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INTELIGENCIA EMOCIONAL Y

EMPRESA

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ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN

a. INTELIGENCIA MÚLTIPLE

b. ¿QUÉ ENTENDEMOS POR INTELIGENCIA EMOCIONAL?

AUTO-CONOCIMIENTO.

CONTROL DE LAS EMOCIONES.

AUTO MOTIVACIÓN.

EMPATÍA.

CONTROL DE LAS RELACIONES.

2. HABILIDADES Y COMPETENCIAS RELACIONADAS CON LA

INTELIGENCIA EMOCIONAL

a. LA ORGANIZACIÓN EMOCIONALMENTE INTELIGENTE Y

EL INDIVIDUO.

3. IMPORTANCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA

EMPRESA.

a. INTRODUCCIÓN.

b. INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL TRABAJO, CONFIANZA

Y RENDIMIENTO.

CONFIANZA.

RENDIMIENTO LABORAL.

c. IMPORTANCIA EMOCIONAL Y COMUNICACIÓN.

ESCUCHAR.

HABLAR.

ESCRIBIR.

d. IMPORTANCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA.

4. CONCLUSIONES.

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1. INTRODUCCIÓN.

Nos gustaría hablar a continuación de la relación existente entre Inteligencia emocional y el emprendedor.

Un emprendedor es aquel que:

• Tiene visión, energía, y fuerza. • Transforma problemas en oportunidades. • Se guía por la intuición y la confianza. • Lleva sus sueños a la acción

La mayoría de los elementos presentes en esta pequeña definición tienen que ver con la “Inteligencia Emocional”, entendiendo por ésta nuestra capacidad para administrar eficientemente el contenido que proviene de nuestras emociones. Tener visión, ver más allá de lo contingente y pragmático, tiene que ver con las nuestras capacidad creadora, innovadora e intuitiva, como también con nuestro derecho a soñar. Construir nuevas realidades y hacerlas posibles, que es lo que hace un emprendedor, sin duda requiere de energía y fuerza, debe tener pasión en lo que cree.

La energía y fuerza están dadas también por la confianza que nos tenemos, el optimismo y fe respecto al entorno. Incluye también el empeño en llegar al objetivo que nos proponemos focalizando nuestra energía y siendo muy perseverantes en el camino.

Un emprendedor, transforma problemas en oportunidades, siendo sin duda ésta una de la princípiales características de la inteligencia emocional, tal y como hemos anotado anteriormente. Esta característica se denomina “resiliencia” , que consiste en la capacidad de sobre sobreponerse a la adversidad, creciendo a partir de ella. Enfrentar cambios y sobresaltos de una manera contractiva no dejándose abatir por la frustración. Lo empuja la intuición y la confianza. Las personas eminentemente racionales que no dan cabida, a la información que proviene de otras fuentes, que necesitan la lógica y lo empírico para entender la realidad, difícilmente serán grandes emprendedores. En el emprender hay mucho de intangible, de apuesta y de riesgo, y de intuitivo El emprendedor debe ser un sujeto positivo, optimista y confiado. Esta confianza en si mismo, en los otros; es la fuerza de las creencias y al empuje. Este empuje no esta dado por un referente externo, sino más bien por el referente interno que sirve de motor de partida para la concreción de sus ideas. El buen emprendedor seguro que tendrá una adecuada evaluación de la realidad, como gran referente externo, pero serán más bien sus propias ideas, creencias y confianzas las que lo impulsaran. Un emprendedor siempre esta enfrentando el riesgo cara a cara y dibujando realidades que previamente no existían, de ahí la importancia de su fuerza, confianza y convicción. Para aquellos que gozan con cifras y estadísticas, investigaciones señalan que sólo el 7% de las habilidades para liderar tiene que ver con el coeficiente intelectual. Son la gran mayoría (93%), habilidades de inteligencia emocional. Por lo tanto hemos de tenerlo en consideración. El coeficiente intelectual junto al desarrollo y aplicación de las funciones netamente

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cognitivas y racionales, son muy necesarios, pero en el mundo de hoy son insuficientes tanto para desenvolverse como ejecutivo empleado y con mayor razón para atreverse a emprender. Extraido de Management del emprendedor. El Diario. Articulo de Janet Sprohnle.

‘La Inteligencia Emocional es una aptitud superior, una capacidad que afecta profundamente a las otras habilidades, las facilita o interfiere” (Daniel Goleman, “Emotional Intelligence” pág. 80 1995)

a. INTELIGENCIA MÚLTIPLE

INTELIGENCIA MÚLTIPLE

‘El verdadero signo de inteligencia no es el conocimiento sino la imaginación.’ Albert Einstein

El término “inteligencia social” había sido usado por Robert Thorndike a finales de los años 30, el trabajo posteriormente finalizado por el Dr. Peter Salovey y por el Dr. John Mayer se consideró un desarrollo natural de la investigación de Howard Gardner sobre la teoría de las inteligencias múltiples publicadas por primera vez en “Frames of Mind” en la que identificaba siete tipos de inteligencia.

• Inteligencia Lingüística: la capacidad de entender las intenciones, motivaciones y deseos de los demás.

• Inteligencia Lógico-Matemática: la capacidad de analizar lógicamente los problemas, realizar operaciones matemáticas e investigar cuestiones científicamente.

• Inteligencia Musical: la capacidad de reconocer y componer obras musicales, tonos y ritmos.

• Inteligencia Corporal-Cinestésica: el potencial para usar todo el cuerpo o todas las partes del cuerpo para solucionar problemas.

