LA EVALUACION DEL LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA DESEMPEÑO EN LA

ADMINISTRACION PUBLICA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANACOLOMBIANA

LA EVALUACION DEL LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA DESEMPEÑO EN LA

ADMINISTRACION PUBLICA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANACOLOMBIANA

Ing Ind Gilberto Alvarez MejiaIng Ind Gilberto Alvarez Mejia

ENTREVISTAENTREVISTA**PREPARACIÓN PREPARACIÓN

**DESARROLLO DESARROLLO

**CIERRECIERRE

FACTORESFACTORES**CANTIDADCANTIDAD

**OPORTUNIDAD OPORTUNIDAD

**SUPERVISIÓN SUPERVISIÓN

**CALIDADCALIDAD

FRACASOSFRACASOS**FALTA DE FALTA DE INTERESINTERES

**PRESIÓN PRESIÓN SINDICALSINDICAL

**DEFIC. PDEFIC. P

PRINCIPIOSPRINCIPIOS**PERMANENTEPERMANENTE

**PARTICIPATIVAPARTICIPATIVA

**PRODUCTIVAPRODUCTIVA

**OBJETIVAOBJETIVA

FORMULARIOSFORMULARIOS

MODELOSMODELOS

METODOSMETODOS**ESCALASESCALAS

**LISTASLISTAS

CHEQUEABLESCHEQUEABLES

**DISTRIBUCIODISTRIBUCIONN FORZADAFORZADA

**ADM PORADM POR OBJOBJ

**CALIFICACIÓN CALIFICACIÓN CONDUCTUALCONDUCTUAL

**VERIFICACIÓN VERIFICACIÓN DE CAMPODE CAMPO

**EVALUACIÓN EVALUACIÓN 360º360º

**EVALUACIÓN EVALUACIÓN EN GRUPOSEN GRUPOS

AREASAREAS**PRODUCTIVIDADPRODUCTIVIDAD

**MANEJO DE MANEJO DE PERSONALPERSONAL

**CONDUCTA CONDUCTA LABORALLABORAL

ERRORESERRORES**EFECTO HALOEFECTO HALO

**TENDENCIA TENDENCIA CENTRALCENTRAL

**PREJUICIO PREJUICIO PERSONALPERSONAL

OBJETIVOSOBJETIVOSMEJORAR EL MEJORAR EL DESEMPEÑODESEMPEÑO

INSTRUMENTOSINSTRUMENTOSMETODOSMETODOSAREAS Y AREAS Y FACTORESFACTORES

ERRORES Y ERRORES Y FRACASOSFRACASOS

OBJETIVOS Y OBJETIVOS Y PRINCIPIOSPRINCIPIOS

LA EVALUACION DEL DESEMPEÑOLA EVALUACION DEL DESEMPEÑOAGENDA TEMATICAAGENDA TEMATICA

SISTEMA DE ADMINISTRACION DE SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONALPERSONAL

VINCULACION DESARROLLO

EVALUACIONCOMPENSACION

DESEMPEÑODESEMPEÑO

Conjunto de acciones de una persona, dirigidas a la obtención de un resultado específico, que tiene lugar en un momento particular y está condicionada por un conjunto de factores que conforman su contexto.

Eficiencia en la tarea Suficiencia Comunicación oral y escrita Esfuerzo Disciplina personal Apoyo a los colegas Supervisión Administración y gerencia

CONDICIONES PARA UN BUEN CONDICIONES PARA UN BUEN DESEMPEÑODESEMPEÑO

EVALUACIÓNDEL

DESEMPEÑOINSUMOS OBJETIVOS

LA EVALUACION DEL LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO COMO SISTEMADESEMPEÑO COMO SISTEMA

EL PROCESO DE EVALUACION DEL EL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑODESEMPEÑO

DESEMPEÑO

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

MEDIDA DEL DESEMPEÑO

CRITERIO DEL DESEMPEÑO

HOJA DE VIDA DEL EMPLEADO

TOMA DE DECISIONES

INFORMACION AL EMPLEADO

CRITERIOCRITERIO

INSTRUMENTOSINSTRUMENTOS

EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑODESEMPEÑODESEMPEÑO

OFICINA DEPERSONAL

OFICINA DEPERSONAL

TOMA DEDECISIONESTOMA DE

DECISIONES

INFORMACIONINFORMACION

EntrevistaEntrevista FormalFormalIncentivosIncentivosAcompañamientoAcompañamiento

