la conciliaciÓn de la vida laboral y familiar en el
TRANSCRIPT
1
LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR EN EL CONTEXTO DE LA
RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL: INCIDENCIA DE SU EFECTIVA APLICACIÓN EN ESPAÑA EN TIEMPOS DE CRISIS ECONÓMICA
Macarena Hernández Bejarano Al citar este artículo incluir la siguiente información: Trabajo presentado en el Congreso Internacional: “Las políticas de equidad de género en prospectiva: nuevos escenarios, actores y articulaciones” Área Género, Sociedad y Políticas- FLACSO – Argentina. Noviembre, 2010. Buenos Aires, Argentina
2
Congreso Internacional: “Las políticas de equidad de género en prospectiva: nuevos escenarios, actores y articulaciones”
LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR EN EL CONTEXTO DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL: INCIDENCIA DE SU EFECTIVA APLICACIÓN EN ESPAÑA EN T IEMPOS DE CRISIS ECONÓMICA
Autor: Macarena Hernández Bejarano, Profesora Contratada Doctora. Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Sevilla (email: [email protected]) Eje temático: 3. Transformaciones de las relaciones de género en el contexto de crisis económica: aprendizaje y proyecciones a futuro Abstract: El presente trabajo pretende ofrecer una visión rápida y global de las políticas que, en materia de conciliación de la vida laboral y familiar, se vienen desarrollando en España a través de su evolución normativa, exponiendo el grado de eficacia de las mismas e implementando dicho estudio con el papel que, actualmente, la responsabilidad social empresarial puede desempeñar, en este ámbito, como soporte complementario a la consecución de la igualdad de sexos en el actual contexto de crisis económica. Abstract: This work aims to provide a quick overview and overall policies that, in the field of conciliation of the work and family life, is being developed in Spain through its policy developments, exposing the degree of effectiveness of the same and implementing the study with the role that currently, the corporate social responsibility can play in this area, as support complementary to the achievement of the equality of sexes in the current context of economic crisis.
1. Introducción
En España, al igual que sucede en otros países de nuestro entorno, la necesidad de
conciliar la vida laboral y la familiar es un hecho que se pone de manifiesto a raíz del
fenómeno de la creciente incorporación de la mujer al mundo laboral. Dicha
incorporación y su manera de llevarse a cabo (con importantes diferencias en el acceso
y en las condiciones de trabajo entre los trabajadores y las trabajadoras) inciden
negativamente en los índices de natalidad. Lo anterior unido al progresivo
envejecimiento de la población hacen de la conciliación uno de los instrumentos claves
a favor de la igualdad que en las últimas décadas no deja de estar presente en normas
internacionales y comunitarias, así como en las políticas públicas de los Estados
miembros.
3
Y ello es así por la tradicional concepción que de la función social ha existido y sigue
existiendo en relación al sexo de las personas.
En efecto, una de las principales señas de identidad de las sociedades que surgieron tras
la Revolución Industrial fue el sesgo que se realizó entre las actividades productivas –
que pertenecían a los hombres- con la reproductiva y del cuidado del hogar –que
pertenecía a las mujeres-. El empleo femenino se concebía como algo precario,
transitorio y complementario a los ingresos que de forma principal proporcionaba el
hombre1.
Esta división de roles entre hombres y mujeres va a persistir a pesar del fenómeno social
que se viene produciendo en las últimas décadas: la creciente incorporación de la mujer
al mercado de trabajo. Sin embargo, esta incorporación se lleva a cabo en un mercado
que mantiene una organización del trabajo eminentemente masculina, es decir, pensada
para los hombres que son los que no tienen o asumen -si acaso en forma de
colaboración o ayuda- las responsabilidades familiares lo que se traduce en una
importante segregación y desigualdad en su funcionamiento práctico que obstaculiza la
presencia femenina y su mantenimiento en el mismo. En consecuencia, la mujer se verá
en la tesitura de optar por sacrificar sus deseos o aspiraciones familiares (si quiere
mantenerse en el mercado laboral) o bien por asumir la doble carga que el propio
sistema laboral y la sociedad le impone (es la denominada doble jornada –laboral y
familiar-)2. Esta dificultad de la mujer por compatibilizar ambas facetas (la familiar con
la profesional) -producto de la desigualdad- no es la única pues, de lo anterior también
se derivan dificultades en el propio acceso al mercado de trabajo por razón de sexo, la
precariedad y temporalidad de los empleos, la desigualdad salarial, su salida del
mercado laboral para atender a la familia y las enormes dificultades con que se
encuentra para volver a reincorporarse en él.
Esta visión dual del papel que el hombre y la mujer deben de desempeñar en la
sociedad tiene unas raíces tan profundas que se perpetua en el día a día de muchas
1 Vid. Dubin K.A.:” ¿Contradicciones traidoras? Las implicaciones de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres para las estrategias empresariales”, Cap. II de la obra colectiva “La Ley de Igualdad: Consecuencias prácticas en las relaciones laborales y en la empresa”, Edit. Lex Nova, Valladolid 2007, pags.47-48; Fabregat Monfort G.”La discriminación de género en el acceso al mercado de trabajo. La posibilidad de una nueva tutela a la luz de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”, Edit. Tirant lo Blanch, Valencia 2008, pags.52-53. 2 Vid. en este sentido Cruz Villalón J.:”El fomento de la integración plena y estable de la mujer en el trabajo asalariado (comentario a la Ley para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras)”, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, número monográfico extraordinario sobre Conciliación de la vida familiar y laboral, 1999, pag. 72.
4
familias españolas a pesar de la importante evolución política y legislativa desarrollada
en las últimas décadas, del reconocimiento constitucional de la igualdad de derechos
entre mujeres y hombres, de la evolución jurídico normativa a nivel internacional y
comunitario en relación a la igualdad de trato y a la prohibición de discriminación por
razón de sexo, de la incorporación de la mujer al mercado laboral y de su cada vez
mejor formación y cualificación y de que, en definitiva, se proclame que la conciencia
social ha evolucionado en favor de la igualdad de sexos.
En consecuencia, y a pesar del reconocimiento formal de la igualdad y de la sucesiva
creación y/o modificación de medidas orientadas en este sentido la conciliación en
España sigue siendo hoy una asignatura pendiente.
La débil incidencia social de las medidas que se ponen en marcha en este ámbito
cuestionan la propia eficacia de las normas que las regulan para conseguir los objetivos
que de las mismas se esperan: que la mujer pueda incorporarse, mantenerse y
promocionarse en el mercado de trabajo sin que sus responsabilidades familiares
supongan un obstáculo para ello, llegándose a plantear –incluso- si en el fondo existe un
interés suficiente por alcanzar la igualdad real entre hombres y mujeres en la sociedad y
en el trabajo3.
Veamos cuál ha sido la evolución normativa desarrollada en España en este ámbito y el
impacto en cifras que han tenido dos leyes claves: la L.39/1999, de 5 de noviembre, de
promoción de la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y
la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de las mujeres y
hombres.
