jinson bustamante desarrollo organizacional

7mo LIC. CONTABILIDAD Y AUDITORIA

DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Alumno: Jinson Bustamante

Docente: Ing. Mariana Asitimbay

Tema: Desarrollo Organizacional

2014/06/05

Desarrollo de Competencias

DESARROLLO ORGANIZACIONALSegún Keith Davis, el D.O. tiene una orientación sistémica, en cuanto a que se requiere que una organización trabaje de manera armónica, dado que sus partes están interrelacionadas entre sí. Además posee valores humanísticos, los cuales son supuestos positivos de las personas en su potencial y deseo de crecimiento.

Muchas organizaciones modernas han desarrollado la habilidad para integrar el cambio tecnológico y de información. Sin embargo, la habilidad de muchas organizaciones para acomodar, modificar y adaptarse al cambio social y cultural se ha retrasado debido a su mala adaptación para integrar el cambio tecnológico.

Existen dos tipos de fuerzas que actúan en cualquier proceso de cambio y lo pueden impulsar:

Fuerzas externas Fuerzas internas

Todos reaccionamos a estímulos externos que recibimos del medio ambiente, tales como las inclemencias del tiempo y el programa de actividades que debemos realizar día a día, pero también respondemos a estímulos internos como la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, además de las necesidades de orden superior: pertenencia, reconocimiento y autorrealización.

¿QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

Es la tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para impulsar la empresa.

TÉRMINOS BÁSICOS EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Intervenciones: medios de los que se vale el D.O. para llevar a cabo el cambio planeado.

Consultor: responsable, junto con la alta dirección, de llevar a cabo el programa de D.O. coordina y promueve el proceso.

Sistema: conjunto de elementos interrelacionados y que actúan de manera ordenada.

Sistema- cliente: organización donde se lleva a cabo el proceso de D.O.

Catarsis: reacción que provoca el cambio en la organización.

Conflicto proactivo: situación que puede ser provocada por el consultor con la finalidad de obtener resultados positivos.

Cambio: palabra clave en el desarrollo organizacional. Implica redefinir.

Teoría del caos: Incipiente ciencia que plantea que las situaciones aleatorias y el desorden se presentan dentro de patrones o parámetros de orden más grande.


¿POR QUÉ APOYARSE EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

Ayuda a los administradores y al personal a realizar sus actividades con mayor eficacia. Provee a los administradores los medios para establecer relaciones interpersonales

más eficaces. Muestra al personal como trabajar. Ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rápidos cambios con los que

se presentan en las siguientes áreas.

CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1. Es una estrategia educativa planeada.2. El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer, como: a) Problemas del destinob) Problemas de crecimientoc) identidad y revitalización.d) Problemas de eficacia organizacional.3. Hace hincapié en el comportamiento humano.4. Los agentes de cambio o consultores son externos, aunque una vez que se ha implantado

el programa pueden ser personal de la organización.5. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:a) Mejoramiento de la capacidad interpersonal.b) Transferencia de valores humanos.c) Comprensión entre grupos.d) Administración por equipose) Mejores métodos para la solución de conflictos.


Transformaciones rápidas e inesperadas, aumento del tamaño y de la complejidad de las organizaciones, diversificación y complejidad de la tecnología, cambios en la conducta administrativa

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ORÍGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN

ETAPAS DE LA ORGANIZACÓN

El concepto de Desarrollo Organizacional esta relacionado con el cambio y la capacidad de adaptación de la Organización, al cambio que ocurre en el ambiente

Características del Desarrollo

Organizacional

Dificultad para operacionalizar los conceptos de las diversas teorías administrativas

Estudios sobre la motivación humana

Investigación sobre la conducta de grupo

Pluralidad de cambios en el mundo

Los modelos de Desarrollo Organizacional se basan en 4 variables

Ambiente, Organización, grupo e Individuo

Pionera

Expansión

Burocratización

Reflexibilización

Enfoque interactivo

Desarrollo de equipos

Orientación Sistémica

Retroalimentación

Orientación Situacional

Solución de problemas

Aprendizaje Experimental

Procesos de grupo y desarrollo de equipos

Es un cambio organizacional planeado, esfuerzo de largo plazo apoyado por la alta dirección con el propósito de mejorarlos procesos de resolución de problemas por medio de un diagnostico eficaz y colaborativo

