la gestión por competencias
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Institución de educación superior “itfip”
Facultad de economía, administración y contaduría
Programa: gestión empresarial VI semestre noche
La gestión por competencias, la herramienta para enfrentar los desafíos empresariales
Por:
Diana Carolina Campo
Julieth Lorena Prada
Nicol Ramiro Bocanegra
Cristian Andrés callejas
La gestión por competencias, la herramienta para enfrentar los desafíos empresariales
La gestión por competencias es la estrategia que evalúa las competencias personales que debe
tener cada persona para desempeñarse y desarrollar el trabajo, al igual que la adquisición de
nuevas capacidades, conocimientos, aptitudes y dinámicas que se adapten a la realidad presente
de las organizaciones para que se desempeñen de forma efectiva logrando un crecimiento exitoso
a través del cumplimiento de los objetivos y la misión.
Asimismo el progreso de una organización depende de la producción y para ello el personal es
útil. Pero esto no es suficiente existen aspectos basados en la formación de sus trabajadores que
constituyen una herramienta fundamental para la realización, seguimiento y control de las tareas
a realizar en las empresas para que estas no lleguen a su fin por que los trabajadores no tienen las
competencias necesarias para desempeñarse y estar vigentes compitiendo con otras empresas de
igual sector del mercado.
Además de lo anterior, el trabajador hoy en día es visto como costoso y aún más el desarrollo del
mismo en cuanto a la capacitación, el obtener los productos o servicios que se quieren depende
en mucho de la selección acertada de los miembros para la realización de estos ya que se debe
asegurar la calidad de los aportes técnicos que se hagan a través de funcionarios de la entidad,
que ejecuten directamente las funciones y estas beben de irse analizando para evaluarlas y
responder ante las necesidades o problemas que tengan las organizaciones para garantizar un
buen resultado del trabajo.
Marco histórico
Es importante mencionar que la gestión por competencias se ha podido observar desde tiempo
remotos, un ejemplo de esto son los monumentos arquitectónicos como ruinas o pirámides que
permiten concluir que para su construcción intervinieron personas con diferentes oficios, como
pintores, escultores, carpinteros y arquitectos etc. Estos grupos de personas tenían intereses en
común y ayudándose entre sí se transmitían las habilidades y los conocimientos para desempeñar
un oficio con eficiencia y que este continuara realizándose para las siguientes generaciones.
Conforme el paso del tiempo los mercados se fueron expandiendo y por lo tanto se requirió más
maquinaria y materiales (revolución industrial, primera y segunda guerra mundial), esto a su vez
trajo la necesidad de establecer nuevos conocimientos y tener mayor habilidad en la mano de
obra que se contrataba por lo tanto la capacitación se constituyó más que como un hecho
educativo, como una fórmula para controlar las diversas actividades de los trabajadores, los
procesos y proteger los intereses económicos desarrollando los objetivos de la organización.
Igualmente a través de las décadas fueron apareciendo diferentes corrientes de pensamiento
sobre el estudio de las competencias que han surgido en todas partes del mundo impulsadas por
una persona o institución formando escuelas a las que se van sumando los investigadores,
organizaciones y gobiernos que comparten los supuestos que sustentan dichas teorías sobre la
gestión por competencias, las competencias, el manejo del talento humano, el adiestramiento y
todo lo relacionado con los trabajadores como un recurso importante.
Marco teórico
En la actualidad la gestión por competencia es de vital importancia para las organizaciones y
sobre todo para los profesionales del áreas de talento humano, administración y relacionadas ya
que garantiza el éxito de las empresas a través de la relación del desempeño, los empleados, las
capacidades y la organización enfocadas en la realidad globalizada de hoy en día.
Para (Matias Giarratana, 2008)También, pueden identificarse como los conocimientos,
habilidades, actitudes e intereses que, puestos en acción, dan como resultado el desarrollo de
competencias que pueden observarse en una situación cotidiana de trabajo y evaluarse para
obtener resultados.
Igualmente para (leboyer, 2008) Levy Leboyer comportamientos que algunas personas dominan
mejor que otras, y que las hace más eficaces en una determinada situación'.
La señora Levy leboyer con lo anterior se refiere a que una personas tiene que estar en constante
adaptación para enfrentar los cambios y mejorar continuamente, por lo general las personas que
tienen los conocimientos y habilidades necesarias que requiere una compañía puede acceder a
una oportunidad laboral y pueda mantenerse allí porque su actitud reflejara y será conforme a lo
que se necesita, pero en cambio una persona que no posee el comportamiento, conocimiento y
habilidades, simplemente se le es imposible acceder viéndose esto reflejado en la actitud con el
entorno y a la hora del trabajo en sus actividades.
