investigación sobre conciliación en la vida personal del ejecutivo: el trabajo y la familia....

Investigación sobre conciliación en la vida personal del ejecutivo: el trabajo y la familia.

Latinoamérica. 2008-2009

Desarrollo y coordinación:

Centro Standard Bank-Conciliación Familia y

Empresa

CONFYE – IAE Business School

Agosto 2009 – Buenos Aires

Antecedentes

Centro Standard Bank CONFYE

Antecedentes

2004 Centro Confye en el IAE como respuesta a las inquietudes de ejecutivos

Areas de investigación:

- La agenda del directivo

- La empresa

2004/05 Investigación internacional CISMS II – Capítulo Argentino

2005 Standard-Bank sponsor del Centro Confye

2005/06 Investigación Argentina “Equilibrio en la vida personal/laboral/familiar del ejecutivo”

2006/07 IFREI – IESE Capítulo Argentino

2008/09 Investigación regional “La agenda del directivo”

2009 IFREI - IESE Capítulo Argentino; asesoramiento académico para el premio EFR Empresa Familia Responsable de la Fundación Proyecto Padres

2010 Club IFREI

3

INVESTIGACION REGIONAL

Centro Standard Bank CONFYE 5

Consorcio regional de instituciones

ARGENTINA IAE Business School – Universidad Austral

BRASIL ISE – Instituto Superior da Empresa

CHILE ESE Escuela de Negocios – Universidad de Los Andes

COLOMBIA INALDE Escuela de Dirección y Negocios – Unversidad de la Sabana

ECUADOR IDE Instituto de Desarrollo Empresarial - Ecuador

GUATEMALA TAYASAL Escuela de Negocios - Universidad del Istmo

MEXICO IPADE Business School – Universidad Panamericana

URUGUAY IEEM Escuela de Negocios – Universidad de Montevideo


Metodología

Universo: – directivos y gerentes de empresas medianas y grandes

– varones y mujeres

– diversos sectores de actividad

Cobertura: Latinoamérica

Metodología: Investigación cuantitativa

Técnica de recolección: encuestas autoadministradas

Instrumento de recolección: cuestionario estructurado

Muestra: 1643 casos

Error muestral: ± 2,4% para los totales para un nivel de confianza de 95%

Fecha de campo: Setiembre 2008-Julio 2009

Ficha Técnica


Cobertura

o 83% del PBI de Latinoamérica*

o 79% de la población de Latinoamérica**

* Cepal 2008 – PBI total Latinoamérica en millones de dólares corrientes: 4.266.044

** ONU- Proyección 2009 – Población total Latinoamérica 550.406.000 personas

o segunda etapa de investigación: Perú (PAD Escuela de Dirección – Universidad de Piura) y Venezuela (Centro de Desarrollo Ejecutivo – Universidad Monteávila); Paraguay (ADEC) y Bolivia (CAINCO)

Composición muestral original. Los datos son ponderados para el total latinoamericano

448

187

100

143

128

58

351

228


Composición muestral

11

Respondentes por característica demográfica

en porcentajes

Edad

Sexo

Datos ponderados



Respondentes por características laborales

en porcentajes

12

Horas de trabajo semanal

Posición Relación

Antigüedad



Respondentes por características familiares

en porcentajes

13

Trabajo del cónyuge

Estado civil


Modelo analítico

DEMANDAS

LABORALES

Satisfacción:

- trabajo

- vida familiar

-vida personal

DEMANDAS

FAMILIARES

RECURSOS

LABORALES

RECURSOS

FAMILIARES

CO

NF

LIC

TO

TR

AB

AJ

O-F

AM

ILIA

CO

NF

LIC

TO

FA

MIL

IA-T

RA

BA

JO

DIAGNOSTICO(Modelo CISMSII)

SENTIDO DEL TRABAJO

FUENTES DE SATISFACCIÓN PERSONAL

DEFINICIÓN DE ÉXITO EN LA VIDA

EXPRESIÓN Y PERCEPCIÓN DE LAS DEMANDAS LABORALES Y FAMILIARES

POSICIÓN PERSONAL

LA CULTURA DEL PAÍS

LA CULTURA DE LA EMPRESA

LAS ACCIONES DIRECTIVAS

LA AGENDA PERSONAL

MARGEN DE ACCIÓN

I Diagnóstico: variables contextuales

SENTIDO DEL TRABAJO




POSICIÓN PERSONAL




LA AGENDA PERSONAL

MARGEN DE ACCIÓN

12

DEMANDAS

LABORALES

Satisfacción:

- trabajo

- vida familiar

-vida personal

DEMANDAS

FAMILIARES

RECURSOS

LABORALES

RECURSOS

FAMILIARES

CO

NF

LIC

TO

TR

AB

AJ

O-F

AM

ILIA

CO

NF

LIC

TO

FA

MIL

IA-T

RA

BA

JO



Demanda laboral: nivel de demanda laboral

La mayoría percibe altos niveles de demanda

laboral.

