Salud mental, trabajo y género: bibliografía comentada

PROYECTO ARAUCARIA

Centro de Estudios de la MujerSantiago

Mayo 2008

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INDICE

INTRODUCCIÓN

I. RELACIÓN TRABAJO-SALUD

II. RELACIÓN TRABAJO-SALUD MENTAL

Magnitud del problema y costos Factores de riesgo para la salud mental Consecuencias o efectos en la salud mental

III. TRABAJO Y SALUD MENTAL DESDE CONSIDERACIONES DE GÉNERO

IV. TRABAJO Y SALUD MENTAL EN CHILE: antecedentes y algunos estudios realizados

V. BIBLIOGRAFÍA

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INTRODUCCIÓN

Este documento constituye un resultado intermedio del proyecto “Research, policy and practice with regard to work-related mental health problems in Chile: a gender perspective”, que realiza el Centro de Estudios de la Mujer (Chile) y la Universidad de Ottawa (www.proyectoaraucaria.cl).

El propósito es ofrecer a las personas interesadas un registro bibliográfico sobre textos publicados sobre esta problemática.

En este documento hemos integrado de manera sintética gran parte de la revisión bibliográfica realizada durante el año 2007. Los contenidos se han organizado en torno a cinco ejes que se refieren a: 1) las relaciones entre trabajo y salud; 2) las relaciones entre trabajo y salud mental; 3) las relaciones entre trabajo y salud mental desde una perspectiva de género; y4) finalmente, en el último capítulo, exponemos una síntesis de estudios realizados en Chile sobre esta problemática y publicados en el país en revistas científicas en la última década.

Es importante aclarar que esta revisión está muy lejos de agotar la vasta investigación desarrollada en este campo en el mundo, constituyendo sólo una etapa que esperamos ir completando en los próximos años.

I. RELACIONES TRABAJO - SALUD

La relación trabajo-salud ha sido ampliamente estudiada considerando sus múltiples determinantes, condicionantes e interrelaciones, las que han ido cambiando con el transcurso de los años, en una dinámica en la que emergen constantemente nuevos factores y dimensiones a considerar.

En Chile, como en tantos otros países, el mundo del trabajo está sometido hoy a transformaciones profundas, que tienen como trasfondo la ruptura de las lógicas del modelo taylorista-fordista y la emergencia, a nivel mundial, de un nuevo paradigma flexible de producción y acumulación centrado en el mercado, entendido como un conjunto relativamente congruente de nuevas tecnologías, organización de empresa, principios de gerenciamiento, relaciones laborales y de género. Corolario al proceso de reorganización del trabajo societal, cuyo eje central es la flexibilidad, ha sido el desmontaje de los derechos laborales y sociales de grandes grupos de trabajadores/as.

Así como la Organización Mundial de la Salud (OMS) ha definido que la “salud” no se refiere meramente a la ausencia de enfermedad sino a un estado positivo de bienestar físico, mental y social, también se ha definido que un entorno laboral saludable no es aquel en que sólo están ausentes condiciones dañinas para los seres humanos, sino que aquel en que también están presentes factores y condiciones que promueven su salud. Paulatinamente los países europeos y en América, especialmente Estados Unidos y Canadá han ido incorporando la visión y preocupación hacia el área

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de prevención y promoción sobre las variables de la interacción trabajo-salud. En ese ámbito de acción juegan un rol importante no sólo los empleadores y empleados sino también los gobiernos y las legislaciones que emergen y regulan los intereses de los actores.

Se revisaron estudios que analizan el impacto del medio laboral sobre la salud. Se encontró una amplia literatura que enmarca dicho análisis en la calidad del

trabajo, en las condiciones de trabajo y en hacer la distinción entre un “buen” y un “mal trabajo” (Jackson 2002; Johri 2005). La noción de calidad del trabajo ha ido ganando una importancia significativa en el discurso político europeo, en particular desde que el Consejo Europeo acordó la Estrategia de Lisboa en el año 2000, donde el tema de la calidad fue considerado como el corazón del modelo social europeo. De allí que varios estudios recientes de la Unión Europea aborden el tema de la relación entre calidad del trabajo y calidad de vida.

La relevancia de examinar el tema de la calidad del empleo se impone al evaluar los costos que implica para la sociedad el tener empleos de pobre calidad. Estos empleos no están distribuidos al azar en la población ya que mayoritariamente son ejercidos por mujeres, jóvenes, personas mayores, personas menos capacitadas o con menor nivel educativo, o quienes forman parte de minorías étnicas (Johri 2005). En un informe reciente de la Organización Mundial de la Salud se corrobora esta preocupación: “la contribución de distribución desigual de condiciones de salud es un determinante clave de las inequidades sociales en salud a través de múltiples exposiciones y mecanismos. Los trabajadores están desigualmente expuestos a riesgos ocupacionales, mostrando los datos que las inequidades en salud a través de los grupos sociales, ocupaciones, géneros, y firmas son significativamente grandes.…”(WHO, 2007). No sólo los trabajadores se ven afectados por las condiciones desiguales ya que sus familias también viven los efectos de empleos de pobre calidad ya sea en el diario vivir, en los costos de salud, en las interacciones sociales y en el estándar de vida que poseen. La calidad del empleo incluso podría considerarse como un indicador amplio de la salud de la economía de un país (Johri 2005).

En el mediano y largo plazo, una mala calidad del trabajo perjudica la competitividad económica, aumenta el potencial de conflictividad social y hace peligrar la estabilidad política-democrática. Esto ha sido destacado en varias investigaciones, nacionales e internacionales en las que se aprecia que los efectos de un empleo de mala calidad no sólo afecta a los trabajadores sino también a los empleadores. En cambio, si se dan adecuadas condiciones laborales es posible disminuir la rotación y el ausentismo de los trabajadores lo que beneficia en forma directa también a los empleadores.

