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INTRODUCCIÓN

Durante la última década en muchospaíses europeos se ha manifestadoun interés creciente por el papel de

los sindicatos en la formación continua. Elpróposito de este artículo es el de evaluar estaintervención en la formacion continua en elcontexto español tras la aplicación de losAcuerdos Tripartitos de Formación Continuaen los años noventa. Antes de examinar elcontexto expañol, se estudiarán algunasaportaciones destacadas de la extensa litera-tura existente, sobre todo en el ámbito euro-peo. A continuación se reparará en el papel yactuación de los sindicatos tanto en los planesde empresa como en los planes agrupados,aportando a este análisis los datos de unestudio cualitativo y cuantitativo llevado acabo entre 2000 y 2002.

APORTACIONES DE LALITERATURA SOBRE FORMACIÓN

La literatura sobre formación apunta haciael papel significativo de la aportación sindical.Así Streek (1992) habla de la ventaja competi-tiva que tienen las empresas donde existe par-ticipación sindical. Esa ventaja se derivaríadel hecho de que los empresarios suelen apos-tar por una formación muy específica, estre-chamente relacionada con el puesto de traba-jo, mientras que los sindicatos pueden y debenreivindicar una formación de carácter másgeneralista que a su vez crea una fuerza labo-ral más flexible y más capacitada para hacerfrente a los cambios tecnológicos. Mahnkopf(1992) reitera la necesidad de promover unaflexibilidad funcional de cara al desarrollo dela competitividad internacional y avanza laidea de que la aportación sindical en este cam-po podría contribuir a una reorientación de laestrategia empresarial.

Por otra parte otros estudios señalan quela presencia sindical en la empresa puedecontribuir a un mayor volumen de formación.Así concluyeron Kennedy, Drago, Sloan yWooden(1994) en un estudio australiano,siempre matizando que el tamaño de la

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*** Kingston University (Londres).*** South Bank University (Londres).*** Consultora investigaciones sociológicas.

La intervención sindical en laprevisión de formación continua enEspaña: Análisis de unestudio empírico

TERESA LAWLOR*, MIKE RIGBY** y SONIA PÉREZ HERNANDO***

empresa condicionaba la influencia sindicalsobre formación, de mayor impacto en lapequeña empresa. El estudio de Heyes yStuart (1998) en el contexto inglés, estableceque en las empresas donde los sindicatoshabían participado en materia de formación,ésta se impartía a un mayor número de tra-bajadores.

La literatura teórica sobre las organizacio-nes sindicales como proveedores activos deformación es escasa. El estudio de Keep yRainbird (1995) sobre la aportación de lossindicatos ingleses proporciona ejemplos eneste sentido referidos tanto a la formaciónbásica (por ejemplo, cursos de alfabetización)como a la formación específica (cursos de elec-trónica impartidos en el centro de formaciónde uno de los sindicatos).

Conviene mencionar también en este con-texto algunas referencias sobre los problemasy obstáculos a los que las organizaciones sin-dicales han de enfrentarse. En primer lugarse destaca que el empresario puede mostrar-se reacio a la participación de las organizacio-nes sindicales (Dundon y Eva:1998). Elempresariado tendría tendencia a considerarla formación profesional de sus trabajadorescomo una prerrogativa empresarial y a inver-tir en un tipo de formación muy específico yorientada a cubrir las necesidades formativasa corto plazo. Por otra parte el creciente indi-vidualismo ligado a la mayor autonomizacióndel trabajador, reduce las posibilidades denegociación colectiva (Stuart:96) y, en conse-cuencia, las de hacer efectiva la intervenciónsindical en este aspecto de las relacioneslaborales.

Otro problema enfrentado por las organi-zaciones sindical es que en ocasiones el inte-rés existente a nivel nacional en materia for-mativa por parte de las organizaciones sindi-cales puede no verse reflejado en el ámbito dela empresa (Claydon y Green:1994). Es posi-ble que ello sea resultado de la falta de expe-riencia por parte de los representantes sindi-cales (Stuart 1996) (Ironside y Seifert:1999) o

de la preferencia de sus afiliados por concen-trar el trabajo de los representantes sindica-les en reivindicaciones de carácter cuantitati-vo. Por otra parte Smith y Rigby (1997) hanseñalado que las macroestrategias elabora-das en el ámbito nacional no se trasladanautomáticamente al ámbito de la empresa,dada la pluralidad de criterios e interesesexistentes entre los distintos representantessindicales.