La gestión por competencias aporta innumerables ventajas como el definir perfiles
profesionales acordes a las expectativas de la organización, que favorecerán la productividad de
cada equipo de trabajo y desarrollar las competencias necesarias para cada área, permitiendo
intervenciones de mejora que garanticen los resultados del desempeño. Pero para lograr estas
ventajas se requiere de que los trabajadores requieran los conocimientos y habilidades
necesarias las cuales solo puede adquirir por medio de la capacitación y el adiestramiento.
Para hablar de capacitación primero debemos saber que es empresa para (Muñiz Ferrer, 2014).
“es una organización que para sobrevivir en el tiempo y a la competencia debe intentar
desarrollar ventajas competitivas defendibles. Para que sea sostenible y consiga beneficios, la
empresa tiene que enfrentar cambios tales como fusiones, adquisiciones, apertura al exterior a
través de la deslocalización en otros países, cambios en la política de contratación o una política
de remuneraciones, entre otros. Del mismo modo, como entidad sujeta al tiempo, la compañía
también se enfrenta a las crisis, lo que la obliga a someterse a cambios con el objetivo de superar
los momentos difíciles. La forma en que la empresa se adapta al cambio es un factor clave de su
éxito estratégico; y es en este tipo de situaciones en las que la cultura corporativa juega un papel
decisivo para tal fin. De hecho, la cultura puede ser una ventaja o una limitación en la gestión del
cambio: puede frenarlo o por el contrario fomentarlo.”.
Por diversos motivos, las organizaciones invierten de forma muy tímida en el desarrollo de sus
equipos, ya sea por la inexistencia de estrategias sistematizadas de evaluación de desempeño, o
por el desconocimiento de la importancia de la formación de conocimientos de sus empleados
como factor de desarrollo organizacional los gerentes y sus colaboradores no realizan programas
de entrenamiento y desarrollo enfocados en las necesidades de la empresa o las necesidades
particulares de cada puesto de trabajo.
En este sentido (Chiavenato, 2002) sostiene que: “el adiestramiento es el proceso de desarrollo
de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y
contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales”. El propósito del
entrenamiento es aumentar la productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en sus
comportamientos. (p 386)
En otras palabras, las empresas deben implementar actividades de capacitación, adiestramiento y
desarrollo que incrementen las competencias, habilidades, actitudes e intereses de sus
trabajadores, para producir bienes y servicios en forma eficiente, efectiva y responsable. Es decir
deben renovar en forma continua sus recursos humanos, para alertarlos y motivarlos frente a los
cambios suceden en el entorno como consecuencia del nuevo orden económico.
Marco normativo
El Proyecto de Gestión de Talento Humano por Competencias, se fundamenta legalmente en el
(Ministerio de Educación Nacional, 2013):
Constitución Política de Colombia. Capítulo 2. Función Pública. Artículo No. 122: No
habrá empleo público que no tenga funciones detalladas en la Ley o reglamento y para
proveer los de carácter remunerado se requiere que estén contemplados en la respectiva
planta y previstos sus emolumentos en el presupuesto correspondiente.
Constitución Política de Colombia Capítulo 5. de la Función Administrativa. Artículo No.
209: La función administrativa está al servicio de los intereses generales y se desarrolla
con fundamento en los principios de igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad,
imparcialidad y publicidad, mediante la descentralización, la delegación y la
desconcentración de funciones.
Ley No. 489 de 1998. “Por la cual se dictan normas sobre la organización y
funcionamiento de las entidades del orden nacional, se expiden las disposiciones,
principios y reglas generales para el ejercicio de las atribuciones previstas en los
numerales 15 y 16 del artículo 189 de la Constitución Política y se dictan otras
disposiciones.
La Nueva Recomendación 195 de 2004 de la OIT, es la que guía a los países en la
estructuración de sus sistemas formativos, relacionados con el aprendizaje continuo y en
el diseño, gestión y evaluación de sus políticas de empleo.
Ley 909 de 2004. “Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la
carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones “.
Decreto No. 4665 de 2007. “Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de
Formación y Capacitación para los Servidores Públicos”.
Decreto No. 2539 de 2005, sus modificaciones o adiciones. Define la competencia para
las entidades públicas como: “la capacidad de una persona para desempeñar, en
diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados
en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está
determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes
que debe poseer y demostrar el empleado”.
Decreto No. 4110 de 2004, por la cual se reglamenta la Ley No. 872 de 2003 y se adopta
la Norma Técnica de Calidad de la Gestión Pública – NTC – GP 1000:2009: Numeral
6.2.
Norma ISO 9004:2000 “Sistemas de Gestión de Calidad. Directrices para la mejora del
desempeño”: Numeral 6.2.1 y 6.2.2.1.
