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La empresa flexible: conciliación y productividad

ÁREA DE GOBIERNODE FAMILIA

Y SERVICIOS SOCIALES

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cub. Monografico Empresa 3 12/3/08 16:33 Página 1

La Conciliación de la vida laboral, familiar y

personal es uno de los retos más importantes de la

sociedad española a principios del siglo XXI. Los

cambios sociodemográficos, económicos y cultura-

les que caracterizan a las sociedades desarrolladas,

así como la creciente incorporación, la permanencia

de las mujeres en el trabajo remunerado y la mayor

implicación de los hombres en el ámbito doméstico

y de cuidados de familia, han situado esta cuestión

en un primer plano de las agendas políticas.

La ciudad de Madrid lleva tiempo apostando

decididamente por la Conciliación. Concretamente

este compromiso firme y compartido con la socie-

dad madrileña se ha visto reflejado en estos últimos

tres años –entre otras actuaciones– por el proyecto

de la Iniciativa Comunitaria Equal “Madrid, Empre-

sas y Conciliación”, cofinanciado por el Fondo Social

Europeo y promovido desde la Dirección General de

Igualdad de Oportunidades del Área de Gobierno

de Familia y Servicios Sociales.

Así, el proyecto –iniciado en el año 2005 yauspiciado por el Ayuntamiento de Madrid comoorganismo responsable coordinador– está en plenasintonía con el objetivo que marca nuestra estrategiamunicipal de hacer de esta ciudad una de las mejo-res urbes europeas donde vivir y trabajar.

En “Madrid, Empresas y Conciliación”, ade-más del Ayuntamiento de Madrid están involucra-das otras siete organizaciones del ámbito social,académico, sindical y empresarial de la localidadmadrileña y que conforman su Agrupación de De-sarrollo (AD): el Consejo Municipal de las Mujeresde Madrid, la Cámara de Comercio e Industria deMadrid, UGT–Madrid, CC.OO., la Confederaciónde Sindicatos Independientes y Sindical de Funcio-narios (CSI-CSIF), la Fundación General Universi-dad Autónoma de Madrid (FGUAM) y la FundaciónUniversitaria San Pablo-CEU (FUSP-CEU).

Como entidades socias en este proyectohemos aunado nuestros esfuerzos e invertido recur-

Presentación

Monográfico Empresa 3 12/3/08 10:51 Página 1

sos para promover la Conciliación en el municipio deMadrid incidiendo desde diversas ópticas, sobretodo,en las empresas locales y también en sus recur-sos humanos.

En este sentido, la serie de monográficosinformativos y de sensibilización conforma uno delos productos que dan cobertura a nuestro objetivo.Su elaboración ha sido responsabilidad de laFGUAM y FUSP-CEU, mientras que la coordinación,edición y difusión han sido función de la DirecciónGeneral de Igualdad de Oportunidades de estemunicipio.

Su propósito es acercar a diversos públicos(universidad, instituciones públicas y privadas,empresas, especialistas en el mundo laboral y ciuda-danía en general) aquellos aspectos básicos de laarmonización de los espacios vitales (familiar, labo-ral, personal) que plantean debate sobre los contex-tos favorecedores y limitadores, así como sugierenideas sobre la viabilidad de las posibles iniciativas y

las soluciones para que esta estrategia conforme lasprácticas sociales, organizacionales e institucionalescontribuyendo, así, a una mayor igualdad de oportu-nidades entre mujeres y hombres.

El contenido de la serie hace un recorridopor distintos temas como la situación social quedemanda transformaciones organizativas yde corresponsabilidad; las bondades y limitacionesde la conciliación y las razones para que los cambiosnecesarios se lleven a cabo; las formas flexibles deorganización de los tiempos; los servicios de apoyo ala conciliación; la normativa reguladora y vigente enEspaña; el papel de hombres y mujeres, de las insti-tuciones, de los agentes sociales y económicos.

Nos satisface, por tanto, presentar esta colec-ción que, a nuestro juicio, constituye una buena mues-tra de los distintos puntos de vista,contextos,intereses,protagonistas, valores y recursos que existen en tornoa la confluencia y relación –a veces controvertida–entre tiempo laboral, tiempo familiar y tiempo propio.


Conscientes de que estamos asistiendo agrandes avances en este campo, sabemos tambiénque queda un largo recorrido y no podemos olvidarque todos y todas tenemos responsabilidad en laconsecución de los adelantos deseados. Demos,entonces, la bienvenida a los conocimientos facilita-dos en esta publicación,que junto con las propuestasaportadas, sin duda nos muestran cuáles son algunas

de las cuestiones a tener en cuenta en la agenda polí-tica, social y legislativa del futuro próximo.

Madrid, diciembre 2007Concepción Dancausa Treviño

Delegada del Área de Gobierno de Familia yServicios Sociales del Ayuntamiento de Madrid


Edita:Dirección General de Igualdad de OportunidadesÁrea de Gobierno de Familia y Servicios SocialesAyuntamiento de Madrid

Elaborado por:Juan Pablo Maldonado MontoyaProfesor Adjunto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad San Pablo - CEU de Madrid

Diseño y maquetación:Ibersaf Industrial, S. L.

Depósito legal: M-23192-2007


INTRODUCCIÓN 7

1. TRABAJO FLEXIBLE, EMPRESAS FLEXIBLES 9

2. LA FLEXIBILIDAD DEL TIEMPO DE TRABAJO 13

3. LA FLEXIBILIDAD DEL LUGAR DE TRABAJO:EL TELETRABAJO Y EL TRABAJO A DOMICILIO 15

4. DEBILITACIÓN DEL TIEMPO Y DEL LUGAR DE TRABAJOEN LA DETERMINACIÓN DE LAS OBLIGACIONESDEL TRABAJADOR 19

5. FLEXIBILIDAD Y PRODUCTIVIDAD 23

6. UNA EDUCACIÓN EN LA AUTOORGANIZACIÓNDEL TRABAJO Y EN LA CONCILIACIÓN 33

7. CONCLUSIONES 39

Anexo. LEGISLACIÓN LABORAL VIGENTE EN MATERIADE FLEXIBILIDAD. 43

1. Flexibilidad del tiempo de trabajo por razones familiares 43

1.1. Permisos retribuidos por razones familiares 43

1.2. Reducción de jornada por cuidado de familiares 43

1.3. Suspensión del contrato de trabajo 44

2. Flexibilidad del tiempo de trabajo por razones formativas 51

3. El derecho a la flexibilidad horaria de la víctima de violencia de género52

4. El trabajo a tiempo parcial 52

ÍNDICE


Introducción


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Introducción“Si el trabajo cambia la vida, ¿por qué la

vida no puede cambiar el trabajo?”. Detrás deestas palabras, que fueron escogidas como lemadel Proyecto Equal “Madrid, Empresas y Concilia-ción” liderado por el Ayuntamiento de Madrid, ycofinanciado por el Fondo Social Europeo, seesconde todo un proceso de cambio que estáafectando a la sociedad española, y muy especial-mente a las grandes ciudades y áreas metropoli-tanas. Estamos asistiendo a una verdadera revolu-ción que, lejos de aquellas de antaño quesocavaban el orden social establecido, estáactuando de forma silenciosa y cambiando aspec-tos e instituciones centrales de nuestra vida1 . Másallá de las novedades legislativas, es innegableque la organización interna de la familia –si no elpropio concepto de familia– está mutando, asícomo lo están haciendo las relaciones entre hom-bres y mujeres. Aunque el origen de estos cam-bios lo encontramos en muy diversas causas, es

innegable que, al menos en parte, las exigenciasderivadas del trabajo contemporáneo están en lagénesis de dichas transformaciones.

También el trabajo está cambiando profun-damente. Muchas veces el cambio se presentaconfuso, con curiosas contradicciones. Están cam-biando las normas laborales. Pero no sólo eso. Loque está cuajando es una nueva concepción de larelación laboral. Las exigencias de la vida pro-ductiva y profesional postmoderna –muchasveces reales, muchas otras ficticias– han tensio-nado de tal manera la vida contemporánea que esineludible replantearnos socialmente, más allá dela preocupación individual, la vertebración deltrabajo, muy especialmente del trabajo porcuenta ajena.

La cuestión es muy sencilla: o la personacambia al trabajo o el trabajo cambiará a la per-sona. Pues, como nos avisase uno de nuestrosgrandes poetas,“Los trabajos los hemos de medira nosotros, y no nosotros a los trabajos”2.

1 MARTÍN LÓPEZ, E.: “Palabras previas” a MALDONADO MONTOYA, J.P. y PAGÉS LUIS, S.: La conciliación del trabajo y la vida familiar: retos y difi-cultades de las PYMES, Madrid, Ediciones CEU, 2007, pág. 5.2 San Juan de la cruz. Dichos de Luz y Amor (Avisos), parágrafo 100. Hemos utilizado SAN JUAN DE LA CRUZ. Obras completas, 12ª ed., Madrid,BAC, 1989.


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1.Trabajo flexible, empresas flexibles

Un recorrido histórico por nuestras normaslaborales arroja una conclusión manifiesta: que laevolución de las normas laborales a partir deprincipios de los años ochenta ha estado mar-cada por una progresiva flexibilización de lasrelaciones laborales. De un modelo que hemosbautizado como rígido, hemos pasado a unmodelo más flexible. La realidad laboral de nues-tro país (muy especialmente la elevada tasa dedesempleo que llegó a su cumbre en la primeramitad de los años 90) hacía urgente la introduc-ción de políticas activas de empleo, entre las quedestacan las consistentes en flexibilizar la rela-ción laboral. En España, la rigidez de la relaciónlaboral impide –se decía– que las empresasespañolas fueran competitivas.