El autor Johri (2005) utiliza el concepto de “calidad del empleo” (quality of employment) como sinónimo de buen trabajo o mal trabajo, calidad de la vida laboral, calidad del trabajo. El autor aclara que es un concepto subjetivo y multidimensional y no posee una definición estándar. Propone la definición de Van Bastalaer (2002): “implica la organización del trabajo adaptada a las necesidades tanto del negocio (empresa) como de los individuos”.

La OIT acuña el concepto de trabajo decente: “el trabajo decente resume las aspiraciones de los individuos en lo que concierne a sus vidas laborales, e implica oportunidades de obtener un trabajo productivo con una remuneración justa, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias, mejores perspectivas para el

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desarrollo personal y la integración social, libertad para que los individuos manifiesten sus preocupaciones, se organicen y participen en la toma de aquellas decisiones que afectan a sus vidas, así como la igualdad de oportunidades y de trato para mujeres y hombres.” (OIT 2001 cit. en Cifuentes 2004).

Existen autores que plantean que el concepto de “trabajo decente” a pesar de estar sustentado en acuerdos y estándares internacionales sólo alcanza la categoría de un empleo de mínimo nivel de calidad (Johri 2005).

Por otra parte Cifuentes señala que el concepto de trabajo decente permite ampliar la noción biomédica del impacto de los riesgos psicosociales a una noción que considere más los aspectos psicológicos y sociales involucrados en la generación o no del bienestar del trabajador (Cifuentes 2004).

También en Chile, la creación de empleo “digno y decente”, acompañado por demandas de reforma al sistema de pensiones, la mejora de la calidad de la educación básica y media, más capacitación laboral, fortalecimiento de la justicia del trabajo y de la sindicalización, se introducen cada vez con más fuerza en los discursos políticos y sindicales nacionales. Estos y otros alineamientos político-estratégicos que apuntan a una postura mundial, tienen en común entender el mejoramiento de la calidad del trabajo como inversión estratégica en competitividad económica, cohesión social y estabilidad política. En intentos de lograr mayor rigurosidad autores como Cifuentes (2004) plantean que no hay trabajos sino condiciones laborales decentes o riesgosas y señala que no es propio hablar de “trabajos riesgosos” sino de “condiciones de trabajo riesgosas”. Estos términos se han tendido a identificar desde una visión simplista lo cual llevó a numerosas omisiones de carácter ocupacional de algunas enfermedades mentales sufridas por los trabajadores. Por ejemplo se decía que sólo los gendarmes y los controladores de tráfico podían padecer Neurosis Profesional, no separando el riesgo de la labor y olvidando detenerse en las condiciones laborales de trabajo. Si bien los avances económicos y tecnológicos han ayudado a disminuir los riesgos de salud ocupacionales, todavía en los países pobres y en desarrollo, donde vive la mayor parte de las personas que trabajan, la exposición a riesgos ocupacionales incluso se ha intensificado (Hogstedt et al. 2007 citado en WHO 2007).

Para evaluar las condiciones de trabajo y la consecuente calidad del empleo se realizan con frecuencia distintos estudios que apuntan a encuestar a los trabajadores respecto a qué aspectos valoran del empleo. Se ha visto que esto varía en los distintos países y se distingue si la valoración apunta hacia aspectos más intrínsecos (lo interesante y desafiante que es en sí el trabajo) o extrínsecos (pago o recompensa) del trabajo. Ya desde los años 70’ aparecen modelos que reflejan dichas preferencias como por ejemplo el Modelo de Walton respecto a la Calidad de Vida en el Trabajo (Walton 1975 cit. en Schwartzmann 2004).

- Compensación justa y adecuada- Condiciones de trabajo seguras y saludables- Oportunidades para usar y desarrollar capacidades- Oportunidades de crecimiento y empleo seguro- Integración social en la organización- Legitimidad de la organización- Trabajo y espacio total en la vida del individuo

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- Relevancia social del trabajo

En algunos estudios mundiales se ha observado que el ingreso y la seguridad se perciben como menos importantes como factores motivantes en lo laboral. En cambio se valoran los trabajos interesantes y que tengan sentido (significado) o el no trabajar y compartir en familia. (Johri 2005).

Un estudio de EKOS/CPRN para cambiar las relaciones en el empleo en Canadá plantea que la mayoría de los trabajadores valora el tener un empleo interesante y auto gratificante, en el que se pueda disfrutar de cierta autonomía y de la posibilidad de desarrollar y ejercitar las habilidades y capacidades. Los distintos hallazgos apuntan a confirmar que el empleo involucra mucho más que el percibir un ingreso y ha sido considerado en la esfera de la auto-actualización y el desarrollo de las potencialidades y capacidades humanas individuales (Jackson 2002).

II. RELACIONES TRABAJO - SALUD MENTAL

Si bien la relación entre salud mental y trabajo ha sido objeto de estudio intensivo sólo desde hace algunas décadas, ya desde los siglos XVIII y XIX existen antecedentes respecto de su vinculación (Parra, 2001). A partir de la observación de los primeros efectos del capitalismo, como sistema de trabajo, sobre la salud de los trabajadores, este autor establece las primeras vinculaciones, a saber:

El trabajo puede tener un efecto nocivo sobre la salud mental y, por esta vía, provocar malestares físicos.

El mecanismo patogénico involucraría un cierto desajuste de la energía del sistema nervioso.

El desajuste se debería al carácter “no natural” del trabajo.

Si bien existe abundante literatura respecto a los efectos negativos del trabajo para la salud mental, lo que el autor Parra denomina como “enfoques de daño”, también existen enfoques que permiten ver el carácter promotor y preventivo del trabajo para la salud mental. Este último tipo de enfoques apunta a que el trabajo no sólo entrega beneficios económicos a las personas sino también permite estructurarlas, favorece los intercambios sociales, crea lazos y es una forma compartida de valoración en la sociedad (Parra 2004). Además, el trabajo ayuda a adquirir estatus social lo que determina nuestra identidad social y nuestro lugar en la sociedad. El trabajo refuerza la autoestima y confianza en nuestras capacidades (De Bandt, Dejours, & Dubar 1995 cit. en Vézina, Derriennic y Monfort 2004). En este mismo sentido, desde un enfoque preventivo de la relación salud mental-trabajo se puede considerar al medio laboral como un lugar privilegiado para promover la salud mental como parte de las políticas de recursos humanos y de los servicios de salud ocupacional.