EL ESTUDIO Y EL CONTEXTOESPAÑOL

En la economía española se dan una seriede circunstancias y características que cons-tituyen desafíos importantes para las organi-zaciones sindicales españolas en relación a suintervención en materia de formación conti-nua. La primera deriva de la desregulaciónprogresiva del mercado laboral, que ha con-ducido a una situación de elevada precarie-dad a un grupo significativo de trabajadores.En 2001, por ejemplo, la tasa de temporali-dad ascendió al 31,7 por 100 de los asalaria-dos, situándose muy por encima de la mediaeuropea (CES: 2001, p.267). Pues bien, losempresarios se muestran más reacios ainvertir en formación dirigida a este grupo detrabajadores, puesto que su continuidad en laempresa resulta más incierta a largo plazo.Asimismo el alto nivel de desempleo (13% en2001), también muy por encima de la mediade la Unión Europea (7,6%, CES:2001, p. 245-49), puede actuar como freno a la inversión enformación ya que con tanta oferta de mano deobra es posible emplear trabajadores sobre-cualificados en puestos que requieren menorcualificación, obviando así la necesidad y elcoste de formarles. Por otra parte la distribu-ción de los trabajadores según el tamaño de laempresa constituye también un factor impor-tante en la cuestión que venimos abordando.Históricamente los niveles de formación enlas pymes han sido más bajos que en las gran-des empresas y en España predominan abru-madoramente este tipo de empresas. Así un

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informe de la UE, referido a España, hallóque mientras la práctica totalidad de lasgrandes empresas proporcionaron formacióna sus trabajadores, sólo lo hicieron la mitadde las empresas de entre 10 y 49 empleados(UE:1999).

Al mismo tiempo la eficacia práctica de lanegociación colectiva, aunque vinculantepara todas las empresas y trabajadores den-tro del ámbito del acuerdo, se ha visto en lapráctica limitada fundamentalmente a causadel alto grado de precarización del mercadolaboral y de la predominancia de las pymes,donde la aplicación de lo negociado resultamás problemática (Lawlor y Rigby: 94). Ade-más, con excepción de las empresas de mayortamaño, la afiliación sindical suele alcanzarcuotas bastante limitadas. El nivel de afilia-ción, difícil de medir (Martínez Lucio:98),suele estimarse entre un 15 y 20 por ciento.Este nivel es, por lo tanto, insuficiente paraejercer una importante presión sindical en elámbito de la empresa en el marco de la nego-ciación colectiva.

Otro reto con el que han de lidiar los sindi-catos es el hecho de que las oportunidades deacceder a la formación no suelen distribuirseequitativamente entre todos los trabajado-res. Mientras en 1993, año en que se iniciaronlos Acuerdos, un 37 por 100 de los mandos yprofesionales recibieron formación, la cifrabajó al 8 por 100 en el caso de los trabajadoresno cualificados (Ministerio de Trabajo y Segu-ridad Social:1995). Ello demuestra una vezmás la vigencia del «efecto Mateo», es decir,de la existencia de mayores oportunidades deformación para los trabajadores mejor forma-dos (Peraita:2000). Algunos de los grupos quesueler estar infrarepresentados en lo que aformación en la empresa se refiere suelen serlas mujeres, los trabajadores más jóvenes(18-24) y los mayores de 45 años.

Desde 1993 han sido suscritos tresacuerdos de formación continua (el primeroestableció las directrices fundamentalesseguidas en los siguientes) de carácter tri-

partito que han establecido las bases parael diálogo social; de ellos sólo los dos prime-ros serán punto de referencia para esteestudio.

Este estudio está centrado en dos dimen-siones de la intervención sindical en materiade formación continua. Por una parte la delos planes de empresa, concebidos en el pri-mer acuerdo para empresas de más de 200trabajadores y modificados posteriormentepara incluir a empresas con más de 100 tra-bajadores. Por otra parte la de los planesagrupados, dirigidos a las pymes y habitual-mente de carácter sectorial y ámbito provin-cial. En ambos casos la intervención de lossindicatos se encontraba claramente articu-lada. En los planes de empresa las solicitu-des de financiación a FORCEM (Fundaciónpara la Formación Continua) requerían laemisión de un informe por parte de las orga-nizaciones sindicales sobre el plan de forma-ción. En el caso de los planes agrupados lasorganizaciones sindicales disponían del mis-mo derecho a solicitarlos que las organizacio-nes patronales. Adicionalmente, a las comi-siones paritarias sectoriales se les reconocíaun papel importante en el establecimiento delos criterios a seguir por los planes agrupa-dos y en la resolución de posibles disputasentre las partes sociales.

EL ÁMBITO DEL ESTUDIO

El estudio empírico, llevado a cabo entre2000 y 2002, se centró en el papel e influenciade las dos centrales sindicales CC.OO y UGTen el desarrollo de los planes de formaciónderivados de los Acuerdos sobre FormaciónContinua. La investigación se concretó entres sectores de actividad (metal, banca y hos-telería) donde habían sido aprobados unimportante número de planes formativos. Laevidencia empírica se recabó a través deentrevistas en profundidad con representan-tes sindicales de los ámbitos confederal, fede-ral y de la empresa, contrastando posterior-

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mente esa fuente con un cuestionario dirigidoa representantes sindicales en empresas quehabían recibido financiación de FORCEMpara su Plan de Formación en 1999. La dis-tribución del cuestionario se efectuó comosigue: a representantes en hosteleria el 8,3por ciento; en banca el 20 por ciento y enmetal el 71,7 por ciento, lo cual refleja la dis-tribución cuantitativa por sector de los acuer-dos de empresa. La relación de respuestascon el tamaño de la empresa fue: empresas dehasta 250 trabajadores, el 38 por ciento de lasrespuestas, de 251 hasta 1000 trabajadores,el 35 por ciento de las respuestas y más de1000, el 27 por ciento de las respuestas.

