AÑO 6, NUMERO 35 ENERO DE 2012.

LA HUELLA BOLETIN INFORMATIVO DE LA ACTIVIDAD

GREMIAL EN AUTOPISTAS URBANAS S.A.

LAS RAZONES POR LA QUE DECIMOS QUE “NO” A LA INSTALACION DE

CAMARAS DE VIDEO-VIGILANCIA EN EL INTERIOR DE LAS CABINAS DE PEAJE Y LUGAR DE DESCANSO DEL PERSONAL.

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y su reforma por la Ley 21.297, tienen más de treinta años. Es lógico que el legislador de aquella época no haya tenido en cuenta el fenómeno de los sistemas de vigilancia por videocámaras. No obstante, no podemos decir que la cuestión carezca de toda regulación. Sabemos que la LCT reconoce que el empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa (art. 64). Pero también sabemos que esas facultades deben ejercerse sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales del trabajador (art. 65). Además, los cambios que el empleador puede introducir en las condiciones de trabajo de sus empleados, no deben causar a éstos perjuicios materiales o morales (art. 66). El ejercicio de las potestades que la ley reconoce al titular de la empresa tienen como límite “el respeto debido a la dignidad del trabajador” (art. 68). Respecto a los controles que el empleador puede realizar para la protección de los bienes de la empresa, ellos deben resguardar la dignidad del trabajador y practicarse con discreción (art. 70). En el marco de las leyes de higiene, seguridad y riesgos del trabajo, encontramos normas aplicables a este tema, en cuanto obligan al empleador a “preservar y mantener la integridad psicofísica de los trabajadores” (ley 24.557, art. 4° y ley 19.587, arts. 4° y 8°). La relación entre estas normas y la video-vigilancia es clara. Uno de los motivos por los cuales en todo el

mundo se busca regular la utilización de cámaras para el control laboral, son las consecuencias que ello trae aparejado en la salud mental del trabajador. En efecto, la implementación de un sistema de vigilancia de su labor, “extremada e infinitamente más intenso que el que puede ejercer el empleador o su representante”, que registra y almacena hasta los más mínimos detalles y sonidos durante la jornada laboral, tiene la potencialidad necesaria para provocar daños psíquicos en el vigilado. La tensión o presión que sufre le genera (o puede generar) stress, cuyo exceso deriva en diversas patologías físicas y mentales, como lo reconoce toda la literatura médica. Hasta aquí hemos hablado de la vinculación del tema de la video-vigilancia, con derechos específicamente laborales. Pero la cuestión también se relaciona con lo que alguna doctrina llama derechos laborales “inespecíficos”, o sea aquéllos derechos que la Constitución Nacional y los tratados internacionales reconocen a cualquier persona y, por tal motivo, alcanzan también a los trabajadores. En alguna experiencia extranjera, el llamado “derecho a la intimidad” ha sido el eje principal de todo intento de regulación o prohibición de la video-vigilancia laboral. En nuestro país este derecho tiene jerarquía constitucional, ya que las acciones privadas de los hombres “están sólo reservadas a Dios” (art. 19). Se podría discutir si el lugar de trabajo y el desarrollo de la tarea comprometida son compatibles con un espacio de intimidad personal. Sin embargo, en general se ha aceptado que aún en el marco de la actividad laboral, hay aspectos de la conducta del trabajador que resultan ajenos al cumplimiento de la prestación laboral. Se trata de comportamientos que si bien se manifiestan en hora y lugar de trabajo, se relacionan con cuestiones personales del trabajador. Por ejemplo, durante las pequeñas pausas que lógica y naturalmente se verifican durante la tarea e, incluso, de gestos o actitudes propios de la vida íntima del Trabajador. Si el individuo mantiene su derecho a la intimidad aun en su lugar de trabajo, y si éste es un derecho humano fundamental, entonces inevitable es concluir que aquel derecho debe prevalecer sobre los poderes reconocidos al empleador por la legislación. El poder de dirección, si bien se sustenta en los derechos constitucionales de propiedad y a ejercer una industria lícita, encuentra su límite en los derechos humanos del trabajador, que trascienden el estrecho marco del contrato de trabajo. Un sistema de control permanente mediante video-cámaras, parece constituir, de tal manera, una grave afectación a la esfera privada de actuación del empleado y un agravio a su dignidad. Otro enfoque de esta cuestión es el que se refiere al derecho a la protección de los datos personales, que hoy se le reconoce a todo individuo. Las imágenes y sonidos, en cuanto hacen identificable a una persona, se

consideran datos personales protegidos por el derecho. Por tal motivo hoy no se discute que los datos obtenidos mediante video-cámaras, deben ser materia de regulación. En el mundo laboral, como ya se dijo, colisionan el derecho del empleador a dirigir su empresa, con los derechos de los trabajadores, en cuanto ciudadanos, a la intimidad, a la propia imagen y a la protección de sus datos personales.

