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Gaceta Laboral

ISSN: 1315-8597

[email protected]

Universidad del Zulia

Venezuela

Bernardoni de Govea, María

La Contratación Colectiva de Trabajo Dificultades y expectativas

Gaceta Laboral, vol. 9, núm. 1, enero-abril, 2003, pp. 41-63

Universidad del Zulia

Maracaibo, Venezuela

Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=33609102

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La Contratación Colectiva de TrabajoDificultades y expectativas

María Bernardoni de GoveaPresidenta del Instituto Latinoamerica-no de Derecho del Trabajo y de la Seguri-dad Social. Profesora Titular de Derechodel Trabajo. Ex Ministra del Trabajo.

“...El paradigma clásico de las ciencias sociales se constituyó, y sigue de-sarrollándose, con base en la reflexión sobre las formas y los movimientosde la sociedad nacional. Pero la sociedad nacional está siendo recubierta,asimilada o subsumida por la sociedad global, una realidad que no estáaún suficientemente reconocida y codificada...” (Octavio Ianni, 1998)

Resumen

La contratación colectiva del traba-jo en los albores del siglo XXI atravie-sa por agudos conflictos nacidos conlos fenómenos de la globalización eco-nómica y de la revolución tecnológica.Realizando al inicio del trabajo un re-cuento de lo que ha sido la contrata-ción colectiva clásica, se continúa conel análisis de las causas y procesos detransformación que ha sufrido ésta

para finalizar el artículo abordandolas expectativas sobre el futuro deesta institución bajo nuevos (o al me-nos redimensionados) paradigmaspropuestos: diálogo social, flexibiliza-ción del Derecho Colectivo, mayor au-tonomía colectiva, nuevos contenidos,nuevas estructuras sindicales, trans-parencia organizacional y funcional yla actuación de nuevos autores.

Palabras clave: Contratación colectiva, relaciones de trabajo, flexibilización.

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______________________________________ Revista Gaceta Laboral, Vol. 9, No. 1. 2003

Recibido: 09-10-02 . Aceptado: 13-01-03

Collective Labor Contracts:Difficulties and Expectations

Abstract

Collective labor contracts at the be-ginning of the XXI Century are suffer-ing serious conflicts related to thephenomenon of economic globaliza-tion, and technological revolution. Atthe beginning of this paper there is anoverview of what is considered classi-cal collective labor contracting, fol-lowed by an analysis of the causes andprocesses of transformation that this

process has undergone. The articleends with expectations as to the fu-ture of this institution in view of theproposed new (or at least re-dimensioned) paradigms: social dia-logue, collective rights flexibility,greater collective autonomy, new con-tents, new labor structures, func-tional and organizational transpar-ency, and new actors in this process.

Key words: Collective contracting, labor relations, flexibility.

El estudio de la contratación colec-tiva en el segundo año del nuevo sigloy del nuevo milenio, no podía pasarpor alto las vicisitudes que hoy la in-fluencian, y la constatación de que lamayoría de ellas vienen determinadaspor causas heredadas del siglo queapenas concluyó.

En efecto, no podíamos dejar de re-ferirnos a la debilidad que hoy acusanlos actores sociales, a la nueva culturade colaboración, a la llamada épocaposconflictual, a la función de organi-zación del trabajo que tiene la nuevacontratación colectiva, y a las razonesque llevaron a las instituciones rei-vindicativas y progresistas del Dere-cho Colectivo del Trabajo, a la racio-nalidad y moderación que hoy acusan,que nacen con el fenómeno de la globa-lización económica y de la revolucióntecnológica.

Por ello, el trabajo contiene unaprimera parte destinada a fijar lo quepudieran ser las características de lacontratación colectiva clásica, luegouna parte destinada al estudio de lastransformaciones del Derecho delTrabajo, una tercera dedicada al aná-lisis de las dificultades por las queatraviesa la contratación colectiva,luego una necesaria y breve ojeada ala situación en nuestro continente ypor último las expectativas ante eseincierto y sombrío futuro de una reali-dad con la que apenas comenzamos afamiliarizarnos.

Esperemos que podamos, con la co-laboración de los excelentes trabajos yautores citados, lo que demuestra quees un tema que apasiona no sólo a loslaboralistas de todas las latitudes,sino a los científicos sociales, aportarútiles reflexiones en el difícil tema de

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La Contratacion Colectiva de Trabajo / María Bernardoni de Govea __________________

la globalización y la contratación co-lectiva de trabajo, como también hu-biere podido titularse el presente tra-bajo.

1. Esencia de la ContrataciónColectiva

La contratación colectiva, conside-rada la manifestación más exitosa dela negociación colectiva entre los suje-tos del mundo productivo, patronos ytrabajadores, constituye una de lasinstituciones fundamentales del Dere-cho del Trabajo; consideraciones de or-den jurídico, así como social y económi-co inducen dicha jerarquización; así:

1.1. La especialidad del Dere-cho del Trabajo: A la contratacióncolectiva debe atribuirse en gran par-te el mérito de la especialidad de ladisciplina laboral, dada la estrechezde los esquemas del Derecho Civil, an-tiguo receptor de la disciplina de la re-lación de trabajo, para comprendersus efectos erga omnes en la empresao en la rama de actividad económica,o, incluso, como norma mínima cen-tralizada de aplicación general en unextenso ámbito geográfico.

1.2. El carácter progresista delDerecho del Trabajo: La contrata-ción colectiva, constituyó durantebuena parte del siglo XX el vehículoprivilegiado para la concreción del lla-mado carácter “progresista” de la dis-ciplina laboral, contribuyendo en esamarcha de la humanidad en pos delprogreso social que no admite regre-siones en las conquistas ya adquiri-das, aunque dicho recorrido haya sidoen zig-zag.

1.3. La contratación colectivacomo fuente del Derecho: Ha sidoreconocida en la mayoría de las legis-laciones como fuente formal, impera-tiva e irrenunciable, al igual que el de-recho emanado del Estado, aunque enla mayoría de los casos supeditada aéste por su prelación jerárquica. A suvez, impulsó cambios en el derecho;así, en muchos países y en innumera-bles ocasiones, la contratación colecti-va se adelantó a la legislación en el re-conocimiento de importantes dere-chos constituyéndose posteriormenteen la fuente real o material de refor-mas legislativas que la tuvieron comoantecedente.

1.4. Instrumento coadyuvantea la paz social: Mediante sus funcio-nes preventivas y componedoras delos conflictos colectivos de trabajo.Esta característica, a juicio de algu-nos autores, explica el celo reglamen-tarista o intervencionista del legisla-dor en los países latinoamericanos demanera de asegurarse el cumplimien-to de los procedimientos que lleven auna composición de la diferencia co-lectiva (Veneziani, 1993:33).

1.5. Componente de la relaciónde trabajo típica: Conjuntamentecon la relación de trabajo por tiempoindeterminado, a jornada completa ycon goce de estabilidad; ese cuartetoconstituiría el ideal de la relación detrabajo protegida y promovida porel Derecho del Trabajo clásico, la cualllegó a ser durante más de medio si-glo la generalidad en el mundo deltrabajo.

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1.6. Instrumento de la solidari-dad social: Mediante el cual se uni-formaron las condiciones de trabajode vastos sectores de trabajadoresamparados por convenciones colecti-vas de rama o centralizadas, previ-niéndose así el dumping social y sir-viendo a su vez de mecanismo de re-distribución de riquezas.