Objetivos del Desarrollo Organizacional

Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la organización (compartir objetivos

Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la integración y de la interacción de las personas


DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1.- Decisión de la alta dirección para utilizar el DO

2.-Diagnostico inicial.- Se buscara un consultor

3.- Recolección de datos.- Conocer el ambiente interno, evaluar el clima organizacional y datos sobre problemas

4.- Retroalimentación de datos y confrontación.- Se crean grupos de trabajo para evaluar y revisar los datos obtenidos

5.- Planeación de acción y solución de problemas

6.- Desarrollo de equipos.- El consultor motiva la comunicación abierta y la confianza

7.- Desarrollo intergrupal.- Se hacen juntas para alcanzar y mejorar relación de grupo

8.- Evaluación y acompañamiento.- El consultor ayuda a al empresa a evaluar los resultados de sus esfuerzos

Es un proceso que sigue ocho etapas


CUADRO COMPARATIVO ENTRE LOS SEIS MODELOS DE CAMBIO PLANEADO

VALOR TRADICONAL VALOR DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Hombre básicamente malo Hombre esencialmente bueno

Evolución negativa de las personas Concepto de los individuos como seres humanos

El hombre no puede cambiar Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse

Resistencia y temor a las diferencias individuales Aprovechamiento de las diferencias individuales

Uso de la posición para fines de poder o prestigio Uso de la posición para fines de la organización

Desconfianza básica en las personas Confianza básica en las personas

Evasión a enfrentar riesgos Disposición para aceptar riesgos

Hincapié fundamental en la competenciaHincapié primordial en la colaboración

Concepto del individuo en relación con su descripción de puestos

Concepto del individuo como una personal completa

Participar en la conducta de juegos Utilizar una conducta auténtica

ACTIVIDAD DE COMPRENSIÓNIntroducción general al desarrollo organizacional

El proceso de recopilación de información La recopilación de información se refiere al uso de una gran diversidad de técnicas y herramientas que pueden ser utilizadas por el analista para desarrollar los sistemas de información o bien pueden ayudar al administrador para tomar decisiones, los cuales pueden ser: las entrevistas, la encuesta, el cuestionario, la observación, el diagrama de flujo y el diccionario de datos.

Todos estos instrumentos se aplican en un momento en particular para una buena toma de decisiones, con la finalidad de buscar información que sea útil a para una investigación en común o bien para lograr los objetivos y metas que nos hemos propuesto


Intervenciones para el desarrollo organizacionalLas intervenciones para el desarrollo organizacional son los medios de que se vale esta disciplina para llevar a cabo un programa de cambio planeado. Son acciones que ayudan a las organizaciones a incrementar su eficacia, la calidad de vida en el trabajo y la productividad.

Intervenciones en procesos humanos Intervenciones Tecno estructurales Intervenciones de Administración de Recursos Humanos Intervenciones Estratégicas y del Medio Ambiente

Planeación de sistemas abiertos y cultura coorporativaUn sistema abierto es una herramienta que ayuda a una organización a evaluar su ambiente y poder desarrollar una respuesta estratégica a él del cual ayuda a los miembros a pensar en su misión estratégica para poder relacionarla e influenciarla con el medio ambiente. Para poder aplicar los cambios en el ambiente existen diversas prácticas que han tenido una gran aceptación en el ámbito gerencial que es Benchmarking; que consiste en tomar como referencia las organizaciones, grupos o personas que son líderes en su medio y llevar a cabo verificaciones que permitan imitar las acciones de otro procurando igualarle o aun excederle.

