la dirección de recursos humanos - instituto superior de

UNIDAD 1La Dirección de Recursos Humanos

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Administración de Recursos Humanos

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La dirección de Recursos Humanos UNIDAD 1

IntroducciónLa Dirección de Recursos Humanos es una área de actividad relativamente nuevadentro de las organizaciones empresarias. En nuestro país comenzó a conocersede este modo hacia fines de la década del 50, cuando se impulsó el proceso deindustrialización y la radicación de empresas multinacionales que trajeron suparticular estilo de estructura organizacional.

Hasta ese momento, en nuestras organizaciones. existía un sector denominadogeneralmente “Jefatura de Personal”, que dependía de alguna de las gerenciastradicionales, habitualmente de la Administrativo Financiera, cuyas decisiones teníanun alcance muy limitado y su actividad principal consistía en la liquidación desueldos y jornales, el control del ausentismo y la puntualidad, el mantenimientode la disciplina, el trato con los delegados de personal y muy pocas cosas más.Asimismo, cuando dependía de la Gerencia General, su función y poder de decisiónno diferían demasiado y su nivel jerárquico estaba por debajo del de las demásáreas de la empresa.

Conforme los problemas de conducción del personal se tornaron más complejos,las organizaciones tuvieron que recurrir a expertos que pudieran brindarles unaayuda especializada. Y a su vez, en las empresas de gran envergadura, susresponsables debieron recurrir a otros colaboradores como analistas de tareas,capacitadores, administradores de remuneraciones, seleccionadores de personal,etc.

Es entonces desde mediados de la década del 60, en adelante, que la Administraciónde Recursos Humanos comienza a cobrar importancia como disciplina. En esemomento surgen las primeras carreras de grado para la formación de profesionalesen el área, si bien debió transcurrir bastante tiempo antes de que los primerosegresados asumieran posiciones de liderazgo en las empresas.

Nuestro propósito es que al finalizar el estudio de esta unidad usted conozca lasprincipales funciones que desarrolla la Administración de RR.HH., su evolución alo largo del tiempo así como los principales elementos que integran un programade RR.HH. y su forma de administrarlos.

Asimismo, esperamos que tome conciencia de la importancia de la actividad delárea de recursos humanos para el funcionamiento del resto de la organización. Y,finalmente, que comprenda la incidencia del medio ambiente interno y externo deuna organización en la dirección de recursos humanos.

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Para profundizar los conceptos que acabamos de plantear nos detendremos en elanálisis de los siguientes temas:

a. El desarrollo de la Administración de Recursos Humanos1. El papel de la Administración de RR.HH.2. Mayor especialización de las funciones3. El programa para administrar los RR.HH.4. El Departamento de RR.HH.

b. El ambiente de la Dirección de Recursos Humanos1. Elementos del medio ambiente de una organización2. Cambios que representan un reto para los gerentes de RR.HH.

Para comenzar el estudio de los temas que integran esta primera unidad deberárealizar, en esta instancia, una lectura general del siguiente capítulo del libro deSherman, Bohlander y Snell, correspondiente a la Parte 1: Administración derecursos humanos en perspectiva.

Capítulo 1El desafío de la administración de recursos humanos

Para ayudarle a organizar su estudio le presentamos un diagrama conceptual deesta primera unidad.

Plan General de Recursos Humanos

Funcionesde Dirección

FuncionesEjecutivas

Medio Ambiente Externo

Cultura Organizacional


Departamento deRecursos Humanos

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Lo expuesto en el libro desarrolla lo que usted debe saber acerca del papel dela Administración de los Recursos Humanos y de las diferentes etapas por lasque atravesó su desarrollo. Estudie detenidamente las características de cadauna de ellas.

a. El desarrollo de la Administración de Recursos Humanos

1. El papel de laAdministración deRR.HH.

2. Mayorespecialización delas funciones

Como lo expresamos con anterioridad, la actual denominación como “Area deRecursos Humanos” tiene un origen reciente y está relacionada con la terminologíautilizada por los economistas. Pero, como dice el viejo refrán, “el hábito no hace almonje” y lo verdaderamente importante, más allá de su nombre, es la filosofía y lapolítica que la sustentan así como los resultados que alcanza.