En general no tienen tiempo para planificar o

reflexionar sobre su trabajo. Esto se acentúa

aún más entre las mujeres, los más jóvenes,

los gerentes y quienes tienen hijos.

ARGENTINA 24%

CHILE 22%

URUGUAY 26%

ARGENTINA 49%

URUGUAY 54%

BRASIL 55%Frecuencia con que se aplican al trabajo las siguientes situaciones (en %).

Tiene que trabajar arduamente

Tiene poco tiempo para terminar las tareas

Tiene tiempo para planificar o reflexionar sobre su trabajo

Nota: Baja= nunca+raras veces; Media= algunas veces; Alta= muchas veces + siempre.Base: Total de encuestados (1643 casos)


Demanda laboral: Horas de trabajo

¿Cuántas horas trabaja en una semana normal?

Base: Total de encuestados en cada país

Ecuador 49

Colombia 49

Brasil 49

Argentina 49

Uruguay 49

Chile 48

México 48

Guatemala 48

PROMEDIO 49

37%

69%

84%

17% 20%

32%

16% 16%0%

10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

0 hasta 40 más de 40 hasta 45

más de 45 hasta 50

más de 50 hasta 55

más de 55

acumulado horas que trabaja

HORAS QUE TRABAJABase: Total de encuestados (1643)

El 64% de los ejecutivos de la región

trabaja más de 45 horas por semana


ARGENTINA:

53% PIENSA QUE DEBERÍA TRABAJAR MENOS

OPINA LO MISMO EL 38% DE LOS QUE TRABAJAN MENOS DE 50 HORAS

Y EL 65% DE LOS QUE TRABAJAN 50 HORAS O MÁS

15

Demanda laboral: qué siente que debería hacer

Usted piensa que debería trabajar ...(en %)

Base: Total de encuestados (1643)


Nivel de demanda familiar

Colombia, seguido por Ecuador y México, tienen

menor percepción de deuda familiar.

21

Con qué frecuencia siente que tiene poco tiempo para dedicarle a su familia: (en %)

Nota: Baja= nunca+raras veces; Media= algunas veces; Alta= muchas veces + siempre.Base: Total de encuestados en cada país

++- - -+ + +/-


Demanda familiar: Horas dedicadas a la atención de los hijos

¿Cuántas horas por semana dedica a la antención de los hijos, en una semana normal?

Base: Total de encuestados que tienen hijos de hasta 18 años, vivan o no con ellos (1169 casos)

Uruguay 25

Argentina 20

Ecuador 20

Guatemala 19

Brasil 19

Chile 19

México 17

Colombia 17

PROMEDIO 20

Varones: 17.7

Mujeres: 34.7

Si el cónyuge no trabaja: 16.3

Si el cónyuge trabaja a tiempo completo: 23.6


Demanda laboral vs demanda familiar

23

Base: Total de encuestados (354 casos)

Tiene que trabajar arduamente

Tiene poco tiempo para terminar las tareas

Tiene tiempo para planificar o reflexionar sobre su trabajo

La familia le demanda mucha dedicación

Tiene poco tiempo para dedicarle a su familia

Tiene tiempo para planificar o reflexionar sobre su familia

Nota: Baja= nunca+raras veces; Media= algunas veces; Alta= muchas veces + siempre.


Recursos laborales: Medidas de flexibilidad laboral ofrecidas

COLOMBIA 50%

COLOMBIA 22%

BRASIL 24%

CHILE 23%

Ejecutivos que podrían hacer uso de los siguientes beneficios en sus empresas (en %).

Tiempo flexible (libertad en horario de entrada y salida)

Una cantidad de días al año asignados para asuntos personales

Trabajo a distancia (por ejemplo, trabajar desde casa)

Semana laboral comprimida (por ejemplo, cuatro días de 10 horas)

Pago de licencia por maternidad/ paternidad más allá de lo establecido por ley

Teléfono de asistencia para resolución de problemas ajenos a su función profesional

Trabajo a tiempo parcial

Servicio de guardería para hijos de empleados

Base: Total de encuestados


DEMANDAS

LABORALES

DEMANDAS

FAMILIARES

RECURSOS

LABORALES

RECURSOS

FAMILIARES


Resumen: demandas y recursos

El 70% reconoce que muchas veces/siempre trabaja arduamente.

