introducción a diseño de tabuladores veracruz 2017arhver.org.mx/docs/taller tabuladores sueldos...

Introducción a

Diseño de Tabuladores

Veracruz 2017

Consultoría en Capital Humano

Recursos Humanos en la Estrategia General del Negocio

Compromiso de

los Empleados

Satisfacción del

Cliente

Resultados de la

Empresa

Necesidades de la

Gente

Requerimientos de

la Empresa

Estrategia del

Negocio

Iniciativas de Recursos Humanos

Estrategia

de Recursos

Humanos


Elementos Fundamentales de Administración de la Compensación

Equidad InternaAnálisis de puestos

Valuación

Competencia Externa

Encuestas

Tabulador

Evaluación del

desempeño

Estrategia de

Incrementos

Puestos

Personas

1 2

3

4

5


Descripción de Puesto

Documento en el que se plasman el contenido

detallado de que funciones llevan acabo, como es

que se cumplen y cual es la finalidad de estas.


Uso de Formatos de Apoyo - Ejemplo

Funciones Responsabilidades

1

Seleccionar cursos de capacitación

Desarrollar instructores de capacitación

Preparar material e impartir capacitación

Evaluar los cursos de capacitación

Capacitar Personal

Desarrollar y administrar los programas de capacitación

necesarios para asegurar la continuidad y desarrollo

empresarial en todos los niveles de la organización.

2

Buscar fuentes de reclutamiento

Evaluar exámenes psicométricos

Elaborar reportes de candidatos

Aplicar exámenes psicométricos

Elaborar reportes tiempos reclutamiento

Realizar entrevistas de selección

Reclutar y Seleccionar Personal

Proporcionar a la empresa el personal requerido para realizar

las operaciones que requiere para el logro de sus objetivos.

3

Calcular la prenómina

Capturar incidencias de nómina

Emitir recibos de nómina

Elaborar reportes de pago de nómina

Entregar recibos de nómina

Pagar Nómina

Asegurar el pago al personal de la empresa, a fin de cumplir

con las obligaciones contractuales.


Cuánto Gano?

