la gestiÓn humana como apoyo a las necesidades de
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LA GESTIÓN HUMANA COMO APOYO A LAS NECESIDADES DE OBTENCIÓN Y
MANTENIMIENTO DEL PERSONAL. UNA MIRADA A LAS PYMES EN
MEDELLÍN1
Resumen
La finalidad del presente artículo, es analizar el actual proceso de selección de personal y la
importancia que le dan a dicho proceso, las empresas del sector textil y confección ubicadas en el
barrio Corazón de Jesús de Medellín, agremiadas en la corporación CEDEMODA, así como los tipos
de selección usados por esta población, la relevancia que tiene el proceso de selección en esta
población y las ventajas y desventajas que estas empresas consideran que tienen los procesos de
selección que implementan.
Cabe resaltar, que la información recolectada en la investigación, realizamos una caracterización
inicial de la población estudiada; la actividad que predomina en el sector es la fabricación o
confección de insumos y en porcentajes iguales se encuentran la confección y comercialización de
prendas. En lo referente al tiempo que llevan desarrollando su operación, se encuentra que la
mayor parte de las empresas lleva más de 7 años en el mercado, adicionalmente, se pudo
establecer que la mayoria de las empresas pertencen a las categorias micro y pequeña empresa,
que tienen entre 11 y 50 empleados y que la forma de contratación que predomina es la directa.
Entre los hallazgos se confirma la falencia que tiene la población estudiada en materia de gestión
humana, ya que no tienen dentro de su estructura administrativa un área o departamento de
recursos humanos que asuma las funciones que dicha área debe desarrollar, en la mayoría de los
1 Artículo presentado para optar al título de Contador Público y Administrador de Empresas. Universidad de
San Buenaventura – Seccional Medellín. Facultad de Ciencias Empresariales2013. Asesor Rendón Vélez Iván
Alexander Guarín Puerta
Johana Alexandra Orrego
casos es el administrador o propietario de la empresa quien se hace cargo de dichas funciones,
esta es una de las razones para que dichas empresas pierdan competitividad en el entorno
globalizado, del presente siglo.
Con respecto al proceso de selección implementado por la población estudiada, encontramos que
gran parte utiliza como técnica de selección la entrevista porque le permite conocer al personal
que pretende vincular y al mismo tiempo conocer las aptitudes y actitudes inmersas en la persona.
Así mismo, encontramos que algunas de estas empresas implementan dentro de su proceso de
selección las pruebas psicotécnicas y técnicas para elegir su personal ya que consideran que son
herramientas valiosas a la hora de evaluar los conocimientos académicos y técnicos y así poder
elegir de forma asertiva al candidato más idóneo para ocupar la vacante.
Por otra parte, se pudo evidenciar que las empresas investigadas, no utilizan otras técnicas dentro
de su proceso de selección porque tienen la idea de que representaría mayores costos para la
empresa y al mismo demandaría gran cantidad de tiempo el análisis de los resultados arrojados
por dichas técnicas. Aunque, reconocen que ejecutar un proceso de selección adecuado se ve
reflejado en la alta productividad del negocio y por esta razón, califican dicho proceso como uno
de los más importantes dentro de la organización.
Palabras clave: Procesos de selección, recursos humanos, micro, pequeña y mediana empresa,
sector textil y confección, productividad, competitividad.
MANAGEMENT SUPPORT AS HUMAN NEEDS PERSONAL COLLECTION AND
MAINTENANCE. A LOOK TO SMES IN MEDELLIN.
Abstract
The purpose of this research is to analyze the current recruitment process and the importance
given to this process, companies in the textile and clothing sector located in the neighborhood of
Corazon de Jesus of Medellin, unionized in the CEDEMODA corporation, the types of selection
used by this population The reasons for these types of selection, the relevance of the selection
process in this population and the advantages and disadvantages that these companies feel they
have the selection processes they implement.
With the information gathered in the investigation, we performed an initial characterization of the
study population, the predominant activity in the sector is the manufacture or preparation of
inputs and equal percentages include the manufacture and marketing of garments. With regard to
the time they have developed their operation, we found that most of the companies spent more
than seven years on the market, Additionally, it was found that most of the companies belong to
the micro and small business categories that have between 11 and 50 employees and that the
predominant form of recruitment is direct.
