Para complicar aún más la cosa, el grado de reglamentación jurí-dica del proceso de negociación colectiva también varía de un país a otro.

Lo que perseguimos al publicar este número en vísperas del 50.o ani-versario de la adopción por la OIT del Convenio núm. 98 en 1949 es recor-dar los beneficios sociales y económicos derivados de los convenioscolectivos. Incluso en su calidad de ejercicio bien reglamentado, que selleva a cabo bajo la mirada vigilante de la autoridad pública, una reeva-luación de su función parece necesaria a la luz de otras formas de nego-ciación entre empleadores y trabajadores. Huelga decir que la existenciade sindicatos fuertes y de sindicalistas versados en el arte de la negocia-ción, capaces de interpretar el acontecer socioeconómico y las situacionesque se presentan en los niveles micro y macroeconómicos, es imprescin-dible para que la negociación colectiva cobre su verdadero significado.Hoy más que nunca los trabajadores necesitan dominar la reglamenta-ción jurídica y técnica del proceso de negociación; sus representantes enla mesa de negociaciones también deben estar prontos para asir la diná-mica en juego en el marco nacional más amplio y, cada vez en mayormedida, en el contexto regional que necesariamente impone el tono a lanegociación en los estratos inferiores.

Bajo la dirección de Muneto Ozaki, Jefe del Servicio de Derecho delTrabajo y Relaciones Laborales de la OIT, tres eminentes especialistas(C. Lee, M. Rueda-Catry y M. Vega Ruiz) aportan una visión de conjuntodel tema que nos ocupa, con una perspectiva histórica. Nos muestrancómo la negociación colectiva, por su capacidad de adaptación, por su

Editorial

X

carácter dinámico y flexible, otorga legitimidad a las medidas tomadas,ofreciendo a las partes afectadas la posibilidad de elegir la naturaleza delos cambios y de decidir sobre el ritmo y la forma de introducirlos.

Resulta particularmente instructiva la compleja dinámica de lanegociación colectiva en América Latina que se trata extensamente bajola forma de una evaluación centrada en el subcontinente, que, por cierto,procura ser equilibrado frente a la triste evidencia de que la negociacióncolectiva ha perdido mucho terreno en los últimos veinte años (Brons-tein). Dos artículos que analizan la situación en dos subregiones – Cen-t roamérica (Tinoco y Blanco Vado) y los países andinos (Vega, Rueda yS e p ú l v e d a ) – forman parte de este análisis, como también una perspec-tiva nacional (Ramírez Gamero), lo que contribuye a enriquecer nuestracomprensión de cómo le ha ido a la negociación colectiva en AméricaLatina y también de cómo podría irle en el futuro.

En tanto que en México, por ejemplo, se valora mucho el «nuevosindicalismo» basado en el consenso y en el diálogo social, la experienciade la negociación colectiva en Malasia presenta un marcado contraste; elp roceso se muestra rígido, como envuelto en una camisa de fuerza de laque no pudiera zafarse para hacer frente al desafío actual de conseguiruna distribución equitativa del ingreso (Navamukundan). Igualmente, enSenegal los obstáculos que opone la historia parecen ir en contra de cual-quier respuesta moderna apropiada a los problemas laborales en que serecurra al instrumento de la negociación colectiva (Dieng). En la India, afin de cuentas resulta que los aspectos ideológicos son mucho menosimportantes en el enfoque de la afiliación sindical por parte de los traba-j a d o res que se muestran mucho más vigilantes respecto de lo que esperande sus re p resentantes sindicales (Ratnam); este autor, deliberadamente,deja al lector al cuidado de comprender cómo, a través de la negociacióncolectiva, se puede dividir a los trabajadores sobre la base de sus intere s e s ,o f reciendo más al núcleo cada vez más reducido de trabajadores que tra-bajan menos, y menos a un número cada vez mayor de trabajadores nosindicados en la periferia que trabajan más. En lo que respecta a Corea, lost r a b a j a d o res han puesto su confianza en un cambio radical hacia la acciónsindical sectorial luego de los turbulentos últimos diez años (Wo n - b o ) .

En el caso del Canadá (Olney), los tropiezos que encuentra la apli-cación del Convenio núm. 98 de la OIT preocupan al Comité de Expertosen Aplicación de Convenios y Recomendaciones: en repetidas ocasionesse han presentado quejas ante el Comité de Libertad Sindical; aún titu-beantes en el umbral mientras se preparan para hacer frente a la econo-mía de mercado, los sindicatos en las economías en transición necesitanen primer lugar definir su posición como entidades independientes de latutela estatal (Aro y Makó/Simonyi).

Reviste particular importancia en este número la perspectiva en laque Bernard Gernigon nos recuerda las etapas sucesivas en la historia dela protección de los derechos sindicales, entre otras, la adopción del Con-venio núm. 87 antes de que cobrara forma el Convenio núm. 98 quefigura en la Declaración relativa a los principios y derechos fundamenta-les en el trabajo y su seguimiento. El mencionado convenio es, en primerlugar, un instrumento importante que protege un derecho fundamental:el de la libertad sindical y, en segundo lugar, proporciona lo que sigueconstituyendo una respuesta satisfactoria y actual a los problemas que sepresentan a los trabajadores y sus organizaciones.

Nos complace presentar este número de Educación Obrera queresulta de una labor conjunta entre dos servicios. Si bien nos hubiera

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gustado que el cuadro total fuera aún más completo, presentamos estaserie de artículos en provecho de nuestros mandantes en el marco delimpulso a la educación en materia laboral. Los trabajadores en el mundoluchan a diario y en todos los ámbitos por participar en lo que será siem-pre una lucha desigual en defensa de sus intereses; esperamos que este50.o aniversario de la adopción del Convenio núm. 98 conduzca a liberartodo el potencial que encierra la institución de la negociación colectiva.Hoy más que nunca esperamos oír las voces de los treinta y cuatro Esta-dos Miembros que aún deben convencerse del interés y de la urgenciaque reviste la ratificación de este Convenio; no dudamos de que a esterespecto la reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo de 1999ofrecerá una oportunidad privilegiada. Para terminar, deseamos ardien-temente que el potencial que encierra el Convenio núm. 98 para alimen-tar el diálogo social se reconozca como se merece y se recoja en el ámbitode los esfuerzos que realizan los copartícipes sociales por crear nuevosparámetros que permitan conseguir logros importantes en materia dejusticia social.

Muneto Ozaki Ullrich FlechsenharJefe Director ad interimServicio de Derecho del Trabajo Oficina de Actividades y Relaciones Laborales para los Trabajadores OIT OIT

1

El Convenio sobre el derecho de sindica-ción y de negociación colectiva (núm. 98) siem-pre se cita junto con el Convenio sobre la liber-tad sindical y la protección del derecho desindicación (núm. 87). De hecho, los dos ins-trumentos se complementan y completan per-fectamente. Aunque un año separe su adop-ción, es natural y lógico que se mencionencomo convenios mellizos sobre la libertad sindi-cal y la negociación colectiva. Estos conveniosgarantizan a los trabajadores sus derechos másfundamentales, a saber, el derecho a constituirorganizaciones de su elección y afiliarse a lasmismas, y promover y defender sus intereseseconómicos y sociales.

El 8 de junio de 1949, la Conferencia Inter-nacional del Trabajo adoptó el Convenionúm. 98 en San Francisco. Este convenio pre-senta el mérito de ser breve y completo aunquesu campo de aplicación y cobertura sean deamplio alcance. Si bien el Convenio núm. 87garantiza a los trabajadores el derecho sagradode constituir sindicatos y afiliarse a los mis-mos, el Convenio núm. 98 completa este dere-cho fundamental y establece garantías y medi-das de protección para que los sindicatosfuncionen libre e independientemente de losgobiernos y de los empleadores.

El Convenio núm. 98 establece los princi-pios fundamentales del derecho de sindicacióny de negociación colectiva: garantiza la protec-ción que los trabajadores y sus organizacionesprecisan contra actos de discriminación anti-sindical y de injerencia, ya sea por parte de lasautoridades públicas o de los empleadores;establece asimismo las obligaciones de losEstados Miembros sobre el respeto y promo-ción de la libertad sindical y de la negociacióncolectiva. El convenio no sólo garantiza elderecho de existencia de los sindicatos, sinoque también define su esencia y su razón deser, a saber, negociar con los empleadores «conobjeto de reglamentar, por medio de contratoscolectivos, la condiciones de empleo».

La comunidad internacional ha reconocidoel carácter fundamental y universal de estosderechos sindicales y no menos de 110 jefes de

Estado aceptaron, en la Cumbre Mundial sobreDesarrollo Social celebrada en Copenhague en1995, la obligación de promover el respeto delos mismos junto con el de otros derechos esen-ciales plasmados en otros convenios funda-mentales de la OIT. El año pasado, los derechosde sindicación y de negociación colectiva esta-blecidos en los Convenios núms. 87 y 98 ocu-paron el lugar que legítimamente les corres-pondía en la Declaración de la OIT relativa alos principios y derechos fundamentales en eltrabajo y su seguimiento que la ConferenciaInternacional del Trabajo adoptó. Por otraparte, la ratificación y aplicación de estos dosConvenios se promueve activamente en lacampaña iniciada por el Director General de laOIT en 1995. El Convenio núm. 87 ha sido rati-ficado ahora por 124 Estados Miembros, y elConvenio núm. 98 por 140. Se precisan 34 rati-ficaciones más para la ratificación universal delConvenio núm. 98.

En los últimos cincuenta años, estos instru-mentos que marcan su época han constituidoun instrumento valioso para todas las activida-des sindicales en todo el mundo. Sin embargo,los derechos sindicales tendrían poco signifi-cado sin los órganos de control establecidospor la OIT para garantizar la aplicación de susnormas. Conviene mencionar especialmente aeste respecto al Comité de Libertad Sindical,establecido en 1951, que ha examinado desdesu constitución más de 2.000 casos de vulnera-ción de la libertad sindical y la negociacióncolectiva. La experiencia que hemos adquiridoen la materia muestra que el conocimiento deestos derechos y los órganos internacionalesestablecidos para su promoción y protecciónconstituyen la garantía más segura contra todaamenaza de violación de los mismos.

En la actualidad, con la mundialización cadavez mayor de una economía alimentada poraportaciones masivas de inversiones y de tecno-logía, los sindicatos se enfrentan a nuevos re t o s .En esas circunstancias, el fomento de los dere-chos sindicales tropieza constantemente connuevos obstáculos. Estos derechos y libertadesno son todavía una realidad en la vida cotidiana

Prefacio

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Sesión plenaria de la 32.a reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, Ginebra, junio de 1949.

C o n s e j e ros y delegado de los Tr a b a j a d o res de los Estados Unidos a la 32.a reunión de la Conferencia Internacional del Tr a b a j o ,Ginebra, junio de 1949. De izquierda a derecha, los Sres. John P. Redmond, William Lane Mc Fetridge, William J. Mc Sorley,Martin P. Durkin (consejeros) y George Philip Delaney (delegado).

3

El Sr. Shamaldharee Lall, Presidente del Consejo de Administración de la OIT y delegado gubernamental de la India a la Con-ferencia, preside la sesión de apertura de la 32.a reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo en 1949.

Trigésima segunda reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, Ginebra. Al centro, el Sr. David A. Morse, Director Gene-ral de la OIT; a la izquierda, el Sr. Víctor A. Casagrande; a la derecha, el Sr. Luis Alvarado, ambos delegados gubernamentalesdel Perú.

4

de todos los trabajadores, sino todo lo contrario.Hay cada vez más países en que se vulneran losd e rechos de libertad sindical y de negociacióncolectiva. En otros muchos, la legislación nacio-nal no se ajusta todavía a los principios y nor-mas de los Convenios núms. 87 y 98. Por otraparte, unos pocos países no sólo pasan por altolas obligaciones contraídas en virtud de laConstitución de la OIT y estos convenios, sinoque socavan los derechos colectivos de los sin-dicatos y promueven la negociación con los tra-b a j a d o res de forma individual.

Por otra parte, es halagador advertir quevarios países de Asia y Africa han compren-dido por fin que la denegación de los derechossindicales conduce inevitablemente a situacio-nes violentas que pueden resultar perjudicialespara los intereses de la sociedad en su con-junto. Han reconocido la importancia vital delpapel que los sindicatos desempeñan en lasociedad, a saber, contribuir a la promoción dela democracia, el desarrollo y la justicia social.

Aunque la acción normativa internacionaly la aplicación universal de los derechos de los

trabajadores presenten un panorama pocoalentador en los últimos cinco decenios, la his-toria apreciará la labor de la OIT en la medidaen que esta última haya logrado promover losderechos sindicales y la justicia social en todaslas regiones del mundo.

Si cada uno de nosotros reconoce que elmundo en que la OIT desempeña actualmentesu actividad ha cambiado pro f u n d a m e n t edesde la caída del muro de Berlín, también con-viene reconocer que ha de continuar elaborandomedidas prácticas y dotarse de los medios nece-sarios para garantizar el derecho de sindicacióny de negociación colectiva, y promover estos yo t ros derechos y principios fundamentales conel fin de que constituyan una plataforma nor-mativa global que regule la mundializacióncada vez mayor de la economía.

William BrettVicepresidente del Consejo

de Administración de la OITy Presidente del Grupo de los Trabajadores

5

La negociación colectiva es un proceso decreación de normas que rigen las relaciones detrabajo. En este proceso participan, por unlado, los empresarios o sus organizaciones y,por otro, los representantes de los trabajadores,normalmente sindicatos. En ocasiones, tam-bién se suma el gobierno como tercer actor. Lanegociación entre un empresario y sus emplea-dos de forma individual no se considera nego-ciación colectiva. El proceso normalmenteresulta en la conclusión de un acuerdo, lla-mado «convenio colectivo», aunque puederecibir también otras denominaciones.

Una función ampliada

En su origen, la negociación colectiva teníacomo función principal regular las condicionesde trabajo, como salarios y horarios de trabajo.Aunque esta función sigue estando plena-mente vigente, en muchos países la negocia-ción colectiva se ha ampliado para cubrir tam-bién las relaciones entre las partes firmantesdel acuerdo. Hay que señalar, sin embargo, queen los países escandinavos ocurrió así desde elprincipio.

A pesar de la resistencia de los empresariosen muchos países, la negociación colectiva eshoy en día, sin lugar a dudas, el mecanismoprincipal de regulación de las relaciones labo-rales. El derecho de los trabajadores a negociarcolectivamente con sus empleadores ha sidopromovido enérgicamente por la OIT desde sufundación, y en especial desde la adopción del

Desde la época de los artesanoshasta su edad adulta: la negociación colectiva

ofrece la clara ventaja de ser más flexiblepara introducir cambios

Chang-Hee LeeMuneto Ozaki

Marleen Rueda-CatryMaría Luz Vega Ruiz*

* Este artículo fue redactado bajo la dirección deMuneto Ozaki, Jefe del Servicio de Derecho del Trabajo yRelaciones Laborales de la OIT. Chang-Hee Lee y MarleenRueda-Catry, del mismo servicio, son especialistas en rela-ciones de trabajo, y María Luz Vega Ruiz es especialista enderecho del trabajo y relaciones laborales.

Convenio sobre el derecho de sindicación y denegociación colectiva, 1949 (núm. 98). Másrecientemente, en 1998, la Conferencia Interna-cional del Trabajo adoptó la Declaración rela-tiva a los principios y derechos fundamentalesen el trabajo y su seguimiento, entre los cualesfigura el reconocimiento efectivo del derechode negociación colectiva, objeto del mencio-nado convenio. Todos los Miembros de la OITtienen el compromiso de respetar esta Declara-ción, aun cuando no hayan ratificado los con-venios de los cuales estos principios son objeto.

A lo largo de sus más de cien años de histo-ria, la práctica de la negociación colectiva hatenido que superar muchos obstáculos y adap-tarse a un entorno en continua transformación.El presente artículo analizará la forma en laque la negociación colectiva ha evolucionadopara hacer frente a estos nuevos desafíos.

Los orígenes de la negociación colectivay su evolución hasta los años 60

El surgimiento de la negociación colectivaestá íntimamente ligado a las consecuenciassociales y económicas de los profundos cambiostecnológicos, demográficos e ideológicos quet u v i e ron lugar en el siglo pasado. Los disturbiose inseguridad que re s u l t a ron de esa transforma-ción tuvieron un efecto especialmente perturba-dor en las relaciones tradicionales entre trabaja-d o res y empleadores. Primero en Gran Bre t a ñ a ,y poco después en otros países, los trabajadore sb u s c a ron protegerse de los efectos devastadore sde las nuevas máquinas, nuevos métodos dep roducción, nueva división del trabajo y nuevaintensidad de la competencia formando org a n i-zaciones capaces de re p resentar sus intere s e sf rente a los empleadores y el Estado.

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Las primeras organizacionesde trabajadores

Al principio, las únicas organizaciones quefueron capaces de sobrevivir a las vicisitudesdel ciclo económico, la inflexible resistencia delos empleadores y las políticas hostiles delEstado fueron las creadas por los trabajadorescualificados, los artesanos. Sólo ellos tenían losrecursos materiales y administrativos y el lide-razgo para crear instituciones sólidas. Lasorganizaciones viables formadas por trabaja-dores menos cualificados o sin cualificación secrearon posteriormente. Los artesanos se orga-nizaron para tratar de regular la oferta restrin-giendo el acceso de nuevos artesanos al mer-cado y para crear mutuas y proporcionar asíprotección básica frente a la pérdida de rentade los trabajadores. La regulación salarial y deotras condiciones de trabajo, aunque no elúnico, solían ser un objetivo importante.

Algunas veces eran los empleadores los quebuscaban la negociación en lugar de aceptarlas condiciones impuestas por los sindicatos; aveces los sindicatos se esforzaban en establecerconjuntamente la determinación de los salariosfrente a la oposición de los empleadores; y, aveces, aunque quizás más raramente, elímpetu venía de ambas partes. Por lo tanto, lanegociación colectiva no tuvo un origen úniconi uniforme. Aunque sería injusto ignorar elpapel jugado por los empleadores y sus asocia-ciones en la etapa inicial de desarrollo de lanegociación colectiva, la principal carga vinoen definitiva a descansar en los trabajadores ysus sindicatos, especialmente en las industriasen las que la mano de obra no estaba cualifi-cada o se componía de trabajadores de bajacualificación, pues los empleadores con fre-cuencia se oponían fuertemente a abandonarlas ventajas que suponía establecer las reglas1.

A la resistencia de muchos empleadores ainvolucrarse en negociaciones conjuntas conlos trabajadores se añadía la poderosa políticapública, cuya justificación filosófica derivabade los principios del liberalismo económico. Lalegislación restrictiva y la incapacidad jurídicade los tribunales, que buscaba el manteni-miento de la inmutabilidad del contrato de tra-bajo individual (pacta sunt servanda), tendía adebilitar a los sindicatos, especialmente a losque no estaban en un gremio, y a retardar eldesarrollo de la negociación colectiva. Unimportante cambio en la actitud de las autori-dades hacia una forma de tolerancia de los sin-dicatos, y por lo tanto hacia la negociacióncolectiva, ocurrió a finales del siglo XIX o poco

después, cuando las leyes de un cierto númerode países eliminaron muchos de los obstáculosa la constitución de sindicatos2. Pero la legisla-ción no fue el único instrumento que permitióque los sindicatos consiguiesen nuevos dere-chos. En Suecia, mediante el Compromiso deDiciembre de 1906, negociado colectivamente,la principal organización de empleadores reco-noció el derecho de organización de los sindi-catos, aunque esta concesión fuese hecha conla condición de que los sindicatos aceptasenextender los derechos de la dirección de lasempresas.

El período de entreguerras

Las primeras políticas explícitamente rela-cionadas con los métodos y procedimientos dela negociación colectiva en los países indus-trializados surgieron tras el cambio de siglo, yen las décadas posteriores se convirtió en untema sujeto a una amplia legislación, en espe-cial en el período comprendido entre las dosguerras mundiales, legislación que intentabaregular, e incluso promover, la negociacióncolectiva como forma de autogobierno en elterreno laboral. Frecuentemente, esta legisla-ción incluía cláusulas que definían los dere-chos y obligaciones de las partes, el estatuslegal y aplicación del acuerdo, los principalestemas que podían ser negociados y, en algunospaíses, las reglas de procedimiento a seguir porlas partes. A veces, también se contemplabanlas reglas a seguir en caso de que no se consi-guiese un acuerdo y el establecimiento de unmecanismo de resolución de disputas.

Los convenios colectivos fueron considera-dos, durante el período comprendido entre lasdos guerras mundiales, como el método másnormal de determinar los salarios y otras con-diciones relacionadas con el trabajo, y el meca-nismo de la negociación colectiva empezó acobrar impulso y a perfeccionarse a medidaque prosperaban las propias organizacionesindustriales afectadas por la negociación colec-tiva. Así, en 1939, los convenios colectivosamparaban a la mayoría de los trabajadores encasi todos los países altamente industrializa-dos, y empezaban a reemplazar las tradiciona-les relaciones contractuales entre empleadoresy trabajadores en aquellos países cuya indus-trialización era relativamente reciente, y aúnen los que la industrialización se encontraba ensu etapa inicial. Por otra parte, en numerosospaíses empezó a manifestarse cada vez más latendencia a negociar convenios colectivos aescala de alcance industrial.

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Un sistema basado en la voluntadde las partes

Durante esta época, los gobiernos en lospaíses industrializados concebían su papel enla negociación colectiva importante pero subsi-diario, centrado en el mantenimiento de la pazy estabilidad laboral, facilitando el funciona-miento del sistema de relaciones laborales,protegiendo a los empleados en el ejercicio desu derecho de asociación y de negociacióncolectiva, y la aplicación de los acuerdos colec-tivos. La mayor responsabilidad para hacerfuncionar la negociación colectiva descansabaen las partes.

El sistema de negociación colectiva era pura-mente voluntario y su funcionamiento depen-día esencialmente de la buena fe de las partes.Las obligaciones que se derivaban de él se con-sideraban más bien de orden moral que deo rden estrictamente jurídico3. Por consiguiente,el sistema de acuerdos colectivos implicaba,tanto para las organizaciones de empleadores yde trabajadores como para sus miembros y sinque la ley ni los convenios mismos lo estipulasee x p resamente, la obligación de respetar sus re s-pectivos derechos de organización y negocia-ción, que constituían la base misma del sistema.En estas condiciones, no se consideró conve-niente elaborar una legislación especial paragarantizar estos derechos contra una posibleinfracción de las partes al contrato de trabajo.

Conviene agregar, sin embargo, que ellegislador contribuyó indirectamente a estaausencia de legislación específica al conceder,por una parte, a los sindicatos, inmunidad enmateria penal, así como en gran medida inmu-nidad civil en caso de conflictos de trabajo, y alestablecer, por otra parte, salarios mínimos enlas industrias y profesiones «no organizadas»y en la agricultura.

En ciertos países, a medida que los sindica-tos se iban liberando de las trabas legales fue-ron siendo reconocidos de hecho por losempleadores y sus organizaciones, aceptandoambas partes el principio de negociación colec-tiva. Esto mostraba que el ejercicio del derechode organización y negociación podía ser efecti-vamente protegido, sin injerencia alguna dellegislador, por las organizaciones mismas.

El reconocimiento mutuo de las partes:los convenios básicos

Así sucedía especialmente en el Reino Unidoy en los Estados escandinavos, cuyas org a n i z a-ciones de empleadores y de trabajadores, libres

desde hacía tiempo de restricciones de carácterlegal, fueron capaces de organizarse en formade poderosas asociaciones unificadas. Sucarácter representativo jamás fue puesto enduda, ya sea en cuanto al derecho a concluirconvenios colectivos, o en cuanto al de partici-par en igualdad de condiciones en organismosmixtos permanentes, con objeto de concertarconvenios colectivos. En los países escandina-vos, los derechos de las organizaciones tenidaspor representativas se vieron reforzados porlos llamados «convenios básicos», acuerdos dealcance nacional concluidos entre las centralesde trabajadores y empleadores. Unos de losprincipales objetos de esos convenios consistíaen establecer un procedimiento uniforme parala solución de conflictos, y en la estipulación dereglas para orientar las diversas organizacio-nes cuando éstas procedían a la negociación deconvenios colectivos.

En Suecia, se concertaron varios conveniosbásicos, los cuales tuvieron su origen en el« C o m p romiso de diciembre» de 1906, que culm i-n a ron con el Convenio Básico de 1938. De con-formidad con tales convenios, las org a n i z a c i o-nes centrales fij a ron los principios a seguir conla negociación colectiva, englobados en losacuerdos concluidos en las diferentes ramas dela industria. Estos principios comprendían elreconocimiento mutuo de las organizacionesinteresadas, acuerdos para determinar los sala-rios y otras condiciones de trabajo medianteun convenio colectivo concertado bajo los aus-picios de las organizaciones centrales, que sec o m p rometían a no tomar acción directa algunamientras no se hubieran hecho esfuerzos porllegar a la conciliación.

En Dinamarca, el primer convenio básicoconcluido se encontraba en el acuerdo de sep-tiembre de 1899, que establecía el principio deque los convenios colectivos concertados entrelas dos organizaciones centrales interesadasdebían ser acatados y aplicados por las asocia-ciones filiales. Tal acuerdo reconocía ademásotros privilegios y obligaciones a favor deempleadores y empleados; y en los años deaprobación del Convenio núm. 98 de la OIT eraaún el instrumento básico de las relacionesentre empleadores y trabajadores en Dina-marca, donde tales relaciones se hallaban regu-ladas comúnmente por convenios colectivos.

En Noruega, asimismo, se concertó unacuerdo entre las organizaciones centrales deempleadores y de trabajadores en marzo de1935 por el que se fijaba el procedimiento aseguir en la negociación y conclusión de acuer-dos.

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Intervención legislativa

En otros países, fue el legislador el queintervino para garantizar el ejercicio del dere-cho de asociación y negociación. Así, la leybelga del 24 de mayo de 1921 garantizaba «lalibertad de asociación en todos los campos», yla ley sueca del 11 de septiembre de 1936 esti-pulaba que no podrá hacerse acto alguno con-tra el derecho de asociación4. En Francia, segúnla ley referente a convenios colectivos del 23 dediciembre de 1946, los convenios colectivosdebían obligatoriamente contener cláusulassobre la libertad sindical y la libertad de opi-nión de los trabajadores, y sobre las condicio-nes de admisión y de despido sin que estas dis-posiciones atentasen contra la elección libre delsindicato por los trabajadores.

Las dificultades surgidas como consecuen-cia de la Segunda Guerra Mundial hiciero nimposible en muchos países la publicación deestadísticas anuales sobre el número de traba-j a d o res amparados por convenio colectivo,aunque se disponía de datos sobre los EstadosUnidos de América, Reino Unido y Suecia. En1946 había en los Estados Unidos 14.800.000t r a b a j a d o res amparados por convenios colecti-vos. En 1945 había en el Reino Unido12.500.000 trabajadores amparados por conve-nios colectivos, mientras que en Suecia había,en 1944, 1.063.000 trabajadores en la mismasituación. Estos pocos datos disponibles sonaltamente significativos en cuanto al pro g re s ode la negociación colectiva y de los convenioscolectivos alcanzado en los países de los que set r a t a5.

Los años posteriores a la SegundaGuerra Mundial

La adopción por la Conferencia Internacio-nal del Trabajo de una serie de instrumentosinternacionales tras la Segunda Guerra Mun-dial ayudó sin duda a un mayor desarrollo dela negociación colectiva, siendo los instrumen-tos principales el Convenio sobre la libertadsindical y la protección del derecho de sindica-ción, 1948 (núm. 87) y el Convenio sobre elderecho de sindicación y de negociación colec-tiva, 1949 (núm. 98). Estos instrumentos influ-yeron en la actitud de muchos gobiernos haciala negociación colectiva en los años que siguie-ron a la Segunda Guerra Mundial, y enmuchos países este período supuso la confir-mación del sistema de negociación colectiva,particularmente en el caso de la RepúblicaFederal de Alemania, Japón e Italia, países en

los que restricciones de distinta naturaleza nohabían permitido su desarrollo6.

En muchos casos, el desarrollo de la nego-ciación colectiva coincidió con un período deauge económico y crecimiento industrial. Sinembargo los períodos fascistas contradijeron laidea de que la política de negociación colectivaiba en función del grado de desarrollo econó-mico de un país. Mientras que algunos gobier-nos europeos estaban cambiando hacia unamayor tolerancia o apoyo al desarrollo de lanegociación colectiva, los gobiernos fascistasque existieron entre 1920 y el decenio delsetenta prohibieron la libre negociación. En sulugar, obligaron tanto a empleadores como atrabajadores a participar en estructuras esta-blecidas por el Estado, que controlaba todas lasdecisiones en materia laboral 7.

En otros muchos países, también los añosde posguerra fueron propicios a reformaslegislativas. En Francia, la ley sobre negocia-ción colectiva de 1950 eliminó algunos de loscontroles restrictivos impuestos en 1946 bajo lapresión de las dificultades económicas delperíodo de posguerra8, pretendiendo expandirla conclusión de acuerdos colectivos. En losEstados Unidos, la Ley Nacional de Relacionesde Trabajo sufrió importantes modificaciones apartir de 1947.

A mediados de los años cincuenta, la fasede reconstrucción de la posguerra estaba prác-ticamente terminada en Japón, y los paíseseuropeos y la economía mundial inició unafase de crecimiento de la producción y elcomercio sin precedentes que duró hasta lasegunda mitad de los años sesenta.

Durante este período, la negociación colec-tiva en los países industrializados se desarrollóen un contexto de prosperidad económica yuna actitud favorable de las autoridades públi-cas, aunque con considerables diferencias encuanto al papel de los gobiernos en los distin-tos países. Sin embargo, a finales de estadécada se vive una profunda convulsión socialque alcanza su máxima representación en larevolución del 68. Este momento históricoimplica un cambio profundo en los conceptostradicionales del mundo del trabajo, en espe-cial al cuestionarse el modelo taylorista y plan-teándose, asimismo, importantes modificacio-nes en los sistemas de relaciones colectivas.

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La negociación colectiva frentea los desafíos sociales y económicos(de los años setenta a los ochenta)

En los albores de la década de los setenta, lanegociación colectiva se considera como unfenómeno en expansión «practicado en todomomento y en toda circunstancia»9, sobrevi-viente de la depresión, la recesión, el estanca-miento y los vaivenes de la inflación. Su fun-ción normativa, como medio complementariode la determinación de las condiciones de tra-bajo, no es cuestionada, y los temas ligados asu estructura y diversificación adquieren nota-ble complejidad. La euforia queda patenteen algunos estudios norteamericanos, dondeincluso se argumenta que la negociación colec-tiva es el origen de la paz social existente10.

El marco institucional

En relación al marco institucional, en estadécada la negociación colectiva evoluciona deforma notable, ya que la mayor parte de los paí-ses industrializados establecen un sistema dereglas y procedimientos destinados a racionali-zarla, ya sea mediante la legislación (Suecia porejemplo) o bien a través de negociacionesm a rco (Dinamarca o Noruega). No obstante,Alemania y Suiza presentaban aún, a mediadoslos años setenta, escasas disposiciones sobre elm a rco legal de la negociación colectiva.

El caso del Reino Unido, singular aún en laactualidad, es sin embargo muestra de la reti-cencia ante la «legalización» y el reconoci-miento del carácter de ley de los acuerdos. Losconvenios colectivos seguían siendo conside-rados meros acuerdos «de caballeros», que noimplicaban, salvo para una muy reducida par-cela de la jurisprudencia, obligaciones vincu-lantes para las partes que concluyen contratosen su ámbito11.

Paralelamente, en otros países surge conmás fuerza la necesidad de la participaciónlogística de los gobiernos para facilitar lanegociación y la solución pacífica de los con-flictos. Se observa también una pre o c u p a c i ó nc reciente por los problemas relativos a su apli-cación. Así, en el Canadá la ley prevé incluirobligatoriamente un procedimiento de re c l a-mación en todos los acuerdos, y en NuevaZelandia se establece que todos los confli c t o sdeben ser sometidos a arbitraje. Desde unaperspectiva voluntarista, en los Países Bajosson los propios convenios los que prevén lac reación de tribunales bipartitos de soluciónde confli c t o s .

En relación a los contenidos, es notableobservar en los años setenta la aparición deconvenios más ricos, conteniendo en Europatres temas principales: la seguridad en elempleo, la protección del medio ambiente detrabajo y los planes de inversión de la empresa.

Expansión de la negociaciónen los países en desarrollo

Durante esta década, la negociación colec-tiva se expande también en otros continentes.Así, en América Latina, donde fue un meca-nismo de excepción hasta los años sesenta, oincluso en muchos países hasta los setenta12,empieza a difundirse de forma muy rápida13.Las causas de tal evolución se vinculan a lastransformaciones económicas (desarrollismoeconómico), políticas14 y sindicales (aumentoen la tasa de sindicación y paralelo crecimientode la negociación colectiva). Sin embargo,abriendo una tónica que seguirá en décadasposteriores, la negociación colectiva casi nuncaalcanza a todos los sectores ni a todos los tra-bajadores, y las exclusiones suelen ser numero-sas, basadas ya sea en la imposibilidad jurídicade negociar o en sus dificultades para exten-derse en sectores como el rural o la pequeñaempresa. El intervencionismo del Estado esotra de sus características determinantes.

En Asia, los acuerdos empiezan a hacersecomunes en esta época, en especial en lasindustrias tradicionales y en las plantaciones (apesar de que la mayor parte de la negociaciónse concluye en el ámbito de la empresa), apor-tando importantes beneficios en especial paralos trabajadores en la India, Indonesia y Mala-sia. Si bien en el continente la mayor parte delos países establecen legislaciones detalladas enla materia (sobre todo en las ligadas a la re m u-neración), numerosos países se enfrentan en lapráctica a problemas de reconocimiento sindi-cal, en especial durante los regímenes dictato-riales, y de fraccionamiento. Al iniciarse ladécada de los setenta, los problemas ligados ala inflación y a la posible negociación con lase m p resas multinacionales se convierten en losp roblemas centrales1 5, como ocurre en el re s t ode las re g i o n e s .

En el Africa anglófona la negociación, por logeneral regulada con detalle, se extiende almismo ritmo incluso en los países donde noexisten sindicatos de entidad. Los pro b l e m a sestán básicamente relacionados con la políticade ingresos y con la re p resentatividad sindi-c al1 6. En el Africa francófona1 7 la generalizaciónde las negociaciones comenzó a pro d u c i r s e

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poco después de la adopción del Código deUltramar (1952). La mayor parte de los paísesm a n t u v i e ron sus convenios antiguos tras suindependencia, concluyéndose muy pocosa c u e rdos nuevos1 8. A ello se sumó la existenciade un Estado intervencionista que pre f e r í aregular directamente las condiciones de trabajo.

La inflación y las crisis económicasde los años setenta

A pesar del optimismo generalizado pre v a-leciente tras el período de posguerra, mediadala década de los setenta, las primeras manifes-taciones de crisis económica empiezan a«desestabilizar la paz social», surgiendo nue-vos planteamientos sobre las necesidades dela negociación colectiva. Así, en algunos paí-ses de Europa occidental surgen cuestionesrelativas a los mecanismos de solución de con-flictos y a su eficacia, así como sobre la articu-lación de los diferentes niveles de negociación;en Europa del Este los problemas se centran enla coordinación de las cláusulas de los conve-nios y los planes estatales, y en los EstadosUnidos en el aumento del número de re c h a z o spor parte de las organizaciones de trabajado-res para firmar nuevos convenios colectivos.En todos los países de economía de mercado lanegociación colectiva se ve fuertemente afec-tada por los procesos inflacionarios. Este tematrata de paliarse bien reduciendo la duraciónde los convenios, bien ligando la evoluciónd e los salarios al costo de vida, la llamadai n d e x a c i ó n1 9.

Además, también surge como tema principallas re p e rcusiones de la negociación colectivas o b re la inflación, es decir, la importancia deobtener el acuerdo obre ro - p a t ronal sobre la polí-tica anti-inflacionaria y sus aplicación, lo queresulta más fácil en estructuras centralizadas2 0.

La intervención de Estado en la negociacióncolectiva para frenar el efecto de la inflación estambién relevante en algunos países de Amé-rica Latina: en Uruguay la ley 13720 que crea laComisión de Precios e Ingresos le atribuyeamplias facultades para controlar la negocia-ción y establecer ajustes salariales por actoadministrativo.

Las décadas de los setenta y ochenta seencuadran así en un contexto de deterioro delmercado y de su capacidad económica. En lospaíses industrializados, a la aceleración de lastasas de inflación se suma la crisis en los tiposde cambio, la aplicación inapropiada de políti-cas monetarias y fiscales y las crisis del petró-leo (años 1973 y 1979-1980), lo que genera en el

ámbito laboral un aumento del desempleo ydel conflicto individual y colectivo.

La recesión plantea a los actores sociales lanecesidad de cambios en el sistema de relacio-nes laborales, ya que afecta a su papel, a sufuerza y, en definitiva, a su poder de negocia-ción. En este contexto resurgen con fuerza losacuerdos básicos que, como ya se vio anterior-mente, su origen se localiza en los países nór-dicos. Estos acuerdos se extienden en todas lasregiones, tanto por la influencia exitosa de losacuerdos daneses, noruegos y suecos (especial-mente en los países europeos21) como por latendencia a la centralización en las negociacio-nes a partir de la década de los setenta. Basterecordar la importancia y repercusión social delos acuerdos español e italiano.

En efecto, otra característica común de esteperíodo es la centralización producida comoforma de afrontar la complejidad de una socie-dad moderna en un contexto de crisis, asícomo resultado de la preocupación de losgobiernos para evitar los efectos perversos enel plano macroeconómico de la multiplicidadde negociaciones en los diversos niveles22. Asíen 1979 un estudio preparado por la Comuni-dad Europea indicó que los convenios nacio-nales habían llegado a ser importantes en casitodos los países de Europa salvo Alemania,Luxemburgo y el Reino Unido23. La centraliza-ción opera también en Africa francófona ( porinfluencia del Código de Ultramar), en SierraLeona, Tanzanía o Zambia, en Singapur comoresultado de nuevas políticas de salarios eingresos, o en algunos países latinoamericanoscomo es el caso de Argentina.

A pesar de esta tendencia, en algunos paí-ses como el Canadá, Estados Unidos, Japón yen la mayor parte de los países latinoamerica-nos y asiáticos, el nivel predominante siguesiendo el de empresa.

El convenio de industria, si bien se genera-liza en algunos países, tiende a completarse deforma paralela con convenios de empresa, enespecial en aquellos países donde la negociaciónno ha estado enmarcada en acuerdos centrales oregida por medidas coactivas de los podere spúblicos. En este contexto, el Reino Unido o A l e-mania en el sector de las artes gráficas o de lam e t a l u rgia son bastante re p re s e n t a t i v o s .

Cambio en los contenidos y lossistemas de relaciones laborales

Como consecuencia de la crisis y el desem-pleo, se observan modificaciones en el conte-nido de los acuerdos en numerosos países

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industrializados, en especial en relación a lossalarios en los Estados Unidos24 y al tiempo detrabajo en Europa25. Por primera vez en los paí-ses industrializados, la «flexibilidad del mer-cado de trabajo» aparece como una propuestade ciertos medios gubernamentales y de lasorganizaciones de empleadores, basándose enel ejemplo de los Estados Unidos y Japón, endonde se consiguieron crear más empleos porla existencia de una mayor flexibilidad.

Por lo demás, la organización del tiempo detrabajo aparece con mayor frecuencia, aunquea menudo sólo se definen las nuevas modali-dades técnicas de los procedimientos de pro-ducción sin observar objetivos centrales liga-dos al propio diseño de la organización, comoel aumento de la productividad, la mejor cali-dad de los productos, la intensificación de lacooperación en la empresa y la mayor satisfac-ción en el trabajo.

Junto con la crisis económica, los avatare spolíticos del momento marc a ron de forma pal-pable la evolución de las relaciones laborales enalgunos países. Así, mientras ciertos países deE u ropa están fuertemente cimentados en lademocracia, y a menudo en la base del diálogoy en una legislación moderna, en otros surge unnuevo sistema de relaciones laborales tras lar-gos períodos de dictadura y regímenes corpora-t i s t a s2 6 (España, Grecia y Portugal). Ciertos paí-ses latinoamericanos desmontan sistemassociales como consecuencia de regímenes mili-t a res en la década de los setenta (Arg e n t i n a ,Chile , Paraguay y Uruguay). Así, en Chile, elrégimen militar hiperreglamentó las re l a c i o n e slaborales propiciando la atomización sindical,llegando incluso a establecer sujetos colectivosad hoc y considerando instrumentos colectivoslos acuerdos celebrados entre dos o más trabaja-d o res con un empleador. Similares efectos dedesmantelamiento sindical se pro d u j e ron en1973 en el Uru g u a y, en donde si bien después deesa fecha existían convenios colectivos, son sólola expresión de prácticas preexistentes. En A s i alos regímenes autoritarios generaron pro b l e m a sanálogos en materia de reconocimiento y poderde negociación de las organizaciones sindicales.

En la Argentina, los efectos perversos de lapérdida de institucionalidad llevaron no sólo ala suspensión abrupta de la negociación (quefue también resultado de la hiper inflación),sino a que el 50 por ciento de los convenios derama firmados en 1975 sigan vigentes en laactualidad 27. De hecho, la negociación colec-tiva no se puede considerar «recuperada» hasta1988 (cinco años después de reanudarse lademocracia).

En algunos países asiáticos como Filipinas oen la República de Corea, la dictadura militarafectó fuertemente el desarrollo de las re l a c i o-nes laborales, en especial a través de la implan-tación de políticas antisindicales. No obstante,a mediados de los ochenta y por influencia delmodelo japonés, puede empezar a hablarse deun «limitado modelo» de negociación colectiva.

Si bien el mayor desarrollo de la negocia-ción colectiva se observa en el ámbito privado,numerosos países promulgaron en la décadade los setenta reglamentos por los que había deregirse la negociación colectiva en el sectorpúblico28, aunque su introducción estuvo mar-cada por controversias acerca de la manera deadaptar las relaciones de trabajo a ciertos prin-cipios básicos característicos de este servicio(restricciones presupuestarias o ciertos aspec-tos de las condiciones de trabajo)29.

Por último, es necesario señalar que en losaños ochenta se gestaron las primeras tentati-vas de negociación supranacional (si bien losprimeros intentos sindicales tienen su origenen la década del setenta) en un contexto deintensificación de los procesos de integracióneconómica, aunque nunca se vieron coronadospor el éxito. Los años 1970-1980 suponen laexpansión de la negociación colectiva inclusoen un contexto de dificultades económicas ypolíticas. Sin duda la negociación colectivaalcanza su edad adulta y se considera en lamayor parte de los países un complementoindispensable de la ley para mejorar las condi-ciones de trabajo; el catálogo cada vez másamplio de cláusulas convencionales con dis-tinto contenido es la mejor ilustración.

Por otro lado, esta época implica un cambiode actitud en los interlocutores sociales en rela-ción a la negociación colectiva. Del lado patro-nal deja de ser una experiencia traumática y seaprecia como un elemento de progreso econó-mico y de gestión de personal; del lado sindi-cal, la negociación colectiva permite al sindi-cato tomar conciencia de su propio papel en elsistema de relaciones laborales30 y no sólocomo actor político.

Aunque en su conjunto se conocen másavances que re t rocesos, incluso considerandoque el contexto económico-social es desfavora-ble, la negociación colectiva en los años setentay ochenta es todavía una institución susceptiblede mejoras, pues no alcanza en muchos paísesa segmentos importantes de la población eco-nómicamente activa (PEA), ni siquiera de laP E A asalariada. Además, aún sigue siendo con-templada con cierta desconfianza en algunospaíses no industrializados, y por ello es con fre-

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cuencia la primera víctima de las políticas eco-nómicas, en especial de los estados autoritarios(de ahí que la democracia sea consideradarequisito para el desarrollo de la negociaciónc o l e c t i v a ) .

Los cambios en la negociacióncolectiva en la última década

En el transcurso de la última década hantenido lugar profundos cambios en el mundodel trabajo, con importantes repercusiones enla negociación colectiva. En la mayoría de lospaíses y en diferente grado, la afiliación sindi-cal ha caído, reduciéndose consecuentementela influencia de la negociación colectiva. Deforma paralela, se ha producido una tendenciahacia la descentralización en las negociaciones.

A pesar de ello, en este clima general pue-den apreciarse algunos signos esperanzadores.Así, el colapso del sistema económico comu-nista puede considerarse como un momentoclave para la independencia del movimientosindical, y por lo tanto para la autonomía de lanegociación colectiva en numerosas economíasen transición. Al mismo tiempo, el adveni-miento y la restauración de la democracia enotros muchos países no industrializados haprovocado efectos similares.

Todas estas complejas mutaciones han con-tribuido a transformar la negociación colec-tiva, pero el factor más importante ha sido lacreciente mundialización, posible gracias alrevolucionario desarrollo de la tecnología de lacomunicación y la información y a los cambiosen el marco normativo que han favorecido lalibre circulación de capital. La mundializaciónde la economía ha reducido de forma significa-tiva el margen de maniobra de los gobiernos,permitiendo al mismo tiempo una mayor auto-nomía a las empresas. Asimismo, la crecientemovilidad de capital ha fomentado la compe-tencia entre los países para mejorar los nivelesde empleo e incentivar la inversión, con ciertoimpacto negativo en la negociación colectivatradicional y en sus actores.

A la luz de estos desarrollos, las empresasse han convertido en enclaves de crecienteimportancia para la toma de decisiones sobrerecursos humanos y relaciones laborales ennumerosos países, lo que supone un nuevodesafío en la consecución del progreso econó-mico y social. Mientras que la mundializacióny el funcionamiento del mercado, por un lado,subrayan el papel de las empresas como elprincipal motor de creación de empleo yriqueza, por otro la exponen a una mayor com-

petencia. «Menoscaban los mercados protegi-dos, en los cuales estaban acostumbradas aactuar las empresas, y hacen de la flexibilidaden su seno un requisito previo para poderamoldarse a la rápida evolución de los merca-dos de productos. Las empresas han reaccio-nado a todo ello transformando el modo deorganizar el trabajo y la producción. De ahí lanecesidad de adaptar la estructura de las rela-ciones laborales.»31 La descentralización de lanegociación colectiva y, de forma más amplia,de las relaciones laborales ha sido la formatípica de adaptarse.

Asimismo, en la mayor parte del mundo lamano de obra se diversifica y el tamaño mediode la empresa se reduce como consecuencia delas reestructuraciones. Este fenómeno ha aña-dido mayor presión en la negociación colectivatradicional al erosionar la base de las organiza-ciones sindicales. Todos estos cambios hancontribuido a transformar el equilibrio depoder entre dirección y trabajadores: así seconstata de forma general que los sindicatospierden poder, mientras que la dirección de lasempresas consolida o acrecienta su posición.

Sin embargo, si bien la búsqueda de la fle-xibilidad en un contexto de economía globali-zada parece ser un fenómeno general queemana de las presiones internacionales, lamanera en que cada país responde a estas pre-siones a través de sus diferentes institucionesdepende de cada contexto nacional.

Descentralización de la negociacióncolectiva en los países industrializados

En la década de los noventa, la tendenciahacia la descentralización en la negociacióncolectiva se ve más claramente, aunque sugrado sea diferente en cada país. Así, si bien enlos Estados Unidos y en el Reino Unido la nego-ciación colectiva en el ámbito de la empresa hasido una característica típica de los sistemas derelaciones laborales, ésta se ha reforzado en laúltima década con la progresiva desapariciónde los modelos de negociación en los EstadosUnidos32, y a través de la aplicación de algunaspolíticas (por ejemplo, las privatizaciones) y denuevos modelos de gestión en el Reino Unido.En Nueva Zelandia el cambio ha sido másradical, en especial a través de la promulgaciónde la Ley de Empleo, norma que promueve lautilización de los contratos individuales y dis-minuye el poder de la negociación colectiva.

Los países europeos no han sido una excep-ción en este proceso, y países como Francia oItalia, entre otros, han experimentado asi-

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mismo esta tendencia hacia la descentraliza-ción. En Suecia, donde la negociación econó-mica centralizada era la norma, se observa unapérdida de las bases que sustentaban estanegociación nacional. Así, si bien la negocia-ción nacional sigue existiendo para un deter-minado número de cuestiones, los acuerdospor rama adquieren importancia central paradeterminar el nivel de los salarios, así comopara tratar de los problemas generales de lasempresas más grandes.

Son también apreciables signos de descen-tralización en Alemania, donde la negociaciónpor industria ofrece más posibilidades a lanegociación por empresa a través de los comi-tés de empresa en temas como formación, nue-vas tecnologías, organización del trabajo yajuste en el empleo, que cobran cada vezmayor importancia33. A pesar de que las estruc-turas tradicionales de negociación mantienengeneralmente la neutralidad de la empresaen el proceso de negociación, los comités deempresa se crean cada vez más para fomentarel diálogo y la cooperación en el plano indus-trial y poner en práctica políticas de recursoshumanos. El objetivo de estos consejos, en lamayoría de los casos, es reestructurar los méto-dos de trabajo siguiendo los cambios tecnoló-gicos y la demanda de la competencia, asícomo mantener el empleo. De la misma forma,el informe del Gobierno francés sobre negocia-ción colectiva en 1997 revelaba el crecimientodel número de acuerdos concluidos en elámbito de la empresa en más de un 27 porciento, comparado con el nivel anterior34.

En el Japón, la ofensiva de primavera oShunto35 complementó la debilidad de la nego-ciación por empresa a través de la coordina-ción de estrategias intersindicales de negocia-ción sectorial y nacional. Sin embargo, elempeoramiento en la actualidad de la situa-ción económica y la intensificación de la com-petencia presionan fuertemente al Shunto per-judicando su función coordinadora36.

Sin embargo, debe señalarse que la nego-ciación colectiva en la empresa es aún limitadaen la mayor parte de los países de Europa occi-dental. De hecho, los acuerdos de rama tienenuna mayor cobertura que los de empresa37.Como regla general, no existe un desmantela-miento de las relaciones laborales centrales enaquellos países de Europa con tradición departicipación de los actores sociales. En estesentido, es interesante indicar que el ya men-cionado desarrollo de la negociación colectivade empresa en Francia se debe principalmenteal impacto del acuerdo nacional sobre tiempo

de trabajo concluido en 1995, por el que seinvita a los actores sociales a negociar sobre lareorganización y reducción de las horas de tra-bajo en el ámbito de la empresa38. No cabeduda de que ha habido un debilitamiento en lanegociación central por industria, como lodemuestran los reciente fracasos de las consul-tas o negociaciones centrales o la pobreza de sucontenido, aunque siguen jugando un papelsignificativo. Además, prácticamente en todoslos países de la Europa continental se han rea-lizado intentos en los últimos años – general-mente por los gobiernos y a veces también porlas organizaciones de trabajadores y emplea-dores – para concluir algún tipo de «pactosocial» que resuelva temas sociales. Por ejem-plo, la viabilidad del tripartismo austríaco sedemostró claramente con la adopción, en 1992y 1993 respectivamente, de la Declaración dePrincipios de Asociación Social (bipartita) y elPacto de Estabilidad (tripartito). En los PaísesBajos, que vivieron un período marcado porserias dificultades sociales y económicas afines de los setenta y principios de los ochenta,se marcó un hito con la firma en 1982 de unacuerdo tripartito (el Acuerdo Wassenaar), enel cual los empleadores y trabajadores estable-cieron un vínculo entre el nivel de vida (porejemplo, el nivel de los beneficios sociales y lossalarios, incluyendo los relativos a la seguri-dad social) y la creación de empleo. En Irlandase ha producido una vuelta hacia la negocia-ción central tripartita a partir de 1988, y se hademostrado que ésta permite un buen desarro-llo económico del país, como se refleja en elbajo nivel de inflación y de las tasas de interés,la disminución de la relación deuda-PNB y deldesempleo, y el alto crecimiento económico.No podemos olvidar que la negociación yla consulta central sigue jugando un papelfundamental en países como Dinamarca yNoruega, en donde la negociación de ramacontinúa siendo estrechamente coordinada porlas organizaciones en el ámbito central39.

Desarrollo y dificultades de la negocia-ción colectiva en los países en desarro-llo o en transición

Los cambios más importantes en los siste-mas de relaciones laborales han tenido lugar enlos países de Europa Central y del Este, comoconsecuencia de las grandes transformacionespolíticas y económicas. Varios países en transi-ción ya han introducido una nueva legislaciónsiguiendo el modelo de la Europa occidental,que permite la negociación en diversos ámbit o s ,

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a saber, de empresa, rama o de oficio. La nego-ciación colectiva en el ámbito de empresa ganaimportancia en estos países, aunque no en lamisma magnitud que en Europa occidental.Así, por ejemplo, en Polonia, Hungría y laRepública Checa, el número de acuerdos colec-tivos en la empresa ha aumentado signific a-t ivamente desde principios de los noventa. Lanegociación en este ámbito está re l a t i v a m e n t earraigada en las empresas estatales y en menormedida en las grandes empresas privadas. Porel contrario, se produce con poca frecuencia enlas pequeñas y medianas empresas (PYME)4 0.La negociación colectiva de industria no estás u ficientemente desarrollada. En la RepúblicaCheca, por ejemplo, la negociación colectivae n este ámbito únicamente regula condicionesmínimas sociales y laborales y el número dea c u e rdos concluidos está descendiendo comoconsecuencia de la escasa participación y org a-nización de los empleadore s4 1.

En América Latina, en donde la tradiciónintervencionista del Estado está aún presente, elpapel de la negociación colectiva para re g u l a rlas condiciones de trabajo es limitado. Si bien escierto que la negociación de empresa es cre-ciente en la A rgentina, Brasil, Chile y México, lareglamentación formal de las condiciones detrabajo se realiza de forma predominante a tra-vés de la normativa laboral. En general, en estospaíses se observa un vacío en el desarrollo de laley por la negociación de empre s a .

En la Argentina, Brasil y Uruguay, y enmenor medida en México, el tipo de negocia-ción predominante es el de industria siendo engeneral la cobertura de dichos convenios rela-tivamente alta. En el resto de los países de laregión la negociación por rama es marginal, yla negociación descentralizada tiene principal-mente lugar en las grandes empresas. Otroproblema general es que los acuerdos única-mente cubren el sector estructurado de la eco-nomía y se centralizan en torno a determina-das áreas económicas. «Se trata, pues, de unmodelo de reglamentación social dicotómico,en el cual predomina la legislación, por unlado, y la relación individual entre el trabaja-dor y el empleador, por otro.»42

Si bien la negociación colectiva en Asia con-tinúa presentando una gran diversidad nacio-nal, basada en las diferencias culturales y eldistinto grado de desarrollo económico de lospaíses de la región, existen rasgos comunes atodos ellos, como el menor desarrollo de lanegociación y el predominio de la negociacióndescentralizada por empresa. Los factores quefundamentan este escaso desarrollo son varia-

dos: el fraccionamiento sindical (países delsureste asiático), las restricciones a la libertadsindical en algunos países (hasta reciente-mente Indonesia y Corea) o las dificultadesderivadas del proceso de transición a una eco-nomía de mercado (China, Vietnam). Sinembargo, es también cierto que en algunos paí-ses como la República de Corea o Indonesia,donde los regímenes autoritarios han sido gra-dualmente reemplazados por gobiernos demo-cráticos, se observa en la última década, deforma paralela, una mayor democratización delas instituciones, en especial al reconocerse unamayor libertad sindical y de negociación colec-tiva43. La negociación por empresa continúasiendo la predominante en la región.

De forma general es necesario considerarque existe en la región una cierta tendenciahacia la negociación a un nivel superior. Porejemplo, el movimiento sindical en Corea estáen la actualidad iniciando negociaciones secto-riales en el sector hospitalario y en el metal. Deforma paralela, los actores sociales en este paísestán poniendo en funcionamiento estructurastripartitas nacionales con el fin de afrontar lacrisis financiera.

El predominio de los sectores informal yagrícola en Africa limita el impacto potencial delas negociaciones tripartitas y bipartitas. A ligual que otras regiones, las relaciones laboralesen el continente durante la última década se hanvisto seriamente afectadas por los efectos de losp rogramas de ajuste estructural, re d u c i e n d opersonal en el sector público. Y era pre c i s a-mente el sector público en donde los sindicatosgozaban de mayor presencia y donde la nego-ciación colectiva estaba más desarrollada. Laprivatización del sector público produjo igual-mente efectos negativos en las ya debilitadasbases de la negociación colectiva en estos países.Fuera de este sector, pueden encontrarse conve-nios colectivos en algunas grandes empre s a s .En cuanto a la negociación por sector, si bienexiste, es únicamente aplicable a una cuantascompañías y no se renueva re g u l a r m e n t e .

El reciente desarrollo del diálogosocial tripartito

En la última década el diálogo social tripar-tito nacional es sin duda, dentro de los proce-sos de negociación, la institución que goza demayor empuje fuera del contexto europeo. Losfactores que avalan este desarrollo son diver-sos: la transición de regímenes autoritarios agobiernos democráticos (algunos países latino-americanos y Sudáfrica), el paso de las econo-

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mías planificadas a la economía de mercado(Europa central y oriental) o la crisis econó-mica (países del este asiático y México).

En América Latina el reciente desarrollo deltripartismo ha tenido una influencia positivaen la transición hacia la democracia. El ejemplodel acuerdo «Chile una oportunidad histó-rica», firmado por los actores sociales en abrilde 1990, es sin duda un claro ejemplo de estainfluencia al avalar desde un punto de vistasocial la transición desde un régimen autocrá-tico al pluralismo político (de 1990 a 1995 noexistieron apenas conflictos colectivos ni huel-gas). En esta región el tripartismo fue un ins-trumento básico para ajustar las nuevas condi-ciones económicas en un período en que lacohesión social se había visto comprometidapor las políticas de ajuste estructural44. En estamisma línea, en México varios acuerdos tripar-titos en la última década contribuyeron signifi-cativamente a la estabilidad social de un paísseveramente azotado por la crisis económica.La «Alianza para la renovación económica» fir-mada en octubre de 1995, previó de forma tri-partita una serie de medidas para mantener elpoder adquisitivo de los trabajadores a travésdel incremento de los salarios mínimos y dela existencia de prestaciones de desempleo,así como apoyando a las empresas a través deincentivos fiscales. En algunos países de laregión el tripartismo ha hecho posible la discu-sión sobre la reforma legislativa (RepúblicaDominicana, por ejemplo).

En Asia, a causa de la debilidad del movi-miento sindical, el tripartismo en el plano nacio-nal ha sido más bien débil o meramente for-mal, salvo en algunos países como Singapur.Sin embargo la reciente crisis económica hap ropiciado la aparición de oportunidades parareforzar el diálogo nacional tripartito en algu-nos países. Así, en la República de Corea elA c u e rdo Social Tripartito (febre ro de 1998) ali-geró las restricciones para suspender el empleocon el fin de promover la re e s t ructuración eco-nómica, aunque mejoró al mismo tiempo lap rotección social a través de la expansión de laseguridad social. En Filipinas el A c u e rdo socials o b re armonía industrial y estabilidad (febre rode 1998) establece seis meses de restricciones alos actores sociales en materia de despidos y deconflictos laborales. En Singapur, el panel tri-partito sobre despidos (febrero de 1998) prevéi) el desarrollo de una red de informaciónsobre ofertas de trabajo que puedan interesar atrabajadores en procedimiento de despido; ii)explorar alternativas en caso de despido a tra-vés de la recolocación, ajuste de tiempo de

trabajo y salarios, y de posibilidades de forma-ción; y iii) consejo sobre oportunidades de for-mación. En general el diálogo parece haberincrementado la flexibilidad del mercado detrabajo, dando al mismo tiempo igual conside-ración a la necesidad de protección de los tra-bajadores y de estabilidad social.

El caso de Africa es menos prometedor enrelación al diálogo social tripartito. Si bien lasdificultades de los ajustes económicos tiendena crear nuevas oportunidades para desarrollaracuerdos tripartitos nacionales, esto ocurreraramente en la región. Los recursos limitados,la debilidad sindical, la economía rural predo-minante, el reducido sector formal y la inesta-bilidad política que han sido característicaspredominantes en estos países no han propi-ciado un tripartismo efectivo. No obstante,existen casos esperanzadores como Sudáfrica yMauricio, en donde el tripartismo y la negocia-ción colectiva muestran su dinamismo. Sudá-frica, por ejemplo, ha basado su reconstrucciónen estas instituciones. En cuanto a su transi-ción hacia la democracia, ésta se ha apoyadoen una fuerte presencia del movimiento sindi-cal, que se manifiesta con la creación en 1994del tripartito Consejo Nacional para el Desa-rrollo Económico y Laboral (NEDLAC). Ade-más, esta institución concluyó en la Ley deRelaciones Laborales de 1995, que «incita a unageneralización de la negociación sectorial en elseno de unos ‘consejos de negociación’ en loscuales los interlocutores sociales deben definiren un primer momento la cobertura de losacuerdos sectoriales venideros»45.

Contenido de la negociación colectiva:importancia de la flexibilidad y delempleo

Al crecer el desempleo en la mayor parte delos países, y al considerarse la flexibilidad delmercado de trabajo condición esencial para lacompetitividad tanto de la empresa como delpaís, han sido precisamente estos dos temas,flexibilidad y empleo, los que han predomi-nado en las mesas de negociación durante laúltima década.

En los Estados Unidos, por ejemplo, el con-tenido de la negociación se ha centrado cadavez más en las condiciones necesarias paramejorar la competitividad empresarial y con-servar los puestos de trabajo. Estas concesionesllevaban inicialmente consigo medidas talescomo moderación de salarios, flexibilidad delpuesto de trabajo y acuerdos para reducir cos-tos de seguros sanitarios a cambio de garantía

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de empleo y de formación y/o asistencia parala recolocación en el caso de despidos. Elmismo fenómeno se observa en la mayor partede los países de Europa occidental, en los que elalto nivel de desempleo ha sido la mayor preo-cupación de los actores sociales en estos últi-mos años. Por ello, el principal centro de interésen estos países ha sido la negociación sobre eltiempo de trabajo, lo que incluye su re d u c c i ó ny re o rganización, el empleo compartido y losa c u e rdos de prejubilación, así como otras medi-das relativas al mantenimiento del empleo. EnFrancia, por ejemplo, el tiempo de trabajo hasido el tema esencial de la negociación deempresa. De los 6.100 acuerdos vigentes en1997, 2.500 (un 80 por ciento) registraron cláu-sulas sobre tiempo de trabajo y empleo en con-junto46. En Bélgica, diferentes empresas hannegociado recientemente acuerdos que combi-naban tiempo de trabajo y cláusulas de flexibi-lidad, reforzando así la tendencia hacia la fle-xibilidad laboral como un medio para crearempleo47. Pero no siempre el tiempo de trabajose negocia para garantizar el empleo; en laronda de negociaciones colectivas en Suecia en1998, los actores consideraron el tiempo de tra-bajo más como un tema ligado a la seguridad ysalud en el trabajo y a la calidad de vida quecomo una forma de creación de empleo4 8.

Por supuesto, los salarios siguen siendo eltema central de la agenda de negociacioneseuropea, aunque cuando los actores lo tratan lohacen desde la perspectiva de garantizar elempleo a través de la moderación salarial oincluso de la reducción del tiempo de trabajocon la correspondiente reducción del salario.Estas cláusulas son complementadas conmedidas para facilitar el acceso al empleo, talescomo la contratación con contribuciones socia-les reducidas o el incremento en el númerolímite de aprendices49. En relación al empleo yla flexibilidad, un tema central es el desarrollode las capacidades profesionales. En Suecia,por ejemplo, éste ha sido un componente de lamayor parte de los acuerdos de 1998, ya quelos actores de la negociación han sido cons-cientes de que la formación continua es funda-mental para mantener la calificación profesio-nal de los trabajadores y mejorar su capacidadcomo sujetos posibles de futuros empleos.

En algunos países asiáticos (Japón, Repú-blica de Corea y Tailandia, entre otros), comoconsecuencia de la crisis económica y la consi-guiente pérdida de puestos de trabajo, ha sidoprecisamente el empleo el tema central de lasnegociaciones de empresa, mientras que elsalario, que había sido el dominante antes de la

crisis, ha pasado a ser un tema subsidiario. Enalgunos casos (Japón y República de Corea) losplanes sociales negociados en la empresa seproponían como forma alternativa al ajuste deempleo, incluyendo formación, vacaciones nopagadas o prejubilaciones.

