LA CULTURA ORGANIZACIONAL

PROF: DORIS CORVERA

PROPOSITOS DE ESTOS CONTENIDOS:

Definir las características comunes que conforman la cultura organizacional y los valores éticos asociados con ella.

Explicar los factores que determina La cultura de la organización.

Precisar la forma como se transmite la cultura a los empleados.

INTRODUCCION

Sabemos que cada individuo tiene algo que los psicólogos llaman “personalidad”.La personalidad de un individuo esta formada por una serie de características relativamente permanentes y estables. Cuando describimos a alguien como afectuoso, innovador, relajado o conservador, estamos describiendo características de personalidad. Una organización también tiene una personalidad que llamamos cultura.

¿QUÉ ES CULTURALa cultura es el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar que sirven de guía, que comparten los miembros de una organización y que se enseña a nuestros integrantes como la correcta. Representa la parte no escrita de los sentimientos de la organización.

Todo el mundo participa en ella, pero por lo general es inadvertida. Solo cuando las organizaciones tratan de implantar nuevas estrategias o programas que van contra las normas básicas de la cultura y sus valores tienen que enfrentarse a su poder.

LA CULTURA ORGANIZACIONAL se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras

¿QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

¿QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

Así como las culturas tribales tienen reglas y tabúes que dictan la forma en la que los miembros actuaran entre sí y con extraños, las organizaciones tienen culturas que dictan como deben comportarse sus miembros. En cada empresa, existen sistemas o patrones de valores, símbolos, rituales, mitos y practicas que han evolucionado a lo largo del tiempo. Estos valores compartidos determinan, en mayor grado, lo que ven los empleados y como responden en su mundo. Al enfrentar un problema, la cultura organizacional restringe lo que los empleados pueden hacer al sugerir la forma correcta.

Es el aspecto de “significado compartido” de la cultura lo que la hace un instrumento tan potente para guiar y moldear el comportamiento.

CARACTERISTICAS PRIMARIAS QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA

DE UNA ORGANIZACION Identidad de los miembros. Orientación al equipo. Orientación hacia las

personas. Integración de unidades. Control. Innovación y Toma de

riesgos. Criterios de recompensas. Tolerancia a conflictos. Orientación a medios y fines. Enfoque de sistemas

abiertos.

CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Estas han sido identificadas como: 

1. Identidad de los miembros: Grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo, mas que como el tipo de trabajo, experiencia de campo o profesional.

2. Orientación al equipo: Grado en que las actividades laborales se organizan alrededor de grupos mas que de individuos.

3. Orientación hacia las personas: Grado en que las decisiones de la gerencia toman en consideración el efecto de los resultados en las personas dentro de la organización .

4. Integración de unidades: Grado en que, en las unidades dentro de la organización se fomenta el funcionamiento coordinado o interdependiente.

5. Control: Grado en que las reglas, reglamentos y supervisión directa se utilizan para vigilar y controlar el comportamiento de los empleados.

6. Innovación y Toma de riesgos: Grado en que se alienta a los empleados a ser emprendedores, innovadores y a asumir riesgos.

7. Criterios de recompensas: Grado en que recompensa como los incrementos de salario y las provisiones se asignan sobre la base de un criterio de desempeño de los empleados, en vez de sobre la antigüedad, el favoritismo u otros factores no relacionados con el desempeño.

8. Tolerancia a conflictos: Grado en que se alienta a los empleados a enfrentar sus conflictos y criticas abiertamente.

9. Orientación a medios y fines: Grado en que la gerencia hace énfasis en resultados o salidas, mas que en las técnicas y los procesos utilizados para obtener dichos resultados.

10. Enfoque de sistemas abiertos: Grado en que la organización observa y responde a los cambios en el entorno externo. O bien el grado en que las actividades organizacionales prefieren mantener el statuo quo en contraste con la insistencia en el crecimiento.

La evaluación de la organización a partir de estas características, permite bosquejar un cuadro mezclado de la cultura de la organización.

EL ORIGEN DE LA CULTURALa cultura proporciona a los miembros un sentido de identidad organizacional y genera compromiso con las creencias y valores que son mayores que ellos.

Generalmente la cultura de una organización comienza con un fundador o un líder pionero que articula e implanta ideas y valores particulares como una visión, filosofía o estrategia de negocios. Cuando estas ideas y valores llevan al éxito, se institucionalizan y surge una cultura organizacional que refleja la visión y estrategia del fundador o líder.