El área de RR.HH. debe depender de la Gerencia o Dirección General, pues estádestinada a ocuparse de los demás sectores de la empresa. Sin embargo, todavíasuelen encontrarse organizaciones en las cuales depende de sectores comoAdministración o Producción, lo que revela claramente el concepto que la direcciónde esas empresas tienen acerca de su función e importancia así como de la delpersonal.

Recursos humanos desarrolla funciones específicas dentro de la organización queimplican el manejo de conocimientos provenientes de diversas disciplinas como elderecho individual y colectivo del trabajo, la sociología, la psicología industrial, laeconomía, la administración general, la ingeniería industrial, la medicina e higieney la seguridad, entre otras.

Las funciones mencionadas pueden clasificarse en:

DE DIRECCION

FUNCIONES

EJECUTIVAS

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Las funciones de dirección son aquellas que se relacionan con la participación enlas decisiones que definen políticas de personal a mediano y largo plazo, así comosu seguimiento y control. Estas se toman a nivel de Directorio o Comité Gerencialy forman parte del planeamiento estratégico de la organización.

Las funciones ejecutivas se refieren a las actividades específicas del área,relacionadas con el reclutamiento, la administración y el control del personal, sumantenimiento y desarrollo, así como con el logro de relaciones armoniosas conlos empleados y sus representantes.

Realizaremos aquí una primera aproximación a cada una de ellas, pues serán objetode un análisis más profundo en unidades posteriores.

Obtención de los recursos humanos

Se trata de una función crítica pues la incorporación, más allá del tipo de fuente dereclutamiento o de la fiabilidad del proceso de selección que se utilice (temas quetrataremos más adelante) es la llave de entrada del recurso más importante a laorganización y los fracasos en esta gestión pueden ser muy costosos.

Mantenimiento y motivación

El índice de rotación de los empleados, que se relaciona con la cantidad dedesvinculaciones del personal, es uno de los indicadores que mide la eficiencia delas organizaciones. Este, salvo casos de fuerza mayor como puede ser la jubilacióno el fallecimiento, representa el grado de satisfacción e integración que la gentetiene con la empresa.La satisfacción del personal no pasa tanto por los aspectos económicos como porlos sentimientos y actitudes que la dirección les provoca. Empresas con altos nivelesde remuneración y beneficios pueden evidenciar alta rotación de personal y otras,con menores recursos, pueden presentar un bajo índice de rotación.

Las acciones necesarias para lograr un alto grado de satisfacción del personal sevinculan a la justicia interna en materia de remuneraciones, en relación con laimportancia de cada función y el nivel de reconocimiento individual, en virtud deldesempeño de cada empleado. Asimismo, está relacionado en forma muyimportante con las posibilidades de crecimiento dentro de la organización.

Desarrollo

El desarrollo de los recursos humanos debe estar orientado a lograr que el personalcrezca junto con la organización. Para ello resulta indispensable instrumentar unapolítica y un plan de capacitación que permita su concreción.Este es uno de los factores que más incide en la estabilidad y en la motivación delpersonal. La capacitación y formación continua aseguran una mayor eficienciaoperativa y crean en el personal un grado de motivación que repercute en la moralen general y en el establecimiento de cordiales relaciones.

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Administración y control

La administración y el control se relacionan más directamente con el cumplimientode la legislación laboral vigente, el mantenimiento de registros confiables quepermitan afrontar, sin dificultad, las auditorías y controles de los organismos defiscalización. Asimismo, implican llevar adelante un eficiente control de la asistenciay la puntualidad; manejar con exactitud las liquidaciones de sueldos y jornales,que eviten reclamos y quejas del personal. Además, se debe realizar el inventariopermanente de los recursos humanos, que permita seguir su evolución y orientarsu futuro.

