introduccion a la motivaciÓn • el concepto de … · 2009-11-13 · según maslow, las...
TRANSCRIPT
INTRODUCCION A LA MOTIVACIÓN
EL CONCEPTO DE MOTIVACION•
La elevada competencia existente entre las empresas ha producido una modificación en los objetivos clásicospara motivar en el trabajo.
Antes, la motivación debe dirigirse a conseguir que los empleados alcancen un grado de excelencia en sutrabajo.
Para ello, deben:
Disfrutar realizando su trabajo (satisfacción)• Buscar formas de hacerlo cada vez mejor (aprendizaje)• Adquirir continuamente nuevos conocimientos sobre las actividades más importantes que realizan ensu puesto
•
Centrarse en la calidad del trabajo y no en la relación empleado− empresa y jefes•
Por todo ello, partiendo de la idea de que la motivación es el motor de la conducta y que nuestro objeto deestudio es como afecta ésta al individuo dentro de un grupo de trabajo y en el entorno organizacional quesupone la empresa, pasará a la definición de tal concepto.
Definimos pues la motivación como el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar metas de la organización,condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual (S.P. Robbins, 1997). Si bien, lamotivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos centraremos en las metasorganizacionales a fin de reflejar el interés primordial por el comportamiento relacionado con el trabajo y,más concretamente con el equipo.
Los tres elementos que aparecen en la definición son: esfuerzo, metas organizacionales y necesidades.
Hemos de tener en cuenta tanto la calidad del esfuerzo como la intensidad. El esfuerzo dirigido hacia metas dela empresa y compatible con ellas es el que debemos buscar. Por otro lado, trataremos la motivación como unproceso satisfactorio de necesidades, entendiendo estas como un estado que hace atractivos ciertos resultados.
Es importante señalar que, la motivación es el resultado de la interacción del individuo y la situación.Además, las personas difieren en su impulso motivacional. El interés de todo ello es que la interacción entrehabilidades (teóricas, técnicas, personales y sociales) y la motivación contribuye al desempeño o rendimientode las personas y tienen un reflejo en la consecución de los objetivos empresariales.
ALGUNAS TEORIAS COGNITIVAS Y CONDUCTUALES SOBRE LA MOTIVACIÓN•
Diferentes teorías y modelos han estudiado la motivación y cómo esta influye en el comportamiento delindividuo y del grupo. Algunas de ellas se han centrado en las necesidades y postulan que los impulsosinternos que se generan en el individuo cuando una necesidad no ha sido satisfecha genera un comportamientode búsqueda tendente a encontrar metas especiales que si se consiguen, satisfarán la necesidad y atenuarán latensión.
Por tanto, se puede decir que los empleados motivados se hallan en un estado de tensión y que para aliviarlatoman algunas medidas. Cuanto más intensa sea la tensión, mayor será el esfuerzo, hasta que consiguesatisfacer la necesidad y la tensión se reduce.
1
En el ámbito laboral, el esfuerzo reductor de tensión ha de dirigirse a la obligación de las metasorganizacionales. Es, por consiguiente, necesario que las necesidades del individuo sean compatibles yacordes a las metas de la empresa. Cuando esto no es así, es posible que el individuo realice un alto grado deesfuerzo que va contra los intereses de la organización.
Un modelo del proceso de motivación sería el siguiente:
TEORIAS CLASICAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
Teoría de la Jerarquía de las Necesidades (Maslow, 1954)•
Según Maslow, las necesidades orientan la conducta (motivan) y existe una jerarquía de necesidades en elindividuo de tal modo que, éste realiza su esfuerzo para satisfacerlas. A medida que las consigue, la personase marca unas nuevas, las del peldaño siguiente, aunque ello no tiene porqué ser un proceso secuencial.
Pirámide de las necesidades de Maslow:
Necesidades de autorrealización:
Encontrar satisfacción y realizar el propio potencial.
Necesidades de logro: autoestima, respeto de símismo, autonomía, status, reconocimiento, ...
Necesidades de posesión, amor, sociales: relacionarsecon otros, ser aceptado y tener sentimientos depertenencia
Necesidad de seguridad: sentirse seguro y a salvofísica y emocionalmente, fuera de peligro
Necesidades fisiológicas: hambre, sed, vivienda,...
Maslow distingue cinco necesidades y, considera las fisiológicas y de seguridad como de orden inferior; lastres siguientes se clasifican como de orden superior. Las necesidades de orden superior se satisfacen en elinterior del individuo; en cambio las de orden inferior lo hacen en el exterior (sueldos, antigüedad, etc.)
Fundamentos Prácticos de la Teoría de Maslow
Nivelindividual
Ejemplos:
Establecer las relaciones contractuales con los empleados alargo plazo tras la consecución de unos objetivos definidospor la empresa
•
Trabajar las percepciones de identificación con la empresa• Creación de sistemas de comunicación dinámica• Realización de un feed−back continuo sobre el desempeñolaboral
•
Planes de carrera• Nivel deequipos
Ejemplos:
El propio trabajo de equipo otorga seguridad, pertenencia ysatisface necesidades de afiliación
•
Feed−back sobre objetivos conseguidos•
2
Formación de equipos de trabajo autónomos•
2.Teoría de Higiene− Motivación (Frederick Herzberg)
Herzberg parte de la idea de que la relación del individuo con su trabajo es básica y, que su actitud ante elmismo puede depender del éxito o fracaso.
Esta teoría partió de las investigaciones del autor desde la pregunta: ¿qué desea la gente de su trabajo?Preguntó a multitud de personas sobre las situaciones en que se sentían bien y en las que se sentían mal,llegando a realizar una clasificación de las respuestas.
Sus conclusiones son que ciertas características suelen estar relacionadas con la satisfacción en el trabajo yotras con la insatisfacción.
Cuando las personas que daban sus respuestas estaban satisfechas con su trabajo aludían a factores intrínsecos(internos a la propia actividad del individuo) como determinantes de su satisfacción, por el contrario, cuandose mostraban insatisfechos citaban factores extrínsecos.
Factores relacionados con la satisfacción en el trabajo
Factoresintrínsecos(satisfechos)
Logro• Reconocimiento• Condiciones propias de trabajo• Responsabilidad• Progreso• Crecimiento•
Factoresextrínsecos(insatisfechos)
Políticas y administración en la empresa• Supervisión• Relaciones interpersonales• Condiciones del trabajo• Sueldo•
No obstante, los datos revelan, según Herzberg, que lo contrario de satisfacción no es la insatisfacción. Lasupresión de las características desagradables en un puesto no necesariamente lo hacen placentero. Es decir,los factores que favorecen la satisfacción son independientes y distintos de los que producen insatisfacción.
Tras la realización de estos estudios, Herzberg concluye su teoría de Higiene− Motivación, basada en dosfactores:
Factores de higiene Factores de motivación
Las características de la compañíarelacionadas con los factores extrínsecos
Las características del trabajo e individuorelacionados con los factores intrínsecos
Teoría de Herzberg
Motivaciones
Satisfacción No satisfacción
Factores de Higiene
3
Satisfacción No satisfacción
Fundamentos Prácticos de la Teoría Higiene− Motivación
Control de lainsatisfacción
Ejemplos:
Aplicación de políticas de retribuciónrelacionadas con el desempeñolaboral (sueldo)
•
Optimizar las relaciones personalesdentro de la organización: potenciarel trabajo en equipo, manejo de lastécnicas de comunicación por partede los mandos,...
•
Cuidado del entorno laboral de modoque se haga lo más agradable posible(luz, temperatura, mobiliario,decoración,...)
•
Nota: cuando los factores de higiene sonadecuados, el personal no estaráinsatisfecho, pero tampoco se mostrarásatisfecho
Manejo de la motivación
Ejemplos:
Fijación de responsabilidades tantoindividuales como colectivas (elmando deberá comunicarlasexplícitamente)
•
Reconocimiento de los objetivosconseguidos y de la importancia de lastareas realizada
•
Trabajos de expansión vertical quepermitan mayor responsabilidad a losempleados
•
Ajustar los objetivos / metasempresariales con los personales de losmiembros de la organización (losplanes de carrera van en esa dirección)
•
Nota: los factores motivacionales son lascaracterísticas que a las personas leprocuran satisfacción intrínseca
TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
La importancia de las teorías anteriores es su facilidad de comprensión y sus implicaciones en el ámbitoempresarial, además de servir de base a las nuevas teorías. A continuación, se exponen algunas de las másdestacadas:
Teoría Existencia, Relación y Crecimiento (ERG) (Alderfer)•
Alderfer parte de que existen tres necesidades primordiales: Existencia, relación y crecimiento. Esta teoría esuna derivación de la propuesta por Maslow, y convierte las cinco necesidades en tres. En el siguiente cuadro
4
se ve la correspondencia de las necesidades de Alderfer con las de Maslow:
Existencia Relación Crecimiento
Necesidad quesatisface nuestrasexigenciasmateriales básicas
Deseos socialesy de estatus quenecesitan de lainteracción conotras personaspara quedarsatisfechos
Deseo intrínsecode alcanzar eldesarrollopersonal
Correspondenciacon la Tª Maslow
Necesidadesfisiológicas y deseguridad
Necesidades deamor ycomponenteexterno de laestima
Necesidades deautorrealizacióny el componenteintrínseco de laclasificación deestima
Alderfer difiere de Maslow en dos ideas:
Es posible que al mismo tiempo esté en operación más de una necesidad• Si se reprime la satisfacción de una necesidad de orden superior, aumenta el deseo de satisfacer una deorden inferior (a diferencia de Maslow, que postula que un individuo puede permanecer en cierto nivel denecesidad hasta que ésta se satisface)
•
La teoría ERG tiene en cuenta las diferencias individuales, afirmando que, variables como la escolaridad,antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar la importancia o fuerza impulsora que un grupo denecesidades tiene para determinado individuo. De este modo, los miembros de culturas diferentes clasifican deforma distinta las categorías de las necesidades.
