“La negociación colectiva por rama en el Perú: Problemas y perspectivas” Gabinete Técnico Confederal Red Jurídica de la CGTP

Presentación Para la acción sindical, uno de los instrumentos fundamentales para la defensa de los trabajadores y trabajadoras, es la negociación colectiva. Dicho mecanismo es un derecho reconocido local e internacionalmente, como un espacio de diálogo y acuerdo, donde capital y trabajo pueden establecer acuerdos a pesar de sus diferencias. A nivel internacional, la negociación colectiva es un mecanismo de paz social que es fomentado por los Estados quienes garantizan su aplicación, extensión y vigencia. Incluso instituciones generalmente adversas a la organización sindical, como el Banco Mundial han señalado la importancia de la negociación colectiva, en la construcción de sociedades democráticas y justas. A contra corriente de estos procesos, la última década ha significado para el país un debilitamiento sustancial en el tema de la negociación colectiva. La reducción del número de trabajadores cubiertos por un convenio, el menor número de los mismos, la pérdida de la calidad de los mismo, motivada por un proceso de monetarización de los acuerdos colectivos, entre otros factores ha significado la actual crisis de la negociación colectiva en el país. Por estas razones resulta importante para la CGTP analizar y evaluar el estado actual de este tema, para poder establecer con claridad una estrategia sindical que tenga como objetivo la recuperación del papel central de la negociación colectiva en el marco de las relaciones laborales. En este sentido, el presente documento es una recopilación bibliográfica, que amanera de síntesis reflexiva busca entregar a los responsables de Defensa Legal, y a todos los interesados en el tema, un texto básico sobre la negociación colectiva por rama. El énfasis en el nivel de negociación por rama, se debe a que dicha instancia es la que proporciona a la organización sindical una mayor posibilidad de acción y defensa laboral. En el presente texto se han recuperado aportes de un amplia bibliográfica sobre el tema, que son de difícil o restringido acceso. En ese sentido, el presente documento no busca ser una investigación académica sino un material de consulta para los sindicalistas vinculados al tema de la defensa legal. En la perspectiva de conocer y discutir la futura y necesaria estrategia sindical en el tema de la negociación colectiva por rama. Lima, Diciembre de 2006

TEMARIO 1. Aspectos Conceptuales 1.1. El dialogo social: teoría

• Concepto del dialogo social: Diálogo Social y Concertación Diálogo Social y Conflicto

• Procedencia del dialogo social • Dialogo social y teoría social

1.2 Negociación de conflictos

• Características de la negociación • Factores condicionantes de la negociación • El proceso de negociación • Definición de conflicto • Teoría sobre el conflicto • Negociación de conflictos laborales

2 . La negociación colectiva por rama en el Perú

2.1 Análisis temático

2.2 La experiencia del Sector Minero y de Construcción Civil 3. Aspectos Jurídicos 3.1 Ámbito internacional 3.1.1 Negociación Colectiva por Rama en el contexto mundial

A. Importancia de la negociación colectiva en el sistema de relaciones de trabajo

B. Origen y evolución C. La práctica actual: una situación de contraste D. Una declinación notoria en los países andinos E. Contextos legislativos

3.1.2 Factores de incidencia: Globalización, empresas multinacionales y Tratados de Libre Comercio. A. Impacto de los cambios mundiales en las relaciones

laborales y sindicales B. Factores externos que afectan los procesos de Negociación:

- Cambios Normativos - Cambios Económicos - Cambios en la empresa - Cambios en la composición de la mano de Obra.

C. Globalización y Negociación Colectiva

D. Empresas multinacionales y Negociación Colectiva E. Negociación colectiva, procesos de integración y acuerdos

de Libre Comercio. F. Convenios Colectivos mundiales: hacia una Negociación

Colectiva Internacional.

3.1.3 Negociación Colectiva por Rama como Derecho Humano y Fundamental

3.1.4 OIT: Convenios y recomendaciones. 3.1.5 Legislación comparada: Experiencia Latinoamericana y

Europea. 3.2 Legislación nacional 3.2.1 Antecedentes legislativos 3.2.2 Ámbito Supra Constitucional y Constitucional

3.2.3 LRCT, Reglamento, modificaciones y directivas del MTPE para su implementación. 3.2.4 Anteproyecto de la Ley general de Trabajo 3.2.5 Rol del Estado frente a la Negociación Colectiva por Rama o actividad.

3.3 Sujetos, procedimiento y contenido negocial .3.3.1 Sujetos negociadores - Entidades representativas de los trabajadores. - Empleadores. 3.3.2 Etapas en el procedimiento

- Etapa previa a la presentación del pliego. - N.C. propiamente: Trato Directo

Conciliación y Mediación Arbitraje y/o Huelga

- Resultados y Convenio Colectivo 3.3.3 Contenido Negocial

- Contenido Negocial permitido. - Contenido Negocial logrado

4. Problemas y Controversias. 5. Estrategia Sindical

“LA NEGOCIACION COLECTIVA POR RAMA EN EL PERU:

Problemas y Perspectivas” 1.1 Aspectos Conceptuales. 1.1.1 El Dialogo Social.

o Concepto del Dialogo Social.- La noción de diálogo social comprende la puesta en común de toda

información pertinente y la celebración de consultas y negociaciones entre los representantes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores sobre cuestiones de interés común relativas a las políticas económicas y sociales. El diálogo social tiene significados muy amplios y diversos en distintas partes del mundo, siendo el que escogeremos de punto de partida para efectos de desarrollar la presente investigación, el aplicable a las relaciones de trabajo y otros que tengan incidencia directa en ellas.

Diálogo social consiste, entonces, en las negociaciones, consultas, intercambios de información y símiles, que puedan enmarcarse en procesos de comunicación establecidos entre trabajadores y empresarios organizados en el mundo del trabajo asalariado.

En este sentido, hay que tomar en cuenta que se trata de agentes sociales no sólo diversos en su naturaleza sino opuestos entre sí por ella misma, teniendo ambos que cooperar para la producción de bienes y servicios en un contexto donde sus intereses no son los mismos. En este contexto el diálogo es una condición imprescindible para reducir la probabilidad de ocurrencia de conflictos entre ellos.

Mientras a los empresarios les interesa fundamentalmente la rentabilidad de su negocio, los trabajadores participan en el proceso productivo con el fin de obtener un ingreso que les permita satisfacer sus necesidades. El elemento que vincula estos dos objetivos son las remuneraciones. Sin embargo, en este contexto potencialmente conflictivo hay un punto en común: la necesidad de asegurar la supervivencia de la empresa en un mundo cada vez más competitivo. En este caso seria el diálogo social la herramienta a utilizar para recordar dicho objetivo común y a conciliar las diferencias para alcanzarlo.

La doctrina laboral que ha estudiado el tema expresa que "buscando esa precisión de la que el concepto parece carecer a priori, podría decirse que en el marco de las relaciones laborales, el diálogo social incluye a todas las formas de relación entre los actores, distintas al conflicto abierto. En efecto, como se sabe, el sistema de relaciones laborales está compuesto por tres actores principales (las organizaciones de trabajadores, los empleadores y

sus organizaciones y el gobierno), que se relacionan entre sí, de dos maneras: por el conflicto y por la negociación en sentido amplio o diálogo. Desde esta perspectiva, la noción de diálogo social incluye a todas las formas de relación entre los actores del sistema de relaciones de trabajo distintas al conflicto abierto: información, consulta, negociación colectiva, participación, concertación social, etc. En tanto concepto restringido al sistema de relaciones laborales, el diálogo social incluye a la negociación colectiva, a los mecanismos de información y consulta - institucionalizados o no - a los medios participativos y voluntarios de solución de conflictos del trabajo, a la participación - orgánica o inorgánica, en la empresa o en instancias sectoriales y nacionales -, y a la concertación social, incluidos los pactos sociales o acuerdos marco sean bi o tripartitos. El diálogo social incluye todas esas instancias de interacción entre los actores, independientemente de que se agoten en sí mismas o den lugar a un producto; así, por ejemplo, la negociación colectiva es una forma de diálogo social por sí misma, aún cuando en el caso concreto no llegue a plasmarse en un convenio colectivo". 1

El principal objetivo del diálogo social propiamente dicho es el de promover el logro de un consenso y la participación democrática de los principales interlocutores presentes en el mundo del trabajo. Las estructuras del diálogo social así como los procesos que se han desarrollado con éxito han sido capaces de resolver importantes cuestiones de índole económica y social, han alentado el buen gobierno, el progreso y la paz sociales, la estabilidad e impulsado el desarrollo económico. Para la Organización Internacional de Trabajo – OIT, el Diálogo social es un tema de desarrollo transversal o estratégico, un eje de desarrollo temático y de todas estas formas es que se le identifica para resaltar su centralidad. Representa parte de la razón de ser de la OIT. Siendo la única organización del sistema de las Naciones Unidas de conformación tripartita, parece obvio y natural que tenga que producir, para su propia gestión y dirección, un mínimo de consensos que en organizaciones del propio Sistema que integran exclusivamente los gobiernos no tendrían esa trascendencia. El diálogo social es uno de los cuatro objetivos estratégicos que la OIT persigue con la promoción del «trabajo decente» para todos y en este marco señala, que para ser eficaz, el diálogo social ha de establecerse en un marco de libertad de asociación y de expresión, de intercambio de información abierto y transparente, y de participación libre de unos interlocutores sociales dinámicos e independientes. También exige contar con un ordenamiento jurídico e institucional apropiado, así como de un medio favorable y de mentalidades propicias a un debate productivo y a una cooperación constructiva. “El diálogo social es un medio eficaz para intercambiar información y permitir una armonización de puntos de vista que haga posible la resolución de conflictos, la equidad social y una fructífera aplicación de políticas. También es un proceso educativo, Es una fuente de estabilidad en todos los niveles, desde la empresa hasta la sociedad en general.“ 2

Uno de los aspectos debatibles que encontramos en el aspecto conceptual de “Diálogo Social” es que en determinados contextos resulta indefinido y a veces impreciso, dando lugar a divergencias entre teoría y práctica.

“Con la noción del dialogo social ha sucedido algo similar a lo que, durante largo lapso, aconteció con la de tripartismo: es utilizada en el lenguaje común, en lo político y en diversos documentos internacionales, suponiéndose su contenido, que no está definido con precisión. Tal vez esa cierta, relativa indefinición, sea parte de la utilidad del vocablo, que puede abarcar diversas instituciones y prácticas, sin incluir ni excluir a otras, dada sus fronteras difusas”.3

El profesor Rodríguez Piñero ha escrito que se trata de “un termino indefinido y abierto, que dice mucho y compromete poco” 4 Pese a ello, consideramos que si bien ha sido una herramienta que muchas veces no ha conseguido mayores logros, en líneas generales, tenemos la convicción de que él tiene que ver, indisolublemente, con la democratización del sistema político y de las relaciones laborales, más aún, considerando el origen o modo del surgimiento de la legislación laboral -y de las relaciones laborales- en América Latina, signado por un marcado intervencionismo de la Administración y por una no menor injerencia.

Dialogo Social y Concertación.

La noción del Diálogo Social ha tenido, en algunos países menos suerte que el término “concertación”. En efecto, en aras de la practicidad se ha llegado a pensar que el diálogo “a secas” no tiene sentido y que él sirve sólo en tanto y cuanto se encara o cristaliza, una concertación. En nuestra opinión, ello radica en confundir el proceso, con el contenido del producto.

La concertación se entiende, en su sentido jurídico, como un pacto, con reparto de obligaciones y derechos. Sin embargo, la aproximación política del término, reivindica el valor intrínseco del Diálogo social. 5

Una reivindicación política y conceptual de la noción Diálogo social no deja de ser útil, por lo que ello informa sobre el grado de democracia del sistema político, sobre todo en punto al objetivo de recabar legitimidad para el diseño y ejecución de las políticas públicas. De allí que, se involucren los gobiernos; quienes salen al encuentro de los interlocutores sociales, para reforzar la legitimidad de las políticas que tratan de ejecutar en el plano socioeconómico.

A su vez, ello determina un cambio en el rol del Estado; ya que éste busca mayor legitimidad; más allá de los poderes públicos y específicamente, de los parlamentarios, intenta que las políticas laborales o económicas cuenten con un consenso mínimo de los interlocutores sociales, aunque sólo sea por el “cálculo” de conveniencia de repartir los costos políticos de decisiones que no dejan nunca de tenerlo.

Lejos de desmeritar la concertación, de lo que se trata es de relevar el valor intrínseco que el Diálogo social tiene para la democratización, en dos direcciones o sentidos distintos: en la del sistema político, de una parte, y de las relaciones laborales de la otra. En el primer caso busca abatir los déficit históricos de democracia en el sistema político; en el segundo, hace lo propio, favoreciendo la participación y la autonomía colectiva.

Diálogo Social y Conflicto. Existe un falso dilema entre dialogo y conflicto. El Diálogo Social tiende a relanzar –y con frecuencia a rebasar- el espacio de la temática laboral y reclamará la injerencia de los interlocutores sociales en el ámbito de las políticas públicas. En ese momento la participación de trabajadores y de empleadores habrá trascendido el ámbito de la empresa y se convierte en participación institucional. Con todo, lo que parece un requisito sine qua non, para que la concertación pueda en algún momento cristalizar, es que el Diálogo social se institucionalice. Pero ello no habla de que transcurra necesariamente a través de órganos o entidades. Se necesita entre el diálogo social institucional y el diálogo social orgánico. Más bien, la institucionalización implica el reconocimiento de que los actores sociales -gobierno, empleadores y trabajadores- logren que el Diálogo social se transmita en democracia del sistema político y también del sistema de relaciones laborales. 6 Es común decir que el Diálogo Social no excluye los conflictos de intereses entre trabajadores y empresarios. El conflicto de intereses entre el capital y el trabajo es inherente a todas las formas de las sociedades industriales. El hecho de que estemos viviendo dentro de una segunda ola de mundialización de la economía, y que el sistema-mundo capitalista sea hoy mundial, luego de la caída del llamado “socialismo real”, incluye la internalización de los crecientes conflictos de intereses entre el capital y el trabajo. El Diálogo Social difícilmente puede ser fructífero si no es concebido como un proceso en espiral que va agrupando a las fuerzas sociales de la producción y el trabajo desde las empresas hasta las instituciones políticas de decisión macroeconómica. El Diálogo Social requiere de entornos político institucionales que favorezcan los acuerdos micro y macro económicos básicos para el crecimiento económico sostenido. Esta última condición establece la primera forma de relación entre el Diálogo Social y la política. El Diálogo Social debe ser considerado por los Estados nacionales y las instituciones políticas supranacionales como un conjunto de subsistemas de negociaciones sociolaborales que permitan una interacción fluida entre el Estado y la sociedad. La negociación colectiva articulada es uno de esos subsistemas de negociaciones.

o Procedencia del dialogo social

El diálogo social es un elemento único del modelo social europeo. Comprende los debates, consultas, negociaciones y actuaciones comunes de las organizaciones representativas de los interlocutores sociales (empleadores y trabajadores). Según lo define la OIT, el diálogo social comprende todo tipo de negociaciones y consultas - e incluso el mero intercambio de información - entre representantes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores sobre temas de interés común relativos a las políticas económicas y sociales. Es uno de los fundamentos implícitos en la Declaración de Filadelfia, que es la carta de creación de la Organización Internacional del Trabajo, pero que con el desarrollo del tripartismo fue adoptando en la OIT formas concretas. Desde 1998 el Diálogo Social como categoría sociolaboral ha sido enriquecido a través de la “Declaración de la OIT relativa a los derechos y principios fundamentales en el trabajo”. La OIT ha establecido que el fortalecimiento del tripartismo y el Diálogo Social es uno de sus cuatro objetivos estratégicos, y que ese objetivo debe ser garantizado por todos los países a través de la negociación colectiva y otras formas de cooperación entre gobiernos, trabajadores y empleados. Pese a ello, La existencia de un diálogo social real supone la existencia de actores sociales fuertes, representativos e independientes. De faltar alguna de estas condicionantes, tal diálogo no existirá, o existirá una formalidad carente de contenido real, o será tan desequilibrado que en verdad encubrirá la imposición de la voluntad de alguna de las partes. En términos de Derecho del trabajo y relaciones laborales, esos presupuestos se identifican con los principios de libertad sindical, autonomía colectiva y autotutela. Sólo allí donde haya un efectivo respeto de la libertad sindical y protección eficaz de la actividad sindical, así como respeto y promoción de la autonomía colectiva y de la autotutela, se darán las condiciones habilitantes del desarrollo de un diálogo social verdadero, sustantivo y fluido. 7 o Diálogo Social y Teoría Social.

Desde la teoría social se ha señalado que las sociedades democráticas contemporáneas deben desarrollar un paradigma de tipo dialógico, de modo de desatar dinámicas interacciones sociales resultantes de acciones comunicativas intersubjetivas.

Los actores sociales se orientarían así hacia el reconocimiento y la negociación mediante la utilización del lenguaje, emprendiendo de esa manera la búsqueda de entendimientos. Habermas, principal expositor de este enfoque, concibe a la sociedad como un segmento de la realidad abierta a un entendimiento comunicativo, en la cual se instaura un tipo de racionalidad que posibilitaría la adopción de consensos para una más justa resolución de los conflictos. Opone así la "orientación hacia el entendimiento" de la "orientación hacia el éxito".

Dice el autor: "las interacciones sociales son más o menos cooperativas o estables, más o menos conflictivas o inestables. La cuestión teórico-social de cómo es posible el orden social se corresponde con la teoría de la acción, de cómo al menos dos participantes en la interacción pueden coordinar sus planes de acción, de forma que el alter puede enganchar sus acciones en las de ego sin conflictos y, en todo caso, evitando el peligro de una ruptura de la interacción. En la medida en que los actores se orientan exclusivamente hacia el éxito, esto es, hacia las consecuencias de su acción, tratan de alcanzar sus objetivos ejerciendo influencia sobre la definición de situación o las decisiones o motivos del interlocutor utilizando para ello armas o mercancías, amenazas o halagos".

Frente a ello se despliega la acción comunicativa (orientada al entendimiento) definida como "la situación en que los actores aceptan coordinar de modo interno sus planes y alcanzar sus objetivos, únicamente, a condición de que haya o se alcance mediante negociación un acuerdo sobre la situación y consecuencias que cabe esperar".

El modelo de acción dirigida al entendimiento comporta la presencia de diversas condiciones necesarias para que opere eficazmente.

Para Habermas, la necesidad real de entendimiento se satisface mediante el trabajo de interpretación, o sea, del lenguaje, en torno a un tema definido como "algo que aparece en relación con los intereses y objetivos de acción de los participantes" y a partir del cual los actores adoptan indistintamente las funciones comunicativas de hablantes, oyentes o presentes. En definitiva, el análisis del diálogo social y la negociación desde el enfoque de la teoría social aporta una serie de presupuestos e instrumentos que destacan la importancia del lenguaje y los signos puestos en juego.

Corresponde, de acuerdo a estas referencias, efectuar un recuento de los requisitos imprescindibles para establecer un diálogo social en un marco democrático. Además de los datos obvios de la vigencia de las libertades políticas y en especial la libertad sindical, debe asegurarse:

• la existencia de una base de acuerdo que implique la visualización del tema objeto de diálogo como vital para el desarrollo y el progreso de las organizaciones, o dicho en palabras de Habermas, se sitúe en relación con los intereses y objetivos de los actores;

• las organizaciones profesionales participantes deben ser fuertes, representativas y con capacidad técnica para presentar alternativas y

variables a los temas de debate. A este aspecto ha referido con insistencia la OIT en cuanto debe promoverse el fortalecimiento de los actores: la Resolución sobre "Desarrollo de recursos humanos", del año 2000 dice que "el ámbito y eficacia del diálogo social y de las asociaciones en el campo de la formación se ven actualmente limitados por la capacidad y los recursos de los actores (...) la necesidad de mejorar dichas capacidades mediante la cooperación técnica, subsidios públicos para las organizaciones sindicales y de empleadores y el intercambio de experiencias y buenas prácticas entre los países es apremiante";

• Debe asegurarse, además, un nivel adecuado de información sobre el tema de debate y del contexto social y económico en el cual se desenvuelve, instaurando así una "racionalidad comunicativa" a favor del entendimiento.

1.1.1. Negociación de Conflictos:

La negociación exógena es un campo de conocimiento y acción cuyo objetivo es ganarse el favor de gente de la que se quiera cosas. Es la utilización de la información y el poder para afectar comportamientos dentro de un "remolino de tensiones". Si se piensa en esta amplia definición, tomamos conciencia del hecho de que se negocia todo el tiempo tanto en el trabajo como en la vida privada.

o Características de la negociación

En toda negociación se perciben tres elementos:

1) Información. El otro lado parece saber más sobre usted y sus necesidades, de lo que usted sabe sobre ellos y sus necesidades

2) Tiempo. El otro lado no parece conocer el tipo de presiones estructurales, las limitaciones de tiempo y los plazos restrictivos a los que usted está sometido.

3) Poder. El otro lado siempre nos parece con más poder y autoridad de la que usted piensa tener.

o Factores condicionantes de la negociación.

En la negociación, una parte intenta persuadir a la otra. Negociar es un proceso de resolución de un conflicto entre dos o más partes, que presupone un conflicto de intereses. Puede ser un intercambio social que implique una relación de fuerzas. Es siempre una lucha sutil por el dominio. Esa fuerza se va desplazando de un lado a otro durante las diversas etapas.

Para que la negociación sea viable y dé resultados significativos, es preciso que existan ciertas condiciones mínimas: 8 - La voluntad política de negociar: la negociación debe ser, para ambas partes, la mejor alternativa. Sólo los que están determinados por las circunstancias a la alternativa de la negociación se ubican en un punto de partida aceptable para conseguir un acuerdo razonable. - Un mínimo de intereses comunes: si las partes sólo tienen razones para el conflicto y no existe ninguna que mueva a solucionarlo para beneficio de ambas, no existe negociación posible. - Disposición personal: la negociación es un proceso humano, hecho por personas. Es por tanto necesario que exista un ingrediente básico de disposición personal para negociar.

o El proceso de negociación.

Las situaciones de transformación en el campo laboral son permanentes y cada vez más rápidas. La relación laboral implica, una situación de cambios generalizados y particularizados que convierten cada vez más en transitorias ciertas situaciones adquiridas. La conflictividad, entendida como diversidad de intereses, como lógicas diferentes de los actores sociales involucrados, es asimismo cambiante y se desplaza continuamente debido a la transformación de los factores que tienen incidencia en la relación laboral.

Si entendemos a la negociación como una práctica social fundamental que plantea un camino de diálogo para resolver la oposición de intereses de los actores sociales, necesariamente estaremos hablando de un sistema de negociación, que más allá de lo jurídico y normativo, deberá contemplar los cambios en distintos niveles como parte fundamental de todo el proceso. La planificación de una negociación supone recorrer sucesivas instancias: 9 determinar objetivos, recabar información y prepararla. Un método de diseño, preparación y seguimiento no puede reemplazar la capacidad de negociación del actor sindical ni definir el éxito de la negociación pero puede potenciar la primera y aumentar las posibilidades del segundo.

o Definición de Conflicto. Es un proceso interaccional, que como tal nace, crece, se

desarrolla y puede transformarse, desaparecer y/o disolverse, y otras veces permanecer estacionario. Se construye recíprocamente entre dos o más partes, entendiendo por partes a personas, grupos grandes o pequeños, en cualquier combinación.

Predominan las interacciones antagónicas sobre las cooperativas.

Esta definición incorpora conducta y afectos considerando a estos dos factores los elementos básicos del conflicto. La escalada o desescalada de un conflicto en una díada o par de personas, es al fin de cuentas una función de la conducta recíproca. A reacciona frente a lo que percibe que B le hace, al mismo tiempo que B interpreta esta reacción como una expresión de la agresividad innata o aprendida de A hacia él. Lo que es construido como auto-defensa en un lado, se percibe como ataque intencional del otro. No todo conflicto conduce a conductas agresivas, pero puede haber auto-agresión si no es posible expresar las emociones hacia afuera. Para que haya agresión, ya sea verbal o física, la situación conflictiva tiene que percibirse sucediendo dentro de un sistema proveedor de escasos recursos. La teoría realista de conflictos basa la necesidad de autodefensa en la escasez inevitable de los recursos disponibles, que obligaría a las partes a competir entre sí por su obtención. Si, en cambio, se percibe un marco de abundancia, los conflictos se encauzan más fácilmente hacia la cooperación. La conflictividad constituye un aspecto importante del sistema de relaciones laborales. Sus formas de expresión, sus dimensiones y su desarrollo están influenciadas por las características generales del sistema político, por el grado de desarrollo del sistema económico, por la estructura de la negociación colectiva, por la estructura organizativa de los actores del sistema, etc. La principal manifestación de la conflictividad en el tema que abordamos, es la huelga. La huelga es históricamente el principal instrumento de lucha de los trabajadores al interno de los conflictos de trabajo, políticos, económicos y sociales. Su estructura se ha transformado en el curso de su evolución histórica, pasando de una forma simplificada, la de la huelga total hasta las extremas consecuencias, a formas más sofisticadas de articulación dirigidas no sólo contra el empleador, sino también contra importantes interlocutores sociales como, por ejemplo, el poder político.

o Teoría sobre el conflicto.

Se denomina genéricamente como teoría del conflicto a una serie de estudios e investigaciones diversos, no sistematizados, y específicos sobre el conflicto social, en general desarrollados a partir de la década del 1950. La teoría del conflicto está íntimamente vinculada a la teoría de los juegos y a los estudios y escuelas sobre negociación.

Antes de la aparición de la Teoría del Conflicto, el conflicto era visto básicamente como una patología social, o, en todo caso, el síntoma de una patología social. La sociedad perfecta era vista como una sociedad sin conflictos y todas las utopías sociales sostenían la necesidad de constituir un modelo de sociedad sin conflictos, de pura cooperación. La Teoría del Conflicto replantea la valoración negativa tradicional y considera al conflicto social como un mecanismo de innovación y cambio social. En sintonía con esa corriente, el educador norteamericano John Dewey expresaba que "el conflicto es el tábano del pensamiento". En la historia de la Teoría Social se observa una constante de fondo: el problema del origen y de la integración social. Se dan soluciones o arquetipos de pensamiento social que son, en definitiva, la confrontación de dos concepciones distintas de la sociología basadas en una imagen dicotonómica de la sociedad. Una de las soluciones se inspira en el pensamiento de Rousseau y nos presenta una imagen armónica de la sociedad, en la que la integración social es el resultado del consenso de sus elementos. Sus rasgos esenciales son: la concepción de la sociedad como sistema estable de elementos, la funcionabilidad de cada elemento social, la existencia de equilibrio entre los elementos y el consenso de todos ellos para el mantenimiento de la sociedad. La segunda concepción toma la imagen de discordia, y es posible la integración sólo por la vía de la coacción. Es el modelo del pacto social presentado por Hobbes. Sus tesis principales son: la sociedad en constante cambio, la sociedad integrada por elementos contradictorios que contribuyen al cambio social, y la coacción de algunos elementos sobre otros para el mantenimiento de la sociedad. Ambas acepciones, como arquetipos de referencia, han inspirado varias teorías sociales distintas e incluso han tomado recíprocamente numerosos aspectos una de otra. Estos enfoques sociológicos han sido retomados por autores entre los que se encuentran: T. Parsons, que sigue el esquema de Rousseau, y C.W. Mills que toma el pacto social de Hobbes. Hay que citar la fuerte discusión entre los sociólogos O. Lewis y R. Redfield, que defienden respectivamente la sociología basada en el estudio del conflicto social y la basada en la tradición funcionalista. En el enfoque conflictivista de la sociología destacan sociólogos como T. Battomore, A. Giddens, A. Touraine, S. Ossowski, entre otros; aunque cada uno de ellos con peculariedades concretas y a veces contrapuestas.

Los mecanismos de la acción social se basan en una tendencia a ala integración; pero dicha tendencia no está exenta de ciertas actividades oposición o conflicto. El conflicto es un aspecto básico del cambio social, ya que permite resolver divergencias de grupos o colectividades para alcanzar un nuevo modelo de integración social. El estudio del cambio social ha desarrollado esquemas y teorías basadas en el conflicto social. El sociólogo L. Coser define el conflicto social como “la lucha por los valores y por el status, el poder y los recursos escasos, en el curso de la cual los oponentes desean neutralizar, dañar o eliminar a sus rivales”. Un conflicto social será “conflicto social” cuando trascienda lo individual y proceda de la propia estructura de la sociedad. Lewis Coser ha intentado elaborar una teoría general de las funciones integradoras del conflicto social, en la que afirma que ciertas formas de conflicto son necesarias para el mantenimiento de la identidad, de la cohesión y de la delimitación de un grupo social. Hasta tal punto que en ocasiones un determinado grupo social no existiría sino viviera en conflicto o en preparación para un conflicto inminente. El intento de integración a partir de una desigualdad social provoca conflicto, pero dicho conflicto es precisamente el factor del cambio social. El origen de la Sociología de los Conflictos se busca como ya es típico, en la opinión de Marx y Engels expresada en el Manifiesto Comunista: “la historia de toda la sociedad es la historia de la lucha de clases”. Dicha opinión refleja ya la idea de la existencia del conflicto social y su íntima relación con el cambio de la sociedad. El conflicto colectivo de trabajo es el que surge de una colectividad de trabajadores, ya sea bajo la forma de organización jurídica permanente (sindicato) o sin organización jurídica permanente, frente a uno o varios empleadores, siempre que el conflicto ponga en juego un interés colectivo. Siendo en este caso objetos del conflicto, los aspectos jurídicos o económicos Es jurídico cuando la controversia entre trabajadores y empleadores, versa sobre la existencia, alcances o interpretación de una norma jurídica. Estos conflictos lo resuelve un Juez. El conflicto es económico cuando la controversia se genera en la relación trabajadores – empleador sobre la constitución o modificación de las condiciones de trabajo.

o Negociación de Conflictos laborales.