Among the findings confirm the failure that has the population studied in the field of human
resources management, as they are not within an area management structure or human resources
department to undertake the functions that this area should develop, in most cases it is the
administrator or owner of the company who is responsible for these functions, this is one reason
that businesses lose competitiveness in the globalized environment of this century.
With regard to the selection process used by the study population, we found that most used as the
interview selection technique because it allows staff to know that attempts to link while knowing
the skills and attitudes embedded in the person. Furthermore, we found that some of these
companies implement within their selection process and technical psychometric testing to select
their staff because they believe are valuable tools in assessing the academic and technical
knowledge and choose the candidate assertively qualified to fill the vacancy.
Moreover, it was evident that the investigated companies not using other techniques within their
selection process because they represent the idea that higher costs for the company and at the
same time would require lot of analysis of the results produced by these techniques. Although
they recognize that running proper selection processes is reflected in the high productivity of the
business and therefore, qualify the process as one of the most important within the organization.
Keywords: Selection processes, human resources, micro, small and médium enterprises, textile
and clothing sector, productivity, competitiveness.
LA GESTIÓN HUMANA COMO APOYO A LAS NECESIDADES DE OBTENCIÓN Y
MANTENIMIENTO DEL PERSONAL: Una mirada a las pymes en Medellín
MANAGEMENT SUPPORT AS HUMAN NEEDS PERSONAL COLLECTION AND
MAINTENANCE: A look to smes in Medellin.
Introducción
En la actualidad, las empresas deben enfrentarse a muchos retos para lograr un nivel de
competitividad que les permita crecer y permanecer en el mercado. Dicho nivel, se logra mediante
el uso eficiente de los recursos y la implementación de estrategias de operación que se ajusten a
los modelos económicos actuales, pero la verdadera importancia de estas premisas, se basa en
como esos recursos y estrategias son bien manejados y ejecutados por los empleados de la
organización; de aquí, radica la importancia de realizar un adecuado proceso de selección, ya que
la empresa debe procurar que todas las personas que ingresan a ella, estén alineadas con sus
objetivos y principios con el fin de lograr llevar a cabo la razón de ser de su operación, de una
manera satisfactoria, sostenible y rentable.
Este artículo, tiene como intención develar cual es el actual estado de desarrollo del macro
proceso de gestión de talento humano y específicamente, el proceso de selección llevado a cabo
por la empresas del sector textil y confección ubicadas en el barrio Corazón de Jesús de la ciudad
de Medellín, las cuales se encuentran agrupadas en la corporación CEDEMODA; bajo un esquema
de investigación cuantitativo y bajo un nivel experimental, se evidencia la realidad que viven las
organizaciones que están funcionando y que tienen un proceso de administración del talento
humano y selección los cuales serán objeto de nuestro análisis y nos permitirán conocer las
percepciones y vivencias de estas empresas en los procesos mencionados así como obtener
estadísticas que servirán para determinar la tipología de empresas, métodos de selección y nivel
de satisfacción y falencias que estas encuentran en dichos métodos, las ventajas y desventajas de
estos procesos y las razones más relevantes del porqué esos procesos se desarrollan de tal
manera.
Como premisa, se plantea que dichas empresas tienen un departamento de Gestión Humana para
realizar el proceso de selección de la organización, que su personal es contratado directamente
por la organización mediante un proceso de entrevistas y pruebas a los candidatos y que estas,
consideran que realizar un proceso de selección para reclutar al personal es uno de los procesos
más relevantes para la productividad de la organización.
Por todo esto conviene preguntarnos: ¿Cuál es el actual proceso de selección de personal y la
importancia que le dan las empresas del sector textil y confección ubicadas en el barrio Corazón
de Jesús de Medellín?
1. LA EMPRESA Y LOS PROCESOS DE SELECCIÓN
Las empresas, nacen para satisfacer una necesidad, ya sea económica, social, cultural, fisiológica,
política etc. todas se forman con objetivos claros respecto a sus fines y para dar cumplimiento a
estos, adoptan un orden que permita segregar funciones respecto a los objetivos, es por esto que
en la empresa se adoptan medidas para administrar de forma eficiente todos los recursos con que
se cuenta.