2. Teoría de las Tres Necesidades (David McClelland)
Para McClelland, entender la motivación de las personas pasa por conocer las necesidades que les mueven acomportarse o actuar de un determinado modo. Estas necesidades son tres:
Logro: impulso de sobresalir, hacer mejor las cosas, luchar por tener éxito.• Poder: necesidad de ejercer influencia y controlar a las personas• Afiliación: deseo de establecer relaciones interpersonales amistosas y estrechas.•
Las necesidades anteriores pueden definirse como características de la personalidad y tienen influencia en eldesempeño laboral, debido al hecho de que unir las metas organizacionales con las individuales favorecen laoptimización del esfuerzo en la dirección deseada por la empresa. Por tanto, son aspectos que desde ladirección de los recursos humanos deben ser tenidos muy en cuenta.
Cómo reconocer las necesidades y de qué modo actúan
Individuos orientados al logro:
No son jugadores; les disgusta obtener éxito por mera casualidad.Prefieren el reto de resolver un problema y aceptar la responsabilidaddel éxito o fracaso en lugar de dejar el resultado a la suerte o a lasacciones de otros.
•
5
Evitan lo que, a su juicio, son tareas demasiado fáciles o demasiadodifíciles. Dan su mejor rendimiento cuando sus posibilidades detriunfo están al 50%
•
Prefieren metas que les exigen esforzarse un poco más.•
Individuos con alto grado de necesidad de poder:
Les gusta ser jefes, luchan por influir en otros• Prefieren puestos en situaciones competitivas y orientadas al status• Tienden a preocuparse más por conseguir influencia sobre los otros y prestigio que por dar unrendimiento adecuado
•
Individuos con alto grado de necesidad de afiliación:
Luchan por conquistar la amistad• Prefieren situaciones de cooperación a las de competencia; por ejemplo, el trabajo en equipo• Desean relaciones que incluyan un alto grado de comprensión mutua•
3. Teoría del Establecimiento de Metas
Las intenciones de luchar por una meta, son la fuente principal de motivación para el trabajo. Se puede decirque las metas especificas mejoran el desempeño; que las metas difíciles, si se aceptan, producen unrendimiento más adecuado que las fáciles; y que el feed− back produce un rendimiento superior a cuando ésteno existe.
Las metas específicas difíciles producen un nivel más alto esfuerzo que un objetivo generalizado. Laespecificidad de la meta sirve como estímulo interno, nos marca el camino o la dirección a seguir.
El mayor nivel de desempeño, por tanto, se produce cuando las metas son más difíciles pero cuando existecapacidad (aptitud, habilidad) y aceptación. Evidentemente las metas fáciles tienden a ser aceptadas.
Implicaciones de la Teoría del Establecimiento de Metas en la organización
Conclusiones del estudio Cómo actúa Condiciones
Las metas específicas mejoranel desempeño
La especificidad de la meta sirvecomo estimulo interno. Permite unaorganización o esquema mental delo que se quiere conseguir
Deben estar correctamente definidaspor el mando y/o el equipo de trabajo
Las metas difícilesincrementan el rendimiento
Inciden en la motivación (logro,autoestima, responsabilidad) delindividuo cuando existe capacidadpara ello.
Capacidad y aceptación por parte dequien las realiza
El individuo obtiene mejoresresultados cuando obtieneretroalimentación
La retroalimentación ayuda adescubrir las discrepancias entre loque el individuo ha hecho y lo quequiere hacer. Sirve de conductaguía
La retroalimentación autogenerada(en la cual el individuo puede vigilarsu progreso) constituye un motivadormás potente que la que procede delexterior
CONCLUSIONES DE LAS TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
De este estudio se han sacado las siguientes conclusiones:
6
Reconocer las diferencias individuales: las personas no tenemos las mismas necesidades. Deberemosdedicar especial atención a conocer cuales son las necesidades de aquellos con quien nos relacionamos en laempresa (nuestro equipo de trabajo y empleados). De este modo, podremos ajustar las tareas e incentivos(físicos y psicológicos) para motivarles de una manera más adecuada
•
Encontrar el candidato idóneo para cada puesto: cuando un trabajo consiste en dirigir una unidadautónoma de negocio dentro de una empresa más grande, las personas con gran orientación al logro son lasmás indicadas. Si el trabajo es un puesto directivo en una gran organización, el
•
candidato idóneo obtendrá una alta puntuación en la necesidad de poder y baja puntuación en la necesidad deafiliación.
Utilizar las metas y la retroalimentación: a los empleados y/o miembros de nuestro equipo de trabajo seles deberán plantear metas especificas y ajustadas a sus capacidades o potencial, además se les deberáproporcionar retroalimentación sobre la eficiencia con que tratan de alcanzar los objetivos asignados.
•
LA MOTIVACIÓN INSTIGADORA DE LA CONDUCTA•
Ya se han comentado algunos aspectos y teorías sobre motivación, pero ahora nos hacemos dos cuestiones:¿Por qué se ha prestado tanto interés por su estudio desde el ámbito de la psicología?, y ¿por qué lasorganizaciones empresariales apelan a esas investigaciones y conclusiones?
La respuesta a ambas preguntas está en que el estudio de la motivación nos lleva a la explicación ycomprensión del comportamiento humano, lo cual es el objetivo de la psicología. Por otro lado, lasorganizaciones empresariales están formadas por grupos de personas que son el motor de su actividad, yconocer su funcionamiento ayuda a optimizar el rendimiento, y por ende, la rentabilidad.
La motivación es un concepto que utilizamos para describir la actuación de fuerzas desde dentro delorganismo / sistema o sobre éste desde el exterior, que tiene como consecuencia iniciar y dirigir elcomportamiento. Este concepto se utiliza además, para explicar las diferencias en la intensidad delcomportamiento. Los comportamientos más intensos son considerados como el resultado de niveles más altosde motivación y viceversa.
También se utiliza el concepto de motivación para indicar la dirección del comportamiento, es decir, el objetoo condición hacia el que se encamina el comportamiento. Por todo ello, la motivación es considerada comoinstigadora de la conducta.
A continuación se enuncian los factores más importante que son considerados como determinantes de lamotivación:
Herencia: disposiciones de persona que se mantienen estables a través del tiempo y de las situaciones
Aprendizaje: son las disposiciones que se adquieren por la relación del individuo con el ambiente
Interacción social: influye debido a que la presencia de otras personas alteran nuestra motivación, al tiempoque nosotros alteramos la de otros.
Crecimiento: los seres humanos estamos motivados a alcanzar un potencial completo, tanto en lo que serefiere a los aspectos físicos, como a los factores psicológicos y emocionales. Necesitamos controlar o tenerefecto sobre nuestro entorno (la mejora de las capacidades lo optimizan)
Procesos cognitivos: determinantes procedentes del tipo de información que una persona necesita y del modode procesarla.
7
DOS PERSPECTIVAS DE ANALISIS•
Aquí pasaremos a analizar cuales son las variables que influyen en la motivación del individuo y del grupo.Además, conocer esta distinción nos ayuda al control motivacional orientado a la mejora y optimización delrendimiento en la organización.
Motivación Individual•
Conocer al individuo pasa por conocer cuales son sus necesidades y motivos. Para ello, tendremos en cuentaque, existen diferencias individuales, es decir, que no todas las personas tienen los mismos objetivos y, notodas las personas se mueven por las mismas causas.
Ya se ha comentado que, las necesidades de los individuos son susceptibles de clasificación y han sidorealizadas por distintos autores. Por ello, cuando pretendemos conocer a los individuos de nuestraorganización, las teorías mencionadas nos pueden servir de marco de referencia en una entrevista con ellos.
No obstante, de nada sirve conocer sólo las necesidades y motivos de la persona si no realizamos la siguientefase, es decir, motivarla.
El equipo de trabajo como fuente de motivación•
Un equipo constituye la unidad fundamental de la organización, resultando común para todos los niveles ytodo tipo de organizaciones (Tjvold, 1992). La mayoría de las actividades de éstas deben abordarse, y a vecesde forma inevitable, en condiciones de colaboración llamadas trabajo en equipo.