La negociación de conflictos laborales se conoce como “negociación colectiva”, la que se puede definir como “todos aquellos procesos que se dan entre empresas, sindicatos y autoridades laborales, que tienen como objeto y fin el resolver los conflictos obrero-patronales o negociar las condiciones de trabajo establecidas en los contratos colectivos de trabajo”. "Desde hace unos treinta años se ha reconocido el papel fundamental de la negociación colectiva en las relaciones de trabajo y la necesidad de completar los instrumentos de la OIT para promoverla y reforzarla. En los últimos años, la negociación colectiva ha extendido su alcance y aumentado su campo de aplicación y su significado. En ciertos países este procedimiento ha superado su función tradicional, normativa de las condiciones de trabajo, hasta incluir cometidos relativos a una participación más democrática en la adopción de decisiones, así como a la solución de los conflictos de trabajo". 10 Esta cita refleja con claridad que tradicionalmente se consideró a la negociación colectiva como un medio para mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores. Era, esencialmente, un mecanismo redistributivo. Esta amplitud de la función de la negociación colectiva refuerza su papel como parte del sistema de relaciones laborales, entendido éste como un subsistema inescindible del sistema político democrático. Concebir de este modo al sistema de relaciones laborales nos introduce a la noción de conflicto como dato permanente y propio de las relaciones sociales en las sociedades modernas. La negociación y el conflicto son, por lo tanto, propios de toda relación entre personas, grupos e instituciones. Dichos conceptos tienen su origen en la tensión entre cooperación-competencia, propias de toda sociabilidad humana. Cualquiera fuera la naturaleza de los sujetos en conflicto (en este caso centrado en los actores que construyen las relaciones laborales), o su contenido u objeto (valores, intereses o poder), la búsqueda de un proceso de negociación involucra la tensión permanente entre dos aspectos: una esfera de intereses divergentes y una esfera de intereses comunes. Esta noción es la que nos permite hablar de la negociación como contrapartida del conflicto y como mecanismo de integración. Esa tensión es permanente y subyacente en la medida en que se caracteriza al conflicto de intereses como uno de los elementos constitutivos de toda relación social y de toda organización. Es evidente que para que se produzca un espacio de negociación

efectiva, es requisito indispensable que las partes involucradas no definan como antagónicos tales intereses. Partiendo de esta premisa no podrá pensarse en la negociación colectiva como la vía para la supresión del conflicto, sino como un camino para lograr su canalización y para el aprovechamiento de su potencialidad transformadora, tanto en el supuesto del conflicto explícito o implícito. La institucionalización de la negociación colectiva adquiere verdadero sentido en tanto se la vea como un medio para encauzar el conflicto. Las formas de administración de la tensión que crea el conflicto, constituye uno de los aspectos centrales de la negociación, siendo motivo de encontrados debates en las ciencias sociales. La realidad demuestra que los trabajadores tienen un sistema de referencia distinto al de los empresarios, como distinta es la lógica de los intereses de unos y otros. Para la dirección de las empresas, el objetivo esencial consiste en que el esfuerzo productivo resulte rentable y asegure beneficios. El sistema de referencia de la empresa es sobre todo económico y tiende a evitar un verdadero reparto del poder. La lógica de los trabajadores se orienta a mejorar su nivel de vida, las condiciones de trabajo y la seguridad de su empleo. Trata de intervenir en todas las instancias de la empresa, conforme a su desarrollo cualitativo y organizacional, desarrollando e incrementando su participación. Por lo tanto, el sistema de referencia de los trabajadores es económico, pero fundamentalmente existencial. Alude a la calidad de vida como medio apto para el desarrollo individual y colectivo. 11

2. La Negociación Colectiva por Rama en el Perú.

La Negociación Colectiva sectorial tiene como objetivo definir, a través de acuerdo colectivo, las relaciones contractuales de trabajo entre los trabajadores y empleadores de un determinado sector de la economía. En este caso participan, en representación de los trabajadores, federaciones de rama o sindicatos nacionales y en representación de los empleadores; sus organizaciones sectoriales. El Estado también puede ser un actor que participe de este tipo de negociación. En este caso la negociación es tripartita. La amplitud de los acuerdos que se tomen a nivel de rama, depende de las relaciones laborales que se den en cada país. Estos acuerdos a su vez pueden tomar dos formas: reemplazar los acuerdos tomados por empresa o establecer el marco mínimo a ser tomado en cuenta en las negociaciones por empresa. 12

2.1 Análisis temático

El nivel de negociación por rama se realiza entre las organizaciones de los trabajadores y de los empresarios de un determinado sector de la economía nacional y, tiene como objetivo definir a través de un acuerdo colectivo que establece por un determinado período de tiempo las relaciones contractuales de trabajo entre las partes con validez erga omnes a nivel nacional.

La centralización de la negociación de sector ha constituido la mayor característica de la estructura contractual de muchos países europeos. El contrato nacional ha asumido tradicionalmente el rol de elemento unificador de las condiciones de trabajo de los trabajadores del sector o como garantía de una disciplina mínima. Los actores son típicamente, por un lado, las organizaciones nacionales de sector de los empleadores, y por el otro lado, los sindicatos organizados por sector o por rama. En general, el procedimiento de negociación tiene lugar antes de la conclusión del contrato, con la elaboración de la llamada plataforma, como iniciativa de la parte sindical. Los acuerdos a nivel de rama tratan varios argumentos específicos que se dan a nivel del respectivo sector. La mayoría de las negociaciones a nivel nacional presentan a la base cuestiones ligadas con la remuneración garantizada, pero cubren también cuestiones como licencias, horarios de trabajo, seguridad en el lugar de trabajo, indemnizaciones, jubilación, los procedimientos disciplinarios y de reclamo y cláusulas relativas a la reglamentación del salario incluyendo la igualdad retributiva entre hombres y mujeres. La amplitud de los acuerdos nacionales a nivel de rama, depende de las relaciones laborales presente en los varios países. Es posible igualmente que sindicatos y empleadores decidan por ejemplo, determinadas cuestiones relativas a los salarios, horarios de trabajo, higiene y seguridad laboral o nivel de empleo con acuerdos específicos.

Estos convenios no se aplican necesariamente de manera rígida en todos los casos. Este convenio puede fijar el salario mínimo para todo un sector y todas las empresas del sector deben respetar este acuerdo-marco. Este tipo de acuerdo fija una tasa mínima de salario y, en algunos casos, los sindicatos a nivel de empresa pueden negociar beneficios salariales complementarios, como por ejemplo, ventajas en función de indicadores como podría ser la productividad. La definición de un acuerdo a nivel nacional sirve como punto de referencia para la extensión de los derechos y de los intereses de los trabajadores determinados con acuerdos a nivel de empresa.

2.2 La experiencia del Sector Minero y de Construcción Civil

SECTOR MINERO El tema laboral minero, no ha sido uno de los que haya captado mayor atención en el último período de desarrollo. A pesar de ser una fuente importante de ingreso económico. El principal eje del conflicto social en la década pasada fue la relación entre las empresas mineras y las comunidades campesinas o las poblaciones en general en las zonas de influencia de esta actividad; lo que terminó por opacar temas como el laboral. La explicación es la siguiente: cuando se desarrolla un proceso de expansión tan acelerado, como el ocurrido entre 1993 y 1997, lo que está en juego principalmente es el control de una serie de recursos (el recurso tierra, los recursos hídricos, entre otros) y en ese contexto, son las comunidades los llamados a resguardar el ecosistema. Esta misma situación, ya se había dado en anteriores períodos de expansión de la minería en el Perú, como los que ocurrieron a principios del siglo XX con la llegada de la explotación a gran escala con empresas como la Cerro de Pasco Corporation; y en la década del 50, cuando también se reprodujeron una serie de conflictos campesinos en diversas zonas mineras. Es por eso que el conflicto social de los 90 en el sector minero, ha sido principalmente el de las comunidades y las poblaciones, en las antiguas y nuevas zonas mineras, a diferencia de lo que ocurrió en la década del ochenta, donde el conflicto social, esencialmente fue el laboral-sindical. Sin embargo, las reformas implementadas en el país y de manera particular en el sector minero, han tenido un fuerte impacto en el sector laboral y siendo importante revisar algunos aspectos de la actual situación de los trabajadores mineros y de sus organizaciones.

La evolución de la calidad del empleo en el sector minero

La minería siempre fue considerada como una actividad que por sus características (alto riesgo de las labores, ubicación geográfica, la tecnología que se emplea, los ciclos de producción, etc.), demandaba tratamientos normativos especiales, en cuanto a temas relacionados con los contratos laborales, la seguridad, salud, educación, vivienda, etc. En la década pasada, como consecuencia de la implementación de las reformas estructurales y la puesta en marcha de un nuevo marco legal para el sector, se han producido una serie de cambios en la condiciones laborales en la minería. La orientación general, como ha ocurrido en todas las actividades productivas, se ha orientado a la flexibilización de la relación empresa-trabajador en la mayoría de los aspectos referidos. Por ejemplo, si en la década del 80, la presencia de empresas contratistas, como instancias de intermediación laboral, era todavía marginal en la minería, esta modalidad fue incrementando su participación a lo largo de toda la década del 90. En 1993, las empresas contratistas o de servicios ya representaban el 22% de la mano de obra que trabajaba en la minería, y en 1999 la participación de este sector se incrementó llegando a representar un 59% del total. La contratación de terceros ha debilitado los mecanismos directos de relación permanente entre empresa y trabajador que caracterizaron las relaciones laborales en la minería hasta finales de la década del 80. En recientes declaraciones, Victor Tokman, director regional de la OIT, señala que “el Perú es el país de América Latina que tiene la mayor cantidad y posibilidades de contratos atípicos: por tiempo fijo, cooperativa de servicios, subcontratación externa”. Esta situación ha debilitado la calidad del empleo en el sector y además la posibilidad de construir mecanismos de diálogo entre empresas mineras y trabajadores que permitan recuperar competitividad social en relación a las condiciones de trabajo en la minería. Otro aspecto que causó mucha preocupación entre los actores del sector, ha sido el excesivo incremento de accidentes fatales en el sector. A partir de 1993, en pleno boom minero, se produce un fuerte incremento de la mortalidad en la actividad minera: de 57 accidentes fatales ocurridos en 1993, se pasó a 88 en 1994, 94 en 1995, llegando al preocupante nivel alcanzado en 1996, de 120 accidentes fatales. A partir de 1996, como consecuencia de una serie de medidas implementadas por las propias empresas, autoridades y trabajadores, se nota un descenso de accidentes fatales: de un número de 96 el año de 1997, a 87 en 1999. Según informaciones preliminares esta tendencia a la baja de la mortalidad en el sector, se confirmaría en el 2000: las estadísticas de la Sociedad Nacional de Minería al 12 de diciembre, indican 51

accidentes fatales. La distribución de accidentes fatales, en el período de mayor incremento, 1994-1999, es mayor para las empresas contratistas (61.8%) que para las propias empresas mineras (38.2%). Los contratos y el tipo de remuneraciones percibidas por los mineros, también han sufrido cambios importantes, que tienen que ver con la calidad del empleo en el sector. Hasta finales de la década del 80, la remuneración en la minería, reflejaba como tendencia, un reconocimiento de parte del empleador a las especiales características de la labor minera: ese reconocimiento se expresaba a través de un conjunto de bonificaciones (familiares, viviendas cuando no eran asignadas por las empresas, altura, contaminación, selva, humedad, horarios nocturnos, escolaridad, etc.), que respondían a las operaciones de cada empresa, ya que como podemos recordar los mineros nunca pudieron lograr el reconocimiento de un pliego único por rama. Ahora bien, en muchos casos, la participación de las bonificaciones, llegó a ser preponderante en la estructura de la remuneración total que recibían los mineros hasta inicios de los 90. Sin embargo, a partir de 1992, se inició una tendencia a una marcada disminución de bonificaciones en el sector y por tanto a una menor participación de estas en la estructura del conjunto del salario minero. Además en muchas negociaciones colectivas se comenzaron a pactar incrementos ajustados de las remuneraciones básicas, más no de las bonificaciones. Las bonificaciones representaban en 1999, 33.6% del total de la remuneración en la gran minería, 17.8% en la mediana minería y 13.8% en la pequeña minería. Es sobre todo entre los trabajadores de la mediana y pequeña minería donde se registra una más clara disminución en la participación de las bonificaciones en la estructura remunerativa. Otra característica en las relaciones laborales es la tendencia a suscribir acuerdos de paz laboral de largo plazo (cinco o tres años), lo que ocurre principalmente en las empresas de la gran minería. El debilitamiento de los referentes laborales del sector La minería fue uno de los sectores con mayor índice de sindicalización y capacidad de movilización a lo largo de toda la década del 80. En 1988, año en que se realizó la principal huelga nacional minera, la Federación Nacional de Trabajadores Mineros, Metalúrgicos y Siderúrgicos del Perú (FNTMMSP), principal organización gremial del sector a nivel nacional, contaba con 160 sindicatos afiliados en todo el país, los que representaban a aproximadamente 60 mil trabajadores. Hoy en día, la Federación cuenta aproximadamente con unos 50 sindicatos afiliados y según las últimas informaciones conocidas del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, en 1998 había algo más de 14

mil trabajadores sindicalizados en la actividad minera, lo que representa una caída en el nivel de sindicalización de un 77%. Existen diferentes elementos que permiten explicar la actual situación de los gremios laborales en este sector, los mismos que repercuten en las posibilidades de construir un diálogo social efectivo. En primer lugar, la reforma laboral, perjudicó de manera directa los derechos colectivos de los trabajadores, modificando por ejemplo las normas relacionadas a la constitución de sindicatos, al ejercicio del derecho de negociación colectiva y de huelga. El aumento de trabajadores de empresas intermediarias como ya hemos visto, sin derecho a la sindicalización, el desmembramiento de las antiguas empresas públicas que implicó la desaparición de federaciones importantes, como es el caso de la de Centromin Perú, fueron minando la representatividad de los sindicatos, federaciones intermedias y la federación nacional. A ello se le suma, el agotamiento que arrastraba la propia Federación Nacional luego de desarrollar, sin mayor éxito, importantes jornadas nacionales de lucha en busca de alcanzar el Pliego Nacional; la falta de renovación, estrategias y una inadecuada e insuficiente lectura de los cambios ocurridos en el país en la década pasada. Todo esto explica el debilitamiento de la representación de los trabajadores mineros y pone por delante la tarea de reconstituir un actor con capacidad para generar consensos y diálogo social en la minería. El desafío de lo laboral y la competitividad social en la minería Las cifras del boom minero son bastante conocidas: el Producto Bruto Minero creció en promedio algo más del 8% a lo largo de toda la década, las exportaciones mineras pasaron de un valor de US$ 1,447 millones en 1990, a US$ 3,009 millones en 1999 (en el período enero-octubre del 2000, el valor de las exportaciones mineras habría alcanzado US$ 2,521.60 millones, lo que representa un incremento del 2,93% en relación al mismo período en 1999), la inversión directa destinada al sector minería alcanzó US$ 1,650 millones; y los compromisos de inversión generados hacia el 2007, según cifras oficiales todavía no revisadas y actualizadas, alcanzan los US$ 11,034 millones. Sin embargo, al lado de estas cifras, sigue pendiente la gran tarea de construir un sector competitivo, que tome en cuenta por ejemplo aspectos sociales y ambientales, los cuales le podrían dar un marco de mayor estabilidad para el desarrollo de una actividad minera responsable. En este sentido, el laboral representa un tema de primer orden, que en los últimos años no ha sido adecuadamente atendido por los diferentes actores del sector minero. El desafío que significa construir una mayor competitividad social en la minería pasa por contar con actores fuertes y

representativos, que generen condiciones para reiniciar un verdadero diálogo social que permita abordar los temas pendientes referidos a las relaciones laborales en el sector minero. Para lograrlo se necesitan también nuevas capacidades en estos actores, llámense entidades estatales (ministerios de Trabajo y Energía y Minas), gremios empresariales (SNMEyP) y laborales (FNTMMSP), que faciliten la definición de los aspectos claves para la construcción de una agenda social que sirva de base para un verdadero proceso de concertación y una verdadera negociación colectiva de Rama. En este aspecto, el hecho de negociar aisladamente cada sindicato con su respectiva empresa minera ha generado pliegos que nunca se concretaron en convenios colectivos, tratos directos eternos y en muchas ocasiones cuando el Sindicato era débil tenían como consecuencia lógica el Despido intempestivo de toda la Junta Directiva. La atomización sindical en algunos sectores es más perjudicial que en otros, teniendo como consecuencia la imposibilidad no sólo de concretar una negociación colectiva en producto, sino también de llegar a intercambiar posiciones mediante el ejercicio del Diálogo Social. SECTOR CONSTRUCCION CIVIL El Decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, establece en su Artículo 5, que los Sindicatos se pueden agrupar por Rama de Actividad, siendo el ejemplo más trascendental en la realidad laboral peruana, la Federación de Trabajadores en Construcción Civil del Perú, agremiados a la CGTP. En el Artículo 71 de la mencionada ley, establece que quedan comprendidas bajo sus alcances, en lo que resulte aplicable, las negociaciones realizadas a través de comisiones paritarias, multipartitas y demás casos especiales, que para el caso de la Construcción es aplicable en cuanto a las partes a negociar: Representantes de los trabajadores “Federación de Trabajadores en Construcción Civil del Perú” CGTP, CAPECO Cámara Peruana de la Construcción, Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y que en muchos casos a participado el Consejo Nacional del Trabajo como veedor. En la década de 1990-200, del Gobierno de Alberto Fujimori, la negociación colectiva por rama de actividad de la construcción quedo neutralizada, ya que anuló todo tipo de participación sindical y gremial en Perú, en cuanto a negociación colectiva. Recién en el año del 2001, con el gobierno transitorio de Paniagua que se restablecen las negociaciones colectivas en la rama de la actividad de la construcción.

La negociación colectiva en la rama de la construcción tiene vigencia de un año y efecto vinculante. A decir, anualmente se reúnen las partes negociadoras a convenir el pliego de reclamos en trato directo, que presenta la federación de trabajadores ante la CAPECO. Entre los puntos a debatir: jornal básico, el que se incrementa a razón de categoría (operario, oficial y peón), bonificación por asignación escolar y otros. Pocas veces a ocurrido en la historia gremial, el logro anual del Sindicato de Construcción Civil –a decir verdad es el gremio que conquista el pliego anualmente- ya que logran solucionar en tiempo record (menos de dos meses) el Pliego Nacional de Reclamos en trato directo con la CAPECO, significativo acontecimiento que favorece a todos los trabajadores de construcción civil del país, no solo porque se logra el incremento salarial por categoría, por encima de la inflación acumulada en Perú, sino porque además se conquista la ampliación de la bonificación por asignación escolar, uniforme de los trabajadores a parte del cumplimiento de los derechos laborables aplicables a los trabajadores de la actividad privada y sus respectivas leyes y reglamentaciones. La solución del Pliego de Reclamo, tiene correspondencia con los acuerdos que se toman anualmente por la Asamblea Nacional de Delegados reunidos en sesión meses antes de la negociación, pero que al mismo tiempo, sienta un nuevo precedente para sustentar ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT, “que la Negociación Colectiva por Rama de Actividad, tiene plena validez legal, porque surge de un acuerdo entre las partes, donde nadie ha impuesto unilateralmente el nivel de negociación, ni viola la libertad sindical”. La Federación de Construcción Civil tiene representatividad nacional y reúne a más de diez mil afiliados el cuál haciendo valer sus derechos encarnan la “única fuerza nacional” representante de la rama de la actividad que utilizando la negociación y también la fuerza logran sus objetivos en un país donde reina la inestabilidad laboral y la explotación de los derechos humanos y laborales.

3. Aspectos Jurídicos

3.1 Ámbito internacional

3.1.1. Negociación Colectiva por Rama en el contexto mundial

Por negociación colectiva, o también llamada contratación colectiva, entendemos el proceso que se entabla entre, por una parte, un grupo de trabajadores, por lo común representado por uno o varios sindicatos y

excepcionalmente por delegados ad hoc, y por la otra uno o varios empleadores, u organizaciones de empleadores, con el fin primordial de fijar las condiciones de trabajo o empleo que se aplicarán en una empresa o sector de actividad. También puede tener como finalidad regular las relaciones entre los propios actores en la negociación colectiva. El resultado esperado de la negociación es la suscripción de un instrumento de regulación colectiva de las condiciones de trabajo, que en América Latina es conocido bajo diversas denominaciones, siendo las más corrientes convención colectiva de trabajo (Argentina, Costa Rica, Nicaragua, Panamá, Perú y Venezuela), contrato colectivo de trabajo (Bolivia, Chile, Ecuador y Paraguay) y convenio colectivo de trabajo (Cuba, Uruguay y República Dominicana). Importancia de la negociación colectiva en el sistema de relaciones de trabajo A principios del pasado decenio se destacaba en una publicación de la OIT que la negociación colectiva en América Latina cumplía un papel cuya importancia no se podía ignorar, pero tampoco exagerar. Esta apreciación se formulaba en tiempos en que una buena parte del continente vivía bajo regímenes políticos autoritarios, o apenas estaba saliendo de los mismos. Se hubiera podido esperar que casi veinte años después –en un entorno democrático y por eso mismo más abierto a la libertad sindical – la negociación colectiva se encontrara en pleno florecimiento. Sin embargo, esta expectativa no se confirmó, pues desde entonces la negociación colectiva conoció ciertamente algunos avances pero también retrocesos, al punto que al momento actual su importancia en el sistema de relaciones de trabajo de una mayoría de países debe cuando menos relativizarse. En efecto, por un lado es innegable que el retorno de numerosos países de América Latina a un régimen de gobierno democrático y a un clima de mayor respeto por los derechos humanos, civiles y políticos ensanchó espacios para la libertad sindical, lo que en teoría hubiera permitido el ejercicio de la autonomía colectiva en condiciones impensables poco tiempo antes. Sin embargo, mientras América Latina se liberaba de sus regímenes autoritarios también sufría los embates de la crisis de la deuda externa y su economía se contraía, por lo que los años ochenta se conocen como la década perdida para su desarrollo económico. A esta época siguió la de los programas económicos neoliberales, cuyas repercusiones en la composición y estructura de la fuerza de trabajo fueron dramáticas; ésta se redujo muy sensiblemente en los sectores de mayor presencia sindical, en particular el sector público e industrial y comercial del Estado, pero también en las industrias manufactureras del sector privado.

Paralelamente, aumentaba en el sector informal, lo mismo que en torno a formas de empleo dependiente pero no asalariado, o en industrias emergentes como la maquila, en donde la sindicación ha tropezado con serios obstáculos. Las tasas de desempleo tendían a aumentar y aún los sectores económicos más formales se mostraban muy proclives a precarizar el empleo mediante el creciente recurso a la contratación atípica. Estos factores tuvieron un efecto desmovilizador sobre los trabajadores, que se reflejó en el debilitamiento de los sindicatos, que perdieron capacidad de negociación. De ahí que en una mayoría de países la negociación colectiva, tras una fase de expansión a la luz de la democratización de la sociedad, se estancó debido al impacto de la crisis y de los programas de ajuste. En numerosos países inclusive se debilitó, a veces de manera significativa. Dentro de este cuadro general observaremos que la negociación colectiva tiene una importancia relativamente mayor en la Argentina, Brasil, México, Uruguay y Venezuela, y bastante menor en los demás países. En algunos, como Costa Rica, su presencia es casi testimonial. Un caso aparte es el de Cuba, pues la sindicación allí es casi total, y prácticamente todas las llamadas entidades laborales tienen su convenio colectivo de trabajo. Sin embargo, tanto el modelo económico de Cuba como la función que allí cumplen sindicatos y negociación colectiva son muy diferentes de lo que ocurre en el resto del continente, no siendo posible la comparación. Origen y evolución En su sentido más amplio la negociación colectiva tiene ya casi un siglo de vigencia en América Latina, e inclusive cuenta con antecedentes aún más remotos. Así, en el Uruguay hacia 1895 se habían celebrado negociaciones que limitaban la jornada de trabajo en industrias como la construcción, marmolera y tipográfica. Es cierto que no se instrumentaban en documentos que reunían los requisitos formales de un convenio colectivo en el sentido jurídico del término; sin embargo, también lo es que reflejaban una nueva forma de regular las condiciones de trabajo por medio de compromisos autónomos entre empleadores y grupos de obreros, con perfiles diferentes del contrato individual, tanto como de la regulación heterónoma. Más adelante, hacia 1906, se suscribió en la Argentina un acuerdo colectivo de alcance sectorial en la industria tipográfica de Buenos Aires. En México el primer contrato colectivo de la industria textil data de 1913; en 1918 se celebraban sendas negociaciones colectivas en Bolivia y Colombia, respectivamente, en centros mineros y en el puerto de Barranquilla.

De 1919 data el primer contrato colectivo en Venezuela, que comprendía a los obreros y empleados del Gran Ferrocarril Central. El denominador común de estas negociaciones era su relación estrecha con el conflicto, que históricamente ha sido el primer modo de relación entre el capital y el trabajo organizado en América Latina. A decir verdad el conflicto también es anterior al sindicato, pues por lo general el primer motivo de conflicto es el reconocimiento de aquél. De ahí que la negociación colectiva se consideró originariamente como una forma de relación conflictiva, y los primeros convenios colectivos de que se tiene noticia revestían la forma de protocolos de fin de conflicto. Esta percepción de la negociación colectiva fue paulatinamente cambiando, en la medida en que se elaboraba una legislación laboral que le reconocía un papel propio como medio de regular condiciones de trabajo. En este sentido las leyes pioneras fueron probablemente el Código de Trabajo de Chile y la Ley Federal del Trabajo de México, ambos promulgados en 1931, que representan los primeros esfuerzos de codificación de la legislación laboral en América Latina; pronto seguidos por legislación análoga que se adoptó en casi todos los demás países. Sin embargo, la percepción de la negociación colectiva como un proceso conflictivo no está aún desterrada, como lo sugiere el hecho de que en una mayoría de países el procedimiento de negociación colectiva sigue el mismo cauce que el de solución de conflictos. Sólo al precio de algunas dificultades comienza a aceptarse la idea de que la negociación colectiva existe para solucionar los conflictos, no para crearlos. La práctica actual: una situación contrastada La información estadística disponible refleja un desarrollo bastante desigual de la negociación colectiva. Así en Centroamérica, la Memoria del Ministerio de Trabajo de Costa Rica correspondiente a 1994-1997 no menciona la firma de nuevas convenciones colectivas de trabajo, lo que contrasta con las 42 y 55 convenciones colectivas registradas, respectivamente, en 1975 y en 1976. En El Salvador, el Ministerio de Trabajo registraba 308 convenios colectivos vigentes en 1995, de los cuales 229 concernían a la construcción y 49 a la industria manufacturera. En Guatemala, el Ministerio de Trabajo había suscrito, en los años 1993, 1994 y 1995 respectivamente, 21, 34 y 31 pactos colectivos de condiciones de trabajo. En Honduras se habían registrado 60 contratos colectivos en 1994 y 28 en 1995, pero el número de contratos colectivos vigentes era mucho mayor, pues alcanzaba a 279, con una cobertura total de 79.7 trabajadores.

En Panamá, en el trienio 1993-1995 se habían celebrado 206 convenciones colectivas, con una cobertura de algo menos de 70.000 trabajadores. En Nicaragua, entre febrero de 1990 y junio de 1993 se habían contabilizado 339 convenios colectivos en la Dirección de Negociación Colectiva del Ministerio de Trabajo. De éstos, 275 fueron resultado de una nueva negociación que no reconocía otra antecedente, 48 eran revisiones de convenios anteriores y 13 eran adendas a convenios ya vigentes13; casi tres quintas partes de estos convenios habían sido firmados en el sector público, y sólo el 30 por ciento en el sector privado. Comparada con un estudio realizado algunos años antes, la importancia de la negociación colectiva había decaído muchísimo, probablemente como efecto del cambio del entorno político en 1989. Una declinación notoria en los países andinos Con relación a los países andinos, la información disponible indica que en 1996 se suscribieron 607 convenios colectivos en Colombia, 206 en el Ecuador, 623 en el Perú y 594 en Venezuela. En algunos de estos países el número real de los que están en vigencia es probablemente mayor, pues se han podido suscribir por una duración mayor al año; además continúan teniendo vigencia aun cuando sean de plazo vencido mientras las partes no los hayan denunciado o sustituido por otros. No obstante, como lo puntualiza el estudio de donde se han tomado dichos datos, en todos estos países la declinación de la negociación colectiva ha sido notoria. Esta opinión es corroborada por la comparación con los datos disponibles veinte años atrás, en 1976, que registraban 1.123 convenios colectivos en Colombia, 222 en el Ecuador, 1.596 en el Perú y 1.446 en Venezuela.

Contextos legislativos El sistema de fuentes laborales latinoamericano tiene sus raíces en las constituciones nacionales. En efecto, en materia de relaciones colectivas, en las Constituciones andinas se regula, con mayor o menor detalle, además de las tres instituciones básicas -libertad sindical, negociación colectiva y huelga-, los medios para la solución de conflictos, y el cierre patronal. Así, las Cartas Magnas contienen disposiciones relativas a la negociación colectiva, aunque su alcance difiere según la tendencia política y el momento histórico en que promulgó dicho texto. Sólo Colombia, Ecuador y Perú garantizan expresamente el derecho a la negociación colectiva, definiendo la Constitución colombiana que su objeto es regular las relaciones laborales, y remitiendo a la ley ordinaria la posibilidad de determinar las limitaciones al ejercicio de este derecho.

La Constitución venezolana, asimismo, reenvía a la ley el ordenamiento adecuado para las negociaciones colectivas.

Las Constituciones de Bolivia, Ecuador, Perú y Venezuela regulan los llamados contratos (Bolivia), convenciones (Perú y Venezuela) y los pactos colectivos (Ecuador), ya sean garantizándolos, reconociéndolos, amparándolos o tutelándolos. A su vez, y en cuanto a su fuerza vinculante, la Constitución vigente en el Perú modifica, con relación al texto del 79, el alcance de los convenios teniendo actualmente "fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado" en vez de tener "fuerza de ley para las partes". Por su parte en Ecuador, el pacto colectivo legalmente celebrado "no puede ser modificado, desconocido o menoscabado en forma unilateral". A efectos de desarrollo legal, la Constitución de Bolivia atribuye a la ley establecer normas sobre contratos colectivos, mientras que en Venezuela se señala que la convención colectiva será amparada y que en ella pueden establecerse cláusulas sindicales dentro de las condiciones determinadas por la ley. La solución de conflictos colectivos queda igualmente regulada en las cinco Cartas Magnas, bien de forma general, atribuyendo al Estado la promoción y/o el establecimiento de medios en tal sentido (Colombia, Perú y Venezuela), bien indicando su sumisión y tratamiento por tribunales u organismos especializados (Bolivia y Ecuador), llegando en Ecuador a determinar su composición paritaria.

Las consecuencias de la constitucionalización del derecho del trabajo en la subregión reviste especiales características, como se mencionó, en el caso de Colombia donde una Constitución de corte garantista avanza en materia de derechos colectivos sobre la ley ordinaria (Código de trabajo) que había sido modificada en fecha inmediatamente anterior. En efecto, dicho país es muestra de lo que se ha calificado como evolución "sincopada" o cohabitación de tendencias contrapuestas en los aspectos laborales.

