introducción a la psp laboral resumen cap 1, 2 y competencias

7/25/2019 Introduccin a La PSP Laboral Resumen CAP 1, 2 y Competencias

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Introduccin a la PSP Laboral. Resumen Cap. 1

- Hay aprendizaje toda la vida y este proceso es un regulador de la forma que vivimos,permitindonos insertarnos en el mundo.

1) Consideraciones Actuales:

- Fenmeno de globalizacin- daptacin por medio de la capacitacin necesaria a una sociedad en crecimiento

discontinuo y cambiante.- !o "ay acompa#amiento entre la educacin formal con el mundo del trabajo, "abiendo

una crisis entre ambos.- $as nuevas demandas de la sociedad y del mercado laboral sientan las bases de la %&%

laboral.

$a %&% laboral es la encargada de asesorar y orientar al adulto en el aprendizaje de la tarea, ypor lo tanto colaborar con la insercin y permanencia del individuo en el mercado laboral.

2) Qu es la PSP laboral?

$a %&% laboral es el estudio de las personas en situacin de aprendizaje laboral. 'llo implica lacomprensin del aprendizaje en las personas, grupos, organizaciones e instituciones.

- (i)cultades en relacin a la tarea- (i)cultades en relacin con otros trabajadores- (i)cultades en la cultura organizacional- (i)cultades en la construccin de la *dentidad laboral- (i)cultades en el aprendizaje de roles.

'l aprendizaje es un proceso continuo, tanto en las personas como en las organizaciones queimplica una apropiacin de la realidad para transformarla y transformarse.(ic"o aprendizaje tiene vinculacin con la autodireccin, donde el aprendizaje es concebidocomo una construccin normal y espont+nea. $a autodireccin est+ relacionada pues, con lamaduracin adulta de la responsabilidad.

'l aprendizaje abarca tres niveles de an+lisis integrados entre s 'l conocimiento /iene que ver con su construccin. qu se toman las tres formas- $o "ereditario- $o lgico matem+tico- $as funciones adquiridas por medio de la e0periencia que permite al sujeto relacionarse

con el objeto y sus potencialidades. $a subjetividad 's la percepcin integral de conjunto de la persona2 incluyendo su mundo

imaginario, su aparato psquico y la peculiar combinacin que en cada ser "umanoadquiere las series complementarias.

3 $a in4uencia de la cultura y del conte0to socio econmico poltico de las organizacionesdonde el trabajador se "alla inmerso.

3) Consideraciones epistemolgicas

$a %&% no es una disciplina cient)ca, sino que est+ constituida por un conjunto de observacionesempricas de pruebas y resultados que nacen de la pr+ctica. $a pr+ctica %&% es un espacio deconfrontacin de teoras provenientes de diferentes +mbitos. !o es un conocimiento absolutosino que tambin se perfecciona a travs de la pr+ctica.


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) !arco terico

6er cuadro.$a %&% laboral no se limita a recibir in4uencias de los marcos tericos, sino que adem+scontribuye a enriquecerlos, realizando un gran aporte interdisciplinario.'l mtodo que utiliza la %&% laboral, es el mtodo clnico ya que su tarea se centra en la

singularidad de cada persona, grupo, organizacin o institucin en particular, con una actitud deobservacin, elaboracin e intervencin. &e dedica entonces al an+lisis, investigacin yresolucin de con)guraciones con4ictivas relacionadas con el aprendizaje individual, grupal,organizacional e institucional, interviniendo en el esclarecimiento de los factores con4ictivos yfacilitadores que inter)eren o favorecen, respectivamente, el aprendizaje laboral.

") #a gestin del PSP laboral$

$a gestin psicopedaggica es la instrumentacin de un conjunto de procedimientos para operarsobre la realidad del aprendizaje 7individual, grupal y organizacional con )nes preventivos,teraputicos y de asesoramiento.

8reas de gestin- &eleccin de personal uscar recursos para una empresa, tiene que ver con el

reclutamiento y el per)l del candidato, como la deteccin de la posibilidad de aprendizajey el asesoramiento y orientacin laboral.

- 3apacitacin de personal &e focaliza en el diagnstico y abordaje de las di)cultadesimplicadas en el aprendizaje del trabajo. punta a los procesos meta cognitivos yactitudinales subyacentes en la realizacin de las tareas.

- sesoramiento ocupacional y orientacin laboralo 'jecucin de evaluaciones de desempe#o, potencial 7acordes a las caractersticas

bio 9 psico 9 sociales del adulto y sus grupos de trabajo.o /areas que tienen que ver con el diagnstico institucional.