Adicionalmente, el área de Recursos Humanos suele tener funciones de carácterexterno, relativas al trato con los dirigentes de las organizaciones sindicales, conempresarios, con miembros de cámaras empresarias, de organismos oficiales,etc.

En relación con el tema de las capacidades que debe tener el profesional deRR.HH, le presentamos aquí:

LAS HABILIDADES CRÍTICAS DEL PROFESIONAL DE RR.HH.PARA EL AÑO 2000

Este profesional tendrá a su cargo responsabilidades tales como:

- Definir las políticas, las normas y los procedimientos sobre el área de personal,someterlos a consideración de la Dirección y asesorarla para lograr suaprobación.

- Aplicar las políticas, normas y procedimientos aprobados.

- Supervisar el proceso de reclutamiento y selección de personal, así como lacalidad del personal que se incorpora a la empresa.

dominar idiomas aprender y enseñar adaptarse al cambio

con rapidez

HABILIDADESresolver problemas analizar y cuantificar

promover las relaciones interpersonales facilitar la comunicación

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- Determinar la estructura de la organización y el cuadro de dotación del personalteniendo en cuenta la estrategia general de la empresa.

- Implementar y controlar las políticas y procedimientos de reclutamiento yselección, remuneraciones y beneficios, higiene, seguridad y medio ambiente,comunicaciones, capacitación y desarrollo, administración y control, relacioneslaborales y auditoría.

- Mantener relaciones fluidas con los representantes sindicales a nivel zonal ynacional, así como con las autoridades de aplicación.

- Representar a la empresa ante los Tribunales de Trabajo para absolver posicionesen los juicios laborales y ante las Cámaras Empresarias.

El Plan General para administrar los RR.HH. de una organización se deriva de losplanes y objetivos estratégicos de la organización en su totalidad.

Planear la administración de recursos humanos significa atraer a las personasmás capaces y mantenerlas en la organización, logrando que brinden el máximode sí mismas con una actitud favorable a los intereses de la empresa.Implica, además, fomentar todas aquellas actividades que promueven el entusiasmoen la gente, que la satisface y le hace desear su permanencia en la empresa.

Es importante tener presente que un buen plan pone en juego la continuidad de laorganización y de su gente, así como la calidad de vida presente y las posibilidadesfuturas.

¿Cómo definen Sherman y Bohlander el Programa? ¿Qué elementos básicos debe incluir?

3. El Programa paraadministrar losRR.HH.

4. El Departamentode RR.HH.

El área de Recursos Humanos de una organización cumple una función de carácterstaff y asesora al resto de los sectores en todo lo referente a la filosofía, políticas yprocedimientos a aplicar para obtener, mantener y desarrollar un alto grado demotivación en el personal, en pos de los objetivos de la empresa.

La organización de esta área debe estar orientada al logro de tales objetivos y suestructura tiene que permitir llevar a cabo todas aquellas actividades que posibilitenuna gestión eficiente.

El siguiente organigrama ilustra una estructura típica, si bien ésta puede variar deuna organización a otra, en función del grado de desarrollo de la empresa y delnivel profesional de sus integrantes.

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En los casos en que no se cuente con personal suficiente para realizar estas tareas,la empresa podrá recurrir a consultores externos que podrán emprender ydesarrollar nuevos programas.

Ahora bien, en la empresa en la que usted se desempeña, ¿dónde se encuentraubicado el Departamento de Recursos Humanos? Le proponemos que dibuje aquíel organigrama de su empresa.

Ahora compárelo con el que le presentamos a continuación.

Reclutamiento y Selección

Higiene y Seguridad

Administraciónde Personal

Comunicaciones

Capacitación y Desarrollo

Relaciones Laborales

Remuneraciones

Auditoría

Beneficios

Gerente de Recursos Humanos

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¿Qué lugar ocupa en ambos la función de Recursos Humanos?Si existen diferencias, ¿a qué razones considera usted que obedecen?