1.7. Derecho humano funda-mental: Constituye, conjuntamentecon el derecho de asociación en sindi-catos y el derecho a la huelga, los ele-mentos esenciales de la libertad sin-dical, siendo ésta el primer derechofundamental en el trabajo, a travésdel cual se actúan la dignidad del tra-bajador y el derecho a la participa-ción en la empresa y en la vida socialy política, así como por sus efectosmultiplicadores sobre las condicionesde trabajo.

No obstante su diseño formal opti-mista y las indudables conquistas oavances debidos a su influencia, desdesiempre la doctrina laboral advirtiósobre la sujeción del Derecho Laborala los dictámenes de la economía, quemás tarde o más temprano recorda-rían e impondrían moderación, resul-tando afectado fundamentalmente, elprincipal instrumento de mejora-miento económico con que cuenta estadisciplina, esto es, la contratación co-lectiva de trabajo.

Así, Camerlynck y Lyon Caen lo ca-racterizan, entre otras, como un dere-cho tributario de lo económico, que sibien

“procura conseguir todo lo que es de-seable socialmente, no puede reali-zar más de lo que es posible econó-

micamente. En todos sus aspectos,se encuentra bajo la férula de la co-yuntura y de la infraestructura eco-nómica...” (Camerlynk y Lyon,1974:25).

Asimismo, Plá Rodríguez, al refe-rirse a su carácter provisorio, explicaque:

“...las normas laborales nunca pue-den considerarse definitivas: tienenuna nota de transitoriedad, de plas-ticidad, de fácil envejecimiento (...)en la medida en que se transformael régimen económico, se modifica elcontenido del derecho laboral. Ycomo el régimen económico sufrecontinuas transformaciones, el de-recho del trabajo tendrá un conteni-do variable que lo hace sustancial yradicalmente transitorio...” (Plá,1979:24).

Mario Deveali ya advertía sobre lainfluencia de la contratación colectivay la huelga en la transformación delDerecho del Trabajo, como armas eco-nómicas que hacían palidecer o, a ve-ces, invertir, la situación de inferiori-dad o debilidad del trabajador de fren-te a su patrono y que empujarían elcambio de una concepción de la disci-plina que tiene como epicentro al con-trato de trabajo subordinado, a unarama del derecho que tiene por objetoal trabajo, cualquiera sea su clase(Deveali, 1971).

Vemos así, entonces, como a la parque se delineó doctrinalmente un mo-delo clásico o ideal de contratación co-lectiva y se caminó firmemente en posde su conquista real, subiéndose va-rios peldaños, ya se advertía la otracara de la moneda, esa que hoy aflora yhace que analicemos posteriormente

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en este ensayo las dificultades por lasque atraviesa, las incertidumbres quegenera su futuro, pero también las ex-pectativas que se depositan en ella.

2. Transformaciones del modeloclásico de Derecho del Trabajo

2.1. De sus causas: laflexibilización del Derecho

del Trabajo

De todos es hoy conocido la llamadacrisis del Derecho del Trabajo, comen-zada quizás, con una serie de reformasa las legislaciones laborales de la ma-yoría de los países para flexibilizarla yhacerla más adaptable a los cambioshabidos en la economía mundial.

En la década de los 70, los paíseseuropeos que vivían el fin de una épo-ca de prosperidad que se iniciara des-pués de la segunda guerra mundial,comienzan a plantearse la necesidadde adecuar sus legislaciones laboralespara aliviar los costos que hacían me-nos competitivas a sus empresas; lacrisis económica había coincidido conla tendencia que comenzaba a deli-nearse claramente, hacia un comerciointernacional fuerte, globalizado, queabría nuevas oportunidades, peroplanteaba el desafío a las economíasde reconvertirse para poder partici-par exitosamente, lo que implicaba in-troducir modificaciones en las reglasque regían las relaciones de trabajo.Comienza el proceso llamado de flexi-bilización de las legislaciones de tra-bajo, en medio de un debate que aúnno acaba, aunque ya prácticamenteno se discuta el rol activo y nada re-ceptor del sistema de relaciones de

trabajo en los resultados del procesoeconómico.

En América Latina, a partir de losaños 80 coinciden la toma de decisio-nes sobre el papel de las relaciones detrabajo en las estrategias de desarro-llo y la necesidad de analizar en cadapaís aquellos aspectos susceptibles demejorar para hacerlas más sanas yeficaces, tal como recomendó la duo-décima Conferencia de Estados deAmérica Miembros de la Organiza-ción Internacional del Trabajo reuni-da en 1986 (OIT, 1995:4), con el iniciode una serie de reformas en las legis-laciones dirigidas a flexibilizar elmercado laboral.

Así, una gran cantidad de países deesta ribera del Atlántico, introducenreformas en su normativa referidasen la mayor parte de los casos a lasmodalidades del contrato de trabajo yal régimen económico de terminaciónde las relaciones laborales. Puedenmencionarse en Argentina la Ley Na-cional del Empleo de 1991 que autori-zó la celebración de diversos tipos decontratos de trabajo por tiempo deter-minado, Brasil mediante la Ley No.6.019 que reglamentó el trabajo tem-porario, complementada con la refor-ma de enero de 1998 mediante la leyNo. 9.601, que abre las posibilidadesde contratación a término, siempreque sea autorizado el patrono por laconvención colectiva, en Colombia, laLey 50 de 1990 que modificó el régi-men de cesantía, que comprendía an-tes un pago de un mes al finalizar larelación laboral, calculado con base alúltimo salario, para adoptar un régi-

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men de pago anual depositado en fon-dos de capitalización individual, ade-más se introdujeron flexibilizacionesen materia de duración del trabajo ysalarios, Chile, durante el régimendel General Pinochet, introdujo refor-mas referidas al tiempo de trabajo,permitiendo gran flexibilidad paradistribuir las 48 horas semanales detrabajo sin pago de horas extraordina-rias y en el régimen de terminacióndel contrato, luego, en el gobierno de-mocrático, se revisaron las anterioresdisposiciones para garantizar protec-ción en algunos aspectos que habíansido liberalizados, así como, en Perú, apartir de 1991, se dio paso a un siste-ma donde priva la libertad de contra-tar y están permitidas una gran canti-dad de modalidades de contratos “atí-picos” (Bronstein, 1998:45).

En Venezuela, en la década de losaños 90 se produjeron dos importan-tes cambios en la legislación laboral:por una parte, el dictado de la Ley Or-gánica del Trabajo de 1990, que sibien acusó los efectos de la tendenciaflexibilizadora, podemos afirmar confirmeza que en comparación con lasreformas habidas en los otros paísesde la región, resultó tímida y “...reafir-mó la protección al contrato de trabajoindeterminado, a la estabilidad y lasindemnizaciones por la finalizacióndel contrato de trabajo, en similarestérminos a los que regían desde, por lomenos, 1974...”; por la otra, las refor-mas concertadas en 1997 en materiade salarios, prestaciones sociales y se-guridad social, mediante un docu-mento histórico, el Acuerdo Tripartito

sobre Seguridad Social Integral y Po-lítica Salarial (ATSSI), “...que signifi-có en nuestro acervo cultural laboral,además de una expresión indiscutiblede madurez democrática, el inicio deun nuevo modelo de relaciones labo-rales caracterizado por la participa-ción de los actores sociales en el dise-ño y ejecución de la política laboral ypor la colaboración entre patronos ytrabajadores en la búsqueda de solu-ciones que resolvieran las distorsio-nes en el mercado de trabajo (Bernar-doni, 2001:300). En Venezuela, noobstante, permanece la regulación le-gal protectora en materia de estabili-dad del trabajo y el régimen de limita-ciones a los contratos por tiempo yobra determinados, polos de la flexibi-lización latinoamericana.