X Y Z Mercado % Diferencia

Sueldo Base 10, 000 11, 000 - 10%

Aguinaldo 833.3 855.5

Prima Vacacional 544.4 378.8

Fondo de Ahorro 1,300 1, 430

Previsión Social 1, 200 1, 100

Bono 1, 666 158

Compensación Total 15, 543.7 14, 922.3+4.0%

$621.4


Algunas cifras de Mercado

Encuesta de Compensación

Aon


VeracruzPrestaciones - Montos Promedio

Aguinaldo

30 días*

Prima Vacacional

11 días equivalentes*

Vales de Despensa

9.6 % sobre sueldo

Reparto de Utilidades

$30,738 monto máximo pagado

Bono Sustituto de PTU: $29,428

VeracruzDe 1,100 a 100,000

Días de Vacaciones

16 días*Prima Vacacional

67.2%*

Fondo de Ahorro

9.8 % sobre sueldo base

Seguro de Vida

Muerte Natural: 24 meses

Muerte Accidental: 48 meses

Premio Puntualidad

10% sueldo base

Gastos Médicos Mayores

Evento: 962 SMM, $2,107 miles

Deducible 2 SMM,Coaseguro: 10%

Check Up Ejecutivo

DG - $11,468 1er Nivel - $11,033 2do Nivel - $10,9193er Nivel - $9,369

* A 5 años de Antigüedad


Compensación Variable – Bonos Ejecutivos Target

Días de Sueldo al Año

111

97

75

69

115

103

90

70

105

100

92

74

84

77

66

55

Dir Gral

1er Nivel

2do Nivel

3er Nivel

Representativo Selecto Bajío Energía


Mezcla de Compensación Total

Cifras Mensuales Gravables

0.0 20.0 40.0 60.0 80.0 100.0

Representativo

Selecto

Automotriz

Bajío

Energía

Representativo

Selecto

Automotriz

Bajío

Energía

Representativo

Selecto

Automotriz

Bajío

Energía

Dir

Gra

lD

irec

cio

nes

Ger

ente

s Sr

60.7

68.6

55.2

68.0

73.2

64.0

66.5

58.6

62.2

69.3

62.7

65.6

59.0

65.2

65.3

9.3

9.0

13.1

10.1

11.2

12.2

13.1

13.5

11.9

16.2

15.9

15.8

16.1

14.6

21.5

24.6

18.6

27.2

18.1

11.6

16.7

15.8

21.7

19.4

8.8

12.4

11.2

19.0

13.7

7.7

5.4

3.7

4.5

3.8

4.0

7.1

4.6

6.2

6.6

5.6

9.0

7.4

5.9

6.4

5.5

Sueldo Base Pagos Garantizados Pagos Variables Auto

568,281

529,708

563,280

596,510

492,876

263,529

266,604

260,618

254,259

249,545

134,930

136,362

131,653

123,025

150,533


Traslape dePuestos Técnicos

15,069

11,118

14,631

11,859

7,937

12,387

11,959

13,269

13,524

8,453

22,512

16,935

23,660

19,309

13,926

15,072

23,371

20,759

20,830

14,002

Electrónico

Eléctrico

Electromecánico

Mecánico

Montacarguista

Electrónico

Eléctrico

Electromecánico

Mecánico

MontacarguistaN

o s

ind

ical

izad

os

Sin

dic

aliz

ado

s

Sueldo Base Comp Total

Cifras Mensuales gravables


Asignación de Automóvil

Dir. General

Personal Ejecutivo

$664,763

42 meses

$496,159

43 meses

$390,278

44 meses

$291,919

45 meses

Directores

Gerentes Sr

Gerentes Jr

Gte Nacional

Personal de Ventas

$358,762

41 meses

$288,491

42 meses

$188,770

44 meses

$172,233

45 meses

Gte Regional

Supervisor

Representante

Valor del automóvil

72% de la muestra lo otorga


Asignación de Automóvil

Opción a Compra:

Gastos pagados por la empresa

95%

100%Amplio: 98%

Limitado: *2%

Seguro

Gasolina

Mantenimiento

97%Ilimitada: 36%Limitada: 64%

$3,087 mensuales

95%Ilimitada: 87%Limitada: 13%

$2,786 mensuales

83%Impuestos

*Dato de una sola empresa


Cálculo del Beneficio de la Asignación del Auto

Director - Sueldo Mensual $270,000

Valor del automóvil $496,160

Pago de gastos:

Gasolina $3,087

Impuestos $1,901

Seguro $2,732

Mantenimiento $1,100

Frecuencia de cambio 43 meses

considero un criterio de venta: Al 34% del Valor Original de la Factura

Beneficio Mensual $19,456

+


Análisis Gastos Médicos Mayores

$113,501

Costo anual de la prima si NO

contara con el beneficio de la

empresa

- Esposa- 2 Hijos

Se considero un hombre 50

años

Deducible: 3 SMMCoaseguro: 10%

Cobertura de la póliza en miles de

pesos $1,800

$28,752

Beneficio anual otorgado por la

empresa

Diferencia$84,749 anual


Millennials

Compensación en la Generación Millennials.

29,06633,413

28,786 25,646 30,433

50,50054,939

49,051 46,909

60,015

100,48096,400

106,545

93,244

111,524

Rep

rese

nta

tivo

Sele

cto

Au

tom

otr

iz

Baj

ío

Ener

gía

Rep

rese

nta

tivo

Sele

cto

Au

tom

otr

iz

Baj

ío

Ener

gía

Rep

rese

nta

tivo

Sele

cto

Au

tom

otr

iz

Baj

ío

Ener

gía

Trainee Analista Líder

Sueldo Base Comp. Total

Cifras Mensuales gravables

Indicadores Económicos

Qué hago con la Encuesta….