• Inteligencia Espacial: potencial para reconocer y usar las pautas del espacio exterior y áreas mas cercanas.

• Inteligencia Interpersonal: la capacidad para entender las intenciones, motivaciones y deseos de los demás permitiendo que las personas trabajen de manera eficaz con los demás.

• Inteligencia Intrapersonal: la capacidad de entenderse a uno mismo, apreciar los propios sentimientos, miedos y motivaciones.

De todas formas, una definición más simple podría ser:

• Inteligencia lingüística (“bueno para las palabras”) • Inteligencia Lógico-Matemática (“bueno con los números/razonamientos”) • Inteligencia Corporal-Cinestésica (“bueno para esfuerzos físicos”) • Inteligencia Musical (“bueno para la música”) • Inteligencia Interpersonal (“bueno en el trato con la gente”) • Inteligencia Intrapersonal (“bueno con uno mismo”)

Además de entender la teoría de la Inteligencia Múltiple se debería tener en cuenta que:

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• Todos los seres humanos tienen todas las inteligencias; es un problema de tener un mayor o menor desarrollo en una inteligencia concreta.

• Las inteligencias no son estáticas; se pueden desarrollar. • Las inteligencias rara vez actúan solas; interactúan. • Cada inteligencia no es un fenómeno unitario; cada uno se manifiesta a sí misma

de manera diferente, ej., una persona con gran inteligencia corporal-cinestésica no tiene que ser necesariamente buena en todos los deportes.

Investigaciones han mostrado que el coeficiente intelectual no es un buen indicador de la habilidad para llevar a cabo un trabajo con éxito. En realidad, aunque un alto coeficiente intelectual podría dar lugar a elevadas cualificaciones académicas no conlleva que la persona vaya a llevar una vida laboral de éxito. Las investigaciones han mostrado que la habilidad para manejar las relaciones personales y laborales lleva a una resolución práctica de los problemas y que controlar las emociones tiene una profunda influencia en la habilidad para tener éxito.

Un gerente podría ser un experto en su campo de estudio, y a su vez podría no ser capaz de compartir esa información con los demás, llevando potencialmente a la desmotivación de la plantilla a través de la falta de entendimiento y de la falta de habilidad del gerente para comunicarse.

b. ¿QUÉ ENTENDEMOS POR INTELIGENCIA EMOCIONAL?

Lo que empezó hace casi 30 años como una exploración de cómo nos relacionamos entre nosotros se ha convertido en un modelo para tratar con las personas en el día a día, construyendo un medio para gestionar equipos para el éxito comercial y educativo. Sin embargo, aunque es difícil parafrasear el libro de Goleman, al principio él propuso que el término Inteligencia Emocional engloba las cinco características y habilidades siguientes:

• Auto-conocimiento—conocer tus emociones, reconocer los sentimientos cuando ocurren y diferenciarlos

• Control de las emociones—manejar los sentimientos para que sean relevantes para la situación actual y reaccionar apropiadamente

• Auto-motivación—"recoger" tus sentimientos y dirigirte hacia un objetivo, a pesar de las dudas, inercia e impulsividad.

• Empatía—reconocer los sentimientos en otros afinando las indicaciones verbales y no-verbales

• Control de las relaciones—gestionar la interacción interpersonal, la resolución de conflictos y las negociaciones

Partiendo de publicaciones de gran alcance, documentos de investigación y presentaciones lo que se dice a continuación puede resumir lo que se entiende por Inteligencia Emocional: tener éxito requiere el conocimiento, control y gestión efectivos de las emociones propias y las de los demás. La Inteligencia Emocional engloba dos aspectos de inteligencia: 1. Entendimiento de ti mismo, tus objetivos, intenciones, respuestas, comportamientos, etc… 2. Entendimiento de los demás, y de sus sentimientos, apoyado por los cinco dominios identificados por Daniel Goleman.

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1. Conocimiento de tus emociones 2. Control de tus propias emociones. 3. Auto-motivación. 4. Reconocimiento y entendimiento de las emociones de los demás. 5. Gestión de las relaciones, es decir, gestión de las emociones de los

demás.

Pero, ¿qué significan estos términos en realidad?, ¿cómo pueden llevar a un desarrollo fructífero de los individuos y a lo que posteriormente será considerada como la Organización de la Inteligencia Emocional? En término amplio, la terminología superior puede ser definida como:

1. Conocer tus emociones: auto-conocimiento, reconocimiento de un sentimiento cuando ocurre

2. Control de tus emociones: la habilidad para manejar los sentimientos de forma que sean adecuados

3. Motivarte a ti mismo: usando emociones para alcanzar un objetivo específico 4. Reconocer las emociones en los demás: mostrando empatía y conciencia social 5. Gestionar las relaciones: habilidades en el control de las emociones de los

demás.

Pero cómo se valora y aplica ha provocado gran debate desde la publicación del libro de Goleman en 1995 y como es una teoría que es objeto de revisión continua, la Inteligencia Emocional y su valor, evaluación y aplicación pueden cambiar. Sin embargo, considerando cada elemento de manera independiente es posible reconocer y aceptar una definición clara y empezar a considerar cómo esto podría ser interpretado en el lugar de trabajo o cómo podría ser adaptado para contribuir a la metodología de enseñanza, formación y aprendizaje.

Conocer tus Emociones: la investigación y observación muestran que muchas personas apenas tienen idea de sus puntos fuertes y débiles en el campo de la Inteligencia Emocional.