ACTIVIDAD DE ANÁLISISFÁBRICA DE HILADOS Y TEJIDOS “EL HILO PERFECTO”

La fábrica de hilados y tejidos “El Hilo Perfecto” � fue creada en 1895, en la Cuidad de Puebla, por un joven emprendedor llamado Venancio Domínguez, de 20 años de edad, quien era originario de la ciudad de Sevilla, España. Al principio sus actividades se basaban simplemente en métodos tradicionales y un plan de negocios muy básico pero que supo trasmitir a sus empleados; hacía pedidos en pequeña cantidad tan solo para satisfacer las necesidades de los industriales de la confección de ropa económica diseñada para la clase media y media baja. Gracias a su trabajo extraordinario y a la calidad de sus productos, logró obtener mayor clientela con lo cual pudo adquirir la maquinaria con la tecnología apropiada para de una manera competitiva lograr así mantenerse entre los cinco principales fabricantes de la ciudad. La empresa al principio se diseñó con una departamentalización por funciones que constaba de: Compras- producción y ventas, dependiendo de la Dirección Administrativa. Esta estructura básica se mantiene hasta la actualidad sin ningún cambio.

Don Venancio a sus 75 años de edad decidió �auto jubilarse, dejando su negocio a cargo de su hijo Cástulo, quien tenía 40 años de edad .Cástulo desde pequeño se había integrado a la empresa familiar y por ello no realizo estudios profesionales, conocía perfectamente las actividades que se realizaban en la empresa como la Planificación, organización, dirección y control, y también


resolvía problemas complejos y tomaba decisiones acertadas. Cástulo era muy querido por los trabajadores de la empresa ya que era muy amable y consideraba a sus empleados como hijos pues había enviudado, y su hijo Lorenzo estudiaba en una universidad extranjera.

Aplicaba estrategias agresivas que lograban mantener a la empresa entre las mejores, aumentar prestigio y adquirir reconocimiento nacional. Su carácter afable, motivador y cordial lo distinguía de su padre. En consecuencia la empresa creció e instaló tiendas de ventas al consumidor, tanto al por mayor y al por menor.

Paso el tiempo y Lorenzo el hijo de Cástulo se graduó en administración de empresas, no tenía experiencia alguna en el negocio familiar y desconocía los métodos y técnicas tanto para operaren la empresa como para dirigir al personal, pero se incorporó a la empresa como gerente. En ese puesto trató de implantar sistemas y procedimientos modernos que había aprendido durante su carrera, pero que no eran los indicados para ese negocio, también instaló un software denominado PAS para manejar �integradamente a la empresa � pero no funciono porque el personal prefería seguir usando los formularios y procedimientos antiguos. Lorenzo discutía continuamente con su padre quien no sabía que acciones tomar con él �para no herirlo. Además se enfrentó con José, Jefe de Producción; a quien ofendió sin ninguna contemplación y lo despidió de una manera despiadada.

Desafortunadamente en 1960 Don Venancio a sus 85 años fallece provocando pérdidas irreparables en la empresa ya era un pilar fundamental en ella y en donde siempre encontraban soluciones correctas y acertadas. Cástulo totalmente desconsolado delegó la dirección del área de Recursos Humanos en su hijo Lorenzo, a quien consideraba como el más correcto para encargarse de ella, ya que había cursado una maestría en esa área.

Ante la irreparable pérdida de Don Venancio, el negocio perdió la calidad y el prestigio logrados y varios clientes cancelaban sus pedidos. Lorenzo se explicó esta situación como la consecuencia del trato de su padre hacia el personal �, por lo cual se requería un estilo diferente de dirección. Como el primer cambio Lorenzo realizó algunas modificaciones en la administración de la empresa, tanto en sistemas y procedimientos, métodos de control, medios de operación y potencial humano empleado. Despidió al personal con más antigüedad, aunque eran altamente eficientes, porque según él, se requería una renovación total. Todas esas medidas eran urgentes debido a la notable disminución de las ventas y la situación económica nacional altamente difícil.

PREGUNTAS.1. ¿Puede �Hilo Perfecto � verse como un sistema abierto?

Si, ya que en el hilo perfecto podemos ver como se interrelaciona la empresa tanto en el sentido interno como en el externo es decir su manera de operar internamente y de relacionarse con el público mediante los clientes

2. ¿Hay una estructura organizacional formal en la empresa?


Si cuenta con una estructura organizacional que hasta en la actualidad y sigue la siguiente estructura: Compras- producción y ventas, y Dirección Administrativa.

3. ¿Qué opina de Don Venancio, Cástulo y Lorenzo como gerentes. En cuanto a las funciones administrativas, habilidades gerenciales y fuentes de poder?

