UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAOESCUELA DE POSGRADOSECCIN DE POST GRADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y LA SATISFACCIN LABORAL EN EL PERSONAL DE LA OFICINA DE ESTADISTICA E INFORMATICA DEL HOSPITAL DANIEL ALCIDES CARRIN DEL CALLAO.TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADEMICO DE MAESTRO EN GERENCIA EN SALUD

AUTORAS: ELIZABETH SONIA CHERO BALLNYROCIO DEL PILAR LOVATON ALVARADO

CALLAO - PERU 2011

DEDICATORIA.

AGRADECIMIENTOS

INDICE

PginaPROLOGO 7RESUMEN 9ABSTRACT 10I PLANTEAMIENTO INICIAL DE LA INVESTIGACIN 111.1 Identificacin del Problema 111.2 Formulacin de problema 11.3 31.4 Objetivos de la Investigacin 151.5 Justificacin 161.6 Limitaciones y facilidades 171.7 Hiptesis de Partida 17 II MARCO TEORICO: 20 2.1 Antecedentes del Estudio 20 2.2 Bases Epistmicas 22 2.3 Bases Culturales 35 2.4 Bases Cientficas 35 2.5 Definicin de Trminos 45 III METODOLOGA 46 3.1 Relacin entre las variables de la investigacin 46 3.2 Tipo de Investigacin 46 3.3 Diseo de la Investigacin 46 3.4 Metdica de cada momento de la Investigacin. 47 3.5 Operacionalizacin de Variables 49 3.6 Poblacin y Muestra 50 3.7 Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos 53 3.8 Procedimiento de recoleccin de datos 57 3.9 Procedimiento estadstico y anlisis de datos 58IV RESULTADOS 59 4.1 Resultados Parciales 59 4.2 Resultados Finales 65V DISCUSIN DE LOS RESULTADOS 66 5.1 Contrastacin de Hiptesis con los resultados. 66 5.2 Contrastacin de resultados con otros estudios similares 68CONCLUSIONES 70RECOMENDACIONES 71REFERENCIALES 72ANEXOS 79A Matriz de Consistencia 80B Instrumentos Administrados 82C Cuadros de Correlacin segn variables de control. 94D Anlisis psicomtrico de los instrumentos 102NDICE DE CUADROS Cuadro 2.1 Modelos de inteligencia Emocional segn dimensiones 24Cuadro 2.2 Breve resea de los Factores de la Satisfaccin laboral 34Cuadro 3.3 Distribucin de la Muestra Estratificada. 51Cuadro 3.4 Caractersticas Generales de la Muestra Examinada. 52Cuadro 4.1 Correlaciones de las 15 sub-escalas de la Inteligencia 59 Emocional y Satisfaccin laboral Global de la muestra.Cuadro 4.2 Correlacin entre las escalas de la Inteligencia 60 Emocional y la Satisfaccin laboral Global.Cuadro 4.3 Correlacin entre los 7 factores de la Satisfaccin 61 Laboral y la Inteligencia Emocional Global.Cuadro 4.4 Correlacin entre los 7 factores de la Satisfaccin 62 Laboral y las reas de la Inteligencia Emocional.Cuadro 4.5 Correlacin entre las sub escalas de la Inteligencia 63 Emocional y los factores de la Satisfaccin laboral.Cuadro 4.6 Correlacin entre la Inteligencia Emocional Global 65 y la Satisfaccin Laboral Global.Cuadro C.1 Correlaciones de las 15 sub escalas de la I. Emocional 95 y Satisfaccin laboral global, segn gnero masculino.Cuadro C.2 Correlaciones de los 7 factores de la Satisfaccin 100 Laboral y las reas de la I. E., segn gnero masculino.Cuadro C.3 Correlaciones de los 7 factores de la Satisfaccin 101 Laboral y la I. E. global, segn gnero femenino.Cuadro C.4 Correlaciones de los 7 factores de la satisfaccin 102 laboral y las reas de la I. E. global, segn gnero femenino.Cuadro C.5 Correlaciones de los 7 factores de la satisfaccin laboral. 103 y las reas de la I. E. global, segn condicin laboral nombrada.Cuadro C.6 Correlaciones de los 7 factores de la Satisfaccin Laboral 105 y las reas de la I. E., segn condicin laboral contratada.

PROLOGOUno de los hechos ms importantes derivados de la globalizacin en el mundo contemporneo se refiere a la difusin del avance de la ciencia sin fronteras que abarca las diversas reas del conocimiento, entre ellas la psicologa, una de las disciplinas ms comprometidas en la optimizacin del factor humano, especialmente cuando se trata de la atencin de los problemas clnicos y de la salud en los Centros Hospitalarios.Por otra parte, no cabe duda que la investigacin es uno de los grandes objetivos de los programas de maestra y doctorado de las universidades y se llevan a cabo por profesionales que reflexionan, analizan y proponen soluciones a los problemas, formulando nuevos puntos de vista y trazando caminos novedosos.Precisamente, las autoras del presente trabajo de investigacin con metodologa cuantitativa, han logrado detectar un vaco de conocimiento en la relacin de dos variables que intervienen constantemente en la gestin de la calidad, es decir, entre la inteligencia emocional del personal de profesionales, tcnicos y administrativos y la satisfaccin laboral.Sobre la base de la determinacin del problema de investigacin, han formulado los posibles logros terminales u objetivos generales y especficos que esperan cumplir a fin de contribuir a la solucin de problemas en esta rea de especialidad. En el marco terico es importante sealar como las tesistas incluyen una serie de estudios actuales vinculados al tema y realizados tanto en el extranjero como en el Per; a todo esto agrega la teora base del estudio como es la inteligencia emocional, constructo surgido en las ltimas dcadas y que seala que el ser humano puede aprender tambin en base a las emociones y que ha reemplazado, conjuntamente con el constructo de inteligencias mltiples, a la llamada inteligencia formal, tradicional, cuyo paradigma expresado mediante el llamado coeficiente intelectual o C.I. ,domin el campo de la psicologa aplicada durante casi todo el siglo pasado. Asimismo, las definiciones operacionales han sido debidamente identificadas y las hiptesis guardan una adecuada relacin con los fundamentos tericos y con las variables del estudio.En trminos de Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), se trata de un estudio de tipo transversal y aplicado, enmarcado en un diseo de tipo correlacional; el instrumento base permite tener en cuenta diversos factores de la satisfaccin laboral que se relacionan con las reas y sub escalas de la inteligencia emocional, al cual se acompaa una ficha de registro de datos que incluyen todas las variables asignadas a tener en cuenta en el estudio, en tanto que la muestra es seleccionada a travs de un muestreo probabilstico que permite tener personas representativas que laboran en un Hospital General de la Provincia Constitucional del Callao. No cabe duda que con la sistematizacin metodolgica planteada y los resultados obtenidos nos permitirn proponer estrategias saludables para el manejo de la inteligencia emocional y la satisfaccin laboral en otros grupos de trabajadores que laboran en el Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin.

RESUMENEl presente estudio de nivel aplicativo, tipo cuantitativo, mtodo descriptivo y correlacional, de corte transversal, se orient a investigar la inteligencia emocional y su relacin con la satisfaccin laboral en trabajadores profesionales, tcnicos y administrativos de la Oficina de Estadstica e Informtica del Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin de la Provincia Constitucional del Callao. Se trabaj con una muestra de 74 trabajadores de ambos sexos, de condicin laboral nombrado y contratado. Los instrumentos utilizados fueron el Inventario de Inteligencia Emocional de BarOn ICE (BarOn, 1997) que incluye 133 tems, siendo adaptado por Ugarriza (1999) para Lima Metropolitana. Las reas que mide son: Intrapersonal, Interpersonal, Adaptacin, Manejo del estrs y Estado de nimo. Se utiliz un Cuestionario de Satisfaccin Laboral validado por Sonia Palma tipo lickert con 36 proposiciones que evalan 7 factores. Los coeficientes de consistencia interna obtenidos tanto para el Inventario de Inteligencia Emocional de BarON (Alfa de Cronbach, 0.91) como para el Cuestionario de Satisfaccin Laboral (Alfa de Cronbach, 0.77) son altas. Los resultados revelan que el optimismo se correlaciona positivamente con la Satisfaccin Laboral global, lo que nos permite inferir que los trabajadores que presentan mejor estado de nimo son capaces de mantener una actitud positiva, y a pesar que enfrenten adversidades, estos pueden sentir mayor satisfaccin laboral propiciando la creacin de una atmsfera edificante y positiva en el centro de trabajo.

ABSTRACTThis application-level study, a quantitative descriptive method and correlation of cross section, was aimed at investigating emotional intelligence and its relationship to job satisfaction in professional, technical and administrative aspects of Statistics and Informatics of the National Hospital "Daniel Alcides Carrin" in the constitutional province of Callao.We worked with a sample of 74 workers of both sexes, appointed and hired labor condition. The instruments used were the Emotional Intelligence Inventory-ICE BarOn (BarOn, 1997) includes 133 items, being adapted by Ugarriza (1999) for Lima. The areas measured are: Intrapersonal, Interpersonal, Adaptation, Stress Management and Mood. We used a validated Job Satisfaction Survey by Sonia Palma with 36 Likert statements that assess seven factors. The internal consistency coefficients obtained for both the Emotional Intelligence Inventory BarOn (Cronbach's alpha, 0.91) and for the Job Satisfaction Questionnaire (Cronbach's alpha, 0.77) are high. The results show that optimism is positively correlated with overall job satisfaction, allowing us to infer that workers have better mood are able to maintain a positive attitude, despite adversities they face, they may experience greater job satisfaction, encouraging creating an uplifting and positive atmosphere in the workplace.