Ya finalizando el siglo, y luego deocurrir acontecimientos como el de-rrumbe del muro de Berlín y del impe-rio socialista soviético, sin que puedasostenerse con certeza, sin embargo,que esto haya sido la causa única delos cambios que acaecieron luego,pero que creemos con Arraiz Luca que“...aún se ignora si el fin de la guerrafría es causa o consecuencia del fenó-meno de la globalización, (pero) locierto es que el fenómeno simbólicoqueda instituido con la caída delmuro...” (Arraiz, 1999) podemos ob-servar que las razones de la crisis delDerecho del Trabajo, trascienden elplano legislativo o jurídico, e inclusoel económico, para expresarse en losplanos ideológico y político, como ve-remos posteriormente.

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2.2. De la globalizacióneconómica y la revolución

tecnológica

En efecto, por una parte la globali-zación económica y la revolución tec-nológica, causan transformaciones enlos modos de organizarse las empre-sas, que apuntan a una mayor espe-cialización y descentralización en susprocesos productivos, lo que a su vezorigina los fenómenos de subcontrata-ción y de externalización del personal,asimismo, originan cambios en las po-líticas de gestión del recurso humanodirigidas a lograr una mayor forma-ción y especialización del personal, asícomo una mayor movilidad funcionaly geográfica de éste, de manera de po-der responder a las exigencias de unamayor competitividad que imponenlos mercados globalizados.

También, los mencionados fenóme-nos económicos y tecnológicos, inducencambios en los modos de relacionarsepatrono y trabajador con ocasión deltrabajo, invirtiéndose el paradigmadel contrato generalizado bajo la pro-tección del derecho, con las caracterís-ticas de duración indeterminada y enuna jornada completa de labor, paradarle paso a una mayoritaria presen-cia de los contratos por tiempo deter-minado, las jornadas parciales de la-bor, los contratos a distancia, los deformación y otras muchas especies na-cidas por la necesidad de creación denuevos puestos de trabajo.

En este sentido, María Emilia Ca-sas analiza la importancia de la inter-pretación de las normas imperativas oclásicas laborales que hacen los jue-ces, a los fines de aplicarlas extensiva-

mente a las nuevas formas de relacio-nes laborales y señala:

“Por lo que se refiere a las formas deorganización empresarial, no serámuy aventurado afirmar que lasoperaciones de contratación y sub-contratación caracterizan la actua-lidad del mundo empresarial. En losúltimos años, la regulación legal delas contratas y subcontratas deobras y servicios ha sido objeto deuna interpretación de efectos ex-pansivos, que ha normalizado suuso frente a su anterior enfoque pa-tológico, debido a que a través deesta figura jurídica se encubrían ce-siones prohibidas de mano de obra,canalizables en nuestra realidad, apartir de la Ley 14/1994, de 1 de ju-nio, a través de las empresas de tra-bajo temporal” (Casas, 2000:196).

2.3. Del redimensionamientodel Estado

Por la otra, se vive un proceso de re-dimensionamiento de los fines del Es-tado y de los medios que emplea paraatender las exigencias de la vida co-lectiva.

En este sentido, observa GasparAriño:

“Asistimos en los últimos años, entodos los países del mundo occiden-tal -no digamos ya en el oriental,después del derrumbamiento- a unatoma de conciencia generalizada decrisis de lo público. Lo que hace cin-cuenta años fue la expresión de en-tusiasmo de toda Europa hacia laempresa pública como gran instru-mento del nuevo Estado social quese alumbró tras la Segunda GuerraMundial, ha hecho hoy crisis. Se haido extendiendo la convicción de queel Estado de bienestar, con sus nive-

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les de gasto público cada vez mas al-tos, con su baja eficiencia en muchasde sus actividades, no podría durar yque alguien vendría antes o despuésa decir: “se acabó la fiesta, volvamosa trabajar” (Ariño, 1993:15).

Ignacio Ramonet, en Los NuevosAmos del Mundo, analiza los nuevospoderes globalizados, que estaríanconstituidos por el poder de los geren-tes de los mercados financieros y porlos medios de comunicación de masas,frente a los cuales el poder políticoocuparía un tercer lugar, y para ejem-plificar el poder económico de dichosmercados, señala:

“...Pensemos que en el más impor-tante esfuerzo financiero jamás lle-vado a cabo en la historia económicamoderna a favor de un país –en estecaso México- , los grandes Estadosdel planeta (entre ellos Estados Uni-dos), el Banco Mundial y el FondoMonetario Internacional consiguie-ron, conjuntamente, reunir alrede-dor de 50 mil millones de dólares.Una suma considerable. Pues bien,ellos solos, los tres primeros fondosde pensiones americanos –los BigThree de hoy- Fidelity Investmens,Vanguard Group y Capital Re-search and Management controlan500 mil millones de dólares. (...) Losgerentes de estos fondos concentranen sus manos un poder financiero deuna envergadura inédita, que no po-see ningún ministro de economía ogobernador de banco central...” (Ra-monet, 1998:118).

La Organización Internacional delTrabajo (OIT), en relación con posicio-nes como la señalada, que ocasionanpreocupaciones en la medida que losgobiernos habrían perdido las facul-tades para promover una política so-cial que sirva de contrapeso a los efec-tos adversos de la globalización, seña-la que

“...no es cierto que la mundializa-ción sea una fuerza supranacionalinsuperable que haya arrebatadobuena parte de su autonomía a lapolítica nacional, la cual subsiste to-davía en muy gran medida. Por otraparte, las políticas macroeconómi-ca, estructural y laboral nacionalessiguen siendo la influencia más de-terminante de los logros económicosy laborales de todos los países...”(OIT, 1996/97:24).

Más recientemente, Alain Supiotpropone una reflexión conciliadora enel debate sobre la disyuntiva públi-co/privado, según la cual “no estamosante un retroceso de lo público comoante una recomposición de las relacio-nes entre lo privado y lo público” agre-gando que hoy lo importante no es lanaturaleza o condición jurídica de lainstitución que presta el servicio, sinoel modo en que éstas se hacen cargo dela satisfacción del interés general, yjustamente en esta visión finalista delo público, caben las alianzas estraté-gicas lo público y lo privado1.

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1 Citado por GOLDIN, Adrián en Revista Derecho Laboral; Tomo XLIII, Nº 200, Octu-bre-Diciembre 2000, “Pensiones de Retiro (Seguridad Social): Esquemas Naciona-les, Seguro Social y Fondos Privados”; Montevideo; Pág. 905.

Asimismo, María Emilia CasasBaamonde, refiriéndose a los factoresde transformación de las relaciones detrabajo en Europa, apunta que:

“...Por lo que se refiere a las formasde organización e intervención delos poderes públicos, los cambiosafectan el papel de los Estados en laorganización de los mercados de tra-bajo y a su pérdida gradual de sobe-ranía por procesos coincidentes,aunque de signo contrario, de des-centralización interna y de cons-trucción de la Unión Europea...”(Casas, 1998: 71).

2.4. Pluralidad de causas

Más allá entonces, de si asistimos aun fenómeno de retirada del Estado o sisimplemente se trata de una transfor-mación de las relaciones entre lo públi-co y lo privado, lo cierto es que dichoscambios se han reflejado en un abando-no por parte del Estado de su rol de pro-ductor, produciéndose la privatizaciónde innumerables empresas en manosdel Estado, que viene aparejada la ma-yoría de las veces con reducciones im-portantes de personal, lo que se reflejaen el nivel de empleo y de la estabilidadsocial y política de los países.