AyudasAyudas

AscensosAscensos

RetirosRetiros

PromocionesPromociones

SISTEMA DE EVALUACIONSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑODEL DESEMPEÑO

DESEMPEÑODESEMPEÑODESEMPEÑODESEMPEÑO

CRITERIOS DECRITERIOS DEDESEMPEÑODESEMPEÑO

CRITERIOS DECRITERIOS DEDESEMPEÑODESEMPEÑO

MEDIDA DELMEDIDA DELDESEMPEÑODESEMPEÑO

MEDIDA DELMEDIDA DELDESEMPEÑODESEMPEÑO

EVALUACIONEVALUACIONDESEMPEÑODESEMPEÑO

EVALUACIONEVALUACIONDESEMPEÑODESEMPEÑO

TOMA DE TOMA DE DECISIONESDECISIONES

TOMA DE TOMA DE DECISIONESDECISIONES

INFORMACIONINFORMACIONAL EMPLEADOAL EMPLEADO

INFORMACIONINFORMACIONAL EMPLEADOAL EMPLEADO

HOJA DE VIDA HOJA DE VIDA DEL EMPLEADODEL EMPLEADO

HOJA DE VIDA HOJA DE VIDA DEL EMPLEADODEL EMPLEADO

NORMATIVOSNORMATIVOS

CONCEPTUALESCONCEPTUALES ORGANIZACIONALESORGANIZACIONALES

ASPECTOS BÁSICOSASPECTOS BÁSICOS DE LA EVALUACIÓNDE LA EVALUACIÓN

OBJETIVOS DE LA OBJETIVOS DE LA EVALUACIONEVALUACION

Necesidades de Necesidades de entrenamiento y entrenamiento y

desarrollodesarrollo

Ubicación del empleadoUbicación del empleado

Mejora del desempeñoMejora del desempeño

Diseño de los cargosDiseño de los cargos

Mejorar la moral del Mejorar la moral del empleadoempleado

Bases para realizar Bases para realizar ajustes salarialesajustes salariales

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

AUXILIAR DE NOMINA

AUXILIAR DE CAPACITACIÓN

AUXILIAR DE SELECCIÓN

ANALISTAOCUPACIONAL

ANALISTA DESALARIOS

ANALISTADE DESARROLLO

ANALISTADE BIENESTAR

DIRECTOR DEPERSONAL

Evaluar las deficiencias Evaluar las deficiencias del proceso de del proceso de

evaluaciónevaluación

PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑOEVALUACION DEL DESEMPEÑO

PROCESO DE PROCESO DE AMBIENTE LIBRE AMBIENTE LIBRE QUE PROMUEVA QUE PROMUEVA UNA ACTIVA UNA ACTIVA PARTICIPACIÓNPARTICIPACIÓN

PARTICIPATIVAPARTICIPATIVA

JUSTAJUSTA

EQUITATIVAEQUITATIVA

CON BASE EN CON BASE EN HECHOS HECHOS CONCRETOSCONCRETOS

OBJETIVAOBJETIVA

PERMANENTEPERMANENTE

PRODUCTIVAPRODUCTIVA

FACTORES QUE INCIDENFACTORES QUE INCIDEN EN EL DESEMPEÑOEN EL DESEMPEÑO

Competencia laboral.

Incentivos apropiados.

Ambiente confortable.

Motivación.

OBSTACULOSOBSTACULOS

POSIBLES ERRORES DE LOS POSIBLES ERRORES DE LOS EVALUADORESEVALUADORES

TENDENCIA CENTRALTENDENCIA CENTRAL

RAZONES:

Temores del evaluador

Evitar que sus colaboradores se vean afectados negativa o positivamente por evaluaciones deficientes.