I. PLANTEAMIENTO INICIAL DE LA INVESTIGACINIdentificacin del problema: Las instituciones pblicas y privadas como organizaciones que brindan servicios requieren de garantizar a los usuarios, que cuenten con recursos y capacidades para brindar prestaciones de calidad en base a estndares nacionales previamente definidos.En este contexto, el Ministerio de Salud, rgano rector a nivel nacional ha emitido una Norma de Acreditacin hospitalaria para los establecimientos de salud. Siendo el propsito de la acreditacin, promover el mejoramiento continuo de la calidad de la atencin de la salud y el desarrollo armnico de los servicios; nuestro Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin del Callao con categora de Establecimiento de Salud Nivel III-1 ha participado en dos procesos de autoevaluacin a travs de sus Profesionales y/o tcnicos de la salud, de perfil asistencial y administrativo, quienes han liderado la evaluacin interna, aplicando el Listado de Estndares de Acreditacin.Este proceso de contacto con los trabajadores y sus competencias laborales genero inquietudes en relacin a las condiciones laborales inadecuadas, a la manera como afrontan las tensiones y la carencia de materiales, en su cotidiano quehacer y cmo es que ante condiciones laborales adversas (ubicado en el stano, alto nivel de humedad, limitada ventilacin, entre otros) el personal ha obtenido un logro extramuros y observan una actitud comprensiva, de tolerancia y con inters en resolver problemas y de mejorar procesos. Es este el ejemplo de los recursos humanos que laboran en la Oficina de Estadstica e Informtica, un rgano de apoyo a la direccin hospitalaria que tiene la misin de gestionar la informacin, de retroalimentar a los departamentos y servicios en general, adems de custodiar y facilitar los procesos de archivamiento de las historias clnicas necesarias para la atencin de nuestros usuarios externos. Lo anteriormente explicado nos permite cuestionarnos que variables del recurso humano (trabajador) interactan para que este escenario se presente. La extensa revisin bibliogrfica nos aproxima al estudio de una variable que ha sido estudiada ampliamente y asociada con el rea laboral como lo es el constructo inteligencia emocional, siendo uno de los primeros investigadores Goleman (1995,1998) relacionando el concepto haca un modelo de rasgo de personalidad mientras que Salovey, Mayer y Caruso (2000) lo vincularon con una habilidad netamente cognitiva y en ese perodo de tiempo las aplicaciones del concepto de Inteligencia Emocional se ha ido ligando al mbito de la psicologa del trabajo y de las organizaciones, relacionando con otros conceptos como liderazgo, clima laboral , motivacin, rendimiento laboral y satisfaccin laboral. Mestre, Cominium, A, Cominium, M. (2007). Aplicado a nuestro inters de estudio, el trabajador utiliza un conjunto de habilidades personales, emocionales y sociales en el desempeo de sus tareas laborales.Considerando, las observaciones realizadas en el proceso de autoevaluacin a los trabajadores, la otra variable se relacionara con la satisfaccin en el lugar de trabajo y la percepcin del bienestar laboral. En nuestra revisin bibliogrfica, la Satisfaccin Laboral, es definida como actitud del trabajador hacia su propio trabajo, como un elemento o factor intrnseco explicativo del comportamiento e indicador de la conducta del trabajador. Locke (1976). En una segunda conceptualizacin, la satisfaccin es entendida como actitudes que traducen componentes afectivos y emocionales de las experiencias individuales o de las creencias con relacin al trabajo o factores relacionados a l. Cavalcante, (2004).La importancia del estudio de ambos constructos se aprecia cuando la satisfaccin de los profesionales de la salud en el trabajo se convierte en uno de los indicadores fundamentales en la gestin y desarrollo de las empresas debido a las implicancias, que guardan relacin con el comportamiento organizacional, la calidad de vida, las relaciones interpersonales que condicionan la calidad asistencial. Tejeda, (2006).Estos hechos y conceptualizaciones tericas nos llevan a reflexionar como se relacionan las variables de la inteligencia emocional y la satisfaccin laboral en trabajadores de la oficina de Estadstica e Informtica. 1.2 Formulacin de Problemas:Problema General:Qu relacin existe entre la Inteligencia Emocional y la Satisfaccin laboral en el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica del Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin de la Provincia Constitucional del Callao?Problemas Especficos: Qu relacin existe entre las sub dimensiones: conocimiento emocional de s mismo; seguridad; autoestima; autorrealizacin; independencia; relaciones interpersonales; responsabilidad social; empata; solucin de problemas; prueba de la realidad; flexibilidad; tolerancia a la tensin; control de impulsos; felicidad y optimismo, con la Satisfaccin Laboral Global en el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica. Qu relacin existe entre las dimensiones: intrapersonal; interpersonal; adaptacin; manejo del estrs y estado de nimo, de la Inteligencia Emocional, con la Satisfaccin Laboral Global, en el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica del Hospital Daniel Alcides Carrin? Qu relacin existe entre las dimensiones de la Satisfaccin Laboral por factores: condiciones fsicas y/o materiales; beneficios laborales y/o remunerativos; polticas administrativas; relaciones interpersonales; desarrollo personal; desempeo de tareas y relacin con la autoridad, con la Inteligencia Emocional global, en el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica del Hospital Daniel Alcides Carrin? Qu relacin existe entre las dimensiones: intrapersonal; interpersonal; adaptacin; manejo del estrs y estado de nimo, de la Inteligencia Emocional, con los factores: condiciones fsicas y/o materiales; beneficios laborales y/o remunerativos; polticas administrativas; relaciones interpersonales; desarrollo personal; desempeo de tareas y relacin con la autoridad, de la Satisfaccin Laboral en el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica del Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin? Qu relacin existe entre las sub dimensiones: conocimiento emocional de s mismo; seguridad; autoestima; autorrealizacin; independencia; relaciones interpersonales; responsabilidad social; empata; solucin de problemas; prueba de la realidad; flexibilidad; tolerancia a la tensin; control de impulsos; felicidad y optimismo, de la Inteligencia Emocional, con los factores: condiciones fsicas y/o materiales; beneficios laborales y/o remunerativos; polticas administrativas; relaciones interpersonales; desarrollo personal; desempeo de tareas y relacin con la autoridad, de la Satisfaccin Laboral, en personal de la Oficina de Estadstica e Informtica del Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin ?1.3 Objetivos de la Investigacin:Objetivo General: Determinar la relacin entre la Inteligencia Emocional y la Satisfaccin laboral en el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica del Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin del Callao, Objetivos Especficos: Identificar la relacin de la Inteligencia Emocional segn las sub dimensiones: conocimiento emocional de s mismo; seguridad; autoestima; autorrealizacin; independencia; relaciones interpersonales; responsabilidad social; empata; solucin de problemas; prueba de la realidad; flexibilidad; tolerancia a la tensin; control de impulsos; felicidad y optimismo, con la Satisfaccin Laboral Global en el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica. Identificar la relacin de la Inteligencia Emocional segn la dimensiones: intrapersonal; interpersonal; adaptacin; manejo del estrs y estado de nimo, con la Satisfaccin Laboral Global en el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica. Evaluar la relacin de la Satisfaccin laboral segn la dimensiones por factores: condiciones fsicas y/o materiales; beneficios laborales y/o remunerativos; polticas administrativas; relaciones interpersonales; desarrollo personal; desempeo de tareas; relacin con la autoridad y la inteligencia emocional global en el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica. Conocer la relacin entre las dimensiones intrapersonal; interpersonal; adaptacin; manejo del estrs y estado de nimo, de la inteligencia emocional y los factores condiciones fsicas y/o materiales; beneficios laborales y/o remunerativos; polticas administrativas; relaciones interpersonales; desarrollo personal; desempeo de tareas; relacin con la autoridad, de la satisfaccin laboral en el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica. Conocer la relacin por sub dimensiones: conocimiento emocional de s mismo; seguridad; autoestima; autorrealizacin; independencia; relaciones interpersonales; responsabilidad social; empata; solucin de problemas; prueba de la realidad; flexibilidad; tolerancia a la tensin; control de impulsos; felicidad y optimismo, de la inteligencia emocional y los factores condiciones fsicas y/o materiales: beneficios laborales y/o remunerativos; polticas administrativas; relaciones interpersonales; desarrollo personal; desempeo de tareas; relacin con la autoridad, de la satisfaccin laboral en el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica.1.4 Justificacin:La necesidad de este estudio se plante con el fin de tener informacin sistematizada sobre la variable Inteligencia Emocional y su relacin con la Satisfaccin laboral en el personal de Estadstica e Informtica para difundirlos en la comunidad y que sirva como base a futuras investigaciones.La justificacin desde el punto de vista prctica reside en que los resultados servirn para proponer estrategias saludables, a nivel de las autoridades en el Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin.Desde el punto de vista de relevancia social permitir proponer las acciones destinadas a optimizar la calidad de atencin de los usuarios de los servicios de salud.1.5 Limitaciones y facilidades:Un factor limitante es el tiempo dedicado a la investigacin por mltiples actividades que se realiza en el mbito profesional. Otra limitante es que existen pocas investigaciones relacionadas con el tema a nivel nacional.La limitada capacidad de generalizacin de los resultados.1.6 Hiptesis de Partida:Hiptesis General:Existe una relacin significativa entre la Inteligencia Emocional y la satisfaccin laboral global en el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica del Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin del Callao.Hiptesis Especficas:Hiptesis 1Existen relaciones significativas entre las sub dimensiones: conocimiento emocional de s mismo; seguridad; autoestima; autorrealizacin; independencia; relaciones interpersonales; responsabilidad social; empata; solucin de problemas; prueba de la realidad; flexibilidad; tolerancia a la tensin; control de impulsos; felicidad y optimismo, de la inteligencia emocional y la satisfaccin laboral global en el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica del Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin del Callao.Hiptesis 2Existen relaciones significativas entre las dimensiones intrapersonal; interpersonaladaptacin; manejo del estrs y estado de nimo de la Inteligencia Emocional y la Satisfaccin Laboral global en el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica del Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin del Callao.Hiptesis 3Existen relaciones significativas entre los factores condiciones fsicas y/o materiales; beneficios laborales y/o remunerativos; polticas administrativas; relaciones interpersonales; desarrollo personal; desempeo de tareas; relacin con la autoridad, de la Satisfaccin Laboral y la Inteligencia Emocional global en el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica del Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin del Callao.Hiptesis 4Existen relaciones significativas entre los factores: condiciones fsicas y/o materiales; beneficios laborales y/o remunerativos; polticas administrativas; relaciones interpersonales; desarrollo personal; desempeo de tareas; relacin con la autoridad, de la Satisfaccin Laboral y las dimensiones intrapersonal; interpersonal; adaptacin; manejo del estrs y estado de nimo, de la Inteligencia Emocional en el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica del Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin del Callao.Hiptesis 5Existen relaciones significativas entre las sub dimensiones conocimiento emocional de s mismo; seguridad; autoestima; autorrealizacin; independencia; relaciones interpersonales; responsabilidad social; empata; solucin de problemas; prueba de la realidad; flexibilidad; tolerancia a la tensin; control de impulsos; felicidad y optimismo, de la inteligencia Emocional y los factores condiciones fsicas y/o materiales; beneficios laborales y/o remunerativos; polticas administrativas; relaciones interpersonales; desarrollo personal; desempeo de tareas; relacin con la autoridad, de la Satisfaccin laboral en el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica del Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin del Callao.