PARTICIPACIÓN DE LOSSINDICATOS EN FORMACIÓNCONTINUA EN EL ÁMBITO DE LAEMPRESA

Las respuestas de los representantes sin-dicales en la empresa al cuestionario quehemos mencionado constituyen la principalfuente de información para este apartado delestudio. La Tabla 1 recoge por orden deimportancia los aspectos sobre formacióncontinua que figuraban con más frecuenciaen el convenio o acuerdo de empresa. Comopuede apreciarse, el horario de impartición

de la formación fue la cuestión más frecuen-temente citada, seguida por la de las compen-saciones a la misma. Por otra parte, el temade los colectivos de trabajadores prioritariosen materia formativa no alcanzó muchaimportancia en las respuestas, siendo citadoen sólo un 12 por ciento de los casos.

Respecto a las áreas de intervención sindi-cal, la Tabla 2 indica que se desarrollaronconsiderables esfuerzos por ensanchar laoferta formativa en los planes de empresamediante la adicción de cursos. Sin embargofue más difícil, excepto en una minoría de loscasos, encontrar en la formación promovidapor los representantes sindicales en los pla-nes de empresa una apuesta clara por elmodelo de competencias polivalentes transfe-ribles. La prioridad radicaba en muchamayor medida en diseñar cursos dirigidos alos trabajadores menos cualificados a reali-zar en el plan formativo de la empresa, que enarticular un modelo formativo específico. Laexcepción a este modelo tendió a coincidir conlas empresas más grandes y mejor organiza-das del sector metalúrgico, donde percibimosmayor énfasis en el modelo formativo de lapolivalencia. En esas empresas también semanifestó una mayor convicción en que laimplicación sindical en formación continuatuviera posibilidades de derivar en un refor-zamiento de la organización sindical.

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TABLA 1. LOS TEMAS MÁS FRECUENTES EN EL CONVENIO/ACUERDODE EMPRESA*

* los entrevistados tuvieron la posibilidad de de señalar varias respuestas

El menor, aunque todavía significativo,interés por fomentar la incorporación de lasmujeres a las actividades formativas puedeexplicarse en gran medida por el alto porcen-taje de respuestas procedentes del sectormetalúrgico, en el que las mujeres están pre-sentes de modo minoritario.

En otro de los apartados se preguntó a losencuestados por las principales áreas de des-

acuerdo con la dirección empresarial quehabían emergido a lo largo del desarrollo delplan formativo para la compañía. Como pue-de apreciarse en la Tabla 3, el momento enque las actividades formativas tuvieron lugary su compensación, por una parte, y los gru-pos a los que esa formación estuvo dirigidafueron los aspectos más mencionados (a con-siderable distancia de los demás).



TABLA 2. ÁREAS DE LA INTERVENCIÓN SINDICAL

TABLA 3. ÁREAS DE DESACUERDO*

* pudieron contestar a más de una respuesta

En cuanto al grado de influencia que lossindicatos fueron capaces de ejercitar sobrelos planes de empresa, haciendo valer el dere-cho de consulta que los Acuerdos Tripartitos

reconocen a los delegados sindicales, estederecho fue reconocido formalmente en lamayoría de los casos. Junto a ello destaca quemás de la mitad (52 por ciento) indicara

haber asistido a algún curso impartido por lossindicatos a fin de incrementar la capacita-ción de los representantes sindicales paraintervenir en formacion continua. Tambiénun 63 por ciento de los encuestados declaró laexistencia de un apartado sobre formacióncontinua en el convenio colectivo o en algúnotro acuerdo colectivo celebrado en el ámbitode su empresa. No obstante lo anterior, debe-mos destacar que las claúsulas referidas aformación continua que aparecen en los con-venios colectivos de las empresas que figuranen el estudio tienden, en la mayor parte de loscasos, a recoger afirmaciones un tanto mini-malismas y principios bastante genéricos, o aaludir a los plazos y condiciones en los que laformación debe impartirse y a los mecanis-mos de compensación por las horas de forma-ción impartidas fuera del horario de trabajo.

Cuando se examina la participación de losrepresentantes sindicales en el plan deempresa, destaca también que un 92% de los

encuestados afirmaran que en su empresa elinforme fue emitido y entregado a Forcem.Según recordaban los encuestados, en un74% de los casos, mantuvieron una o más reu-niones con la dirección de la empresa paradiscutir el contenido y desarrollo del plan deempresa. En sólo un 13% de las empresas elinforme fue desfavorable en razón de la esca-sa voluntad de la dirección de las empresaspor debatir el plan formativo propuesto o dela disparidad de criterios respecto a los colec-tivos de trabajadores que habían de acceder alas acciones formativas.