En armonía con una nueva perspectiva del Estado, el artículo 33 del texto constitucional colombiano prevé que el Congreso dicte una ley de Estatuto de los trabajadores que contenga derechos mínimos fundamentales entre los que se encuentran la libertad sindical, la negociación colectiva, la huelga, la participación y promoción de la concertación y el tripartismo (artículos 39, 55, 56 y 57), lo que, en teoría, parece arrebatar todo espacio jurídico a la legislación ordinaria anterior (reformada por la ley 50 de 1990, es decir 6 meses antes), al menos en cuanto se oponga a los nuevos dictados), más aún cuando el artículo 4 de la Constitución establece que la Constitución es norma de normas. En todo caso de incompatibilidad se aplicarán las disposiciones constitucionales). Sin embargo, hasta hoy dicho estatuto nunca se ha

desarrollado (la CUT colombiana intentó impulsar su aprobación) y existe una tendencia doctrinal creciente, y a nuestro juicio no suficientemente fundada, a sustentar que la ley 50 funge de reforma (incluso si existe contradicción en los principios de orientación) y debe considerarse como tal estatuto. En el ámbito inferior a la constitución, las diferentes leyes de trabajo regulan la existencia de la negociación colectiva y su procedimiento. Así, el contrato colectivo es desarrollado en Bolivia por el Decreto Reglamentario núm. 224, de 22 de agosto de 1943 (que desarrolla la Ley General del Trabajo- LGT)- y por el Decreto Supremo núm. 05051 de 1 octubre de 1958. Las convenciones colectivas, los pactos colectivos y los contratos sindicales son regulados en Colombia por el Código sustantivo de trabajo (art. 467), mientras que en Ecuador, el contrato o pacto colectivo se reglamenta por el Código de trabajo (art. 226). Por último, en Perú (la única normativa no codificada) por la Ley Nº 25593 de relaciones colectivas de trabajo y en Venezuela la convención colectiva se regula por la Ley orgánica de trabajo.

Si bien se desarrolló tempranamente toda una normativa destinada a regular la actividad sindical, la evolución de la legislación ordinaria en los diferentes países ha sido muy variable y así se observa al considerar las fechas de promulgación de las normas vigentes. En efecto, Bolivia cuenta con la normativa más antigua de la región y no ha observado grandes cambios en los últimos años, incluso siendo un país afectado directamente por los programas de ajuste estructural. Sus relaciones laborales peculiares y una creencia generalizada de que la LGT es una ley de trabajo moderna (sin duda, lo fue en el año de su publicación-1939-) hacen presente la existencia de disfunciones legislativas que afectan al desarrollo adecuado de la negociación colectiva.

En Ecuador, si bien la última reforma data de 1991, las codificaciones de 1961, 1971 y 1978, operaron como reformas parciales no habiéndose revisado el cuerpo original de 1938 en su conjunto, lo que provoca en la práctica la existencia en su texto de desajuste y desfases.

Las legislaciones de Colombia, Perú y Venezuela han sido sustancialmente revisadas en el curso de los últimos años, desde perspectivas muy diferentes (flexibilizadoras las dos primeras y garantista la última). En el caso peruano la legislación de 1992 se encuentra en un proceso constante de intento de revisión desde 1994. Con relación a los Convenios sobre libertad sindical de la OIT, y en particular al 87 sobre libertad sindical y el 98 sobre derecho de sindicación y negociación colectiva, todas las legislaciones presentan, aún, problemas de fondo que han sido señalados de larga data por la

Comisión de Expertos en Aplicación de Normas y Recomendaciones de la Organización.

En efecto, temas centrales, como la inexistencia de derecho a la negociación de los trabajadores agrícolas y de los funcionarios en Bolivia, de los empleados públicos que no trabajen en la administración del Estado en Colombia, y de los obreros de dependencias fiscales o de otras instituciones de derecho público y de instituciones de derecho privado con fin social en Ecuador, siguen siendo planteados en las observaciones del Comité como situaciones de necesaria solución legislativa para conseguir un correcto funcionamiento de la negociación colectiva. Sin duda, el panorama legislativo en materia de relaciones colectivas dista mucho de estar consolidado y vive inserto en el debate entre la necesidad de una legislación de corte protector y una de carácter más flexible. Las reformas colombiana y venezolana representan claramente las dos tendencias. Mientras la exposición de Motivos de la Ley 50 en Colombia declara que "la modernización de la economía hace necesario que la legislación del trabajo se haga más flexible a fin de otorgar mayor competitividad a nuestros productos, de promover la inversión y de aumentar la generación de empleo", el presidente Caldera en Venezuela recordó durante las discusiones en el parlamento de la Ley Orgánica de Trabajo que "los opositores invocarán consignas de competitividad y productividad y afirmarán que en tiempos de crisis no se puede legislar en favor de los trabajadores; se ha pretendido que el nuevo instrumento jurídico tendrá efectos inflacionistas, que hará difícil la inversión extranjera y las exportaciones, al encarecerse el producto. Todos estos argumentos han sido rechazados con cifras de las estadísticas oficiales que demuestran que la mano de obra permanece como el menos costoso de los factores de producción; se ha observado que los índices de inflación tienen causas muy diferentes de la protección legal de los trabajadores, y así resulta claro que es precisamente la crisis la que obliga a poner en práctica tal protección, a fin de que el factor trabajo no sea el único que soporte el peso.

3.1.2. Factores de incidencia: Globalización, empresas multinacionales y Tratados de Libre Comercio.

En un contexto de relativa estabilidad y expansión económica, de incremento sostenido de la productividad, con niveles relativamente estables de empleo, la negociación encontró un escenario propicio para desarrollarse y expandirse, constituyéndose en un factor de equilibrio y paz social; siendo los productos tangibles de la época garantista todo el porcentaje alto de sindicalización y condiciones laborales logradas.

Sin embargo, inmersos en un proceso agudo de mundialización 13 o globalización, en medio de procesos de intensificación de la competencia en un marco de liberalización comercial, se recortan de los espacios de información, consulta y negociación de los trabajadores en todos sus niveles. Aparecen cada vez más claramente exigencias de diversificación de las condiciones de trabajo y para su adaptación flexible a las circunstancias productivas u organizativas de cada empresa. Los gobiernos no han favorecido los mecanismos de diálogo y negociación entre los empleadores y sus trabajadores. Por el contrario, han ejecutado políticas de flexibilidad laboral orientadas, entre otras cosas, a restringir la capacidad de acción de los sindicatos, así como la eficacia normativa y ordenadora de la negociación colectiva. Los empleadores han utilizado intensivamente los instrumentos de flexibilidad incorporados por las normas estatales, en tanto que han asumido a las relaciones de los sindicatos y a la negociación colectiva como obstáculos para el éxito de sus planes de reducción de costos laborales, reestructuración empresarial y trabajo flexible. A. Impacto de los cambios mundiales en las relaciones laborales y sindicales

La supresión de puestos de trabajo por efecto de la apertura comercial indiscriminada, constituye uno de los factores de la reducción del numero de afiliados a los sindicatos Las estrategias y políticas de armonización de los mercados de trabajo han conducido a la ejecución de políticas de flexibilidad de la legislación protectora de los trabajadores, en particular en las áreas referidas a los contratos laborales y las condiciones para el despido individual y colectivo. Estas políticas forman parte de las estrategias de atracción de inversiones extranjeras por los gobiernos, lo que ha propiciado la adopción de actitudes hostiles a la organización de trabajadores por parte de ambos sectores, al punto de obstruir el ejercicio de las libertades sindicales. Las empresas consideran a sus costos, entre estos, los laborales, como un componente esencial de sus estrategias de incremento de la competitividad, lo que genera una presión constante hacia la reducción de las remuneraciones reales y de los derechos y beneficios laborales de naturaleza económica. Además de perder afiliados, los sindicatos tienen dificultades para captar a los trabajadores que se incorporan a la actividad laboral. Esto debilita aún su capacidad operativa y su financiamiento. La dificultad para

defender las remuneraciones, los puestos de trabajo y otros derechos laborales, les ha restado auditorio entre los propios trabajadores, al tiempo que su capacidad de interlocución ante los empleadores y el Estado ha sido afectada. Los sindicatos están ante el reto de modificar sus estructuras y adecuar sus programas de acción y estrategias, para operar eficazmente en la nueva y cambiante realidad generada por una economía global que responde a variables que exceden los marcos de las políticas y fronteras nacionales.

B. Factores externos que afectan los procesos de Negociación

Siendo los sindicatos, los más legitimados para negociar en nombre de los trabajadores, tal y como vemos se enfrentan a la evolución de distintos factores y se les presentan en forma de cuestionamientos, dilemas y retos.

En este sentido, las reformas en las legislaciones laborales, fuertemente vinculadas a una mayor apertura económica y al proceso de globalización -con los consecuentes avances en el terreno de la flexibilidad laboral, y la disminución del papel del estado como regulador y suministrador de bienes y servicios-, han tenido, sin duda, un gran impacto en su "modus operandi".

A su vez, las transformaciones políticas, sociales y económicas han servido también para complicar su función y su papel en los distintos planos de acción. De forma paralela, las empresas han generado posturas fuertes fundadas en el ahorro y en el recorte de los costos (y en la continua espada de Damocles de la reducción de efectivos humanos) que han hecho muy difícil a los trabajadores maniobrar en condiciones de igualdad.

En la práctica, las consecuencias de dichas transformaciones se han hecho sentir, y el temor a hacer valer las reivindicaciones laborales en un mundo con altos índices de desempleo, se ha convertido en generalizado; el miedo a perder su medio de subsistencia ha impedido "de facto" que los trabajadores protesten contra los bajos salarios y las malas condiciones de trabajo. De hecho, con frecuencia se escucha que desde 1980 no se han conseguido grandes reivindicaciones obreras, lo que se debe en esencia, a dichos temores y a la falta de dinamismo de las organizaciones sindicales en este contexto adverso y de crisis.

• Cambios Normativos

Los estudios nacionales realizados sobre libertad sindical, demuestran que la democracia política es indispensable para garantizar los derechos sindicales, pero que no es suficiente por sí misma. Dicho de otro modo, su advenimiento no significa el respeto automático de las normas del trabajo. Las violaciones de los derechos a la libertad sindical y a la

negociación colectiva se cometen, de hecho, de manera más sutil y velada.

Si bien los países andinos son formalmente democracias, el Perú posee en la actualidad el mayor número de quejas en la región por violación a los convenios 87 y 98, relativos a la libertad sindical y a la negociación colectiva respectivamente.

Por su parte, en Bolivia, el estado de sitio ha sido un recurso al cual se acude con frecuencia cada vez que la COB presenta su pliego de peticiones, confinando a sus dirigentes a zonas inhóspitas. Más grave aún, en Colombia, los trabajadores son asesinados, constituyéndose en el país con más alto número de sindicalistas muertos y exiliados en otros países para proteger sus vidas.

La OIT ha llamado la atención sobre el hecho de que un clima de violencia, constituye un grave obstáculo para el ejercicio de los derechos sindicales y que tales actos exigen severas medidas por parte de las autoridades. Por ello, ha reiterado que los derechos sindicales solo pueden ejercerse en un clima desprovisto de violencia, y de presiones o de amenazas de toda índole contra sus organizaciones, y que incumbe a los gobiernos garantizar el respeto de este principio. . Con excepción de Bolivia, todos los países de la región andina han reformado desde 1990 sus legislaciones laborales con el objetivo declarado de adaptarlas a las transformaciones sociales y económicas. Sin embargo, la práctica muestra que lo que se pretende a menudo a través de dichas modificaciones es desarticular y limitar la capacidad de expresión del sindicalismo como actor social y reconocerle sólo el papel de interlocutor respecto a intereses particulares de carácter económico, ligados a la situación específica de cada empresa. Han sido precisamente algunos sectores próximos a la empresa los que han desatado una fuerte lucha política por modificar el marco institucional, argumentando que éste genera en su aplicación situaciones que dificultan la modernización productiva de las empresas, y promoviendo de forma paralela la promulgación de normas que limitan la posibilidad de intervención del sindicato en el proceso de modernización.

Asimismo, las estructuras institucionales restringen cada vez más la acción de los sindicatos, ya que imponen demasiadas trabas o les obligan a organizarse en un sentido opuesto al de la estructura económica general. Por ejemplo, no cabe esperar que el movimiento sindical sea sólido cuando la legislación favorece ante todo la constitución de sindicatos en el ámbito de empresa con más de 20 trabajadores, a pesar que la producción está estructurada fundamentalmente con base a pequeñas empresas con menos de 20 trabajadores. Así, la amplia mayoría de los trabajadores de los países andinos no pueden ejercer el derecho a organizarse y en consecuencia a negociar colectivamente, a pesar que ambos derechos están contemplados en las leyes y constituciones de nuestros Estados.

Es evidente que ésta situación debe modificarse sustancialmente a medida que se profundicen las democracias.

En este sentido son esperanzadores los actuales procesos de diálogo que se están desarrollando en Venezuela (acuerdo tripartito), Colombia (pacto social y comisión tripartita), Ecuador (mesas de concertación) y Bolivia (acuerdo tripartito de Santa Cruz). Perú, es la única excepción en este sentido, a pesar que existen esfuerzos para iniciar un diálogo entre organizaciones sindicales y empresarios. (CNT)

• Cambios económicos

La actuación de los sindicatos está fuertemente condicionada por la apertura que deben efectuar las economías de los países para insertarse en el mercado internacional, colocándoles, por tanto, en un contexto que trasciende fronteras y que les obliga a adecuar permanentemente las condiciones internas a la evolución de las condiciones externas de producción y distribución. De otra parte, la reactivación del mercado común andino, los acuerdos de libre comercio y el surgimiento de otros mercados comunes en Latinoamérica (MERCOSUR, TLC) llevan a los sindicatos de cada país involucrado a ajustar sus propuestas y reivindicaciones a la marcha de los mismos.

Aspectos tales como el costo de la mano de obra, los niveles de protección social, la seguridad social y la salud y el bienestar de los trabajadores, ya no constituyen fines en sí mismos que puedan ser vistos, como en el pasado, en función de los logros internos de la industrialización. En la actualidad, según se afirma, el crecimiento depende de ser competitivos en el ámbito mundial y nacional, de captar inversión extranjera para suplir la falta de recursos internos para la inversión, así como de la manera en que sean incorporados por las empresas transnacionales en sus procesos de globalización económica; en suma, los países tienden a ser calibrados en función de cómo favorecen y promueven los procesos citados.

El nuevo modelo de desarrollo tiende a operar fuera de todo marco tradicional de relaciones políticas, por lo que aparentemente hay una debilidad en la unión de los procedimientos económicos y el sistema político. De hecho, la aplicación de medidas neoliberales (que conllevan un nuevo modelo económico y nuevas propuestas de organización del trabajo) ha aumentado el deterioro del nivel de vida de los trabajadores, ya que provocan una mayor dificultad para poder establecer la conexión entre el aumento de la productividad de las economías andinas con la distribución de los beneficios del crecimiento económico.

Todo ello va perfilando de manera nítida el nuevo ámbito en que se comienza a desarrollar la negociación y que rebasa el esquema sindical tradicional de distribución de la riqueza social, sustentado en la articulación del crecimiento de la economía, con el nivel de salarios y la tasa de inflación registrada.

En este complejo contexto de cambios económicos, se hace cada vez más difícil para las organizaciones sindicales lograr aumentos salariales y nuevas y mejores condiciones de trabajo y de vida, no siendo así capaces de satisfacer las demandas de sus bases.

El resultado final es una progresiva baja en los niveles de afiliación y de representatividad; el surgimiento de grupos de trabajadores que negocian individualmente o corporativamente, al margen de los sindicatos; el descrédito del sindicato, cuando no el desarrollo de formas organizativas propiciadas por los mismos intereses patronales que fomentan el individualismo y el progresivo aumento de las relaciones personales, en desmedro de la organización laboral.

En este mismo contexto, desde 1990, los países andinos han privatizado sus principales y mayores empresas afectando directamente el desarrollo de las organizaciones sindicales. El carácter estratégico de muchas empresas públicas (siderúrgica, petroquímica, ferrocarriles, teléfonos, etc.) y la fortaleza de sus sindicatos permitió en otras décadas negociar importantes beneficios económicos y de servicio, que incrementaban indirectamente el poder adquisitivo. Por la magnitud de los logros alcanzados, esos términos de contratación sirvieron de referencia tanto a empresas como a sindicatos de otros sectores productivos para sentar las bases o la plataforma mínima de negociación.

Los procesos de privatización, por el contrario, coadyuvaron en los países andinos a la "precarización" del empleo (condiciones económicas, contratos, etc.), convirtiéndose en un factor importante para la modificación del marco institucional de las relaciones laborales, en especial si se considera que las empresas del estado reflejaban de manera nítida la política laboral que el mismo impulsaba. Así, tan pronto como se privatiza una empresa estatal, desaparece el parámetro de evaluación de los compromisos que este estaba dispuesto asumir con los sindicatos.

Asimismo, como consecuencia de las privatizaciones y de los despidos provocados por la reestructuración, se ha ido contrayendo el sector público, espacio en que los sindicatos eran poderosos. El caso de PETROPERU resulta revelador, ya que en 1990 contaba con 11.300 trabajadores, siendo en la actualidad, luego de la privatización, sólo 1.600.

La tendencia, en fin, es evitar a toda costa que el sindicalismo continúe siendo un actor político para confinarlo a un papel de agente micro económico, que únicamente gestione acuerdos de empresa, o que sea un mero "tramitador" de compromisos en función de cuestiones específicas y particulares.

• Cambios en la empresa

Pero no solamente los cambios y diversificación de la estructura económica son procesos en curso que afectan a la naturaleza de las organizaciones sindicales y a sus demandas. También hay que considerar las innovaciones tecnológicas que se incorporan en la industria, los servicios y la agroexportación, entre otras actividades económicas. Es impresionante la extrema rapidez con que se producen los bienes y, por tanto, los tiempos breves en que quedan obsoletos. De la misma manera, la invención y la reinvención de nuevas maquinarias producen un impacto significativo en la forma de organización del trabajo, lo que afecta al nivel y la naturaleza del empleo.

En este contexto, los sectores económicos y empresariales conciben de forma muy diversa el papel del sindicato. Así, mientras algunos consideran al trabajador como un mero factor productivo que puede ser utilizado o desechado según convenga únicamente a los intereses de la empresa, otros piensan que el avance productivo es impensable sin sindicatos fuertes que puedan protagonizar un papel importante dentro del proceso de modernización. De forma más residual, algunos aún se aferran a métodos tradicionales de producción (salarios bajos o materias primas baratas) y evitan cualquier posición o dialogo con los trabajadores, en aras a una mejora productiva.

La propuesta de una nueva relación entre empresa y sindicato, que comienza en la planta, y que debiera reflejarse al nivel de los nuevos pactos políticos y de los nuevos mecanismos de relación consecuentes, se ve cuestionada por muy diversos factores, que van desde, por un lado, los costos sociales que los trabajadores tienen que asumir en términos de pérdida de empleos, proceso de desindicalización, caída de poder adquisitivo y recorte de instituciones públicas que apoyaban el salario, la educación y la salud del trabajador y su familia, hasta la cultura de confrontación que aún persiste dentro de la empresa, debido a que éstas insisten en obtener la cooperación incondicional de los trabajadores, sin comprometerse a cubrir expectativas relacionadas con la participación en la gestión, la estabilidad en el empleo, la formación profesional del trabajador, o la salud laboral.

A ello se suma la disminución del papel del estado tanto en la tutela de los derechos de los trabajadores, como en su papel de mediador del desarrollo de las relaciones laborales, las cuales pasan a definirse empresa por empresa, sin propiciar paralelamente el establecimiento de verdaderas formas autónomas de regulación.

El resultado, es un panorama confuso, de desorientación y en el que las organizaciones sindicales han perdido su verdadera capacidad de decisión.

• Cambios en la composición de la mano de obra

En estrecha relación con lo anterior están los efectos sobre la composición de la mano de obra. La expansión de sectores como

servicios y comercio ha dado lugar al surgimiento de grupos de trabajadores formados por jóvenes y mujeres, en general con escasa calificación técnica pero con escolaridad relativamente alta.

Se ha conformado así una cierta clase media laboral en el sector privado que viene a reemplazar, en parte, a la predominante antigua clase media educada de servidores y oficinistas públicos, reducida drásticamente por la contracción del empleo y la privatización en el sector estatal.

No obstante, hay que mencionar también que parte de este grupo de trabajadores corresponde a generaciones de jóvenes tecnócratas, calificados en la administración de negocios o en las tecnologías de la informática. Esto dualiza el estrato al que nos estamos refiriendo entre una élite mejor pagada y tecnificada y una masa de empleados que en su mayoría no está organizada, no negocia colectivamente y, a menudo, no disfruta de los beneficios y las protecciones que otorgaba el empleo en la burocracia pública, que se desempeñan en microempresas de servicios, del todo diferentes a las complejas instituciones de la administración del estado.

De otra parte, la reducción de los mercados de trabajo formal, ha hecho más prominente el trabajador informal, en sus múltiples versiones de “cuenta propia“, “temporal”, “a tiempo parcial”, “a domicilio”, etc. El número creciente de trabajadores que ha pasado a formar parte de este”nuevo” sector económico, y que no pueden ejercer el derecho de negociación colectiva, no constituye un terreno fácil para la actividad sindical resultando una situación especialmente compleja para los trabajadores.

Por ejemplo, en Venezuela, de cada diez nuevos empleos generados durante los noventa, algo más de siete correspondieron al sector informal, en Perú algo más de seis y medio, y en Colombia un poco más de tres y medio.

La expansión del sector informal debilita enormemente los esfuerzos de los sindicatos para movilizar y organizar a sus bases, y por tanto la posibilidad de cumplir su función en la sociedad.

El crecimiento del empleo temporal y del sector no estructurado de la economía supone la reducción del número de trabajadores que pueden organizarse, lo que entraña problemas de representatividad. También supone la fragmentación de la mano de obra, pues coexisten, en el mismo lugar trabajadores con diferentes condiciones de empleo, reduciendo así la fuerza sindical en la negociación colectiva.

Se añade, además, el crecimiento del sector servicios, que comienza a ocupar una cantidad importante de trabajadores, con condiciones salariales y derechos laborales menores a los de los obreros industriales, o al del empleado del sector público. Así se expande un sector en el cual sus trabajadores se caracterizan por un “nivel inferior” a

la del sector industrial y público, y con escasa experiencia sindical, lo que significa todo un reto para organizarlos y hacer converger sus intereses con los de los trabajadores sindicalizados.

El debilitamiento del área tradicional sindical, es así palpable y el nuevo panorama obliga a las organizaciones sindicales a establecer parámetros de negociación diferenciados, de acuerdo a las distintas situaciones y tipos de asalariados que se mueven en el mercado de trabajo.

Lo anteriormente mencionado indica una progresiva transformación del tipo de estructura y composición del empleo sobre el cual operó históricamente el sindicalismo. Por tanto, la imagen típica del sindicalizado: trabajador manual de la industria, hombre, a tiempo completo y con cierta estabilidad en el empleo, no es actualmente la predominante. Este nuevo perfil de la base laboral implica complejos tipos de situaciones de trabajo y de esquemas de relaciones laborales, que el sindicato deberá tener en cuenta.

C. Negociación colectiva y Globalización Aunque el término globalización es nuevo y singular, el proceso que con el se expresa no es nuevo. Tiene por lo menos cinco siglos de gestación y parece ser que en el pasado fue más profundo el grado de libertad comercial que en el presente, al mismo tiempo que el desplazamiento de las personas era más fácil cuando ni siquiera se exigía visado para pasar las fronteras.

Es más preciso hablar de globalizaciones que de globalización, en singular. Hay diferencias notables en las características, la evolución y los efectos entre la globalización económica y las que se dan en los campos político, social y cultural.

Incluso la globalización económica presenta distintos ritmos en los campos financiero, comercial o industrial.

Visto en perspectiva, el fenómeno de la globalización nos conduce paulatinamente a la constitución de un solo espacio político mundial y de la humanidad como sujeto histórico-universal. Esta dirección estaba ya en los sueños del antiguo humanismo y pertenece por derecho propio al imaginario que el movimiento de los trabajadores ha construido desde el siglo XIX. Es inconveniente exaltar este proceso de modo aprobatorio como rechazarlo en su conjunto. La globalización ha hecho avanzar la lucha contra las dictaduras y las hace hoy casi imposibles de establecerse por la mayor vigilancia de la comunidad internacional sobre el respeto de los procesos democráticos.

Sin embargo, el proceso por la forma en que esta siendo dirigido está dejando una secuela de efectos negativos en la concentración del ingreso y la exclusión de amplias regiones del mundo de los avances de desarrollo, la riqueza se viene concentrando cada vez mas de un modo acelerado y los países se encuentran cada vez mas limitados en su capacidad de decidir sobre políticas, pues las decisiones fundamentales provenientes del nuevo Estado Corporativo Mundial que lideran las firmas transnacionales. Esto es lo que explica las crecientes protestas que distintos sectores de la sociedad han venido realizando frente a las reuniones de la OMC en Seattle, del FMI y el Banco Mundial en Washington y en Praga, y como es de prever, se mantendrán y crecerán. El problema está fundamentalmente en la forma neoliberal que ha adoptado la globalización que ha socavado las conquistas de participación democrática realizadas por los pueblos en los últimos 200 años y ha disminuido el tratamiento prioritario de la cuestión social por parte de los Estados.

El problema está en la hegemonía de un sector financiero que escapa a los controles de los organismos internacionales y los Estados, que convirtió a los países pobres en exportadores de capital, que desestabiliza la economía mundial y hace más vulnerables a los países en desarrollo. El problema está en la instrumentalización de la globalización por las corporaciones transnacionales y con el apoyo de los gobiernos de los países más industrializados, ubicados en el Norte del planeta, que imponen políticas a los del Sur sin consideración de los diferentes niveles de desarrollo y sus peculiares trayectorias históricas y culturales. Exigen, por ejemplo, la competencia abierta entre economías desiguales y se oponen que los países en desarrollo apliquen las mismas políticas de estimulo e incentivo a las industrias nacientes que ellos aplicaron para lograr su desarrollo. Asimismo el reconocimiento inmediato de la propiedad intelectual y del respeto de las patentes que las mismas corporaciones han monopolizado para poder elevar los precios de productos sustanciales para la defensa de la salud humana con las medicinas. Si las economías metropolitanas fundaron su aparato industrial a través de un modelo energético despilfarrador y contaminante, hoy exigen que los países dotados de abundantes recursos se sometan a la vigilancia y control de dichos recursos por parte de los países ricos o paguen un tributo por la contaminación que nuestros energéticos producen en los países centrales. Lamentablemente la restauración de la formalidad democrática, no ha estado acompañada de reformas sociales que amplíen el acceso de las

capas mas desfavorecidas a los beneficios del desarrollo: si bien el ejercicio del derecho al voto es importante, es también importante garantizar la libertad de prensa. La democracia no existe en verdad, sin un funcionamiento transparente y equilibrado de los poderes públicos, y sin canales de participación ciudadana en la gestión de los asuntos públicos. El capital globalizado no reconoce la validez universal de los derechos. El Trabajo en la globalización. Lo que es común en el escenario mundial es la tendencia generalizada hacia la flexibilización del empleo, de modo que el trabajo estable de carácter indefinido se está reduciendo a favor del empleo parcial, temporal o autoempleo. El modelo laboral dominante está marcado por la individualización de la relación entre capital y trabajo, por lo cual se tiende a romper la relación entre sindicatos y empresas. Por la rapidez de las comunicaciones y la mayor movilidad del capital, se está conformando un mercado laboral global; no por un fenómeno de migración masiva, pues para el caso de Europa, sólo el 2% de sus ciudadanos labora fuera de su país de origen. Tampoco se trata de que la mayor parte de la mano de obra trabaje para las multinacionales. Como se mencionaba antes, la competencia entre países para ofrecer ventajas fiscales, privilegios aduaneros y protección a la inversión extranjera se acompaña de la tendencia a la reducción de los costos sociales y laborales, en lo que se ha denominado carrera hacia el fondo (race to bottom). Se trata entonces de una espiral descendente implacable, que se traduce en el deterioro de los salarios y de las condiciones de trabajo, en aumento del desempleo, en la precarización del trabajo, en el desmantelamiento de la protección social y en el aumento del trabajo informal. El trabajo en las cárceles, el trabajo de menores e incluso el resurgimiento de formas de esclavitud y trabajo forzoso, se articulan a la economía global aprovechando la liberación del comercio y la eliminación de los controles al mismo. Las zonas francas de exportación se constituyen como pequeños enclaves independientes, reservados al capital internacional, para el cual, los gobiernos aseguran infraestructura pública adecuada, privilegios de extraterritorialidad, exenciones fiscales y ausencia de control ambiental. Incluso, en algún caso, se ha ofrecido como ventaja comparativa que se pueda prescindir de la existencia de sindicatos y por ende de contratación colectiva y de huelgas. En no pocas ocasiones las autoridades locales han ejercido su influencia en defensa de dichas áreas frente a cualquier riesgo de reivindicación o cuestionamiento sindical.

El ingreso de los nuevos países capitalistas, otros países en desarrollo y países densamente poblados como India y China a la economía mundial, agregarán 1.000 millones de trabajadores al mercado laboral mundial, controlado por el mercado internacional. Aunque la relocalización de la producción desde los centros a la periferia ha destruido empleos en los primeros, es la reestructuración de las empresas la que ha generado la mayor expulsión de trabajadores. El neoliberalismo pretende además, que el adelgazamiento (down sizing) de las empresas y la acción libre del mercado son leyes de la naturaleza. El nuevo sistema tecnoeconómico ha generado grandes cambios sobre el trabajo. En principio pareciera que la introducción de nuevas tecnologías causa destrucción de empleos; pero si la economía en cuestión produce los nuevos equipos, obviamente se produce una reabsorción, al menos parcial, de los desempleados. Las economías más avanzadas en generación de nuevas tecnologías, Estados Unidos y Japón, muestran las menores tasas de desempleo a nivel mundial. Y en el caso de Estados Unidos, en los últimos ocho años generó 12 millones de puestos de trabajos nuevos, con una calificación mas elevada que los anteriores. Europa mantiene un severo problema de empleo, atribuido por unos a las condiciones institucionales del mercado de trabajo, explicado según otros por la deslocalización de las empresas hacia la periferia, y explicable, según otros, por el financiamiento de las empresas. Holanda, que cambió las condiciones del mercado de trabajo, redujo su tasa de desempleo a menos del 5%. En América Latina por otra parte, el rasgo más destacado en su mercado laboral es la proporción creciente del trabajo informal y el subempleo. Si se observa que las regiones y países que pierden más empleo son las que disponen de menos tecnología, habría que preguntarse si se trata de un problema de creciente exclusión de trabajadores desde el sector formal, a causa de las quiebras del aparato productivo por la competencia con el exterior, o si estamos en presencia de una transferencia de empleos desde los países que reciben los nuevos equipos y tecnologías hacia los países que los producen.

D. Negociación y empresas multinacionales La empresa y operaciones de las compañías trasnacionales conducen a la ampliación y complejización de la negociación colectiva en un doble sentido. De un lado, mediante la ampliación de los contenidos temáticos de la negociación en procura de articular las demandas laborales con las que atañen al desarrollo local y nacionales. Del otro, con el fomento de nuevos espacios y procedimientos de dialogo y negociación que permitan la incorporación de otros actores sociales en coordinación con los sindicales.