Conocer los reportes de la Encuesta

Analizar mi comparativo de compensación

Validar mi política de compensación

Identificar puestos tipo y críticos

La encuesta no es lo único que determina los incrementos de sueldos

Desarrolla un Tabulador de Sueldos “El tabulador de mercado no es el

de la empresa”

Determina rangos y objetivos de pago por segmentos “desempeño y/o

criticidad”

Alinear a Presupuesto

1

2

3

4

6

5

7

8


Mantener la equidad interna en la empresa y su

desarrollo está basado en la Compensación del

Mercado

“Equidad y Competitividad”

Propósito del tabulador


Tipo de tabuladores

Salarios de los trabajadores

en base a tabuladores

rígidos

La mayoría de las empresas

en México utilizan

tabuladores flexibles para

personal de confianza.

Cuando se utiliza más de un tabulador, lo más común es:

▪ Un tabulador personal administrativo

▪ Otro para ventas

▪ Es distinto para secretarias

▪ Se justifican diferentes estructuras debido a que hay diferentes prestaciones.

Tabuladores

Rígidos

Tabuladores

Flexibles



Tabulador rígido

Nivel Sueldo

5 6,684

6 7,433

7 8,265

8 9,191

9 10,220

10 11,365

11 12,638

12 14,053

13 15,627

14 17,377

15 19,323

16 23,729

17 29,139

18 35,783

19 43,942

20 53,961

21 66,264

22 81,372

23 99,924

24 122,707

0

20000

40000

60000

80000

100000

120000

140000

1 4 7 10 13 16 19

$ /

ME

S

NIVEL

TABULADOR RÍGIDO

Nivel

Sueldo


Tabulador flexible

Nivel Mínimo Medio Máximo

5 5,347 6,684 8,021

6 5,946 7,433 8,919

7 6,612 8,265 9,918

8 7,353 9,191 11,029

9 8,176 10,220 12,264

10 9,092 11,365 13,638

11 10,110 12,638 15,165

12 11,242 14,053 16,864

13 12,502 15,627 18,752

14 13,902 17,377 20,853

15 15,459 19,323 23,188

16 18,983 23,729 28,475

17 23,312 29,139 34,967

18 28,627 35,783 42,940

19 35,153 43,942 52,730

20 43,168 53,961 64,753

21 53,011 66,264 79,516

22 65,097 81,372 97,646

23 79,939 99,924 119,909

24 98,166 122,707 147,248

0

20000

40000

60000

80000

100000

120000

140000

160000

1 3 5 7 9 11 13 15 17 19

$ /

ME

S

NIVEL

TABULADOR FLEXIBLE

Nivel Mínimo Medio Máximo

Pre-requisitos

Valuación de puestos a incluir

Convertir los niveles de mercado a niveles de la empresa

(Correlación de Niveles)

Calcular Factores de Compensación de la empresa

Información del mercado, incluyendo sueldo y prestaciones

(Promedios Ponderados)

Determinar Factor de Proyección de Mercado

Obtener Sueldo Base Requerido

Normalización

Determinar Amplitud

1

2

3

4

6

5

7

8


Sueldo Base

Compensación

Garantizada

Variable

Sueldo Base

Requerido

Compensación

Garantizada

Variable

Mercado Compañía

Sueldo base equivalente “Inicio de un Tabulador Empresa”


Desarrollo del tabulador

Determinación del sueldo requerido

Instrucciones:

1 Anotar el nivel de cada categoría columna 1

2 Anotar el número de ocupantes columna 2

3 Anotar el sueldo real pagado en promedio por nivel columna 3

4 Anotar total de pagos en efectivo promedio del mercado (sueldo base + prestaciones en efectivo) columna 4

5Anotar el factor de proyección en el encabezado, multiplicar los datos de mercado por el factor y poner el

resultado columna 5

6 Anotar el factor de total de pagos en efectivo de la empresa, calculado para cada nivel columna 6

7 Obtener el sueldo base requerido (columna 5/ Factor de compensación (coluna6)).

8 Calcular el % de diferencia del Sueldo Base equivalente entre cada nivel columna 8



1

Nivel

2

Ocup.

(Empl.)