Generalmente, la mejor manera de dividir las funciones de la gerencia, es basada en las funciones
principales que debe llevar a cabo una empresa con el fin lograr el cumplimiento de sus objetivos:
a. Ventas y mercadotecnia: Este consiste en la identificación de necesidades, oportunidades
y tamaño del mercado con el fin de alinear las funciones de la empresa basado en dichos
elementos
b. Operaciones, compras y tecnología: Para satisfacer las necesidades de los clientes, el
gerente debe determinar la manera en la que va a producir, que proveedores va a
necesitar, tamaño de las plantas y la tecnología y equipo que utilizará.
c. Organización y personal: De acuerdo al modelo de operación, se diseñan la estructura y los
procesos organizacionales que son la base para determinar el personal necesario para
llevar a cabo dichos procesos. La función de personal incluye la selección y reclutamiento,
capacitación y desarrollo, evaluación y compensación.
d. Informática, contabilidad y finanzas: El gerente debe determinar cómo se obtendrán los
recursos y la distribución de estos para lograr los fines propuestos. Esto requiere de un
sistema de información adecuado que permita obtener datos para fines internos y
externos. (Robles & Alcerreca, 2000)
2. IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN HUMANA EN LA ORGANIZACIÓN
El recurso humano, es finalmente, el factor más influyente en el funcionamiento y permanencia de
la empresa, pues se encarga de dar buen uso a los otros recursos que la organización pone a
disposición con el fin de realizar su objeto. Al respecto, Castillo Aponte, 1993 Afirma:
Siendo las personas quienes en definitiva racionalizan la utilización de los recursos
materiales, tecnológicos y financieros podemos vislumbrar la importancia que tiene para
las empresas el que sus directivos adquieran la mejor comprensión del concepto, proceso,
propósito y evolución de la administración de personal. Por el contrario si descuidan la
administración del capital humano, las organizaciones tienden a ser menos eficientes y a
enfrentar cada vez mayores dificultades para colocar sus productos y servicios en un
mercado competitivo, con serios riesgos para su sobrevivencia (Castillo Aponte, 1993, pág.
1)
De este mismo modo, perciben diversos autores y administradores, la importancia del manejo y
administración del recurso humano por lo que se considera que el área de recursos humanos o
gestión humana, debe tener gran relevancia al interior de las organizaciones ya que es el
engranaje entre las necesidades de la empresa en cuanto a productividad y eficiencia y la
obtención de personal apto y calificado para realizar dicha misión. En este trabajo, debe también
encargarse de que este personal, esté en óptimas condiciones físicas, mentales y con la motivación
suficiente para realizar sus tareas de forma eficiente y satisfactoria.
En cuanto a una definición al respecto de lo que es la administración del recurso humano, existen
diversas definiciones como la del mismo Castillo Aponte, 1993 quien afirma que la gestión del
talento humano es un “sistema administrativo constituido por la planeación, organización,
coordinación, dirección y control de las actividades necesarias para crear las condiciones laborales
en las cuales los trabajadores desarrollen su máximo potencial laboral dentro de las
organizaciones” (Castillo Aponte, 1993, pág. 4)
Sin embargo otro autor, da una visión distinta, incluyendo la calidad en dichas funciones:
El área de RH tiene un efecto en la personas y en las organizaciones. La manera de
seleccionar a las personas, de reclutarlas en el mercado, de integrarlas y orientarlas,
hacerlas producir, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y auditarlas –es decir, la
calidad en la manera de gestionar a las personas en la organización- es un aspecto crucial
en la competitividad organizacional (Chiavenato, 1999)
Actualmente, las empresas y sus gerentes, reconocen cada vez más la importancia de la GTH en
sus organizaciones como factor diferenciador y de competitividad. Por tanto, se puede afirmar que
la gestión humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y desarrollo
tecnológico y político de la gerencia moderna para dirigir y potenciar el desarrollo de
competencias de las personas a través del trabajo coordinado y de la gestión de
estrategias de mejoramiento. La inteligencia corporativa depende en gran medida de las
políticas de gestión humana que se ejercen en cada organización (Caro Fernandez, 2001,
pág. 37)
Entre los procesos de mayor importancia que promueve el área de Gestión Humana, encontramos
el proceso de selección de personal, el cual consiste en la obtención de personal para la compañía
que cumpla con unos requisitos específicos para poder desarrollar el cargo. Es un proceso de
mucha importancia, ya que de este, depende que el personal que ingresa a la compañía sea lo
suficientemente productivo y aporte al cumplimiento de los objetivos organizacionales. Al
respecto, (Dessler, 1994) Afirma:
La selección de personal es importante por tres razones. Primero, el desempeño del
gerente dependerá, en parte, del desempeño de los subordinados. Los empleados que no
tengan las características adecuadas no se desempeñaran con eficiencia y, por tanto, el
trabajo del gerente se verá afectado […] (Dessler, 1994, pág. 154).