II MARCO TEORICO

2.1 Antecedentes del estudio:A continuacin vamos a citar investigaciones relacionadas con las variables en estudio; todas ellas tienen un sentido referencial en la medida que an en el contexto del Hospital, no existen trabajos dentro de esta lnea de investigacin.Investigaciones Nacionales:Arredondo (2008) Inteligencia Emocional y Clima Organizacional en el personal del Hospital Flix Mayorca Soto concluye que no existe correlacin directa entre la inteligencia emocional y el clima organizacional; sin embargo, se encuentra que la Inteligencia Emocional participa indirectamente en el clima organizacional, considerando que cada trabajador percibe su ambiente laboral de acuerdo a sus caractersticas personales, que forman parte de su inteligencia Emocional. Lpez y Malpica (2008) Inteligencia emocional y Clima organizacional de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Concepcin concluyen que existe correlacin positiva directa entre la inteligencia emocional y el clima organizacional, determinando que a mayor inteligencia emocional mejora el clima organizacional.Timana (2002) Percepcin de la calidad de atencin por el usuario externo en el rea de emergencia del Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin del Callao concluye que la percepcin de la calidad de la atencin global de los usuarios del servicio de emergencia, est relacionada con la estructura del servicio de emergencia, con la capacidad de respuesta y la calidez del servicio ofrecido as como con los resultados de la atencin.Abanto, Higueras y Cueto. (2000) Traduccin del Manuel Tcnico del Inventario de Cociente Emocional (BarOn, 1997). Su aporte fue significativo al presentar Normas expresadas en Cociente Emocionales para interpretar los puntajes directos del inventario, las que han sido desarrolladas para una muestra peruana de 1246 personas de ambos sexos, cuyas edades estaban comprendidas entre los 16 y ms de 40 aos. Crdova (2007) Satisfaccin del usuario externo en el rea de emergencia del Hospital Grau, en relacin con la motivacin del Personal de salud concluye que existe motivacin del personal de salud, sin haber encontrado correlacin estadstica significativa con la satisfaccin del usuario externo.Palma (1999) Diagnstico de la Satisfaccin laboral en un empresa Textil peruana report en una muestra de 952 trabajadores en cinco grupos ocupacionales un nivel de satisfaccin promedio en trabajadores dependientes en Lima Metropolitana, siendo los factores intrnsecos los de mayor satisfaccin, las diferencias por gnero favorecen a la mujer con un mejor nivel de satisfaccin laboral; as tambin a los trabajadores que atienden directamente al pblico siendo la remuneracin un elemento directamente asociado al grado de satisfaccin.Investigaciones Internacionales:Los trabajos de investigacin que tienen relacin directa con el planteamiento del estudio son: Extremera, Duran y Rey. (2005) La Inteligencia emocional percibida y su influencia sobre la satisfaccin vital en trabajadores de centros para personas con discapacidad. Los resultados mostraron que los componentes de la inteligencia emocional percibida predijeron aspectos relacionados con bienestar personal y dimensiones positivas.Berrios Landa y Otros. (2006) La inteligencia emocional percibida y la satisfaccin laboral en contextos hospitalarios. Los resultados ponen de manifiesto que existe una relacin positiva entre los factores de la inteligencia emocional y dos de las dimensiones de la satisfaccin laboral intrnseca y satisfaccin general. As como debemos tener en cuenta los factores cognitivos.Varela, Rial y Garca (2003) Escala de Satisfaccin con los Servicios Sanitarios de Atencin Primaria concluyen que la herramienta desarrollada posee unas adecuadas caractersticas psicomtricas que, unido a su brevedad y fcil aplicacin, puede convertirla en una herramienta interesante para la gestin de los servicios de salud.Garca, et. al., (2009) La inteligencia emocional de los mdicos residentes del Hospital Nacional de Mxico a travs del Q metric Versin 3 concluye que este instrumento pone en evidencia los beneficios personales y sociales de una Inteligencia Emocional elevada y que es importante desarrollar habilidades emocionales en las instituciones de salud.2.2 Bases Epistmicas:Inteligencia Emocional:El trmino de inteligencia emocional (IE), fue utilizado por primera vez en 1990, por los psiclogos John Mayer de la Universidad de New Hampshire y Peter Salovey de la Universidad de Harvard. Segn los autores, definieron la inteligencia emocional como una parte de la inteligencia social, que incluye la capacidad de controlar nuestras emociones y las de los dems, discriminar entre ellas y usar dicha informacin para guiar nuestro pensamiento y nuestros comportamientos. Tiene cuatro aspectos fundamentales: la percepcin de las emociones, el uso de las emociones para facilitar el pensamiento, el entendimiento y la gestin de las emociones. Su gran contribucin ha sido entender la capacidad emocional de las personas como un conjunto bsico de destrezas que se pueden mejorar, de modo que el resultado de la medicin de la Inteligencia Emocional no es fijo.Segn BarOn (1986) define la inteligencia emocional como moduladora y provee al individuo de las competencias necesarias para afrontar situaciones vitales, laborales, sociales, escolares y de otra ndole, y superarlas eficazmente con el menor costo psicolgico posible.Los aportes de Goleman (1995) contribuyeron a difundir los modelos tericos, integrarlos y aproximarlos al entender que se trataba de las formas como las habilidades emocionales bsicas pueden incrementar la capacidad del individuo para desempearse mejor y alcanzar el xito en la vida. Con el avance de las investigaciones, aparecieron formas alternativas de entender el constructo de la Inteligencia Emocional como perfiles de rasgos de personalidad en vez de habilidades cognitivas para el manejo del procesamiento de la informacin emocional. Un ejemplo de ello fue la propuesta de BarOn (1997 a. 1997 b) con un perfil de diez rasgos generales y cinco factores catalizadores o facilitadores de la conducta emocionalmente inteligente; o la de Goleman (1995 a. 1998) con un perfil de competencias, personales y sociales, cada una de estas propuestas han desarrollado su propios instrumentos de medida. Mestre, Cominium, A y Cominium,M, (2007). Ver Cuadro 2.1

CUADRO 2.1Modelos de Inteligencia Emocional segn DimensionesAUTORESDIMENSIONES

Salovey y Mayer,1990Valoracin de las EmocionesUtilizacin de las EmocionesRegulacin de las Emociones

Goleman, 1995 aAutoconciencia AutorregulacinAutomotivacinEmpata Gestin de las Relaciones

Mayer y Salovey, 1997

Percepcin, valoracin y expresin de las Emociones.Facilitacin emocional del pensamientoComprensin y anlisis de las emociones, empleo del conocimiento emocional.Regulacin reflexiva de las emociones para promover el crecimiento emocional e intelectual.