Cuando los datos de esta participación for-mal de los sindicatos en materia formativason considerados con mayor detenimiento,aparecen matices muy importantes que limi-tan su influencia. Así el 75% de los encuesta-dos indicaron que habían tenido «ninguna» o«poca influencia» en el desarrollo de los pla-nes de empresa. En este mismo sentido el68% de los encuestados consideraron que

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TABLA 4. EFECTIVIDAD DE LA PARTICIPACIÓN SINDICAL SOBRE ASPECTOSESPECÍFICOS DE LOS PLANES DE EMPRESA


habían tenido «ninguna» o «poca influencia»en la subsiguiente implementación del plan,a pesar de que la mayoría de las compañíascumplieron su obligación legal de notificar alos representantes de los trabajadores losdetalles de su implementación. Como puedeverse en la Tabla 4, esta tendencia quedóreflejada también en la evaluación relativa-mente baja que hicieron sobre la capacidad delos sindicatos para intervenir de manera efec-tiva en los temas ya citados como áreas deintervención en la Tabla 2.

¿Por qué emitieron a Forcem informesfavorables sobre los planes formativos de suempresa tantos representantes sindicales sisu participación en ellos fue tan escasa? Algu-nos delegados consideraron, aplicando un cri-terio pragmático, que no hacerlo podría haberconstituido un paso importante para verseenvueltos en una disputa sobre un tema queno goza de un fuerte interés entre los trabaja-dores y que iba a beneficiar, en cualquiercaso, sólo a una pequeña parte de ellos. Enalgunos casos en donde los delegados sindica-les no prestaron demasiado interés a la for-mación y la compañía les presentó el plancomo una actividad meramente empresarial,la propuesta fue aceptada sin debate y la emi-sión del informe favorable constituyó unmero formalismo. En todo caso, como comen-taremos posteriormente, los representantes

sindicales encontraron una alternativa a losplanes de empresa en los planes agrupadospromovidos por las organizaciones sindicales.

Continuando con el tema de la influenciasindical en materia de formación continua, alos entrevistados se les pidió que indicaranlos obstáculos que impedían una más efectivaintervención sindical dentro de la empresa.Como indica la Tabla 5 la resistencia empre-sarial a la participación sindical y la ausenciade un clima laboral favorable eran considera-dos como los mayores obstáculos. Considera-ron que los empresarios tendían en muchoscasos a manejar un concepto elitista de la for-mación (algo a lo que sólo algunos empleados,designados por ellos, debían tener acceso) y aconsiderarla como una de sus prerrogativas.Sin embargo, es importante destacar que unnúmero significativo de encuestados aludió ala ausencia de interés entre los trabajadorespor la formación (los representantes sindica-les del sector bancario incidieron en especialen la dificultad de conseguir captar el interésde los trabajadores de mayor edad). Tambiénseñalaron la ausencia de autoconfianza en eltema por parte de los propios representantessindicales aunque, como ya se ha menciona-do, un 52% de ellos habían asistido a algúncurso sobre formación continua organizadopor alguna organización sindical.



TABLA 5. OBSTÁCULOS A UNA INTERVENCIÓNSINDICAL EFICAZ*


Sin embargo, en una minoría de las empre-sas el grado de influencia sindical en lo rela-tivo a formación continua fue sustancial. Seencontraron diez compañías en las que lossindicatos habían tenido un considerableimpacto en el desarrollo y la implementacióndel plan formativo. En ellas los sindicatoshabían colaborado con los empresarios en laorganización de una comisión conjunta deseguimiento y habían conseguido avances enla incorporación en el plan de empresa de supropio programa de formación. Estas compa-ñías solían coincidir con las empresas demayor tamaño (más de 1000 empleados), delsector metalúrgico y con mayores niveles deafiliación sindical (entre un 60 y un 80%).

En estas compañías del sector metalúrgicose había establecido a través de la negocia-ción colectiva una relación progresiva entreformación y clasificación profesional. Laadquisición de habilidades/competencias per-mitía que un trabajador accediera a través dediferentes niveles a la categoría de oficial deprimera. También los representantes sindi-cales lograron extender el acceso a la forma-ción de los trabajadores menos cualificados y,al mismo tiempo, introducir acciones formati-vas que potenciaran en mayor medida laadquisición de competencias profesionales decarácter polivalente. En la etapa de imple-mentación los representantes sindicales con-centraron su actividad en atender casos par-ticulares (fundamentalmente incluyendo enlas acciones formativas a determinados tra-bajadores) y en modificar la oferta formativasi el tutor y/o el contenido de los cursos eranconsiderados deficientes. También se produ-jeron considerables avances en la imparticiónde la formación dentro de la jornada laboral.