Bressol profundiza en el sentido que adquiere el trabajo para las personas y señala que: “en la construcción de un ser, el trabajo ocupa un lugar central. Las patologías mentales pueden aparecer cuando el individuo tiene problemas en las dos esferas de su vida, trabajo y fuera del trabajo, pues como regla general, se estima que una de las dos esferas contribuye enormemente al equilibrio en la otra” (Bressol 2004).

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Ya desde esas primeras formas de explicación de la relación se impone una mirada que el autor Parra denomina paradigma causa-efecto. En esa visión quedan incluidas las primeras teorizaciones que establecen primordialmente respuestas biológicas de las personas, en su manifestación de signos y síntomas y que surgen como efectos frente a condiciones nocivas del trabajo o tarea propiamente tal. Se ha visto sin embargo, con posterioridad, que la salud mental de las personas que trabajan no sólo está condicionada por características específicas de las condiciones en que se trabaja sino que también se deben considerar otros factores que dependen de las instituciones (empresas u organizaciones), y de la relación entre la empresa y el trabajador. El trabajo no sólo expone a riesgos físicos sino que ha sido identificado como la mayor fuente de “estrés psicosocial” el cual a su vez ha sido identificado como la mayor causa de morbilidad y mortalidad (Jackson 2002).

Autores franceses como Philippe Davezies (Davezies 1999 cit. en Vogel s/f) consideran que en el trabajo las amenazas a la salud pueden resultar de tres aspectos:

- De la acción directa de problemas físico-químicos: aún persistirían estos riesgos tradicionales pero en menor proporción que los riesgos de tipo psicosocial.

- Del uso inapropiado o excesivo de hombres y mujeres en el trabajo: Estos riesgos son derivados de la actividad misma, desde donde se gatillan enfermedades ligadas al desgaste del organismo por efecto de las presiones del trabajo (intensificación del trabajo, aumento de presiones específicas, ajuste de producción a exigencias del mercado, etc.).

- De la amenaza a la dignidad y a la estima de sí: El autor constata el aumento de patologías laborales que son expresión de sufrimiento psíquico, lo cual estaría ligado a transformaciones que amenazan la dignidad y la estima de sí. Ejemplo de ello estaría en la imposibilidad de realizar trabajo planificado por estar sujetos a las demandas flexibles e impredecibles del mercado como también el perder el sentido del trabajo al no poder cumplir con la calidad por responder a la cantidad. Así los trabajadores disminuyen su autoestima al hacer un trabajo degradado.

Los problemas de salud mental no sólo afectan al individuo sino que también impactan a la comunidad. Ellos pueden convertirse en una pesada carga en términos de exclusión social, estigmatización y costos económicos para las personas con problemas de salud mental y sus familias (ILO 2000). El estigma afecta en forma negativa a los trabajadores. Se ha visto que trabajadores profesionales que toman licencia o se tratan por problemas de salud mental posteriormente poseen dificultades para que sus empleadores los desestigmaticen e incluso afecta la percepción que sus compañeros y empleadores tienen acerca de su capacidad en el trabajo. Esta es una de las razones por la cual muchos trabajadores mantienen en silencio su sufrimiento psíquico.

Magnitud del problema y costos

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En Europa se ha estudiado desde hace muchos años las consecuencias para la salud mental de la variada gama de condiciones laborales existentes en los distintos países, y se ha estimado a través de diversos instrumentos, la magnitud del problema.

En el Reino Unido los diagnósticos de estrés, ansiedad y depresión ocupan el 2º lugar de las causas de ausentismo, detrás de los trastornos músculo esqueléticos (Rick y Briner 2000 cit en Parra 2001).

Las tensiones psíquicas, calificadas bajo el término genérico de “estrés” constituyen el segundo problema de salud de origen profesional que más ha avanzado (después de los dolores de espalda) en toda la Unión Europea (Bressol 2004).

En la Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo del año 2000 aparecen las lumbalgias 33%, el estrés 28%, las cervicobraquialgias 23% y el burn-out 23% como los 4 problemas más frecuentemente reportados (Parra 2001).

Aparecen resultados no menos alarmantes de la reciente encuesta de la Fundación Europea para el mejoramiento de las condiciones de vida y del trabajo, que constata que 29% de los asalariados europeos, contra 20% hace 15 años, sufren estrés en su vida profesional (Bressol 2004).

En USA se ha observado que alrededor del 50% de las causas de discapacidad temporal por enfermedad psiquiátrica, en población trabajadora, corresponden a depresión (Dewa et al 2002 citado en Parra 2004).

Además de ausentismo por estas causas se observa el “presentismo”, cuando las personas siguen trabajando a pesar de tener problemas de salud evidentes. Se estima que la depresión es una de las condiciones de salud que genera mayores niveles de presentismo. (American Collage of Occupational and Environmental Medicine 2003, Druss et al 2001, Goetzel et al 2002 citados en Parra 2004).

En la Unión Europea, según estudio de Paoli y Damián (2001 cit. en Schwartzmann 2004) el 56% de los 160 millones de trabajadores refiere trabajar a alta velocidad, el 60% trabaja presionado por fechas topes, más del 30% no puede influir sobre el modo de hacer la tarea, el 40% reporta que sus trabajos son monótonos, el 15% de los trabajadores refiere cefaleas, el 23% dolores cervicales y de miembros superiores, 23% fatiga, 28% estrés, 33% dolor lumbar.