En América Latina, temas tradicionalescomo salarios, vacaciones y seguridad ehigiene permanecen en las agendas negociado-ras. En algunos casos los nuevos acuerdos úni-camente reproducen acuerdos anteriores, loque revela la débil función de los órganos denegociación en la región. En este contexto, esimportante señalar que las mayores multina-cionales en el continente han sido capaces deconfigurar negociaciones colectivas estables, yque acuerdos que combinan tiempo de trabajoflexible y organización del trabajo para aumen-tar la productividad a cambio de conservaciónde empleo han sido concluidos en el sector delautomóvil en Brasil y Argentina en compañíascomo Ford, Toyota o GM 50.

Desde su origen, hace ya más de un siglo, lanegociación colectiva se ha ido desarrollandopara constituir hoy en día el instrumento prin-cipal de determinación de las condiciones detrabajo y la participación de los trabajadores enlas decisiones en la empresa. El contexto social,económico y político en el que se desarrolla lanegociación colectiva ha evolucionado y pre-senta nuevos desafíos.

Varios hechos han marcado un hito en lahistoria de la negociación colectiva: la adop-ción en 1949 del Convenio núm. 98 de la OITsobre el derecho de sindicación y de negocia-ción colectiva; la difusión del modelo taylo-rista de producción en los países industrializa-dos en las décadas que siguieron a la SegundaGuerra Mundial; las violentas manifestacionesproducidas hacia finales de los años sesenta yprincipios de los setenta, junto a las altas tasasde absentismo laboral que reflejaron el descon-tento de los trabajadores con el modelo de pro-ducción vigente; y la creciente mundializaciónde la economía en la década de los noventa. Lanegociación colectiva ha demostrado su plenavigencia, basada en su una considerable capa-cidad de adaptación a los cambios del entornoen el que se ha desarrollado.

En los últimos años, la negociación colec-tiva se ha enfrentado a los retos derivados de ladisminución del número de trabajadores sindi-cados, de la creciente individualización de lasrelaciones laborales y de la ardua búsqueda deuna mayor competitividad y flexibilidad en uncontexto de mundialización económica. Loscambios se han producido tanto en los niveles

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en que se negocia como en los temas que cubre.Esta capacidad de adaptación ha convertido ala negociación colectiva en una herramientacada vez más útil para introducir cambios en laempresa y en la organización del trabajo.

Así, hoy día, además del papel tradicionalde mecanismo regulador de las relaciones detrabajo, la negociación colectiva tiene cada vezmás peso en la mejora de la competitividad yla productividad en la empresa. Puesto que lasmedidas encaminadas a mejorar la competiti-vidad a menudo re q u i e ren, al menos a cortoplazo, sacrificios por parte de los trabajadore s ,el éxito de los cambios depende en granmedida de su aceptación voluntaria. Así, lanegociación colectiva otorga legitimidad a lasmedidas tomadas, ya que los re p re s e n t a n t e sde los trabajadores participan de manera autó-noma en la toma de decisiones. En este sen-tido, la negociación colectiva ofrece una claraventaja en comparación con otros métodosutilizados para introducir cambios, tales comola modificación del contrato de trabajo o lasdecisiones unilaterales del empleador. Fre n t ea los cambios legislativos, la negociacióncolectiva presenta la ventaja de ser más fle x i-ble, teniendo las partes afectadas la posibili-dad de elegir la naturaleza de los cambios,y de decidir sobre el ritmo y la forma de intro-d u c i r l o s .

El papel de la negociación colectiva hoy díaes, por lo tanto, muy distinto al que tenía a prin-cipios de siglo, y es de esperar que su impor-tancia aumente durante el próximo milenio.

Notas

1 OIT: Negociaciones colectivas en países industrializadoscon economía de mercado, Ginebra, 1973.

2 En el Reino Unido, el Parlamento adoptó la TradeUnion Act de 1871 y la Conspiracy and Protection of Pro-perty Act de 1875 y después, la todavía más importanteTrade Disputes Act de 1906, que juntas conferían inmunidadde persecución de los miembros sindicales y a sus funciona-rios; en Francia la ley de 1884 permitió la libertad de asocia-ción; el Reichstag de la Alemania Imperial permitió la expi-ración de la represiva ley antisocialista en 1890.

3 OIT: Relaciones de trabajo: aplicación de los principios delderecho de organización y de negociación, convenios colectivos,conciliación y arbitraje, y colaboración entre las autoridades públi-cas y las organizaciones de empleadores y de trabajadores,Informe VIII (I), Conferencia Internacional del Trabajo(1948), 31.a reunión, San Francisco, 1947.

4 Ibíd., pág. 9.5 Department of Labour, Bureau of Labour Statistics,

USA, Monthly Labour Review, vol. 64, núm. 5, mayo de 1947,pág. 765, mencionado en el Informe VIII (1) de la 31.a reuniónde la Conferencia Internacional del Trabajo, San Francisco,1948, pág. 40, op. cit., Relaciones de trabajo.

6 La República Federal de Alemania permitió la libertadde asociación en su Ley Básica de 1949 y re i n t rodujo la nego-ciación colectiva en las leyes aprobadas en 1949 y 1952; laConstitución japonesa de 1946 garantizó a los trabajadores eld e recho a organizarse, actuar y negociar colectivamentecomo un derecho humano fundamental e inviolable.

7 Adams, J. R.: «Regulating unions and collective bar-gaining: a global, historical analysis of determinants andconsequences», Comparative Labour Law Journal, Filadelfia,vol. 14, núm. 3, primavera de 1993, pág. 279.

8 Ley 50-205 sobre acuerdos colectivos y los procedi-mientos para la resolución de conflictos de trabajo, 1950.

9 Véase Córdova, E.: «Résumé des présentations dessituations nationales», en Tendances et problèmes récents enmatière de négociation collective dans les pays industrialisés,Colloque de Vienne, noviembre de 1977, Série relations pro-fessionnelles, núm. 56, Ginebra, OIT.

10 Véase Bronstein, A.: «Trade Unions, critics and collec-tive bargaining», Labour Law Journal, Chicago, 27 de octubrede 1976, págs. 614-622. En el artículo se indica que el 99 porciento de los convenios en vigor en 1975 se habían suscritosin conflicto y que 20 millones de trabajadores quedabancubiertos por ellos en los Estados Unidos.

11 La ley Carr ratifica dicho carácter en esta década. 12 Bronstein, A.: La negociación colectiva en las relaciones de

trabajo en América Latina, Ginebra, OIT, 1985.13 Esto es perceptible (Bronstein, op. cit., pág. 84) en espe-

cial en América Central, sobre todo en Honduras y Panamá,pero también en el Ecuador y en Perú.

14 Este factor es sin embargo variable pues si bien en losaños setenta se consolidan algunas democracias, es elmomento de los gobiernos dictatoriales militares, en espe-cial en el Cono Sur.

15 Para mayor información, véase Industrial relations inAsia, Labour-Management Relations Series, núm. 52, Gine-bra, OIT, 1976.

16 Para mayor información, véase Industrial relations andpersonal management in English speaking Africa, Labour-Management Relations Series, núm. 40, Ginebra, OIT.

17 Si bien ya había sido reconocida por la ley de 1937. 18 No obstante, el contexto evolucionó, esencialmente

sobre la base de la nueva legislación.19 Técnica utilizada en Australia, Canadá, Estados Uni-

dos, Italia, Dinamarca, Noruega y Suiza.20 Así, los ejemplos de Austria y de los Países Bajos con

un alto grado de centralización y donde, paralelamente, laspolíticas salariales determinadas de manera tripartita hantenido éxito.

21 Es el caso de los convenios de programación social deBélgica, el convenio general francés sobre la formación pro-fesional y la seguridad en el empleo, y los convenios socia-les en Holanda en 1972.

22 Las opiniones sobre la centralización son diferentes; yasí, mientras en Italia y Suecia son consecuencia de las pre-siones de las organizaciones de empleadores, en Francia yAlemania son rechazadas por éstos, que consideran quepueden generar un mayor poder sindical. A este respectovéase Sisson, K.: Management of collective bargaining: an inter-national comparison, Warwick Studies in Industrial Relations,Nueva York, 1987.

23 Comisión de las Comunidades Europeas: «Problèmeset perspectives de la négociation collective dans les paysMembres de la Communauté», Collection Etudes, Série Politi-que Sociale, Office des publications officielles des Commu-nautés européennes, Luxemburgo, 1980, pág. 14.

18

24 Los llamados acuerdos de concesión (por ejemplo, elacuerdo de cortes salariales entre la United AutomobileWorkers (UAW), Ford y GM en 1982, o el acuerdo de reduc-ción de salarios y vacaciones de la industria del acero en elmismo año, en el que a cambio de reducciones salariales, lostrabajadores recibieron garantías en materia de seguridaddel empleo o de los ingresos.

25 Los sindicatos reivindican esta reducción como modoe ficaz de eliminar el desempleo (aunque en la realidad sec o n c retan en operaciones «clásicas» de reducción, muy aleja-das de las propuestas de redistribución del trabajo). A e s t erespecto véase Pankert, A.: «Acotaciones a la evoluciónreciente de las relaciones de trabajo en los países industrialesde economía de mercado», Revista Internacional del Tr a b a j o,vol. 104, núm. 4, octubre - d i c i e m b re de 1985, págs. 471-486.

26 El Brasil podría sumarse a este grupo en la región lati-noamericana pues hasta 1967 no introdujo el acuerdo colec-tivo, rompiendo el principio corporativista de negociaciónpor grupos profesionales.

27 En la A rgentina existe por ley el principio de ultracti-v i d a d .

28 Bélgica (1974), Canadá (1967), Estados Unidos (1969),Finlandia (1970), Italia (1970), Noruega (1970), Suecia (1965),entre otros.

29 Las mismas discusiones se encuentran recogidas enlos trabajos preparatorios de la Conferencia con vistas a laconclusión del Convenio núm. 151 sobre las relaciones detrabajo en la administración pública. Véase Libertad sindical yprocedimientos para determinar las condiciones de empleo en elservicio público, Informe VII (1), Conferencia Internacionaldel Trabajo, 63.a reunión, OIT, 1977.

30 Si bien esta característica estaba ya presente en algu-nos países industrializados.

31 Informe sobre el trabajo en el nundo, OIT, 1997, pág. 88.32 En los Estados Unidos, los sindicatos de algunos sec-

tores como el acero tratan de obtener de un empleador con-venios colectivos favorables, estableciéndose un modelo queutilizan otros sindicatos para ejercer presión sobre otrosempleadores.

33 Locke, R.; Kochan, T., y Piore, M.: «Replanteamientodel estudio comparado de las relaciones laborales: enseñan-zas de una investigación internacional», Revista Internacionaldel Trabajo, Ginebra, vol. 114, núm. 2, 1995, págs. 153-183.

34 European Industrial Relations Review, Londres, vol. 296,septiembre de 1998, pág. 27.

35 A finales de los años cincuenta, y bajo el impulso delas organizaciones sindicales, se creó en el Japón una nego-ciación colectiva «cuasi-industrial» frente a las estructurasde negociación predominantes, estableciéndose rondas denegociaciones simultáneas en todo el país y en todos los sec-tores, y proponiendo demandas comunes. Esta ronda anualtiene lugar en primavera, de ahí su nombre.

36 Sobre los recientes cambios en el sistema japonés derelaciones laborales, véase Sako, M. y Sato, H. (dir.): Japaneselabour and management in transition: Diversity, flexibility andparticipation, Routledge, Londres y Nueva York, 1997.

37 En 1995, los acuerdos de empresa cubrían sólo el 6 porciento del sector privado en los Países Bajos (comparado conun 75 por ciento en el caso de acuerdos a nivel de rama), el14 por ciento en España (en relación a un 70 por ciento derama) y el 25 por ciento en Francia (comparado con un 80por ciento por rama). Véase al respecto OIT: Informe sobre eltrabajo en el mundo, Ginebra, 1997, pág. 128.

38 European Industrial Relations Review, op. cit., pág. 27.39 Véase «Negotiating flexibility: The role of collective

bargaining in labour market flexibility», Ginebra, OIT, depróxima aparición.

40 Sobre cambios recientes en materia de negociacióncolectiva en estos países, véase Casale, G.: Collective bargai-ning and the law in Central and Eastern Europe: Some compara-tive issues, Budapest, OIT, 1997, Informe núm. 20, y tambiénen Informe sobre el trabajo en el mundo, Ginebra, OIT, 1997.

41 European Industrial Relations Review, op. cit. pág. 21.42 El trabajo en el mundo, op. cit., pág. 167.43 S o b re los recientes cambios de la relaciones laborales en

C o rea véase Chang-Hee Lee: «New unionism and the trans-formation of the Korean industrial relations system», en E c o-nomic and Industrial Democracy, Londres, vol. 19, págs. 347- 373.

44 Véase Bronstein, A.: «Cambio social y relaciones labo-rales en América Latina: balance y perspectivas», RevistaInternacional del Trabajo, vol. 114, núm. 2, 1995, págs. 185-209.

45 El trabajo en el mundo, op. cit., pág. 180.46 European Industrial Relations Review, op.cit., pág. 27.47 European Industrial Relations Review, vol. 288, enero de

1988, pág. 23.48 European Industrial Relations Review , vol. 293, junio de

1998, pág. 30.49 El trabajo en el mundo, op. cit., pág. 130.50 El trabajo en el mundo, op. cit., pág. 167.

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En 1948, hace por tanto poco más de cin-cuenta años, la Conferencia Internacional delTrabajo adoptó en San Francisco el Convenionúm. 87 relativo a la libertad sindical y a laprotección del derecho de sindicación. Un añodespués, la Conferencia adoptaba el Convenionúm. 98 relativo a la aplicación de los princi-pios del derecho de sindicación y de negocia-ción colectiva.

Estos dos convenios, las primeras normasde importancia primordial en materia de liber-tad sindical, tienen ante todo por finalidadfomentar el libre ejercicio de los derechos sin-dicales manteniendo al mismo tiempo la inde-pendencia de las organizaciones de empleado-res y de trabajadores. Con ellos se expresa lapalabra clave de la filosofía de la OIT en mate-ria de libertad sindical: independencia. Sí,independencia, ¿pero respecto de quién?

En su artículo 3, el Convenio núm. 87 pro-clama que las autoridades públicas deberánabstenerse de toda intervención que tienda alimitar el derecho de los sindicatos. Esta nece-saria no injerencia supone diversas obligacio-nes para los gobiernos: no exigir autorizaciónp revia para constituir sindicatos; que los traba-j a d o res y sus organizaciones puedan elegirl i b remente la estructura sindical, que puedaelegirse libremente a los dirigentes; que pue-dan redactarse sin obstáculos los estatutos delos sindicatos; que se respete la independenciafinanciera y se protejan los fondos y bienes sin-dicales; y que se respeten determinadas liberta-des públicas indispensables para el ejercicio delos derechos sindicales: derecho de reunión, dee x p resión y de manifestación, concre t a m e n t e .

El carácter imperativo de la independenciade los sindicatos frente a los poderes públicosfue recordado solemnemente cuatro años mástarde por la Conferencia Internacional del Tra-bajo cuando adoptó la resolución relativa a laindependencia del movimiento sindical, quesigue siendo de actualidad hasta tal punto que

los órganos de control de la OIT todavía serefieren a ella con frecuencia.

Sin embargo, el Convenio núm. 87 no abar-caba todos los aspectos de la independenciasindical. La independencia de las organizacio-nes de trabajadores, indispensable respecto delas autoridades y de los partidos políticos,debe igualmente garantizarse y preservarse ensus relaciones con los empleadores ya que¿acaso es posible hablar de verdadera defensade los intereses de los trabajadores si la organi-zación encargada de fomentar sus reivindica-ciones no es sino una emanación del emplea-dor o debe su existencia únicamente a suapoyo? Asimismo, la determinación de las con-diciones laborales mediante la negociacióncolectiva no sólo supone la independencia recí-proca de los interlocutores sociales, sino tam-bién la posibilidad de concertar convenioscolectivos sin una intervención intempestivade las autoridades públicas.

En consecuencia, todos estos puntos noabarcados en el marco del Convenio núm. 87configuraron el año siguiente el Convenionúm. 98, cuyo título, «Derecho de sindicacióny de negociación colectiva», ilustra bien susobjetivos.

Al igual que el Convenio núm. 87, el núm. 9 8reconoce y protege a la vez un derecho indivi-dual del trabajador (la protección frente a losactos de discriminación contra los sindicatos) yderechos colectivos de las organizaciones dee m p l e a d o res y de trabajadores (protección con-tra las injerencias y fomento de la negociacióncolectiva).

Protección frente a los actos dediscriminación contra los sindicatos

En el artículo 1 del Convenio núm. 98 seestablece en líneas generales que «los trabaja-dores deberán gozar de adecuada proteccióncontra todo acto de discriminación tendiente a

El Convenio núm. 98 de la OIT:un instrumento que sigue siendo de actualidad

cincuenta años después de su adopción

Bernard GernigonJefe del Servicio de Libertad Sindical

OIT

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menoscabar la libertad sindical en relación consu empleo» (párrafo 1). En el párrafo 2 seexpone el alcance de esa protección: «Dichaprotección deberá ejercerse especialmente con-tra todo acto que tenga por objeto: a) sujetar elempleo de un trabajador a la condición de queno se afilie a un sindicato o a la de dejar de sermiembro de un sindicato; b) despedir a un tra-bajador o perjudicarlo en cualquier otra formaa causa de su afiliación sindical o de su partici-pación en actividades sindicales fuera de lashoras de trabajo o, con el consentimiento delempleador, durante las horas de trabajo.»

Esta protección de los trabajadores consti-tuye un aspecto fundamental del derecho sin-dical, ya que los actos de discriminación contralos sindicatos pueden llevar en la práctica anegar garantías establecidas en el Convenionúm. 87. Esta protección es por supuesto espe-cialmente importante en el caso de los dirigen-tes y representantes sindicales, que deben con-tar con la garantía de que no sufrirán perjuiciospor causa de su mandato sindical.

La importancia de la protección así ofrecidapor el Convenio núm. 98 se hace patentecuando se observa que los actos de discrimina-ción contra los sindicatos, especialmente losdespidos por afiliación y actividades sindica-les, constituyen, junto con las violaciones delas libertades públicas fundamentales para elejercicio de los derechos sindicales, la causamás frecuente de las denuncias presentadasante el Comité de Libertad Sindical de la OIT,cuyo número no deja de aumentar con eltiempo.

Uno de los principales obstáculos con quet ropiezan los trabajadores que son víctimas deactos de esta clase es la dificultad de demostrarel carácter antisindical de las medidas adopta-das contra ellos. En la práctica tropiezan conn u m e rosos obstáculos para determinar el ver-d a d e ro carácter de su despido o de la negativade contratación, sobre todo en el contexto delestablecimiento de listas negras, práctica cuyav e rdadera fuerza reside en el secreto que larodea. Si bien es cierto que es importante paralos empleadores obtener informaciones sobrelos candidatos a un puesto de trabajo, tambiénes igualmente cierto, como ha puesto de re l i e v eel Comité de Libertad Sindical, que los asala-riados que hayan estado afiliados a un sindi-cato, o ejercido actividades sindicales, deberíanpoder conocer las informaciones existentess o b re ellos y tener la posibilidad de cuestionar-las, en especial si son inexactas y proceden deuna fuente no fiable. Habida cuenta de esta difi-cultad, o incluso de esta imposibilidad de que

el trabajador demuestre que ha sido víctima deun acto de discriminación antisindical, la obli-gación de que el empleador demuestre que lamedida calificada de antisindical está vincu-lada a cuestiones distintas de las sindicalesconstituye sin duda la forma más elaborada dep rotección a este re s p e c t o .

Un problema particular cada vez más fre-cuente es el de los despidos por motivos eco-nómicos, que pueden tener consecuenciasnefastas para los trabajadores sindicados y susdirigentes si se emplean como medio indirectode llevar a cabo actos de discriminación anti-sindical respecto de los interesados.

La eficacia de la protección otorgada por laley no sólo depende del contenido de las dis-posiciones que la garantizan sino también de lamanera en que se aplican en la práctica, y sobretodo de la eficacia y la celeridad de los proce-dimientos destinados a garantizar su aplica-ción. En este contexto tiene máximo interés elartículo 3 del Convenio núm. 98, al disponerque «deberán crearse organismos adecuados alas condiciones nacionales, cuando ello seanecesario, para garantizar el respeto del dere-cho de sindicación...».

Dicho de otro modo, se trata de que losgobiernos establezcan mecanismos que permi-tan impedir actos de discriminación contra lossindicatos o, si no pueden evitarse, que conce-dan una reparación suficientemente disuasiva.Los procedimientos que se establezcan, yasean de carácter preventivo (por ejemplo, laautorización previa de un organismo público oindependiente para despedir a dirigentes sin-dicales) o de carácter reparador, deben serrápidos, poco costosos e imparciales paraimpedir actos de esta clase o ponerles remediolo más rápidamente posible. A este respectodebe tenerse en cuenta un elemento impor-tante, a saber, el de la proporcionalidad entre elperjuicio sufrido por el trabajador – especial-mente grave en el caso de despido, sobre todoen situaciones de crisis económica general – ylas reparaciones que pueda conseguir. Dadoque todo acto de discriminación contra los sin-dicatos constituye una violación de un derechofundamental del trabajador, la indemnizacióndebe ser completa. En consecuencia, los órga-nos de control de la OIT han estimado que parael cumplimiento del artículo 1 del Convenionúm. 98 no es suficiente una legislación quepermita en la práctica que el empleador pongafin al empleo de un trabajador pagando laindemnización establecida por la ley en casode despido injustificado cuando el motivo realsea su afiliación o sus actividades sindicales. Es

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evidente que la readmisión del trabajador des-pedido y una indemnización retroactiva cons-tituye desde esta perspectiva el medio másadecuado de remediar actos de discriminaciónantisindical. Por este motivo, el Comité deLibertad Sindical ha adoptado la práctica, en elcaso de despidos antisindicales debidamentedemostrados, de pedir a los gobiernos de quese trata que favorezcan la reincorporación a suempleo de los trabajadores interesados. Lasdemandas que ha formulado el Comité en estesentido han tenido éxito en numerosas ocasio-nes ya que a raíz de sus recomendaciones lareincorporación de los trabajadores despedi-dos por actividades sindicales figura con fre-cuencia en las decisiones de los casos resueltosfavorablemente.

P rotegido ya el derecho sindical de los tra-b a j a d o res, quedaba por garantizar la indepen-dencia de sus organizaciones respecto de lose m p l e a d o res, protegiéndolas contra los actosde injerencia. Esto es lo que hizo la Confe-rencia Internacional del Trabajo al adoptar elartículo 2 del Convenio núm. 98.

Protección contra las injerencias

En virtud del párrafo 1 del artículo 2 delConvenio núm. 98, «las organizaciones de tra-bajadores y de empleadores deberán gozar deadecuada protección contra todo acto de inje-rencia de unas respecto de las otras, ya se rea-lice directamente o por medio de sus agentes omiembros, en su constitución, funcionamientoo administración». En el párrafo 2 del mismoartículo se indican como ejemplos algunosactos concretos de injerencia «que tiendan afomentar la constitución de organizaciones detrabajadores dominadas por un empleador ouna organización de empleadores, o a sostenereconómicamente, o en otra forma, organizacio-nes de trabajadores, con objeto de colocar estasorganizaciones bajo el control de un emplea-dor o de una organización de empleadores».De este modo el Convenio núm. 98 abarca unaspecto especialmente importante de la liber-tad sindical: la protección de la libertad de ejer-cicio de los derechos otorgados a las organiza-ciones de empleadores y de trabajadores.

Las formas más manifiestas de injerencia enel sentido en que se entiende en el Convenionúm. 98 consisten en constituir una organiza-ción de trabajadores que quepa calificar de«sindicato de la casa» o de «sindicato amari-llo», o en el establecimiento de sistemas corpo-rativistas en los que los empleadores y los tra-bajadores están representados por un mismo

órgano de derecho público. Se trata por su-puesto de formas de organización que la OITha condenado sin reservas.

Sin llegar a situaciones tan extremas, otrasmanifestaciones más insidiosas de actos deinjerencia pueden socavar las garantías esta-blecidas en el Convenio núm. 98. Las numero-sas quejas que el Comité de Libertad Sindicalde la OIT ha recibido a este respecto constitu-yen un buen ejemplo de este fenómeno. A esterespecto también cabría citar: la existencia dedos comités de dirección en un sindicato, unode ellos manipulado por el empleador; la pre-sencia de un sindicato paralelo constituidobajo la presión de la dirección empresarial; eldespido de dirigentes sindicales contrarios alsindicato establecido que favorezcan la consti-tución de otra organización sindical; la doblefunción de un miembro del gobierno que almismo tiempo sea dirigente de una organiza-ción de funcionarios, etc.

Los órganos de control de la OIT tambiénhan tenido que ocuparse del problema particu-lar de las asociaciones de solidaridad constitui-das en determinados países de América Cen-tral. Se trata de asociaciones de trabajadorescuya constitución depende de la aportacióneconómica del empleador y que, de conformi-dad con el principio mutualista, están financia-das a la vez por los trabajadores y los emplea-dores y tienen objetivos económicos socialesde bienestar material (ahorro, crédito, progra-mas de vivienda, programas educativos, etc.),así como objetivos de unión y cooperación delos trabajadores y los empleadores. Los órga-nos de estas asociaciones han de estar consti-tuidos por trabajadores, pero un representantedel empleador puede participar en ellos conderecho a hacer uso de la palabra pero sinderecho de voto.

A juicio de los órganos de control de la OIT,el hecho de que esas asociaciones estén fin a n-ciadas en parte por los empleadores, ya que sibien entre sus miembros hay trabajadores tam-bién hay dirigentes superiores y personal dec o n fianza del empleador y a menudo se consti-tuyen por iniciativa de los empleadores, no l e spermite desempeñar las funciones de org a n i z a-ción independiente y por consiguiente planteap roblemas de aplicación del Convenio núm. 98.En consecuencia, los gobiernos corre s p o n d i e n-tes deben adoptar medidas para suprimir todadesigualdad de trato entre asociaciones de soli-daridad y sindicatos y para que dichas asocia-ciones no ejerzan actividades sindicales, y enparticular no participen en las negociacionesc o l e c t i v a s .

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De hecho, el respeto del principio de laindependencia de las partes y del caráctervoluntario de la negociación constituye unacondición necesaria para un verdadero pro-ceso de negociación colectiva. Si no se cumpleesta condición, los convenios concertados altérmino del proceso no pueden reglamentarválida y objetivamente las condiciones deempleo, contrariamente a lo dispuesto en elartículo 4 del Convenio núm. 98.

Fomento de la negociación colectiva

El indicado artículo 4 establece que «debe-rán adoptarse medidas adecuadas a las condi-ciones nacionales, cuando ello sea necesario,para estimular y fomentar entre los empleado-res y las organizaciones de empleadores, poruna parte, y las organizaciones de trabajado-res, por otra, el pleno desarrollo y uso de pro-cedimientos de negociación voluntaria, conobjeto de reglamentar, por medio de contratoscolectivos, las condiciones de empleo». Estadisposición tiene por lo tanto dos aspectos: lasmedidas necesarias que deben adoptar lospoderes públicos para fomentar la negociacióncolectiva y el carácter voluntario de la negocia-ción que supone la independencia de cada unade las partes respecto de la otra y también res -pecto de las autoridades públicas.

El fomento de la negociación colectivasupone evidentemente la presencia de partesen dicha negociación y por consiguiente ladesignación de la organización o las organiza-ciones que deba o deban representar a los tra-bajadores. El principal problema que se plan-tea en esta esfera es el de la representatividadsindical. Cuando se procedió a debatir el Con-venio núm. 98, la Conferencia Internacionaldel Trabajo se refirió a esta cuestión y admitióque puedan concederse derechos preferentesen materia de negociación colectiva a las orga-nizaciones más representativas. De todosmodos, es preciso que los sindicatos así desig-nados lo sean sobre la base de criterios objeti-vos establecidos con anterioridad, a fin de evi-tar toda posibilidad de parcialidad o de abuso.Los órganos de control de la OIT han estable-cido las siguientes garantías que deberían res-petarse cuando se designe la organizaciónnegociadora: a) que se trate de un organismoindependiente; b) que la organización repre-sentativa se elija mediante votación de los tra-bajadores de las unidades de que se trate; c)que las organizaciones que en elecciones sindi-cales anteriores no hayan podido obtener unnúmero de votos suficiente puedan solicitar

una nueva elección transcurrido un plazodeterminado; y d) que una nueva organizacióndistinta de la que posea el certificado necesariopara solicitar la celebración de nuevas eleccio-nes pueda hacerlo transcurrido un plazo razo-nable.

El establecimiento de organismos o de pro-cedimientos especiales permite a menudocompletar de manera útil el conjunto de dispo-siciones y mecanismos que hacen posible elfomento de la negociación colectiva. Estosmétodos pueden tener formas muy diversas eir desde la conciliación hasta la prohibición deprácticas laborales desleales que impidan eldesarrollo de dicha negociación. Estos siste-mas deberían establecerse de tal manera quefaciliten la negociación y establezcan, si es con-veniente, un marco legislativo, sin por ello caeren el intervencionismo que cuestionaría elcarácter voluntario de la negociación.

Uno de los problemas registrados en losúltimos años en los casos presentados alComité de Libertad Sindical es la tendenciaobservada en algunos países a volver a ciertogrado de individualización de las relacioneslaborales, lo que, por supuesto, si fuera siste-mático, podría perjudicar gravemente elfomento de las negociaciones colectivas y, ade-más, el desarrollo de las organizaciones de tra-bajadores e incluso las de empleadores.

Otro fenómeno relativamente recientesobre el que la Comisión de Expertos en Apli-cación de Convenios y Recomendaciones haconsiderado conveniente mostrar su preocu-pación es el de la división de las unidades denegociación, y por consiguiente la fragmenta-ción de la negociación colectiva, que a vecesacompaña a los cambios estructurales de laeconomía, concretamente en el marco de lasprivatizaciones. A juicio de la OIT, es porsupuesto conveniente garantizar que esta evo -lución no se emplee para debilitar a las organi-zaciones sindicales. Para salvaguardar la inde-pendencia de las partes en la negociacióncolectiva, lo mejor continúa siendo que deci-dan de común acuerdo el nivel en que éstadeba desarrollarse, o por lo menos encargar aun organismo verdaderamente independienteque resuelva esa cuestión.

Así se encuentra planteado en la actualidadel problema de la intervención de las autorida-des públicas en la negociación colectiva. Lacuestión no se plantea tan frecuentemente enrelación con los procedimientos como en rela-ción con el propio contenido de los convenioscolectivos. Se trata en realidad de una esfera enla que muy a menudo los poderes públicos

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tienden a adoptar medidas encaminadas alimitar la autonomía de las partes, ya sea apro-bando previamente los convenios antes de queentren en vigor o mediante intervencionesmás puntuales para limitar o impedir que sefijen libremente las condiciones de trabajo, enespecial las remuneraciones, mediante la nego-ciación colectiva. Esta última forma de restric-ción ha sido empleada por un número cre-ciente de gobiernos en los últimos años en elmarco de políticas de estabilización económicao de ajuste estructural. A juicio de los organis-mos de control de la OIT, estas restriccionesdeben aplicarse como medida excepcional,limitarse a lo estrictamente necesario, no supe-rar un plazo razonable e ir acompañadas degarantías adecuadas para proteger de formaeficaz el nivel de vida de los trabajadores inte-resados, sobre todo los que pueden verse másafectados. De no ser así, los gobiernos impedi-rían que los interlocutores sociales tuvieranacceso al medio que sin duda es el más flexibley el que mejor puede adaptarse a las circuns-tancias de lugar y tiempo. Esta cualidad de lanegociación colectiva hace que todavía sigasiendo la forma más adecuada de determinarlas condiciones de trabajo.

Al garantizar la protección frente a los actosde discriminación contra los sindicatos y losactos de injerencia, y el fomento de la negocia-ción colectiva, el Convenio núm. 98 completófelizmente la obra iniciada el año anterior conla adopción del Convenio núm. 87.

Por supuesto, seguía habiendo zonas oscu-ras incluso después de la entrada en vigor delos dos convenios: no existía ninguna protec-ción especial para los representantes de los tra-bajadores, nada facilitaba la realización de sumisión, y los funcionarios de la administracióndel Estado excluidos del Convenio núm. 98 notenían protección frente a los actos de discrimi-

nación antisindical, y tampoco se les aplicabanlas disposiciones relativas a la negociación.Sólo mucho más tarde el Convenio núm. 135,adoptado en 1971, relativo a los representantesde los trabajadores, y el Convenio núm. 151,adoptado en 1978, relativo a las condiciones deempleo en la administración pública, colmaronesas lagunas.

Aun así, a pesar de esas lagunas, el Conve-nio núm. 98 constituye un instrumento de pri-mera importancia en el conjunto de normasinternacionales del trabajo. Es un instrumentode primera importancia porque protege underecho fundamental, la libertad sindical, yporque da una respuesta que todavía es satis-factoria y actual a los problemas con que tro-piezan los trabajadores y sus sindicatos. Todoello explica por qué el Convenio núm. 98 se haconsiderado el instrumento privilegiado en lacampaña de ratificación iniciada por el Direc-tor General de la Oficina Internacional del Tra-bajo en 1995 y por qué el reconocimiento efec-tivo de la negociación colectiva constituye unelemento de la Declaración relativa a los prin-cipios y derechos fundamentales en el trabajoadoptada en 1998 por la Conferencia Interna-cional del Trabajo.

El número elevado de ratificaciones delConvenio núm. 98 – que en la actualidadasciende a 140, con lo que es el segundo con-venio de la OIT según este criterio – demues-tra, suponiendo que fuera preciso hacerlo, laimportancia que le otorgan los interlocutoressociales, los gobiernos, los empleadores y lostrabajadores. Todavía queda por convencer delinterés y de la urgencia de ratificar este conve-nio a 34 Estados Miembros. Es ésta una de lastareas prioritarias a las que la Oficina Interna-cional del Trabajo, y el Servicio de LibertadSindical en particular, desean dedicarse en losprimeros años del próximo milenio.

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Definición

Por negociación colectiva, que a veces seconoce también como contratación colectiva,entendemos el proceso que se entabla entre,por una parte, un grupo de trabajadores, por locomún representado por uno o varios sindica-tos y excepcionalmente por delegados ad hoc, ypor la otra uno o varios empleadores, u orga-nizaciones de empleadores, con el fin primor-dial de fijar las condiciones de trabajo o empleoque se aplicarán en una empresa o sector deactividad. También puede tener como finali-dad regular las relaciones entre los propiosactores en la negociación colectiva. El resul-tado esperado de la negociación es la suscrip-ción de un instrumento de regulación colectivade las condiciones de trabajo, que en AméricaLatina es conocido bajo diversas denominacio-nes, siendo las más corrientes convención colec-tiva de trabajo (Argentina, Costa Rica, Nicara-gua, Panamá, Perú y Venezuela), contratocolectivo de trabajo (Bolivia, Chile, Ecuador yParaguay) y convenio colectivo de trabajo (Cuba,Uruguay y República Dominicana)7.

Importancia de la negociacióncolectiva en el sistema de relacionesde trabajo

A principios del pasado decenio se desta-caba en una publicación de la OIT que la nego-ciación colectiva en América Latina cumplía unpapel cuya importancia no se podía ignorar,p e ro tampoco exagerar8. Esta apreciación se for-mulaba en tiempos en que una buena parte delcontinente vivía bajo regímenes políticos autori-tarios, o apenas estaba saliendo de los mismos.Se hubiera podido esperar que casi veinte añosdespués – en un entorno democrático y por esomismo más abierto a la libertad sindical – lanegociación colectiva se encontrara en plenoflo recimiento. Sin embargo, esta expectativa nose confirmó, pues desde entonces la negociacióncolectiva conoció ciertamente algunos avancesp e ro también re t rocesos, al punto que al mo-mento actual su importancia en el sistema derelaciones de trabajo de una mayoría de paísesdebe cuando menos re l a t i v i z a r s e .

En efecto, por un lado es innegable que elretorno de numerosos países de América Latina

América Latina

La negociación colectiva: un análisis comparativo

Arturo S. Bronstein1

DirectorEquipo Técnico Multidisciplinario/OIT

San JoséCosta Rica

Este breve estudio pretende ofrecer una presentación comparativa de la negociación colectiva en AméricaLatina. El examen del tema por la OIT no es nuevo, pues ya lo había abordado hace casi cuarenta años enun Coloquio Interamericano sobre Relaciones de Trabajo (Montevideo, 1960 2). Luego, en 1977 la OIT con-vocó en Caracas un Seminario Latinoamericano sobre Fomento de la Negociación Colectiva, con motivo delcual se procedió a un nuevo examen de la negociación colectiva en la re g i ó n3. En 1986 el tema figuró en elorden del día de la 12.ª Conferencia Regional Americana de la OIT, dentro del marco más general de la fun-ción de las relaciones laborales en el desarrollo económico y social4. Desde entonces no ha vuelto a ser mate-ria de un examen regional, pero sí se le consagraron sendos estudios subregionales, respectivamente, en elámbito del MERCOSUR y Chile 5, y de los países andinos 6. Sobre la base de estos estudios y otras infor-maciones disponibles se ha elaborado la presente contribución, que pretende re a l i z a r, por así decirlo, unainstantánea de las principales características y tendencias de la negociación colectiva en América Latinaen el momento actual.

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a un régimen de gobierno democrático y a unclima de mayor respeto por los derechoshumanos, civiles y políticos ensanchó espaciospara la libertad sindical, lo que en teoríahubiera permitido el ejercicio de la autonomíacolectiva en condiciones impensables pocotiempo antes. Sin embargo, mientras AméricaLatina se liberaba de sus regímenes autorita-rios también sufría los embates de la crisis dela deuda externa y su economía se contraía,por lo que los años ochenta se conocen como ladécada perdida para su desarrollo económico(pero no para su maduración política). A estaépoca siguió la de los programas económicosneoliberales, cuyas repercusiones en la compo-sición y estructura de la fuerza de trabajo fue-ron dramáticas; ésta se redujo muy sensible-mente en los sectores de mayor presenciasindical, en particular el sector público e indus-trial y comercial del Estado, pero también enlas industrias manufactureras del sector pri-vado. Paralelamente, aumentaba en el sectorinformal, lo mismo que en torno a formas deempleo dependiente pero no asalariado, o enindustrias emergentes como la maquila, endonde la sindicación ha tropezado con seriosobstáculos. Al propio tiempo las tasas dedesempleo tendían a aumentar y aun los secto-res económicos más formales se mostrabanmuy proclives a precarizar el empleo medianteel creciente recurso a la contratación atípica.

Estos factores tuvieron un efecto desmovili-zador sobre los trabajadores, que se reflejó enel debilitamiento de los sindicatos, que perdie-ron capacidad de negociación. De ahí que enuna mayoría de países la negociación colectiva,tras una fase de expansión a la luz de la demo-cratización de la sociedad, se estancó debido alimpacto de la crisis y de los programas deajuste. En numerosos países inclusive se debi-litó, a veces de manera significativa.

Dentro de este cuadro general observare-mos que la negociación colectiva tiene unaimportancia relativamente mayor en la Argen-tina, Brasil, México, Uruguay y Venezuela, ybastante menor en los demás países. En algu-nos, como Costa Rica, su presencia es casi testi-monial.

Un caso aparte es el de Cuba, pues la sindi-cación allí es casi total, y prácticamente todaslas llamadas entidades laborales tienen su conve-nio colectivo de trabajo. Sin embargo, tanto elmodelo económico de Cuba como la funciónque allí cumplen sindicatos y negociacióncolectiva son muy diferentes de lo que ocurreen el resto del continente, no siendo posible lacomparación.

Origen y evolución

En su sentido más amplio la negociacióncolectiva tiene ya casi un siglo de vigencia enAmérica Latina, e inclusive cuenta con antece-dentes aún más remotos. Así, en el Uruguayhacia 1895 se habían celebrado negociacionesque limitaban la jornada de trabajo en indus-trias como la construcción, marmolera y tipo-gráfica9. Es cierto que no se instrumentaban endocumentos que reunían los requisitos forma-les de un convenio colectivo en el sentido jurí-dico del término; sin embargo, también lo esque reflejaban una nueva forma de regular lascondiciones de trabajo por medio de compro-misos autónomos entre empleadores y gruposde obreros, con perfiles diferentes del contratoindividual, tanto como de la regulación heteró-noma. Más adelante, hacia 1906, se suscribióen la Argentina un acuerdo colectivo dealcance sectorial en la industria tipográfica deBuenos Aires. En México el primer contratocolectivo de la industria textil data de 1913; en1918 se celebraban sendas negociaciones colec-tivas en Bolivia y Colombia, respectivamente,en centros mineros y en el puerto de Barran-quilla. De 1919 data el primer contrato colec-tivo en Venezuela, que comprendía a los obre-ros y empleados del Gran Ferrocarril Central10.

El denominador común de estas negocia-ciones era su relación estrecha con el conflicto,que históricamente ha sido el primer modo derelación entre el capital y el trabajo organizadoen América Latina. A decir verdad el conflictotambién es anterior al sindicato, pues por logeneral el primer motivo de conflicto es elreconocimiento de aquél. De ahí que la nego-ciación colectiva se consideró originariamentecomo una forma de relación conflictiva, y losprimeros convenios colectivos de que se tienenoticia revestían la forma de protocolos de finde conflicto. Esta percepción de la negociacióncolectiva fue paulatinamente cambiando, en lamedida en que se elaboraba una legislaciónlaboral que le reconocía un papel propio comomedio de regular condiciones de trabajo. Eneste sentido las leyes pioneras fueron proba-blemente el Código de Trabajo de Chile y laLey Federal del Trabajo de México, ambos pro-mulgados en 1931, que representan los prime-ros esfuerzos de codificación de la legislaciónlaboral en América Latina; pronto seguidospor legislación análoga que se adoptó en casitodos los demás países11. Sin embargo, la per-cepción de la negociación colectiva como unproceso conflictivo no está aún desterrada,como lo sugiere el hecho de que en una mayo-

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ría de países el procedimiento de negociacióncolectiva sigue el mismo cauce que el de solu-ción de conflictos. Sólo al precio de algunasdificultades comienza a aceptarse la idea deque la negociación colectiva existe para solu-cionar los conflictos, no para crearlos.

La práctica actual:una situación contrastada

La información estadística disponiblerefleja un desarrollo bastante desigual de la ne-gociación colectiva. Así en Centroamérica, laMemoria del Ministerio de Trabajo de CostaRica correspondiente a 1994-1997 no mencionala firma de nuevas convenciones colectivas detrabajo, lo que contrasta con las 42 y 55 con-venciones colectivas registradas, respectiva-mente, en 1975 y en 1976 12. En El Salvador, elMinisterio de Trabajo registraba 308 convenioscolectivos vigentes en 1995, de los cuales 229concernían a la construcción y 49 a la industriamanufacturera. En Guatemala, el Ministerio deTrabajo había suscrito, en los años 1993, 1994 y1995 respectivamente, 21, 34 y 31 pactos colecti-vos de condiciones de trabajo. En Honduras sehabían registrado 60 contratos colectivos en1994 y 28 en 1995, pero el número de contratoscolectivos vigentes era mucho mayor, puesalcanzaba a 279, con una cobertura total de79.715 trabajadores. En Panamá, en el trienio1993-1995 se habían celebrado 206 convencio-nes colectivas, con una cobertura de algomenos de 70.000 trabajadores. En fin, en Nica-ragua, entre febrero de 1990 y junio de 1993 sehabían contabilizado 339 convenios colectivosen la Dirección de Negociación Colectiva delMinisterio de Trabajo. De éstos, 275 fueronresultado de una nueva negociación que noreconocía otra antecedente, 48 eran revisionesde convenios anteriores y 13 eran adendas aconvenios ya vigentes13; casi tres quintas partesde estos convenios habían sido firmados en elsector público, y sólo el 30 por ciento en el sec-tor privado. Comparada con un estudio reali-zado algunos años antes, la importancia de lanegociación colectiva había decaído muchí-simo, probablemente como efecto del cambiodel entorno político en 1989 14.

Una declinación notoriaen los países andinos

Con relación a los países andinos, la infor-mación disponible indica que en 1996 se sus-cribieron 607 convenios colectivos en Colom-bia, 206 en el Ecuador, 623 en el Perú y 594 en

Venezuela. En algunos de estos países elnúmero real de los que están en vigencia esprobablemente mayor, pues se han podidosuscribir por una duración mayor al año; ade-más continúan teniendo vigencia aun cuandosean de plazo vencido mientras las partes nolos hayan denunciado o sustituido por otros.No obstante, como lo puntualiza el estudio dedonde se han tomado dichos datos, en todosestos países la declinación de la negociacióncolectiva ha sido notoria15. Esta opinión escorroborada por la comparación con los datosdisponibles veinte años atrás, en 1976, queregistraban 1.123 convenios colectivos enColombia, 222 en el Ecuador, 1.596 en el Perú y1.446 en Venezuela16.

Amplia cobertura por ramade industria en Argentina

En contraste con lo anterior, la negociacióncolectiva goza de mejor salud en el Cono Sur.Sin duda es en la Argentina donde ha alcan-zado su mayor difusión, debido a la amplísimacobertura de las convenciones colectivas nacio-nales por rama de industria que se negocian endicho país. Luego de un período de cuasi con-gelamiento durante el régimen militar (1976-1983), la negociación colectiva retomó ímpetual restaurarse la democracia. Un nuevo estí-mulo recibió a principios de los noventa,cuando se adoptaron normativas como la LeyNacional de Empleo, que permitía ciertas flexi-bilizaciones laborales en la medida que fuesenhabilitadas por negociación colectiva, y luegoen virtud de otra ley, de 1995, que impuso lanegociación colectiva de condiciones de tra-bajo particulares en las pequeñas y medianasempresas, fomentado así la negociación endicho nivel. También ganó terreno en la admi-nistración pública y la educación, tras la pro-mulgación de leyes sobre negociación colectivaen dichos sectores, adoptadas con objeto dedar cumplimiento al Convenio sobre la nego-ciación colectiva, 1981 (núm. 154), que laArgentina ratificó en 1993.

Brasil: mayor autonomíafrente al Estado

También de gran importancia ha sido sudesarrollo en el Brasil, en donde la negociacióncolectiva prácticamente fue inexistentedurante buena parte del gobierno militar(1964-1985), en gran medida como consecuen-cia de disposiciones legales que impedíannegociar aumentos de salarios disonantes con

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los lineamientos económicos del gobierno. Unasegunda limitación dimanaba de la existenciadel procedimiento de dissidio colétivo, que per-mitía a cualquiera de las partes en la negocia-ción acudir a la justicia laboral para que éstafijase salarios y condiciones de trabajo pormedio de una sentencia normativa, con efectosanálogos al de un laudo arbitral de obligadocumplimiento. Sin embargo, ya hacia finales delos años setenta comenzó a cambiar esta situa-ción, como producto de la emergencia de unnuevo estilo sindical (novo sindicalismo), c o nmayor autonomía frente al Estado, y hacia 1988el 75 por ciento de los sindicatos urbanos esta-ban embarcados en negociaciones colectivas1 7.Actualmente los dissidios colétivos p e rd i e ro ngran parte de su protagonismo anterior enb e n e ficio de la negociación colectiva bilateral,aun cuando no desapare c i e ron totalmente.

Uruguay: la negociación bilateralha desplazado a los consejosde salarios tripartitos

En el Uruguay la negociación colectivaconoció grandes progresos después de largosaños de virtual parálisis durante el régimenmilitar (1973-1985). Al restablecerse la demo-cracia, el nuevo gobierno reabrió la negocia-ción salarial en el seno de consejos de salariostripartitos, que existían desde 1944 pero no seconvocaban desde 1968. Esta práctica tuvovarios años de vigencia, mientras que paralela-mente comenzaba a fortalecerse la negociaciónbilateral entre organizaciones de trabajadoresy de empleadores. Hacia 1991, el 86 por cientode los trabajadores de empresas de más de50 trabajadores estaban cubiertos por algúnconvenio colectivo de trabajo y el 79 por cientode las empresas estaban comprendidas enalgún convenio por rama de actividad18. En laactualidad, la negociación colectiva bilateralha desplazado a los consejos de salarios tripar-titos, que el Gobierno ha dejado de convocar.

El progreso en relación con elrestablecimiento de la democracia

La negociación colectiva en Chile no haalcanzado niveles comparables a sus vecinosdel Cono Sur, pero es innegable que creciódesde el restablecimiento de la democracia en1990. Así, en 1993, el 9,7 por ciento de los tra-bajadores ocupados y el 15,5 por ciento deltotal de los asalariados estaban comprendidosen un contrato colectivo; esta proporción subíaal 36,1 por ciento en las empresas de más de 50

trabajadores, pero era sólo del 1,3 por ciento enlas menores19. Una encuesta más recienterevela que la negociación colectiva alcanzabaal 75,7 por ciento de las grandes empresas (200trabajadores o más), pero sólo al 5,4 por cientode las microempresas (1 a 9 trabajadores)20.

También puede calificarse de pro g reso lasituación de la negociación colectiva en el Para-g u a y, que es no obstante el Miembro del MER-COSUR en donde tiene su menor desarro l l orelativo. Aquí el salto más importante se dioe n t re 1989, fecha de la caída de la dictadura, y1994, período en el cual se concluyeron 250 con-tratos colectivos que cubrían a 31.494 trabaja-d o res, lo que significa un aumento del 400 porciento con respecto al período anterior2 1.

Principales características

En América Latina, como en el resto delmundo, la negociación colectiva constituye unode los medios a través de los cuales se re l a c i o-nan los actores del sistema de relaciones de tra-bajo, es decir, de un lado, los empleadores o suso rganizaciones y, del otro, uno o varios gru p o sde trabajadores por lo general, pero no siempre ,re p resentados por un sindicato. Como ya se haindicado antes, son muy pocos los países, siacaso existe alguno, en donde la negociacióncolectiva sea el principal mecanismo de interac-ción entre los actores del sistema de re l a c i o n e sde trabajo; sin embargo, sí lo es en aquellase m p resas o industrias en donde los trabajado-res han podido constituir sindicatos sólidos.

Un marco bien delimitadopor la legislación

La característica central de la negociacióncolectiva, con la sola excepción del Uruguay, esque se realiza dentro de un marco minuciosa-mente delimitado por la legislación. Esto enprincipio ofrece la ventaja de que en casi todoslos países la legislación y a menudo la propiaConstitución Política consagran el derecho denegociación colectiva en términos enfáticos.Además, la existencia de un marco jurídicopermite que se precisen con claridad lo quepudiéramos llamar las reglas del juego, lo que almenos en teoría facilita la negociación.

¿Interés del Estado o un mediode control?

De ahí que se pudiera pensar que la exis-tencia de un marco jurídico tan detalladorefleja el interés del Estado por promover la

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negociación colectiva, requisito que es pedidopor algunos instrumentos internacionalescomo el Convenio sobre la negociación colec-tiva, 1981 (núm. 154)22. Sin embargo, en loshechos también ha funcionado como un mediode control de la autonomía de las partes en lanegociación colectiva, debido a la naturalezainquisitorial con que las autoridades públicasinterpretan y aplican sus reglas. El puntomerece una atención muy especial, pues si seaborda desde una perspectiva histórica se veráque refleja bastante fielmente la desconfianzatradicional que el Estado en América Latinamanifestó hacia el movimiento obrero, al que amenudo reprimió con dureza cuando no pudorecuperarlo para sus propios fines. Con lamisma intención, al tiempo que restringía lalibertad sindical, el Estado también promulgóuna generosa legislación en favor del trabaja-dor individual, quizás con la intención deenviarle un mensaje que le decía que su bienes-tar dependía del Estado y no del sindicato, decuya sumisión política aquél desconfiaba.

A pesar de todas las cortapisas

De todo ello tal vez lo más sorprendente noes tanto la relativamente escasa difusión de lanegociación colectiva, sino más bien el hechode que haya podido existir a pesar de todas lascortapisas que le impuso el Estado. Elocuentetestimonio de éstas es el impresionante n ú m e rode quejas que ha tratado el Comité de LibertadSindical relacionadas con limitaciones a lanegociación colectiva, que en uno u otromomento impusieron una mayoría de paísesdel continente.

Tendencia a legislar por limitar

En contraste con los demás países, el Uru-guay ofrece, como ya se ha dicho, el únicoejemplo de un país que carece de legislaciónsobre relaciones colectivas de trabajo, hasta elpunto de que su principal regulación son losConvenios núms. 87 y 98 de la OIT, ambos rati-ficados en 1954, y una ley de 1968, hoy parc i a l-mente en desuso2 3. A decir verdad, dicha ausen-cia de marco jurídico no ha impedido eld e s a r rollo de la negociación colectiva. A d e m á s ,la a u t o r re g u l a c i ó n de las relaciones colectivas detrabajo ha sido la posición tradicionalmentedefendida por los sindicatos uruguayos, que amenudo interpretan que el término re g l a m e n t a-c i ó n es sinónimo de re s t r i c c i ó n de la libertadsindical. La experiencia de América Latina, consu tendencia a legislar para limitar – inclu-

yendo la del mismo Uruguay, cuya únicareglamentación de la negociación colectiva (yde los sindicatos) fue adoptada durante el régi-men militar (1973-1985) y prontamente anu-lada al restablecerse la democracia –, tiende almenos en alguna medida a dar razón a los sin-dicatos. Sin embargo, como lo observó unamisión de la OIT que en 1986 visitó el país paraestudiar sus relaciones de trabajo, la ausenciade todo marco jurídico también puede ser per-judicial, pues se traduce en falta de reglas dejuego claras que faciliten la negociación y lapromuevan24.

El objetivo: promover el consensoy estimular el diálogo social

El quid de la cuestión no consiste tanto ensaber si la negociación colectiva debe o no debeestar sujeta a reglas, sino más bien en sabercuál puede ser su contenido y en especial si suintención es promover la negociación colectivao limitarla de facto. A veces la negociacióncolectiva es concebida como un proceso con-flictivo, cuando en realidad su finalidad debe-ría ser promover el acuerdo, mediante conci-liaciones y concesiones recíprocas, y no elconflicto. Fomentar la negociación colectiva – yése es el objetivo que debería tener una regula-ción de ella – significa promover el consenso yestimular el diálogo social, lo que no puede sersino beneficioso para el sistema de relacionesde trabajo, lo mismo que más en general parael desarrollo económico de los países y la con-solidación de su sistema de gobierno democrá-tico y pluralista.

Actores y estructurade la negociación colectiva

Sindicatos y coaliciones

La legislación designa invariablemente alsindicato como representante de los trabajado-res, pero esa representación a veces no esexclusiva. En efecto, en varios países la coali-ción de trabajadores no sindicados también esun actor posible de la negociación, pero casisiempre bajo recaudos establecidos con objetode evitar la discriminación antisindical. Así,por regla general, la coalición sólo puedenegociar cuando no existe sindicato en laempresa donde se negocia. Además negociasiempre a título de mandatario, pero no comoactor colectivo, pues los acuerdos firmados conuna coalición solamente se aplican a los traba-jadores que específicamente le han dado man-

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dato para representarlos; a diferencia del sindi-cato cuya representatividad se extiende por locomún (pero no siempre, como se verá másadelante) a la totalidad de la unidad de nego-ciación. Acotemos que en varios países como laArgentina, México y Venezuela la ley lisa y lla-namente ignora la negociación colectiva concoaliciones de trabajadores no sindicados.

La excepción la ofrece Chile, en donde lacoalición y el sindicato gozan de idénticosderechos, pudiendo negociar indistintamenteuno u otro, y en ambos casos únicamente enrepresentación de sus miembros respectivos.De ahí que quizás correspondería con mayorpropiedad hablar en este caso de negociaciónpluriindividual antes que colectiva.

Mención aparte merece el conflicto que se haplanteado en países como Costa Rica, en dondelos empleadores a menudo han negociado pre-f e rentemente acuerdos directos con las llamadasasociaciones solidaristas en lugar de convencionesc o l e c t i v a s con los sindicatos. Aquellas asocia-ciones, constituidas con fines asistenciales y debienestar material, son financiadas con aportespagados por los empleadores, y no reúnen lascaracterísticas de independencia propias de lossindicatos. Como lo destacaron los órganos desupervisión de la OIT, la negociación de a c u e r-dos directos con las asociaciones solidaristas essusceptible de introducir una discriminación enperjuicio de los sindicatos; motivo por el cualdicha práctica es incompatible con la libertads i n d i c a l2 5. Después de las reformas intro d u c i d a sen el Código de Trabajo en 1993, ha quedadop rohibida la negociación de acuerdos dire c t o scuando los trabajadores estuviesen re p re s e n t a-dos por un sindicato.

Estructura sindical y estructurade la negociación colectiva

La estructura sindical condiciona en unamedida muy grande la re p resentatividad delsindicato y su capacidad para actuar en elámbito de determinadas unidades de negocia-ción. Por ejemplo, el sindicato de empresa ten-drá pocas posibilidades para negociar en elámbito de la industria o sector de actividadeconómica, como tampoco a nivel de las peque-ñas empresas con plantilla inferior al númeromínimo de trabajadores que se exige para re g i s-trar a un sindicato (entre 12 en Costa Rica2 6 y 40en Panamá). La negociación tampoco se ve faci-litada cuando predomina una estructura sindi-cal excesivamente fragmentada, en cuyo casoes de temer que los sindicatos pugnarán entre sípor re p resentar al colectivo de trabajadores, o

que ninguno de ellos podrá invocar re p re s e n t a-tividad suficiente para negociar.

En América Latina existen las más variadasformas de organización sindical; sin embarg o ,en una mayoría de países prevalece el sindicatode empresa. Solamente en la A rgentina, Brasil,México y Uruguay predominan los grandessindicatos por rama de industria, que en el Bra-sil son de asiento municipal (sindicatos) o esta-tal (federaciones), mientras que en los otros tre spaíses suelen tener alcance nacional.

Argentina, Brasil, Uruguay:la negociación por rama de industria

Una de las consecuencias de esta estru c t u r asindical es que la negociación por rama deindustria solamente predomina en la A rg e n t i n a ,Brasil y Uru g u a y, sin que ello implique excluir lanegociación en el ámbito de la empresa, en par-ticular en las grandes empresas que casi siempretienen su propia convención o acuerdo colec-tivo. En bastante menor medida, también senegocia por industria o rama de actividad eco-nómica en México o Venezuela, aun cuando lanegociación por empresa es de todos modosp redominante. En el caso de México la negocia-ción por industria o rama se re fleja en los c o n t r a-t o s - l e y con alcance nacional en industrias comola textil, azucarera, hullera, cinematográfic a ,radio y televisión. En Venezuela, la contrataciónpor rama de industrias tiene una larga tradición,iniciada por un decreto de 1958. Comparada conla negociación en el ámbito de la empresa, la deindustria parece muy minoritaria, pues eln ú m e ro de contratos colectivos por rama deindustria que se suscriben anualmente rara vezes mayor de veinte. Sin embargo, su coberturaes incomparablemente mayor que en el primercaso. Así, en 1996, gracias a la firma de dos nor-mativas laborales para los trabajadores del sec-tor público y un número de convenios de ramafirmados en la agricultura, caza, silvicultura,c o m e rcio mayorista y detallista, restaurantes yhoteles, el número de trabajadores cubiertos porla negociación colectiva pasó a 1.067.835 en1996, frente a 140.716 un año antes2 7. En con-traste con estos países, la negociación colectivaen todos los demás se practica casi exclusiva-mente en el plano de la empre s a .

No cubrirá una mayoríade la fuerza de trabajo

La segunda consecuencia importante de lae s t ructura sindical basada en la empresa con-siste en que solamente puede haber sindicatos

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– y por ende negociación colectiva – en aquellase m p resas que emplean trabajadores en números u ficiente para poder registrar un sindicato2 8.En los hechos, esto se traduce en la inexistenciade sindicatos en las pequeñas empresas ym i c ro e m p resas, que re p resentan no obstante launidad productiva prevaleciente. El coro l a r i ode esto será que a falta de sindicatos de indus-tria y de negociación en dicho ámbito, es alta-mente improbable que la negociación colectivapueda llegar a cubrir una mayoría de la fuerzade trabajo en América Latina.

Reconocimiento del sindicatoa los efectos de la negociación

El reconocimiento del sindicato a los efectosde la negociación está íntimamente relacio-nado con su representatividad, sobre todo enaquellos países en donde debe acreditar queafilia a un porcentaje determinado de trabaja-dores en la empresa, más alto que el que nece-sita para existir legalmente. En este punto laslegislaciones en América Latina muestran unagama de soluciones bastante variada.

Así, en la Argentina se asume que un sindi-cato al que se ha otorgado personería gremialposee por ese hecho capacidad para negociarcolectivamente, pero para obtener dicha perso-nería debe acreditar que afilia a más del 20 porciento de los trabajadores que intenta repre-sentar. En el Brasil aquel porcentaje se eleva aun tercio de los trabajadores de la categoría pro-fesional en cuestión. En Colombia el sindicatopuede negociar siempre en nombre de sus pro-pios miembros, pero se exige que afilie cuandomenos a un tercio de los trabajadores de unaempresa para que la convención colectivatenga alcance general. Otros países establecenreglas más estrictas; por ejemplo, en El Salva-dor se exige que el sindicato afilie al 51 porciento de los trabajadores de una empresa paraque el empleador esté obligado a negociar, y enla República Dominicana y Venezuela se pidela mayoría absoluta. En un sentido contrario,en Guatemala sólo se exige que una cuartaparte de la mano de obra esté sindicada paraque exista obligación de negociar, mientrasque México y Paraguay no exigen una repre-sentatividad determinada para negociar uncontrato colectivo en el plano de la empresa,pero ésta debe ser de dos tercios, por lo menos,para un contrato-ley. Tampoco se exige unarepresentatividad mínima en Honduras,Panamá, ni en Chile, en donde de cualquiermanera el contrato colectivo sólo se aplica a losmiembros del sindicato.

El interlocutor patronal

El interlocutor patronal es el empresariocuando la negociación tiene como ámbito auna empresa, o la asociación de empleadorescuando el ámbito de la negociación es la indus-tria o rama de industria. Como ya se indicóantes, la negociación a este último nivel sola-mente predomina en la Argentina, Brasil yUruguay, mientras que en los demás países esmuy minoritaria, si acaso existe. En resumen,con las excepciones antedichas, las asociacio-nes patronales por lo general no tienen prota-gonismo directo en la negociación colectiva,aunque sí pueden tenerlo indirectamente a tra-vés del asesoramiento a sus miembros.

La negociación central: una forma denegociación no contemplada por la ley

Un aspecto llamativo de la negociacióncolectiva en América Latina ha sido la suscrip-ción de acuerdos nacionales centrales, por logeneral tripartitos, entre el gobierno y las org a-nizaciones de empleadores y trabajadore s .Esta forma de negociación no está contem-plada en ningún Código de Trabajo de laregión, pero paradójicamente es la que quizásse encuentra en mayor auge al tiempo que lanegociación colectiva bilateral languidece.Más cercana al ámbito de la concertación s o c i a lo diálogo social (y político) que de la negocia-ción colectiva propiamente dicha, había sidomuy poco practicada hasta los años ochenta,aunque existían algunos antecedentes que ensu momento fueron objeto de estudio por laO I T2 9. Sin embargo, a partir del re s t a b l e c i-miento de la democracia la negociación centralcomenzó a ser objeto de creciente interés yf a v o r, probablemente por influencia de laexperiencia española.

Una transición sin excesivosdesbordamientos sociales

En efecto, los resultados muy positivos delos Acuerdos Marc o españoles, durante la transi-ción democrática, consecutiva a la extinción delrégimen franquista, y su impacto muy favora-ble en la consolidación de la democracia hicie-ron pensar que la negociación de acuerdos cen-trales en América Latina podría tener efectoss i m i l a res, favoreciendo una transición ord e-nada de la dictadura a la democracia sin excesi-vos desbordamientos sociales. De ahí que lanegociación central se practicó bajo una u otraforma en diferentes países, desembocando a

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menudo en documentos que combinaban com-p romisos concretos con declaraciones políticasde apoyo a la democracia y al diálogo social.