Si aceptamos que el sonido y la imagen, que permiten identificar a un individuo, son “datos personales”, posible es concluir, entonces, que su registro, archivo, incorporación a un banco de dato, o cualquier otro medio de tratamiento de ellos, podría quedar encuadrado en el art. 43, tercer párrafo de la Constitución Nacional, y en las disposiciones de la ley 25.326, reglamentada por el decreto 1558/2001. La autoridad de aplicación de la ley 25.326 es la Dirección Nacional de Protección de Datos Personales, que depende del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de la Nación (decreto 1558/2001, art. 29). El art. 43 de la Constitución Nacional autoriza a toda persona a interponer acción de amparo para tomar conocimiento de los datos a ella referidos y de su finalidad, que consten en registros o bancos de datos públicos, o los privados destinados a proveer informes (tercer párrafo). Esta acción, denominada “habeas data”, está reglamentada por los arts. 33 a 43 de la ley 25.326, aplicándose el procedimiento de “la acción de amparo común” y, supletoriamente, las normas del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación (ley citada, art. 37). No se nos escapa que podría argumentarse que tanto el art. 43 de la Constitución, como la ley 25.326 y el decreto 1558/2001, se refieren a registros o bancos de datos “destinados a proveer informes”, y que un sistema de videocontrol laboral es para uso “personal” del empleador. Esta interpretación que podríamos llamar restrictiva, limita el alcance del sistema legal de protección de datos a la información destinada a terceros. Se observa que en otros países la cuestión del uso de videocámaras en el ámbito laboral, ha sido enmarcada en las normas relativas a la protección de datos personales. También se ha dicho que están en juego derechos de los trabajadores de jerarquía constitucional, como el derecho a la intimidad. Es por tal motivo que nos inclinamos a pensar que el art. 43 de la Constitución y sus normas reglamentarias deben interpretarse en forma amplia, alcanzando a la información que se obtiene para ser utilizada en la empresa. En un caso en el cual el empleador utilizó una cámara oculta para filmar a un grupo de sus trabajadores, el tribunal lo condenó a destruir el material, apoyándose en la normativa constitucional que estamos analizando (JNT N° 35, “Ateiro, Luis Alberto y otro c/ Telefónica de Argentina S.A. s/

Juicio Sumarísimo”, expte. 6296/98, 29/03/99, Sent. N° 9780, firme). En la doctrina, Ekmerdjian dice que “por encima del derecho de propiedad de la empresa titular del registro, se encuentra el derecho a la intimidad del sujeto a quien pertenecen los datos en cuestión y entonces la cuestión no es difícil de resolver, aplicando nuestra teoría del orden jerárquico de los derechos individuales.” (Ekmerdjian, Miguel Angel, “El habeas data en la reforma constitucional”, LA LEY, 1995-E, Doctrina).

El uso de cámaras de vigilancia laboral en las empresas es una práctica que despierta tanto simpatía entre los empleadores, como resistencia y rechazo entre los trabajadores. Por ello es una cuestión sumamente polémica, en la cual colisionan los poderes empresariales con el derecho a la intimidad, vida privada y honra de los empleados. Según el Tribunal Constitucional español, el derecho a la intimidad implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesarios, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de vida humana. El tribunal rechaza el argumento de que el lugar de trabajo no constituye, por definición, un espacio en el cual el trabajador pueda ejercer sus derechos fundamentales, entre ellos el de preservación de su intimidad. Considera que no cabe, por tanto, afirmar que la actividad y relación laboral de un individuo sea absolutamente ajena a su “vida íntima”. No está en discusión la potestad del empleador a ejercer una razonable vigilancia y control de la actividad de sus trabajadores, por los medios que estime adecuados. Lo que está en tela de juicio es la captación indiscriminada de imágenes y voz, ya que en determinados momentos los actos del empleado, su comportamiento, conversación o actitud, pueden ser ajenos al interés de la empresa. El lugar de trabajo no es un territorio ajeno a los derechos humanos fundamentales de los trabajadores, porque la condición de ciudadano no se abandona en la puerta del establecimiento. Esto es llamado por alguna doctrina como “ciudadanía en la empresa”.

Por las razones expuestas y porque la Empresa ya cuenta con Videocámaras de control externas en cada cabina de Peaje, como también cámaras aéreas de control en cada Peaje que funcionan muy bien, es que decimos “NO” a la instalación de cámaras de video-vigilancia de control de los Trabajadores en el interior de las cabinas de Peaje, como en los lugares de descanso del Personal.

COMISION GREMIAL INTERNA SINDICATO EMPLEADOS DE COMERCIO