Según datos de la Dirección de Estadísticas Laborales de EEUU, en 1997 se estimaron 3418 casos de estrés ocupacional, con una media de ausencia del trabajo de 23 días, 4 veces más que la media de ausentismo de todas las otras lesiones o enfermedades no fatales (Schwartzmann 2004).

Datos reportados por Shanafelt et al (2002) ubican las cifras de burn out en médicos entre el 25% y 60%. (citado en Schwartzmann 2004)

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Un informe de la Oficina Internacional del Trabajo (ILO, 2000) compara la realidad del mercado laboral de 5 países enfocando en: impacto en la salud mental de los trabajadores según su legislación y rol de cada gobierno, condiciones de trabajo, sistemas de bienestar, y prácticas de los empleadores, entre otros. El informe plantea que las dificultades de salud mental de largo desarrollo son una de las tres causas principales de discapacidad junto con las enfermedades cardiovasculares y músculo-esqueléticas además de liderar las causas de pensiones de discapacidad en los países analizados. Algunos antecedentes del alcance de estos problemas son:

- En los 5 países (Alemania, Polonia, Finlandia, Gran Bretaña y Estados Unidos) la incidencia de problemas de salud mental y los costos asociados a ello se ha elevado durante la reciente década. El aumento de la incidencia de la depresión es alarmante. Se ha estimado que aproximadamente el 20% de la población adulta tiene un problema de salud mental.

- En Finlandia sobre el 50% de la fuerza laboral ha experimentado algún tipo de síntomas relacionados con el estrés, como ansiedad, sentimientos depresivos, dolor físico, exclusión social y trastornos del sueño.

- En Polonia recientemente se ha comenzado a estudiar la correlación entre estrés laboral y estado de salud, con la visión de desarrollar programas preventivos, particularmente para personas en trabajos con alto estrés como bomberos, policías y personal de servicio de ambulancia.

- Tanto los estudios alemanes como finlandeses han identificado la inseguridad laboral, la presión del tiempo y la falta de oportunidad para el desarrollar una carrera como indicadores potenciales de estrés en el trabajo.

- En Estados Unidos el 40% de los trabajadores reporta que su trabajo es extremadamente estresante.

Considerando las diferencias en como cada país se aproxima al tema, existe coincidencia respecto a que los costos sociales y económicos de los problemas de salud mental son tan elevados que es imprescindible su abordaje (ILO 2000).

El costo de los problemas de salud mental, y de otras discapacidades, posee tres componentes: (Department For Internacional Development 2000 cit. en ILO 2000)

1- El costo directo de servicios de bienestar y tratamiento, incluyendo los costos de beneficios de discapacidad, traslado, acceso a los servicios, medicación, etc.

2- El costo indirecto para aquellos que no son directamente afectados como los cuidadores.

3- Los costos de oportunidad de ingreso como resultado de la incapacidad.

En la Unión Europea el costo de los problemas de salud mental se ha estimado en un promedio de 3 a 4% del PGB (ILO 2000).

El costo económico del estrés sería de 20 millones de euros anuales y el costo en sufrimiento humano es incalculable.

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En Estados Unidos, la estimación por lo que se gasta por concepto de la depresión está en un rango de 30 a 44 billones de dólares considerando aproximadamente 200 millones de días de trabajo perdidos cada año (ILO 2000).

En el Reino Unido se estima que los problemas de salud mental son la segunda más importante categoría de enfermedades ocupacionales luego de los trastornos músculoesqueléticos, resultando con una pérdida de de 5 a 6 millones de días de trabajo (ILO 2000).

En USA los días de trabajo perdidos por depresión representan alrededor de un 40% de los costos totales anuales ocasionados por esta enfermedad (American College of Occupational and Environmental Medicine, 2003 citado en Parra 2004).

Factores de riesgo para la salud mental

Entre los diversos factores y/o dimensiones estudiadas y definidas, al asociar salud mental y trabajo, se presentan en la literatura distintas agrupaciones o clasificaciones de ellos, las que no siempre quedan claramente delimitadas por los autores. Cada una de ellas emerge desde la visión de riesgo o de constituir un factor de riesgo o desde la visión de ser un factor condicionante del empleo o de la calidad del empleo. Aparece por una parte la gruesa distinción entre factores físicos o físico-químicos y factores psicosociales. Si bien se ha visto que en la entrada a la era de la información ha retrocedido este tipo de riesgos, aún persisten los efectos de la exposición a ruidos, problemas térmicos, agentes biológicos o agentes químicos, en la salud de los trabajadores.

Los llamados “factores psicosociales consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte y, por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo…” (Comité Mixto OIT-OMS 1984 cit. en Parra 2001). Es un concepto bastante amplio y como categoría de riesgo podría dar cuenta o incluir múltiples modalidades de riesgo para la salud mental. Los aspectos psicosociales han sido reportados como factores causales de alteraciones fisiológicas, enfermedades y muertes prematuras en trabajadores de distintos oficios en diversos países alrededor del mundo y no son sólo causa de enfermedades mentales. (Adams et al 1996, Bond et al 2004, Bourbonnais et al 1999, Casper et al 2002, Evans y Steptoe 2002, cit. en Cifuentes 2004)

Autores franceses como Van De Weerdt, Francois y Langevin (2003) proponen cinco grupos de factores –psicosociales y del medio ambiente físico- que causan estrés y otros problemas de salud mental:

Factores relacionados con la naturaleza misma de la tarea o sus características: Trabajo monótono o repetitivo, tener que reaccionar a urgencias, manejar mucha información, sobre carga o poca carga de tarea, uso intensivo de nuevas tecnologías, etc.

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Factores relacionados con la organización del trabajo: deficiente distribución y planificación de tareas, imprecisión de las misiones, exigencias contradictorias, mala comunicación, incompatibilidad de horarios de trabajo con la vida social y familiar, ausencia de definición de los objetivos generales de la organización, etc.

Factores relacionados con la calidad de las relaciones de trabajo: soporte de los colegas, de los superiores jerárquicos, participación en la gestión, nivel de reconocimiento en el trabajo, aislamiento social o psíquico, etc.