Evitar que se generen contratiempos en los trabajos que se propicien un ambiente hostil.

El pensar que si a uno de los colaboradores se le sitúa en un lugar distinguido corre el riesgo de ser solicitado en otra dependencia.

ESTIMACIÓN TEMPORALMENTE PARCIAL

INICIAL INTERMEDIO FINAL

ALTO

BAJO

RENDIMIENTORENDIMIENTO

PERIODOPERIODO

IMPORTANCIA DEL CARGO

DIRECTOR

GENERAL

JEFE FINANCIERO

JEFE DE PERSONAL

CONTADOR JEFE GRUPO NOMINA

EFECTO HALO

CUANDO LA OPINIÓN PERSONAL DEL CALIFICADOR ACERCA DEL EMPLEADO ARRASTRA LA EVALUACIÓN TOTAL DEL DESEMPEÑO

CONFIAR SOLO EN LA MEMORIA

EN LA MAÑANA EN LA TARDE

¿QUE DECIAN LOS DOCUMENTOS QUE BOTE?

BENEVOLENCIA O DUREZA

SISTEMAS DE EVALUACION DEL SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑODESEMPEÑO

Basadas en una escala numérica o Basadas en una escala numérica o alfabéticaalfabética

Un extremo representa lo máximo o Un extremo representa lo máximo o mejor y el otro lo mínimo o peor.mejor y el otro lo mínimo o peor.

Se clasifica en:Se clasifica en:NuméricaNuméricaPercentilPercentilAdjetivosAdjetivosDescriptivaDescriptiva

ESCALAS GRAFICASESCALAS GRAFICAS

Escala numéricaEscala numérica

Característica:Característica:

CooperaciónCooperación

MÍNIMO MÁXIMO

ESCALA

0 25 50 75

Escala PercentilEscala Percentil

Característica:Característica:

IniciativaIniciativa

ESCALA

10 20 40 20 10

Escala de adjetivosEscala de adjetivos

CaracterísticaCaracterística

AdaptaciónAdaptación

ESCALA

Mediocre Normal Bueno Excelente

Escala descriptivaEscala descriptiva

Característica:Característica:

CooperaciónCooperación

ESCALA

Pobre

No quiere colaborar

Mediocre

Elude hacer labores de equipo

Normal

General-mente ayuda

Bueno

Siempre esta dispuesto a ayudar

Excelente

Es colaborador y entusiasta

LISTAS CHEQUEABLESLISTAS CHEQUEABLES

1. Espíritu de colaboración

Máxima

colaboración

( )( ) Coopera mucho ( )( )

Coopera en forma normal

( )( ) Difícil de manejar, no acepta órdenes

( )( )

Obstructivo ( )( ) Conflictivo ( )( )

AREA SOCIAL

1. Eficiencia y calidad

Rinde mucho, da calidad

( )( ) Buena eficiencia ( )( )

Mala calidad ( )( ) Rinde poco, mala calidad ( )( )

Raramente comete errores

( )( ) Frecuentes errores ( )( )