En un primer momento se opta por la flexibili-zación de la duración del contrato de trabajo.El prin-cipio de estabilidad en el empleo se debilita, sur-giendo y fomentándose modalidades contractualeslaborales de duración temporal. El fomento dedichas medidas no sólo potencia la contratación tem-

poral; indirectamente, también incrementa la efecti-vidad del poder de dirección del empresario.

Más adelante, se entiende que la competitivi-dad, la adaptabilidad de las empresas españolas,exige dotar al empresario de un mayor poder dedirección, ampliando las posibilidades de modifica-ción sustancial del lugar, tiempo y otras condicionesde trabajo. A la vez, se amplían las posibilidades deamortización de puestos de trabajo, individual ycolectivamente (flexibilidad de salida). También,determinadas condiciones de trabajo, cuyos míni-mos eran hasta entonces idénticos para el común delos trabajadores, se dejan en manos de la negocia-ción colectiva, en aras de una mayor adaptabilidadde las empresas y de los sectores de actividad. Éstaes, en síntesis, la reforma laboral de 1994.

Con posterioridad, la flexibilización continúa.Y cuando oímos hablar de reforma laboral, inmedia-tamente la asociamos a flexibilización de la relaciónlaboral. Así es. Las reformas posteriores profundizanen la quiebra de los vestigios de rigidez de las rela-ciones laborales en España3 . Sin embargo, se pro-duce alguna rectificación de rumbo, como algunosaspectos de la reforma de 1997,que vuelve a mirar alprincipio de estabilidad en el empleo, fomentando la

3 Espectacular ha sido el desarrollo que han experimentados las normas relativas a salud y seguridad en el trabajo, debido a razones derivadasde la condición de España de Estado miembro de la Unión Europea y el deber de adaptación de las Directivas europeas sobre la materia.


TRABAJO FLEXIBLE, EMPRESAS FLEXIBLES

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contratación indefinida y la conversión de contratostemporales en indefinidos. Comenzamos a advertircierta inflexión: no toda medida de flexibilidad esnecesariamente beneficiosa para el conjunto de lasociedad.

En cierta medida, la flexibilidad de la empresase ha debido a una mayor flexibilidad de la relaciónlaboral. Dado que la parte más fuerte de la relaciónlaboral es el empresario, cabe afirmar que la flexibi-lidad de la relación laboral se ha traducido,de hecho,en un mundo laboral con trabajadores más flexibles.

Sin embargo, en la última década han surgidoiniciativas encauzadas en un sentido distinto: la fle-xibilidad del empresario, esto es, mayor autonomíadel trabajador. Esta tendencia es claramente per-ceptible en aquellas actividades productivas demayor contenido creativo; incluso en actividadesadministrativas con ciertos niveles de automatiza-ción, donde lo importante no es estar a disposicióndel empresario, sino la coordinación con el equipode trabajo. Curiosamente, la iniciativa parte de lospropios empresarios, al socaire de la penetración enEspaña del management moderno y de las técnicasde gestión de los recursos humanos procedentesdel mundo anglosajón. Desde esta nueva forma deentender la empresa, la distancia entre el trabajadory su jefe se acorta o cobra nuevas dimensiones. De

la empresa organizada verticalmente se pasa a laempresa horizontal. El trabajador ya no acude allugar de trabajo a la espera de las órdenes del jefe,que le concretará lo que tiene que hacer, sino quesabe perfectamente cuáles son sus objetivos y cómoalcanzarlos. Lo importante ya no es estar puntual-mente en el lugar de trabajo y permanecer en él, adisposición del empresario y de sus delegados, sinotrabajar. El poder de dirección del empresario nodesaparece, pero se ejerce de otra forma, poten-ciando la autonomía de sus trabajadores.

Las consecuencias son inmediatas. La mayorautonomía del trabajador le permite el desarrollode su creatividad. El trabajador ya no es un meroejecutor, sino que toma decisiones y emprende.Existe así un mayor desarrollo personal y profesio-nal, y una mayor felicidad en los trabajadores y enla organización. El trabajador asume así sus respon-sabilidades laborales como propias, no las delegaen su jefe. Todo ello redunda muy positivamente enla productividad. De hecho, las empresas quesiguen ancladas en esquemas verticales dejan deser competitivas y tienden a ser reemplazadas porotras más modernas y competitivas. A su vez, laimportancia del tiempo y del lugar de trabajo serelativiza: lo importante no es dónde y cuándo setrabaje, sino la realización del trabajo; la eficienciadel trabajador.


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2. La flexibilidad del tiempo de trabajo

La tendencia flexibilizadora alcanza al tiempo detrabajo. Los propios empresarios dan cada vez menorimportancia al tiempo de trabajo. Obviamente, dichatendencia se aprecia en aquellas actividades que pue-den realizarse sin que los trabajadores coincidan en eltiempo en sus respectivas actividades. Ciertamente, laflexibilidad del tiempo de trabajo es imposible en losprocesos productivos en cadena; pero estos procesosproductivos tienden a la automatización.

La flexibilización del tiempo de trabajo pre-senta muy diversas modalidades, en función de lasnecesidades productivas de cada sector de activi-dad. En algunas ocasiones se flexibiliza la jornadade trabajo, distribuyendo irregularmente la jornadaa lo largo del año (el art. 34.2 ET establece quemediante convenio colectivo o, en su defecto, poracuerdo entre los representantes de los trabajado-res y el empresario, se podrá establecer la distribu-ción irregular de la jornada a lo largo del año, res-petándose en cualquier caso los periodos mínimos

de descanso diario y semanal previstos en la ley) orelativizando su importancia como medida del tra-bajo a realizar y del trabajo realizado (dotandoexpresamente al trabajador de cierta autonomíapara concretar el total de horas, días y semanas detrabajo al año, o tácitamente, reduciendo, o inclusoeliminando, el control del tiempo de trabajo). Enotras ocasiones, existe flexibilidad del horario detrabajo, de tal manera que el trabajador goza demayor o menor libertad para concretar su horariode trabajo a lo largo del día o de la semana.

Con independencia de las iniciativas empresa-riales en este sentido, en los últimos años, el legisla-dor español viene introduciendo instituciones de fle-xibilización del tiempo de trabajo: flexibilidad deltiempo de trabajo por razones familiares y por razo-nes formativas,el derecho a la flexibilidad horaria dela víctima de violencia de género, o el impulso deltrabajo a tiempo parcial.

Para información más detallada sobre lalegislación laboral vigente en materia de flexibili-dad, se incluye al final de este documento unAnexo detallado.


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3. La flexibilidad del lugar de trabajo:el teletrabajo y el trabajo a domicilio

Desde antiguo, la legislación laboral españolacontempla la modalidad del trabajo a domicilio4 .Esta es la expresión, un tanto engañosa, con que seconoce al trabajo que se ejecuta, no en el lugardeterminado por el empresario, sino por el trabaja-dor (normalmente, su propio domicilio), sin la vigi-lancia directa del empresario. Esta modalidad decontrato de trabajo, hoy residual, ha estado vincu-lada de facto —el legislador no lo exige— a activi-dades manuales de naturaleza artesanal, y a trabaja-doras del sexo femenino que compaginan larealización de las tareas laborales con las domésti-cas, al realizar normalmente ambas en un mismolugar, su domicilio particular. En esta modalidad, detrabajo a domicilio, el trabajador es el que organizael día a día de su trabajo, sin perjuicio de la existen-cia de órdenes generales, puntuales o periódicasdictadas por el empresario, que no pierde su poderde dirección. Es decir, que desde sus primerosmomentos la legislación española ha contempladouna modalidad contractual transversal (en su

momento, relación laboral de carácter especial) quedota al trabajador de cierta autonomía en cuanto allugar (y el tiempo) de ejecución del trabajo.

Hoy, aunque el legislador español se resista aregularlas (muy probablemente por los problemasde encaje en la vigente caracterización de la rela-ción laboral), se extienden nuevas formas de orga-nización del trabajo que nos recuerdan la modali-dad de trabajo a domicilio, porque se ejecutanfuera de las instalaciones de la empresa, gozandoel trabajador de margen para elegir (en todo o enparte) el lugar de trabajo, aprovechando las posi-bilidades que las nuevas tecnologías ofrecen.Curiosamente, este fenómeno no se está produ-ciendo en trabajos manuales de corte artesanal,que es lo que ocurre con la modalidad de trabajo adomicilio, sino en trabajos intelectuales muy varia-dos. El paradigma de este fenómeno lo encontra-mos en el denominado teletrabajo, que, como supropio nombre indica, mantiene al trabajadorcomunicado telemáticamente (permanente o inter-mitente) con sus superiores en la empresa, de talmanera que el empleado sigue estando controladodirecta, aunque no necesariamente visualmente,por el empresario, y sometido a sus órdenes, más omenos inmediatas.

4 En la actualidad, esta modalidad contractual está contemplada en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.


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No obstante,el uso de la voz “teletrabajo”se hageneralizado coloquialmente para referirse a todotipo de trabajo ejecutado fuera de la empresausando las nuevas tecnologías. Sea cual sea la termi-nología empleada, lo cierto es que las nuevas herra-mientas informáticas y de comunicación posibilitanque todo o parte del trabajo sea ejecutado fuera delas instalaciones de la empresa sin que el control ydirección del empresario se resienta de forma signi-ficativa, pues el empleador no deja de estar comuni-cado con el empleado de forma eficaz a los efectosde la organización del trabajo. Es natural que estasfórmulas se extiendan progresivamente. A su vez, las

experiencias de este tipo más asentadas huyen defórmulas en que todo el trabajo se ejecuta desde eldomicilio. El asilamiento del trabajador y la pérdidade relaciones sociales inherentes al trabajo redun-dan negativamente en su desarrollo personal(cuando precisamente la necesidad de realizaciónpersonal está en el germen de la incorporación de lamujer al trabajo), aumenta los riesgos psicosocialesy redunda negativamente en el rendimiento. Elmayor rendimiento, y la mayor satisfacción del traba-jador, aparecen en fórmulas mixtas y flexibles de tra-bajo en las instalaciones de la empresa y teletrabajoo trabajo desde el domicilio.