Factores relacionados con el medio ambiente físico: temperatura, humedad, ruido etc.

Factores relacionados con el medio socioeconómico de la empresa: su importancia en el mercado nacional e internacional, su salud económica, competitividad, etc.

Cuadro 1 Ejemplos de riesgos en el trabajo (WHO 2007 y Harvard Center for Population and Development Studies 2001)

Otras dimensiones a través de las que se relacionan la salud mental y el trabajo que aparecen descritas en la literatura revisada se describen a continuación:

i. Factores físicos y ambientales

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Riesgos Físicos

Trabajo Prolongado Levantamiento y

traslado de objetos pesados.

Posturas incorrectas en el trabajo.

Movimientos repetitivos y unilaterales exigidos por el trabajo.

Accidentes Violencia Ruidos Vibraciones Calor Frío Iluminación deficiente Contaminación del

aire Humo Radiación Ionizante Polvos Orgánicos Productos Químicos Infecciones

transmitidas por el agua.

Riesgos PsicosocialesEstrés ocasionado por: Exigencia mental elevada. Ritmo del trabajo. Falta de control sobre la

planificación del propio trabajo.

Trabajo monótono y repetitivo.

Falta de apoyo social de los superiores y colegas.

Acoso sexual. Temor al exceso de mano de

obra, al desempleo. Temor a los accidentes, la

violencia y la intimidación. Falta de flexibilidad en el

horario de trabajo (trabajo en las últimas horas del día, trabajo nocturno, trabajo por turnos alternativos o rotativos.)

Se destacan la iluminación, las condiciones térmicas y acústicas y la calidad del aire, entre los principales factores que pueden favorecer o perjudicar la realización del trabajo y de la misma manera afectar la salud física y mental de los trabajadores. La importancia de unas condiciones físicas (espaciales, acústicas, climáticas, etc.) adecuadas se hace evidente cuando se necesita crear un entorno que facilite la percepción, la atención y, en definitiva, la realización de tareas con exigencias de trabajo mental; así se facilita a la persona la detección de señales e informaciones (visuales, acústicas, táctiles, etc.) que necesite para el desempeño del trabajo.

Una exposición prolongada a niveles de ruido sobre 85 decibeles provoca fatiga auditiva y puede provocar sordera. Pero tiene además numerosos otras consecuencias sobre la salud física y mental: problemas cardiovasculares, digestivos, fatiga general y nerviosa, agresividad, ansiedad, problemas de atención y de la memoria. (Bressol 2004)

ii. Autonomía/Control

Uno de los factores más importantes considerados en los estudios internacionales sobre calidad del trabajo es la autonomía, esto es el grado de control que tienen los/as trabajadores/as sobre el desempeño de su trabajo, factor que ha sido reforzado por las nuevas formas de organización de las empresas. En efecto, las empresas recurren más que antes a la iniciativa de sus asalariados para responder mejor a la demanda de sus clientes y para mejorar su productividad y para ello otorgan mayores márgenes de autonomía a sus trabajadores.

Derriennic y Vézina (s.f.) separan la autonomía en dos grandes subgrupos:1. La autonomía que tiene el/la trabajador/a respecto a la autoridad o autonomía decisional. Es decir, el grado de libertad que tienen para decidir cómo hacer el trabajo (tomar decisiones de forma autónoma) y tener influencia sobre la forma como se hacen las cosas en el trabajo/tener influencia sobre el trabajo. La autonomía decisional se refiere a la capacidad de tomar decisiones en la conducción de su trabajo pero sobre todo la posibilidad de ser creativo y utilizar y desarrollar sus habilidades.2. La autonomía que tiene el/ trabajador/a respecto a la realización de sí mismo/utilización de las calificaciones, lo que estima a través de diferentes indicadores tales como mostrar creatividad, o el requerimiento de creatividad, tener un trabajo variado, el trabajo que se realiza permite aprender cosas nuevas y desarrollar las habilidades propias, lo que requiere exigencias de un alto nivel de calificaciones.

Otros autores se refieren a la autonomía de los trabajadores respecto al control sobre el ritmo de trabajo, sobre los métodos de trabajo, sobre el orden de las tareas, sobre los plazos y la posibilidad de solucionar por sí mismo situaciones coyunturales que surgen en el curso del trabajo.

Se ha visto que tanto la falta como el exceso de control ocasionan respuestas psicosomáticas negativas propias del estrés (Fernández-Jardón 2005).

El Control sobre la tarea constituye, junto con la carga mental, una causante del estrés laboral, relacionada con el contenido de la tarea.

Si bien la autonomía es una característica propia, tradicional, de ejecutivos y profesionales, se ha hecho extensiva a empleados y obreros. La contraparte de este mayor grado de responsabilidad y de este fuerte involucramiento de los/as

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trabajadores/as demandado por la empresa es un crecimiento relativo de la carga mental de trabajo afirman Hamon-Cholet y Rougerie (2000).

iii. Jornada de trabajo

Respecto a la duración del día laboral, Jackson realiza una síntesis de la evolución de la jornada de trabajo en las últimas décadas. En los años 50’ se defendió la norma laboral de 5 días de trabajo considerando 40 horas a la semana. Si bien en los años 70’ y 80’ se progresó en términos de reducir las horas semanales y anuales de trabajo esto no prosiguió de la misma forma en la década de los 90’ y posterior a ella ya que se ha dado un aumento de las horas de trabajo en muchos servicios de jornada completa. Existen jornadas de hasta 50 horas de trabajo y se ha visto que sólo un 25% de los trabajadores organizados tiene derecho a rehusar el sobretiempo. (Jackson 2002). Señala que existe una tendencia firme a extender las horas de trabajo tanto en hombres como en mujeres a expensas de la norma de 40 horas semanales.

Un estudio importante sobre trabajadores del sector público y privado encontró que la incidencia de trabajar más de 50 horas semanales se elevó desde un 10 a un 25% entre los años 1991 y 2000. (Duxbury and Higgins 2001 cit. en Jackson 2002).