AREA LABORAL

SISTEMAS DE COMPARACIÓNSISTEMAS DE COMPARACIÓN

AA BB CC DD EE

AA

BB

CC

DD

EE

DISTRIBUCION FORZADADISTRIBUCION FORZADA

CLASIFICACIÓN GLOBAL DEL DESEMPEÑOCLASIFICACIÓN GLOBAL DEL DESEMPEÑO

EL MEJOR 10% EL MEJOR 10% DE LOS DE LOS SUBORDINADOSSUBORDINADOS

EL SIGUIENTE EL SIGUIENTE 20% DE LOS 20% DE LOS SUBORDINADOSSUBORDINADOS

EL 40% DE LOS EL 40% DE LOS SUBORDINADOSSUBORDINADOS UBICADOS EN UBICADOS EN LA MITADLA MITAD

EL SIGUIENTE EL SIGUIENTE 20% DE LOS 20% DE LOS SUBORDINADOSSUBORDINADOS

EL PEOR 10% EL PEOR 10% DE LOS DE LOS SUBORDINADOSSUBORDINADOS

ANDRADEANDRADE RAMIREZRAMIREZ

SANCHEZSANCHEZ

CABRALESCABRALES

HOYOSHOYOS

BOLANOSBOLANOS

VILLEGASVILLEGAS

RENTERIARENTERIA

PACHECOPACHECO

LOAIZALOAIZA

Superior inmediato______________________

INCIDENTES CRITICOSINCIDENTES CRITICOS

Nombre del empleado: José Romero

Nombre del evaluador: Gustavo Torres

Periodo de evaluación: 10-01-96 12-31-96

FACTOR: PRECISIÓN EN EL TRABAJOFACTOR: PRECISIÓN EN EL TRABAJO

FECHAFECHA ASPECTOS POSITIVOSASPECTOS POSITIVOS FECHAFECHA ASPECTOS ASPECTOS NEGATIVOSNEGATIVOS

10-12-9610-12-96

10-15-9610-15-96

APLICÓ SU EXPERIENCIA APLICÓ SU EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTO A UN Y CONOCIMIENTO A UN TRABAJO NUEVO Y TRABAJO NUEVO Y DIFICIL.DIFICIL.

REALIZÓ UN BUEN REALIZÓ UN BUEN TRABAJO DE MECÁNICA TRABAJO DE MECÁNICA SUJETO A CONDICIONES SUJETO A CONDICIONES ADVERSASADVERSAS

11-19-9611-19-96

11-27-9611-27-96

FRACASO EN LA FRACASO EN LA INSPECCIÓN DEL INSPECCIÓN DEL TRABAJOTRABAJO

NO SUPO SEGUIR LAS NO SUPO SEGUIR LAS INSTRUCCIONES DADASINSTRUCCIONES DADAS

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOSADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA

PREMISAS DE PLANEACION

Áreas claves de resultados Afectan

Organización Apropiada

Objetivos del Superior

Establecimiento preliminar de objetivos

del subordinado

Recomendación preliminar de objetivos

del superior para el subordinado

Recursos necesarios disponibles

Revisión y evaluación

final del desempeño

Objetivos del subordinado

NUEVOS RECURSOS

Pueden Afectar

Pueden Afectar

Reciclaje

Afectan

Acuerdo

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOSADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

OBJETIVOS DE LA EMPRESA

PREMISAS DE PLANEACION

Revisión y evaluación

final del desempeño

Desempeño final del subordinado

Desempeño actual del subordinado

Medidas correctivas y asistencia del subordinado

Revisión periódica del progreso por parte del superior

NUEVOS RECURSOS

El superior propone objetivos

y medidas para sus subordinados

El superior propone objetivos

y medidas para sus subordinados

Común acuerdo sobre los objetivos de los subordinados

Común acuerdo sobre los objetivos de los subordinados

El subordinado propone objetivos y medidas

para su tarea

El subordinado propone objetivos y medidas

para su tarea

Ajustes necesarios en la org

Ajustes necesarios en la org

Fijación de obj generalesFijación de obj generales

Revisión finalRevisión final Revisión provisionalRevisión provisional

Nuevos factoresNuevos factoresAbandono de metas

inadecuadasAbandono de metas

inadecuadas

LA ADMINISTRACIÓN POR LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOSOBJETIVOS

REALIMENTACIÓN

AJUSTES

CAMBIOS

¿COMO DETERMINAR OBJETIVOS?¿COMO DETERMINAR OBJETIVOS?

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOSADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

CRITERIOS:

Relacionado claramente con el puesto

Medible

Especifico

Realista

Debe establecer que debe alcanzarse, cuando y como

Debe indicar hacia donde el empleado debe dirigir su esfuerzo

Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.

A partir de descripciones de desempeños aceptables e inaceptables, obtenidas de diseñadores de puestos, empleados y el propio evaluador, se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.