En términos más específicos, uno de los aspectos que reclaman definiciones urgentes por parte de los sindicatos radica en la adopción de estrategias frente a la localización geográfica, a la reconversión productiva y a la articulación de redes y asociaciones productivas locales en torno a las operaciones de las multinacionales. Otro aspecto central desde la perspectiva de las organizaciones sindicales, es la formación de grupos de trabajo, comités o coordinadoras intersindicales a nivel de cada multinacional para abordar los problemas comunes, establecer mecanismos y programas de cooperación y definir y ejecutar estrategias conjuntas de relaciones con la multinacional. Esto último es de particular significación para la negociación colectiva, en la que los sujetos negociadores, en especial los sindicatos, deben combinar enfoques, lineamientos, parámetros y prioridades de orden local, con la que corresponden a los escenarios regionales y mundiales en los que opera la empresa. Las empresas multinacionales dominan hoy los mercados mundiales y concentran los flujos comerciales y de inversión en prácticamente todo el mundo. Su influencia incide en la definición de las políticas económicas, productivas, financieras en muchos países, con impactos que se extienden a las áreas sociales en los respectivos países en los que se localizan. Para los sindicatos la acción incontrolada de las multinacionales plantea una serie de problemas y exigencias, entre otras razones por el inmenso poder económico y las influencias que logran en todos los centros de decisión internacional y nacional referidos a las políticas económicas y sociales entre estas empresas multinacionales, las que se organizan en base a centros de decisión mundial y regionales, en los que adoptan sus estrategias de inversión, comerciales y laborales en base a parámetros y prioridades a escala igualmente global y regional. El programa de trabajo de los sindicatos en relación a las compañías trasnacionales debe recoger no solo demandas y propuestas en relación al trabajo, los ingresos y las condiciones de trabajo, sino también las que corresponden a las exigencias del desarrollo local, nacional y regional. E. Negociación colectiva, procesos de integración y acuerdos de Libre Comercio. La relación entre negociación colectiva y regionalización, puede ser abordada desde dos enfoques. En el primero, a la negociación colectiva como instituto del derecho laboral es afectada por la integración como hecho externo a ella. En el segundo enfoque, la negociación colectiva se convierte en sujeto, en actor, en instrumento de integración, en agente que promueve y actúa sobre la integración.

El reto radica en que los sujetos negociadores asuman las exigencias que estos procesos les significan en el terreno laboral y adecuen sus estructuras, programas y propuestas para la acción en el escenario regional. En lo que respecta a los acuerdos de libre comercio, para los sindicatos y para la negociación colectiva las exigencias son similares a las ya anotadas, con el agregado de la necesidad de incorporar a la agenda sindical los temas estructurales del acuerdo de libre comercio, la interacción con sus órganos o instancias institucionales, la promoción del diálogo, la coordinación y la generación de redes y alianzas sociales y sindicales. Los impactos de los acuerdos de integración en el ámbito económico y socio – laboral son similares a los de la globalización, aunque esta vez referidos a un área geográfica restringida, en la medida en que se trata de lograr la liberalización del comercio intrarregional y la generación de los mecanismos necesarios para la libre circulación de capitales mercancías y personas. A diferencia de lo que sucede en los acuerdos de integración, que cuando menos en el plano de sus instrumentos fundacionales y programáticos, incorporan objetivos e incluso lineamientos de carácter social, los acuerdos de libre comercio tienen por objetivo y prioridad la apertura de los mercados, precisamente la liberación del comercio y las intensificación de los flujos de capitales, bienes y servicios y en menor medida de personas, a escala mundial o regional . En orden social, les resultan cuando menos extraños, sino quizá hasta incompatibles. Las relaciones con las materias laborales son en cierto modo determinadas por el establecimiento de políticas comunes, por lo general en el ámbito económico, productivo y comercial, con proyecciones, según los casos, al escenario social. Las proyecciones de todo ello al ámbito laboral son indudables generándose un proceso de coordinación harmonización de esas políticas.

Las diferencias pueden radicar en que si bien las relaciones laborales y la negociación colectiva sufren indefectiblemente el impacto de los acuerdos de libre comercio, no parece propio de la acción sindical en este plano la promoción de negociaciones con los empleadores sobre el contenido de las relaciones laborales en dicho ámbito, sino mas bien el impulso tanto en relación con los empleadores como con los otros actores de la sociedad civil, a la adopción de "cláusulas sociales", lo que exige procurar negociaciones con respecto a la propia configuración y fundamentos del acuerdo de Libre Comercio para América Latina, estas definiciones sindicales tienen mayor urgencia, en razón de los acuerdos

relativos a la zona de libre comercio con la progresión a la reducción paulatina de los aranceles. Hasta la fecha, las experiencias de este tipo han generado, junto con el incremento del comercio en sus respectivas áreas, también mayor desempleo, repliegue de la calidad y cobertura de los derechos laborales, mayor precarización de las condiciones de contratación y de trabajo. Convenios colectivos mundiales: un marco de derechos. La firma de un “convenio marco mundial” entre la multinacional automovilística Volkswagen y sus sindicatos respecto a unas normas de trabajo mínimas, reafirma la tendencia cada vez más generalizada, a establecerse en las grandes empresas industriales de alcance global convenios “marco”. En estos convenios las empresas se comprometen con los empleados, a respetar unas normas de trabajo mínimas en todas sus filiales alrededor del mundo. Cada vez se refuerza mas el convencimiento de que, para las corporaciones internacionales en la actualidad, el cumplimiento de unas normas de trabajo esenciales parece constituir un buen negocio. La mayoría de las grandes empresas mundiales actúan ya desde una perspectiva global, y la mayor parte de los sindicatos se encuentran integrados en las Federaciones Sindicales Mundiales (FSM) sectoriales. Esto ha permitido que Empresas y sindicatos hayan comenzado a dar los pasos necesarios para generalizar la firma de tales convenios. Entre los aspectos considerados con mayor frecuencia figuran los derechos sindicales, los derechos de negociación colectiva, la información y la consulta, la igualdad de oportunidades, la salud y la seguridad, las normas sobre salarios mínimos y la prohibición del trabajo infantil y forzoso. No es una coincidencia que los convenios se centren en muchas de las cuestiones tratadas en los convenios fundamentales de la OIT, puesto que tienen el reconocimiento de la comunidad internacional y son cada vez mas tenidos en cuenta en la negociación de acuerdos de integración. No obstante es cierto que muchas multinacionales disponen ya de sus propios códigos de conducta, en los que suelen tratarse las relaciones laborales y otras cuestiones sociales. Por tanto, ¿por qué es necesario establecer convenios marco? La respuesta se resume en dos palabras: seguimiento y ejecución. Los códigos internos suelen ser redactados por la propia empresa para servir a sus intereses. Su ejecución es supervisada, en el mejor de los casos, por la empresa o por los consultores retribuidos por ésta. Algunos de los convenios marco globales, por su parte, otorgan a las FSM firmantes el derecho a plantear ante la dirección de la sede principal

corporativa los presuntos casos de incumplimiento de las disposiciones suscritas. Para los sindicatos, la ventaja es obvia: pueden mantener cierto control sobre el modo en que la empresa asume sus compromisos en la práctica, además de plantear con rapidez cualquier problema ante el máximo órgano corporativo encargado de la toma de decisiones. Los pioneros en la adopción de convenios marco fueron la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA) y la multinacional francesa Danone. Las negociaciones para el primer convenio comenzaron en 1985. Otros ejemplos destacables son los del convenio marco de 1998 entre IKEA y la Federación Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera (FITCM), y los acuerdos de la UNI con Carrefour y Telefónica. No cabe duda de que, cuando uno o varias empresas de un sector se suman a este tipo de iniciativas, se verán sometidas a una cierta presión para suscribir acuerdos con el resto. Esta presión puede afectar igualmente a los sindicatos. Una empresa que haya firmado un convenio marco puede considerar que se expone a una situación de riesgo si sus competidores no siguen su ejemplo después de que transcurra cierto tiempo, concretada en las críticas de sus competidores y de los propios accionistas de la empresa. En este contexto, las federaciones sindicales internacionales sentirán una especial necesidad de aprovechar la reacción desencadenada. Llegados a este punto, otro factor entra en juego. Resulta natural que las primeras empresas en suscribir los convenios hayan sido habitualmente las que mantenían con anterioridad una buena relación de trabajo con los sindicatos. Otras negociaciones pueden resultar más difíciles Desde una perspectiva más general, la OIT reúne las condiciones adecuadas para ayudar a promover la consecución de convenios marco. Después de todo, la condición previa para la obtención de este tipo de acuerdos es reunir a sindicatos y empresas a escala internacional. Las bases para el desempeño de esta función se sentaron en la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social. Como subraya el Director General Juan Somavia, esta Declaración constituye un punto de referencia básico y universal respecto a la asunción de responsabilidad social en el ámbito del trabajo.14 Las empresas transnacionales ETNs o CTNs

En cada uno de nuestros países ya no es extraña la presencia de empresas multinacionales como Coca – Cola, Mc Donald, Fed – Ex, Volkswagen, Nestlé, etc., cada una de ellas, como es de suponer, tienen plantas en diferentes países de la región andina, Latinoamérica e inclusive a nivel mundial. El fortalecimiento de estas empresas y la violación que hacen de los derechos laborales de sus trabajadores genera la necesidad que las organizaciones sindicales planteen o replanteen una estrategia más efectiva para garantizar la defensa de los derechos laborales de sus afiliados. En este sentido, Albert Recio, economista de la Universidad Autónoma de Barcelona, señala que “el modelo empresarial emergente se caracteriza fundamentalmente por su capacidad de combinar bajo un mismo sistema de control, diversos modelos de relaciones laborales y con ello fragmentar los espacios de negociación, situarlos en lógicas diferentes y reforzar las tendencias a una relación laboral que en cierta medida recuerda a la predominante en la pequeña empresa. Ello se consigue por medios diferentes, fundamentalmente la expansión de las diversas formas de contratación laboral por un lado y la difusión de diversos modelos de subcontratación, por otra parte. Las variedades que dan lugar las múltiples combinaciones a que dan lugar la aplicación de estas medidas son muy grandes, pero sus efectos laborales operan en una dirección bastante clara: mayor diferenciación de las condiciones laborales, más espacios a la segmentación de los derechos laborales, reducción del volumen de las unidades productivas, etc. La internacionalización de las empresas aumenta por otra parte su capacidad de introducir políticas discriminatorias. Se trata sin duda de una cuestión compleja pero en la que el movimiento sindical se juega mucho. Mucho en términos de mantener o reforzar los derechos universales y las orientaciones a un mundo más igualitario.” Como se ha señalado en los párrafos precedentes, la movilidad del capital y el auge de las compañías transnacionales son hechos inevitables en el contexto actual. Al respecto Bethoven Herrera precisa que “el poder de las empresas transnacionales ha llegado a ser verdaderamente global por la colonización económica y política de los estados del Este. Estos “nuevos países capitalistas”, más una gran parte de los países calificados como en desarrollo y los futuros países ex comunistas como China, agregan un billón de trabajadores al mercado laboral global controlado por el capital transnacional. “ El nuevo marco económico es propicio para el apogeo de las compañías transnacionales, las cuales, como ya hemos indicado, modifican el panorama laboral, buscan la reducción de costos laborales (generando despidos de trabajadores), plantean la reestructuración de las empresas,

etc. Todo ello, como es de suponer genera consecuencias en el ámbito de las relaciones laborales. Un estudio de la OIT indica que las principales consecuencias que pueden generar las compañías transnacionales, en el ámbito laboral son las siguientes: a. Posibilidad de la compañía de eludir presiones sindicales a través de transferencias de la producción o de amenazas de cierre de establecimientos, b. imposición de prácticas extranjeras en materia de negociación y administración del personal, c.- negativa a integrarse a las asociaciones de empleadores y, d.- pérdida del necesario equilibrio de poderes entre los actores de las relaciones laborales, a efectos de posibilitar una verdadera negociación. La Negociación Colectiva Internacional. El concepto de negociación colectiva internacional, desde el punto de vista sindical, es un concepto relativamente nuevo. En ese sentido, su definición y ámbito aún no se encuentran claramente demarcados. Por ejemplo, se puede entender como negociación colectiva internacional a todo proceso de negociación supranacional. En otros casos, la negociación colectiva internacional puede referirse exclusivamente a los procesos de negociación que involucran diversos sindicatos de una misma empresa multinacional. 15

1.3.3.- Negociación Colectiva por Rama como Derecho Humano y Fundamental

Existe un cumplimiento relativo con respecto a las obligaciones que dimanan de la ratificación de los Convenios OIT referidos a los principios y derechos fundamentales, ya que queda pendiente la superación de algunos comentarios de la comisión. La existencia de quejas nacionales e internacionales sobre la aplicación de los principios releva también la existencia de falencias. Pueden constatarse avances en la legislación sobre la materia, sin embargo, que no todos los derechos fundamentales están abordados con la misma intensidad. En consecuencia existe una agenda legislativa pendiente que le corresponde al Congreso y al Poder Ejecutivo. La práctica asumida por éste de solicitar la opinión y tratar de consensuar propuestas normativas puede ser considerada como una buena práctica de la gestión gubernamental, en tanto el resultado tendrá mayor legitimidad y una expectativa mayor en su grado de cumplimiento.

La administración del trabajo y la justicia laboral deben reforzarse, haciéndose relevados esfuerzos en tal sentido que faciliten una mejora en los efectivos y en la calidad del servicio prestado. Existe un desarrollo de Planes en el caso de algunos de los derechos trabajados, sin embargo, queda pendiente una evaluación mayor sobre el contenido de los planes, la aplicación de los mismos y sobre todo el resultado en el cumplimiento de las metas establecidas. Igualmente en los Programas que se han creado. Sin haber realizado un examen sumamente exhaustivo de las resoluciones judiciales puede observarse que la discusión de los principios gira alrededor de la protección contra el despido. Si bien se utilizan como fuente de argumentos los convenios internaciones de la OIT, se desprende que podría haber una mayor reflexión sobre el asunto por parte de las instancias judiciales. Se han creado espacios de comunicación y discusión, especializado y general, entre la sociedad civil y las entidades gubernamentales. Si bien pueden existir diversas críticas al funcionamiento de estas instancias, se han logrado resultados palpables, en el caso del Consejo Nacional de Trabajo el consenso sobre algunas normas vinculadas a los principios y derechos fundamentales y el Acuerdo Nacional ha establecido objetivos, políticas, indicadores y metas vinculadas al ejercicio efectivo de los derechos y a la eliminación de los obstáculos que existen. Es necesario investigar aún más las políticas que asumen las organizaciones de empleadores y trabajadores en estos temas, y adicionalmente, comprometerlos más en el desarrollo de éstas banderas. Por último es necesario realizar una evaluación sobre la cantidad y calidad de información que reciben los trabajadores y empleadores sobre la Declaración de principios y derechos fundamentales y todos aquellos instrumentos relacionados con ella, así como las posibilidades para extender el conocimiento y la difusión de los derechos entre toda la sociedad civil.

3.1.4.- OIT: Convenios y recomendaciones.

LA DECLARACIÓN DE FILADELFIA

En 1944 la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el texto que hoy se conoce como la Declaración de Filadelfia y es un anexo a la Constitución de la OIT. En esta Declaración, se definen los fines y objetivos de la Organización así como, los principios que deberían inspirar la política de sus Miembros.

En particular, en el capítulo III, letra e) afirma: “lograr el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la cooperación de empleadores y de trabajadores para mejorar continuamente la eficiencia en la producción, y la colaboración de trabajadores y empleadores en la preparación y aplicación de medidas sociales y económicas”. La Declaración de Filadelfia también se refiere a la necesidad de que “los representantes de los trabajadores y de los empleadores, colaborando en un pie de igualdad con los representantes de los gobiernos, participen en discusiones libres y en decisiones de carácter democrático, a fin de promover el bienestar común”. DECLARACION DE LA OIT RELATIVA A LOS PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO Y SU SEGUIMIENTO (1998) Fue adoptada por la OIT en la Conferencia del 1998 con el fin de conciliar la preocupación por estimular los esfuerzos que todos los países dedican a lograr que el progreso social vaya a la par con el progreso de la economía, por una parte, con la de respetar la diversidad de situaciones, las posibilidades y las preferencias de cada país, por la otra. La Declaración aporta una nueva e importante contribución. Primeramente, se reconoce que todos los Miembros de la OIT, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen el compromiso de respetar de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios. En segundo lugar, establece un mecanismo de seguimiento previsto en el anexo de la Declaración. Los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios son: a) la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio c) la abolición efectiva del trabajo infantil y d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación Las organizaciones sindicales organizadas a nivel internacional están luchando para que estos principios sean reconocidos y aplicados universalmente a fin de que sean garantizadas la aplicación de las condiciones mínimas de tutela de los trabajadores. Por lo tanto, sostienen que la mundialización de la economía debe ser acompañada de un empeño general orientado a “globalizar” los derechos fundamentales de los trabajadores en las varias regiones del mundo. DECLARACION TRIPARTITA DE PRINCIPIOS SOBRE LAS EMPRESAS MULTINACIONALES Y LA POLITICA SOCIAL (2000) Fomenta la asociación y la cooperación entre las empresas, los trabajadores y los gobiernos para maximizar las contribuciones positivas que las inversiones de las empresas multinacionales pueden aportar al

progreso económico y social, y ayudar a resolver las dificultades a que puedan dar lugar dichas inversiones. La Declaración EMN es el único instrumento en el área de la responsabilidad social de la empresa, que se basa sobre principios y normas universales. Convenio 87 (1948) : LIBERTAD SINDICAL Y PROTECCION DEL DERECHO DE SINDICACION Luego de la segunda guerra mundial, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó este Convenio relativo a la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación. El principio que incluye este Convenio, es una condición fundamental para que cualquier negociación colectiva pueda ser bien conducida y cumpla con sus objetivos. Cuando los trabajadores recurren a la negociación colectiva lo hacen para defender sus intereses y esto sería imposible si al mismo tiempo no gozaran de la libertad y autonomía necesaria para asociarse y organizarse en el modo que estimen más conveniente. Convenio 98 (1949) : DERECHO DE ORGANIZARSE Y DE NEGOCIACION COLECTIVA Este Convenio por un lado, tiene como finalidad proteger a los trabajadores que tienen el derecho de organizarse sin ningún tipo de injerencia por parte de las organizaciones de empleadores. Por otro lado, promueve la negociación colectiva. Convenio 154 (1981) : CONVENIO SOBRE EL FOMENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA Es el Convenio que define el campo de aplicación y la definición de negociación colectiva. Convenio 151 (1978) : CONVENIO SOBRE LAS RELACIONES DE TRABAJO EN LA ADMINISTRACION PÚBLICA Establece que las organizaciones de empleados públicos gozarán de completa autonomía respecto de las autoridades públicas. Recomendaciones:

• Recomendación sobre los contratos colectivos, 1951 (núm.91) • Recomendación sobre los representantes de los trabajadores, 1971, (núm.143 • Recomendación sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975, (núm.149)

• Recomendación sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (núm.159) • Recomendación sobre la negociación colectiva, 1981 (núm.163)

3.1.5.- Legislación comparada: Experiencia Latinoamericana y Europea.

Experiencia Latinoamericana:

Los países andinos, de tradición jurídica romanista o de derecho común, cuentan con un sistema normativo laboral en torno a las denominadas fuentes heterónomas (emanadas por órganos ajenos a la voluntad de las partes implicadas), situación que se reproduce en todos los países de la región.

Culturalmente se ha venido considerando como natural que el estado regule las relaciones que atañen al mundo del trabajo, lo que ha realizado de forma prolífica, tanto en el ámbito individual como en el colectivo, con fines de fomentar el orden individual y de controlar, más que de promover, el desarrollo de los distintos derechos.

No obstante, en la medida en que la industrialización y el desarrollo avanzaron, y siempre que la situación política lo facilitó, la autonomía colectiva se ha ido abriendo espacios propios, que incluso han precedido a veces el desarrollo legal.

En general, sin embargo, el reglamentarismo excesivo existente en la región ha restado importancia a la negociación colectiva, no sólo trabando (incluso a veces de forma intencionada) el desarrollo de la libertad sindical, sino provocando un desfase notable entre la norma escrita y la norma aplicada.

Si bien presentan similitudes generales, los cinco países andinos han desarrollado modelos de relaciones colectivas muy distintos entre sí y que, en definitiva, presentan un marco variado por las bifurcaciones económicas, sociales e históricas.

Amplia cobertura por rama de industria en Argentina En contraste con lo anterior, la negociación colectiva goza de mejor salud en el Cono Sur. Sin duda es en la Argentina donde ha alcanzado su mayor difusión, debido a la amplísima cobertura de las convenciones colectivas nacionales por rama de industria que se negocian en dicho país. Luego de un período de cuasi congelamiento durante el régimen militar (1976- 1983), la negociación colectiva retomó ímpetu al restaurarse la democracia.

Un nuevo estímulo recibió a principios de los noventa, cuando se adoptaron normativas como la Ley Nacional de Empleo, que permitía ciertas flexibilizaciones laborales en la medida que fuesen habilitadas por negociación colectiva, y luego en virtud de otra ley, de 1995, que impuso la negociación colectiva de condiciones de trabajo particulares en las pequeñas y medianas empresas, fomentado así la negociación en dicho nivel. También ganó terreno en la administración pública y la educación, tras la promulgación de leyes sobre negociación colectiva en dichos sectores, adoptadas con objeto de dar cumplimiento al Convenio sobre la negociación colectiva, que la Argentina ratificó en 1993. Brasil: mayor autonomía frente al Estado También de gran importancia ha sido su desarrollo en el Brasil, en donde la negociación colectiva prácticamente fue inexistente durante buena parte del gobierno militar (1964-1985), en gran medida como consecuencia de disposiciones legales que impedían negociar aumentos de salarios disonantes con los lineamientos económicos del gobierno. Una segunda limitación dimanaba de la existencia del procedimiento de dissidio colétivo, que permitía a cualquiera de las partes en la negociación acudir a la justicia laboral para que ésta fijase salarios y condiciones de trabajo por medio de una sentencia normativa, con efectos análogos al de un laudo arbitral de obligado cumplimiento. Sin embargo, ya hacia finales de los años setenta comenzó a cambiar esta situación, como producto de la emergencia de un nuevo estilo sindical (novo sindicalismo), con mayor autonomía frente al Estado, y hacia 1988 el 75 por ciento de los sindicatos urbanos estaban embarcados en negociaciones colectivas. Actualmente los dissidios colétivos perdieron gran parte de su protagonismo anterior en beneficio de la negociación colectiva bilateral, aun cuando no desaparecieron totalmente. Uruguay: la negociación bilateral ha desplazado a los consejos de salarios tripartitos En el Uruguay la negociación colectiva conoció grandes progresos después de largos años de virtual parálisis durante el régimen militar (1973-1985). Al restablecerse la democracia, el nuevo gobierno reabrió la negociación salarial en el seno de consejos de salarios tripartitos, que existían desde 1944 pero no se convocaban desde 1968. Esta práctica tuvo varios años de vigencia, mientras que paralelamente comenzaba a fortalecerse la negociación bilateral entre organizaciones de trabajadores y de empleadores. Hacia 1991, el 86 por ciento de los trabajadores de empresas de más de 50 trabajadores estaban cubiertos por algún convenio colectivo de trabajo y el 79 por ciento de las empresas estaban comprendidas en algún convenio por rama de actividad. En la actualidad, la negociación colectiva bilateral ha desplazado a los consejos de salarios tripartitos, que el Gobierno ha dejado de convocar. El progreso en relación con el restablecimiento de la democracia: Chile y Uruguay.

La negociación colectiva en Chile no ha alcanzado niveles comparables a sus vecinos del Cono Sur, pero es innegable que creció desde el restablecimiento de la democracia en 1990. Así, en 1993, el 9,7 por ciento de los trabajadores ocupados y el 15,5 por ciento del total de los asalariados estaban comprendidos en un contrato colectivo; esta proporción subía al 36,1 por ciento en las empresas de más de 50 trabajadores, pero era sólo del 1,3 por ciento en las menores19. Una encuesta más reciente revela que la negociación colectiva alcanzaba al 75,7 por ciento de las grandes empresas (200 trabajadores o más), pero sólo al 5,4 por ciento de las microempresas (1 a 9 trabajadores). También puede calificarse de progreso la situación de la negociación colectiva en el Paraguay, que es no obstante el Miembro del MERCOSUR en donde tiene su menor desarrollo relativo. Aquí el salto más importante se dio entre 1989, fecha de la caída de la dictadura, y 1994, período en el cual se concluyeron 250 contratos colectivos que cubrían a 31.494 trabajadores, lo que significa un aumento del 400 por ciento con respecto al período anterior. Principales características En América Latina, como en el resto del mundo, la negociación colectiva constituye uno de los medios a través de los cuales se relacionan los actores del sistema de relaciones de trabajo, es decir, de un lado, los empleadores o sus organizaciones y, del otro, uno o varios grupos de trabajadores por lo general, pero no siempre, representados por un sindicato. Como ya se ha indicado antes, son muy pocos los países, si acaso existe alguno, en donde la negociación colectiva sea el principal mecanismo de interacción entre los actores del sistema de relaciones de trabajo; sin embargo, sí lo es en aquellas empresas o industrias en donde los trabajadores han podido constituir sindicatos sólidos. Un marco bien delimitado por la legislación La característica central de la negociación colectiva, con la sola excepción del Uruguay, es que se realiza dentro de un marco minuciosamente delimitado por la legislación. Esto en principio ofrece la ventaja de que en casi todos los países la legislación y a menudo la propia Constitución Política consagra el derecho de negociación colectiva en términos enfáticos. Además, la existencia de un marco jurídico permite que se precisen con claridad lo que pudiéramos llamar las reglas del juego, lo que al menos en teoría facilita la negociación. Legítimo interés del Estado Se pudiera pensar que la existencia de un marco jurídico tan detallado refleja el interés del Estado por promover la negociación colectiva, requisito que es pedido por algunos instrumentos internacionales como

el Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 154). Sin embargo, en los hechos también ha funcionado como un medio de control de la autonomía de las partes en la negociación colectiva, debido a la naturaleza inquisitorial con que las autoridades públicas interpretan y aplican sus reglas. El punto merece una atención muy especial, pues si se aborda desde una perspectiva histórica se verá que refleja bastante fielmente la desconfianza tradicional que el Estado en América Latina manifestó hacia el movimiento obrero, al que a menudo reprimió con dureza cuando no pudo recuperarlo para sus propios fines. Con la misma intención, al tiempo que restringía la libertad sindical, el Estado también promulgó una generosa legislación en favor del trabajador individual, quizás con la intención de enviarle un mensaje que le decía que su bienestar dependía del Estado y no del sindicato, de cuya sumisión política aquél desconfiaba. De todo ello tal vez lo más sorprendente no es tanto la relativamente escasa difusión de la negociación colectiva, sino más bien el hecho de que haya podido existir a pesar de todas las cortapisas que le impuso el Estado. Elocuente testimonio de éstas es el impresionante número de quejas que ha tratado el Comité de Libertad Sindical relacionadas con limitaciones a la negociación colectiva, que en uno u otro momento impusieron una mayoría de países del continente. Tendencia a legislar por limitar En contraste con los demás países, el Uruguay ofrece, como ya se ha dicho, el único ejemplo de un país que carece de legislación sobre relaciones colectivas de trabajo, hasta el punto de que su principal regulación son los Convenios núms. 87 y 98 de la OIT, ambos ratificados en 1954, y una ley de 1968, hoy parcialmente en desuso. A decir verdad, dicha ausencia de marco jurídico no ha impedido el desarrollo de la negociación colectiva. Además, la autorregulación de las relaciones colectivas de trabajo ha sido la posición tradicionalmente defendida por los sindicatos uruguayos, que a menudo interpretan que el término reglamentaciones sinónimo de restricción de la libertad sindical. La experiencia de América Latina, con su tendencia a legislar para limitar –incluyendo la del mismo Uruguay, cuya única reglamentación de la negociación colectiva (y de los sindicatos) fue adoptada durante el régimen militar (1973-1985) y prontamente anulada al restablecerse la democracia –, tiende al menos en alguna medida a dar razón a los sindicatos. Sin embargo, como lo observó una misión de la OIT que en 1986 visitó el país para estudiar sus relaciones de trabajo, la ausencia de todo marco jurídico también puede ser perjudicial, pues se traduce en falta de reglas de juego claras que faciliten la negociación y la promuevan.

Actores y estructura de la negociación colectiva Sindicatos y coaliciones La legislación designa invariablemente al sindicato como representante de los trabajadores, pero esa representación a veces no es exclusiva. En efecto, en varios países la coalición de trabajadores no sindicados también es un actor posible de la negociación, pero casi siempre bajo recaudos establecidos con objeto de evitar la discriminación antisindical. Así, por regla general, la coalición sólo puede negociar cuando no existe sindicato en la empresa donde se negocia. Además negocia siempre a título de mandatario, pero no como actor colectivo, pues los acuerdos firmados con una coalición solamente se aplican a los trabajadores que específicamente le han dado mandato para representarlos; a diferencia del sindicato cuya representatividad se extiende por lo común (pero no siempre, como se verá más adelante) a la totalidad de la unidad de negociación. Acotemos que en varios países como la Argentina, México y Venezuela la ley lisa y llanamente ignora la negociación colectiva con coaliciones de trabajadores no sindicados. La excepción la ofrece Chile, en donde la coalición y el sindicato gozan de idénticos derechos, pudiendo negociar indistintamente uno u otro, y en ambos casos únicamente en representación de sus miembros respectivos. De ahí que quizás correspondería con mayor propiedad hablar en este caso de negociación pluriindividual antes que colectiva. Mención aparte merece el conflicto que se ha planteado en países como Costa Rica, en donde los empleadores a menudo han negociado preferentemente acuerdos directos con las llamadas asociaciones solidaristas en lugar de convenciones colectivas con los sindicatos. Aquellas asociaciones, constituidas con fines asistenciales y de bienestar material, son financiadas con aportes pagados por los empleadores, y no reúnen las características de independencia propias de los sindicatos. Como lo destacaron los órganos de supervisión de la OIT, la negociación de acuerdos directos con las asociaciones solidaristas es susceptible de introducir una discriminación en perjuicio de los sindicatos; motivo por el cual dicha práctica es incompatible con la libertad sindical. Después de las reformas introducidas en el Código de Trabajo en 1993, ha quedado prohibida la negociación de acuerdos directos cuando los trabajadores estuviesen re presentados por un sindicato. Estructura sindical y estructura de la negociación colectiva La estructura sindical condiciona en una medida muy grande la representatividad del sindicato y su capacidad para actuar en el ámbito de determinadas unidades de negociación.