El concepto de equipo corresponde a grupos pequeños, compuestos por sujetos que están en contacto directo,colaboran entre sí y están comprometidos en una acción coordinada, que forma parte de la organización de laque aquellos son responsables (Gil Rodríguez y García Saíz).
El equipo de trabajo constituye un sistema compuesto por individuos cada uno con sus propias necesidades ymotivos (que han de ser tenidas en cuenta). Se deberá tener un especial control de modo que la motivación enel equipo incremente su eficacia.
Desde este punto de vista, para que el equipo consiga sus objetivos de forma ideal, deberá estar motivado, así,de este modo, se deberán extremar precauciones para incluir a los miembros que lo componen.
Los aspectos motivadores del equipo de trabajo desde las teorías anteriores, pasan por cubrir las siguientesnecesidades:
Afiliación: proporciona seguridad en sus miembros• Creación de roles: proporcionan al individuo satisfacción de necesidades de poder y status• Interacción: cubre las necesidades sociales (Maslow)• Obtención de metas: fomenta la percepción de satisfacción de la necesidad de logro•
Existen diferentes formas de motivar al equipo:
Asignación de objetivos e incentivos grupales (reconocimiento)• Concesión de autonomía respecto a su propia organización y al proceso de toma de decisiones(libertad de afiliación)
•
Se les asigna una dirección participativa (estatus y poder)• Se les otorgue reconocimiento formal en la estructura de la organización y se acepte su influencia(reconocimiento, poder y logro)
•
8
No obstante, la motivación del equipo depende de la motivación de sus miembros. El peso de la motivaciónestá en la figura del líder, y por tanto, su forma de actuar condicionará la motivación.
1.5 ALGUNAS APLICACIONES DEL ESTUDIO SOBRE LA MOTIVACIÓN EN EL ÁMBITO DELAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES
Las aplicaciones de las teorías de la motivación en el ámbito empresarial han tenido repercusión en la decisiónde formar Círculos de calidad y Grupos de trabajo autónomo.
Los círculos de calidad plantean el reconocimiento de la capacidad potencial de todos los miembros de laempresa para ser innovadores y creativos, y la consideración de los trabajadores como expertos en las tareasque realizan (logro y reconocimiento), lo cual les capacita para detectar los principales problemas que puedansurgir en tales actividades y les permite, con la formación adecuada, participar eficazmente en la búsqueda desoluciones prácticas a los mismos. Todo ello en la línea de fomentar la satisfacción y motivación de lossujetos.
Objetivos de la formación de los Círculos de Calidad
En cuanto a lostrabajadores
Mejorar el grado de satisfacción dándoles la oportunidad departicipar en los objetivos de la empresa, fomento de lacreatividad y potenciación de sus capacidades
♦
Feed− back continuo que lleve a la valoración del trabajo bienhecho, y comunicación que fomenta el conocimiento de sutrabajo y comprender las necesidades y problemas de laempresa.
♦
En cuanto a laorganización
Contribuir a su mejora, desarrollo y perfeccionamiento,buscando la calidad total
♦
Incremento de la productividad, reducción de costes yadministrar los recursos humanos
♦
Los grupos de trabajo autónomo son grupos de empleados, estables en el tiempo e integrados formalmente enla organización. Cuentan con un área física definida y realizan un conjunto completo de tareasinterdependientes; todos los sujetos deben poseer las habilidades necesarias para desempeñarlas, lo cual dotaal equipo de una gran flexibilidad. Los miembros del grupo tienen autoridad y responsabilidad para planificar,dirigir y organizar, proporcionar el personal adecuado y comprobar la ejecución de las tareascorrespondientes.
Cómo afecta la formación de los Grupos Autónomos a sus miembros
Mejora la calidad de vida laboral (motivación y satisfacción)• Aumento de la productividad• Menor rotación laboral• Reducción del absentismo• Cambio de actitudes concretas (responsabilidad, control y variedad del trabajo)•
EL PROCESO MOTIVACIONAL
2.1. INTRODUCCIÓN
El objetivo del presente apartado es mostrar los elementos que intervienen en el proceso de motivación y
9
como estos se pueden manejar para conseguir vincular a los miembros del equipo de trabajo y lograr lasatisfacción de los mismos.
Entenderemos la motivación como un proceso complejo en el cual, no basta saber las necesidades delindividuo para predecir su comportamiento, optimizar el trabajo en equipo y conducir eficazmente algrupo.
Además de las necesidades, deberemos conocer los valores, expectativas, metas, intenciones y atribuciones delos miembros del equipo de trabajo. Todas ellas son variables que afectan al desempeño y consecución de losobjetivos organizacionales.
2.2. ELEMENTOS DEL PROCESO MOTIVACIONAL
La necesidad es la carencia física o psicológica del individuo. Depende de factores personales, sociales yculturales. Influye en la jerarquización con la que las necesidades se presentan en un individuo concreto.
A continuación mostramos el Test De Evaluación de Necesidades elaborado a partir de la Teoría ERG(Alderfer), con la finalidad de conocer cuales son nuestras propias necesidades.
El conocimiento de los demás parte de conocernos a nosotros mismos.
Test de Necesidades
Indique la importancia de cada uno de los siguientes enunciados en el trabajo que le gustaría obtener. Escribalos números 1, 2, 3, 4 o 5 en la línea que sigue a cada enunciado.
1 = No importante
2 = Ligeramente importante
3 = Moderadamente importante
4 = Muy importante
5 = Extremadamente importante
Relaciones cooperativas con mis compañeros de trabajo ___• Adquisición de nuevas habilidades y conocimientos en el trabajo ___• Buena remuneración por mi trabajo ___• Gozar de la aceptación de los otros ___• Oportunidad de acción y pensamiento independientes ___• Aumentos salariales frecuentes ___• Oportunidades de conseguir amistades íntimas en el trabajo___• Sentido de autoestima ___• Un programa completo de prestaciones ___• Apertura y honradez con mis compañeros de trabajo ___• Oportunidades de crecimiento y desarrollo personal ___• Sentido de seguridad contra el daño corporal ___•
Fuente: Adaptado de Clayton P. Alderfer, Existence, Relatedness, and
Growth: Human Needs in Organizational Settings.
10
El término que hace referencia a la asociación de determinadas respuestas emocionales de agrado odesagrado con distintos objetos o actividades, asociación que puede influir en las decisiones inmediatas delas personas o en sus planteamientos a largo plazo. Es un concepto muy relacionado con el interés pero, sediferencia de éste en que el término valor se suele utilizar para hacer referencia a intereses de tipo másgeneral, menos ligados al desempeño de una profesión y que afectan a las decisiones que la persona tomatambién en relación a otros ámbitos de la vida.
El sistema de valores de los miembros de un equipo de trabajo inciden de un modo determinante en la tomadecisiones en situaciones de interacción personal, es por ello un factor importante a tener en cuenta.
Clasificación de los valores interpersonales
EstímuloSe refleja en el deseo de ser tratado con comprensión recibiendo apoyo de lasdemás personas
ConformidadSe manifiesta en el deseo de las personas a hacer lo que es socialmentecorrecto, siguiendo estrictamente las normas. Es propio de personasconformistas
Reconocimiento
Deseo de ser bien visto y admirado, de ser considerado como personaimportante, de llamar favorablemente la atención y de conseguir el
reconocimiento de los demás
IndependenciaSe manifiesta en la voluntad de ejercer el derecho a hacer lo que uno quiere, aser libre para decidir sobre uno mismo, según el propio criterio
Benevolencia Deseo de hacer cosas por los demás, de ayudar a los menos afortunados
Liderazgo Supone estar al cargo de otras personas, ejerciendo el mando sobre ellas
Fuente: Cuestionario de valores interpersonales, Gordon
Por último, indicar que los valores son estables y duraderos en los individuos pero ello no significa que seanrígidos.
Las actitudes están muy relacionadas con los valores pero, son más específicas. También influyen en elcomportamiento y, son evaluaciones positivas o negativas respecto a personas, objetos o acontecimientos(siguiendo el tema de nuestro interés, ese objeto sería nuestro trabajo, equipo o empresa).
La importancia de distinguir entre actitudes y valores es que estos últimos son muy resistentes al cambio entanto que, las actitudes son susceptibles de ser modificadas. Por ello, la figura del líder se torna de granimportancia de tal modo que, realiza, mediante su comportamiento con los miembros del equipo, un procesomotivador que lleva a crear un clima laboral óptimo que repercute en la consecución de las metasorganizacionales modulando las actitudes de su equipo de trabajo.
EL LIDER EFECTIVO DE EQUIPO
Forma parte del equipo como un miembro del mismo• Articula una visión, crea una misión clara y desarrolla metas, objetivos y planes de acción• Tiene capacidad para implicar a los miembros del equipo• Asegura el cumplimiento de las tareas inmediatas y la conveniente asignación de trabajo• Es capaz de inspirar un deseo de producir productos y servicios de alta calidad• Tiene la habilidad de comunicar con todos los miembros del equipo y de establecer relaciones conimportantes miembros fuera del equipo
•
Es hábil en su actitud d e escucha, en resolver conflictos y en construir consenso• Es capaz de crear un ambiente abierto donde los miembros•
11
Fuente: González, Silva y Cornejo: Equipos de trabajo
efectivos, Barcelona, EUB, 1996
Las expectativa, metas (objetivos) e intenciones de los miembros de la organización inciden en sucomportamiento ya que, aquello que una persona espera que ocurra en una situación dada −en relación con sutrabajo− provoca que lo haga, es decir, que son aspectos motivadores.