BarOn, 1997 a,1997 bIntrapersonal:Autoconciencia EmocionalAserividadAutoestimaAutorrealizacin Independencia

Interpersonal:EmpatiaRelaciones InterpersonalesResponsabilidad Social

Adaptacin:Solucin de problemasPrueba de RealidadFlexibilidad

Manejo del EstrsTolerancia al EstrsControl de Impulsos

Estado de nimo general:FelicidadOptimismo

Cooper y Sawaf,1997Alfbetizacin emocionalAgilidad emocionalProfundidad emocionalAlquimia Emocional

Goleman, 1998Autoconciencia:Autoconciencia EmocionalAutoevaluacin adecuadaAutoconfianza

Autorregulacin:AutocontrolConfiabilidadResponsabilidadAdaptabiliddInnovacin

Auto motivacin:Motivacin de logroCompromisoIniciativaOptimismo

Empata:EmpataConciencia organizacionalOrientacin al ServicioDesarrollo de los demsAprovechamiento de la diversidad

Habilidades Sociales::LiderazgoComunicacinInfluenciaCatalizacin de CambioGestin de conflictosConstruccin de AlianzasColaboracin y cooperacinCapacidades de equipo

Weisinger,1998

AutoconcienciaGestin EmocionalAuto motivacinHabilidades de comunicacin efectivaPericia InterpersonalOrientacin Emocional

Higgs y Dulewicz,1999Conductores:MotivacinIntuicin

Limitadores:ResponsabilidadElasticidad emocional

Facilitadores:AutoconcienciaSensibilidad InterpersonalInfluencia

Petrides y Furnham, 2001AdaptabilidadAsertividadValoracin o percepcin emocional de uno mismo y de los demsExpresin EmocionalGestin Emocional de los demsRegulacin emocionalBaja ImpulsividadHabilidades de relacinAutoestimaAuto motivacinCompetencia socialManejo del estrsEmpata rasgoFelicidad rasgoOptimismo rasgo

Fuente: Manual de Inteligencia Emocional (2007)

Segn Ugarriza (2001) el modelo de BarOn adopta un punto de vista eclctico, ya que el ICE se basa en un conjunto de teoras y se ha demostrado que es capaz de brindar una medicin confiable y valida de la inteligencia no cognitiva. Las autoras utilizan el modelo terico de BarOn, Reuven y las dimensiones que comprenden el constructo inteligencia emocional para el desarrollo del trabajo de investigacin.Satisfaccin Laboral:En relacin a la variable en estudio Satisfaccin Laboral varios autores han desarrollado teoras sobre la satisfaccin laboral, las cuales pueden agruparse en tres grandes marcos tericos. El primer marco terico contiene la teora de las necesidades de Maslow y la Teora de los dos factores de Herzberg, quienes pretendan explicar la satisfaccin laboral en trminos de necesidades que deben ser satisfechas.El segundo marco terico, planteado por Porter y Lawyer, que incluye las teoras de proceso, concibe que la satisfaccin laboral en funcin de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que l cree que debe darle el trabajo y lo re almente obtenido como producto o gratificacin. Son variables (expectativas, valores, necesidades, etc.) que se combinan para producir satisfaccin laboral. El tercer marco terico contiene la teora de ocurrencias situacionales, y plantea que la satisfaccin laboral es un producto de la combinacin de variables (aportes que hace el individuo al trabajo y caractersticas organizacionales e individuales) que se relacionan entre s.Medina (2000) desarroll ampliamente las teoras que sustentan el estudio de la satisfaccin laboral:Teora de los dos factores (intrnsecos y extrnsecos)Frederick Herzberg en 1966 formula una de las teoras ms influyente en el rea de la satisfaccin laboral denominada teora de los dos factores o teora bifactorial de la satisfaccin. Adems, postulo la existencia de dos grupos o clases de aspectos laborales:Un grupo de factores extrnsecos y otro de factores intrnsecos. Los primeros estn referidos a las condiciones de trabajo en el sentido ms amplio, tales como el salario, las polticas de empresa, el entorno fsico, la seguridad en el trabajo, etc. Segn este modelo estos factores extrnsecos solo pueden prevenir la insatisfaccin laboral o evitarla cuando esta exista pero no pueden determinar la satisfaccin ya que esta estara determinada por los factores intrnsecos, que serian aquellos que son consustanciales al trabajo; contenido del mismo, responsabilidad, logro, etc.El modelo planteado por Herzberg seala que la satisfaccin laboral solo puede venir generada por los factores intrnsecos (a los que llamo factores motivadores) mientras que la insatisfaccin laboral seria generada por los factores extrnsecos (a los que denomin factores higinicos). Plante que la satisfaccin y la insatisfaccin no existen en un continuo que va desde la satisfaccin pasando por neutro, hasta la insatisfaccin. Existen dos continuos independientes, uno que va desde satisfecho a neutro y otro que va desde insatisfecho a neutro. Remarc que los factores intrnsecos tienen el potencial de llevar al trabajador a un estado de satisfaccin con el puesto y que se deriva de la capacidad de los mismos para satisfacer la necesidad de desarrollo psicolgico del trabajador.Muchas investigaciones posteriores no corroboran exactamente la dicotoma entre factores que Herzberg encontr en sus investigaciones, pero si se ha comprobado que la distincin entre factores intrnsecos y extrnsecos es importante y til, y que existen importantes diferencias individuales en trminos de la importancia relativa concedida a uno y otros factores.Teora de la DiscrepanciaLa teora de la discrepancia fue elaborada por Locke (1969, 1976, 1984), parte del planteamiento de que la satisfaccin laboral est en funcin de los valores laborales ms importantes para la persona que pueden ser obtenidos a travs del propio trabajo y las necesidades de esta persona. En este sentido, Locke (1976,1984) argumenta que los valores de una persona estn ordenados en funcin de su importancia, de modo que cada persona mantiene una jerarqua de valores. Las emociones son consideradas por Locke como la forma con que se experimenta la obtencin o la frustracin de un valor dado. Locke, (1976).Locke (1969,1976) seala que la satisfaccin laboral resulta de la percepcin de que un puesto cumple o permite el cumplimiento de valores laborales importantes para la persona, condicionado al grado en que esos valores son congruentes con las necesidades de la persona.Teora del Grupo de Referencia SocialHulen (1966) se basa en que los empleados toman como marco de referencia para evaluar su trabajo las normas y valores de un grupo de referencia y las caractersticas socio- econmicas de la comunidad en que labora, son estas influencias en las que se realizaran apreciaciones laborales que determinaran el grado de satisfaccin.

Factores determinantes de satisfaccin laboral de Robbins:Robbins (1998) considera que los principales factores que determinan la satisfaccin laboral son:- Reto del trabajo- Sistema de recompensas justas- Condiciones favorables de trabajo- Colegas que brinden apoyo- Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo: vincula estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin de cmo se estn desempeando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfaccin. Un reto debe ser moderado, ya que s es alto creara frustracin y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfaccin.Factores determinantes de la satisfaccin laboral: Condiciones fsicas y/o materialesCuando se habla de condiciones fsicas se refiere a las condiciones de comodidad que ofrece un establecimiento de salud como: la ventilacin e iluminacin, la limpieza y orden de los ambientes, etc.Segn Robbins (2004) Los empleados se preocupan por su entorno laboral tanto por comodidad personal como para realizar bien su trabajo la comodidad est referida a los aspectos de amplitud, distribucin de ambientes y mobiliario suficiente, privacidad, operatividad y disponibilidad de servicio. Algunos estudios referidos sealan que los trabajadores tienen inters en su ambiente de trabajo en dos sentidos por bienestar personal y para ejecutar un adecuado trabajo. Los trabajadores prefieren ambientes fsicos cmodos y seguros, limpios y prefieren contar con las herramientas y el equipo adecuado. Beneficios laborales y remunerativosCuando los beneficios remunerativos son justos y equitativos, entonces, se desarrolla una mayor satisfaccin, porque los empleados sienten que reciben recompensas en proporcin a su desempeo. Si consideran las recompensas inadecuadas para su nivel de desempeo, tiende a surgir la insatisfaccin en el trabajo, desarrollando en el trabajador un estado de tensin que pueden afectar la productividad y producir el deterioro de la calidad del entorno laboral. Polticas administrativasLas polticas, deben ser lo suficientemente amplias de miras, estables y flexibles como para que puedan ser aplicadas en diferentes condiciones, a su vez deben ser coherentes y ayudar a resolver o prevenir problemas especficos. Establecer normas claras y concisas que fijan reas de autoridad. Relacin con la autoridadLa reaccin de los trabajadores hacia su supervisor depender usualmente de las caractersticas de ello, as como de las caractersticas del supervisor. La nica conducta del lder que tiene efecto predecible sobre la satisfaccin del empleado es la consideracin. Se considera que el xito laboral est condicionado por el grado de aceptacin y/o rechazo al jefe. Relaciones interpersonalesSe refiere a la interaccin del personal de salud al interior del establecimiento de salud, y del personal con los usuarios. Es importante una comunicacin efectiva en la que sea relevante el entendimiento, la comprensin, el respeto, y la ayuda mutua para superar debilidades, afianzar fortalezas que redunden en la convivencia, el crecimiento de las personas la calidad de su desempeo y el beneficio de quienes reciben sus servicios. Realizacin personalEl personal debe ser competente en su quehacer personal y con el trabajo. El personal debe: - Trabajar para su mejoramiento y crecimiento a nivel profesional a fin de prestar servicios de calidad.- Desarrollar y mantener coherencia entre el saber, el pensar, el decir y el actuar.- Mantener integrada la identidad personal con la identidad profesional. Desempeo de tareasEs la aptitud o capacidad para desarrollar completamente los deberes u obligaciones inherentes a un cargo con responsabilidad durante la realizacin de una actividad o tarea en el ejercicio de su profesin. Es necesario el inters y la voluntad para el desempeo en el trabajo.En el Cuadro 2.2 se detallan los factores de la satisfaccin laboral, segn autores.

CUADRO 2.2Breve resea de los Factores de la Satisfaccin Laboral estudiados, segn algunos autores

BEER (1964)LOCKE (1976)GRAFFIN Y BATEMAN (1986JHONS (1988)PALMA (1999)

CompaaEventos o Condiciones de trabajoTrabajoReconocimientoCondiciones Fsicas

Trabajo mismoSalarioPagaBeneficiosRemuneracin

CompaerosPromocinSupervisinCondiciones de trabajoPolticas administrativas

Objeto de contextoReconocimientoBeneficiosSupervisinRelaciones Sociales

De trabajoBeneficiosOportunidades de promocinCompaeros de trabajoDesarrollo personal

Condiciones de TrabajoPolticas de empresaDesempeo de tareas

Agentes de Satisfaccin:Compaeros Prcticas de la organizacinRelacin con la autoridad

Supervisin

Compaeros

Compaa

Direccin

Fuente: Diagnstico de la satisfaccin laboral en una empresa textil peruana.