Es evidente además, que conjunta-mente con las causas económicas ytecnológicas, existen causas prove-nientes de la crisis del modelo políticocentrado en el Estado, expresadas enlo que se refiere al Derecho Laboral,en un cuestionamiento de la interven-ción pública para reglamentar lascondiciones de trabajo y en la apari-ción de nuevos actores sociales quedisputan a las organizaciones sindica-les y empresariales la representación

de los intereses de vastos sectores so-ciales.

Es por ello que con gran lucidez,Ernesto De Buen en un interesanteenfoque histórico, busca las respues-tas en las doctrinas sociales:

“El derecho del trabajo se enfrenta asu desaparición. Un agotamientocapaz de socavar sus instituciones ysustento sindical. (...) Los tiemposactuales invocan una nueva culturalaboral que desconoce la lucha declases y pretende sustituirla por re-laciones de coordinación, fundadasen un diálogo permanente. Lo queimplica el olvido de la representa-ción colectiva y del ejercicio de losderechos de negociación colectiva ysu complemento necesario, el dere-cho de huelga. (...) La solidaridad yla socialdemocracia constituyen unintento para recuperar la esperanza,la vigencia de la cuestión social y lano sumisión de los derechos de lostrabajadores a las exigencias de laeconomía” (De Buen, 2001:217)(subrayado nuestro).

No obstante, habría que preguntar-se, ¿cuál socialdemocracia?; porque, enpalabras de quien es considerado el“gurú” de la socialdemocracia inglesa,ha señalado recientemente que:

“el Estado de bienestar, consideradopor muchos el núcleo de la políticasocialdemócrata, crea hoy casi tan-tos problemas como los que resuelve(...) Mi propósito no es (...) sino ana-lizar dónde se encuentra el debatesobre el futuro de la socialdemocra-cia. Daré por hecho que la “terceravía” se refiere a un marco de pensa-miento y política práctica que buscaadaptar la socialdemocracia a unmundo que ha cambiado esencial-mente a lo largo de las dos o tres úl-

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timas décadas. Es una tercera vía encuanto que es un intento por tras-cender tanto la socialdemocracia ala antigua como al neoliberalismo”(Giddens, 1999:28).

Vemos entonces hoy, como la crisisdel Derecho del Trabajo se origina enuna serie de cambios de orden social,económico , político y hasta ideológico,y no sólo se manifiesta en una elimi-nación, disminución o aflojamiento oadaptación de la protección mínimaque antes garantizaban las normasestatales, es decir, en la flexibilidadsegún la definición de Ermida (Ermi-da, 2000:9), sino que llega a un replan-teamiento del eje en torno al cual girasu objeto y por lo tanto, hasta una re-definición de sus fronteras; en estesentido, el Informe Supiot2 partiendode la crisis de la subordinación jurídi-ca como elemento definidor del campode aplicación el Derecho del Trabajo,dada la mayor presencia del trabajoautónomo y del subordinado económi-camente, observa dos tendencias:

“De un lado, la reducción de su ám-bito de aplicación personal median-te la adopción del concepto estrictode subordinación (apuntalada bási-camente por la legislación). De otraparte, en sentido inverso, la amplia-ción del referido campo de aplicacióndel Derecho del Trabajo, ora a travésde la sustitución de la subordinaciónjurídica por la dependencia econó-mica como elemento denotativo dela relación de trabajo, ora mediantela asunción del criterio de ajenidad

como sinónimo de integración deltrabajador a una empresa o unidadproductiva bajo la dirección, organi-zación y disciplina de otro. (...) el In-forme sugiere la conveniencia deampliar el campo de aplicación delDerecho del Trabajo, volcando sututela, con las adaptaciones que fue-re menester, hacia modalidades deprestación personal de servicios queno encajan –nítidamente- en el ar-quetipo del contrato de trabajo, estoes, ejecutados bajo subordinación ypor cuenta ajena” (Carballo,2001:35).

En este sentido, ya la Ley Orgánicadel Trabajo de Venezuela cuando defi-ne su objeto señala en su artículo 1º:“las situaciones y relaciones jurídicasderivadas del trabajo como hecho so-cial”, es decir que comprende todo tipode trabajo, subordinado o no depen-diente, conteniendo para éste últimolos derechos de sindicalización y decelebración de acuerdos colectivos si-milares a los contratos colectivos detrabajo. La Ley se fundamentó en lasideas de su proyectista, Rafael Calde-ra quien señala en su obra:

“ El trabajo es un hecho social bási-co. (...) A mi modo de ver, esta ideadel trabajo como hecho social tiendea llenar, explícita o implícitamente,el campo del Derecho del Trabajo.Es ella la que determina su acción yquita vallas a su imperio. De ahí quela noción de “subordinación”, indis-pensable en las primeras etapas delDerecho Laboral (que en su concep-ción originaria sólo se entendía

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2 Informe rendido en 1996 por un grupo de expertos coordinados por el Profesor AlainSupiot, catedrático de la Universidad de Nantes, designados por la Comisión Euro-pea, sobre el futuro del Derecho del Trabajo en Europa.

como protector del obrero), no essiempre indispensable para la apli-cación de las leyes del trabajo. Antespor el contrario, se nota cada vezmás la frecuencia con que se extien-de el imperio de las normas labora-les a trabajadores no subordinadosjurídicamente como el colono agríco-la, el vendedor de periódicos o el lim-piabotas. Al no reconocer este hechose han quedado rezagadas muchasde las mejores y más recientes obrassobre Derecho del Trabajo...” (Cal-dera, 1961:79).

La Constitución Nacional venezo-lana de 1999, recoge esta visión delDerecho del Trabajo en su artículo 89:

“El trabajo es un hecho social y goza-rá de la protección social del Estado”

2.5. Los efectos sociales

De todos es hoy conocido el males-tar mundial que suele atribuírsele,fundamentalmente, a las nuevas rea-lidades económicas y tecnológicas, esdecir, a lo que conocemos en el lengua-je común como globalización, que paraalgunos es una especie de reedición dela cuestión social que justamente pro-vocó el nacimiento del Derecho delTrabajo y la Seguridad Social.

El Director General de la OIT, ensu memoria presentada a la 89ª reu-nión de junio de 2001, titulada “Redu-cir el déficit de trabajo decente- Un de-safío global”, hace una descripción pordemás evidente y dramática de la si-tuación:

“...La brecha del empleo es la falladel mundo de hoy. Calculamos quehay 160 millones de personas visi-blemente desempleadas en el mun-do. Detrás de esta estadística escue-ta y fría hay un mar de miseria hu-

mana y de potencial desperdiciado.Esta cifra global no traduce la verda-dera magnitud de la tragedia de lacual son víctimas familias enteras. Siconsideramos también las personassubempleadas, la cifra se dispara apor lo menos mil millones. De cada100 trabajadores de todo el mundo,seis están totalmente desempleadosde acuerdo con la definición oficial dela OIT, y otros 16 no pueden ganar losuficiente para que su familia puedasuperar el umbral mínimo de pobrezade un dólar por día y por persona. Es-tos últimos son los más pobres entrelos trabajadores pobres. Muchos otrostrabajan largas jornadas con pocaproductividad, tienen empleos ocasio-nales o precarios, o quedan excluidosde la fuerza de trabajo sin que se loscontabilice como desempleados. To-dos los países desarrollados y en desa-rrollo, tienen trabajadores pobres. EnSuiza, entran en esta categoría250.000 trabajadores. La magnituddel problema es asombrosa. Según elInforme sobre el Empleo en el Mun-do, se calcula que se necesitarán 500millones de nuevos empleos en lospróximos diez años tan sólo para ab-sorber los nuevos ingresos en el mer-cado de trabajo e influir algo en eldesempleo (OIT, 2001).