La mitad tiene poco tiempo para terminar las tareas, con alta frecuencia.

66% en pocas ocasiones tiene oportunidad de reflexionar sobre su trabajo.

64% de los ejecutivos de la región trabaja más de 45 horas. En promedio 49.

Entre los que trabajan más de 50 horas, la mayoría cree que debería trabajar menos horas. Las causas del exceso radican principalmente en la autoexigencia y en la imprevisibilidad de los picos de demanda laboral.

La demanda familiar es relativamente menor que la demanda laboral: el.33% siente con alta frecuencia que la familia le demanda mucha atención.

En promedio dedican 20 horas por semana a la atención de los hijos.

Las empresas ponen a disposición pocas medidas laborales fuera de la flexibilidad de horario.

La demanda familiar es atendida fundamentalmente por el cónyuge.


Conflicto trabajo-familia

El trabajo avanza.

La familia amortigua.

VARONES 11%

MUJERES 20%

VARONES 14%

MUJERES 22%

El tiempo que paso con mi familia a menudo causa que no dedique tiempo a actividades laborales que podrían ser beneficiosas para mi carrera

Las obligaciones propias de mi vida familiar interfieren en el éxito de mi carrera

A menudo estoy preocupado por asuntos de familia mientras estoy en el trabajo

Mi trabajo me aleja de mis actividades familiares más de lo que me gustaría

Las obligaciones propias de mi vida laboral interfieren en la posibilidad de tener una vida familiar plena

A menudo sigo pensando en los problemas laborales fuera del horario de trabajo

Porcentaje de entrevistados que están totalmente de acuerdo o de acuerdo con cada frase.

Nota: Porcentaje de entrevistados que af irman estar totalmente de acuerso o de acuerdo con la f rase (sobre una escala de cinco puntos)Base: Total de entrevistados (1643 casos)


Satisfacción con las dimensiones laboral, familiar y personal

Grado de acuerdo con cada frase (en %).

Nota: Acuerdo= algo+bastante+totalmente de acuerdoDesacuerdo= algo+bastante+totalmente en desacuerdo


Estoy satisfecho con el desarrollo de mi carrera

En general, estoy satisfecho con mi vida personal

En general, estoy satisfecho con mi vida familiar

En general, me gusta trabajar aquí

En general estoy conforme con mi trabajo


Satisfacción con las dimensiones laboral, familiar y personal

Grado de acuerdo con cada frase (en %). Escala completa

Nota: Acuerdo= algo+bastante+totalmente de acuerdoDesacuerdo= algo+bastante+totalmente en desacuerdo


Estoy satisfecho con el desarrollo de mi carrera

En general, estoy satisfecho con mi vida personal

En general, estoy satisfecho con mi vida familiar

En general, me gusta trabajar aquí

En general estoy conforme con mi trabajo

?


DEMANDAS

LABORALES

Satisfacción:

- trabajo

- vida familiar

-vida personal

DEMANDAS

FAMILIARES

RECURSOS

LABORALES

RECURSOS

FAMILIARES

CO

NF

LIC

TO

TR

AB

AJO

-FA

MIL

IA

CO

NF

LIC

TO

FA

MIL

IA-T

RA

BA

JO


Resumen parcial

El trabajo avanza sobre los tiempos familiares.

La familia amortigua ofreciendo recursos y tiempo que insume la demanda laboral.

En general los ejecutivos muestran un alto grado de satisfacción en las dimensiones laboral, personal y familiar.