2.- La conciliación de la vida laboral y familiar en la Ley 39/1999, de 5 de
Noviembre y su impacto en cifras
La necesidad de ajustar un reparto desequilibrado de responsabilidades en la vida
profesional y en la familiar entre hombres y mujeres por la vía de la conciliación es lo
que, en su día, motivó y promovió la L.39/1999, de 5 de noviembre.
En su exposición de motivos la ley justificó los cambios normativos en el ámbito
laboral con vistas a que los trabajadores pudieran participar en la vida familiar y
coparticipar en el cuidado de sus hijos desde el momento de su nacimiento o
3 Vid. Pérez del Río T.:” La Ley 39/1999 de conciliación de las responsabilidades familiares y profesionales de las personas trabajadores: temas de debate”, Revista Temas Laborales nº 52, año 1999, pag.41
5
incorporación a la familia. Con ello, se conseguiría dar un nuevo paso más en el camino
hacia la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
En ese intento la Ley 39/1999 introdujo reformas laborales y de seguridad social que
vinieron a ampliar o modificar el ya existente régimen de permisos, suspensiones y
excedencias relacionadas con la maternidad, paternidad y cuidado de familiares para los
trabajadores asalariados y funcionarios4. Con ello, el legislador español pretendió dar
cumplimiento a la obligada transposición a nuestro derecho interno del contenido
dispuesto en las Directivas 92/85 sobre protección de la maternidad de 19 de octubre y
96/34 de 3 de junio que recoge el Acuerdo Marco entre la UNICE, CEEP y CES sobre
permiso parental y por razones familiares.
Sin negar la evolución que supuso en esta materia la Ley 39/1999 por todos es conocido
que los resultados no fueron lo que se esperaba. Y aunque la propia L.39/1999, en su
exposición de motivos reconoció que la complejidad del problema requería un
tratamiento mucho mayor debiéndose de abordar no solo reformas legislativas sino
desarrollarse en un marco más amplio de política de familia han sido también otros los
factores que han entrado en juego para que la citada Ley no respondiera a los objetivos
inicialmente trazados. De los análisis realizados por la doctrina laboralista se ha dicho
que la Ley más que a conciliar lo que vino a hacer fue a responder a la necesidad técnica
de adaptar el Derecho español a las directrices comunitarias en materia de permisos y
excedencias por nacimiento o cuidado de hijos y de ajustar, en algún caso, (permisos
por lactancia y reducciones de jornada) la regulación de los existentes hasta esa fecha5.
Se ha argumentado también que las medidas dispuestas fueron insuficientes para
conseguir la conciliación porque se centraron en uno de los dos aspectos a conciliar, el
laboral, dejando de lado el aspecto familiar. Y la conciliación no deviene posible si no
se acompaña de otro conjunto de medidas públicas que tengan en cuenta los nuevos
modelos de familias y sus necesidades, que provean servicios de atención al cuidado de
niños y familiares dependientes dentro de una política familiar que tenga en cuenta la
situación social y demográfica así como el desarrollo un sistema de protección social de
mayor extensión6.
4 Vid. un breve comentario de la situación precedente en Cruz Villalón J.:”El fomento de la integración plena y estable de la mujer en el trabajo asalariado (comentario a la Ley para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras), op.cit., pag. 76. 5 Vid. Rivas Vallejo P.:” La relación entre trabajo y familia: la Ley 39/1999, una reforma técnica”, Revista Tribuna Social nº 108, diciembre 1999, pag. 10. 6 Vid. Rodríguez-Piñero M.:”La conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (I)”, Revista de Relaciones Laborales T.II, año 1999, pag.31; Cruz Villalón J.:”El fomento de la
6
Pero quizás uno de los factores más influyentes en este resultado fue que las
modificaciones que se introdujeron mantenían el rol de cuidadora de la mujer al seguir
reservando la titularidad originaria de los permisos por maternidad y lactancia a la
madre permitiendo sólo la posibilidad de establecer una titularidad compartida para el
padre, es decir que la madre pudiera ceder una parte del mismo al padre pero sin que el
padre obtuviera un derecho propio -permiso por paternidad o por lactancia artificial-.
Esto implicó una importante limitación en el uso de estos permisos (sólo podía
transferirse el permiso de maternidad si la madre trabajaba o si fallecía tras el parto y
para el caso de la lactancia si la madre trabajaba, ya que no existía posibilidad de
transferencia si la madre no trabajase) y que, en definitiva, resulte poco significativa la
participación del hombre en este ámbito7.
La necesidad de mejorar y avanzar en el abordaje de la conciliación y de impulsar
nuevas políticas públicas de apoyo a la familia hizo que pronto la L.39/1999 se viera
modificada, complementada y desarrollada por diferentes normas que intentaron
reforzar las medidas anteriores y establecer nuevas líneas de acción8 orientadas: al
fomento de la responsabilidad familiar compartida (no sólo por parte del Estado sino
también por parte de las empresas y los sindicatos); al refuerzo de los servicios públicos
de atención a la primera infancia (menores de 3 años), a la ayuda a personas
dependientes; incentivar la creación de empleo de mujeres y trabajadores con familias
monoparentales mediante el establecimiento de nuevas bonificaciones en las
cotizaciones sociales; mejoras en las prestaciones familiares de la seguridad social; al
desarrollo de una política fiscal y de incentivos más favorables para las familias. Todo
ello junto a otras dirigidas al incremento de la calidad de vida, el fomento de la
solidaridad intergeneracional, y el apoyo a las familias en determinadas situaciones
especiales, medidas todas ellas que venían a responder a las líneas estratégicas
recogidas en el Plan de Apoyo a la Familia 2001-2004 y al modelo de
corresponsabilidad familiar que marcaba la UE en materia de igualdad entre hombres y
mujeres (reconocimiento del derecho individual e intransferible del permiso de
integración plena y estable de la mujer en el trabajo asalariado (comentario a la Ley para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras), op.cit., pag. 75 en relación con pag.100. 7 De ahí que se considere como una de las principales carencias de la ley el no afrontar el reto de la igualdad por medio de medidas de acción afirmativa “potenciando realmente la asunción masculina de las responsabilidades domésticas y familiares bien directamente bien por medio de estrategias efectivas contra la segregación laboral y la discriminación salarial”. Vid. Ballester Pastor M.A.:” La Ley 39/1999 de conciliación de la vida familiar y laboral”, Edit. Tirant lo Blanch, Valencia 2000, pag. 10. 8 La Ley 39/1999 fue desarrollada parcialmente por el RD 1251/2001 de 16 de noviembre
7
paternidad, protección a los trabajadores refuerzo de medidas que favorezcan un reparto
equilibrado en el cuidado de hijos y familiares dependientes, fomento de la
intervención de los interlocutores sociales en la elaboración y seguimiento de las
medidas que se dispongan y control en la efectividad de las mismas a través del
seguimiento y de la realización de evaluaciones e informes)9.
De todo este amplio conjunto de políticas públicas enfocadas a un objetivo común: la
conciliación conviene detenerse, siquiera brevemente, en los resultados prácticos y
analizar estadísticamente la eficacia global de las medidas dispuestas.