3

Sueldo Base

Empresa

4

Total de Pagos

en Efectivo

Mercado

5

Total de Pagos en

Efectivo

Proyectados

6

Factor Total de

Pagos en Efectivo

Empresa

7

Sueldo Base

Requerido

8

Progresión



Ejemplo con número entero

Si el resultado es un entero, deberá darse al nivel

que ocupe la posición resultante, el valor de -1 en

el eje de las "x", y +1 a la siguiente.

Los demás valores se asignarán separando de 2

en 2 cada punto de las "x" con respecto al

origen.

6 / 2 = 3ª posición

Nivel X

92 -5

93 -3

94 -1

95 1

96 3

97 5

Total 0



Ejemplo con número impar

Si el resultado es un número fraccionario, se

sumará 0.5 al resultado para obtener la posición

a la que deberá darse el valor de "0" en el eje de

las "X".

Los demás valores se asignarán separando de 2

en 2 cada punto de las "x" con respecto al

origen.

5 / 2 = 5ª posición

2.5 + 0.5 = 3ª posición

Nivel X

92 -4

93 -2

94 0

95 2

96 4

Total 0



Normalización de Sueldo Base Equivalente

Instrucciones:

1 Anotar el nivel o categoría.

2X = re-numerar niveles para que la suma = o (dividir No. de niveles entre 2, si el resultado es entero: posición

central = -1, si el resultado es decimal, suma + 0.5: posición central = 0), cada nivel vale 2 puntos.

3 Sueldo base equivalente.

4 Logaritmo (base 10) del sueldo base equivalente.

5 Columna 2 x columna 4.

6 Columna 2 al cuadrado.

7 (Suma de columna 5 ÷ suma columna 6) x Columna 2.

8 (Suma de columna 4 ÷ numero de niveles) + Columna 7.

9 Antilogaritmo de columna 8

2

9Consultoría en Capital Humano


Determinación del rango

50%

Atracción

Amplitud

Retención

+ -

= =

- +

Determinación del rango

1 2 3 4 5 6

Mínimo

Medio

Máximo

50 %


Ejecutivos

Especialidades

Zona Talento Escaso

Talento Zona

Promociones

80

100

120

Tabulador Veracruz 2017

Niveles Mínimo Medio Máximo

3 5,155 6,443 7,732 Auxiliares

4 5,670 7,088 8,505

5 6,237 7,797 9,356

6 6,861 8,576 10,291

7 7,547 9,434 11,321

8 8,302 10,377 12,453 Técnicos

9 9,962 12,453 14,943 Analistas

10 11,955 14,943 17,932

11 14,345 17,932 21,518

12 17,214 21,518 25,822

13 20,657 25,822 30,986

14 24,789 30,986 37,183 Jefaturas

15 29,747 37,183 44,620

16 35,696 44,620 53,544

17 42,835 53,544 64,253 Gerencias

18 51,402 64,253 77,103

19 61,683 77,103 92,524

20 74,019 92,524 111,029

21 88,823 111,029 133,234 Direcciones

22 107,476 134,345 161,214

23 130,046 162,557 195,069

24 157,355 196,694 236,033

B2 11,251 14,064 16,877

B3 16,311 20,388 24,466

Pesos Mensuales


Aplicación del tabulador

NivelSueldo

Base

Total de pagos

en Efectivo

XYZ

Factor Total de

pagos en

Efectivo XYZ

Total de pagos en

Efectivo del

Mercado

Sueldo Base

Requerido Proyecto

Sueldo Base

Normalizado

Índice Salarial

(Penetración)