A pesar de la relativa dificultad experi-mentada en muchas empresas, los datos delcuestionario resaltan el alto reconocimientopor parte de los representantes sindicales delpotencial que puede tener la formación parareforzar la actividad sindical en otros camposde actuación. En este respecto, un 77 porciento se mostró de acuerdo con la afirmacion

La formacion refuerza la imagen y la implan-tación del sindicato en la empresa. Asimismoun 65 por ciento asintió a la frase El tema dela formación mejora las relaciones laboralesen la empresa porque en este tema es más facilllegar a acuerdos. Por otra parte, un 61 porciento se manifestó en desacuerdo con la afir-macion La formación tiene poca importanciaen la negociación colectiva porque no es unaprioridad de los trabajadores.

LOS SINDICATOS COMOPROVEEDORES DE FORMACIÓN:LOS PLANES AGRUPADOS

Para conseguir los datos que aportaran laevidencia empírica a este apartado, mantuvi-mos entrevistas en primer lugar con respon-sables sindicales a nivel federal y confederaly posteriormente con representantes sindica-les que participaban en los planes agrupados.Las entrevistas con estos últimos revelaronuna aproximación cercana al modelo que fueidentificado en las entrevistas mantenidas anivel federal y confederal. Entre las partessociales de los mismos territorios geográficos,percibimos frecuentemente la asunción deque los planes agrupados promovidos por lasorganizaciones sindicales responden a unmodelo que contrasta con el de las organiza-ciones empresariales. En esta misma línealos responsables sindicales involucrados enlos planes agupados comentaron también quelos planes agrupados de los sindicatos esta-ban menos orientados a satisfacer las necesi-dades específicas de las empresas y muchomás a cubrir las necesidades formativas delos trabajadores, contribuyendo a capacitar-les para incrementar su empleabilidad y/ocambiar de trabajo.

En el sector metalúrgico estos principiosbásicos podían concretarse en «….proporcio-nar cursos de soldadura que permitieran a lostrabajadores dejar un trabajo en el que selimitaban a poner tornillos» o en organizarcursos de ofimática para mejorar la cultura

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digital de los trabajadores y familiarizarlescon Internet o con el entorno Windows. En elsubsector de hostelería encontramos aproxi-maciones similares; las organizaciones sindi-cales patrocinaron ese tipo de formación quelos empresarios no financian usualmente porno ser imprescindible para todas las categorí-as profesionales. Ése era el caso del inglés ode la atención al cliente para la parte de laplantilla que no trabajaba en contacto directocon el público.

Asimismo los sindicatos enfatizaron ensus planes agrupados la formación polivalen-te válida para cualquier sector de actividad.Por ejemplo la federación de UGT del sectormetalúrgico promovió planes agrupados para37.760 trabajadores en 1999. De todos ellos22.034, según el propio sindicato, siguieroncursos que incidían en la mejora de compe-tencias transferibles a otros sectores de acti-vidad, siendo el empleo de la informática (conmucha diferencia respecto a las demás) lacompetencia transversal más frecuentemen-te ofrecida en las actividades formativas. Laalfabetización fue también mencionada comouna prioridad sindical, pero los entrevistadosinsistieron en la dificultad de que este tipo decursos fueran tomados en consideración porlos trabajadores.

De este modo, mientras los planes agrupa-dos solicitados por los empresarios, solíandirigirse a colectivos de trabajadores ya bene-ficiarios de formación y con un énfasis enáreas de competencias cualitativas de altonivel, como por ejemplo aspectos de calidad,marketing y venta, la mayoría de los cursosllevados a cabo en los planes agrupados a ins-tancias sindicales focalizaron su atención enfacilitar un mayor acceso a la formación a lostrabajadores menos cualificados. Los repre-sentantes sindicales insistieron también enel esfuerzo que se estaba haciendo paraampliar la formación de los colectivos demujeres y de los trabajadores de mayor edad,aunque también se hizo hincapié en la difi-cultad de motivar a estos últimos.

Merece destacarse el hecho de que la cues-tión de cuándo debía tener lugar la imparti-ción de la formación, tan importante en laintervención en los planes de empresa comohemos visto en la Tabla 1, no parecía priori-taria para los delegados sindicales cuando setrataba de los planes agrupados. Puede decir-se que en torno al 90% de la formación encua-drada en los planes agrupados tiene lugarfuera del horario laboral. La excepción laconstituyen una minoría de cursos dirigidos aempresas específicas que frecuentemente tie-nen lugar en los locales de la propia empresa.Aunque es conocido (y, en algunas ocasiones,incluso aparece reflejado en algunos acuer-dos) el objetivo sindical de que el 50% de laformación se imparta en el marco del horariolaboral, en la práctica no constituye una prio-ridad dada la enorme dificultad con la que sepercibe su consecución.

El nivel de participación de los sindicatosespañoles en la provisión de planes agrupadosen los sectores de metalurgia y alojamiento /restauración / turismo puede verse en la Tabla6. La distinción entre promotor y solicitanteresponde respectivamente a la diferencia entreel patrocinio y la organización del plan forma-tivo. En la mayor parte de los planes agrupa-dos la formación es impartida tanto por insti-tuciones pertenecientes a los propios sindica-tos como por un limitado número de entidadesprivadas próximas a los sindicatos.