En Chile, casi ninguna huelga

El ejemplo tal vez más conocido de estapráctica fue el documento conocido comoChile: una oportunidad histórica, suscrito entre elnuevo gobierno democrático y las organizacio-nes centrales de empleadores y trabajadoresapenas terminado el régimen del general Pino-chet. Al tiempo que dicho documento fijabaalgunos compromisos mínimos en materiasocial (entre otros, la elevación del salariomínimo), también reafirmaba un compromisopolítico en favor de la democracia. Esta nego-ciación central, y las que tuvieron lugar en losdos años siguientes, fueron sin duda determi-nantes para que la transición democrática chi-lena se hiciera sin prácticamente ningunahuelga, en contraste con lo sucedido enmuchos otros países en donde el paso de la dic-tadura a la democracia fue acompañado porconflictos muy duros, en gran medida ocasio-nados por el desahogo social que surgió comoreacción al largo período anterior durante elcual el poder de turno había virtualmenteequiparado la huelga a la subversión.

Acuerdos suscritos en otros países

Ejemplos de negociaciones centrales tam-bién se pueden encontrar en otros países,como el Paraguay o Colombia, en los que hantenido un trasfondo político incuestionable,p e ro también la A rgentina, en donde se suscri-bió en 1994 un importante A c u e rdo Marc opara la Productividad, el Empleo y la EquidadSocial, o México, en donde a partir del Pactode Solidaridad Económica, de 1987, se inicióun largo ciclo de negociaciones tripartitas conmiras a la estabilización de los precios y loss a l a r i o s3 0. También merece destacarse la expe-riencia de Venezuela, en donde el Pre s i d e n t eCaldera logró hacer suscribir en 1997 unA c u e rdo tripartito sobre seguridad social inte-gral y política salarial, con la Confederaciónde Tr a b a j a d o res de Venezuela y la org a n i z a-ción patronal FEDECAMARAS, a través delcual se logró consenso para introducir impor-tantes reformas en la legislación laboral (enmateria de salario y cesantías) y en el segurosocial. Aquellos temas estaban políticamentebloqueados desde hacía muchos años y sola-mente pudieron ser desbloqueados medianteel diálogo social y la negociación tripartita.

Una forma de negociación atípica:el destinatario, el Estado

En suma, podríamos concluir que al tiempoque la negociación colectiva tradicional conoceun período de relativo ocaso, surge y se desa-rrolla otra forma de negociación – central y tri-partita – que se encuentra por así decirlo amedio camino entre el sistema de relaciones detrabajo y el sistema político general, y cuyosobjetivos participan de uno y otro. Ello porquesu objeto no son lo que se entiende estricta-mente por condiciones de trabajo, y su destinata-rio directo no es el empleador, sino más bien elEstado y los interlocutores sociales en abs-tracto. Conceptualmente es difícil definirla,pues escapa a la dinámica cotidiana de las rela-ciones de trabajo. Sin embargo, no lo es menosque requiere la participación plena de los sin-dicatos y asociaciones patronales, y exige unadisposición a la negociación por parte de susactores. Además tiene un impacto – cuandomenos indirecto, pero a menudo muy directo –en las condiciones de vida y de trabajo de lostrabajadores; motivo por el cual, aun cuandoconstituye una forma de negociación atípica,tiene también un lugar propio dentro de lapráctica de la negociación colectiva de Amé-rica Latina.

Contenidos de la negociación colectiva

La mayor o menor riqueza de la negociacióncolectiva está condicionada por el entornogeneral del sistema de relaciones de trabajo, yen particular con elementos como la naturalezay estructura de la unidad de negociación; lacapacidad de negociación del sindicato y suinterés en negociar sobre determinadas mate-rias; la coyuntura económica y política general;la capacidad económica del interlocutor patro-nal; y el margen de maniobra que la ley confie rea los interlocutores sociales. Todos estos facto-res pueden jugar en un sentido favorable a lanegociación colectiva, haciendo del conveniocolectivo un instrumento de gran dinamismo yutilidad re c í p roca para empleadores y trabaja-d o res. O, por el contrario, pueden limitar lanegociación colectiva a unos pocos puntos, quecasi siempre son de naturaleza salarial, a menosque se limiten – como lo hacen algunos conve-nios colectivos – a re p roducir disposicioneslegales ya existentes o a ratificar que el emplea-dor se obliga a respetar la ley.

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Un catálogo de temas de negociación

Mientras que los salarios y sistemas deremuneración constituyen un tema omnipre-sente en las negociaciones colectivas, los otrosgrandes temas posibles de negociación semanifiestan con muchísima menor frecuencia.Sin embargo no son totalmente ignorados ypor ese motivo vale la pena presentar un brevecatálogo de ellos.

Organización del trabajo y clasificaciónde puestos

Así tendremos que el segundo tema es el delas condiciones generales de trabajo, y en parti-cular las horas de trabajo, feriados y vacacio-nes, aun cuando estas materias ya de por síestén desarrolladas con lujo de detalles por lalegislación. A ellas se agregan las cláusulas re l a-tivas a temas de organización del trabajo, comoel trabajo por turnos o los equipos de trabajo,que también son frecuentes en ciertas negocia-ciones colectivas. Destaquemos también que enalgunos países, como la A rgentina, un capítulomuy importante de la negociación colectivaestá consagrado a la clasificación de puestos.

Prestaciones asistenciales, atenciónmédica y guarderías

Otro tema que puede abordar la negocia-ción son las llamadas prestaciones asistenciales ,materia que es de gran interés para los trabaja-dores debido a la en general insatisfactoriacobertura de la seguridad social, en cantidad ocalidad, y a la escasez o insuficiencia de lasredes de distribución del bienestar social enAmérica Latina. Así, en un país como la Repú-blica Dominicana tendremos que la afiliacióndel personal a una iguala médica figura casiinvariablemente en la agenda de cualquiernegociación colectiva que involucre a cual-quier empresa medianamente importante. Entodos los demás países también se negocia,cuando se puede, sobre cuestiones como aten-ción médica y odontológica, guarderías infan-tiles, cantinas, esparcimiento cultural o depor-tivo, etc. Es obvio, no obstante, que muy pocoso ninguno de estos temas figurarán en lasagendas de negociación de las pequeñasempresas, o de empresas con menor solvenciaeconómica, de modo que una vez más nosencontramos ante la problemática de la insufi-ciencia de la negociación colectiva por empresapara resolver necesidades de una mayoría delos trabajadores.

Las relaciones entre el sindicatoy el empleador

Por último, corresponde mencionar las cláu-sulas que se re fie ren más específicamente a lasrelaciones entre el sindicato y el empleador uo rganización de empleadores firmantes delconvenio colectivo. Este tema puede ser decapital importancia, pues por lo generalcomienza con el reconocimiento del sindicatocomo interlocutor legítimo de la empresa; conlo cual desaparece la primera causa de confli c t o ,que como se dijo antes es el reconocimiento sin-dical. Conexo con aquél se encuentran las facili-dades en beneficio del sindicato, que puedenincluir permisos sindicales, locales para re u n i o-nes, espacios para anuncios sindicales y, muyespecialmente, el descuento por planilla de lascotizaciones sindicales, al que se añade en algu-nos países, sobre todo en la A rgentina, la lla-mada cuota de solidaridad o canon de negociaciónc o l e c t i v a , en inglés «agency shop».

Solución de conflictos y reclutamientode trabajadores

O t ros temas se relacionan con la administra-ción del convenio colectivo, que a menudo sepone en manos de una comisión paritaria. Rela-cionado con el mismo figura el de la soluciónde conflictos, que se puede poner en manos deuna comisión interna de reclamos, y hasta lle-garse a procedimientos de reclamaciones alta-mente sofisticados, inspirados en la prácticaestadounidense de las «grievance p ro c e d u re s » .O t ro tema puede ser el de la intervención delsindicato en el reclutamiento de los trabajado-res; por ejemplo, en Venezuela algunas conven-ciones colectivas incluyen cláusulas que confie-ren privilegios o cuando menos prioridades alsindicato en materia de suministro de mano deobra, mientras que en México los contratoscolectivos especifican los grupos de trabajado-res comprendidos en su campo de aplicación ycuya afiliación al sindicato será poco menosque automática, debido a la posibilidad de queéste puede exigir su despido «union shop». Enfin, un último tema de negociación son las cláu-sulas específicamente relacionadas con la dura-ción del convenio colectivo y las formalidadespara su renovación eventual.

Consideraciones finales

A principios del decenio pasado, habíamoslevantado un cuadro de la negociación colec-tiva en América Latina del que se desprendía

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un pronóstico favorable31. Cerca de veinte añosmás tarde es inevitable matizar el optimismode entonces, pues el panorama que ofrece escuando menos dispar. Si es cierto que en algu-nos países ha ganado en importancia, tambiénlo es que en otros, quizás la mayoría, su decli-nación es bastante perceptible, aun cuando niaun así existen motivos para pensar quesu supervivencia esté amenazada. El tema noes tanto si desaparecerá o no, sino más bienqué significará dentro del mundo del trabajoorganizado.

Sin embargo, y esto puede hacer disminuirel pesimismo, también se observa que veinteaños atrás aún se cuestionaba ideológica-mente, a veces porque se la consideraba comopreludio a la huelga o expresión de la lucha declases, y otras porque supuestamente teníaimpactos negativos en el comportamiento delos precios y los salarios, cuya estabilidad eraun objetivo siempre perseguido y rara vezalcanzado por los gobiernos de entonces. Encontraste con aquella época, hoy día tal cues-tionamiento ideológico se ha desvanecido,pues si bien la legislación laboral – a menudoahora llamada «reglamentación del mercadode trabajo» – se encuentra en el centro de mirade numerosos ataques neoliberales, una mayo-ría de éstos se concentran en los aspectos indi-viduales de las relaciones de trabajo, mas notanto en los colectivos. Más aún, se buscainclusive potenciar la negociación colectivacomo un medio para introducir «flexibilizacio-nes» en la legislación laboral, que se suponenserán útiles para mejorar la competitividadinternacional de las empresas, ahora enfrenta-das al desafío de la globalización. Quizás elmejor ejemplo de este enfoque es la reformalaboral brasileña de 199832, que permite a lasempresas distribuir más racionalmente sushorarios de trabajo entre períodos de alta ybaja coyuntura, así como reclutar parte de sumano de obra bajo contratos de trabajo deduración determinada, a condición de que tales« flexibilizaciones» sean habilitadas mediantenegociación colectiva. Esto puede ofrecer unanueva dimensión a la negociación colectiva, yde esa manera abrir sus posibilidades y poten-ciar su utilización.

Al margen de lo señalado, ha aparecido unanueva modalidad de negociación colectivacuyo futuro al momento actual parece bastanteprometedor. Se trata, como lo hemos dicho, dela negociación nacional tripartita, o concerta-ción, a través de la cual se adoptan compromi-sos económicos, sociales o políticos y al mismotiempo se legitima la representatividad social y

política de los actores del sistema de relacionesde trabajo.

De lo señalado puede surgir una conclusiónmenos desalentadora que la que impondría elsolo examen de su evolución cuantitativa: lanegociación colectiva ha dejado de ser perci-bida como un modo de relación conflictivaentre el capital y el trabajo, y se hace cada vezmayor hincapié en sus posibilidades antes queen sus limitaciones. Esto no basta para concluirque su ocaso relativo es sólo un episodio tran-sitorio, pero sí puede dar alientos para formu-lar un pronóstico más optimista, basado en elreconocimiento de que el potencial que ofrecela negociación colectiva ha sido hasta ahoramuy infrautilizado y ha llegado el momento deutilizarlo mejor.

Notas

1 Director, Equipo Técnico Multidisciplinario de la OITpara Centroamérica, Cuba, Haití, México, Panamá y Repú-blica Dominicana.

2 Los documentos y debates de este simposio fueronpublicados en Algunos aspectos de las relaciones de trabajo enAmérica, Serie Relaciones de Trabajo, OIT, Ginebra, núms. 11(en 1961) y 11A(en 1962).

3 La documentación de este seminario fue publicada enLa negociación colectiva en América Latina, OIT, Ginebra, 1978.

4 Véase Relaciones de trabajo y desarrollo, Informe III, Duo-décima Conferencia de los Estados de América Miembros dela Organización Internacional del Trabajo, Montreal, marzode 1986, págs. 40-48.

5 Las relaciones laborales en el Cono Sur: Estudio comparado,Informes RELASUR, 1995, págs. 70-95.

6 M. L. Vega Ruiz et al: Tendencias y contenidos de la nego-ciación colectiva: fortalecimiento de las organizaciones sindicalesde los países andinos, documento de trabajo, núm. 88, Oficinade Area y Equipo Técnico Multidisiciplinario de la OIT paralos países andinos, Lima, 1998.

7 En España también se denomina convenio colectivo. Enlo que concierne a los otros países: en el Brasil es c o n v e n c i ó nc o l e c t i v a cuando su ámbito es la industria o rama de activi-dad, y acuerdo colectivo cuando es la empresa; en México escontrato colectivo cuando su ámbito es una empresa, y c o n t r a t ol e y cuando es una industria o rama de actividad. En El Sal-vador es contrato colectivo cuando se negocia con un emplea-d o r, y convención colectiva cuando la negociación se lleva acabo con un sindicato de empleadores. En Guatemala sehabla de pactos colectivos de condiciones de trabajo. En Colom-bia es convención colectiva cuando se negocia con una org a n i-zación de trabajadores, y pacto colectivo cuando se suscribecon un grupo de trabajadores no sindicados. En Honduras, elCódigo de Trabajo utiliza al parecer indistintamente los tér-minos contrato, convención y convenio colectivo de trabajo.

8 A. Bronstein: «La negociación colectiva», en Las relacio-nes colectivas de trabajo en América Latina (publicado bajo ladirección de E. Córdova), Ginebra, 1981, págs. 83-98.

9 S o b re la evolución de la negociación colectiva en el Uru-g u a y, véase OIT: Relaciones de trabajo en el Uruguay: informe deuna misión de la Oficina Internacional del Tr a b a j o, Serie Relacio-nes de Trabajo, núm. 66, Ginebra, 1987, págs. 73-87.

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10 Véase estos antecedentes en La negociación colectiva enAmérica Latina, OIT, op. cit., pág. 2.

11 S o b re la evolución de la legislación laboral en A m é r i c aLatina, véase A. Bronstein: «Cambio social y relaciones de tra-bajo en América Latina: balance y perspectivas», en R e v i s t aInternacional del Tr a b a j o, vol. 114, 1995, núm. 2, págs. 1 8 5 - 2 0 9 ,y «Reforma laboral en América Latina: entre garantismo y fle-xibilidad», en Revista Internacional del Tr a b a j o, vol. 116 (1997),núm. 1, págs. 5-27.

12 Desde entonces se dejaron de celebrar convencionescolectivas en las empresas del Estado y casi desaparecieronlos sindicatos en el sector privado.

13 Pablo Aznar, Mercedes Fonseca; Auxiliadora Leal: Laconvención colectiva , Ministerio de Trabajo, Centro de Estu-dios del Trabajo, Managua, 1996.

14 Aznar, ibíd.15 Vega Ruiz, op. cit., pág. 25.16 OIT: La negociación colectiva en América Latina, op. cit .,

pág. 8.17 Las relaciones laborales en el Cono Sur, op. cit ., pág. 82. 18 Ibíd., pág. 83.19 Ibíd., pág. 83. 20 Datos tomados de la Encuesta Laboral (1998) de la

Dirección Nacional de Trabajo. La encuesta se basó en unamuestra de 1.241 empresas, que abarcan en total a 151.251trabajadores.

21 Ibíd., pág. 84. 22 A la fecha este convenio ha sido ratificado por la

Argentina, Brasil, Guatemala y Uruguay.

23 Ley 13720, de creación de la Comisión de Productivi-dad, Precios e Ingresos (COPRIN). Hoy permanecen envigencia, principalmente, sus disposiciones en materia demantenimiento de servicios mínimos en caso de huelgas queafectasen a un servicio esencial.

24 O I T: Relaciones de trabajo en el Uruguay, op. cit., pág. 86. 25 Véase La libertad sindical. Recopilación de decisiones y prin-

cipios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administra-ción de la OIT, cuarta edición (revisada), 1996, págs. 167-170.

26 En Chile se puede constituir un sindicato hasta conun mínimo de ocho trabajadores, cuando la empresa tuviesemenos de 50 trabajadores, pero se exige que en ese casoagrupe al 50 por ciento de la plantilla.

27 Vega Ruiz, op. cit., pág. 29.28 El número mínimo de trabajadores que se exige para

constituir un sindicato es de 12 en Costa Rica; 20 en Bolivia,Guatemala, México, Nicaragua, Paraguay, Perú, RepúblicaDominicana y Venezuela; 25 en Chile y Colombia; 30 enEcuador y Honduras; 35 en El Salvador; y 40 en Panamá.

29 Véase OIT: Relaciones de trabajo y desarrollo, op. cit.,págs. 70-71.

30 Véase Basilio González: «La experiencia reciente deldiálogo social en México», en Diálogo y Concertación Social,documentos de un coloquio tripartito, OIT-Ministerio deTrabajo y Seguridad Social de Colombia, Bogotá, 17 y 18 deoctubre de 1995, págs. 11-56.

31 Véase A. Bronstein: La negociación colectiva, en E. Cór -dova (bajo la dirección de), op. cit.

32 Ley núm. 9601, de 21 de enero de 1998, y su decretoreglamentario, núm. 2460, de 4 de febrero de 1998.

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1. Concepto

De acuerdo al enunciado que contiene lanormativa internacional, según el cual la nego-ciación colectiva, en un sentido general, com-prende «todas las negociaciones que tienenlugar entre un empleador, un grupo de emplea-dores o una organización o varias organiza-ciones de empleadores, por una parte, y unaorganización o varias organizaciones de traba-jadores, por otra, con el fin de: fijar las condi-ciones de trabajo y empleo, o regular las rela-ciones entre empleadores y trabajadores, oregular las relaciones entre empleadores o susorganizaciones y una organización o variasorganizaciones de trabajadores, o lograr todosestos fines a la vez» (Convenio núm. 154 sobrela negociación colectiva, 1981), podemos for-mular las siguientes precisiones conceptuales:• La negociación colectiva, pese a ser una

manifestación esencial de la autonomíacolectiva, y consecuentemente parte inte-grante de la libertad sindical, no es una acti-vidad (o género) exclusivo de las organiza-ciones sindicales; pues, también los tra-bajadores no organizados en sindicatos

pueden ejercer o ser titulares de algunasmodalidades de negociación colectiva.

• En segundo lugar, la definición anteriorhace referencia a los procedimientos(«negociaciones») que pueden ser un acta,un convenio o un acuerdo entre las partes.Sin embargo, será cada legislación la quedefinirá – cuando proceda – los mecanis-mos concretos aplicables en cada caso, y laubicación jerárquica que a cada uno de talesinstrumentos corresponde en el ordena-miento jurídico nacional de que se trate.

• En tercer lugar, la negociación colectivapuede producirse tanto en el marco de pro-cedimientos formales de naturaleza pública,entendiendo por tales aquéllos establecidosen la legislación laboral, o bien, en el marcode procedimientos o mecanismos informalesdefinidos por las propias partes interesa-das. En ambos casos estaremos en presenciade una auténtica negociación colectiva a lacual se aplicarán los principios comunes.

Siendo la negociación colectiva un conte-nido fundamental de la libertad sindical, con-viene recordar sintéticamente los principios

Centroamérica

En todo el derecho laboral se manifiestauna fuerte presencia estatal con la finalidad

de mantener bajo control el conflicto

Elizabeth TinocoEspecialista principal

en actividades para los trabajadoresEquipo Técnico Multidisciplinario

OIT San JoséCosta Rica

Mario Blanco VadoAbogado laboralista

Costa Rica

En el presente artículo pretendemos realizar una breve reseña de la negociación colectiva en Centroamérica,tratando de precisar las orientaciones que sobre la misma se manifiestan y/o anticipan en el desarrollo deeste componente de la libertad sindical. Para cumplir con lo anterior son necesarias: 1) una breve referen-cia al concepto de negociación colectiva y algunas de sus implicaciones; y 2) una consideración respecto ala función que se asigna – desde la ley laboral – a la negociación colectiva en la sociedad.

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que el Comité de Libertad Sindical de la OIT haestablecido como básicos en materia de nego-ciación colectiva 1:• La negociación colectiva es un elemento

esencial de la libertad sindical.• La determinación de las organizaciones sin-

dicales titulares de la negociación colectivadebe ser definida en función de la represen-tatividad que ostenten dichas organizacio-nes, y sin injerencia del empleador o delgobierno.

• La negociación colectiva debe ser de aplica-ción tanto en el sector público como en elprivado.

• Cuando se admita la negociación colectivacon participación de representantes de lostrabajadores no organizados, ésta debedarse cuando no existan organizacionessindicales.

• En todos los casos la negociación colectivadebe ser voluntaria tanto para trabajadorescomo para los empleadores, y sin interven-ción e injerencia gubernamental.

• Los organismos encargados de resolver lasdiscrepancias que surjan en la negociacióncolectiva deben ser independientes y suintervención voluntaria para las partes,excepto en el caso de servicios públicosesenciales en que el arbitraje pasa a sermecanismo obligatorio para la solución dediferencias.

2. Función

Una variable menos tradicional atiende alanálisis del papel o función que se asignadesde la ley laboral a la negociación colectiva.En ese sentido partimos de la hipótesis de queen la región la negociación colectiva se esta-blece con un doble propósito:

• Establecer un conjunto de procedimientos(negociación colectiva) destinados a mante-ner bajo control estatal la conflictividadentre los actores de las relaciones laboralescolectivas. Se pretende regular el conflicto,manteniéndolo dentro del cauce de legiti-midad prefijado por el Estado y evitandoque trascienda del marco de la empresa odel ámbito laboral en que se produce.

• En segundo lugar, la negociación colectiva,de naturaleza o participación sindical, seinscribe dentro de una marcada funcionali-dad de la organización sindical con elmodelo de sociedad (económico- social). En

ese sentido, la participación sindical en lanegociación colectiva se define y establecerestringida expresamente al ámbito de laempresa y del contenido de las relacioneslaborales, y por ello carente de un conte-nido de clase. Este aspecto tiene una inne-gable relación con un papel restringido quea las organizaciones sindicales les reconocela ley en la sociedad centroamericana, ysegún el cual la accion sindical debe orien-tarse al respaldo de un determinado mode-lo socioeconómico.

Tomando en consideración la importanciadel tema que tratamos en países donde seexperimentan aceleradas evoluciones en elmodelo económico-social, lo que podría antici-par cambios en las regulaciones en materia denegociación colectiva a corto y mediano plazorealizaremos un breve análisis de cada una delas legislaciones nacionales, distinguiendodentro de la negociación colectiva sus distintasmodalidades e instrumentos, incluyendo unareferencia especial al principal instrumento denaturaleza sindical en el área: la convencióncolectiva de trabajo.

Las regulaciones constitucionales

La primera referencia respecto al carácterfuncional del modelo económico-social de lanegociación colectiva y su finalidad de controlde la conflictividad laboral se encuentra en lasnormas constitucionales. En todos los paísesdel área es común la existencia de una normaconstitucional relativa a la negociación colec-tiva. Como se verá, en la mayoría de los casoses parte de una referencia a la libertad sindicaly llega, en ocasiones, a incorporar el tercercomponente básico de la misma: la huelga.

En este plano formulamos dos precisiones.En primer lugar, en algunos casos, se omite lareferencia o mención expresa de la negociacióncolectiva, posiblemente por considerarla yaincluida en el concepto de libertad sindical(Panamá, Constitución Política, en adelanteCP, artículo 64), mas no así el derecho dehuelga (CP, artículo 65); en otros casos, libertadsindical (CP Nicaragua, artículo 60), negocia-ción colectiva (CP Costa Rica, artículo 62) yhuelga (CP, artículo 61) cuentan con referen-cias constitucionales específicas. En El Salva-dor, por ejemplo, la Constitución Política nosólo remite a la ley ordinaria las condiciones enque se desarrollará la negociación colectiva(contratos y convenciones colectivas) sino laimposibilidad de establecer las cláusulas de

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exclusión sindical a partir de su contenido (CP,artículo 39).

En segundo lugar, se confunde expresa-mente el género con la especie (caso de CostaRica), pues el legislador constitucional hacereferencia únicamente a la convención colec-tiva de trabajo, que es tan sólo uno de los ins-trumentos, mas no el único, que puede consi-derarse dentro del contenido de la negociacióncolectiva si se atiende a las definiciones quederivan de la normativa internacional. Estaimprecisión teórica, que también reitera laConstitución Política de El Salvador, tiende acausar controversias en la práctica, precisa-mente cuando se trata el tema de la negocia-ción colectiva con relación a sectores en loscuales se tiende a restringir este contenido dela libertad sindical, como es el caso de losempleados públicos.

Como se sabe, la inclusión de enunciadosde derecho del trabajo en los textos constitu-cionales del área tiene origen en la Constitu-ción mexicana (1917) y su muy conocida frac-ción 123. A partir de su aprobación en todo elárea centroamericana se genera lo que paraalgunos es toda una constitucionalización delos principios laborales, que no excluyó lasnormas relativas al derecho colectivo del tra-bajo. Pero, independientemente de este origen,lo cierto es que dicha inclusión también sirvepara reflejar, en primera instancia, la funciona-lidad que se asigna a la negociación colectiva.Es precisamente en la Constitución Política decada país, donde los sectores dominantes defi-nen el modelo económico que impulsan en unadeterminada coyuntura.

Las disposiciones de la ley ordinaria

Pese a los señalamientos en el orden inter-nacional, y aún en el caso de países con un altonivel de ratificaciones de dichos instrumentos,y de la existencia de las regulaciones constitu-cionales, lo cierto es que – como corresponde –será la legislación ordinaria de trabajo la queestablecerá en definitiva los mecanismos con-cretos para el desarrollo e implementación dela negociación colectiva.

Ese señalamiento concreto a la función de lalegislación laboral nos permite dejar estable-cida la distinción inicial según la cual existeuna negociación colectiva de naturalezapública (directamente establecida por el Estadoa través de la ley laboral) y contrapuesta aaquella otra negociación que no se generadirectamente por la intervención estatal, sinoque su creación se debe a la voluntad de las

propias partes de la relación colectiva y quepodría denominarse de naturaleza no estatal.Pese a que ambas especies forman parte delgénero negociación colectiva, para los efectosdel presente análisis sólo haremos referencia ala contenida en la legislación laboral ordinaria,prescindiendo por ahora de la negociación denaturaleza no estatal y de sus distintas mani-festaciones.

Adicionalmente, y en lo que respecta a lalegislación laboral, debe destacarse desdeahora que en los países del área se cuenta conuna extensa regulación sobre el tema; asi-mismo, es evidente que muchas de esas regu-laciones de las leyes ordinarias tienen – nueva-mente – un origen histórico común, dada lamarcada influencia en todo el área de la LeyFederal del Trabajo de México (1931), cuerponormativo que sirvió de referencia a muchosde los Códigos de Trabajo de la región centroa-mericana aprobados a inicios de la década de1940 e incluso en algunos casos en momentosposteriores.

El análisis de la negociación colectiva denaturaleza pública conviene realizarlo compa-rando las legislaciones nacionales para: 1) ubi-car los distintos procedimientos a partir de lapresencia (o ausencia) de un tercero; y 2) esta-blecer y precisar los diversos instrumentos ysus distintas denominaciones nacionales segúnel sujeto colectivo que ostenta la titularidad. Enambos casos pretendemos reflejar las caracte-rísticas que apuntan a la confirmación de lahipótesis expuesta.

La distinción a partirde los procedimientos

En nuestros países la negociación colectivade naturaleza pública tiende a encontrar unaimportante y en ocasiones detallada regula-ción legislativa; precisamente esa circunstancianos permite distinguir, a partir de los distintosprocedimientos fijados por el legislador: a) unanegociación que la legislación establece paraque se genere directamente entre las partes dela relación colectiva de trabajo; y b) una nego-ciación colectiva que se realiza siguiendo losprocedimientos previstos para la solución delos conflictos colectivos de intereses y en loscuales es relevante la intervención de órganosjudiciales o administrativos que facilitan lacomposición autónoma de la controversia.

a) El trato dire c t o. Cuando el legislador esta-blece la negociación colectiva para ser de-s a r rollada directamente por las partes de la

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relación colectiva, estamos en presencia deltrato directo o la negociación colectiva directa.Esta se caracteriza por dos elementos que serevelan, simultáneamente, complementariosentre sí:• la no presencia obligatoria en la negocia-

ción de terceros que dirijan o conduzcan losprocedimientos coadyuvando a las partesen la negociación. En las excepciones enque estos terceros figuran, lo hacen a solici-tud de los interesados, sin ser esencialespara la validez del resultado final;

• la ausencia en esta etapa de un auténticoconflicto entre las partes de la relacióncolectiva de trabajo. En consecuencia, ladiscrepancia, si existe, se encuentra apenaslatente, no exteriorizada o planteada fueradel ámbito primario de las relaciones colec-tivas. En suma, no se está en presencia deun conflicto perfecto sino más bien enestado «latente».

La mayoría de las veces la ley obliga al re g i s-t ro o depósito de los instrumentos re s u l t a n t e scomo una de las formas utilizadas para mante-ner bajo un adecuado control el contenido mismo dela negociación colectiva. Igualmente, tratándosede una negociación colectiva de naturalezapública (establecida en la ley laboral), fre c u e n t e-mente ésta contiene regulaciones sobre su con-tenido, sobre las reglas básicas que en su elabo-ración deben seguir los interesados e incluso,como se verá al tratar los distintos instru m e n-tos, sobre la eventual obligación de su re g i s t roante la autoridad administrativa de trabajo.

Hay que agregar que en la mayoría de laslegislaciones, en esta negociación directa, larepresentación de los trabajadores puede serasumida tanto por las organizaciones sindica-les como por representantes de los trabajado-res directamente elegidos. Es en este ámbito endonde se ubican los procedimientos de arregloo trato directo de las legislaciones estudiadas.Para nuestros efectos, es importante resaltarque en la realidad centroamericana existe muypoco desarrollo de los mecanismos directos,fundamentalmente de aquéllos de participa-ción sindical. Ello obedece, salvo excepciones,a una escasa presencia sindical en la empresa ya una generalizada tendencia del legislador aprivilegiar el conflicto y con ello sus mecanis-mos o procedimientos de solución.

b) La conciliación en materia colectiva:• En este caso, la negociación se produce a

partir de la intervención de los órganosjudiciales o administrativos establecidos

específicamente para controlar la conflicti-vidad laboral; el resultado final, si el proce-dimiento finaliza de manera positiva, conti-núa siendo pactado por los propiosinteresados, por lo que en ese sentido siguesiendo una solución autónoma de las con-troversias colectivas.

• El tratamiento de las pretensiones colecti-vas se ubica en un procedimiento estable-cido por la ley laboral concebido para quelos interesados, con la presencia obligatoriade un tercero, generalmente actuando comoconciliador y/o mediador, resuelvan el con-flicto colectivo de trabajo planteado fueradel ámbito de la empresa. En este caso – alcontrario de lo planteado en el trato directo– se presupone la existencia de un mayornivel de conflictividad, por lo que los pro-cedimientos con los cuales se pretenderesolver el desacuerdo anteceden a lasmedidas de conflicto abierto o de exteriori-zación del conflicto, es decir, la huelga y elparo.

• Al igual que en el caso de la distinción ante-r i o r, es importante señalar que la titularidadde los procedimientos referidos bien puedeser asumida tanto por las org a n i z a c i o n e ssindicales como por una coalición temporaly ad hoc de los trabajadores intere s a d o s ,situación que será definida, en cada caso,por la ley laboral. Atendiendo a que la nego-ciación colectiva directa no siempre re s u l t aen un instrumento colectivo, y que por elcontrario las pretensiones de los trabajado-res y/o de sus organizaciones, al no ser satis-fechas por el empleador, pueden conducir auna discrepancia formal en el ámbito colec-tivo, susceptible de asumir las llamadasmanifestaciones externas (huelga), el legis-lador laboral ha establecido los sistemas desolución de conflictos colectivos casi con uncarácter obligatorio.

• En este orden de ideas, como parte del sis-tema, se ubican aquí tanto los mecanismoso procedimientos de solución autónoma delas discrepancias colectivas como aquellosotros procedimientos en los cuales un ter-cero impone – con carácter obligatorio –una solución a las partes (heterónomo),entre los cuales destaca el arbitraje laboral.En todo caso, debe considerarse que se tratade procedimientos establecidos por elEstado con la finalidad básica de evitar quelas discrepancias laborales (colectivas) tras-ciendan los niveles de «normalidad» o con-flictividad considerados como aceptables

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por el legislador y que no pongan en riesgoo peligro la implementación o desarrollodel modelo económico. Esa consideraciónjustifica la presencia de terceros órganoso funcionarios públicos en prácticamentetodas las legislaciones centroamericanas.

Como aquí se trata del análisis de la nego-ciación colectiva, se hará únicamente referen-cia a los procedimientos que las partes pactandentro de los procedimientos de solución esta-blecidos legislativamente. Con ello se descartapor ahora el estudio comparativo de los que,siendo también instrumentos colectivos, pasana ser impuestos por un tercero (arbitraje) y quetambién se contemplan en los distintos Códi-gos de Trabajo centroamericanos.

Con esa intención, conviene realizar unabreve referencia a los procedimientos de solu-ción de conflictos colectivos de trabajo en lasdistintas legislaciones para ubicar los eventua-les instrumentos que surgen de los mismos.

En términos generales, el principal procedi-miento de solución de conflictos colectivos detrabajo, cuando se trata de la modificación ocreación de nuevas normas laborales, es el pro-cedimiento de conciliación. Hay que destacarque este procedimiento se encuentra previstoordinariamente como consecuencia del fracasode la negociación directa, y por ello por logeneral sólo quienes actúan en el trato directollegan a figurar en la conciliación.

En El Salvador, la conciliación se entiendecomo una etapa posterior a la de trato directo,con lo cual se limitan no sólo las discrepancias(Código de Trabajo (en adelante, CT), artículo 49)sino que también se restringe el sujeto laboraltitular, puesto que trato directo y, consecuente-mente, conciliación sólo proceden ante lasgestiones sindicales de negociación de un con-trato o convención colectiva de trabajo. Sinembargo, en la ley se establece un procedi-miento de conciliación para los trabajadores noorganizados en sindicatos para la defensa delos intereses económico-sociales comunes (CT,artículos 516 y 528). Cuando se logra unacuerdo, surge un instrumento denominadoarreglo conciliatorio (CT, artículo 521) que sehomologa y registra ante la autoridad admi-nistrativa de trabajo.

En síntesis, en El Salvador la representaciónde los trabajadores en la etapa de conciliaciónpuede ser ejercida por las entidades sindicalescuando se trata de la celebración o revisión deun contrato o convención colectiva de trabajo(CT, artículo 481), pero también por los traba-jadores coligados para tales efectos cuando se

trata de la defensa de los intereses económico-sociales comunes. El procedimiento se desarro-lla ante las autoridades administrativas de tra-bajo, específicamente ante el Director Generaldel Trabajo, quien designa a su vez al concilia-dor encargado (CT, artículo 492).

Una situación diversa se plantea en Nicara-gua, en donde es el sindicato la única entidadautorizada para plantear el conflicto colectivode carácter económico-social, aunque el pliegorespectivo podría no pretender la celebraciónde una convención colectiva de trabajo (CT,artículo 373). También en este caso el procedi-miento se desarrolla ante el Ministerio de Tra-bajo, específicamente ante la InspectoríaDepartamental del Trabajo. En este caso nosurge ningún instrumento colectivo particularo distinto al que surge en la negociación cele-brada al margen del procedimiento de conci-liación, salvo cuando se trate de discrepanciasque puedan ser resueltas mediante actas ocompromisos específicos, siempre con la pre-sencia sindical.

En Panamá se indica expresamente que noes necesario cumplir con la etapa de tratod i recto para poder acudir al procedimiento deconciliación (CT, artículo 425). Como es posiblela negociación colectiva por intermedio decomités de empresa o delegados designados alefecto cuando no existe organización sindical,es también posible iniciar la etapa de concilia-ción sin la presencia sindical. Sin embargo, lost r a b a j a d o res no organizados sindicalmentedeben constituir el 30 por ciento de los quel a b o ren en la empresa, establecimiento o nego-cio afectado (CT, artículo 429). En conclusión,en este país se admiten – con las salvedadesindicadas – las dos posibilidades en cuanto a latitularidad del procedimiento, el cual se desa-r rolla ante la autoridad administrativa, en con-c reto ante el Director Regional o General de Tr a-bajo. En lo que se re fie re al contenido opeticiones a resolver en el procedimiento, bienpuede tratarse de peticiones de carácter econó-mico-social o de un proyecto de convencióncolectiva, según se trate, con lo cual, al conver-tirse en acuerdo, la conciliación surgirá comoi n s t rumento colectivo, convención colectiva oconvenio conciliatorio, según sea el titular laboral.

En Honduras, el Código de Trabajo admitesimultáneamente la negociación colectiva decarácter sindical y la no sindical. En conse-cuencia, se establece el procedimiento de con-ciliación como una etapa posterior a la etapade trato directo, de manera que si no se lograacuerdo mediante el procedimiento de arreglodirecto, los trabajadores coligados, o en su caso

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el sindicato, deben acudir al proceso de conci-liación (CT, artículo 794), en donde, cualquieraque sea el gestionante en representación de lostrabajadores, de lograrse un acuerdo, surgiráun instrumento que la ley denomina conveniocolectivo (CT, artículo 806). La conciliación secumple ante las Juntas de Conciliación y Arbi -traje, entidades creadas y presididas por lasautoridades administrativas de trabajo y en lascuales se incorporan representantes de patro-nos y trabajadores (CT, artículo 648).

Finalmente, en Guatemala (CT, artículos377 y sigtes.) y en Costa Rica, (CT, artículos 507y sigtes.), el procedimiento de conciliación seestablece en sede judicial, ante un tribunal tri-partito, presidido por el Juez de Trabajo y en elcual, al igual que en Honduras, se integranrepresentantes de trabajadores y patronos. Ladiferencia sustancial entre ambos países radicaen que en Guatemala se admite expresamentela posibilidad de que el procedimiento sea ini-ciado a instancias de una coalición temporal ode una organización sindical, mientras que enCosta Rica, por no señalar expresamente lanorma específica la posibilidad de actuaciónsindical (CT, artículo 507), la jurisprudencia seha encargado de negar reiteradamente la titu-laridad a las organizaciones sindicales, pese aque otras normas la conceden (artículos 346 y378). Se ha mantenido así restringida la titula-ridad de los procedimientos sólo para las coa-liciones temporales. En ambos países, cuandose logra un acuerdo en esta etapa de concilia-ción se entiende que surge un instrumentocolectivo que se denomina convenio conciliatorioo convenio colectivo.

De todo lo anterior, algunas conclusionesorientadas hacia el tema del surgimiento de uninstrumento colectivo a partir de los procedi-mientos de conciliación examinados serían lassiguientes:

• Pese a que en todos los países se estableceun procedimiento de conciliación pararesolver los conflictos colectivos de caráctereconómico-social, sólo surge un convenioconciliatorio o convenio colectivo, distintoa la convención colectiva de trabajo, enaquellas legislaciones en las cuales seadmite la participación en la negociacióncolectiva, y consecuentemente la titulari-dad en estos procedimientos, de las coali-ciones temporales que no ostentan natura-leza sindical.

• En todos los países se reconoce expresa-mente la titularidad de la organización sin-dical en los procedimientos de conciliación,

al menos cuando no ha sido posible obtenerla negociación de una convención colectivade trabajo. La única excepción a esa regla hasido establecida por la jurisprudencia cos-tarricense.

• Los procedimientos de conciliación se ubi-can, mayoritariamente, en sede administra-tiva y a cargo fundamentalmente de lasautoridades administrativas de trabajo. Laexcepción a esta regla se contiene en laslegislaciones de Guatemala y Costa Rica.

• Los instrumentos que surgen de este proce-dimiento, cuando no se denominan y asu-men la naturaleza de una convención colec-tiva de trabajo, pueden ser denominadosauténticos convenios conciliatorios, conve-nio colectivos o pactos colectivos.

La distinción según la titularidaddel instrumento

Como una derivación de lo anterior, peroatendiendo exclusivamente al resultado final delos diversos procedimientos, en la negociacióncolectiva de naturaleza pública que tratamos esposible hacer distinciones a partir de la titulari-dad del instrumento generado cualquiera quesea su denominación. Esta categoría resulta deutilidad para distinguir entre: a ) los instru m e n-tos de naturaleza o presencia sindical, y b ) a q u e-llos otros en los cuales figuran re p re s e n t a n t e sno sindicales de los trabajadore s .

a) La convención colectiva de trabajo

Según la caracterización que hemos venidoformulando siguiendo las propias defin i c i o n e sde las leyes laborales del área, debemos enten-der por convención colectiva de trabajo aqueli n s t rumento en el cual uno o varios sindicatosde trabajadores pactan con un empleador, convarios empleadores, u organizaciones de emple-a d o res, las condiciones en las cuales deberáp restarse el trabajo en uno o varios centros detrabajo y las cuales deberán tenerse por incorpo-radas en los contratos de trabajo actuales y futu-ros a celebrar en dicho ámbito, así como lasreglas aplicables a las relaciones entre las partesde la relación colectiva de trabajo.

En el concepto anterior quedan comprendi-das diversas denominaciones incluidas en lasleyes laborales centroamericanas. En ese sen-tido debe precisarse que el instrumento a quehacemos referencia en la legislación de El Sal-vador recibe el nombre de contrato colectivocuando se celebra con un patrono (CT, artícu-

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los 269 y sigtes.) y de convención colectiva de tra-b a j o cuando se celebra con un sindicato dep a t ronos (CT, artículo 288); en Honduras sedenomina contrato colectivo ( C T, artículo 53) aun-que sin descartar el término de convención colec-tiva de trabajo, e incluyendo – como se verá – laposibilidad de que la re p resentación de los tra-bajadores la asuman también coaliciones nosindicales; finalmente, en Guatemala este ins-trumento es llamado pacto colectivo de condicio-nes de trabajo (CT, artículo 49). En Nicaragua(CT, artículo 235), Costa Rica (CT, artículo 54) yPanamá (CT, artículo 398) se utiliza la denomi-nación de convención colectiva de trabajo 2.

Pese a todas esas distintas denominacionesen cada país, todos ellos serían, teóricamente,un mismo o único instrumento, con algunasparticularidades legislativas importantes. Apartir de lo anterior, podemos caracterizar loque aquí llamamos convención colectiva detrabajo de la siguiente manera: la titularidadlaboral del instrumento, es decir, la representaciónde los trabajadores, se asigna en principio sólo a laorganización sindical.

En principio, y siguiendo los dictados delConvenio núm. 154 (1981), el concepto denegociación colectiva comprende todas lasnegociaciones que involucran a una organiza-ción de trabajadores y a un empleador y/o susorganizaciones. Si bien no puede descartarse laparticipación de entidades no sindicales (coali-ciones temporales) en la negociación colectiva,sí es de esperar que existan normas nacionalesque estimulen y fomenten las negociacionescolectivas entre organizaciones permanentes(Convenio núm. 98, párrafo 4), lo cual obvia-mente tiene relación con la libertad sindicalmisma. En esa línea, es de esperar que exista enla legislación de cada país al menos un instru-mento en el cual – con carácter de exclusivi-dad – una organización sindical asuma larepresentación de los trabajadores.

Ese principio es respetado prácticamentepor todas las legislaciones centroamericanas,pues en ellas el titular exclusivo del instru-mento a que nos referimos, en lo que se refiereal interés de los trabajadores, debe ser unaorganización sindical. La excepción a esa reglageneral la encontramos en el Código de Tra-bajo de Honduras, en donde la representaciónde los trabajadores en el contrato colectivo oconvención colectiva puede ser asumida tantopor una o varias organizaciones de trabajado-res como por «... los representantes de los tra-bajadores de una o más empresas o grupos detrabajadores asociados transitoriamente» (CT,artículo 53). En este caso, habría que admitir

que se trata de dos instrumentos distintos conuna misma denominación legislativa: por unaparte, aquél en que participa la organizaciónpermanente de trabajadores y, por la otra,aquél en el que figura como titular la coalicióntemporal pero a la cual el legislador le asignóun tratamiento igual.

Sin embargo, las legislaciones garantizan laparticipación sindical en este tipo de instru-mento colectivo estableciendo que ante deter-minados supuestos, generalmente ligados a laafiliación que ostente la organización, el patro-no queda obligado a la negociación.

En estos casos, la fórmula legislativa varíae n t re países: en Guatemala la obligación delempleador surge cuando en la empresa existauna cuarta parte de los trabajadores sindicados( C T, artículo 51); en Costa Rica, el porc e n t a j eindicado se reduce a cuando exista una terc e r aparte de los trabajadores sindicados (CT, artícu-lo 56); en El Salvador debe existir una afil i a c i ó nsindical no inferior al 51 por ciento (CT, artícu-los 270 y 289). Por otra parte, en Nicaragua (CT,artículo 238), Honduras (CT, artículo 54) yPanamá (CT, artículo 401), basta con que exis-tan trabajadores sindicados para que el patro n ose encuentre obligado a la negociación del ins-t ru m e n t o .

Distinto es el tratamiento del tema cuandoexiste más de una organización sindical intere-sada en la representación de los trabajadores aefectos de la negociación del instrumento. Eneste caso, las referencias legislativas a la repre-sentatividad son escasas, y por lo general seopta por el criterio de afiliación mayoritaria, esdecir, la titularidad se concede a la organiza-ción que cuente con el mayor número de afilia-dos. En ese sentido, en las leyes costarricense(CT, artículo 56), guatemalteca (CT, artículo51), panameña (CT, artículo 402) y hondureña(CT, artículo 54), al contrario de lo que ocurreen la legislación salvadoreña que exige una afi-liación mínima del 51 por ciento del total detrabajadores, se opta por el criterio de mayoríaindicado. Respecto a este tipo de exigencias (51por ciento) cabría señalar que, conforme a loscriterios del Comité de Libertad Sindical, «elrequisito de mayoría, no sólo del númerode trabajadores sino también de las empresaspara celebrar una convención colectiva porrama de actividad o gremio, puede plante-ar problemas de aplicación con el Convenionúm. 98» (OIT, 1996).

Finalmente, debe indicarse que varias delas legislaciones analizadas permiten la coali-ción de dos o más organizaciones a efectos dela negociación, sobre todo en los casos en que

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se establece la exclusividad del instrumento, esdecir, cuando se impide la existencia simultá-nea de varios instrumentos (El Salvador, CostaRica, Honduras), además de que se admite queel sindicato gremial o de industria pueda cele-brar convenciones para sus miembros, sin per-juicio de que un sindicato de empresa negocielas condiciones generales aplicables en el esta-blecimiento (Panamá, CT, artículo 402; CostaRica, CT, artículo 56).

La parte empleadora puede ser una persona física(patrono) o una entidad jurídica, en cuyo casopuede incluso asumir la figura de uno o varios sin-dicatos de patronos.

De manera uniforme, en todas las legisla-ciones del área se establece que en lo relativoal empleador el sujeto puede ser tanto unpatrono individual como una organización uorganizaciones de empleadores. En este as-pecto, las distinciones pueden hacerse en fun-ción de la exigencia que en algunos países seestablece respecto a la naturaleza sindical quedebe tener la organización empleadora.

En términos genéricos, en cuanto a la natu-raleza de la entidad patronal, se pronuncia lalegislación de la República de Panamá al seña-lar: «…un empleador, grupo de empleadores ouna o varias organizaciones de empleado-res…» (CT, artículo 398); similar amplitud re s-pecto a este tema encontramos en las legislacio-nes de Honduras (CT, artículo 53) y Nicaragua( C T, artículo 235), en las cuales no se exige nin-guna naturaleza específic a .

La concepción restringida la encontramospues en la ley costarricense (CT, artículo 54);aun y cuando se admite la posibilidad de laparticipación de varios empleadores, si se tratade organizaciones, se le exige a la entidadempleadora una condición o naturaleza sindi-cal (CT, artículo 54); igualmente en El Salvador,en donde, como ya se indicó, se denomina con-trato colectivo al instrumento celebrado entreun sindicato de trabajadores y un patrono, yconvención colectiva de trabajo al instru m e n t oque se suscribe entre el sindicato de trabajado-res y el sindicato de patronos, descartándoseasí cualquier otra organización de empleadore sque no tenga naturaleza sindical. En estos casoslos patronos obtienen una mayor seguridadpara excluirse de la negociación agru p á n d o s een entidades de naturaleza civil (y no sindical)al amparo del derecho de asociación general.

El contenido del instrumento se orienta hacia ladeterminación de condiciones generales de trabajo,sin que ello implique que no puedan establecerse

reglas de conducta u obligaciones entre las partes dela relación colectiva (sindicato de trabajadores yempleador).

El contenido de este instrumento colectivoes, sin más, la determinación de las condicio-nes generales en que deberá prestarse el tra-bajo; en palabras del legislador se trata de«regular […] las condiciones que regirán loscontratos individuales de trabajo en las empre-sas o establecimientos de que se trate; y losderechos y obligaciones de las partes contra-tantes» (El Salvador, CT, artículo 268).

Ese enunciado y los similares de las re s t a n-tes legislaciones permiten precisar la fijación delas condiciones de trabajo como el objeto prin-cipal de la negociación, pero también arribar ala clasificación doctrinaria respecto a la clasifi-cación de las normas del instrumento según lacual debe distinguirse entre cláusulas normati-vas y cláusulas obligacionales. Por las prime-ras, se entienden aquellas cláusulas que seincorporan a los contratos individuales de tra-bajo, sustituyendo así las normas de los contra-tos individuales de trabajo en cuanto re s u l t e nmenos beneficiosas que lo pactado colectiva-mente. Cláusulas obligacionales son aquellasque establecen obligaciones directas entre laspartes de la convención colectiva, es decir, obli-gaciones entre el empleador(es) y la org a n i z a-ción sindical.

Respecto a las cláusulas normativas, cabenaún algunas precisiones adicionales. En lamayoría de las legislaciones centroamericanas,se establece que éstas resultan aplicables atodos los trabajadores, prohibiéndose por esavía la aplicación del instrumento sólo a los tra-bajadores sindicados. La excepción a estaregla, como se indicara al analizar las llamadascláusulas de exclusión sindical, se presenta enla legislación de Honduras (artículo 61) en lacual se permite regular el ingreso a la empresalimitándolo a la condición de afiliado sindical,pero según la cual, el instrumento colectivopuede además establecer «privilegios a favorde los sindicados»; aunque en este caso la apli-cación de la norma no puede darse en perjuiciode quienes, sin pertenecer al sindicato, trabajenya en la empresa en el momento de la suscrip-ción del instrumento.

Los restantes países siguen la línea de evitarla discriminación en perjuicio de los trabajado-res no sindicados, prohibiendo expre s a m e n t elas cláusulas de exclusión en todas sus modali-dades, por lo general mediante una fórmulaterminante similar a la siguiente: «las cláusulasde la convención colectiva se aplicarán a todaslas personas [...] que trabajan en la empresa [...]

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aunque no sean miembros del sindicato» (Nica-ragua, CT, artículo 237), o al establecer unaaplicación generalizada del instrumento: Gua-temala (CT, artículo 50), Costa Rica (CT, artí-culo 55), El Salvador (CT, artículo 277), Panamá( C T, artículo 405), acompañada de la pro h i b i-ción en cuanto a dar distinto tratamiento a sin-dicados y no sindicados.

En segundo lugar, la legislación laboralgarantiza que el instrumento sólo modifica loscontratos individuales en cuanto no resultenser más favorables que lo pactado colectiva-mente. Esta disposición se orienta en protec-ción de los trabajadores para evitar que lanegociación colectiva sirva para disminuircondiciones de trabajo. En todas sus modalida-des, surge a partir de la concepción tradicionalsegún la cual el instrumento sólo puede mejo-rar las condiciones de trabajo, ligado a lo cualse encuentra también la concepción, propia delderecho laboral, de que ningún instrumento– ni individual ni colectivo – puede disminuirlas condiciones mínimas establecidas por lalegislación ordinaria; principio que obvia-mente también se aplica a la convención colec-tiva de trabajo, aunque en este caso – al menosen Panamá – una reforma reciente admite sus-tituir a favor del trabajador un beneficio porotro previsto en la convención colectiva(Panamá, CT, artículo 406 ).

Esta regla se especifica al señalarse que «laconvención colectiva no podrá concertarse encondiciones menos favorables para los trabaja-d o res que las contenidas en contratos envigor…» (Honduras, CT, artículo 60), o bien quesus normas resultan aplicables también a loscontratos que se «… concierten en el futuro … »(Guatemala, CT, artículo 50), lo que se re l a c i o n acon el carácter de ley que se asigna a las dispo-siciones del instrumento. Conforme a ello seentiende que la aplicación de las cláusulas nor-mativas es obligatoria tanto para los c o n t r a t o sindividuales actuales como para los que en elf u t u ro se celebren en el correspondiente ámbito(Costa Rica, CT, artículo 55).

El principal contenido es la regulación general delas condiciones de trabajo, pero las partes están obli-gadas a respetar un conjunto de regulaciones for-males establecidas por el Estado.

Si bien el Estado, en respeto de los principiosde no injerencia y en particular de la autonomíacolectiva, no impone un contenido específico ala convención colectiva, sí señala los temas quedeben ser tratados en el instrumento, e imponealgunas formalidades básicas. El señalamientolegislativo generalmente establece como cues-

tiones formales obligatorias aquéllas dirigidas ala identificación de las partes; el número decopias del instrumento; la definición del ámbitode aplicación, incluido lo relativo a las catego-rías profesionales involucradas; la fecha de sus-cripción y el período de vigencia.

En el sentido apuntado coinciden todas laslegislaciones del área con algunas diferenciasformales: El Salvador (CT, artículo 275), CostaRica (CT, artículo 58) y Panamá (CT, artículo403). En lo restante, la ley laboral tiende tansólo a insinuar los temas que la voluntad de laspartes puede incluir, tales como jornadas detrabajo, vacaciones y salarios, sin otra limita-ción que el respeto de los mínimos fijados porley y el contenido de los contratos individualesque no puede ser disminuido. Lo importantees que en ningún caso se establece un conte-nido específico de carácter obligatorio, dejan-do a las partes en libertad de celebrar el pactosegún su voluntad.

Como se indicó, el período de vigencia delinstrumento, aunque voluntario, encuentrauna regulación legislativa más específica. Enese sentido, la regla general establece casisiempre un plazo mínimo y un plazo máximodentro de los cuales las partes establecen elperíodo de vigencia del instrumento. Las legis-laciones de Costa Rica (CT, artículo 58), El Sal-vador (CT, artículo 276) y Guatemala (CT, ar-tículo 53) fijan esos plazos en un año comomínimo y tres años como máximo. De maneradiferente, en Panamá el plazo mínimo es dedos años y el máximo de cuatro (CT, artículo410), y la legislación nicaragüense establecesólo un plazo máximo de dos años (CT, artícu-lo 239). La excepción a este tipo de regulacio-nes se encuentra en la legislación hondureña,en donde sólo se establece un plazo presuntivode un año cuando las partes no señalen otroexpresamente (CT, artículo 68) y donde en apa-riencia existe en ese país una mayor libertadpara las partes.

Por último, y pese a algunas pocas diferen-cias, en todos los países se admite la prórrogaautomática del instrumento, en algunos casospor un año (El Salvador), en otros por períodossucesivos de un año (Honduras), o por otroperíodo igual al de su vigencia (Nicaragua yCosta Rica), e incluso hasta que se celebre unnuevo instrumento (Panamá y El Salvador).

El instrumento es normalmente objeto de registro yhomologación ante la autoridad administrativa detrabajo.

Si bien no existe un contenido de fondoobligatorio, el respeto de las reglas formales

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indicadas se controla por el Estado a partir delregistro y homologación ante las autoridadesadministrativas de trabajo. En ocasiones, comouna excepción, la legislación sólo establece obien la remisión a éste para «su custodia»(Nicaragua, CT, artículo 235), o simplemente«la presentación» a la autoridad laboral(Panamá, CT, artículo 399). Por el contrario, unprocedimiento no sólo de registro del instru-mento sino también de auténtica homologa-ción se establece en las legislaciones de CostaRica (CT, artículo 57), El Salvador (CT, artículo277), Honduras (CT, artículos 58, 78 y sigtes.) yGuatemala (CT, artículo 52), en donde la auto-ridad administrativa puede ordenar ya sea lainscripción o depósito o, por el contrario, quelas partes modifiquen lo pactado cuando seoponga a las normas de la legislación laboral.

Adicionalmente, debe mencionarse que enalgunos países, de oficio o a gestión de parte, elEstado se reserva la posibilidad de extender oampliar el contenido del instrumento colec-tivo. Esta ampliación puede extenderse a todauna región, rama o actividad económica. En ElSalvador la extensión opera para empresas deuna misma actividad económica (CT, artículo295), mientras que en Costa Rica (CT, artículo63) y Guatemala (CT, artículo 54), para unarama de la industria, actividad económica oregión. Por territorio o por categorías profesio-nales se admite la extensión también en Hon-duras, sólo que a gestión únicamente de lasautoridades del trabajo (CT, artículo 73).

Obviamente, en este caso poco frecuente enla práctica de nuestros países, se trata de unamanifestación de intervencionismo estatal enel mercado de trabajo, propio del modelo eco-nómico anterior. El poco desarrollo de la nego-ciación colectiva en el sector privado, ligado ala limitada existencia de la organización sindi-cal, ha generado pocas extensiones de estetipo.

b) El arreglo directo

El arreglo directo es también un instru-mento colectivo de carácter formal, celebradopara la determinación de las condiciones detrabajo, en el cual no figura como titular unaorganización sindical sino una representacióndel personal. En este caso, para efectos del ins-trumento y de la defensa del interés colectivo,asume presencia una representación del perso-nal, por lo general nombrada únicamente paraesos fines.

Distintas denominaciones pueden encon-trarse en la doctrina para esta especie de la

negociación colectiva que, como ya indicamos,se caracteriza por la no presencia de la organi-zación sindical, lo que obviamente la distin-guiría también de la que hemos denominadolíneas arriba convención colectiva de trabajo.

Atendiendo al contenido de los conveniosinternacionales, cabría señalar que dentro delconcepto genérico de negociación colectiva secontempla también este tipo de instrumentos,y que una referencia importante – aunqueno directa – la encontramos en el texto delpropio Convenio sobre los representantes delos trabajadores, 1971 (núm. 135), y de la Reco-mendación núm. 143 al establecer el primerode ellos:

A los efectos de este Convenio, la expresión«representantes de los trabajadores» comprendelas personas reconocidas como tales en virtud dela legislación o la práctica nacionales, ya se trate:

a ) de re p resentantes sindicales, es decir, re p re-sentantes nombrados o elegidos por los sindi-catos o por los afiliados de ellos; o

b) de representantes electos, es decir, represen-tantes libremente elegidos por los trabajado-res de la empresa, de conformidad con lasdisposiciones de la legislación nacional o delos contratos colectivos, y cuyas funciones nose extiendan a actividades que sean reconoci-das en el país como prerrogativas exclusivasde los sindicatos (artículo 3 del Convenionúm. 135).

En la legislación de la República de Hondu-ras, el contrato colectivo de trabajo (tambiénllamado convención colectiva) es el único ins-trumento, y el mismo puede ser celebradoindistintamente por un sindicato de trabajado-res o por un grupo de trabajadores asociadostransitoriamente (CT, artículo 53). En esteúnico caso, ambos instrumentos se compren-den en una sola entidad legislativa, con lo cualla coalición temporal y el sindicato tendrán lasmismas atribuciones. Por ello, al establecer laley el Arreglo Directo (CT, artículo 790), seestablece para los efectos de la negociaciónfrustrada e iniciada por el sindicato, de dondesurgirá una convención colectiva, mientras quecuando sea respecto a trabajadores no sindica-dos surgirá – si se produce el acuerdo – unpacto colectivo de condiciones de trabajo, queubicaríamos como el arreglo directo ya tratado(CT, artículo 793).

Por el contrario, en Nicaragua y El Salvadorno existe ningún instrumento como al que nosestamos refiriendo, de manera que el únicoposible es aquél que se produce mediante la

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presencia sindical (convención colectiva de tra-bajo), y cuando no exista organización de lostrabajadores, no podrán éstos utilizar la nego-ciación colectiva directa. En la legislación deNicaragua, si bien se establece la figura delarreglo directo (CT, artículos 371 y 372), seencuentra previsto para las conversacionesdirectas entre el empleador y la organizaciónsindical, así como para la celebración de lasconvenciones colectivas de trabajo, pero nopara el ejercicio de la negociación colectiva porlos trabajadores coligados temporalmente.

Una admisión expresa del arreglo directofigura en la legislación de la República dePanamá, al establecerse que «… en ausencia dedichas organizaciones [sindicales], los trabaja-dores pueden presentar las quejas y peticionespor medio de los comités de empresa o delega-dos especialmente designados para tal efecto»(artículo 423), y que el resultado de tales ges-tiones se hará constar en un acta de arreglo quedebe remitirse a las autoridades administrati-vas de trabajo (CT, artículo 424). En este caso,cuando la gestión la formule un comité deempresa o delegados, el instrumento resul-tante seguirá siendo un instrumento de lanegociación colectiva en los términos plantea-dos. La importancia de la mencionada regula-ción estriba en que para evitar el carácter anti-sindical que en ocasiones puede asumir estamodalidad, se condiciona la misma a la noexistencia de organización sindical. Con ello seevitan conductas contrarias a la libertad sindi-cal por algunos empleadores.

En un similar sentido se encuentra regu-lado este instrumento en las legislaciones deCosta Rica (CT, artículo 504 ) y Guatemala (CT,artículos 374 y 375), en los cuales un comité adhoc puede realizar negociaciones directas,cuyos acuerdos se hacen constar en un acta quese deposita ante las autoridades administrati-vas de trabajo. A estas autoridades les corres-ponde velar por que dichos acuerdos no violenel contenido de la ley laboral y por su «rigu-roso» cumplimiento. La diferencia sustanciales que siendo instrumentos en los cuales noparticipa la organización sindical, bienpodrían ser utilizados para evitar la presenciade las organizaciones sindicales. En el caso deCosta Rica, una reforma reciente (Ley núm.7360, de 12 de noviembre de 1993) establecióque el empleador tiene prohibida la negocia-ción colectiva cuando no se realice con el sin-dicato, si éste (el sindicato) ostenta una afilia-ción de al menos la mitad más uno de lostrabajadores (Costa Rica, CT, artículo 370). Conello es de esperar que el arreglo directo sea rea-

sumido como un auténtico instrumento de lanegociación colectiva, despojado de todocarácter antisindical.

En términos generales, en los tres países enque se admite este tipo de instrumento las re g u-laciones son bastante básicas o elementales, pre-cisamente porque su principal característica esque el mismo se admite con un carácter de sub-sidiariedad respecto de los instrumentos de par-ticipación sindical. Esa regla mantiene comoúnica excepción la particular regulación deH o n d u r a s .

El contenido de la negociaciónde naturaleza sindical

Un primer examen del contenido de lanegociación colectiva, restringido por razonespuramente prácticas a los instrumentos denaturaleza sindical (la convención colectiva detrabajo), nos orienta hacia la confirmación de lahipótesis de que la negociación colectiva en lospaíses analizados se desarrolla en los términosprevistos por la ley laboral: restringida alámbito de la empresa, con un contenido limi-tado a las relaciones laborales (individualesy colectivas) y despojada de todo contenidoclasista.

Junto a lo anterior, debe considerarse quelos temas y las regulaciones incorporadas enlos instrumentos colectivos parten, frecuente-mente, de las propias regulaciones legislativas.En esos casos, las normas del instrumentocolectivo tienden a superar los mínimos esta-blecidos por la ley, y/o a complementar las dis-posiciones legales, pero sin apartarse de lasorientaciones básicas fijadas por el Estadosobre cada uno de los temas.

La característica apuntada queda en evi-dencia al analizar algunos de los temas princi-pales, como son los casos de los contratos indi-viduales de trabajo y las jornadas de trabajo y,en general, respecto de todo aquello que ladoctrina define como las cláusulas normativasdel instrumento colectivo. En materia de con-tratos individuales de trabajo, por ejemplo, laspartes tienden a distinguir en el instrumentoentre contratos a tiempo definido (a plazo ypor obra) y contratos a tiempo indefinido, apartir de las definiciones ya efectuadas por laley laboral, precisando y/o puntualizando con-tenidos específicos, pero sin llegar a regular oespecificar nuevas modalidades de contrata-ción. Igual fenómeno se evidencia en el temade la jornada de trabajo, en donde los instru-mentos colectivos también se limitan a reiterarla tradicional distinción legislativa entre jor-

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nada ordinaria y jornada extraordinaria, sema-nal y diaria; estableciendo jornadas ordinariasmenores o iguales a las fijadas por el legisladory, respecto de la jornada extraordinaria, fijandoremuneraciones mayores o iguales a aquéllasdefinidas por la ley ordinaria. Una conclusiónsimilar se obtiene al revisar contenidos enmateria de descansos, salarios y estabilidad enel empleo3. En todos esos casos, las partes tien-den a reiterar, con variaciones en favor de lostrabajadores, las regulaciones de la ley, convir-tiéndose así el instrumento en un particular y«pequeño» Código de Trabajo de ámbito res-tringido. Hasta ahora parece entonces que lanegociación colectiva en Centroamérica yPanamá se encuentra fuertemente ligada a loscontenidos de la ley laboral, si bien es ciertomejorados en beneficio de los trabajadores,pero cumpliendo también con una función derespaldo al modelo de relaciones laboralesestablecido a través de la legislación laboral.