Metodología para la identificación de Competencias Laborales
Para contextualizar en el semestre se trataron conceptos sobre competencias, capacitación,
adiestramiento, gerencia, talento humano, emprendimiento, liderazgo y habilidades todo lo
relacionado con gestión en talento humano, utilizando una metodología de un modelo de gestión
por competencias basado en la empresa ILUMINAR del Espinal Tolima.
Se identificaron los actores claves seleccionando 4 cargos tomando como ejemplo la anterior
empresa.
El gerente general
El directo de talento humano
El jefe de finanzas
El jefe de producción
Los cuales se desarrollarían en el transcurso de las clases realizadas con un plan de trabajo los
días lunes de 8:00 pm a 10:00 pm en itfip y los jueves de 6:00 pm a 8:00 pm en el itfip.
Posteriormente se elaboró el mapa funciones de acuerdo a las competencias que se le
identificaron a cada cargo y los respectivos criterios para cada actividad validando la
información por medio de evidencia dejada en actas, acuerdo, formatos de asistencia y agendas
de trabajo dando como resultado la adquisición de conocimientos para la elaboración de un
manual de funciones para una empresa algo sumamente importante para un futuro administrador.
Conclusiones
Conclusión 1: Diana
La gestión por competencia se ha desarrollado desde hace mucho tiempo por el ser humano y ha
crecido al igual que las organizaciones trabajando para alcanzar sus objetivos, la metodología
utilizada durante el semestre y aplicada por el docente utilizaba de forma sencilla y eficaz los
diferentes términos sobre competencias, emprendimiento, liderazgo, habilidades, conocimientos
y capacidades sobre gestión empresarial a la vez que utilizaba ejemplos relacionados con los
temas tratados y de los departamento de una organización mostrando el nivel operacional o de
alcance de trabajos de los empleados en las empresas.
Es por esto que la asignatura y el desarrollo del tema por parte del docente de gestión
empresarial fue claro y eficiente dejando muchos conceptos despejados y una idea base que las
empresas con una buena organización hoy día dependen correcto manejo de sus empleados y del
desarrollo del manual de funciones, procesos y procedimientos no solo por parte de su director
de talento humano, también dependen de su administrador sino por todas las partes involucradas
para así no quedarse en el tiempo si no ir a la par de la globalización porque el mundo está en el
constante cambio de sus competencias, en el constante cambio de la tecnología y en el mercado.
La asignatura comunico todo lo referente al personal que las empresas tienen a su cargo y el trato
que se les debe dar sin discriminación de índole racial, política, religiosa, sexual, con ética y
principios; para reconocer e incentivar sus logros y conducirlos a la realización personal de cada
uno de ellos. La coordinación de los procesos de los alumnos y la metodología por pate del
maestro fue excelente porque fue con el fin de lograr eficacia y eficiencia durante las clases
Lidero, oriento y dio concepto de los procesos de selección y evaluación de los empleados.
Igualmente se aprendieron conceptos favorables o desfavorables al momento de la selección de
personal nuevo así como al personal sujeto a ascenso que sirvieron para mediar en la resolución
de conflictos en los grupos de trabajo y reuniones para llegar a acuerdos para la elaboración del
manual de funciones de cada cargo.
Adquirimos conocimientos:
- En manejo y control del Talento Humano.
- En Derecho Laboral.
- En procesos de selección e ingreso de personal.
- En Ética profesional.
Cabe destacar el seguimiento del docente a todos los estudiantes y la organización que se llevaba
en nuestro equipo de trabajo llevando un registro de las novedades de cada una de las reuniones
y un materia laboral fácil de acceder y entender para cumplimiento de los trabajos propuestos
entregándolos en el tiempo propuesto en el acuerdo pedagógico entre el docente y los
estudiantes.
Conclusión 2: Lorena
La gestión por competencias cuenta con ciertos elementos claves para el alcance de metas y
objetivos: excelencia, innovación, anticipación, trabajadores, proveedores, clientes, calidad, son
elementos claves que les permite a las empresas el alcance de sus objetivos enfocados en las
funciones básicas de la Gestión Empresarial que son Planificar, Organizar, dirigir y controlar,
con base principal en esto se reflejan los proyectos que se realizaron durante el semestre para
el logro de los objetivos y metas, que se tenía desarrollar varias fases de los procesos para
construir un manual de funciones En esta fase se debe tomar en cuenta los recursos con que
cuenta la empresa: Materiales, técnicos o tecnológicos, financieros y humanos.
Una vez establecidos los objetivos que se desean alcanzar, se organizan los recursos, materiales,
financieros, tecnológicos y humanos de manera que cada uno cumpla con las funciones
necesarias y asignadas para el trabajo todo dirigido y supervisado por el docente del área quien
hacia la retroalimentación, en este proceso si se observaba algún tipo de fallas, y si las hay se
corrigen a tiempo a fin de que el logro de los objetivos no se vean interrumpidos.