LA FLEXIBILIDAD DEL LUGAR DE TRABAJO: EL TELETRABAJO Y EL TRABAJO A DOMICILIO


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4. Debilitación del tiempo y del lugar de trabajo en la determinación de las obligaciones del trabajador

Por su propia naturaleza, las demandas de con-ciliación del trabajo con la vida personal y familiar sonasumidas por la sociedad española lenta y progresi-vamente. Lo mismo ocurre con el legislador español.Por esa razón, las modificaciones legislativas en estamateria son constantes. Precisamente, en el momentoen que escribimos estas páginas, se encuentra en tra-mitación una Proposición de Ley de Medidas paramejorar la conciliación de la vida laboral, familiar ypersonal, presentada por el Senado el 10 de febrerode 2006. Tal y como se deduce de su Exposición deMotivos, esta Proposición de Ley explícitamenteasigna a los interlocutores sociales un papel priorita-rio en la flexibilización del tiempo de trabajo: “Esimportante (…) que los convenios colectivos y losacuerdos de empresa contribuyan a fomentar la dis-tribución irregular o no homogénea del tiempo de tra-bajo, la flexibilización de los horarios y el disfrute delos permisos parentales, primar la retribución porobjetivos por encima del «tiempo de trabajo», propi-

ciar el contrato de trabajo a tiempo parcial y favorecerla movilidad interna de las empresas para acogerse ahorarios más compatibles con la vida familiar”.

Efectivamente, entre las muchas medidasconciliadoras anunciadas en la Proposición de Ley,junto a las relativas a permisos retribuidos y exce-dencias, destacan las flexibilizadoras del tiempo detrabajo. Algunas de ellas afectan a supuestos yacontemplados con anterioridad por el legislador(lactancia, 37.4 ET; reducción de jornada por mater-nidad, 37. 4 bis; reducción de jornada por guardalegal, 37.5 ET). Se avanza así en la línea de concilia-ción de vida familiar y laboral de las personas tra-bajadoras. Algunas de estas medidas ya han sidointroducidas por la Ley Orgánica de Igualdad efec-tiva de Mujeres y Hombres.

Las principales novedades de la Proposi-ción, por lo que aquí interesa, afectan a dos aspec-tos. Por un lado, expresamente, atribuye el prota-gonismo de la flexibilización a la negociacióncolectiva. La remisión a la negociación colectivaafecta directamente a algunas materias (lactancia,reducción de jornada por maternidad, reducciónde jornada por guarda legal) y, además, se enun-cia con carácter general: “Mediante conveniocolectivo o acuerdo de empresa se fomentará ladistribución irregular de la jornada a lo largo del


LA EMPRESA FLEXIBLE: CONCILIACIÓN Y PRODUCTIVIDAD

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año, así como la organización flexible del tiempode trabajo que permita mejorar la conciliación delos horarios laborales y escolares. Dicha distribu-ción deberá respetar en todo caso los periodosmínimos de descanso diario y semanal… “(afecta-ría al artículo 34.2 del ET). La novedad respecto alvigente texto del Estatuto de los Trabajadores, quesólo hacía referencia a la posibilidad de distribu-ción irregular de la jornada a lo largo del año,radica en la introducción de la organización flexi-ble del tiempo de trabajo, con relación directa alos horarios escolares. Su vinculación a los hora-rios escolares evidencia que, de momento la inten-ción del legislador no es la de generalizar la orga-nización flexible del tiempo de trabajo, sino la deabrirla tan sólo ante circunstancias concretas fami-liares o personales.

Se rompe así la homogeneidad, uniformidad,de la regulación de los tiempos de trabajo (en reali-dad uniformidad en la ordenación de los tiempos detrabajo nunca ha existido; siempre han existido nor-mas especiales, jornadas especiales de trabajo). Enel horizonte encontramos una elevada casuística deflexibilización horaria en función de las posibilida-des de cada sector de actividad (mayores posibili-dades en los servicios y en la agricultura; menoresen la industria), territorios, de las propias empresas,y de cada oficio y profesión (hay trabajos en los que,

al primar la calidad del trabajo sobre su cantidad, esposible y hasta conveniente la flexibilidad deltiempo de trabajo, en otros ocurre lo contrario), ypuesto de trabajo (de su autonomía dentro del cicloproductivo).

Asimismo, su recepción en la ley excluiríala interpretación según la cual la introducción enel convenio colectivo de medidas flexibilizadorasde la organización del tiempo de trabajo tocaríala estructura institucional del Derecho del Tra-bajo. Por otro lado, del texto de la Proposición seadvierte la recepción por parte del legislador dela tendencia a la relativización del tiempo de tra-bajo como criterio de determinación del trabajocontratado y medición o valoración del trabajorealizado, en beneficio de un mayor juego deldeber de diligencia del trabajador: “Tambiénpodrán ser objeto de negociación colectiva cuan-tas medidas contribuyan a conciliar la vida labo-ral, familiar y personal, flexibilizando la organiza-ción del tiempo de trabajo e incentivando laretribución por objetivos” (así quedaría redac-tado, conforme a la Proposición de ley, el artículo82. 2 del ET). Trabajar no consiste tanto en estar opermanecer en el lugar de trabajo durante untiempo determinado (excepción son algunas acti-vidades en que esto es lo que se retribuye: guar-das, conserjes, etc.), como en hacerlo con la


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intensidad adecuada conforme a las necesidadesde la actividad, de la empresa y del mercado.

Las dos novedades apuntadas tienenmayor trascendencia de lo que pudiera parecer,pues tocan instituciones relevantes de nuestrosistema de relaciones laborales. Afectan–nótese– por un lado, a la organización deltiempo de trabajo (que es tiempo de vida), aúnhoy concebido como monopolio del empresarioque derivaría de su poder de dirección, y porotro, a la importancia misma que el tiempo,entendido cuantitativamente, tenga en la verte-bración del contrato de trabajo. Desde nuestra

modesta opinión, dichos cambios, lentos, peroimparables, no entran en contradicción ni con lacaracterización del contrato de trabajo –si acasoconfirmarán el carácter derivado de la nota dedependencia, que quedaría matizada, y la rele-vancia de la nota de ajenidad como auténtica-mente caracterizadora del mismo– ni del Dere-cho del Trabajo, cuyo desarrollo es posiblecontemplar, como dejara para siempre escrito elprofesor ALONSO OLEA, “…como una progre-siva limitación de los poderes del empresariosobre la relación de trabajo y, consiguiente-mente, sobre el trabajador mismo, parte en estarelación”5.

5 ALONSO OLEA, M.: Introducción al Derecho del Trabajo, 6ª ed., Madrid, Civitas, 2002, pág. 523.

DEBILITACIÓN DEL TIEMPO Y DEL LUGAR DE TRABAJO EN LA DETERMINACIÓN DE LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR


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5. Flexibilidad y productividad

La realidad laboral está cambiando. Cada vezson más los trabajadores que dan prioridad sobreel salario al hecho de trabajar en una empresaprestigiosa, las posibilidades de desarrollo profe-sional (y de su empleabilidad), y la facilidad deconciliar la vida laboral con la familiar y personal.Sólo después de esos otros factores está la cuantíadel salario. Obviamente, para un importantenúmero de trabajadores, su retribución siguesiendo lo primero, pero esa prioridad desapareceen los empleados mejor preparados. Hoy, sabemosque las principales formas de retener talento son,por este orden: las posibilidades de desarrolloprofesional, la posibilidad de conciliar la vidalaboral, familiar y personal, trabajar en unaempresa líder y la retribución.

En muchos sectores de actividad y territorioses difícil encontrar determinados perfiles profesio-nales. Sólo las empresas que ofrezcan a sus traba-jadores una carrera profesional, flexibilidad detiempo y lugar de trabajo, y el sentido de perte-nencia a una organización importante o puntera,serán capaces de retener a los trabajadores que enmayor medida implican un valor añadido para laempresa. A la hora de negociar sus condiciones

laborales, antes y después de la celebración delcontrato, los trabajadores de estas característicasestán en posición de negociar y renegociar, inclusode imponer sus condiciones de trabajo. En estesentido, se diferencian del común de los trabajado-res de cuenta ajena, que, desde la impotencia, selimitan a aceptar o no las condiciones de trabajoofrecidas por la empresa. No obstante, en este sen-tido, la tendencia al cambio alcanza también, auquesea por ósmosis, al resto de los trabajadores de laempresa y del entorno. Adviértase que los trabaja-dores jóvenes, que están hoy altamente formados,y los más cualificados, lo que reclaman no es lareducción del tiempo de trabajo, que ha sido la rei-vindicación y la conquista histórica del movimientoobrero, sino una mayor autoorganización del tra-bajo, del tiempo y lugar del mismo (cierta autono-mía). Lo que subyace es un profundo deseo de rea-lización personal, en el ámbito profesional y en elpersonal. Se produce así un importante refuerzo enel plano individual, de autoconocimiento y lide-razgo, de responsabilidad. La distancia de poderen el seno de la empresa (entre los directivos y elresto de los trabajadores), aún elevada en España,tiende a acortarse. Las organizaciones son cada vezmenos verticales y más horizontales. La tendenciaes la aproximación a modelos culturales en los quela distancia de poder es pequeña, como ocurre enlos países con mayor productividad.