Existen tres aspectos a considerar con relación a las expectativas:
1. Contenido de las expectativas. Qué espera una persona en relación a un curso de acción determinado, enrelación con la conducta probable de otras personas, en relación con sus posibilidades de control de losacontecimientos, en relación con la evolución de una situación determinada.
2. Magnitud de las expectativas. En qué grado espera un individuo alcanzar un objetivo que persigue, o quese produzca un suceso en particular, o que otras personas se comporten de un modo determinado.
3. Causas de las expectativas. Qué variables (experiencias, creencias, etc.) influyen en el contenido ymagnitud de las expectativas del sujeto.
Los aspectos mencionados se toman más claros cuando se trata de dar respuesta a preguntas como: ¿Quéespera una persona conseguir en un trabajo determinado?, ¿Qué mejoras espera conseguir el equipo al realizarunas determinadas acciones?, ¿Qué espera el grupo de trabajo que haga la empresa para compensar unesfuerzo adicional (mayor número de horas, trabajo de fin de semana...)?, etc..
Ante estas preguntas que se realizan los miembros de un equipo de trabajo (o cada uno de sus miembros) seformarán interiormente unas respuestas a las mismas que estarán moduladas por las experiencias previas conel curso de acción o trabajo en otras organizaciones (causas), el grado en que creen que se cumplirán(magnitud) y el contenido mismo de la expectativa de modo manifiesto en sus pensamientos (contenido).
Todo ello influirá de modo determinante en la satisfacción del equipo, en función de si se cumplen o no,además de si el equipo (o sus miembros) inicia el esfuerzo de la tarea o no.
Existen diferentes tipo de expectativas:
Expectativas de autoeficacia. En qué medida creen que serán capaces de realizar una determinada acción quepueda llevarle a la consecución del resultado.
Expectativas de roles. Manera en que los demás piensan que debería obrar alguien en determinadascircunstancias.
Expectativas relativas. A situaciones, acontecimientos, etc.
Las expectativas desde la Psicología Cognitiva
El término expectativa desde esta perspectiva se define como la evaluación subjetiva de la probabilidad dealcanzar una meta concreta. Además, puede ser una fuente importante de motivación en cuanto que puedeafectar a la intensidad y persistencia de la conducta.
Existirían dos tipos de expectativas (Bandura):
12
Expectativas de eficacia : juicio que hace una persona sobre la seguridad que tiene de poder realizar unaconducta en particular.
Expectativas de resultado: la estimación que hace la persona de que la conducta una vez realizada tendrá unresultado concreto (consecuencias).
ExpectativasInfluencia Fuente de Expectativas
De Eficacia
Las personas esperanpoder realizar la tareaadecuadamente:
Están dispuestas aparticipar en lasactividades
•
Están dispuestas adesplegar losesfuerzos necesariospara cumplir con losretos que sepresentan
•
Persisten si se creanobstáculos
•
Las personas no esperanpoder realizar la tareaexitosamente:
No están dispuestosa participar en lasactividades
•
Se esfuerzan menos• Se rinden ante losobstáculos.
•
Experiencia Directa:
La mayor fuente de expectativas
Si se evalúa que una conducta ha sido realizadaexitosamente entonces aumenta la eficacia percibida yviceversa.
•
Experiencia indirecta:
Producto de la observación de cómo otras personas hanrealizado la misma tarea
La expectativa de eficacia aumenta observando a otraspersonas que realizan la tarea con éxito (si ellos lopueden hacer yo también)
•
Cuanto mayor es la similitud entre el actor y elobservador mayor impacto.
•
Persuasión verbal:
Dar ánimos para que se fijen en sus habilidades potenciales eignoren sus deficiencias o fracasos anteriores.
DeResultado Si la persona cree
que obtendrá unresultado seguro sirealiza unadeterminada tareatendrá una altaexpectativa deresultado(motivación)
•
Si la persona creeque seguramente noobtendrá unresultado deseadotendrá una bajaexpectativa deresultado(desmotivación)
•
Feedback del resultado:
Mientras la persona realizan una actividad pueden evaluar si suactividad produce éxito o si fracasa. La evaluación del éxitotiene un componente subjetivo (sensación o sentimiento) yotro objetivo (felicitaciones, premios).
Dificultad de la tarea:
Las características difíciles de las tareas llevan a expectativasde éxito bajas y viceversa.
Información derivada de la comparación social:
Observación de los resultados obtenidos por otros (equipos detrabajo o personas) en la misma tarea.
Factores de personalidad:
13
Las personas tienden aperseguir metas y realizaresfuerzo si que creen quepodrán conseguir resultados
Determinantes de las expectativas de resultado
Necesidad de logro:
Alta: sobreestiman posibilidades de éxito.• Baja: subestiman posibilidades.•
Las Metas
Las metas se puede definir como aquello que la persona se esfuerza en conseguir. Se debe tener en cuenta queel establecimiento de metas no siempre mejora en rendimiento para ello éstas deberán ser:
Específicas• Desafiantes• Difíciles•
Las consecuencias motivacionales que tienen las metas son cuatro:
Dirigir la atención hacia la tarea• Movilizar el esfuerzo• Aumentar la persistencia• Promover el desarrollo de estrategias eficaces•
Aunque establecer las metas − del modo comentado − suele mejorar el rendimiento, es necesario que elindividuo o equipo reciba esta información (feedback).
2.3 EL PAPEL DE LAS EMOCIONES
La emociones son un tipo especial de motivos.
Según diversos autores, las emociones encajan en la definición de un motivo en el sentido de que energetizany dirigen la conducta. El miedo, por ejemplo, energetiza la persona para actuar y dirige la acción hacía unameta, principalmente, la de escapar de un peligro.
De acuerdo con Ross Buck, las emociones: 1) constantemente informan del estatus de los estados emocionalesy, 2) movilizan los recursos corporales para gratificar los motivos y facilitar la adaptación.
Existen siete emociones básicas: Sorpresa, Miedo, Rabia, Asco, Angustia, Alegría, Interés. Todas ellasinfluyen en la motivos que nos llevan a realizar determinados cursos de acción.
2.4. CÓMO SE CREA IDENTIFICACIÓN, IMPLICACIÓN Y COMPROMISO DE LOS MIEMBROSCON EL EQUIPO Y LA ORGANIZACIÓN (VINCULACIÓN AL EQUIPO)
La creación de un equipo y desarrollo posterior, son tareas arduas y difíciles de realizar. Construir un equipode trabajo no es tan fácil como a primera vista puede parecer.
Agrupar a un número de personas y ponerlas a trabajar en un mismo proyecto, puede traer dificultades yrepercutir en los resultados.
Por ello, poner de acuerdo a un grupo de personas y, resolver su diferencias personales, es plantear unverdadero compromiso de trabajo y ponerlo en marcha.
14
Este tipo de tareas deben ser realizadas por el líder del equipo. Este deberá elegir y reunir a sus miembros,asegurarse de que no existen problemas entre ellos que les impida trabajar juntos. Fomentar un espíritu deequipo con un objetivo común y poner en marcha el proyecto.
Las personas actúan cada una de diferente modo dentro del equipo de trabajo. Adoptan un determinado rol opapel. Dependiendo de las necesidades del grupo y de nuestra situación en él, representamos un papel que nosiempre tiene que ser el mismo.
Cada persona asume un papel porque hay otra persona, con la que interactiva, que asume un papel distinto (oidéntico).
Para que en un grupo exista identificación, implicación y compromiso por parte de sus miembros debefuncionar de un modo adecuado. Ello implica desarrollar dos tipos de papeles, uno con respecto a la tarea y,otro, con respecto al grupo.
Papeles de los miembros de un equipo de trabajo efectivo
De Tarea Con respecto al Grupo
Actividades encaminadas a lograr la consecuciónde los objetivos propuestos.
Actividades encaminadas a que el grupo mejore yse fortalezca, a que la tensión de las relaciones seaadecuada y a que se solucionen los problemasinternos del grupo.
Indicador y activo: propone soluciones, impulsa atomar decisiones.
Buscador de información: Demanda explicacionesprecisas para comprender mejor la meta.
Informador: Aporta nuevos datos yprocedimientos para buscar soluciones.
Buscador de opiniones: Trata de conocer lasopiniones sobre los hechos.
El que opina: Manifiesta su convicción u opinióncon respecto al asunto y sus consecuencias.Coordinador: Busca relaciones entre las diversasideas que se han expuesto y trata de reunirpropuestas.
Animador: Invita a participar. Apoya y defiende aotros. Cede terreno y admite errores.
El que mantiene límites: Controla el tiempo deintervención de cada uno para dar oportunidad aque todos se expresen.