II Posición personal


SENTIDO DEL TRABAJO




POSICIÓN PERSONAL




LA AGENDA PERSONAL

MARGEN DE ACCIÓN

26

DEMANDAS

LABORALES

Satisfacción:

- trabajo

- vida familiar

-vida personal

DEMANDAS

FAMILIARES

RECURSOS

LABORALES

RECURSOS

FAMILIARES

CO

NF

LIC

TO

TR

AB

AJ

O-F

AM

ILIA

CO

NF

LIC

TO

FA

MIL

IA-T

RA

BA

JO


II.1 Posición personal: el sentido del trabajo


Principal razón por la cual trabaja

Frase que explica mejor la principal motivación que lo impulsa actualmente a trabajar (en %).UNA SOLA RESPUESTA

Para obtener recursos económicos o materiales

Trabajo porque en mi actividad siento que puedo crecer como persona o influir en el crecimiento de otros

Porque me da satisfacción crecer en mi profesión /en mi empresa

Porque me gusta lo que hago

Trabajo con el objetivo de alcanzar un alto puesto en la organización

Trabajo para insertarme en otro entorno además del familiar

Trabajo para estar ocupado y alejarme de otros problemas



Principal razón por la cual trabaja

Si bien para el conjunto de los países incluidos en la investigación, la principal

motivación en el trabajo son los recursos

económicos, Colombia, Brasil y Guatemala

ponderan en mayor medida la posibilidad de crecer

como persona e influir en el crecimiento de otros.

Se acentúa la motivación económica en Argentina y

Uruguay.

En Chile, el gusto por lo que hace, es una

motivación más acentuada que en el resto del

continente. Base: Total de encuestados en cada país

Frase que explica mejor la principal motivación que lo impulsa actualmente a trabajar (en %).



Base: varones (1397 casos) y mujeres (246 casos) respectivamente.

26%

18%

30%

20%

1% 5% 0%recursos económicos

crecer en mi profesión/mi empresacrecer como persona

me gusta lo que hago

alto puesto

otros

ns nc

Varones Mujeres

30

Principal razón por la cual trabaja (varones/mujeres)


Principal razón por la cual trabaja (dueño/ejecutivo)


Base: dueños (274 casos) y ejecutivos (1327 casos) respectivamente.

Dueño Ejecutivo

II.2 Posición personal: fuente de satisfacciones


Principal fuente de satisfacciones

La carrera u ocupación laboral/profesional es

relativamente más frecuente como fuente de

satisfacción entre quienes ocupan posiciones de alta dirección (29%) que entre

los gerentes (20%).

Esta diferencia impacta también en la importancia

asignada a la vida familiar: es la principal fuente para el 55% que se ubica en la

alta dirección y para el 62% que ocupa cargos

gerenciales.

Igual situación se produce entre los dueños y los

ejecutivos.

En primer lugar

Cuál de estos aspectos es el que con mayor frecuencia lo hace sentir satisfecho (en %)


Principal fuente de satisfacciones

La vida familiar, primera fuente de satisfacción, lo es

con mayor frecuencia en Chile ,Argentina, y Uruguay.

La carrera laboral / profesional es la segunda

causa de satisfacción en todos los países, pero en

menor medida que el resto en Argentina. En cambio en

Ecuador y México, este factor alcanza valores más

cercanos a 30 puntos, quitando peso a la vida

familiar.

En Brasil y Argentina las actividades recreativas

ascienden al 10%.

En Brasil, Uruguay y Guatemala los amigos tienen

mayor preponderancia que en el resto de los países.

41

Base: Total de encuestados en cada país

Cuál de estos aspectos es el que con mayor frecuencia lo hace sentir satisfecho (en %)

II.3 Posición personal: definición de éxito


Definición del éxito de su propia carrera

Acompañar su actividad laboral con una vida personal que incluya hijos y una relación duradera

El crecimiento o desarrollo personal

Tener una actividad que lo estimula y le permite disfrutar lo que hace

Hacer bien las tareas propias de su negocio

Poder ayudar a los demás

El crecimiento de su negocio

El prestigio ganado en su ámbito de actividad

La posición económica y nivel de vida logrados

El logro de sus objetivos o proyectos iniciales de carrera

El ascenso en la estructura de la organización

Tener la sensación de un empleo duradero

Ambito personal

Expan-sión

Posición relativa

4,6

4,5

4,5

4,4

4

4

4

3,9

3,9

3,8

3,6

Medias¿Cuánta importancia le asigna a cada uno de los siguientes factores cuando usted define el éxito de su propia carrera?