Finanzas Gerente deProducción

Administraciónde Personal

Gerentede RR.HH.

Relaciones Laborales

Mercado

PRESIDENTE

VICEPRESIDENTEejecutivo

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Le proponemos que recabe información acerca de las tres principales empresasde su zona, tratando de responder a los siguientes ítemes:

1. Elabore el organigrama de cada una de las empresas que visitó, indicando dóndese ubica el área de RR.HH. en cada una de ellas.

2. Describa la forma en que está organizada el área de RR.HH. de cada organizaciónvisitada.

3. Señale cuál es la denominación que recibe el puesto del responsable de losRecursos Humanos:

· Jefe de Personal· Gerente de Personal· Gerente de Recursos Humanos· Gerente de Relaciones Industriales· Gerente de Relaciones con el Personal· Otras denominaciones

4. ¿De quién depende?

· Gerente General· Gerente de otra Area, ¿cuál?

5. ¿Qué nivel de estudios posee?

· Estudios Secundarios completos· Estudios Universitarios:

AbogacíaIngenieríaLic. en AdministraciónContadorOtros

Actividad

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6. Indique qué actividades se realizan en el sector:

· Selección· Administración de Personal· Capacitación· Remuneraciones y Beneficios· Higiene y Seguridad· Comunicaciones· Relaciones Laborales

7. Infiera, sobre la base del análisis de toda información recabada, el grado deimportancia que otorga cada una de las empresas a la función de RecursosHumanos.

Consulte sus conclusiones con su Profesor Tutor.

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b. El ambiente de la Dirección de Recursos Humanos

1. Elementos delmedio ambiente deuna organización

Las organizaciones empresarias no son islas y, por consiguiente, son influenciadasy a su vez influyen sobre el medio ambiente externo. Este grado de influenciamutua está condicionado por el grado de importancia que tiene la empresa a nivelinternacional, nacional y local. El mundo se halla cada vez más interconectado ylos cambios que se producen en un lugar tardan muy poco en repercutir en todaspartes.

Los cambios en el ambiente físico, tecnológico, social, político y económico incidensobre el personal y ello trae aparejado modificaciones en la efectividad de lasorganizaciones, que deben tratar que los RR.HH. no se conviertan en la únicavariable de ajuste.

2. Cambios querepresentan un retopara los gerentes deRR.HH.

Los gerentes de RR.HH. deben orientar la política de las empresas para que loscambios que se producen en el entorno no signifiquen un perjuicio para el personal.La globalización de la economía, por ejemplo, trajo aparejados tanto beneficioscomo inconvenientes. Beneficios, en tanto ha provocado una mejora en la calidady precio de los productos, así como se ha diversificado la oferta pudiendo adquirirbienes de las más remotas partes del planeta.Por otro lado, el aspecto negativo estaría relacionado con la pérdida del mercadolocal y con el desempleo.De allí que las empresas que tienen la posibilidad de conquistar nuevos mercadosdeben conseguir que sus productos tengan el nivel de calidad que las normasinternacionales exigen, invirtiendo en tecnología y actualizando los procesos deproducción (Normas ISO 9000, AQS, pasar de la producción en masa a la producciónajustada, etc).Pero, para llevar adelante estas transformaciones es preciso más que invertir entecnología modificar conductas, especialmente de quienes tienen a su cargofunciones de dirección.

Este nuevo escenario exige el compromiso de toda la comunidad: el Estado, dictandoleyes que estén a la altura de la legislación comparada de los países más avanzados;los sindicatos, aceptando los cambios de legislación sin tener que resignar la defensade los legítimos derechos y colaborando para lograr los mejores resultados y lasempresas, desarrollando políticas, normas y procedimientos que permitan alpersonal alcanzar los más altos niveles de conocimiento y ocupar mejoresposiciones.

Para afrontar esta transición es necesario imaginar nuevos modelos organizativosque permitan modificar la lógica de base tradicional.