F01 1,900 2,964 1.5600 3,110 2,095 2,060 92.23

F02 2,100 3,276 1.5600 3,959 2,667 2,382 88.16

F03 1,766 2,755 1.5600 3,824 2,576 2,754 64.13

1 3,200 4,992 1.5600 4,248 2,862 3,185 100.48

2 2,100 3,276 1.5600 5,224 3,520 3,683 57.03

3 3,700 5,772 1.5600 6,703 4,516 4,258 86.89

4 3,908 6,096 1.5600 7,204 4,853 4,924 79.37

5 5,800 9,048 1.5600 8,680 5,848 5,693 101.87

Total 24,474 28,939

Índice salarial

(Penetración)84.1%

Costo 18.2



Índice salarial

0

20,000

40,000

60,000

80,000

100,000

120,000

140,000

160,000

180,000

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

Comparación de Sueldos Reales vs. Puntos Medios

Sueldo Real

Medio


Ejemplo – Guía de Aumento

Posición en el rango antes de aumentar

Evaluación de resultadosDebajo del

80%81% al 90% 91% al 100%

101% en

adelante

Sobresaliente8% a 9%

6 a 9 meses

6% a 7%

9 a 12 meses

4% a 5%

10 a 12 meses

3% a 4%

12 a 15 meses

Constantemente excede

las normas

6% a 7%

8 a 10 meses

4% a 5%

10 a 12 meses

3% a 4%

12 a 15 meses

2% a 3%

15 a 18 meses

Cumple las normas4% a 5%

10 a 12 meses

3% a 4%

12 a 15 meses

2% a 3%

15 a 18 meses

No cumple plenamente las

normas

0 a 2%

12 a 15 meses

Vinculación de mérito a base de pagar aumentos

Decálogo de la Administración de Sueldos

1. Que el empleado conozca las funciones y

responsabilidades de su puesto, así como los

resultados que se esperan de él.

2. Establecer un enfoque sistemático que indique

el valor relativo de los puestos entre sí.

3. Identificar, reconocer y monitorear el sector de

mercado en el que competimos por el personal.

4. Definir claramente la posición competitiva de la

empresa respecto a nuestro mercado (de

competencia por el personal).

5. Generar expectativas realistas sobre rangos e

incrementos saláriales que puede recibir cada

empleado.


Decálogo de la Administración de Sueldos

6. Establecer y comunicar un esquema objetivo, claro y

fácil de explicar para medir tanto el desempeño como

los resultados del individuo y del grupo.

7. Implantar y comunicar claramente las estrategias de

aumentos de sueldos, basadas en:

▪ Mérito y penetración en rango salarial

8. Desarrollar sistemas de Compensación Variable que

fomenten la productividad, compartiendo con todo el

personal, los éxitos y los riesgos de la empresa.

9. Investigar y analizar el Clima Laboral de la empresa

tomando acciones efectivas para:

▪ Reforzar lo positivo

▪ Identificar las áreas de oportunidad y

mejora.

10.Recordar que la Compensación no lo es todo, hay

muchas maneras de generar compromiso y

satisfacción del personal.



¿Por qué la Gente Clave se va de la Empresa?

El puesto o lugar de trabajo no es el esperado

Diferencias entre el perfil del puesto / posición y la

persona

Bajo nivel de coaching y retroalimentación

Bajas oportunidades de crecimiento y desarrollo

Sentimiento de falta de reconocimiento /

devaluación

Stress por carga de trabajo y falta de calidad de vida

Pérdida de credibilidad y confianza con los líderes

senior de la organización


Compensación, un Área Estratégica de Recursos Humanos

Atraer

Motivar

Retener Resultados y

Desempeño

Logro de

Objetivos del

Negocio

Satisfacción y

Compromiso

Empleado


Principales objetivos (retos) de Recursos Humanos para 2017.

“Atracción y retención de talento”.

“Disminución de rotación de personal”.

“Implementar una cultura de alto desempeño basada en el compromiso”.

“Innovar en procesos que tengan un impacto positivo en el engagement de los

colaboradores y que permitan generar ahorros a la organización”.

“Creación de nuevos tabuladores para posiciones clave, críticas y de alto potencial”.

“Retención de talento, facilitar la transformación organizacional y la planeación

estratégica”.

“Crecimiento de la plantilla de personal sindicalizado, alinear la

compensación con el mercado y capacitación oportuna”.

“Liderazgo, estrategias de retención, construcción

de relaciones laborales de largo plazo”.

“Retención de talento:

millennials de alta experiencia y técnico”.