$a gestin se puede clasi)car bajo tres criterios- &eg:n la )nalidad de la gestin 7preventiva, asistencial, o d docencia;*nvestigacin- &eg:n la gestin que se desarrolle 7"ospitales, obras sociales, empresas, organizaciones

escolares- &eg:n el nivel de an+lisis considerado

o *ntra subjetivo 7personaso *nter subjetivo 7


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3 La inte#racin de lo ad$uirido por e%periencia & lo ad$uirido por elconocimiento. 's el nacimiento de la conciencia "istrica laboral 7&aber

2) Ser adulto

(epende de la cosmovisin de la cultura concretamente y en un determinado momento"istrico.'n oposicin al mito del adulto podemos de)nir a la adultez como una etapa en la vida en las

que estamos en condiciones de conocer y asumir nuestra condicin de inacabados. 's unaautoconstruccin constante que tiene en cuenta su pasado, su presente y su futuro.

3) %l aprendi&a'e en el adulto

- 's un poco m+s lento que en los ni#os y jvenes ya que debe integrar una mayor cantidadde conocimiento y e0periencia para ver la totalidad y relacionar el conocimiento tericocon la realidad pr+ctica.

- $a metodologa de aprendizaje es la autogestin o auto aprendizaje- @torga mayor profundidad a lo aprendido por la integracin y el an+lisis que logra.- 's funcional y pl+stico cambia la actividad y su aplicacin

- 's generativo de pr+cticas concretas- parecen ciertas funciones yoicas 7funcin del registro, confrontacin, evaluacin,

elaboracin e indagacin

$as A caractersticas tpicas del aprendizaje adulto son- Re'e%in('s consciente del mundo en el que vive. sume sus responsabilidades porque

sabe lo que quiere.- )luidez(&abe discriminar las diferentes relaciones e0istentes entre los diferentes

elementos.- Cristalizacin(H+bitos que se re4ejan en su conducta- *esprendimiento de sus sentimientos & +aloracionessubjetivas y ver las cosas a:n

sino no son como quiere.

'l aprendizaje debe partir de situaciones de vida porque el aprendizaje consiste en transmitir losconocimientos, "erramientas o instrumentos a situaciones concretas de trabajo.

) %l aprendi&a'e en el traba'o

l no ser una actividad natural, el trabajo debe aprenderse. $as formas de la toma de concienciadel trabajador como persona son

- travs de la especializacin- travs de la racionalizacin 7/ylorismo eliminando a las personas menos aptas y de

mayor edad.- travs de la concentracin industrial, que facilit la construccin de la nocin del

trabajo.

a !ntecedentes del aprendizaje laboral: partir de la dcada de los BC, comienza aplantearse la necesidad de un aprendizaje continuo que permitieron satisfacer lasnecesidades productivas.

b Proceso de meta co#nicin(comienza cuando el trabajador es capaz de tolerar laambigDedad y la confusin generada en toda situacin laboral.


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- 3oncentrarse en el trabajo y tomar distancia del mismo- !ecesitar colaboracin y al mismo tiempo estar solo- 3onversacin 9 silencio.- ctividad 9 quietud.- Eazn 9 "ec"os.

c ,omentos del aprender a trabajar('l aprendizaje se origina a partir de un problema

vivido por el adulto en situacin de trabajo.- %rimer momento %rdida de equilibrio. 'stado de necesidad, de inters por solucionar el

problema.- &egundo momento n+lisis lgico del problema. 'laboracin de "iptesis.- /ercer momento &olucin del problema.

'l problema del aprendizaje del trabajo, toma en consideracin las resistencias al cambio. &e vende dos maneras diferentes o abiertamente o desgaste intenso y sin lograr resultados esperados.'s una proyeccin de los sentimientos del mundo interno sobre la realidad e0terna 7miedos,ansiedades persecutorias o la ignorancia, o la posicin del saber para implementar el cambio.

/ransferencia :squeda *33 de la repeticin de una situacin pasada y es el conjunto dereacciones *33 frente a la tarea.*nter transferencia &on obst+culos e0ternos al sujeto enfrentando las e0igencias del mundolaboral a travs de constantes adaptaciones.

") %l papel de la trans(erencia:

&i no "ay transferencia presentar+ sntomas como- usencias- 'nfermedades- ccidentes de trabajo- (i)cultades en el rendimiento- (esmotivacin.