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Los gerentes de RR.HH. tienen una gran reto en esta transformación, pero no seráobra de un sólo hombre sino que dependerá de la participación activa de todos losniveles jerárquicos de la organización, para que la totalidad del personal se involucredecididamente.

¿Cuáles son los cambios que, según los autores, permiten identificar tendencias quepueden orientar ajustes en las políticas y procedimientos de RR.HH.?

La dinámica de la cultura organizacional tiene gran importancia en la administraciónde los RR.HH. pues uno de sus fines es tratar de modificar la manera de pensar ysentir de las personas y, sobre todo, generar el deseo de perfeccionarse y alcanzarla excelencia empresaria.Así, la administración de RR.HH. debe lograr una mejora positiva en la dinámicadel comportamiento de la dirección que favorezca, luego, el cambio en el resto delpersonal.

La principal barrera a vencer, de modo de superar las resistencias, se encuentra enla manera tradicional de pensar y sentir de los que dirigen las organizaciones másque en la de los dirigidos, pues tienen miedo de perder poder y no están convencidosde que alcanzarán los resultados con un estilo distinto de conducción del que hanaprendido. Por el contrario, el personal acepta los cambios con más facilidad puesle proporcionan más conocimientos operativos y más libertad para decidir sobresu propia gestión.

Según Sherman, Bohlander y Snell, ¿Cuál es la importancia de la cultura organizacionalen la administración de recursos humanos?

Optimización de cada tarea

Especialización

Trabajo individual en el puesto

Actividad parcelada

Enfasis en la ejecución

Centralización de las decisiones

Estrategia: controlar el producto

Optimización interfuncional (integración orientada al resultado)

Polivalencia

Trabajo en equipo

Actividad basada en Proceso/Producto

Enfasis en la prevención y el mejoramiento continuo (participación y aprendizaje colectivo)

Descentralización de las decisiones para el gobierno de los procesos (rapidez y conocimiento de los hechos específicos)

Estrategia: gobernar el proceso

EMPRESA TRADICIONAL EMPRESA ACTUAL

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Busque ejemplos concretos de factores de nuestro medio ambiente externo queestán influyendo actualmente en las organizaciones y clasifíquelos según lascategorías que proponen los autores en su libro.Para ilustrar sus expresiones puede utilizar artículos periodísticos, de revistasespecializadas, etc.

Comente su respuesta con el Profesor Tutor de la asignatura.

Actividad

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Lea la situación que seguidamente le presentamos y luego responda las preguntasformuladas.

El supermercado “Azul” inaugurará dos nuevas sucursales en la ciudad.Su dueño ha decidido buscar gerentes para cada una de ellas entre losempleados más antiguos del supermercado, con el fin derecompensarlos por sus leales servicios.

Revisando los antecedentes se da cuenta de que diez de suscolaboradores lo acompañan desde sus inicios, pero carece de lainformación necesaria para evaluar quiénes podrían cubrir las vacantes.

A pesar de ser conciente de que cada uno desempeña satisfactoriamentesu función, tiene tantos problemas que atender que ya no puedemantener conversaciones con el personal como solía hacerlo. Además,no recuerda qué estudios tiene cada uno y piensa que es un aspectoque debería ser tenido en cuenta para la elección, dada laresponsabilidad de las funciones que deberán desempeñar.

Por otro lado, considera que los seleccionados deberán ser capacitadospara desarrollar las nuevas tareas y que necesitará nuevo personalpara ocupar los demás puestos de las sucursales.

Ante esta compleja situación y viendo que no puede ocuparsepersonalmente de todas estas actividades, decide contratar a unresponsable para el área de personal.

1. ¿Por qué el dueño del supermercado decide contratar a un responsable del áreade personal?

2. ¿Qué funciones deberá llevar a cabo este nuevo administrador?

3. En este caso, ¿cómo considera usted que se podría organizar el Departamentode RR.HH.?

4. Si usted fuera la persona contratada, ¿cuál sería el Programa de RR.HH. queintentaría implementar? Determine los objetivos y las políticas que formaríanparte de dicho plan.