• Estrategias para su reconocimiento: Reconocer habilidades en los demás a menudo se considera más fácil que reconocerlas en uno mismo.

Se nos da muy bien valorar de manera autónoma cómo se sienten los demás, por su uso del lenguaje y del lenguaje corporal, haciendo a menudo afirmaciones para justificar nuestras reacciones, pero esto ocurre a menudo de forma inconsciente sin que nos demos cuenta de que hemos hecho esos juicios. Así que, ¿cómo se puede aplicar esto?

• Creando Auto-Conciencia: Existen muchos libros que enfatizan los procedimientos de auto evaluación diseñados para crear auto-conciencia y para medir los niveles de la Inteligencia Emocional. Desde cuestionarios simples hasta complejas valoraciones que duran todo el día, estos procedimientos están diseñados para promover la auto-evaluación y para concienciar sobre cómo las personas se relacionan con los demás y con las situaciones difíciles. Por ejemplo: los Perfiles del Eneagrama ayudan a los usuarios a completar una valoración inicial del tipo de persona que son. Normalmente consisten en un

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número de preguntas y en base a una escala de 0 (bajo) a 9 (alto) están vinculados con nueve tipos de personalidad normalmente definidos como:

1: El Perfeccionista, 2: El Servicial, 3: El Ejecutor, 4: El Pensador Creativo, 5: El Observador, 6: El Epicúreo, 7: El Optimista, 8: El Jefe, 9. El Mediador.

Diseñado para proporcionar una valoración inicial del tipo de personalidad, no proporciona pruebas evidentes del perfil de personalidad.

Controlar tus Emociones: Cualquier programa que se utilice para ayudar a los individuos a reconocer sus emociones y pautas de comportamiento sólo es útil si puede aplicarse a situaciones prácticas.

Aún reconociendo que los individuos responden mejor a unas personas que a otras, probablemente como consecuencia de experiencias previas o simplemente porque les resulta más fácil relacionarse con una persona que con otra, si puedes controlar tus emociones, especialmente en situaciones de estrés o bajo presión para cumplir con determinadas fechas límite, entonces es el primer paso para ser emocionalmente consciente.

• Estrategias para el reconocimiento: En base a la creencia de que es más probable que las personas aprendan y se motiven por una apreciación inicial de la auto-conciencia, podrían hacerse una serie de preguntas, basadas en la discusión y en el análisis de grupos de pares, incluyendo:

Actividad: Responde a estas preguntas honestamente

Tu Respuesta

1.

¿Qué es lo que más te gusta de tu trabajo y por qué?

2.

¿Qué actividades evitas y cómo?

3.

¿Qué te hace sentir enfadado en el trabajo?

4.

¿Cómo reaccionas ante las fechas límite estrictas? ¿Te sientes cómodo o incómodo?

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¿Cuál es el compañero de trabajo ideal?

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Por supuesto, no son las preguntas las que son tan importantes sino el tiempo que se da para reflexionar y para una consideración posterior y derivan naturalmente en factores motivacionales.

Motivarse a uno mismo: Aunque se han llevado a cabo extensos estudios sobre la motivación todavía es un área que requiere mayor exploración y aclaración. Si se acepta que un aspecto de la motivación de uno mismo se puede definir como ‘usar las emociones para alcanzar un objetivo específico’ de forma que resulte productiva y no destructiva u obstructiva para los demás, entonces, ¿cuáles son los pasos para alcanzar este elemento de la Inteligencia Emocional? En sentido amplio, la motivación consiste en un número de desencadenamientos que motivan a la persona a tener éxito. Por ejemplo, estos podrían incluir:

Ejemplos de Motivadores Potenciales Recompensa Económica: un único pago

Elogio

Confianza

Reconocimiento

Éxito a corto plazo

Éxito a largo plazo

Bonus económico mensual

Miedo a fallar

Miedo a la pérdida de confianza

Oportunidades para compartir ideas

Publicación

Bienestar moral y espiritual

Promoción

Ridículo

Respuesta de los clientes

Trabajo posterior

Invitaciones a conferencias

Recompensas familiares: regalos, etc…

Aunque no es definitivo, este gráfico muestra cómo se puede motivar a las personas. Por supuesto, el concepto de motivación no puede definirse simplemente pero reconocer lo que te motiva o, como suelen preguntar los pioneros de los negocios en América, ‘¿Cuál es tu motivación?’ ayuda a promover una conciencia mayor de este aspecto de la Inteligencia Emocional y contribuye al sentimiento de que algunos tipos de motivación son comunes y de que los elementos motivadores similares podrían inspirar a los demás a contribuir de manera plena a los objetivos organizativos. Por supuesto, aunque no se considera de valor tener en cuenta lo que desmotiva, es importante si deseas establecer lo que de hecho motiva porque es una cuestión de alcanzar el equilibrio:

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Ejemplos de Elementos Desmotivadores Potenciales Papeleo excesivo

Comunicación pobre

Falta de estímulos

Falta de reconocimiento

Ausencia de visión global de los objetivos a largo plazo

Falta de consideración de la individualidad

Colaboradores poco serviciales

Falta de contacto cara a cara

Falta de confianza

Ausencia de oportunidades para compartir ideas

Carga de trabajo mal gestionada

Claustrofobia al lugar de trabajo

Pagos con retraso

Dirección aislada o inaccesible

Respuesta negativa de los clientes

Ausencia de oportunidades de feedback

Jornada laboral restrictiva

Exigencias de vestuario restrictivas

Idealmente, si esta actividad tuviera que ser desarrollada dentro de una organización formaría parte de una actividad de fomento del espíritu de equipo, una cuestión que será objeto de mayor detalle al analizar las Habilidades y Competencias en la Sección 3.

