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Por definición, la incapacidad permanente es lasituación del trabajador que tras haber estadosometido a tratamiento médico y haber sidodado de alta médica presenta reducciones ana-tómicas o funcionales que disminuyen o anu-lan su capacidad laboral dando lugar a unasituación de discapacidad. La incapacidad pue-de ser parcial, total, absoluta o gran invalidez,en función de la inhabilitación del trabajador.Ante esta situación, Miguel Ángel Martínez,director general de Gestolasa, afirma que“resolver los posibles casos de incapacidadpermanente es una forma de reducir el absen-tismo puesto que las personas susceptibles deincapacitación suelen aumentar el índice deabsentismo de la empresa debido a los largosy/o reiterados periodos de baja”.Por este motivo, cuando un mismo trabaja-

dor presenta varias bajas médicas consecuti-vas, el departamento de Salud Laboral de Ges-tolasa recomienda analizar si podemos estar

ante un caso de incapacidad permanente, y siestamos ante esta situación, comenzar la tra-mitación de la solicitud a la mayor brevedad.Hay una primera vía administrativa para hacer-lo, y en caso de no conseguirlo en ésta, iniciar

la vía judicial. “En los últimos cuatro añoshemos resuelto el 70% de los casos por víaadministrativa y el 30% por vía judicial”, pun-tualiza Ignacio Peña, director del área de Saludde Gestolasa. A esta cifra se suma que el 94%de los casos gestionados por Gestolasa ha sido

resuelto de forma satisfactoria para la compa-ñía. Y es que, tal y como recuerda el directorgeneral de Gestolasa, la baja médica de un tra-bajador con un salario anual de 30.000 eurostiene un coste aproximado para la compañíade 2.253 euros durante los 21 primeros días debaja y de 1.424 euros cada mes que pasa.

Programa de Análisis y Gestión de la Incapacidad TemporalGracias a su larga experiencia en esta materia,el departamento de Salud Laboral de Gestola-sa ha desarrollado un Programa de Análisis yGestión de la Incapacidad Temporal cuyaimplantación en la empresa repercute en lamejora de sus índices de absentismo. Este pro-grama identifica, en una primera fase, los tra-bajadores que pueden ser estudiados desde unpunto de vista médico para analizar la patolo-gía que ocasiona la situación de incapacidadtemporal y con ello las posibilidades de solici-tar una incapacidad permanente.“Para llevar a cabo este programa, de carác-

ter gratuito, sólo hay que proporcionar a Ges-tolasa una serie de datos básicos”, comentaMiguel Ángel Martínez. En base a estos datos,los profesionales de Gestolasa realizan un aná-lisis de la totalidad de la plantilla así como delos trabajadores que están de baja.En la siguiente fase, el equipo de Salud de

Gestolasa analiza el expediente médico de lostrabajadores seleccionados en la primera fase,

Jubilación e incapacidad permanente, complemento a las medidas de ajuste de plantilla

El pasado mes de abril, Gestolasa organizó un desayuno de trabajo en el que pre-sentó a sus clientes cómo se puede abordar la situación surgida tras la eliminaciónde la obligatoriedad de la jubilación a los 65 años que antes establecían algunosconvenios colectivos. En esta situación, las empresas se encuentran con personascon esta edad, o próximas a ella, que tienen la opción de continuar indefinidamen-te en su puesto de trabajo. Además, también se trató todo lo relacionado con lagestión de la incapacidad permanente de aquellos trabajadores que presentan unapatología médica por la cual es susceptible de ser reconocido como incapacitadopermanente.

Abordar los casos de incapacidad permanente es unaforma de reducir el absentismo

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para realizar la valoración de la patología exis-tente. Tras dicho análisis, se emitirá una notatécnica en la que constarán las posibilidadesde obtención de la incapacidad permanente,así como del porcentaje de posibilidades deconseguir dicho reconocimiento. Alternativa-mente, en el caso de que esto no sea posible,se propondrán las pruebas médicas a realizarpara conseguir una disminución del tiempo deduración de la baja por incapacidad temporal.Este programa de ayuda a los empleados

puede ofrecerse como un beneficio social más.Su instauración, facilita una solución digna y

apropiada a los trabajadores que, a causa dedificultades físicas o de salud, no están en con-diciones de desempeñar su puesto de trabajo.Con la puesta en marcha de este programa se

consigue que los trabajadores no prolongueninnecesariamente su periodo de baja porencontrarse pendiente la realización de estu-dios diagnósticos o tratamientos específicospara su curación y en consecuencia se produz-ca su reincorporación anticipada al puesto detrabajo, reduciendo la duración de la baja.