FUNCIONES DE LA CULTURA

La cultura sirve para cumplir dos funciones fundamentales en las organizaciones:

A.- La Integración Interna.- significa que los miembros desarrollan una identidad colectivos y un conocimiento del modo en que pueden trabajar juntos efectivamente. Es la cultura que guía las relaciones de trabajo diarias y determina la forma en que la gente se comunica en la organización, que comportamiento es aceptable y la manera en que se asigna el poder y el status.

B.- Adaptación al Entorno Externo.- se refiere a la forma en que la organización cumple sus metas y trata con gente de afuera. La cultura ayuda a guiar las actividades diarias de los trabajadores para que alcancen ciertas metas. Puede ayudar ala organización a responder con rapidez a las necesidades de los clientes o la los movimientos de un competidor.

El papel de la cultura como influencia en el comportamiento de un empleado parece ser cada vez más importante en este nuevo milenio. Conforme las organizaciones han ampliado los tramos de control, han aplanado sus estructuras, han introducido los equipos de trabajo, han reducido la formalización y han facultado a los empleados, el significado compartido proporcionado por una cultura fuerte asegura que todos apunten en la misma dirección.

Esto se demuestra en los casos de quien recibe una oferta de trabajo para unirse a la organización, quien es evaluado con alta necesidad de logro, y quien obtiene un ascenso, son decisiones que se ven muy influenciadas por el “äjuste” individuo – organización; es decir si las actitudes y el comportamiento del solicitante o del empleado son compatibles con la cultura o no. Por ejemplo: No es coincidencia que los empleados de los parques de diversiones de Disney parezcan ser casi universalmente atractivos, limpios y saludables, y con una sonrisa radiante. Esta es la imagen que Disney busca. La compañía selecciona empleados que mantendrán esa imagen. Y una vez en el trabajo, una cultura sólida apoyada por normas y reglamentos formales asegura que los empleados de los parques de Disney actúen de manera relativamente uniforme y predecible.

NIVELES DE LA CULTURA ORGACIOZACIONAL

La cultura organizacional tiene dos niveles:

1.- Los valores subyacentes e hipótesis: los supuestos, creencias, actitudes, sentimientos.

2.- Los artefactos observables y las conductas observables: los refranes, anécdotas, símbolos observables, ceremonias., indumentaria, ambiente físico.

Los administradores pueden usar artefactos que muestren los valores subyacentes y artefactos que muestren comportamientos visibles para modelar los valores de la compañía y reforzar la cultura organizacional.

Niveles de Cultura Organizacional

Valores subyacentes,Supuestos, creencias, actitudes, sentimientos

Símbolos observablesCeremonias, anécdotas, refranes, comportamiento, indumentaria,

ambiente fisico

Decisiones Gerenciales que son Afectadas por la

Cultura FASES Decisiones

 PLANIFICAR

El grado de riesgo que los planes deben contenerSi los planes deben desarrollarse por individuos o equiposEl grado de investigación del entorno que emprenderá la administración

 ORGANIZAR

Qué tanta autonomía debe diseñarse en los puestos de los empleosSi las tareas deben realizarse por individuos o en equipoEl grado en el que los gerentes de departamento interactúan entre ellos

  DIRIGIR

El grado en que los gerentes se preocupan por una creciente satisfacción en el puesto de los empleadosQué estilo de liderazgo es el adecuadoSi todas las diferencias de criterios, hasta las constructivas, deben eliminarse

  CONTROLAR

Si se permite que los empleados controlen sus propios actos o se imponen Controles externos Qué criterios deben resaltarse en las evaluaciones de desempeño de los empleados Qué repercusiones se generan si se excede el presupuesto

 

INSTITUCIONALIZACION, UN ANTECESOR DE LA CULTURA

Cuando una organización se institucionaliza, adquiere vida propia, aparte de la de sus fundadores o cualquiera de sus miembros.

La idea de ver a las organizaciones como culturas, es un fenómeno relativamente reciente.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Stephen P. Robins: “Sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras”.

Keith Davis: Conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas que comparten los miembros de una organización.

OTROS CONCEPTOS VINCULADOS A CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura Dominante: Valores centrales que comparte la mayoría de los integrantes de una empresa.

Personalidad de la Organización: Lo determina la Cultura Dominante, la cual da la empresa su personalidad distintiva.

Las Subculturas: Reflejan situaciones, problemas comunes que los miembros de una parte de la empresa experimentan, esta cultura incluirá los Valores Centrales de la Cultura Dominante, más los valores adicionales de los miembros que lo promueven.