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Aquellos que asocian horas de presencia concompetencia y productividad, se equivocan. Es unhecho que no por estar o permanecer más horas enel puesto de trabajo se es más productivo. Curiosa-mente,España está entre los países de cola en cuantoa productividad en Europa, y sin embargo, los traba-jadores españoles están –permanecen– más tiempoen las instalaciones de la empresa. Puesto que nues-tro país tiene una de las tasas más bajas de producti-vidad, y a la vez se está más tiempo “en” el trabajo,debemos plantearnos si las prolongadas jornadas noson precisamente una de las causas de nuestra bajaproductividad. En gran parte de España, sin duda,está instalada una cierta cultura de “la permanenciaen la empresa”,que genera,absurdamente, jornadaseternas. Como esas jornadas son eternas, se suponeque siempre habrá tiempo para hacer las tareas,cuyo comienzo se demora o que se ejecutan lenta-mente, con hastío. Si alguien sale de la oficina antesque el jefe, y que el resto de los compañeros, quepermanecen hasta que aquel sale, tiene la sensaciónde estar haciendo algo mal o, al menos, algo malvisto, cuyas consecuencias –no escritas– pueden sernefastas. Se impone así la moda de “vivir” en laempresa.

En un importante número de comunidadesautónomas, los horarios españoles inciden negativa-mente en la salud, en la siniestralidad laboral, en la

conciliación de la vida laboral con la personal y fami-liar, y en la productividad. Las estadísticas indicanque, aunque en nuestro país trabajamos más horas(una media de casi 40 horas semanales frente a laspoco más de 37 de los países de nuestro entorno),nuestra competitividad cae estrepitosamente y nues-tro déficit comercial se dispara.

De algún modo, parte del problema tiene suorigen en los horarios de los españoles. Comemosmuy tarde e invertimos mucho tiempo en ello. Y apartir de ahí, todo se demora, se retoma tarde el tra-bajo, se sale tarde, cenamos tarde y nos acostamostarde. Cuando la jornada laboral comienza, el traba-jador ya está cansado. Hay iniciativas (así la Asocia-ción para la Racionalización de los Horarios Españo-les) que pretenden concienciar a la sociedad y a lasAdministraciones públicas españolas de la necesi-dad de adelantar nuestros horarios, de tal forma quela mayoría de los trabajos acaben a media tarde, conalcance generalizado. En la base de estas iniciativasestá, no sólo la de lograr una mayor calidad de vida,sino también la convicción de que la mejora de laproductividad nacional requiere repensar nuestroshorarios. Es cierto que iniciativas como la indicadasuponen una cierta renuncia a hábitos de vida muyarraigados en España. Ésta es la explicación de lasmuchas resistencias que este tipo de propuestasestán encontrando en la sociedad española. Sin


Productividad por trabajador (valores, valores estimados y pronósticos) Fuente: Eurostat, 2007

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008EU (27 países) 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 EU (25 países) 105.3 105.4 105.2 104.4 104.3 104.1 104.0 103.9 103.9 103.8 EU (15 países) 114.3 113.9 113.2 111.8 111.3 110.8 110.8 110.4 110.3 110.0 Área Euro 116.6 115.4 114.0 112.4 111.7 110.8 111.0 110.5 110.2 109.6 Área Euro (13 países) 115.6 114.6 113.8 112.2 111.5 110.6 110.8 110.3 110.2 109.6 Área Euro (12 países) 115.9 114.9 114.0 112.4 111.7 110.8 111.0 110.5 110.3 109.8 Bélgica 134.7 137.7 134.5 136.2 134.4 135.6 134.1 134.5 134.9 134.4 Bulgaria 30.8 30.6 31.6 33.0 33.4 33.5 34.1 35.3 36.6 37.8 Checoslovaquia 62.1 62.2 63.6 62.9 66.5 68.7 69.5 71.4 73.5 75.3 Dinamarca 108.7 111.0 108.1 108.4 106.4 106.8 108.5 108.4 109.5 109.9 Alemania 112.2 108.6 107.4 106.2 108.5 107.5 106.7 106.4 106.7 106.5 Estonia 42.4 46.7 48.0 50.8 54.4 56.9 61.5 63.7 67.3 70.9 Irlanda 125.6 127.7 128.5 132.8 134.6 134.0 133.7 133.2 134.1 134.2 Grecia 91.7 96.5 99.7 104.2 104.1 102.6 104.8 106.7 108.1 108.9 España 105.9 104.3 103.8 104.7 103.7 101.5 101.3 100.3 100.0 98.7 Francia 125.7 125.8 125.7 125.3 121.5 122.3 125.4 125.3 126.1 125.7 Italia 127.9 126.7 126.2 117.5 115.4 112.6 111.4 109.5 109.4 108.3 Chipre 83.4 85.4 87.2 84.3 82.2 83.4 84.9 85.7 86.8 87.4 Letonia 38.1 40.3 41.6 43.0 44.2 45.5 49.4 52.9 56.7 59.6 Lituania 40.3 42.9 47.1 47.9 51.8 53.8 55.0 58.6 61.9 64.7 Luxemburgo 176.6 176.9 163.2 164.2 166.0 166.5 171.0 179.3 180.1 179.7 Hungría 62.1 65.0 68.4 70.8 71.7 72.7 73.9 74.8 76.0 76.7 Malta 97.3 90.4 91.9 90.2 88.5 87.9 88.2 89.3 89.4 Holanda 112.1 115.0 113.9 113.1 110.7 112.7 114.7 114.5 114.8 114.3 Austria 122.3 123.7 118.6 119.3 121.0 121.3 121.3 122.0 122.8 122.8 Polonia 54.2 55.5 56.3 58.5 59.9 61.4 60.4 61.5 63.2 64.3 Portugal 70.8 70.8 69.9 69.4 69.8 67.3 68.1 67.9 68.0 67.6 Rumanía 25.0 29.9 32.1 34.7 35.6 38.3 40.0 41.5Eslovenia 75.4 75.2 75.3 76.0 77.4 79.5 81.2 83.5 85.7 87.1 Eslovaquia 57.2 58.5 60.9 63.0 62.7 64.8 67.9 70.5 74.5 77.4 Finlandia 113.8 115.4 113.3 111.3 109.3 111.8 109.8 111.5 112.8 113.1 Suecia 113.2 113.5 107.5 106.4 108.3 109.6 109.0 110.1 110.9 111.6 Reino Unido 107.5 109.4 110.3 110.0 110.3 111.7 110.0 110.4 111.6 111.7 Croacia 54.9 53.3 58.1 57.9 60.0 60.8 61.8 61.5 62.7 63.4 Turquía 36.3 40.0 36.6 38.7 39.2 40.1 40.8 42.6 43.8 44.9 Islandia 107.9 103.1 103.9 103.6 100.9 106.6 108.8 105.7 102.4 102.6 Noruega 120.5 139.5 137.3 131.4 134.8 141.8 154.3 160.0 161.6 161.2 Suiza 111.1 111.2 107.5 107.2 105.4 105.7 106.2 108.8 109.2 109.2 EE.UU. 140.6 139.8 139.5 137.3 137.9 139.1 140.5 140.3 138.2 138.8

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FLEXIBILIDAD Y PRODUCTIVIDAD

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embargo, las españolas y los españoles tendrán queponer en la balanza todos los valores e intereses enjuego, y tomar una decisión, que, si lo que queremoses prosperidad y bienestar, debería inclinarse pordotar a nuestros horarios de cierta racionalidad ycoherencia.

Las nuevas tecnologías permiten una organiza-ción distinta de la jornada laboral, con mayor flexibi-lidad en cuándo y dónde se trabaja. El gran cambionecesario de la dirección de la empresa, y de las tra-bajadoras y trabajadores, es pasar de un paradigmade control de presencia a una verdadera direcciónpor objetivos, que permita flexibilizar: menos controlsobre la persona del trabajador, mayor control de loque éste aporta a la organización y de su responsa-bilidad sobre los resultados; menos vigilancia, mejordirección. Este tipo de organización se traduce enmayor productividad.

La tecnología incide de forma inmediatasobre la competitividad. El adecuado empleo ycombinación de las tecnologías de la información yde la comunicación generan el aumento de pro-ductividad. Muchas empresas realizan inversionesmillonarias en nuevas tecnologías; sin embargo,estas nuevas tecnologías apenas se emplean entoda su potencialidad. En especial, llama podero-samente nuestra atención que las nuevas tecnolo-

gías apenas hayan sido empleadas por el empresa-riado español para flexibilizar la ejecución del tra-bajo. El uso de las tecnologías de la informaciónposibilita nuevas formas de articular las relacionesde la empresa con proveedores y clientes, lo que asu vez, en determinado tipo de actividades, per-mite articular la relación con la plantilla de formamás flexible, en un doble sentido, en interés deambas partes de la relación laboral.

Muchas empresas, a pesar de haber realizadofuertes inversiones en sistemas y herramientas infor-máticas, no logran un incremento significativo de suproductividad. Lo que crea valor añadido no es tantola inversión neta en tecnología como los esfuerzosdirigidos a las personas que trabajan en la organiza-ción: motivación personal, predisposición del traba-jador, adecuación de los ritmos laborales a los vita-les… De manera muy especial, la flexibilidad deltiempo y del lugar de trabajo (flexibilidad en manosdel empleado) redunda en un mayor rendimiento deltrabajador, lo que normalmente implicará un incre-mento de la productividad final, siempre que los res-tantes factores que inciden en la productividad –querebasan a la persona del trabajador– acompañen.Obviamente, la existencia de un cierto margen enmanos del trabajador en cuanto a la determinacióndel tiempo y del lugar de trabajo no es el único fac-tor que incide favorablemente en la productividad.