Pues bien, un análisis de los datos que se recoge en el INE y en la web del Instituto de la
Mujer y el Ministerio de Igualdad entre los años 2000 y 2006 se puede comprobar que
los permisos y excedencias por cuidado de hijos, (medidas que han sido consideradas
por los poderes públicos como factores esenciales y favorecedores de la conciliación)
siguen siendo escasamente utilizadas por los hombres observándose que más del 95%
de las excedencias han sido solicitadas por mujeres existiendo tan sólo una ligera
disminución porcentual desigual según los años.
EXCEDENCIAS* POR CUIDADO DE HIJAS/OS
Total %Madres
2000 8.339 96,02
2001 10.163 96,43
2002 12.694 96,16
2003 13.879 96,38
2004 16.963 96,34
2005 18.942 95,23
2006 20.225 95,33
2007 32.983 94,06
2008 28.724 94,40
2009 33.942 95,90
9 Vid. Resolución del consejo y de los Ministros de Trabajo y Asuntos Sociales de 29-6-2000 relativa a la participación equilibrada de hombres y mujeres en la actividad profesional y en la vida familiar; Directiva 2002/73/CE de 23-9-2002 que modifica la Directiva 76/207/CE; Quinto Programa de Acción Comunitaria (2001-2005) en materia de igualdad entre hombres y mujeres
8
Fuente: Estadística obtenida del Instituto de la Mujer. Ministerio de Igualdad, accesible en la página web http//:www.inmujer.es
Respecto a los permisos los porcentajes que se nos ofrecen son más desfavorables aún
siendo las mujeres las que en más de un 98% solicitan estos permisos.
Estos resultados muestran el escaso nivel de incidencia de las medidas dispuestas y la
falta de automaticidad entre las medidas normativas dispuestas en clave de conciliación
en relación con el grado de eficacia resultante10: las mujeres son las que, en su mayoría
siguen realizando el esfuerzo por conciliar el trabajo y la familia manteniendo el
hombre un papel subsidiario.
PERMISOS DE MATERNIDAD/PATERNIDAD
Ambos sexos (Datos
absolutos)
% Madres
1996 127.739 -
1997 146.971 -
1998 148.751 -
1999 165.946 -
2000 192.422 99,03
2001 208.695 98,69
2002 224.419 98,52
2003 239.858 98,46
2004* 282.080 98,37
2005* 299.605 98,24
2006 322.600 98,36
2007 331.642 98,43
2008 359.160 98,45
2009 340.512 98,32
Fuente: Estadística obtenida del Instituto de la Mujer. Ministerio de Igualdad, accesible en la página web http//:www.inmujer.es
Teniendo en cuenta los datos anteriores la conciliación precisaba de un replanteamiento
en otros términos porque, si bien se trata de un problema que afecta, en su mayor parte,
a las mujeres sus soluciones no han de venir de la mano de políticas públicas y de
medidas normativas que se dirijan sólo a uno de los colectivos –el más afectado, las
mujeres- y sin tener en cuenta el otro -los hombres-, porque de lo contrario, que es lo
10 Vid. López López J.:” Corresponsabilidad familiar y políticas legislativas sobre igualdad”, Revista Temas Laborales nº 67, año 2002, pag.69.
9
que nos muestran las estadísticas del apartado anterior- provoca un efecto boomerang
sobre las medidas dispuestas, esto es, el efecto contrario que la norma desea y, en
consecuencia, la consolidación del rol que tradicionalmente ha venido desempeñando la
mujer11.
De ahí que las políticas públicas españolas intenten dirigir sus esfuerzos hacia la
consecución de un doble objetivo: por un lado, el logro de la corresponsabilidad de
hombres y mujeres en la atención y cuidado hijos y familiares. Por otro, incrementar y
mejorar los servicios públicos adecuados que den respuesta a las necesidades familiares
favoreciendo así la descentralización de estas tareas de lo que es el núcleo familiar.
Cumplidos ambos objetivos se podría incrementar la presencia de la mujer en el
mercado de trabajo y se facilitaría su promoción profesional. Al mismo tiempo, la
utilización de dichos servicios públicos de atención a la familia sería una nueva fuente
de creación de empleo ¿femenino?12.
3.- La conciliación de la vida laboral y familiar en la Ley Orgánica 3/2007, de 22
de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
Una nueva etapa en la materia que nos ocupa se apertura con la Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LO de igualdad).
Se trata de una ley novedosa por cuanto que proyecta el principio de igualdad en los
diferentes ámbitos del ordenamiento. Su objetivo es la eliminación de la discriminación
de la mujer en todos los ámbitos de la vida y, de manera particular, en la esfera política,
civil, laboral, económica, social y cultural (art. 1.1 LO de igualdad). De ahí sus señas de
identidad: su dimensión transversal y su consideración de Ley-Código de la igualdad
entre mujeres y hombres13.
La necesidad de equilibrar la presencia de las mujeres en las relaciones laborales a
través de una mayor dosis de corresponsabilidad es además de uno de los criterios
inspiradores de la LO de igualdad uno de los criterios generales sobre los que la LO de
11 Vid. Aguilera Izquierdo R y Cristóbal Roncero R.:” Las políticas de conciliación de la vida laboral y familiar y su desarrollo normativo” Revista Tribuna Social nº 134, año 2002, pag.18; Pérez del Río T.:” La Ley 39/1999 de conciliación de las responsabilidades familiares y profesionales de las personas trabajadores: temas de debate”, op.cit., pag. 41 en relación con pag.44. 12 Vid. López López J.:” Corresponsabilidad familiar y políticas legislativas sobre igualdad”, op. cit., pag.70. 13 Algún autor apunta que no se trata de una Ley-Código sino de una Ley Marco dado la voluntariedad latente en una amplia gama de actuaciones que se incorporan en la citada norma. Vid. Molina Navarrete C.:”El impacto laboral de la <<ley de igualdad de sexos>>: lo que queda después de vender el <<humo político>>” Revista de Trabajo y Seguridad Social, nº 290, Centro de Estudios Financieros, Madrid, 2007, pag. 106.
10
igualdad establece la necesidad de actuación por parte de los poderes públicos a través
de medidas que fomenten una mayor corresponsabilidad (art. 14.8 LO de igualdad).
En este sentido, en la LO de igualdad se recogen tres líneas de actuación o vertientes
completamente distintas pero, a la vez, complementarias entre sí:
1.- Por un lado la LO de igualdad mantiene el ya tradicional tratamiento normativo de
reforzamiento del paquete clásico de derechos de conciliación de la vida laboral y
familiar -a través de nuevas reformas y ampliaciones de medidas como son los
permisos, las reducciones de jornada y las excedencias incorporando además algunas
novedades – (Vertiente normativa).
2.- Por otro, la conciliación se incorpora dentro de las materias que son objeto de un
tratamiento innovador bajo las nuevas fórmulas de gestión empresarial ampliamente
fomentado por los poderes públicos y por distintos sectores doctrinales pero de calado
aún desconocido: la responsabilidad social corporativa o empresarial (Vertiente
promocional a través de la RSE).