's importante que el trabajador reconozca mediante la contra transferencia estas di)cultades.$aplanc"e de)ne a la transferencia como el proceso por el cual los deseos *33 obstaculizados seactualizan sobre ciertos objetos, dentro de una determinada relacin establecida con ellos. 'stoimplica la repeticin de prototipos infantiles. 'l fenmeno transferencial alude, pues, al "ec"o deque el trabajador presenta una serie de reacciones "acia su tarea.$a relacin de la transferencia con el aprendizaje surge as en forma evidente el fenmenotransferencial es el eje para comprender como, en funcin de los deseos *33 del trabajador latarea se obstaculiza o se viabiliza.6er importancia del conte0to p+g. 1.

B Problemas con el aprendi&a'e:*mposibilidad para aprender. !o es d)cit intelectual. $apsicopedagoga debe actualizar el potencial y descubrir que es lo que provoca que no"aya aprendizaje. $a %&% laboral debe procurar prevenir o reducir los fenmenos deignorancia y de obsolencia o deterioro del saber.

- *ndicadores de problemas de aprendizaje laboral 7p+g. 5- 3ausas de no aprendizaje

o nsiedades que el sujeto no puede reducir por medio de defensas adecuadas.o (iferentes causas 6ejez, des acostumbramiento, imposiciones.


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!uestra tarea consiste en motivar a la persona para que siga estudiando, no solo como unasimple cuestin intelectual sino como un proceso donde el factor emocional ejerce una in4uenciadecisiva, tanto positivamente como negativamente.

Competencias -)IC!"

1) rientacin al resultado

's la tendencia a la concrecin de resultados, manteniendo altos niveles de rendimiento y

calidad. 's superarse generando acciones que nadie "a realizado.

2) #idera&go:

's la capacidad para guiar a las personas, realizando acciones para integrarse al equipo ydelegar acciones, dando responsabilidades para que los dem+s asuman compromiso yresponsabilidad. dem+s, es la capacidad de identi)car las caractersticas de su grupo enrelacin a las necesidades de cada uno y de la compa#a.

3) rientacin al cliente

's la capacidad para concentrar sus esfuerzos y sus acciones de trabajo con el propsito decomprender y satisfacer las necesidades del cliente.

) *raba'o en e+uipo

's una "abilidad para participar activamente de una meta en com:n. &uGpone "abilidad paracomprender la repercusin de las propias acciones en el 0ito del trabajo compartido.

") Pensamiento anal,tico

's la capacidad de entender una situacin y resolver las problem+ticas *denti)ca lasimplicancias paso a paso , organizar variables, comparaciones y establecer prioridades.

-) .n/uencia 0 negociacin

's el deseo de producir un impacto o efecto determinado sobre los dem+s persuadirlos,convencerlos, impresionarlos para lograr que contribuyan, por encima de una solucin ventajosa.

) rientacin estratgica

's la "abilidad para comprender los cambios, las oportunidades, las amenazas y las fortalezas.'s un so)sticados conocimiento de cmo esta a su vez determinan diferentes alternativas.

) le4ibilidad

daptacin a distintas situaciones y con grupos diversos

5) Creati6idad

*mplica la "abilidad para cambiar las cosas, incluso partiendo de formas o situaciones nopensadas con anterioridad.

*e4to !art7a Alles$

#a gestin por competencias basada en la moti6acin 7umana 0 en la seleccin de

comportamientos$

1 &; 3 3$'$$!( Hay ? sistemas importantes +ue gobiernan el comportamiento7umano


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- #ogros por moti6acin:Eepresenta un inters recurrente por "acer algo mejor,concebido en trminos de e)ciencia. 's actuar en donde "aya posibilidades de mejora.

- %l poder como moti6acin:&on actividades competitivas y asertivas con un inters enobtener y preservar prestigio y reputacin. 6aran considerablemente de acuerdo anormas que las personas "an internalizado.

- #a pertenencia como moti6acin (eriva de la necesidad de estar con otros.

2) Qu es una competencia?

's una caracterstica subyacente en un individuo que est+ casualmente relacionada a unest+ndar de efectividad y;o a una performance superior en un trabajo o situacin.

- 3aracterstica subyacente signi)ca que la competencia es una parte profunda de lapersonalidad.

- 3ausalmente relacionada a un est+ndar de efectividad, signi)ca que la competenciaorigina o anticipa el comportamiento o desempe#o.

- 'st+ndar de efectividad 'sta competencia tiene car+cter predictivo, dice quien "ace algobien o pobremente.

&on formas de comportamiento o de pensar que generalizan diferentes situaciones y duran porun largo perodo de tiempo.