Por ejemplo, el sindicato de empresa tendrá pocas posibilidades para negociar en el ámbito de la industria o sector de actividad económica, como tampoco a nivel de las pequeñas empresas con plantilla inferior al número mínimo de trabajadores que se exige para registrar a un sindicato (entre 12 en Costa Rica 26 y 40 en Panamá). La negociación tampoco se ve facilitada cuando predomina una estructura sindical excesivamente fragmentada, en cuyo caso es de temer que los sindicatos pugnarán entre sí por representar al colectivo de trabajadores, o que ninguno de ellos podrá invocar representatividad suficiente para negociar. En América Latina existen las más variadas formas de organización sindical; sin embargo, en una mayoría de países prevalece el sindicato de empresa. Solamente en la Argentina, Brasil, México y Uruguay predominan los grandes sindicatos por rama de industria, que en el Brasil son de asiento municipal (sindicatos) o estatal (federaciones), mientras que en los otros tres países suelen tener alcance nacional. Argentina, Brasil, Uruguay: la negociación por rama de industria Una de las consecuencias de esta estructura sindical es que la negociación por rama de industria solamente predomina en la Argentina, Brasil y Uruguay, sin que ello implique excluir la negociación en el ámbito de la empresa, en particular en las grandes empresas que casi siempre tienen su propia convención o acuerdo colectivo. En bastante menor medida, también se negocia por industria o rama de actividad económica en México o Venezuela, aun cuando la negociación por empresa es de todos modos predominante. En el caso de México la negociación por industria o rama se re fleja en los contratos - ley con alcance nacional en industrias como la textil, azucarera, hullera, cinematográfica, radio y televisión. En Venezuela, la contratación por rama de industrias tiene una larga tradición, iniciada por un decreto de 1958. Comparada con la negociación en el ámbito de la empresa, la de industria parece muy minoritaria, pues el número de contratos colectivos por rama de industria que se suscriben anualmente rara vez es mayor de veinte. Sin embargo, su cobertura es incomparablemente mayor que en el primer caso. Así, en 1996, gracias a la firma de dos normativas laborales para los trabajadores del sector público y un número de convenios de rama firmados en la agricultura, caza, silvicultura, comercio mayorista y detallista, restaurantes y hoteles, el número de trabajadores cubiertos por la negociación colectiva pasó a 1.067.835 en 1996, frente a 140.716 un año antes. En contraste con estos países, la negociación colectiva en todos los demás se practica casi exclusivamente en el plano de la empresa. No cubrirá una mayoría de la fuerza de trabajo. La segunda consecuencia importante de la estructura sindical basada en la empresa consiste en que solamente puede haber sindicatos –y por ende negociación colectiva– en aquellas empresas que emplean trabajadores en número suficiente para poder registrar un sindicato. En los hechos,

esto se traduce en la inexistencia de sindicatos en las pequeñas empresas y microempresas, que re presentan no obstante la unidad productiva prevaleciente. El corolario de esto será que a falta de sindicatos de industria y de negociación en dicho ámbito, es altamente improbable que la negociación colectiva pueda llegar a cubrir una mayoría de la fuerza de trabajo en América Latina. Reconocimiento del sindicato a los efectos de la negociación El reconocimiento del sindicato a los efectos de la negociación está íntimamente relacionado con su representatividad, sobre todo en aquellos países en donde debe acreditar que afilia a un porcentaje determinado de trabajadores en la empresa, más alto que el que necesita para existir legalmente. En este punto las legislaciones en América Latina muestran una gama de soluciones bastante variada. Así, en la Argentina se asume que un sindicato al que se ha otorgado personería gremial posee por ese hecho capacidad para negociar colectivamente, pero para obtener dicha personería debe acreditar que afilia a más del 20 por ciento de los trabajadores que intenta representar. En el Brasil aquel porcentaje se eleva a un tercio de los trabajadores de la categoría profesional en cuestión. En Colombia el sindicato puede negociar siempre en nombre de sus propios miembros, pero se exige que afilie cuando menos a un tercio de los trabajadores de una empresa para que la convención colectiva tenga alcance general. Otros países establecen reglas más estrictas; por ejemplo, en El Salvador se exige que el sindicato afilie al 51 por ciento de los trabajadores de una empresa para que el empleador esté obligado a negociar, y en la República Dominicana y Venezuela se pide la mayoría absoluta. En un sentido contrario, en Guatemala sólo se exige que una cuarta parte de la mano de obra esté sindicada para que exista obligación de negociar, mientras que México y Paraguay no exigen una representatividad determinada para negociar un contrato colectivo en el plano de la empresa, pero ésta debe ser de dos tercios, por lo menos, para un contrato-ley. Tampoco se exige una representatividad mínima en Honduras, Panamá, ni en Chile, en donde de cualquier manera el contrato colectivo sólo se aplica a los miembros del sindicato. El interlocutor patronal El interlocutor patronal es el empresario cuando la negociación tiene como ámbito a una empresa, o la asociación de empleadores cuando el ámbito de la negociación es la industria o rama de industria. Como ya se indicó antes, la negociación a este último nivel solamente predomina en la Argentina, Brasil y Uruguay, mientras que en los demás países es muy minoritaria, si acaso existe. En resumen, con las excepciones antedichas, las asociaciones patronales por lo general no tienen protagonismo directo en la negociación colectiva, aunque sí pueden tenerlo indirectamente a través del asesoramiento a sus miembros.

Experiencia Europea:

La negociación colectiva en Europa puede entenderse desde dos miradas. Una primera analiza los rasgos característicos de la negociación en cada país. La segunda a partir del estudio de los temas centrales de la negociación propiamente europea desde la fenomenología de estos acuerdos en sí hasta su eficacia jurídica o la concertación social, pasando por los acuerdos colectivos de empresa europeos.

En Alemania, en el que predominan los convenios colectivos de ámbito regional, los cuales coinciden generalmente con la delimitación de los Estados federales. A diferencia de lo que ocurre en el círculo angloamericano, donde priman los convenios de empresa, la negociación colectiva en Alemania tiene una macroorientación, lo que significa que, aunque ocupados en diferentes empresas, los trabajadores de un mismo sector cuentan con idénticas condiciones de trabajo, ejerciendo así la norma convencional una llamada «función de cartel».

A diferencia de lo que sucede en España, en el derecho alemán los convenios colectivos no tienen eficacia erga omnes. Los convenios colectivos benefician y obligan únicamente a los afiliados al sindicato y a los miembros de la asociación empresarial respectiva, ya que cuentan con eficacia limitada, si bien hay excepciones.

En Bélgica se firman convenios colectivos en los distintos niveles del sistema de relaciones laborales. En el nivel intersectorial nacional la negociación se lleva cabo en el Consejo Nacional del Trabajo, que está formado por representantes de los empresarios y de los trabajadores y presidido por un funcionario público que no es parte integrante de los convenios colectivos como tales.

Inmediatamente por debajo del citado Consejo se encuentran los diferentes sectores económicos. La negociación colectiva sectorial se realiza en los comités conjuntos de cada sector. Casi siempre se crean comités conjuntos independientes para los obreros y para los empleados, por lo que la negociación para los dos tipos de trabajadores suele llevarse a cabo por separado.

En un nivel más bajo figura los convenios de empresa. El contenido de estos convenios no puede ser contrario al de los convenios colectivos de nivel más alto. No puede prever condiciones y remuneraciones menos ventajosas para los trabajadores, pero sí condiciones más ventajosas.

Los convenios colectivos firmados en Finlandia deben afectar de una manera obligatoria a todas las relaciones laborales. La Ley sobre contratos de trabajo establece que los convenios colectivos son de aplicación general. Finlandia se desvía en este punto de otros países nórdicos en los que no se conoce la eficacia erga omnes. El sistema de negociación colectiva se basa en la libertad de negociación y la libertad de contrato. Sin embargo, el Estado puede intervenir en los conflictos de interés y en las negociaciones durante los periodos que no estén

cubiertos por un convenio, con el fin de impedir una huelga o un cierre patronal.

En el sistema francés de relaciones laborales, la legislación ha desempeñado históricamente y sigue desempeñando hoy un papel esencial, por lo que la negociación colectiva sólo ha cumplido una función secundaria, sobre todo si se tiene en cuenta el continuo flujo de nuevas leyes laborales y el destacado papel que desempeña el contrato de trabajo individual en las relaciones entre el empresario y el trabajador. No obstante, en la práctica, la negociación colectiva hace algo más que llenar las lagunas que hay en la legislación. Por una parte, la ley establece meramente un nivel mínimo de protección que sirve de referencia a los convenios colectivos de los diversos ámbitos: nacional, sectorial, regional, de empresa, de establecimiento y contrato de trabajo individual. Cada ámbito, con determinadas excepciones, puede añadir nuevas ventajas para el trabajador relacionadas con los salarios, las compensaciones extrasalariales y las condiciones de trabajo. Por otra parte, los convenios colectivos han desempeñado a menudo un papel pionero en la introducción de cambios y mejoras en las condiciones de trabajo. En muchos casos, también dan sustancia a textos legales que, de no ser así, se habrían quedado en vacías declaraciones de principios.

Una característica de los convenios colectivos de los Países Bajos es la forma en que influyen en ellos las negociaciones tripartitas de ámbito nacional. La negociación colectiva de ese ámbito se realiza principalmente en la Fundación del Trabajo (STAR) y en el Consejo Social y Económico (SER).

La STAR es un órgano privado consultivo y cooperativo integrado por las federaciones de empresarios y las confederaciones de sindicatos. Actualmente está formada por tres asociaciones centrales de empresarios y las tres mayores confederaciones sindicales de los Países Bajos.

El SER es el principal instrumento de la organización jurídico-laboral (juntas de supervisión comercial e industrial) y órgano asesor del Gobierno en los principales asuntos sociales y económicos y está compuesto por representantes de las federaciones de empresarios y las confederaciones de sindicatos y por expertos independientes nombrados por el Gobierno, pero al que no tienen que rendir cuentas.

En Italia, los convenios colectivos sólo son vinculantes para las partes firmantes los sindicatos, las asociaciones de empresarios o el empresario- y, en principio, para los empresarios y trabajadores que pertenecen a las asociaciones que los han negociado. Sin embargo, en la práctica, la jurisprudencia italiana de la Corte de Cassazione ha establecido que todo empresario que sea miembro de las asociaciones de empresarios que han firmado el convenio colectivo también está obligado a aplicar las normas negociadas a todos los trabajadores de su

empresa, aunque no estén afiliados a los sindicatos firmantes, si los trabajadores así lo desean.

En el sistema portugués, y a pesar del hecho de que existe pluralismo sindical, no se concede ninguna preferencia a los sindicatos más representativos sino que todas las asociaciones de sindicatos tienen poder para proponer o para negociar. Las asociaciones pueden actuar individualmente o, lo que es más habitual, conjuntamente. No es frecuente que haya varios grupos de negociación (cuando las asociaciones de sindicatos no actúan conjuntamente).

En relación con las cláusulas normativas de los convenios colectivos, el principio de afiliación establece que estas cláusulas sólo son vinculantes en lo que se refiere a la relación laboral existente entre los trabajadores y los empresarios que son miembros de una de las partes firmantes, pero, en la práctica, los convenios colectivos, incluso aunque no exista una relación de extensión, normalmente son aplicables por parte de la empresa a todos los trabajadores de la categoría, aunque no estén afiliados a los sindicatos firmantes.

La situación del Reino Unido en relación con el convenio colectivo es atípica dentro de los sistemas industrializados occidentales. Además, la eliminación de la interferencia de la judicatura en el convenio colectivo permite a las partes que intervienen en la negociación llegar a acuerdos que plasman los frutos de sus negociaciones sin miedo a que sean revocados o interpretados restrictivamente por los jueces.

En una era en la que los mecanismos reguladores de la política social de la Unión Europea están tratando de brindar oportunidades a los interlocutores sociales de desarrollar una legislación y aplicarla a través de convenios colectivos, Reino Unido no posee ningún instrumento adecuado para lograr ese objetivo. En concreto, no existe ningún instrumento capaz de producir efectos erga omnes, y ninguna de las cualidades del «convenio colectivo» británico actual basado en el common law parece ser adecuada para que éste sea un «instrumento de derecho público» para ese fin.

El sistema sueco de relaciones laborales se caracteriza por la presencia de poderosas organizaciones que dominan totalmente en sus respectivos campos de acción, una tasas de sindicación aún altas y convenios colectivos que cubren a la inmensa mayoría de los trabajadores de acuerdo con el principio contractual y sin mecanismos erga omnes.

Otra importante característica es el elevado grado de autonomía que se da a los interlocutores sociales en el proceso de negociación, que firman y aplican convenios colectivos. En Suecia se considera que el convenio colectivo es un contrato de derecho privado primario, a diferencia de lo que ocurre en otros muchos Estados europeos, donde los elementos de derecho público de la legislación laboral colectiva son

considerablemente más fuertes. Ese carácter básicamente de «contrato de derecho privado» de la legislación laboral colectiva sueca puede entrar en colisión con el derecho comunitario y con su aplicación.

En España hay que distinguir entre convenios colectivos estatutarios, esto es, negociados conforme a las exigencias dispuestas en el Título III de la LET, y -contrario sensu- convenios colectivos extra estatutarios; unos y otros tienen fundamento constitucional. Los convenios colectivos estatutarios tienen naturaleza normativa, siendo fuente objetiva de Derecho y eficacia general o erga omnes, obligando a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Los convenios colectivos extraestatutarios son de carácter contractual por lo que carecen de virtualidad para crear derecho objetivo, configurando -en cambio- simples derechos subjetivos amparados en el Derecho común, sometidos a las reglas generales sobre contratación y extendiendo sus efectos a las partes contratantes y a los trabajadores y empresarios directamente representados por ellas.

En cuanto a los temas centrales, de la negociación colectiva europea debemos empezar por un estudio sobre el diálogo social y la coordinación de la negociación colectiva en Europa en el que se analiza cuáles son los agentes involucrados en el diálogo social interprofesional y sectorial y reflejados en la dinámica actual y potencial entre el diálogo social y las iniciativas de los sindicatos para coordinar las estrategias nacionales y subnacionales de negociación. El objetivo de esa coordinación es crear un sistema europeo de relaciones laborales en el que los diferentes niveles interactúen eficazmente.

En este sentido, la buena voluntad de las partes y de su capacidad para superar los obstáculos actuales y futuros dependerá que los interlocutores sociales europeos logren una armonización en el área de la política social comparable a la que existe en el área de la política monetaria, comercial y económica.

Hasta hace poco el diálogo social europeo era de carácter puramente consultivo, de tal forma que hasta 1995 apenas hubo «acuerdos» reales que pretendieran vincular a los empresarios y a los trabajadores de los Estados miembros. Este panorama ha cambiado con media docena de acuerdos europeos firmados desde entonces.

Por otra parte, el sistema de concertación social europea previsto en los Tratados de Maastrich y Amsterdam ha creado un modelo sociopolítico totalmente diferente del estadounidense. Este sistema se ha convertido en una de las principales características del modelo social europeo.

Por lo que respecta a los acuerdos del Comité de Empresa Europeo se señala que la Directiva 94/45/CE «sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión

comunitaria» de 22 de septiembre de 1994 y su transposición al ordenamiento nacional de los Estados miembros ha creado por primera vez una institución propia del Derecho laboral colectivo en el plano de la Comunidad Europea. La constitución de comités de empresa europeos complementa a los órganos de representación de los trabajadores existentes en el plano nacional, pero sin recortar la forma ni las competencias de dichos órganos nacionales.

En el lapso de muy pocos años el panorama de la negociación colectiva europea ha cambiado drásticamente, dejando quizás obsoletas las opiniones vertidas con cautela durante tanto tiempo en lo que respecta a la eficacia de tales instrumentos, y haciendo necesaria una revisión de la materia. No solamente existen en el momento actual un número apreciable de acuerdos intersectoriales y sectoriales europeos, sino que la Comisión acaba de actualizar su lista de organizaciones representativas en las diversas ramas de actividad, y la Confederación Europea de Sindicatos parece hallarse cómoda con los nuevos estatutos de Helsinki en donde encuentra la base requerida para una negociación más normalizada. Paralelamente, la Comisión se interroga sobre la naturaleza de los acuerdos que van surgiendo inexorablemente entre las empresas multinacionales y las representaciones europeas de sus trabajadores. Hay, pues, un nuevo panorama donde los empresarios se han dado más prisa en organizarse que los sindicatos y existen hasta veintisiete comités de diálogo sectorial, aunque la negociación en sí misma no se encuentre exenta de dificultades.

3.2 Legislación Nacional

3.2.1. Antecedentes legislativos

Los años noventa se inician con un esquema de negociación colectiva en la que el papel del Estado era definitorio, ya que a falta de acuerdo entre las partes, la autoridad administrativa de trabajo resolvía el conflicto de manera definitiva, constituyéndose en una especie de arbitraje obligatorio. Pero esta actuación de la autoridad administrativa de trabajo no solo incidía ante la falta final de acuerdo de las partes, sino que ensombrecía toda la negociación colectiva, ya que éstas conocían de antemano, por la tendencia en las resoluciones que emitía la autoridad de trabajo en otras negociaciones colectivas, el posible resultado final. En consecuencia, no se trataba de una verdadera negociación colectiva porque existía un alto porcentaje de predeterminación estatal del contenido convencional. En el año 1992, se promulga el Decreto Ley Nº 25593, denominado Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, el cual fue reglamentado por el Decreto Supremo Nº 011-92-TR, que tenía el objetivo de implementar un

sistema respetuoso de la autonomía colectiva, con la finalidad de que ésta regulara principalmente las relaciones laborales de los trabajadores. Sin embargo, el resultado no fue ese, sino por el contrario significó nuevas violaciones a los Convenios Internacionales de la OIT, una forma diferente de restringir la autonomía colectiva, en especial de la huelga, y principalmente, la omisión de no crear los instrumentos y mecanismos, que desde la negociación colectiva pudieran acompañar de manera garantista el proceso de flexibilización que paralelamente se estaba implementado. Cabe señalar que el sistema peruano de relaciones laborales tenía, como pilar central, a la estabilidad laboral plena (con derecho a reposición), ya que dicho derecho se constituía como un requisito para poder ejercer los demás derechos, entre ellos los sindicales; de ahí que con la modificación del sistema de protección frente al despido (estabilidad relativa), se vieran afectados los distintos derechos, salvo en aquellas ramas de actividad que por especial característica no tenían estabilidad laboral en el empleo (construcción civil).

3.2.2. Ámbito Supra Constitucional, Constitucional e Infra constitucional

En el ámbito Supra Constitucional, alcanzamos los Convenios emitidos por la Organización Internacional del Trabajo, la que ha procurado generar instrumentos de defensa y protección del derecho a la negociación colectiva. Resaltando la importancia del Convenio 87: El principio que incluye este convenio es una condición fundamental para que cualquier negociación colectiva sea bien conducida y logre sus objetivos. Convenio 98. Promueve la negociación colectiva, el Convenio Internacional del Trabajo Nº 154: Fomenta la negociación colectiva, la Recomendación Nº 91, la Declaración de Filadelfia: La necesidad de lograr el reconocimiento efectivo de la negociación colectiva, Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su seguimiento: Reconoce que todos los miembros de la OIT, aún cuando no hayan ratificado los convenios aludidos (entre los que esta el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva), tienen el compromiso de respetarlos, Declaración tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social: Incentiva la asociación y la cooperación entre las empresas, los trabajadores y los gobiernos para potenciar el progreso económico y social de los trabajadores .

En el ámbito constitucional se ha consagrado la libertad sindical y la negociación colectiva (artículo 28), lo que es ratificado para los funcionarios y servidores públicos en el artículo 42º (con las excepciones establecidas en la Constitución). A esto debe agregarse las normas constitucionales las libertades generales que son de aplicación al campo laboral y que han sido destacadas por el Informe Global

sobre Libertad Sindical del 2000, como el derecho a la libertad y seguridad personales (art. 2.24), el derecho de opinión, expresión e información (art. 2.4), o el derecho de reunión (art. 2.12). Debe recordarse que en diversas oportunidades la OIT se ha pronunciado sobre la interdependencia entre la libertad sindical y las demás libertades fundamentales. Este rol promocional o de fomento de la negociación colectiva, que corresponde al Estado por mandato constitucional y de los Convenios Internacionales, implica que no es suficiente garantizar la autonomía colectiva, es decir, la libertad de las partes para autorregular sus relaciones e intereses, sino que se trata además de hacer que la negociación colectiva sea posible.

En el ámbito infra constitucional tenemos, para efectos de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, el Decreto Ley Nº 25593, y su reglamento el Decreto Supremo Nº 011-92-TR. La Ley fue observada en dieciséis puntos por el Comité de Libertad Sindical, lo que ha sido parcialmente levantado con la modificación aprobada por la Ley Nº 27912, de diciembre de 2002. Esta norma modificó obstrucciones para el desarrollo de la libertad sindical, de la negociación colectiva y de la huelga, principalmente referidas a los requisitos para ser miembro de una organización sindical o de su junta directiva, a la cancelación administrativa de la organización sindical, al fuero sindical y a la negociación por rama de actividad, en la que se exigía el cumplimiento de una doble mayoría. Sobre este tema quedaría pendiente levantar las observaciones del Comité de Libertad Sindical no acogidas por la ley mencionada y adicionalmente modificar la reglamentación adecuándola a las modificaciones efectuadas, además de algunas recomendaciones realizadas por organismos de OIT, principalmente en lo que se refiere a evitar la injerencia de los empleadores en la actividad sindical. En el ámbito de los trabajadores del sector público, la normativa vigente es el Decreto Supremo Nº 003-82-PCM y el Decreto Supremo Nº 026-82-JUS. El primer cuestionamiento a esta norma es que se mantenga la regulación mediante un decreto supremo, cuando un derecho constitucional debería ser desarrollado mediante una ley o norma con rango de ley. Adicionalmente, la legislación vigente tiene una serie de reparos vinculados a prohibiciones y obstáculos para ejercer la libertad sindical, por ejemplo, la prohibición de afiliarse a organizaciones sindicales de grado superior que afilien a organizaciones de trabajadores privados, lo cual es absurdo porque no puede existir una limitación de esa naturaleza y porque en diversas instituciones públicas actualmente los trabajadores están sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Es necesario por tanto, regular el derecho de sindicación de este sector o en su caso establecer la aplicación de la legislación laboral para la

actividad privada a este sector, ya que no existen mayores diferencias en lo que se refiere a la organización y a la actividad sindical. Se ha considerado como un avance para este sector la promulgación de la Ley Nº 27556, que ordena la creación del registro sindical de organizaciones sindicales del sector público en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Esta norma fue reglamentada por el Decreto Supremo Nº 003-2004-TR, que creó el registro sindical y estableció la inscripción automática de aquellos que contaban con el registro del INAP (el cual fue desactivado en los años 90). Actualmente, varias organizaciones sindicales de la administración pública han solicitado su inscripción automática y adicionalmente se han creado nuevas organizaciones que están inscritas.

3.2.3. LRCT, Reglamento, Modificaciones y Directivas del MTPE para su implementación

El derecho de asociación, la libertad sindical y la negociación colectiva de los trabajadores de las empresas privadas y estatales, y de algunos organismos públicos cuyas leyes reguladoras así lo prevén, se rigen por el Decreto Ley 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo – LRCT (02.07.92). El DecretoSupremo 011-92-TR (15.10.92) reglamenta la LRCT. La LRCT prevé: - Un sistema de afiliación libre y voluntaria, que consagra el derecho del trabajador a no afiliarse y desafiliarse a una organización sindical. La tasa de afiliación a nivel nacional es del 7.7% de los asalariados del sector privado, lo que da cuenta de un recuperación progresiva del nivel de afiliación con relación al apreciado años anteriores. - La posibilidad de conformar sindicatos de empresa, actividad, gremio u oficios varios, siempre que afilien al menos a veinte (20) trabajadores en el caso de los sindicatos de empresa y a cincuenta (50) en el caso de otro tipo de organización sindical. Los trabajadores pueden constituir más de una organización sindical por ámbito. En el panorama sindical predominan las organizaciones sindicales de ámbito empresarial. A nivel nacional, sólo en el año 2003 se han inscrito ante el registro del MTPE 147 sindicatos, lo que indica un incremento en el número de inscripciones con relación a años anteriores. - Un sistema de protección de la libertad sindical denominado “fuero sindical”, que garantiza a trabajadores sindicalmente activos no ser despedidos ni trasladados sin justa causa. Adicionalmente, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que el despido de un trabajador por causa de su afiliación a un sindicato o de su actividad sindical es nulo y determina la reposición del trabajador en su puesto de

trabajo. A estos canales de protección se suma la posibilidad de que cualquier trabajador que ve afectado su derecho de libertad sindical recurra a la vía del amparo por infracción a la Constitución. - Un sistema de negociación colectiva con libertad de materias. En caso la negociación directa entre las partes fracase, se prevé un sistema de conciliación y mediación a cargo del MTPE, luego del cual los trabajadores tienen la opción de recurrir al arbitraje o la huelga. Por lo general, los conflictos se resuelven en trato directo. La negociación colectiva alcanza a alrededor de 102 mil asalariados, lo que representa alrededor del 10.5% de los asalariados a nivel nacional. - La huelga es definida como la abstención colectiva de labores con abandono del centro de trabajo. Puede ser convocada por los trabajadores o por los sindicatos, requiere el acuerdo de la mayoría de los trabajadores del ámbito respectivo y debe ejercerse pacíficamente. Tratándose de las labores indispensables para la empresa y de servicios esenciales debe garantizarse la permanencia del personal necesario para impedir la interrupción total del servicio. En el año 2003 se ha comunicado al MTPE la realización de 68 huelgas en todo el país. 16 El Reglamento de la LRCT señala: - Los sindicatos representan a los trabajadores de su ámbito que se encuentren afiliados a su organización entendiéndose por ámbito los niveles de empresa, o los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella; y los de actividad, gremio u oficios de que trata el artículo 5º de la ley. - Los sindicatos que afilien a la mayoría absoluta de los trabajadores de su ámbito, representan también a los trabajadores no afiliados de dicho ámbito. - Cuando una reclamación hubiera sido planteada por una organización de grado superior, queda excluida la participación del o de los sindicatos de grado inferior que la conforman al haber aquélla asumido la representación del conjunto de afiliados. - Tratándose de sindicatos de alcance local, regional o nacional, los trabajadores afiliados podrán constituir una sección sindical en el centro de trabajo en el que labore, la que ejercerá su representación al interior del mismo. La relación de la sección sindical con su organización sindical está regulada por el estatuto de esta última. - La negociación colectiva se llevará a cabo en los plazos y oportunidades que las partes acuerden, pudiendo realizarse tantas reuniones como sean necesarias. Si una de las partes no estuviera de acuerdo con proseguirlas, se tendrá por concluida la etapa respectiva. - El mediador desarrollará su gestión en el plazo que señalen las partes, o a falta de este en un plazo máximo de diez (10) días hábiles, contados desde su designación. Al término de dicho plazo, si no se hubiere logrado acuerdo, el mediador convocará a las partes a una audiencia en las que éstas deberán formular su última propuesta en forma de proyecto de convención colectiva. El mediador,

presentará un a propuesta final de solución, la que de no ser aceptada por escrito por ambas partes dentro de los tres (03) días hábiles siguientes, pondrá fin a su gestión. 17

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.- La labor de seguimiento, supervisión o control de aplicación del derecho de asociación y la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva es asumido por el MTPE con carácter general para todos los derechos laborales.

Asimismo, lleva el registro de las organizaciones sindicales y recibe las comunicaciones de modificación de estatutos y de cambio de junta directiva. De fracasar la negociación directa entre las partes, el MTPE asume la labor de conciliación y/o mediación, sin perjuicio del derecho de las partes a recurrir a un tercero. También recibe las comunicaciones de huelga y evalúa si éstas cumplen los requisitos que establece la ley, debiendo pronunciarse por su improcedencia en caso se verifique un incumplimiento.

La Inspección del Trabajo del MTPE fiscaliza el cumplimento de los convenios colectivos e impone sanciones administrativas por su incumplimiento.

El MTPE viene trabajando en la elaboración de un proyecto de ley que permitirá levantar las dos observaciones pendientes. Asimismo, viene trabajando en un proyecto de reforma del Reglamento de la LRCT. En el Congreso de la República se tramita además el proyecto de ley de la carrera administrativa del servidor público, que señala que la sindicación y la huelga de los trabajadores de la Administración pública se rigen por las reglas generales que regulan estos derechos en el sector privado y establece un procedimiento de negociación para condiciones de empleo susceptibles de ser atendidas con recursos presupuestales de cada entidad y un mecanismo de consulta obligatorio para la determinación del monto de la unidad de referencia de las remuneraciones en el sector público.

3.2.4 La propuesta de regulación colectiva en el Anteproyecto de Ley General del Trabajo

Si vamos a las características centrales que informan sobre el modelo propuesto en el Anteproyecto de Ley General del Trabajo, tenemos en primer lugar, que señalar que se enmarca dentro del nuevo contexto latinoamericano de impulso de la autonomía colectiva, que se vive en Brasil, República Dominicana, Paraguay y Uruguay. En segundo lugar, se busca que sea una ley aprobada por el parlamento, con la pluralidad que ello importa, lo que sólo resulta destacable porque nunca ha sucedido a lo largo de nuestra historia. En tercer lugar, en su elaboración se está consultando a los actores sociales; habiéndose sostenido, incluso, reuniones conjuntas entre los integrantes de la Comisión de Trabajo del Consejo Nacional del Trabajo

(CNT) y la Comisión de Expertos encargada de la elaboración del Anteproyecto. El objetivo máximo sería obtener el aval social y político necesario para que se convierta en una expresión de legislación negociada, pero como ello depende de muchas variables, no se ha descuidado la discusión concreta de sus regulaciones en el seno del CNT. En cuarto lugar, estamos ante una propuesta de regulación bastante oitiana, en la medida en que muestra un respeto muy grande a las normas internacionales y su desarrollo e interpretación a través de los pronunciamientos del Comité de Libertad Sindical y de la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones. Ello, a su vez, nos hace ver que, acorde con el carácter mínimo de las normas internacionales, se está en un primer peldaño normativo, lo que va a tono con el estadio de refundación y con lo posible en la coyuntura actual. También, nos lleva a resaltar que habida cuenta del carácter tripartito de la OIT, el respeto de las normas y pronunciamientos internacionales viene a darle un aval social indirecto. Además de ello, se propone un modelo que todavía tiene una autonomía externa limitada, es decir, en el que el papel de la regulación estatal todavía es muy fuerte en el ámbito de la autonomía colectiva, lo que responde a nuestras coordenadas históricas, aunque se han abierto todas las puertas para que sean las partes sociales las que vayan reclamando para sí la regulación, no sólo sustantiva, sino también estructural y organizacional de las relaciones laborales. En sexto lugar, y en el ámbito de la autonomía interna, se busca generar las condiciones para que el sistema pueda contar con una negociación colectiva articulada que nos permita aprovechar los beneficios de la negociación sectorial y de la negociación empresarial, relativizando los lados menos favorables que tiene cada uno de estos niveles. En séptimo lugar, es un modelo que impulsa la paulatina sustitución del modelo descentralizado y disfuncional para el funcionamiento del país, estableciendo una cierta preferencia por la negociación sectorial que le dé racionalidad económica, amplíe su cobertura y evite el dumping social como instrumento de competencia entre empresas. Finalmente, es un modelo que aborda el conflicto sin hipocresía, sin considerarlo patológico sotto voce, sino inherente a la naturaleza de las relaciones laborales, por lo que busca que sus expresiones no sean negadas a priori sino que sean procesadas a través de instrumentos de composición que le permitan jugar el rol dinámico y de tutela de los intereses de los trabajadores que le corresponde. En relación con el tema desarrollo normativo concreto del Anteproyecto de Ley General del Trabajo, presentamos a continuación los cambios más resaltantes, debiendo señalar que en materia de procedimiento son más bien pocos.