OTROS CONCEPTOS VINCULADOS A CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura versus Formalización: Una Cultura organizacional fuerte puede actuar como el sustituto de la formulación.

La Cultura como Desventaja: Barrera contra el cambio. Barrera hacia la diversidad. Barreras contra las fusiones y adquisiciones

COMO MANTENER VIVA LA CULTURA

PREARRIBO ENCUENTRO M ETAM O RFO SIS

PRO DUCTIVIDAD

CO M PRO M ISO

RO TACIO N

RESULT ADO SPRO CESO DE SO CIALIZACIO N

COMO SE FORMAN LAS CULTURAS ORGANIZACIONALES

FILO SO FIA DELO S

FUNDADO RES DELA

O RG ANIZACIO N

CRITERIO SDE

SELECCIO N

SO CIALIZACIO N

CULTURAO RG ANIZACIO NAL

ALTA G ERENCIA

COM O SE DESARROLLAN Y M ANTIENEN LAS CULTURASADAPTATIVAS FUERTES - KOTTER y HESKETT

LO S FU ND AD O R ES, IN IC IAD O RES DEL NEG O C IO C REAN EIM PLEM EN TAN UN A VISIO N ESTRATEG IC A Q U E EN CAJAN CO N EL

AM BIENTE DE NEG O C IO S

LA EM PR ESATIENE EXITO

LO S FUN DADO RES EN FATIZAN LAC REAC IO N DE U N EQ U IPOPR O FESIO N AL D E EXITO

EM ER G E UN ACU LTUR A FU ERTE C O N U N CENTR O Q UE EN FATIZA ELSER VIC IO AL CLIENTE, LO S ACC IO N ISTAS, LA SO CIEDAD , LO S

EM PLEAD O S

LO S EJECU TIVO S SU PER IO RES Q UE SIG U EN, TR ABAJANPAR A PR ESER VAR EL C O RAZO N D E LA CU LTUR A.

D M U ESTR AN UN M AYO R C O M PR O M ISO H ACIA SUSPR IN CIPIO S BASIC O S Q U E H ACIA C UALQ UIER ESTR ATEG IA

D E N EG O C IO S O PR ACTICA ESPEC IF IC A

LA CULTURA AFECTA EN EL DESEMPEÑO Y LA SATISFACCION

FACT O RESO BJET IVO S:

- INNOVACION YTOMA DE RIESGOS- ATENCION ALDETALLE- ORIENTACION ALRESULTADO- ORIENTACION A LAGENTE- ORIENTACION ALEQUIPO- DINAMISMO- ESTABILIDAD

CULTURAO RG ANIZACIO NAL

ALTA

BAJA

DESEM PEÑO

SATISFACCIO N

SE PERCIBECO M O

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M ET O DO S DE CAM BIO CULT URAL

EFECTIVIDAD DE LOS M ETODOS PARA EL CAM BIO DE CULTURAORGANIZACIONAL

LA FUERZA DE LA CULTURA Y LOS RESULTADOS DEL NEGOCIO

(Kolter y Heskett)

El estudio de 207 empresas, de 22 industrias / sectores diferentes, descubrió:Todas las empresas desarrollan culturas distintivas que dependen en gran medida de las características de sus líderes - fundadores.

Algunas culturas son más fuertes que otras.

Las culturas fuertes y efectivas están alineadas con las estrategias de negocio, son adaptativas, cuidan de los valores fundamentales y los intereses de accionistas, clientes y empleados.

En cualquier negocio las fuertes y efectivas culturas impactan significativamente en los resultados.

MARCO PARA EL ANALISIS CULTURAL

HISTO RIA - FUNDACIO N

CULTURAO RG ANIZACIO NAL INDUSTRIA

CO M PETENCIACLIENTES

NEG O CIO

CLIM A - AM BIENTEINTERNO

TIEM PO

ESPACIO

DICHOS Y PROBERBIOS DE USO POPULAR DE LAS DEBILIDADES DE LA EMPRESA DE

NUESTRO MEDIO

Cada uno con su parte. Los “Bacanes”. Ni chicha ni limonada. Dónde está la trampita. Cero costo. Al toque. Otro incendio. No hacer olas. Déjate algo. Pague luego reclame. A dios rogando yo robando.

Serruchando el piso. La chacota. Perro del hortelano. Agarra Aguirre. El que no llora no mama. No la hagas larga. Pie derecho… El efecto Vladi. Piña causa. Para mañana. Sólo damas.