2.3 Bases Culturales:BarOn, Reuven (1997) define la inteligencia emocional como un conjunto de habilidades personales, emocionales, sociales y de destrezas que influyen en nuestra habilidad para adaptarse y enfrentar las demandas y presiones del medio. En el entorno laboral, existen presiones propias de la funcin, entre otros factores que afectan el bienestar general y la salud emocional. En este sentido, la medida de la satisfaccin Laboral presenta una serie de ventajas:Permite conocer las actitudes de los trabajadores, tanto de modo global como en sus diversas facetas, y establecer las posibles diferencias que puedan presentarse en los distintos grupos de empleados.Dada la importancia que tiene la satisfaccin laboral, tanto para el trabajador como para la organizacin, las medidas peridicas de satisfaccin permiten prevenir y modificar las actitudes negativas. 2.4 Bases Cientficas:Inteligencia Emocional:Mestre, (2007) menciona que existen tres instrumentos difundidos en Latinoamrica y en el pas para medir la Inteligencia Emocional. El Inventario del Cociente Emocional de BarOn (1997), el Traid Meta Mood Scale (TMMS) de Salovey y Mayer (1990) y el Multifactor Emotional Intelligence (MSCEIT) Salovey y Mayer y Caruso (2002). Los dos ltimos instrumentos se basan en el modelo terico de habilidades cognitivas o tambin llamado modelo basado en el procesamiento emocional de la informacin en donde la Inteligencia emocional se mide a travs de tres y cuatro factores. Su valor predictivo est orientado al rea clnica y educativa predominantemente. El inventario de BarOn, se basa en el modelo terico de rasgos ha sido exitosamente validado y comprobado experimentalmente en diversas poblaciones. Su valor predictivo est orientado al rea de la salud mental, afrontamiento y satisfaccin laboral. En el Per fue traducido, adaptado y validado por Zoila Abanto, Leonardo Higueras y Jorge Cueto en 1999, y por Nelly Ugarriza en el 2000.Componentes factoriales del concepto de Inteligencia Emocional de BarOnA continuacin se presentan los quince componentes conceptuales de la inteligencia emocional que son medidos por las sub escalas de ICE de BarOn, citado por el autor que dicha inteligencia y las habilidades emocionales desarrolladas con el transcurso del tiempo, cambian durante la vida y pueden ser mejoradas mediante entrenamiento, programas curativos y tcnicas teraputicas.1) Conocimiento Emocional de S Mismo (CM)El conocimiento emocional de s mismo es la capacidad que muestra el individuo de reconocer sus propios sentimientos. No slo es la capacidad de ser consciente de los propios sentimientos y emociones, sino tambin de diferenciar entre ellos; conocer lo que se est sintiendo y por qu; y saber qu ocasion dichos sentimientos. Serias deficiencias en esta rea fueron encontradas en condiciones alexitmicas (imposibilidad de expresar los sentimientos en una forma verbal).2) Seguridad (SE)La seguridad es la capacidad que tiene el individuo de expresar sus sentimientos, creencias y pensamientos y defender sus propios derechos de una forma no destructiva. Est compuesta por tres componentes bsicos: - la capacidad de manifestar los sentimientos (por ejemplo, aceptar y expresar la ira, el aprecio y los sentimientos sexuales), - la capacidad de expresar las creencias y pensamientos abiertamente (por ejemplo, ser capaz de manifestar las opiniones, el desacuerdo y asumir una posicin definida, aun si le es emocionalmente difcil hacerlo e incluso si el individuo tiene algo que perder al hacerlo) y - la capacidad de defender los derechos personales (por ejemplo, no permitir que otros lo molesten o se aprovechen de l). Los individuos seguros no son personas sobre controladas o tmidas, son capaces de manifestar abiertamente sus sentimientos (a menudo directamente), sin llegar a ser agresivos o abusivos.3) Autoestima (AE)La Autoestima es la capacidad que muestra el individuo de respetarse y aceptarse a s mismo como una persona bsicamente buena. El respetarse a s mismo est esencialmente relacionado con lo que uno es. La auto concepcin es la capacidad de aceptar los aspectos percibidos como positivos y negativos de un individuo, as como tambin las propias limitaciones y potencialidades. Este componente conceptual de la inteligencia emocional est relacionado con los sentimientos de seguridad, fuerza interior, auto seguridad, autoconfianza y los de auto adecuacin. Sentirse seguro de uno mismo depende del auto respeto, la autoestima, que se basan en un sentido muy bien desarrollado de identidad. Una persona con una buena autoestima siente que est realizada y satisfecha consigo misma. En el extremo opuesto, se encuentran los sentimientos de inadecuacin personal e inferioridad.4) Autorrealizacin (AR)La autorrealizacin corresponde a la capacidad que tiene el individuo para desarrollar sus propias capacidades potenciales. Este componente de la inteligencia emocional se manifiesta al involucrarse en proyectos que conduzcan una vida ms plena, provechosa y significativa. El esforzarse por desarrollar el potencial de uno mismo implica desempear actividades agradables y significativas y puede significar el esfuerzo de toda una vida y un compromiso entusiasta con metas a largo plazo. La autorrealizacin es un proceso dinmico progresivo de esfuerzo por lograr el mximo desarrollo de las propias aptitudes, habilidades y talentos del individuo. Este factor est relacionado con el intentar permanentemente dar lo mejor de uno mismo y la superacin en general. La emocin que siente una persona por sus propios intereses le da la energa necesaria y le motiva a continuar. La autorrealizacin est relacionada con los sentimientos de autosatisfaccin.5) Independencia (IN)La independencia es la capacidad que tiene el individuo para guiarse y controlarse a s mismo en su forma de pensar y actuar y mostrarse libre de cualquier dependencia emocional. Las personas independientes confan en s mismas al momento de considerar y tomar decisiones importantes. Sin embargo, al final, podran buscar y tener en cuenta las opiniones de los dems antes de tomar la decisin correcta por s mismos; el consultar con otras personas no es necesariamente una seal de dependencia. En esencia, la independencia es la capacidad de desempearse autonmicamente en contraposicin a la necesidad de proteccin y apoyo. Las personas independientes evitan apoyarse en otras para satisfacer sus necesidades emocionales. La capacidad de ser independientes radica en el propio nivel de autoconfianza, fuerza interior y deseo de lograr las expectativas y cumplir las obligaciones, sin convertirse en un esclavo de ellas. 6) Relaciones Interpersonales (RI)La habilidad de manifestar relaciones interpersonales implica la capacidad de establecer y mantener relaciones mutuamente satisfactorias que estn caracterizadas por la intimidad y el dar y recibir afecto. La mutua satisfaccin incluye los intercambios sociales significativos que son potencialmente provechosos y agradables. La habilidad de mantener relaciones interpersonales positivas se caracteriza por la capacidad de dar y recibir aprecio y afecto, e implica un grado de intimidad con otro ser humano. Este componente no est slo relacionado con el deseo de cultivar buenas relaciones amicales con otros, sino tambin con la capacidad de sentir tranquilidad y comodidad con dichas relaciones y manifestar expectativas positivas relacionadas con el intercambio social. Por lo general, esta habilidad emocionar requiere mostrar sensibilidad hacia otros, un deseo de establecer relaciones y sentirse satisfecho con ellas.7) Responsabilidad Social (RS)La responsabilidad social es la capacidad de demostrarse a s mismo como un miembro colaborador, cooperador y constructivo de un grupo social. Implica actuar en forma responsable aun as esto significa no obtener algn beneficio personal. Las personas socialmente responsables muestran una conciencia social y una genuina preocupacin por los dems, la cual es manifestada al asumir responsabilidades orientadas a la comunidad. Este componente se relaciona con la capacidad de realizar proyectos para y con los dems, aceptar a otros, actuar de acuerdo con la propia conciencia y acatar las normas sociales. Estas personas poseen sensibilidad interpersonal y son capaces de aceptar a otros y utilizar sus talentos para el bienestar de la colectividad y no slo de s mismos. Las personas que muestran deficiencias en esta rea podran manifestar actitudes antisociales, actuar en forma abusiva con los dems y aprovecharse de ellos.8) Empata (EM)La empata es la capacidad que muestra e individuo de ser consciente, entender y apreciar los sentimientos de los dems. Es captar (ser sensible a) lo que otras personas sienten, cmo lo sienten y por qu lo sienten. Ser empticos significa ser capaz de entender emocionalmente a otras personas. Las personas empticas cuidan de las dems y muestran inters y preocupacin por ellas.9) Solucin de Problemas (SP)La aptitud para solucionar problemas es la capacidad de identificar y definir los problemas as como generar y aplicar potencialmente las soluciones efectivas. La aptitud para solucionar problemas es multifsica en naturaleza e incluye la capacidad para realizar el proceso de:- determinar el problema y sentir la confianza y motivacin para manejarlo de manera efectiva,- definir y formular el problema tan claramente como sea posible (por ejemplo, recolectando informacin relevante), - generar tantas soluciones como sean posibles (por ejemplo, ideas brillantes, sopesar las ventajas y desventajas de cada solucin posible y elegir el mejor curso de accin). La capacidad de solucionar los problemas est relacionada con la capacidad de ser consciente, disciplinado, metdico y sistemtico para perseverar y plantear los problemas. Esta habilidad se encuentra relacionada, tambin, con el deseo de entregar lo mejor de uno mismo y enfrentar los problemas ms que evitarlos.10) Prueba de la Realidad (PR)La habilidad para probar la realidad es la capacidad que demuestra el individuo de evaluar la correspondencia entre lo que experimenta y lo que objetivamente existe. El determinar el nivel de correspondencia entre lo que una persona experimenta y lo que en realidad existe implica una bsqueda de evidencia objetiva para confirmar, justificar y sustentar los sentimientos, percepciones y pensamientos. La habilidad de probar la realidad involucra el captar la situacin inmediata, intentando mantener la situacin en la perspectiva correcta y experimentando las cosas como en realidad son, sin fantasear o soar con respecto a ellas. El nfasis se encuentra en el pragmatismo, objetividad, adecuacin de la propia percepcin y validacin de las propias ideas y pensamientos. Un aspecto importante de este factor es el nivel de claridad perceptual que resulta evidente al tratar de evaluar y manejar las situaciones; esto implica la capacidad de concentracin y enfoque cuando se estudian las distintas formas para manejar las situaciones que se originan. La habilidad para probar la realidad est asociada con la falta de abstraccin del mundo exterior, un entendimiento de la situacin inmediata y la lucidez y claridad necesaria en los procesos de percepcin y pensamiento. En trminos simples, la habilidad que demuestra un individuo para probar la realidad es la capacidad que tiene de dimensionar adecuadamente la situacin inmediata.11) Flexibilidad (FL)La flexibilidad es la capacidad que demuestra una persona para adecuar sus propias emociones, pensamientos y comportamiento a las distintas situaciones y condiciones cambiantes. Este componente de la inteligencia emocional alude a la capacidad total de un individuo para adaptarse a las circunstancias impredecibles, dinmicas y que no le son familiares. Las personas flexibles son giles, sinergsticas y capaces de reaccionar al cambio sin mostrar rigidez. Estas personas son capaces de cambiar sus opiniones cuando la evidencia sugiere que estn equivocadas. Por lo general, tienen una mente abierta y son tolerantes a las distintas ideas, orientaciones, formas y prcticas.12) Tolerancia a la Tensin (TT)La tolerancia a la tensin es la capacidad que tiene el individuo de resistir a las circunstancias adversas y a las situaciones llenas de tensin sin desmoronarse enfrentando activa y positivamente la tensin. Es la capacidad que permite sobrellevar las situaciones difciles sin sentirse demasiado abrumado. Esta habilidad se basa en: - la capacidad de elegir cursos de accin para enfrentar la tensin (por ejemplo, siendo ingenioso y efectivo, capaz de implementar mtodos adecuados y sabiendo cmo hacerlo), - una disposicin optimista hacia las experiencias nuevas y el cambio en general, as como hacia la propia capacidad de sobrellevar exitosamente un problema especfico (por ejemplo, la fe en s mismo para enfrentar y manejar estas situaciones) y - el sentimiento de que uno mismo puede controlar e influir en la situacin que origina la tensin (por ejemplo, manteniendo la calma y el control). Este componente de la inteligencia emocional es muy similar al que ha sido denominado como resistencia al ego y manejo positivo. La tolerancia a la tensin incluye el tener una variedad de respuestas adecuadas a las distintas situaciones tensionales, y se encuentra asociada con la capacidad para mantenerse relajado y sereno para enfrentar de manera calmada las dificultades sin ser maneado por las emociones fuertes. Las personas que muestran una buena tolerancia a la tensin tienden a enfrentar las crisis y problemas ms que a rendirse a los sentimientos de desamparo y desesperanza. Con frecuencia, la ansiedad que produce cuando este componente de la inteligencia emocional no funciona adecuadamente, lo cual tiene un efecto nocivo en el desempeo general, debido a la deficiente concentracin, dificultad parar tomar decisiones y problemas somticos como la perturbacin del sueo.13) Control de los Impulsos (CI)El control de los impulsos es la capacidad que muestra el individuo para resistir o controlar un impulso, arranque o tentacin para actuar. Este factor implica la capacidad de aceptar los impulsos agresivos de uno mismo, estando sereno y controlando la agresin, la hostilidad y la conducta irresponsable. Los problemas en el control de los impulsos se manifiestan mediante la poca tolerancia a la frustracin, la impulsividad, la dificultad para controlar la ira, el comportamiento abusivo, la prdida de autocontrol y la conducta explosiva e impredecible.14) Felicidad (FE)La felicidad es la capacidad que tiene una persona de sentirse satisfecho(a) con su propia vida, disfrutar de s mismo(a) y de otros y divertirse. La felicidad comprende la autosatisfaccin, el contento en general y la capacidad de disfrutar la vida. Este componente de la inteligencia emocional implica la capacidad de disfrutar de diversos aspectos de la propia vida y de la vida en general. A menudo, las personas felices se sienten bien y cmodas tanto trabajando como descansando; son capaces de abandonar toda inhibicin y disfrutar de las oportunidades de diversin que se presentan. La felicidad est relacionada con un sentimiento general de alegra y entusiasmo. Es una consecuencia e indicador de medicin del nivel total de inteligencia emocional y funcionamiento emocional de una persona. La persona que demuestra un bajo nivel de este factor podra mostrar sntomas tpicos de depresin, tales como una tendencia a preocuparse, incertidumbre por el futuro, abstraccin social, falta de energa, pensamientos depresivos, sentimientos de culpa, insatisfaccin por la propia vida y, en casos extremos, pensamientos y conductas suicidas.15) Optimismo (OP)El optimismo es la capacidad de encontrar el lado ms provechoso de la vida y mantener una actitud positiva, aun en la adversidad. Implica la esperanza en el planteamiento de vida que tiene una persona. Es la visin positiva de las circunstancias diarias. El optimismo es lo opuesto al pesimismo, el cual es un sntoma comn de la depresin. Satisfaccin Laboral:En el mismo sentido, J.L. Meli y J.M. Peir (Espaa, 1998) disearon varios instrumentos para medir la satisfaccin laboral entre ellos los cuestionarios de satisfaccin Laboral S10/12, S20/23 y S4/82 caracterizados en 82 tems (versin completa) pero tambin tienen otras modalidades de tan slo 10 tems del S10/12 que es la versin ms sinttica. A nivel nacional, Palma, S (1999), estandariz en el Per la Escala de Satisfaccin Laboral (SL-SPC) que cuenta con baremos adecuados para brindar resultados vlidos en el rea organizacional.2.5 Definicin de Trminos:Inteligencia Emocional Global:Es la capacidad del personal de salud para comprender sus emociones y las de los dems para mantener relaciones intrapersonales e interpersonales satisfactorias para resolver problemas y afrontar el estrs con xito. Ssatisfaccin Laboral Global:Entendida como un conjunto de factores que determinan el grado de bienestar que un individuo experimenta en su trabajo, As, la satisfaccin laboral es uno de los elementos de la calidad laboral que ha captado mayor inters.