El número de trabajadores formados varíasegún el sector estudiado; en el caso delmetalúrgico la media de trabajadores porcada plan agrupado sindical en el año 1999ascendió a 1.344, mientras que en el sectorde Alojamiento/Restauración/Turismo fue de5321. Respecto al número de empresas quedisponían de trabajadores participantes enplanes agrupados sindicales, la diferenciaentre los sectores era bastante similar; la



1 La predominancia de empresas grandes en el sec-tor de banca hace que existan pocos planes agrupadosen este sector. Por tanto se excluyó de esta sección delestudio.

media del sector metalúrgico se situó en 200y la del de Alojamiento/Restauración/Turis-mo en 58. El tamaño de la mayoría de lascompañías participantes en esos planes osci-laba entre 25 y 50 trabajadores, pero cadaplan solía incluir a una minoría significativade grandes empresas.

El proceso de solicitud de un plan agrupa-do y su subsiguiente implementación conlle-van para las organizaciones sindicales unaconsiderable actividad externa de contacto yenlace con las empresas. En primer lugarestá el reclutamiento de las empresas queapoyan el plan y, una vez que éste ha sidoaprobado, el reclutamiento de los trabajado-res a formar de esas mismas empresas. Unode los entrevistados señaló que dudaba de sialgún otro intento de llevar la formación a laspymes y de familiarizar a los trabajadorescon la formación, tendría un resultado equi-parable al obtenido con los planes agrupados.

Sería incorrecto asumir que, una vez queuna empresa ha sido reclutada para un planagrupado, juegue un papel activo enviando aparte de su plantilla a los cursos. Por el con-trario, las empresas parecen desempeñar unrol pasivo en esta segunda etapa, dejando ladecisión de acudir a los mismos trabajadores.Completar los cursos depende de los contac-tos en la empresa llevados a cabo por losrepresentantes sindicales y de la promociónde los cursos efectuada por los delegados sin-dicales dentro de las pymes.

Como ya se ha señalado, la intervenciónsindical en los planes agrupados es conside-rada prioritariamente por los representantessindicales en términos de «procurar forma-ción». No obstante en un segundo lugar situa-ron como objetivo importante la consolida-ción del papel de las organizaciones sindica-les en el sector, principio que adopta múlti-ples formas. Las relaciones con las asociacio-nes empresariales a nivel provincial y regio-nal se fortalecieron como resultado de la cola-boración en el desarrollo de los planes agru-pados. La actividad externa llevada a cabopor los representantes sindicales para pro-mover la formación en las empresas, les per-mitió establecer relaciones más estables conalgunas compañías con las que anteriormen-te los contactos habían sido mínimos y, evi-dentemente, con sus trabajadores. Comoseñalaron algunos de los entrevistados:

«….es una excusa más para visitar (lasempresas), con algo que ofrecer».

«….los trabajadores lo consideran máspositivo; el sindicato no se acerca a ellos sóloen época de elecciones sindicales con unmegáfono, sino que se preocupa por otrascosas».

La formación proporciona también a lossindicatos una razón para visitar empresascon las que previamente no mantenían nin-gún tipo de relación. Aunque la tendencia enlos planes agrupados estudiados fue iniciar elacercamiento a las empresas con las que ya

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TABLA 6. PARTICIPACIÓN SINDICAL EN LOS PLANES AGRUPADOS DE 1999

Fuente: FORCEM Memoria de Actividades, 1999 y UGT

habían tenido algún contacto (puesto que suapoyo al plan sería más fácil de conseguir),empresas nuevas fueron también reclutadasa medida que la dimensión de los planes seiba incrementado. De hecho se estima quecada año en torno a un 20% de empresas par-ticipantes lo hacen por vez primera. De estemodo los sindicatos tienen la posibilidad deestablecer relaciones con empresarios nuevosen razón a que tienen algo de interés que ofre-cerles para sus empresas y, con ello, en algu-nos casos, romper el estereotipo tradicionalexistente respecto a los intereses y la activi-dad de las organizaciones sindicales.

Los representantes sindicales tambiénintervienen en los cursos formativos de losplanes agrupados para promover la misióndel propio sindicato. Habitualmente estaintervención adopta la forma de una charla,dirigida a los asistentes y pronunciada por unrepresentante sindical, al inicio y al final delcurso. La charla suele girar sobre el tema delpapel sindical en las empresas y, durante elcurso, suelen distribuirse hojas de afiliaciónal sindicato para aquellos trabajadores quedeseen sumarse a él.

Sin embargo, debe destacarse que la capa-cidad de las organizaciones sindicales paracapitalizar los planes agrupados y desarro-llarse organizativamente en las empresasestá condicionada por los recursos existentes.En el sector metalúrgico la actividad externade contacto con las empresas, desplegadapara promover la impartición de formación,tiende a estar más integrada en la actividadorganizativa global de los sindicatos. Se sueleconcretar en las visitas que los representan-tes sindicales de cada zona efectúan a lasempresas dentro de su área geográfica. Des-pués de las negociaciones salariales anuales,la formación suele dominar el trabajo de losrepresentantes. Así, entre una o dos terceraspartes de las visitas a las empresas suelenestar relacionadas con aspectos formativos yel periodo más importante para la actividadsindical relacionada con la formación conti-nua suele situarse entre septiembre y

noviembre (los meses comprendidos entrefebrero y abril están dominados por las nego-ciaciones salariales).

