LA MOTIVACIÓN

La motivación es el resultado de las interacciones del individuo y la situación.

La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad de esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.

Una necesidad significa algún estado que hace que ciertos resultados parezcan atractivos.

PROCESO DE PROCESO DE MOTIVACIMOTIVACIÓÓNN

NECESI DAD

I NSATI SFECHA

TENSI ON

I MPULSOS

BUSQUEDA DEL COMPORTAMI ENTO

NECESI DAD SATI SFECHA

REDUCCI ÓN DE

LA TENSI ÓN

PRIMERAS TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

Estas son: La teoría de la jerarquía de las necesidades. Teoría X – Y. La teoría de la motivación - Higiene. Teorías tradicionales y teorías contemporáneas.

I. Teoría de la Jerarquía de las necesidades

La teoría de la motivación más conocida es la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow. El formulo la hipótesis de que dentro del ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades. Estas son:

Fisiología. Incluye el hambre, la sed, el refugio, el sexo y otras necesidades físicas.Seguridad. Incluye la seguridad y la protección del daño físico y emocional.Social. Incluye la seguridad y la protección del daño físico y emocional.Estima. Incluye los factores de estima interna como el respeto a uno mismo, la autonomía y el logro, los factores externos de estima como el estatus, el reconocimiento y la atención.Autorrealización. El impulso de convertirse en lo que uno es capaz de volverse . Separo las necesidades en ordenes altos y bajos:

• Necesidades orden bajo: son aquellas que satisfacen de manera externa las necesidades fisiológicas y de seguridad.

• Necesidades de orden alto: Son aquellas que satisfacen internamente las necesidades sociales de estima y de autorrealización

TEORIA X y TEORIA

Según Douglas McGregor

Teoría X La suposición de que a los empleados no les gusta trabajar, son flojos, les disgusta la responsabilidad y deben ser obligados a rendir.

Teoría Y La suposición de que a los empleados les gusta trabajar, son creativos, buscan la responsabilidad y pueden ejercer la autodirección.

III. TEORIA DE LA MOTIVACION - HIGIENE

Según Psicólogo Frederick Herzberg

Los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción en el trabajo, mientras que los extrínsecos se asocian a la insatisfacción.

Factores de motivación que aumentan la satisfacción de trabajo

FACTORES DE MOTIVACIÓN

Trabajo Estimulante: posibilidad de manifestar la

propia personalidad y de desarrollarse plenamenteSentimiento de Autorrealización: la certeza de contribuir en la realización de algo de valor.Reconocimiento: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante.Logros y cumplimiento: La oportunidad de llevar acabo cosas interesantes.Responsabilidad Mayor: La consecución de nuevasTareas y labores que amplíen el puesto y den al individuo mayor control del mismo.

Factores de Higiene que ante su ausencia crean insatisfacción en el trabajo

FACTORES DE HIGIENEFactores económicos: sueldos, salarios, prestaciones.Condiciones Laborales: iluminación y temperatura adecuada, entorno físico seguro.Seguridad: privilegios, antigüedad, procedimiento de quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos.Factores Sociales: Oportunidades para interactuar con los demás trabajadores y convivir con los compañeros de trabajo.Categoría y status: Títulos de los puestos, oficinas...

FACTORES DE HIGIENE

Aquellos elementos como la política de la compañía y la administración, la supervisión y el salario que, cuando son adecuados en un trabajo, apaciguan a los trabajadores. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estará insatisfecha.

TEORIAS CONTEMPORANEAS ACERCA DE LA MOTIVACIÓN

Existen varias teorías contemporáneas que tienen una cosa en común, cada una tiene un grado razonable de documentación valida que la sustenta.

Las teorías contemporáneas representan el estado actual en la explicación de la motivación del empleado.

TEORIA ERG

Existen 3 grupos de necesidades centrales:

1. Grupo existencia . Se refiere a proporcionar nuestro requerimientos básicos de existencia material.

2. Grupo Relación . Es el deseo que tenemos de mantener relaciones interpersonales importantes.

3. Grupo de Crecimiento . Es un deseo intrínseco de desarrollo personal, esto incluye el componente intrínseco de la categoría de la estima y las características incluidas en la autorrealización.

La Teoría ERG sostiene, que las necesidades de nivel bajo llevan al deseo de satisfacer necesidades de nivel alto; pero las necesidades múltiples pueden operar al mismo tiempo como motivaciones y la frustración al tratar de satisfacer una necesidad de nivel mas alto podría dar como resultado una regresión a una necesidad de nivel alto.