• Estrategias de reconocimiento: Una serie de actividades que pueden contribuir a este aspecto particular de la Inteligencia Emocional se pueden encontrar en el mercado. Esto podría incluir actividades simples de preguntas y respuestas como el que se muestra más abajo o actividades más complejas que formarían parte de un programa de estudio más extenso. Cualquiera que sea la metodología elegida, las estrategias utilizadas tienen que estar basadas en la presunción de que todas las respuestas se proporcionan honestamente y son tratadas dentro de un clima de confianza, lo que es especialmente importante cuando se trata de competencias de Inteligencia Emocional en el lugar de trabajo donde un empleado podría sentirse vulnerable si cree que sus respuestas no van a ser tomadas en cuenta seriamente o van a ser utilizadas de alguna manera para amenazarle o acosarle para que trabaje más duro.

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Actividad de Preguntas y Respuestas: Un Ejemplo

Actividad: Responde a estas preguntas honestamente

Tu Respuesta

1.

En un mundo ideal, ¿cuáles son los atributos de un jefe perfecto?

2.

¿Disfrutas del aspecto social de trabajar con otras personas? En caso afirmativo, ¿por qué?

3.

¿Estás motivado por el objetivo o escapas de otra cosa?

4.

¿Qué te parece ser recompensado?

5.

Da un ejemplo reciente de cómo te sientes motivado para trabajar

Reconocer las Emociones en los demás: La habilidad para reconocer las emociones en los demás no es simplemente un caso de reconocer que las organizaciones están compuestas de personas con una amplia variedad de habilidades y competencias sino que éstas podrían estar influenciadas por la creencia personal o por los antecedentes familiares. Por ejemplo: algunos grupos religiosos podrían ser fácilmente reconocidos por los códigos de vestuario o, en algunos casos, por el grupo étnico mientras que otros podrían no ser reconocibles en el lugar de trabajo y ser igualmente devotos.

Gestionar las relaciones: A menudo definido como las habilidades para gestionar las emociones en los demás, Gestionar las relaciones es el área más difícil en la que tener éxito ya que se basa plenamente en poner la teoría de la Inteligencia Emocional en práctica. En realidad, es relativamente fácil entender el concepto de Inteligencia Emocional pero es mucho más difícil usar ese nivel de entendimiento en el lugar de trabajo porque cada persona es un individuo y reacciona de manera diferente al tratar con una variedad de situaciones. La complejidad de su reacción y el resultado posible pueden definirse como impulsos, pero lo que impulsa una respuesta emocional es variable. Por ejemplo, el tono de voz del gerente y la elección del lenguaje podría parecer cuidadoso y comprensivo para un miembro del equipo y condescendiente y arrogante para otro.

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2. HABILIDADES Y COMPETENCIAS RELACIONADAS CON LA

INTELIGENCIA EMOCIONAL

Una empresa Americana denominada NBS ha llevado a cabo en nuestro país (España) un profundo estudio, con objeto de conocer qué competencias y/o habilidades priman en las empresas a la hora de promocionar o incorporar a un directivo en una compañía.

En este estudio se analizaron las competencias seleccionadas por las empresas, para definir y posteriormente evaluar el perfil directivo de alto potencial. Las compañías eligieron la metodología de Assessment Centre como herramienta de evaluación del potencial.

En todos los casos analizados el perfil de los participantes correspondía a profesionales en torno a los 30 ó 40 años, con formación superior y sólida experiencia laboral y nivel jerárquico de mando intermedio.

Del estudio se dedujo que existen una serie de competencias que aparecen sistemáticamente en todos los procesos de selección y evaluación, independientemente de la actividad o de los objetivos de la compañía.

Estas competencias, que podemos definir como comunes al perfil óptimo del directivo español, son las siguientes:

• Liderazgo* • Desarrollo de colaboradores* • Iniciativa* • Negociación* • Gestión del conflicto* • Trabajo en equipo* • Orientación a resultados • Análisis de problemas y toma de decisiones • Organización y planificación • Orientación al cliente

(*) Competencias relacionadas con la inteligencia emocional de la persona

Estas diez competencias son definidas por la mayoría de las empresas como habilidades clave (entre otras más específicas de cada organización), para el éxito profesional de un directivo.

Si hacemos un análisis más profundo de las competencias más comunes a la hora de analizar el potencial de los mandos intermedios, observamos que el 60% de éstas pertenecen al área de lo que se conoce como inteligencia emocional; es decir, la manera en la que los directivos controlan sus emociones, ansiedades, motivaciones y energías para influir positivamente en el entorno.

Los resultados del estudio vienen a confirmar que es precisamente este tipo de inteligencia la que cada vez más empresas consideran a la hora de evaluar la capacidad de sus profesionales para encauzar positivamente sus motivaciones y ambiciones laborales.

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Este tipo de inteligencia les permite generar sinergias, impulsar acuerdos, gestionar en el conflicto, motivar y animar al logro a los colaboradores y, en definitiva, liderar a un equipo desde el carisma y no sólo desde la solidez técnica.

Además, las competencias más directamente relacionadas con la inteligencia emocional suelen ser precisamente habilidades difícilmente entrenables o desarrollables, de ahí que las empresas españolas las primen como criterio de éxito a la hora de elegir a sus colaboradores para puestos de responsabilidad.