El proceso de selección, según (Puchol, 1995), comprende 3 fases que son:
Pruebas (profesionales o psicotécnicas) entre las que encontramos: Pruebas profesionales
que intentan simular las condiciones de trabajo; Pruebas Psicotécnicas que revelan
aspectos de la personalidad y otras pruebas como exámenes de conocimientos, grafología,
los juegos de empresa, resolución de casos y supuestos, ejercicios de interacción en grupo
y los in-basket.
Entrevistas: su finalidad es extraer información importante de un candidato y se pueden
dar en varios momentos del proceso de selección: Entrevista preliminar, de selección
propiamente dicha y entrevista final.
Comprobación de referencias: los aspirantes mencionan en su currículo, que han
trabajado para otras personas y que pueden brindar información muy valiosa sobre su
desempeño. (Puchol, 1995, pág. 105)
3. CLASIFICACIÓN DE LAS EMPRESAS EN COLOMBIA
En Colombia el sector empresarial se encuentra reglamentado por la ley 590 de 2000, también
conocida como ley Mipymes la cual manifiesta: “Se entiende por empresa toda unidad de
explotación económica, realizada por persona natural o jurídica, en actividades agropecuarias,
industriales, comerciales o de servicios, en el área rural o urbana” y para realizar su clasificación
por tamaño empresarial (micro, pequeña, mediana y gran empresa) se utiliza uno o varios de los
subsiguientes criterios:
1. Número de trabajadores
2. Valor de ventas brutas anuales
3. Valor activos totales
MICROEMPRESA a) Planta de personal no superior a los diez (10) trabajadores b) Activos totales excluida la vivienda por valor inferior a quinientos (500) salarios mínimos
mensuales legales vigentes. PEQUEÑA EMPRESA a) Planta de personal entre once (11) y cincuenta (50) trabajadores b) Activos totales por valor entre quinientos uno (501) y menos de cinco mil (5.000) salarios
mínimos mensuales legales vigentes. MEDIANA EMPRESA a) Planta de personal entre cincuenta y uno (51) y doscientos (200) trabajadores b) Activos totales por valor entre cinco mil uno (5.001) a treinta mil (30.000) salarios mínimos
mensuales legales vigentes.
Así mismo, dicha ley aclara: “Para efectos de los beneficios otorgados por el Gobierno nacional a
las micro, pequeñas y medianas empresas el criterio determinante será el valor de ventas brutas
anuales” (www.mipymes.gov.co)
3.1 Importancia de las pymes en Colombia
La Relevancia que tienen las empresas Pymes en la economía Colombiana la ratifica el Ministerio
de desarrollo con la siguiente información: “Constituyen el 96% de las empresas del país, generan
el 63% del empleo industrial y realizan el 25% de las exportaciones no tradicionales”. Por su parte,
Urzola, 2002 afirma:
Las microempresas y las empresas medianas y pequeñas, conocidas con la sigla
Pymes, han venido cobrando cada vez más importancia tanto en su contribución a la
economía de Colombia, como al bienestar de sus habitantes, al ir ganando
participación a las grandes empresas en el volumen de producción y las plazas de
empleo generadas en el país. Igualmente, las empresas de estas categorías han
venido aumentando su participación en la cantidad de puestos de trabajo en Colombia,
en la producción, el Producto Interno Bruto y en las exportaciones (Urzola, 2002, pág. 93)
La composición administrativa y tamaño de estas empresas, representa en muchos casos una
ventaja para las PYMES ya que estos factores, las hace más eficaces en las respuestas a los
cambios de su entorno. Al respecto, Calderón, Montes, & Paulina, 2004, Afirman:
Este significativo conjunto de empresas posee ventajas en comparación con otras unidades
económicas debido a sus dimensiones, pues la estructura sencilla y no jerarquizada les
permite reaccionar más rápidamente y ser más sensibles a los cambios del medio
socioeconómico, además pueden establecer relaciones personalizadas con sus empleados y
clientes, logrando mayor respeto por los valores humanos, las instalaciones y los equipos.