Adicionalmente, y casi como una derivaciónde lo anterior, es importante señalar que la nego-ciación colectiva muestra también un re z a g oconsiderable si se toma en cuenta la transforma-ción del modelo económico social actualmenteen ejecución. En ese sentido, es evidente que elcontenido temático de la negociación colectivano muestra la inclusión de los llamados temase m e rgentes en el mundo del trabajo, y las pocasexcepciones a esa afirmación tan sólo confir m a nla regla apuntada4 . Lo anterior es mucho másevidente en aquellos países – la mayoría de losanalizados – cuyas legislaciones laborales nohan sufrido cambios en el ámbito del dere c h oindividual del trabajo orientadas hacia su trans-formación en función del nuevo modelo econó-mico social y sus re q u e r i m i e n t o s .

En ese sentido cabe afirmar que en estospaíses, si los llamados temas emergentes nocuentan aún con una regulación legislativa,tampoco figuran como parte de la negociacióncolectiva. Eso explicaría la ausencia de cláusu-las en los instrumentos relativas a las nuevasmodalidades de contratación laboral, nuevasformas de remuneración, jornadas de trabajono tradicionales, productividad, etc. Estasituación de auténtica dependencia entre la leyy el contenido de la negociación estaría mos-trando los alcances – aún no explorados porcompleto – de la apuntada funcionalidad delsindicalismo respecto del modelo económico,y particularmente la existencia de un rezago odesajuste en la evolución del tema de la nego-ciación colectiva y que alcanzaría incluso almodelo mismo de relaciones laborales estable-cido por la ley laboral.

Conclusiones

A partir de lo expuesto, pueden precisarsealgunas conclusiones generales:• Tanto en lo que se refiere a los mecanismos

de solución autónoma de conflictos comoen el denominado ámbito directo se mani-fiesta, al igual que en todo el derecho labo-ral, una fuerte presencia estatal. Dicha pre-sencia se manifiesta, entre otros aspectos,en una abundante regulación legal de losprocedimientos, del instrumento, de sussujetos y de los contenidos de la negocia-ción colectiva, con la finalidad de mantenerbajo control el conflicto y garantizar un con-tenido que no contraríe el modelo de rela-ciones laborales implementado por lasregulaciones estatales.

• La presencia sindical en la negociacióncolectiva tiene un reconocimiento expreso yformal, tanto en la legislación ord i n a r i acomo en las disposiciones constitucionales.En ese sentido, la ausencia de la negociacióncolectiva, que en la realidad centro a m e r i-cana exponen reiteradamente las org a n i z a-ciones de trabajadores, no obedece a laausencia de disposiciones legales, sino másbien a la existencia de otros factores. Entreéstos cabría pensar en la dificultad cre c i e n t ey reconocida de obtener una presencia sindi-cal verdadera en la empresa y/o en la insufi-ciencia práctica de las normas existentes.

• Pese al reconocimiento de la apuntada pre-sencia sindical en la negociación colectiva,también se debe destacar que todas laslegislaciones admiten una presencia simul-tánea de entidades ad hoc o de comités per-manentes de trabajadores que para estosefectos asumen también la negociacióncolectiva. En estos casos, no todas las legis-laciones contienen el principio de defensade la organización sindical como medidapara evitar acciones antisindicales deriva-das de esta negociación colectiva de natura-leza no sindical.

• El contenido fundamental de la negocia-ción colectiva, atendiendo al plano pura-mente formal de las normas legislativas, yadmitiendo, cuando proceda, la existenciade cláusulas obligacionales, se orienta casiexclusivamente hacia la modificación omejora de las normas de los Códigos deTrabajo o de los contratos de trabajo (cláu-sulas normativas) en beneficio de los traba-jadores, sin que sea posible encontrar refe-rencias expresas a temas actuales relativos a

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la implementación de un nuevo modelosocioeconómico. En ese sentido es notoriala ausencia de referencias legislativas espe-cíficas respecto de los temas emergentes enel mundo del trabajo tales como productivi-dad o flexibilidad.

Referencia

OIT. 1996. La libertad sindical. Recopilaciones de decisiones yprincipios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Admi-nistración de la OIT , Ginebra, cuarta edición (revisada), pág.184, párrafo 854.

Notas

1 Una de las más importantes regulaciones internaciona-les en esta materia se encuentra en el Convenio núm. 98 dela OIT sobre el derecho de sindicación y negociación colec-tiva, 1949. Este Convenio en su artículo 4 establece: «Debe-rán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacio-nales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar

entre los empleadores y las organizaciones de empleadores,por una parte, y las organizaciones de trabajadores por laotra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de nego-ciación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio decontratos colectivos, las condiciones de empleo».

2 En este punto resulta importante distinguir el instru-mento que tratamos de lo que la doctrina ha denominadocontrato de equipo, llamado erróneamente en algunas legisla-ciones «contrato colectivo» (Costa Rica, CT, artículo 49, yGuatemala, CT, artículo 38), el cual es más bien un instru-mento entre patrono y sindicato, pero destinado a pactar untrabajo específico (y no condiciones de trabajo), y en el cualel sindicato señala, bajo su responsabilidad y cumpliendo elpapel de verdadero intermediario en las relaciones labora-les, cuáles de sus miembros cumplirán con la prestación deun determinado servicio como contrapartida de un precioglobal a cargo del empleador, empleadores o sindicato deempleadores involucrado en el contrato.

3 En materia de estabilidad laboral, la regla general con-siste en establecer indemnizaciones mayores que las fijadaspor la ley laboral ordinaria, y sólo excepcionalmente hacia elestablecimiento de regulaciones que impidan el despidoinjustificado.

4 La excepción podría encontrarse en la República dePanamá, tomando en consideración las transformacionesgeneradas por la Ley núm. 44, del 12 de agosto de 1995, y susefectos en el contenido de la negociación colectiva.

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El marco legal

Los países andinos, de tradición jurídicaromanista, vertebran el sistema normativolaboral en torno a la ley. No obstante, en lamedida en que la industrialización y el desa-rrollo avanzaron, y siempre que la situaciónpolítica lo facilitó, la autonomía colectiva se haido abriendo espacios propios que incluso hanprecedido a veces al desarrollo legal. En gene-ral, sin embargo, el reglamentarismo excesivoexistente en la región ha restado importancia ala negociación colectiva, no sólo trabando(incluso a veces de forma intencionada) eldesarrollo de la libertad sindical, sino provo-cando un desfase notable entre la normaescrita y la norma aplicada.

Si bien presentan similitudes generales, loscinco países – Bolivia, Colombia, Ecuador,Perú y Venezuela – han desarrollado modelosde relaciones colectivas muy distintos entre síy que, en definitiva, presentan un marcovariado por las bifurcaciones económicas,sociales e históricas.

Sin perjuicio de una orientación u otra, latendencia legislativa en los cinco paísesp a rece inclinarse lentamente a favor de unamayor participación de los actores sociales enla elaboración de la normativa, y así se cre a nmesas de concertación sobre relaciones labo-rales (Ecuador), se firman acuerdos tripartitosque propician la reforma del Código de Tr a-bajo (Venezuela) o se gestionan y desarro l l a np royectos para mejorar la cultura de re l a c i o-nes laborales (Colombia). En contrapartida,países como el Perú son pioneros en la re g i ó nandina de la puesta en práctica de la fle x i b i l i-dad legal.

Caracteres generales de la legislación

Aunque el sistema de fuentes laborales lati-noamericano tiene sus raíces en las constitu-ciones nacionales (las Cartas Magnas de loscinco países contienen disposiciones relativas ala negociación colectiva1) – de hecho Colombia,Ecuador y Perú garantizan expresamente elderecho a la negociación colectiva –, son lasdiferentes leyes de trabajo las que regulan laexistencia de dicha institución y de su procedi-miento. Así, el contrato colectivo es desarro-llado en Bolivia por el Decreto Reglamentarionúm. 224, de 22 de agosto de 1943 (que desa-rrolla la Ley General del Trabajo – LGT), y porel Decreto Supremo núm. 05051, de 1 de octu-bre de 1958. Las convenciones colectivas, lospactos colectivos y los contratos sindicales sonregulados en Colombia por el Código Sustan-tivo de Ttrabajo (artículo 467), mientras que enEcuador el contrato o pacto colectivo se regla-menta por el Código de Trabajo (artículo 226).Por último, en Perú (la única normativa nocodificada) por la Ley núm. 25593 de relacio-nes colectivas de trabajo de 2 de julio de 1992 2,y en Venezuela la convención colectiva seregula por la Ley orgánica de trabajo.

Si bien se desarrolló tempranamente todauna normativa destinada a regular la actividadsindical 3, la evolución de la legislación ordina-ria en los cinco países ha sido muy variable, yasí se observa al considerar las fechas de pro-mulgación de las normas vigentes: Boliviacuenta con la normativa más antigua de laregión y no ha observado grandes cambios enlos últimos años, a pesar de ser un país afec-tado directamente por los programas de ajusteestructural. En Ecuador, aunque la última

Países andinos

Hoy son muchos los sectores socialesque exigen de los sindicatos una postura común

en el marco del diálogo social

Marleen Rueda-Catry*Juan Manuel Sepúlveda-Malbrán

María Luz Vega Ruiz

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reforma data de 1991, las codificaciones de1961, 1971 y 1978 operaron como reformas par-ciales no habiéndose revisado el cuerpo origi-nal de 1938 en su conjunto, lo que provoca enla práctica la existencia en su texto de desajustey desfases. En cuanto a las legislaciones deColombia, Perú y Venezuela, han sido sustan-cialmente revisadas en el curso de los últimosaños desde perspectivas muy diferentes (flexi-bilizadoras las dos primeras y garantista laúltima).

En relación a los convenios sobre libertadsindical de la OIT, y en particular al núm. 87sobre la libertad sindical y la protección delderecho de sindicación y al núm. 98 sobre elderecho de sindicación y de negociación colec-tiva4, todas las legislaciones presentan, aún,problemas de fondo que han sido señalados delonga data por la Comisión de Expertos en Apli-cación de Convenios y Recomendaciones de laOrganización.

Tipos de negociación e instrumentos

Aunque en ninguno de los cinco paísesparecen existir límites al ámbito de la negocia-ción colectiva (empresa, rama, gremio) – úni-camente el Perú5 y Venezuela6 establecen nor-mas más o menos detalladas sobre la celebra-ción y aplicación de los convenios de rama y/ode gremio –, en la práctica, y salvo en el caso deVenezuela, la negociación queda circunscrita alámbito de la empresa.

Los tipos de «acuerdos colectivos» varían yno únicamente en razón de la terminología(ver supra). En Bolivia, Perú y Venezuela sóloexiste un único tipo de convenio colectivo en laley (llamado contrato en Bolivia y convencióncolectiva en los otros dos países) y que es aquélque se celebra entre uno o más empleadores, ouna asociación o sindicato de empleadores yun sindicato, federación o confederación desindicatos de trabajadores (en el Perú se prevéque en caso de ausencia de las mismas, puedacelebrarse por representantes de los trabajado-res interesados), con objeto de determinarlas condiciones de trabajo o de reglamentarlas(Bolivia), de regular las remuneraciones, lascondiciones de trabajo y productividad y de-más aspectos de las relaciones laborales (Perú),o de establecer las condiciones conforme a lascuales debe prestarse el trabajo y los derechosy obligaciones que corresponden a las partes(Venezuela).

En Colombia se regula la existencia de con-venciones colectivas (celebradas entre uno ovarios empleadores o asociaciones de emplea-

dores y uno o varios sindicatos o federacionessindicales de trabajadores para fijar condicio-nes de trabajo), pactos colectivos (convencio-nes celebradas entre empleadores y trabajado-res no sindicados) y contratos sindicales (unoo varios sindicatos de trabajadores con uno ovarios empleadores o sindicatos de empleado-res para la prestación de servicios o ejecuciónde una obra por medio de sus afiliados). En elEcuador, junto al contrato o pacto colectivo(celebrado entre uno o más empleadores o aso-ciaciones de empleadores y una o más asocia-ciones de trabajadores, a fin de establecer lascondiciones o bases conforme a las cuales hande celebrarse los contratos individuales de tra-bajo), aparece el contrato colectivo obligatorio,es decir, el que en virtud de un decreto ejecu-tivo dictado de conformidad a la ley se aplica atodos los empleadores de una misma rama deindustria y en una provincia determinadasiempre que, originariamente, fuere celebradopor las dos terceras partes de los respectivosempleadores y trabajadores organizados.

Las partes legitimadas

Los sindicatos de trabajadores son, en loscinco países, las partes legitimadas para nego-ciar en nombre de los trabajadores, reconoci-miento que se extiende expresamente a lasfederaciones en Bolivia, Colombia, Perú yVenezuela, y a las confederaciones en Bolivia yVenezuela. No obstante, los trabajadores nosindicados pueden, como se vio anterior-mente, celebrar convenios en Colombia y enPerú. En Venezuela 7, a falta de sindicato, en losconvenios de empresa pueden negociar colec-tivamente los representantes expresamenteelegidos por la mayoría de trabajadores.

En el Ecuador, en caso de existir comité deempresa (lo que en la práctica es habitual) es élmismo quien ostenta el derecho preferente anegociar, debiendo abstenerse el resto de aso-ciaciones de trabajadores.

En caso de coexistir más de un sindicato enla empresa, todas las organizaciones deben for-mar una sola representación para negociar uncontrato colectivo en Bolivia, mientras que enColombia y en Perú se aplican reglas de sindi-cato más representativo para otorgar tal legiti-mación8. Similar regla se aplica en el Ecuadorcuando no existe comité de empresa.

En cuanto a la parte empleadora, la defini-ción misma del convenio colectivo legitima entodos los países a uno o varios empleadores oasociación-sindicato de empleadores o a variasorganizaciones de empleadores 9, sin que exis-

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tan reglas específicas sobre la representación,pues, al poder negociar el empleador indivi-dual, no es necesario determinar cuál es el sin-dicato más representativo.

Procedimiento

El procedimiento de negociación colectivaes similar en su inicio en los cinco países, encuanto exige la presentación de un pliego depeticiones (en Colombia es también necesarioel pliego para iniciar un conflicto colectivo). Elcontenido mínimo del mismo se fija expresa-mente en la legislación boliviana y peruana,señalándose en Colombia que el pliego deberácontener peticiones relativas a las condicionesde trabajo.

El pliego se presenta directamente ante elempleador en Colombia y Perú, debiendo pre-sentarse ante el inspector de trabajo para trans-misión en Bolivia, Ecuador y Venezuela.

Una vez constituida la mesa de negociaciónse abre la etapa de arreglo directo, que varía decinco días (Colombia) a un plazo indetermi-nado en el Perú o Venezuela. En caso de fraca-sar el arreglo, y tras informar a la autoridad detrabajo, se inicia la conciliación, salvo en elcaso colombiano donde no existen normas alrespecto por no contemplarse la conciliacióndentro del procedimiento de negociacióncolectiva. El arbitraje está previsto en los cincopaíses como forma de solución de conflicto trasno superarse la conciliación. Es obligatorio enBolivia y Ecuador, y en algunos supuestos (ser-vicios públicos esenciales) en Colombia, Perú yVenezuela, aunque en estos tres países tienenormalmente carácter facultativo.

La intervención del Estado en el procedi-miento de negociación colectiva se constata deforma palpable en todos los países, incluso si latendencia desreguladora y el impulso parareforzar la autonomía de la voluntad en lasrelaciones colectivas parece ser una nuevaóptica. Así, por ejemplo, en Venezuela la pre-sencia estatal constante se observa, en especial,en la duración y en el muy reglamentado pro-cedimiento de negociación de los convenios derama (reunión normativa laboral), excesiva-mente largos y complejos y que pueden llegara durar cerca de un año, a pesar de que la leyestablece que las negociaciones no excederánde 60 días. En el Perú, si bien la intervencióndel Estado ha cedido terreno, no ha desapare-cido totalmente10, pues el ejecutivo se ha reser-vado instrumentos suficientes como para noperder el control final. De hecho, la nuevanorma mantiene la regulación heterónoma por

el Estado, la periodicidad estática de los con-venios y la descentralización de su nivel (dis-poniéndose por ley, además, en la hipótesis deuna negociación colectiva articulada, la necesi-dad y la forma de vertebración entre los dife-rentes niveles).

Es indudable que el legalismo y la interven-ción condicionan el desarrollo real de la nego-ciación en los cinco países. La fuerza y la pre-sencia de los actores sociales en el panoramacolectivo es, asimismo, un factor innegable quepermite identificar el verdadero desenvolvi-miento de los acuerdos. Con relación a los acto-res, se observa en los cinco países un descono-cimiento creciente de las necesidades prácticasen la preparación del convenio, falta de con-sulta con las bases y una clara tendencia a laconfrontación11 –remarcable históricamente enBolivia –, especialmente desde la perspectivade las organizaciones sindicales. Además, lasfederaciones sindicales no parecen considerarque haya mejorado la confianza mutua de losactores de la negociación, aunque se observaun progreso en la comunicación y la transmi-sión de información no manipulada y en unaóptica hacia la búsqueda de soluciones mutua-mente aceptables (situación que parece repe-tirse en Venezuela y Ecuador).

Eficacia de los convenios

En Bolivia y Colombia (cuando los afiliadosno exceden de la tercera parte del total de lostrabajadores de la empresa) el contrato colec-tivo obliga no sólo a los que han celebrado sinotambién a los que posteriormente se adhieran aél por escrito, así como a los que ulteriormenteingresan en el sindicato 12, vinculando sólo a losrepresentados por el sindicato o asociaciónprofesional en el Ecuador 13. En el Perú la legis-lación tiene fuerza vinculante para las partesque la adoptan, obligando a éstas y a aquéllasen cuyo nombre se celebró y a quienes les seaaplicable, así como a los trabajadores que seincorporan después de su celebración a laempresa, salvo los cargos de confianza, mien-tras que en Venezuela las estipulaciones bene-fician a todos los trabajadores de la empresa(efecto erga omnes), salvo que las partes exclu-yan de su aplicación a personas que ocupanpuestos de dirección, inspección o confianza.

Contenido legal, duración

Las estipulaciones de los convenios pasan aformar parte de los contratos individuales enlos cinco países y se aplican a las relaciones

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colectivas e individuales de trabajo de las par-tes a las que dichos convenios cubren. EnColombia, Ecuador y Perú se determinan loscontenidos mínimos, mientras que en Boliviase establece con carácter general que los con-venios regulen las condiciones de trabajo sinestipular condiciones contrarias a la ley, a lasbuenas costumbres y al interés público.

En lo relativo a la duración de los conve-nios, en Bolivia y en Perú el plazo mínimo esde un año, aunque en el Perú las partes puedenestablecer plazos mayores para la convenciónen su conjunto o para parte de la misma. Porotro lado, en Venezuela el plazo es entre dosaños mínimo y tres máximo. En Colombia, laspartes lo establecen en la convención, presu-miendo, por defecto, una duración de seismeses. En el Ecuador, el contrato colectivopuede celebrarse por tiempo indefinido, portiempo fijo o por duración de una obra o servi-cio determinado. Si no se establece plazo sepresume que es revisable cada dos años a pro-puesta de cualquiera de las partes.

La práctica de la negociación colectiva

Si bien como se observó existe una pro f u s areglamentación, la aplicación de la negociacióncolectiva plantea numerosas interrogantes. Aexcepción de Venezuela, los países andinosp a recen presentar un denominador común enel terreno de las relaciones laborales: la nego-ciación colectiva ha sufrido un fuerte re t ro c e s oen los últimos años. Este re t roceso se manifie s t aen una disminución del número de conveniosfirmados y de trabajadores cubiertos, en une m p o b recimiento de sus contenidos y en unap é rdida de peso de la negociación de ramaf rente a la negociación de empresa o individual.

Las causas que explican esta marcha atrásestán estrechamente ligadas a la pérdida delpoder negociador de los sindicatos. Las men-cionadas reformas en las legislaciones labora-les de los países andinos han tenido un fuerteimpacto en las organizaciones de trabajadores.

En Venezuela, por el contrario, ha sido precisa-mente el Estado el que ha impulsado la firmade acuerdos colectivos.

Número de convenios firmados

El cuadro 1 muestra claramente la magni-tud del deterioro de la negociación colectiva.En el Ecuador y el Perú se ha reducido drásti-camente el número de convenios firmados,pero además en este último país también se hareducido el número de pliegos presentados(2.015 en 1990 frente a 998 en 1996), lo quesupone un doble desaliento: no sólo empeoranlos resultados, sino que las organizaciones detrabajadores se desaniman a la hora de plan-tear sus reivindicaciones. En Bolivia, por suparte, la política salarial en vigencia desde1990, y que obligaba a las partes en la empresaa llegar a acuerdos en materia de salarios,impide que esta práctica pueda denominarsenegociación colectiva en el sentido formal deltérmino. A pesar de ello, la eliminación de estapolítica en 1993 hace caer el número de acuer-dos firmados anualmente: de 3.065 en 1993 a2.182 en 1995.

En Colombia, a pesar de que el cuadromuestra una mejora de la negociación colectivaa partir de 1994 debido a la salida de la fuertecrisis económica, se vive en los últimos años unestancamiento del número total de contratoscolectivos, con una tendencia hacia una pérd i d ade peso de las convenciones colectivas en favorde los pactos colectivos. Lo grave de esta evolu-ción radica en que más del 80 por ciento de lospactos colectivos no son resultado de auténticasnegociaciones entre trabajadores y empleado-res, sino que son contratos impuestos por estosúltimos a los que se adhieren los trabajadore s .Hay que destacar, sin embargo, que en algunoss e c t o res particulares de técnicos y pro f e s i o n a l e sde importancia creciente existe una negociaciónauténtica de pactos colectivos, suscritos pora c t o res legitimados, lo que lo aproxima a unanegociación colectiva formal.

Cuadro 1. Número de contratos colectivos suscritos por año entre 1990 y 1997

País 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997

Bolivia14 0 0 0 0 0 0 0 ndColombia15 660 437 468 nd 496 516 607 ndEcuador 334 313 308 221 216 197 206 ndPerú 1.762 1.402 40116 1.059 883 803 623 ndVenezuela nd nd 1.139 814 924 879 594 485

nd = no disponible.Fuente: elaboración propia a partir de los estudios nacionales.

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En Venezuela, aunque el número de con-venciones colectivas ha disminuido, el númerode trabajadores cubiertos ha aumentado en lostres últimos años. Dicho aumento refleja lapeculiar realidad negociadora venezolana, másenfocada a alcanzar acuerdos de rama que areforzar la negociación en la empresa.

En el caso de Bolivia, existen obstáculos queimpiden el desarrollo de una auténtica nego-ciación colectiva. La principal barrera es supropia legislación laboral. Al contemplar la leylos contratos colectivos y la negociación colec-tiva dentro de la normativa laboral individual,no le está asignando al sindicato y a las asocia-ciones empresariales un papel preponderanteen la determinación del contrato de trabajo. Loque está alentando es que sea el mercado elque determine la relación laboral de acuerdo ala productividad de trabajo individual. Ade-más, tanto la Ley General del Trabajo como losestatutos de los empleadores limitan su facul-tad para representar a sus afiliados en materiasocial.

El sindicalismo en Bolivia, por otro lado, aloptar durante varias décadas por el enfrenta-miento en la solución de conflictos laborales,no ha permitido un acercamiento hacia losconceptos de negociación. Es más, al asimilarlos dirigentes sindicales que democracia y neo-liberalismo son dos aspectos que se comple-mentan, comienzan a estructurar todo un«cuerpo teórico» anticoncertación. El tamañode la empresa y la capacidad de crear sindica-tos en su seno también explica este empeora-miento: el número mínimo de afiliados paraconstituir organizaciones de trabajadores en laempresa limita enormemente la capacidad delos trabajadores para negociar, en especial con-siderando el reducido tamaño de la industriaen algunos de estos países.

A esto se añade la heterogeneidad delempresariado, con distinta capacidad finan-ciera y tecnológica, entre los productores deuna misma rama industrial, que impide que sepuedan firmar contratos de rama en algunospaíses.

Ambito de la negociación colectiva

La negociación colectiva en los países andi-nos es fundamentalmente de empresa. Losacuerdos de rama son prácticamente inexisten-tes en el Perú, Bolivia y Ecuador, y constituyenuna excepción en Colombia.

Existen múltiples factores que explican estehecho, pero la legislación laboral ha sido clave,dificultando, y en algunos casos impidiendo,

que la negociación se desarrolle por rama. Así,en Colombia la ley no excluye la negociaciónde rama, pero reconoce validez sólo a los con-tratos negociados o ratificados en el ámbito dela empresa. En la actualidad, en este país nohay más que dos acuerdos negociados a unnivel superior al de la empresa (rama bananeray la eléctrica). Por otra parte, los convenios derama sólo se registran cuando se ratifican enlas empresas, por lo que las estadísticas oficia-les en ocasiones no los reflejan.

La legislación también pone trabas muyfuertes para el desarrollo de las negociacionessectoriales o de rama en el Perú, uniéndose aesto las presiones ejercidas por las org a n i z a c i o-nes empresariales, que siempre han preferido lanegociación de empresa. La situación ha llevadoa la casi desaparición de los acuerdos de r a m a1 7

en un período de tan sólo cinco años. E n el Ecua-dor apenas existe la negociación de rama, y lamayoría de los contratos se celebran entre elempleador y una asociación de trabajadore s .

En Venezuela, por el contrario, la fuerteintervención de las autoridades laborales hadado lugar a una serie de acuerdos de rama ens e c t o res clave de la economía: en el país vienencelebrándose un número de importantes conve-nios sectoriales, a destacar los acuerdos alcan-zados para los trabajadores de la industriap e t rolera, construcción, madera, plástico y deri-vados, o pieles y tenerías.

Cobertura

El análisis de la cobertura de los convenioscolectivos se complica tanto por la dificultadde obtener datos fiables como por la distintanaturaleza de los acuerdos firmados. Pese aestos obstáculos, la cobertura es escasa y esVenezuela el país con un mayor porcentaje detrabajadores cubiertos. Lo preocupante no essólo la baja cobertura, sino su incesante dismi-nución en los últimos años. En el Perú, porejemplo, los trabajadores cubiertos por lanegociación colectiva descendieron en un 68por ciento entre 1991 y 1994, mientras que en elEcuador esta disminución fue del 4 por ciento(ver cuadro 2).

El aumento de la cobertura que se observaen Colombia refleja la recuperación de la caídavertical que sufrió en 1991 a causa de la crisiseconómica. Sin embargo, observando un perío-do más largo, las tendencias generales son dedeclive, más acentuado en algunos sectoresque en otros18.

Conviene destacar que, a pesar de esta ten-dencia negativa, en algunos países del área

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andina se producen una serie de negociacionesparalelas que dan lugar a otro tipo de acuerdoso arreglos informales, que, por ejemplo, hacenque en Colombia la cobertura alcance al 17 porciento de la población activa ocupada.

La baja cobertura está relacionada con lap é rdida de peso de la negociación colectiva enlos países andinos, a lo que contribuye la dis-minución de la tasa de afiliación sindical en lase m p resas; la re e s t ructuración y apertura eco-nómicas; los procesos de privatización; la sub-contratación y el menor tamaño de las empre-sas; el surgimiento de sectores económicos enlos que no existe experiencia sindical o el cre-cimiento del sector informal 1 9, en el que laremuneración, las condiciones de trabajo y lasoportunidades re f e rentes al empleo y a losi n g resos no son un tema negociable con une m p l e a d o r, sino que dependen de muy distin-tos actore s .

En Venezuela, la firma de dos normativaslaborales para los trabajadores del sectorpúblico y los convenios de rama firmados en1996 en los sectores de agricultura, caza, silvi-cultura y pesca y de comercio, restaurantes yhoteles, hace que aumente drásticamente eln ú m e ro de trabajadores amparados ese año2 0

Sin embargo, las negociaciones de empre s a ,p redominantes en Venezuela, parecen noseguir la misma tendencia que las de rama.

Contenidos de los convenios colectivos

Los convenios colectivos de los paísesandinos son escasos en contenido y muestran,en bastantes ocasiones, una tendencia hacia ele m p o b recimiento de los temas negociados. Enalgunos países, el contenido se limita a lofijado como mínimo obligatorio por la norma.

Período de vigencia

La duración más frecuente en gran mayoríade los convenios colectivos firmados en los paí-ses andinos es de dos años (por efecto de lalegislación), excepto el Perú, en donde el perío-do de vigencia es de un año2 1. Pero incluso eneste último país existen casos que muestran unamayor presión empresarial por ampliar los pla-zos de vigencia de los convenios. Este hecho sef a v o rece por un entorno económico estable quereduce los riesgos de una pérdida drástica de lasremuneraciones de los trabajadores que era fre-cuente en el período infla c i o n a r i o2 2.

Igualmente, se observa una tendencia porparte de muchas organizaciones sindicales asolicitar una vigencia menor, debido a los altosíndices de inflación históricos en la regiónandina y que sitúa en un terreno muy inciertoel incremento salarial para el segundo períodoconvencional. En los últimos años esto se haresuelto negociando el segundo período a par-tir del incremento del Indice de Precios al Con-sumo (IPC) esperado y agregándole uno o máspuntos por encima de este indicador.

En Venezuela es común encontrar conve-nios con una duración de tres años, al estable-cer el artículo 523 de la Ley Orgánica del Tra-bajo (LOT) los límites máximo y mínimo entredos y tres años, pudiendo revisarse determina-das cláusulas en períodos menores.

Temas negociados

El salario

El aumento de los salarios es el tema princi-pal, y a veces el único, contenido en los conve-nios colectivos en los países andinos. Ningún

Cuadro 2. Cobertura de la negociación colectiva entre 1991 y 1996

País Población Población Número de Porcentaje deeconómicamente asalariada trabajadores trabajadores activa cubiertos cubiertos a

1991 1996 1991 1996 1991 1996 1991 1996

Bolivia nd nd nd nd nd nd 0 0Colombia nd nd 10.357.000 11.994.000 141.403 169.505 1,36 1,41Ecuador 3.359.767 3.790.300 1.427.759 nd 189.528 182.903 5,6b 4,8b

Perú c 1.006.409 1.212.318 1.006.409 1.212.318 279.293 89.428 27,75 7,38Venezuela nd nd nd nd nd 1.067.835 nd nd

nd = no disponible.a Puesto que la gran mayoría de los contratos colectivos duran dos años, la tasa de trabajadores ocupados cubiertospor la negociación colectiva sería aproximadamente el doble de la que figura en las columnas.b El porcentaje se refiere a población económicamente activa amparada por negociación colectiva.c Los datos proporcionados se refieren al área de Lima metropolitana.

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otro factor tiene la carga y la trascendencia quetiene el salario. Del 82 al 100 por ciento de losconvenios colectivos tienen cláusulas salaria-les. Sin embargo, algunos estudios destacan lapaulatina pérdida de importancia de los temassalariales frente a otros negociados en conve-nio colectivo.

Los incrementos remunerativos se hacen demanera directa mediante un aumento generaly una cláusula de salvaguarda, o de maneraindirecta a través de algunas bonificacionescolaterales. El referente más utilizado para lanegociación de los salarios y demás aspectoseconómicos de la convención colectiva hasido el IPC. Por otro lado, se observa una casitotal ausencia de la productividad en las nego-ciaciones.

En referencia a la negociación de la remu-neración, merece la pena resaltar el caso deBolivia, país en el que, como ya se ha señalado,la negociación está centrada únicamente en elsalario.

Otros temas negociados

En cuanto al resto de los temas tratados, losestudios muestran una gran pobreza de conte-nidos y escasa innovación. Por distintas razo-nes, entre las que se encuentran los cambios enlos métodos productivos, los escasos cambiosno se han encaminado hacia un enriqueci-miento de los acuerdos, sino hacia un mayorempobrecimiento. En ocasiones, este procesose ha dado en un nuevo marco legal, que intro-duce modificaciones sustantivas sobre estepunto. En el Perú, por ejemplo, se ha otorgadoal empleador potestad para compartir la deter-minación de los contenidos de la negociación,pudiendo establecer cláusulas nuevas o susti-tutivas. Por otro lado, la puesta en práctica dela Ley núm. 25593 de Relaciones de TrabajoColectivas (LRTC) implicó una revisión inte-gral de los convenios colectivos, obligando alas organizaciones sindicales a volver a discu-tir cada uno de los puntos que ya eran parte desus beneficios permanentes.

El análisis de los acuerdos en vigor constataque el mínimo normativo de los temas a trataren la práctica se convierte en un máximo. Ade-más, en la mayoría de los casos lo pactado enmateria de licencia sindical se limita a repro-ducir lo señalado por la norma vigente, yen algunos casos se llegan a establecer benefi-cios menores o se deja como potestad de laempresa. Al margen de la poca innovaciónseñalada, hay que destacar el alto porcentajede convenios que incluyen la cláusula de esta-

bilidad en el trabajo, que aparece en los contra-tos colectivos desde 1976. Su demanda se haincrementado constantemente y en la actuali-dades es la principal reivindicación de los tra-bajadores. Esto demuestra su importancia en laactual situación de crisis y liberalización de lamano de obra que amenaza el empleo.

En Colombia y Venezuela el contenidoparece ser más rico que el del resto de los paí-ses andinos, aunque, según se señala en losestudios nacionales, desde principios de lapasada década no se ha conseguido ningunagran conquista nueva. A duras penas se lograsalvaguardar los ingresos reales y las cláusulaspreexistentes. Los principales cambios residenen la fusión de algunos comités paritarios, másque en su eliminación; en el encarecimiento delos despidos facilitados por la nueva legisla-ción; en la capacitación y algún acuerdo para laformación de los trabajadores; en el compro-miso con la productividad y la calidad; y enrelación con el derecho a la información.

Es importante señalar que los pactos colec-tivos en Colombia, impuestos en una alta pro-porción, ostentan contenidos significativa-mente menos favorables para los trabajadoresy sindicatos que las convenciones. Escasean lascláusulas normativas y, en particular, los comi-tés paritarios, que implican participación en elproceso de trabajo. Los niveles e incrementoseconómicos que garantizan los pactos son tam-bién claramente inferiores.

Flexibilidad laboraly negociación colectiva

En los países andinos, como en el resto de laregión, el debate sobre la flexibilidad siguesiendo central, e inspira posiciones radicalesbasadas en una concepción del derecho del tra-bajo y de las relaciones laborales legalista yfundamentada tanto en el intervencionismodel Estado como en la limitación de la autono-mía colectiva.

La flexibilidad se ha introducido funda-mentalmente a través de la ley y, salvo en elcaso peruano, su desarrollo normativo puedeconsiderarse aún incipiente si se compara suevolución con otros países de la región (porejemplo, Argentina) y con otras partes delmundo. Bolivia representa, como se indicóanteriormente, un caso peculiar, pues en 1939(fecha de la ley laboral en vigor) hablar de fle-xibilidad no tenía cabida desde la percepciónactual.

En este ámbito subregional, en general, laflexibilidad en la práctica ha venido entendién-

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dose por la empresa como la posibilidad dereducir el personal estable, a partir de incenti-vos para su renuncia o para acelerar las jubila-ciones (Perú), situación que ha implicado enmuchos casos la contratación de nuevos traba-jadores sobre bases temporales, con menorcobertura y protección insuficiente.

Desde otra perspectiva, para evitar este tipode flexibilidad en Colombia existen contratoscolectivos que incluyen limitaciones a la con-tratación temporal o introducen cláusulas parala defensa de la contratación indefinida. En lamisma línea, algunos (escasos) contratos eneste país mejoran las tablas de indemnizaciónlegales.

La limitación de la indexación salarial esuna propuesta flexibilizadora comúnmenterecogida en los convenios colectivos (por ejem-plo en el Ecuador). En Colombia, la re d u c c i ó nde los costos laborales es considerada uno delos temas centrales junto a la modernizaciónp roductiva. En tal sentido, las empresas intro-ducen en las negociaciones propuestas destina-das a limitar viejas conquistas sindicales, talescomo el servicio de comedor en la empresa acambio de precios simbólicos, la venta de pro-ductos fabricados por la empresa a porc e n t a j e smuy reducidos, etc. En este mismo ámbito, enalgunas empresas se pueden encontrar cláusu-las que establecen la remuneración en funcióndel rendimiento (Colombia2 3 y Venezuela). Noobstante, la introducción de incentivos econó-micos (factores de habilidad y aptitud pro f e s i o-nal) es siempre por vía empresarial y abarca ano más de un 20 por ciento de las empre s a s .

En materia de jornadas, son muy escasas lase m p resas que en los cinco países negociananualizaciones o flexibilizaciones, pro d u c i é n-dose, sin embargo, «adaptaciones» en la prác-tica del tiempo de trabajo, decididas indivi-dualmente por el empleador en función de losperíodos de demanda 2 4. Por ejemplo en el Perú,en algunos convenios se desarrolla el régimenflexible de jornadas establecido en la ley (porejemplo en el convenio de Cervecería Backus yJohnston S.A.), a veces reduciéndola (CODIEX)y fijando descansos compensados, intro d u-ciendo sistemas de trabajo de producción conti-nuada y turnos rotativos (Compañía Nacionalde Cervezas, o Sudamericana de Fibras).

La subcontratación es igualmente un fenó-meno evidente en las negociaciones en el senode la empresa, y de hecho se reconoce en varioscontratos colectivos en el Ecuador y Colombia.En el Ecuador, la paradoja se produce cuandoel propio sindicato solicita, para prevenir des-pidos o compensarlos, bien mayores indemni-

zaciones, bien su nueva contratación a travésde los subcontratistas (lo que, en principio,podría plantear una pérdida de derechos, porcuanto las subcontratas presentan en la prác-tica garantías jurídicas inferiores para sus tra-bajadores a las que por ley debe otorgar laempresa principal). A la inversa, en Colombiase observan cláusulas contractuales que prohi-ben totalmente las subcontrataciones (un 25por ciento de los convenios según la muestrarealizada en el estudio nacional).

El cambio tecnológico y organizativo seregistra en muy pocos acuerdos y se concentrageneralmente en empresas multinacionales yen algunas de sector tradicional, que renuevanradicalmente sus procesos y maquinaria. Lossectores servicios (energía o telecomunicacio-nes, por ejemplo) han iniciado un proceso derenovación tecnológica en Bolivia, Perú yVenezuela con impacto en la organización deltrabajo en la planta, pero sin repercusión efec-tiva en los convenios de empresa o grupo, almenos en Colombia y Venezuela. La multifun-cionalidad o polivalencia de funciones ha sidomás aplicada por vía empresarial unilateral yse puede observar en un 25 por ciento de lasempresas (estudio colombiano).

La estrategia y respuesta sindical en mate-ria de flexibilidad resulta difícil de valorar alresponder a diversos elementos y a ópticas depresión diferentes. En efecto, mientras que enpaíses con una alta apertura flexibilizadora,como el Perú, algunas directivas sindicalesensayaban incorporar nuevos temas a la nego-ciación desde una perspectiva organizativanovedosa25, y sin perjuicio de que las empresaslas hayan ignorado en la práctica, la mayorparte de las organizaciones sindicales mani-fiestan una absoluta desconfianza a introducirnuevos temas en los pliegos, bien por miedo asalir perjudicados en el conjunto de los dere-chos (estudio colombiano), bien por una visióncreciente de que en la actualidad es más difícilnegociar y que los interlocutores son másintransigentes.

Por lo general, la dirigencia sindical nologra elaborar una respuesta a los cambiosintroducidos por la empresa, tanto por la rapi-dez con que se incorporan como por la nove-dad y la falta de preparación para afrontarestos nuevos tipos de reivindicaciones. Lapráctica colombiana de obstrucción a travésdel contra pliego aplicada en diferentes ocasio-nes tampoco parece aportar nuevas soluciones.

Las dificultades sindicales para incorporarnuevos temas a la negociación se ordenan envarios niveles, que van desde la escasa recepti-

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vidad de los empleadores a la falta de infor-mación y conocimientos sobre nuevas tecnolo-gías. El efecto, sin embargo, es homogéneo:ausencia de nuevos temas en los convenioscolectivos que busquen regular y paliar losefectos de la flexibilidad.

No puede por tanto hablarse de una estra-tegia sindical sobre la flexibilización. Dehecho, salvo en sectores muy específicos comopor ejemplo el petróleo en el Perú, la fle x i b i l i-zación actual del empleo ha sido entendidacomo algo sectorial y no general o nacional,concentrándose las reivindicaciones en lacuestión salarial. Sin embargo, la propuesta delos sindicatos tendería a concretarse, en lamayor parte de los países, en el planteamientode un pliego de peticiones por sector, aunqueesta postura cuenta con ciertas dific u l t a d e sprácticas que nacen de la heterogeneidad ydebilidad sindical.

Sin duda la mejora de la fuerza negociadorade los sindicatos es condición sine qua non paraque éstos cambien sustancialmente de posiciónante la flexibilidad. El temor, no sin funda-mento, a que los nuevos métodos organizati-vos lleven a una intensificación del trabajo, yque incluso puedan ser utilizados con fines derepresión sindical, debe ser afrontado con unapolítica organizativa clara y con un marco legaladecuado que permita controlar los abusos.

Negociación colectivay organizaciones sindicales

Los sindicatos son (como se mencionó) enlos cinco países andinos las partes legitimadaspara negociar en nombre de los trabajadores.Sin embargo, las recientes evoluciones en losdistintos ámbitos en que éstos se desenvuelvenhacen aparecer ante ellos numerosas cuestio-nes, dilemas y retos.

Así, las reformas en las legislaciones labo-rales, fuertemente vinculadas a una mayorapertura económica y al proceso de globaliza-ción – con los consecuentes avances en elterreno de la flexibilidad laboral, y la disminu-ción del papel del estado como regulador ysuministrador de bienes y servicios –, hantenido, sin duda, un gran impacto en su modusoperandi. A su vez, las transformaciones políti-cas, sociales y económicas han servido tambiénpara complicar su función y su papel en losdistintos planos de acción. De forma paralela,las empresas han generado posturas fuertesfundadas en el ahorro y en el recorte de los cos-tos (y en la continua espada de Damocles de lareducción de efectivos humanos) que han

hecho muy difícil a los trabajadores maniobraren condiciones de igualdad.

En el plano interno, los cambios en la com-posición de la mano de obra (incorporaciónmasiva de mujeres, aparición de un crecientesector informar urbano) y la modificación delas actitudes y las conductas de los trabajado-res (individualismo, nuevos retos culturales yformativos) hacen bascular los parámetros departida tradicionales de las organizaciones sin-dicales.

En la práctica, las consecuencias de dichastransformaciones se han hecho sentir, y eltemor a hacer valer las reivindicaciones labora-les en un mundo con altos índices de desem-pleo se ha convertido en generalizado; elmiedo a perder su medio de subsistencia haimpedido de facto que los trabajadores protes-ten contra los bajos salarios y las malas condi-ciones de trabajo. De hecho, con frecuencia seescucha que desde 1980 no se han conseguidograndes reivindicaciones obreras, lo que sedebe en esencia a dichos temores y a la falta dedinamismo de las organizaciones sindicales eneste contexto adverso y de crisis.

Esta situación afecta directamente a la nego-ciación colectiva, que está sufriendo cambiosde acuerdo a la fortaleza o debilidad del sindi-cato en la empresa o en el sector y que se re fle j aen la disminución de la cobertura y el e m p o-b recimiento de los contenidos (ver supra). Enlas empresas donde el sindicato es fuerte, concapacidad de convocatoria, autónomo y coniniciativa, la negociación colectiva es el espacioprimordial para presentar nuevos temas y pro-puestas. En las empresas donde el sindicato esdébil, la amenaza de despido como forma depresión para evitar cualquier reivindicación seimpone y la negociación colectiva se reducea mínimas consideraciones. En las empresasdonde los trabajadores han sido cooptados, lanegociación colectiva no existe o, en el mejorde los casos, se reduce a un simple trámiteautomático y burocrático.

Por otra parte, las centrales sindicales y/olas federaciones muestran un desfase con res-pecto a los sindicatos locales, especialmente enel sector industrial. Los sindicatos fuertes norecurren siempre a las centrales sindicales y/ofederaciones en materia de apoyo para un pro-ceso de negociación colectiva, son autosufi-cientes y, en algunos casos, tienen mayoresrecursos que las propias centrales. Son los sin-dicatos más débiles los que tienen mayoresdificultades y necesitan de las centrales y/ofederaciones sindicales. Sin embargo, la posibi-lidad de que las instancias superiores del movi-

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miento sindical logren atraer a los sindicatoslocales, sea cual fuese su fortaleza, dependeráde la capacidad de articulación e interpreta-ción de las demandas y de la capacidad paraofrecer a los sindicatos legitimidad, eficiencia yautosostenimiento.

Las organizaciones sindicales afrontan, asi-mismo, cambios internos en su seno.

En efecto, el movimiento sindical siempreha reivindicado la representación conjunta delos trabajadores, y no sólo de sus afiliados. Hayenormes franjas de trabajadores que confor-man nuevos sectores, sin tradición sindical odesorganizados, como el sector informal de laeconomía, y otros que mantienen relacionessalariales precarias o atípicas. ¿Cómo represen-tar efectivamente los intereses y los valores deestos sectores de trabajadores? ¿Qué formasorganizativas son las más apropiadas para darcuenta de estas realidades?

La heterogeneidad de la base sindical tradi-cional con la incorporación masiva de la mujera la fuerza de trabajo (desequilibrando un con-cepto tradicional del mercado), con la cada vezmayor variedad de calificaciones y las nuevasformas de contratación, representa una dificul-tad para los sindicatos en su capacidad paraarticular las diferentes demandas de cada unode estos segmentos de la fuerza de trabajo enun proyecto sindical común.

Junto a la nueva composición, la atomiza-ción actual plantea numerosos retos. El tema setorna más complicado cuando comprobamosque en los países andinos reina la división sin-dical, existiendo todavía 25 centrales sindicalesen total. Por ejemplo, en el Perú en 1990 exis-tían cuatro centrales sindicales, habiendoaumentado hasta las trece actuales, lo que difi-culta cualquier esfuerzo por concertar el movi-miento sindical. En el Ecuador, existen cincocentrales sindicales, en Venezuela cuatro y enColombia tres. A este problema se suma la exis-tencia de sindicatos independientes, es decir,no adscritos a ninguna central sindical, queson a menudo fuertes y que representan enpromedio el 30 por ciento del total de las orga-nizaciones sindicales.

Las pugnas ideológicas han afectado a launidad del movimiento sindical, y fundamen-talmente a las negociaciones que tienen lugaren el escalón más elevado, pues la pluralidadde interlocutores, que a menudo rivalizan entresí, y las presiones que a veces se libran hacensumamente difícil, cuando no imposible, lanegociación. El resultado es un entramado deo rganizaciones sindicales no solamente re d u c i-das en su cobertura sino políticamente débiles.

Es esta debilidad la que, en última instancia, halimitado la capacidad de los trabajadores denegociar políticas redistributivas y, por tanto,de impedir la pro g resiva concentración deli n g reso y la extensión y profundización de lap o b reza. Al mismo tiempo se observa una faltade información y de capacitación de los diri-gentes y afiliados sindicales en las temáticasreferidas a los cambios técnicos, a los nuevossistemas de organización del trabajo y a losnuevos modelos de administración de empre-sas que limita y restringe la cobertura de losconvenios colectivos y, por tanto, la búsquedapara regular y paliar los efectos de las transfor-m a c i o n e s .

En los países andinos son minoritarias lasorganizaciones sindicales que cuentan con unsistema de formación y capacitación. Sonexcepcionales las organizaciones que tienendefinida una estrategia educativa para la califi-cación de sus afiliados que pudiera entregarmás posibilidades a sus demandas de mejoresingresos. Adicionalmente, la falta de solidezeconómica de las organizaciones sindicales seagravó en los últimos años por las variacionesviolentas del número de afiliados cotizantes(despidos, renuncias, jubilaciones, etc.), desti-nando los reducidos recursos financieros a lamisma subsistencia de la organización.

En busca de una nuevaestrategia sindical

Como se ha venido señalando nos encon-tramos en un proceso de cambio que está con-duciendo a un nuevo período histórico. Lasorganizaciones sindicales se encuentran en unentorno cambiante donde la filosofía delenfrentamiento no tiene justificación. Las rela-ciones laborales no pueden entenderse desdeel conflicto, si se intenta progresar en condicio-nes adversas. Un sistema de relaciones labora-les enmarcado en la bilateralidad y en el con-senso dentro del centro de trabajo constituyeun factor de estabilidad en las relaciones socia-les y favorece una situación en la que es posi-ble ampliar la libertad civil, respetar el imperiode la ley y garantizar el mayor grado de inver-sión, crecimiento y desarrollo.

La cooperación es por tanto la única formade abordar con sagacidad la práctica de lanegociación, y dicha cooperación necesita denumerosos pilares sólidos que permitan nosólo obtener mayores ventajas, sino tambiénmantener un clima social de desarrollo pro-ductivo adecuado. En general, mantener lasreivindicaciones tradicionales y defender temas

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centrales como el poder adquisitivo de los sala-rios requieren hoy una alta profesionalización,un estudio detallado y planteamientos sufi-cientes y justificados.

En efecto, el empresariado nacional ya noes un actor homogéneo que comparte los mis-mos valores. La existencia de empresas peque-ñas disgregadas de las grandes cúpulas y laexistencia de grupos de facto con diferentespolíticas y estrategias modifican las actitudesde los empleadores en la negociación colectiva.Junto al núcleo tradicional que mantiene lavisión conflictiva de las relaciones laborales,aparece una nueva generación de ejecutivoscon una visión más cooperativa y basada en lareestructuración, que busca establecer puentesde comunicación basados en la información yen la relación fluida con los representantes sin-dicales. Los sindicatos necesitan por tanto rees-tructurar sus posturas y afrontar los retos deforma coherente. No se trata sólo de conseguirventajas materiales, sino de conseguir actitu-des diferentes que permitan el funcionamientode la empresa desde una visión de avance. Elsindicato debe observarse y apreciarse comoun actor activo, como un elemento central de lanegociación y asistir al desarrollo de unas rela-ciones laborales coherentes a través de la nego-ciación colectiva.

En este contexto, para negociar, las organi-zaciones sindicales deberán:

Profesionalizarse: en el sentido de conocer yabarcar mejor todos los ámbitos de la negocia-ción. Deberán por tanto adquirir los conoci-mientos técnicos para abordar los temas anegociar.

Informarse: obtener todos los datos necesa-rios para avanzar desde un panorama de aná-lisis correcto.

Actuar positiva y constructivamente: e v i t a rcualquier postura no constructiva. Si bien las cir-cunstancias son adversas y con frecuencia losa c t o res muestran reticencias a los procesos con-c e r t a d o res, la vía del diálogo puede modific a rsus actitudes y hacerlos más cercanos a las re i-vindicaciones de los trabajadores. A d e m á s ,algunas dirigencias sindicales tienen miedo am o d i ficar los convenios existentes, para así evi-tar que nuevas posturas más reaccionarias olimitadoras de derechos les sean impuestas. Sibien la precaución es necesaria, el fortaleci-miento de la organización a través de los re q u i-sitos anteriores permitirá no sólo una pro g re s i v aapertura del proceso de negociación, sino tam-bién el re c í p roco reconocimiento del empleadorde la capacidad y la fuerza del sindicato.

Para todo ello es necesario un requisito pre-vio: definir una cultura sindical que faciliteencontrar nuevos cauces de participación, coo-peración y solidaridad de los trabajadores antelas nuevas normas de productividad quecomienzan a acuñarse en los centros laborales.

En este proceso muchos sindicatos dejaránde existir, especialmente aquéllos que son dé-biles y poco re p resentativos. Los que logre nsuperar este proceso serán aquéllos que defi-nan estrategias que les permitan determinarfórmulas que sean adecuadas para que los cam-bios, la modernización y los ajustes otorg u e nb e n e ficios al trabajador. Esto involucrará cre a ry desarrollar un programa de prestación de ser-vicios para sus afiliados, de tal forma que lespermita mantener el interés de sostener la org a-nización en forma paralela al cumplimiento delas tareas reivindicativas tradicionales.

Si bien es cierto que en algunos de los paí-ses andinos la unificación del movimiento sin-dical no es concebible sino a largo plazo y queen otros ni siquiera se plantea ese objetivo,nada se opondría a que las diferentes corrien-tes del movimiento sindical convengan en unapolítica común para defenderla en el ámbitodel diálogo social. En este último sentido cabedestacar los esfuerzos de las centrales sindica-les ecuatorianas Confederación Ecuatorianade Organizaciones de Sindicatos Libre s(CEOSL), Confederación de Tr a b a j a d o res delEcuador (CTE), Central Ecuatoriana de Org a-nizaciones Clasistas (CEDOC) y Confedera-ción Ecuatoriana de Obre ros Clasistas Unita-ria de Tr a b a j a d o res (CEDOCUT), las cualesdesde hace algunos años vienen actuando demanera coordinada a través de una instanciaunitaria llamada Frente Unitario de Tr a b a j a-d o res (FUT) y que juntas están actuando en elp roceso de concertación de ese país. Cabemencionar también los esfuerzos de las tre scentrales sindicales colombianas: Central Uni-taria de Tr a b a j a d o res (CUT), ConfederaciónGeneral de Tr a b a j a d o res Democráticos ( C G T D )y Confederación de Tr a b a j a d o res de Colombia(CTC), que últimamente se coordinan a travésdel Comando Nacional Unitario que les estápermitiendo actuar y sostener posiciones con-juntas ante el gobierno y los empresarios. A s ímismo, la reciente creación del Comité deEnlace Sindical en el Perú, que reúne a la Con-federación General de Tr a b a j a d o res del Perú(CGTP) y a la Conferencia Unitaria de Tr a b a j a-d o res (CUT), abre nuevas esperanzas para laconcertación sindical en el país. Por último, enBolivia, la Central Obrera Boliviana (COB) halogrado mantener, durante largos años, en torno

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a una sola confederación la defensa de los in-t e reses de los trabajadore s .

Si los sindicatos insisten en mantenersedivididos, por motivos que por otra parte pue-den ser totalmente legítimos, no deben olvidarsin embargo que hoy son muchos los sectoressociales con derecho a exigirles que elaborenuna posición común y que la pongan sobre lamesa de las negociaciones en el marco del diá-logo social, donde quizá lleguen a discutirsecuestiones que interesarán a la sociedad en suconjunto. Es precisamente en este espacio inva-lorable que comienza a gestarse en los paísesandinos (con excepción del Perú) donde lossindicatos, si aprovechan su oportunidad,podrán incrementar su fuerza negociadora, surepresentatividad y, por ende, la cobertura dela negociación colectiva.

Se torna así imprescindible hacer unesfuerzo conjunto en la superación de las limi-taciones más graves que aquejan el estatuto delsindicalismo y potenciar las riquezas y lascapacidades existentes, a fin de transformarloen un actor de desarrollo y de profundizaciónde la democracia. El objetivo es obvio: enfren-tar un proceso conjunto de reposicionamientodel actor sindical en la sociedad civil, confuerza de interlocución frente a los gobiernos yel empresariado, rescatando sus nuevas poten-cialidades para socializarlas y hacerlas parteintegrante de una nueva conciencia de actornacional.

Notas

1 Bolivia: artículo 157; Colombia: artículo 55; Ecuador:artículo 49,1; Perú: artículo 28; Venezuela: artículo 90.

2 La ley de relaciones colectivas se encuentra desde 1996en proceso de modificación, habiéndose producido ochoanteproyectos, que hasta ahora ninguno ha culminado conéxito. La OIT ha enviado sus observaciones a petición de laComisión de lo Laboral y Social del Congreso de la Repú-blica.

3 Existen manifestaciones incipientes de una cierta«negociación» en el derecho consuetudinario indígena.Sirva como ejemplo la figura prehispánica del ayllú.

4 Los cinco países han ratificado ambos convenios.5 En el Perú, el artículo 46 de la ley establece como nece-

saria la mayoría de trabajadores y de empresas para celebraruna convención colectiva por rama de actividad o gremio(contrario al Convenio núm. 98 de la OIT).

6 Definida expresamente en el artículo 528 de la LeyOrgánica del Trabajo.

7 La reciente modificación de la Ley Orgánica del Tra-bajo permite que en las empresas donde no hubiera trabaja-dores sindicados se pueda convenir directamente con lostrabajadores que hasta un 20 por ciento del ingreso salarialsea exceptuado de la base de cálculo de las prestacionessociales (artículo 133).

8 En Colombia, cuando en una misma empresa coexisteun sindicato de base con uno gremial o de industria, se atri-buye al sindicato que agrupe la mayoría; si ninguno laagrupa, la representación será conjunta. En Venezuela es elsindicato de empresa que ostenta la afiliación de la mayoríaabsoluta quien asume la representación. Si en un mismoámbito existen varios sindicatos, pueden ejercerla en con-junto (a prorrata) o bien otorgarla a uno de los sindicatos. Enla rama y el gremio, la legitimación la ejerce la organizacióncorrespondiente o el conjunto de ellas.

9 En Bolivia se limita a uno o varios empleadores, intro d u-ciéndose en el Perú «varias organizaciones de empleadore s » .

10 Desde la promulgación en 1992 del nuevo Decreto Ley25593, ya no es necesaria ni la aprobación administrativa delos acuerdos logrados en tracto directo o conciliación, ni laexpedición de una resolución administrativa de los acuerdoslogrados en tracto directo o conciliación, ni la expedición deuna resolución administrativa que ponga fin a la negocia-ción; pero tanto en la opción por el arbitraje potestativo (enque si hubiera desacuerdo en la designación del presidentedel tribunal la hará la Autoridad administrativa) como en laopción por la huelga (en que si ésta se prolongara o exten-diera perjudicando gravemente a una empresa o sector,podría el Poder Ejecutivo decretar la culminación de lamisma y disponer la solución del conflicto), se mantiene cla-ramente la intervención.

11 Si bien la confrontación tiene su origen en una, amenudo, justificada desconfianza y en una modificación inpejus de las condiciones laborales en la ley y en la práctica.

12 En Colombia esta regla rige cuando el número de afi-liados no exceda de la tercera parte del total de los trabaja-dores de la empresa, pues si excede se aplica a todos los tra-bajadores de la empresa estén o no sindicados.

13 No obstante, la jurisprudencia ha venido entendiendopor tales a todos los trabajadores de la empresa, por no seraceptables diferencias de condiciones de trabajo entre traba-jadores de una misma unidad productiva.

14 En Bolivia, la asimilación entre negociación colectiva ycontrato colectivo no es aplicable, como ocurre en otros paí-ses en América Latina. En la práctica, y tal y como se ha seña-lado anteriormente, las negociaciones colectivas y la firma decontratos no se pueden llevar a cabo debido a que el estatutode los empleadores les impide negociar temas sociales.

15 En el cuadro se incluyen únicamente datos sobre lasconvenciones colectivas, pues el resto de acuerdos, los lla-mados pactos colectivos, no pueden ser considerados autén-ticas negociaciones entre trabajadores y empleadores.

16 Existe una distorsión en este año porque las Regionesde Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción Social noaportaron información.

17 Se ha perdido la negociación federal de la FederaciónBancaria del Perú, la de la Federación de Construcción Civil,la de la Federación Textil y la de los sindicatos de electrici-dad. La única federación que ha mantenido la negociaciónsectorial es la de panaderos.

18 Para obtener información detallada sobre la evoluciónde la cobertura en los distintos sectores en Colombia, con-súltese el estudio nacional.

19 En América Latina, entre 1990 y 1994, se crearon 15,7millones de puestos de trabajo, de los cuales 8,5 de cada10 pertenecían al sector no estructurado. En el Perú, másconcretamente, el sector informal ocupa alrededor del 60 porciento de la población económicamente activa.

20 En Venezuela, la duración de tres años de los conve-nios colectivos hace que en los años en que coincide la firmade dos o tres acuerdos de rama significativos, como petróleo,química o textiles, la cobertura se dispare.

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21 Las legislaciones de los países andinos difieren en elestablecimiento de períodos de vigencia normativos. Así, lanorma en el Perú y Bolivia establecen períodos mínimos,ampliables por las partes; Venezuela establece períodomínimo y máximo; y en el Ecuador y Colombia son las par-tes las que deben establecer el período de vigencia, presu-miéndose celebrado el acuerdo para períodos sucesivos deseis meses en este último país en caso de que no se esta-blezca específicamente en la convención. Al margen delseguimiento de la norma, los períodos de vigencia parecenseguir los usos y costumbres de cada país.

22 Existen en el Perú destacados casos de ampliación devigencia del contrato de 2,3 y hasta 5 años, como los deMagma Tintaya y Souther Perú.

23 El informe CISCON (Centro de Información Sistema-tizada de Convenciones Colectivas), que procesa 200 conve-nios, señala que el 6,97 por ciento de éstos contienen algunas

cláusulas de producción y productividad, y sólo uno incluyeparticipación en las utilidades.

24 Anecdóticamente, el estudio de Colombia muestra unúnico caso de tiempo flexible en una acta extra convencionalen una ensambladora de automóviles. Por causa del terro-rismo existente y con el fin de evitarlo, junto a otros benefi-cios sobre seguros, protección de dirigentes sindicales, etc.,se preveía la posibilidad de modificar el horario, previoinforme al jefe de planta.

25 El ejemplo de la empresa Backus y Johnston S.A., cuyopliego de reclamos incluye propuestas relativas a organiza-ción de la producción, capacitación técnica, entre otras, y deFENUTSA(Federación Nacional de Trabajadores del SectorSalud), que alcanzó varias propuestas de reestructuraciónintegral del sector salud, con nuevas categorías ocupaciona-les, son significativos.

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Es bien sabido que, en cuanto conveniocelebrado entre la representación profesionalde los trabajadores y el patrono para establecerlas condiciones de la prestación de los serviciosdentro de la empresa, el contrato colectivo detrabajo constituye, a no dudarlo, una institu-ción fundamental del derecho del trabajo. Con-siderada como expresión paradigmática de laacción del trabajo organizado, dicha figurareporta una de las más importantes consecuen-cias del sindicalismo y el instrumento funda-mental del sindicato dentro del sistema mexi-cano para la tutela y promoción del interésprofesional.

Es difícil definir reglas

Sin embargo, es importante re c o rdar quetoda convención colectiva de trabajo – llámesecontrato colectivo, contrato de tarifas, contratode equipo, etc., según el país y la legislación quese analice – es precedida por un proceso de dis-cusión conocido como negociación colectiva, encuyo desarrollo se van fijando las condicionese s p e c í ficas para la prestación del trabajo en unao más empresas o establecimientos. La negocia-ción colectiva es en sí misma un proceso diná-mico y complejo que reúne a personas disímbo-las y con intereses diferenciados en un debatecuyas reglas resulta difícil defin i r, y en el que semezclan razones económicas y jurídicas conalgo de psicología, filosofía, relaciones humanase ideología. Concebida en su surgimiento comouna exigencia y expresión de las agru p a c i o n e so b reras frente a su explotación y desamparosocial, hoy la negociación colectiva ha dejado deser un proceso enteramente conflictivo paraconvertirse en una forma normal de comunica-ción y arreglo obre ro - p a t ro n a l .

Una sola figura sindical impuestapor el movimiento obrero

Nuestra Constitución Política Federal de1917 no menciona expresamente el contratocolectivo de trabajo – y por consiguiente, tam-poco alude a la negociación colectiva –, pero ladogmática imperante desde entonces des-prende la existencia de ambos del reconoci-miento mismo del sindicato y de la huelga. Enese sentido puede agregarse que al consa-grarse el respeto a la libertad sindical en lafracción XVI del apartado A del artículo 123Constitucional, se reconoce implícitamente elderecho a la libertad de actuación profesional,dentro de la cual se incluye la facultad de exi-gir la negociación colectiva de las condicioneslaborales y su formalización en el contratocolectivo de trabajo. Así pues, desde su origen,aparecen estos instrumentos como una solafigura sindical, impuesta por el movimientoobrero para cobrar el carácter de un derecho delas organizaciones profesionales de los trabaja-dores para defender y promover mejores nive-les de vida y de trabajo, por encima y pese a losprejuicios que recurrentemente ha queridoestablecer el individualismo liberal.