La inteligencia emocional, por tanto, parece haber desplazado a un segundo término la relevancia del coeficiente intelectual o a la experiencia técnica como elemento clave para predecir el éxito o el fracaso de un profesional en un determinado puesto de cierto nivel directivo, toda vez que cada vez más empresas dan prioridad al factor emocional para evaluar el desempeño futuro de la persona.

a. LA ORGANIZACIÓN EMOCIONALMENTE INTELIGENTE Y EL INDIVIDUO.

En una organización emocionalmente inteligente, los empleados tienen como responsabilidad el aumentar su propia inteligencia emocional mediante el desarrollo de la autoconciencia, el control de las emociones y la automotivación; también responden del uso que hacen de la inteligencia emocional en las relaciones con los demás, desarrollando técnicas de comunicación eficaces, un buen conocimiento interpersonal y ayudando a los demás a ayudarse a sí mismos; además, todos se sirven de esta inteligencia para aplicar todas las mejoras a la organización

Adicionalmente, el éxito de una Organización Emocionalmente Inteligente depende por completo del nivel de satisfacción y de éxito percibido por el individuo que está influenciado no sólo por lo que la organización le dice sino también por influencias externas.

Se ha demostrado que aquellas personas que poseen un adecuado autoconocimiento, son capaces de regular y manejar sus iras, agresiones, angustias y miedos, tienen la capacidad de ponerse en el lugar del otro, entendiendo sus sentimientos, valorándolos y además están motivados y manejan adecuadamente las relaciones sociales, son sujetos más exitosos y asumen la capacidad de dirigencia o liderazgo en las organizaciones.

Estudiar y analizar el perfil emocional de la organización proporcionaría una información muy valiosa sobre su capacidad de desarrollo y evolución. Ahora bien, el capital emocional con el cuenta una empresa no viene dado exclusivamente por la suma de emociones y/o sentimientos y pasiones prevalecientes en los trabajadores, sino por las relaciones dinámicas y siempre fluctuantes entre ellos y la totalidad de la organización.

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3. INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA

a. INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA El estudio de los sentimientos y las emociones ha tomado auge en la última década mediante el modelo de la inteligencia emocional. Los científicos afirman que la verdadera medida de la inteligencia no es el coeficiente intelectual sino las emociones, dependiendo de estos en un 80%. Este autor define la inteligencia emocional como la capacidad de sentir, entender, controlar y modificar nuestros propios estados anímicos y los ajenos. Inteligencia emocional no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas. En general, la inteligencia emocional es aquella que permite interactuar con los demás, trabajar en grupo, tolerar situaciones difíciles y de conflicto, fortalecer vínculos afectivos, establecer una empatía social, controlar los impulsos y mantener niveles adecuados de humor. La carencia de las aptitudes anteriores se denomina actualmente analfabetismo emocional. A la hora de hablar de inteligencia emocional (I.E.) se hace referencia a cinco habilidades:

• Autoconciencia. • Control emocional. • Motivarse y motivar. • Empatia. • Habilidades sociales.

Se pueden clasificar en dos áreas:

1. I.E intrapersonal (autoconocimiento) pertenecerían las tres primeras. 2. I.E interpersonal (externas, de relación) pertenecerían las dos últimas.

Estas cinco habilidades son útiles en cuatro áreas fundamentales de nuestra vida:

• Promueve nuestro bienestar psicológico. • Contribuyen a nuestra buena salud física. • Favorecen nuestro entusiasmo y motivación. • Permiten un mejor desarrollo de nuestras relaciones con las

personas. En el área social y laboral-profesional la I.E significa llevar a un nivel óptimo la relación entre las personas: determina qué tipo de relación mantendremos con nuestros subordinados (liderazgo), con nuestros superiores (adaptabilidad) o con nuestros pares (trabajo en equipo). Las emociones determinan como respondemos, nos comunicamos, nos comportamos y funcionamos en el trabajo y/o empresa.

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Según Goleman, la inteligencia emocional en el trabajo se manifiesta en disposiciones que deben desarrollarse, tanto por los gerentes como por el personal especializado, entre ellas se encuentran: el compromiso organizacional, las iniciativas que estimulan el mejoramiento y la calidad en la ejecución de las distintas tareas, los incentivos para el desarrollo de la comunicación y la confianza entre los empleados, los distintos jefes y directivos de la empresa, la construcción de relaciones dentro y fuera de la compañía que ofrecen una ventaja competitiva, el incentivo de una constante colaboración, apoyo e intercambio de fuentes y recursos, la innovación, riesgo y enfrentamiento de cualquier situación como un equipo y la pasión por el aprendizaje y el mejoramiento continuo. El estudio de las emociones pudiera parecer algo etéreo, sin embargo numerosas investigaciones sustentan el enorme significado que reconoce que una persona posee una inteligencia emocional determinada por cualidades como: autocontrol, empatía, entusiasmo, persistencia, motivación, destreza, autoconciencia y confianza. Las personas que muestran una buena competencia emocional, disfrutan de una situación ventajosa en los diversos dominios y dimensiones de la vida, por ello se siente más satisfechos consigo mismo y resultan más eficaces en las tareas que emprenden. Por consiguiente las emociones determinan, el nivel de rendimiento de que somos capaces, en estado de equilibrio o desequilibrio emocional, así como determinan qué tipo de relación mantendremos con nuestros subordinados (liderazgo), con nuestros superiores (adaptabilidad) o con nuestros pares (trabajo en equipo). Las emociones determinan cómo respondemos, nos comunicamos, nos comportamos y funcionamos en el trabajo y/o la empresa. Centrado en el mundo empresarial y gerencial, Goleman destaca que "La aptitud emocional es importante sobre todo en el LIDERAZGO, papel cuya esencia es lograr que otros ejecuten sus respectivos trabajos con más efectividad. La ineptitud de los líderes reduce el desempeño de todos: hace que se malgaste el tiempo, crea asperezas, corroe la motivación y la dedicación al trabajo, acumula hostilidad y apatía. Asegura este norteamericano, que un directivo que logre aplicar con eficiencia dichas habilidades, logra influir entre un cincuenta y un setenta por ciento en el clima organizacional de la empresa. El que dirige debe ser capaz de manejar situaciones complejas de relaciones y comportamientos humanos para lo cual es necesario, entre otras habilidades, saber establecer una relación de comprensión y confianza entre la gente que dirige, saber escuchar, ser capaz de persuadir en forma convincente, y de generar entusiasmo y compromiso en la gente.