CATEGORIAS BASICAS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES

CULTURA DEL MAS FUERTE - MACHO

UN MUNDO INDIVIDUALISTAS QUE TOMAN ALTOS RIESGOS Y OBTIENEN RETROALIMENTACION

RAPIDA DE SUS ACCIONES O DECISIONES, SEAN ESTAS ACERTADAS O EQUIVOCADAS

EJ.: CONSTRUCCION, COSMETICOS, CONSULTORIA, PUBLICIDAD, TELEVISION,ENTRETENIMIENTO, DEPORTES, SERVICIOS PROFESIONALES

EJ.: CONSTRUCCION, COSMETICOS, CONSULTORIA, PUBLICIDAD, TELEVISION,ENTRETENIMIENTO, DEPORTES, SERVICIOS PROFESIONALES

CATEGORIAS BASICAS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES

CULTURA DEL TRABAJO ESFORZADO / ENTRETENIDO

EL PASARLO BIEN Y ACTUAR SON LA TONICA. SETOMAN POCOS RIESGOS, TODOS CON RAPIDARETROALIMENTACION, EL ÉXITO DEPENDE

DE UN ALTO NIVEL DE ACTIVIDAD NO MUY RIESGOSA

EJ.: INMOBILIARIA, COMPUTACION, VENTAS Y DISTRIBUCION, CONSUMO MASIVO,TIENDAS POR DEPARTAMENTOS, SERVICIOS MASIVOS

EJ.: INMOBILIARIA, COMPUTACION, VENTAS Y DISTRIBUCION, CONSUMO MASIVO,TIENDAS POR DEPARTAMENTOS, SERVICIOS MASIVOS

CATEGORIAS BASICAS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES

CULTURA DEL APOSTA / CONFIAR EN LA COMPAÑIA

DECISIONES DE ALTISIMO RIESGO POR LAS INVERSIONES INVOLUCRADAS DONDE LOS AÑOS PASAN Y LA

RETROALIMENTACIÓN NO LLEGA. ENFOCADA AL FUTURO Y LARGO PLAZO. LA PERSEVERANCIA

LLEVA AL EXITO

EJ.: BIENES DE CAPITAL, MINERIA, ENERGIA, SEGUROS, BANCOS, TELECOMUNICACIONES, SERVICIOS TECNOLOGICOS

EJ.: BIENES DE CAPITAL, MINERIA, ENERGIA, SEGUROS, BANCOS, TELECOMUNICACIONES, SERVICIOS TECNOLOGICOS

CATEGORIAS BASICAS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES

CULTURA CENTRADA EN EL PROCESO / BUROCRACIA

UN MUNDO DE DECISIONES NO RIESGOSAS Y POCO LENTAS. LA GENTE TIENE DIFICULTAD PARA MEDIR LO

QUE HACE Y SE CONCENTRA EN EL COMO. EL ÉXITO ESTA EN DOMINAR EL SISTEMA.

EJ.: BANCOS Y EMPRESAS GUBERNAMENTALES, SERVICIOS PUBLICOS, INDUSTRIA REGULADA / MONOPOLICA

EJ.: BANCOS Y EMPRESAS GUBERNAMENTALES, SERVICIOS PUBLICOS, INDUSTRIA REGULADA / MONOPOLICA

“Cuando el clima y el ambiente interno no es bueno, el aceptar creencias y valores, así como normas y ritos

conductuales que emanan de los niveles gerenciales se hace más duro y muchas veces hasta produce rechazo y la conformación de valores y

creencias y normas contrarias. Así es como el clima o ambiente debilitan sistemas de trabajo, estructuras y ambientes marcadamente diversos.

“Nosotros” contra la gerencia, los administradores Vs. los profesionales, los vendedores y los de producción, etc…, además de construir terreno

fértil para el conflicto no funcional y la desunión, reflejando la conformación de subculturas organizacionales influidas por el

ambiente interno de trabajo”

Actividades de Extensión: 

1.Contrasta la personalidad individual con la cultura organizacional. ¿En qué son similares?. ¿En qué son diferentes?

2.Identifica una serie de características que describen la cultura del IST Nueva Esperanza”. Compara tu lista con las de tus compañeros. ¿Qué tanto concuerdan?

3.¿Cómo puede ser la cultura una ventaja para una organización?

4.¿En qué se relaciona el lenguaje con la cultura organizacional?

5.Lee con atención el Ejercicio de Autoevaluación y responde sinceramente las preguntas y luego verifica las respuestas.DIRECCIONES

http://www.southernperu.com/pages/comunid.htm

  http://www.telefonica.com.pe/index1.shtml

http://www.backus.com.pe/FILOSOFI/INDEX.HTM