3.- Finalmente, la LO de igualdad establece consecuencias por las actuaciones
socialmente responsable de las empresas que establezcan medidas -voluntarias-
favorables a conciliación- (Vertiente sancionadora en su doble acepción positiva o de
incentivos y negativa o de pérdida de los beneficios obtenidos –sanciones accesorias- ).
A) Actuación normativa:
Desde la primera perspectiva indicada lo primero a destacar es que la LO de igualdad
reconoce en el art. 44.1 que el ejercicio de los derechos de conciliación se ha de realizar
sin discriminación y fomentando el reparto equilibrado en las responsabilidades
familiares. La conciliación aparece aquí como un derecho subjetivo de los trabajadores;
sin embargo, en los apartados 2 y 3 la LO de igualdad sólo se hace referencia al permiso
y la prestación por maternidad y paternidad, sin referirse al resto medidas laborales
reconocidas en el ET. Por lo tanto, este precepto hay que ponerlo en relación con la
D.A. 11ª que introduce cambios importantes en ese clásico paquete de derechos de
conciliación del ET -los arts. 56 a 60 y D.A. 19ª a 24ª que establecen medidas de
conciliación en el empleo público- y que viene a:
- mejorar la protección dispensada en materia de permisos, reducción de jornada y
suspensiones de contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo y durante la
lactancia natural (art. 37 y 48 ET).
11
-Flexibilizar el uso de determinadas medidas permitiendo la posibilidad de que sus
titulares puedan gestionar su disfrute14. De esta forma se reconoce el derecho a disfrutar
de las vacaciones en otro período distinto, incluso fuera del año natural, cuando al
trabajador/a le coincida temporalmente con un supuesto de incapacidad temporal
derivada de embarazo, parto o lactancia o con algunos supuestos del art. 48.4 ET; se
modifica el permiso por lactancia permitiéndose su disfrute acumulado en jornadas
completas (art. 37.4 ET); se reduce el límite mínimo de reducción de jornada por
atención de hijos o familiares que pasa de 1/3 a 1/8 (art. 37.5 ET).
-También se lleva a cabo un planteamiento -en términos de un menor coste para las
familias- de las excedencias por cuidado de hijos y familiares y que pretende que
resulte más ventajoso y accesible el disfrute de esta medida al poderse reducir el período
en el que el trabajador/a se ve desprovisto de su salario del trabajador/a. Para ello el
legislador introduce dos modificaciones: una la reducción de los períodos mínimos para
ambos supuestos - en la excedencia voluntaria queda reducida a 4 meses (art. 46.2 ET)
mientras que para la duración mínima de la excedencia por cuidado de familiares no se
indica plazo mínimo-; y dos la posibilidad de fraccionar el período de excedencia15.
- A lo anterior se añade un nuevo intento del legislador por hacer efectiva la
corresponsabilidad familiar. Con ello se pretende un doble objetivo: favorecer que el
hombre pueda hacer uso de estas medidas de manera que su uso no siga siendo utilizado
de manera, casi en exclusiva, por las mujeres y, al mismo tiempo, evitar la
discriminación latente en la política empresarial a la hora de contratar o promover
ascensos entre trabajadores y trabajadoras por el mayor coste adicional indirecto que,
actualmente, supone para el empresario el uso de estas medidas, en su mayoría, por las
trabajadoras.
El “esfuerzo” -cuestionado-16 del legislador por hacer efectiva la corresponsabilidad
familiar queda de manifiesto en el singular reconocimiento del permiso por paternidad
de titularidad individual para el padre de 13 días de duración ampliables a 2 días más en
caso de nacimiento, adopción o acogimiento múltiple (a partir del segundo menor) e
14Vid. un análisis más detenido de las medidas incorporadas por la L.3/2007 en Castellano Burguillos E.:”Funciones y alcance de las normas sobre conciliación de la vida laboral y familiar” Revista Temas Laborales nº 91, año 2007, pags. 205-231. 15 Con este planteamiento se prevé que quizás un mayor número de familias puedan hacer uso de ellos ya que al poder programar una duración menor de los mismos la economía familiar no se vería gravemente afectada. Vid. en Dubin K.A.:” ¿Contradicciones traidoras? Las implicaciones de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres para las estrategias empresariales”, op.cit., pags. 56-57. 16 Vid. Molina Navarrete C.:”El impacto laboral de la <<ley de igualdad de sexos>>: lo que queda después de vender el <<humo político>>” op.cit., pag.113 en relación con pags.134-135.
12
independiente del disfrute compartido del permiso por maternidad (art. 48 bis ET) al
que se unen otras medidas novedosas tales como la posibilidad de hacer uso del permiso
de maternidad cuando la madre no cumpliese los requisitos para tener derecho a la
correspondiente prestación económica; se reconoce el derecho individual al trabajador/a
de flexibilizar su jornada laboral adaptándola y distribuyéndola de manera que permita
la conciliación en los términos que se acuerde por negociación colectiva o, en su defecto
por acuerdo con el empresario (art. 34.8 ET); el mantenimiento del padre de la parte
cedida por la madre en el supuesto de que la madre por su estado de salud no pudiera
reincorporarse a su puesto; se establece la posibilidad al otro progenitor de hacer uso
del permiso por maternidad de la madre, en caso de fallecimiento de ésta aún cuando no
trabajase (art. 48.4 ET); se permite la continuidad del disfrute del permiso cedido de
maternidad al otro progenitor aún cuando la reincorporación de la madre no fuese
posible atendiendo a su estado de salud (art. 48.4 ET).
-Se amplía el sistema de garantías previsto en los arts. 53.4 y 55.5 Et – de considerar
nulo el despido que tenga como móvil el uso por parte del trabajador/a de alguna de
estas medidas- a los nuevos supuestos de permisos y suspensiones para que la
utilización de estas medidas por sus titulares no suponga una restricción de sus derechos
laborales
- Las medidas anteriores se completan con las correspondientes adaptaciones de la
acción protectora del sistema de la Seguridad Social ante las reformas operadas en los
derechos de conciliación de los trabajadores así como también respecto del régimen
previsto de bonificaciones a las cotizaciones sociales -por la contratación de
trabajadores que sustituyan a otro en el ejercicio de alguno de sus derechos de
conciliación-. (D.A. 15ª y 16ª LO de igualdad).
B)Actuación promocional: La responsabilidad social empresarial y las medidas de
conciliación
Acabamos de mencionar que la LO de igualdad no se limita a introducir nuevas
reformas en los derechos de los trabajadores relacionados con la conciliación sino que
además, la conciliación entra dentro del grupo de materias en las que cabe aplicar la
RSE.