2.6. Necesidad de adecuación

Dos premisas son necesarias paraconcluir esta parte del estudio:

La globalización, como expresa Fe-derico Durán L. “...es una realidadpresente y no sólo un sentido de evolu-ción, un destino presentido en funcióndel desarrollo actual de las fuerzaseconómicas y de las relaciones socia-

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les. (...) Estamos ya en ese mercadoglobal, ante una globalización que semanifiesta en el aumento considerabledel comercio mundial, en un incre-mento incesante de las inversionestransnacionales y, en definitiva, enuna interpretación profunda, organi-zada y a escala internacional de laproducción de bienes y servicios...”(Durán, 1998:21).

Por otra parte, la mundializaciónde la economía y la revolución tecnoló-gica, deben generar mayores riquezasy, por tanto, mayor bienestar a la po-blación mundial, por lo que, si bien ge-neran costos sociales muy altos, seexagera mucho cuando se sentenciaque no será posible generar nuevosempleos, siendo lo importante teneren cuenta que “...la liberalización eco-nómica acarreará mayores ventajasque el proteccionismo, (...) De ahí laimportancia de que la transición auna economía de mercado más abiertase lleve a cabo a un ritmo y de un modoque reduzcan al mínimo los costos so-ciales, con el respaldo de una enérgicapolítica de compensación en beneficiode los más perjudicados...” (OIT,1996/97:25).

Es necesario entonces partir de quela crisis del Derecho del Trabajo es de-bida a que la realidad exige su adapta-ción al nuevo entorno social, económi-co y político; no es posible superar di-cha crisis adaptando lo externo a losmoldes clásicos de la disciplina, es ellala que debe moverse para abarcar elnuevo mundo que le toca regir.

En este sentido, María Emilia Ca-sas destaca:

“Supone no ya un error de compren-sión metodológica, sino un verdaderodesconocimiento del Derecho delTrabajo, de su realidad jurídica pa-sada y actual y de su permanentefunción social en los países europeos,menospreciar los cambios habidoshasta el momento y negar la necesi-dad de un debate y reflexión en pro-fundidad que críticamente afrontenlos resultados obtenidos a lo largo deestas décadas de crisis de adaptacióny generen nuevas técnicas, construc-ciones e instrumentos para afrontarel futuro y conducir el Derecho delTrabajo al siglo XXI. Los propios ac-tores sociales deberían asimismo re-flexionar sobre su capacidad de inci-dencia en la dirección y conducciónde los acelerados procesos de cambiosocial” (Casas, 2000:202).

Esto nos lleva a erradicar definiti-vamente la política de la evocaciónnostálgica de los esquemas del pasa-do, o, como diríamos en nuestros paí-ses latinoamericanos, la política delavestruz, para garantizar protecciónen el futuro a las grandes mayoríasque desempeñan su trabajo en condi-ciones muy diferentes a las de la épo-ca de oro de la disciplina, pero que re-claman atención de sus requerimien-tos básicos.

Es preciso encontrar un cauce quepermita el transcurrir con dignidadde las relaciones de trabajo en estosnuevos tiempos y que deseche las po-siciones extremas que conducirían ala muerte del Derecho del Trabajo;por una parte, la de quienes preten-den confinarlo en los moldes clásicos,aún a riesgo de que permanezcan fue-ra la mayoría de los trabajadores por

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cuenta propia, autónomos e informa-les, o que se multipliquen la formas deevadir la protección legal; por la otra,la de quienes pretenden volver a lostiempos del laissez passer, laissez fai-re, y remitir nuevamente al derechoprivado la disciplina de dichas relacio-nes jurídicas.

Veamos de seguidas el impacto quetienen en la contratación colectiva detrabajo estas transformaciones en laorganización del trabajo, así como lasreformas plasmadas en las legislacio-nes laborales.

3. Dificultades de laContratación Colectiva

Es difícil que podamos prescindiren este análisis de consideraciones so-bre la autonomía sindical y sobre losconflictos y la huelga, ya que es sabidoque estas instituciones conforman,conjuntamente con la negociación co-lectiva, los pilares fundamentales delDerecho Colectivo del Trabajo, cuyaesencia radica en su “triangularidad”,tal como acertadamente señala Ermi-da (Ermida, 1999:9).

Es preciso además partir de unapremisa fundamental: los cambios ha-bidos en las formas de organización delas empresas, los nuevos modos o cla-ses de contratos de trabajo, la promo-ción de los contratos considerados en elderecho clásico de excepción, los cam-bios en la estructura del empleo, dán-dole paso al trabajo autónomo y a la in-formalidad, no podían dejar incólumesa las instituciones colectivas de la dis-ciplina laboral, las cuales se formarony articularon sobre una base real, so-ciológica, por lo que, al cambiar ésta,

necesariamente se producen friccio-nes o desajustes en aquéllas.

Veremos de seguidas aquellos efec-tos que constituyen el centro del deba-te, no sólo en ambientes académicos,sino sindicales, empresariales y engeneral, en todo aquél donde se plan-tee el estudio de alternativas progra-máticas para dar respuestas a los de-safíos de hoy.

3.1. Revisión de su carácterprogresista

La doctrina laboral hoy acepta quelos contratos colectivos de trabajo pue-dan desmejorar condiciones de trabajoconsagradas por uno anterior: Las te-sis de Gino Giugni han servido paradespejar los obstáculos jurídicos queponían tanto el llamado efecto expan-sivo de las normas, por el cual se incor-poraban en los contratos individualesde trabajo, y la llamada ultraactividadde la contratación colectiva, por la cualsus normas continuaban vigentes unavez vencido el término de duración delconvenio colectivo, los cuales creabanderechos en los individuos beneficia-dos, que la organización sindical no po-día disponer en una ulterior negocia-ción. Según el maestro italiano, si bienla norma individual se conforma se-gún la colectiva, sigue las vicisitudesde ésta y no le cambia su naturaleza,por lo que los sindicatos tendrán siem-pre la posibilidad “de efectuar conce-siones sobre algunos institutos con-tractuales a cambio del mejoramientosobre otros de mayor relevancia o, in-cluso, en vista de objetivos más gene-rales de política sindical, como es laocupación” (Giugni, 1991:182).

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El jus laboralismo latinoamericanoadvierte, sin embargo, la existencia delímites a esta modificación peyorativade condiciones de trabajo, que vienenimpuestos por la imperatividad de lasnormas, por lo general legales o conte-nidas en otros instrumentos normati-vos dictados por el Estado; es decir, ladesmejora puede hacerse en relación aderechos consagrados en una contra-tación colectiva anterior, por obra deuna posterior, pero en ningún caso po-drá afectar los derechos mínimos esta-blecidos el derecho estatal3.

Es preciso tener en cuenta, sin em-bargo, que la norma laboral ha cedidoen su antigua imperatividad para ha-cerse más flexible, “a través de la reti-rada de anteriores mínimos legales yprohibiciones de derecho necesario...”(Casas, 2000:198). Además, se advier-te en Europa una tendencia a acen-tuar la autonomía de los interlocuto-res sociales en la producción de nor-mas laborales, sea por la “vía de dero-gar la regulación legal (con las excep-ciones basadas en razones de políticaeconómica y presupuestaria y de con-trol de las rentas salariales) o de de-terminar sus contenidos (fenómenosde negociación legislativa o legisla-ción negociada” (Casas, 1998:72).