III METODOLOGIA

3.1 Relacin entre las variables de la investigacin

Variable 1:Inteligencia Emocional (trabajador de la Oficina de estadstica) Variable 2:Satisfaccin laboral (trabajador de la Oficina de estadstica) Variables de Control:- Sexo- Edad - Grado de instruccin- Tiempo de servicio - Condicin laboral (nombrado o contratado).3.2 Tipo de Investigacin:Se trata de una investigacin de tipo correlacional (Snchez Carlessi y Reyes Meza, 1992) de corte trasversal.Es prospectivo porque va a registrar la informacin segn van ocurriendo los hechos.Es descriptivo porque identifica y analiza las caractersticas de la inteligencia emocional y satisfaccin laboral que manifiestan los trabajadores de salud.Es transversal porque estudia a los sujetos de diferentes edades en un mismo momento.3.3 Diseo de la Investigacin:El estudio se defini como una investigacin de tipo correlacional simple porque se orienta a la determinacin del grado de relacin entre dos variables de inters en una misma muestra.De acuerdo con Carlessi, Reyes (2000) es un tipo de investigacin en la cual el investigador no introduce ninguna variable experimental en la situacin que desea estudiar. Aqu el investigador asume que la variable 1 ya ha actuado, limitndose a sealar las posibles relaciones con la variable 2.Esquematizndose el diseo correlacional de la siguiente manera: O1 Inteligencia EmocionalM r O 2 Satisfaccin laboral

M = Muestra de trabajadores de la Oficina de estadstica e Informtica. O 1 = Son las observaciones y mediciones de la variable 1 Inteligencia Emocional.O 2 = Son las observaciones y mediciones de la variable 2 Satisfaccin Laboral. r = Es la correlacin entre las variables observadas.3.4 Metdica de cada momento de la Investigacin: Planificacin: Primer momento de la investigacin en la cual procedimos a la bsqueda preliminar de fuentes de informacin para conocer los antecedentes y poder formular el problema de investigacin, justificarlo y determinar la factibilidad especialmente por tratarse en una institucin pblica. Posteriormente, se formularon los objetivos, se procedi a elaborar el marco terico que sustenta la investigacin, se determin el tipo de investigacin acorde con las variables en estudio, se formularon la hiptesis y definimos el diseo. Se diseo el proyecto de investigacin. Operativizacin metodolgica:Segundo momento de la investigacin, establecimos la poblacin objetivo, los criterios de inclusin y de exclusin, determinamos el tamao muestral y el tipo de muestreo a utilizar. A continuacin, se defini las tcnicas, instrumentos y procedimientos de procesamiento y anlisis de informacin. Fue necesario precisar las tcnicas, instrumentos y los procedimientos de recoleccin de informacin hasta la aplicacin de los instrumentos. Anlisis y consolidacin de la informacin: Tercer momento de la investigacin, aplicamos las tcnicas estadsticas, procediendo al procesamiento y anlisis de informacin incluyendo la discusin de los resultados, conclusiones y recomendaciones. Comunicacin y difusin: Cuarto momento de la Investigacin y uno de los ms significativos por la responsabilidad en la elaboracin del reporte de investigacin y dado que nuestro inters de difusin es acadmico se socializ ante la comunidad cientfica de la Universidad.