La asignatura para mi fue de gran provecho por que aprendi cosas nuevas y útiles para mi futuro
como profesional en administracion de empresas y el docente fue un gran ejemplo para los
estudiantes con las explicaciones del tema mediante foros, exposiciones y debates en el salón y el
seguimiento que le daba a cada uno de los grupos de trabajo durante las clases pasando puesto
por puesto para aclarar dudas me parecio lo mejor y algo digno de resaltar por que es un maestro
comprometido con la asignatura y sus estudiantes.
Conclusión 3: Cristian
Todo ser humano desde el momento de su nacimiento lleva consigo unas cualidades y
características que lo distinguen de los demás, muchas de ellas se fortalecen y otras por el
contrario no se desarrollan lo suficiente por no decir que es nula su perfeccionamiento.
Actualmente la administración moderna busca ponderar aquellas habilidades de las personas
dándole importancia significativa y permitiendo que estas características contribuyan de manera
eficaz y efectiva en la labor diaria de los empleados dentro de las organizaciones; por ello hoy en
día se habla del concepto de Gestión por Competencias herramienta de la Administración que
contribuye de manera efectiva en la gestión del talento humano a través de la ejecución de
técnicas y procedimientos que faciliten el manejo adecuado de la fuerza laboral.
Es importante que la Academia integre en sus diseños curriculares la orientación de esta
Asignatura con el fin de poder brindar a los próximos empresarios un instrumento que fortalezca
y logre situar al personal en las labores donde se sientan agradados, logrando así que la
organización alcance importantes rendimientos financieros como también de clima laboral y
organizacional.
La academia debe tomar con seriedad e importancia esta asignatura ubicando que la formación
que se imparta sea la acorde a las necesidades empresariales; que esta sea ofrecida por personas
que conozcan y/o dominen el tema de manera amplia y que gocen de buena experiencia en estos
escenarios, que doten a sus educandos de las herramientas que puedan ser útiles a la hora de
llevar a cabo este proceso en las empresas que lleguen a gerenciar o a gestar como próximos
empresarios.
En la Institución de manera personal me he sentido a gusto con la asignatura ya que ella a mi
criterio ha sido diseñada para brindar a los estudiantes del conocimiento idóneo para desarrollar
esta tarea en las diferentes organizaciones, se le ha dado una asignación horaria adecuada con la
observación de que debería no ubicarse en los días lunes por que algunos de ellos son festivos,
hacia el futuro debe pensarse en fortalecer esta cátedra y diseñar espacios donde esta pueda
llegar a ser mas practica proyectándose un modelo de empresa (simulada) que de al estudiante el
lugar donde podamos desarrollar estos tipos de herramientas que no solo nos brinda esta
asignatura sino muchas de las que se ven durante el estudio de la carrera en sus diferentes ciclos
como son el Técnico, Tecnológico y profesional.
Es de resaltar que la asignatura fue bien orientada, el Docente motivo en los estudiantes la
importancia y el valor que ella con lleva si se apropia uno de esta herramienta administrativa; así
como la exigencia que el docente requirió a sus estudiantes que en momentos no fue bien vista
por los educandos pues en la mayoría de los casos no dimensionamos la importancia de lo que se
imparte en las aulas de clase, es significativo este aspecto por que el docente debe generar
confianza en los estudiantes del dominio y conocimiento del tema como lo experimenté en la
asistencia a la cátedra, quizá falto mas tiempo para poder profundizar mas en los conceptos y
poder realizar prácticas de la asignatura.
Conclusión 4: Nicol
En toda organización existen los empleados que es gracias a ellos que una empresa pueda
marchar cada día mejor. Una de las formas que existen en una empresa para lograr saber cómo
va su avance, es elaborando evaluaciones y análisis y de esta manera poder conseguir donde se
presenta el problema de manera de atacarlo y seguir con el avance de la organización.
Durante el transcurso de la asignatura en el primer corte vimos debates y foros que nos fueron de
gran ayuda para aprender y reforzar los conocimientos durante estos la defensa de diferentes
puntos de vista y diversos dilemas éticos para las personas, organizaciones, empleados y las
diferentes formas para solucionar estos problemas.
También durante el resto de las clases vimos sobre el manual de funciones y como elaborarlo
paso por paso con ayuda del profesor y sus conferencias utilizando diapositivas como medio
didáctico durante las clases y el material subido a Facebook para que todos pudiéramos acceder a
él hicieron sus clases agradables y llevaderas en comparación con otras.
Por lo tanto para evaluar la materia y el docente a mi me parecieron las clases muy buenas e
interesante y sobre todo me llamo la atención el manejo del maestro hacia todos nosotros, como
se expresa y nos daba a conocer los temas mediante debates y explicaciones exponiendo sus
ideas ante los asistentes.
Bibliografía
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