la administracion del cambio

7/21/2019 La Administracion Del Cambio

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ADMINISTRACINDEL CAMBIO

Rommel Marra


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Qu es el Cambio?

Es la transformacin del estado actual de lascosas hacia un estado previsto deseado.

Rompimiento de la inercia en la forma de sery de hacer las cosas.

Generacin de fuerzas ue van desde unaposicin irreconciliable hasta el impulso paralo!rar el direccionamiento del cambio.


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Concepto del Cambio

El cambio es una parte permanente de la vida.

"o importa uienes somos# donde vivamos# cuan

vie$o o $oven# todos hacemos cambios en nuestrasvidas. %a mayor&a de nosotros pelea con el cambio.

%as maneras como cambiamos adentro# las

maneras como crecemos y aprendemos# lastransformaciones son porue hemos tenido cambiosen nuestras vidas.


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'!ente de Cambio

Es el individuo ue influye en las decisiones de

sus clientes hacia una direccin considerada

deseable.


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Roles del '!ente del cambio

(esarrollar la necesidad del cambio

(ia!nosticar del problema

Establecer los canales de intercambio de informacin

Crear un intento de cambiar en los clientes

)raducir un intento en accin

Estabilizar la adopcin y prevenir la discontinuidad


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Condiciones para un Cambio E*itoso

+nsatisfaccin con el ,status uo-

%as personas tienen el conocimiento y habilidadesnecesarios

%as herramientas necesarias estn disponibles

%os implementadores tienen tiempo de aprender# adaptar#inte!rar y refle*ionar sobre el cambio

E*isten premios o incentivos para los participantes

%a participacin en proceso es esperada y promovida


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Resistencia al cambio

/alta de confianza

0ercepcin ue el cambio no es necesario

0ercepcin ue el cambio no es posible

Costos altos relativos Miedo de falla en el personal

0rdida de estatus o poder

'menazas a valores o ideas (esacuerdos sociales# culturales u or!anizacionales

Resentimiento o interferencia


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Ejercicio 1

0iense en un cambio exitosoen su medioambiente de traba$o. %iste las variables de cambioe*itosas ue tomaron lu!ar. 1Cules fueron los

factores cr&ticos para el *ito del cambio?

0iense en al!2n cambio sin *ito en su medioambiente de traba$o. %iste las variables deresistencia al cambioue estuvieron presentes.

1Cules fueron los factores cr&ticos ue frustraron elcambio?


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%a teor&a de la difusin de las innovaciones

/ue creada por Everett Ro!ers# la cual analiza laforma en ue las innovaciones son aceptadas porlos consumidores.

Es usual ue la nueva idea o innovacin se muevalentamente a travs de un !rupo social tal cualcomo es introducida desde su inicio.

%ue!o# a medida ue el n2mero de individuos 3losadoptantes4 e*perimenta la innovacin# incrementala difusin de la nueva idea y se mueve de unamanera ms rpida.


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+nte!rantes y Ciclo de adopcin de las

innovaciones

Innovadores Tempranos Temprana Tarda Holgazanes

Adoptadores Mayora Mayora


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Innovadores

5on los primeros en adoptar la innovacin y representansolo el 6.78

)ienen !ran inters en nuevas ideas y un deseo de

atrevimiento y ries!o

0ueden lidiar con la incertidumbre en relacin al cambio

0ueden no ser respetados por otros miembros de la

or!anizacin


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Tempranos Adoptadores

5on los si!uientes en adoptar la nueva idea# representan el 9:.78

5on el !rupo cr&tico para el cambio ; l&deres de opinin

5e les conoce por ue utilizan en forma mesurada y e*itosa lasnuevas herramientas# mtodos e ideas y por lo tanto sirven demodelo para los dems.