Ausencia de obstáculos mayoresdesde 1931

La negociación colectiva mexicana se desa-rrolló en sus inicios en los términos de la LeyFederal del Trabajo de 1931 y se ejerció sin obs-táculos mayores a la propia complejidad y con-diciones cambiantes de la realidad mexicanade cada época. Tales características de respetoa la forma y al fondo de la negociación colec-tiva se mantuvieron en ascenso a partir de la

México

La negociación colectiva: una nueva vertientede la concertación social y sectorial

y algunas vetas interesantes

José Ramírez GameroSenador de la República

Secretario de Educación, Capacitación y AdiestramientoConfederación de Trabajadores de México (CTM)

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vigencia de la nueva Ley Federal del Trabajode 1970, pues incluso en 1974 se adicionan dospreceptos que incorporan a la normativa labo-ral la obligatoriedad de que los contratos colec-tivos fueran revisables cada año en lo que serefiere a los salarios en efectivo por cuota dia-ria. Estos preceptos – 399 bis y 419 bis – comen-zaron a surtir efectos en mayo de 1975 y se ins-criben en una etapa gubernamental, la de LuisEcheverría Alvarez, en la que, pese a la situa-ción de inflación y devaluación que se vivió,los contratos colectivos mejoraron ostensible-mente y muchos derechos consignados en elartículo 123 Constitucional se concretizaron enleyes e instituciones como el Instituto y la Leydel Infonavit, Fovissste, Fonacot, etc.

Trastorno en los avances registradosy época de los Pactos

Durante la gestión gubernamental de JoséLópez Portillo, los aspectos laborales vincula-dos a la negociación colectiva tuvieron unatendencia aceptable, se negoció con libertad ylas partes obtuvieron beneficios sensibles encuanto a salarios, prestaciones y utilidades, lle-gándose a crear hasta mil empleos diarios enuna época del sexenio. Lamentablemente, lacrisis mundial de los precios del petróleo y lascomplicaciones de la deuda externa mexicanageneraron una severa turbulencia que tras-tornó los avances registrados y motivó que laadministración de Miguel de la Madrid Hur-tado recurriera a una política económica ylaboral sustentada en Pactos referidos, en esaprimera etapa, a controlar precios y salarios.

Una sucesión de compromisosde concertación

El Pacto de Solidaridad Económica, quenace el 16 de diciembre de 1987, marca el iniciode una larga sucesión de compromisos de con-certación con intervención oficial que, quiéraseo no, han afectado sensiblemente la eficaciasocial de la negociación colectiva y han gravi-tado de manera notable y preocupante en lacapacidad de compra y en el bienestar de losobreros mexicanos y sus familias en los últi-mos once años. No se puede negar el valor delos pactos sociales y económicos. Estos puedenjustificarse y ser de enorme utilidad en unacoyuntura económica-social, pero tales meca-nismos de concertación deben ser transitoriosy exigir de todos los sectores involucradossacrificios proporcionales y equitativos. Lasbondades de estas herramientas de concerta-

ción democrática pueden esfumarse o corrom-perse cuando su aplicación exitosa descansa enel sacrificio de una sola de las partes, en estecaso la más desprotegida y vulnerable ante uncontexto nacional e internacional de economíaagresiva y mundialización ineludible.

Conseguir un equilibrio entre losdiversos factores de la producción

Como ya se ha dicho, el derecho sindicalmexicano tiene su punto de apoyo constitucio-nal en la fracción XVI del artículo 123, aparta-d o A, que estatuye: «Tanto los obre ros como lose m p resarios tendrán derecho para coaligarseen defensa de sus respectivos intereses, for-mando sindicatos, asociaciones pro f e s i o n a l e s ,etcétera»; fracción que debe relacionarse con laXVIII, que establece: «Las huelgas serán lícitascuando tengan por objeto conseguir el equili-brio entre los diversos factores de la pro d u c-ción, armonizando los derechos del trabajo conlos del capital.»

La Ley Federal del Trabajo Mexicana, en suTítulo Séptimo, reglamenta el contenido de lasfracciones XVI y XVIII del precepto constitucio-nal citado con el ru b ro Relaciones Colectivas deTrabajo, y concretamente en los capítulos I y IIse ocupa de la Asociación Profesional en susacepciones: Coalición, Sindicatos, Federacionesy Confederaciones. En los capítulos III y IVtrata los temas Contrato Colectivo de Trabajo yContrato Ley. El Título Octavo de la referida leyreglamentaria se ocupa de la Huelga.

Los aspectos constitucionales mencionadosguardan profunda relación con el derecho sin -dical, cuya acción fundamental se orienta haciala negociación colectiva, plasmando sus logrosen el contrato colectivo.

Una de las definiciones más completas

Actualmente, nuestra Ley Federal del Tra-bajo, al definir el contrato colectivo como «elconvenio celebrado entre uno o varios sindica-tos de trabajadores y uno o varios patrones, ouno o varios sindicatos de patrones, con objetode establecer las condiciones según las cualesdeba prestarse el trabajo en una o más empre-sas o establecimientos» (artículo 386), nosofrece una de las definiciones más completassobre el particular, por lo que, conforme a sucontenido, la negociación conduce primordial-mente a la fijación de las jornadas de trabajo; elmonto de los salarios; los días de descansopara cada categoría y especialidad; la capacita-ción y adiestramiento de los trabajadores; las

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bases para la integración y funcionamiento decomisiones mixtas que deberán funcionar encada negocio de acuerdo con la ley, y otras esti-pulaciones que convengan las partes.

Tres tipos de negociación colectiva

Así pues, contemplada eminentementedesde el ángulo jurídico, diríamos que la legis-lación mexicana admite hoy en día tres tiposde negociación colectiva: la negociación ordina-ria, en la que no interviene autoridad alguna, siacaso la judicial para sancionar los acuerdos aque llegaren las partes cuando así lo determinela ley; la administrativa o conciliatoria, a cargo dela Dirección General del Cuerpo de Funciona-rios Conciliadores dependiente de la Secretaríadel Trabajo y Previsión Social, y la correspon-diente al contrato-ley, de la cual se encarga laDirección General de Convenciones de la men-cionada dependencia del Ejecutivo Federal. Lallevada a cabo en sexenios anteriores por laComisión Nacional Tripartita cayó totalmenteen desuso por su carácter esencialmente polí-tico y no jurídico.

La negociación ordinaria:comisiones mixtas

En la primera vía de negociación son, porregla general, comisiones mixtas integradascon igual número de representantes de trabaja-dores y patronos las que intervienen en el pro-ceso de discusión y debate. La ley dispone laintegración de estas comisiones en algunoscasos concretos; las de higiene y seguridad, decapacitación y adiestramiento o de reglamentointerior, y permite el funcionamiento de otrassi así conviene a los factores de la pro d u c c i ó n– el capital y el trabajo – pudiendo ostentar unavariedad muy amplia de funciones: de conci-liación, de tabuladores, de admisión y escala-fón, normativa de funciones específicas, etcé-tera. En cada contrato colectivo serán las parteslas que convengan su establecimiento y fijenlas bases de toda negociación.

La administrativa: funcionariosencargados de la conciliación

Respecto a la segunda vía, desde hacevarias décadas se constituyó en la Secretaríadel Trabajo y Previsión Social de nuestro paísun cuerpo de funcionarios conciliadores, paraprestar un servicio público de negociación res-pecto de las condiciones de trabajo evitando,con la intervención de la autoridad, la presen-

cia de conflictos obrero-patronales, sobre todocuando las partes no pueden llegar por sí mis-mas a arreglos satisfactorios.

Un procedimiento sencillo rige este tipo denegociación sin otra intervención directa,levantándose acta autorizada de los conveniosa los cuales se llegue. El conciliador única-mente da testimonio y fe pública de los mis-mos para cualquier actuación legal posteriorque se ofrezca.

El contrato-ley: obligatorioen una rama industrial

En cuanto a la tercera de las modalidadesexaminadas, dispone el artículo 406 de la LeyFederal del Trabajo Mexicana que los sindica-tos que representen por lo menos las dos terce-ras partes de los trabajadores sindicados deuna rama de la industria, en una o varias enti-dades federativas o en una o más ramas eco-nómicas, podrán celebrar un contrato-ley. Ladefinición que la propia legislación mexicanaofrece de esta institución jurídica la contrae alconvenio celebrado entre uno o varios sindica-tos de trabajadores y uno o varios sindicatos depatrones, con objeto de establecer las condicio-nes según las cuales debe prestarse el trabajoen una rama determinada de la industria paradeclararlo obligatorio en una o varias entida-des federativas, en una o varias zonas econó-micas, o en todo el territorio nacional. (Artícu-lo 404 de la Ley Federal del Trabajo.)

Intervención de la autoridad laboral

Con base en los conceptos referidos, secelebran convenciones a las cuales convoca laautoridad del trabajo para discutir las condi-ciones generales de trabajo de la industria orama industrial, así como para fijar las reglasconforme a las cuales se formularán los planesy programas para la implantación de la capaci-tación y adiestramiento o las demás estipula-ciones que se convengan. Lo característico deeste tipo de negociación es la intervención dela autoridad del trabajo, tanto para preparar yatender dichas convenciones obrero-patrona-les como para intervenir en la concertación yrevisión de los contratos colectivos, ofreciendosoluciones administrativas y reglamentando elfuncionamiento de las comisiones mixtas defábrica que se establezcan.

Debe conocer asimismo de las oposicionesque presenten empresarios y trabajadores con-tra la aplicación obligatoria del contrato-ley,emitiendo un dictamen sobre el particular

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(artículos 415 y siguientes de la Ley Federal delTrabajo). De esta manera, la negociación garan-tiza los frutos del contrato y evitará la discor-dia que pudiera existir entre los sindicatos quecomparecen, con el objeto de ajustar el mayornúmero de pretensiones sociales.

Un valladar para los más vulnerables

Desde otro mirador – y con apoyo en lasexperiencias obtenidas por los sindicatos inte-grantes de la Confederación de Trabajadoresde México (CTM) – podemos afirmar que lanegociación colectiva es actualmente satisfac-toria y constituye un importante valladar antelos duros embates de una economía compli-cada y dolorosamente resentida por los obre-ros y sus familias, particularmente de aquellosque no están sindicados y que por ello son másvulnerables.

En los organismos tripartitosno siempre se atiendea la realidad económica

Es indiscutible que las condiciones de retri-bución y seguridad en el empleo, de otorga-miento de prestaciones sociales, de jornada detrabajo y de otras garantías similares, se lograncon mayor eficacia y rendimiento socialcuando se discuten, se acuerdan y se plasmanen convenciones surgidas de la negociacióncolectiva – privativa de la figura sindical – quecuando se establecen por organismos triparti-tos. En éstos no siempre se atiende a la realidadeconómica en que se presta el trabajo de losobreros, sino a imperativos macroeconómicoscuyas consideraciones están muy lejanas de lasnecesidades materiales que debe cubrir el sala-rio por mandato constitucional.

La reciente aprobación en México de unaumento del 13 por ciento de los salarios míni-mos generales – por debajo del 17 por ciento deinflación registrada – confirma los asertosanteriores y plantea la necesidad de revisarprofundamente la integración y operatividadde una Comisión Nacional de Salarios Míni-mos, de configuración tripartita, de la queemergieron los acuerdos aprobados por losvotos de los representantes de los trabajadores.

Nueva cultura laboral que privilegiael diálogo

Con este antecedente, y con las críticas quela medida ha recibido de casi todos los sectoresde la sociedad mexicana, 1999 se abre como un

año especialmente importante para medir lasolidez de la negociación colectiva mexicana,pues al concurrir trabajadores y patrones a larevisión contractual de los salarios, se podráobservar si la nueva atmósfera de resoluciónde la problemática laboral que se ha venidoauspiciando conjuntamente permite superarlas complicaciones generadas por los bajosaumentos de los salarios mínimos y avanzar enla ruta de una nueva cultura laboral que privi-legia el diálogo y el consenso en la contratacióncolectiva.

Ahora bien, ¿cuáles son las perspectivas dela negociación colectiva en México?

La CTM observa y actúa en el momento his-tórico de la nación desde varias posiciones,todas estrechamente relacionadas con losimperativos de la mundialización y con elpapel y consideración que debe asignarse hoya la clase obrera en nuestros procesos de inser-ción a escenarios de alta competencia indus-trial y comercial.

Retos que imponen loscompromisos regionales

En ese clima ineludible de globalidad, losmexicanos debemos enfrentar los retos inme-diatos que nos imponen los compromisosregionales con los Estados Unidos de Américay con el Canadá, además de los que emergeránde la posible incorporación de nuestro país aun esquema de libre comercio con la UniónEuropea y los que logren consolidarse en elcorto plazo con países o bloques de la regióncentro y sudamericana.

Sindicatos con la misma flexibilidadque las empresas

Ante un panorama de estas características,es imprescindible reconocer que en las econo-mías mundiales de la actualidad sólo prospe-rarán aquellos trabajadores y sindicatos quedesarrollen las mismas habilidades y adquie-ran la misma flexibilidad que las empresas.Pero, para tener éxito, las empresas deben sercapaces de explotar nichos de mercado, adap-tarse prácticamente de manera instantánea alos cambios en la demanda y tratar de ofrecersiempre un producto perfecto.

Si los trabajadores mexicanos tienen queadaptarse a las cambiantes condiciones de laproducción, hay que invertir en el mejora-miento de sus habilidades conforme cambianlas condiciones del mercado. Es necesario faci-litarles el acceso a las herramientas y a los

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recursos que requieran para «modernizarse»periódicamente, y darles el tiempo requeridopara ello.

Trabajadores sin calificación

Según datos de la Secretaría del Trabajo yPrevisión Social, al cierre del segundo semestrede 1996, la Encuesta Nacional del Empleo mos-traba que el 73,8 por ciento de la poblaciónmexicana ocupada a esas fechas carecía de unaeducación básica completa, ya que el 11 porciento no contaba con ninguna instrucción, el21,2 por ciento tenía la primaria incompleta, el20,6 por ciento sólo había terminado la educa-ción primaria, y el 20,9 por ciento cursó los pri-meros grados de la educación secundaria, sinhaberla terminado.

Tenemos que aceptar entonces que la fuerzalaboral mexicana está integrada en su mayoríapor personas de gran capacidad individualque, sin embargo, carecen de una buena prepa-ración escolar.

Por su parte, las empresas mexicanas estánobligadas a considerar la productividad y lacompetitividad como una estrategia integralque le imprima un rumbo claro y preciso alesfuerzo del trabajador en los cambios y objeti-vos de la empresa, pues sólo con la re v a l o r a c i ó ndel papel de empleados y trabajadores será fac-tible lograr una inserción ventajosa en los nue-vos mercados nacionales e internacionales.

Un programa que abre ventanasinsospechadas

El reto empresarial implica que los progra-mas de desarrollo sean permanentes; quecuenten con: sistemas de medición individualy colectiva de los avances registrados y deincentivos económicos; sistemas de participa-ción de los trabajadores en la revisión, tantodel proceso de trabajo como de las soluciones alos problemas que presenten las nuevas metas(círculos de calidad, grupos de análisis del pro-ceso productivo, etc.); detección eficaz de nece-sidades de capacitación y de formación derecursos humanos; procesos de transferenciay/o adaptación de tecnología; dar prioridad almejoramiento administrativo de las empresasy al planeamiento estratégico; mejorar elambiente de trabajo mediante técnicas moder-nas como la biomecánica o la ergonomía; ypropiciar actividades de convivencia entre lostrabajadores y sus familias para reforzar suautoestima individual y colectiva, entre otrospuntos relevantes de una amplia agenda que

abre ventanas insospechadas a la nueva nego-ciación colectiva mexicana.

¿Por qué es perfectamente factible incluirestos y otros temas similares en una visiónavanzada de la negociación colectiva?

Dos requisitos de una nuevacultura laboral

Primero, porque en todo el mundo lasempresas han comenzado a darse cuenta deque sus principales activos no son materiales:maquinaria, equipos, fábricas, sino el recursohumano. Y es a partir de la capacidad de inno-vación y del conocimiento adquirido por lostrabajadores que las posibilidades empresaria-les de competitividad y productividad podránconcretizarse; y segundo, porque si no se incor-poran la estabilidad en el empleo y la prospe-ridad de los trabajadores a la relación obrero-patronal, difícilmente podrá encarnar unanueva cultura del trabajo que permita avanzaren acuerdos de concertación sectorial para quelos diferentes intereses puedan conquistarmetas concretas.

Un nuevo sindicalismo que no abdica

En la búsqueda de nuevos derroteros parala negociación colectiva, en México contamoscon dos poderosos instrumentos: una nuevaconcepción de la lucha sindical, acorde a lasnuevas realidades y requerimientos del mer-cado laboral, y las bondades de la nuevacultura laboral que hemos venido formulandoy construyendo conjuntamente trabajadores,empresarios y gobierno.

El nuevo sindicalismo que impulsamos enMéxico no abandona su raíz histórica, ni supapel social. No abdica de la defensa intransi-gente de los derechos fundamentales de lostrabajadores, ni de la lucha incesante por pro-curar un justo y digno disfrute de los produc-tos de su trabajo que les permita una vidadecorosa para ellos y sus familias. Pero, elnuevo sindicalismo que ofrecemos a la nego-ciación colectiva y al diálogo social quiere serp ropositivo y participativo; quiere ser modernoy solidario con los demás factores de la pro-ducción, sin renunciar al derecho inalienable ala libertad sindical y a la genuina representa-ción de un sector esencial de la sociedad: lostrabajadores; el nuevo sindicalismo en queconfiamos busca en la concertación, el diálogoy el consenso las fórmulas idóneas que la com-plejidad mundial le presenta a la relaciónobrero-patronal mexicana; y quiere encontrar

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en la educación y en la capacitación las nuevasherramientas para el bienestar y la felicidad delos trabajadores.

Acercamiento inédito reveladordel clima nacional

Este nuevo sindicalismo que ofrecemos lostrabajadores cetemistas ha dado ya muestrasconcretas de su renovada filosofía social al con-tribuir de manera decisiva al surgimiento de lanueva cultura laboral. En 1995, en medio de lapeor crisis de nuestra historia, se produce unhecho insólito pero altamente revelador de loque puede ser en el futuro cercano el climanacional para la negociación colectiva comonueva vertiente de la concertación social y sec-torial. Se da un acercamiento inédito en el paísentre la CTM y la Confederación Patronal de laRepública de México (COPARMEX) para lle-gar a acuerdos basados en el diálogo y el con-senso. Queda atrás entonces el debate en tornoa la Ley Federal del Trabajo y emerge la volun-tad de analizar los problemas laborales y debuscar soluciones de beneficio común, perosobre todo de beneficio para la sociedad y parael futuro del país.

Un acuerdo firmado por losorganismos cúpula

De esta manera la CTM y la COPARMEX fir-man, en julio de 1995, el acuerdo «Por una nuevacultura laboral». Posteriormente, en agosto de1995, el Congreso del Trabajo y el Consejo Coor-dinador Empresarial – órganos cumbre de traba-j a d o res y empresarios, respectivamente – lo rati-fican y ponen en marcha los trabajos conjuntosen nueve mesas de trabajo que dan lugar, enagosto de 1996, a la firma de los «Principios de laNueva Cultura Laboral», con la presencia y tes-timonio del Presidente de la República, DoctorErnesto Zedillo Ponce de León.

La nueva cultura laboral se propone fomen-tar la revaloración del trabajo humano; pro p i c i a rniveles de remuneración justos y equitativos;impulsar la capacitación de los trabajadore sy e m p resarios como un proceso permanentey sistemático; estimular la cre ación de empleos

y la preservación de los existentes; favorecer enlos centros de trabajo el cuidado del medioambiente y la aplicación integral de reglas deseguridad e higiene, y consolidar la concerta-ción y el diálogo como métodos idóneos pararesolver los problemas de las relaciones obre ro -p a t ronales. En torno de esos objetivos se dise-ñ a ron principios básicos; principios de ética,y en materia de derechos laborales, pro c u r a-c i ó n y aplicación de justicia laboral; principiosen materia económica y en materia de educa-ción, capacitación y productividad que, comoya se dijo, abren posibilidades inimaginablesa l a negociación colectiva y a la concertacións e c t o r i a l .

Los instrumentos de arreglo laboral quehemos tocado en los párrafos precedentes nospermiten avizorar vetas muy interesantes parala exploración de la negociación colectiva enMéxico, con lo cual nos pondremos en la rutaseñalada por la Declaración de Viña del Mar,suscrita por los ministros participantes en la XIConferencia Interamericana de Ministros deTrabajo de la Organización de Estados Ameri-canos, realizada en Viña del Mar, Chile, losdías 20 y 21 de octubre de 1998.

Indicadores promisorios

En efecto, extender la cobertura de la nego-ciación colectiva al mayor número de sectoresde la economía; prestar especial atención a lanegociación de condiciones adecuadas para eltrabajo de temporada, a subcontrato, a plazodeterminado, a jornada parcial y otras formasdiferentes del contrato permanente; y estable-cer o fortalecer los ámbitos del diálogo socialtripartito o bipartito, hacerlo procurando elrespeto a la libertad sindical, a los derechos derepresentación y autonomía consagrados enlas legislaciones nacionales y, en general,observando las orientaciones que emanan dela Constitución y de los convenios de la OITrelativos a la libertad sindical y a la negocia-ción colectiva, como lo dispone la Declaraciónde Viña del Mar, son los indicadores promiso-rios de lo que puede ser en México la materia-lización de la Nueva Cultura Laboral que seviene consolidando gradualmente.

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Una paradoja

La negociación colectiva ocupa un lugar dehonor en el sistema de relaciones laborales delCanadá. Existe un sólido marco para fomentarla negociación colectiva, el cual contribuye aque ésta sea uno de los medios fundamentalespara determinar las modalidades y condicio-nes del empleo 2. A pesar de este marco que yaexiste desde hace cincuenta años, el Canadácontinúa figurando entre la minoría de paísesque todavía no ha ratificado el convenio inter-nacional del trabajo relativo a la negociacióncolectiva 3. Esta paradoja se añade al hecho deque el Canadá tiene que dar cuenta regular-mente de sus actos ante el Comité de LibertadSindical de la OIT como consecuencia de lasquejas presentadas por violaciones de los dere-chos de negociación colectiva.

Un papel fundamental

El Canadá ocupa un lugar importante en lahistoria de la Organización Internacional delTrabajo, no sólo por ser uno de sus miembrosfundadores sino también porque estuvo en suterritorio la Oficina Internacional del Trabajocuando Europa se encontró en el ojo del hura-cán durante la Segunda Guerra Mundial4. Elpapel del Canadá en la Organización no hadisminuido: tanto el Gobierno como los repre-sentantes de los trabajadores y de los emplea-dores son miembros del Consejo de Adminis-tración5 y los delegados canadienses a menudotienen gran peso en las deliberaciones de laOrganización y de muchas de sus comisiones ycomités. El Canadá desempeñó un papel fun-damental en lo que respecta a la afirmaciónmás reciente de los derechos fundamentales(incluido el de negociación colectiva), es decir,la Declaración de la OIT relativa a los princi-pios y derechos fundamentales en el trabajo6.

Del compromiso nacionalal internacional

Habida cuenta del papel que ha desempe-ñado en la escena internacional y su adhesiónnacional a la negociación colectiva, ¿por qué elCanadá no ha podido, o quizás no ha querido,ratificar el Convenio relativo a la negociacióncolectiva? Asimismo, ¿qué perspectivas futu-ras existen? Estas dos preguntas se examinarándesde dos perspectivas. En primer lugar, seexaminará el marco general que se ha estable-cido para la negociación colectiva: cuando secompara con el modelo que los órganos decontrol de la OIT 7 han establecido a lo largo deltiempo para fomentar la negociación colectiva,el marco general del Canadá parece ejemplar.No obstante, su sistema tiene algunos defectosya que algunos trabajadores no tienen los mis-mos derechos y protecciones de que disfrutanlos demás. También ha habido momentos enlos que se ha suspendido la aplicación del sis-tema en lo que respecta a determinados traba-jadores (principalmente los del sector público)por razones económicas. Los defectos del sis-tema señalados a la atención de los órganos decontrol de la OIT constituyen la segunda pers-pectiva desde la que se examinará el historialdel Canadá.

Obligaciones derivadasde la calidad de Miembro

El Canadá, aunque no ha ratificado el princi-pal convenio relativo a la negociación colectiva,es decir, el Convenio relativo a la aplicación delos principios del derecho de sindicación y denegociación colectiva, 1949 (núm. 98), no porello deja de tener obligaciones internacionalesen esta esfera. Todos los Estados Miembro sd e l a O rganización Internacional del Tr a b a j oe s t á n obligados por los principios básicos de la

Canadá

Negociación colectiva y obligacionesinternacionales

Shauna Olney 1

Funcionaria Jurídica SuperiorServicio de Libertad Sindical/OIT

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libertad sindical, incluido el derecho de nego-ciación colectiva, que figuran en la Constitu-ción de la Org a n i z a c i ón8. Como resultado deello, el Comité de Libertad Sindical del Consejode Administración de la OIT está facultadopara conocer las quejas sobre violaciones de lalibertad sindical, aunque el país de que se trateno haya ratificado los convenios del caso.Habida cuenta de que el Canadá todavía no har a t i ficado el Convenio núm. 98, el historial delCanadá en materia de negociación colectiva seha examinado en virtud de ese pro c e d i m i e n t oespecial de queja. Sesenta de las 70 quejas pre-sentadas contra el Canadá ante el Comité deLibertad Sindical desde 1951 se re fie ren a cues-tiones de negociación colectiva.

Jurisdicción dividida

Antes de pasar al fomento de la negociacióncolectiva en el Canadá, cuando se examinan lasposibilidades de ratificación no puede pasarsepor alto la compleja estructura constitucional delpaís. Las cuestiones laborales son competenciatanto de la jurisdicción federal como de la pro-vincial. Aunque el Canadá es la entidad interna-cional autorizada para ratificar los convenios, lajurisdicción encargada de su aplicación se dividee n t re la autoridad federal y las provinciales. Enconsecuencia, lo habitual ha sido proceder a lar a t i ficación únicamente si las 13 j u r i s d i c c i o n e sestán de acuerdo y se comprometen a aplicar lasdisposiciones del Convenio9.

El marco canadiense de negociacióncolectiva

El Convenio relativo a la aplicación de losprincipios del derecho de sindicación y denegociación colectiva (núm. 98) establece quelos Estados deben adoptar medidas para alen-tar y fomentar la negociación colectiva volun-taria10. Concretamente, se refiere al «plenodesarrollo y uso de procedimientos de nego-ciación voluntaria…». Se da importancia alcarácter voluntario de la negociación colectiva,limitando así la función directa del Estado enese proceso. No obstante, se incluye también elconcepto de «fomento»: los Estados no tienenderecho a permanecer indiferentes en lo querespecta a la negociación colectiva.

Aunque los órganos de control de la OIT nohan establecido un sistema «ideal» de negocia-ción colectiva, sí han establecido prácticas yprocedimientos que fomentan dicha negocia-ción. En este contexto, cabe citar11 el reconoci-miento de sindicatos representativos a efectos

de la negociación colectiva, la negociación debuena fe, la prohibición de las prácticas labora-les desleales y los procedimientos de media-ción y conciliación, todo lo cual ya existe entodas las jurisdicciones canadienses12.

Reconocimiento sindicalo certificación oficial

Cuando un grupo de trabajadores decidesindicarse para negociar colectivamente, si elempleador no reconoce voluntariamente el sin-dicato se pone en marcha un procedimiento ofi-cial de certificación. Se ha descrito la certific a-ción como «el eje del moderno derecho deltrabajo norteamericano»1 3. Por medio de estep roceso se establecen derechos exclusivos denegociación a favor de los sindicatos que hayanlogrado un determinado nivel de apoyo porparte de los trabajadores. Normalmente, unsindicato tiene que demostrar tener el apoyo dela mayoría de los trabajadores de una unidadn e g o c i a d o r a1 4 para obtener la certific a c i ó n .

Salvaguardias incorporadas

Para reconocer a los sindicatos como agen-tes negociadores exclusivos, los órganos decontrol de la OIT han insistido en la necesidadde determinadas salvaguardias: la certificacióndebe hacerla un órgano independiente, la orga-nización representativa debe ser elegida pormayoría de votos de los trabajadores de la uni-dad de que se trate, un sindicato que no hayapodido conseguir en una ocasión anterior unnúmero suficiente de votos en una eleccióndebe tener derecho a solicitar una nueva elec-ción transcurrido un período determinado, ytoda nueva organización debe tener derecho aexigir una nueva elección cuando haya trans-currido un plazo razonable15. Estas salvaguar-dias se han incorporado en el sistema cana-diense. Consejos de trabajo independientesexistentes en todo el país determinan si un sin-dicato tiene derecho a certificación. La legisla-ción federal y provincial exige que se procedaa votación para obtener la certificación, peropueden variar el nivel de apoyo necesario paraefectuar una votación y los medios de demos-trar que existe apoyo suficiente.

Votación de la representación

En algunas jurisdicciones la certificaciónpuede obtenerse sin proceder a votación. Porejemplo, en la Columbia Británica si el consejoadmite que el 55 por ciento de los trabajadores

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están regularmente afiliados al sindicato16,tiene que otorgar la certificación17. Si un sindi-cato tiene menos del 55 por ciento de afiliadosque cumplan dicha condición pero no menosdel 45 por ciento, se procede a efectuar unavotación para determinar su representación18.Todos los empleados de la unidad negociadoraparticipan en esa votación; y si la mayoría delos que depositan su papeleta (en comparacióncon los que tienen derecho a votar) lo hacen afavor de que el sindicato obtenga su represen-tación, se concederá la certificación19. La situa-ción canadiense es especialmente interesanteporque en general un sindicato no tiene quedemostrar que la mayoría de los trabajadoresestán afiliados, sino que la mayoría de los tra-bajadores apoyan al sindicato como agentenegociador.

En algunos casos el consejo de trabajo puedec e r t i ficar a un sindicato en calidad de agentenegociador exclusivo sin necesidad de votacióncuando el empleador sea culpable de una prác-tica laboral desleal que haya perjudicado al sin-dicato en sus esfuerzos por obtener el apoyo dela mayoría2 0.

Obligación de representaciónequitativa

La presentación de una solicitud de certifi-cación establece de por sí determinadas obliga-ciones por parte del empleador, que no puedemodificar las modalidades y condiciones deempleo.21 Una vez lograda la certificación, elsindicato se convierte en el agente negociadorde todos los trabajadores de la unidad nego-ciadora, incluso de los que no están afiliadosal sindicato. Como consecuencia de este dere-cho de representación exclusiva, el sindicatotiene la obligación de representar equitativa-mente a todos los trabajadores de la unidadnegociadora22.

Negociación de buena fe

Cuando se ha concedido la certificación,cada parte puede pedir el comienzo de la nego-ciación colectiva. Cuando así se hace, el em-pleador tiene que seguir absteniéndose dem o d i ficar unilateralmente las condiciones ymodalidades de empleo23, y tanto el sindicatocomo el empleador no sólo están obligados anegociar, sino a hacerlo de buena fe. La nego-ciación de buena fe es importante a juicio delos órganos de control de la OIT «para el man-tenimiento de un desarrollo armonioso de lasrelaciones profesionales»24.

Aunque la negociación de buena fe norequiere que las partes lleguen a un acuerdo, sírequiere que hagan todo lo posible para con-certar un convenio colectivo. En este contextoel Comité de Libertad Sindical ha señalado laimportancia de que las negociaciones seanauténticas y constructivas y de que se evitenretrasos injustificados25. Asimismo, el Comitéha declarado que cuando se llega a un acuerdoéste tiene que ser vinculante para las partes26,como así ocurre en lo que respecta a los conve-nios colectivos en la legislación canadiense. Enel Canadá, los convenios colectivos puedenincluir todos los temas que las partes deseenincorporar.

Servicios de conciliación y mediación

Habida cuenta de que están en juego intere-ses divergentes, las partes en la negociacióncolectiva no siempre pueden llegar a unacuerdo sin la ayuda de un tercero neutral. Entodo el Canadá se reconoce la importancia dela conciliación y la mediación como mediopara ayudar a las partes a llegar voluntaria-mente a un acuerdo. Se proporcionan serviciosde conciliación o mediación para contribuir arestablecer el diálogo y tener en cuenta dife-rentes posibilidades, pero al final sigue corres-pondiendo a las partes decidir qué condicionesaceptan, si aceptan alguna. Los órganos decontrol han destacado la importancia de man-tener la autonomía de las partes con respecto almecanismo de solución de controversias 27.

Arbitraje voluntario

Algunas jurisdicciones canadienses tam-bién prevén el arbitraje voluntario. Por ejem-plo, en Ontario, cuando se ha notificado elcomienzo de la negociación, las partes puedenacordar por escrito someter a arbitraje defini-tivo y vinculante todas las cuestiones que nolleguen a resolverse28. Aunque el arbitraje tienepor resultado la imposición de un conveniocolectivo, se mantiene la autonomía de las par-tes en la negociación ya que cada una decide siacepta someterse a arbitraje.

Imposición del primer conveniocolectivo

En algunas jurisdicciones canadienses existeuna excepción general del carácter voluntariode la negociación colectiva ya que el primerconvenio colectivo se impone obligatoria-mente. La Comisión de Expertos admite que si

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bien el arbitraje impuesto a solicitud de unasola de las partes es de manera general contra-rio al principio de negociación voluntaria delos convenios colectivos, puede admitirse unaexcepción en aquellos casos en que existan dis-posiciones que, por ejemplo, permitan a lasorganizaciones de trabajadores iniciar este pro-cedimiento para la firma del primer conveniocolectivo. Como la experiencia demuestra queel acuerdo del primer convenio colectivo es fre-cuentemente uno de los pasos más difíciles enel establecimiento de sanas relaciones profesio-nales, este tipo de disposiciones puede consi-derarse como mecanismos y procedimientosque facilitan la negociación colectiva29. Diver -sas jurisdicciones canadienses reconocen lasdificultades de concertar un primer conveniocolectivo. Por ejemplo, en Ontario, cuando laspartes no pueden concertar un primeracuerdo, cualquiera de ellas puede solicitar alconsejo de trabajo que emita una directiva paraque el convenio se concierte mediante arbi-traje. El consejo, para determinar si ordena elarbitraje, examina si el empleador se hanegado a reconocer la autoridad negociadoradel sindicato, si la posición negociadora hatenido carácter inflexible y si ha habido algúnintento de oponerse a los esfuerzos razonableso rápidos de concertar un convenio colectivo 30.

Transferencias de empresas

O t ro aspecto digno de destacar del sistemacanadiense de negociación colectiva es el quep rotege los derechos de negociación y los con-venios colectivos cuando se produce la venta ot r a n s f e rencia de una empresa. Según el dere c h ocivil, cuando varían las partes en un conveniocolectivo se extinguen el convenio y los dere-chos de negociación del sindicato3 1. La legisla-ción aplicada en diversos lugares del Canadáatenúa esta situación al establecer que en algu-nos casos los empleadores sucesores están obli-gados por los términos del convenio colectivoanteriormente existente y tienen que re c o n o c e rlos derechos de negociación del sindicato3 2.

Excluidos del sistema

El marco uniforme de negociación colectivadel Canadá arriba descrito tiene claramentepor finalidad alentar y fomentar la negociacióncolectiva. Sin embargo, no todos los trabajado-res tienen derecho a beneficiarse de este sis-tema. Dos tipos de trabajadores quedan exclui-dos: los que lo están completamente en virtudde la legislación general y aquellos cuyos dere-

chos se encuentran suspendidos en ocasionesen virtud de legislación especial. No obstante,los derechos establecidos en el Convenionúm. 98 deben reconocerse a todos los trabaja-dores, excepto a una poca numerosa categoríade funcionarios públicos33.

Exclusión de algunas categoríasde trabajadores

Un grupo de trabajo gubernamental encar-gado de la revisión del Código del Trabajoreconoció que «si bien el Canadá cumple enlíneas generales el Convenio núm. 98 de la OITrelativo a la aplicación de los principios delderecho de sindicación y de negociación colec-tiva, no lo ha ratificado porque en algunasjurisdicciones los trabajadores agrícolas o lospertenecientes a determinadas pro f e s i o n e sestán excluidos de la negociación colectiva»34.Este es un punto que el Comité de Expertos haplanteado varios años en el contexto de la obli-gación del Canadá de presentar informaciónacerca del Convenio relativo a la libertad sin-dical y a la protección del derecho de sindica-ción, 1948 (núm. 87), que sí ha ratificado. Muyrecientemente, el Comité señaló que determi-nados trabajadores agrícolas y hortícolas de lasprovincias de Alberta, Ontario y Nueva Bruns-wick están excluidos de la aplicación de lalegislación en materia de relaciones laborales.Por consiguiente, no gozan de la protecciónestablecida con respecto al derecho de sindica-ción y de negociación colectiva35.

Ontario declara nulos los derechosy convenios de determinadascategorías de trabajadores

El Comité de Libertad Sindical de la OIT haexaminado recientemente algunos de los cam-bios legislativos introducidos en Ontario, unode los cuales consistió en limitar aún más lascategorías de trabajadores con derecho a bene-ficiarse del marco obligatorio de negociacióncolectiva. Quedan excluidos de esos derechosy protecciones los trabajadores domésticos, lostrabajadores agrícolas y hortícolas, los arqui-tectos, los agrimensores, los abogados y losmédicos36. Asimismo, la Ley de RelacionesLaborales de Ontario no reconoce los derechosde negociación de los actuales agentes nego-ciadores y declara nulos los convenios colecti-vos ya existentes de esos grupos. El Comité deLibertad Sindical adoptó recomendacionesdecisivas: se pidió al Gobierno que adoptaselas medidas necesarias para garantizar que los

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grupos excluidos tuvieran acceso al meca-nismo y los procedimientos que facilitan lanegociación colectiva; que volviera a certificara las organizaciones representativas de esostrabajadores; y que revalidara todos los conve-nios colectivos por ellos concertados37. Aunquelos órganos de control están obligados a seña-lar dónde se niega el acceso al mecanismo denegociación colectiva a grupos de trabajadores,probablemente sean más críticos en los casosde aquellos trabajadores que, después de haberestado incluidos en el sistema, de repente seencuentran desposeídos de sus derechos y dela protección de que gozaban anteriormente.La injerencia en convenios colectivos vigentesconcertados libremente parece haber consti-tuido un factor especialmente agravante en elcaso de Ontario.

Imposición por ley de niveles salariales

El Comité de Libertad Sindical también hatenido varias oportunidades de examinarcasos de la segunda categoría de trabajadoresexcluidos – aquellos que normalmente seencuentran dentro del sistema pero que de vezen cuando ven suspendidos sus derechoscomo consecuencia de la adopción de legisla-ción especial. Entre 1991 y 1994 se presentaron20 quejas contra el Canadá sobre recortes ocongelaciones de salarios o la postergación deaumentos salariales en el sector público38. Enestos casos se supendían las disposiciones deconvenios colectivos vigentes ampliando obli-gatoriamente su duración o imponiendo porley niveles salariales, independientemente delas condiciones establecidas. Estos casos handado origen a lo que se considera oficiosa-mente «jurisprudencia canadiense». No sólo serefieren al Gobierno federal sino también a losde la Columbia Británica, Manitoba, NuevoBrunswick, Nueva Escocia, Terranova, Onta-rio, Isla del Príncipe Eduardo, Quebec yYukon. Aunque a principios del decenio de1990 hubo una multitud de casos de este tipo,también se presentaron al Comité casos simila-res en el decenio de 1980 39.

El Comité de la OIT expresapreocupación por el gran númerode casos

Estos casos se referían a medidas de estabi-lización económica impuestas por ley quetuvieron como efecto suspender la negociacióncolectiva, por lo menos en lo que respecta a lossalarios. Aunque el Comité de Libertad Sindi-

cal mostró cierta deferencia hacia el Gobiernoen sus intentos de superar difíciles problemaseconómicos, y reconociendo que el carácterespecial del servicio público requiere algunaflexibilidad en lo relativo a la aplicación de losprincipios de negociación colectiva, se vio obli-gado a expresar su preocupación por el grannúmero de casos presentados y la manera enque se habían impuesto algunas de esas medi-das. A juicio del Comité «el número elevado dequejas presentadas en estos últimos añosrevela, tanto a nivel federal como provincial,serias y profundas dificultades para llegar aacuerdos en lo que respecta a la determinaciónde las condiciones de empleo en el sectorpúblico de Canadá»40. El Comité sugirió que elGobierno hiciera uso de la asistencia de la OITpara encontrar una solución a esos problemas,y en particular se recomendó el envío de unamisión consultiva41.

Medida excepcional o violación

Aun teniendo en cuenta las graves dific u l-tades financieras y presupuestarias con que see n f rentan los gobiernos, es preciso cumplirdeterminadas condiciones antes de poderlimitar los derechos de negociación colectiva.En primer lugar, el Gobierno tiene que aducirmotivos «urg e n t e s »4 2 o «apre m i a n t e s »4 3 de i n t e-rés económico nacional. En segundo lugar,todas las restricciones tienen que imponersecomo medidas «excepcionales», que por defi-nición son temporales. Cuando la duración dela restricción es especialmente larga, o se pro-r roga, hay más posibilidades de que el Comitéc o n s i d e re que existe violación. En un casorelativo a la segunda prórroga de la vigenciade la Ley de Indemnizaciones del SectorPúblico se criticó gravemente al Gobiernofederal por imponer de este modo re s t r i c c i o-nes salariales durante un total de seis años enel sector público4 4. El Comité, que ya habíaexaminado la ley original y su primera pró-r roga, y había recomendado volver a la librenegociación colectiva normal4 5, «deploró» queel Gobierno no hubiese aplicado sus re c o m e n-daciones anteriores y lamentó pro f u n d a m e n t eque una vez más no se hubiese dado pre f e re n-cia a la negociación colectiva4 6. A s i m i s m o ,e x p resó su preocupación por el peligro de ins-titucionalizar el recurso a la legislación parahacer frente a las cuestiones salariales en elsector público4 7.

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El Comité se muestra favorablea la protección de los trabajadorespeor pagados

La tercera condición que debe cumplirseantes de limitar la negociación colectiva es lade que existan salvaguardias adecuadas paraproteger los niveles de vida de los trabajado-res. El Comité se ha mostrado más compren-sivo de la posición del Gobierno en los casos enque se ha intentado proteger a los trabajadorespeor pagados o aplicar medidas de equidad enmateria de remuneraciones48. Por otra parte seconsidera que la legislación encaminada asuprimir la retroactividad de los acuerdossobre equidad en materia de remuneracionesconstituye un factor agravante49.

Función de la negociación colectiva

Una cuestión pertinente es si la negociacióncolectiva todavía desempeña alguna función,por limitada que sea. Por ejemplo, si todavía sesometen a negociación todas las condicionesde trabajo y todas las prestaciones además delsalario, éste será un factor a tener en cuenta 50.Otro factor de esta clase es si la legislación sim-plemente aplaza los aumentos salariales o bienlos niega por completo51. La injerencia en lascondiciones establecidas en los convenioscolectivos vigentes, sin esperar a su expiración,se considera con desaprobación52.

Consulta adecuada

Por último, un factor importante queinfluye en la idea que se tiene de las medidasde restricción salarial en el sector público es elde si antes de imponer los cambios se celebranconsultas adecuadas con todas las partes inte-resadas: «Cuando un gobierno se proponemodificar las estructuras de negociación en lasque interviene directa o indirectamente comoempleador, es particularmente importante quese siga un procedimiento adecuado de con-sulta, en cuyo marco todas las partes interesa-das puedan discutir aquellos objetivos pro-puestos que se consideren de interés generalpara la nación». Las consultas deben empren-derse de buena fe y las partes deben disponerde toda la información necesaria para tomaruna decisión fundada53. Si el Gobierno con-sulta de antemano a las partes, no sólo conse-guirá soluciones que puedan proponer los quetienen un punto de vista diferente, sino queademás, cuando sea capaz de convencer a laspartes de la importancia de determinadas

medidas, podrá ver facilitada su aplicación,con lo que se mantendrá un clima armoniosoen las relaciones laborales. Aunque no cabeconsiderar que las consultas sean una negocia-ción colectiva, sí constituyen un paso en ladirección del respeto de la autonomía de laspartes y los intereses de los que se verán afec-tados significativamente.

No puede negarse el papel fundamental dela negociación colectiva en las relaciones labo-rales canadienses. Tampoco cabe negar la fun -ción del Estado para alimentar un sistema queya tiene fuertes raíces. ¿Estará dispuesto elCanadá a firmar internacionalmente su acepta-ción del derecho de negociación colectiva rati-ficando el Convenio núm. 98? Habida cuentade que los programas de estabilización econó-mica han alcanzado sus objetivos, el penosoproceso de agilización del servicio público yase ha completado en la mayoría de jurisdiccio-nes, y teniendo presente que el Gobierno fede-ral ha iniciado con orgullo un presupuestoequilibrado, cabe esperar que los 20 casos delsector público pasen a tener únicamente uninterés histórico. Como resultado de todo ello,los restantes obstáculos a la ratificación pare-cen relativamente secundarios, aunque toda-vía se requieren algunos ajustes. Si la ratifica-ción del Convenio núm. 98 fuera prioritaria enla agenda política del Canadá, ¿sería posibleadoptar medidas para convencer a las provin-cias para que efectuasen los ajustes necesarios?Desde un punto de vista político, puede serútil aplazar la ratificación hasta que puedacoincidir con un acontecimiento importante.¿Acaso un cincuentenario?

Notas

1 Las opiniones expresadas en el presente artículo sonlas de la autora y no reflejan necesariamente las de la Ofi-cina. La autora agradece a Bernard Gernigon sus observa-ciones sobre el borrador.

2 Por ejemplo, aproximadamente el 50 por ciento detodos los trabajadores de la jurisdicción federal están ampa-rados por convenios colectivos: Canada Labour Code (Códigode Trabajo del Canadá), Part I Review: Seeking a balance(Canadá, 1996), pág. 17.

3 En febrero de 1999 el Convenio relativo a la aplicaciónde los principios del derecho de sindicación y de negocia-ción colectiva, 1949 (núm. 98) había sido ratificado por 140países (aproximadamente el 80 por ciento de los EstadosMiembros de la OIT). Otros dos convenios complementan elConvenio núm. 98 en la esfera de la negociación colectiva: elConvenio relativo a las relaciones de trabajo en la adminis-tración pública, 1978 (núm. 151) y el Convenio sobre elfomento de la negociación colectiva, 1981 (núm. 154). ElCanadá no los ha ratificado.

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4 La Oficina Internacional del Trabajo estuvo en Mon-treal de 1940 a 1946.

5 En la actualidad el Gobierno del Canadá es miembrotitular del Consejo de Administración de la OIT. El repre-sentante de los trabajadores también es miembro titular y elde los empleadores es miembro adjunto.

6 El Embajador Mark Moher, miembro del Gobierno delCanadá, presidió la Comisión de la Conferencia durante la86.a reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo,celebrada en junio de 1998. Cuando el plenario de la Confe -rencia adoptó la Declaración, se reconoció por unanimidadel importante papel desempeñado por el Embajador Moher.

7 A s a b e r, la Comisión de Expertos en Aplicación deConvenios y Recomendaciones – comisión de expertosindependientes que se ocupa ante todo de examinar losinformes periódicos sobre convenios ratific a d o s – y elComité de Libertad Sindical del Consejo de A d m i n i s t r a c i ó nde la OIT – comité tripartito que examina las quejas re l a t i-vas a violaciones de los principios de libertad sindical–.Una importante distinción entre ambos es que la jurisdic-ción de la Comisión de Expertos se deriva en general delhecho de que un país haya ratificado un convenio. En cam-bio, no se re q u i e re la ratificación para presentar una quejaante el Comité de Libertad Sindical.

8 Véase el Preámbulo de la Constitución de la Org a n i-zación Internacional del Trabajo y la Declaración de Fila-d e l fia que figura como anexo de la Constitución. Esta obli-gación se ha re a firmado recientemente cuando en junio de1998 se adoptó la Declaración de la OIT relativa a los prin-cipios y derechos fundamentales en el Trabajo, que en suartículo 2 declara que «todos los Miembros, aun cuando nohayan ratificado los Convenios […] tienen un compro m i s oque se deriva de su mera pertinencia a la Organización dere s p e t a r, promover y hacer realidad, de buena fe […] lalibertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho denegociación colectiva […]».

9 Véase OIT: Libertad Sindical y Negociación Colectiva,Estudio General de la Comisión de Expertos en Aplicaciónde Convenios y Recomendaciones (Ginebra, 1994), párrafo315; Canada Labour Code (Código de Trabajo del Canadá),Part I Review: Seeking a balance (Canadá, 1996), pág. 29.

10 Artículo 4.11 Véanse OIT: Estudio General,op. cit., capítulo 10, y OIT

Libertad Sindical: Recopilación de decisiones y principios delComité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de laOIT (cuarta edición (revisada), Ginebra, 1996)), capítulo 14.

12 La única excepción corresponde a la negociación debuena fe, a la que no se hace referencia concreta en la legis-lación de Saskatchewan. No obstante, en el capítulo 11 de laLey Sindical de Saskatchewan se declara que constituye unapráctica laboral desleal el hecho de que un empleador nonegocie colectivamente con un sindicato representativo, o seniegue a hacerlo.

13 W. B. Rayner: The law of collective bargaining (Ontario,Carswell, 1995), pág. 12-1.

14 Corresponde al Consejo de Trabajo determinar qué esuna unidad de negociación «adecuada». El Consejo exami-nará diversos factores, el más importante de los cuales es silos empleados de la unidad comparten una comunidad deintereses con respecto a la naturaleza del trabajo, las condi-ciones laborales, etc.

15 Véase Estudio General, op. cit., párrafo 240. Véase tam-bién el caso núm. 1743 (Quebec), 295.o informe, párrafo 80.

16 La prueba de la afiliación varía según la jurisdicción.Por ejemplo, en la Columbia Británica se determinateniendo en cuenta las tarjetas de afiliación firmadas. EnAlberta y a nivel federal también se requiere el pago de una

cuota de entrada (véase Reglamento de Relaciones Labora-les de Columbia Británica, capítulo 3; Código de RelacionesLaborales de Alberta, capítulo 31; Reglamento del Consejode Relaciones Laborales del Canadá, capítulo 24).

17 Código de Relaciones Laborales de Columbia Britá-nica, capítulo 23.

18 Ibid., capítulo 24. A nivel general y en Quebec el sindi-cato tiene que demostrar que entre el 35 y el 50 por ciento delos empleados de la unidad están afiliados al sindicato:Código de Trabajo del Canadá, capítulo 29; Código de Tra-bajo de Quebec, capítulo 28.

19 Código de Relaciones Laborales de Columbia Britá-nica, capítulo 25.

20 Por ejemplo, véase el capítulo 14 del Código de Rela-ciones Laborales de Columbia Británica y el capítulo 40 de laLey de Relaciones Laborales de Manitoba.

21 Véase, por ejemplo, el capítulo 24 del Código de Tra-bajo del Canadá.

22 Por ejemplo, en el capítulo 37 del Código de Trabajo delCanadá se determina que el sindicato «no actuará de maneraarbitraria o discriminatoria, o de mala fe, en re p resentación deninguno de los empleados de la unidad en lo que respecta alos derechos reconocidos por el convenio colectivo...»

23 Por ejemplo, véase el capítulo 50 del Código de Tra-bajo del Canadá.

24 Véase Recopilación de decisiones, op. cit., párrafo 814.Véase también el párrafo 243 del Estudio General,op. cit.

25 Recopilación de decisiones,op. cit., párrafos 815-818.26 Ibíd., párrafo 818.27 Véase, Recopilación de decisiones,op. cit., párrafo 859, y

Examen General, op. cit., párrafos 246 y 247.28 Ley de Relaciones Laborales de Ontario, capítulo 40.29 Estudio General, op. cit., párrafo 257.30 Ley de Relaciones Laborales de Ontario, capítulo 43.

Véase también Código de Trabajo de Quebec, capítulo 93.1,y Ley de Relaciones Laborales de Manitoba, capítulo 87.

31 Véase Rayner, op. cit., pág. 14-1.32 Véase, por ejemplo, Código de Trabajo del Canadá,

sección 44, y Código de Relaciones Laborales de Alberta,capítulo 44.

33 El artículo 6 establece lo siguiente: «El presente Con-venio no trata de la situación de los funcionarios públicos enla administración del Estado...». Con arreglo a lo establecidoen el artículo 5, también pueden excluirse las fuerzas arma-das y la policía.

34 Seeking a balance, op. cit., pág. 30. Véase también, J.Mainnwaring: Canada as an ILO member – Performance andpotential (Ontario, 1968), pág. 19.

35 Observación de la Comisión de Expertos en Aplica-ción de Convenios y Recomendaciones, diciembre de 1998.

36 Ley de Relaciones Laborales de Ontario, sección 1 (3) (a)y sección 3.

37 Caso núm. 1900 (Ontario), 308.o informe del Comité deLibertad Sindical, párrafo 194.

38 Casos núms. 1603 (Columbia Británica), 1604 (Mani-toba), 1605 (Nueva Brunswick), 1606 (Nueva Escocia), 1607(Terranova), 1616 (Gobierno federal), 1624 (Nueva Escocia),1715 (Manitoba), 1722 (Ontario), 1733 (Quebec), 1747 a 1750(Quebec), 1758 (Gobierno federal), 1779 (PEI), 1800(Gobierno federal), 1801 (isla del Príncipe Eduardo), 1802(Nueva Escocia) y 1806 (Yukon).

39 Véanse los casos núms. 1147 (Gobierno federal), 1171(Quebec), 1172 (Ontario), 1329 (Columbia Británica).

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40 Véanse los casos núms. 1733, 1747, 1748, 1749, 1750(Quebec), 299.o informe, párrafo 237.

41 En efecto, en 1985 la OIT envió una misión al Canadá.A este respecto consúltese el Informe de la misión al Canadáque se adjunta a los casos núms. 1172, 1234, 1247 y 1260 enel 241.o informe del Comité de Libertad Sindical.

42 Véanse los casos núms. 1733, 1747, 1748, 1749, 1750(Quebec), 299.o informe del Comité de Libertad sindical.

43 Caso núm. 1616 (Gobierno federal), 284.o informe,párrafo 635.

44 Caso núm. 1800 (Gobierno federal), 299.o informe delComité de Libertad Sindical.

45 Caso núm.1616, 284.o informe, párrafo 641; caso núm.1758, 297.o informe, párrafo 230.

46 Caso núm. 1800, op. cit., párrafos 178 y 183.47 Ibíd., párrafo 182.48 Véanse los casos núms. 1604 (Manitoba), 1605 (Nuevo

Brunswick) y 1606 (Nueva Escocia) en el 284.o informe y el

caso núm. 1722 (Ontario) en el 292.o informe del Comité deLibertad Sindical.

49 Caso núm. 1607 (Terranova), 284.o informe del Comitéde Libertad Sindical.

50 Véase el caso núm. 1604 (Manitoba), en el 284.o

informe, párrafo 322.51 Véanse los casos núms. 1605 (Nueva Brunswick),

párrafo 501 y 1606 (Nueva Escocia), párrafo 543, en el 284.o

informe del Comité de Libertad Sindical.52 Véanse los casos núms. 1779 y 1801 (isla del Príncipe

Eduardo), párrafo 543, en el 284.o informe del Comité deLibertad Sindical.

53 Véanse los casos núms. 1802 (Nueva Escocia), párrafo281, del 299 o informe y núm. 1806 (Yukon), párrafo 126 del300o informe. En un contexto ligeramente diferente, véase elcaso núm. 1928 (Manitoba), párrafo 183, y el caso núm. 1943(Ontario), párrafo 230, en el 310.o informe del Comité deLibertad Sindical.

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El Convenio núm. 98 de la OIT sobre elderecho de sindicación y de negociación colec-tiva, 1949 (núm. 98), ratificado en 1961 por elGobierno del Senegal poco después de la inde-pendencia, sigue estando estrechamente vin-culado, en lo que se refiere a los sindicatos y lostrabajadores, al convenio sobre la libertad sin-dical y la protección del derecho de sindica-ción, 1948 (núm. 87). Estas dos normas interna-cionales del trabajo son indisociables porcuanto la existencia de organizaciones de tra-bajadores no puede concebirse sin la libertadde sindicación, de la que se deriva la libertadsindical y la protección de que es objeto engeneral por parte de la ley fundamental delpaís. Considerando paralelamente la interac-ción de los dos principios constitutivos de cadauno de estos convenios, puede decirse tambiénque si no se reconoce el derecho de sindicación,la negociación colectiva libre y voluntaria esimposible.

Debilitamiento despuésde la independencia

Es preciso reconocer que en el Senegal, sibien algunos años antes de la independencia lavitalidad y combatividad de las organizacio-nes sindicales permitió elaborar y aplicarnumerosos convenios colectivos aplicables alconjunto de ramas profesionales de la activi-dad económica nacional, la negociación colec-tiva pronto se vio debilitada como consecuen-cia a la vez de la tendencia centrípeta a unmonopolio de representación de los trabajado-res, por lo menos hasta 1976, y de planes deajuste estructural que socavaron seriamente lasfilas sindicales al mismo tiempo que redujeronel margen de maniobra de los Estados.

Revisión del Código de Trabajo

Debido a ello, el Senegal, al igual que losdemás países de la subregión, registró lo quecabría denominar un «ajuste diferido», tantomayor por cuanto existían condiciones másradicales, a lo que se sumaron políticas deliberalización en todos los sentidos, una decuyas consecuencias para los trabajadores fuela revisión en un sentido menos protector de lalegislación social y especialmente del Códigode Trabajo. La negociación colectiva, comofundamento de las relaciones profesionales, seencuentra actualmente reducida a un mínimoen detrimento del pro g reso social, lo que ori-gina conflictos en esas relaciones y tambiénre t rocesos, como demostró en 1998 el gravec o n flicto registrado entre el Gobierno y elSindicato Unico de Tr a b a j a d o res de la Electri-cidad, cuya dirección, por haberse opuesto al a privatización indiscriminada del subsectoreléctrico, fue encarcelada o perseguida yd e s p e d i d a .

Dar de nuevo primacía a lo social

Hoy en día, cuando se reconoce unánime-mente que la crisis económica tiene carácterestructural y una dimensión mundial quetiende a condicionar el margen de maniobra delos agentes del diálogo social (gobierno,empleadores y trabajadores), es forzoso reco-nocer la necesidad de que lo social recobre suprimacía como finalidad del trabajo y de laproducción de riqueza, y de los valores que deello se derivan. Este es el sentido que es precisodar a la aplicación de las normas internaciona-les del trabajo y en especial al Convenio núm.98 de la OIT, que consagra la autonomía de la

Senegal

El rigor de la crisis económica no basta paraexplicar que no se aborden los asuntos

planteados por las organizaciones sindicales

Sette DiengFormador sindical

Secretario nacional de educación sindical y formaciónUnión Nacional de Sindicatos Autónomos del Senegal (UNSAS)

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libre sindicación de los trabajadores y la nece-sidad de fomentar el diálogo social mediante lanegociación colectiva.

Experiencias prácticasde la negociación colectiva

Después de duras luchas de los sindicatosde los países africanos bajo el dominio colo-nial francés, la promulgación del Código deTrabajo de Ultramar (15 de diciembre de 1952)condujo a negociar los principales convenioscolectivos, algunos de los cuales todavía rigenlas relaciones profesionales, en especial en elSenegal. Cabe señalar que anteriormente eld e c reto francés de 20 de marzo de 1937 aplica-ble a los territorios de ultramar estableciócomisiones paritarias de empleadores y traba-j a d o res y autorizó la concertación de conve-nios colectivos en los sectores industriales,c o m e rciales y de los transportes, quedandoexcluidos sin embargo los trabajadores de laagricultura y las minas. En lo que respecta alperíodo posterior a la aplicación del Códigode Trabajo de Ultramar, es preciso re c o n o c e rque la ley de 15 de junio de 1961 relativa alCódigo de Trabajo senegalés no hizo sinore p roducir los niveles de negociación estable-cidos antes de la independencia: 36 convenioscolectivos y sus correspondientes re g l a m e n t o srelativos a la protección social y la negociacióncolectiva se apro b a ron durante ese fru c t í f e rop e r í o d o .

Un cuadro legislativo inadaptado

El pluralismo en vigor en aquella época y lafuerza de las organizaciones de trabajadoresvigorizada por la lucha por la independenciacondujeron a una intensa producción norma-tiva que durante mucho tiempo constituyó elesqueleto del marco legislativo y reglamenta-rio de las relaciones laborales. Como se verámás adelante, la inadaptación de ese marcocuestiona gravemente los mecanismos denegociación colectiva, afectados también por latendencia al monopolio de la representaciónheredada de la época de partidos únicos. Deahí la confusión mantenida a sabiendas sobrelos instrumentos de diálogo social, invocadodemasiado frecuentemente por la patronal y elgobierno para preparar la represión y regre-sión económica y antisindical.

Niveles de consulta

Todavía hoy, las organizaciones de trabaja-dores conquistan la negociación colectiva alprecio de largas luchas y de tensiones sociales.

Los principales niveles de consulta son lossiguientes:

• El Consejo Económico y Social, establecidoen 1963, el cual debe ocuparse de todas las cues-tiones de carácter económico y social re s p e c t ode las cuales emite dictámenes que no obligan algobierno. Las organizaciones sindicales estánre p resentadas en él, pero la importancia de esainstitución habría sido mayor para los sindica-tos si hubiese prestado más interés a los debatesque se registran en la sociedad y examinado lasconsecuencias sociales dramáticas que re s u l t a nde las políticas económicas derivadas de los pla-nes de ajuste estructural. Si el Consejo Econó-mico y Social ejerciera funciones de vigilancia yaviso en esta esfera, podría constituir una insti-tución esencial para definir y elegir las políticas,p e ro a pesar de la presencia de re p re s e n t a n t e sde los trabajadores no es éste el caso.

• El Consejo Consultivo Nacional del Trabajoy la Seguridad Social (CCNTSS), establecido envirtud del artículo L205 del Código de Trabajoy estructurado en virtud del decreto ley núm.61452 de 29 de noviembre de 1961.

Este organismo tiene por misión estudiarlos problemas relacionados con el trabajo y laseguridad social. En teoría, su consulta y dicta-men son obligatorios en lo que respecta a todoslos proyectos de ley relativos al trabajo y laseguridad social.

El Consejo Consultivo tiene una composi-ción tripartita y es preciso consultarlo en casode que se amplíe un convenio colectivo, porejemplo en materia de higiene y seguridad enel trabajo. Otra función importante delCCNTSS es que, en ausencia de leyes y regla-mentos, puede formular propuestas y remitir-las al ministro de Trabajo. También puede lle-var a cabo encuestas en caso necesario yutilizar los servicios de la administración labo-ral para obtener toda clase de informacionesque considere útil para realizar su misión. Lasmodalidades de funcionamiento y la eficaciadel Consejo Consultivo no son muy buenas apesar de la importancia que hubiese podidotener en la solución de los problemas laboralesy de seguridad social.

• El Comité Técnico Nacional de Higiene yS e g u r i d a d, de composición tripartita. Se estable-ció en virtud del artículo 210 del Código de Tr a-bajo y se constituyó con arreglo a lo dispuesto

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en el decreto ley 69137 de 12 de febre ro de 1969.Debe consultarse en lo que respecta a todas lascuestiones relacionadas con la salud y la segu-ridad en el trabajo. La entrada en vigor deld e c reto 94244 relativo a los comités de higieney seguridad en el trabajo habría podido mejorarlos resultados del comité nacional. Cabe seña-lar que el accidente de la SONACOS (explosiónde un camión cisterna de amoníaco en unafábrica de aceite) el 24 de marzo de 1992, que secobró más de 200 víctimas mortales y causóinnumerables inválidos, habría podido situarnuevamente en un primer plano las cuestionesde seguridad, pero nada se hizo a este re s p e c t o .Hasta ahora, las víctimas y sus dere c h o h a b i e n-tes no disponen de ningún informe publicados o b re el accidente, ni pueden entablar ningunaacción judicial penal ni civil.

Es éste un ejemplo de estructura de nego-ciación colectiva ineficaz e incapaz de cumplirsu misión original.