3.5 Operacionalizacin de Variables:VARIABLEDEFINICION CONCEPTUALDIMENSIONESINDICADORES

INTELIGENCIA EMOCIONALCapacidad del personal de salud paracomprender sus emociones y las de los dems, para mantener relaciones interpersonales satisfactorias, resolver problemas y afrontar el estrs con xitoIntrapersonal: conocimiento emocional,Seguridad, autoestima, autorrealizacin, independencia

Interpersonal:Relaciones interpersonales, responsabilidad social y empata.

Adaptacin:Solucin de Problema,prueba de la Realidad y flexibidad.

Manejo del estrs:Tolerancia a la tensin y Control de Impulsos.

Estado de nimo:Felicidad y optimismo

Demuestra Identidad con la institucin donde labora. Actitud favorable y Actitud desfavorable.Actitud Proactiva.Trato con los compaerosComparte experiencias de trabajo.

Asume con responsabilidadnuevas situaciones.Demuestra iniciativa en el rea de trabajo.

Demuestra tranquilidad y serenidad.

Predisposicin en el trabajo.

SATISFACCIN LABORALConjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo

Condiciones Fsicas y/o materiales

Beneficios Laborales Y/o remunerativos

Polticas administrativas

Relaciones sociales

DesarrolloPersonal

Desempeo de Tareas

Relacin con laautoridadAgrado por la infraestructura

Agrado en relacin con el incentivo econmico.

Agrado frente a las normas institucionales.

Agrado frente a la interrelacin con otros miembros de la organizacin.

Agrado al realizar actividades orientadas a su autorrealizacin.

Agrado en la realizacin de sus tareas.

Agrado en la relacin con su jefe

3.6 Poblacin y Muestra:Caractersticas de la poblacin:La poblacin estuvo conformada por los 83 trabajadores que laboran en la Oficina de Estadstica del Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin del Callao.Seleccin de la Muestra: Criterio de Inclusin:Trabajadores que laboren en la Oficina de Estadstica, que se encuentren fsica y psicolgicamente capacitados para responder, de ambos sexos, de cualquier edad y de condicin laboral nombrado y contratado, con una antigedad de un ao de servicio. Criterio de Exclusin:Estn excluidos del estudio los trabajadores que se encuentren en uso de goce vacacional.Tamao de la Muestra:Para la seleccin del tamao de la muestra se aplic la frmula del tamao muestral para cantidades menores a los 100,000 casos.N* Z2*p*q(N-1)*e2+Z2p*q

n=

Donde:N=83.00

P=0.50

e = 0.037

=0.95

n=X

q=0.50

z= 1.96

83* (1.96)2 *0.5*0.5n=

(0.037)2* (83- 1) + (1.96)2 *0.5*0.5

n=74De la poblacin de origen se aplic un muestreo probabilstico de tipo aleatorio simple.En el cuadro 3.3 apreciamos la distribucin de la muestra de la Oficina de Estadstica e Informtica del Hospital nacional Daniel Alcides Carrin del Callao.

CUADRO 3.3Distribucin de la Muestra

POBLACINPROPORCINTAMAO DE LA MUESTRA

26 varones0.3223 varones

57 mujeres0.6851 mujeres

N= 831.00n=74

La muestra quedo conformada por 74 trabajadores administrativos: varones (23) y mujeres (51).

CUADRO 3.4Caractersticas generales de la muestra examinada, segn grado de instruccin, condicin laboral y tiempo de servicio.VARIABLESFRECUENCIA PORCENTAJE

GRADO DE INSTRUCCIN

SecundariaSuperior TcnicaTotal

11392474

14,952,732,4100,0

CONDICIN LABORAL

NombradoContratadoTotal

472774

63,536,5100,0

TIEMPO DE SERVICIO

0-5 aos 10 13,86-10 aos 13 17,711-15 aos 22 29,816-20 aos 8 10,921-25 aos 12 16,426-31 aos 9 12,3 Total 74 100,0La muestra investigada tiene caractersticas predominantemente de contexto educativo superior en un 52,7%, de condicin laboral nombrado en un 63,5% y con una media de tiempo de servicio de 11 a 15 aos.3.7 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos:Los instrumentos utilizados en el estudio han sido los siguientes: Inventario de Cociente Emocional de Bar On- ICE Cuestionario de Satisfaccin Laboral (Sl-SPC)Inventario de Cociente Emocional de BarOn- ICE (BarOn, 1997) incluye 133 tems. Dicho inventario concede un puntaje absoluto mnimo de 0 y un mximo de 133 a razn de 5 puntos por cada uno de los tems de 5 componentes que lo conforman (Ver Apndice D)Se administra en aproximadamente 30 a 40 minutos y es aplicable a partir de los 16 aos de edad con nivel de instruccin secundaria.En el Per fue traducido, adaptado y validado para uso experimental por Abanto, Higueras y Cueto (2000), y por Ugarriza (2000) para Lima Metropolitana. Para el presente estudio se utiliz el marco terico del manual tcnico de los autores citados. La evaluacin genera los resultados de tres escalas de validez, un resultado Cociente emocional total, resultados de las cinco escalas compuestas y los resultados de quince subescalas del Cociente Emocional. Las reas que mide son: Intrapersonal, Interpersonal, Adaptacin, Manejo del estrs y del Estado de nimo. Abanto, Higueras y Cueto (2000) hacen referencia a las reas y sub escalas de la variable inteligencia emocional.Este inventario consta de 5 principales reas:rea Intrapersonal (40 tems): El Cociente Emocional Intrapersonal evala el s mismo, el yo interior. Comprende las siguientes subescalas: Comprensin emocional de s mismo (8), Asertividad (7), Auto concepto (9), Autorrealizacin (9) y Independencia (7). Los resultados altos en esta escala lo obtienen personas que estn en contacto con sus sentimientos, se sienten bien consigo mismo y se sienten positivos con respecto a lo que estn haciendo en su vida. Son capaces de expresar sus sentimientos, son fuertes e Independientes, y experimentan confianza en la realizacin de sus ideas y creencias. Definitivamente, un nivel alto en el rea intrapersonal sera beneficioso, para las personas involucradas en las reas de ventas, relaciones pblicas y marketing.rea Interpersonal (29 tems): El Cociente Emocional del rea Interpersonal abarca las habilidades y el desempeo interpersonal. Las sub escalas Empata (8), Relaciones interpersonales (11) y Responsabilidad Social (10). Los puntajes altos en este componente, son alcanzados por aquellas personas responsables y confiables que poseen buenas habilidades sociales; es decir, que comprenden, interactan y se relacionan muy bien con los dems. Estas personas se desenvuelven bien en empleos que requieren la interaccin con otros y el trabajo en equipo. Las habilidades interpersonales bien desarrolladas son importantes para las personas que se desempean en las reas de servicio al cliente, gerencias y liderazgo.rea Adaptabilidad (26 tems): El Cociente emocional de Adaptabilidad abarca las sub escalas Solucin de problemas (8), Prueba de la Realidad (10) y Flexibilidad (8). El puntaje permite apreciar cun exitosa es la persona para adecuarse a las exigencias del entorno, evaluando y enfrentado de manera efectiva las situaciones problemticas. Los puntajes altos en esta rea permite identificar a aquellas personas que son por lo general, flexibles, realistas, efectivas para entender situaciones problemticas, y hbiles para llegar a soluciones adecuadas. Los puntajes altos para entender situaciones problemticas, y hbiles para llegar a soluciones adecuadas. Los puntajes altos revelan un buen manejo de las dificultadas diarias. La adaptabilidad no slo es una cualidad valiosa para la vida diaria y el desempeo normal, sino tambin, en el centro de trabajo, en los departamentos de investigacin y desarrollo, as como el rea de soporte tcnico.rea del Manejo de Estrs (18 tems): El Cociente Emocional de esta rea incluye las sub escalas: Tolerancia al estrs (9) y Control de los impulsos (9). Los examinados que obtienen puntajes altos son capaces de resistir el estrs sin desmoronarse o perder el control. Son por lo general calmados, rara vez impulsivos y trabajan bien bajo presin. Las personas que obtienen puntajes altos en esta rea pueden realizar labores que provocan tensin o ansiedad o que encierran cierto peligro. Un elevado manejo de la tensin es necesario para aquellas personas que trabajan en situaciones de peligro, tales como los policas, los bomberos, el equipo mdico de emergencia, trabajadores sociales y los soldados que combaten.rea del Estado de nimo en General (17 tems): El Cociente Emocional del rea Estado de nimo General comprenden las sub escalas: Felicidad (9) y Optimismo (8). Esta rea del inventario mide la capacidad de la persona para disfrutar de la vida, la perspectiva que tenga de la vida, y el sentirse contenta en general. Los puntajes altos son obtenidos por personas alegres, positivas, y optimistas que saben cmo disfrutar de la vida. Adems de ser un elemento esencial para la interaccin con los dems, es un componente motivacional que influye en la habilidad para solucionar los problemas y ser tolerantes al estrs. Las personas que obtienen puntajes elevados en esta rea ayudarn a crear una atmsfera edificante y positiva en el centro de trabajo.Cuestionario de Satisfaccin Laboral. (Sl-SPC, 1999) elaborado y validado por Sonia Palma Carrillo en Lima Metropolitana. Usa una escala con el mtodo de Likert, de medicin ordinal de 36 afirmaciones asociadas a 7 factores.La confiabilidad global del cuestionario Satisfaccin Laboral fue elevada (Alpha de Cronbach 0,77) valor que refleja el nivel de consistencia interna del instrumento. (Ver Apndice D)Factor I: Condiciones fsicas y/o materiales (5 tems), Factor II: beneficios laborales y/o remunerativos (4 tems), Factor III: Polticas Administrativas (5 tems), Factor IV: Relaciones sociales (4 tems), Factor V: Desarrollo personal (6 tems), Factor VI: Desempeo de Tareas (6 tems), Factor VII: Relacin con la autoridad (6 tems)Factor I: Condiciones fsicas y/o materiales (5 tems)Los elementos materiales o de infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se constituye como facilitador de la misma.Factor II: Beneficios Laborales y/o Remunerativos (4 tems)El grado de complacencia en relacin con el incentivo econmico regular o adicional como pago por la labor que se realiza.Factor III: Polticas Administrativas: (5 tems)El grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas institucionales dirigidas a regular la relacin laboral y asociada directamente con el trabajador.Factor IV: Relaciones Sociales: (4 tems)El grado de complacencia frente a la interrelacin con otros miembros de la organizacin con quin se comparte las actividades laborales cotidianas.