(Calderón, Montes, & Paulina, 2004)
De igual manera, las PYMES, tienen una serie de desventajas que las hacen vulnerables y
amenazan su permanencia en el tiempo como lo son la falta de recursos financieros y la selección
y mantenimiento de personal calificado. Urzola, 2002, menciona al respecto:
Según un estudio realizado por el Banco Interamericano de Desarrollo y el Centro de
Desarrollo Empresarial en el año 1998, se pudo evidenciar que la principal debilidad que
tienen las Pymes Colombianas es la planeación ya que para realizarla los empresarios
utilizan recursos externos al negocio. Dichos recursos por lo general lo conforman
organizaciones de dos tipos: instituciones que se enfocan en promover la creación y
desarrollo de empresas y organizaciones privadas dedicadas a actividades de consultoría
con fines comerciales. Esto ratifica, la falencia existente de recursos que les permitan a
las pymes ejecutar sus propios procesos de planeación. (Urzola, 2002, pág. 93)
Otros de los obstáculos o desventajas que presentan las Pymes en Colombia según (Rodríguez,
2003) es la falta de calidad y disponibilidad del recurso humano, por su parte el autor afirma:
A pesar de que la Pyme es intensiva en trabajo, los factores asociados con el recurso
humano no tienen relevancia para una proporción significativa de empresarios,
destacándose que los costos del recurso humano calificado es el indicador que más los
afecta […]. Los intermediarios encuentran que la mayor dificultad está en la baja
calificación del recurso humano, tal vez por eso es múltiple la oferta de programas de
capacitación para la Pyme y sus empleados.
3.2 Las pymes en Medellín
La cámara de comercio de Medellín, en un estudio presentado en la feria de la Pyme realizada por
ANIF (Asociación Nacional de Instituciones Financieras) en Mayo de 2011, Afirma que de las
79.117 empresas existentes en el Valle de Aburra, tan solo 640 empresas son consideradas
grandes empresas, lo que equivale a un 0,8%, por lo que el restante 99,2% de las empresas, están
clasificadas como micro, pequeña y mediana empresa (MIPYME). También afirma que en cuanto a
rentabilidad, el comportamiento de estas empresas ha sido positivo entre los años 2008 a 2010 las
cuales han mostrado un crecimiento en márgenes de rentabilidad de 20% a 30%.
En dicho estudio, también se afirma que las empresas encuentran las mayores dificultades para
ejercer su actividad en los primeros años por lo que el 29% de estas, desaparece al tercer año de
constituidas, al séptimo año ha desaparecido el 42% y al décimo año el 47% por lo que solo logran
sobrevivir el 53% por un periodo mayor a 10 años.
Fuente: Información tomada de Cámara de comercio de Medellín. 2013
En cuanto a las dificultades que enfrentan las PYMES en Medellín, el estudio concluye que las
actividades que desarrollan este tipo de empresas, generan muy poco valor agregado lo que limita
su importancia en cuánto a generación de empleo, inversión, rentabilidad e internacionalización y
adicionalmente, concluye que las mayores dificultades productivas para estas organizaciones, se
encuentran a partir de sus procesos de administración y ventas. (Camara de Comercio de
Medellin Para Antioquia)
Al respecto, (Tabares, 2005), afirma que: “Uno de los mayores inconvenientes de las pymes y que
muchas veces las llevan al fracaso es la falta de conocimiento de su entorno y los desafíos a los
cuales se tienen que enfrentar, entre los cuales se encuentran:
1. Cambios en el entorno global que ha traído como amenazas la economía China y los
tratados de comercio;
2. La estructura organizativa que les impide reaccionar oportunamente ante los cambios;
3. Calidad, competitividad y empoderamiento de los empleados;
4. Ética en cuanto a la protección de los recursos, el medio ambiente y los derechos
humanos”
3.3 Caso sector textil y confección Barrio Corazón de Jesús de la ciudad Medellín.
Con base en la información recopilada anteriormente, sobre el diagnóstico de la situación actual
del área administrativa de las PYMES en Colombia y concretamente en la ciudad de Medellín y
buscando realizar una descripción real sobre el fenómeno que viven este tipo de empresas en el
área de gestión del talento humano, específicamente en el proceso de selección del personal. Este
artículo pretende analizar veinte empresas ubicadas en el barrio Corazón de Jesús de la ciudad de
Medellín que a su vez se encuentran agremiadas por la corporación CEDEMODA.