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Existen otros factores a tener en cuenta, como el pre-cio de la energía, los mercados financieros y la flexi-bilidad de la relación laboral en manos del empresa-rio.Esta última,por sí sola,poco aporta.Parece que lamayor productividad vendrá de una correcta combi-nación de la mayor flexibilidad en manos del empre-sario, con una mayor flexibilidad en manos del tra-bajador, y con la necesaria potenciación de laobservancia –por ambas partes– de los deberesderivados de la buena fe contractual.

La productividad y el teletrabajo tienen rela-ción directa. A más teletrabajo, mayor productivi-dad. El teletrabajo implica reducción de: tiemposde traslado, coste de transporte y costes socialesde las congestiones de tráfico. A su vez, el teletra-bajo implica mayor productividad debido a laposibilidad de que el trabajador acomode la eje-cución del trabajo tanto a los intervalos de tiempomás adecuados, según sus circunstancias extrala-borales, como a aquellos de mayor rendimientopersonal. Internet ha extendido los beneficios delas nuevas tecnologías –hasta hace poco reserva-das a las organizaciones más potentes– a laspequeñas empresas y a los profesionales libera-les. Aumenta así la competencia entre empresas,que, si desean mantenerse en el mercado, incor-porarán políticas flexibles de dirección de losrecursos humanos.

La productividad óptima requiere: planifica-ción, gestión de calidad, supervisión adecuada, efi-caz comunicación interna y,sobre todo, la motivacióny satisfacción de la plantilla, lo que exige, allí dondey cuando sea posible, flexibilidad en manos del tra-bajador. En el ámbito empresarial vigente, la satis-facción del trabajador (por ende,su implicación per-sonal) es factor que eleva la productividad decualquier empresa. Cualquier equivocación en eltrato a los trabajadores y en la gestión de los deno-minados recursos humanos, tarde o temprano, incidenegativamente en la productividad. Aquí, la gestióndel tiempo de trabajo –también del lugar– cobraespecial importancia. Debe ser excelente. Las jorna-das exhaustivas o la presencia en la empresa desdeel principio de la mañana hasta el anochecer afectandirectamente a la fuerza del trabajo, debilitándola yreduciéndola,y, fácilmente,perjudican la salud, físicay psíquica de los trabajadores (lo que, además, cau-sará absentismo).

Si la organización del tiempo y del lugar detrabajo se ajusta a las necesidades inherentes al tra-bajador como persona, como individuo, comomiembro de una familia o cualquier otras estructuraconvivencial, y como sujeto integrado en la socie-dad, la productividad de la empresa se verá favore-cida. Nadie mejor que el propio trabajador paravalorarlo. Por ello, a efectos del reto de alcanzarmayor productividad, es conveniente que el traba-


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jador, en aquellas actividades en que sea factible,cuando sea posible, goce de un margen de autono-mía, de autogestión de su tiempo y de su lugar detrabajo. Obviamente, como lo que perseguimos esmayor productividad, ese margen debe acomo-darse a las necesidades productivas de la empresa,que a ésta corresponde concretar. El poder dedirección del empresariado no desaparece.Haciendo un símil con la organización militar (de laque las primeras organizaciones industriales copia-ron algunos elementos), se trata de pasar del ordencerrado en el campo de batalla al orden abierto delas guerras modernas. ¿Podemos imaginar hoy unconflicto bélico en que un ejército en estricta for-mación y en línea se enfrente a otro conveniente-mente desplegado?, ¿Tendría aquel alguna posibi-lidad?

Por otro lado, la desaparición de la cultura dela permanencia interminable en la empresa, pon-drá en evidencia la existencia de puestos de tra-bajo artificiales, empleo ficticio, desempleo camu-flado y costes innecesarios. No sólo eso. ¿Somosconscientes del coste que implica para la empresael hecho de mantener en funcionamiento una ofi-cina más horas de las necesarias?, ¿Y de lo quepodrían ahorrar muchas organizaciones si el traba-jador realizase en su propio domicilio parte deltrabajo?

Muchas veces, los mandos intermediossometen a sus subordinados a una presión tal, quelejos de mejorar la productividad de la empresa, laempeoran. Jefaturas de este tipo, trabajar deprisa,una mala organización de la actividad de los traba-jadores, interrupciones continuas, elevados ritmosde trabajo, ruido excesivo, temperaturas inadecua-das, la mediocridad del entorno, la inflexibilidadde las normas y de los directivos, el favoritismo enlos procesos de selección y promoción, y prácticascontrarias a la dignidad personal, desembocan fre-cuentemente en malestar generalizado del trabaja-dor, lo que anula su potencial para sumar en laorganización. El aumento de productividad enEspaña exige cambios estructurales: una nuevacultura de organización del trabajo, basada en laflexibilidad del empresario, de los directivos de laempresa y del trabajador. Lo que se persigue sonmejores resultados empresariales, pero también,una mayor calidad de vida para los trabajadores.

Por otro lado, dado el elevado coste que parala sociedad española tiene la formación superior desus jóvenes, teniendo en cuenta también que lasmujeres acceden a la Universidad con la misma nor-malidad con la que lo hacen los varones,resulta total-mente improductivo que, posteriormente, cuandoaquellas acceden al mercado laboral, éste expulsedel mismo a un porcentaje importante de mujeres



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bien preparadas por no existir una verdadera culturade flexibilidad.

Es claro que la incorporación generalizada dela mujer al trabajo está generando un cambio en lamanera de entender la organización del trabajo ylas relaciones en el seno de la empresa (entreempleado y empleador, y entre los empleados). Elmundo laboral no es ya un mundo de hombres,salvo sectores y lugares cada vez más determina-dos, aislados y tendentes a la desaparición. De lamisma manera, el hogar ya no es un mundo demujeres, cada vez más los varones participan en las

actividades domésticas, les cuesta menos, aunqueles sigue costando, y participan en las decisionesde dicho ámbito. Tanto el mundo laboral como eldoméstico se abrieron hace tiempo al cambio queconduce de forma inexorable a la flexibilidad. Notiene marcha atrás. La sociedad española ha acep-tado la incorporación de la mujer al trabajo. Esnecesario, además, que acepte las transformacio-nes sociales (laborales y domésticas) inherentes asu incorporación al mundo laboral.Toda demora enadaptar la cultura en el trabajo a este nuevo esce-nario, redunda negativamente en la productividadnacional.



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6. Una educación en la autoorganización del trabajo y en la conciliación

La cultura empresarial de la flexibilidad, enel sentido que en estas páginas le damos, exigeimportantes esfuerzos en el terreno de la educa-ción y en el de la formación. La generalización deesta manera de entender la organización y ejecu-ción del trabajo requiere que, desde la infancia,las niñas y niños sean educados en una cultura dela conciliación del trabajo, la vida personal yfamiliar, de responsabilidad en el trabajo, y quelos adultos estén altamente preparados para laejecución de su trabajo.

La clave de que un margen de autoorgani-zación del trabajo (flexibilidad en manos del tra-bajador) sea factible está en la responsabilidadpersonal. Ésta acompaña al pensamiento crítico ya la conciencia de libertad individual. Es en lafamilia y en el colegio donde se forma la con-ciencia crítica, donde se trasladan a las niñas,niños y jóvenes los valores precisos para quecuando sean adultos sean capaces de organizarsu propia actividad profesional y laboral, desdela responsabilidad. Entre esos valores debenestar presentes todos los relacionados con la con-

ciliación de la vida laboral con la personal y fami-liar. La personalidad humana es compleja, y seconforma de acuerdo a la conjunción de múlti-ples aspectos. Entre ellos, sin duda, está la facetaprofesional; pero ésta no es ni la única faceta queconforma la persona ni la más importante. Lasaspiraciones profesionales no deben anular lasrestantes inquietudes de la persona. Esto es loprimero que hay que aprender y aprehender,desde la infancia. Lo realmente importante eslograr la realización personal en todas las dimen-siones de la persona. Para ello hay que darle a ladimensión profesional su justa medida.

Muy probablemente, en este proceso, lafamilia ocupa el puesto más importante, pordelante de la escuela. Es el ámbito de referenciade la persona: las relaciones afectivas en la fami-lia, basadas en el amor y el cariño, aportan a lapersona los valores necesarios para afrontar suvida adulta. Es en la familia, en las relaciones conlos miembros de la familia –más tarde con susamistades– donde el individuo siente la necesi-dad, y la desarrolla, de cultivar la faceta perso-nal.

Sin embargo, la atención de la faceta perso-nal y familiar está muy condicionada por la faltade tiempo. Parece que el trabajo se extienda ili-mitadamente en el tiempo y en el espacio, inva-


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UNA EDUCACIÓN EN LA AUTOORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y EN LA CONCILIACIÓN

diendo momentos y lugares que antes eranestrictamente personales. La persona y la familiase resienten. Se producen desajustes e incompa-tibilidades en nuestra vida cotidiana que nosabemos resolver. Las relaciones humanas sedeterioran o desaparecen (por falta de tiempo yenergías para propiciarlas o mantenerlas), la inti-midad desaparece (cámaras de seguridad en eltrabajo y en lugares públicos, controles de todotipo, bases de datos en las que constan hastanuestros gustos y hábitos), aparición de nuevasenfermedades (estrés, ataques de ansiedad, sín-drome del quemado), la identidad cultural des-aparece, la estructura familiar se resiente, lamaternidad y la paternidad se demoran, la pobla-ción envejece, la población dependienteaumenta, el número de hijos desciende, dejamosde vivir en la ciudad para hacerlo en el áreametropolitana, y el tiempo que dedicamos a des-plazamientos aumenta considerablemente. Lospadres deben ser conscientes de cómo redundatodo esto en la educación de sus hijos, y actuar enconsecuencia.