3) Clasi8cacin de las competencias

- otivacin &on los intereses que uno considera o desea consistentemente- 3aractersticas /ienen que ver con lo fsico y con el poder de respuesta ante distintas

situaciones o informaciones.- 3oncepto de uno mismo &on las actitudes, valores o imagen propia de la persona.- 3onocimiento /ienen que ver con la informacin que una persona posee sobre +reas

espec)cas.- Habilidades 's la capacidad de desempe#ar cierta tarea fsica o mental.

*mportante a tener en cuenta- $as competencias mentales o cognoscitivas incluyen un pensamiento analtico 7teniendo

que ver con el procesamiento de la informacin y organizacin conceptual 7Eeconocer lascaractersticas en datos complejos

- $as competencias de conocimiento y "abilidades tienden a ser caractersticas visibles 9super)ciales. $as competencias de conocerse a s mismo, caractersticas y motivacionesest+n m+s adentro de la personalidad y son m+s difciles de evaluar.

- $as competencias de conocimiento y "abilidad se desarrollan por medio de lacapacitacin.

'spacio para el dibujo del modelo *3''E< y el modelo seg:n su di)cultad de deteccin.

) Para Spencer las competencias se clasi8can en:

$ogro y accin


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a. @rientacin al logrob. %reocupacin por el orden y la calidadc. *niciativad. :squeda de informacin

yuda y servicioa. 'ntendimiento interpersonalb. @rientacin al cliente

3 (e in4uenciaa. *n4uencia e impactob. 3onstruccin de relacionesc. 3onciencia organizacional.

( 3. , se deriva de la educacin formal, el entrenamiento y la e0periencia, y se combinacon el =querer> "acer, representado por competencias tales como la motivacin para el logro, eldeseo de asumir responsabilidades y "onestidad al accionar.%asos necesarios para implementar un sistema de gestin y competencias

- (e)nir visin y misin- (e)nir competencias con la m+0ima direccin de la compa#a.- %ruebas de las competencias en un grupo de ejecucin


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- 6alidacin de las competencias- (ise#o de los procesos de recursos "umanos.

-) Cmo de8nir criterios de competencias

- (e)nir criterios de desempe#o, *denti)cacin de tareas y requerimientos por cadacompetencia y

- plicar el modelo a los subsistemas de recursos "umanos, seleccin, entrenamiento y

capacidad.

plicacin de un esquema de competencias por niveles- lto o desempe#o superior- ueno, por sobre est+ndar.- nimo necesario para el puesto- *nsatisfactorio.

'ntrevista de evaluacin'ntrevista con4uencia de dos o m+s personas reunidas con un )nalidad, entendida como la

posibilidad de obtener datos del postulante acerca de su per)l./ambin es un instrumento o tcnica para conocer al otro y su situacin. 3omo tcnica tiene suspropios procedimientos o reglas empricas, con las cuales se aplica el conocimiento cient)co. 'sun procedimiento de observacin en condiciones controladas.(e la "istoria organizada de su vida y un esquema del presente, debemos deducir la posibilidadde que el postulante encuadre con el per)l dise#ado por la $nea y Eecursos Humanos. %ensar enque cada ser "umano posee sistematizada su personalidad en una serie de pautas o repertoriode posibilidades. 'stas se e0teriorizan en el curso de la entrevista.(ebemos contar con un cierto grado de Fle0ibilidad de nuestra parte para dar lugar a unaapertura del discurso del entrevistado. 's un vnculo con roles asimtricos. *nterdependencia einterrelacin.$os objetivos de la entrevista son'valuar todo el 3@%@E/*'!/@ del sujeto en el curso de la relacin establecida con elentrevistado, durante el tiempo que se e0tienda el encuentro. 6eri)car nuevamente sus=competencias conductuales> especi)cas para el puesto de trabajo.

/ransmitir informacin.3rear Eapport.&e deben priorizar los siguientes temsK (eberemos conocer los requerimientos para ese puesto de trabajo.K (eberemos plani)car la entrevista y pre)jar las lneas generales de los temas a tratar.K (urante la entrevista, tenemos que recabar la info necesaria sobre el candidato.

K 3@!@3'E $ %'E&@!, sus intereses, necesidades y caractersticas.K 'L%$@EE &M /EN'3/@E* %E@F'&*@!$, su e0periencia laboral previa.K *ndagar su +rea motivacional.K portar toda la info sobre el puesto de trabajo de modo que el candidato evalu su interspor el mismo.'stablecimiento de un buen E%%@E/ 7'%/*, 3$* (' 3@!F*!O N (*&/'!&*@!&*'%E' (''@& /@E '! 3M'!/ $& 3@!(M3/& '! /@(& &M& !*F'&/3*@!'&.(ebemos disminuir la ansiedad con que la persona llega a la entrevista.K (ebemos "ablar en tono de voz propio de una conversacin amena, con un ritmo normal yun tono acorde2 el ambiente debe favorecer una buena comunicacin, tratar de que no "aya