Base: Total de encuestados (1643 casos)

II.4 Posición personal: Expresión y percepción de lasdemandas laborales y familiares


Demandas familiares

38

Con qué frecuencia sus hijos (en %):

Comparten momentos a solas con usted, en forma exclusiva

Base: Encuestados que tienen hijos

Le piden que comparta más tiempo con ellos

Le piden que dedique más tiempo a las actividades familiares

Le reclaman por las horas que dedica a su actividad laboral

Cónyuge

Cónyuge

Cónyuge

Cónyuge


Resumen parcial

DEMANDAS

LABORALES

Satisfacción:

- trabajo

- vida familiar

-vida personal

DEMANDAS

FAMILIARES

RECURSOS

LABORALES

RECURSOS

FAMILIARES

CO

NF

LIC

TO

TR

AB

AJ

O-F

AM

ILIA

CO

NF

LIC

TO

FA

MIL

IA-T

RA

BA

JO


SENTIDO DEL TRABAJO

FUENTES DE SATISFACCIÓN

PERSONAL

DEFINICIÓN DE ÉXITO EN LA

VIDA

EXPRESIÓN Y PERCEPCIÓN

DE LAS DEMANDAS FAMILIARES

POSICIÓN

TRABAJA PARA:

- obtener recursos económicos

- crecer como persona

FACTORES POR ORDEN DE IMPORTANCIA:

- ámbito personal (familia, crecimiento personal , actividad que lo estimule)

- expansión (crecimiento del negocio, posición económica)

- posición relativa (prestigio, ascenso en la estructura)

- Más de la mitad, su vida familiar

- Alrededor de un cuarto, su carrera o profesión

- Los cónyuges demandan más que los hijos

- El nivel de identificación de demandas familiares es intermedio


Alta dedicación al trabajo

Menor dedicación a la familia

Alto nivel de demanda laboral

Menor nivel de demanda familiar

El trabajo avanza sobre la familia

La familia no avanza sobre el trabajo

INCONSISTENCIAS… OPORTUNIDADES…

Trabajo para obtener más recursos económicos

Pero la fuente de satisfacción principal es mi familia

Y el éxito de una persona se vincula a aspectos personales más que materiales

ALERTA

La familia no expresa las demandas con igual intensidad que el trabajo

¿Podría el ejecutivo optimizar su agenda?

III Margen de acción

DEMANDAS

LABORALES Estado de

ánimo

Estado físico

Satisfacción:

- trabajo

- vida familiar

-vida personal

DEMANDAS

FAMILIARES

RECURSOS

LABORALES

RECURSOS

FAMILIARES

CO

NF

LIC

TO

TR

AB

AJ

O-F

AM

ILIA

CO

NF

LIC

TO

FA

MIL

IA-T

RA

BA

JO


SENTIDO DEL TRABAJO




POSICIÓN PERSONAL




LA AGENDA PERSONAL

MARGEN DE ACCIÓN

¿Qué creo que piensan?

III.1 Margen de acción:Percepción sobre la visión de la comunidad

VER CON GF y PDB SI DEJAMOS EN GENERAL LOS RESUMENES Y LIMITAMOS NUMERO DE GRAFICOS


Resumen parcial

QUE CREO QUE… OPORTUNIDADES BARRERAS

* respeto por los momentos laborales y familiares

* no está mal visto quedarse en el trabajo fuera de horario

* la imagen de una persona exitosa es alguien que disfruta de la vida

* la mayoría entiende también que los exitosos en la carrera corporativa entregan su vida a la empresa

* si el jefe se queda trabajando, no es una creencia común que el equipo deba acompañarlo

* mientras más alta es la posición, se cree que más tiempo al trabajo debe dedicarse

* se acepta que la mujer se retire para atender asuntos familiares

* es menos aceptado que el hombre se retire

...PIENSA LA COMUNIDAD


MARGEN DE ACCIÓN

III.2 Margen de acción:Percepción sobre la visión del entorno laboral



MARGEN DE ACCIÓN

Resumen parcial



* es aceptado reemplazar viajes por videoconferencias

* aún un 20% percibe que está mal visto evitar reuniones al final del día o viajes en fines de semana

* la mitad siente que es aceptado que un ejecutivo trabaje desde su casa si su labor lo permite

* no está ni bien ni mal visto que trabaje en casa o fines de semana para terminar tareas

* es aceptado ausentarse para un evento familiar y luego compensar el tiempo

* no está mal visto trabajar más de 45 horas por semana

* no está mal visto retirarse en horario regularmente

*Pero… tampoco está mal visto quedarse después de horario

* está muy mal visto dejar de atender llamados o mensajes después del horario de trabajo

...PIENSA EL ENTORNO LABORAL

III.3 Margen de acción:Percepción sobre las acciones directivas¿Qué hace mi jefe? ¿Qué hago yo como jefe?