El que establece las reglas: Normas, modos deproceder y valoraciones de la decisión.Diagnosticador: Determina las hechos. dificultades ycómo controlarlas de acuerdo con la situación.
Reductor de Tensión: Contrarresta sentimientos
negativos y tensiones mediante bromas, frases paradistender...
Son muchos los elementos a considerar para tener un equipo eficaz (eficiente). Desde la perspectivas delestudio del comportamiento organizacional se indica que los miembros de un grupo han de lograr ymantener su sentido de importancia y autoestima en el grupo. Además, conceden mucho valor al rol delliderazgo y a las relaciones de apoyo.
A continuación veremos las principales propiedades y las características del desempeño de un grupo ideal degran eficacia:
Los miembros son expertos en los papeles de liderazgo, así como en las funciones que requieren lainteracción entre líderes y miembros, entre miembros y otros miembros.
•
El grupo cuenta con relaciones funcionales, bien establecidas y tranquilas, entre sus integrantes.• Los miembros del grupo se sienten atraídos hacia él y son fieles a sus miembros, incluyendo a los líderes.•
15
Los valores y metas del grupo son una integración y expresión satisfactoria de los valores y necesidadesrelevantes de sus miembros.
•
Cada miembro está motivado para hacer todo lo que razonablemente ayude al grupo a conseguir losobjetivos centrales.
•
Toda la interacción, solución de problemas y las actividades conexas con la toma de decisiones del grupotienen lugar en una atmósfera propicia. Aunque los miembros aceptan que hay diferencias de opinión realese importantes, se centran en llegar a soluciones adecuadas sin que deseen exacerbar ni agravar losconflictos.
•
El grupo desea ayudar a cada miembro a adquirir su pleno potencial.• Cada miembro acepta con gusto y sin resentimiento las metas y normas establecidas por el grupo.• Los miembros se prestan ayuda mutua cuando es necesaria o recomendable, de modo que cada uno alcancesus objetivos.
•
Una atmósfera propicia favorece la creatividad.• Existe una gran motivación en todos los miembros para iniciar y recibir abiertamente las comunicaciones.• Los miembros son flexibles y adaptables en sus metas y actitudes.• Los miembros se sienten seguros al tomar decisiones que les parecen apropiadas porque las metas yfilosofía de la operación son claramente entendidas por cada uno de ellos.
•
Fuente: Stephen P. Robbins, Comportamiento Organizacional
Además de los papeles que desempeñan los miembros del equipo y que influyen de una manera profunda en lavinculación de estos con el grupo, existen otras variables que fortalecen la identificación e implicación deellos.
Una de estas variables, ampliamente estudiada, es La Norma. Las normas del grupo pueden ser de dos tipos:
Normas Explícitas: Aquellas que han sido formuladas de una manera formal (verbal o escrita) y quetodos los miembros del equipo y de la organización están obligados a cumplir.
•
Normas Implícitas: Aquellas desarrolladas en el transcurso del desarrollo del equipo de trabajo y aúnno siendo formales repercuten en el clima laboral haciéndolo más agradable.
•
Según los estudios realizados las funciones que cumplen las normas grupales son:
1. Locomoción de grupo. Las normas ayudan a los grupos a conseguir sus objetivos.
2. Mantenimiento del grupo. Las normas ayudan a los grupos a mantenerse como grupo y a que susmiembros tengan un sentimiento de pertenencia a él.
3. Realidad social. Con frecuencia no existe una realidad objetiva. Las normas ayudan al grupo a crear y amantener un marco de referencia comúnmente compartido, que es lo que sirve como realidad social.
4. Definición de las relaciones con el entorno social. Las normas ayudan a los miembros del grupo a definirsus relaciones con el entorno social, es decir, con los otros grupos, organizaciones, instituciones y otroscomponentes de la sociedad.
2.5. CÓMO SE GENERA SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO Y LA EMPRESA
Generar satisfacción con el trabajo, empresa y equipo es una de las tareas primordiales que el líder debeconseguir, para ello deberá realizar una serie de acciones que paso a describir:
Funciones Del Líder Para Fomentar La Satisfacción Del Equipo De Trabajo
16
PLANIFICAR:
Buscar y revisar toda la información disponible• Elaborar la agenda de trabajo y consensuar una jerarquía de acciones• Definir claramente las tareas y objetivos del grupo• Preparar la estrategia a seguir en función de los objetivos• Establecer un plan factible que permita alcanzar los objetivos•
INICIAR:
Informar al grupo sobre los objetivos previstos y el procedimiento que se va a seguir para lograrlos• Justificar la importancia, necesidad e implicaciones de alcanzar los objetivos propuestos• Asignar tareas a los miembros del grupo• Establecer los patrones de funcionamiento del grupo•
CONTROLAR:
Ocuparse de que las normas grupales se cumplen y se mantienen• Influir en el ritmo de trabajo• Asegurar que todas las acciones van encaminadas a los objetivos• Procurar que el contenido de las discusiones sea relevante• Estimular al grupo hacia la decisión y/o acción•
APOYAR:
Expresar aceptación de los sujetos y de sus contribuciones al grupo• Animar al grupo y a los individuos• Disciplinar al grupo y a los individuos• Crear sentimiento de equipo• Aliviar la tensión con humor• Reconciliar desacuerdos o hacer que los demás los analicen.•
INFORMAR:
Clarificar objetivos, tareas y plan a seguir• Dar nueva información al grupo cuando sea necesario• Recibir información del grupo• Resumir sugerencias o ideas de forma coherente•
EVALUAR:
Comprobar la viabilidad de las ideas• Comprobar las consecuencias de las soluciones propuestas• Evaluar la actuación general del grupo y ayudar al grupo a hacerlo por sí mismo•
Fuente: (González, Silva y Cornejo: Equipos de trabajo efectivos, Barcelona, EUB,1996)
La amplia literatura sobre el tema de satisfacción en el trabajo encuentra, que está determinada por tresfactores centrales que la favorecen, son:
Trabajo mentalmente interesante. Los empleados tienden a preferir trabajos que les brinden laoportunidad de utilizar sus habilidades y destrezas, y y que además ofrezcan variedad de tareas,libertad y retroalimentación de la eficiencia con que están cumpliendo sus obligaciones. Estascaracterísticas hacen a un trabajo mentalmente interesante.
•
17
Premios Equitativos. Los empleados quieren sistemas de remuneración y políticas de promoción quesean justos, sin ambigüedades y acordes a sus expectativas. Cuando el sueldo se percibe justo ybasado en las exigencias del trabajo, en el nivel de destrezas del individuo y en los niveles de sueldode la comunidad, tiende a haber mayor satisfacción. No a todos les interesa principalmente el dinero.Muchos están dispuestos a recibir un sueldo menor con tal de trabajar en un sitio o en un puesto conmenos exigencias, o bien tener mayor libertad en las tareas que realiza o en el horario de trabajo.
•
Condiciones de Trabajo favorables. A los empleados les interesa su ambiente laboral porque brindacomodidad personal y facilita un buen rendimiento. Los estudios revelan que prefieren un ambientefísico que no sea peligroso ni incómodo (temperatura, luz, ruido...).
•
Buenos compañeros. Las personas no sólo ganan dinero con su trabajo o realizan logros tangibles.Casi siempre, el trabajo satisface su necesidad de la interacción social. Por ello no debe sorprendemosque tener compañeros de trabajo amistosos y buenos aumente la satisfacción del empleado. Elcomportamiento del jefe constituye también un importante determinante de la satisfacción.
•
FACTORES MOTIVADORES
3.1. Factores individuales y colectivos
La distinción entre factores individuales y colectivos de la motivación viene determinada porque el trabajo enequipo no es la única manera en que los miembros de la organización llevan a cabo sus funciones en laempresa. A veces el trabajo debe ser individual y, otras veces, las personas de un departamento o área debenrealizar tareas conjuntas para alcanzar un objetivo o meta.
Un trabajo en equipo repercute en la motivación a dos niveles:
A nivel individual:
Incrementa la seguridad personal• Aumento de la productividad del individuo• Satisface las necesidades de afiliación y pertenencia• Enriquecimiento personal•
A nivel colectivo:
Mejora eficazmente la comunicación• Estimula el ambiente de trabajo• Creación de una división de tareas precisas• Motivación emocional en el conjunto de sus miembros• Incremento de la productividad• Facilita la compresión de las decisiones• Permite un mayor número de enfoques de un problema•
El trabajo en equipo tampoco debe ser considerado una panacea pues, a veces, existen miembros del equipoque se neutralizan entre sí, lo cual, provoca ineficacia y pasividad por parte de algunos individuos delcolectivo. No obstante, en un equipo efectivo el rendimiento es mayor que la suma de los rendimientosindividuales de los miembros que lo componen. A este efecto se le denomina sinergia de grupo.
La sinergia de grupo sólo se producirá cuando todos los miembros asumen la responsabilidad de crearalternativas válidas y se comprometen a llevarlas a cabo.
18
3.2. Motivación y comunicación
La comunicación es una de las herramientas más potentes para desarrollar la motivación de los colaboradoresy miembros del equipo de trabajo.