La Teoría del ERG (Existence Relatedness Growth)de Alderfer.

Esta teoría plantea que hay tres categorías mayores de necesidades en contraste con las cinco planteadas por Maslow:

- Necesidades existenciales fisiológicas como comida, ropa y casa o albergue.

- Necesidades de relacionales – como las relaciones interpersonales con otros.

- Necesidades de crecimiento- se relacionan con las necesidades de cada cual de crecer, alcanzar metas y poder desplegar el potencial de cada cual.

Teoría de las necesidades de McClelland

El logro, el poder y la afiliación son las tres necesidades importantes que ayuda a explicar la motivación

Necesidad de logro. El impulso de sobresalir, el logro en la relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.

Necesidad de poder. El deseo de hacer que otros se comporten en una forma en que no se comportarían.

Necesidad de afiliación. El deseo de relaciones interpersonales amistosas y cercanas.

Teoría del establecimiento de las Metas

Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar hacia una meta son una fuente importante de motivación en el trabajo.

Las metas le dicen al empleado lo que necesita realizar y cuanto esfuerzo tendrá que hacer..

Las metas especificas incrementan el desempeño; que las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un desempeño mas alto que las metas fáciles y que la retroalimentación conduce a un mejor desempeño.

Esta teoría plantea la necesidad de metas claras y alcanzables para mantener la gente motivada.

Deben ir desde las más simples a las más complejas. Deben estar claras y establecer el nivel de desempeño y recompenza

para que sirvan. Es necesario dar retrocomunicación de cómo se van alcanzando para

que continúen siendo motivantes. Deben considerar las diferencias individuales.

Las metas especificas difíciles producen un nivel mas alto de resultados que lo obteniendo con la meta generalizada de “ has tu mejor esfuerzo”. La especificacion de la meta en si misma actua como un estimulo interno.

La autoeficacia se refiere a la creencia individual de que es capaz de realizar la tarea. Mientas mas alta sea su autoeficacia, mas seguridad tendrá en su habilidad de alcanzar el éxito en la tarea.

Teoría del Reforzamiento

El comportamiento esta en función de las consecuencias conductuales.

La teoría del reforzamiento ignora el estado interno del individuo y se concentra únicamente en lo que le ocurre a la persona cuando realiza alguna acción.

El reforzamiento es, sin duda, una influencia importante en el comportamiento, pero investigadores académicos están preparados para sostener que es la única influencia. Los comportamientos en los que usted se compromete en el trabajo y la cantidad de esfuerzo que distribuye a cada tarea son afectados por las consecuencias que siguen de su comportamiento.

Teoría de la Equidad

Los individuos comparan sus aportaciones individuales y los beneficios que reciben con los de otros y responden eliminando cualquier desigualdad.

Existen 4 referentes de comparación que un empleado puede usar:

1. Interno propio. Las Experiencias de un empleado en una posición diferente dentro de su organización actual.

2. Externo Propio. Las Experiencias de un empleado en uns situación o posición fuera de su organización actual.

3. Interno de otro. Otro individuo o grupo de individuos dentro de la organización del empleado.

4. Externo del otro. Otro individuo o grupo de individuos fuera de la organización del empleado.

Según su autor, Porter Lawler, cuando se percibe una recompensa justa ante una conducta o trabajo las personas se sienten motivadas positivamente. Esto no siempre es igual para todos por las creencias que tiene cada cual respecto a la recompensa esperada por una acción.

La teoría de la equidad reconoce que a los individuos les interesa no los la cantidad absoluta de las recompensas por sus esfuerzos sino también la relación existente entre esta cantidad y la que reciben los demás.

Teoría de las Expectativas

La fortaleza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fortaleza de una expectativa de que el acto será seguido por una respuesta dad y de lo atractivo que ese resultado sea para el individuo.

La teoría se enfoca en tres relaciones.

1. Relación esfuerzo - desempeño.2. Relación recompensa – desempeño.3. Relación Recompensa – metas personales

La teoría de las expectativas ayuda a explicar por qué muchos empleados no están motivados en sus trabajos y simplemente hacen lo mínimo necesario para mantenerse.

Según su autor Víctor Vroom, la teríá considera cuatro aspectos:

– Las personas entran a una organización con expectativas basadas en sus necesidades, motivaciones y experiencias pasadas.

– La conducta de las personas son producto de sus propias decisiones de forma consciente.

– Las personas quieren y esperan diferentes cosas de una organización.

– Las personas seleccionan alternativas para lograr máximamente lo que quieren a nivel individual