Al pare c e r, la negociación colectiva en elámbito de la empresa ha adquirido cada vezmayor importancia. La legitimidad del dele-gado (o delegada) del personal no puede cues-tionarse en su calidad de re p resentante de lost r a b a j a d o res, al igual que no puede serlo suconocimiento de los problemas de la empre s a .Habida cuenta de que la ley senegalesa todavíano ha reconocido la existencia jurídica de la sec-ción sindical de empresa, el delegado del perso-nal casi siempre es elegido en la lista pre s e n t a d apor un sindicato y se encarga de re p resentar alos trabajadores que lo han elegido y al sindi-cato al que pertenece. Puede contar con laayuda de un re p resentante de su sindicato (loque únicamente se tolera pero no está pre v i s t oe x p resamente en la ley) y tiene capacidad legalpara participar en la negociación colectiva (con-diciones laborales, salarios, higiene y salud,etc.), ya que lo que haga obliga a sus colegas y asus mandantes, los trabajadores. Sobre todo enmuchas empresas importantes, los convenioscolectivos convencionales se deben en granmedida a los delegados del personal. A e s t afunción fundamental cabe oponer no obstantelos siguientes límites bastante graves:• el límite de la eficacia de los acuerdos con-

vencionales;• el límite del nivel de formación de los dele-

gados (en materia sindical y de economía ygestión);

• el límite que imponen a la libertad y a lacapacidad de negociación de los delegadoslas presiones que puede ejercer el emplea-dor en un terreno reservado a la empresa.

Una válvula de seguridad

El Comité Nacional de Concertación (CNC)no está previsto en la legislación social. Ti e n euna función «política». Organizado en virtuddel decreto ley 75114 de 23 de enero de 1975, elCNC reúne a gobierno, empleadores y trabaja-d o res con la finalidad de que los interlocutore ssociales deliberen sobre las políticas de salarios,de precios y de empleo. Establecido en 1975cuando se inició la crisis de la economía delcacahuete (maní) que después se extendió amuchos sectores de la economía nacional, elCNC era en realidad un «lugar de parloteo» enel que no se adoptaba ninguna decisión ni com-p romiso. Desde el punto de vista del contenidode la negociación colectiva, los sindicatos con-sideran que este comité es una «válvula deseguridad» que permite desactivar la bombasocial, y un desahogo para los sindicalistas.

La administración del trabajo ejerce diver-sas competencias en las relaciones laborales:contratación, conciliación, control de la aplica-ción de la legislación y la reglamentaciónsocial, elaboración y definición de la políticageneral del trabajo y la seguridad social, ysolución de conflictos. Carece de medios mate-riales para cumplir su misión.

Representación de los trabajadores enlas instituciones de previsión social

Jubilados de la seguridad social

Esta representación se efectúa a nivel de losconsejos de administración de esas institucio-nes en porcentajes que no satisfacen a la mayo-ría de organizaciones de trabajadores. Muchasde ellas consideran que su representación esparcial y arbitraria. Además, no ha podidotener efectos notables en lo que se refiere avalorizar las pensiones de jubilación ni otrasprestaciones sociales (por ejemplo, los subsi-dios familiares o la protección económica delas víctimas de accidentes de trabajo). No obs-tante, los órganos de decisión de esas institu-ciones habrían podido desempeñar una fun-ción decisiva estableciendo un sistema deredistribución de los ingresos más equitativo.

Comisiones mixtas paritarias

Estas comisiones se convocan de formairregular en el sector privado para firmar losconvenios de revalorización de salarios (bajo elpatrocinio del Ministerio de Trabajo). No obs-tante, para que estos acuerdos puedan apli-

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carse en general la administración laboral tieneque dictar las órdenes correspondientes. Amenudo estas comisiones se convocan por pre-sión de los sindicatos, como ocurrió por ejem-plo después de la devaluación del franco CFAen enero de 1994. No tienen que reunirse conninguna periodicidad determinada.

Estatuto especial dela administración pública

Los principales mecanismos de negociacióncolectiva de los trabajadores de la administra-ción pública son los siguientes:

Comisiones administrativasparitarias (CAP)

Tienen un mandato de tres años y se encar-gan de gestionar la promoción y reclasificaciónde los trabajadores de que se trate. Actual-mente, los mandatos de las CAP de la ad-ministración pública han expirado sin quese hayan celebrado nuevas elecciones, y elgobierno las ha sustituido por comisionesespeciales a pesar de las protestas de los sindi-catos de sanidad y educación que se conside-raron perjudicados por las carencias de laadministración.

Consejo Superior de la FunciónPública (CSFP)

Establecido en virtud de la ley 6133 de 15de enero de 1969. La representación de los tra-bajadores no ha seguido la evolución regis-trada por el panorama sindical ya que sólo estárepresentada una sola organización de trabaja-dores y no lo están la central y los sindicatosmás representativos de la administraciónpública (la Unión Nacional de SindicatosAutónomos del Senegal/UNSAS y el SindicatoUnico y Democrático del Senegal/SUDES). ElCSFP también es un órgano consultivo.

La convocación y el funcionamiento regularde estos organismos son aleatorios, habidacuenta de que su composición es discrecional einadaptada a una realidad que ha variado en loque respecta a la independencia y la autono-mía sindical.

Fuertes en la educación y la salud

Cabe señalar que los funcionarios de laadministración general, que a menudo noestán sindicados (excepto algunos conductoresde vehículos que presentan reivindicaciones

más bien corporativistas), tienen una regla-mentación particular con arreglo a lo dispuestoen el decreto ley 77880 de 19 de octubre de1977. Su situación, que depende de fuertes pre-siones políticas, sigue siendo poco favorable ala sindicación. Los intentos realizados en estesentido no han permitido hasta la fecha queestos trabajadores puedan organizarse: el SAT-JUS (Sindicato Autónomo de Trabajadores dela Justicia) y el SYNATAS (Sindicato Autó-nomo de Trabajadores de la Administracióndel Senegal) no han conseguido resistir a estaspresiones, lo que impide que dichos trabajado-res tengan representación sindical, tanto máspor cuanto el Gobierno todavía no ha ratifi-cado el Convenio de la OIT sobre las condicio-nes de empleo en la administración pública,1978 (núm. 151). Hasta ahora las organizacio-nes de trabajadores han conseguido estable-cerse de manera duradera sobre todo en lossectores de la educación y la salud, después deluchas memorables para imponer el plura-lismo y la negociación colectiva.

Tendencias de la negociación colectiva

Las tendencias registradas por la nego-ciación colectiva en el Senegal no difieren delas observadas en el conjunto de países africa-nos sometidos a ajuste estructural. Son lassiguientes:• debilitamiento de los procedimientos for-

males de la negociación colectiva comoconsecuencia de los límites impuestos porel escaso crecimiento económico y por lasinstituciones financieras internacionales;

• debilitamiento del marco institucionalcuyos elementos constitutivos (legislacióny reglamentación) resultan inoperantes si lavoluntad de negociar de buena fe no existepor parte de los empleadores (incluido elEstado); y

• desplazamiento hacia la empresa de loscentros de negociación de las cuestionesmás acuciantes para así neutralizar laacción de los sindicatos y enfrentar a fuer-zas desiguales.

Concertación con fines puntuales

En el Senegal el período de ajuste queempezó en 1978 y continúa con el ajuste estruc-tural reforzado y la liberalización en todos lossentidos se ha concretado en la reducción de lacontratación y la invariabilidad de los salarios,lo que ha conducido a una grave pérdida del

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poder adquisitivo de los trabajadores. ElGobierno y los empleadores han proseguidosu tendencia a desconfiar de las organizacionesde trabajadores y han utilizado los mecanis-mos de concertación para fines puntuales conel fin de conseguir la aceptación de reformasdel Código de Trabajo (por ejemplo, sobre laduración de los contratos de plazo indetermi-nado, los despidos por causas económicas y ellavado de cara del Código de Trabajo) y paradar a los asociados en el desarrollo la impre s i ó nde negociar de buena fe, cuando a menudo lafalta de concesiones conduce a callejones sinsalida.

Cuestionamiento del ordenamientojurídico

En el Senegal se registra una interrupcióndel diálogo social y de la negociación colectiva,y cabe observar que el rigor de la crisis econó-mica, por limitativo que resulte, no puedeexplicar por sí solo la falta de voluntad delGobierno y de los empleadores para intentarresolver los problemas planteados por lasorganizaciones sindicales con el fin de evitarconflictos sociales y una regresión que puede

cuestionar gravemente los compromisos sus-critos por el país.

Se observan otras tendencias que ponen engrave dificultad la aplicación e interpretaciónde las leyes y reglamentos sociales de Senegal:se trata de la adaptación y coherencia de lostextos en relación con la acumulación de pro-ducciones normativas sucesivas desde la épocacolonial hasta nuestros días. La negociacióncolectiva es víctima de esta situación, al igualque otras esferas de la actividad de las organi-zaciones de trabajadores.

Perspectivas

Hoy como hace cincuenta años, cuando laOIT adoptó el Convenio núm. 98, el contexto eco-nómico y social destaca la actualidad de la nego-ciación colectiva y del derecho de sindicación.

Al margen de la importancia que se dé a lacuestión de las relaciones laborales en unentorno tan desfavorable para los trabajadoresy sus organizaciones, en un país como el Sene-gal la negociación colectiva debe centrarse enotro valor que el profesor Antoine Lyon-Caen1

denomina una ciudadanía social sensible a lasexigencias de la solidaridad.

Ejemplos de convenios colectivos en vigor en el Senegal, con indicación de la fecha de la firm a

Sector Fecha de la firma

Profesiones liberales Acuerdo sobre salarios del 5 de julio de 1958Textil 17 de mayo de 1958Transporte aéreo 27 de noviembre de 1965Transporte ferroviario 19 de mayo de 1951Transporte por carretera 7 de diciembre de 1959Materias grasas 4 de julio de 1959Empleados domésticos Decreto 89350 de 29 de julio de 1959Agua 1 de octubre de 1959Electricidad 13 de mayo de 1959Enseñanza privada 22 de noviembre de 1958Hostelería 29 de septiembre de 1960 (revisado en mayo de 1998 pero cuestio -

nado por organizaciones de trabajadores)Industrias varias 12 de diciembre de 1946Industrias poligráficas 28 de septiembre de 1960Mecánica general 8 de octubre de 1957Minas 14 de abril de 1960Asambleas consultivas 2 de enero de 1964Alimentación 19 de julio de 1958Construcción/obras públicas 6 de julio de 1956Panaderías 28 de marzo de 1949Comercio 16 de noviembre de 1956Confección 10 de enero de 1963Bancos 24 de abril de 1958 (revisado en 1977)

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De ello se deduce que en el Senegal lasorganizaciones de trabajadores deben seguirtrabajando con los siguientes fines:• para que la negociación colectiva contri-

buya a garantizar el ejercicio de los dere-chos fundamentales de la persona;

• para que la negociación colectiva contri-buya a ocuparse del problema del empleo ydel derecho de todos a vivir decentemente;

• para reforzar el acceso y el mantenimientodel puesto de trabajo, al igual que ladefensa del empleo, como factor de consi-deración y de cohesión social;

• para reforzar la capacidad jurídica de losagentes de la negociación colectiva con elfin de tener en cuenta su poder de repre-sentación y la legitimidad de la demandasocial de que son portadores.

Hoy en día, tratan de seguir este camino org a-nizaciones sindicales independientes para quelos diversos niveles de la negociación colectivasectorial, interprofesional o de empresa se inser-ten en un marco nacional que negocie las cues-tiones mínimas con el Estado y los empleadore s .

Si, por consiguiente, la crisis de legitimidady de re p resentación preocupa a las org a n i z a c i o-nes de trabajadores, al igual que a otros agentessociales, sería preciso reconocer que el mandatode los agentes encargados de la negociacióncolectiva dependerá de la eficacia del Convenionúm. 98 de la OIT.

Nota

1 Lyon-Caen, A. 1997. «La négociation collective: Nou-veaux horizons? Nouveaux problèmes?» en Droit social,núm. especial, núm. 2, diciembre.

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Marco jurídico de la negociacióncolectiva

El artículo 19, c) de la Constitución de laIndia garantiza el derecho fundamental delibertad de asociación. Este derecho se reco-noce en la ley de 1926 sobre sindicatos, la leyde 1947 sobre conflictos laborales y en la ley de1948 sobre empleo industrial (Reglamento).En 1923, la India ratificó el Convenio sobreel derecho de asociación (agricultura), 1921(núm. 11) durante el período de administra-ción británica. Sin embargo, no ha ratificadolos Convenios núms. 87 (libertad sindical yprotección del derecho de sindicación) y 98(derecho de sindicación y de negociacióncolectiva) por «dificultades técnicas» relativasal derecho de sindicación de los funcionarios.Estas razones no constituyen un motivo válidopara no ratificarlos: el país que ratifica estosinstrumentos puede excluir ciertos servicios desu campo de aplicación. La intención real talvez fuera (como indicó en 1997 Surendra Nath,ex Comisionado laboral jefe de la India) «limi-tar la libertad de asociación a los solos trabaja-dores manuales (definiéndolos como trabaja-dores) y excluir al personal de supervisión y dedirección…». Otro interés del Gobierno esincluso denegar el derecho de negociacióncolectiva a categorías de trabajadores ocupa-das en ciertas empresas tuteladas por ministe-

rios del Gobierno como las de ferrocarriles y decorreos y telecomunicaciones, el Departa-mento Central de Obras Públicas, etc. La remu-neración y las condiciones de trabajo de estascategorías de trabajadores no se establecen porvía de negociación colectiva sino por decisio-nes del Gobierno basadas en las recomenda-ciones de la Comisión de Salarios. Tampoco lalegislación del trabajo de ámbito nacionalobliga a los empleadores a reconocer los sindi-catos o aceptar la negociación colectiva. Algu-nos estados (por ejemplo los de Andhra Pra-desh, Bihar, Gujarat, Karnataka, MadhyaPradesh, Maharashtra, Orissa y Bengala occi-dental) han establecido normas relativas alreconocimiento de los sindicatos.

¿Una cuestión controvertida?

Varias conferencias organizadas y copatro-cinadas por los sindicatos y el Ministerio deTrabajo, incluida la que se celebró en Mussoorieen 1998, han considerado la cuestión de la rati-ficación de los Convenios núms. 87 y 98 de laOIT y han aplazado su decisión. Los empleado-res y el Gobierno están unidos en la materia( S u rendra, 1997).

Desde 1931 hasta la fecha la determinaciónde los actores en la negociación colectiva ha sidouna cuestión muy controvertida. La Real Comi-sión del Trabajo (Gobierno de la India, 1931) no

India

La negociación colectiva: las solidaridadesde obediencia ideológica movilizan menosa los trabajadores, que están dispuestos

a renunciar sin más a su afiliación sindicalsi el sindicato no consigue lo que esperan

C. S. Venkata RatnamProfesor y Decano

International Management InstituteNueva Delhi

Se examinan en el presente artículo el cuadro jurídico y las cuestiones prácticas que se plantean respecto dela negociación colectiva en la India. Se divide en seis partes: marco jurídico; niveles y duración; rasgos dis-tintivos de la negociación colectiva en el sector público; tendencias incipientes; resumen final.

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apoyó la idea prevaleciente de que el reconoci-miento debería depender de la fuerza del sin-dicato. Sostuvo que el reconocimiento no debe-ría basarse en la fuerza sino en la razón y queel hecho de que un sindicato sólo integrara auna minoría de trabajadores no era una razónsuficiente para impedir su reconocimiento. LaComisión Nacional del Trabajo (1969) estimóque la cuestión había de resolverse a nivellocal. La ley de 1947 por la que se modifica laley de 1926 sobre los sindicatos y el proyectode ley de 1950 sobre los sindicatos establecen elreconocimiento de más de un sindicato por elempleador. La ley modificadora de 1947 nuncase aplicó y el proyecto de ley de 1950 no se pro-mulgó. En 1956, el documento del segundoplan quinquenal puso de relieve el principio de«un sindicato, una industria». En 1958, la Con-ferencia del trabajo de la India elaboró uncódigo de disciplina industrial que todavía notiene fuerza de ley pero contiene criterios rela-tivos al reconocimiento de los sindicatos.Según este código, los trabajadores afiliados asindicatos no reconocidos deberían actuar através del sindicato representativo en la indus-tria que los ocupa o tratar de conseguir direc-tamente la satisfacción de sus reclamaciones.

Reconocimiento de los sindicatos

Ninguna ley de ámbito nacional se refiere alreconocimiento de los sindicatos. En algunosestados – por ejemplo los Maharashtra yMadhya Pradesh – la legislación contiene dis-posiciones relativas al reconocimiento de lossindicatos (Srivastava, 1989). Por lo tanto, exis-ten divergencias considerables en la India res-pecto de las disposiciones relativas a la deter-minación del sindicato representativo a losefectos de la negociación colectiva. Estas dife-rencias se derivan de: a) el código de disciplinaque suele aplicarse en la mayor parte de lasempresas del sector público; b) la existencia deun procedimiento de votación secreta obligato-rio en tres estados: Andhra Pradesh (desde1975), Orissa (desde 1994) y Bengala occidental(desde 1998); c) el descuento en nómina de lascuotas sindicales por el que abogan varios sin-dicatos; y d) la verificación de las afil i a c i o n e s .En 1995, el Tribunal Supremo de la India pidióa una empresa estatal, el consorcio de indus-trias de alimentos de la india, que re s o l v i e r apor votación secreta un conflicto relativo alreconocimiento de sindicatos. El fallo tambiénestablecía el procedimiento de votación secre t a .En 1982, el Tribunal Superior de Bombay in-validó una orden del tribunal de trabajo que

ordenaba una votación secreta en el caso delsindicato Maharashtra General Kamgar contraBayer India Ltd. Este caso se sometió a la salacompetente del Tribunal Superior que con-firmó la orden del juez único. Lo que había dedemostrar el sindicato de Maharashtra era queel número de afiliados al congreso Hind Maz-door Sabha había sido inferior a 30 por cientoen el período requerido de seis meses. Se sos-tenía que, hipotéticamente, si el 25 por cientode los trabajadores de una empresa votaban afavor del sindicato reconocido, ello significabaque el número de sus afiliados era inferior alporcentaje requerido pero que, al no poderseidentificar a los votantes, no sería posibledemostrar que los miembros del sindicatohabían votado en contra del mismo.

Acuerdos que no obligan a otrossindicatos cuando no son el resultadode una conciliación

Con arreglo al apartado p ) del artículo 2 dela ley de 1947 sobre conflictos laborales, puedenconcertarse acuerdos colectivos para re s o l v e rc o n flictos sin recurrir al procedimiento de con-ciliación establecido por el Estado de conformi-dad con la legislación. Si se logra un acuerd o( a c u e rdo escrito entre el empleador y los traba-j a d o res) como los que permite el pro c e d i m i e n t ode conciliación, éste es obligatorio en virtud delpárrafo 3 del artículo 18 de la ley, no sólo paralas partes físicas en el conflicto laboral, sinotambién para los here d e ros, sucesores o apode-rados del empleador, por una parte, y, por otra,para todos los trabajadores presentes o futuro socupados en el establecimiento. El funcionariocompetente para la conciliación tiene la obliga-ción de promover una solución apropiada yhacer lo posible por incitar a las partes en unc o n flicto a recurrir a este procedimiento con elfin de conseguir una solución del mismo justa yamigable. La solución de un conflicto o la fir m ade un acuerdo con un sindicato no obliga a losa filiados de otro u otros sindicatos salvocuando dicha solución o acuerdo se consiguena través del procedimiento de conciliación; losdemás sindicatos – incluidos los que son mino-ritarios – pueden, por consiguiente, org a n i z a run acto de protesta. El párrafo 1 del artículo 36de la ley sobre conflictos laborales trata de la re-p resentación de los trabajadores. Todo acuerd ocolectivo es obligatorio para los trabajadore sque lo han negociado y firmado individual-mente. No es obligatorio para todo trabajadorque no lo firme o no autorice a ningún otro tra-bajador para que lo haga en su nombre .

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Un acuerdo colectivo presupone la partici-pación y el consentimiento de todas las partesen el mismo. Cuando trabajadores están afilia-dos a sindicatos diferentes, todo sindicato,independientemente de si representa o no unamayoría, ha de considerarse obligatoriamentecomo parte. Unos pocos trabajadores puedenpreferir no afiliarse a ningún sindicato, y unsindicato (o más) por razones propias puedeestimar que no conviene terminar las negocia-ciones con el acuerdo propuesto. Los artículos2, b), 4 y 18, 3) de la ley de 1947 sobre conflictoslaborales tienen en cuenta estas dificultadesprácticas y establecen la obligatoriedad de losacuerdos colectivos aun cuando trabajadoresno se consideren como parte en los mismos ono los acepten puesto que se supone que lapresencia del funcionario competente para laconciliación garantiza que el acuerdo se haconcertado de buena fe.

El sector no estructurado

Hay muy pocas negociaciones colectivas enel sector no organizado. En varios casos, acuer-dos colectivos bipartitos concertados en el sec-tor no organizado establecen salarios inferioresal salario mínimo aplicable. Cuando estosacuerdos se consiguen por vía de conciliacióny/o cuando la autoridad competente delEstado los registra, los comisionados de tra-bajo interesados han de velar por que los sala-rios, las prestaciones y las demás condicionesestablecidas en los mismos no sean inferiores alos salarios mínimos y a las demás normas queestablece la legislación del trabajo.

Prácticas indebidas de trabajo

La ley de 1947 sobre conflictos laborales nocontiene ninguna disposición a cuyos efectossolamente un sindicato reconocido puede cre a run conflicto de trabajo. El código de disciplinade 1956 es incompatible con la ley de 1947 sobrec o n flictos laborales. En 1982, la ley de 1947s o b re conflictos de trabajo se modificó paraincluir las siguientes prácticas indebidas de tra-bajo: a ) la negativa de un empleador a negociarcolectivamente de buena fe con sindicatos re c o-nocidos; b ) la negativa de un sindicato re c o n o-cido a negociar colectivamente de buena fe conel empleador; y c ) el recurso a prácticas de coac-ción por parte de los trabajadores y de los sin-dicatos contra el re g i s t ro de un re p re s e n t a n t ecompetente para la negociación.

El Parlamento limitó los derechos de nego-ciación colectiva de los trabajadores del sector

de los seguros, que ha sido un monopolio delsector público, cuando comprobó que acuer-dos restrictivos concertados entre los sindica-tos y los empleadores (el sector público)menoscababan los intereses de los asegurados.Desde entonces, los trabajadores del sector delos seguros continúan participando en consul-tas, pero la revisión de sus salarios se notificaunilateralmente por el departamento compe-tente del Gobierno.

El artículo 2, p) de la ley de 1947 sobre con-flictos laborales define el término «acuerdo», yel artículo 29 de la misma ley dispone que laviolación de toda disposición del acuerdo sesancionará con una pena de cárcel de seismeses o una multa o ambas cosas. El hecho denegarse a negociar colectivamente de buena fecon sindicatos reconocidos se considera como«práctica indebida de trabajo» en el artículo2(ra)/parte V de la ley, y puede sancionarse, envirtud del artículo 25, u), con una pena de cár-cel de hasta seis meses o una multa de hasta1.000 rupias, o ambas cosas.

De hecho, varias prácticas que pueden con-siderarse como prácticas indebidas de trabajono se denuncian o persiguen. En un taller deuna empresa de industrias mecánicas delnorte de la India, la dirección adoptó unilate-ralmente un paquete de disposiciones re l a t i-vas a la revisión de los salarios después deq u e las negociaciones con el sindicato sehubieran frustrado y suspendido. Los trabaja-dores expresaron su «satisfacción» por la deci-sión de la dirección. También estimaron que ladirección podía adoptar con carácter discrecio-nal el próximo paquete de disposiciones en lamateria. Por consiguiente, en la medida en quela dirección de las empresas está dispuesta apagar un precio para mantener a los sindicatosfuera de las negociaciones, los trabajadores dela India, que en su gran mayoría se interesansolamente por conseguir resultados prácticos,colaboran con la dirección para excluir a lossindicatos de la negociación colectiva. Unaempresa multinacional cerca de Delhi conven-ció a los trabajadores de aceptar mejores sala-rios a cambio de no afiliarse al sindicato.Incluso en el sector público se han registradocasos en que miembros del personal de super-visión cobran beneficios en forma de subsidiosprovisionales antes de la revisión de sus sala-rios cuando aceptan por escrito no afiliarse alsindicato. Varias empresas del sector privado,en especial empresas farmacéuticas, han nom-brado a trabajadores como representantes desus compañeros ofreciéndoles beneficios adi-cionales. Sin embargo, como esta responsabili-

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dad menoscaba su seguridad en el empleo, lostrabajadores han protestado y convencido a lostribunales de que se reconozca su condición detrabajadores aun cuando la dirección los consi-dere como representantes.

Niveles de negociación

Negociación sectorial nacional

Antes del decenio de 1970, juntas salarialesdesignadas por el Gobierno aplicaban laudossobre salarios y condiciones de trabajo. Elnúmero de estas juntas ha disminuido de 19 afines del decenio de 1960 a una (para los perio-distas) en los últimos años del decenio de 1990.Desde principios del decenio de 1970, las nego-ciaciones sectoriales en el ámbito nacional seorganizan principalmente en industrias en lasque predomina el Estado. Estas ramas de acti-vidad comprenden la banca y el carbón (apro-ximadamente 800.000 trabajadores en cadauna), el acero, puertos y muelles (250.000 tra-bajadores en cada una). Cincuenta y ocho ban-cos privados/públicos/multinacionales estánafiliados a la Asociación Banquera de la India.Se encargan de negociar acuerdos a largo plazocon la Federación Panindia de Empleados deBanca. Más de 200 minas de carbón y de otraíndole se nacionalizaron a principios del dece -nio de 1970. Funcionan en todo el país; algunasde ellas son propiedad de los gobiernos de losestados y muchas del Gobierno central. Existeun solo acuerdo nacional para toda la industriadel carbón. En el sector del acero se ha creadouna comisión bipartita permanente para loscomplejos siderúrgicos de los sectores públicoy privado. Desde 1969 esta comisión, denomi-nada Comisión Consultiva Nacional Mixtapara la Industria del Acero (NJCS), ha firmadoseis convenios de larga duración. Los oncepuertos principales del país se han unido en laAsociación de Puertos de la India. Celebrannegociaciones con las federaciones industrialesde las principales centrales sindicales naciona-les del país.

Un rasgo distintivo de la negociación secto-rial nacional es la presencia de un organismoúnico para los empleadores y la participacióndel Ministerio de Tutela junto con los emplea-dores. En muchos sectores, dos de las cincocentrales sindicales nacionales cuyas federa-ciones industriales de organizaciones de traba-jadores son más representativas participan ennegociaciones. En la banca, el carbón, los puer-tos y los muelles, huelgas o amenazas dehuelga preceden invariablemente la concerta-

ción de acuerdos. Solamente en la industria delacero no se han registrado conflictos de estaíndole en los últimos 29 años. Aun cuando lanegociación sectorial no abarque el sector delpetróleo, nacionalizado a fines del decenio de1970, comisiones de coordinación de la indus-tria del petróleo contribuyen muy activamentea la normalización de los salarios y de las con-diciones de empleo, a pesar de que las nego-ciaciones colectivas se concierten a nivel de lacompañía o de la empresa (por ejemplo, el con-sorcio Hindustan Petroleum CorporationLimited). Los acuerdos en la banca y el carbónabarcan a 800.000 trabajadores cada uno y, enla industria siderúrgica y los puertos y mue-lles, 250.000 cada uno.

Acuerdos regionales por ramade actividad

A c u e rdos de esta naturaleza son fre c u e n t e sen las industrias del algodón/yute, el textil, lasindustrias mecánicas y el té, en las que pre d o-mina el sector privado. Pero estos acuerdos noson obligatorios para la dirección de las empre-sas en las distintas ramas de actividad o re g i o-nes salvo cuando autorizan por escrito a susrespectivas asociaciones de empleadores paranegociar en su nombre. El número de empleosc o m p rendido en los cuatro acuerdos re g i o n a l e sconcertados en las industrias del textil, el yutey las plantaciones es aproximadamente de1.200.000, 300.000 y 250.000, re s p e c t i v a m e n t e .

Acuerdos descentralizados a nivelde la empresa o del taller

Si bien en el resto del sector privado losempleadores suelen abogar por negociacionesdescentralizadas en el ámbito de cada empresa,los sindicatos insisten en que la negociación secelebre como mínimo en el de la compañía enla que los trabajadores están constituidos enfederaciones (que representan a los trabajado-res de varias unidades industriales en distintoslugares). En 1998, se organizó una huelga de 39días en torno a la descentralización de la nego-ciación en Escorts, un consorcio industrial pri-vado del sector del automóvil y de las indus-trias mecánicas con más de 14 fábricas y 35.000trabajadores en un centro industrial ubicadocerca de Nueva Delhi. Ello no significa, sinembargo, que los empleadores de empresas delsector privado con unidades industriales múl-tiples no negocien con las federaciones sindi-cales de la compañía. Un ejemplo de ello es lasociedad Brooke-Bond, hasta que fusionó con

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Lipton y se convirtió en Hindustan Lever enuna de las megafusiones recientes operadas enel país.

Se considera que la negociación en el planode la unidad industrial reduce la capacidad denegociación de los sindicatos, especialmenteen períodos de crisis. Se reconoce la existenciade una tendencia general, por parte de los sin-dicatos en particular y del Gobierno, a consi-derar el sector público como un todo y, por estarazón, se trata de conseguir uniformidad alnivel más alto sin tener en cuenta el criterio decapacidad para pagar en las negociacionessalariales del sector público. Si las arcas de unaempresa pública están vacías, el Ministerio deHacienda suministra los fondos necesarios.Por otra parte, existe una tendencia paralela,incluso entre los sindicatos, a considerar el sec-tor privado como un todo, aunque la capaci-dad para pagar continúe siendo un factordeterminante en las negociaciones salariales.

Duración

Hasta el decenio de 1970 los convenioscolectivos se negociaban por un período dedos a tres años. En los decenios de 1970 y 1980,la duración de los convenios se prolongó detres a cuatro años. En el de 1990, más de lascuatro quintas partes de los convenios concer-tados a nivel central en el sector público se fir-maron por una duración de cinco años cadauno. La mayor parte de los convenios colecti-vos en el sector privado continúan teniendouna validez de tres y en unos pocos casos cua-tro años. La validez de algunos convenios con-certados en el sector privado, que se centranexclusivamente en un tema (por ejemplo, losincentivos), tienen una validez de seis años.

Desde el decenio de 1970 la negociacióncolectiva tiende a normalizarse en el sectorpúblico. La quinta ronda de convenios colecti-vos en el sector público se aprobó a principiosdel decenio de 1990. Casi todos habían de expi-rar el 31 de diciembre de 1996. Hasta la fecha(31 de diciembre de 1998), no se han celebradodiscusiones de fondo sobre su renovación. Enun principio, los sindicatos esperaban la publi-cación del informe de la Quinta Comisión Cen-tral para poder como en el pasado formularreivindicaciones equivalentes a un 15 porciento más que el promedio de los sueldos delos funcionarios públicos en categorías compa-rables. Esperaron luego el informe de la Comi-sión Judicial Mohan. Esperan ahora la decisióndel Gobierno y las recomendaciones de la Comi-sión Judicial Mohan.

Rasgos distintivos de la negociación enel sector público

Desde el decenio de 1970, y a raíz de lasreformas económicas del de 1990, el entorno dela negociación en el sector público se ha modi-ficado profundamente. En 1994, el Departa-mento de Empresas Públicas, que trata de con-trolar todas las empresas del sector público delpaís (unas 240), estableció directivas que ofre-cían una autonomía limitada a la negociacióndescentralizada y se apartaban del criterio deparidad entre las diferentes empresas del sec-tor público. El Gobierno autorizó que lasempresas firmaran solamente nuevos acuerdossalariales cuando éstas tuvieran la posibilidadde sufragar con recursos propios los gastosadicionales derivados de la revisión de lossalarios y a reserva de que no aumentaran losgastos de mano de obra por unidad y los pre-cios de venta por unidad como consecuenciade dicha revisión. Unas cien empresas públicasque han dejado de ser económicamente viablesy que incluso han sufrido pérdidas no han pro-cedido a ninguna revisión de los salarios desde1992 hasta la fecha (diciembre de 1998).

La vigencia de la quinta ronda de acuerdossalariales en el sector público central, que abar-caba el período 1992-1996, ha expirado ya. Sinembargo, es probable que las empresas públi-cas que todavía se encuentran en una situacióndifícil no puedan continuar la revisión de lossalarios en la sexta ronda habida cuenta de lasnuevas directivas, que son análogas a las queadoptó en enero de 1989 el Departamento deEmpresas Públicas adscrito al Ministerio deIndustria.

¿Sector público o Estado?

En la India, la remuneración de los funcio-narios sirve de re f e rencia para el sectorpúblico. En dicho sector, las negociaciones segradúan en función de los mejores re s u l t a d o sconseguidos y se fundamentan en el artículo 1 2de la Constitución de la India con arreglo alcual algunos jueces del Tribunal Supremo hani n t e r p retado la expresión «sector público» enel sentido de que significa el Estado que, natu-ralmente, no debe establecer ninguna discri-minación entre sus empleados. A su vez, laremuneración en el sector público sirve dere f e rencia para los trabajadores sindicados delsector privado, en que la negociación colectivase utiliza para presionar a los empleadore sy sacar lo mejor de las peores condicionese c o n ó m i c a s .

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Cuando la Comisión de la quinta ronda desalarios presentó su informe en 1996, elGobierno central designó a otra comisión paraconsiderar los salarios y prestaciones de lospuestos inferiores al de personal directivo y elpersonal de supervisión no sindicado. LaComisión, presidida por el juez Mohan, pre-sentó su informe en octubre de 1998 pero susconclusiones han creado confusión en los órga-nos de dirección del sector público y no hansatisfecho a los representantes sindicales delmismo sector. La Comisión fijó los sueldos delpersonal de alta dirección de las empresaspúblicas y recomendó que la disparidad en lossalarios entre los niveles más bajos y más altosen las empresas públicas oscilara entre 1 y 10en comparación con 1 y 6 actualmente. A prin-cipios del decenio de 1970 esta disparidad osci-laba entre 1 y 19. Los empleados sindicados delsector público han pedido una revisión de lossalarios, puesto que la vigencia de la quintaronda de acuerdos expiró el 31 de diciembrede 1996. Incluso sin esta revisión y en caso demantenerse la disparidad de 1 a 10, sería ne-cesario ya sea aumentar la remuneraciónmáxima del personal de alta dirección o redu-cir los salarios actuales de los empleados queocupan los puestos más bajos. Ambas opcionesparecen ser imposibles. En todo caso, los tra-bajadores sindicados protestarían contra todaampliación de las disparidades salariales.

Por consiguiente, lo más probable es que semantenga la disparidad actual de 1 a 6 en lasexta ronda de negociaciones que no se han ini-ciado todavía seriamente a pesar de que losacuerdos anteriores de cinco años expiraranhace 25 meses. El Gobierno desea que el perío-do de vigencia de la sexta ronda de acuerdossalariales que todavía no se han negociadotenga la misma duración, como en el caso delos funcionarios. El Gobierno parece haberaceptado la mayor parte de las recomendacio-nes de la Comisión del Juez Mohan, pero comono ha anunciado todavía su decisión, los sindi-catos y la dirección de las empresas no puedeniniciar negociaciones salariales en razón de lai n c e r t i d u m b re que prevalece respecto del perío-do de vigencia del acuerdo, que el Gobiernoquiere establecer unilateralmente.

A pesar de las intenciones declaradas delGobierno de ofrecer autonomía a la dire c c i ó nde las empresas públicas en cuanto a la deter-minación de los sueldos y prestaciones de supersonal sindicado, las disposiciones en vigorno lo permiten. De hecho, el Consejo de Minis-t ros ha aprobado ya al parecer una nueva seriede directivas relativas a la negociación de los

convenios colectivos en el sector público cen-tral y se espera que el Departamento de Empre-sas Públicas las publique en un futuro próximo.Los sindicatos suelen considerar estas dire c t i-vas con desagrado porque sólo señalan orienta-ciones básicas en lugar de constituir puntos dere f e rencia o fijar límites máximos.

Nuevas tendencias

Hasta el decenio de 1970, la negociacióncolectiva se había acompasado en la medida delo posible con arreglo a dos criterios principa-les en los que se tenía en cuenta la relaciónnegativa que prevalecía en la mayor parte delas situaciones en las que los interlocutoressociales eran partes, a saber, que la políticaseguida tanto por la dirección de las empresascomo los sindicatos consistía en impedir que laotra parte consiguiera lo que se proponía. Lasegunda tendencia registrada en este períodofue el papel desempeñado por los sindicatosde trabajadores en tanto que correa de trans-misión de las reivindicaciones a la dirección delas empresas. La dirección solía alegar en lasnegociaciones que no podía satisfacer las recla-maciones de los sindicatos. Después de unperíodo variable de negociación, se conseguíanacuerdos que ofrecían algunos beneficios adi-cionales a los trabajadores. Por consiguiente, ladirección de las empresas cedía a regañadien-tes y los trabajadores lograban la satisfacciónde algunas de sus reclamaciones.

Negociaciones en materiade productividad

En el decenio de 1980 la dirección de lasempresas empezó a presentar contraofertasantes o después de haber recibido el pliego dereivindicaciones de los sindicatos con base enprincipios de «negociación en términos de pro-ductividad». Se pedía a los sindicatos queaceptaran renunciar a prácticas restrictivas yantieconómicas a cambio de mejores salarios yprestaciones. En algunos casos se adoptarondisposiciones específicas o de orden general(promesas de relaciones armoniosas, que pro-meten algo sin significar mucho) que podíandar lugar a sanciones. Ulteriormente, desdefines del decenio de 1990, este campo se ha am-pliado para fortalecer los derechos de la direc-ción respecto a las concesiones negociadas entiempos de crisis.

Sin embargo, en el sector público la tenden-cia general consiste en «ofrecer algo (para lostrabajadores) a cambio de nada (para la direc-

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ción)», mientras que en el sector privado estatendencia consiste en «ofrecer algo (a los traba-jadores) a cambio de cualquier cosa (para ladirección)». Esta nueva tendencia, especial-mente en el sector privado, es algo parecida ala que Ian McGregor, de la Industria Británicadel Acero, invocó en el Reino Unido durante elgobierno de la Sra. Thatcher: Algo por algo, nadapor nada.

Por encima de todo, las condiciones difíci-les prevalecientes en los mercados de produc-tos y en situaciones de recesión y/o de desem-pleo en varios sectores vitales de la economíason de tal magnitud que la negociación colec-tiva priva a los trabajadores de todo beneficio.Incluso en casos en que se han conseguido apa-rentemente importantes aumentos de salarios,como señalan Ramaswamy y Holmstorm, lasconcesiones de la dirección de empresas a lossindicatos se relacionan con cuestiones com-plejas vinculadas a los derechos, perspectivasde carrera y relaciones de trabajo por medio deuna transacción directa entre dos grupos orga-nizados: la dirección de las empresas consigueel control de la organización del trabajo y lossindicatos obtienen más dinero para sus afilia-dos. La dirección de las empresas aduce que laorganización del trabajo no se determina arbi-trariamente sino «científicamente» por espe-cialistas en taylorismo industrial, y dirigentessindicales de la clase media consideran queeste argumento es aceptable. La empresa y elsindicato funcionan como dos espejos quere flejan la misma imagen: «los dos están estruc-turados jerárquicamente y administrados pordirigentes que se creen competentes paraadoptar decisiones en nombre de las personasmenos calificadas sobre las cuales ejercen suautoridad» (Holmstrom, 1990; véase tambiénRamaswamy, 1990).

Derechos gerenciales: un fenómenonuevo a partir de medias del deceniode 1980

Muy pocos estudios empíricos consideranlas tendencias de los convenios colectivos con-certados en estos últimos cincuenta años. Dosencuestas realizadas por la Federación de Em-pleadores de la India en los períodos 1956-1960y 1961-1969 muestran lo siguiente: en el perío-do 1956-1960, entre una tercera parte y la mitadde los conflictos laborales en las empresasgrandes se resolvió por vía de negociacióncolectiva. En la segunda encuesta relativa a 111convenios firmados en el período 1961-1969, secomprueba que más del 50 por ciento de estos

convenios se concertaron por un período devigencia de tres a cinco años. Aunque los sala-rios fueran la cuestión más importante en casitodos los convenios, casi el 50 por ciento delos mismos negociados en el decenio de 1960también abarcaron las prestaciones de retiro.No hay ningún rastro en aquel período depropuestas o de derechos de la dirección de lasempresas como los que empezaron a incluirseen los convenios después de mediados del de-cenio de 1980, como muestran los estudios rea-lizados en 60 y 200 empresas (Venkata Ratnam,1990 y 1997b).

Afirmación de los derechosde la dirección de empresas

Se indica claramente ahora en muchos con-venios colectivos que «el derecho a planific a r,dirigir y controlar las operaciones de la em-p resa, así como el de adoptar métodos de pro-ducción nuevos o mejorados […] incumben solay exclusivamente a la dirección. La autoridad dela dirección en el cumplimiento de estas y otrasobligaciones habrá de respetarse en todo caso».Estos convenios también suelen definir expre s a-mente los derechos y obligaciones re s p e c t i v o sde la dirección y de los sindicatos.

Cambios en las normas y prácticasde trabajo

Los sindicatos de la India han dejado deoponerse a cambios radicales en las prácticasde trabajo en los campos siguientes: moderni-zación, computarización, polivalencia profe-sional y redistribución flexible de la mano deobra, tiempo de trabajo/normas, etc. El princi-pal tema de conflicto en la materia se refiere ala mano de obra ocupada en régimen de sub-contratación1. Fallos judiciales recientes permi-ten que los sindicatos obliguen a la direcciónde las empresas a regularizar la mano de obraen régimen de subcontratación ocupada enciertas actividades. En enero de 1999, más de5.000 trabjadores afiliados a varios sindicatosen una refinería de petróleo del sector públicoorganizaron una huelga de un día por conside-rar que la adopción de una «planificación derecursos de la empresa» resultaría perjudicialpara sus empleos.

Sistemas flexibles de salarios

En el sector estructurado, los salarios seduplican cada seis o siete años. La respuesta delas empresas respecto de las cuestiones salaria-

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les varía porque los costos de mano de obraoscilan entre el 2 por ciento en las industrias detransformación y más del 100 por ciento lasunidades sanitarias. En la mayor parte de loscasos, las empresas empiezan a reaccionarcuando los costos de mano de obra son supe-riores a niveles del 12 al 20 por ciento.

Los convenios colectivos presentan muchassoluciones innovadoras para protegerse contracrisis temporales por medio de sistemas fle x i-bles de salarios: a ) un sistema de salarios inte-grado por tres componentes con el cual los tra-b a j a d o res nuevos se remuneran menos durantet res años en el mismo o nuevo grado. Esta dife-rencia suele ir disminuyendo después de tre saños. Este método se justifica por considerarseque los trabajadores nuevos precisan un perío-do para ser plenamente productivos; b ) un sub-sidio por carestía del costo de la vida se vinculatemporalmente en la productividad en lugardel costo de la vida en tiempos de crisis fin a n-ciera en la empresa o unidad industrial; c ) s ep rocede a una congelación o reducción de lossalarios cuando la empresa o unidad industrialdeja de ser económicamente viable o competi-tiva; los salarios se descongelan y se re s t a b l e c e nlos niveles anteriores de remuneración en fun-ción de la productividad y/o de la re n t a b i l i d a d ;d ) se aplica un sistema de descuento en la re m u-neración correspondiente a cada tarea, etc.

Negociación de concesionesen tiempo de crisis

Los sindicatos suelen enfrentarse con undilema en las negociaciones descentralizadasen el plano de la unidad industrial cuando estaunidad o la empresa se enfrenta con una crisisdebida a la situación del mercado y/o a dific u l-tades financieras independientemente de siestos problemas son la consecuencia de unarecesión. En su afán de proteger todos o casitodos los empleos, los sindicatos han aceptadoen varios casos reducciones de la mano de obray reducciones o una congelación de los salariosy de las prestaciones, e incluso la suspensión delos derechos sindicales. En la mayor parte deestas situaciones, se han adoptado las catego-rías siguientes de medidas drásticas aceptadas«de comúm acuerdo» por considerarlas comoesenciales para la supervivencia de la empre s a :• reducción de los salarios y de las presta-

ciones;• congelación del subsidio por carestía del

costo de la vida;• cambios en los métodos de trabajo;

• suspensión o modificación de los regíme-nes de incentivos;

• retiro anticipado;• despido o reducciones de la mano de obra;• reciclaje;• redistribución de la mano de obra.

Se han expresado a menudo dudas acercade si estas concesiones de los sindicatos pue-den por sí solas asegurar la supervivencia de laempresa y la seguridad de los empleos que setrata de proteger. El Consejo de la Reconstruc-ción Industrial y Financiera (BIRF), creado en1987 con poderes casi judiciales para atender elcaso de las empresas en dificultad y decidir sucierre o recuperación, comprende que algunasunidades industriales que se enfrentan condificultades son potencialmente viables y otrasno. Las características de la actividad econó-mica y la dimensión de la empresa, su tecnolo-gía y su estrategia comercial son algunos de losfactores principales que permiten determinarla viabilidad potencial de la empresa que seencuentra en dificultad. La experiencia adqui-rida en varias empresas como Jaipur Metalsand Electricals Limited, Kamani Tubes, NewCentral Jute Mills, Walchandnagar Industries,etc., muestran que estas concesiones en lanegociación han contribuido a que empresas alborde de la liquidación se recuperen y consi-gan luego resultados impresionantes. Comoconsecuencia de ello, en estos casos y otrosanálogos el empleo, la remuneración de los tra-bajadores y la productividad han aumentadoen grado consecuente.

Invariablemente, las concesiones en lanegociación como las que se describen másarriba se aceptan en las empresas después deuna crisis. En muy pocas ocasiones, si es quelas hay, las partes interesadas consiguen preverlo que ha de pasar y responden positivamentepara armonizar sus respectivos intereses enaras de una supervivencia colectiva. Muchasempresas del sector privado como Ashok Ley-land, Texmaco, Indian Aluminium y KirloskarCummins han establecido recientementesemanas de trabajo de dos a cuatro días conuna reducción prorrateada de los salarios y/oregímenes de desempleo temporal para hacerfrente a crisis existentes o previstas como con-secuencia de la recesión, de la acumulación deexistencias excesivas de productos acabados,etc. Estos acuerdos difieren por completo de lapráctica de otras muchas empresas grandesque piden a sus empleados que no vengan altrabajo durante largos períodos sin pérdida o

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casi sin pérdida de salario. En unas pocas uni-dades sanitarias del sector público, los trabaja-dores han cobrado sus salarios durante añospor una producción casi nula.

Bienestar social y valordel dinero

Como advierte Holmstrom (1990, pág. 8)l a mayor parte de las cuestiones puedenreducirse, y de hecho lo han sido, a cuestionesde dinero. Las condiciones de trabajo, la segu-ridad, la dignidad y los derechos tienen todossu precio. Un análisis de las prestaciones del a seguridad social en más de 200 convenioscolectivos muestra que la mayor parte del a s p restaciones sociales se han convertidoe n « v a l o res en metálico» (Venkata Ratnam,1 9 9 7 ) .

Diferencias de trato entrehombres y mujeres

Varios convenios que preven el empleo delos derechohabientes/hijos de los trabajadoresque mueren en el servicio tienen en cuenta alas personas a cargo de sexo masculino conexclusión de las de sexo femenino. Ello se veri-fica especialmente en organizaciones en lasque la legislación del trabajo (minas subterrá-neas, empresas que requieren trabajo noc-turno, etc.) establecen restricciones respectodel empleo de mujeres.

El convenio colectivo de 1987 sobre la utili-zación de computadoras en el sector de labanca constituye una excepción al estableceruna diferencia de trato positiva: las mujeresembarazadas pueden negarse a trabajar en ter-minales de computadora.

Crisis de confianza

Un 2 por ciento de la fuerza de trabajototal, es decir, más del 30 por ciento de los tra-b a j a d o res ocupados en el sector formal, parti-cipan en negociaciones colectivas. El marc ojurídico de las mismas admite una interven-ción externa en las negociaciones puesto queel Gobierno dispone de facultades especialespara influir en las mismas. También en el casode los sindicatos políticos, la aplicación de lasleyes que los rigen admite cierta parc i a l i d a d :no es raro que en el procedimiento de nego-ciación colectiva el Gobierno o la dirección delas empresas tengan prioridad respecto de lossindicatos. Situaciones de esta índole cre a ncrisis de confianza para los sindicatos, sobre

todo cuando las negociaciones son difíciles yno pueden satisfacer las reivindicaciones desus afil i a d o s .

El caso es que los trabajadores se sientenmenos obligados por una solidaridad de obe-diencia ideológica y tienden a ser más prácti-cos en sus orientaciones. Si los sindicatos noconsiguen resultados dentro de ciertos plazos,los trabajadores no vacilan mucho en abando-nar su afiliación para seguir a otro dirigente osindicato que promete conseguir más enmenos tiempo. Esto ocurre en momentos enque la dirección de las empresas del sector pri-vado trata de conseguir que los trabajadoreshagan más y reciban menos. Los trabajadorespueden conseguir sus propósitos cuando lascondiciones de la producción y del mercado detrabajo no son críticas; pero, cuando lo son,pueden sufrir pérdidas en materia de empleoasalariado, desempleo temporale, indemniza-ciones por despido. Si los sindicatos consiguentodavía conservar cierta influencia, en especialen el sector público, ello se debe sobre todo aque los gobiernos de coalición en la Indialuchan también para sobrevivir.

En resumen, convendría prestar especialatención a cinco áreas esenciales: a) los trabaja-dores pueden elegir el sindicato que ha dere p resentarlos sin estar afiliados al mismo; b ) lostrabajadores pueden disfrutar de los beneficiosde la negociación colectiva en tanto que «inde-pendientes» sin afiliarse a un sindicato o pagarcuotas sindicales; c ) los sindicatos pueden gozarde derechos de negociación colectiva sin elapoyo de su base; d) incluso cuando es obliga-torio negociar con la dirección, es posible con-certar acuerdos con sindicatos minoritarios; ye) por medio de la negociación colectiva losintereses de los trabajadores pueden fragmen-tarse más aún y ofrecer más al núcleo cada vezmás reducido de trabajadores que trabajanmenos, y menos al número cada vez mayor detrabajadores de los sectores no estructuradosque trabajan más.

Referencias

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90

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development Studies (Trivandrum), Informe de Pro-yecto (mimeografiado), Nueva Delhi.

—: 1997b. Collective bargaining and flexibility, informe presen-tado por el Servicio de Derecho del Trabajo y RelacionesLaborales de la OIT.

Nota1 Véase «La subcontratación de mano de obra: algunas

cuestiones. Nueve estudios por países», Educación Obrera,1997/1-2, OIT, Ginebra, núms. 106/107.

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Garantía oficial

En otras palabras, la negociación colectivaes una manera de mejorar las condiciones decontratación de los trabajadores, promover susintereses socioeconómicos y mantener la armo-nía laboral. Tiene como propósito concluiracuerdos colectivos formales, escritos, entre unempleador o una organización de empleadorespor una parte y un sindicato por la otra, en losque se fijan las remuneraciones y las condicio-nes de empleo o las relaciones entre las partesdurante un período determinado. Constituyepues una garantía que se establece por escritode relaciones laborales estables y armoniosasdurante un período determinado.

Iniciación no oficial del proceso

La negociación colectiva comienza como unp rocedimiento no oficial por el que los trabaja-d o res de un establecimiento delegan en unospocos re p resentantes la tarea de presentar susreivindicaciones al empleador con el pro p ó s i t ode negociar y concluir un acuerdo acerca de lasremuneraciones y condiciones de empleo. Enuna etapa posterior, se crea una asociación delpersonal o un sindicato que se pone como tal encontacto con el empleador para negociar y con-cluir un acuerdo colectivo sobre las materias yamencionadas. El sistema se transforma en unp rocedimiento oficial en el momento en que elsindicato es reconocido como órgano re p re s e n-

tativo de los trabajadores por el empleador y seacepta que las reuniones pueden ser convoca-das por cualquiera de las partes para tratar delas remuneraciones, condiciones de trabajo yreivindicaciones que conciernen a ese emplea-d o r, lo que a su vez se llevará cabo mediante unp rocedimiento de resolución de las difere n c i a sa c o rdado por mutuo consentimiento. En Mala-sia, la negociación colectiva puede re s t r i n g i r s ea los trabajadores de un solo establecimiento opuede abarcar todos los establecimientos de unmismo empleador. Puede también llevarse acabo en el ámbito local, en las empresas; en elregional; o a escala nacional, por ocupación opor rama de la industria.

El proceso reconoce la necesidad de unaorganización representativa de los trabajado-res o de los empleados, por ejemplo, un sindi-cato; de un sistema oficial de reconocimientode los sindicatos por parte del empleador en elsentido de que éste los representa legítima-mente; de un mecanismo de negociación y deconclusión de acuerdos y, en caso de conflicto,de un mecanismo de conciliación y arbitrajepara resolverlo.

Crecimiento del movimiento sindical

En Malasia, la evolución de la negociacióncolectiva se asocia estrechamente al creci-miento de los sindicatos. Durante el períodocolonial británico, en particular a fines delsiglo XIX y comienzos del XX, un gran número

Malasia

El verdadero reto: conseguir una redistribuciónjusta e importante del ingreso en la sociedad

A. NavamukundanSecretario Ejecutivo Nacional

Sindicato Nacional de Trabajadores de las Plantaciones (NUPW)

Un sistema estable y efectivo de relaciones laborales es crucial para el desarrollo social y económico de unpaís y constituye la base a partir de la cual se puede alcanzar un desarrollo económico sostenible con unadistribución justa del ingreso, en particular en lo que respecta a los trabajadores. A su vez, la negociacióncolectiva, uno de los componentes fundamentales de las relaciones laborales que es esencial si ha de conse-guirse un desarrollo económico sostenible con una distribución del ingreso justa, constituye además un pro-ceso dinámico por el que los empleadores y los trabajadores resuelven sus diferencias en materia de salarios,condiciones de empleo u otras sobre la base de la fuerza de cada parte para llevar a cabo las negociaciones.

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de inmigrantes procedentes de China y deIndia llegaron al país a trabajar en las planta-ciones y en las minas. Su inserción en el mer-cado laboral tuvo lugar mediante un meca-nismo por el que cada trabajador encontrabapor sí mismo un empleador para el que traba-jaba según remuneraciones y condiciones detrabajo fijas, sistema que de hecho se prestabaa abusos. La afluencia de los citados trabajado-res inmigrantes alteró consecuentemente lospatrones demográficos del país: hacia 1911 sólola población malaya indígena constituía el 51por ciento de la población total. El crecimientode la población trabajadora en las plantacio-nes, en las minas de estaño y en las zonas urba-nas no apresuró la creación de sindicatos o deasociaciones que protegieran los intereses delos trabajadores por cuanto su gran mayoríaestaba constituida por migrantes transitorios ydivididos según criterios de casta, clan, lenguay cultura, entre los que la solidaridad era difí-cilmente posible. Pero, pese al bajo nivel de lossalarios y las increíbles malas condiciones detrabajo, esta masa de trabajadores constituyó labase de la que surgió una fuerza de trabajoestable que, plenamente consciente de queforma parte de la sociedad cosmopolita gene-rada, sabe también que tiene derecho a benefi -ciarse de la parte que le corresponde en eldesarrollo económico del país.

Control de la acción colectiva

La política del Gobierno colonial hacia laclase trabajadora fue una combinación depaternalismo en política y de l a i s s e z - f a i re en eco-nomía. El Gobierno garantizó la llegada sincontratiempos de trabajadores al país, dejandoentera libertad a los empleadores para tratarcon los trabajadores dentro del marco legalexistente. No solamente no se alentó la forma-ción de sindicatos sino que los empleadores seo p u s i e ron a su reconocimiento oficial. Pese aesta situación, entre 1889 y 1895 algunas org a-nizaciones sindicales vieron la luz, como laAsociación de Técnicos Mecánicos de Selangory la Asociación China de Técnicos Mecánicos,o rganizaciones que estuvieron activas y fig u r a-ron en el Registro Malayo de Asociaciones, envirtud de la ordenanza por la que quedaro nregistradas. Quienquiera actuara de maneracontraria a la referida ordenanza era multado,e n c a rcelado o deportado y exiliado en virtudde sus disposiciones. En consecuencia, todaforma de acción colectiva por parte de los tra-b a j a d o res o cualquier tipo de agitación laboralera mantenida bajo control. Recién en 1938,

después de estallar las huelgas que lanzó elPartido Comunista Malayo (MCP), el Gobiernoempezó a cobrar un interés creciente en los sin-dicatos y en 1940 presentó un proyecto de Leys o b re Sindicatos para proceder a su re g i s t ro yfacilitar su control. Durante le Segunda GuerraMundial, los japoneses obligaron a los trabaja-d o res migrantes a trabajar forzosamente en lac o n s t rucción de la vía férrea que unió la penín-sula de Malasia con Tailandia que el puebloconoce como La vía de Siam a la muerte.

Desarrollo sindical bajo supervisióndel Gobierno

Al finalizar la Segunda Guerra Mundial sevivió un despertar general de los trabajadore salimentado por sentimientos anticolonialistas ynacionalistas. El Gobierno, comprendiendo laamenaza que esto constituía para sus intere s e seconómicos adoptó las medidas re q u e r i d a spara permitir la creación de sindicatos bajo susupervisión. Así, tomó medidas encaminadas aaplicar las disposiciones de la Ley sobre Sindi-catos por parte del Departamento del Registro .Se designó un Consultor Sindical y, en 1946, seestableció un Departamento Independiente deC o n s u l t o res Sindicales. El mencionado Consul-tor Sindical estaba encargado de apoyar a lossindicatos en los procedimientos de negocia-ción y resolución de los conflictos. El Gobierno,por su parte, perseguía asegurarse de que lossindicatos no estuviesen infiltrados por agentesdel partido comunista. El Sindicato General deTr a b a j a d o res (General Labour Union, GLU),cuyos dirigentes simpatizaban con dicho par-tido, re p resentaban una amenaza para elGobierno colonial: en 1947, la mitad de los200.000 afiliados de los 289 sindicatos existen-tes estaban bajo influencia comunista por inter-medio de la Confederación de Sindicatos deMalasia (Pan Malayan Federation of Tr a d eUnions, PMFTU), que en esa fecha había susti-tuido al GLU. La combatividad re i v i n d i c a t i v adel PMFTU se tradujo en su salida del Registroy en la introducción de un sistema de re g i s t rorestringido a los sindicatos que agrupaban tra-b a j a d o res en una misma ocupación o industria,consistente con la política de «dividir para re i-nar» del Gobierno colonial. La declaración deEstado de Emergencia, así como la puesta fuerade la ley del Partido Comunista en 1948, pusie-ron término a los sindicatos generales de baseamplia en el país, señalando el comienzo de unperíodo de sindicalismo dócil a las políticaseconómicas y necesidades en materia de segu-ridad del Gobierno colonial.

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Desarrollo de un movimiento sindicalcontrolado por el Gobierno

El período transcurrido entre la declaracióndel Estado de Emergencia y la IndependenciaNacional (1948-1957) vio nacer a los sindicatoslibres y «culturalmente» democráticos, en con-sonancia con las políticas del Gobierno colo-nial. De todas maneras, el crecimiento de la afi-liación sindical fue lento: los trabajadorestemían que el Gobierno tildara de agentescomunistas a los trabajadores afiliados a sindi-catos muy activos en el planteamiento de susreivindicaciones. Pese a estas aprensiones, laafiliación sindical fue aumentando con la recu-peración económica subsiguiente, en particu-lar durante el boom del caucho. El apoyo de lasorganizaciones sindicales internacionales tam-bién desempeñó un papel en el fortalecimientodel movimiento sindical, fomentando la uniónsindical, los cambios organizativos y la forma-ción de los dirigentes.

Proliferación de sindicatospequeños

En 1957, después de la Independencia, elGobierno dio a conocer su política favorable alestablecimiento de un movimiento sindicalfuerte, libre y democrático. Se reconoció a lossindicatos la calidad de actores sociales encondiciones de igualdad con los otros dosa c t o res con respecto a la responsabilidad tri-partita que les cabe en el desarrollo económicoy social de la nación. El Departamento de Con-s u l t o res Sindicales se fusionó con el Departa-mento de Trabajo para formar el nuevo De-partamento de Trabajo y Relaciones Laboralesy una nueva Ordenanza sobre Sindicatoscomenzó a aplicarse en 1959, en consulta conéstos. Dicha ordenanza retenía el papel funda-mental que se asignaba al Gobierno en materiade re g i s t ro y gestión de los sindicatos. Los tra-b a j a d o res afiliados a sindicatos pro c e d í a nprincipalmente del sector de las plantacionesde caucho y de la minería del estaño. La carac-terística de los sindicatos de esa época es que,con la excepción de unos cuantos grandes sin-dicatos, existía un gran número de sindicatospequeños con menos de 400 afiliados en pro-medio, lo que re fleja la fragmentación delmovimiento sindical. Además, esta pro l i f e r a-ción de sindicatos pequeños, así como el cre c i-miento azaroso de sindicatos de muy variadanaturaleza como los sindicatos locales, artesa-nales, de trabajadores especializados a escaladepartamental o de obre ros industriales, con

la inherente falta de recursos, limitaba su fun-ción primordial en materia de relaciones labo-rales y de negociación colectiva.

Negociación colectivaen el sector público

Los sindicatos en el sector público estuvie-ron siempre menos sujetos a la influencia delGLU y de su sucesor, el PMFTU. En el períodode postguerra, la administración pública era elsector que contaba con el mayor número desindicatos organizados sobre una base depar-tamental y por categorías: por ejemplo, traba-jadores técnicos o administrativos; enfermeras;auxiliares de hospital; o bien por sectores: porejemplo, telecomunicaciones; correos; ferroca-rriles, etc. El Gobierno colonial británico, cons-ciente de la amenaza potencial de la infiltra-ción comunista en los sindicatos de laadministración pública, adoptó medidas a esterespecto relativas a las remuneraciones y con-diciones de empleo en el sector, a través decierta forma de negociación colectiva. La pri-mera Comisión sobre Remuneraciones delperíodo de postguerra se estableció en 1947seguida de la Comisión Cowgill, creada en1949, y de la Comisión Benham, creada en1950. Estas últimas revisaron las remuneracio-nes y las condiciones de trabajo de los emplea-dos del sector público. En 1952, se adoptaba enGran Bretaña el sistema Whitley para la nego-ciación colectiva en la administración públicaque establecía dos Consejos, a saber:a ) el Consejo Whtiley para las Divisiones I - IV;b) el Consejo Whitley para los trabajadores

remunerados por día trabajado.

En el Consejo Whitley para las Divisones I - IVestaban representadas las cinco principalesorganizaciones del personal, a saber:

i) el Consejo del Personal de Servicios Gene-rales, en representación de los empleadosde las Divisiones II, III y IV;

ii) la Asociación de Funcionarios Guberna-mentales Superiores, en representación delos funcionarios de la División I;

iii) la Asociación de Funcionarios Extranjeros,en representación de los funcionariosextranjeros de países europeos;

iv) la Asociación malaya de funcionarios de laAdministración Pública, y

v) la Asociación malaya de funcionarios de losServicios Administrativos, en representa-ción de los funcionarios correspondientes.

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Los funcionarios, vale decir el Personal,estaba re p resentado por 22 miembros acre d i t a-dos y designados por las diversas org a n i z a c i o-nes del personal; la otra parte, vale decir elGobierno, estaba re p resentado por 19 miembro sdesignados por el Alto Comisionado. El Con-sejo Whitley para los trabajadores re m u n e r a d o sal día se estableció según estas mismas líneas, aexcepción del Personal cuyos re p re s e n t a n t e sp rovenían de los sindicatos que agrupaban a lost r a b a j a d o res industriales y manuales, entreo t ros, los de Telecomunicaciones, Ferro c a r r i l e s ,etc. La parte Gubernamental incluía a los jefesde los principales departamentos, los funciona-rios públicos de mayor jerarquía de los departa-mentos de la Administración Pública, y re p re-sentantes de los gobiernos estatales. La primerareunión preliminar del Personal tuvo lugar enmarzo de 1953, quedando ambos Consejos esta-blecidos oficialmente en abril de 1954.