El trabajo de las personas a cargo

Las personas que están laboralmente a mi cargo... (frecuencia en %)

Nota: Baja= nunca + raras veces; Media= algunas veces; Alta= muchas veces + siempreBase: Total de encuestados

En Brasil es algo más frecuente que las personas a cargo lleven trabajo a su casa: 33% algunas veces y 13% muchas/siempre en la

semana; 26% algunas veces y 12%

muchas/siempre en los días de descanso.

+ EJECUTIVOS QUE DUEÑOS

+ ALTA DIRECCION QUE GERENCIA

se quedan trabajando fuera del horario de trabajo

llevan trabajo a su casa durante la semana

trabajan o llevan trabajo a su casa en días de descanso


…extiendo mi jornada laboral más que los demás integrantes de mi área

…mi jefe se queda trabajando fuera del horario de trabajo

49

El trabajo de los referentes

Con qué frecuencia... (en %)

Nota: Baja= nunca + raras veces; Media= algunas veces; Alta= muchas veces + siempreBase: Total de encuestados (se excluye a quienes no aplica la segunda frase)

Los ejecutivos de Uruguay, Brasil y Argentina

reconocen con mayor frecuencia que extienden

su jornada laboral.

Colombia y México, en términos comparativos,

son quienes más se ajustan a los horarios.

+ VARONES (49% vs 36% mujeres)

+ MAYORES DE 40 (52% vs 43% jóvenes)

+ SI EL CONYUGE NO TRABAJA


Extensión de la jornada: relación con la actitud del jefe

50

FRECUENCIA CON QUE EL JEFE EXTIENDE SU JORNADA LABORAL

FRECUENCIA CON QUE YO EXTIENDO MI JORNADA LABORAL

Mi jefe sí.

Yo no.

24%

Mi jefe sí.

Yo sí.

27%

Mi jefe no.

Yo no.

28%

Mi jefe no.

Yo sí.

22%Nota: No = nunca, raras veces o algunas veces. Sí = muchas veces o siempre

Base: 1403 (excluídos NS NC y No aplica)

Muchas veces/ siempre

Algunas veces/ raras veces/ nunca




Extensión de la jornada: relación con la actitud del personal

51

EL PERSONAL A MI CARGO EXTIENDE SU JORNADA LABORAL

YO EXTIENDO MI JORNADA LABORAL





Ellos sí.

Yo no.

11%

Ellos sí.

Yo sí.

13%

Ellos no.

Yo no.

40%

Ellos no.

Yo sí.

35%Nota: No = nunca, raras veces o algunas veces. Sí = muchas veces o siempre

Base: 1615 (excluídos NS NC)


Resumen parcial


* es poco frecuente que el personal a cargo lleve trabajo a casa

* un cuarto reconoce que las personas a cargo se quedan trabajando fuera de horario

* la extensión de la jornada no está asociada con la extensión del horario por parte del jefe

* la mitad de los ejecutivos y sus jefes extienen la jornada laboral

* sienten que si se quedan trabajando, los miembros del equipo no deben quedarse

* pero si se retiran antes que los miembros de su equipo, sienten culpa

* procuran planificar acciones y recursos* pero la necesidad de limitar el trabajo a los horarios laborales no está en la agenda de discusión con los pares

* se preocupan por saber por qué alguien extendió la jornada

* …pero no lo compensan por eso

…HACEN LOS JEFES Y HAGO YO

COMO JEFE


MARGEN DE ACCIÓN



III.3 Margen de acción:Percepción sobre la agenda personal


Limitación de la actividad laboral


Base: Total de entrevistados (1643 casos)

Estoy dispuesto a acotar el éxito de mi

carrera en beneficio de una vida familiar más

plena

Podría limitar la intensidad de mi actividad

laboral, sin afectar demasiado mi situación

económica


Disposición a la conciliación de la vida laboral-personal


Nota: Acuerdo=algo+bastante+totalmente de acuerdo; Neutro= ni de acuerdo ni en desacuerdo; Desacuerdo=algo+bastante+totalmente en desacuerdoBase: Total de encuestados (1643 casos)

Es posible tener al mismo tiempo una actividad laboral exitosa, relaciones familiares plenas y una vida personal realizada

Para tener una carrera laboral exitosa, hay que acotar la dedicación a la familia

Seguir una carrera exigente dificulta ser atento con su pareja/cónyuge


Percepción de riesgos en la conciliación


Nota: Acuerdo=algo+bastante+totalmente de acuerdo; Neutro= ni de acuerdo ni en desacuerdo; Desacuerdo=algo+bastante+totalmente en desacuerdoBase: Total de encuestados (1643 casos)

+ MUJERES 40% !!!