Es decir, puesto que la regulación jurídica de medidas, en aras de conseguir la
conciliación no alcanzan el grado de eficacia necesarios para erradicar la discriminación
de la mujer en el seno de las relaciones laborales el legislador, siendo consciente de ello
– a la vista de los resultados obtenidos con las medidas anteriormente dispuestas- y sin
13
prescindir de la regulación normativa -instrumento jurídico necesario para conseguir la
igualdad- complementará a ésta con nuevos instrumentos que van a intentar llegar allí
donde la norma sigue siendo ineficaz: la conciencia empresarial y la social, porque si se
sigue pensando en términos masculinos y se sigue manteniendo el rol de la mujer como
el máximo sujeto responsable de las obligaciones dimanantes de las relaciones
familiares, a pesar de las medidas dispuestas, el mensaje formal o establecido en la
norma – la igualdad y la no discriminación- no cala en la realidad social. Por ello es
importante la nueva línea de actuación que se abre con la LO de igualdad de incidir en
la sociedad y en los sujetos que tienen un peso importante en ella. Y uno de ellos es el
empresariado.
Si todos los empresarios –cualquiera que sea el tamaño de su empresa o negocio- toman
conciencia de las consecuencias positivas que para su empresa supone la ausencia de
políticas internas de discriminación hacia las trabajadoras y se desecha la idea de que las
trabajadoras le son menos rentables por el mayor coste social que generan se avanzaría
notablemente en la consecución de la igualdad.
De ahí que la LO de igualdad incorpore la RSE como línea de actuación necesaria en lo
relativo a la igualdad y la no discriminación (Título VII) la dote de instrumentos
socialmente responsables que favorezcan, entre otros aspectos, la conciliación, -a través
de los denominados los planes de igualdad voluntarios- y la apoye con políticas públicas
de apoyo, de promoción y de incentivos de conductas socialmente responsables.
B.1.- Breves referencias en torno a la Responsabilidad Social Empresarial (RSE)
Nacida en el marco de una economía social de mercado la RSE se contempla como la
respuesta empresarial al impacto social que se deriva de sus actividades productivas y
comerciales17. Puesto que la empresa es una realidad social en sí misma, sus actuaciones
originan consecuencias en el entorno social en el que actúan. De ahí la necesidad de que
las empresas asuman dicho impacto social y contribuyan al desarrollo de las
comunidades en las que opera. Para ello, la aplicación de la RSE ha de tener un carácter
global e integrador incorporando a todo el conjunto de la política empresarial y a todos
los agentes que influyen y que son influidos por ella -la sociedad en general-18. De ahí
17 Vid. De Lara Bueno M.I.:” La responsabilidad social de la empresa: implicaciones contables”, Edit. Edisofer, SL., Madrid 2003, pags. 47 y ss.; Arrieta Heras B y C. de la Cruz Ayuso:” Algunas consideraciones derivadas del concepto de responsabilidad social” cap. 3 de la obra colectiva “La dimensión ética de la responsabilidad social”, edit. Deusto, Bilbao 2005, pag. 53. 18 Vid. Arrieta Heras B y C. de la Cruz Ayuso:” Algunas consideraciones derivadas del concepto de responsabilidad social”, op.cit., pag.52; De la Cuesta González M. y Valor Martínez C.:” Responsabilidad
14
que sea definida por el Foro de Expertos en RSE como “además del cumplimiento
estricto de las obligaciones legales vigentes, la integración voluntaria en su gobierno y
gestión, en su estrategia, políticas y procedimientos, de las preocupaciones sociales,
laborales, medio ambientales y de respeto a los derechos humanos que surgen de la
relación y el diálogo transparentes con sus grupos de interés, responsabilizándose así de
las consecuencias y los impactos que se derivan de sus acciones19.
Actualmente la RSE puede entenderse desde una doble perspectiva: social y
medioambiental. A través de la primera se pretende “reforzar la función social de la
empresa, asumiendo voluntariamente compromisos más allá de la legislación vigente y
teniendo en cuenta los distintos grupos de interés (trabajadores, clientes, accionistas,
proveedores, consumidores, medioambiente, derechos humanos, etc.) que son, en última
instancia, los beneficiarios de los resultados de los procesos productivos”; a través de la
perspectiva medioambiental se pretende “asegurar que el crecimiento económico y
social satisfaga las necesidades del presente sin comprometer la capacidad de las futuras
generaciones para satisfacer las propias”20.
Una empresa será considerada socialmente responsable si además de actuar respetando
el medio ambiente en el desarrollo de sus actividades, respeta los derechos de los
trabajadores a la libre negociación colectiva, a la igualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres, a la no discriminación por razón de edad, origen racial o étnico,
religión o discapacidad, a la salud y seguridad laboral y a la conciliación de la vida
personal o familiar y laboral 21.
No se trata pues, de desregular ni de sustituir a la legislación sino que las actuaciones
empresariales van a ampliar sus objetivos poniendo atención en comportamientos
éticos, económicos, sociales y medioambientales22. Dicho en otros términos, es lo que
algunos autores identifican como la “dimensión ético-empresarial de la responsabilidad
social de la empresa. Concepto, medición y desarrollo en España”, Boletín Económico de ICE nº 2755, 20-26 enero 2003, pag. 12. 19 Vid. Informe de la I, II y III Sesión del Foro de Expertos en RSE, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Secretaría General de Empleo, pag.3.Otras definiciones sobre la RSE en Calvo Gallego F.J .y Valverde Asensio A.J.:” Guía sobre responsabilidad social de las organizaciones”, ERES Sevilla, proyecto Equal/ UGT/ Servicio Andaluz de Empleo, pags.9-13. 20 Todas las citas entrecomillas son del Documento Tripartito “La Responsabilidad Social de las Empresas. Diálogo Social”, diciembre 2007, cit. por Rodríguez-Piñero Royo ……op.cit., pag.59 21 Vid. Informe de la I, II y III Sesión del Foro de Expertos en RSE, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Secretaría General de Empleo, pag.4. 22 Vid. Balance en materia de Responsabilidad Social de las Empresas (RSE) enero 2009-junio 2010, Ministerio de Trabajo e inmigración, Secretaría General de Empleo, pag.8.
15
social23.Ahora bien, el carácter voluntario que se predica de la RSE no implica que las
medidas que se dispongan en dicho sentido carezcan de algún tipo de exigencia o de
consecuencias por su incumplimiento, pues ello llevaría a que la RSE quedase reducida
a un mero ejercicio de marketing empresarial24. Por el contrario, una vez que las
empresas asumen su intención de actuar de forma socialmente responsables y disponen
de una serie de actuaciones en este sentido adquieren un compromiso social, una
obligación, de manera que su incumplimiento podrá comportarles consecuencias
negativas.
A lo largo de los últimos años la RSE ha experimentado una evolución de forma
asimétrica hasta el punto de que, actualmente, se identifican distintos modelos de RSE
en atención al grado de incidencia e intensidad de las acciones dispuestas: integración
de colectivos excluidos, problemas medioambientales, desarrollo local, comercio justo 25. En el modelo español se combinan los temas tradicionales de la RSE con otros
relativos al buen gobierno de la empresa diferenciándose frente al resto de modelos por
su mayor atención a los aspectos laborales tanto en su dimensión interna (es decir la
relación que vincula a la empresa con sus trabajadores o “stakeholders”) como en su
dimensión externa (es decir, la relación de la empresa con otros operadores del mercado
y con la sociedad en su conjunto)26.