El sistema Whitley de Consejos era unmecanismo de negociación y de conciliación.Una de las principales características del sis-tema era que ninguna circular podía ser emi-tida o aplicada sin el consentimiento del Perso-nal. En caso de desacuerdo, el mecanismopreveía el arbitraje del Primer Ministro. El tri-bunal llamado a arbitrar era conocido comoTribunal de la Administración Pública y estabaconstituido por un presidente independiente yun miembro designado entre un grupo de per-sonas que representaban a ambas partes: Per-sonal y Gobierno.

El Consejo estaba compuesto de dos Comi-siones principales:i) la Comisión de Propósitos Generales, que

conocía de las disposiciones por las que seregía la Administración Pública; y

ii) la Comisión de Grados Combinados, queconocía de las reivindicaciones en materiade grados.

En 1960, los sindicatos del sector públicoque se encontraban en el ámbito de acción delConsejo del Personal en materia de PropósitosGenerales formó el Congreso de Sindicatos dela Administración Pública y de los ServiciosPúblicos (CUEPACS), organismo que llegó aser el centro nacional de los sindicatos del sec-tor público. Dicho Congreso quedó registradoen virtud de lo dispuesto en la Ley sobre Sin-dicatos con funciones de coordinación en lasnegociaciones referentes a las reivindicacionesen materia de remuneraciones de los emplea-dos públicos de todos los grados. Entre 1960 y1964, el CUEPACS negoció y llegó a acuerdossobre remuneraciones que abarcaron a más de

la mitad de los funcionarios de la Administra-ción Pública.

En 1964, la parte Gubernamental no consi-guió tratar todas las reivindicaciones presenta-das, y el Gobierno creó la Comisión Suffian,encargada de resolver las reclamaciones de lossindicatos del sector público. Sus recomenda-ciones no se aplicaron por lo que se designaronotras comisiones que, separadamente, se en-cargaron de revisar las remuneraciones, condi-ciones de empleo y de trabajo en los demás sec-tores, a saber:i) la Comisión Aziz para los trabajadores de la

enseñanza;ii) la Comisión Harun para los órganos regla-

mentarios y las administraciones locales;iii) la Comisión sobre remuneración de las

fuerzas armadas.

En 1973 el sistema Whitley fue sustituidopor el Consejo Nacional Mixto, que se estable-ció con el fin de fortalecer las funciones delConsejo Whitley de manera que los conveniosacordados pudiesen tener fuerza vinculantepara ambas partes. Los Consejos NacionalesMixtos (National Joint Counsels, NJCs) fueroncreados para abarcar:i) los servicios públicos generales y el perso-

nal de la enseñanza;ii) los órganos reglamentarios y las autorida-

des locales; y

iii) los servicios de policía.

En 1973 el Gobierno designó a la ComisiónIbrahim para que revisara las re c o m e n d a c i o n e sde las comisiones anteriores, pero su informe nose transmitió a las organizaciones del Personal,de modo que la totalidad de los sindicatos delsector público amenazaron con una acción labo-ral. El Gabinete creó su propia Comisión bajo lap residencia de Datuk Seri Dr. Mahathir Moha-med. El informe de dicha Comisión, terminadoen 1976 y adoptado por el Parlamento, establecíatambién un Tribunal para la A d m i n i s t r a c i ó nPública encargado de examinar las re i v i n d i c a-ciones sobre remuneraciones y posibles irre g u l a-ridades con facultades para hacer las re c t i fic a c i o-nes correspondientes. Las decisiones de dichoTribunal tenían carácter definitivo y obligatorio.

En 1979 el Gobierno revisó las funciones delos Consejos Nacionales Mixtos creando nue-vos Consejos para:

i) los servicios públicos en general;ii) los servicios de la enseñanza;

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iii) los trabajadores manuales y subordinados;

iv)los órganos reglamentarios; y

v) las administraciones locales.

La negociación colectiva:un proceso de consulta

Las funciones del Consejo Nacional se limi-taban a dar opiniones y examinar los principiosen que se basaban las remuneraciones, los sub-sidios y las prestaciones de los empleados delsector público y otras condiciones generales deservicio. También se hallaban limitadas las fun-ciones de la citada Comisión del Gabinete en loque respecta al examen de la estructura de lossueldos y las irregularidades, dado que estasúltimas eran tratadas por el mencionado Tr i b u-nal de la Administración Pública y que la re v i-sión de los salarios debía realizarse cada cincoaños. El CUEPACS consideró estas re s t r i c c i o-nes como una violación de los derechos sindi-cales. Sin embargo, el sistema resultó ser útilpara agilizar la resolución de las re c l a m a c i o n e ss o b re irregularidades. La negociación colectivase convirtió entonces en un proceso de consultae n t re el Gobierno y el CUEPACS en lugar de seruna negociación en el verd a d e ro sentido deltérmino. También es importante señalar que lahuelga como arma de los sindicatos ha seguidosiendo ineficaz por cuanto las disposiciones dela Ley sobre Relaciones Laborales restringen lahuelga en los servicios esenciales, tanto en elsector privado como en el público, ley quepuede ser invocada por el ministro de RecursosH u m a n o s .

La negociación colectiva en el sectorprivado: tres requisitos previos

Las tres leyes aprobadas por el Parlamentoque regulan actualmente la negociación colec-tiva en el sector privado son: la Ley de 1959sobre Sindicatos, la Ley de 1957 sobre Relacio-nes Laborales y la Ley de 1955 sobre el Empleo.

Desde que terminó la Segunda GuerraMundial la negociación colectiva ha pasadopor dos etapas importantes:

• el período de preindependencia, en el quese promovió un sistema de autoregulacióny resolución voluntaria de los conflictoslaborales basado en el modelo británico, y

• el período de postindependencia durante elcual se introdujo la negociación colectivavoluntaria y un mecanismo obligatoriopara la solución de los conflictos laborales.

Los requisitos previos para que tenga lugarla negociación colectiva son en general los tresrequisitos siguientes:i) la libertad sindical y el derecho a organi-

zarse;ii) la capacidad para entablar negociaciones

colectivas con el empleador sobre las condi-ciones de empleo y de trabajo;

iii) el derecho a declararse en huelga en apoyode la negociación colectiva.

El registro de los sindicatosno garantiza su reconocimiento

La citada Ley sobre Sindicatos establece laobligación de registro, aunque este último nogarantiza el reconocimiento del sindicato porparte del empleador, de modo que los trabaja-dores deben obtener en primera instancia queel sindicato sea registrado y, posteriormente, sureconocimiento por parte del empleador antesde poder empezar una negociación colectiva.Para presentar la petición de reconocimientobasta con la mayoría simple de los trabajado-res. Los procedimientos a seguir en esta peti-ción de reconocimiento están fijados en la Leysobre Relaciones Laborales.

Este proceso es el principal obstáculo quedeben salvar los trabajadores al crear sindicatos.

Sólo un sindicato previamente registradopuede pedir su reconocimiento por el emplea-dor. Una vez obtenido éste, el sindicato quedaoficialmente facultado para participar enla negociación colectiva y asumir otras funcio-nes relativas a las relaciones laborales con elempleador.

Condiciones para tener derechoal reconocimiento

Un sindicato tiene derecho a ser re c o n o c i d opor un empleador si el ámbito de su afil i a c i ó nno se pone en entredicho. Por ejemplo, el sindi-cato de trabajadores de los servicios de sumi-n i s t ro de electricidad no puede aceptar en suseno a los trabajadores del sector de la electró-nica. Además, el sindicato está obligado aexcluir a los trabajadores que ejercen funcionesd i rectivas, ejecutivas, confidenciales y de segu-ridad, debiendo también contar entre sus afil i a-dos a la mayoría simple de los trabajadores dela empresa. El empleador está obligado a re s-ponder a la petición de reconocimiento en unplazo de 21 días, pudiendo concederlo o re c h a-zarlo; en caso de decisión negativa debe dar susrazones. Si ése es el caso, el sindicato puede

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pedir la intervención del Director General deRelaciones Laborales, quien a su vez puedetransmitir la cuestión al Director General deSindicatos con el fin de tratar de resolver el con-flicto. La ley faculta además al Ministro parao rdenar a los empleadores a que procedan alreconocimiento si el sindicato cumple el citadorequisito de mayoría simple. Algunos emplea-d o res que desean mantener un lugar de trabajo« l i b re de intervención sindical» pueden demo-rar el reconocimiento de los sindicatos m e d i a n t etácticas dilatorias, pese a que la ley pro h í b eestrictamente estas maniobras. El caso de H a r r i sSolid State (M) Sdn. Bhd contra Bruno Gentil &21 otros (causa civil núm. W-04-109-95) puedecitarse como ejemplo de la manera en que algu-nos empleadores que desean utilizar los mati-ces de la ley para impedir la formación y el fun-cionamiento de los sindicatos pueden demorare incluso frustrar su creación, reconocimiento yf u n c i o n e s .

La Ley sobre Sindicatos garantiza a éstos lainmunidad en caso de que los empleadores ini-cien una acción penal por conspiración o pro-cesos civiles por daños y perjuicios resultantesde una acción laboral. En derecho tradicional,una huelga puede constituir un delito de cons-piración para coaccionar al empleador en lagestión de su empresa o comercio. Sin em-bargo, la inmunidad prevista en la Ley sobreRelaciones Laborales no cubre la ley aplicableen caso de revueltas, reuniones ilegales, per-turbación de la tranquilidad ciudadana, sedi-ción o cualquier delito contra el Rey o la auto-ridad estatal.

Medidas para proteger el derechoa organizar y afiliarse a un sindicato

Tanto en la Ley sobre el Empleo como en laLey sobre Relaciones Laborales se prohíbe queun empleador incluya en el contrato de trabajocondiciones que restrinjan el derecho de lostrabajadores a organizarse o afiliarse a un sin-dicato registrado y a participar en sus activida-des legales. Se considera práctica desleal porparte del empleador incluir en el contrato deempleo cualquier condición que restrinja estosderechos, prohibiéndose explícitamente queun empleador o una asociación de empleado-res intervenga en la creación, funcionamiento oadministración de un sindicato o que aporteapoyo financiero o de otro tipo con miras acontrolar o influir sus actividades.

Medidas contra la persecución,la discriminación y la intimidación

En la Ley sobre Relaciones Laborales seenumeran las prácticas laborales desleales,entre ellas, la persecución de los trabajadores.Como ejemplo cabe citar: negar el empleo auna persona en razón de su afiliación o cargosindical; discriminar en contra de un trabaja-dor en materia de empleo, ascenso o condicio-nes de trabajo en razón de su afiliación o cargosindical; despedir o amenazar con despedir,perjudicar o amenazar con perjudicar, modifi-car la posición o amenazar con modificar laposición de un trabajador en razón de suintención de afiliarse a un sindicato, convencera otros de que lo hagan, ejercer un cargo sindi-cal o participar en la promoción, creación yfuncionamiento de un sindicato.

Dado que la libertad sindical implica asi-mismo la libertad de no afiliarse, la Ley sobreRelaciones Laborales considera práctica des-leal la de todo trabajador o sindicato que tratede intimidar o inducir a cualquier persona aafiliarse, cesar su afiliación o ejercer un cargoen un sindicato.

Acceso a la información

Las disposiciones de la Ley sobre RelacionesLaborales facilitan el suministro de informa-ción de manera que los empleadores puedenp ro p o rcionar a sus trabajadores informacións o b re cualquier asunto relacionado con la nego-ciación colectiva o con los conflictos laboralesen que estén implicados. Dichas disposicionesaseguran una comunicación apropiada, eficaz yd i recta a los trabajadores sobre cuestiones re l a-cionadas con la negociación colectiva o los con-flictos laborales.

Iniciación de la negociacióncolectiva

Una vez concedido el reconocimiento, elsindicato puede presentar un memorandosolicitando la negociación colectiva. En elesquema 1 (pág. 97) se indica que los trabaja-d o res que ejercen funciones directivas, ejecuti-vas, confidenciales o de seguridad no estaránre p resentados por un sindicato en el que lamayoría de sus miembros no ejerzan este tipode funciones.

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Del arbitraje voluntario al arbitrajeobligatorio

El sistema de relaciones laborales vigentedespués de la Segunda Guerra Mundial esti-mulaba a las partes en litigio a que sometieranel caso a un grupo de árbitros aceptados porambas partes, en virtud de lo dispuesto en laO rdenanza sobre el Tribunal del Trabajo de1948, que facultaba al Comisionado de Rela-ciones Laborales para que sometiera los liti-gios laborales a arbitraje con el consentimientode las partes. Este sistema no resultó opera-tivo, y entre 1948 y 1964 la agitación laboralcobró gran magnitud. Durante el mencionadoperíodo se emitieron 17 fallos arbitrales, entrelos que se incluían los relativos a cuatro liti-gios importantes relacionados con las re i v i n-dicaciones salariales en la minería e industriadel caucho, y con las condiciones de empleoen los ferrocarriles y en el tratamiento indus-trial de la piña. En 1964, durante el período deE m e rgencia asociado con la confrontación conIndonesia se dio un primer paso en dire c c i ó ndel arbitraje obligatorio cuando, en virtud dela Ley para reglamentar la Emergencia (1964)el Ministro del Trabajo quedó facultado parareferir todo litigio de orden laboral ante el Tr i-bunal de Arbitraje Laboral, cuyas decisionesobligatorias, finales y conclusivas no podíanser objeto de apelación ante otro tribunal. LaO rd enanza sobre el Tribunal Laboral y sobre elTribunal Arbitral, inscritas dentro de las dispo-siciones de la Ley de Emergencia (1964), fuero nsustituidas posteriormente por el actual Tr i b u-nal Laboral, de conformidad con lo dispuestoen la Ley de Relaciones Laborales de 1967 quecontempla tanto el arbitraje voluntario comoel obligatorio. El o la ministro de RecursosHumanos está facultado/a para referir los liti-gios al Tribunal Laboral por iniciativa pro p i asi considera que es lo más apropiado, a peti-ción de las partes litigantes. El grupo de árbi-t ros del Tribunal Laboral comprende un Pre s i-dente, un Miembro en re p resentación de lost r a b a j a d o res y un Miembro en re p re s e n t a c i ó nde los empleadores, que designa el o la minis-t ro de Recursos Humanos entre una lista depersonas. Aunque se recomienda celeridad enla resolución de los conflictos, un re m a n e n t ede casos pendientes ante este Tribunal demoralas audiencias, concretamente por la escasezde recursos de este sistema. Es posible apelarlos fallos del Tribunal Laboral ante el Tr i b u n a lS u p remo en materias relacionadas con laa p l icación de la ley si lo estiman necesario losi n t e re s a d o s .

Los tribunales ratificanlos convenios colectivos

El Tribunal Laboral tiene otra importantefunción, a saber, la de ratificar los convenioscolectivos al tomar conocimiento de los mis-mos. Este procedimiento es obligatorio y con-cede a los convenios colectivos su carácter obli-gatorio para las partes. A partir de su cono-cimiento por el Tribunal Laboral se considerancomo fallos del propio Tribunal, quedando laspartes obligadas por él, sean éstas una org a n i-zación de empleadores; todos los afiliados a unsindicato a los cuales se aplica el convenio, suss u c e s o res, delegados y re p resentantes; o todoslos trabajadores actuales o futuros de unae m p resa o parte de ella. De la misma manera,un convenio colectivo que no haya sido ratifi-cado por el mencionado Tribunal no obliga a laspartes ni se puede exigir su cumplimiento porparte del Tribunal Laboral o de los Tr i b u n a l e sde derecho consuetudinario. El mencionadop roceso de conocimiento garantiza también quelos convenios colectivos están en consonanciacon las disposiciones de la Ley sobre RelacionesLaborales y de que las remuneraciones y condi-ciones de empleo no están por debajo de losrequerimientos mínimos que establece la Leys o b re el Empleo. La Ley sobre Relaciones Labo-rales dispone que todo convenio colectivo debesatisfacer los siguientes requisitos mínimos:i ) debe establecerse por escrito y debe estar fir-

mado por personas que hayan sido autoriza-das por las respectivas partes en el convenio;

ii) debe dejar constancia de los términos delacuerdo y, si corresponde, designarse a laspartes por su nombre especificando el perío-do efectivo de validez del acuerdo, el cualno debe ser superior a tres años a partir dela fecha en que éste comienza a regir, amenos que por mutuo consentimiento delas partes se renueven sus términos dentrodel período considerado; y

i i i ) debe prescribir el procedimiento para sum o d i ficación o terminación, como también elp rocedimiento de presentación de re c l a m a-ciones para resolver los eventuales confli c t o s .

Obligatorio para todos los trabajado-res, estén o no estén afiliadosal sindicato

Es importante señalar que el conveniocolectivo es obligatorio para todos los trabaja-d o res de la empresa, independientemente desu calidad de miembros del sindicato que los

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re p resenta. Por lo tanto este convenio está con-tenido en el contrato de trabajo en lo que re s-pecta a las remuneraciones y condiciones deempleo. En caso de conflicto relacionado conla interpretación del convenio, las partesdeben pedir la intervención del Tr i b u n a lLaboral para que emita un juicio a este re s-pecto. El ministro de Recursos Humanos tam-bién está facultado para remitir tales cuestio-nes al Tribunal Laboral.

Requisitos para declararse en huelga

En el proceso de negociación colectiva elderecho de huelga es un arma muy importantede los sindicatos en apoyo de sus reivindica-ciones. Toda forma de acción colectiva, comopor ejemplo, trabajo lento, huelga de celo,huelga de brazos caídos, son consideradascomo huelgas en las relaciones laborales. Lasleyes que regulan el empleo, los sindicatos ylas relaciones laborales no establecen expresa-mente el derecho de huelga, aunque de dife-rentes disposiciones puede inferirse que lostrabajadores pueden declararse en huelga si secumplen otras disposiciones referentes a deter-minadas decisiones, como la celebración deuna votación secreta y el requisito de unamayoría de dos tercios en apoyo de la decisónde huelga antes de poder darse el preavisocorrespondiente. El Director General de Sindi-catos tiene amplios poderes para examinar lospasos dados por el sindicato para declarar lahuelga. Además no pueden hacerse huelgassobre cuestiones relacionadas con el reconoci-miento de los sindicatos, las prerrogativas dela dirección de las empresas, las cuestiones quese someten al Tribunal Laboral o con los servi-cios esenciales según los defina la Ley sobreRelaciones Laborales, es decir, los bancos, elsuministro de electricidad, los servicios desalud, las comunicaciones, etc. El ministro deRecursos Humanos está también facultadopara añadir otros sectores a la lista de serviciosesenciales. Es obligatorio un período de prea-viso de 42 días antes de iniciarse la huelga.Cualquier infracción del procedimiento aseguir en la huelga puede tener consecuenciasgraves ya que la hulega se consideraría ilegal,podría anularse la inscripción del sindicato enel registro dejando por consiguiente los traba-jadores de ser miembros de éste. La existenciade todas estas restricciones tiene como resul-tado el que sea imposible invocar la acción dehuelga en el proceso de negociación colectiva.

Situación actual y perspectivas futuras

Malasia ha ratificado el Convenio núm. 98sobre derecho de sindicación y de negociacióncolectiva, y este convenio sirve de base a lasLeyes sobre Sindicatos y Relaciones Laborales.Un análisis de estas leyes permite comprobarque si bien los trabajadores tienen la libertadde organizar sindicatos y se prevé la librenegociación colectiva, el procedimiento y lasmedidas de control previstos en las mismasrestringen en la práctica el potencial de desa-rrollo de sindicatos fuertes, por sectores indus-triales, encontrándose también limitada laposibilidad de invocar la huelga en el procesode negociación colectiva. No es sorprendentepues que una de las preocupaciones más gra-ves en el proceso de desarrollo económico seala disparidad creciente en la distribución de losingresos en la sociedad, especialmente en loque se refiere a la clase trabajadora, disparidadque puede atribuirse a la tasa reducida de afi-liación sindical y a las restricciones en el pro-ceso de negociación colectiva. La intervenciónde los poderes públicos en la redistribución delos ingresos se limita a los programas de erra-dicación de la pobreza, de los cuales estáexcluida la fuerza de trabajo normal. Un análi-sis de los ingresos mensuales de los trabajado-res que contribuyen al Fondo de Previsión y alServicio de Seguridad Social, efectuado en1996, muestra la siguiente distribución:

Contribución al Servicio de Seguridad Social yal Fondo de Previsión, por grupos de ingre s o

Nivel de salarios/mes Servicio de Fondo de Seguridad PrevisiónSocial(porcentaje) (porcentaje)

Menos de 100 ringgis 0,7 1,9100-300 7 9,6300-500 16,7 19,2500-1 000 38,1 34,21 000-2 000 26,1 20,62 000-3 000 7,13 000-4 000 } 11,4 3,04000-5 000 1,5Más de 5 000 ringgis 3,0

Total 100 100

Sector informal no representadoen los sindicatos

Los datos indicados muestran que aproxi-madamente el 65 por ciento de los trabajadoresque contribuyen al Fondo de Previsión ganan

100

menos de 100 ringgis al mes. Esta informaciónconcierne a los trabajadores del sector fomal. Elnúmero muy elevado de trabajadores del sec-tor informal que no contribuyen al Fondo dePrevisión ni a la Seguridad Social se encuen-tran probablemente en peor situación ya queno disponen de sindicatos activos que repre-senten sus intereses debido al carácter ocasio-nal de su empleo, es decir, empleo por cuentapropia, en régimen de subcontratación o tra-bajo a domicilio (véase cuadro 1).

Debilidad de los sindicatospequeños

Las disposiciones actuales de la Ley sobreSindicatos y la política del Gobierno promue-ven la proliferación de los sindicatos deempresa ( véanse los cuadros 2 y 3). Esta estra-tegia tiene por objeto asegurar condicionesfavorables a los inversionistas que desean rea-lizar sus actividades en un entorno sindicalcaracterizado por su docilidad. Puede consti-tuirse una federación de sindicatos, pero estasfederaciones tienen poderes limitados en lanegociación colectiva, aunque son útiles parafacilitar la obtención de informaciones sobrelas cuestiones referentes a las relaciones labo-

rales en el sector, sobre todo respecto de lossalarios y las condiciones de empleo en las dis-tintas empresas. La negociación colectiva sesigue limitando a cada sindicato por separadoy aquí aparece inevitablemente la debilidadinherente a los sindicatos pequeños.

Las restricciones legales impidenlas fusiones

Un enfoque liberal que permita la fusiónsindical para constitutir sindicatos sectorialesresulta indispensable y constituye un reto for-midable para el movimiento sindical. Losintentos del Congreso de Sindicatos de Malasiapara organizar una unión nacional de los tra-bajadores de la electrónica tropezó con unafuerte oposición por parte de los empleadoresy del Gobierno inclinados a fomentar en estesector la creación de sindicatos de empresa. Enla industria textil, que precedió a la industriaelectrónica, existen oficialmente sindicatosregionales o nacionales. Además, las restriccio-nes a este respecto contenidas en la ley impi-den la fusión de sindicatos en Malasia penin-sular, Sabah y Sarawak.

Dentro del marco de la legislación queregula la actividad sindical resulta imposible

Cuadro 1. Población, fuerza de trabajo y empleo, 1970-1995 (estimaciones)

Año 1970 1975 1980 1985 1990 1995 1998

Población (millones) 10,77 12,24 14,26 15,86 18,01 20,26 22,18Fuerza de trabajo (millones) 3,60 4,22 5,38 6,03 7,04 8,14 9,00Indice de desempleo (%) 7,4 7,0 5,3 6,9 5,1 2,8 4,9

Cuadro 2. Malasia: número de sindicatos según su tamaño y afiliación sindical

Número de miembros Número de sindicatos Total de afiliados

1982 1986 1990 1997 1982 1986 1990 1997

Menos de 100 46 69 99 127 2 660 3 153 4 601 11 355100-200 39 54 72 76 5 988 7 727 10 237 17 489201-500 50 82 85 113 16 150 27 748 27 715 38 957501-1 000 42 65 76 82 28 856 46 509 52 325 65 1321001-2 000 39 47 50 67 53 917 65 131 72 622 95 7272 001-5 000 30 37 35 36 92 260 117 149 109 045 125 1805 001-10 000 20 16 19 11 136 693 112 889 130 437 82 472Sobre 10 000 6 9 10 14 191 891 225 518 251 517 298 373Asociaciones

de empleadores 13 19 17 nd 631 670 621 ndFederaciones sindicales 2 3 4 nd nd nd nd nd

Total 287 401 446 526 529 046 606 494 659 120 734 685

nd = no disponibleFuente: Ministerio de Recursos Humanos, Malasia.

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cualquier tipo de solidaridad nacional entre lostrabajadores de Malasia. También es reducidoel número de organizaciones de empleadores.En estas circunstancias, la negociación colec-tiva es muy difícil de asumir para los trabaja-dores ya que están obligados a negociar sinsalir del ámbito de cada sindicato.

La afiliación sindical y la participación en elproceso de negociación colectiva se ven tam-bién debilitadas por la tendencia a recurrir altrabajo ocasional utilizando la mano de obrainformal y, siempre que se pueda, distribu-yendo el trabajo a domicilio. La expansión delas empresas pequeñas y medianas tambiénplantea dificultades a los trabajadores quedesean constituir sindicatos viables y eficaces.

Los empleadores retienenla información financiera

El Consejo Consultivo Nacional en materiasLaborales ha adoptado un sistema de salariosbasado en la productividad que pro m u e v emodelos de participación en los beneficios queha desplazado a los sistemas de re m u n e r a c i ó nfija o de pago por unidad producida. El éxito deeste modelo depende sin embargo de la buenavoluntad de los empleadores para comunicarlos datos fin a n c i e ros reales de la empresa. Pero ,los empleaores no comunican informacionesfiancieras a excepción de las estrictamenterequeridas por las disposiciones legales queregulan las cuentas. Aunque este modelopuede ayudar a mejorar el nivel de ingresos delos trabajadores, la desconfianza entre sindica-tos y empleadores que provoca una informa-ción insuficiente no ha contribuido a pro m o v e reste modelo en la negociación colectiva.

El arbitraje obligatorio del Tribunal Laboralen los conflictos de la negociación colectiva

contribuye también a demorar la conclusión delos convenios colectivos. Este Tribunal actúaaplicando reglas de equidad, rectitud de con-ciencia y teniendo en cuenta los méritos defondo del caso, pero sin ocuparse de tecnicis-mos, detalles de forma y en interés de la nación.

En estas circunstancias, no sirven de m u c h oni la solidaridad ni la fuerza de los trabaja-d o re s .

El Ministro puede remitir los litigiosal Tribunal Laboral

Teóricamente, la huelga es un arma de laque pueden hacer uso los sindicatos, pero noo c u r re así en la práctica. Si una negociacióncolectiva fracasa y si el caso se ha remitido alTribunal Laboral, el sindicato está obligado asuspender la huelga. En esas circunstancias, elrecurso a la huelga puede no resultar útilpuesto que el ministro de Recursos Humanospuede desarticular el movimiento re m i t i e n d oel caso al referido Tribunal Laboral. El númerode huelgas, trabajadores involucrados y días detrabajo perdidos se muestra en el cuadro 4. Eln ú m e ro de días/ h o m b re perdidos es bajo conla sola excepción del año 1990, en que la UniónNacional de los Tr a b a j a d o res de las Plantacio-nes se declaró en huelga en apoyo de sus re i-vindicaciones de un salario mensual de base.La huelga sin embargo se desarticuló cuando elasunto fue remitido al Tribunal Laboral.

En el caso de los sindicatos del sectorpúblico, la negociación colectiva se ha re d u c i d oa un simple procedimiento de consulta, asig-nándose la tarea de determinar las re m u n e r a-ciones a comisiones especiales. Pese a ello, elConsejo Nacional Mixto continúa desempe-ñando un papel importante de re p re s e n t a c i ó nde los trabajadores en los debates y re u n i o n e s

Cuadro 3. Malasia: número de sindicatos y afiliación, por sectores

Sector 1995 1996 1997

Número de Afiliación Número de Afiliación Número de Afiliaciónsindicatos sindicatos sindicatos

Privado 281 396 663 292 407 303 303 405 674Gubernamental 135 226 823 136 241 411 132 252 854Corporaciones

reglamentariasy gobierno local 88 82 767 88 79 532 91 76 157

Empleadores 13 572 13 528 11 475

Total 517 706 825 529 728 774 537 735 160

Fuente: Ministerio de Recursos Humanos, Malasia.

Cuadro 4. Número de huelgas, trabajadores implicadosy días de trabajo perdidos, 1974-1997

Año Número de huelgas Número de trabajadores implicados Horas/hombre perdidas

1974 85 21 830 103 8841975 64 12 124 45 7491976 70 20 040 108 5621977 40 7 783 73 7291978 36 6 792 35 0321979 28 5 629 24 8681980 28 3 402 19 5541981 24 4 382 11 8501982 26 3 330 9 6211983 24 2 458 7 8801984 17 2 437 9 2671985 22 8 710 34 7731986 23 3 957 14 3331987 13 3 178 11 0351988 9 2 192 5 7841989 17 4 761 22 8771990 17 98 510 301 9781991 18 1 920 6 6101992 11 2 401 5 3881993 13 2 399 7 1621994 7 2 289 5 6751995 2 1 748 4 8841996 9 995 2 5531997 5 812 2 396

Fuente:

Cuadro 5. Número de convenios colectivos firmados y trabajadores implicados,por rama de actividad económica (en miles de trabajadores)

Año Total Agricultura, Minas y Industria Construc- Finanzas, Transporte, Otrossilvicultura canteras manufac- ción seguros, almacena- serviciosy pesca turera bienes miento y

inmuebles, comunica-servicios a cioneslas empresas

1992 334 12 4 217 1 179 34 25(109,8) (6,5) (1,8) (129,2) (74,7) (7,7) (10,5)

1993 332 15 3 191 – 146 40 41(105,7) (27,9) (2,4) (51,0) (3,4) (14,3) (32,8)

1994 348 15 0 199 – 144 31 40(112,8) (1,5) (54,9) (6,7) (3,6) (10,0)

1995 257 18 0 196 – 153 31 52(79,3) (0,1) (53,5) (0) (10,1) (3,1) (44,5)

1996 398 32 6 210 1 142 55 53(113,3) (13) (1,3) (47,7) (0,1) (4,9) (9,9) (36,5)

1997 412 18 7 241 – 106 31 32(121,1) (36) (0,3) (64,4) (18,8) (0,7) (6,5)

Empleototal,1997 8 805,1 1 494,5 38,8 2 390,5 874,2 405,8 436,2 2 291,9

Fuente: Informe económico 1998-1999, Ministerio de Finanzas, Malasia.

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con el Departamento de Servicios Públicos. ElGobierno debería reconsiderar esta limitaciónde la negociación colectiva en el sector públicoy alentar un mayor interés y participación delos trabajadores en la determinación de los sala-rios y condiciones de trabajo en dicho sector.

Política pública poco alentadora

No cabe duda de que la negociación colec-tiva en Malasia ha evolucionado y, partiendode una etapa de «control cultural», ha pasadopor las situaciones de Emergencia, las estrate-gias de la Nueva Política Económica hastallegar a la industrialización y el período de losplanes quinquenales de desarrollo del Go-bierno, siendo el objetivo de las estrategiasaplicadas en el país el de conseguir un desa-rrollo económico sostenible. Aunque se hanexpresado inquietudes acerca de la desigual-dad observada en la distribución del ingreso,la política gubernamental no ha estimulado ellevantamiento de las restricciones que pesansobre la negociación colectiva.

La fuerza de trabajo en expansión en el sec-tor industrial en Malasia, sin embargo, debehacer frente al reto que re p resenta org a n i z a r s een sindicatos en el marco de un mercado de tra-bajo en rápida evolución, con un sector infor-mal en aumento y al que se agregan los pro b l e-mas que conllevan la participación femenina ei n f a n t i l .

El Congreso de Sindicatos de Malasia, re g i s-trado de conformidad con la Ley sobre Socie-

dades, no tiene las funciones de negociacióncolectiva o de acción colectiva que se re c o n o c e na los sindicatos, pero es un centro sindicalnacional con funciones de consulta y re p re s e n-tación en los niveles nacional e internacional.Los acuerdos colectivos actuales abarcan a muypocos trabajadores en relación con el total det r a b a j a d o res en los diversos sectores como lomuestra el cuadro 5. Esta situación sólo podríamejorar mediante un esfuerzo serio por partede las organizaciones sindicales existentes paraque ayuden a los trabajadores a organizarse ensindicatos o a afiliarse a los existentes. Pese aque se reconoce a los sindicatos su calidad dea c t o res sociales en pie de igualdad con los otro sa c t o res frente a la responsabilidad tripartitaque tienen en materia de desarrollo económicoy social, en realidad se ha restringido su papela actuaciones limitadas dentro del proceso denegociación colectiva, dejando sin respuesta elv e rd a d e ro reto que tienen ante sí, que es el deconseguir una redistribución justa e importantedel ingreso en la sociedad.

Referencias

Anantaraman, V. 1997. «Malaysia Industrial Relations», Law& Practice, Universidad de Putra, Malaysia Press.

Ayadurai, D. 1996. «Industrial Relations in Malaysia: Lawand Practice», Malayan Law Journal Sdn. Bhd.

Wu Min Aun. 1992. The Industrial Relations of Malaysia, Hei-nemann Education Books, (Asia) Ltd.

Narendran, T. 1996. An overview of collective bargaining rightsof public employees in Malaysia (artículo no publicado).

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Cien años atrás:resumen de la situación

Aunque en la República de Corea los sindi-catos y la práctica de la negociación colectivadatan de comienzos de siglo, durante toda laprimera mitad de ese período ésta no tuvoreconocimiento legal. En 1948 la Constituciónde la República institucionaliza la negociacióncolectiva incorporando en su texto los dere-chos laborales fundamentales, pero no es sinoen 1953 cuando recibe aceptación como institu-ción efectiva, con procedimientos y realidadpropios al ser promulgadas la Ley sindical y laLey sobre resolución de conflictos laborales.Hasta entonces, la represión de los empleado-res y la debilidad de los sindicatos no hicieronposible la práctica de la negociación colectiva.

Cooperación y solidaridad frustradas

Durante los años sesenta, la política de altocrecimiento económico aplicada por elgobierno restringió el mecanismo de negocia-ción colectiva. En 1961, el régimen militar dePark Jung-hee contribuyó a hacerla impractica-ble al establecer procedimientos muy rígidosen materia de resolución de conflictos. Poste-riormente, entre 1972 y 1980, los derechos denegociación y de acción colectivas fueron reti-rados en virtud de la Ley especial sobre segu-ridad nacional, en vigor durante la dictadurade Yushin (Renovación). Dicha ley prescribíapenas de hasta siete años de cárcel para todotrabajador implicado en actos de negociacióncolectiva o de acción sindical. En los añosochenta, el régimen militar de Chun Doo-hwan, reformó totalmente las leyes laboralesviolando los derechos de los trabajadores al noreconocerles el derecho a la negociación colec-

tiva y a la acción colectiva. Las nuevas leyeslaborales permitieron la organización sindicalsólo en el ámbito de la empresa y extendieronel período de «enfriamiento» de los conflictoslaborales. Con posterioridad, el artículo sobrela Prohibición de la intervención de terceros,introducido en las mencionadas leyes, impedíala solidaridad y la cooperación entre los sindi-catos y otras asociaciones sea para crear sindi-catos, negociar colectivamente o actuar en estecampo. La violación de dicho artículo erapenada con tres años de cárcel o con una multade 500 wons. Estas leyes laborales represivas serevisaron solamente en 1997 luego de una seriede huelgas y otros movimientos como la GranLucha de los Trabajadores de 1987, de ámbitonacional, cuyo objetivo era la ratificación de losConvenios de la OIT y que culminó con laadmisión de Corea como Estado Miembro dela Organización en 1994.

Niveles sectoriales y regionales

Desde 1949 la forma predominante de nego-ciación colectiva ha sido la negociación dee m p resa, que re fleja la forma en que en estáo rganizado el sistema sindical, también basadoen el sindicato de empresa. Aunque la estru c-tura sindical se creó en 1961 siguiendo dire c t r i-ces emanadas del régimen militar de Park Jung-hee, la negociación colectiva todavía seguíapracticándose en la empresa. En varias ocasio-nes sin embargo tuvieron lugar negociacionescolectivas que excedían el ámbito de la empre s a .Hacia finales de los años sesenta, en las indus-trias del hilado del algodón y de la seda cru d ase re a l i z a ron negociaciones sectoriales naciona-les entre los sindicatos textiles y las org a n i z a c i o-nes de empleadores. Negociaciones re g i o n a l e stambién tuvieron lugar entre los sindicatos de

República de Corea

Hacia una unificación del movimiento sindicalpor sectores de actividad: el gran experimento

del siglo XXI

Lee Won-boDirector

Instituto Trabajo y Sociedad

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t r a b a j a d o res de la industria del automóvil,incluidos los conductores de autobuses, taxis ylos trabajadores de mantenimiento, y las org a n i-zaciones de empleadores. Este tipo de negocia-ción sigue realizándose. En aquel tiempo, elprincipal contenido de la negociación colectivagiraba en torno al aumento de los salarios y elreconocimento de las actividades sindicales.

Mayor autonomía y democracia

Durante el período comprendido entre losaños setenta y junio de 1987, la negociacióncolectiva se vio socavada por los gobiernosmilitares y las leyes laborales represivas. Lanegociación y la acción colectivas se prohibie-ron entre 1972 y fin de los años ochenta. Lascondiciones de trabajo se determinaban ya seapor comisiones obrero-patronales o por laautoridad gubernamental que actuaba comoárbitro. Hacia 1981, negociación colectiva yrestricción laboral legal habían llegado a sersinónimos. En tales circunstancias de represióninstitucional de parte del gobierno dictatorial,los empleadores gozaban de una posición do-minante en la mesa de negociaciones. Comoresultado de ello, la diferencia entre los nivelessalariales y el costo de la vida continuó incre-mentándose y las condiciones de trabajo nomejoraron mucho. En estas circunstancias sinembargo, algunos sindicatos que reivindica-ban autonomía y democracia también reivindi-caron la negociación colectiva y con este obje-tivo realizaron acciones colectivas pese a estarprohibidas por la ley. En el curso de los añossetenta tuvieron lugar un mayor número deacciones colectivas si se las compara con lasobservadas en los años sesenta.

Democratización en el lugarde trabajo

Incluso después de la Gran Lucha de losTr a b a j a d o res, de julio a septiembre de 1987, lanegociación colectiva continuó llevándose acabo en el ámbito de la empresa. Pero, tanto lanegociación colectiva como las huelgas comen-z a ron a tornarse tan frecuentes que las leyeslaborales en vigor comenzaron a verse sobre p a-sadas perdiendo su efecto obligatorio. La afil i a-ción sindical se duplicó entre julio de 1987 y1989. En 1987 se re g i s t r a ron 3.749 confli c t o slaborales; en 1988 éstos se elevaron a 1.873; en1989 fueron 1.616. Con el debilitamiento de ladictadura militar como telón de fondo, la nego-ciación colectiva y los sindicatos comenzaron adesempeñar un papel protagónico, en especial

los democráticos, de creación reciente, quere c h a z a ron aliarse con la Federación de Sindi-catos de Corea (FKTU). Aunque las cuestionestratadas en el marco de la negociación colectivase centraban fundamentalmente en los aumen-tos salariales y en el mejoramiento del bienestarp ro p o rcionado por la empresa, la democratiza-ción en el lugar de trabajo también comenzó acobrar importancia. Como consecuencia, entre1987 y 1996 el salario nominal de los trabajado-res se incrementó en un 3,8 por ciento consi-guiéndose también, en cierta medida, unademocratización en el lugar de trabajo.

Despidos y encarcelamientos

Durante el período en cuestión los sindica-tos tuvieron que hacer frente a numerosos pro-blemas. El gobierno no cejó en su empeño dedestruir el movimiento laboral democráticoque había iniciado la lucha de los trabajadores.Por su parte, los empleadores introdujeron unanueva estrategia de dirección tratando de rein-troducir un control estricto en el lugar de tra-bajo y promoviendo la división entre los traba-jadores. El Gobierno de Kim Young-sam,establecido en 1993, incrementó sus ataquescontra el movimiento laboral mediante su polí-tica de mundialización (Segyehwa) que era enrealidad una política «neoliberalista» comoresultado de la cual se agravó la confrontaciónentre los empleadores y los trabajadores queparticipaban en la negociación colectiva despi-diéndose a muchos de ellos. Entre 1987 y 1996fueron encarcelados 2.807 trabajadores.

Disminución del número de afiliados

Las condiciones internas del movimientosindical sufrieron también profundos cambios.Las mutaciones de la estructura económica eindustrial tuvieron como resultado una dismi-nución del número de trabajadores manuales(blue-collars) que habían constituido la princi-pal fuerza del movimiento en favor de la nego-ciación colectiva. Por otra parte, debido a laestrategia de la dirección en las empresas, dis-minuyó el número de trabajadores permanen-tes – que forman la base de los sindicatos deempresa – aumentando rápidamente el de lostrabajadores temporeros. Como consecuenciade las medidas de control y de los ataques delos empleadores, disminuyó considerable-mente el número de afiliados a los sindicatos y,desde 1989, no ha cesado de reducirse la fuerzasindical con la consiguiente disminución en elnúmero de conflictos laborales.

106

Ampliación de la negociación colectiva

Como respuesta a esta nueva situación lossindicatos, especialmente los que formabanparte del movimiento laboral democrático, tra-taron de adoptar nuevos métodos en materiade negociación y en la lucha sindical. El movi-miento laboral democrático aplicó la tácticade concentrar su acción durante un períododeterminado en la negociación y en la lucha.Cuando en 1995 se creó la Confederación deSindicatos de Corea (KCTU), el movimientolaboral democrático modificó su programa deacción agregando a las reivindicaciones de au-mentos salariales diversas medidas de reformasocial. Finalmente las reivindicaciones de lossindicatos de empresa abarcaron también otrascuestiones como la reducción de las horas detrabajo, la seguridad en el empleo, la participa-ción en la gestión de la empresa, la seguridad yla salud, etc. Ha surgido un nuevo método denegociación: la negociación conjunta, que com-bina varios niveles y en donde se sientan anegociar en una misma mesa los sindicatos deempresa y la federación de sindicatos de lamisma rama industrial.

Aplazamiento de un sistemade despidos

Desde finales de 1996 y hasta febre ro de1997, la citada Confederación de Sindicatos(KCTU) organizó una huelga general contrae l Gobierno de Kim Young-sam quien tratabad e m o d i ficar la legislación laboral con el find e institucionalizar la flexibilidad del merc a d ode trabajo. Esta huelga general, que movilizó ados millones de trabajadores, fue la primera deámbito nacional en los últimos cincuenta años.A esta huelga se unió también la antes mencio-nada FKTU. La lucha de los trabajadores con-siguió que el Gobierno reformara las leyes labo-rales en vigor introduciendo las enmiendasapropiadas en virtud de las cuales se aplazabahasta el año 2001 la introducción de un sistemade despidos y se modificaba parcialmente elsistema de negociación colectiva.

Gran margen de maniobrapara orientar las negociaciones

En la actualidad, la negociación colectivaestá regulada por la Constitución, por la Leys o b re sindicatos y por la Ley sobre modific a c i ó nde las relaciones de trabajo. En el artículo 33 dela Constitución se dispone que los trabajadorestienen el derecho soberano de organizar nego-

ciaciones y acciones colectivas para mejorarlas condiciones de trabajo. En las leyes labora-les se prevén casos de prácticas laboralesinjustas como por ejemplo la negativa de lose m p l e a d o res de iniciar la negociación colec-tiva o su negligencia a este respecto. Ta m b i é nse prevé la negociación leal y justa entre lost r a b a j a d o res y la dirección de las empre s a s .Los sindicatos están facultados para delegar lanegociación colectiva a las federaciones delsector o a terc e ros. También pueden negociarcon las organizaciones de los empleadore s .P e ro ninguna de estas leyes protege los dere-chos de los trabajadores de manera completay existe un gran margen de maniobra paraq u e el Gobierno y los empleadores orienten elresultado de las negociaciones a su favor. En laConstitución se restringen los derechos de losempleados públicos en lo re f e rente a la org a-nización de sindicatos y a la negociación colec-tiva. También se encuentra restringida laacción colectiva dentro de la industria de ladefensa en el sector privado. En lo que re s-pecta al sector público, el sistema de media-ción en vigor prohíbe la acción colectiva, quese considera una extensión de la negociacióncolectiva. Las leyes laborales permiten que elm i n i s t ro del Trabajo intervenga en re l a c i ó ncon el contenido de la negociación colectiva,con lo cual dicho procedimiento de mediaciónpuede utilizarse para tornar ineficaz todo elp rocedimiento de negociación. Aunque se eli-minó la importante disposición re f e rente a laintervención de terc e ros, el apoyo externo enla negociación colectiva sigue re q u i r i e n d oreconocimiento por parte del Gobierno. A d e-más, los empleadores están autorizados paraanular los convenios colectivos seis meses des-pués de haberse terminado el proceso de nego-ciación. A su vez, el Gobierno apoya a los em-p l e a d o res cuando excluye del ámbito de lanegociación colectiva el tema de los despidos yel de la participación de los trabajadores en ladirección de la empresa.

En diciembre de 1997 se eligió presidente aKim Dae-jung. El nuevo Gobierno creó unacomisión tripartita como órgano asesor delpresidente con el fin de superar la crisis econó-mica creada después de la introducción de lasmedidas económicas preconizadas por el FMI.El nuevo presidente encargó muy firmementea la comisión tripartita que introdujese deinmediato el sistema de despidos. En la comi-sión se llegó a un acuerdo sobre veinte cuestio-nes, entre ellas, la introducción de dicho sis-tema y la de un sistema de cesión de lostrabajadores entre empresas (o su arriendo), a

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partir de febrero de 1998; pero, de todas estasmedidas, la única que se introdujo de inme-diato fue el sistema de despidos. La comisiónno llegó a adoptar ninguna medida importantesobre las cuestiones planteadas con posteriori-dad referentes a la reforma de los conglomera-dos (Chaebol) 1; a la reestructuración, o a lareforma política, lo que suscitó un fuerte resen-timiento por parte de los sindicatos contra elGobierno y los empleadores.

Tendencias recientes en la negociacióncolectiva

La negociación en el ámbito de la empresacontinúa siendo la forma dominante de lanegociación colectiva en la República de Corea.Existen también otras formas, tales como lanegociación conjunta, la negociación multiem-pleadores y la negociación cruzada.

Se entiende por negociación conjunta un tipode negociación en la cual un sindicato dee m p resa negocia con un empleador contandocon la participación de la federación sindical ala que está afiliado. La negociación multiemplea-d o re s es un sistema en el cual negocian variossindicatos con re p resentantes nombrados porlos empleadores, como en el caso de los secto-res del hilado de algodón y de los conductore sde taxis y autobuses. La negociación cruzadae s un sistema en el cual una federación indus-trial negocia con la empresa empleadora. Sinembargo, el campo de aplicación de todosestos sistemas es parcial o se halla en una etapaembrionaria. Cualesquiera que sean las dife-rentes formas de negociación colectiva aplica-das, los sindicatos deben hacer frente a gravesproblemas derivados de una reestructuraciónmasiva y de una fuerte reducción del empleo,tanto por parte del gobierno como de losempleadores en el contexto de la política eco-nómica preconizada por el FMI y de la crisisfinanciera posterior.

La importancia de la seguridaden el empleo

Como reflejo de este cambio de situación,la cuestión más importante dejó de ser elaumento de los salarios para convertirse en lade la seguridad del empleo. Con el fin de man-tener los puestos de trabajo los sindicatos hanpropuesto una reducción de las horas de tra-bajo. El Gobierno y los empleadores prefierenpor su parte una reducción del número de tra-bajadores. Un caso típico es el conflicto surgidoen la Hyundai Motor Co. en la que los sindica-

tos deseaban que se mantuvieran los puestosde trabajo reduciendo las horas de trabajomientras la dirección insistió en el despido de12.000 trabajadores.

Ninguna ayuda del TribunalConstitucional

Como resultado de la negociación colectiva,en un número importante de lugares de trabajose llegó a diversos acuerdos en materia de segu-ridad del empleo. Pero, los empleadores rara-mente están dispuestos a cumplir esos acuer-dos. La decisión del Tribunal Constitucional demarzo de 1998 sólo sirvió para apoyar a lose m p l e a d o res considerando que la sanción penalcontemplada para los empleadores que no cum-plían los convenios colectivos era contraria a laConstitución. Un caso típico de incumplimientodel convenio sobre la seguridad del empleo loconstituye el caso de la Mando Machine Com-pany: cuando los sindicatos de esta empresa sed e c l a r a ron en huelga para conseguir que lad i rección cumpliera el convenio, el Gobierno,en lugar de sancionar al empleador, ordenó a lapolicía que detuviera a numerosos líderes sindi-cales y que pusiera fin a la huelga.

Después de la legalización del sistema dedespidos, los empleadores tomaron la inicia-tiva en la negociación colectiva y forzaron a lossindicatos a hacer concesiones exigiéndolesque eligieran entre la congelación de los sala-rios o la seguridad del empleo, o incluso queaceptaran ambas medidas, es decir, una reduc-ción salarial y una reducción de los puestos detrabajo. Un mayor número de empleadoresestán tratando de celebrar convenios colectivospresentando propuestas todavía más injustas.

Disminución de las tasas salariales

Los sindicatos trataron de oponerse a laofensiva de los empleadores mediante la nego-ciación colectiva. Se puede citar como ejemplola reivindicación de la Federación de Tr a b a j a-d o res de la Industria Metalúrgica en el sentidode establecer un pacto sobre seguridad delempleo con la Asociación de Empleadores. P e roesta acción sindical no consiguió sus objetivosdebido al rechazo de la dirección. Como re s u l-tado de lo anterior, la forma principal de nego-ciación colectiva ha consistido en hacer conce-siones por las cuales los sindicatos aceptan unacongelación o una reducción de los salariospara obtener la seguridad del empleo. La e n-cuesta realizada por la Asociación de Emplea-d o res de la República de Corea muestra que en

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el 89,1 por ciento de los lugares de trabajo se haaplicado una congelación o una reducción delos salarios y que, por primera vez en la histo-ria del país, se ha registrado una disminuciónde los salarios de los trabajadores. Una en-cuesta realizada por el Gobierno dio los mis-mos re s u l t a d o s .

Aumenta el número de trabajadoresencarcelados

Un número creciente de sindicatos está com-batiendo muy duramente contra el Gobierno ylos empleadores, cuyo principal objetivo es elde reducir el número de puestos de trabajo. Enun informe del Ministerio de Trabajo se indicaque el 24 de noviembre de 1998 se habían pro-ducido ese año 118 conflictos laborales, lo quere p resenta un aumento de 40 respecto de los7 8 c o n flictos que se re g i s t r a ron en 1997. El nú-m e ro de trabajadores afectados por estos con-flictos en el año 1998 se elevó a 129.000, lo quere p resenta el triple de los 44.000 trabajadore safectados en 1997. También aumentó considera-blemente el número de días de huelga, que pasóde 445.000 en 1997 a 1.264.000 en 1998. Sin em-b a rgo, la lucha de los trabajadores sólo consi-guió que se mantuviera el status quo. La Con-federación de Sindicatos inició dos huelgasnacionales, en mayo y junio de 1998, pero elsistema de despidos se mantuvo intacto. Lo quees más grave, a finales de octubre se hallabane n c a rcelados 158 trabajadores y re s p o n s a b l e ssindicales, y otros 57 eran buscados por la poli-cía. Estas cifras son todavía más elevadas quelas registradas durante el gobierno pre c e d e n t e .

Perspectivas para el futuro

Será muy difícil que el movimiento sindicalcoreano supere en un futuro próximo la graví-sima situación actual. En efecto, la economíamundial es inestable, es probable que continúela recesión económica, la competencia quetrasciende las fronteras se hace cada vez másfuerte, la economía coreana depende en granmedida de las exportaciones y su estructuraindustrial es demasiado frágil para ganar estacompetición económica. En estas circunstan-cias, los empleadores intensificarán su presiónsobre los sindicatos y, aunque el Gobierno estápromoviendo reformas, éstas se basan en elneoliberalismo, con lo que sólo aumentarán lossufrimientos de los trabajadores.

El Gobierno de Kim Dae-jung, que empezóa ejercer sus funciones en febrero de 1998, hapromovido reformas sobre la base de una polí-

tica de desarrollar paralelamente la democra-cia y la economía de mercado. Esta política sinembargo sólo significa en la práctica aplicar lasexigencias del Fondo Monetario Internacional.Es evidente que esta política está basada en elenfoque «neoliberalista».

Medidas contra el desempleodemasiado vagas

Desde que empezó a aplicarse el sistema depréstamos condicionados del FMI, el númerototal de desempleados ha pasado de 500.000a 1.500.000, y el número real de parados llegaactualmente a cerca de cuatro millones; pre-viéndose que en 1999 aumentará dicho número .En particular, si se lleva a cabo a gran escalal a re e s t ructuración en los sectores fin a n c i e roy público, y si se aplica también el denomi-n a d o gran pacto (big deal) entre conglomerados( C h a e b o l), el resultado será un desempleomasivo. El sistema de seguridad social de laRepública de Corea está poco desarrollado y lasmedidas contra el desempleo no constituyenuna terapia eficaz por cuanto son demasiadovagas. Actualmente la tarea de encontrar solu-ciones a todos estos problemas recae sobre loss i n d i c a t o s .

Surgen dudas en el movimientosindical

Habida cuenta de la situación descrita, lafuerza de los sindicatos coreanos para hacerf rente a tamaño desafío es poca: la afil i a c i ó nsindical se ha mantenido en un 11,6 por ciento,según datos de 1997, y es problable que dismi-nuya aún más. La estructura de la org a n i z a c i ó nsindical, que sigue basada en el sindicato dee m p resa, se ve afectada por el número re d u c i d ode fusiones y el nivel reducido de concentra-ción sindical. Sería posible que los sindicatoso rganizados por empresas consiguieranaumentos salariales mediante una capacidadadecuada de organización en los lugares de tra-bajo, luchando por adquirir poder en los perío-dos de «alto crecimiento y bajo desempleo». Elsistema basado en el sindicato de empresa tienelimitaciones que le son inherentes cuando setrata de mejorar las condiciones de vida de lost r a b a j a d o res y proteger sus derechos o sus pre s-taciones más allá de los «límites de la empre s a » .Hasta el momento, los sindicatos de empre s ano han conseguido organizar a la masa de tra-b a j a d o res irre g u l a res ni han podido proteger aquienes han perdido sus empleos. La situaciónactual de «bajo crecimiento y alto desempleo»

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ha puesto muy en evidencia las limitaciones delsindicato de empresa, incapaz de proteger losd e rechos de sus afiliados mediante la negocia-ción y la lucha. Cada vez resulta más evidenteque los sindicatos de empresa, aislados y dis-persos, no pueden proteger los derechos de lost r a b a j a d o res frente a las políticas neoliberalesdel Gobierno y las estrategias de racionaliza-ción de los empleadores. Por esta razón, los tra-b a j a d o res sindicalizados comienzan a dudar deque el movimiento sindical coreano puedas o b revivir en las condiciones descritas.

La esperanza puesta enla unificación sindical

Los sindicatos coreanos han estudiadon u m e rosas opciones en su empeño de hacerf rente a los cambios y retos que tienen ante sí.E n t re ellas cabe mencionar la unificación sindi-cal por sectores de actividad, la creación de unpartido político de la clase trabajadora y medi-das de carácter organizativo tales como la org a-nización de actividades sindicales en los lugare sde trabajo. Esta unificación sindical por sectore sse considera una de las metas más importantespara compensar las limitaciones de los sindica-tos de empresa. Los sindicatos están pro m o-viendo la táctica de concentrar las negociacio-nes colectivas, lo que consideran como unaetapa preliminar en la consecución de la unifi-cación sindical. Esta estrategia delega el dere c h ode negociar colectivamente que tienen los sindi-catos de empresa en federaciones sindicales conlas que cada empleador es llamado a negociar.

Una serie de batallas ganadas

La estrategia de la negociación colectivaconcentrada tropieza con grandes dific u l t a d e sque se derivan de la tendencia de los emplea-d o res a seguir apegados al tipo de negociaciónp recedente a la de la empresa. Sin embarg o ,l o s sindicatos coreanos han acumulado unaconsiderable experiencia en el transcurso deltiempo ganando batallas contra la re p re s i ó ndel poder estatal y de los empleadores. Dichaexperiencia constituye la base de su convicciónen el sentido de que la unidad y la solidaridadde los trabajadores puede fortalecer el movi-miento sindical. Por ejemplo, la FederaciónSindical del Personal Médico y la Federaciónde Empleados Colegiados, que fueron sindica-tos de empresa en un comienzo, han pasadocon éxito a transformarse en sindicatos secto-riales. Sobre la base de estas experiencias yconvicciones, los sindicatos de la República deC o rea deberán perseverar con mayor ahíncoaún en su empeño de conseguir la unific a c i ó nsindical por sectores de actividad que conside-ran el gran experimento del siglo XXI. En estep roceso, el sistema coreano de negociacióncolectiva tendrá que ser objeto de pro f u n d o scambios tanto en su estructura como en susm é t o d o s .

Nota

1 Chaebol: sistema de conglomerados horizontalesd i v e r s i ficados, propiedad de una familia que también losa d m i n i s t r a .

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• Los convenios y la negociación colectivadeberían constituir las prioridades de lossindicatos, de las organizaciones de emplea-dores y del Estado en los países de EuropaCentral y Oriental (CEE). Sin embargo, nolo son en la actualidad.

• Todos los países de la CEE han reformadosus leyes laborales tras los cambios políti-cos acaecidos hace diez años. Las leyesreconocen los derechos garantizados en losConvenios de la OIT núms. 87 y 98. Sinembargo, la realidad no refleja los textos delas leyes.

• Los países de la CEE no constituyen un blo-que: su desarrollo ha sido muy diverso. Elpunto de partida común de las relacioneslaborales soviéticas hace necesario, sinembargo, que se trate el tema de la negocia-ción colectiva en la región.

• Los sindicatos no estaban preparados parala privatización y se equivocaron en granparte al aprovechar cualquier oportunidadofrecida en el proceso (si es que huboalguna).

• Las negociaciones colectivas son locales; losacuerdos de las filiales nacionales han dis-minuido en número y cobertura.

• Los representantes sindicales no tienenacceso a toda la información para llevar acabo las negociaciones.

• El compromiso de los trabajadores respectoa sus empleadores se ha colapsado.

• Los miembros de la Comunidad Euro p e atendrían un marcado impacto positivo en lanegociación colectiva si los sindicatos fuerancapaces de aprovechar las oportunidades.

• Si la negociación colectiva no adquiere unatotal credibilidad con el apoyo de los sindi-catos representativos, independientes ydemocráticos, así como de las organizacio-nes de empleadores, cualquier desarrollodirigido al buen funcionamiento de las eco-nomías de mercado está en riesgo.

Funciones políticas dela negociación colectiva

La negociación colectiva es una instituciónpolítica que regula y define varias áreas de inte-racción entre los re p resentantes de los em-p l e a d o res y trabajadores. Su propósito políticoincluye un proceso en el que un grupo org a n i-zado de empleados, constituidos en sindicatos,negocia con los empleadores, sus re p re s e n t a n-tes y sus asociaciones cualquier aspecto re l a t i v oal empleo o a las condiciones de trabajo en lao rganización de empleadores. Dicha negocia-ción es «colectiva» porque es fuerte en canti-dad, lo cual dota a la institución de su pro p ó-sito político: lograr el equilibrio de poder.

Sin embargo, el equilibrio de poder se con-vierte en realidad únicamente si los sindicatospueden presentar demandas que sean efecti-vas. Efectivas, por su parte, significa el quepuedan apoyar sus reivindicaciones mediantela amenaza de dejar de trabajar. Si únicamente

Economías en transición

Los sindicatos han soportado el mayor peso de laspolíticas de reforma sin recibir nuevas fuerzas

para lograr los objetivos

Pekka O. AroFuncionario principal, Programación y Gestión

Departamento de Empleo y FormaciónOIT

En el siguiente artículo el autor explica su experiencia personal como Especialista de las Actividades de losTrabajadores en la Oficina de la OIT en Budapest de 1992 a 1997, y posteriormente en la Oficina de la OITen Bruselas.

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un/a empleado/a se niega a trabajar, no resultasignificativo, pero cuando la mayoría de lamano de obra de una organización amenazacon una huelga o actúa de cualquier otra formasimilar, tal amenaza se convierte en portadorade implicaciones más graves.

Aunque la negociación colectiva se hayaconcluido, sus disposiciones deben ser aplica-bles. En primer lugar, las partes deben recurrira mecanismos de solución pacíficos que consti-tuyan una parte inherente de la instituciónpolítica de la negociación colectiva – procedi-mientos de diálogo interno como la mediación,el arbitraje o la conciliación, así como procedi-mientos de justicia laboral –, quedando enúltimo lugar la opción de una acción colectiva.

Si la negociación colectiva fue una institu-ción política en la era comunista, hoy en día losigue siendo en todas las economías de transi-ción pero con diferente sentido: bajo el contro lde las relaciones laborales por parte de lase s t ructuras comunistas, la «negociación» colec-tiva y los convenios constituían herramientaspara expresar los objetivos políticos de pro d u c-ción y la forma en la que se esperaba que lagente llevara a cabo la producción. Desde 1991,se ha llevado a cabo una revisión de la legisla-ción laboral en todas las economías de transi-ción. Básicamente todos los derechos garantiza-dos en los Convenios de la OIT núms. 87 y 98están reconocidos en los textos de las nuevasleyes laborales. Asimismo, el derecho a la h u e l g aestá reconocido en todos los países de la CEE,sea en la constitución o mediante ley.

Sin embargo, en las economías en transiciónel propósito político de la negociación colectivaen términos de establecimiento de un equilibriode poder no es tan evidente como la instituciónpolítica en sí misma. Esta carencia de un obje-tivo político se debe a diversos factore s .

P r i m e ro, los sindicatos en muchas econo-mías en transición están todavía en proceso deconvertirse en independientes, democráticos yre p resentativos, y los empleadores están toda-vía en proceso de organización. Cuando los sin-dicatos no tienen una organización de emplea-d o res como homólogo, el convenio colectivotiene que negociarse con empleadores indivi-duales. Por ello, los acuerdos por rama sonescasos, es decir, la fuerza que da el número espoca. Aunque existen muchas razones por lasque los empleadores carecen de una adecuadao rganización, en las raras ocasiones en las quesí lo están, su principal objetivo no es la ne-gociación colectiva en el plano de la filial sinopoder calificarse como consejero legal en elámbito laboral y social.

Segundo, el exceso de trabajo y producción,y la falta de necesidad de un método modernode producción «justo a tiempo», son fenóme-nos comunes en muchas empresas y lugares detrabajo en las economías en transición. Por ello,las huelgas son menos efectivas en tanto quemétodos de disuasión. La principal razón delos empleadores para conservar la mano deobra que en realidad no necesitan es la viejatradición de las empresas estatales de respon-sabilizarse de las necesidades sociales de losempleados. Antes de que la mayoría de la pro-piedad estatal fuera privatizada, la responsabi-lidad respecto a la provisión de servicios socia-les fue descartada por las empresas y no setransfirió sistemáticamente a los gobiernos.

La principal razón de la sobrecapacidad esla tradición de los sistemas de producción cen-tralizados en los que unas pocas empresas pro-ducen bienes y servicios para todo el país,todas las Repúblicas Soviéticas, o todos los paí-ses de la CEE. Además, otra de las razones porla que resulta superfluo el método de produc-ción «justo a tiempo» es en parte la tradicióncomunista, en la que la producción no está enrelación con las necesidades de los consumido-res. Sin embargo, una razón más importante esque las plantas de producción individuales nohan sido integradas en la cadena o red de pro-ducción nacional o internacional.

Tercero, el problema común a todos los paí-ses en transición continúa siendo la debilidadinherente a las reglas de juego. El poder judi-cial, desde la formación de los jueces hasta lasreformas de procedimiento, tuvo como obje-tivo resolver los excesivos retrasos en los casos.Los juicios laborales escasean en gran mediday los sistemas de mediación, arbitrariedad yconciliación no están bien establecidos. Taldebilidad va en detrimento del funcionamientode los convenios colectivos.