La incorporación de la mujer al trabajo noha venido acompañada de un reparto equitativode las tareas del hogar y del cuidado de las per-sonas dependientes (sin servicios de asistenciasocial adecuados). Ese equilibrado reparto de

tareas domésticas, al afectar al hogar, no puedeser impuesto por la Administración ni por lanorma. Sólo es viable si responde a la libre asun-ción de responsabilidades por los dos miembrosde la pareja. Eso, sólo es posible si desde peque-ños todos asumimos dichas tareas. Unos padresque no habitúen a sus hijos varones a participarde las labores del hogar, estarán abocando a sushijos a una cierta incapacidad para asumirlas deadultos y, muy probablemente, dificultando unafutura vida en pareja estable y pacífica. Hay quetener en cuenta que lo que ven los hijos e hijasjuega un papel primordial. Si queremos erradicarla desigualdad, es necesario predicar con elejemplo. Por ello los padres deben ser los prime-ros dispuestos a colaborar en las tareas tradicio-nalmente consideradas deber de las mujeres.

Por otro lado, la educación de los jóvenesen la conciliación también es importante en lamedida en que mañana estarán integrados en lasestructuras productivas. Debe ser antes de suincorporación a la vida laboral cuando interiori-cen las prácticas de conciliación y flexibilidad,para que se apliquen desde el principio y no serepitan en el futuro situaciones de desigualdad.No nos referimos sólo a los futuros empresarios yempresarias. De nada sirve que la Dirección de laempresa apoye estas prácticas si no está exten-



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dido el valor de la conciliación entre los cuadrosintermedios y la plantilla.

Los hombres y las mujeres serán cada vezmás celosos de su tiempo y exigirán poder dis-frutar de un espacio de ocio para poder alimen-tar la faceta personal de sus vidas, que tan impor-tante es para contribuir al desarrollo delindividuo y al logro de su felicidad. De hecho, lasúltimas promociones de universitarios parecenno estar tan obsesionadas por el éxito profesio-nal inmediato como lo estaban sus predecesores.Hoy, los jóvenes –quizás porque han experimen-tado directamente las nefastas consecuencias dela sacralización del trabajo– demandan unentorno laboral que les trate como personas;desean armonizar su trabajo con su vida perso-nal, y tienen la convicción de que su vida perso-nal y familiar es lo primero, de tal manera que siéstas peligran, buscan un nuevo empleo.

Además, conviene fomentar en los hijos laeducación del ocio, el disfrute de la vida cultural,las actividades extraescolares, estancias convi-venciales con otros niños y jóvenes en que sevean obligados a repartirse las tareas domésti-cas, y, sobre todo, actividades que desarrollentodo su potencial individual. En este punto, esimportante enseñar también a aprovechar y pla-

nificar el tiempo de que se dispone y a distri-buirlo de una manera inteligente, sabiendo otor-gar prioridades e intentando lograr un equilibrioentre todas las facetas humanas.

La misión de educar para la conciliación noacaba en la familia y la escuela. La divulgación yla sensibilización social son indispensables paraconseguir el éxito en la implantación de políticasde conciliación/flexibilidad. Es necesario que lasmedidas de origen legal existan, pero tambiénque la dirección de la empresa, y toda la plantilla,las conozcan, las valoren, las respeten y se involu-cren en ellas. Los medios de comunicación socialtienen aquí una importante responsabilidad.

Cuando los hijos finalizan el colegio, lospadres deben fomentar en ellos el objetivo dedesarrollo personal a la hora de elegir su futuraprofesión, ayudarles a informarse lo mejor posi-ble para descubrir su vocación profesional y, unavez descubierta por ellos mismos, apoyarles ensu opción de estudios superiores o la profesiónque han decidido. En la Universidad se debe pro-mover la reflexión y debate acerca de lo queimplica la conciliación en todos sus aspectos,siendo de especial interés habituar a los estu-diantes a gestionar y planificar su tiempo deestudio sin que anule su vida personal. Precisa-


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UNA EDUCACIÓN EN LA AUTOORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y EN LA CONCILIACIÓN

mente, las reformas universitarias que se estánproduciendo en toda Europa van por ahí: fomen-tar la autogestión del trabajo, del estudio, porparte de los alumnos, de tal manera que las asig-naturas no se miden ya por el número de horas de

clase, sino en función del tiempo de esfuerzo querequiere de los alumnos, que asumen mayor auto-nomía y responsabilidad en la gestión de su estu-dio, como el día de mañana tendrán que hacer ensu vida profesional y laboral.


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7. Conclusiones

El presente es, sin duda, un tiempo de transi-ción y evolución de las relaciones laborales (enEspaña y en los países de nuestro entorno).Venimosde un modelo laboral que en un determinadomomento se reveló como inadecuado para la socie-dad compleja y globalizada de nuestros días. Dejóde verse como normal, para ser calificado de rígido.La flexibilidad de las relaciones laborales es ahoramayor, y esa es la tendencia de evolución de las nor-mas reguladoras del trabajo por cuenta ajena. En unprimer momento, la flexibilidad se entiende comorefuerzo del poder de dirección del empresario,mayor facilidad al empresariado para despedir ymodificar unilateralmente las condiciones de tra-bajo. El paradigma es la reforma laboral de 1994. Sebusca un trabajador flexible. Sin embargo, el tiempoha revelado que la necesidad flexibilizadora alcanzaa todos, también al empresario. La empresa sevuelve más flexible. Unas veces es la legislaciónlaboral la que, con base en las circunstancias perso-nales y familiares del trabajador, establece permi-sos retribuidos, reducciones de jornada, suspensióndel contrato de trabajo y excedencias. Otras, es lapropia empresa la que, desde muy diversas motiva-ciones, flexibiliza las obligaciones del trabajador,dándole un margen de autonomía en la gestión deltiempo de trabajo (y de descanso).

A la flexibilidad del tiempo de trabajo acom-paña la de su lugar. Las nuevas tecnologías permitenque en numerosas actividades los trabajadores deuna misma empresa puedan realizar su trabajoestando distanciados entre sí y del empresario, peroestando permanente o interrumpidamente comuni-cados o localizados. Adviértase que no se trata detiempo en que el trabajador está a disposición delempresario,sino tiempo en que está trabajando,aun-que no lo haga en las instalaciones de la empresa.Evidentemente, estas fórmulas de teletrabajo (ensentido genérico), sólo son posibles en determina-das actividades, profesiones u oficios, y puestos detrabajo; no en todos. Ni todas las empresas disponende la tecnología apropiada para introducirlas; aun-que Internet ha universalizado estas posibilidades,antes reservadas a las grandes empresas, y queahora son factibles en cualquier empresa indepen-dientemente de su tamaño,sin necesidad de grandesinversiones. En cualquier caso, parece que lo acon-sejable es implantar el teletrabajo parcialmente,combinando tiempos de presencia en la oficina ytiempos de trabajo fuera de la misma o en el propiodomicilio del trabajador (el aislamiento del trabaja-dor incrementa los riesgos psicosociales).

Todas estas tendencias flexibilizadoras, en elsentido de flexibilidad en manos del trabajador,implican cierta autonomía en la ejecución del trabajo


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CONCLUSIONES

y, por lo tanto, apuntan un cambio en la manera deentender la dependencia laboral. Dónde y cuándo serealice el trabajo es ya, en ciertos sectores, menosimportante que antes. En ciertas actividades, el inte-rés del empresario por el tiempo y el lugar del tra-bajo es pequeño: lo que le preocupa, a los efectos desu interés empresarial, es que el trabajador trabaje yque lo haga con el mayor rendimiento, de la formamás conveniente para mejorar la productividad de laempresa.En cierto sentido,el lugar y el tiempo de tra-bajo, como criterios de determinación del trabajocontratado, pasan a un segundo plano; se relativizan.

En un primer momento,este proceso flexibiliza-dor, en manos del trabajador, ha cobrado especialimpulso, a raíz de la reacción de juristas, políticos,pensadores e interlocutores sociales ante una realidadsocial preocupante.Por otro lado,cada vez son más lasvoces que aconsejan la introducción de mayor flexibi-lidad de lugar y tiempo de trabajo,en aras de la mayorproductividad (de la empresa y de los españoles).Laslarguísimas y prolongadas jornadas laborales no setraducen en mayor productividad, sino todo lo contra-

rio:obstaculizan el normal desarrollo de la persona enotros ámbitos, no laborales, sino personales y familia-res;muy probablemente también en el profesional.Nopor estar todo el día en la empresa,se cumple.No porestar trabajando todo el día,se rinde más;sino todo locontrario. Se trata de trabajar lo mejor posible, entodos los aspectos.

La solución no vendrá sólo de las novedadeslegislativas en materia de flexibilidad, conciliacióndel trabajo y la vida personal y familiar, e igualdadentre mujeres y hombres. Es preciso un cambio decultura en la manera de entender el trabajo, que enmodo alguno se puede imponer. En la Educación (enel seno de la familia, en el colegio, en la formaciónprofesional, en la Universidad y en los medios decomunicación social) se encuentra la vía para fortale-cer la responsabilidad personal, para con uno mismo–su entorno familiar y afectivo–, en el trabajo, y lapersecución del desarrollo personal en armonía conel profesional. Éstas son las premisas necesarias paraque exista flexibilidad real y que ésta contribuya albienestar y a la prosperidad de los españoles.


Anexo


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Legislación laboral vigente en materia de flexibilidad

1. Flexibilidad del tiempo de trabajo por razones familiares

La legislación laboral ha ido asumiendo, ensupuestos tasados, cierta flexibilidad en el tiempode trabajo por razón de atención a la familia: lac-tancia, reducción de jornada por nacimiento dehijos prematuros u hospitalizados, reducción de jornada por razón de guarda legal o cuidadode familiares, concreción horaria y determinaciónde los periodos de disfrute de la reducción de jor-nada.