Tras definir a la negociación colectiva como conjunto de tratativas que tiene lugar entre empleadores y organizaciones de trabajadores, encaminadas a celebrar un convenio colectivo de trabajo, la regulación propuesta aborda en primer lugar los presupuestos de la negociación colectiva: el deber de negociar de buena fe, el derecho de información y la fijación del nivel negocial, a los que se agrega, como medida de fomento de la negociación colectiva, la posibilidad que el Estado conceda un tratamiento tributario más ventajoso o reconozca incentivos específicos a los beneficios económicos otorgados mediante convenio colectivo. En el terreno de lo que significa la obligación de negociar de buena fe, se precisan sus alcances en los terrenos de recepción del pliego, entrega oportuna de información económica, concurrencia a las reuniones, realización de todos los esfuerzos para la consecución del convenio colectivo y la abstención de toda actividad lesiva frente a la contraparte. Se regula luego el derecho de información, tanto en su plazo de solicitud y entrega (con 120 días de anticipación al vencimiento del convenio y entregada a los 30 días de solicitada), cuanto en las materias (estados financieros auditados, planillas de remuneraciones del semestre anterior y última memoria anual, en el caso de negociaciones de ámbito empresarial), las sanciones por su incumplimiento (inexistentes en la regulación actual), la posibilidad de regular el tema vía convenio colectivo y el deber de reserva absoluta que deben guardar los negociadores respecto de la información recibida. En el campo de la elección del nivel de negociación, se establece que lo determinarán las partes de común acuerdo, relacionando la estructura sindical con los ámbitos negociales. Si no se consigue el acuerdo de las partes, la discrepancia será resuelta arbitralmente, a no ser que no exista un convenio colectivo previo, en cuyo caso, y excepcionalmente, el nivel será el planteado por la representación de los trabajadores, para evitar de esta manera que una negativa cerrada a negociar en determinado nivel deje sin cobertura colectiva a los trabajadores involucrados. En materia de procedimiento, si bien no hay grandes innovaciones, puesto que se busca darle la máxima expresión a la negociación directa, las mayores novedades se presentan en el arbitraje. En este terreno, de un lado se establece el arbitraje potestativo, sin perjuicio del derecho de huelga de los trabajadores; y de otro, se mantiene el sistema de arbitraje por la última posición de las partes, aunque con una variación sustancial: la propuesta final no se presenta al inicio del arbitraje, sino luego de haberse actuado las pruebas pertinentes, de manera que cada participante pueda recoger todos los elementos de juicio posibles. En el ámbito de la regulación de los efectos del convenio colectivo hay cambios importantes, puesto que, tras señalar que no podrá contener menores derechos que los previstos por normas imperativas, se

establece que tendrá la vigencia que las partes decidan (sin duración mínima), retornando al tema de la duración indefinida de las cláusulas, salvo que las partes les otorguen una duración determinada. Se termina de alejar así de la regla de “caducidad” del convenio colectivo a su vencimiento, que rompió el régimen histórico de duración indefinida y no ha tenido aplicación práctica por su irracionalidad.22 Asimismo, se deja claramente establecido el carácter normativo (obliga a las partes que lo celebraron y a quienes éstas representan, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad, y a las empresas comprendidas en su ámbito) y obligatorio del convenio colectivo (su primacía sobre la voluntad individual), así como su nulidad en el supuesto caso que infrinja disposiciones legales imperativas. En el caso de transmisión de empresas, se dispone que la vigencia del convenio colectivo continúe hasta su sustitución por otro que involucre a los trabajadores comprendidos en su ámbito de aplicación. Finalmente, se permite que el Ministerio de Trabajo resuelva los conflictos como árbitro si ninguna de las partes plantea otro arbitraje o declara la huelga, con la finalidad de evitar que el tema de los costos del arbitraje –que impidió en muchos casos que se llevara a cabo–, continúe afectando la solución de los conflictos laborales de intereses. En el mismo sentido, también hay una disposición, que señala que cuando el arbitraje es solicitado por la empresa y aceptado por el sindicato, la empresa paga dos terceras partes del costo y los trabajadores el restante tercio.

3.2.4. Rol del Estado frente a la Negociación Colectiva por Rama o Actividad

El desenvolvimiento y resultados de las negociaciones colectivas han generado siempre sensibilidad desde el Estado, lo cual puede ser apreciado en dos de sus dimensiones. En primer término en razón de su calidad como empleador, el resultado de las negociaciones colectivas tendrán un determinado impacto en los presupuestos públicos, generando el incremento de sus egresos, ajustes en sus políticas de contratación y administración de personal y mayores o menores requerimientos de financiamiento, los que finalmente serán sufragados por los contribuyentes. Esta sensibilidad estatal se sustenta en que el crecimiento de los salarios y costos laborales, a través de las negociaciones colectivas no concuerde con: • La evolución de las variables que definen la situación económica, • Los resultados esperados por el sector empresarial, • Las proyecciones trazadas en los programas gubernamentales, Cabe resaltar que estos argumentos no son regla de alcance y validez universal.

De otro lado, el estado desde su dimensión política muestra su sensibilidad respecto a la negociación colectiva - a pesar que la experiencia, cuando menos en América Latina, indica que ésta no ha sido el factor desencadenante de la inestabilidad económica, la crisis y la recesión- a través de la vigencia de políticas estatales restrictivas de la negociación colectiva y de los derechos relativos a la libertad sindical.

Estos planteamientos de parte del Estado, parecen sustentarse en opciones ideológicas y políticas excluyentes de la participación social, antes que en un balance objetivo de la realidad y en opciones de involucramiento, diálogo y equidad.

3.3 Sujetos, Procedimiento y contenido negocial.

Comúnmente en la negociación colectiva intervienen principalmente: los empleadores o sus organizaciones, los trabajadores o sus representantes y el Estado, éste último puede actuar como empleador o como agente regulador (agente político).

a.- Los empleadores: Comúnmente participan en la negociación colectiva a través de sus representantes. El empleador puede ser una razón social o una organización gremial empresarial. La representación empresarial generalmente es ejercida por una Asociación que agrupa a los empleadores en el nivel donde se desarrolla la negociación. Al igual que lo señalado con relación al sector trabajador, tendremos grandes confederaciones empresariales intersectoriales, agrupamientos federales por sector de actividad o industria también conocidas como Cámaras empresarias), o agrupamientos locales de empresarios. En el caso del sector empleador, podrá darse la situación de que el negociador sean varias empresas (negociación colectiva por rama), frente al sujeto siempre plural (representación sindical por rama), que negocia en el ámbito por rama o actividad.

b.- Los trabajadores: En una negociación colectiva los trabajadores pueden estar representados por un “comité sindical”, un sindicato, una federación y en algunos casos por una confederación. El principio general de éstas entidades es ser la representación sindical y excepcionalmente los trabajadores no sindicalizados pueden firmar pactos colectivos. Según los sistemas legislativos nacionales que regulan la negociación colectiva, las organizaciones sindicales que participan de la negociación, representan solamente a sus afiliados, o también al conjunto de trabajadores de la unidad de negociación por rama. c.- El Estado: puede actuar en una doble dimensión: como empleador o como regulador, en este último caso puede asumir diferentes roles que se relacionan mucho con el enfoque que asume respecto a la política laboral: pudiendo ser más o menos intervencionista, más o menos protector, etc. Recordemos que la participación del Estado puede ser directa (por medio de su política laboral) o indirecta (a través de su política económica).

Como se ha señalado, una negociación colectiva, por su mismo carácter, se realiza siempre a través de representantes. Pero no necesariamente los representantes tienen “representatividad” para negociar. La representatividad tiene mucho que ver con la cercanía que tiene el dirigente para reflejar los intereses de los trabajadores. Existen muchos casos en los que los dirigentes sindicales, que tienen la facultad para llevar a cabo la negociación colectiva, no tienen la representatividad requerida.

La representatividad es un concepto dinámico, es decir así como hoy un dirigente sindical puede tener un alto nivel de representatividad, éste puede disminuir o desaparecer con el tiempo y viceversa. La política del gobierno puede intervenir en el contexto socioeconómico que está a la base de la negociación colectiva introduciendo por ejemplo, políticas de ajuste estructural y de privatización. Lamentablemente, en numerosas ocasiones, estas políticas son adoptadas sin consultar ni negociar con los actores sociales cambios que afectan directamente, el mundo del trabajo y del empleo

En virtud de los Convenios relevantes de la OIT, el derecho a participar en la negociación colectiva se aplica a todas las organizaciones de trabajadores y todos los empleadores y sus organizaciones, excepto en la medida en que ciertas exclusiones específicas estén permitidas y las posibles limitaciones relacionadas con el carácter representativo de una organización.

Concerniente a las exclusiones, los Convenios núms. 98, 151 y 154 expresan que el alcance con el que se aplican a los miembros de las fuerzas armadas y la policía puede estar determinado por leyes y reglamentaciones nacionales o la práctica nacional. Esto significa que las leyes o reglamentaciones nacionales pueden aplicar estas garantías sea en forma completa o parcial, o no aplicarlas, a todos los miembros de las fuerzas armadas y de la policía y sus organizaciones.

El Convenio núm. 98 señala explícitamente que no trata de la situación de los funcionarios públicos en la administración del Estado. Significa esto que si bien dichas personas gozan del derecho a organizarse en virtud del Convenio núm. 87, las garantías estipuladas por el Convenio núm. 98 no les son aplicables, aunque el mismo instrumento establece que esto no deberá interpretarse, en modo alguno, en menoscabo de sus derechos o de su estatuto. Los órganos de control de la OIT han determinado que estas exclusiones se deben aplicar en forma estricta. En el caso de los funcionarios públicos, la Comisión de Expertos ha establecido una distinción entre, por un lado, aquellos funcionarios que por sus funciones están directamente empleados en la administración del Estado y pueden quedar excluidos del alcance del Convenio núm. 98, y, por otro lado, todas las demás personas empleadas por el

gobierno, las empresas públicas o las instituciones públicas autónomas, quienes deberían gozar de las garantías previstas en el Convenio.

También se debe adoptar una visión restrictiva en cuanto a las exclusiones referidas a la policía y las fuerzas armadas. Por ejemplo, en un caso, la Comité de Libertad Sindical ha sostenido que los técnicos de la aviación civil que trabajan bajo la jurisdicción de las fuerzas armadas no se pueden considerar, en vista de sus funciones, como pertenecientes a las fuerzas armadas y, como tales, susceptibles de ser excluidos de las garantías establecidas en el Convenio núm. 98.

El derecho de las organizaciones de trabajadores a negociar en forma colectiva es reconocido, en la legislación o en la práctica de la mayoría de países, aunque con frecuencia se halla sujeto a las exclusiones precedentemente mencionadas.

La legislación nacional ocasionalmente define en forma explícita las partes con derecho a negociar colectivamente y el nivel al cual se puede realizar dicha negociación. Las partes entre quienes puede realizarse la negociación típicamente se definen como organizaciones de trabajadores (o sindicatos), por una parte, y empleadores individuales, varios empleadores que negocien en forma conjunta, u organizaciones de empleadores, por la otra

3.3.2.- Etapas en el procedimiento

A.- Etapa previa a la presentación del pliego:

La preparación de la negociación La preparación meticulosa del pliego de pedidos que se presentará al empleador es de la mayor importancia. Los empleadores admiten raramente que una reivindicación bien preparada pueda influir en su pensamiento. Por ello, muchos representantes sindicales se contentan con presentar una simple lista con las reivindicaciones y simplemente esperan la respuesta del empleador. Dependerá de ésta el éxito de la Negociación:

• Los argumentos bien elaborados tienen mayor influencia sobre el empleador, aún si no lo quieren admitir. En general, los empleadores prefieren mostrarse disponibles a la discusión para demostrar que su posición no es una posición de abuso. • Algunos no son totalmente sordos a argumentos bien elaborados, apoyados en razones válidas, sobretodo si se demuestra que tanto la empresa como el sindicato pueden obtener beneficios. • Algunos creen que los empresarios no prestan ninguna importancia ni a los argumentos, ni a los hechos ni a las cifras, aún si son pertinentes. Ciertos argumentos pueden ser de mucha influencia, como por ejemplo, el empleador que mantiene salarios bajos perderá el personal más calificado de su empresa, el ausentismo aumentará y la moral de trabajo

será baja con una influencia negativa sobre el nivel de productividad. • Una preparación meticulosa comporta que los negociadores sindicales conozcan los hechos en profundidad a través de información y datos estadísticos obteniendo gracias a estos argumentos mayor convicción en el empleador. • Los miembros del sindicato sostendrán más a estos representantes que a aquéllos que no se ocupan de persuadirlos y convencerlos que sus reivindicaciones son sólidas y fundamentales, antes del inicio de las negociaciones.

Fase preparatoria: recolección de información sobre el pliego de pedidos

• Recolectar los datos existentes (en el caso de una empresa, el balance, la cuenta de ganancias y pérdidas etc.) para un análisis económico y financiero de la empresa, • Si se trata de la primera negociación, se debe definir el orden en el que serán presentados los argumentos, en función del nivel de sensibilidad y de la importancia de ellos para los asalariados, de modo tal que puedan ser analizados por los responsables del sindicato. • Recoger la opinión de las instancias sindicales responsables del nivel pertinente, y establecer una discusión interna para acordarse sobre el orden de presentación y sobre el desarrollo de los argumentos para sostener el pliego de pedidos. • La opinión de las estructuras que a nivel de la organización representan a las mujeres trabajadoras deben ser involucradas para asegurar la equidad de género en el contenido de lo que se negocia. • No perder de vista la legislación existente sobre el caso en cuestión y sobre todos los puntos que serán objeto de la negociación. • Recolectar información que las organizaciones internacionales competentes poseen sobre acuerdos colectivos concluidos con otros países para preparar los argumentos.

Pedir a las organizaciones competentes (públicas y privadas) información y datos estadísticos, económicos, industriales, sociales y otros que sean fiables, que puedan ser utilizados en el argumento en cuestión. Si es el caso, llevarlos consigo como documentación de apoyo durante la negociación. Estos datos comunes (principalmente estadísticos) pueden ser objeto de una controversia que formará parte del fondo de la negociación, principalmente sobre los efectos de estos pliegos de pedidos en los costos salariales (competitividad, productividad y competencia).

• Tener siempre presente la situación existente, con la cual el pliego de pedidos puede ser justificado (ej. salarios, organización y duración del trabajo).

• Deliberar y elegir las prioridades que serán establecidas durante la negociación en función de las aspiraciones reales de los asalariados y según la situación y el momento oportuno durante la negociación. • Una vez realizado esto, conviene abordar un argumento que sirva de introducción para una presentación global del pliego de pedidos en relación con el objeto a ser negociado y realizar lo mismo para cada una de las reivindicaciones específicas. • Valorar el costo del pliego de pedidos que se presentan y demostrar la compatibilidad de estos mismos en el marco de un equilibrio y de objetivos factibles.

Definir los objetivos de la negociación

Cuando se prepara la estrategia, que será utilizada durante la negociación, es conveniente fijar los objetivos, y, en ciertos casos, la pregunta más importante es: “¿Qué deseamos obtener del empleador?”. Los negociadores sindicales pueden responder a esta pregunta fijando un objetivo mínimo aceptable y un máximo real. El acuerdo final debe estar comprendido dentro de estos criterios.

Objetivo de la negociación

MÍNIMO MEDIANO MÁXIMO B. Negociación Colectiva propiamente

• Trato Directo

Es el proceso por el cuál tanto los representantes de los trabajadores como el de los empleadores se sientas a negociar directamente sus propuestas. Para ello, es necesario tener una clara idea acerca del proceso de negociación y del trato directo, comenzando por conocer las etapas de dicho proceso y cómo canalizar sus energías durante la misma mediante la aplicación de los diferentes estilos de influencia.

Etapas

El trato Directo cuenta de cinco etapas bien definidas. Estas son:

La apertura. En esta etapa se da inicio al proceso, por lo que resulta necesario en la misma hacer las presentaciones formales, exponer y acordar la agenda, definir las reglas de trabajo para llevar a cabo la negociación y concretar la logística del proceso.

Las expectativas. En esta etapa las partes presentan sus expectativas, hacen las aclaraciones correspondientes y efectúan los ajustes necesarios a la agenda como resultado de este proceso.

El intercambio. Es aquí donde comienzan a ponerse en práctica las estrategias y tácticas previamente definidas, se produce en un primer momento una especie de comparación opciones vs. demandas, en la que se evalúan las formas de hacerlas corresponder para llegar a resultados concretos. Se desarrollan las juntas privadas, los lobbies, empiezan los impasses y comienzan a manifestarse los conflictos.

El acercamiento. Es, posiblemente, la etapa más decisiva para el logro de resultados concretos y la más creativa desde el punto de vista de las decisiones que se adoptan para alcanzarlos. En la misma se identifican las áreas comunes de las partes, se generan nuevas opciones, se plantean las concesiones, se solucionan los conflictos y se toman un grupo de acuerdos preliminares.

El cierre. Incluye la revisión de los acuerdos, la definición de las fechas y los responsables, los mecanismos de seguimiento y monitoreo de los acuerdos y la aprobación final.

• Conciliación y Mediación:

La negociación colectiva, presupone una cierta libertad de acción, por parte de los sindicatos y de los empleadores, para elegir los argumentos a negociar y el proceso de negociación. Aún así, como ya se dijo en otras ocasiones, la libertad de negociar exige el respeto de ciertas reglas. A veces, la Ley indica en qué casos y en qué momento, el estado podría intervenir para favorecer la negociación colectiva. Naturalmente, esto supone que no existan restricciones impuestas por la política nacional de salarios y las políticas de estado. Es evidente que los negociadores sindicales y patronales deben tener en cuenta de estas obligaciones externas a la negociación colectiva. Asimismo, hay que resaltar que el acuerdo relativo a los procedimientos (como también La Ley de Relaciones Colectivas y sus reglamentos) podría prever, dentro del proceso de negociación, los instrumentos para resolver cualquier conflicto que puede tener origen en el caso en que el sindicato y el empleador no logren ponerse de acuerdo. Asimismo, hay que resaltar que el acuerdo relativo a los procedimientos, podría prever, dentro del proceso de negociación, los instrumentos para resolver cualquier conflicto que puede tener origen en el caso en que el sindicato y el empleador no logren ponerse de acuerdo. Estos instrumentos son:

• Conciliación y Mediación:

Conciliación voluntaria y obligatoria: Es un medio de aproximación de las dos partes en conflicto con la intervención de un tercero ajeno a ellos. La conciliación busca que

ambas partes tomen acuerdos razonables, de tal manera que se eviten medidas de fuerza u otro tipo de acciones por ambas partes. La conciliación es voluntaria cuando se llega a ella por la decisión de las partes. Es obligatoria cuando por efecto de un mandato legal las partes se deben someter a este procedimiento para procurar encontrar una solución a las diferencias. Las partes informarán a la Autoridad de Trabajo de la terminación de la negociación, pudiendo simultáneamente solicitar el inicio de un procedimiento de conciliación. Si ninguna de las partes lo solicitara, la Autoridad de Trabajo podrá iniciar dicho procedimiento de oficio, si lo estimare necesario o conveniente, en atención a las características del caso. La función conciliatoria estará a cargo de un cuerpo técnico especializado y calificado del Ministerio de Trabajo, pudiendo las partes, sin embargo, si así lo acuerdan, encomendársela a persona privadas. En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo, debiendo el conciliador desempeñar un papel activo en la promoción del avenimiento entre las partes. Las partes conservan en el curso de todo el procedimiento el derecho de reunirse, por propia iniciativa, o a indicación de la Autoridad de Trabajo, y de acordar lo que estimen adecuado. Asimismo, podrán recurrir a cualquier medio válido para la solución pacífica de la controversia. Los servicios de conciliación podrían completar, en modo válido, el proceso de negociación. La conciliación profesional puede contribuir dando juicios y consejos pertinentes para superar las diferencias existentes entre las partes. La acción de este instrumento es particularmente importante, sobre todo cuando reina un clima de desconfianza. Por lo tanto, el carácter confidencial del proceso de consulta debe ser respetado por ambas partes.

En cualquier caso, lo obligatoria es someterse al procedimiento, pero no es obligatorio llegar a un acuerdo. Mediación:

En un sentido original, la mediación evoca la actividad de un tercero, llamado por las partes enfrentadas en un diferencio, para ayudarlas en la búsqueda de la solución mediante propuestas que irá refinando a medida que pulse la magnitud y complejidad de la contradicción, e identifique los puntos de contacto entre los intereses encontrados. Se distingue de los llamados buenos oficios en la medida en que éstos son ofrecidos espontáneamente por un tercero y no por la apelación de las partes. Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las pares someter el diferendo a arbitraje.

Como regla general, la conciliación y la mediación contribuyen al proceso de negociación como soporte para dar asistencia y proporcionar información. Los sindicatos deben velar para que la libertad de la negociación colectiva no sea trabada por la imposición del arbitraje, ya

que esto terminaría por debilitar y limitar tanto la práctica de la negociación colectiva así como el rol que es propio de las organizaciones sindicales como defensoras de los intereses de los trabajadores.

Elementos de la Mediación

1. Es una negociación asistida, en la mediación, las partes con la ayuda del mediador actúan por sí mismas, manifestando sus puntos de vistas y proponiendo soluciones.

2. Es un acto absolutamente voluntario, las partes deciden participar o no en el proceso de mediación, pudiendo inclusive ponerle fin en cualquier momento, sin estar obligadas a llegar a un acuerdo.

3. Es un proceso que tiende al acuerdo.

4. Se basa en el principio de beneficio mutuo.

5. La mediación se realiza dentro de un esquema previamente pautado y claramente explicada por el mediador.

6. Es absolutamente confidencial, es decir, el mediador y las partes no pueden revelar lo sucedido dentro del proceso.

7. No está sujeta a reglas procésales, el procedimiento es absolutamente informal y flexible.

8. Los propios interesados deciden, con la ayuda del mediador, el acuerdo que desean alcanzar.

• Arbitraje y/o Huelga

Arbitraje: Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo en arbitraje. Al igual que la conciliación y la mediación, el arbitraje supone la intervención de un tercero. Pero la diferencia de las anteriores mencionadas, es que la función del árbitro es resolver las diferencias. El arbitro zanja el conflicto con un pronunciamiento denominado sentencia o laudo arbitral. Si el sometimiento, y la designación del árbitro es un acto libre de las partes, estamos en presencia de un caso de arbitraje voluntario. En cambio, es obligatorio si el sometimiento al arbitraje provine de una norma estatal (ley) que impone éste método de solución. Todos estos Medios Alternativos de Solución de Conflictos, buscan solucionar los conflictos, sin tener que llegar a tomar otro tipo de acciones.

Huelga: Si se ha realizado todo el proceso de Negociación Colectiva, y ésta no ha arribado a una solución a través de un Medio Alternativo de Solución de Conflictos como los mencionados anteriormente, entonces, no le que da otra salida al trabajador y a sus representantes que declarar la huelga en salvaguarda de sus derechos y como una medida de utilización de la fuerza para alcanzar su pliego de reclamos. La huelga es sin dudas uno de los ejemplos más evidentes de la acción directa de defensa de los intereses laborales, por ello es el arma de lucha preferida de los trabajadores. La huelga, “es la cesación o paro en el trabajo de persona empleadas en el mismo oficio, hecho de común acuerdo con el fin de imponer ciertas condiciones a los patronos (según el diccionario de la lengua española)…Sin embargo, no ocurre lo mismo con el concepto jurídico de huelga que solo puede ser definido con referencia a indeterminado ordenamiento jurídico positivo”, La huelga es una acción directa que busca proteger los intereses de los trabajadores. No obstante, en la actualidad, a la legislación le cuesta dar una caracterización legal que permita establecer una regulación jurídica clara. Por ello es que a pesar de estar considerada como un derecho, no figura expresamente en la constitución de la OIT, ni en la declaración de Filadelfia. C. Resultados y Convenio Colectivo

Si la negociación colectiva a prosperado y se ha alcanzado un entendimiento beneficioso para las dos partes se procede a firmar el Convenio Colectivo, el que es el acuerdo destinado a regulas las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores. Sólo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido por lo menos un (01) año de funcionamiento. El convenio colectivo de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza. De un modo esquemático los resultados de la negociación colectiva pueden ser:

• Inaceptable: No puede servir de base para un convenio.

• Limitadamente aceptable: Solución menos negativa. Al límite de la aceptación. • Solución realista: Solución intermedia realista y aceptable en vista de un acuerdo • Solución Ideal: La solución preferida

3.3.3 Contenido Negocial

• Los Convenios núms. 98, 151 y 154 y la Recomendación núm. 91 centran el contenido de la negociación en las condiciones de trabajo y de empleo y en la regulación de las relaciones entre empleadores y trabajadores y entre las organizaciones de unos y de otros.

La noción de condiciones de trabajo utilizada por los órganos de control de la OIT no se limita a los temas tradicionales (jornada, horas extraordinarias, descanso, salarios, etc.), sino que cubre “materias que normalmente pertenecen a la esfera de las condiciones de empleo”, como, por ejemplo las promociones, traslados, supresiones de puestos sin previo aviso, etc. Este criterio concuerda con la tendencia moderna de los países desarrollados a reconocer la negociación colectiva “gestional”, que se ocupa de los procedimientos para resolver problemas como reducciones de personal, cambios de horarios y otras cuestiones que exceden de las condiciones de trabajo en sentido estricto. Según la Comisión de Expertos, “es contrario a los principios del Convenio núm. 98 excluir de la negociación colectiva ciertas materias que atañen en particular a las condiciones de empleo”, y “las medidas que se aplican unilateralmente por las autoridades para restringir la gama de temas que pueden ser objeto de negociaciones son a menudo incompatibles con el Convenio”. Aunque la gama de temas negociables y su contenido son amplísimos, no son absolutos sino que deben referirse primordial o esencialmente a las condiciones de empleo. Los órganos de control permiten excluir de los temas negociables los relativos al poder de dirección del empresario, como por ejemplo la asignación de tareas o la contratación, y admiten que la legislación prohíba pactar en los convenios cláusulas discriminatorias o de seguridad sindical o contrarias a los mínimos de protección legales. El Comité de Libertad Sindical ha señalado que también pueden considerarse razonablemente fuera del alcance de la negociación “las cuestiones que corresponden, evidentemente, de modo primordial o esencial a la dirección y funcionamiento de los asuntos del gobierno” Por ejemplo, en un caso reciente contra el Gobierno del Canadá (Ontario), el Comité estimó que: La determinación de las líneas generales de la política de la enseñanza, aunque constituya una cuestión sobre la cual puede ser normal que se consulte a las

organizaciones del personal docente, no se presta a negociaciones colectivas entre estas organizaciones y las autoridades competentes. [...]; sin embargo [...] deberían ser susceptibles de ser objeto de la negociación colectiva libre [...] las consecuencias en las condiciones de empleo de las decisiones de política educativa. 18 Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de estas, por representantes de trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores. Sólo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido por lo menos un (1) año de funcionamiento. 19

Contenido Negocial logrado: Convenio Colectivo de Trabajo. Este Convenio Colectivo de Trabajo, es aquel “acuerdo escrito” destinado a regular relaciones entre trabajadores y empleadores, y es el fruto de un proceso de diálogo entre los protagonistas de la relación laboral. Este proceso de intercambio de concesiones, necesariamente recíprocas, es lo que conocemos como “Negociación Colectiva”. Existen numerosos Convenios Internacionales del Trabajo que definen a los Convenios Colectivos, sin embargo, estos son concebidos para su empleo internacional, por ello constituirán el marco normativo general que condicionará la elaboración de los marcos jurídicos internos de cada país. Estos convenios demarcarán las formalidades que debe cumplir un proceso de negociación colectiva, o un convenio con efectos plenos, celebrado entre la representación de los trabajadores y los empleadores. Existen sistemas legislativos que exigen el cumplimiento de procesos rigurosos para reconocer un acuerdo suscrito por trabajadores y empleadores, por ejemplo el denominado “modelo argentino” donde se establecen normas especiales de procedimiento, y por otro lado, sistemas autorregulados que prescinden de esquemas de funcionamiento formalistas. Por su parte, la determinación de quienes son los sujetos que tienen la capacidad de negociar (el sindicato), el ámbito en el cual se desarrolla la negociación (la territorialidad, grupo profesional, etc.), y el rol del Estado en la negociación colectiva (el control de legalidad o de oportunidad), son aspectos cuya reglamentación se perfecciona en la normativa nacional

4. Problemas y Controversias.

En el proceso de cualquier negociación colectiva, comúnmente surgen una serie de inconvenientes que son necesarios superar para arribar a resultados positivos. En el marco de una negociación colectiva internacional también es oportuno evaluar los posibles obstáculos que podrían afectar la viabilidad de la negociación colectiva internacional Se identifican cinco principales problemas que pueden influir negativamente en las probabilidades de poderse llevar a cabo una negociación en el ámbito de una compañía transnacional (CTN). Estos problemas son los siguientes:

a. Las diferencias en las legislaciones nacionales. Como lo habíamos mencionado anteriormente existe A pesar de la existencia de un sustrato jurídico internacional, las legislaciones nacionales pueden contemplar diversas reglas internas de aplicación a la negociación o convenios colectivos. Algunas de estas disposiciones pueden ser de cumplimiento obligatorio, con las cuales podrían colisionar algunos de los acuerdos, ya sean en asuntos de procedimiento o sustanciales, que adopten Inter – partes.

b. La resistencia de los empleadores. La resistencia de los empleadores podría sustentarse en los siguientes criterios:

• Las políticas macroeconómicas y sociales que inciden en las relaciones laborales, la gestión y resultados empresariales se definen en una dimensión nacional, por lo que esas relaciones deberían ser reguladas a ese nivel, a efectos de incorporar tales variables y parámetros en la negociación. • La negociación colectiva internacional podría significar una nivelación de remuneraciones, condiciones de trabajo y otros beneficios laborales, lo que podría presionar hacia el incremento de costos de producción y de los precios de los productos de la empresa, además que podría resultar incompatible con el nivel y evolución de los indicadores y variables macroeconómicas y sociales en cada país.

c. La falta de preparación sindical. Existen sindicatos de trabajadores de la región que no han logrado superar la improvisación, burocracia, falta de preparación especializada y carencia de los recursos (entre ellos la información y el asesoramiento técnico) necesarios para enfrentar los retos y tareas de la complejidad de una negociación colectiva internacional. A ello se suma la debilidad e incluso reducción de la mayoría de sindicatos, afectados por el impacto de las políticas de flexibilidad laboral, las crisis recesivas y la aplicación de los programas de reformas estructurales que han tenido lugar en la región. d. Falta de convicción de los trabajadores

Parte del retroceso de la negociación colectiva, como de la debilidad de los sindicatos en la región, se expresa en la desconfianza que generan entre los propios trabajadores. Esta desconfianza se proyectaría indefectiblemente a la negociación colectiva internacional, la que además resulta ajena a la experiencia de los sindicatos y trabajadores de la mayoría de los países de la región.

e. Las políticas macroeconómicas de los gobiernos. Algunas políticas gubernamentales pueden actuar como mecanismo de presión en contra de la negociación colectiva y de la libre determinación del procedimiento, nivel y contenido de la negociación y de sus acuerdos. De manera similar algunos de los acuerdos a que eventualmente se podría llegar entre la transnacional y sus sindicatos, podrían colisionar con las respectivas políticas económicas y laborales establecidas en cada país.