Creo que si limitara las actividades laborales a un horario razonable, pondría en peligro mi continuidad o crecimiento en mi empresa

Si quisiera limitar la intensidad de mi actividad laboral, debería cambiar de trabajo

Tener hijos/ más hijos limitaría el éxito de mi carrera


Resumen parcial


* disposición a acotar el éxito laboral en beneficio de mejor vidafamiliar

* aunque limitar la intensidad de la vida laboral afectaría la situación económica

* es posible el equilibrio laboral-personal-familiar* no es necesario acotar la dedicación familiar para tener éxito en la carrera* los hijos no se perciben en general como una limitación a la carrera

* la mitad cree que si limitara la actividad laboral a horarios razonables no pondría en peligro su continuidad o crecimiento en la empresa

* pero un tercio piensa lo contrario

…PUEDO HACER YO


MARGEN DE ACCIÓN



LA AGENDA PERSONAL

IV Las prácticas:- de la empresa

- de los jefes

- de los ejecutivos

¿Qué hacen?

IV.1 Las prácticas en la empresa


Presencia de prácticas negativas en la empresa

Porcentaje de presencia de cada práctica(frecuencia de respuestas ALGUNAS VECES/ MUCHAS VECES/ SIEMPRE en %).

Base: Total de respondentes. LATAM: ponderación equivalente de todos los países. Cada país: sobre su base de respuestas.

LATAM Arg Chi Uru Bra Col Ecu Gua MéxOrganiza eventos para empleados, sin familiares, durante el fin de semana

15% 10% 12% 13% 15% 19% 15% 20% 15%

Organiza eventos para sus empleados, sin familiares, por la noche

24% 22% 25% 28% 30% 23% 23% 20% 20%

Penaliza de algún modo a los ejecutivos que rechazan un traslado por motivos personales

20% 31% 15% 22% 22% 13% 20% 17% 22%

Si el cargo lo permite, prefiere contratar hombres para evitar licencia por maternidad o permisos para el cuidado de los hijos

24% 30% 32% 26% 16% 15% 31% 26% 20%


Presencia de prácticas positivas en la empresa

Porcentaje de presencia de cada práctica(frecuencia de respuestas ALGUNAS VECES/ MUCHAS VECES/ SIEMPRE en %).

Base: Total de respondentes. LATAM: ponderación equivalente de todos los países. Cada país: sobre su base de respuestas.

LATAM Arg Chi Uru Bra Col Ecu Gua MéxOrganiza eventos con familiares.

35% 32% 45% 29% 33% 49% 32% 25% 37%

Brinda apoyo profesional o formación sobre temas vinculados a la educación de los hijos o a la integración familiar.

37% 27% 44% 19% 42% 45% 38% 43% 40%

Tiene en cuenta la familia de sus integrantes cuando se asignan responsabilidades.

55% 56% 61% 52% 58% 58% 56% 42% 56%

Impulsa al personal, incluyendo a los ejecutivos, a retirarse de la oficina a partir de cierta hora.

53% 55% 67% 52% 46% 58% 53% 38% 54%

Los directivos dan el ejemplo con su propio comportamiento en cuanto a la conciliación de su vida laboral, personal y familiar.

65% 60% 72% 61% 53% 73% 71% 62% 67%


La mayoría de los casos refleja un alto nivel de ausencia de prácticas enfrentadas con la conciliación. Pero entre el 25% y el 15% de los ejecutivos, según la práctica, convive con ellas en las empresas: preferencia por los hombres al momento de la contratación, organización de eventos por la noche o fines de semana, penalización en caso de rechazar traslados por motivos familiares.

Las prácticas vinculadas con la integración familiar de los ejecutivos (eventos con la familia, formación en temas vinculados con los hijos o la familia) están presentes en las empresas de un tercio de los respondentes.

Son en cambio más frecuentes aquellas referidas a la consideración de la familia en el entorno laboral (al asignar responsabilidades, impulsar que se retiren en horario o recibiendo el ejemplo de los directivos). De todos modos alrededor de la mitad de los encuestados no cuentan con esas prácticas en las empresas donde trabajan.

En términos generales, Chile y Colombia se destacan, en comparación con los otros países incluidos en el estudio, por una mayor difusión de buenas prácticas.