1.1. Permisos retribuidos por razonesfamiliares

El trabajador tiene derecho a dos días depermiso retribuido por el nacimiento de hijo y porel fallecimiento, accidente o enfermedad grave,hospitalización o intervención quirúrgica sin hospi-talización que precise reposo domiciliario, deparientes hasta segundo grado de consanguinidado afinidad. Cuando con tal motivo el trabajadornecesite hacer un desplazamiento al efecto, elplazo será de cuatro días [art. 37.3 b) ET].

Las trabajadoras embarazadas tendrán dere-cho a ausentarse del trabajo, con derecho a remu-neración, para la realización de exámenes prenata-les y técnicas de preparación al parto, previo avisoal empresario y justificación de la necesidad de surealización dentro de la jornada de trabajo (art.26.5 LPRL).

La negociación colectiva puede ampliar lascircunstancias que dan derecho a permiso retri-buido.

1.2. Reducción de jornada por cuidadode familiares

A. LactanciaEl apartado 4 del artículo 37 del Estatuto de

los Trabajadores establece que las trabajadoras,por lactancia de un hijo menor de nueve meses,tendrán derecho a una hora de ausencia del tra-bajo, que podrán dividir en dos fracciones. La dura-ción del permiso se incrementará proporcional-mente en los casos de parto múltiple. La mujer, porsu voluntad, podrá sustituir este derecho por unareducción de su jornada en media hora con lamisma finalidad o acumularlo en jornadas comple-tas en los términos previstos en la negociacióncolectiva o en el acuerdo a que llegue con elempresario respetando, en su caso, lo establecido



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en aquella. Este permiso podrá ser disfrutadoindistintamente por la madre o el padre en caso deque ambos trabajen.

B. Reducción de jornada por nacimiento de hijos prematuros u hospitalizados

El apartado 4 bis del artículo 37 del Estatuto delos Trabajadores establece que en los casos de naci-mientos de hijos prematuros o que, por cualquiercausa, deban permanecer hospitalizados a continua-ción del parto, la madre o el padre tendrán derecho areducir su jornada de trabajo durante una hora (sindisminución del salario).Asimismo,tendrán derecho areducir su jornada de trabajo hasta un máximo de doshoras, con la disminución proporcional del salario.

C.Reducción de jornada por razón de guarda legal o cuidado de familiares

El apartado 5 del artículo 37 del Estatuto delos Trabajadores establece que quien, por razonesde guarda legal, tenga a su cuidado directo algúnmenor de ocho años o una persona con discapaci-dad física, psíquica o sensorial, que no desempeñeuna actividad retribuida, tendrá derecho a unareducción de la jornada de trabajo, con la disminu-ción proporcional del salario entre, al menos, unoctavo y un máximo de la mitad de la duración deaquella. Tendrá el mismo derecho quien preciseencargarse del cuidado directo de un familiar,

hasta el segundo grado de consanguinidad o afini-dad, que por razones de edad, accidente o enfer-medad no pueda valerse por sí mismo, y que nodesempeñe actividad retribuida. Estos supuestosde reducción de jornada son derecho individual delos trabajadores, hombres o mujeres. No obstante,si dos o más trabajadores de la misma empresagenerasen este derecho por el mismo sujeto cau-sante, el empresario podrá limitar su ejerciciosimultáneo por razones justificadas de funciona-miento de la empresa.

Asimismo, la Disposición adicional decimoc-tava del ET establece que en los supuestos dereducción de jornada contemplados en el artículo37, apartados 4 bis, 5 y 7, el salario a tener encuenta a efectos del cálculo de las indemnizacio-nes previstas en esta Ley, será el que hubieracorrespondido al trabajador sin considerar lareducción de jornada efectuada, siempre y cuandono hubiera transcurrido el plazo máximo legal-mente establecido para dicha reducción.

1.3. Suspensión del contrato de trabajo

A. Suspensión con prestaciónsustitutoria del salario

Entre las causas de suspensión del contratode trabajo se encuentran, las relacionadas en la


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letra d) del apartado primero del artículo 45 delEstatuto de los Trabajadores, que abarca lossupuestos de: maternidad, paternidad, riesgodurante el embarazo de la mujer trabajadora oriesgo durante la lactancia natural de un menor denueve meses, y adopción o acogimiento (tanto pre-adoptivo como permanente, aunque éstos seanprovisionales) de menores de seis años (o demenores de edad que sean mayores de seis añoscuando se trate de menores con discapacidad oque por sus circunstancias o experiencias persona-les, o por provenir del extranjero, tengan especia-les dificultades de inserción social y familiar debi-damente acreditadas por los servicios socialescompetentes).

El apartado 4 del artículo 48 del Estatuto delos Trabajadores establece el régimen jurídico delos supuestos de suspensión del contrato de tra-bajo por razón de maternidad y por adopción oacogimiento:

a) En el supuesto de parto la suspensióntendrá una duración de dieciséis sema-nas ininterrumpidas, ampliables en elsupuesto de parto múltiple en dos sema-nas más por cada hijo a partir del segun-do. Asimismo, en los casos de partos pre-maturos con falta de peso y aquellosotros en que el neonato precise, por algu-

na condición clínica, hospitalización acontinuación del parto, por un periodosuperior a siete días, el periodo de sus-pensión se ampliará en tantos días comoel nacido se encuentre hospitalizado, conun máximo de trece semanas adiciona-les, y en los términos que reglamentaria-mente se desarrolle.

b) El periodo de suspensión se distribuirá aopción de la interesada siempre que seissemanas sean inmediatamente posterio-res al parto.

c) En caso de fallecimiento de la madre, conindependencia de que ésta realizara o noalgún trabajo, el otro progenitor podráhacer uso de la totalidad o, en su caso, dela parte que reste del periodo de suspen-sión, computado desde la fecha delparto, y sin que se descuente del mismola parte que la madre hubiera podidodisfrutar con anterioridad al parto. En elsupuesto de fallecimiento del hijo, elperiodo de suspensión no se verá reduci-do, salvo que, una vez finalizadas las seissemanas de descanso obligatorio, lamadre solicitara reincorporarse a supuesto de trabajo.

LEGISLACIÓN LABORAL VIGENTE EN MATERIA DE FLEXIBILIDAD


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d) Sin perjuicio de las seis semanas inmedia-tas posteriores al parto, de descanso obli-gatorio para la madre, en el caso de queambos progenitores trabajen, la madre, aliniciarse el periodo de descanso pormaternidad, podrá optar por que el otroprogenitor disfrute de una parte determi-nada e ininterrumpida del periodo dedescanso posterior al parto bien de formasimultánea o sucesiva con el de la madre.El otro progenitor podrá seguir haciendouso del periodo de suspensión por mater-nidad inicialmente cedido, aunque en elmomento previsto para la reincorporaciónde la madre al trabajo ésta se encuentreen situación de incapacidad temporal.

e) En los supuestos de adopción y acogi-miento, de acuerdo con lo establecido enel artículo 45. 1 d) de esta Ley, la suspen-sión tendrá una duración de dieciséissemanas ininterrumpidas, ampliable en elsupuesto de adopción o acogimiento múl-tiple en dos semanas más por cada hijo apartir del segundo. Dicha suspensión pro-ducirá sus efectos, a elección del trabaja-dor, bien a partir de la resolución judicialpor la que se constituye la adopción, biena partir de la decisión administrativa o

judicial de acogimiento, provisional odefinitivo, sin que en ningún caso unmismo menor pueda dar derecho a variosperiodos de suspensión.

f) La duración de la suspensión será, asimis-mo, de dieciséis semanas en los supuestosde adopción o acogimiento de menoresmayores de seis años de edad cuando setrate de menores con discapacidad o quepor circunstancias y experiencias persona-les o que por provenir del extranjero, ten-gan especiales dificultades de inserciónsocial y familiar debidamente acreditadaspor los servicios sociales competentes.

g) En caso de que ambos progenitores traba-jen, el periodo de suspensión se distribui-rá a opción de los interesados, que podrándisfrutarlo de forma simultánea o sucesi-va, siempre con periodos ininterrumpidosy con los límites señalados.

h) En los casos de disfrute simultaneo deperiodos de descanso, la suma de los mis-mos no podrá exceder de las dieciséissemanas o de las que correspondan encaso de parto, adopción o acogimientomúltiple.




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i) El apartado 4 del artículo 48 del Estatutode los Trabajadores establece que cuandoel periodo de vacaciones fijado en elcalendario de vacaciones de la empresacoincida con el tiempo de una incapaci-dad temporal derivada del embarazo, elparto o la lactancia natural o con el perio-do de suspensión del contrato de trabajopor maternidad, tendrá derecho a disfru-tar de vacaciones en fecha distinta a la dela incapacidad temporal o a la del disfrutedel permiso que por aplicación de dichoprecepto le correspondiera, al finalizar elperiodo de suspensión, aunque haya ter-minado el año natural a que correspon-dan.

j) Estos periodos podrán disfrutarse enrégimen de jornada completa o a tiempoparcial, previo acuerdo entre los empresa-rios y los trabajadores afectados, en lostérminos que reglamentariamente sedeterminen.

k) En los supuestos de adopción internacio-nal, cuando sea necesario el desplaza-miento previo de los progenitores al paísde origen del adoptado, el periodo desuspensión podrá iniciarse hasta cuatro

semanas antes de la resolución por la quese constituye la adopción. De esta manera,el legislador español contempla una reali-dad en auge en nuestro país.

l) Al finalizar el periodo de suspensión, eltrabajador, tendrá derecho a la reincorpo-ración en el puesto de trabajo que tuviesecon anterioridad al comienzo del descan-so (art. 48.1 ET).

m)En todos estos supuestos, el trabajadortiene derecho a una prestación económicaque asciende al 100% de la base regula-dora durante el tiempo de descanso pormaternidad, adopción o acogimiento.