Así mismo el autor refiere que este aumento de horas de trabajo diarias y semanales es más característico de mercados laborales liberales como los de Canadá, Estados Unidos y Gran Bretaña que de mercados laborales más regulados como los de la Unión Europea. En países de la Unión Europea se trabaja bajo las 40 horas semanales y con una tendencia a disminuir más aún. Por ejemplo sólo un 2% de hombres en Dinamarca y un 8% de alemanes trabajan más de 45 horas semanales.Si bien se ha pensado que los trabajos de jornada parcial pudieran ser una solución se ha visto que no necesariamente es así ya que dichas jornadas a veces comprometen los fines de semana, la noche y el constante cambio de turnos. El autor señala en ese sentido que no sólo el trabajar largas horas es fuente de estrés sino también el no tener control sobre las horas que se deben trabajar. Las mujeres tienden a trabajar más que los hombres los fines de semana (28% comparado con 21%), tanto en ventas como en servicios de salud. (Jackson 2002).

En relación a los efectos de una larga jornada, se ha visto que el exceso de horas de trabajo se han asociado con una amplia variedad de efectos para la salud, incluyendo accidentes y lesiones en el trabajo, desórdenes musculoesqueléticos, fatiga, deterioro en la salud psicológica, comportamientos poco saludables, factores de riesgo cardiovascular (Spurgeon et al. 1997; Sparks et al. 1997; van der Hulst, 2003; Caruso et al. 2004 cit. en WHO 2007).

iv. Intensificación del trabajo

En términos generales, la mayoría de los estudios sobre calidad de vida en el trabajo o sobre calidad del trabajo, realizados en el ámbito internacional - principalmente en países de la Unión Europea, EE.UU. y Canadá - ponen el énfasis en

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la intensificación del trabajo acaecida en los últimos años, considerada la tendencia más significativa que se observa en todos los países, todos los sectores de la industria y todas las categorías ocupacionales. Esta intensificación podría explicarse por la menor tolerancia a la carga de trabajo en un medioambiente laboral en el cual el contenido de trabajo se ha vuelto más complejo. Empero, también puede ser explicado por factores más “objetivos”, de los cuales se pueden señalar al menos cuatro – que pueden combinarse en proporciones relativas variables: los cambios en la organización del trabajo, la reducción de la fuerza de trabajo en un contexto de reestructuración y limitaciones presupuestarias, el aumento de las presiones del mercado, y la reducción de la horas de trabajo (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2002).

Por intensificación del trabajo se entiende ya sea hacer lo mismo en menos tiempo o con menos personas, o hacer más en un mismo tiempo; es decir se trata de un mayor gasto de trabajo en el mismo tiempo. A ello se le suma la densificación del trabajo, esto es la reducción de las pausas y de los tiempos de intercambio informales, lo que algunos llaman “la caza de los tiempos muertos” (Francois Derriennic y Michel Vézina 2002; Michel Gollac 2004-2005).

Para Silvye Hamon Cholet y Catherine Rougerie (2000) la intensificación del trabajo reside en la acumulación de exigencias tales como responder a la demanda respetando al mismo tiempo plazos estrechos, experimentar los controles frecuentes de la jerarquía, y depender del ritmo de trabajo de los colegas.

Entre los factores que influyen en el ritmo de trabajo se han señalado las metas de producción, la velocidad automática de una máquina, las demandas externas directas que los trabajadores/as deben satisfacer de inmediato (demandas de clientes, pasajeros, usuarios, pacientes, etc.), el trabajo efectuado por compañeros, el control, la duración de las jornadas de trabajo y su distribución, la imprevisibilidad de los horarios, las horas extras remuneradas y no remuneradas, y el tiempo de desplazamiento, entre los principales.

Esta intensificación del trabajo es considerada en muchos casos como una causa de la degradación de las condiciones de trabajo de los asalariados, como un importante factor de riesgo para la calidad de trabajo y vida de los/as trabajadores/as y se asocia con el aumento de malestares físicos y psicológicos. (Véase por ejemplo European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions 2002; Michel Gollac 2004-2005). A este respecto Philippe Davezies (1999) señala que las patologías músculo esqueléticas de la hipersolicitación van en constante aumento, siendo hoy la primera causa de enfermedades profesionales indemnizadas. Las patologías articulares debido a gestos repetitivos no son más que los síntomas visibles de la intensificación. En relación al impacto sobre la salud mental, Davezies refiere que la imposibilidad de reflexionar, anticipar, discutir o detenerse para buscar soluciones o para capacitarse más en determinada tarea, como consecuencia de la intensificación, se traduce por lo tanto, en una degradación de la calidad del trabajo, generador de sufrimiento psíquico. A este respecto Michel Gollac (2004-2005) señala: “porque la salud en el trabajo implica la posibilidad para cada persona de adaptar su actividad a sus características propias, de hacer un compromiso entre sus propias características y las exigencias de la producción”, lo que no es posible cuando la intensificación y la urgencia borran los tiempos de anticipación y de organización (citado en Bressol 2004)

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A este respecto, Gollac y Volkoff (1996) señalan que los estudios sobre condiciones de trabajo e intensificación del trabajo han permitido cuestionar la idea de que el progreso técnico (u organizacional) acabaría con las penurias (sufrimiento) del trabajo. Incluso si solo se hace referencia a las penurias físicas, dicen estos autores, las cifras muestran la persistencia de los caracteres tradicionales del trabajo obrero, en términos de esfuerzo, higiene y seguridad.

Empero, el mismo Gollac (2004-2005) apunta que, al menos en el caso de Francia, la intensificación del trabajo no puede asimilarse a una degradación total del trabajo, por cuanto puede comprender una inversión gratificada o gratificante.