Esta corporación, agrupa más de 100 empresas dedicadas a la confección las cuales se auto
abastecen unas a otras ya que algunas están dedicadas a la fabricación de telas e insumos y otras a
la confección. Están situadas en el centro de Medellín, muy cerca al centro administrativo la
alpujarra y realizan un gran aporte al desarrollo de este sector de la ciudad.
Figura 1. Mapa de ubicación de las empresas objeto del estudio
Fuente: (www.google.com)
Los empresarios, han convertido este sector en un gran centro comercial de la moda ya que
exhiben y venden en los locales de los primeros pisos lo que producen en los pisos superiores. Allí,
se encuentran productos para todos los segmentos del mercado y sus ventajas son un alto grado
de innovación en diseño, precios competitivos y rapidez en la entrega. Esto se debe al número de
diseñadores que trabajan en estas empresas (300 aproximadamente) y al desarrollo de
competencia en diseño, confección y moda. En este “clúster natural” se generan 4.500 empleos
directos y se venden aproximadamente 250 millones de dólares al año, gracias a que allí se
producen aproximadamente 22 millones de prendas al año, es por esto que son los primeros en
abastecer el mercado de prendas de vestir en Colombia.
Bajo esta agremiación, se realiza la feria: Moda para el mundo, que es la segunda feria de moda
más importante a nivel nacional y una de las más reconocidas en Latinoamérica ya que en dicha
feria, se reciben cada año más de 12.000 visitantes y se realizan negocios con comercializadores
de todo el país e incluso de países de sur y centro América y México. Todo esto se logra gracias a la
calidad y variedad de sus productos, la tecnología que emplean para la realización de los mismos,
la rigurosidad y control de sus procesos y la calidad del talento humano que representa un gran
eslabón en su cadena de valor.
(www.lomaselite.com) (www.teleaire.com)
La corporación, ha recibido importantes reconocimientos como el de responsabilidad social
entregada por FENALCO gracias a sus programas de inclusión y desarrollo social, y otros otorgados
por entes oficiales como la Gobernación de Antioquia y el Municipio de Medellín (CEDEMODA,
2011)
Se puede afirmar, por todo lo expuesto, que este sector de empresas aunque son en su mayoría
PYMES (45 empleados en promedio c/u), que unidas se convierten en un renglón importante de la
economía y el desarrollo y la visibilidad de Medellín y Antioquia hacia el resto del país y el mundo
y que gracias al apoyo gubernamental y a los buenos procesos de manufactura y venta, se
proyecta como un sector de crecimiento continuo el cual saldrá beneficiado de los procesos de
internacionalización como lo son los tratados de comercio con otros países. De aquí, la
importancia de estudiar sus procesos administrativos, específicamente los de la gestión del talento
humano, que estas empresas siguen, con el fin de evaluarlos y realizar si es del caso, un valioso
aporte para contribuir a la organización y crecimiento de las mismas.
3.4 Aproximacion al las caracteristicas de las empresas del sector textil del Barrio Corazón de
Jesús de Medellin
En total, la muestra tomada para la encuesta fue de 20 empresas elegidas al azar. En los datos
aportados por dicha encuesta, se puede encontrar que en cuanto a su actividad, estan muy
parejas siendo la fabricación o confección de insumos la más representativa con un 35% de las
empresas dedicadas a esta actividad y la confección de prendas y comercialización de prendas
cada una con un 30%. También se identificó que un 40% de las empresas, ya tiene más de 7 años
en el mercado y un 30% tienen más de 10 años de operación. Esto indica que estas empresas, ya
han consolidado en un alto grado sus procesos, clientes y cuentan con un grado de experiencia
que les permitirá ser aún mas competitivos, ya que como lo indica un informe de la cámara de
comercio de Medellín, las empresas que sobrepasan los 7 años, han adquirido cierto nivel de
madurez administrativa y operativa que les permite permanacer en el tiempo de una manera más
fácil.