3.2.1. Modelo de motivación hacia la excelencia
La motivación en la empresa actual se dirige a conseguir que los empleados y el equipo alcancen un altogrado de excelencia en su trabajo. Para que esto se produzca, es necesario que se generen en los miembros delequipo unas determinadas sensaciones sobre su trabajo por medio del feedback.
Sensación En qué consiste Técnica utilizada
Mejora progresivaReflexión del equipo sobre su trabajo yla búsqueda de cambios para la mejora
Desarrollo de equipos
Tormentas de ideas
Control del propiotrabajo
Los miembros del equipo se sientenpropietarios de su trabajo y se esfuerzanmás en mejorar
Conceder libertad en la toma dedecisiones
Implicar al colaborador en muchasfases del trabajo, en una sola
LogroEl colaborador del equipo siente lasatisfacción por lo bien hecho
Feedback del resto del equipo o delmando responsable
El líder del equipo es la persona responsable de transmitir esas sensaciones. A través de la comunicaciónproporciona el feedback necesario para motivar:
Mostrar objetivos realistas y alcanzables• Admitir los errores como algo natural en las persones• Realizar críticas de modo constructivo y fomentarlas en equipo• Transmitir optimismo• Esperar lo mejor de los demás miembros del equipo• Transmitir serenidad• Valorar las metas conseguidas de los demás•
Las características de la comunicación de un equipo de trabajo efectivo son:
Las metas del grupo son claras, compartidas e interesantes• Los miembros del grupo se sienten implicados y así lo expresan• La participación en el grupo es activa• Los sentimientos se expresan libremente• Se diagnostican los problemas y se buscan los remedios adecuadamente• Cuando el grupo lo necesita, se encuentran miembros que asumen las funciones de liderazgo• En la toma de decisiones se busca el consenso y se apoyan las decisiones que se toman en grupo• Los miembros del grupo tienen confianza los unos en los otros• El grupo es flexible con el resto de los miembros, busca nuevos modos de hacer y es innovador y creativo•
El trabajo de equipo no sólo tiene su máximo exponente en la comunicación del grupo, sino que esta dependetambién del comportamiento de cada uno de sus miembros individuales. Cada miembro debe estar seguro delresto, discutir las ideas, fomentar las normas del grupo,...
3.2.2. Herramientas de comunicación para motivar
19
La información
Las personas necesitan un feedback para regular el comportamiento y orientarlo a la consecución de una meta.
Para utilizar el feedback hay que dar razones de lo qué hay que hacer, cómo y por qué. También hay queinformar sobre la marcha del equipo, lo que reduce la incertidumbre. Por último, hay que evaluar eldesempeño y los resultados de la actividad de cada miembro del grupo, premiando verbalmente oincentivando con mensajes concretos cómo debe modificar el trabajo.
Hay dos tipos de feedback:
Para animar y motivar, reforzando positivamente al miembro del grupo cuando ha hecho algo bien• para corregir y mejorar, indicando las pautas a seguir para el correcto desempeño de una acción•
La agenda diaria
Es el medio utilizado para diferenciar las actividades por orden de importancia. Con ella se comunica cualesson las prioridades y diferenciar qué es lo que tiene importancia de qué carece de ella. También transmitemensajes claros y precisos sobre lo que se quiere conseguir.
Asignación de responsabilidades
Las responsabilidades que se asignen a los miembros del grupo no deben superar o ser menores a lascapacidades que posee. Se deben ir aumentando las responsabilidades a medida que la persona vayadesarrollando sus aptitudes mediante el aprendizaje y la experiencia.
3.2.3. Evaluar el desempeño
La evaluación del desempeño repercute en la motivación al ser utilizada como un instrumento de informacióny poder suministrar el feedback oportuno. Con esta evaluación:
Se puede conocer la situación de cada miembro del grupo y corregir los posibles errores• Se puede motivar al individuo o al equipo para continuar en una determinada línea• Se debe hacer saber a los miembros del grupo los sistemas de evaluación, pero sólo de una forma positiva•
Hay varios métodos de evaluación. Uno de ellos es los estándares absolutos, que juzga al empleado según uncriterio rígido y no en comparación con el rendimiento de otros. Otro es los estándares relativos, que comparaunos individuos con otros. El último es el método por objetivos, donde se evalúa según la eficacia en alcanzarun número especifico de objetivos. Este es el más motivador, porque el equipo sabe lo que se espera de ellos.
Se pueden hacer algunas consideraciones sobre la evaluación del desempeño:
La evaluación debe ser objetiva y no debe tener en cuenta los aspectos externos a las actividadeslaborales
•
Tiene que incluir criticas constructivas, ya que ello repercute en la consecución de las metasorganizacionales
•
Los objetivos deben ser específicos y concretos, siendo esto lo que se evalúa• Se debe adoptar una perspectiva de sugerencias, no de imposiciones• Se deben establecer reuniones periódicas•
3.3. Técnicas para detectar las necesidades e intereses individuales y colectivos
20
Detectar las necesidades e intereses de los miembros del grupo es fundamental, ya que de ello dependerá loselementos motivadores que se van a utilizar.
Se debe conocer los intereses y necesidades particulares de cada miembro, así como tener en cuenta lasdiferencias individuales, porque a cada individuo se le motiva de una forma distinta.
Hay diversas técnicas, pero los más útiles son las entrevistas individuales y la reunión en grupo.
Las entrevistas individuales
Su objetivo es detectar opiniones, valores, creencias, necesidades e intereses del entrevistado con el fin deobtener información sobre las motivaciones del mismo.
Funcionamiento:
Elaborar una guía que contenga las preguntas que se consideren interesantes• Se cita a la persona a la que se va a entrevistar• Se realizan unas primeras preguntas de carácter informal para reducir la posible tensión del entrevistado• Se explican los objetivos de la entrevista• Se indica que los datos obtenidos serán confidenciales•
Durante la entrevista no se debe mostrar juicios, mantener el contacto visual con el entrevistado, así como nointerrumpirlo.
La reunión en grupo
Consiste en la obtención de información interna de los individuos de un grupo, viendo sus pautas decomportamiento, el tipo de comunicación existente y las motivaciones del mismo.
Elaborar una guía que contenga las preguntas que se consideren interesantes• Se cita a los miembros del grupo• Se explican los objetivos de la reunión• Se indica el carácter positivo de la reunión• Se trata de crear una situación en la que los miembros de expresen libremente•
En las reuniones en grupo se debe nombrar a un moderador, disponer de una sala apropiada, que sea amplia ysin ruidos y colocar a los participantes en círculo.
3.4. Estímulos motivadores para el equipo de trabajo
Cuando, mediante las reuniones de grupo y las entrevistas individuales, se detectan las necesidades yaspiraciones de los miembros del equipo, se pueden conceder los estímulos motivadores ajustados.
Las necesidades pueden clasificarse de la siguiente manera:
Factores higiénicos. Cuando no están presentes son causa de insatisfacción, auque su presencia no esun estimulo. Son las necesidades de seguridad y las de status
•
Factores motivadores. Si están presentes son causa e satisfacción y producen estímulos positivos. Sonlas necesidades de realización en el trabajo, de reconocimiento del merito y rendimiento y dedesarrollo y promoción
•
COHESIÓN DEL GRUPO Y DELEGACIÓN.
21
En este apartado vamos a intentar analizar y conocer aquellos elementos que permiten la existencia decohesión en un equipo de trabajo y explicar las fases por las que pasa la formación y consolidación de unequipo de trabajo, para ver a continuación los requisitos para ser un equipo eficaz.
En la segunda parte vamos a diferenciar las situaciones en que es aconsejable delegar, y ver las dificultadescon las que nos podemos encontrar cuando delegamos y por último cómo delegar y cuándo hacerlo.
1.Formación de equipos y cohesión del grupo.
Para poder hablar de la formación de equipos es necesario en primer lugar describir las características de ungrupo, que son tres:
a)El número de personas es limitado.
b)Tienen un objetivo común.
c)Existe interacción entre sus miembros.
Un equipo de trabajo debe:
1.Tener conciencia del por qué y para qué se unen sus miembros, es decir, qué meta deben conseguir.
2.Poseer normas y reglas explícitas e implícitas.
3.Repartirse las tareas.
Desarrollo de un equipo
Un equipo no se forma de modo espontáneo , pasa por diferentes fases:
−Formación: toma de contacto y exploración; se realizan manifestaciones de dependencia, orientación hacia latarea, temor ante lo desconocido, etc.
−Tormentosa: surgen conflictos y divisiones, por la impaciencia en la consecución de las metas y por lainexperiencia en la toma de decisiones.
−Normativa: comienzan a aparecer normas y roles de grupo; se produce una mayor cohesión y se generaconfianza.
−Ejecución: hay un nivel de madurez adecuado; se conocen las capacidades de cada uno, existe experiencia yeficacia en la toma de decisiones y consecución de las metas.