Objetivo económico y contextode la negociación colectiva

La negociación colectiva se utiliza principal-mente con propósitos económicos. El re s u l t a d odel proceso es un convenio que pro p o rc i o n ab e n e ficios y obligaciones a las dos partes – pro-ducción no perturbada o interrumpida por lost r a b a j a d o res, compensación por el trabajo enforma de salarios, permisos, vacaciones, servi-cios sociales, etc. y condiciones de trabajo–.Tales beneficios o sus costes se pueden expre s a ren términos económicos/de dinero. Natu-ralmente, los convenios colectivos tienen tam-bién consecuencias sociales – deseadas o no –,

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aunque el resultado es el logro de beneficioseconómicos para los grupos de interés concer-nidos: empleados y empleadores cubiertos porel convenio.

Invertir las circunstancias

El contexto económico de la unidad denegociación (i.e. compañía/empresa, sector,etc.) y las circunstancias macroeconómicas delpaís o la región concernidos – en las que tienelugar la negociación colectiva – varían conside-rablemente entre las economías en transición.La negociación colectiva no puede cambiardicho contexto: las partes sólo pueden invertirlas circunstancias en su propio favor. Natural-mente, los sindicatos negocian de forma dife-rente en las distintas economías en transición.En consecuencia, más allá de la capacidad delos grupos de negociación individual y de laposición de los sindicatos que representan, elnivel de los beneficios establecidos en los con-venios colectivos depende en gran medida dela situación económica de la unidad de nego-ciación y del país afectado.

Diferentes puntos de partida

Al igual que en el marco macroeconómico,las economías en transición se pueden dividiren dos grupos: los países de la CEE y las anti-guas Repúblicas Soviéticas (con la excepciónde los tres Estados Bálticos, Estonia, Letonia yLituania, los cuales están económicamente máscercanos a las circunstancias de los países de laCEE).

Las antiguas Repúblicas Soviéticas consti-tuyeron una parte integral del sistema econó-mico, político y de seguridad soviético. Antesde independizarse tenían escaso control de suseconomías nacionales y carecían de institucio-nes que desarrollasen las funciones económi-cas básicas, con lo que la estructura de produc-ción y de mercado interesaron a la antiguaUnión Soviética. Por lo tanto, las reformas ins-titucionales y estructurales en la economíanacional estaban mucho más atrincheradas enlas antiguas Repúblicas Soviéticas que en lospaíses de la CEE. Sin embargo, la prontitud y lacomodidad de tales transformaciones fuerondiferentes incluso en el interior de las antiguasRepúblicas Soviéticas. Incluso el grupo de paí-ses del Báltico está lejos de la homogeneidad:su pasado en las políticas internacionales, i.e.dominio en la región o bajo el yugo de los dife-rentes países extranjeros, etc., las tradicionesindustriales, la exposición extranjera, les hace

necesariamente diferentes. Existen mayoresdiferencias – y están aumentado – entre lasregiones más pobres del norte de Rusia y, porejemplo, Moscú o el Cáucaso. Otro rasgo depeso entre los países de la CEE es que los pun-tos de partida del proceso de transformacióneran diferentes: por ejemplo, la RepúblicaCheca y Eslovaquia estaban ya en vías de cons-trucción del estado y la nación al lado del pro-ceso de transformación económica.

La experiencia de las economías en transi-ción no sólo ha demostrado que no se ha dadoni un paso hacia la economía de mercado, y noexiste ni un solo tipo de economía de mercado,sino que además no hay acuerdo sobre las polí-ticas deseables para una transición efectiva.Teniendo en cuenta tales reservas, a los paísesde la CEE se les ha considerado más exito-sos en la aplicación de paquetes de reformaque a los de las antiguas Repúblicas Soviéticas.Sin embargo, prevalecen también importantesdiferencias: los países del sur (la mayoría de laantigua Yugoslavia, Albania, Bulgaria, Ruma-nia) tuvieron menos éxito que los cuatro delGrupo de Visegrad (Polonia, República Checa,Eslovaquia y Hungría).

Aunque los indicadores (EBRD) muestrandiferencias entre las economías en transición,algunos de los problemas de la transición hansido comunes a todos ellos: caída de la pro-ducción recogida en las estadísticas y el PIB;colapso de la productividad (la caída de laproducción no estuvo acompañada de undesempleo abierto) y de la inversión; dificulta-des para mantener el equilibrio presupuestario(bajo nivel de ganancias); alta inflación, pro-funda disminución del gasto público (seguri-dad social); una economía sombría; y la po-b reza. En términos generales, ha sido muchomás complicado y costoso llevar a cabo los cam-bios estructurales y la privatización que libera-lizar la economía.

Los sindicatos no están preparados

En general, los sindicatos no estaban pre-parados ni para la privatización ni para nin-gún otro cambio profundo que el período detransición trajo consigo, por lo que no fuero ncapaces, en la negociación colectiva, de inver-tir las circunstancias en favor de sus afil i a d o s .La mayoría de ellos no negoció con los emple-a d o res estatales disposición alguna sobre laseguridad en el trabajo, indemnización pordespido, formación, mantenimiento de benefi-cios, etc., para el caso de tranferencia del nego-cio a manos privadas. Si los sindicatos perd i e-

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ron en gran medida sus oportunidades en elp roceso de privatización, se debió en parte a lainterna desunión del movimiento sindicaldonde los sindicatos «alternativos» y «tradi-cionales» se disputaron el dominio. Mayore sc o n s e c u e n c i a s tuvo, sin embargo, el hecho deque el papel tradicional de tomar parte en laspolíticas estatales canalizó la actividad de lossindicatos tradicionales lejos de la negocia-ción colectiva. Tr a t a ron de influenciar los pro-cesos de elaboración de decisiones por partedel gobierno más que negociar con el emplea-dor estatal. Algunos sindicatos e s t a b l e c i e ro nfondos de inversión para adquirir bonos deprivatización, tratando así – en cuanto quenuevos propietarios – de garantizar el mante-nimiento de los beneficios, especialmente delos sociales.

Sin embargo, los sindicatos de los países dela CEE han conseguido en muchos casos nego-ciar convenios locales en empresas privatiza-das, lo que incluye disposiciones sobre forma-ción y seguridad en el trabajo. Parece ser queademás de que las disposiciones sobre seguri-dad en el trabajo no siempre se aplican demanera adecuada, casi nunca incluyen posibi-lidades de compensación o formación para losperíodos de despido temporal. Tal y comoo c u r re en la realidad, a menudo le resulta másventajoso al empleador despedir temporal-mente que de forma definitiva: cuando los tra-b a j a d o res son despedidos definitivamente elempleador debe pagarles una indemnización,mientras que cuando lo son de forma tempo-ral, no tienen que pagar nada. Muy a menudo,estos últimos no reciben ni los beneficios pordesempleo ni cualquier otro beneficio social.

Todavía se obtienen los beneficiossociales tradicionales

Todos los sindicatos han logrado incluiralgunos de los beneficios sociales tradicionalesen los convenios colectivos. En una encuestade la OIT realizada en cinco países de la CEE seconstató que en la República Checa y en Eslo-vaquia la guardería en el lugar de trabajo cons-tituye todavía una disposición corrriente, y queen Hungría, las disposiciones sobre la viviendason todavía muy comunes en los convenioscolectivos (Aro y Repo, 1997). En la mayoría del as empresas se proporciona algún tipo de asis-tencia sanitaria aunque tales servicios en gene-ral han desaparecido. De forma significativa,cerca de los dos tercios afirmó que se les habíaproporcionado algún tipo de formación profe-sional mediante el convenio.

Necesidad de negociacióna nivel nacional para compartirresponsabilidades

La negociación local es el plano dominanteen las relaciones laborales de las economías entransición, debido a la gradual disminución delos convenios en número y cobertura. Dichanegociación tiene la clara ventaja de considerarlas realidades del lugar de trabajo donde sedebería aplicar el convenio, y donde se puedentener en cuenta las condiciones específic a s .S i n e m b a rgo, desde el punto de vista de la soli-daridad y de los intereses más amplios de laeconomía nacional, de la protección social y d ela legislación, resulta vital desarrollar una a c c i ó nc o o rdinada. Sin la negociación nacional lase m p resas no entran en la división de re s p o n s a-bilidades respecto a los problemas del país.

Según un estudio de la OCDE, las econo-mías que cuentan con métodos de negociaciónmás centralizados o coordinados pre s e n t a nbastantes menos desigualdades en las ganan-cias que las de carácter más descentralizado.Tras un examen de los cambios en las caracte-rísticas de los convenios colectivos y en laactuación económica se deduce que los paísesque durante la década pasada se inclinaron porla descentralización o por una menor coord i n a-ción han experimentado mayores caídas en losíndices de empleo que los que no siguiero ndicha tendencia (OCDE, 1997). Un estudio de laOIT llevado a cabo en cuatro pequeños paísesde la Europa del Este establece que el diálogosocial bien constituido ayuda positivamente ad e s a r rollar el mercado de trabajo (OIT, 1999).

Uno de los defectos de la negociación locales que a menudo los negociantes no estánfamiliarizados con los requisitos preliminaresde una negociación exitosa. Asimismo, existe amenudo un desconocimiento de las cláusulasnecesarias para la aplicación de un acuerdo.Por ejemplo, menos de la mitad de los entre-vistados respondieron a la pregunta sobre elflujo anual del presupuesto de la unidad denegociación. Entre el 9 y el 20 por ciento de laspersonas entrevistadas alegó que ningún tra-bajador estaba informado acerca de la situa-ción financiera de la unidad de negociación, locual significa que los representantes sindicalesnegocian los salarios base y otras condicionessin contar con información previa de la situa-ción económica o la actuación financiera de launidad, lo que sorprende todavía más cuandose considera que los países tienen suficientelegislación sobre el derecho de los trabajadoresy los sindicatos para obetener información de

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sus empleadores. Por otra parte, parece que lamayoría de los empleadores acepta los conve-nios colectivos que carecen de una claúsulapacificadora (i.e. que tratan de prevenir lasmedidas como las huelgas contra el conveniocolectivo). Esto justifica la opinión de que unconcepto nuevo y genuino sobre negociación yconvenio en tanto que conjunto de mutuosbeneficios y obligaciones basado en la con-fianza no ha surgido todavía en las economíasen transición.

Consecuencias sociales

La negociación colectiva tiene muchas con-secuencias sociales, políticas y económicas. Enel contexto social, tal y como se ha mencionadoanteriormente, la supuesta consecuencia de lanegociación colectiva en tanto que instituciónpolítica es un sistema que regula conflictos,que aporta estabilidad a la sociedad. Ayuda agarantizar que cualquier conflicto en la indus-tria está bajo control. En la mayoría de loscasos, los elementos más combativos estánbajo control en virtud del hecho de que lamayoría de los lugares de trabajo lo ven comouna forma alternativa de tratar las disputas.

Sin embargo, en las economías en transi-ción, la negociación colectiva no lleva a cabodicha función tan bien como podría. Las huel-gas y otras formas de acción colectiva tienenuna gran publicidad pero, tal y como se hacomentado anteriormente, la negación de tra-bajar rara vez tiene el efecto deseado en la pro-ducción, y por consiguiente, no tiene los resul-tados que los trabajadores buscan. Bastante amenudo las huelgas tienen como objetivo opo-nerse a la política del gobierno más que ir encontra de los empleadores. En las regiones quesufren condiciones económicas extremas lahuelga constituye el único medio de protestaen manos de los trabajadores. En muchos paí-ses en transición un número creciente de huel-gas tienden a convertirse en manifestacionesde carácter político. Las acciones de los mine-ros en Rusia, Ucrania y Rumania constituyenejemplos de los conflictos existentes entre lascomunidades y los centros de poder y finan-cieros más que las disputas industriales en elsentido tradicional.

Otro objetivo declarado de la negociacióncolectiva es mejorar la actuación económica delas unidades de producción y el bienestar de lasociedad. La negociación colectiva propor-ciona a la dirección un método equitable detrato con los empleados. Si las áreas de interéscomún están maximizadas y resaltadas en el

proceso de negociación colectiva, tal forma deactuación puede reforzar la aceptación de inte-rés común por parte de la mano de obra.

Inseguridad

La creciente competencia entre las empre s a sha supuesto un cambio en los comportamientosrespecto a la negociación colectiva en los añosnoventa. Con objeto de conservar sus puestos,los trabajadores tuvieron que contribuir y sacri-ficarse por la competitividad de la empresa. Losd e rechos de los trabajadores de cooperación ydecisión conjunta aumentaron y se pusieron enpráctica en la mayoría de los países de laE u ropa del Este, mientras que se esperaba quelos trabajadores, por su parte, fueran más pro-ductivos. De hecho, en muchas empresas ladecisión conjunta y la negociación colectiva sehan fusionado. Los re p resentantes sindicales enestas empresas no ven problema judicial algunoen dicho proceso. De acuerdo con los re p re s e n-tantes sindicales de una gran compañía sueca,los resultados de las negociaciones con decisiónconjunta se integran en tanto que acuerdo con-venio en las notas de las reuniones. Ya que ladecisión conjunta es un concepto más amplioque la negociación colectiva, todas las negocia-ciones se consideran decisiones conjuntas. Elp roceso de liquidación tampoco tiene en cuentasi el resultado de la negociación se ha pre s e n-tado en una minuta o en un acuerdo aparte.

Los empleadores tienen ventaja

En las economías en transición el compro-miso de los trabajadores parece haberse dete-riorado en los últimos años. Existen muchasrazones que justifican la falta de confianza entrelos trabajadores y los empleadores. Los dire c t o-res de las empresas privatizadas y los nuevose m p resarios no tienen ninguna afiliación alEstado o la comunidad. Las bases legales del a p ropiedad todavía son equívocas, especial-mente en las antiguas Repúblicas Soviéticas.Las estimaciones respecto a la división de laeconomía en «informal» o «desorganizada» vade un tercio en Hungría a casi dos tercios o másen Rusia o Ucrania. Los sindicatos re s t a ro nvalor a la inspección de trabajo inmediatamentedespués de los cambios políticos, sin pre v e r s eningún sustituto público organizado hasta mu-cho más tarde, y además con mínimos podere sejecutivos y escasos fondos. En una disputa, lose m p l e a d o res pueden, y a menudo lo hacen,actuar a su libre albedrío, siendo ínfimo elriesgo de sanciones legales.

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No hay soluciones generales,sólo inseguridad

Los expertos de las economías de mercadoque acudieron al principio para asistir y parti-cipar en las reformas sindicales de los países entransición a menudo fallaron en el reconoci-miento de los aspectos específicos del tipode sistema sindical soviético. Muchos de ellossimplemente denunciaron el viejo sistema,subrayaron los conflictos de intereses entre losempleadores y los trabajadores y sugirieronsoluciones generales para reemplazar las viejasestructuras. Sin embargo, no se podían borrarvarias décadas de historia, y el rápido desman-telamiento de la inspección de trabajo, de laasistencia sanitaria, de las instituciones labora-les y de otros servicios – sin establecer otros ensu lugar – crearon más inseguridad y resenti-miento que sentimiento de libertad. Quedóclaro que se debían considerar las cada vezmás variadas características específicas decada situación nacional, así como los detallesdel viejo sistema de relaciones laborales, elcual – cuando funcionó mejor – no fue probadoúnicamente como una «cinta transportadora»sino en muchos aspectos como una fuente deseguridad (OIT-CEET, 1995).

Infravaloración dela propiedad estatal

La falta de confianza de los trabajadores enlos empleadores fue creciendo debido a losnumerosos errores que se fueron cometiendoen el proceso de privatización. El valor real dela propiedad estatal fue en muchos casos muysuperior al de venta. En los peores casos la pro-piedad se vendió a especuladores que inflaronel valor total en vez de investirlo. En muchospaíses los directores de las empresas estatalesdesignados políticamente se agenciaron el con-vertirse en grandes propietarios.

En algunas economías en transición, con-cretamente en Rusia y Ucrania, los pagos retra-sados se transformaron en un círculo vicioso,en el que las compañías se pertenecían unas aotras y al gobierno, y donde el gobierno (uni-dades del sector presupuestario) poseía lascompañías. Al final, los que más sufren son lostrabajadores: ya sea porque no reciben su sala-rio o porque lo reciben de forma irregular.

Tal y como se ha comentado anteriormente,la negociación colectiva de carácter local esdominante en las economías en transicióndebido a que los empleadores están escasa-mente organizados, y en consecuencia no hay

homólogo para los sindicatos a nivel de rama oa nivel nacional.

Las desigualdades salariales son grandesen las economías en transición. En general, lostrabajadores de las nuevas empresas privatiza-das y de las de capital extranjero ganan muchomás que los que trabajan en las empresas pri-vatizadas nacionales o públicas. En muchospaíses, los trabajadores del sector presupuesta-rio ganan menos.

Pilares extranjeros parala negociación colectiva

El objetivo evidente de todos los países dela CEE y de algunos de las antiguas RepúblicasSoviéticas es «volver a Europa» y convertirseen una parte integral de las instituciones regio-nales de la Europa del Este. Los primeros pasosimportantes que se tomaron en este sentidofueron los acuerdos de libre comercio con laComunidad Europea (CE), y su objetivo finales pertenecer por completo a la CE. Son cincolos países que están en el comienzo de su pro-ceso de integración, y se espera que finalice alprincipo del próximo milenio. Integracióncompleta significa que los países candidatostienen que adoptar, entre otras cosas, la legisla-ción social de la CE y, más en general, elmodelo social Europeo. Los sistemas de lasrelaciones laborales forman una parte esencialde este modelo.

Condicionamiento político delas organizaciones internacionales

Al igual que la CE, las otras organizacionesinternacionales tienen asimismo un impor-tante efecto en las economías en transición. ElBanco Mundial y el FMI en concreto imponenun condicionamiento político al dirigirse aestos países. Tal y como señala Erik Berglöf(Berglöf, 1997) en su informe, tal condicionali-dad sirve de pilar exterior que puede, a su vez,aliviar «ex-ante» y «ex-post» de los impedimen-tos políticos a dichos países. Desde el punto devista «ex-ante», las reformas que podrían con-siderarse inaceptables por la población nacio-nal o por los intereses creados que disfrutandel poder de veto en el proceso político, pue-den convertirse en aceptables si es una organi-zación internacional la que las impone, ya seaporque «dependen» de los fondos o, en el casode la UE, porque además dependen de losbeneficios que conlleva su entrada en la UE, loque ayuda a amortiguar las consecuenciassociales de las reformas. Asimismo, desde el

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punto de vista «ex-post», la inversión de lareforma resulta más costosa en el momento enque el incumplimiento de la condicionalidadsupone un alto en la aportación de fondos o, enel caso de la UE, en el proceso de integración(Berglöf, 1997).

Las economías en transición esperan de suintegración a la UE varios beneficios económi-cos, tales como: una mayor integración quesuponga nuevas oportunidades comerciales, lamejora de las condiciones de inversión, meno-res índices de riesgo, y el hecho de que las eco-nomías en transición sean más elegibles direc-tamente para las transferencias a través de losfondos estructurales, los fondos de cohesión yla política agrícola común. Asimismo abrirá, enun tiempo, los mercados de la Europa del Estea sus ciudadanos.

Adopción del modelo social de la UE:implicaciones y riesgos

Evidentemente la Comunidad fin a n c i a r áp a rcialmente la re s t ructuración del sistemasocial. La historia y el desarrollo de la políticasocial en los países candidatos han sido bas-tante distintos de aquellos de la UE. Según uninforme de la Comisión sobre los Efectos de laPolítica de la Unión en la Ampliación a los paí-ses Demandantes de la Europa Central y delEste, la adopción por parte de esos países de lalegislación social de la UE y, más en general,del modelo social europeo se verá afectadopor un gran número de ciudadanos con nive-les de vida bastante más bajos de la media dela UE, por sus problemas sociales agudos,p o r la baja eficiencia de sus administracionespúblicas, y por los sistemas todavía subdesa-r rollados de relaciones laborales (Aintila yLangewiesche 1998).

Por otra parte, muchos países de la UE estánp reocupados por los riesgos que supone estep roceso que puede hacer peligrar la política deintegración social en la UE. La extensiónsupone el riesgo de que el apoyo a la políticasocial será más débil en el conjunto de la UE, yen concreto si la adaptación de los países inte-grantes a los derechos adquiridos fuera inade-cuada. Podría obstaculizar el desarrollo poste-rior de las políticas comunitarias (igualdad deoportunidades para las mujeres, leyes labora-les, coordinación de los modelos de seguridadsocial), y especialmente cuando se requiera launanimidad para la toma de decisiones.

Frente a los trabajadores todos los días

La adopción de la legislación social de laUE ha requerido y requerirá esfuerzos finan-cieros y administrativos considerables porparte de los países candidatos. El conjunto delos representantes sindicales en los lugares detrabajo es mucho mayor que el de otros «refor-mistas», y ello porque tienen que hacer frente alos trabajadores todos los días. Tienen queexplicarles por qué obtienen cada vez menosbienes y servicios con sus salarios, por qué laasistencia sanitaria y otros servicios se handeteriorado, etc. Son asimismo personas quetienen que «vender» a los trabajadores lossacrificios que son necesarios para las refor-mas. Finalmente, desde el punto de vista de untrabajador normal, son responsables de cual-quier «compromiso» que acuerden en el pro-ceso de negociación colectiva.

Aprobación del ajuste estructural

Desde el principio de los cambios políticoshace diez años, los sindicatos se enfrentan aldilema de apoyar o no el proceso de ajusteestructural de la transformación económica.Casi por todas partes, tanto los sindicatosrecién creados como los tradicionales reforma-dos expresaron su apoyo, incluso respecto a lasmedidas más duras. Posteriormente, muchossindicatos señalaron que su influencia respectoa las políticas y su responsabilidad en la apli-cación de las mismas – en primer lugar lanegociación colectiva – no están en pie deigualdad. Los sindicatos han soportado lacarga más dura de las políticas de reforma sinhaber recibido nuevas fuerzas para lograr losobjetivos.

Krastyo Petkov, el presidente de la Confe-deración de Sindicatos Independientes de Bul-garia (KNSB), resumió la situación en su res-puesta a nuestra entrevista tal y como sigue:«…las instituciones internacionales utilizan lasinstituciones nacionales para legitimar losacuerdos y las condiciones de las reformasestructurales, los créditos, las inversiones, lospresupuestos estatales, etc. Los actores nacio-nales, entre ellos los sindicatos, juegan unpapel secundario y complementario en la polí-tica que se supone que debe abrir el camino alas reformas y mantener la paz social. Sinembargo la responsabilidad de los resultados ylas consecuencias de esta política se transfierea esos actores nacionales».

Si la negociación colectiva no goza de laauténtica credibilidad con el apoyo de los sin-

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dicatos representativos, independientes ydemocráticos, así como de las organizacionesde empleadores, el desarrollo hacia economíasde mercado que funcionen adecuadamenteestá en riesgo. La liberalización como motordel proceso de reforma económico ha demos-trado ser inadecuada y un total error en térmi-nos de desarrollo social.

Referencias

Aintila, H; Langewiesche, R. 1998. The social dimension in theEuropean Union’s eastward enlargement, Bruselas.

Aro, P.; Repo. P. 1997. Trade union experiences in collective bar-gaining in Central Europe, Ginebra, OIT.

Berglöf, E. 1997. The EU as an outside anchor for transition regi-mes, documento de trabajo núm. 132, Stockholm Schoolof Economics/Centre for Economic Policy Research(CEPR), octubre.

EBRD. Transition Reports, Banco Europeo de Reconstruc-ción y Fomento, 1990-1998.

OCDE. 1997. Véase capítulo III: «Economic performanceand the structure of collective bargaining», Employmentoutlook, París.

OIT. 1999. Europe’s employment revival: four small Europeancountries compared, Country Employment Policy Re-views (CEPR), por Peter Auer, seguimiento a la CumbreMundial del Desarrollo Social, edición provisional,publicado en el marco del Coloquio sobre el diálogosocial y el éxito del empleo (Social Dialogue andEmployment Success).

OIT-CEET. 1995. The Ukrainian challenge: reforming labourmarket and social policy, Budapest, págs. 201-203.

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Mirando hacia atrás: erosión del modelosoviético de negociación colectiva

A partir del decenio de 1950, el régimen polí-tico y económico de estilo soviético tambiéngeneró un modelo de relaciones de trabajo pro-pio en los países de Europa central y oriental.Como esta economía dirigida se caracterizabapor un casi monopolio político, económico eideológico, su sistema de relaciones de trabajono sólo era muy centralizado y monolítico sinoque dependía también de un Estado-partidoautoritario. Oficialmente, las negociaciones con-ducían a convenios colectivos pero estos conve-nios no eran el resultado de una acción colectivaautónoma impulsada por una iniciativa comúnde interlocutores sociales independientes. Los

Europa central y oriental

Alcanzar un doble objetivo: acompasar sussistemas de relaciones de trabajo con el de

los países más desarrollados de la Unión Europea,pero en armonía con los rasgos distintivos

de su entorno nacional

Csaba Makóy Agnes Simonyi*

En el decenio de 1990, la transformación en los países de Europa central y oriental se convirtió en tema cen-tral del debate tanto en la esfera política como de la investigación. En el campo de las relaciones de trabajo, lastendencias paralelas de convergencia y de divergencia volvieron a cobrar una importancia muy especial(véanse Slomp, 1922; Cimbaliková-Mansfeldová, 1998; Delteil, 1998; Martin y otros, 1998). A pesar de losantecedentes políticos y económicos análogos de este grupo de países después de la Segunda Guerra Mundial,tanto los decisores como los investigadores tuvieron que tener en cuenta las instituciones y las prácticas muyd i f e rentes que caracterizaron hasta 1989 los sistemas de relaciones de trabajo de estos países. Este proceso apa-rentemente unificador de democratización y de transición a una economía de mercado también precisó solu-ciones diferentes en cada uno de los países de Europa central y oriental. El presente artículo describe los re s u l-tados de esta transformación en dos de sus aspectos: los resultados conseguidos por medio de una negociacióncolectiva basada en un proceso convergente de democratización, por una parte, y, por otra, los componentesd i f e renciados de los sistemas de relaciones de trabajo de los países de Europa central y oriental en el proceso detransformación (en razón de costumbres o prácticas económicas, sociales o políticas divergentes en el campode la economía, el empleo, la privatización, etc.).

sindicatos de rama de actividad estaban centra-lizados en estructuras monolíticas de confede-raciones nacionales que funcionaban bajo latutela de los partidos en el poder. Los dirigentessindicales se designaban y controlaban poró rganos políticos centrales. La afiliación sindi-cal obligatoria era uno de los medios de contro lpolítico utilizados en la sociedad y las empre-sas. Tampoco los empleadores eran actore sautónomos: re p resentaban el poder político queo rganizaba las actividades políticas y aplicabanen los lugares de trabajo decisiones económicasadoptadas a nivel central. La función de los sin-dicatos era señalar y alcanzar las metas de lap l a n i ficación centralizada, no sólo en el campode la producción, sino también en el de la asig-nación de los recursos y la redistribución de losi n g resos. Las negociaciones y los conveniosconcertados de la empresa y de la rama de acti-vidad se ajustaban a las orientaciones de la pla-n i ficación económica nacional y de las ramas deactividad y a las directivas políticas.

* Csaba Makó es profesor en el Departamento de Orga-nización y Gestión de la Universidad de la Economía deBudapest, y Agnes Simonyi es profesora adjunta en elDepartamento de Política Social, Universidad de CienciasEotvos Lorand, Budapest.

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Los conflictos laborales se conviertenen crisis nacionales

Esta situación sin actores autónomos ni ins-tituciones de relaciones de trabajo y con sindi-catos dependientes sin interés manifiesto pordesempeñar un papel representativo han sidohasta la fecha las características principales delmodelo uniforme de relaciones de trabajo apli-cado en los países de Europa central y oriental.Por otra parte, conviene advertir que el bajonivel de representación política de los trabaja-dores y el papel dependiente de los sindicatosno significaban necesariamente que los trabaja-dores estuvieran totalmente en situación deinferioridad: la industrialización aceleradajunto con una escasez crónica de mano de obraconfería a determinadas categorías de trabaja-dores una fuerza relativamente suficiente parapresionar a la dirección de las empresas eincluso a veces a los responsables del partido.Un ausentismo persistente, problemas discipli-narios y una reducción de la producción deltrabajo se consideraban como síntomas deintereses divergentes e indicaban la existenciade cierta autonomía para determinados gruposde la fuerza de trabajo. Estos síntomas negati-vos dispersos, que reducían la producción eco-nómica, permanecieron a menudo invisibles,pero ya en el decenio de 1950 algunos conflic-tos (como en Berlín en 1954, y Potsdam y Buda-pest en 1956) se convirtieron – junto con otrosconflictos sociales y políticos – en crisis nacio-nales que afectaron a todo el sistema político yeconómico.

Participación directa de lostrabajadores y ampliacióndel campo de la misma

La primera serie de divergencias en los sis-temas de relaciones de trabajo de los países deE u ropa central y oriental puede vincularse ados categorías de reacciones políticas que sem a n i f e s t a ron a partir de los últimos años deldecenio de 1950 en las sucesivas crisis sociales,económicas y políticas. En algunos países, lacentralización de la negociación colectiva sefortaleció (como en la antigua RepúblicaDemocrática Alemana, o en la antigua Checos-lovaquia desde 1968), mientras que en otros ladescentralización de la toma de decisionespolíticas y económicas permitió que los sindi-catos y la dirección de las empresas desempe-ñaran un papel más independiente en la nego-ciación colectiva (como en Polonia, Hungríao Bulgaria en el decenio de 1970). Puede con-

siderarse que los primeros asomos de org a n i-zación de diferentes ámbitos de negociacióncolectiva corresponden a este período. Las ne-gociaciones de empresa y de rama de activi-dad empezaron a influir cada vez más en laasignación de recursos y el proceso de re d i s-tribución a medida que sus actores empeza-ban a adquirir derechos importantes en mate-ria de toma de decisiones y que aumentaba sugrado de autonomía. La dirección de lase m p resas pasó a hacerse cargo de las inversio-nes, el desarrollo tecnológico, la org a n i z a c i ó n ,el ofrecimiento de incentivos y la utilizaciónde la mano de obra. Al mismo tiempo, los sin-dicatos de empresa en Polonia, Hungría y Bul-garia pasaron a considerarse ofic i a l m e n t ecomo copartícipes en las decisiones de lae m p resa. En caso de conflictos, incluso podíanutilizar el derecho de veto que se les habíareconocido desde el decenio de 1970. En esteg rupo de países, se estableció y amplió elcampo de la participación directa de los traba-j a d o res en cuestiones como la distribución delos salarios en grupos más reducidos de acti-vidad, la organización del tiempo de trabajo,la definición de las cargas de trabajo, etc.

Continuidad de las institucionesbásicas

Las reformas en algunos países como Polo-nia y Hungría han aumentado más aún laautonomía de las organizaciones profesionalesjunto con la ampliación del campo de acción delos interlocutores sociales en la estrategia eco-nómica y del empleo de las empresas. Esteaumento de la responsabilidad económica hamejorado más aún su sistema de relaciones detrabajo. En Hungría y Polonia los trabajadoresparticipan directamente en diferentes órganosque se han creado recientemente en las empre-sas (consejos de empresa y consejos de control,respectivamente), así como en decisiones estra-tégicas como, entre otras, la elección de losdirectores de empresa, las decisiones relativasa inversiones o reducciones de personal impor-tantes, etc. Incluso en la organización del sis-tema de producción se han adoptado diversasinnovaciones, como la creación de brigadasautónomas en Bulgaria en el decenio de 1980, yel establecimiento de asociaciones económicaslaborales durante el mismo período en Hun-gría. Estos sistemas de negociación colectiva yde participación de los trabajadores – análogosal sistema de autogestión en la antigua Yugos-lavia – se han perfeccionado después de largosdecenios de cambios acumulados y parecen

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haber constituido la base de la evolución de lasituación hacia un nuevo sistema más autó-nomo de relaciones de trabajo en los últimosaños del decenio de 1980. A pesar de estos cam-bios importantes en algunos países de Europacentral y oriental hasta los últimos años deldecenio de 1980, el sistema político y econó-mico permaneció fundamentalmente intacto.El sistema de partido único (partido-Estado)no se ponía ni podía ponerse en tela de juiciopor razones tanto ideológicas como internacio-nales o políticas. Por esta razón, la estructurade propiedad pública de estas economías hapersistido junto con una autonomía limitadade los sistemas de relaciones de trabajo. Apesar de la erosión de los regímenes de los paí-ses de Europa central y oriental, la continuidadde estas instituciones básicas limita toda trans-formación radical del sistema de relaciones detrabajo, incluida la autonomía de los interlocu-tores sociales y de los organismos y mecanis-mos de negociación colectiva.

Convergencia institucional y divergen-cia de los sistemas de negociacióncolectiva en el proceso de transición

Desde 1989 el establecimiento de un sis-tema político pluralista y democrático y deuna economía de mercado basada en la pro-piedad privada ofreció la posibilidad de org a-nizar un sistema autónomo de relaciones detrabajo. Esta tendencia general en los países deE u ropa central y oriental se ajusta a las nor-mas universales de los convenios y re c o m e n-daciones de la OIT, y estos países, al establecermecanismos de negociación colectiva, tambiéntratan de acompasarlos con la estructura socialde la Unión Europea. Los inversores dire c t o se x t r a n j e ros y las empresas multinacionalestambién aportan re c u rsos externos que contri-buyen a la adaptación de nuevas formas den e g o c i a c i ó n .

Gran diversidad en las modalidadesde funcionamiento y en el campode aplicación

En todos los países de la región las leyesfundamentales garantizan el derecho de lostrabajadores a la libertad de asociación en sin-dicatos independientes, el derecho de los sin-dicatos a una acción colectiva, como la huelga,y el derecho de negociación colectiva.

Por otra parte, estos derechos entrañanpara los empleadores la obligación de nego-ciar con los sindicatos a diferentes niveles.

Los nuevos sistemas de relaciones de trabajode los países de Europa central y oriental hanconducido a una diversificación tanto de lossindicatos como de las organizaciones dee m p l e a d o res. Al mismo tiempo, la tasa de afi-liación sindical ha disminuido considerable-mente (entre 20 y 50 por ciento) aunque conti-núe siendo muy elevada en comparación conE u ropa occidental. Sin embargo, en los dife-rentes sectores de la economía se re g i s t r a ,según la rama de actividad, el régimen dep ropiedad y la dimensión de las empre s a s ,mucha diversidad en las modalidades de fun-cionamiento de la negociación colectiva y enel campo de aplicación de los convenios colec-tivos. Este campo de aplicación es más amplioen las ramas de actividad en que pre d o m i n a nunos pocos empleadores de grandes empre-sas en su mayoría y en que los sindicatos hanconservado o recuperado su influencia des-pués de la transformación y de la privatiza-ción (como en el sector de la energía, la indus-tria química, la sideru rgia o la administraciónp ú b l i c a ) .

La legislación no establece directivasclaras en cuanto a la obligaciónde respetar los convenios colectivos

La legislación que tiene por objeto promo-ver la negociación colectiva es más explícita enla descripción del contenido de la misma y dela representatividad de los interlocutores queen la formulación de las medidas aplicablespara incitar a las partes interesadas a velarcuando menos por que todos los empleadoresfirmen y respeten los convenios colectivos. Lassanciones aplicables en caso de incumpli-miento de la legislación del trabajo o de losconvenios colectivos por parte del empleadorson muy leves o inexistentes, especialmente enel nuevo sector privado (Casale, 1997; Mou-ranche, 1998). La seguridad del empleo, el sala-rio mínimo y los reglamentos de seguridad ysalud son cuestiones respecto de las cuales lasnormas pactadas no siempre se respetan ple-namente.

Existen diferencias importantes entre elcontenido «sustantivo» y «procesal» de losconvenios colectivos: en lo que se refiere al pri-mero, los objetivos principales del procedi-miento de negociación son los salarios y lascondiciones de empleo; en lo que se refiere alsegundo, dichos objetivos se centran en laregulación de las relaciones entre interlocuto-res sociales y la prevención y solución de losconflictos laborales. En relación con este doble

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enfoque, se han realizado pocos estudios preli-minares importantes para analizar el estado dela negociación colectiva y su función en lospaíses de Europa central y oriental (Aro yRepo, 1997; Casale, 1997).

Posibilidad de ampliar el campo deaplicación de los convenios colectivosen todo un sector

En lo que atañe a las disposiciones legalesque reglamentan la negociación colectiva y losconvenios colectivos, pueden observarse a lavez diferencias y analogías entre los países deE u ropa central y oriental. Por ejemplo, enHungría y Polonia, cuando lo piden conjunta-mente los interlocutores sociales partes en unconvenio, el ministro de Trabajo (o la personaque ocupa un cargo equivalente) puedeampliar el campo de aplicación del mismopara que abarque a todo un sector o subsector«a reserva de que las partes contratantes sec o n s i d e ren re p resentativas en dicho sector osubsector» (Casale, 1997:18). En la RepúblicaCheca, la ampliación a nivel nacional delcampo de aplicación del pacto económico ysocial para que se aplique a los empleadore sque no participan en las negociaciones se veconsiderablemente debilitada por la re s i s t e n-cia de estos últimos.

En lo que se re fie re al contenido de los con-venios colectivos, las disposiciones re g l a m e n t a-rias son de carácter muy general en un gru p ode países (Bulgaria, República Checa y Hun-gría); en otro (Polonia, Rusia y Ucrania) los con-venios colectivos pueden establecer disposicio-nes reglamentarias más detalladas. En Poloniay Rusia, cinco o nueve campos de actividads e integran y recomiendan, ya sea en forma«negativa» (Polonia) o «positiva» (Rusia), comocampos de actividad que han de incluirse en elp rocedimiento de negociación colectiva en elámbito la empre s a .

También se han establecido a escala nacio-nal organismos competentes para la negocia-ción colectiva, como consejos tripartitos inte-grados por los interlocutores sociales y elgobierno, encargados de considerar y armoni-zar sus respectivos puntos de vista en materiade objetivos económicos y sociales, y pre s e n-tar propuestas comunes a los nuevos parla-mentos democráticos sobre los salarios, lai n flación y una amplia gama de cuestiones debienestar social (desde cajas de pensiones y des e g u ros médicos a la formación pro f e s i o n a l ;desde las prestaciones familiares a los re g í m e-nes impositivos). A este nivel, los intereses de

los diversos interlocutores sociales, es decir,los sindicatos y los empleadores, están defen-didos por aquellos que se consideran comore p resentativos. Los interlocutores socialeshan celebrado amplias discusiones sobre elprincipio de re p resentatividad y su evalua-ción y, hasta ahora, este problema no se haresuelto claramente. Por ejemplo, en el caso deHungría, la re p resentatividad de los sindica-tos se mide en función de los resultados de laselecciones a los consejos de empresa. En Polo-nia, la re p resentatividad sindical se determinacon arreglo al ámbito de la negociación colec-tiva: a escala nacional, los sindicatos que re-p resentan como mínimo al 10 por ciento de lamano de obra o cuentan con 500.000 afil i a d o s ;en el ámbito la empresa, los sindicatos quere p resentan al 50 por ciento de la mano deobra se consideran re p resentativos. El modeloadoptado en Bulgaria se parece al de Poloniaen lo que se re fie re al establecimiento de dosplanos de re p resentatividad, pero los criteriospara determinarla en función de un númerovariable de organizaciones de base y de sun ú m e ro de afiliados son objeto de discusionesa c a l o r a d a s .

Desde la fijación de salarios mínimoshasta acuerdos tácitos

Hay diferencias en la influencia de los siste-mas de negociación colectiva nacional, es decir,de los organismos tripartitos, respecto de lostemas elegidos para la adopción de decisionescomunes y de las cuestiones que pueden serobjeto de consulta. Por ejemplo, en Hungría, elorganismo tripartito establecido a escala nacio-nal no se encarga solamente de la negociaciónde cuestiones económicas y sociales de ordengeneral, sino que constituye también un foropara la fijación del salario mínimo nacional. Enotros países, como en el caso de la RepúblicaCheca, el resultado de las negociaciones tripar-titas a nivel nacional reviste más bien la formade un «acuerdo tácito» y el papel que desem-peña el organismo competente en la materia essolamente consultivo.

Dos consecuencias de los acuerdoscentralizados

Se considera a veces que negociaciones tri-partitas centralizadas no son favorables para laconcertación de medidas y acuerdos a escala delas ramas de actividad. Estos acuerdos centrali-zados abarcan automáticamente las diversasramas de actividad y permiten un margen de

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acción limitado en el ámbito de la empre s a .Este enfoque entraña dos consecuencias para elsistema de relaciones de trabajo: 1) el gobiernocontinúa siendo el actor principal en la nego-ciación a escala nacional; 2) los convenios con-certados a nivel de la empresa (por medio deuna negociación «clásica» entre sindicatos ye m p l e a d o res o de modelos participativos comolos consejos de empresa) desempeñan un papelcada vez más importante en función del carác-ter más heterogéneo y fragmentado de los sis-temas de relaciones de trabajo.

Desajuste entre la estructurade la negociación y la estrategia dedesarrollo de los recursos humanos

En este sentido, la renuencia del nuevo sec-tor privado y de sus empleadores a concertarnegociaciones colectivas a nivel superior nopuede pasarse sencillamente por alto por con-siderarse que se trata de un enfoque negativo,sino que ha de interpretarse como indicio deque la estructura actual de la negociación es amenudo inadecuada para la estrategia econó-mica y de recursos humanos de las empresas.En muchos casos, la negociación individual ouna negociación colectiva de carácter oficiosopueden ofrecer más perspectivas para gruposimportantes de trabajadores y resultar no sólomás flexible sino incluso más estable para susempresas.

Además de diferencias en los rasgos distin-tivos de la negociación colectiva y de los acuer-dos colectivos, también existen analogías. Enlo que se refiere a la cuestión importante dereconocimiento de los interlocutores sociales,se aplican criterios muy parecidos en estos paí-ses que se basan en el predominio de criterioscuantitativos para medir la representatividadde los interlocutores. El cambio rápido delentorno social y económico en los países deEuropa central y oriental explica otra analogía:la duración relativamente breve (uno o dosaños) de los convenios colectivos.

Actores y dinámica

Este fenómeno de divergencia y de conver-gencia puede comprenderse mejor con un aná-lisis de los actores en la esfera de las relacionesde trabajo, sus antecedentes, sus perspectivasfuturas y la dinámica de sus relaciones. La rela-ción entre los interlocutores en la negociacióncolectiva muestra que existen problemas muyanálogos en los países de Europa central yoriental, a saber:

Para los sindicatos:• en cierta medida no se ha atendido adecua-

damente o aceptado la cuestión de la repre-sentatividad en el caso de movimientos sin-dicales pluralistas (por ejemplo, en Polonia,Hungría, etc.);

• algunos sindicatos tropezaron con gravesproblemas de legitimidad política a princi-pios del decenio de 1990;

• existen eslabones débiles a nivel de lasramas de actividad en razón de la estruc-tura orgánica heterogénea de la economía,o de relaciones de propiedad diversas den-tro de una misma rama de actividad, queobstaculizan la posibilidad para los sindica-tos de elaborar estrategias a este nivel;

• los sindicatos estaban y están tambiénahora divididos en función de sus antece-dentes. Algunos de ellos aplican sus estra-tegias de siempre en tanto que copartícipescon arreglo al sistema tradicional de par-tido-Estado. Otros aplican el modelo denegociación conflictiva derivado de losmovimientos de protesta del decenio de1980 (Mouranche, 1998).

Para los empleadores:• rasgos distintivos heterogéneos en materia

de estructuras de la propiedad y de estrate-gias comerciales que no crean interesescomunes entre los empleadores en el trata-miento de las cuestiones relativas a la manode obra y al empleo;

• en el proceso de privatización, las relacio-nes con los decisores políticos y el gobiernoson esenciales para determinados gruposcomerciales, por lo cual los grupos de inte-reses empresariales no son homogéneos enlos diferentes niveles sectoriales, sino todolo contrario (los empleadores dentro de unamisma rama de actividad pertenecen a gru-pos de intereses muy diferentes que seresisten a participar en las antiguas organi-zaciones mixtas);

• algunos grupos de empleadores manifies-tan desconfianza por la legislación laboral ysocial y las medidas adoptadas por losorganismos públicos para controlar la apli-cación de las norma pactadas. Otros gruposempresariales mantienen por su parte rela-ciones muy estrechas con los decisores polí-ticos en razón del papel especial que elEstado desempeña en el proceso de privati-zación y en el sector de la banca en el perío-do de transición.

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Las diferentes cuestiones que se planteanen el campo de las relaciones de trabajo y porende de la negociación colectiva durante esteperíodo de profunda transformación no pue-den compararse fácilmente con la situaciónp revaleciente en economías de mercado queya funcionan eficazmente porque la dinámicade los procesos considerados es muy dife-rente. En el primer caso, no se trata todavía decuestiones de funcionamiento «rutinario» sinode organización de las actividades: la cre a c i ó nde interlocutores sociales es uno de los objeti-vos de la legislación económica y social. Losi n t e r l o c u t o res de los sindicatos no puedentodavía definirse sin ambigüedad habidacuenta de la amplia gama de problemas que seplantean y de su complejidad que superan conc reces la competencia de los empleadore s .Incluso durante el intenso proceso de re f u n d i-ción de las leyes, a principios del decenio de1990, y de diálogo social relativo a las conse-cuencia sociales y económicas de la cre a c i ó nde nuevas economías de mercado, el interlo-cutor principal de los sindicatos en el campode la protección social fue y continuó siendo elgobierno. Esta realidad se re flejó en la cre a c i ó ny funcionamiento a escala nacional de loso rganismos tripartitos que constituyen loso rganismos de negociación colectiva en esteámbito en los países de Europa central y orien-tal. Su existencia expresa la voluntad políticade integrar los sindicatos en el proceso detransformación y neutralizarlos respecto delas cuestiones controvertidas de austeridadeconómica, de despidos masivos, etc., en arasde la paz social (Héthy, 1994 y 1995). Cabemencionar que acuerdos entre los empleado-res y el gobierno relativos al impuesto sobre laactividad económica, el impuesto sobre lasnóminas de salarios, las contribuciones a lascajas de salud, los impuestos, etc., también sen e g o c i a ron y concertaron en estos consejos tri-partitos. Al mismo tiempo, se propuso a lossindicatos y los empleadores que el mismof o ro tripartito funcionara como org a n i s m o«clásico» de negociación colectiva entre estosdos interlocutores respecto de cuestiones re l a t i-vas, entre otras, a los salarios o a la org a n i z a-ción del tiempo de trabajo.

También existe un vacío entre la negocia-ción nacional y local en que se nota la ausenciade una negociación por rama de actividad. Latendencia general que se registra en los paísesde Europa central y oriental, como también enel plano internacional, es la importancia cadavez mayor que adquiere la negociación colec-tiva a nivel en la empresa. A primera vista,

esta tendencia parece ser más bien la conse-cuencia de una evolución paralela de los siste-mas que de una transformación de las re l a c i o-nes de trabajo. En los países capitalistasm a d u ros de la Unión Europea la misma ten-dencia se atribuye a los efectos de la mundia-lización, que re q u i e re más flexibilidad y unrendimiento superior de cada empresa, o a laconstitución de redes de empresas. Las re s-puestas de la actividad económica, entre ellasla organización de la negociación colectiva adistintos niveles, se conforman por fuerzascomo las características del sistema político, lasituación de la mano de obra en relación con elm e rcado de trabajo, el grado de org a n i z a c i ó ny campo de actividad de los órganos institu-cionales que re p resentan los intereses delEstado, su legitimidad interna, etc. El nuevosistema de relaciones de trabajo y de actividadeconómica de los países de Europa central yoriental es incluso más sensible a estos mis-mos factores, y la tendencia a la disminuciónde la influencia de la negociación colectiva anivel nacional y de la rama de actividad sere fleja en la situación de los países de Euro p acentral y oriental en los que se conciertany negocian pocos acuerdos por rama de activi-dad y en los que la importancia de la negocia-ción a nivel nacional se impugna a veces os e debilita. Los factores interd e p e n d i e n t e ssiguientes pueden explicar esta situación decarácter más bien general que prevalece en lospaíses de Europa central y oriental a fines deldecenio de 1990:• la poca capacidad organizativa de los sindi-

catos como consecuencia de la rivalidadresultante de la falta de homogeneidadorganizativa entre sus confederaciones;

• la importancia excesiva atribuida a la legiti-midad externa (en el ámbito nacional/polí-tico) en detrimento de la búsqueda conti-nuada de legitimidad interna por susa filiados, tanto por parte de los sindicatoscomo de las organizaciones de empleadore s ;

• las dificultades que plantea la determina-ción de quiénes han de ser los interlocuto-res en la negociación colectiva, en especialen lo que se refiere a los empleadores anivel nacional y de las ramas de actividad;

• la desconfianza o «envidia» de las nuevasfuerzas políticas en las democracias inci-pientes de la región (con exclusión de Polo-nia) que tratan de controlar todos los seg-mentos de la esfera política (ello puedeconducir a una estrategia de neutralizacióntotal de los actores sociales siendo ésta uno

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de los legados principales del «monismo»que caracteriza a los regímenes políticos detipo socialista);

• la heterogeneidad de las estructuras econó-micas en relación con la formulación deestrategias diversificadas en materia demercado y recursos humanos: predominiode empleadores de empresas pequeñas y demicroempresas en los países de Europa cen-tral y oriental, en las que una negociacióninformal directa con los interesados ofrecemejores perspectivas que una negociacióncolectiva de carácter formal;

• existencia de empresas multinacionales querealizan inversiones directas y desarrollanuna política hostil a los sindicatos, a la vezque promueven la flexibilidad, y una orga-nización de la mano de obra basada en con-tratos individuales;

• la «estructura doble» de las relaciones en elplano de la empresa, como en Hungría yCroacia, que también pone en tela de juicioa corto plazo la función de la libertad sindi-cal y del derecho de negociación colectivade los sindicatos en una estructura de estaíndole. (En Hungría, los consejos deempresa se utilizan a menudo, en especialen las empresas de propiedad extranjera,como sustituto de los sindicatos.)

Relaciones sociales: los resultadosde la negociación colectiva y losque las conforman

Desde mediados del decenio de 1990 se hanrealizado hasta la fecha pocos estudios sobre lainfluencia de la negociación y de los convenioscolectivos en los lugares de trabajo. Existendiferencias considerables en los modelos derelaciones sociales entre interlocutores sociales

en los diferentes países de Europa central yoriental (véase cuadro 1).

En el estudio mencionado, Hungría se sitúaen un extremo de la escala en que la relaciónentre sindicatos y dirección a nivel de laempresa se caracteriza por una situación de«común acuerdo y cooperación». Polonia sesitúa en el otro extremo, en que predomina unasituación de intereses «opuestos y conflictivos»– especialmente en el caso de Solidarnosc – enlas relaciones entre los interlocutores a nivel dela empresa. La República Checa y Eslovaquiaocupan un escalón intermedio entre Hungría yPolonia en materia de «cooperación y conflic-tos» entre la dirección y los sindicatos.

Buenas relaciones y pocosenfrentamientos abiertos

Tendencias muy parecidas se registran enotro estudio reciente de las relaciones obrero-patronales. Las relaciones entre los sindicatos ylos empleadores son buenas en su mayor parteen todos los países. La cooperación y la asocia-ción predominan en la muestra relativa a Bul-garia. En Hungría se registra un número casiigual de casos de «asociación y oposición» quede «cooperación y asociación». En otros países(República Checa, Polonia y Eslovaquia),según la opinión que predomina entre los tra-bajadores, las relaciones entre los sindicatos ylos empleadores pueden considerarse a la vezcomo «relaciones de asociación y de oposi-ción». Es verdad que solamente en unapequeña minoría de respuestas (de 2,8 a 6,3por ciento) se utiliza la expresión «enfrenta-miento abierto» para caracterizar las relacionessociales entre los empleadores y los sindicatos;conviene advertir, en lo que se refiere a los tra-bajadores de Polonia, Eslovaquia y la Repú-blica Checa, que el criterio de «enfrentamiento

Cuadro 1. Modelos de relaciones entre los sindicatos y la dirección de las empresas.Encuesta realizada en las industrias mecánicas (porcentajes)

Países (muestra Común Principalmente Principalmente Oposición Evaluaciónde empresas) acuerdo cooperación, pero oposición, pero y relaciones difícil

a veces oposición a veces cooperación conflictivas

República Checa (35) 13,0 53,0 28,0 13,0 3,0Eslovaquia (35) 14,0 73,0 19,0 14,0 0,0Hungría (379) 50,0 44,0 13,0 10,0 3,0Polonia (379)Solidarnosc (98) 14,3 38,1 19,0 28,6 0,0OPZZ (21) 16,7 50,0 22,2 11,1 0,0

Fuente: Ishikawa (1998), pág. 16; Kasahara (1998), pág. 59.

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abierto» se utiliza en el doble de las opinionesexpresadas en comparación con Hungría yPolonia (Aro y Repo, 1997).

La erosión gradual de los anteriores siste-mas de relaciones de trabajo en los decenios de1970 y 1980 y las «tradiciones» que se han crea-do se reflejan en el cuadro 2, en el que se esta-blece una comparación entre los cauces decomunicación entre interlocutores sociales encuatro países de Europa central y oriental.

A favor de relaciones de empleoindividualizadas

La pro p o rción excepcionalmente elevada depersonas que utilizan los sindicatos como caucede comunicación en Polonia se deriva de laexperiencia acumulada en la historia reciente desu movimiento sindical. En cambio, en Hungría,las relaciones sociales de carácter «informal»e n t re las empresas y los trabajadores desempe-ñan un papel importante en la estructura plura-lista de cauces de comunicación y se derivan deuna experiencia diferente. Estas características,junto con los modelos de «cooperación» en lasrelaciones obre ro - p a t ronales se consideran pro-picias para el desarrollo de nuevas prácticas degestión de los recursos humanos en las que re l a-ciones de empleo individuales se pre fie ren a lascolectivas en las empresas húngaras en compa-ración con las empresas postsocialistas de lospaíses de Europa central y oriental.

Divergencias de intereses entre gruposde trabajadores

Las condiciones sociales y económicas enalgunos países de Europa central y oriental noson favorables para que una acción colectiva

de los sindicatos fortalezca su posición en lanegociación colectiva. Las condiciones dedesempleo masivo crean intereses divergentesentre grupos de trabajadores: los grupos detrabajadores que ocupan empleos relativa-mente estables están muy interesados endefender y mejorar la posición de sus empre-sas en el mercado. Otros que ocupan empleosmenos privilegiados o posiciones frágiles en elmercado de trabajo temen perder su empleo. Elfenómeno de «doble lealtad» (Makó y Simonyi,1997) no se explica solamente en términos dehábitos culturales adquiridos en la anteriorsituación de dependencia e «inercia» (Mouran-che, 1998; 160), sino también en términos defuerte movilización de los trabajadores pormantener en vida a sus empresas y contribuir asu transformación y/o privatización. Por otraparte, también algunos grupos de empleado-res, especialmente en las nuevas empresas pri-vadas, crean obstáculos para dificultar unapresencia sindical y la organización de accio-nes colectivas.

Enfasis en la consecuciónde una legitimidad interna

Sería oportuno adoptar diversas medidasprácticas para mejorar la eficiencia social de lanegociación colectiva en los países de Europacentral y oriental. Con el fin de controlar y for-talecer la transparencia de las negociaciones,tendrían que definirse los requisitos para elregistro de los convenios colectivos. En elmomento en que este registro sea efectivo, suaplicación puede controlarse y su incumpli-miento ser objeto de sanciones. Las organiza-ciones representativas, es decir, los sindicatos ylos empleadores, pueden entonces dedicarse

Cuadro 2. Cauces de comunicaciones obrero-patronal en materia de cuestiones salariales.Encuesta en las industrias mecánicas (porcentajes)

Cauces de comunicación Polonia República Checa Eslovaquia Hungría

Sindicato 77,6 46,7 47,8 28,6Consejo de empresa* 10,0 10,0 10,0 28,6Capataz o jefe de taller 23,3 30,0 30,4 15,7Dirigentes no oficiales 10,0 10,0 10,0 14,3Directa o individualmente

por parte de los trabajadores 10,0 20,0 13,0 11,4Otros 10,0 13,3 18,7 11,4

* Entre los llamados «países de Visegrad», sólo Hungría se ha adherido a la constitución de consejos de empresa parala participación de los trabajadores en el sistema de relaciones de trabajo.

Fuente: Yamamura-Ishikawa-Makó-Ellingstad: Business organisation in the transformation process in the post-socialistc o u n t r i e s, 1996. Sapporo, Universidad de Hokkaido, Centro de Estudios Eslavos (Informe de investigación pre l i m i n a r, 18).

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más a actividades que refuercen su legitimidadinterna para sus afiliados: una cooperaciónmás intensa entre las federaciones sindicalesen que prevalece el pluralismo sindical podríacontribuir a mejorar su estructura organiza-tiva; a más transparencia en las decisiones eco-nómicas a nivel nacional (sobre cuestionesrelativas a privatización, impuestos, créditos,inversiones públicas, etc.) y también a mitigarla desconfianza de ciertos grupos privados res-pecto de la legislación laboral y social, asícomo estimular la adopción de un enfoquecomún por parte de los grupos de empleado-res. El fortalecimiento de las normas laboralesy de las oportunidades de ampliar los efectosde la negociación colectiva para hacerlosextensivos a todos los empleadores requiereuna participación más intensiva del gobierno.Por su parte, los sindicatos podrían promoverla concertación de acuerdos en el ámbito de lasramas de actividad por medio de un diálogocoordinado con los empleadores.

Las respuestas han de alcanzardos objetivos

Como ha podido comprobarse, algunosp roblemas relativos a la negociación colectiva –vinculados al papel que desempeñan los inter-l o c u t o res sociales y sus relaciones, las sancionesy las obligaciones y el campo de aplicación delos convenios colectivos – se derivan de la tran-sición de un sistema monolítico y dependientede relaciones de trabajo a un sistema pluralistay autónomo. Otros problemas – como la dismi-nución de la afiliación sindical, la legitimidadde las organizaciones re p resentativas entre susm i e m b ros, la importancia cada vez mayor de lanegociación a escala de la empresa, las tenden-cias corporatistas que se ponen en tela de juicio,etc. – se derivan de las tendencias globales delas economías de mercado modernas. To d o sestos problemas piden con urgencia que losgobiernos y los legisladores, como también lose m p l e a d o res y los sindicatos, encuentren re s-puestas que permitan alcanzar un objetivodoble: acompasar sus sistemas de relaciones detrabajo con el de los países más desarro l l a d o sde la Unión Europea; y al mismo tiempo velarpor que estén en armonía con los rasgos distin-tivos de su entorno nacional, social, económicoy político.

Cada entorno puede ser diferente, ya sea enrazón de las nuevas relaciones de pro p i e d a dderivadas de la transformación del sectorpúblico con arreglo a diferentes modelos de pri-vatización, las diferencias en la importancia de

la empresa pequeña en la actividad económica,las diferencias en la dimensión de las inversio-nes extranjeras directas, o solamente las dife-rencias en las situaciones de mercado de tra-bajo. El sindicalismo unificado y el pluralismosindical crean asimismo diferencias en los siste-mas de relaciones de trabajo y en los org a n i s-mos y procedimientos de negociación colectivaen los países de Europa central y oriental. Ta m-bién varían los enfoques políticos y las ideolo-gías de los actores políticos en sus re l a c i o n e scon el sistema de relaciones de trabajo en gene-ral y con los sindicatos en particular.

¡Atención, señales de peligro!

La transformación radical de los últimosaños no ha permitido todavía que los investi-gadores evalúen por completo los efectosduraderos de los sistemas anteriores de rela-ciones de trabajo o los resultados de la adapta-ción de los procedimientos y organismos denegociación colectiva de los países capitalistasdesarrollados a estos sistemas. Investigacionescomparadas más intensivas y sistemáticas enlos años venideros permitirán mostrar cómo laimitación y los «trasplantes institucionales»junto con «soluciones originales» y las tradi-ciones locales de los sistemas de relaciones detrabajo se integran en los sistemas políticos yeconómicos de los países de Europa central yoriental. Subsiste el peligro de que una imita-ción mecánica y una adaptación formal de losmodelos de negociación colectiva sólo contri-buyan una vez más a ocultar los mecanismosreales y no logren crear la transparencia nece-saria en las relaciones de trabajo. Por consi-guiente, un control social inadecuado o defi-ciente de las cuestiones relativas a la mano deobra y el empleo podrían una vez más parali-zar el desarrollo económico orgánico de lospaíses considerados.

Referencias

Aro, P.; Repo, P. 1997. Trade Union Experiences in CollectiveBargaining in Central Europe, Ginebra, OIT, pág. 41.

Casale, Ph. 1997. Collective Bargaining and the Law in Centraland Eastern Europe: Some Comparative Issues, Budapest,ILO Central European Team, Working Paper, núm. 20.

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Delteil, V. 1998. «Mutation systématique de l’entreprise etdu salariat: le cas de la Hongrie et de la Bulgarie», Revued’Études Comparatives Est-Ouest, vol. 29, núm. 2, junio,págs. 109-142.

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Héthy, L. 1994. «Tripartism in Eastern Europe», en Hymanand Ferner (eds.), New Frontiers in European IndustrialRelations, Blackwell, Nueva York.

—. 1995. «Anatomía del intento tripartito de acuerdo socio-económico en Hungría», Revista Internacional del Trabajo,vol. 114, núm. 3, Ginebra.

Ishikawa, A. 1998. O rganisation and Activity of Trade Union inCentral and Eastern Euro p e, Sapporo, Universidad de Hok-kaido, Centro de Estudios Eslavos, Occasional Papers onChanges in the Slavic-Eurasian World, marzo, núm. 64.

Kasahara, K. 1998. I n t roduction of Market Economy and Indus-trial Relations in Poland, Sapporo, Universidad de Hok-kaido, Centro de Estudios Eslavos, Occasional Papers onChanges in the Slavic-Eurasian World, marzo, núm. 64.

Makó, Cs.; Simonyi, A. 1997. «Inheritance, imitation andgenuine solutions (Institution Building in Hungarian

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Martin, R.; Ishikawa, A.; Makó, Cs.; Consoli, F. (dir.), 1998.Workers, Firms and Unions (Industrial Relations in Transi-tion), Frankfurt am Main, Peter Lang.

Mouranche, S. 1998. «L’émergence problématique des re-lations professionnelles», en Une Nouvelle Europe Cen-trale, Frybes, M. (ed.), París, Editions la Découverte,págs.152-169.

Slomp, H. 1992. Labour Relations in Europe. AHistory of Issuesand Developments, Westport CT, Greenwood.

Yamamura, M.; Ishikawa, A.; Makó, Cs.;Ellingstad, M. 1996.Business organisation in the post-socialist countries, Preli -minary Research Report, No. 18, Hokkaido University-Slavic Research Centre,Sapporo.

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Convenios

Convenio sobre la libertad sindical y la protec-ción del derecho de sindicación, 1948,(núm. 87)

Convenio sobre la protección del salario, 1949(núm. 95)

Convenio sobre el derecho de sindicación y denegociación colectiva, 1949 (núm. 98)

Convenio sobre la igualdad de remuneración,1951 (núm. 100)

Convenio sobre la fijación de los salarios míni-mos, 1970 (núm. 131)

Convenio sobre los representantes de los tra-bajadores, 1971 (núm. 135)

Convenio sobre la licencia pagada de estudios,1974 (núm. 140)

Convenio sobre las organizaciones de trabaja-dores rurales, 1975 (núm. 141)

Convenio sobre las relaciones de trabajo en laadministración pública, 1978 (núm. 151)

Convenio sobre la negociación colectiva, 1981(núm. 154)

Recomendaciones

Recomendación sobre la consulta (ramas deactividad económica y ámbito nacional),1960 (núm. 113)

Recomendación sobre las comunicaciones den-tro de la empresa, 1967 (núm. 129)

Recomendación sobre el examen de reclama-ciones, 1967 (núm. 130)

Recomendación sobre la fijación de los salariosmínimos, 1970 (núm. 135)

Recomendación sobre los representantes de lostrabajadores, 1971 (núm. 143)

Recomendación sobre la licencia pagada deestudios, 1974 (núm. 148)

Recomendación sobre las organizaciones detrabajadores rurales, 1975 (núm. 149)

Recomendación sobre las relaciones de trabajoen la administración pública, 1978 (núm. 1 5 9 )

Recomendación sobre la negociación colectiva,1981 (núm. 163)

Anexo

Lista de instrumentos de la OIT pertinentesal tema del derecho de sindicación

y de negociación colectiva

la negociación colectiva: un principio fundamental, un ...ed_dialogue/@actrav/documents/... · iii...

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