Pero, para lograr esto, es necesario que antes sea capaz de identificar su estado de ánimo, conocer sus fortalezas y debilidades, para explotar las primeras y neutralizar las segundas, controlar sus emociones y ser capaz de motivarse con lo que hace. Si uno no es capaz de sentir entusiasmo por lo que hace, difícilmente podrá generar entusiasmo en los que lo rodean. Cuentan que León Tolstoi, el famoso escritor ruso, dijo en una ocasión "La felicidad no está en hacer lo que uno quiere, sino en querer lo que uno hace".

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B. INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL TRABAJO, CONFIANZA Y RENDIMIENTO.

Diferentes investigaciones han enfatizado que la Organización Emocionalmente Inteligente mejorará su actuación empresarial y tendrá una ventaja sustancial sobre sus competidores. Sus líderes serán más productivos y tendrán más éxito en el desarrollo y mantenimiento de redes, lo que supondrá un beneficio para su organización. Sin embargo, una Organización Emocionalmente Inteligente no sólo depende de contratar y mantener a los trabajadores críticos para su éxito sino también en tener una variedad de estrategias insertadas en su estructura organizativa que asegure que mantiene una perspectiva Emocionalmente Inteligente. Es importante tener en cuenta que una organización que pretende ser Emocionalmente Inteligente tiene que realizar un análisis de su status actual y luego implementar un plan estratégico que enfatice las capacidades principales requeridas para alcanzar su visión, sus valores y estrategias empresariales que permitan que esto ocurra.

CONFIANZA

Resumir la relación entre la Inteligencia Emocional, el rendimiento empresarial y el desarrollo personal es difícil pero puede concentrarse de manera simple y efectiva en una palabra: confianza. Una organización con éxito, como cualquier relación sostenible se basa en la confianza aunque muchas se basan en la familiaridad. En otras palabras, muchos trabajadores siguen trabajadores en una organización por una serie de factores, que podrían no ser Emocionalmente Inteligentes.

Por ejemplo: podrían decir ‘no es el mejor lugar para trabajar pero… está cerca de casa, puedo ir andando al trabajo, siempre he trabajado aquí, mi padre trabajó aquí durante 40 años, el salario no es bueno pero me gustan mis compañeros…’.

En esta situación, aunque podría haber un grado de confianza también hay un miedo subyacente al cambio y cuando una organización o un individuo empiezan a cuestionarse y a aumentar su auto-conciencia, todos requisitos esenciales de la Inteligencia Emocional, entonces podría ser perjudicial y provocar una respuesta inicial que evidencie una falta de confianza y promueva el miedo al fracaso, despido o inadecuación.

En realidad, la confianza es frágil y puede romperse sin darse cuenta o inadvertidamente por acciones insensibles.

Por ejemplo, el gerente al que su compañero le pregunta sobre la introducción de un nuevo horario de trabajo y justifica su acción respondiendo ‘porque yo lo digo’ podrá conseguir que se acepte el nuevo horario pero a costa de perder la confianza de su equipo. Además, la confianza y el respeto son mutuamente inseparables y por la razón que sea, los trabajadores confían y respetan, o no, a una organización y a sus gerentes.

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RENDIMIENTO LABORAL

Entre ellas, hemos citado la mejora del clima laboral, la reducción del absentismo, el favorecer la permanencia del talento en la organización, el incremento de la eficacia en las reuniones de trabajo…También hemos hecho hincapié en la mejora de los procesos empresariales como pueden ser la toma de decisiones, la gestión del conocimiento, la innovación, el liderazgo, el emprendedurismo, la responsabilidad social corporativa… Incluso hemos señalado hasta la saciedad la doble ventaja que tiene la IE en la organización: su aplicación por parte de los trabajadores tanto en su vida laboral como personal mejorando, de esta forma, su bienestar y aumentando su desarrollo personal, familiar y social.

c. IMPORTANCIA EMOCIONAL Y COMUNICACIÓN

Si se acepta que hay un papel para la I.E en el trabajo es importante reconocer el papel de la comunicación en relación con la I.E.

De manera superficial, podría estar relacionado con el modo en que vestimos y con el nivel de expectación que nuestra apariencia visual crea en los demás. El ‘poder de la forma de vestir’ y ‘vestirse para una audiencia concreta’ han sido reconocidos como un elemento de comunicación, así como la idea de que inconscientemente valoramos a las personas después de siete segundos de haberlas conocido y si han adquirido un status social. Por ejemplo, muchas personas esperarían que un gerente masculino vista un traje y corbata a menos que se trate de negocios creativos, tales como el diseño gráfico y Web, actuación y producción teatral y musical, donde otras formas de vestir son perfectamente respetables y esperadas.