Resumen

IV.2 Las prácticas de los jefes


Mi jefe


Nota: Baja= nunca + raras veces; Media= algunas veces; Alta= muchas veces + siempreBase: Total de respondentes 1452 (se excluye a quienes no aplica la frase)

Reconoce y respeta que tengo obligaciones como miembro de una familia

Respeta el tiempo que necesito para mi vida personal

Se queda trabajando fuera del horario de trabajo

IV.3 Las prácticas personales


La agenda extra laboral

Frecuencia con que se encuentra en las siguientes situaciones:

MUCHAS VECES/ SIEMPRE en %

Nota: Muchas veces + siempre (de una escala de frecuencia de 5 puntos: nunca, raras veces, algunas veces, muchas veces, siempre)Base: Total de encuestados

Busco momentos para compartir con mi familia directa

Planifico actividades de mi interés, aparte de las laborales

Organizo el tiempo para poder estar presente en acontecimientos familiares cuando coinciden con el horario laboral

Las mujeres tienen en términos relativos una

mejor percepción sobre el manejo de su propia

agenda que los varones.

CHILE 77%

Cuando vuelvo a casa me intereso por lo que le sucedió ese día a los miembros de mi familia

Planifico actividades que me permitan dedicarme especialmente a cada miembro de mi familia

MARGENES CULTURALES PRACTICAS

COMUNIDAD

Entiende que hay que respetar el tiempo laboral y personal, pero no condena la extensión del horario laboral. La imagen de éxito en la carrera laboral se identifica con una dedicación completa al trabajo.

EMPRESA

En la empresa no está mal visto trabajar en casa o en largas jornadas. Y aún peor visto "desconectarse" al retirarse del lugar de trabajo.

Un quinto de los ejecutivos está expuesto a prácticas negativas aquí evaluadas. Las prácticas positivas enmarcan el trabajo de la mitad de los ejecutivos.

JEFES

Extienden su jornada, pero no exigen lo mismo a su personal a cargo

Reconocen el espacio personal de los ejecutivos, aunque ellos mismos se quedan trabajando en jornadas extensas.

LA AGENDA PERSONAL

Hay oportunidad para manejar la agenda personal, a partir de la conciencia sobre la necesidad de conciliar la vida laboral y familiar

Intentan controlar el tiempo laboral. El trabajo no invade directamente su hogar. Le roba tiempo.

Puede manejar los eventos extraordinarios e interesarse por la familia en téminos generales. Las otras actividades no tienen mucho espacio en la agenda y se ordenan primero los deportes individuales, luego la capacitación/formación, deportes con amigos o familia y participación en asuntos de la comunidad.

CONCLUSIONES


CONCLUSIONES

Para los ejecutivos es aún una tarea pendiente el afán de una vida personal y laboral armónica: el trabajo avanza sobre la familia y la vida personal.

La familia no expresa las demandas con la misma intensidad o “urgencia” que el trabajo.

Sin embargo la familia es reconocida como la principal fuente de satisfacciones y en general se considera que el éxito en la vida está asociado al desarrollo personal y familiar más que a los logros económicos.

En el manejo de la propia agenda operan como barreras lo que los ejecutivos perciben en:

– el entorno social: no se reprueba la extensión horaria y el éxito se identifica con la imagen de un ejecutivo dedicado largas horas a su trabajo

– el entorno laboral: admite la dedicación ilimitada al trabajo

– los jefes en general se quedan trabajando fuera de horario

LA CULTURA DEL TRABAJO QUE PERCIBEN EN LA REGION NO TIENE COMO MODELO LA ARMONIA

Las oportunidades para un manejo más armónico:

– Los ejecutivos son conscientes de la necesidad de mayor armonía en su vida personal

– La mayoría reconoce como causa principal del desequilibrio su propia autoexigencia

– El hábito de los jefes no parece ser un factor cultural de peso en la decisión personal y los ejecutivos sienten que sus jefes reconocen y respetan la dimensión personal en la vida de su personal a cargo

– No se registra “invasión del espacio personal” llevando trabajo a casa. El problema es el tiempo. 70


ESPACIOS DE MEJORA

Administración consciente de la agenda

Incorporación de la familia y la vida personal al proyecto profesional

Evaluación de riesgos no sólo en el trabajo, también en la vida personal y familiar

Consideración y dedicación individual a los miembros de la familia

Incorporación en la agenda de espacios de mejora personal y de acciones por la comunidad

Fuera del ámbito de la propia agenda, trabajar por el desarrollo de una cultura centrada en la persona y la familia

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investigación sobre conciliación en la vida personal del ejecutivo: el trabajo y la familia....

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