EVALUACION Y CALIFICACION DE

DESEMPEÑO 

KAREN JULIETH MORALESDIANA PAOLA SALGERO

JUANA MARIA MONTEALEGRESOHANY TRUJILLO

DANIEL ANTONIO MURILLO

DEFINICIÒN

EVALUACION DE DESEMPEÑO: Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Su objetivo es proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado durante el pasado o del potencial de su desempeño futuro.

OBJETIVO GENERAL

*Aprender como la evaluación del desempeño brinda a los responsables del proceso de cada dependencia o entidad un conjunto de elementos que le permite llevar a cabo, en forma objetiva y homogénea, la selección de candidatos para el otorgamiento de estímulos y recompensas.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

*Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a productividad, cantidad y calidad del trabajo.

*Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de las unidades o grupos de trabajo.

*Medir y determinar con precisión  el rendimiento de los trabajadores y sobre esa base asignar bonificaciones e incentivos.

*Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.OBJETIVOS

Proporciona medidas y disposiciones

orientadas a mejorar el comportamiento de

los subordinados. Evaluar el desempeño y comportamiento de los subordinados con base a un sistema de

medición

Conocer las expectativas de su jefe acerca de su

desempeño y Adquiere condiciones

para hacer autoevaluaciones y

autocríticas

Estar en condiciones de evaluar su

potencial humano a corto, mediano y

largo plazo. Identifica a los trabajadores que

necesitan reciclaje y/o

perfeccionamiento.

BENEFICIOS

¿Quienes y cuando evalúan a los

trabajadores?

* Jefe inmediato

* Supervisores

* Comité de evaluación: Representantes de la empresa

Representantes de los trabajadores E1 representante del departamento de personal Analista

* Las empresas u organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad.

¿QUE SE EVALUA?• Las cualidades del sujeto

(personalidad y comportamiento)

• Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.

• Potencial de desarrollo.FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUA• conocimiento del trabajo• calidad del trabajo• relaciones con las personas• estabilidad emotiva• capacidad de síntesis• capacidad analítica

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Efecto de aureola

Efectos de acontecimientos

recientes

Primera impresión

Interferencia de razones subconscientes

Prejuicios personales

METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

* Método de escalas graficas

* Método de ordenación jerárquica simple

* Escalas de puntuación

* Listas de verificación

* Método de selección forzada

* Comparación por pares

* Método de registro de acontecimientos notables

* escalas de calificación basadas en el comportamiento

* Indicadores de gestión

* Administración por objetivos

METODO DE ESCALAS GRAFICAS

Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente

definidos y graduados.

Paso de un grado a otro de modo insensible

Paso de un grado a otro siguiendo especificación

METODO DE ESCALAS GRAFICAS

METODO DE JERARQUIZACION

SIMPLE

*Definir factores de evaluación.

*Ordenar los trabajadores en un orden jerárquico desde el mejor hasta el peor

VA EN FUNCION DE SUS MERITOS O DEFECTOS, LOS CUALES SE UBICAN

EN UNA ESCALA

METODO DE ESCALAS DE PUNTUACION

El evaluador realiza una evaluación con respecto al desempeño del trabajador, en base a:

1.Cualidades que ha determinado evaluar.

2. Grados (suelen utilizarse: excelente, bueno, aceptable, pobre, inaceptable).

Nombre del empleado: Alejandro Díaz Camargo Departamento: Gestión humanaNombre del evaluador: Diana Paola Salguero R Fecha: 04 de mayo de 2015

Inaceptable 1

Pobre 2 Aceptable 3

Bueno 4 Excelente 5

Calidad de trabajo

X

Cantidad de trabajo

X

Adaptabilidad al trabajo

X

Conocimiento del trabajo

X

Dependencia

X

Actitud X

Totales 0 2 3 4 15PUNTUACION TOTAL= 24

Listas De Verificación (Check List)

En este método el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el desempeño del empleado y las características personales del trabajador.

En este método el evaluador tendrá que anotar mediante un check la frase o aseveración que más se ajusta al desempeño del trabajador.

Lista de Verificación

SELECCIÓN FORZADA

* Este método obliga al evaluador a seleccionar la frase que mejor describa el desempeño del trabajador en cada bloque de afirmaciones que encuentra en el cuestionario.

* El área de personal es el que asigna los puntos a cada uno de los factores distribuidos en los diferentes bloques de evaluación para evitar que el evaluador conozca el puntaje y de ese modo evitar el favoritismo.

METODO DE COMPARACION POR

PARES

Este método evalúa a los trabajadores en varios factores, comparando unos con otros.

EL METODO DE REGISTRO DE ACONTECIMIENTO CONTABLES

El método de registro de acontecimientos contables. Requiere que el evaluador lleve una bitácora de las actuaciones más destacadas por su carácter positivo o negativo. Estos acontecimientos son registrados durante el periodo de evaluación incluyendo una sucinta explicación.

Ejemplo de acontecimientos notales:

Nombre del trabajador:Nombre del evaluador:Periodo: De______ a______Bitácora de control de registros y prevención de accidentes.

FECHA ACCION

15-03-09 Advirtió que un cable de alta tensión estaba suelto e informo

al departamento eléctrico

20-03-09 Ayudo a despejar el área por la amenaza de incendió

04-04-09 Abandono sus labores sin terminar la producción.

ESCALAS DE CALIFICACIÓN BASADAS EN EL COMPORTAMIENTO

Una escala de evaluación basada en el comportamiento consta de una serie de cinco a 10 escalas verticales, una para cada dimensión importante de desempeño identificada mediante el análisis de puesto. los incidentes críticos se colocan en la escala y se le asigna valores en puntos de acuerdo con las opiniones de los expertos.

Por lo general un BARS, es desarrollado por un comité que incluyen subordinados y gerentes.

Método de

incidente critico

Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Así, el método de incidentes críticos se centra en las excepciones tanto positivas como negativas en el desempeño de las personas.

EVALUACION POR INDICADORES DE GESTION

Está estrechamente relacionado con la APO

Evalúa de forma general e integral la organización

Se deben definir indicadores de control

• Resultados económicos-financieros

CapacitaciónInversión en capacitación/ Número de hombres

capacitados

METODO ADMINISTRACION POR

OBJETIVO

* Evalúa a las personas por los objetivos y resultados logrados en un periodo de tiempo especificado

* Los objetivos deber ser realizables y medibles

* Se debe determinar el nivel de eficiencia.

NE = Resultados reales/ Resultados estándares esperados

VENTAJAS

*Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

*Puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos.

*Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.

*El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

*Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.

*En ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

DESVENTAJAS

*Dificultades en reunir información sobre el desempeño.

*Dificultad de análisis del desempeño del individuo.

*Estándares poco claros.

*Factores independientes del desempeño real son utilizados para la calificación (edad, raza, sexo).

*Se puede afirmar entonces que, cuando un programa de evaluación del desempeño no esta bien definido pierde la esencia a la hora de su aplicación.

BIBLIOGRAFIA

Galeano, M. A. (2003). Administración de Salarios e Incentivos. Bogotá: ESCUELA COLOMBIANA DE INGENIERÍA.

Carlos, J. (11 de Marzo de 2011). Métodos de evaluación del desempeño.

Obtenido de psicología y empresa:http://psicologiayempresa.com/

metodos-de-evaluacion-del-desempeno.html

William B. Wrther, J. y. (s.f.). Texto resumido de ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS. Obtenido de http://gemma.atipic.net/: http://gemma.atipic.net/pdf/341AD10708A.pdf

Cerquera, L. M. (2014). Evaluación de Desempeño. Ibagué.