De esta forma la RSE se ha convertido en una nueva manera de entender la gestión
empresarial necesaria para alcanzar los niveles de competitividad y productividad que
precisa el tejido empresarial español para alcanzar mayores cuotas de mercado. Lo
anterior no significa que la RSE sea considerada como la panacea a todos los
problemas del empresariado español, sino de la necesidad de establecer un cambio en el
modelo productivo de las empresas -cualquiera que sea su titularidad, su naturaleza
societaria y su tamaño- y en sus actuaciones para con la sociedad implicando a todos los
agentes sociales. Y en esa tarea los poderes públicos van a ir asumiendo un papel activo
en el desarrollo de políticas públicas de apoyo, promoción y generalización de prácticas
socialmente responsables.
23 Vid. De Lara Bueno M-I.:” La responsabilidad social de la empresa: implicaciones contables”op.cit. pag. 58. 24 Vid. Merino Segovia A.:” Igualdad de género, empresa y responsabilidad social”, edit. Bomarzo, Albacete 2009, pag.10 25 Vid. Rodríguez-Piñero Royo M.:” Responsabilidad social empresarial, Derecho del Trabajo y crisis económica”, en la obra colectiva “La responsabilidad social empresarial: un nuevo reto para el Derecho” J.A. Fernández Amor y C. Gala Durán (coords.), Edit. Marcial Pons, Madrid 2009, pag64. 26 Vid. Rodríguez-Piñero Royo M.:” Responsabilidad social empresarial, Derecho del Trabajo y crisis económica”, op.cit., pag. 65 en relación con pag.58.
16
Es así como la RSE cobra un protagonismo cada vez mayor siendo una apuesta fuerte,
firme y decidida de las políticas públicas por sus posibilidades de contribuir a la
superación de la actual situación de crisis económica y a lograr una economía más
competitiva, productiva y sostenible27.
C) Actuación sancionadora
Como medida reactiva para garantizar su eficacia la LO de igualdad incorpora en su
articulado una tercera línea de actuación que se centra en determinas lar consecuencias
que para el empresario van a implicar el grado del cumplimiento de las acciones,
medidas e instrumentos establecidos en ella.
A tal fin la LO de igualdad va a incorporar un cuadro sancionador que contempla la
sanción la sanción en una acepción amplia o, dicho en otros términos en una doble
vertiente positiva y negativa. Desde la primera la sanción comprende una reacción
favorable de la Administración hacia el empresario como gratificación, reconocimiento,
premio o recompensa por el cumplimiento de la ley. Desde la segunda la sanción
contiene un mal o una consecuencia desfavorable que la Administración impone al
empresario como reacción por su conducta infractora de la normas y ya sea por acción
u omisión. Dentro de este segundo conjunto de medidas nos encontramos tanto las que
tienen una naturaleza estrictamente punitiva o represiva como son las multas
económicas por la comisión de infracciones graves o muy graves en materia de igualdad
(D.A.14ª LO y art. 40 LISOS),
como también otras medidas restrictivas – también denominadas sanciones accesorias
en la LO de igualdad - en donde el empresario infractor pierde la situación de ventaja o
beneficio que le confería un acto administrativo que ha incumplido como son: la
pérdida del distintivo que el Ministerio de Trabajo reconoce a las empresas por sus
políticas de igualdad (art. 50 LO de igualdad), la pérdida de la posibilidad de publicitar
sus acciones socialmente responsables en materia de igualdad (art. 74 LO de igualdad),
la pérdida de subvenciones (art. 35 LO de igualdad), ayudas y bonificaciones
reconocidas al empresario por su anterior política de fomento de la igualdad (D.A. 14
LO de igualdad y art. 46 y 46 bis LISOS)
3.1.- Los instrumentos que favorecen la conciliación en la LO de igualdad
27 Vid. Balance en materia de Responsabilidad Social de las Empresas (RSE) enero 2009-junio2010, Ministerio de Trabajo e inmigración, Secretaría General de Empleo, pag.2 en relación con pag.8. vid también “La responsabilidad corporativa en España. La responsabilidad social corporativa ante la crisis”. Informe 2009 de la Fundación Aternativas pag. 133.
17
a.- El plan de igualdad: Es un documento interno elaborado por la empresa, en unos
casos de forma obligatoria y en otras de forma voluntaria, en donde se estructura un
protocolo de actuaciones encaminadas a la consecución de la igualdad de trato entre
hombres y mujeres y a la eliminación de la discriminación por razón de sexo en el seno
de la empresa (art. 46 LO de igualdad). Por lo tanto, su contenido puede resultar muy
variado concentrando todas aquellas acciones que la empresa y, en su caso, la
representación de los trabajadores determinen como necesarias en función de la
situación real de la propia empresa y del personal que la integra.
La cercanía del plan en cuanto al análisis y la detección de los problemas que afectan a
los trabajadores permite la fijación de objetivos concretos que se desarrollarán teniendo
en cuenta, precisamente la situación interna de la propia empresa y la gestión de sus
recursos humanos. Esta incidencia directa del plan puede hacer de él una herramienta
útil de cara a atajar los problemas de conciliación detectados.
Asimismo, el carácter temporal del plan permitirá realizar evaluaciones periódicas de
las medidas dispuestas y poder sustituirlas, modificarlas, adaptarlas o mantenerlas en el
tiempo atendiendo a sus resultados y a las circunstancias específicas que se deriven en
cada momento.
-Los acuerdos con la representación legal de los trabajadores: La LO de igualdad
atribuye un papel destacado a la representación legal de los trabajadores en el fomento
de la conciliación bien a través de la incorporación de medidas de acción positivas que
se recojan en los Convenios Colectivos (art. 43), bien a través de la negociación,
acuerdo o consulta en la adopción de medidas en materia de conciliación incorporadas
en un plan de igualdad (art. 45); o bien a través de acuerdos junto con otros grupos de
interés (ONG, consumidores etc.) y con el empresario en la adopción de conductas
socialmente responsables (art. 73).
-Las políticas públicas de apoyo específico a la conciliación: como pueden ser el
establecimiento de acciones positivas (art.11 LO de igualdad) o bien el fomento de
planes de igualdad para las PYMES que contemplen medidas orientadas a la
conciliación (art. 49 LO de igualdad);la aprobación de planes en los que se contemplen
medidas que tengan una incidencia directa a favor de la corresponsabilidad como
pueden ser los Planes Municipales de organización del tiempo de la ciudad (art. 22 LO
de igualdad) o el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades (art. 17 LO de
igualdad) o el distintivo de igualdad que se reconoce a las empresas que hayan
fomentado la igualdad (art. 50 LO de igualdad).
18
4.- Incidencia real de la LO de igualdad y de las medidas de RSE en la conciliación
de la vida laboral y familiar
Teniendo en cuenta el nuevo horizonte que parece abrirse con la LO de igualdad,
procede ahora que nos detengamos a comprobar cuál ha sido su incidencia, desde una
perspectiva laboral y social analizando la evolución experimentada en la conciliación de
la vida laboral y familiar de los trabajadores, así como la percepción actual que de la
conciliación tienen las empresas españolas para determinar si las medidas de
responsabilidad social consiguen calar en el empresariado español y avanzar en la
igualdad de sexos.