Factor V: Desarrollo Personal: (6 tems)Oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades significativas a su autorrealizacin.Factor VI: Desempeo de Tareas: (6 tems)La valoracin con la que asocia el trabajador sus tareas cotidianas en la entidad en que labora.Factor VII: Relacin con la Autoridad: (6 tems) La apreciacin valorativa que realiza el trabajador de su relacin con el jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas.3.8 Procedimiento de recoleccin de datos:

Para desarrollar el estudio se realizo el trmite administrativo mediante un oficio al Director del Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin del Callao, a fin de obtener la autorizacin respectiva. Luego se realizaron las coordinaciones con la jefatura de la Oficina de Estadstica e Informtica informndole sobre los objetivos y beneficios de nuestro estudio, a continuacin se procedi a solicitar a la Oficina de personal, la relacin de trabajadores de la Oficina de Estadstica e Informtica, durante los ltimos 6 meses obteniendo un total de 83 trabajadores (poblacin), aplicamos la frmula para determinar la muestra, quedando constituida por 74 trabajadores. Los nombres de los 83 trabajadores fueron ingresados al programa Microsoft Excel 2007, que los seleccionaba aleatoriamente dando finalmente los 74 trabajadores que son parte de la muestra. Seleccionados los 74 trabajadores fueron convocados a una charla informativa y se les invito voluntariamente a firmar un consentimiento informado, acordando con ellos el cronograma del inicio de la recoleccin de datos a travs de los cuestionarios. El proceso se ejecuto en un sola sesin posterior a la Charla informativa (14 de Abril del 2011), llevndose a cabo en la misma rea de trabajo, teniendo en cuenta una duracin de 40 a 60 minutos por la aplicacin de ambos instrumentos. 3.9 Procedimiento estadstico y anlisis de datos:

Para el procesamiento de la informacin y anlisis de los datos se procedi de la siguiente manera:Se cre una base de datos con la informacin recabada procedente de las hojas de respuesta de ambos instrumentos y se procedi a la realizacin del anlisis estadstico respectivo, utilizando la Versin 17.0 del Statistical Package for the Social Sciences (SPSS).Para analizar la correlacin entre dos variables se emple la prueba de correlacin de Pearson, cuyos resultados se expresan en cuadros considerando las correlaciones, las probabilidades y nivel de significancia Estadstica (valor de p < 0.05).

IV RESULTADOS4.1 RESULTADOS PARCIALES: CUADRO 4.1Correlaciones y Significancia de las 15 sub-dimensiones de la Inteligencia Emocional y Satisfaccin laboral global de la muestra completa

* p < .05 n= 74

El Cuadro 4.1 revela la existencia de correlacin significativa entre la sub dimensin de la Inteligencia Emocional Optimismo (r= 0.24) y la Satisfaccin laboral global en el personal de la Oficina de Estadstica e Informtica del Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin segn el cuestionario aplicado, por lo tanto la hiptesis 1 es vlida parcialmente.

CUADRO 4.2Correlacin y Significancia entre las dimensiones por reas de la Inteligencia Emocional y la Satisfaccin Laboral global

Inteligencia EmocionalSatisfaccin laboral Globalndice de Correlacin de Pearson

Significancia

rea Intrapersonal0.09.441

rea Interpersonal0.08.523

rea de la Adaptabilidad0.10.423

rea del Manejo de la Tensin0.16.171

rea del Estado de nimo General0.14.220

* p < .05 N= 74

En el Cuadro 4.2 podemos apreciar que no existe correlacin significativa entre las dimensiones por reas de la Inteligencia Emocional y la Satisfaccin Laboral global, por lo tanto la Hiptesis 2 no es vlida.

CUADRO 4.3

Correlaciones y Significancia de los 7 factores de la Satisfaccin laboral y la Inteligencia Emocional global

Factores de Satisfaccin LaboralInteligencia Emocional Globalndice de Correlacin de Pearson

Significancia

Condiciones Fsicas y materiales0.02.859

Beneficios laborales y/o remunerativos-0.10.366

Polticas Administrativas-0.10.388

Relaciones Sociales0.17.143

Desarrollo Personal0.10.371

Desempeo de tareas0.12.305

Relacin con la Autoridad0.22.052

* p < .05 n= 74

El cuadro 4.3 revela que no existe correlacin significativa entre los factores de la Satisfaccin Laboral y la Inteligencia Emocional global en la muestra examinada, por lo tanto la hiptesis 3 no es vlida.

CUADRO 4.4

Correlaciones y Significancia de los 7 factores de la Satisfaccin laboral y las dimensiones por reas de la Inteligencia Emocional

Factores de la Satisfaccin Laboralrea Intrapersonalrea Interpersonalrea Adaptabilidadrea Manejo Tensinrea Estado Animo

Condiciones Fsicas y materialesCorrelacin de PearsonSignificancia0.28,813-0.26,8240.34,7720.34,7760.32,785

Beneficios laborales y/o remunerativosCorrelacin de PearsonSignificancia

-0.11,329-0.17,146-0.87,4600.07,951-0.10,930

Polticas AdministrativasCorrelacin de PearsonSignificancia

-0.82,486-0.20,0870.54,645-0.07,955-0.22,058

Relaciones SocialesCorrelacin de PearsonSignificancia

0,15,1770.15,1950,20,0770.97,4120.75,528

Desarrollo PersonalCorrelacin de PearsonSignificancia

0.11,3340.84,478-0.31,7910.16,1600,15,198

Desempeo de TareasCorrelacin de PearsonSignificancia

0.58,6240.19,0920.15,8990.66,5740.23*,047

Relacin con la AutoridadCorrelacin de PearsonSignificancia0.15,1860.21,0680.16,1630.23*,0450.25*,029

* p < .05 n= 74

En el Cuadro 4.4, encontramos que existe correlacin significativa entre las siguientes factores de la satisfaccin laboral y las dimensiones por reas de la inteligencia emocional encontramos que existe correlacin significativa entre el factor desempeo de tareas y el rea de estado de nimo (r= 0.23), el factor relacin con la autoridad y las reas de la inteligencia emocional: manejo de la tensin (r =0.23) y el estado de nimo (r= 0.25), por lo tanto la Hiptesis 4 es vlida. CUADRO 4.5Correlacin y Significancia entre las 15 sub-dimensiones de Inteligencia Emocional y los 7 Factores de la Satisfaccin Laboral

Sub-escalas de la Inteligencia Emocional Condiciones Fsicas Y MaterialesBeneficiosLaboralesy/oRemunerativosPolticasAdministrativas

RelacionesSociales

DesarrolloPersonalDesempeode TareasRelacincon laAutoridad

Conocimiento EmocionalCorrelacin de PearsonSignificancia

-0.54,6500.07,9540.67,5730.13,2590.11,322-0.67,5720.57,632

SeguridadCorrelacin de PearsonSignificancia0.17,886-0.72,5400.73,5380.18,1140.19,1000.97,4110.20,076

AutoestimaCorrelacin de PearsonSignificancia

0.65,580

-0.19,098

-0.10,393

0.72,539

0.40,735

078,507

0.10,362

AutorrealizacinCorrelacin de PearsonSignificancia0.61,605-0,11,3300.14,2140,20,0860.06,5790.93,4300.11,330

IndependenciaCorrelacin de PearsonSignificancia

0.12,919

0.56,636

-0.18,115

0.43,716

0.49,677

0,25,830

0.13,270

Relaciones InterpersonalesCorrelacin de PearsonSignificancia-0.53,652-0.14,210-0.25*,0280.17,1360.81,4950.12,2900.19,095

Responsabilidad socialCorrelacin de PearsonSignificancia

0.34,775

-0.10,377

-0.12,307

0.10,376

0.18,124

0.22,053

0.25*,028

EmpataCorrelacin de PearsonSignificancia-0.43,719-0.18,116-0.12,2790,10,372-0.44,7090.16,1700,96,417

Solucin de ProblemasCorrelacin de PearsonSignificancia

-0.11,346

-0.18,106

-0.49,678

0.10,365

-0.12,297

0.66,579

0.83,484

Prueba de RealidadCorrelacin de PearsonSignificancia0.32,785-0.65,5820.12,2760.22,059-0.51,669-0.33,7780.10,395

FlexibilidadCorrelacin de PearsonSignificancia

0.18,118

0.94,427

0.31,793

0.11,340

0.13,242

0.03,982

0.19,104

Tolerancia a la TensinCorrelacin de PearsonSignificancia0,26,8230.11,923-0.72,5440.16,1710.19,0880.14,2230,26*,021

Control de los ImpulsosCorrelacin de PearsonSignificancia

0.28,810

0.01,993

0.55,641

0.04,970

0.76,519

-0.27,819

0.12,306

FelicidadCorrelacin de PearsonSignificancia-0.21,862-0.73,534-0.27*,0170.49,681-0.19,8710.17,1310.14,209

OptimismoCorrelacin de PearsonSignificancia

0,74,531

0.53,653

-0.10,376

0.78,507

0.27*,019

0.21,062

0.28*,014

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