ESCALAS DE CALIFICACION ESCALAS DE CALIFICACION CONDUCTUALCONDUCTUAL

ESCALAS DE CALIFICACIÓN CONDUCTUAL

Puntos Puntos EscalaEscala DescripciónDescripción77 Extremadamente Extremadamente

sobresaliente.sobresaliente.

66 Buen rendimiento.Buen rendimiento.

55 Ligeramente bueno.Ligeramente bueno.

44 Aceptable.Aceptable.

33 Ligeramente malo.Ligeramente malo.

22 Mal desempeño.Mal desempeño.

11 Extremadamente malo.Extremadamente malo.

Herramienta que suministra a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más completa y objetiva posible, al obtener información desde todos los ángulos: jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, clientes externos, y la autoevaluación.

EVALUACIÓN 360°EVALUACIÓN 360°

EVALUACIÓN EN GRUPOSEVALUACIÓN EN GRUPOS

Comparación realizada por los compañeros de trabajo.

Con frecuencia, estos resultados comparativos no se revelan al empleado.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN EN

GRUPOS

De Categorización

De distribución forzada

De comparación por pareja

PRESENTACION DE LA EVALUACION AL PRESENTACION DE LA EVALUACION AL EMPLEADO EMPLEADO

ETAPAS DE LA ETAPAS DE LA ENTREVISTAENTREVISTA

– PreparaciónPreparación

– DesarrolloDesarrollo

– CierreCierre

ESTRATEGIAS PARA CONDUCIR LA ESTRATEGIAS PARA CONDUCIR LA ENTREVISTAENTREVISTA

CONVENCIMIENTO DIALOGO

SOLUCIÓN DE

PROBLEMAS

ENTREVISTAENTREVISTA**PREPARACIÓN PREPARACIÓN

**DESARROLLO DESARROLLO

**CIERRECIERRE

FACTORESFACTORES**CANTIDADCANTIDAD

**OPORTUNIDAD OPORTUNIDAD

**SUPERVISIÓN SUPERVISIÓN

**CALIDADCALIDAD

FRACASOSFRACASOS**FALTA DE FALTA DE INTERESINTERES

**PRESIÓN PRESIÓN SINDICALSINDICAL

**DEFIC. PDEFIC. P

PRINCIPIOSPRINCIPIOS**PERMANENTEPERMANENTE

**PARTICIPATIVAPARTICIPATIVA

**PRODUCTIVAPRODUCTIVA

**OBJETIVAOBJETIVA

FORMULARIOS FORMULARIOS METODOSMETODOS**ESCALASESCALAS

**LISTASLISTAS

CHEQUEABLESCHEQUEABLES

**DISTRIBUCIODISTRIBUCIONN FORZADAFORZADA

**ADM PORADM POR OBJOBJ

**CALIFICACIÓN CALIFICACIÓN CONDUCTUALCONDUCTUAL

**VERIFICACIÓN VERIFICACIÓN DE CAMPODE CAMPO

**EVALUACIÓN EVALUACIÓN 360º360º

**EVALUACIÓN EVALUACIÓN EN GRUPOSEN GRUPOS

AREASAREAS**PRODUCTIVIDADPRODUCTIVIDAD

**MANEJO DE MANEJO DE PERSONALPERSONAL

**CONDUCTA CONDUCTA LABORALLABORAL

ERRORESERRORES**EFECTO HALOEFECTO HALO

**TENDENCIA TENDENCIA CENTRALCENTRAL

**PERJUICIO PERJUICIO PERSPERS

OBJETIVOSOBJETIVOS

INSTRUMENTOSINSTRUMENTOSMETODOSMETODOSAREAS Y AREAS Y FACTORESFACTORES

ERRORES Y ERRORES Y FRACASOSFRACASOS

OBJETIVOS Y OBJETIVOS Y PRINCIPIOSPRINCIPIOS

LA EVALUACION DEL DESEMPEÑOLA EVALUACION DEL DESEMPEÑO