Según los datos recabados del Ministerio de Trabajo la situación real de las familias
españolas, a casi tres años después de la publicación de la LO de igualdad es la
siguiente en materia de conciliación: en las parejas en las que ambos cónyuges
trabajan , el 52’3% de los varones reconocían que era su pareja la que se encargaba del
cuidado de los hijos menores de tres años durante su jornada laboral. Este porcentaje de
varones que reconocen esta situación llega a elevarse hasta el 70’4% si los hijos tienen
edades comprendidas entre los 3 y los 14 años y el cuidado de los mismos se realiza
fuera del horario escolar pero dentro de su horario laboral.
Con dichos datos no nos sorprende el importante volumen de mujeres ocupadas con
contratos a tiempo parcial, pues, una de las principales causas por las cuales las mujeres
optan por esta modalidad contractual sigue siendo la atención de sus responsabilidades
familiares.
De los datos proporcionados por el Instituto Nacional de Estadísticas podemos observar
que del total de ocupados a tiempo parcial un 77’6% son mujeres. Considerando el total
de mujeres ocupadas un 23’4% tienen jornada parcial frente a un 5’3% de los varones.
Fuente: Estadística obtenida del Informe del Instituto Nacional de Estadísticas (INE). Mujeres y hombres en España 2010 pags. 37-
38.
19
En cuanto a los motivos de la jornada parcial el siguiente cuadro nos indica que, en para
las mujeres, la segunda razón por la que realizan un trabajo a tiempo parcial es por el
cuidado de menores o familiares (16’8%). Esta razón en los hombres se encuentra en el
penúltimo lugar (1’4%).
Fuente: Estadística obtenida del Informe del Instituto Nacional de Estadísticas (INE). Mujeres y hombres en España 2010 pags. 37-
38.
Por lo que respecta al tejido empresarial español y a las políticas llevadas a cabo en
materia de conciliación en el seno de las empresas tenemos que aclarar que, a fecha de
enero de 2009, un 99’88% del total de empresas españolas eran pequeñas y medianas
empresas (PYMES)28. De ellas carecemos de datos directos que nos permitan conocer el
impacto de la LO de igualdad en sus políticas internas.
Sí tenemos datos de las grandes empresas españolas que conforman el IBEX 35
actualizados a fecha de 2008. Por lo que respecta a las medidas de conciliación de la
vida laboral y familiar incorporadas en las políticas empresariales de estas empresas,
podemos observar una importante evolución si comparamos los informes realizados por
28 Vid. “Retrato de las PYMES 2010”, Subdirección General de Fomento, Ministerio de Industria, Turismo y Comercio de España, Dirección General de Política de la PYME, pag. 3.
20
el Observatorio de la responsabilidad social de las empresas de la UGT (Unión General
de Trabajadores) en los años 2005 y 2009 sobre medidas de responsabilidad social
llevadas a cabo por las empresas del IBEX 35 y relativos a los años 2005 y 2008
(últimos datos publicados)29. De la comparación de dichos informes podemos constatar
que en el 2005 aunque la mayoría de estas empresas, que no todas, incorporaban
programas de conciliación que consistían, básicamente, en acuerdos en materia de
conciliación con los sindicatos, mejoras y medidas de apoyo en los permisos de
maternidad y lactancia y flexibilidad de horarios. Sin embargo, sus resultados eran poco
visibles en la práctica, quedándose en meras declaraciones de intenciones. Asimismo la
idea presente en el 60% de estas empresas era que “la conciliación es un problema que
afecta sólo a las familias y deben resolverlo al margen del funcionamiento ordinario de
la empresa”30.En cambio, en el informe correspondiente al año 2008 se observa una
importante evolución en el que podemos apreciar que las medidas de responsabilidad
social, van calando en el funcionamiento de las grandes empresas españolas. En este
sentido, todas las empresas incorporan medidas orientadas a facilitar la conciliación de
la vida laboral y familiar que se pueden agrupar en cuatro áreas: jornadas laborales
reducidas, flexibilidad de la jornada laboral, trabajo a tiempo parcial y apoyos a la
maternidad. Pero lo importante a subrayar es la filosofía con que estas empresas llevan a
cabo estas acciones “como medida de captación y retención del talento”, es decir, para
evitar la pérdida de recursos humanos que benefician a la empresa (principalmente de
mujeres) debido a la necesidad de cubrir sus responsabilidades familiares y no poderlas
compatibilizar con su trabajo.
Respecto a la realización de planes de igualdad, instrumento importante dispuesto en la
LO de igualdad para evolucionar hacia la igualdad en las empresas, los datos que nos
proporciona el Ministerio de Igualdad en el informe-balance de la LO de igualdad
publicado en marzo de 2009 y referido a datos cerrados en noviembre de 2008 nos
indica la existencia de un total de 10 planes de igualdad, si bien 90 se encontraban, por
esas fechas, en proceso de negociación31. La ausencia de un registro de estos
29 Vid. los Informes del Observatorio de la responsabilidad social de las empresas de la UGT,”Cultura, políticas y prácticas de responsabilidad de las empresas del IBEX 35” Estudio 2006, pags 78-80 y Estudio 2009, pags.68-70 y 74. 30 Vid. Informe del Observatorio de la responsabilidad social de las empresas de la UGT,”Cultura, políticas y prácticas de responsabilidad de las empresas del IBEX 35” Estudio 2006, pags 80. 31 Vid.”2 años de la aplicación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Informe-balance”, Ministerio de Igualdad, marzo 2009 pag. 22.
21
documentos nos impide también tener datos fiables sobre el número total de planes de
igualdad o información relativa al contenido de los mismos.
Tampoco podemos aportar datos respecto al distintivo de igualdad para las empresas
puesto que la convocatoria para el año 2010 se ha publicado el pasado mes de abril y
aún sigue abierta, por lo cual, aún desconocemos el número de empresas que han sido
reconocidas con este distintivo.
Respecto a la incorporación de medidas de conciliación en los textos de los convenios
colectivos podemos apuntar que, del total de convenios colectivos en vigor a fecha 31-
8-2008 (3.348) en la mayoría se recogen previsiones diversas relativas a la conciliación,
principalmente referidas a la mejora de los permisos, licencias sin sueldo, flexibilidad
horaria, movilidad laboral etc., si bien, lo dicho no viene a solventar el sesgo que
continua existiendo en la conciliación de la vida laboral y familiar32.
Y ello se desprende de los datos sobre la utilización de permisos y excedencias por
cuidado de hijos y familiares entre los años 2007 y 2009 contenidos en los cuadros
incorporados en el epígrafe 2 de este trabajo. En ellos se observa que las mujeres siguen
siendo las que, en mayor medida, continúan utilizando los permisos y las excedencias, a
excepción del permiso de paternidad, habiendo experimentado una escasa variación
respecto a anualidades anteriores a la publicación de la LO de igualdad.