Plan de jubilación anticipada, alternativa anteel cambio normativoLa Ley 3/2012 de 6 de julio de la reforma labo-ral, en su disposición final cuarta, establece lanulidad de las cláusulas de la jubilación forzo-sa previstas en los convenios colectivos. Lasupresión de dichas cláusulas, unida a otras

medidas implantadas como la prolongaciónde las edades legales de jubilación, y la dificul-tad de acometer medidas de reestructuraciónde plantilla que afecten a trabajadores mayo-res de 50 años en empresas con beneficios,tendrán como efecto el alargamiento de lascarreras laborales de los trabajadores hastaedades superiores a las que en la actualidad seplanteaban.Además, tal y como puntualiza Nuria Tor,

directora Jurídico Laboral de Gestolasa, con lanueva normativa la jubilación parcial tambiénse presenta problemática. “La jubilación diferi-

da prácticamente no la utiliza nadie, mientrasque la jubilación anticipada se ha endurecidoporque se ha ampliado la edad de acceso, de61 a 63 o 65 dependiendo del tramo transitorio,se requiere tener 33 años de cotización efectivay, finalmente, el jubilado parcial debe tener uncontrato mínimo del 25% o 50%”, informa. “Otra diferencia es que antes la empresa sólo

cotizaba en función del porcentaje que trabaja-ba, mientras que ahora tiene que cotizar a jor-nada completa. Estos cambios suponen unincremento del 25% de los costes respecto alas jubilaciones parciales que tenían anterior-mente las empresas. Si a todo ello se suma queuna jubilación parcial no permite amortizar elpuesto de trabajo porque obliga a contratar aun relevista provoca que sea una alternativamás complicada”, puntualiza Tor.En este nuevo entorno normativo adquieren

relevancia las actuaciones individuales ocolectivas en el ámbito del mutuo acuerdo,que, en un marco de seguridad jurídica, favo-rezcan la flexibilidad y planificación de las sali-das de la empresa conjugando los intereses deempresa y trabajador. Es por ello que la consul-tora de Recursos Humanos propone a las com-pañías poner en marcha planes de jubilaciónanticipada. Tal y como cuenta Ramón CuernoDíaz, director del área Económico Actuarial deGestolasa, “el plan de jubilación anticipada sesitúa a medio camino entre un plan de pensio-nes y un plan de prejubilación. Es un plan quebasamos sobre todo en el supuesto de la posi-bilidad de activar voluntariamente por parte deltrabajador su acceso a la pensión de jubilaciónanticipada, por ejemplo a partir de los 63 añosen el caso más favorable, y que tenga unos cos-tes viables para la empresa en términos presu-puestarios”.En este plan las empresas deciden qué por-

centaje quieren cubrir con la idea de que el tra-bajador jubilado mantenga su remuneracióncomo si estuviera en activo. “Es muy similar aun plan de jubilación parcial con la diferenciaque se extingue la relación laboral y no haynecesidad de relevista. Se pacta la cobertura asícomo los años en los que se percibe el comple-mento”, matiza Ramón Cuerno Díaz.El diseño del plan persigue la obtención de

un doble efecto. Por una parte, se busca unefecto incentivo y que el trabajador noencuentre estímulo para continuar en activo sirecibe las prestaciones a la edad de jubilaciónprevista por el plan. Por otra parte, el plan dejubilación anticipada busca que la empresaoriente la jubilación del trabajador a la edadprevista, de manera que los costes de financia-ción del plan sean inferiores a los costes enque hubiera incurrido de continuar el trabaja-dor en activo �

El plan de jubilación anticipada busca que la empresa orientela jubilación del trabajador a la edad prevista

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