ReflexionesPrincipales objetivos de negocio: Conducir crecimiento de ingresos y rentabilidaden un ambiente de retos y cambio dinámico.

✓ Cultivando líderes conscientes.✓ Crear propuestas de valor que reflejen a la organización – branding.

46%De las organizaciones identifican como prioridad “clave”, la redefinición o alineación de la cultura.

2/3De las organizaciones dicen no tener alineada la cultura con los objetivos de negocio.

✓ Trueque de compensación vs. balance de vida y

trabajo.

Saben que son importantes para la organización, esperan

alcanzar sus aspiraciones = trayectoria debe alinearse asus aspiraciones de carrera.

High Performers


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Martha HernándezDirector Adjunto Comercial Consultoría en Capital Humano

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Entregable - Reporte Ejecutivo

Niveles Sueldo Base CompensaciónGarantizada

CompensaciónTotal

Compensación Totalcon Auto

Razón social:Mercado: Mercado especial 2016

Cuadro resumen posición competitiva (% diferencia)

No ejecutivoEjecutivoAsistente

VentasTotal empresa

-16.7-4.2

-62.4

1.9-7.2

-26.1-8.8

-72.6

-0.6-13.0

-24.7-5.9

-69.4

-4.3-10.9

-27.8-6.6

-69.5

-0.6-11.2

-20%

-15%

-10%

-5%

0%

Total empresa

-7%

-13%-11% -11%

0%

Sueldo base

Comp. Gtzda.

Comp. Total

Comp. Total CA


Entregable - Reporte Ejecutivo

$80,000

$60,000

$40,000

$20,000

$0

Compensación total con auto (Total empresa)

Concepto

Sueldo base

Pagos Variablesvariables

Empresa Mercado

$42,358

$8,874

$45,409

$4,828Auto

$8,248

$3,421

$15,745

$3,985

Pagos Fijos

Concepto

Sueldo base

Empresa Mercado

67.3

14.1

64.9

6.9Auto

13.1

5.4

22.5

5.7

% de la compensación total

Montos

$62,901

$69,967

Empresa Mercado

Pagos Fijos

Pagos Variables


•Descripción y valuación de puestos.

•Análisis de competitividad (estudios de mercado).

•Estrategia y diseño de tabuladores.

•Estrategia de incrementos individualizados.

Temario:

20 al 22 de Septiembre8:00 a 17:00

Inversión por participante:

$19,000 + IVAIncluye alimentos Cupo limitado

Mérida


Prepárate para la época de valuación de pasivos laborales

Valuaciónactuarial

Recuerda: todas las entidades que emitan estados financieros y que otorguen beneficios a los empleados deben aplicar la Norma de Información Financiera NIF D3 “Beneficios a los empleados”.

Son todas las obligaciones que las empresas pagan al momento de la terminación de la relación laboral a largo plazo.Por ejemplo:

•Prima de antigüedad•Indemnización legal•Plan de pensiones•Seguro de vida no asegurado

•Bonos por quinquenios•Planes de retiro•Gastos médicos a jubilados

Pasivolaboral

•Cumplimiento de Normas Financieras (locales e internacionales)•Estados Financieros considerando la situación financiera real de la empresa•Manejo correcto de la reserva contable ante una contingencia laboral•Mejor control de presupuesto al crear la reserva contable•Facilidad para el auditor al momento de plasmar los resultados de las auditorías fiscales •Posibles implementaciones de planes privados de pensiones, partiendo de lo ya reconocido•Fiscales, en ciertos beneficios

Ventajas

•Líder mundial en consultoría en Seguros, Fianzas, Capital Humano•Más de 80 años en el mercado•Certificación ISO 9001 - 2008•Equipo de más de 35 actuarios especializados y certificados distribuidos en toda la República Mexicana•Servicio personalizado, alineado a sus necesidades y requerimientos tanto locales como corporativos¿Por qué Aon?



¡Gracias!

introducción a diseño de tabuladores veracruz 2017arhver.org.mx/docs/taller tabuladores sueldos...

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