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interrupciones. 3omenzar con preguntas relacionadas con los antecedentes laborales, odirectamente preguntar sobre lo que est "aciendo en este momento, 7sea laboral, familiar, deestudio, vida personal y sobre esto guiar la entrevista.K $as preguntas que desplieguen sus caractersticas personales, deben ser preguntasabiertas, por lo menos al principio, y obvia aquellas preguntas que puedan ser contestadas con sio con no.K 3omo entrevistadores debemos dejar de lado, nuestras propias creencias y esquemas de

valores, tratando de ser lo m+s objetivos posibles. !o incurrir en enjuiciamientos quedistorsionen los datos a obtener en el proceso.(ebemos apuntar "acia una visin global de la persona que tenemos enfrente, siempre teniendoen cuenta que es un ser "umano.

/ratar de observar m+s all+ de lo que dice, y si e0iste co"erencia a lo largo de su discursoK Forma de saludarK &impataK /ono o volumen y timbre de vozK Forma de sentarseK


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K Funcin esencial '&3M3HE.*ntervenir ante el bloque &i no "ay ansiedad ostrando contradicciones &alvar lagunas Eedondear la idea del entrevistado '0plorar puntualmente alguna caracterstica que no fue clara

'ntrevistadoK ctitud frente a la entrevistaK '0pectativasK nsiedades frente a lo desconocido 7actitudes, temores y defensasK 3ondiciones vitales y del conte0toEelacin interpersonalK 'l tipo de comunicacin valencias positivas y negativas, como se dan los mensajes,momentos de cambio en la comunicacin y situaciones tem+ticas.

K /ransferencia y contratransferencia percibir el rol asignado, las reacciones que nosprovoca para comprenderlo y ayudarlo.K nsiedad en la entrevista ndice del curso 7los dos las viven, desorganizacin frente a lodesconocido 7interno y e0terno, los que no tienen ansiedades 7se#alar o aportar datos que lapromuevan, detectar factores que provocan la ansiedad y operar sobre ellos 7 no apoyo oconsejo, respetar el timing, tipos de ansiedad 7 seg:n los momentos de la entrevista, intensidady evolucin, nivel de tolerancia.

/odo este proceso se debe entender como el vnculo donde entrevistado 9 entrevistador, act:ancon sus respectivas motivaciones, actitudes 9 tcnicas, dentro de un encuadre formal, queconstituye un cuadro unitario.'ste proceso se da dentro de un conte0to m+s amplio que lo condiciona y que puede sercondicionado por la entrevista.&aber que toda buena tcnica descansa en un buen entrenamiento que permite conocer yaprovec"ar las caractersticas y condiciones personales que ser+n ve"iculizadas de los esquemastericos.%oseer una autonoma responsable3ient)ca buena informacin*nstrumental buena distancia lograda con el entrenamiento&ocio profesional revisar y modi)car los sistemas y +mbitos de trabajo, sin someterse a ellos.$a entrevista es un proceso en el que se dan diferentes momentos que condicionan actitudestcnicas

1. %re entrevista datos con los que contamos antes de la entrevista, como llega, como es lacalidad del requerimiento 7urgente, indiferente, descon)ado, cu+les son nuestras e0pectativas7"iptesis sobre la persona, estrategias de acercamiento y plan, noti)cacin a la persona.5. pertura se da info. &obre la b:squeda, encuadre 7de)nicin de situacin vincular,espacio y tiempo, enuncia objetivos y secreto profesional, Eapport, esperar un cierto nivel deansiedad, como "acer preguntas a)rmativas, dosi)car adecuadamente la ansiedad, usar bien lossilencios.?. contecer 7propiamente dic"o todo entrevistado oculta algo que en la mayora de loscasos trata de mostrar, recabar informacin de los distintos niveles 7lo que dice, lo que "ace en


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cuanto movimientos, gestos, posturas, etc., contenidos latentes y mani)estos de todacomunicacin.A. 3ierre el entrevistado sepa cmo y dnde queda, que pasos siguen, ver cmo queda elentrevistador.. %ost entrevista elaboracin 7material obtenido y comunicacin 7conclusiones

atriz de entrevista profunda 7las dos "ojas del te0to son importantes.

Como con(eccionar un C9$

'l 36 presenta a la persona, en el proyecta una imagen de s mismo 6$@E*O(, ymostr+ndose como oferente y no como un simple solicitante. $eyndolo se "ace un balance entrminos de 3%3*(('&, $@

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