Otros autores como Francis Green (2004), representando al Reino Unido, aclaran que la intensificación es un proceso que tiene límites ya que las capacidades mentales y físicas no permiten una extensión sin fin, en contraposición al crecimiento económico que podría ser ilimitado.

v. Carga de trabajo

Otros autores, centran los estudios sobre calidad del trabajo en la carga de trabajo. “El trabajo es una actividad humana a través de la cual el individuo, con su fuerza y su inteligencia, transforma la realidad. La ejecución de un trabajo implica el desarrollo de unas operaciones motoras y unas operaciones cognoscitivas. El grado de movilización que el individuo debe realizar para ejecutar la tarea, los mecanismos físicos y mentales que debe poner en juego determinarán la carga de trabajo”, afirma Clotilde Nogareda Cuixart (2005). Tener una carga de trabajo razonable, manejable, es un aspecto importante de un buen trabajo. La determinación de qué es una carga de trabajo razonable es el tema de discusiones y negociaciones en marcha entre trabajadores, empleadores, sindicatos y asociaciones profesionales. Hablando en términos generales, una carga razonable significa tener suficiente tiempo para hacer bien el trabajo, ser capaz de equilibrar trabajo y vida personal y no sentirse constantemente estresado o irritable. Una carga de trabajo razonable es aquella que no produce agotamiento.

Muchos de los estudios sobre calidad del trabajo hacen referencia en particular a la “carga mental de trabajo”, subrayándose la naturaleza multidimensional de la misma. Según Nogareda Cuixart (2005), el trabajo conlleva siempre exigencias físicas y mentales, pero a nivel teórico, para favorecer el análisis, se suele diferenciar trabajo físico de trabajo mental según el tipo de actividad que predomine. De allí que, si el trabajo es predominantemente muscular se habla de "carga física", si, por el contrario, implica un mayor esfuerzo intelectual se habla de "carga mental". El desarrollo tecnológico conlleva, al mismo tiempo que una reducción paulatina de la actividad física en muchos puestos de trabajo, la creación de nuevos puestos en los que predomina la actividad mental (control de procesos automáticos, informatización, etc.). La disminución del esfuerzo muscular va asociada en muchos casos a un aumento de la información que se maneja.

Begoña Fernández-Jardón (2005) distingue entre los factores de la carga mental relacionados con el contenido de la tarea, la “sobrecarga cuantitativa”, que es consecuencia de realizar muchas tareas debidas al volumen de trabajo en un corto

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período de tiempo y la “sobrecarga cualitativa” que se produce por un exceso de demandas intelectuales, una dificultad excesiva para realizar el trabajo.

Para Isabel de Arquer (2005) “La carga de trabajo mental es un concepto que se utiliza para referirse al conjunto de tensiones inducidas en una persona por las exigencias del trabajo mental que realiza.” “La carga de trabajo mental, continúa diciendo esta autora, remite a tareas que implican fundamentalmente procesos cognitivos, procesamiento de información y aspectos afectivos; por ejemplo, las tareas que requieren cierta intensidad y duración de esfuerzo mental de la persona en términos de concentración, atención, memoria, coordinación de ideas, toma de decisiones, etc. y autocontrol emocional, necesarios para el buen desempeño del trabajo.”

La misma autora señala que las capacidades de la persona, referentes a las funciones cognitivas que posibilitan las operaciones mentales, constituyen sus recursos personales para responder a las demandas del trabajo mental. Las capacidades de memoria, de razonamiento, de percepción, de atención, de aprendizaje, etc. son recursos que varían de una persona a otra y que también pueden variar para una persona en distintos momentos de su vida: pueden fortalecerse, por ejemplo, cuando se adquieren nuevos conocimientos útiles, cuando se conocen estrategias de respuesta más económicas (en cuanto a esfuerzo necesario), etc. pero, en circunstancias físicas o psíquicas adversas, pueden deteriorarse o debilitarse.

Para muchos y muchas estudiosos/as, el concepto de carga de trabajo tiene una connotación negativa y se refiere a la incapacidad o dificultad de respuesta en un momento dado; es decir, cuando las exigencias de la tarea sobrepasan las capacidades del trabajador. En este sentido, la carga de trabajo viene determinada por la interacción entre el nivel de exigencia de la tarea y el grado de movilización del sujeto, el esfuerzo que debe realizarse para llevar a cabo la tarea, lo que está determinado por las características individuales -edad, formación, experiencia, la constitución física y la nutrición, características de la personalidad, las actitudes hacia la tarea, motivación, interés, satisfacción, etc.

También se puede dar el caso contrario, que la capacidad del trabajador supere las demandas del puesto, resultando a largo plazo una potencial fuente de estrés. En cualquier caso se produce un desequilibrio entre las condiciones personales y las exigencias de las tareas (Arquer 2005, Fernández-Jardón Sanz 2005, Eva-Belén Conde Carnerero 2005).

Este desequilibrio entre condiciones personales y exigencias de la tarea puede darse por distintas razones, entre las que se destacan (Conde Carnerero 2005):

La formación intelectual de la persona, así como la edad, sus condiciones físicas y de salud no son adecuadas

La motivación del individuo es nula y su personalidad lábil o vulnerable El esfuerzo físico o mental necesario para una correcta ejecución de la tarea está

por encima de las posibilidades del trabajador. Las condiciones ambientales (ruidos, temperaturas extremas, iluminación,

olores, etc.) no son óptimas, dificultando el trabajo. La organización y el clima laboral. Las relaciones con los jefes o entre los

compañeros no son buenas.

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La combinación de estos factores puede ir generando un nivel de estrés hasta provocar bloqueo o lentitud motora o del pensamiento, irritabilidad, apatía, insomnio, etc. llegando el/la trabajador/a, en el peor de los casos, a enfermar cuando el nivel de agotamiento es máximo. A veces un solo factor aislado puede ser el detonante de la carga mental, sostiene Conde Carnerero (2005). Los indicadores de las encuestas sobre condiciones de trabajo de la DARES realizadas en 1984, 1991 y 1998, indican que “hay una tendencia fuerte a la percepción de una degradación de las condiciones de trabajo, particularmente del aumento de la presión mental”.

vi. Seguridad o Inseguridad en el trabajo

Se ha avanzado mucho en estudiar no sólo la variable de disponibilidad de trabajo como aquella que se relaciona con la naturaleza del mismo. Incluso se ha discutido en diversos estudios si el estar desempleado es mejor o peor para la salud respecto a tener empleos precarios o de baja calidad.