Tipo de actividad de las empresas encuestadas.
En cuanto al tamaño de estas empresas, solo con el número de empleados y sin determinar el
valor de sus activos, se puede afirmar que la mayoría son micro y pequeñas empresas ya que el
50% de las encuestados, afirmó tener en su planta entre 11 y 50 empleados, un 35% poseen
menos de 10 empleados y tan solo un 15% puede catalogarse como mediana empresa. (ver gráfico
del tamaño de las empresas)
Tamaño de las empresas encuestadas
3.4.1 Relación empresa – procesos de gestión de talento humano
Luego de realizar el análisis correspondiente de los datos obtenidos, se evidencia que en la
mayoría de los casos, las empresas del sector textil y confección del barrio corazón de Jesús de
Medellín, no poseen un departamento o área en la empresa, dedicado solo a las funciones de
gestión humana y específicamente al proceso de selección. Según los resultados de las en cuestas,
el 60% no poseen dicha área
Porcentaje de empresas que poseen area de gestion humana.
De lo anterior, se deriva que las empresas que poseen un departamento o área de gestión
humana, conocen y realizan muchas de las actividades propias de dicho departamento como lo
son: Diseño de perfiles, selección, vinculación, inducción, evaluación de desempeño, salud
ocupacional y nómina; estas actividades se aplican en 8 de las 20 empresas consultadas. Esto
muestra, por un lado una falencia en este campo ya que son pocas las empresas que tienen
organizado sus sistema de administración, compensación y retención del personal pero este
fenómeno da también un indicio de cómo es el comportamiento y la estructura administrativa de
una PYME la cual, muy probablemente, por el número de empleados que posee y sus limitaciones
en recursos, no vea necesario ni rentable tener un departamento o área especifica dedicada a este
tipo de actividades. El porcentaje de aplicación de dichas actividades, se ilustra en la siguiente
gráfica.
Procesos de RH aplicados en el 40% de la empresas.
3.4.2 Formas de contratación y procesos de selección utilizados
Otro de los aspectos importantes, fue evidenciar la forma de contratación utilizada por la
población estudiada. Gracias a este resultado se pudo corrobar la hipotesis inicial, en la cual se
afirmaba que la mayoría de las empresas realizaba contratación directa.
La información arrojada por las encuestas demuestra que el 68% del personal es vinculado
directamente por la empresa y solo un 32% de forma indirecta. Lo anterior lleva a pensar que
estas empresas buscan brindar a sus empleados estabilidad laboral y generar en ellos motivación
al satisfacer las necesidades de seguridad y protección planteadas por (Dalton, Hoyle, & W., 2007)
al citar a Maslow en su jerarquia de necesidades.
Tipo de vinculación de personal usado.
Entre tanto, de los procesos de selección utlizados por la población estudiada, se destaca la
entrevista a cadidatos, usada por 10 de las 20 empresas encuestadas por razones como: “permite
conocer bien al personal a vincular (6), conocer las aptitudes y actitudes del aspirante al cargo (3),
elegirla persona mas idonea para el cargo (3) y evaluar los conocimientos academicos y técnicos
del candidato” entre otras razones. Tambien son usadas las pruebas psicotécnicas y las técnicas
por 5 y 4 de las empresas encuastadas respectivamente como lo muestra el gráfico de los procesos
de selección aplicados.
Entre las razones manifestadas por las empresas encuestadas para no implementar las demás
técnicas dentro de sus procesos de selección, encontramos que un 45% consideran que son
técnicas costosas, otro 33% considera que demandan mucho tiempo y un 22% piensa que dichas
técnicas requieren de personal capacitado para analizar los resultados arrojados por dichas
pruebas. Ver el gráfico Desventajas de las tecnicas de selección aplicadas:
Procesos de selección aplicados. Desventajas de las técnicas usadas actualmente.
Con estos datos se confirma la hipótesis en donde se afirma la implementación en la mayoria de
los casos de entrevistas y pruebas psicotécnicas dentro de los procesos de selección de la
población analizada y las razones entregadas por estas empresas para no usar otras técnicas son
los costos, la demanda tiempo y de personal capacitado que se requiere para dar un optimo uso a
dichas metodologías.