"o estn muy le$os de la delantera en la or!anizacin alcompararse con los innovadores

(isminuyen la incertidumbre cuando adoptan nuevas ideas


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Temprana Mayora

5on el tercer !rupo en adaptar las innovaciones yrepresenta el :


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Tarda Mayora

Representan el :


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Holgaanes

5on el 2ltimo !rupo en adoptar la innovacin# representan el 9=8

5on personas ue adoptan una innovacin slo cuando el cambiose vuelve absolutamente necesario dentro del sistema

>sualmente toman decisiones en base a lo ue se ha hecho en elpasado

Casi no cuentan con l&deres de opinin

Con frecuencia sospechan del cambio y de los a!entes del cambio


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Conse!"en!#as de laInnova!#$n 0ueden ocurrir consecuencias no deseadas tales como

Consecuencias indirectas ue son resultados de la

innovacin

Cambios anticipados o reconocidos;intencionados

Consecuencias no anticipadas ue no fueronintencionadas o reconocidas


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%rem#sas del Camo

)odo cambio ue se da en al!una parte de la empresa la afecta en su totalidad

El cambio es un reto tanto humano como tcnico

%os deberes bsicos de los directivos y $efes ante el cambio consisten enestablecer y mantener el euilibrio en sus !rupos# y favorecer el a$uste de

cada uno de los inte!rantes# a las nuevas circunstancias

'unue cada uien percibe al cambio de manera personal# es com2n ue losindividuos se adhieran a las posturas predominantes en sus !rupos de traba$o#!enerndose reacciones !rupales ante el cambio

Cuando ocurre un cambio# el !rupo busca el euilibrio intentando re!resar alestado o situacin anterior# percibido como una me$or forma de ser y;o hacerlas cosas. Cada presin a favor del cambio# por lo tanto alienta una@contrapresin@ del !rupo


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Raones para provo!ar el!amo Estancamiento de la or!anizacin 0resencia de la competencia

+ntroduccin de nuevas tecnolo!&as

'cceso a nuevos mercados o se!mentos# desarrollo o comercializacin denuevos productos

Abtencin de mayores rendimientos financieros

El convencimiento de la direccin de conducir a la or!anizacin hacia otrasorientaciones

El inters de los altos e$ecutivos por introducir cambios en la empresa

+nfluencia o presin por parte de los compradores o clientela para ue laempresa asuma nuevos pro!ramas o procesos

"ormas o reuisitos nacionales o internacionales


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Cl#ma Opt#mo para el Camo

5entido de identificacin e influencia en la or!anizacin

'pertura a la actitud creativa

(eseo de cambio

Reconocimiento

)raba$o en euipo

Bisin com2n


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Sent#do de #dent#'!a!#$n e#n("en!#a en la Organ#a!#$n (onde en el traba$ador es consciente de ue e$erce una

influencia autntica sobre las modificaciones ue se

hacen al sistema de traba$o en su con$unto

5e le toma en cuenta y ue puede contribuir cuando se

trata de cambiar

El ue tiene la capacidad de influir# se siente cmodoaceptando responsabilidades y aportando su!erencias.


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Apert"ra a la a!t#t"d !reat#va

E*periencias de transformaciones anteriores ue hayan

derivado en resultados positivos# mantienen en la

or!anizacin el mensa$e del inters por la innovacin y

la creatividad


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Deseo de Camo

>n razonable y sano nivel de insatisfaccin con lo

e*istente

"o es en una atmsfera de crisis donde tiene lu!ar elme$or cambio. El clima ideal es aul donde no

prevalezca la frustracin


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Re!ono!#m#ento

'2n y cuando sean incipientes los sistemas de

reconocimiento# son favorables para avanzar en los

procesos de transformacin# ya ue se debe reconocer

el esfuerzo y la aportacin del personal


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Tra&a)o en E*"#po

%a !ente puede compartir entre s& esfuerzos y

decisiones.

%a presencia del traba$o !rupal es e*celente paracimentar futuros euipos de traba$o


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+#s#$n Com,n

%a presencia de un sistema de valores y;o creencias

entre los inte!rantes de una misma or!anizacin# es

tierra frtil para asumir un cambio. ' la vez ue se

propicia la concentracin de esfuerzos y recursos

la administracion del cambio

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