3.2. Revisión de su funciónreivindicativa

La visión de la contratación colecti-va como un instrumento dirigido a lo-grar mejores condiciones de trabajoque las establecidas como contenidomínimo en la legislación, ha cambiadopara atribuirle una función de organi-zación del trabajo, que interesa tantoa los trabajadores y los sindicatos quelos representan, como a los patronos;la necesidad de adaptabilidad de lasregulaciones sobre el trabajo a las exi-gencias de los mercados y de los cam-bios tecnológicos, encuentran en esteinstrumento una capacidad muchomayor que la ley para responder a es-tas realidades específicas, difíciles deaprehender en la generalidad de lanorma4.

Este nuevo rol es advertido positi-vamente por Casas Baamonde me-diante la frase: “La negociación colec-tiva se convierte en un modo de ejerci-cio del poder de dirección empresa-rial” (Casas, 1998:88). Por el contra-rio, Grzetich denuncia que “se con-vierte en un instrumento de copartici-pación en los riesgos empresariales”(Grzetich, 1998:405).

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3 Véase en este sentido a Plá R. Américo; “La revisión del convenio para disminuir losbeneficios” en“La Negociación Colectiva en América Latina”. Op. cit. Pág. 163y sgte.; Grsetich, Antonio en “Una Mirada sobre la Negociación Colectiva Actual” enRevista Derecho Laboral; Número Especial del Cincuentenario, Montevideo, 1998.

4 El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela, de 20/01/1999, atribu-ye al patrono la iniciativa para negociar convenciones colectivas y acuerdos colecti-vos de trabajo. En esta misma óptica, la Ley Orgánica del Trabajo regula la reduc-ción de personal por causas técnicas o económicas, como un conflicto colectivo de tra-bajo de iniciativa patronal.

3.3. Descentralización yCentralización: Dos tendencias

en múltiples instancias

Las nuevas formas de organizacióndel trabajo a las que hemos hecho re-ferencia y que podemos resumir conErmida en “Descentralización de laempresa en varias unidades menoresreal o aparentemente autónomas, “ex-ternalización” de trabajo, “terceriza-ción”, subcontratación, etc” (Ermida,1999:33), ha incidido en producir unatendencia a desplazar el nivel de lanegociación de rama de actividad, enaquellos países en los que prevalecíaéste, hacia el nivel de la empresa.

Esto hace que, además de que lacontratación colectiva no pueda cum-plir como antes su función de nivela-ción de condiciones de trabajo y, portanto, prevención del dumping social,la organización sindical pierda fuerzay presencia al reducirse “el ámbito y larepercusión de la democracia directacomo medio de discusión y de adop-ción de decisiones” (Ermida, 1999:33).

Asimismo, en los países organiza-dos bajo una estructura de descentra-lización territorial, se produce un des-plazamiento del nivel nacional de ne-gociación colectiva, hacia el nivel re-gional, dándose así un fenómeno dedescentralización tanto por razoneseconómicas como políticas.

Surgen, por otra parte, nuevos ti-pos de negociación centralizada, conserían el fenómeno de la negociacióncolectiva en las empresas pertene-cientes a un grupo económico, queplantea nuevas interrogantes, comoadvierte Casas Baamonde, por las re-laciones entre ésta y la celebrada en

cada una de las empresas y, eventual-mente, en aquella sectorial, ya que di-chas empresas pueden pertenecer adiversos sectores de actividad (Casas,1998:98). Otra instancia de negocia-ción centralizada, sería la que se rea-liza en las empresas que forman partede una red, las cuales no necesaria-mente forman parte de una mismarama de actividad económica, plan-teándose los mismos problemas de ar-ticulación con las contrataciones co-lectivas de este ámbito y del nivel em-presarial.

De la misma forma, a nivel supra-nacional, impulsada por los mecanis-mos de integración económica entrelos países, surgen nuevas instanciasde negociación centralizada, que a suvez requieren de formas nuevas de or-ganización supranacional de los in-terlocutores sociales, nuevos procedi-mientos, etc.

A este fenómeno hace referenciaErmida cuando señala:

“...el efecto más espectacular –y tar-de o temprano inexorable- de la in-tegración regional en esta materia,será el de generar un nuevo nivel denegociación: el de la negociación co-lectiva supranacional a escala re-gional. Tarde o temprano el MER-COSUR generará una negociación yun convenio colectivo –de rama o deempresa- que cubra dos o más de lospaíses miembros.. .” (Ermida,1996:34).

Estas tendencias, sin lugar a du-das, requieren de los sujetos de las re-laciones individuales y colectivas, so-bretodo de las organizaciones sindica-les, un gran esfuerzo para ajustar susorganizaciones, sus políticas y estra-

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tegias, a los nuevos escenarios; estosajustes significan además, tiempo, sinque el éxito esté garantizado.

3.4. Reducción de los sujetosprotegidos

Muchas son las razones para que lacontratación colectiva se vea hoy dis-minuida y debilitada en los efectos deantaño; una de las de mayor entidades, sin lugar a dudas, la reducción desu campo de aplicación personal, deri-vada de los fenómenos del desempleo,el subempleo, la informalidad, los tra-bajos a tiempo parcial y a término asícomo el auge del trabajo autónomo.

Ciertamente que la convención co-lectiva de trabajo floreció en las gran-des empresas centralizadas y promo-vida por las políticas de los gobiernosque la visualizaron como un auxiliarvalioso de las políticas sociales públi-cas y como un factor de estabilizaciónsocial y política; hoy, como ya se ha se-ñalado, los escenarios para su realiza-ción son otros, a veces trascienden loslímites territoriales de las naciones.Sin embargo, las organizaciones sin-dicales de trabajadores no han ade-cuado sus estructuras organizativasde manera de atender las nuevas exi-gencias, además de que, el empleoestá rodeado de un ambiente de inse-guridad, de riesgos, de inestabilidad,que hace que los trabajadores pierdanel estímulo para su celebración y quela única reivindicación que se plan-teen pareciera ser la conservación delpuerto de trabajo.

Por lo demás, la anterior considera-ción se refiere a los trabajadores privi-

legiados que tienen un empleo, por-que parece evidente el señalar que laconvención colectiva de trabajo lucecomo un instrumento exótico paraquienes conforman ese millardo depersonas que están desempleados osubempleados.

3.5. Debilitamiento de lasorganizaciones sindicales

Mundialmente vivimos una ten-dencia al debilitamiento del sindica-to, órgano de representación de la vo-luntad colectiva de los trabajadores aquien corresponde la discusión, cele-bración y defensa de la convención co-lectiva de trabajo.

Las causas se suelen precisar en,por una parte, el desempleo, el subem-pleo, la informalidad, la precarización,la tercerización, que hacen que el sin-dicato no esté en condiciones de cum-plir eficientemente sus funciones.

Por la otra, causas socio culturales,porque, “...estamos viviendo una épo-ca, que en lo cultural se califica deposmoderna, donde se desvaloriza, seminusvalora la protección social, lasolidaridad y los valores colectivos,hay un resurgimiento y una valoriza-ción de lo individual, del individualis-mo y de alguna manera de la insolida-ridad...” (Ermida, 1998:96).

El terreno parecería estar abona-do entonces para el debilitamientotanto de la organización sindicalcomo de la contratación colectiva detrabajo. Sin embargo, habría quepreguntarse si, al igual que todo elDerecho del Trabajo está ante la al-ternativa de ajustarse a los nuevos

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tiempos, también las instituciones co-lectivas de éste están ante una crisisde adaptabilidad y no ante la alterna-tiva de su desaparición.