3.4.3 Relación del proceso de selección con la productividad
Las empresas del sector textil y confección del barrio corazón de Jesús de Medellín, consideran
que realizar un proceso de selección para reclutar al personal es uno de los procesos más
relevantes para la productividad de la organización. A partir del estudio se puede evidenciar que
las empresas del sector textil y confección del barrio corazón de Jesús de Medellín consideran en
un 100% que el proceso de selección implementado por su organización es un factor clave que
contribuye a la productividad de la misma. Adicionalmente, un 85% de las empresas encuestadas
no se encuentran satisfechas con el proceso de selección implementado actualmente, unas
porque no tienen área o departamento de gestión humana y otras porque consideran que dicho
proceso requiere complementarse con otras técnicas de selección
Con respecto a la relevancia que tiene el proceso de selección para las empresas del sector textil y
confección del barrio corazón de Jesús de Medellín, un 55% lo considera muy importante y un 45%
como importante.
Importancia otorgada por las empresas al proceso de selección.
Con estos resultados se puede confirmar nuestra tercera hipótesis en la que se afirmaba que las
empresas investigadas consideran que el proceso de selección del personal es de gran relevancia
para su organización, siendo la principal causa, el nivel de productividad que otorga un adecuado
proceso de selección de personal a la organización.
Después de realizar el análisis de las encuestas, se determina que la población estudiada tiene
falencias en su estructura administrativa ya que no tiene definida un área de gestión humana y
una de las razones que justifica este hecho, es el tiempo que llevan desarrollando su operación ya
que no supera los 7 años por esto se recomienda a largo plazo conformar dicha área si entre su
visión empresarial se encuentra la permancia en el tiempo. Esto, debido a la importancia y los
grandes aportes que brinda una buena gestion de recursos humanos a la empresa. Entre ellos se
encuentra la sinergia que se genera entre la operación del negocio de una forma productiva
gracias a la obtención de persosnal apto, calificado y competente para cumplir las tareas y
responsabilidades asignadas.
Adicionalmente, también es necesario que la población investigada construya un proceso de
selección más completo ya que es de suma importancia elegir el personal que mejor se acomode
a las necesidades del cargo y a los objetivos y principios de la empresa, esto con el fin de llevar a
cabo una seleccíon y contratación de forma exitosa.
CONCLUSIONES
Partiendo de las hipótesis planteadas se puede señalar que los resultados obtenidos de la
investigación son los siguientes: gran parte de la población analizada, no tiene área o
departamento de Gestión Humana establecida dentro de su estructura corporativa,.
Entre los tipos de selección más implementados por la población analizada encontramos las
entrevistas y las pruebas psicotécnicas. Entre las razones proporcionadas por estas empresas para
utilizar dichas técnicas de selección de personal hallamos: conocimiento del aspirante y una forma
de corroborar veracidad de la información proporcionada por el aspirante.
El hecho de que estas empresas, consideren las entrevistas como el proceso más adecuado y en la
mayoría de los casos el único, hace que los empleados contratados no sean los más idóneos ya
que en estas, solo se obtienen resultados subjetivos omitiendo la importancia de verificar los
conocimientos técnicos y aptitudes de los candidatos, objetivos que se logran con otro tipo de
pruebas como las técnicas, psicotécnicas y centros de valoración.
El nivel de relevancia otorgado por estas empresas al proceso de selección es de gran importancia
ya que consideran que una correcta selección de personal contribuye a la productividad del
negocio pero por razones como la demanda de tiempo y dinero, no se aplican las técnicas o
modelos de selección adecuados, que permitan contribuir a la supervivencia del negocio. Esto sin
olvidar el hecho de que la mayoría de estas empresas, ya llevan muchos años de operación y
consolidación de sus negocios lo que indica que también han adquirido cierto nivel de experticia
para lograr identificar el mayor número de bondades en los candidatos seleccionados con las
limitaciones mencionadas.
Entre las ventajas la población analizada considera que es un proceso que aporta información para
conocer al candidato y verificar la veracidad de la información suministrada por el aspirante al
cargo.
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8&hq=&hnear=0x8e4428ef4e52dddb:0x722fd6c39270ac72,Medell%C3%ADn,+Antioquia&gl=co&s
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