NUESTRA LEGISLACION Las principales características de la regulación de la negociación colectiva que trajo el Decreto Ley Nº25593 fueron las siguientes: a. Nivel de negociación colectiva. Como se ha mencionado anteriormente, la apuesta de la normativa era por la sindicalización a nivel de empresa, y, por consiguiente, por una negociación colectiva también descentralizada. Esta opción fue explícita, al establecer en una disposición transitoria y final la obligación de los trabajadores y empresas o gremios comprendidos en negociaciones colectivas a nivel de rama de actividad que estaban en trámite, a ratificar o modificar su voluntad de continuar negociando en dicho nivel. Si no había un acuerdo, la negociación colectiva se llevaría a nivel de empresa. Esta opción era totalmente contraria al criterio adoptado por el articulado de la LRCT, ya que se establecía que para modificar el nivel era necesario el acuerdo de ambas partes, y en la disposición que hemos comentado bastaba únicamente la voluntad de una de ellas para “bajar”’ de nivel. Esta disposición creó un gran conflicto que hasta la fecha perdura en el sector de construcción civil. También quedó clara la opción normativa cuando se exigía para la negociación colectiva a nivel de rama o gremio un requisito de doble mayoría, por un lado muy difícil de cumplir, y por otro, difícil de constatar: El requisito consistía en que la organización sindical debería representar a la mayoría absoluta de los trabajadores y de las empresas de la rama de actividad o del gremio. Esta norma, más un conjunto de problemas vinculados a la flexibilidad y a otros aspectos, ha tenido como consecuencia la casi inexistencia de la negociación colectiva a nivel de rama de actividad. b. Procedimiento. El gran cambio de la LRCT fue la eliminación de la intervención de la autoridad administrativa de trabajo como árbitro final de los conflictos, salvo en el caso en el que una huelga se prolongue

excesivamente en el tiempo, comprometiendo a una empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o, de alguna manera, asuma características graves por su magnitud o consecuencias. De darse alguno de estos supuestos, el Poder Ejecutivo podrá intervenir, ordenando mediante Resolución Suprema fundamentada la reanudación de las labores. Si luego de ello las partes no llegaban a un acuerdo con los buenos oficios de la autoridad administrativa de trabajo, el Ministerio de Trabajo resolvía en forma definitiva. Esta intervención de la autoridad administrativa de trabajo para resolver el conflicto ha sido utiliza en pocas oportunidades: para resolver conflictos importantes como el de construcción civil en el que el gremio empresarial no desea negociar a nivel de rama de actividad, y en conflictos menores, a veces a pedido del propio sindicato, principalmente en aquellos casos en los que los trabajadores han iniciado una huelga y no han logrado ningún resultado. El procedimiento que se creó tiene tres etapas claramente definidas. La negociación directa, la conciliación con la intervención de un tercero y la opción para los trabajadores entre huelga y arbitraje. La negociación directa puede tener la duración que las partes acuerden y la conciliación generalmente se ha realizado con la intervención de la autoridad administrativa de trabajo (con escaso resultado). La etapa más cuestionada ha sido la tercera, en la que los trabajadores debían realizar la opción señalada: En primer lugar, porque tiene una concepción estática de la huelga, la cual se puede ejercer solamente en esta oportunidad. En segundo lugar, porque como consecuencia de lo anterior, los trabajadores para ejercer el derecho debían estar seguros que iban a tener un resultado positivo, porque de lo contrario no tendrían regulación convencional, o el empleador impondría su posición. En tercer lugar, porque la normativa no era clara si se trataba de un arbitraje voluntario o potestativo (voluntario para una de las partes, obligatorio para la otra), lo cual era importante determinar a efectos de saber si los trabajadores podían por sí solos escoger el arbitraje o necesitaban la anuencia del empleador. En términos generales podría afirmarse que el arbitraje como medio de solución de conflictos de interés no ha dado los resultados esperados. Las razones han sido diversas pero principalmente habría que destacar las siguientes: • La opción normativa con respecto al arbitraje era la del modelo de última propuesta, esto es, que las partes tenían que presentar al árbitro o al tribunal arbitral su mejor propuesta al comienzo del arbitraje, y ellos sólo podían escoger una de ellas, estando prohibidos de combinarlas, aunque tenían la posibilidad de atenuar las posiciones extremas. Sin embargo, en la mayoría de laudos arbitrales se utilizó esa facultad y, en un porcentaje muy importante, cuando no existía una causa justificativa. La consecuencia de esta situación fue que las partes no presentaban su mejor propuesta porque sabían de antemano que iba a ser reducida. • En términos generales la actividad de los árbitros no ha sido la más adecuada, porque a pesar de no representar a las partes, en los hechos, los

nombrados por las partes representaban sus intereses en el arbitraje, y el tercero, también tenía muy presente esta situación. • El arbitraje se volvió totalmente impredecible por lo que las partes preferían llegar a un mal acuerdo que pasar por esa etapa. • A lo anterior se agregaba el costo que significaba para las partes el arbitraje, ya que casi la totalidad de arbitrajes estuvieron conducidos por un tribunal arbitral, compuesto de tres personas. En consecuencia, si bien el procedimiento tuvo una tendencia más respetuosa de la autonomía colectiva, no significó un avance sustancial con respecto a la normativa anterior. c. Vigencia de las cláusulas de un convenio colectivo. Una de las modificaciones más importantes fue la relativa a la vigencia de las cláusulas de un convenio colectivo, ya que en la normativa anterior, las cláusulas tenían una vigencia indefinida hasta su modificación. Sin embargo, la LRCT estableció como regla, que las cláusulas tenían la misma vigencia que el convenio colectivo, que generalmente era de un año, salvo que las partes establecieran un plazo mayor. d. Duración de los convenios colectivos. El modelo de negociación colectiva en el Perú, siempre ha respondido a un sistema estático y la normativa que estamos reseñando establecía que la vigencia del convenio colectivo no podía ser menor a un año calendario. Generalmente los trabajadores han sido propensos a negociar una vez al año, sin embargo, a raíz de la dación del Decreto Ley Nº 25.593, existe una tendencia no generalizada, pero sí en empresas importantes de convenir por más tiempo. e. Contenido de la negociación. La norma establecía la posibilidad de pactar remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y demás temas vinculados a la relación entre trabajadores y empleadores. Si bien el ámbito es amplio, como veremos el contenido de la negociación se ha reducido considerablemente. Un primer tema importante consistió en que una disposición transitoria y final estableció la obligación de las partes de revisar el convenio colectivo histórico en la primera negociación colectiva esto es, de volver a discutir el conjunto de cláusulas de convenios colectivos pactados antes de la entrada de la ley, que se encontraban vigentes. La consecuencia de la revisión fue que en la mayoría de casos de produjo una reducción de los beneficios establecidos convencionalmente, tanto en el número como en el contenido de los mismos, volviéndose, además, de duración limitada. Por citar un ejemplo, el caso de las licencias y permisos sindicales fue importante: un número significativo de convenios colectivos dejaron su regulación autónoma sobre este tema y se remitieron al mínimo legal establecido en la LRCT. Un segundo aspecto se encuentra en el hecho que, como consecuencia de la nueva regla de la vigencia y de la obligación de revisión del convenio histórico, las organizaciones sindicales tuvieron que negociar en cada

oportunidad todos los puntos históricos, eliminándose paulatinamente muchos de ellos a cambio de mejoras mínimas o inexistentes. Todas estas reformas y la propia crisis económica han llevado a que la negociación colectiva se centre únicamente en el incremento de la remuneración y en algunos pocos colaterales que tienen significación económica. De ahí que hayan sido dejados de lado aspectos importantes como la productividad, la capacitación y formación profesional, etc. Casi una década después de que el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT observara varios de los dispositivos de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, se promulgó la Ley 27.912, mediante la cual se pretende absolver los cuestionamientos realizados por ese organismo. Las principales modificaciones en materia de negociación colectiva han sido: a. La vigencia de las cláusulas del convenio colectivo, las cuales continuarán rigiendo mientras no sean modificadas por una convención colectiva posterior. b. La negociación colectiva a nivel de rama puede realizarse sin contar la doble mayoría, estableciéndose que en ese caso el convenio colectivo resultante tendrá eficacia limitada, es decir, se aplicará a los trabajadores afiliados a la organización u organizaciones sindicales que negociaron. c. Se eliminó las disposiciones transitorias y finales que establecían la revisión integral del convenio histórico y la ratificación del nivel de negociación colectiva a nivel de rama. Salvo la primera modificación, que tiene una aplicación inmediata, la otras dos tienen una importancia relativa, en tanto, deben crearse nuevos mecanismos e incentivos para que se negocie a nivel de rama y las disposiciones transitorias ya lograron el efecto que tenían, afectando a las organizaciones sindicales. Resumiendo, nos encontramos ante una situación en la que lejos de promocionar la negociación colectiva, los efectos de la normativa han sido negativos para ésta, y como consecuencia de lo anterior la negociación colectiva se ha reducido drásticamente en cantidad y en contenido. EL INTERVENSIONISMO ESTATAL No existe un criterio uniforme para el desarrollo sistemático de las diferentes modalidades de acción a través de las cuales se expresa o exterioriza el intervensionismo estatal en materia de negociación colectiva. Lo que sin embargo parece elocuente es que en las etapas más recientes, y salvo contadas excepciones, en Latinoamérica ha predominado la ausencia de políticas laborales específicamente diseñadas a efectos de promocionar las relaciones colectivas y dotarlas de una legislación de apoyo. A lo sumo, en las últimas décadas surgieron expresiones puntuales destinadas a

desarmar las estructuras que generaron los períodos autoritarios de gobierno o adaptarlas al funcionamiento democrático y del estado de derecho reimplantado en muchos países (como Argentina, Chile y Uruguay). En otros casos, las legislaciones adoptadas más recientemente han significado un intento por reafirmar los principios protectorios del derecho del trabajo frente a los embates econocimistas en boga (como ocurre con la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela o los Códigos del Trabajo de la República Dominicana y Paraguay). Resulta igualmente explícito que el apogeo alcanzado por las posiciones neoliberales, generó restricciones importantes al desarrollo de las manifestaciones colectivas, ante la evidencia notoria del sometimiento que debieron padecer las políticas laborales, relegadas a un plano secundario, respecto de los proyectos y diseños macroeconómicos predominantes. La intervención también se proyectó sobre el ámbito negocial, a través de procesos tendientes a flexibilizar y desregular las trabas a la estabilidad económica, el funcionamiento de la economía de mercado, la inversión y las privatizaciones que, en la óptica dominante, se entendía provenían del excesivo proteccionismo otorgado por una legislación laboral emanada de los esquemas del “estado de bienestar” ya fenecido. De allí que se derivan sobre el temor que en muchos casos despierta la extensión de los espacios de autonomía colectiva, ya que no siempre es posible lograr que el ejercicio de la misma se de en condiciones de equilibrio real entre las partes que negocian. Se entiende que la abstención estatal podría agudizar situaciones de iniquidad en sistemas afectados por desequilibrios crecientes, que además se ven acentuados por la debilidad de por lo menos uno de los interlocutores de las relaciones de trabajo, el sindical, experimentada precisamente por efecto de los cambios económicos a los que asistimos. En términos generales, se han distinguido dos proyecciones centrales del intervensionismo del Estado sobre la negociación colectiva: la primera, dirigida a su reglamentación heterónoma; la segunda plasmada por la intervención administrativa o judicial tanto en el proceso negocial, como sobre las materias objeto de negociación, o respecto de las formas de celebración, vigencia y efectos del convenio colectivo. El Estado interviene, pues, tanto como legislador (en sentido amplio) como en su condición de autoridad de aplicación y contralor, o como representante de los intereses generales de la sociedad en su conjunto. En los modelos intervenidos, predomina la ordenación normativa intensa de la negociación colectiva, fruto del reglamentarismo estatal, que comprende tanto requisitos de forma como de fondo. En general se contempla aspectos tales como la predeterminación de las unidades de contratación, los niveles y ámbitos de alcance de la negociación, el trámite y procedimiento negociales (muchas veces, tan minuciosos como los establecidos para los procesos jurisdiccionales), las materias que pueden ser objeto de negociación o los contenidos excluidos, los requisitos de solemnidad que deben observar los convenios colectivos, su duración mínima, el depósito registro y homologación (generalmente administrativa) de los convenios, su entrada en vigencia, los efectos de los acuerdos (incluso después del cumplimiento del plazo de vigencia), su extensión a terceros, los procesos de revisión o denuncia, etc.

Constituyen un ejemplo reiterado en la legislación latinoamericana la regulación de aspectos inherentes a la libertad sindical dentro del trámite de la negociación, tal como sucede con la determinación normativa de la representación de las organizaciones gremiales a todos los efectos o las prescripciones sobre cláusulas sindicales y el ejercicio de las libertades positiva y negativa. Otro tanto sucede respecto del tratamiento confuso que recibe la negociación colectiva, muchas proyecciones (normativas o participativas). Esta acción reglamentaria supone, en el plano colectivo, un menor grado de disponibilidad de ámbitos, contenidos y modalidades de negociación, al igual que ocurre con las sujecciones al contralor de la administración (y, en ocasiones, de los órganos jurisdiccionales), desde el momento que el Estado domina centralizadamente una institución que surgiera como instrumento flexible de regulación de las condiciones de trabajo y como un procedimiento de compromiso para la superación del conflicto subyacente entre las partes. Paralelamente, se ha señalado que las manifestaciones más intensas de intervención se expresan a través de la imposición de una reglamentación imperativa para las partes, de orden público, sobre determinadas materias centrales, de forma tal que apenas existe un campo efectivo y real para el ejercicio de la autonomía colectiva y, consecuentemente, el libre juego de poderes de los actores sociales se ve restringido en parcelas cuya problemática o interés podrían resolverse más apropiadamente a través de procesos negociales directos. Esta manifestación reglamentaria del Estado, que para algunos implica un intervensionismo estático y para otros representa una proyección de estatismo industrial, está ligada con el proceso de generación y desenvolvimiento del derecho del trabajo desde sus fases iniciales hasta nuestros días, fundamentalmente por sus proyecciones sustantivas de regulación individual (duración del tiempo de trabajo, determinación de salarios mínimos y su adecuación periódica, acceso al empleo, prevención de infortunios, etc.). Se afirma a ese respecto que el derecho del trabajo ha sido el resultado del intervensionismo del Estado y que en rigor, ese intervensionismo es su condición de existencia Otras modalidades del intervensionismo estatal han seguido una orientación más funcional o dinámica, en tanto suponen acciones gubernamentales llevadas a la práctica en función de programas políticos que pretenden influir y controlar las variables macroeconómicas o sociales en áreas vinculadas con la inflación y los salarios (políticas de rentas), el mercado de trabajo (políticas de empleo), la apertura de la economía (políticas arancelarias y fiscales), el consumo y la seguridad social (entre otras políticas generales), ejerciendo una influencia indirecta sobre los grados de autonomía negocial de los partícipes sociales. Ha sido en este plano donde más claramente se ha manifestado el creciente intervensionismo del Estado en las relaciones de trabajo por la aplicación de políticas de adaptación de la negociación colectiva a las exigencias económicas. Ejemplos concretos de estas determinaciones se aprecian en las medidas de congelación de salarios y de fijación de sus incrementos por vía administrativa, así como en el control de la indexación de las remuneraciones a través del empleo de variables desligadas de la evolución

del costo de vida, lo que representa una conculcación directa o indirecta de la negociación colectiva, al afectarse uno de sus contenidos esenciales (el salario). También pueden incluirse otras medidas, como las políticas monetarias y fiscales, el aumento de las contribuciones a la Seguridad Social, la flexibilización de la contratación laboral (contratos atípicos de trabajo, promoción del trabajo a tiempo parcial, precarización del empleo juvenil y de los contratos de formación profesional, incentivos fiscales para la generación de nuevos empleos) y las jubilaciones anticipadas, entre otros tantos ejemplos. Muchas veces se trata de formas unilaterales de imposición sobre los interlocutores interesados que, o bien responden a estructuras autoritarias de poder –como lo han demostrado acabadamente los períodos dictatoriales del pasado reciente- o deberían constituir, en principio modalidades coyunturales frente a fenómenos de crisis e inestabilidad, según recuerdan los pronunciamientos del Comité de Libertad Sindical de la O.I.T. (14). Sin embargo en este último caso, la prolongación temporal de las restricciones o suspensiones impuestas a la autonomía de las partes y el reiterado empleo de mecanismos de negociación vigilada, parecen desvirtuar aquella regla en muchos sistemas laborales de la región. La gama de acciones es muy variada, resultado indicativa de que los gobiernos han asumido un rol mucho más activo del que desempeñaban en el pasado, con el objetivo principal de influir y dominar los resultados de la negociación colectiva en función de dos metas prioritarias; detener los procesos de inflación creciente y la caída también sostenida de los niveles de empleo. No obstante la evolución ha visto surgir, progresivamente, expresiones matizadas del ejercicio centralizado y unilateral de este poder normativo y regulador del Estado, a través de diferentes vertientes. Alguna de ellas constituye tan solo variantes de grado respecto de las manifestaciones antes descriptivas, pero que –en definitiva- resultan más acordes con las estructuras pluralistas y democráticas de la sociedad, con el funcionamiento del movimiento sindical y con las recomendaciones y normas internacionales (fundamentalmente los Convenios de la O.I.T. que postulan instancias de consulta o participación de las organizaciones profesionales). Para lograrlo se ha recurrido, en más de una oportunidad, a mecanismos de persuasión a través de exhortaciones públicas, convocatorias a las dirigencias sociales y orientaciones dadas por los responsables de programas políticos y económicos, procurando inculcar la adhesión de las partes y de la población en general, al afianzamiento de los mismos (como ocurre con los planes de estabilidad económica y las medidas contra el paro y la desocupación). Sin embargo si bien ha existido receptividad y consenso en los sectores empleadores –mucho más afines en lo programado con estas orientaciones-, son escasos los ejemplos de respuestas positivas de las organizaciones sindicales. También se ha apelado al diseño de pautas o directivas –de reglas, formalmente voluntarias- tendientes a establecer un marco de referencia para la negociación salarial en el sector privado de actividad, cuyo objetivo principal ha sido la contención de los aumentos dentro de límites tolerables por las políticas macroeconómicas.

El resultado concreto de estas experiencias parecen francamente ineficaz, constatándose su rechazo por las partes (en detrimento de las posibilidades de continuar negociando colectivamente) o la proliferación de acuerdos celebrados al margen o de espaldas a aquellas líneas indicativas (lo que genera una negociación “contra el Estado”). De allí que los gobiernos deban recurrir a otros medios complementarios para lograr los objetivos, orientados hacia la imposición unilateral o de concertación de acuerdos de transacción con los actores sociales. Otras medidas encuadradas dentro de la misma tendencia se vinculan con las políticas salariales adoptadas con relación a los funcionarios públicos adoptadas con relación a los funcionarios públicos. Si bien no es posible señalar una línea aplicativa uniforme o constante, la resistencia estatal a los procesos de negociación colectiva en el sector público responde a diversas razones. La primera deriva del hecho de que los Estados latinoamericanos poseen tradicionalmente la condición de principales empleadores con relación a la P.E.A. por lo que deben asumir las limitaciones presupuestales contemporáneas a través de la restricción salarial de sus funcionarios. La segunda, se fundamenta en que dicha contención colabora con la reducción de costos y tarifas trasladables a los consumidores y contribuyentes, desacelerando la evolución de los índices de precios al consumo y su peso como variable inflacionaria. Un tercer motivo se relaciona con otros fines no siempre suficientemente explícitos, por los que se procura alentar el egreso voluntario de muchos funcionarios que consiguen una colocación mejor retribuida en la actividad privada, sin necesidad de estimular económicamente su alejamiento, disminuyendo de tal modo el engrosado contingente de empleados estatales. Por último –y no menos importante- esta práctica ha sido aplicada en función de la calidad de empleador que reviste el Estado, como indicativa de un ejemplo a seguir por el sector privado en materia de remuneraciones. Si bien representa una experiencia de menor desarrollo en el área, también se destaca la promoción de modalidades concretas de reglamentación negociada, por medio de la consulta previa, la participación o la iniciativa de las propias partes interesadas, en un proceso de acercamiento a las modalidades del pluralismo industrial (aunque inducido). Se ha señalado que el Estado “legislador” cada vez más frecuentemente procura asociar a las organizaciones profesionales representativas en la formación de las normas que deben regirlas, ejerciendo una suerte de delegación ampliada. En este caso, se trata de experiencias de cooperación, con responsabilidades compartidas con los interlocutores, que surgen como consecuencia de vínculos estrechos entre las organizaciones de cúpula y el poder político, del regateo de concesiones (ej.: blanqueo de deudas fiscales y contribuciones directas para obras sociales), de la necesidad de reafirmar la estabilidad institucional a través de la gobernabilidad, o aún de cambios estratégicos y actitudinales de los propios actores, a veces coaligados en torno a intereses comunes frente al propio Estado o ante factores exógenos (como sucede con los efectos que provocan los procesos de integración regional). Otras modalidades responden a sistemas de relaciones institucionalizadas entre las representaciones orgánicas de los grandes intereses socios económicos que cooperan entre sí y con el Estado en la elección,

elaboración y puesta en práctica de las políticas macroeconómicas. Se trata de expresiones tripartitas, en los niveles nacionales máximos, que se expresan generalmente a través de pactos sociales o acuerdos marco, dentro de un contexto que ha sido calificado como de neocorporativismo industrial, en el que se acepta el pluralismo y se procura dirigir e integrar las instituciones del mercado de trabajo y la economía política nacional mediante estructuras centralizadas. Para algunos autores, el calificativo empleado resulta sin embargo poco afortunado a la hora de definir la participación de las organizaciones de trabajadores en la adopción de decisiones políticas al más alto nivel dentro de un marco democrático de plena libertad sindical, buscando un consenso que obtenga la validación social y contribuya al acatamiento espontáneo de los acuerdos, por encima de la mera validez formal derivada de una sanción por los órganos estatales competentes En ocasiones sin embargo, estas prácticas tripartitas han originado tensiones entre las bases y la dirigencia, por razones programáticas o estratégicas, provocando divisiones de tendencias, escisiones y aún conflictos salvajes, lo que ha puesto en tela de juicio las relaciones entre representación y representatividad dentro de las organizaciones profesionales. Como corolario, puede afirmarse que en los hechos, existe una inocultable vocación de los gobiernos, cualquiera sea su signo, para intervenir en los procesos de negociación colectiva, tanto por motivaciones vinculadas con el manejo macroeconómico y social, como por factores insitos, en la filosofía neoliberal predominante y en los juegos de poder entre los grupos de presión que forman parte del conglomerado social. Las realidades que surgieron en los países industriales, también están presentes en el desarrollo de nuestra región. En los últimos decenios, el Estado se ha arrogado un papel más activo en la negociación colectiva, promulgando más normas, imponiendo más restricciones y asumiendo el rol de un partícipe más en las negociaciones. HACIA LA CONSTRUCCIÓN DE UNA PROPUESTA SINDICAL DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA NACIONAL. Como lo hemos visto a lo largo del texto, la negociación colectiva –expuesta a una serie de presiones que responden a opciones o perspectivas de naturaleza política, económica, social y hasta cultural e ideológica-, constituye un instrumento valioso para lograr acercamientos y acuerdos que tengan legitimidad social, eficacia social y económica y amplia aceptación de los trabajadores y empleadores. Asimismo, el nuevo contexto, no sólo ha modificado el actuar de los sujetos negociadores, - entre ellos el rol político del Estado-, sino que también exige resolver una serie de nuevos problemas como es el caso de:

• Las relaciones laborales y la negociación colectiva en el ámbito de las empresas multinacionales. • El empleo y las remuneraciones.

• La defensa de los derechos laborales- sustancialmente los que se relacionan con las libertades sindicales y la negociación colectiva. • La flexibilización de las relaciones laborales, y • El desarrollo de mecanismos de representación lo más amplios posibles. Esto constituye un reto en particular para los sindicatos, debido al incremento de la informalidad y la existencia creciente de trabajadores ubicados fuera de las filas del sindicalismo, a los que no alcanza la negociación y los convenios colectivos. • La exclusión absoluta de sectores marginados y minoritarios en las negociaciones colectivas.

En este sentido se plantea que este nuevo contexto se caracteriza, entre otras cosas, por la vigencia de un modelo económico que permite la gran movilidad del capital, lo cual acarrea nuevas situaciones entre ellas, la vigencia de empresas multinacionales en espacios geográficos mucho más amplios que los existentes hasta la época del 80. Esto lleva a que las organizaciones sindicales no sólo miren la defensa de los derechos labores - entre ellos el de la negociación colectiva - de sus afiliados en un plano nacional sino que lo hagan también en un plano más amplio: el internacional. Como puede apreciarse la negociación colectiva actual, no solamente se enmarca dentro de un escenario diferente sino que se encuentra en franca crisis producto de una serie de factores (internos como externos) que se ven acompañados por una política laboral claramente restrictiva que limita o impide el desarrollo de este tipo de negociación en la región andina. Lo señalado es un aspecto crucial que amerita una repuesta oportuna y apropiada por parte de los trabajadores como de las organizaciones sindicales que los representan.

5. Estrategias sindicales: Aspectos generales de la estrategia de los trabajadores para la negociación colectiva La definición de la estrategia debe estar guiada por algunas consideraciones previas que es necesario tener presente. Presupuestos de la negociación colectiva a. Las demandas planteadas por el sindicato deben considerarse íntimamente ligadas al bienestar de los trabajadores pero también al desarrollo eficiente de la empresa, integrando en fórmulas equilibradas ambas prioridades. b. La negociación debe contemplarse como un proceso de acuerdos continuos que requiere el aprendizaje y el conocimiento de las partes. En la negociación se plantean y se dan a conocer las necesidades, quejas y

opiniones, tanto del sindicato como de la gerencia. En el proceso confluyen las distintas visiones que tienen las partes sobre la realidad de la empresa, los trabajadores, las relaciones laborales y los problemas y desafíos que se presentan. Ello exige un esfuerzo de apertura mental para incorporar los aspectos constructivos de una relación armónica en ambas visiones e identificar aquellos elementos potencialmente generadores de tensión y conflictos, para procesarlos en una síntesis positiva. c. El objetivo de la negociación para ambas partes debe ser la búsqueda de la solución más equitativa posible a los problemas que se presentan, la que debe ser coherente y consistente, es decir: razonable, con fundamentos y viable. d. En este sentido, la negociación y el contrato colectivo deben ser considerados por las partes como instrumentos indispensables de trabajo para ordenar y organizar sus relaciones cotidianas. En concordancia con ello, se deben hacer esfuerzos por construir una relación de confianza, lealtad y buena fe. Ello exige, desde ambos lados, eliminar las prácticas desleales, fraudulentas y excluyentes. e. En lo posible, se deberían respetar las reglas del convenio precedente, a efectos de brindar continuidad al sistema de relaciones laborales vigente; obviamente con los ajustes que demanden la proyección a futuro que tracen las partes para la empresa y sus relaciones recíprocas. f. Los dirigentes sindicales deben estudiar las implicancias económicas de las negociaciones y la incidencia directa de sus peticiones y propuestas en los recursos financieros y comerciales de las empresas. En este sentido, sus demandas deben ser concebidas como medios para favorecer a los derechos de los trabajadores como a los de la empresa, reflejados en términos de productividad, calidad y competitividad y en una distribución equitativa de los beneficios que todo ello significa. g. La concepción y enfoque de la negociación y convención colectiva y de las relaciones laborales que expresan los párrafos anteriores, exigen a los dirigentes sindicales, más allá de la indispensable y adecuada preparación de la negociación colectiva y de sus equipos de negociación, también la formación de los trabajadores de base, para hacer un trabajo de calidad, responsable y productivo. Fase previa o de preparación El éxito de la negociación colectiva depende en gran medida, aunque no exclusivamente, de las previsiones que se adopten en esta fase. Por ello, el trabajo en particular de la dirigencia sindical, durante esta etapa, es intenso y en modo alguno improvisado, por lo tanto debe ser adecuadamente planificado y ejecutado con la anticipación necesaria. Así es que, como se verá más adelante, la preparación de la negociación colectiva empieza apenas termina la negociación precedente.

a. Información La negociación debe basarse en un conocimiento lo más exacto posible de la realidad de la empresa y de los trabajadores. A estos efectos es necesario contar con información fidedigna, la misma que puede ser obtenida de diversas fuentes, desde la propia empresa, con la cual es necesario institucionalizar el intercambio y entrega de información sobre los aspectos relevantes a las relaciones laborales, pasando por las instancias oficiales vinculadas a la problemática empresarial y laboral e instituciones privadas diversas, hasta el propio sindicato y los trabajadores, quienes tienen un importante caudal de conocimiento acumulado, aunque la mayoría de las veces no sistematizado, sobre la empresa, la organización de la producción y el trabajo y, por cierto, la problemática de los trabajadores. La información necesaria debe contemplar cuando menos los siguientes rubros: • El entorno económico e institucional nacional. Será de particular importancia verificar los principales indicadores macroeconómicos, el marco institucional y legal vigente y las políticas económicas y laborales en curso, a los efectos de evaluar el marco que ello genera para la realización de las operaciones de la empresa y el desenvolvimiento de los trabajadores y sus organizaciones. Por cierto, como parte de ello, será necesario evaluar la evolución y perspectivas del sector económico en el que se realizan las operaciones de la empresa: en expansión o contracción, identificación de la competencias y sus estrategias, las perspectivas de la empresa en ese contexto. • El entorno internacional, tiene particular importancia en el caso de empresas que forman parte de grupos internacionales y que, por tanto, siguen estrategias comerciales, de inversiones y de gestión trazadas por sus respectivas matrices; asimismo es necesario en el caso de empresas que incorporan un alto contenido de insumos y materias primas importadas o que colocan parte importante de su producción en los mercados del exterior y, por lo cual, están expuestas al impacto de las oscilaciones del comercio internacional y las condiciones de intercambio. • La situación y proyecciones de la empresa. Evolución de su participación en el mercado. Sus fortalezas, debilidades, oportunidades y riesgos. Los principales indicadores de resultado: ingresos, utilidades, activos, pasivos, costos y su estructura, costos laborales en relación a los otros indicadores, sus proyectos y planes. • La situación de los trabajadores. Estructura de remuneraciones y beneficios. Contraste con indicadores sectoriales, nacionales y de la empresa. Perfil socio-laboral: composición por régimen contractual, edades, sexo, formación técnica o profesional contractual, cargas familiares, nivel de satisfacción de necesidades esenciales de subsistencia (vivienda, servicios básicos, educación, etc.).