3.6. Cultura de la colaboracióno participativa

Es frecuente encontrar en la doctri-na laboral, fundamental pero no ex-clusivamente latinoamericana, refe-rencias al debilitamiento que produceen todas las instituciones colectivasdel Derecho del Trabajo, pero sobreto-do en la negociación colectiva, la nue-va cultura en las relaciones laboralespromotora de la colaboración entre losfactores de la producción en lugar dela confrontación y el conflicto. Conello, se suele razonar, pierde la disci-plina su esencia reivindicativa.

Esta nueva cultura se expresa conlos pactos sociales, con la concertaciónsocial y más recientemente con el diá-logo social. Mecanismos de composi-ción de intereses dirigidos a lograr unpunto de equilibrio en las políticaseconómicas y sociales, de manera delegitimarlas y facilitar su ejecución.

Así, Néstor De Buen, analizando elintervencionismo del Estado, caracte-rístico de nuestros países, señala:

“...los ejemplos ajenos, particular-mente de Europa y sus sistemas deconcertación social permanentes oeventuales, han servido de pretexto,pero en última instancia se trata deformas inspiradas también por losmecanismos internacionales de con-trol de las economías deudoras...”(De Buen, 2001:126).

Ulrich Zachert, pareciera ver a laconcertación social como un riesgo

para la autonomía colectiva, en tantoésta:

“no tolera mezcla alguna con los in-tereses patronales o estatales, sinoque por el contrario supone tomarpartido de forma absoluta a favor delos intereses de los trabajadores...”(Zachert: 134).

Por el contrario, abundan tambiénlas opiniones autorizadas que obser-van una mayor participación por par-te de los trabajadores en la toma dedecisiones antes reservadas al empre-sario, que en nada afecta la esenciaconflictiva que subyace en la relaciónlaboral; en este sentido, Durán López,señala:

“...hay una nueva dosificación entreconflicto y participación que tende-rá a mantenerse en el futuro, si aca-so aumentando aún más el terrenode la colaboración. (...) Los sindica-tos muestran una menor propen-sión al conflicto porque han encon-trado métodos alternativos para ladefensa, representación y tutela delos intereses de los trabajadores...”(Durán, 1997:16).

Asimismo, Oscar Ermida se plan-tea si nos estamos adentrando en unasociedad posconflictual, tomando encuenta la desideologización, el debili-tamiento sindical y el fortalecimientopatronal, los cuales desestimularíanacciones huelgarias, a lo que parecie-ra responder evidenciando que másbien se dan en la práctica nuevas for-mas “atípicas” de conflictos, que cons-tituirían una “estrategia de adapta-ción flexible del ejercicio de la huelga,a la flexibilización empresarial y pro-ductiva...” (Ermida, 1999:54).

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4. Breve ojeada a la situación dela contratación colectiva

en América Latina

Excedería el propósito de este tra-bajo elaborar un análisis comparadode la contratación colectiva en los paí-ses latinoamericanos; sin embargo,tomaremos como referencia algunosestudios que ya se han adelantado so-bre el tema y que nos son útiles ennuestro propósito.

Dos características suelen atribuír-sele a los sistemas de relaciones colec-tivas de trabajo en esta región; poruna parte, las diferencias entre lasdisciplinas legales de los distintos paí-ses, aunque exista la ventaja sobre lospaíses europeos, relativa al idioma yla cultura comunes, a la hora de pre-tenderse una uniformización o armo-nización entre éstas; por la otra, con laexcepción de Uruguay, el intervencio-nismo manifestado por el Estado en laregulación legal y en la aplicación delas disposiciones legales.

En efecto, el Derecho Colectivo lati-noamericano, se ajustó fielmente a lascaracterísticas del Derecho del Traba-jo clásico: protector del trabajador me-diante un frondoso estatuto inderoga-ble de condiciones de trabajo y contro-lador de las relaciones colectivas detrabajo y, sobretodo, de los sindicatosy los conflictos colectivos, e indirecta-mente sobre la negociación colectiva,claro está.

Sin embargo, la flexibilización lle-vada adelante en las legislaciones delos países del área prácticamente dejósin tocar esta parte del Derecho delTrabajo. De esto da cuenta un estudiode la Oficina Regional de la OIT para

América Latina y el Caribe (OIT,2000) que refleja que en las materias“partes legitimadas para negociar”,“ámbitos de negociación (nivel y con-tenidos)”, “eficacia y cobertura de losacuerdos” y “métodos de solución delos conflictos colectivos”, las reformashabidas en los últimos años, no contu-vieron modificaciones de fondo a losinstitutos sometidos al estudio, es de-cir, que las características que antesobservamos en cuanto a las diferen-cias entre los distintos países y al in-tervencionismo del estado, permane-cieron inalteradas. Dicho de otra ma-nera, en palabras de Oscar Ermida:

“...Como quiera que en la mayorparte de los países latinoamerica-nos, la parte más rígida y restrictivade la legislación del trabajo es la queregula las relaciones colectivas deltrabajo, la flexibilización debió con-cretarse en ella. Sin embargo, se hasido más sensible a las demandas deflexibilización o desregulación de lalegislación individual del trabajo,respondiendo mecánica y acrítica-mente a los planteamientos neolibe-rales. La profusión de nuevas moda-lidades atípicas de conflicto colecti-vo es, en cierta medida, la flexibili-zación práctica del ejercicio del de-recho de huelga ante una legislacióno una jurisprudencia rígida y res-trictiva...” (Ermida, 1999:54).

Por otra parte, en relación con lastendencias de estos sistemas, en exce-lente estudio comparado, la colabora-ción de Adrián Goldin, refiere:a) “...tránsito desde intervencionis-

mos prevalentemente sustentadosen razones políticas (expresionesmás o menos autoritarias de con-trol político de los actores) y socia-

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les (promoción de la acción sindi-cal, compensación de la desigual-dad económica y negocial) haciaotras de naturaleza estrictamenteeconómica, vinculadas en generalcon los programas de ajuste y esta-bilización en curso en los diversospaíses del área (...)5.

b) (...) traslado del ámbito de “entra-da institucional” de la ingerenciaestatal: desde el control de los sin-dicatos y del conflicto hacia las ins-tancias de la negociación colectiva,en particular las que se vinculancon la fijación de los salarios...

c) (...) la presencia simultánea de esatendencia hacia un (mayor) com-portamiento autónomo (...) Ten-dencia que no se desvanece sino,por el contrario, se afirma al ampa-ro del proceso de institucionaliza-ción democrática de los países deAmérica Latina desarrollado pre-cisamente en el decurso de esa dé-cada (...) Pero al mismo tiempo, enlos países que imperaban prácticasde vinculación colectiva de sesgomarcadamente autónomo se regis-traban movimientos tendentes aaceptar alguna forma -desde luegomoderada- de intervención esta-tal...(Goldin, 2000:150).

Además, hay un dato a tomar encuenta a los efectos de evaluar la si-tuación de la contratación colectiva ysus perspectivas: en todas las legisla-ciones tomadas en cuenta por la Ofici-na Regional de la OIT en el estudiocomparado a que se hizo referencia, seobserva que los derechos de informa-ción y consulta de los representantesde los trabajadores, sólo están con-templados en las legislaciones dePerú y Panamá.

Podría entonces concluirse que lacrisis que afecta a la contratación co-lectiva en América Latina no se ex-presa en la legislación, la cual no hasido reformada significativamente,sino en la práctica y como resultado detodo el proceso de cambios en los mo-dos de organizarse el trabajo y las re-laciones entre patronos y trabajado-res. Podría afirmarse que, mientrasen el derecho individual existe crisisde flexibilización, en el colectivo exis-te crisis de rigidización.