Actividad

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1. Debido al crecimiento de la empresa, el dueño no dispone de tiempo suficientepara dedicarse a la gestión de RR.HH. y, por otra parte, esa no es su especialidad.Tampoco dispone, dentro del personal de su confianza, de alguien a quien puedadelegarle esa función. Si bien es conveniente que las empresas implementen unplan de carrera que permita formar gente para cubrir reemplazos, en este casose trata de una función de carácter profesional y no se puede improvisar.

2. El nuevo administrador deberá diseñar un plan a corto plazo que comprendatodas las actividades del área de RR.HH. y consensuarlo con el dueño paraevitar malos entendidos o frustraciones posteriores.

3. Deberá comenzar por conocer y dialogar con todo el personal de modo defamiliarizarse con los nombres y funciones de cada uno; luego, realizar un censocon el fin de disponer de un inventario actualizado de RR.HH.Por otra parte, debería revisar todo el proceso administrativo del área con elpropósito de constatar que se estén realizando las cosas en forma legal yeficientemente, para evitar futuros problemas con inspecciones o auditorías.

4. Una vez acordado con el dueño el plan mencionado en la pregunta 2, elcronograma de implementación podría ser el siguiente:

CRONOGRAMA TIEMPO

Conocer al personal 1 semana

Realizar el Censo 1 semana

Diseñar una Base de Datos de Personalpara disponer de un sistema integrado 3 meses

Revisar todos los legajos para verificarque contengan toda la informaciónnecesaria 1 mes

Revisar las liquidaciones de sueldosy jornales para comprobar que seesté cumpliendo con todas lasdisposiciones legales 2 semanas

Verificar el sistema de control deasistencia y el porcentaje de ausentismoy tomar las medidas correctivassi fuese necesario 1 semana

Clavecorrecciónde

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Controlar el funcionamiento delsistema de liquidación de sueldos yjornales e integrarlo a la base de datos 6 meses

Comprobar el cumplimiento de lalegislación laboral vigente sobre higieney seguridad y tomar las medidascorrectivas pertinentes 1 mes

Definir y consensuar con el dueño lapolítica a largo plazo, en lo relativo areclutamiento interno y externo,promociones, planes de carrera,plan de comunicaciones, remuneraciones,beneficios, relaciones con los delegadosdel personal y con el sindicato, etc. 2 meses

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Los temas que hemos estado analizando en esta primera unidad nos hacen tomarconciencia de que la gestión de recursos humanos no es una novedad nacida deuna moda impuesta en el mercado, por razones coyunturales. Su importanciaradica en lo relevante que son los recursos humanos para el éxito de lasorganizaciones.

El hecho de que hasta ahora en algunas empresas todavía no sea una prioridadestá revelando porqué a ciertas organizaciones le ocurren cosas no deseadas.

La mayoría de nosotros participamos en organizaciones y, en una u otra forma,necesitamos conocer los procesos mediante los cuales los servicios de la Direcciónde Recursos Humanos se desarrollan, dirigen y coordinan con otros recursos.Todos, estemos o no afectados al trabajo en esta área, debemos estar interesadosen cada una de las actividades que desarrolla ya que, probablemente, seremospartícipes de su aplicación. Todos necesitamos conocer qué es lo que comprende,tanto para resolver los problemas propios como los del personal a nuestro cargo.

Y, ahora, que ha concluido el estudio de esta unidad, ¿sabe cuáles son las principalesfunciones que lleva a cabo la administración de recursos humanos? ¿Se encuentra encondiciones de determinar qué elementos integran un Programa de RR.HH.?¿Se da cuenta de la importancia que reviste la actividad que realiza el área para el restode la organización?Si no se siente seguro en relación con la comprensión de alguno de estos temas, lesolicitamos que vuelva a trabajarlos y que consulte a su Profesor Tutor.

síntesisA modo de

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