• Los antecedentes de la política laboral de la empresa y de la negociación colectiva local, nacional e internacional, según el caso. Objetivos, posiciones, estrategias y resultados de anteriores negociaciones. Relaciones con los trabajadores y los sindicatos. • Las negociaciones colectivas en el mercado sectorial, nacional e internacional en el que se ubica la empresa. • La situación del sindicato. Oportunidades, riesgos, fortalezas y debilidades. Iniciar con un taller de planificación estratégica. b. Conformación y capacitación de la comisión negociadora La conformación de la Comisión encargada de llevar adelante los tratos negociables en representación de los trabajadores y el sindicato es una de las acciones que deben ser abordadas con la mayor seriedad, considerando una serie de elementos, entre ellos los siguientes: • Experiencia. Incorporar a representantes con experiencia en las actividades sindicales, la negociación colectiva y las relaciones con la empresa y, a la vez, representantes con poca experiencia al respecto, con el fin de contribuir a la formación de nuevos cuadros que mantengan la continuidad en el ejercicio de estas responsabilidades. • Participación femenina y juvenil. Con similar intención y en procura de mayor equilibrio, incorporar una cuota de representación femenina y juvenil. • Características personales. Es prudente considerar algunas características personales, entre ellas, representantes que tengan cierta facilidad de palabra para expresar adecuadamente los fundamentos y posiciones sindicales; que tengan cierta experiencia de desenvolvimiento en diversos medios socioeconómicos y culturales, considerando la necesidad de interactuar durante la negociación con los funcionarios de la empresa, autoridades y otras entidades y personas; procurar que primen las características de serenidad, persistencia, liderazgo, considerando que los representantes estarán sometidos a una intensa presión proveniente de diversos frentes. • Reconocimiento entre los trabajadores. Incorporar representantes que cuenten con reconocimiento entre los trabajadores y el respecto de la empresa, a efectos de que sus acciones cuenten con la legitimidad necesaria y gocen de capacidad de convocatoria y movilización. • Disposición para asumir responsabilidades sindicales luego de la negociación, a efectos de garantizar la continuidad del trabajo sindical. • Capacitación. La comisión de negociación debe recibir una intensa capacitación, que ponga énfasis, entre otros aspectos, en el desarrollo de la personalidad, expresión oral y escrita, conocimiento del entorno nacional (e internacional) y sectorial, de la situación de la empresa y de sus

trabajadores, el entorno laboral y de la negociación colectiva, las estrategias y métodos de negociación, etc. c. Asesoramiento El soporte técnico y profesional de asesores calificados e idóneos es de suma importancia. A estos efectos, es pertinente tener presente algunas recomendaciones: • Experiencia y conocimientos. Es crucial contar con el asesoramiento de profesionales con experiencia, conocimientos especializados sobre la negociación colectiva en los contextos actuales e identificados con enfoques integradores y multidisciplinarios de la negociación colectiva y las relaciones laborales. Deben contar con información actualizada, capacidad de sustentación y una importante disposición y capacidad pedagógica. • Compromiso con los trabajadores. Debe tratarse de asesores comprometidos con los trabajadores e identificados con el logro de roles protagónicos de los sindicatos y la construcción de relaciones laborales armónicas, equilibradas y equitativas. • Confianza y legitimidad. Deben contar con la confianza y legitimidad ante los dirigentes y la base. Es importante que los asesores cuenten con reconocimiento por parte de los trabajadores y dirigentes, que tengan la capacidad de exponer con claridad sus fundamentos y orientaciones, con pleno respeto de la autonomía y funciones de los sindicatos y los dirigentes. • Áreas profesionales. En la medida de lo posible es recomendable contar con asesores legales, en los aspectos económicos y financieros y un comunicador/capacitador. Sin perjuicio de ello se debe mantener contacto con otros especialistas en determinados temas vinculados a la negociación, como por ejemplo, productividad, salud laboral, etc. • Extensión del asesoramiento. Es importante que el apoyo de los asesores se extienda desde la fase de preparación de la negociación colectiva. d. Elaboración del Pliego de Peticiones o Proyecto de Convenio Colectivo. La elaboración del Pliego de Peticiones o Proyecto de Convenio Colectivo tiene una importancia crucial, en tanto que sintetiza los enfoques, propuestas y aspiraciones de los trabajadores. • Objetivos. La negociación colectiva debe estar guiada por diversos objetivos. Algunos de ellos tienen que ver con la apertura de espacios de diálogo y participación frente a la empresa, el fortalecimiento de la acción sindical, el logro de mayores niveles de legitimidad y convocatoria entre los trabajadores y, por cierto, la mejora de los ingresos de los trabajadores y la calidad de trabajo y de vida. En lo que atañe al contenido del Pliego de

Peticiones o Proyecto de Convenio Colectivo es pertinente que se tracen objetivos máximos y mínimos, considerando cada área o institución de las relaciones laborales involucradas en dicho contenido, antes que cada punto o petición en forma aislada. • Contenidos. La incorporación de contenidos y la formulación específica que alcance cada uno de ellos en el Pliego de Peticiones o Proyecto de Convenio, se debe basar en la información reunida y procesada. Ello determinará el mantenimiento de las cláusulas más trascendentales para las relaciones laborales, la calidad del trabajo y la competitividad de la empresa, la incorporación de mejoras, modificaciones, nuevos beneficios, eliminación de cláusulas obsoletas o que imponen rigideces no razonables. Un punto que requiere cuidado y equilibrio es la incorporación de cláusulas de permanencia de las estipulaciones del convenio o de revisión y actualización periódica. • Fundamentación. En función de la información recopilada y sistematizada y de los objetivos trazados para la negociación, se debe trabajar una fundamentación consistente para los puntos o cláusulas que corresponden a una misma institución o área de las relaciones laborales y para cada punto específico. Asimismo, es conveniente jerarquizar los argumentos desde los más simples a los más complejos y consistentes, a efectos de articular una secuencia en la que se los presente paulatina y gradualmente durante la negociación en función del desenvolvimiento de la misma y de los fundamentos de la otra parte. • Definición de prioridades. De igual modo, es recomendable jerarquizar los puntos o cláusulas en función de su mayor o menor importancia, estableciendo prioridades, de modo tal que se puedan determinar cláusulas imprescindibles, otras que admiten modificaciones sustanciales o su sustitución y otras que serían totalmente negociables, en función de la evolución de la negociación. • Flexibilidad. Es recomendable contemplar diversas variantes para la solución de las peticiones contenidas en el Pliego de Peticiones o Proyecto de Convención Colectiva, combinando en diversas modalidades y magnitudes distintas los elementos que configuran esas peticiones o cláusulas. • Valorización. Es de suma importancia evaluar el impacto económico, para la empresa y para los trabajadores, de las peticiones o cláusulas propuestas en sus diversas variantes, con el fin de que dicho impacto sea razonable y equilibrado en función de las necesidades y expectativas de los trabajadores y de la situación y proyecciones de la empresa. • Evaluación de los efectos. Es también de importancia anticipar los efectos positivos y negativos de las peticiones y cláusulas propuestas en las relaciones laborales, las condiciones de competitividad de la empresa, la calidad de trabajo y de vida de los trabajadores y los escenarios que se configuran para la acción sindical.

e. Relación con las bases En gran medida las posibilidades de éxito de la negociación descansa en el grado de respaldo e involucramiento de los trabajadores de base. En este sentido, la negociación colectiva es una oportunidad para educar a los trabajadores de base, sindicalizados o no, informarles sobre la situación y perspectivas de la empresa, evaluar sus políticas y prácticas laborales, informar sobre las normas que respaldan sus derechos, involucrarlos en las acciones sindicales y mostrarles sus beneficios. En este sentido, resultan cruciales la identificación que se logre con las propuestas que defiende la comisión de negociación que representa a los trabajadores, la disposición de las bases para mostrar su temperamento frente a la evolución de la negociación y las actitudes y propuestas de la empresa, para evitar el impacto de la propaganda en sentido contrario, así como los intentos por desacreditar o ilegitimar a la representación sindical y sus asesores, y para contrarrestar corrientes negativas que se suelen manifestar en el seno de la organización sindical y entre los trabajadores. Para estos efectos, los sindicatos suelen recurrir a diversos instrumentos, entre los que se cuentan los siguientes: • El uso de la prensa sindical, que debe ser educativa, orientadora y didáctica. • Las asambleas informativas, de toma de posición y de adopción de acuerdos. • La organización de charlas, cursos de actualización y exposiciones técnicas sobre la negociación colectiva, los derechos de los trabajadores, las funciones de los sindicatos, las nuevas realidades del trabajo, la situación de la empresa y de los trabajadores, etc. Entre otros elementos, es pertinente vincular la importancia y magnitud del aporte de los trabajadores a los resultados de la empresa, la negociación colectiva como instrumento para la mejora de las relaciones laborales, de las condiciones de trabajo y de la calidad de vida del trabajador y su familia, así como difundir las experiencias y prácticas positivas en torno a las relaciones laborales y la negociación colectiva que se encuentran en otras empresas similares. f. Relaciones externas El establecimiento de un flujo de relaciones externas y de información hacia fuera de los sujetos negociadores tiene por finalidad lograr cierto respaldo de la comunidad hacia las pretensiones laborales en la negociación y por consiguiente un incremento de la presión hacia soluciones equitativas. Estas relaciones se suelen establecer con:

• Otros sindicatos, federaciones, centrales nacionales e internacionales, en procura de una mayor difusión de la problemática laboral y de la negociación colectiva, de pronunciamientos y acciones de solidaridad y de incremento de la presión sobre las administraciones centrales y locales de las empresas. • Con los consumidores. Es importante encontrar mecanismos de información a los consumidores, mostrando identificación con sus intereses y el compromiso no sólo de no afectarlos negativamente sino de ofrecerles productos cada vez de mejor calidad y seguridad. En este marco se les debe informar de las prácticas laborales inadecuadas que afectan la calidad de trabajo y de vida de los trabajadores. Lograr la identificación de los consumidores hacia los enfoques y aspiraciones de los trabajadores es aún más importante tratándose de empresas y productos vinculados a la satisfacción de las necesidades esenciales, como sucede con la alimentación en áreas tan sensibles como las que conduce Nestlé. En este sentido, se trata de marcar el contraste que existe entre el aporte que brindan los trabajadores a los consumidores y a la empresa y la realidad laboral. • Con las direcciones centrales y regionales de la compañía transnacional. Ello es de especial importancia en el caso de comisiones negociadoras de compañías tradicionales, que traban la negociación o no negocian de buena fe. En algunos casos estas estrategias no son compartidas por las direcciones. Es conveniente mostrar el contraste que existe entre las declaraciones sobre paz laboral, inversión en recursos humanos y las políticas laborales promotoras, que suelen publicitar en las altas direcciones, o que existen en empresas más avanzadas de la competencia, ante las políticas y prácticas laborales que se ejecutan en la empresa con la que se negocia. • Con los accionistas de la empresa. En algunos casos los accionistas de empresas con accionariado masivo o difundido son especialmente sensibles al deterioro de la situación laboral o la ejecución de prácticas antilaborales y antisindicales. En este sentido, la estrategia de comunicaciones debe tener los mismos ejes mencionados en relación a las comunicaciones con los consumidores y las direcciones centrales. • Con los organismos del Estado vinculados a la problemática laboral y de la negociación colectiva, con el fin de mostrar la legitimidad y el equilibrio de las peticiones y posiciones sindicales durante la negociación. Asimismo, para contrarrestar las intervenciones o cabildeos en sentido contrario. • Con otras entidades interesadas en la problemática laboral y de la negociación colectiva, con el fin de generar una corriente de opinión favorable y solidaria hacia los pedidos y aspiraciones de los trabajadores. • Con los medios de difusión, en procura precisamente de ampliar el radio de difusión de la problemática de los trabajadores hacia la comunidad, en una lógica similar a la seguida con respecto a los consumidores.

g. Infraestructura y financiamiento El intenso trabajo que se debe desplegar en procura de una negociación colectiva exitosa requiere el respaldo de una infraestructura mínima que, en principio, debe ser la infraestructura permanente del sindicato. Entre los elementos que configuran una infraestructura básica se consideran los locales para Asambleas y para reuniones de la Junta Directiva, el equipo negociador y sus asesores; el mobiliario necesario; teléfonos, fax y acceso a correo electrónico; computadoras; papelería y útiles de oficina; etc. Todos estos recursos deberán ser programados considerando que estarán disponibles durante todas las etapas vinculadas a la negociación. Por cierto, todo esto supone contemplar las fuentes de recursos y las magnitudes de estos, es decir, como se financiarán no sólo la infraestructura sino el conjunto de acciones que demandan la negociación. Ello exige un esfuerzo de planificación, contemplando la realización de diversas actividades generadoras de ingresos, que sustenten el presupuesto de la negociación y en general el presupuesto sindical. h. Planificación estratégica Como se puede apreciar y como se verá más adelante, la preparación de la negociación demanda un esfuerzo intenso y organizado durante todas las fases vinculadas a la misma. Ello se debe no sólo a la trascendencia de la negociación en si misma, sino al hecho de que constituye una de las principales líneas de acción sindical, que involucra todos las demás dimensiones, aspectos e instrumentos de la vida sindical. Por ello es que la negociación pone a prueba la consistencia, solidez, dinamismo, eficiencia y eficacia de la organización sindical en su conjunto. Por cierto, toda esta dinámica sindical puede ser conducida de manera improvisada, artesanal y voluntariosa. Se requiere precisamente un esfuerzo de preparación, es decir, de planificación, que parta por la elaboración de un diagnóstico de los escenarios en los que se está negociando, a fin de identificar los riesgos o amenazas y las oportunidades que dicho entorno genera; asimismo, es necesario contar con un diagnóstico preciso sobre la situación y proyecciones de la empresa, de las relaciones y los derechos laborales, de la situación de los trabajadores y del sindicato, a efectos de identificar las debilidades y fortalezas de cada uno de los actores de la negociación; en base a ello se deben determinar los objetivos, estrategias, metas, acciones a ejecutar y el presupuesto respectivo, así como las acciones de evaluación durante el proceso y la evaluación final y retroalimentación. Si bien puede parecer que estas exigencias desbordan las posibilidades de algunos sindicatos, se debe tener presente que es posible abordarlas si se involucra en ellas a todos los trabajadores de modo tal que se formen los equipos de trabajo necesarios, se distribuyan adecuadamente las tareas y se optimicen los tiempos y recursos. Del mismo modo, existen acciones y tareas comunes a varias organizaciones sindicales, ya sea de la misma

empresa o a nivel de rama (sindicatos de actividad y federaciones) o nacional (centrales), con las que se debe construir una red de servicios a disposición de todos los sindicatos. Asimismo, se cuenta con el apoyo de los Secretariados Profesionales Internacionales, como es el caso de la UITA, y de diversas entidades de cooperación y apoyo a los sindicatos. Fase de desarrollo Esta fase comprende los lineamientos y acciones a tener presente durante el período comprendido desde el inicio de la negociación propiamente dicha hasta su finalización. Si bien se abordan aspectos específicos referidos a esta etapa, se debe tener presente que las líneas y acciones referidas a la etapa anterior se siguen ejecutando durante la presente, de modo tal que su viabilidad y eficacia en la fase de desarrollo depende en gran medida del avance obtenido en la de preparación. Entre los aspectos específicos de la etapa de desarrollo se debe considerar lo siguiente: a. Lugar de la negociación. Se debe tratar de un lugar que ofrezca la tranquilidad del caso y que cuente con los servicios e infraestructura necesaria (por ejemplo, computadora o máquina de escribir, teléfono, etc.), de modo tal que permita continuar con el trabajo de las comisiones negociadoras. Por otro lado, es recomendable que se trate de lugares cercanos a los centros de trabajo a fin permitir el contacto fluido con los trabajadores durante la negociación. b. Las fechas y horas de las reuniones. Es necesario que se establezcan con precisión en las primeras reuniones en que se discuten las reglas generales de la negociación. Se deben fijar las fechas o los días de la semana en que se llevarán a cabo las reuniones, a efectos de que estas logren un ritmo sostenido. Se debe determinar las horas de inicio y finalización de las reuniones, considerando el tiempo necesario para trasladarse al lugar de la reunión o desde éste hacia los lugares de destino de los representantes, en horas que no signifiquen mayores riesgos para su seguridad o problemas de transporte. Asimismo, la duración debe ser razonable, de modo que permita abordar con comodidad los temas en negociación durante un período de tiempo en que sea posible mantener la atención y capacidad de fundamentación, sin producir un agotamiento mayor. Por cierto, debe existir cierta flexibilidad cuando las circunstancias lo justifiquen, como suele suceder en ciertos momentos de la negociación en que es necesario realizar esfuerzos adicionales. En estas circunstancias se debe contemplar siempre las medidas de seguridad, traslados y recursos necesarios (por ejemplo, la alimentación) para sostener el intenso trabajo que demandan estos momentos.

c. Facilidades durante la negociación. Entre estas se cuentan el otorgamiento de licencias con goce de remuneraciones y los demás beneficios laborales, para la concurrencia a las reuniones con la representación de la empresa y durante el tiempo que requieren los representantes para preparar su participación en las mismas y realizar los trabajos de apoyo a la negociación. Por cierto, se incluyen también las facilidades referidas a comunicaciones, infraestructura, asesoramiento, transporte, realización de reuniones previas y gastos de estadía, de ser el caso. d. Conducción de las reuniones. Con el fin de mantener orden durante las reuniones y lograr que durante las mismas se logren avances en la negociación, es conveniente designar un Director de Debates que, entre otras funciones, dé por iniciada y finalizada cada sesión, que conceda el uso de la palabra, que mantenga el respeto en las intervenciones, que procure que estas se concentren en los temas que se están abordando en cada momento. En este sentido, es conveniente que el Director de Debates cuente con el respeto de las partes y que ejerza su función con equilibrio, mesura y, de ser el caso, con firmeza. Suele acostumbrarse que en la Dirección del Debate se alterne un representante designado por la comisión de negociación de la empresa y uno designado por la comisión de negociación del sindicato. e. Despersonalizar la negociación. Negociar en base a intereses. Se debe entender que en la negociación no están en juego posiciones o intereses personales, sino que los negociadores expresan enfoques, objetivos, fundamentos, intereses, necesidades, aspiraciones de las partes a las que representan. En este sentido, los intereses, propuestas y posiciones de una parte son en la negociación tan legítimos como los de la otra. La discusión centrada en aspectos subjetivos, emocionales o en la “intención” de la otra parte, impide identificar y apreciar con objetividad la mayor o menor consistencia y razonabilidad de los intereses, las posiciones y las propuestas en cuestión. En este esfuerzo, partiendo por un enfoque constructivo e integrador de las relaciones laborales y de la negociación colectiva, se debe procurar que cada parte exponga con amplitud y precisión sus fundamentos y hacer el intento de ponerse en el lugar de la otra, para integrar su enfoque con el propio y buscar soluciones equilibras y equitativas. f. Respeto mutuo y relación institucional. Como se ha señalado anteriormente, se debe dejar de lado el uso de adjetivos o calificativos en relación a la actitud y a las propuestas de la otra parte, sin perjuicio de hacer notar las actitudes contrarias para un clima apropiado durante la negociación. Las intervenciones tienen que mantener el respeto y decoro que deben primar en las relaciones humanas. Por otro lado, se debe tener presente que ambas representaciones se encuentran al mismo nivel al representar a sus respectivas instituciones para negociar las condiciones en las que los trabajadores brindan su aporte a la empresa.

g. Uso adecuado de los fundamentos. Es necesario presentar de manera ordenada los fundamentos que se han elaborado durante la fase de preparación. Tener presente que esos fundamentos, para cada grupo de puntos vinculados a un área o institución de las relaciones laborales y a cada punto específico, deben ser jerarquizados desde los más simples a los más complejos y consistentes, a efectos de articular una secuencia en la que se los presente paulatina y gradualmente durante la negociación en función del desarrollo de la misma y de los fundamentos de la otra parte. h. Evitar los puntos muertos. Es usual que durante la negociación se llegue a momento de entrampe, en los que no se produce avance alguno, se incrementa la tensión entre los negociadores e, incluso, se presenta el peligro del fracaso de la negociación. En estas circunstancias es necesario hacer uso de diversos mecanismos que reduzcan la tensión y desbloqueen la negociación, desde la suspensión momentánea de la reunión o para iniciarla en otra fecha, el pase a otros puntos mientras se encuentran fórmulas para salir del entrampe, o el ingreso a una etapa informal de la reunión con el fin de examinar los intereses y objetivos que las partes ponen en juego y procurar fórmulas que las atiendan. En estas circunstancias es útil la definición de prioridades y las variantes de solución procesadas durante la fase preparatoria. i. Identificación de los intereses y objetivos en juego. Esta es una tarea que debe realizarse en la etapa preparatoria, en función del análisis de la información recopilada y de los antecedentes de la política laboral y el comportamiento de la empresa en anteriores negociaciones colectivas. No obstante, esta evaluación se actualiza durante la negociación en base al análisis de los fundamentos, posiciones, propuestas y en general del comportamiento y estrategia empresarial durante la misma. Ello permite hacer los ajustes del caso en la estrategia sindical en curso. j. Levantamiento de actas. No por ser un aspecto formal resulta menos importante. En efecto, las actas recogen las incidencias principales de la negociación y pueden servir de antecedente en los momento cruciales y de mayor tensión. Es importante que las actas preliminares recojan todos los aspectos referidos a las reglas generales relativas a la realización de las reuniones y las facilidades con que contará la representación sindical en la negociación. k. Evaluación permanente. Es evidente que los dirigentes, representantes en la negociación y los asesores deben evaluar conjuntamente el desarrollo de la negociación a efectos de hacer los ajustes del caso en la estrategia a seguir. l. La relación con las bases y los otros sectores. En esto se deben tener presente las recomendaciones expuestas en relación a las relaciones con las bases y las relaciones externas durante la fase previa o de preparación. m. El uso de medios de presión. Quizá uno de los aspectos más delicados resida en la posibilidad de hacer uso de los medios de presión

lícitos con que cuentan los sindicatos para procurar que el diálogo se desarrolle dentro de un marco viable hacia la consecución de soluciones satisfactorias y equitativas. El uso de medios de presión debe ser precedido de una cuidadosa evaluación sobre la oportunidad para ejercerlas y el impacto que tales medidas pueden tener en los sujetos negociadores y en el curso de la negociación. Por otro lado, se debe tener presente que el uso adecuado de los diversos instrumentos de acción sindical genera una presión que puede resultar decisiva para el logro de los resultados esperados. Fase posterior o de evaluación Pese a ser tan importante como las anteriores, esta fase suele ser descuidada. Entre otros aspectos, se deben evaluar: a. La suficiencia de la información reunida y de su procesamiento. b. La consistencia de la estrategia y de todas las acciones realizadas durante la fase de preparación y desarrollo. c. Su incidencia en los resultados de la negociación y los objetivos alcanzados. d. El desempeño de la comisión negociadora. e. El aporte de los asesores. f. La respuesta de las bases. g. La fluidez y el apoyo de las relaciones externas. h. Los recursos y la infraestructura lograda y la eficiencia en su uso. i. La disposición y consistencia con que salen de ella las partes. j. Los efectos que se pueden esperar de la negociación y del convenio colectivo, en términos de impacto, entre otros aspectos, sobre: • La empresa: costos, rentabilidad, competitividad. • Los trabajadores: remuneraciones, condiciones de trabajo, desarrollo socioeconómico. • El sindicato: fortalecimiento orgánico, formación de cuadros dirigentes y de base, legitimidad ante la base y la comunidad, mejor interlocución con la empresa y las autoridades, mejores proyecciones de acción a futuro, prioridades y tareas sindicales hacia delante no sólo en relación a la negociación colectiva, etc. • Las relaciones laborales: modernización, relaciones armónicas, involucramiento.

• Las relaciones profesionales: información, consulta, negociación, participación. Por cierto, la fase de evaluación marca a su vez el inicio de la fase previa o preparatoria de la negociación colectiva siguiente. En consecuencia debe ser llevada a cabo con el mayor rigor. Asimismo, dicha evaluación debe ser realizada por la dirigencia y los representantes en la negociación, con participación de los asesores y las bases. Sin perjuicio de ello, sería de interés compartir dicha evaluación, en sus aspectos pertinentes, con la empresa, las entidades externas con las que se mantuvo vínculos durante las fases anteriores.

BIBLIOGRAFÍA

1. SEPÚLVEDA MALBRÁN y VEGA RUIZ, Juan Manuel y María Luz. Guía didáctica para la Negociación colectiva; una herramienta sindical. OIT. Ginebra 1998.

2. BERNARD GERNIGON, Alberto Odero y Horacio Guido. Principios

de la OIT sobre la Negociación Colectiva. Revista Internacional del Trabajo; Volumen 119. Año 2000. Nº 01

3. ERMIDA, Oscar y VILLAVICENCIO, Alfredo, "Sindicatos en

Libertad Sindical" (ADEC-ATC), Lima , 1991.

4. MUJICA, Javier, "El Convenio 87` de la OIT - 50 Años no son nada en el volumen colectivo Libertad Sindical - 50 Años del Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo - (CEDAL), Lima. 1999.

5. FRANCO, Julio; MARCOS SÁNCHEZ, José y BENOIT Christine.

Negociación Colectiva Estratégica. OIT/Plades. Lima, 2001.

6. MARCOS SÁNCHEZ, José y RODRÍGUEZ CALDERON, Eduardo. Manual para la Defensa de la Libertad Sindical. OIT. Lima, 2001.

7. BRONSTEIN, Arturo. America Latina: “La Negociación Colectiva un

análisis comparativo. En: La Negociación Colectiva un principio fundamental, un derecho, un convenio. Educación Obrera. 1999/1-2 Nros. 114/115. Ginebra.

8. CORTES, Juan Carlos; BOZA, Alfredo; CAMPANA, David y

VILLAVICENCIO Alfredo. Negociación Colectiva por Rama de Actividad. Lima. DESCO/IDL.1990.

9. SÉLLER, Jurguen. Los retos de la institucionalidad laboral en el

marco de la transformación de la modalidad de desarrollo en América Latina, CEPAL. Nov. 1998.

10. CANESSA MONTEJO, Miguel Francisco. “Las violaciones a la

libertad sindical en el Perú, 1980-2002: pronunciamientos de los órganos de control de la OIT”. CEDAL. Lima: 2003. 277 pag.

11. FERRO DELGADO, Victor. “ La flexibilización del derecho laboral

peruano” En: Themis. PUCP. Lima: Nro. 19, Año 1991

NOTAS 1 Diálogo Social: Una aproximación; Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional –Cinterfor/OIT- 2 OIT, 1999, página 4. 3 Oscar Ermida Uriarte. Diálogo social: Teoría y Práctica. Relacentro. Revista de Relaciones Laborales. No.2, San José, junio 2002, p. 18 4 Miguel Rodríguez-Piñero, La institucionalización de la representación de intereses: los Consejos económicos y sociales, en El diálogo social y su institucionalización en España e Iberoamérica, Madrid, 1998, p. 80. citado por Ermida Uriarte, op cit, p. 18.). 5 Probablemente la concertación tenga consensualmente una mejor opinión debido a el éxito que tuvo, en los años 80´s en Europa, la llamada “concertación social trilateral”. Es un tópico decir que la transición española, la llamada transición del terciopelo, posiblemente no podría explicarse sin lo que significó la concertación trilateral de los años 80´s. La faz sociolaboral de aquella transición, fueron los pactos de concertación trilateral de los años 70´s y 80´s, y una parte todavía de los años 90´s, lo que cerró al menos un ciclo iniciado muy probablemente con los Pactos de la Moncloa, con todo y que éste fue, por sobre todo, un acuerdo entre partidos políticos que poco después conducirían una transición poco menos que ejemplar. 6 La Estrategia del Dialogo Social: De la concertación al reparto del Poder Decisorio en las Relaciones Laborales; Humberto Villasmil Prieto; ETM-OIT, San José de Costa Rica; Mayo del 2002 7 Conf., con variantes menores, Durán López, Federico, Presentación, en Carballo Mena, César A.; Villasmil, Humberto, Diálogo social y concertación social en Venezuela, CES, Madrid 1999, p.8. Véase, también, Villasmil, Humberto, Diálogo, tripartismo y concertación social: una introducción a los Consejos Económicos y Sociales, San José, Costa Rica, 2001, p. 20, donde se sostiene que la participación es un “corolario de la libertad sindical”; citado en Dialogo Social: Teoría y Práctica; Oscar Ermida Uriarte

8 Formación Profesional y Negociación Colectiva; www.cinterfor.org.uy 9 Este capítulo se basa en los planteamientos desarrollados por Moreno, Omar en "Método de gestión de conflictos laborales para la negociación colectiva", mimeo, Buenos Aires, 1994. 10 OIT, Informe de la Comisión de Negociación Colectiva a la 66 Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, Ginebra, 1980. 11 Negociación Colectiva ante el siglo XXI Aportes para la Acción Sindical; Carlos A. Tomada / Maria Rigat P-flaum; www.fes.org.ar 12 Programa de Cursos de Formación Sindical a distancia; Negociación Colectiva 2004; Plades 13 Mundialización : proceso de rápida integración entre los países, motivado por la liberación del comercio , los flujos de inversión y capital, y por la rápida evolución tecnológica , que implica a las empresas y a los trabajadores de casi todos los países del mundo , con lo que la mayor parte de estos son directamente afectados. Organización Internacional del Trabajo. Estudio por países de las repercusiones sociales de la mundialización. GB.276/SDL/1 276° Reunión Ginebra. Noviembre de 1999 . Parágrafo 2 . Disponible en www.ilo .org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc85/dg-ex.htm 14 La Globalización: Historia y Novedad; Beethoven Herrera Valencia; II Impactos Sociolaborales del Libre Comercio; http://portal.oit.org.cr 15 La Negociación Colectiva Internacional; www.edudistancia.plades.org.pe 16 Perú: Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo. Normativa y Situación; Lima 28 de Julio del 2004; www.congreso,gob.pe) 17 .Perú: Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo. Normativa y Situación; Lima 28 de Julio del 2004; www.congreso,gob.pe) 18 Principios de la OIT sobre la Negociación Colectiva; Bernard Gernigon, Alberto Odero y Horacio Guido; Revista Internacional del Trabajo; Volumen 119 <2000>, Nº 01) 19 Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo; Artículo 41º