En el sector de Alojamiento / Restauración/ Turismo la mayor limitación de los recursosdisponibles constriñe la actividad organizati-va de los sindicatos y en cuatro de los seis pla-nes agrupados estudiados, fueron entidadesprivadas contratadas por los sindicatos quie-nes se encargaron de visitar las empresas. Enestos casos la intervención sindical fue consi-derablemente más pasiva.

Cuantificar el éxito derivado de la partici-pación sindical en materia formativa en tér-minos organizativos, en lo que a planes agru-pados se refiere, es claramente problemático.Es difícil saber si cuando un trabajador se afi-lia a un sindicato lo hace fundamentalmentepor haberse beneficiado de la intervencióndesplegada por el sindicato en materia for-mativa. CCOO estima a nivel nacional que un10% de los trabajadores formados que noestaban sindicados se unieron al sindicatodespués de haber asistido a algún curso de losplanes agrupados. En el caso de la federaciónmetalúrgica de CCOO en Galicia, en 1999,233 de 1.212 trabajadores formados que noeran miembros del sindicato se unieron a élcon posterioridad. En la misma región losentrevistados aseguraron que en un 10% delas nuevas empresas participantes se cele-braron, con posterioridad a la impartición delos cursos, elecciones sindicales por vez pri-mera y que el compromiso del sindicato con laformación continua contribuyó claramente aexplicar su éxito en las elecciones sindicalescelebradas en La Coruña en 1999. Unas con-sideraciones tan precisas no son, sin embar-go, habituales.

Los planes agrupados y lasmedianas empresas

Como se indicó anteriormente, la influen-cia real de los sindicatos sobre los planes deempresa parece limitarse a las compañías



más grandes y organizadas. Sin embargo delas 17 compañías con planes de empresa delos sectores de Metalurgia y Alojamiento/Res-tauración/Turismo en las que se llevaron acabo entrevistas, hubo once en las que se pro-dujo también una activa participación de lostrabajadores en los cursos formativos organi-zados a través de los planes agrupados. Ladimensión media de estas empresas era deunos 300 trabajadores.

En la mayor parte de esas once empresas,los planes agrupados representaron el princi-pal mecanismo de acceso a la formación parala mayoría de los trabajadores. Entre un ter-cio y la mitad de la mano de obra asisitió a cur-sos formativos promovidos por las organiza-ciones sindicales. Los planes agrupados pro-porcionaron un vehículo a los sindicatos parallevar formación a las empresas cuando tuvie-ron escasas posibilidades de influir sobre losplanes de empresa. De este modo en la mismaempresa podían estar disponibles dos ofertasformativas. La compañía patrocinaba su planfocalizado en las necesidades formativas delpersonal vinculado a gestión/ventas/adminis-tración, mientras los planes agrupados inten-taron cubrir las necesidades del resto de lamano de obra. La articulación entre las dosofertas formativas apareció clara y explícita-mente en nuestras entrevistas:

«….el sindicato eligió esta vía (el planagrupado) y dejó a la compañía seguir con supropio plan»,

«….aquellos que no tuvieron la posibilidadde formarse en el plan de empresa asistierona los cursos del plan agrupado»,

«….ellos formaron a los suyos a través delplan de empresa y nosotros formaremos a losnuestros a través del plan agrupado».

Para los entrevistados los planes formati-vos de los sindicatos aportaban beneficiosadicionales:

«….la gran ventaja (del plan agrupado) esque los trabajadores pueden asistir a los cur-

sos que les interesan y que no necesariamen-te estén directamente relacionados con suspuestos de trabajo».

Las empresas parecían estar de acuerdocon esta división del trabajo. Ello les permiteconcentrarse en las necesidades formativasque consideran más urgentes y, al mismotiempo, diluir la presión de los sindicatospara que incluyan a más trabajadores en losplanes de empresa. Además la participaciónde sus plantillas en los planes agrupados notuvo ningún coste para ellas porque la mayo-ría de la formación fue impartida fuera de lajornada laboral.

CONCLUSIONES

No cabe duda de que los Acuerdos sobreFormación han posibilitado un mayor volu-men de formación tanto en la empresa como através de los planes agrupados. De hecho,contestando al cuestionario, el 68 por cientode los representantes sindicales reconocieronque si el plan de formación de su empresa nohubiese sido aprobado por FORCEM, lainversión en formación habria sido menor. Lacuestión para los sindicatos reside en la cali-dad de lo que se ha conseguido: el nivel departicipacion y la introducción de su propiaagenda formativa, tanto con respecto a loscolectivos incluidos en la formación como res-pecto al tipo de formación a impartir (poliva-lente y que capacite a los trabajadores paramejorar su ubicación en el mercado laboralglobalmente considerado).