Las condiciones básicas para que un equipo funcione son:
−Confianza mutua: la confianza es la base de cualquier relación humana y sin ella es imposible lacooperación; implica una expectativa de que una persona actuará de un determinado modo y también el riesgode que la otra persona actúe de acuerdo con nuestra expectativa; esperamos que la otra persona no engañe ycumpla lo que se comprometió a hacer. La confianza se desarrolla a través de la comunicación sincera y lacooperación.
−Comunicación espontánea: es el canal por medio del cual se expresa la confianza.
22
−Cooperación: cierra el círculo del trabajo en equipo, si falla alguna de las tres condiciones el equipo sedeshace; la supervivencia de un equipo exige compenetración durante largos períodos de tiempo.
−Comprensión e identificación con los objetivos del equipo: los objetivos son el fin último a alcanzar en elequipo, es el motivo por el cuál se ha creado. Los componentes del equipo deben identificarse con ellos.
−Tratamiento de las discrepancias: un buen líder de un equipo debe saber cómo tratar las discrepancias paraevitar que el trabajo elaborado hasta ahora por el equipo se pierda, si los problemas no se plantean a tiempo,pueden bloquear la comunicación y deteriorar la confianza entre los miembros del grupo. Hay cinco tácticaspara poner remedio a la situación:
1.Evitación: no es del todo correcto; se piensa que el tiempo todo lo cura.
2.Suavización: se llama al espíritu de equipo, a la colaboración, etc ; pero el problema no se ataca de lleno.
3.Supresión: se utiliza el poder para prohibir la existencia de dificultades o de que se hagan públicas, evitandoasí problemas.
4.Compromiso: cada una de las partes cede por igual en algún punto en beneficio de todos; pero de esta formase crean insatisfacciones.
5.Confrontación: se aborda directamente y se analiza todo el proceso que ha llevado a la situación actual, conel fin de localizar las partes conflictivas, aclarar los malentendidos y buscar soluciones satisfactorias paratodos.
Muchas de las características de los grupos eficaces implican el valor de la cohesión.
Cohesión de grupo: grado en que los miembros se sienten atraídos entre sí y comparten las metas del grupo.
Cuanto más se sientan atraídos entre sí los miembros y cuanto más correspondan las metas del grupo a las decada uno, mayor será la cohesión.
Hay distintos factores determinantes de la cohesión:
Tiempo pasado juntos: favorece la cohesión, las relaciones se hacen más amistosas, descubren así interesescomunes.
•
Severidad de la iniciación: cuanto más difícil sea afiliarse a un grupo, mayor cohesión presentará éste.• Tamaño del grupo: la cohesión disminuye conforme aumenta el tamaño del grupo puesto que les resultamás difícil interactuar con todos los integrantes.
•
Amenazas externas: la cohesión del grupo se eleva cuando es atacado por fuentes externas.• Éxitos anteriores: si un grupo ha tenido grandes éxitos en el pasado, logra un espíritu de equipo que atrae alos miembros del grupo y les une.
•
2.Fuentes de motivación colectiva.
Existen cuatro variables a tener en cuenta en la motivación del equipo:
a)Atracción del grupo: cuanta más capacidad de cubrir las necesidades de seguridad, afiliación y prestigio desus miembros, más cohesionado estará y más motivado.
b)Estabilidad afectiva: es necesario que el grupo se encuentre en equilibrio emocional.
23
c)Equilibrio operativo: las tareas deben distribuirse de forma democrática y equitativamente, según los deseosde los miembros del grupo.
d)Comunicación satisfactoria: una buena transmisión de la información entre los miembros del grupo fomentala motivación.
3.Aspectos que refuerzan la vinculación al equipo.
Podemos poner en práctica algunos comportamientos para favorecer la cohesión de grupo:
1.Comprobar que cada miembro disfruta formando parte del grupo, manifestando los sentimientos favorablesal grupo.
2.Discutir las ideas, sentimientos y reacciones en el momento en que ocurren, no dejar pasar la oportunidadporque pueden producirse tensiones debido a malas interpretaciones.
3.Expresar aceptación y apoyo cuando otros miembros exponen sus ideas y reacciones.
4.Intentar que todos los miembros del grupo se sientan valorados y apreciados, para ello debemos manifestarempatía con los componentes del equipo.
5.Intentar incluir a los miembros en las actividades del grupo.
6.Considerarse influido por otros miembros del grupo.
7.Arriesgarse a expresar nuevas ideas y sentimientos, el grupo nos apoyará, además puede generar una ideamucho más rica y elaborada gracias a la sinergia del equipo.
8.Expresar agrado e interés por los otros miembros, podemos así modificar nuestro entorno de n forma quesea más agradable para nosotros.
9.Debemos fomentar las normas de grupo que apoyan la individualidad y la expresión personal, de ellodepende la continuidad del equipo.
4.Delegación
Es el proceso mediante el cual el responsable trasmite el ejercicio de una parte de sus funciones a uno o avarios colaboradores. La persona en la que se delega asume el mando pero el mando sigue siendo elresponsable final.
La delegación puede utilizarse como elemento motivador, debido a cubrir necesidades de responsabilidad, esun elemento formativo en la organización y de aprendizaje en la toma de decisiones del miembro en que sedelega. El delegar permite aprovechar de un modo más eficaz el tiempo, ya que el mando podrá realizar lastareas que son propias de su misión.
Signos que indican la necesidad de delegar:
−Cuando el trabajo se acumula de modo frecuente
−Cuando debemos incrementar el tiempo de trabajo para concluirlo.
−No tenemos tiempo para ver a otros compañeros y tratar asuntos de trabajo.
24
−No podemos atender la correspondencia , ni realizar seguimiento m a clientes.
−No existe la posibilidad de descansos.
−Nos supera la forma y esto retrasa nuestro trabajo.
−Con frecuencia llego con retraso a reuniones o tengo que cancelarlas.
−Estamos agitados , cansados , estresados.
Dificultades para delegar.
1.En el miembro del equipo de trabajo:
−Posee falta de confianza en sí mismo
−No tiene motivación para la tarea a delegar.
−No tiene capacidad de adaptación al cambio.
−Falta de responsabilidad.
−No dispone de tiempo.
−Es demasiado independiente.
−Es pasivo.
Suele ir más allá de los poderes delegados.•
2.En el mando:
−Falta de confianza en el colaborador.
−Teme el éxito del colaborador.
−Exceso de autoritarismo.
−Cree que las cosas debe hacerlas ´l mismo para que salga bien.
−Piensa que tomar la decisión de delegar le quita tiempo.
−Es de la opinión que la delegación implica irresponsabilidad.
Cómo delegar:
1.Describir la tarea a realizar y dar la información necesaria.
2.Indicar al colaborador lo que se espera de él.
3.Comprobar y confirmar que ha comprendido la tarea a realizar.
25
4.Itercambiar opiniones sobre los recursos con los que contará para la consecución del objetivo marcado.
5.Solicitar que aporte sus nuevas ideas.
6.Establecer el método de trabajo que seguirá y qué aspectos incluir en los informes de seguimiento de ladelegación.
Además de proporcionar las pautas para delegar existen dos aspectos de interés a la hora de delegar:
−La interacción
−La valoración.
LA AUTOESTIMA COMO SISTEMA DE MOTIVACIÓN.
INTRODUCIÓN.
En primer lugar hay que definir el termino de autoestima como la consideración y aprecio por uno mismo.Este concepto esta íntimamente relacionado con las habilidades sociales y el concepto que tenemos denosotros mismos, es decir, autoconcepto.
Ante todo, las personas somos seres sociales, por lo tanto, la principal herramienta de motivación estamarcada por las interacciones sociales mediatizadas a través de la comunicación.
FUNCIONES DE LA AUTOESTIMA.
La principal función es la de modular el comportamiento a través de su relación con los aspectos emocionalesdel individuo.
Otra función es la de elemento motivador para las personas, es una de las necesidades por las que se orientanlos individuos, ya que buscamos un status que mejora cuando se nos asignan grupos de mayor prestigio.
Ahora bien, no es solo la autoestima propia la que hay que cuidar, también hemos de cuidar la ajena pararealizar una correcta interacción con el medio de modo que nos proporcione la mayor satisfacción posible.
EL ESTILO ASERTIVO COMO TECNICA FAVORECEDORA DE LA AUTOESTIMA.
La asertividad es una tecnica de comunicación social que nos permite expresar nuestros pensamientos, ideas,sentimientos y necesidades sin amenazar o castigar a los demás, es decir, teniendo en cuenta sus derechos.
Para usar esta asertividad, debemos poseer ciertas características que nos permita identificar a nuestrointerlocutor ya que lo que para una persona carece de importancia puede ser muy importante para otra y portanto es muy importante saber de la forma más aproximada posible cuales son las opiniones, escala devalores... de la persona a la que nos vamos a dirigir. Para ello dividimos los estilo de respuesta que nos puedandar en tres diferentes y los iremos estudiando más profundamente para así hacer más fácil el conocimiento delinterlocutor.
Estilo pasivo.•
En este estilo, los derechos, sentimientos, necesidades u opiniones de la persona son ignorados, violados osuprimidos. La persona permite que su interlocutor saque provecho de ella, es decir, que la controle.