En la comunicación influyen más cosas que la imagen y podría ocurrir que desarrollando la I.E nos volvamos más sensibles para reconocer que no sólo evaluamos a los demás sino que también damos una impresión, a través de nuestras acciones e interacciones, que influyen en nuestra habilidad para comunicarnos.

Para aclarar la relación entre I.E y Comunicación es necesario definir y reconocer las distintas formas que la comunicación adopta en el lugar de trabajo y por qué la comunicación exitosa reside en los niveles elevados de la Inteligencia Emocional.

Una parte de la I.E consiste en aprender a tomar conciencia de tus emociones y de las emociones del otro. Esto último, la conciencia de las emociones del otro es un elemento muy importante si queremos comunicarnos de forma más respetuosa y más comprensiva con los demás.

A diferencia del sistema de comunicaron convencional que únicamente tiene en cuenta al emisor, al receptor y al mensaje, la comunicación emocional tiene en cuenta, además, la relación emocional: como conecto yo con mis emociones y como conecto con las emociones del otro. Por ejemplo nos hemos preguntado alguna vez ¿cómo me sentí cuando mi jefe me anuncio aquella promoción? ¿Que sentí cuando me ridiculizaron delante de mis compañeros?

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Es importante aprender a tener conciencia de las emociones del otro, primero intuyéndolas a través de su lenguaje verbal y no verbal.

ESCUCHAR

La habilidad de escuchar es un rasgo esencial para alcanzar el éxito en la comunicación con los demás, especialmente, pero no sólo, cuando se busca asesoramiento, feedback, cuando se evalúan situaciones específicas, se gestionan cronogramas y fechas límite, cuando se responde a los consumidores y a los clientes potenciales y cuando se maximizan las oportunidades de relacionarse.

El gerente I.E será alguien que tenga la habilidad de escuchar y de responder de una forma que haga que los trabajadores sientan que son parte de un equipo y que sus pensamientos y sentimientos han sido reconocidos, contribuyendo al sentimiento de bienestar en el lugar de trabajo.

Si estamos alerta y escuchamos realmente con todos nuestros sentidos, sabremos lo que es adecuado y lo que no. Por supuesto, la persona que no escucha difícilmente sentirá empatía por los demás y este ‘no oyente’ puede ser definido como alguien que interrumpe las conversaciones, pide feedback y no se da cuenta de lo que se dice, o rara vez escucha atentamente e interrumpe con su deseo de imponer su opinión sobre la de los demás.

Un oyente cualificado mantendrá el contacto visual, asentirá cuando esté de acuerdo, se asegurará de que su teléfono móvil está en silencio, incluirá indicaciones de idioma y no implicará a otras personas en la conversación hasta que la persona que está hablando haya terminado lo que está diciendo.

HABLAR

La afirmación tradicional de que ‘no es lo que dices sino el modo en que lo dices’ realmente se aplica al analizar el uso del lenguaje y el modo en que los gerentes y los trabajadores se comunican a través de la palabra hablada.

‘Durante la conversación toma tiempo para escuchar a la otra persona sin preocuparte por lo que vas a decir a continuación y sin anticiparte o interrumpirle. Permanece con la persona que habla y su proceso de pensamiento en vez de seguir el tuyo propio¨.

Los componentes de la voz y el uso e interpretación del idioma puede expresarse visualmente: tono, volumen, longitud de la frase, pausa y ritmo, uso del lenguaje adecuado.

En todos estos aspectos, el reconocimiento de la I.E y su relación directa con cómo nos comunicamos con los demás no puede ser subestimada ya que es una forma de comunicación que normalmente no se tiene en cuenta y a menudo se da por sentado.

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ESCRIBIR

La forma en que las organizaciones y los individuos se comunican ha cambiado radicalmente. El arte de la comunicación escrita está restringido a las cartas, informes, memorandums, actas y notas informales, pero con el desarrollo de la tecnología informática el modo en que el mundo se comunica ha cambiado.

Sorprendentemente pocas organizaciones se han planteado implementar ayuda para los trabajadores cuando usan el correo electrónico. Las formas y prácticas reconocidas de escribir cartas, tomar notas, escribir memorandums y realizar actas y agendas, han cambiado y aunque esto es entendible, el problema con las nuevas formas de la comunicación escrita es que pueden ser utilizadas de forma incorrecta.

La necesidad de directrices es de suma importancia cuando el uso diario y coloquial del correo electrónico es inapropiado y los sistemas de la oficina son accesibles no sólo en el lugar de trabajo sino desde casa.

Otro aspecto importante relacionado con las estrategias de comunicación es el concepto de empatia o de mostrar respeto mutuo. De igual manera que es importante asegurar la igualdad por razón de género y edad en el lugar de trabajo, también es necesario desarrollar sistemas y estrategias donde el respeto mutuo, los elogios, la recompensa y el reconocimiento son vistos como ingredientes esenciales de la Organización Emocionalmente Inteligente. El concepto de respeto mutuo y empatía supone una contribución importante a cómo nos relacionamos con los demás. Además, reconocer la diferencia y aceptar que todos los trabajadores son iguales significa que los trabajadores se sienten valorados y no discriminados.