5. Expectativas de laContratación Colectiva

La visión optimista que nos animasobre el futuro de la contratación co-lectiva de trabajo, conjuntamente contodo el sistema de relaciones de traba-jo en el cual está inmersa, es una sín-

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5 En Venezuela en los momentos actuales, puede decirse que se han agudizado las for-mas de intervención políticas y económicas, por vía del desconocimiento de la repre-sentatividad y legitimidad de los sindicatos, la incorporación de normas en la Cons-titución Nacional de 1999 que someten los procesos de elecciones de éstos a la Auto-ridad Electoral Nacional y el desconocimiento de la obligación de ajustar anualmen-te los salarios mínimos prevista en dicha Constitución, en razón del dictado de medi-das económicas extraordinarias para enfrentar el déficit fiscal.

tesis de dos actitudes extremas: porun lado la del Profesor que tímido, sor-prendido o hasta atónito por las impli-caciones de la globalización, prefiriócerrar la puerta y esperar hasta queamainara el viento6 y por el otro, ladel científico social osado y valienteante lo desconocido, que a sabiendasde que el objeto de su ciencia se agotó,construye nuevos paradigmas a ries-go de que se lo lleve la tormenta.

Esa visión optimista, fundamenta-da en características de la contrata-ción colectiva de trabajo, tales comosu dinamismo y flexibilidad en rela-ción con la ley, su racionalidad, entanto representa el consenso, la armo-nización de intereses diferentes y con-trapuestos, su versatilidad para ajus-tarse a la especificidad y diversidaddel mundo del trabajo de hoy, así comopara ajustar permanentemente lasexigencias sociales y el mercado, estácondicionada al devenir de circuns-tancias que le permitan zafarse de li-mitantes que siempre ha tenido y quefueron compensadas con una actitudproteccionista del Estado, que ya hoyno es posible.

Es decir, la contratación colectivadel mundo globalizado, no puede serla misma del estado nación, ni sus ac-tores pueden ser los mismos, o, mejor,no pueden cumplir su función con lamisma organización y procedimientos

de acción con que lo lograban los acto-res de la sociedad nacional.

En un intento de enumerar esascondiciones que le permitirían crecera escala supranacional, o específica-mente a escala global, y fortalecersedentro del Estado nación, siempre conla humildad de pisar terrenos desco-nocidos, diríamos:– Diálogo Social: asumirlo como

un instrumento necesario estra-tégicamente para fortalecer la or-ganización sindical, teniendo encuenta el acceso que permite ainstancias centralizadas y de re-sultados con aplicación general atodos los trabajadores, formales einformales, subordinados y no de-pendientes, temporales y portiempo indeterminado, que susti-tuiría las ahora inoperantesestructuras, o en el mejor de loscasos, debilitadas, de la rama deactividad.

– Flexibilización del DerechoColectivo: Así como el DerechoIndividual debe ajustarse a lasnuevas realidades, el Derecho Co-lectivo, a su vez contiene regula-ciones en materia sindical, de ne-gociación colectiva y de huelga,incompatibles con las exigenciasde hoy, sobretodo en los países la-tinoamericanos; no puede exigir-se corresponsabilidad en la tomade decisiones mientras las rela-

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6 “Lo cierto es que esos aires frescos que llegan del otro lado del Atlántico, los de la efi-ciencia económica, me producen algún que otro escalofrío. Con su permiso, voy a ce-rrar la puerta. Vamos a esperar a que amaine el viento...” José María Gronda. Cate-drático de la Universidad Complutense de Madrid. Revista de Derecho Mercantil.Madrid. Ocubre-diciembre. 1997.

ciones colectivas se someten cualsi se tratara de minusválidos o demenores de edad.

– Mayor autonomía colectiva:sin los temores de si podrán las or-ganizaciones sindicales suplir, ensu convergencia con los patronos,la protección normativa hastaahora garantizada formalmentepor el Estado; ¿de qué ha valido di-cha protección si las cifras de de-sempleo, informalidad y precarie-dad asustan más que el mundodesconocido de la globalización?Es preciso promover el fortaleci-miento de los actores sociales y laautonomía colectiva apunta en esesentido. El Estado mantendrá unespacio de protección suficiente-mente exigente, referido a las cla-ses más desposeídas, en el cual, se-guramente deberá también cele-brar alianzas con el sector privado.A estos fines, deberán producirsereformas flexibilizadoras en las le-gislaciones de los países que toda-vía sujetan la voluntad colectiva ala norma general estatal7.

– Nuevos contenidos: Sin dese-char la función principal de ac-tuar la justicia social mediante elestablecimiento de condiciones detrabajo dignas, es preciso conquis-tar derechos que permanecen aje-nos todavía, sobretodo en los paí-ses latinoamericanos y que lucen

básicos en la compleja sociedadproductiva de hoy: nos referimospor una parte, al derecho de infor-mación y consulta, mecanismosde participación sin los cualesserá siempre ilusoria la autono-mía colectiva y por la otra, la for-mación profesional de los trabaja-dores, condición para el manteni-miento de la continuidad en laempresa o para una movilidadfuncional o geográfica en benefi-cio del trabajador.

– Nuevas estructuras sindica-les: La organización de los sindi-catos deberá adecuarse a las nue-vas tendencias en materia de or-ganización de las empresas, deltrabajo, y a la aparición de espa-cios supranacionales de negocia-ción. La base sobre la cual debe-rán actuar, ya no es la misma, porlo que debe producirse un reaco-modo, que implicará traslados depoderes de las confederaciones alas federaciones o a los sindicatosde empresa y de todos éstos a re-presentaciones regionales y glo-bales. En el nuevo esquema, tanimportante es el delegado de em-presa como el representante antela instancia de concertación na-cional, o el de la Comunidad Andi-na o el MERCOSUR, o el futuroALCA, dadas las tendencias aldiálogo social, a la descentraliza-

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7 María Emilia Casas refiere el proceso de fortalecimiento de la autonomía colectivaen los países europeos: “El convenio regula entonces en lugar de la ley (ley supletoriay dispositiva y negociación alternativa y derogatoria), desarrolla la ley (ley incom-pleta y convenios colectivos complementarios) y ejecuta o aplica la ley (ley inefectivao precisada de concreción aplicativa y convenios colectivos aplicativos o de ejecu-ción). “Empleo, contratación y negociación colectiva”. Pág. 103.

ción, como a la centralización queantes viéramos.

– Transparencia organizacio-nal y funcional: La organizacióninterna de los sindicatos y los pro-cedimientos estatutarios para laconformación de la voluntad sin-dical, deben ser basados en la de-mocracia sindical, de manera degarantizar a las minorías el parti-cipar en la vida de la organiza-ción, conquistando así, transpa-rencia y respetabilidad interna yen la vida social y política del país.

– Nuevos actores: Al lado de lossindicatos aparecen nuevos acto-res que disputan a éstos la repre-sentación de sectores de la socie-dad, como los consumidores, lasmujeres, organizaciones protecto-ras de derechos humanos, del me-dio ambiente, etc., para lo cual de-berán buscarse las fórmulas paracombinar los intereses de éstos ylos de los afiliados a aquellos. Porotra parte, el fortalecimiento de lanegociación colectiva supone en-frentar la disyuntiva de darle ca-bida a nuevos grupos de represen-tación de los desempleados, detrabajadores del sector informal,o plantearse la extensión del cam-po de cobertura de los sindicatospara abarcar estos grupos.

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