Opino que cada uno de ellos dirigió la empresa con diferentes puntos de vistas de acuerdo a su época ya que como en la actualidad se va implementando nuevos modelos de cambio Lorenzo decidió adoptar nuevas medidas que prácticamente no eran necesarias ya que a medida que avanza la sociedad requiere nuevos cambios.

4. ¿Cuál es el negocio de �Hilo Perfecto �?

El negocio del hilo perfecto se basaba en la confección de ropa económica diseñada para la clase media y media baja

5. ¿Había problemas en la dirección del negocio?

Si ya que al integrar a Lorenzo al negocio familiar el adoptó sistemas y procedimientos modernos que había aprendido durante su carrera, pero que no eran los indicados para ese negocio, además él no contaba con la experiencia suficiente que tenía su padre y su abuelo.

6. ¿Afectó el PAS a la empresa?

Sí, porque al instalar este software el personal prefería seguir usando los formularios y procedimientos antiguos y no logro manejar integradamente a la empresa.

7. Especule a que se debió la resistencia de los empleados al PAS. ¿Qué se puede hacer para vencer la resistencia?

Se debió a que el personal estaba acostumbrado a un método totalmente diferente al PAS y no podían adaptarse a la modernidad ya que existían empelados antiguos que no tenían o carecían de capacitación.

Actividad de aplicación

Donde trabaja considerando una organización real tenga conocimiento del funcionamiento y estructura organizacional desarrolle los siguientes elementos:


a) INTRODUCCIÓN A LA EMPRESA QUE INCLUYA LAS PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DE LA MISMA COMO MERCADO TIPO DE PERSONERÍA CANTIDAD DE EMPLEADOS NIVELES GERARGICOS

Misión:Liderar el Sistema Nacional Descentralizado de Gestión de Riesgos para garantizar la protección de personas y colectividades de los efectos negativos de desastres de origen natural o antrópico, mediante la generación de políticas, estrategias y normas que promuevan capacidades orientadas a identificar, analizar, prevenir y mitigar riesgos para enfrentar y manejar eventos de desastre; así como para recuperar y reconstruir las condiciones sociales, económicas y ambientales afectadas por eventuales emergencias o desastres.

Visión:Ser reconocida en el ámbito nacional e internacional, por la implementación y consolidación del Sistema Nacional Descentralizado de Gestión de Riesgos en el Ecuador, provisto de un conglomerado humano competente dentro de cada una de las entidades responsables y con recursos suficientes y oportunos para su funcionamiento.

Objetivos:

Proveer de ayuda e intervenir durante o inmediatamente después de un desastre, tendiente a preservar la vida y cubrir las necesidades básicas de subsistencia de la población afectada.

Desarrollar capacidades, instrumentos y mecanismos para responder adecuadamente ante la inminencia y/o la ocurrencia de eventos adversos.

Fortalecer en la ciudadanía y en las entidades públicas y privadas capacidades para identificar los riesgos inherentes a sus respectivos ámbitos de acción, informar sobre ellos, e incorporar acciones tendientes a reducirlos (Mandato Constitucional).


Aparte la Licenciada supervisora el personal camionero cuenta con treinta personas en las cuales diez están destinadas para los frentes en el cual cumplen con las tareas de llenar sacos de propileno en los cuales son muy útiles para que eviten la erosión de la tierra en las orillas del rio y las otras diez personas encargadas del área de injertos de plantas ubicada en el km 15 vía auca en las cuales son útiles para evitar estos tipos de catástrofes naturales en total la dirección de gestión de riesgos cuenta con cuarenta personas que laboran con el fin de evitar y prevenir los diferentes catástrofes que pueden presentarse de manera natural o antropogénica.

b) IDENTIFICACIÓN DE LOS FACTORES DE CAMBIO INTERNOS Y EXTERNOS SEÑALANDO LOS INSTRUMENTOS QUE SE UTILIZA PARA DETECTAR LOS PROBLEMAS

Trabajar en equipo y organizadamente con una planificación semanal en el cual se detalle las diferentes actividades que realiza el personal en la oficina.