El estudio demuestra que la capacidad delos sindicatos para trasladar este modelo deformación al nivel de la empresa, influyendoen los planes de empresa a través del modelode negociación colectiva, es limitada. La prin-cipal razón para ello parece ser la existenciade cierta resistencia por parte de los empre-sarios en un número significativo de casos. Latendencia resaltada por Dundon y Eva (1998)se confirma en las respuestas recabadas res-pecto a que los empresarios siguen conside-

INFORMES Y ESTUDIOS


rando la formación como su prerrogativa, loque puede impedir que los representantessindicales participen plenamente en el áreade formación, a pesar de la existencia de unmarco regulativo para la formación continuaque reconoce el derecho de consulta a losrepresentantes de los trabajadores. Así, losrepresentantes sindicales, con frecuenciadébilmente organizados en los centros de tra-bajo, han de encararse con empresarios quemuchas veces no parecen estar muy dispues-tos a apuntalar vía negociación colectiva elmodelo formativo propuesto por las organiza-ciones sindicales.

No obstante los empresarios reconocen laimportancia de FORCEM como fuente apre-ciable de financiación para la formación y noquieren perder la oportunidad de aprove-charla. Así la participación sindical se basafundamentalmente en este hecho con bastan-te variación de resultados; aunque en algu-nos casos no rebasa lo puramente formal, sinembargo en otros se ha logrado abrir un cier-to diálogo. Esta última situación contribuyeademás a ir fortaleciendo la presencia sindi-cal en la empresa (no sólo en materia forma-tiva).

Por otra parte, el modelo más efectivo deintervención sindical de los sindicatos espa-ñoles que apreciamos en este estudio descan-sa sobre la promoción sindical de los planesagrupados. En este sentido salen más benefi-ciadas las pequeñas y medianas empresas.Los planes agrupados abren la posibilidad alos sindicatos para ofrecer la oportunidad deformarse a un significativo número de traba-jadores de pequeñas empresas que no dispo-nen de una oferta formativa alternativa.También sirven para ofrecer un tipo de for-mación más generalista, tal como abogabaStreek (1992), ventajosa para los trabajado-res ya que suele aumentar su polivalencia.

Dentro de este modelo se ha visto como enalgunas empresas de tamaño medio, los pla-nes agrupados promovidos por los sindicatosexisten paralelamente a los acuerdos de

empresa. Posibilitan una oferta formativaalternativa, compensan a la mayor parte delas plantillas por su exclusión de los planesde empresa y satisfacen al mismo tiempo laspropuestas de ambas partes. Con la inclusiónde las pymes se han comenzado además aplantearse soluciones a más largo plazo pararesolver problemas actuales de política públi-ca (por ejemplo, cómo intensificar la partici-pación de las pymes en la formación contí-nua) tanto nacionales como europeos.

Al mismo tiempo el hecho de que los sindi-catos españoles tengan la total responsabili-dad sobre la financiación y la gestión de susplanes agrupados es un elemento crucial parasu éxito. Establece un «sentido de la propie-dad» y un grado de control que se traducen enun nivel de compromiso en la promoción de laformación continua que excede al mero papelde agente con participación institucional.

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INFORMES Y ESTUDIOS


RESUMEN Este artículo examina el papel e influencia de las centrales sindicales en los planes de for-mación desarrollados tras la implantación de los Acuerdos Tripartitos de Formación en losaños noventa. Se basa en un estudio empírico llevado a cabo entre 2000 y 2002 en tres sec-tores: Metal, Banca y Hostelería.El artículo empieza con un repaso de la literatura europea más pertinente sobre el tema,que ha servido como marco teórico. A continuación pasa a señalar las peculiaridades de lasituación española, tanto económicos como laborales,En cuanto a la actuación de los representantes sindicales, se mira primero su participaciónen los planes de empresa, examinando las áreas más destacadas de intervención sindicalen la elaboración de los planes y los aspectos que provocan más desacuerdo con la direcciónempresarial. Después se pasa a una valoración de la actuación por parte de los mismosrepresentantes y una evaluación de estas observaciones.En segundo lugar se analiza la actuación sindical en los planes agrupados promovidos porlos sindicatos. Se mira la oferta de cursos que se han desarrollado y los grupos de trabaja-dores a los que los han dirigido, contrastando estos aspectos con el contenido de los planesagrupados promovidos por los empresarios. Se concluye que la participación e influencia de los representantes sindicales tienden a serbastante limitadas en los planes de empresa, cuyo contenido suele ser considerado por losdirectivos de la empresa como prerrogativa suya. En cambio el modelo más efectivo seencuentra en los planes agrupados promovidos por los sindicatos, destacándose sobre todola consecución de un tipo de oferta de carácter polivalente y el acceso para grupos tradicio-nalmente infrarepresentados en la formación.



la intervención sindical en la previsión de formación ... · otro problema enfrentado por las...

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