Todos estos datos pueden explicar la continuidad en la política empresarial de las
PYMES de discriminar a las mujeres sobre la base de que son éstas las que se acogerán
a estos supuestos. Si la idea del empresario es esa, está claro que preferirá, por su menor
coste, a los hombres, y que limitará a las mujeres a las contrataciones temporales y
precarias que dificulten la posibilidad de acceso a los mismos33.
Por lo tanto, no parece prevalecer, en la generalidad del tejido empresarial, la idea de
que el coste que le supondría a la empresa una presencia femenina mayor en puestos de
responsabilidad, por la adopción de medidas favorecedoras de la igualdad de sexos,
redundaría en un mayor beneficio en términos de productividad y flexibilidad que
compensarían los costes iniciales34.
32 Vid. “La negociación colectiva en España en 2006,2007, 2008” informe realizado por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, Ministerio de Trabajo, pags. 185-188. 33 Vid. Dubin K.A.:” ¿Contradicciones traidoras? Las implicaciones de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres para las estrategias empresariales”, op.cit., pag. 57. 34 Vid. Dubin K.A.:” ¿Contradicciones traidoras? Las implicaciones de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres para las estrategias empresariales”, op.cit., pag. 66.
22
En consecuencia, las medidas de la LO de igualdad aún no han calado en el tejido
empresarial español de manera significativa. Se observa una muy lenta evolución tanto
en el cambio de mentalidad del empresariado español como en la implantación de las
medidas de RSE que, a tenor de los datos aquí recogidos, son las grandes empresas en
las que se observa con más intensidad este cambio. Será necesario fortalecer políticas de
información, apoyo, asesoramiento y de ayudas económicas a las PYMES para que
éstas puedan, en un futuro, no muy lejano realizar sus transacciones productivas desde
la óptica de la empresa socialmente responsable y bajo el respeto de la igualdad y la no
discriminación por razón de sexo.
BIBLIOGRAFÍA
23
Aguilera Izquierdo R y Cristóbal Roncero R.:” Las políticas de conciliación de la vida laboral y familiar y su desarrollo normativo” Revista Tribuna Social nº 134, año 2002, Arrieta Heras B y C. de la Cruz Ayuso:” Algunas consideraciones derivadas del concepto de responsabilidad social” cap. 3 de la obra colectiva “La dimensión ética de la responsabilidad social”, edit. Deusto, Bilbao 2005, Ballester Pastor M.A.:” La Ley 39/1999 de conciliación de la vida familiar y laboral”, Edit. Tirant lo Blanch, Valencia 2000 Calvo Gallego F.J .y Valverde Asensio A.J.:” Guía sobre responsabilidad social de las organizaciones”, ERES Sevilla, proyecto Equal/ UGT/ Servicio Andaluz de Empleo, 2007 Castellano Burguillos E.:”Funciones y alcance de las normas sobre conciliación de la vida laboral y familiar” Revista Temas Laborales nº 91, año 2007 Castellano Burguillos E.:”Feminismo de la diferencia y políticas laborales comunitarias para fomentar la igualdad de género” Publicaciones del Consejo Económico y Social de Andalucía, Sevilla 2008 Cruz Villalón J.:”El fomento de la integración plena y estable de la mujer en el trabajo asalariado (comentario a la Ley para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras)”, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, número monográfico extraordinario sobre Conciliación de la vida familiar y laboral, 1999, De la Cuesta González M. y Valor Martínez C.:” Responsabilidad social de la empresa. Concepto, medición y desarrollo en España”, Boletín Económico de ICE nº 2755, 20-26 enero 2003 Dubin K.A.:” ¿Contradicciones traidoras? Las implicaciones de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres para las estrategias empresariales”, Cap. II de la obra colectiva “La Ley de Igualdad: Consecuencias prácticas en las relaciones laborales y en la empresa”, Edit. Lex Nova, Valladolid 2007 De Lara Bueno M.I.:” La responsabilidad social de la empresa: implicaciones contables”, Edit. Edisofer, SL., Madrid 2003 Fabregat Monfort G.”La discriminación de género en el acceso al mercado de trabajo. La posibilidad de una nueva tutela a la luz de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”, Edit. Tirant lo Blanch, Valencia 2008, López López J.:” Corresponsabilidad familiar y políticas legislativas sobre igualdad”, Revista Temas Laborales nº 67, año 2002 Merino Segovia A.: “Igualdad de género, empresa y responsabilidad social”, Edit. Bomarzo, Albacete 2009 Molina Navarrete C.:”El impacto laboral de la <<ley de igualdad de sexos>>: lo que queda después de vender el <<humo político>>” Revista de Trabajo y Seguridad Social, nº 290, Centro de Estudios Financieros, Madrid, 2007
24
Pérez del Río T.:” La Ley 39/1999 de conciliación de las responsabilidades familiares y profesionales de las personas trabajadores: temas de debate”, Revista Temas Laborales nº 52, año 1999 Rivas Vallejo P.:” La relación entre trabajo y familia: la Ley 39/1999, una reforma técnica”, Revista Tribuna Social nº 108, diciembre 1999, Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer M.:”La conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (I)”, Revista de Relaciones Laborales T.II, año 1999 Rodríguez-Piñero Royo M. “Responsabilidad social empresarial, Derecho del Trabajo y crisis económica”, en la obra colectiva “La responsabilidad social empresarial: un nuevo reto para el Derecho” J.A. Fernández Amor y C. Gala Durán (coords.), Edit. Marcial Pons, Madrid 2009, DOCUMENTOS DE TRABAJO E INFORMES -Anuario de Estadísticas laborales y de asuntos sociales del Ministerio de Trabajo e Inmigración -Estadísticas del Instituto Nacional de Estadísticas -Estadísticas del Instituto de la Mujer -Balance en materia de Responsabilidad Social de las Empresas (RSE) enero 2009-junio 2010, Ministerio de Trabajo e inmigración, Secretaría General de Empleo, -Documento Tripartito “La Responsabilidad Social de las Empresas. Diálogo Social”, diciembre 2007 - “Conciliación de la vida laboral y familiar” Manual de la empresa responsable, Biblioteca Cinco Días. Club de Excelencia en Sostenibilidad, 2005 nº 9 -Informe de la I, II y III Sesión del Foro de Expertos en RSE, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Secretaría General de Empleo. -“La responsabilidad corporativa en España. La responsabilidad social corporativa ante la crisis”. Informe 2009 de la Fundación Aternativas -“Retrato de las PYMES 2010”, Subdirección General de Fomento, Ministerio de Industria, Turismo y Comercio de España, Dirección General de Política de la PYME -Informes del Observatorio de la responsabilidad social de las empresas de la UGT,”Cultura, políticas y prácticas de responsabilidad de las empresas del IBEX 35” Estudio 2006 y 2009 - ”Dos años de la aplicación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Informe-balance”, Ministerio de Igualdad, marzo 2009 - “La negociación colectiva en España en 2006,2007, 2008” informe realizado por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, Ministerio de Trabajo