Una Organización Emocionalmente Inteligente se beneficiará de asegurar que los derechos y responsabilidades de sus trabajadores se mantienen fieles ya que reforzará los sentimientos de confianza y respeto, ambos ingredientes esenciales si una organización quiere ser realmente Emocionalmente Inteligente y continuar contratando personas que tienen empatía con el propósito y los objetivos de la organización para la que trabajan.

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d. IMPORTANCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA E MPRESA

Las personas emocionalmente inteligentes son más eficaces en la vida. Sin embargo, eso no significa que quienes no lo sean no puedan alcanzar el éxito. La inteligencia emocional puede mejorar a lo largo de la vida. Las personas emocionalmente inteligentes son realistas respecto a las metas que se trazan y logran un equilibrio interno, apoyándose fundamentalmente en las fortalezas para minimizar las debilidades y amenazas. Son personas constructivas, es decir, son capaces de aprovechar lo que se les ofrece, superando todos los obstáculos que se le presentan. Es oportuno destacar que no se trata reprimir el sentimiento o la emoción que no nos gusta, esto puede conducir a desajustes de la personalidad, sino de adecuar la expresión emocional al contexto. Es importante luchar por el logro de una organización emocionalmente inteligente, de modo que en cada uno de sus empleados resulte en beneficios que mejoren su calidad de vida. En una empresa con estas características, los empleados tienen como responsabilidad aumentar su inteligencia emocional mediante el desarrollo de la autoconciencia, el control de las emociones y la automotivación; también responden por el uso que hacen de la inteligencia emocional en las relaciones con los demás, el desarrollo de técnicas de comunicación eficaces, el buen conocimiento interpersonal y la ayuda a los demás y ayudarse a sí mismo; además, todos se sirven de esta inteligencia para aplicar mejoras a la organización. La inteligencia emocional en la organización empieza por nosotros mismos. Al usar nuestras emociones para reforzar el rendimiento y las relaciones laborales, estamos ante el reto de fomentar e inspirar el desarrollo de la inteligencia emocional entre los empleados de la empresa. Algunos aspectos a considerar en el entrenamiento de las emociones, derivados de la teoría sobre alfabetización emocional son la identificación de sentimientos propios y la de los demás, el control de impulsos, el reconocimiento de situaciones problemáticas y su verbalización, la empatía, la búsqueda de soluciones adecuadas a diferentes situaciones problemáticas, el mejoramiento de la actitud pro social y armoniosa en el trabajo en grupo y el mejoramiento de la cooperación, la ayuda y la actitud de compartir. Las personas que obtienen el mayor éxito en las organizaciones, no son siempre las que tienen más capacidades, y ni siquiera las que tienen más méritos y eficacia real. Todo eso son parámetros importantes, pero no suficientes: el verdadero éxito requiere alfo más: habilidad para tratar de forma conveniente a las personas convenientes.

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4. CONCLUSIONES: 1. La implementación exitosa de la I.E depende del desarrollo de la auto-conciencia que

lleva a la gestión de las relaciones lo que finalmente influirá positivamente y tendrá impacto en el éxito comercial de la empresa.

2. Las Organizaciones Emocionalmente Inteligente son más competitivas y es más fácil

que tengan éxito en el mercado ya que mantienen una relación abierta y transparente con sus trabajadores, clientes y clientes potenciales.

3. Un responsable de departamento, líder o director Emocionalmente Inteligente tendrá

la visión y un alto nivel de competencia dentro de un rango de estrategias de comunicación que asegurarán que los equipos se gestionan adecuadamente y que los resultados se identifican y alcanzan.

4. Las Organizaciones Emocionalmente Inteligentes con estrategias de selección,

recompensa y retención adecuadas basadas en el concepto de Inteligencia Emocional es más probable que tengan éxito.

5. Las Organizaciones Emocionalmente Inteligentes crean oportunidades para la

promoción, adquisición de poder y éxito que podrían no estar abiertas a los trabajadores que trabajan para otras instituciones no adecuadas emocionalmente.

6. A través de una combinación de Confianza y Respeto, los trabajadores que son

Emocionalmente Inteligentes contribuirán al desarrollo y a la sostenibilidad de una Organización Emocionalmente Inteligente.

7. La I.E no sólo contribuye a una mejor práctica organizativa sino que también tiene

un impacto directo en la vida de los individuos más allá del lugar de trabajo. Una vez que se ha aprendido, la I.E no puede ‘apagarse’ y podría contribuir a la vida del individuo más allá del trabajo.

8. Si se puede alcanzar un balance entre los propósitos y los objetivos de una

Organización Emocionalmente Inteligente y los de sus empleados, entonces es probable que se dé el impacto en el bienestar individual y el éxito de la organización.

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BIBLIOGRAFIA

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Goleman, Daniel: The Emotionally Intelligent Workplace (2001) Jossey-Bass. ISBN 978-0787956905

Goleman, Daniel: Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ (1996) Bantam Books. ISBN 978-0553383713

Gardner, Howard: Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligence (1983) ISBN 0-465-02510-2 (1993 ed.) Hué, Carlos: Pensamiento emocional. Zaragoza: Mira.

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Bisquerra, Rafael: Educación emocional y bienestar. Barcelona: Praxis (2000)

Rizzolatti, Giacomo Las neuronas espejo: mecanismos de la empatía emocional. Barcelona: Paidós. (2006) Referencias On-line: http://www.iveybusinessjournal.com/ http://www.georgejacobs.net http://www.danielgoleman.info