26
Las características de una persona con este estilo son:
Tono de voz débil y vacilante.• Mirada apartada o baja.• Postura encogida o cabizbaja.• Movimientos nerviosos de las manos.• Timidez y retraimiento social.• Baja autoestima.• No expresa lo que quiere o siente.• Sumisión a los demás.•
En definitiva, se podría decir que estamos ante una persona insegura que mantiene este comportamientoporque trata de evitar algo que le resulte aversivo y que no es otra cosa que el posible conflicto personal.Detrás de toda persona con este comportamiento lo que en realidad se esconde una persona con temor acomprometerse y tendencia a evitar conflictos.
Los mecanismos de defensa de la autoestima que usan personas con este tipo de comportamiento son:
Abnegación: todo lo hago por él.• Espíritu de conciliación: tengamos la fiesta en paz.• Temor a encontrarse ante una decepción: mejor ni lo intento.• Capacidad de adaptación, sentido de disciplina o de responsabilidad: ahora no puedo negarme porqueme he comprometido.
•
Estilo agresivo.•
Una persona que se comporta de un modo agresivo habla, viola o ignora los sentimientos, opiniones,necesidades o derechos del que escucha. Intenta controlar a la otra persona e impide la expresión directa desus sentimientos.
Las características de este estilo son:
Tono de voz fuerte y arrogante.• Mirada muy directa y prolongada.• Postura estirada, arrogante.• Manos cerradas y golpes de puños.• Invasión del territorio del otro.•
En resumen podríamos decir que una persona con este estilo se caracteriza por dominar al otro (ya que abusade los derechos de los demás) y revalorizarse a expensas del otro.
Hay razones subyacentes para este estilo como son el deseo de revancha, una reacción a la pasividad y enalgunos casos que es importante que identifiquemos si hay que negociar con alguien con este comportamientolo que se encierra es su propio miedo hacia el interlocutor.
Un comportamiento agresivo muy importante es el del manipulador que es una figura muy a tener en cuentaen la organización porque termina creando tensiones que acaban por desestabilizar el equipo. Loscomportamientos típicos del manipulador son:
Da opiniones distintas sobre el mismo tema según quien sea el interlocutor.• Se presenta siempre como intermediario o mediador, sugiriendo que los planes que urde no son enrealidad suyos sino de otros.
•
27
Se mantiene apartado cuando no hay debate o diferencia de opiniones entre otros.•
Estilo asertivo.•
Ya se ha definido la asertividad y se ha dicho que se basa en el respeto hacia uno mismo y hacia el otro, por lotanto por medio de este estilo se respetan tanto las necesidades y derechos propios como los ajenos.
Este es el estilo con el que más veces se suele hacer lograr lo que se quiere porque hay muchas personas queestán dispuestas a cooperar siempre que se les trate de una manera respetuosa.
Las características de la asertividad son:
Defender los propios derechos sin tratar de invadir a los demás.• Pretender llegar a la propia verdad personal, a las propias ideas, a los propios gustos.• Afirmarse sin complejos de forma constructiva.• Pronunciarse de forma serena, firme y constructiva, incluso en ausencia de pruebas tangibles.•
En muchas ocasiones, el estilo asertivo es imprescindible como ocurre cuando se tiene que hacer una petición,hay que decir algo desagradable a alguien, se quiere decir que no a algo o como cuando se reciben críticas.
Las características de una persona con este tipo comportamiento son:
Tono de voz sincero y positivo.• Mirada abierta, directa y sincera.• Postura relajada.• Manos sueltas a ambos lados del cuerpo.• Gestos relajados.• Alta autoestima.• Expresión de opiniones, sentimientos y deseos.• Defensa de las creencias.•
LA ESCUCHA ACTIVA.
Es una técnica de recepción de mensajes. La diferencia entre oír y escuchar es que mientras oír es un procesopasivo en el que no se presta demasiado interés en el mensaje, escuchar, implica prestar atención al mensaje,saber analizarlo e interpretarlo correctamente. La escucha activa consiste en atender al mensaje delinterlocutor con deliberada atención y concentración y pensar en los sentimientos e ideas que la persona quenos esta hablando nos quiere comunicar, para tratar de entenderlos perfectamente. Utilizando esta técnica deescucha activa, podemos llevar a nuestro interlocutor por el camino que más nos interese haciéndole hablarsobre los temas o aspectos que creamos más necesarios conocer.
Para ayudar a nuestro interlocutor a que se explique y saquemos así el mayor provecho a nuestra escuchapodemos usar refuerzos que son tanto verbales como no verbales que motivan a nuestro interlocutor a que sesienta bien ya que a todos nos agrada que nos escuchen.
Refuerzos verbales. Son palabras o coletillas tales como perfecto, exacto, si, ya veo...
Refuerzos no verbales. Son acciones como asentir con la cabeza, mirarle atentamente, sonreír...
Hay momentos en los que es muy interesante utilizar la escucha activa como cuando:
Deseamos motivar a nuestro interlocutor para que mantenga su relación con nosotros.•
28
Nos interesa identificar y recoger información sobre su problema.• Pretendemos neutralizar sentimientos y comentarios agresivos del interlocutor.• Pretendemos fomentar la participación de un miembro de nuestro equipo.•
El saber escuchar tiene muchas ventajas además del que ya hemos dicho de sacar más provecho de los quedice nuestro interlocutor. De este modo:
La persona que escucha se convierte en una persona significativa y digna de confianza y respeto, portanto el saber escuchar tiene que ser algo que un directivo y líder de equipo fomente entre suscompañeros y superiores.
•
El que escucha, informa de ello a su interlocutor y le estimula para seguir comunicándose,convirtiéndose el arte de escuchar en un círculo vicioso que incide positivamente en la empresa.
•
Si escuchas, es más probable que te escuchen a ti.• En caso de problemas es más probable que se le comuniquen a una persona que sabe escuchar que aotra que no lo hace.
•
La autoestima de la persona que se siente escuchada es mayor que de quien no y por tanto esta más agusto con su interlocutor.
•
Relaja y neutraliza conflictos y algunas respuestas emocionales de irritación y hostilidad.• Orienta al que esta hablando para que pueda enviar mensajes más claros y precisos.• Muestra un modelo de habilidad interpersonal que puede ser observado e imitado, mejorando el climadel grupo.
•
La escucha activa se utiliza observando cuidadosamente a nuestro interlocutor para identificar el contenido desus expresiones y comentarios, sus sentimientos, el momento que desea hablar con nosotros... Para ayudar anuestro interlocutor a que no desconfíe de nosotros y así llevar la conversación hacia los temas y puntos másinteresantes podemos utilizar la comunicación no verbal (asumir una postura cercana, mantener el contactocon la mirada, mostrar gestos de atención...) y la comunicación verbal, ya sea por medio de palabras (ya veo,comprendo...) o con comentarios que faciliten al interlocutor la expresión de sus sentimientos (estará fatal, meimagino como te sientes...). Lo que siempre se debe evitar es interrumpir al que habla, así como ni juzgar y nirechazar lo que la otra persona siente.
Hay muchas formas de utilizar la escucha activa, entre las más importantes están:
El eco. Consiste en la repetición textual de lo que dice el otro.• Reformulación. Se expresa con palabras lo que se ha captado del mensaje, resumiendo oenglobándolo.
•
Reflejo de sentimientos. Por medio del reflejo, expreso los sentimientos, opiniones y pensamientosdel otro. Esto indica que le hemos comprendido perfectamente y que nos ponemos en su situación.
•
Aperturas. Con ellas, invito al interlocutor a seguir hablando tema por medio de preguntas abiertas ocerradas.
•
LA CONVERSACIÓN.
En la conversación ya no solo escucho, sino que también hablo, con lo que además de recibir informacióntambién estoy emitiendo. Por ello, hay que tener en cuenta unos puntos básicos a la hora de comunicar:
Tomar y ceder la palabra. Es conveniente que ninguna de las partes monopolice la conversación, nodebe ser un monólogo sino un diálogo fluido. Una forma para ceder la palabra es haciendo preguntasacerca de la opinión del otro, sus necesidades...
•
Retomar el tema anterior. Puede ocurrir que en algún momento la conversación decaiga, hayasilencios..., para retomarla se puede preguntar sobre algún tema que por el que la otra persona hayamanifestado cierto interés. Para eso se usan frases estandarizadas tales como: a propósito de lo que
•
29
hablábamos antes..., volviendo al tema de....Cambiar de tema. Cuando se observa que un tema se va agotando y ya no tiene interés seguir con él,es preferible comenzar con uno nuevo. Se pueden usar frases como: en este momento se me estaocurriendo...o también disponemos de este servicio que....
•
Cerrar la conversación. Para dar por concluida una conversación hay que tener en cuenta doselementos que son: primero, que se haya conseguido el objetivo que se fijó cuando se inició laconversación y, segundo, no enfadar ni molestar al interlocutor.
•
Necesidad
insatisfecha
Reducción de la tensión
Necesidad
satisfecha
Conducta de búsqueda
Impulsos
Tensión
Las Necesidades
Los Valores
Expectativas, Metas e Intenciones
30