Disponer de una base de datos virtual sobre la información de la dirección y dar a conocer a la ciudadanía

Ing. Alfredo Ponce

DIRECTOR DE LA DIRECCION DE GESTION DE RIESGO

Ing. Javier TierraTECNICO DE LEVANTAMIENTO

DE TIERRAS

Ing. Estela RamírezTECNICO DE RESIDUOS

SOLIDOS

Diana Guanopatin

SECRETARIA

Lic. Sandra HerediaSUPERVISOR DEL

PERSONAL DE CAMPO

Sr. Jinson BustamanteINSPECCTOR

Sr Alexander AnguloINSPECCTOR

Sr. Andrés Matamoros PROMOTOR

Srta. Kerly MolinaPROMOTOR


Recopilar datos de todas las cabeceras parroquiales y de las diferentes comunidades con la finalidad de estar en contacto con toda la población con el fin de prevenir cualquier desastre y afecte a familias.

Contar con todos los equipos para trasladarse rápidamente hacia los lugares afectados por los diferentes daños presentados y asi brindar a las personar una ayuda rápida y oportuna

c) INDIQUE LOS OBJETIVOS QUE SE DESEAN ALCANZAR CON LA APLICACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Realizar y coordinar las acciones necesarias para reducir vulnerabilidades y prevenir, mitigar, atender y recuperar eventuales efectos negativos derivados de desastres.

Propiciar que la gestión de riesgos sea incorporada como eje transversal en el proceso de gestión, planificación y desarrollo de las instituciones públicas y privadas en todos los niveles.

1) COMPARE DOS MODELOS DE CAMBIO QUE SE PODRÍAN UTILIZAR EN LA EMPRESAPersonal y estructura organizativaInstalaciones de ordenadores Equipos pertinentes acto para el personalCapacitación al personal para el momento de recopilar información

d) IDENTIFIQUE LAS TAREAS O PROCESOS PARA LA EJECUCIÓN DE LA INTERVENCIÓN

ACCION A REALIZAR RESULTADO ESPERADO RECURSO UTILIZADO

Crear una página web en el que se brinde a la ciudadanía toda información

Conocimiento y alerta a la ciudadanía de toda catástrofe natural y de zonas vulnerables que estén en zona de riesgo

Tecnología computarizada mediante páginas web

Tener una base de información y un registro de números telefónicos de todas las comunidades y cabeceras parroquiales de los directivos correspondientes

Ayudar de una forma más eficiente y oportuna a los diferentes lugares vulnerables de riesgo

Promotores en los cuales recopilen información valida y segura y a su vez medios de transporte y equipo para realizar el trabajo

Contar con los equipos necesarios y con la vestimenta apropiada que identifique la Dirección de gestión de riesgos

Reconocimiento por parte de las personas ya que gracias a la vestimenta nos podemos identificar.

Utilización del presupuesto en una mínima cantidad para la obtención de equipos vestimentas.


e) Identificar el roll del personal y de la cultura organizacional en el cambio planeadoEl personal casi en su mayoría no domina la tecnología por completo ya que en los instrumentos de cambio agregamos equipos sofisticados como GPS y otros los cuales requieren capacitación computarizada.

f) Señalar los resultados esperados luego de la intervención los mismos deben ser medibles y tener una fecha limite Se optó por capacitar al personal lo cual resulto satisfactoriamente ya que cada uno de ellos aprendió a manejar los diferentes equipos y programas implementados el cual tuvo una fecha de límite de 180 horas no laborables.

WEBGRAFÍA:

http://tiposdeintervencioneseneldojl.blogspot.com/ http://www.monografias.com/trabajos40/sistemas-abiertos/sistemas-abiertos.shtml http://jorgonzalezv.blogspot.com/2013/03/caso-de-estudio-de-administracion.html http://www.orellana.gob.ec/biblioteca/documentos.html http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml

http://www.orellana.gob.ec/biblioteca/documentos.html

http://jorgonzalezv.blogspot.com/2013/03/caso-de-estudio-de-administracion.html

http://www.monografias.com/trabajos40/sistemas-abiertos/sistemas-abiertos.shtml

http://tiposdeintervencioneseneldojl.blogspot.com/

jinson bustamante desarrollo organizacional

Marketing