Entre las importantes novedades introduci-das por la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva deMujeres y Hombres, la más conocida es la intro-ducción de la suspensión del contrato de trabajopor paternidad. El artículo 48 bis del Estatuto de losTrabajadores establece el régimen jurídico de lasuspensión del contrato de trabajo por paternidad:

a) En los supuestos de nacimiento de hijo,adopción o acogimiento, el padre (“el otroprogenitor” es la expresión empleada porel legislador, lo que desvincula la titulari-dad del derecho del sexo de aquel) ten-


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drá derecho a la suspensión del contratodurante trece días ininterrumpidos,ampliables en el supuesto de parto, adop-ción o acogimiento múltiples en dos díasmás por cada hijo a partir del segundo.Esta suspensión es independiente del dis-frute compartido de los periodos de des-canso por maternidad, regulados en elartículo 48.4 del Estatuto de losTrabajadores.

b) En el supuesto de parto, la suspensióncorresponde en exclusiva al otro progeni-tor. En los supuestos de adopción o acogi-miento, éste derecho corresponderá sóloa uno de los progenitores, a elección delos interesados; no obstante, cuando elperiodo de descanso regulado en el artí-culo 48.4 sea disfrutado en su totalidadpor uno de los progenitores, el derecho ala suspensión por paternidad únicamentepodrá ser ejercido por el otro.

c) El trabajador que ejerza este derechopodrá hacerlo durante el periodo com-prendido desde la finalización del permi-so por nacimiento de hijo, previsto legal oconvencionalmente, o desde la resoluciónjudicial por la que se constituye la adop-

ción o a partir de la decisión administrati-va o judicial de acogimiento, hasta quefinalice la suspensión del contrato regula-da en el artículo 48.4 del Estatuto de losTrabajadores (maternidad) o inmediata-mente después de la finalización de dichasuspensión.

d) La suspensión del contrato de trabajo porpaternidad podrá disfrutarse en régimende jornada completa o en régimen de jor-nada parcial de un mínimo del 50%, pre-vio acuerdo entre el empresario y el tra-bajador, y conforme se determinereglamentariamente.

e) El trabajador deberá comunicar al empre-sario con la debida antelación el ejerciciode este derecho en los términos estableci-dos, en su caso, en los convenios colecti-vos.

B. Excedencia por cuidado de familiares

a) Excedencia por cuidado de hijo:el apartado tercero del artículo 46 del

Estatuto de los Trabajadores establece que los tra-bajadores tendrán derecho a un periodo de exce-dencia de duración no superior a tres años para




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atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando losea por naturaleza, como por adopción, o en lossupuestos de acogimiento, tanto permanente comopreadoptivo, aunque estos sean provisionales, acontar desde la fecha de nacimiento o, en su caso,de la resolución judicial o administrativa.

b) Excedencia por cuidado de otros familia-res:

el apartado tercero del artículo 46 delEstatuto de los Trabajadores establece que tam-bién tendrán derecho a un periodo de excedencia,de duración no superior a dos años, salvo que seestablezca una duración superior por negociacióncolectiva, los trabajadores para atender al cuidadode un familiar, hasta el segundo grado de consan-guinidad o afinidad, cuando se cumplan dos requi-sitos:

a´)Que por razones de edad, accidente,enfermedad o discapacidad no puedavalerse por sí mismo.

b´)Y no desempeñe actividad retribuida.

c) Disposiciones comunes a las dos modali-dades de excedencia por cuidado de familiares.Tanto la excedencia por cuidado de hijos como deotros familiares tiene el siguiente régimen jurídico(art. 46.3 ET):

a´)La excedencia por cuidado de familiaresconstituye un derecho individual de lostrabajadores, sean hombres o mujeres.

b´)El periodo de duración se puede disfrutarde forma fraccionada.

c´)Si dos o más trabajadores de la mismaempresa generasen este derecho por elmismo sujeto causante, el empresariopodrá limitar su ejercicio simultáneo porrazones justificadas de funcionamiento dela empresa.

d´)Cuando un nuevo sujeto causante dieraderecho a un nuevo periodo de exceden-cia, el inicio de la misma dará fin al que, ensu caso, viniera disfrutando.

e´)El periodo en el que el trabajador perma-nezca en situación de excedencia por cui-dado de familiares será computable aefectos de antigüedad.

f´) El trabajador que permanezca en exce-dencia por cuidado de familiares tendráderecho a la asistencia a cursos de forma-ción profesional, a cuya participacióndeberá ser convocado por el empresario,


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especialmente con ocasión de su reincor-poración.

g´)Durante el primer año el trabajador ten-drá derecho a la reserva de su puesto detrabajo.Transcurrido dicho plazo, la reser-va quedará referida a un puesto de traba-jo del mismo grupo profesional o catego-ría equivalente. No obstante, cuando eltrabajador forme parte de una familia quetenga reconocida oficialmente la condi-ción de familia numerosa, la reserva de supuesto de trabajo se extenderá hasta unmáximo de 15 meses cuando se trate deuna familia numerosa de categoría gene-ral, y hasta un máximo de 18 meses si setrata de categoría especial.

h´)Según establece la Disposición AdicionalTercera del Real Decreto 1251/2001, de 16de noviembre, por el que se regulan lasprestaciones económicas del sistema dela Seguridad Social por maternidad yriesgo durante el embarazo, tendrá la con-sideración de situación asimilada a la dealta a los efectos de las prestaciones deSeguridad Social, salvo en lo que respectaa incapacidad temporal y maternidad, elperiodo de tiempo que el trabajador per-

manezca en excedencia por cuidado dehijo, de menor acogido o de otros familia-res, de acuerdo con la legislación queresulte de aplicación, que exceda delperiodo considerado de cotización efecti-va en el artículo 180 del Texto refundidode la Ley General de la Seguridad Social(es decir, que exceda del primer año deexcedencia).

i´) Y, como establece el artículo 4 de la Ley4/1995, de 23 de marzo, de regulación delpermiso parental y por maternidad, aefecto de prestaciones por desempleo essituación asimilada al alta la excedenciano superior a tres años para atender alcuidado de cada hijo.

2. Flexibilidad del tiempo de trabajopor razones formativas

A los anteriores supuestos de flexibiliza-ción del tiempo de trabajo, que encuentran sujustificación en determinadas circunstancias ydeberes familiares del trabajador, debemos aña-dir lo previsto en el apartado 1 del artículo 23del Estatuto de los Trabajadores, conforme alcual el trabajador tendrá derecho –entre otros–




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a: a) Preferencia a elegir el turno de trabajo, si tales el régimen instaurado en la empresa, cuandocurse con regularidad estudios para la obtenciónde un título académico o profesional, y b) Laadaptación de la jornada ordinaria de trabajopara la asistencia a cursos de formación profe-sional.

Ambos supuestos introducen cierta flexibili-dad del tiempo de trabajo en función de la situa-ción formativa del trabajador. No obstante, comovienen entendiendo los Tribunales, no cabe enten-der la posibilidad de elección de turno de formaabsoluta, y el derecho a la adaptación de la jornadapara asistir a cursos de formación ha de compatibi-lizarse con las exigencias derivadas de la organi-zación empresarial.

3. El derecho a la flexibilidad horaria de la víctima de violencia de género

El apartado 7 del artículo 37 del Estatuto delos Trabajadores establece que la trabajadora víc-tima de violencia de género tendrá derecho, parahacer efectiva su protección o su derecho a la asis-tencia social integral, a la reducción de la jornadade trabajo con disminución proporcional del sala-rio, o a la reordenación del tiempo de trabajo, a tra-

vés de la adaptación del horario, de la aplicacióndel horario flexible o de otras formas de ordena-ción del tiempo de trabajo que se utilicen en laempresa.

El Estatuto de los Trabajadores no fija límitesni criterios, ni para la reducción horaria ni para suadaptación o flexibilidad. Remite a lo establecidoen los convenios colectivos y en los pactos deempresa, y, en su caso, al pacto individual entre laempresa y la trabajadora afectada. La ausencia deacuerdo faculta a la trabajadora –establece el ET–a concretar estos derechos, con carácter alterna-tivo, como se deduce del empleo de la conjuncióndisyuntiva por el legislador. En el ejercicio dedicha facultad la trabajadora víctima de violenciade género tendrá que moverse dentro de la reali-dad de los tiempos de trabajo en la empresa yacreditar la necesidad de ejercitar el derecho6 .

4. El trabajo a tiempo parcial

No consideramos como supuesto de flexibili-zación del tiempo de trabajo, en el sentido queaquí le damos (margen de decisión del trabaja-dor), la modalidad de contrato de trabajo a tiempoparcial, al menos tal y como a fecha de hoy se con-cibe. Se trata de un instrumento de flexibilización

6 MENÉNDEZ SEBASTIÁN, P. y VELASCO PORTERO, T.: La incidencia de la violencia de género en el contrato de trabajo, Madrid, Cinca, 2006,pág. 70.


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que depende de la decisión empresarial, posibili-tando la distribución irregular de la jornada pornecesidades del empresario. Dicha modalidadcontractual, que está manifiestamente vinculada acolectivos desfavorecidos y actividades laboralesprecarizadas, permite una mayor disponibilidaddel tiempo del trabajador por parte del empresa-

rio. Desde nuestro punto de vista, lejos de ser unamedida de flexibilización que favorezca la compa-tibilidad con deberes y ocupaciones no laborales,muchas veces la dificulta; si bien es cierto que eltrabajo a tiempo parcial es para muchas personasuna opción que le permite mayor dedicación a lafamilia.



La empresa flexible: conciliación y productividad

ÁREA DE GOBIERNODE FAMILIA

Y SERVICIOS SOCIALES

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cub. Monografico Empresa 3 12/3/08 16:33 Página 1

la empresa flexible:conciliación y productividad · a la confluencia y relación –a veces...

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