Se ha establecido en estudios de personas despedidas que el estado de cesantía es dañino para la salud por razones materiales y psicológicas. Sin embargo, la transición ampliamente estudiada de un empleo estable a un largo período de cesantía es menos frecuente que la alternancia entre períodos breves de cesantía y empleos precarios. Períodos cortos y frecuentes de cesantía son también una fuente de estrés y ansiedad debido a la falta de ingreso, a las perspectivas inciertas de futuro y debido al potencial que tienen para socavar las redes de soporte social (WHO 1999 en Jackson 2002).

Si bien no existen suficientes estudios teóricos o empíricos que expliquen los procesos que median entre el desempleo y el deterioro de la salud, se ha visto desde la teoría del estrés que el desempleo y la incertidumbre acerca de la propia situación de trabajo puede actuar como agente estresante y desencadenar cambios fisiológicos, cambios en el comportamiento hacia la salud así como salud deteriorada. (WHO, 2007)Considerando además las formulaciones del modelo de soporte social, el cual estaría cercanamente conectado con el del estrés, se agrega además el hecho que el desempleo provoca creciente aislamiento social lo que puede tener efectos directos sobre la salud o disminuir los efectos amortiguadores del soporte social (Roberts et al. 1997 en WHO 2000). Desde la visión del modelo de Karasek el polo de la falta de decisión y control sobre la vida que trae consigo el desempleo puede deteriorar la salud (Karasek y Theorell, 1990).

También se menciona evidencia de estudios psicosociales que señalan que la experiencia de inseguridad en el trabajo se ha asociado a peores consecuencias de salud física y mental (WHO 2007)). Otro estudio muestra que la autopercepción de inseguridad laboral es un factor determinante y predictor de diversos síntomas psicológicos como la depresión leve (Dooley et al. 1987 en WHO 2007)

El “empleo precario o no estándar” es aquel trabajo que no es de tiempo completo o permanente lo cual en sí no es precario pero al considerarlo a largo plazo sí constituye un empleo de baja calidad por sus bajos salarios, baja seguridad laboral, el control limitado sobre las condiciones de trabajo, escasa protección por riesgos de seguridad y salud en el trabajo y menos oportunidades de capacitación y desarrollo de

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carrera (Johri 2005). Otros autores enfatizan respecto al empleo precario “la falta de relaciones en el lugar de trabajo” diferenciándolo así de empleos estándares que poseen un adecuado soporte en las relaciones laborales. Esto hace que los trabajadores estén más vulnerables en trabajos inestables, desprotegidos y crecientemente sintiéndose incapaces de sostenerse a sí mismos y a sus familias. (WHO 2007). Este tipo de empleo se explicaría principalmente por 4 dimensiones:

- Alta inseguridad laboral- Bajo nivel de ingreso- Beneficios sociales limitados o inexistentes- Falta de poder

La realidad de este tipo de empleos varía en forma importante ya que por ejemplo los trabajos precarios en Canadá están ampliamente expandidos en el mercado laboral. Uno de cada cinco canadienses posee un trabajo mal pagado comparado con uno de cada cuatro en Estados Unidos y uno de cada 20 en Suecia. (Un trabajo mal pagado lo definen como trabajar por menos que 2/3 de la ganancia media) (Jackson 2000). Muchos trabajadores precariamente empleados enfrentan directamente los riesgos en salud por la calidad de sus empleos. Trabajadores en empleos precarios pueden enfrentar mayores demandas o tener menor control sobre el proceso laboral, factores que han sido asociados a altos niveles de estrés o insatisfacción laboral (WHO 2007)

vii. Jerarquía en el lugar de trabajo

Autores como Evans, Barer y Marmor (2002 cit. en Cifuentes 2004) han señalado que a una menor posición jerárquica del empleado era mayor la mortalidad por prácticamente todas las causas de enfermedades registradas. Han visto que es relevante el peso de la posición social (lugar en la jerarquía) del trabajador en su empresa. Estos autores concluyeron que esto se debía a que las personas de menor posición social tienen indicadores (medidos en laboratorio) biológicos de menor tolerancia al estrés. (Evans et al 2002, Sapolsky, 2000; cit en Cifuentes 2004). La creencia más aceptada en este sentido es que las posiciones de mayor prestigio y poder son conquistadas por aquellos miembros de una sociedad que tienen una mejor tolerancia a las situaciones estresantes que la vida provee.

Esta dimensión cobra gran relevancia para Cifuentes (2004), ya que señala que el mundo del trabajo “es un mundo donde la jerarquización es inevitable; si la sociedad es altamente jerarquizada, el peso de la jerarquía, sobre el bienestar y la salud de los de menor jerarquía adquiere importancia como un elemento de salud pública”.

viii. Roles en el trabajo

Se describen distintas dificultades relacionadas con las exigencias del rol de las personas que trabajan. Aparecen los conflictos de rol y la ambigüedad del rol como factores que facilitan la aparición de problemáticas de salud mental. Se menciona como

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uno de los factores causantes de estrés la elevada incertidumbre para los trabajadores cuando existe una pobre definición de rol (Gray 1999).

Exigencia de polivalencia no definida con anterioridad lo que deriva en exceso de responsabilidades. Existen diversas maneras en que se presenta el conflicto de rol.

a) Conflicto intra-emisor: demandas incompatibles dirigidas a una persona focal proceden de un mismo emisor. (instrucciones contrarias)

b) Conflicto entre-emisores: demandas incompatibles dirigidas a una persona focal proceden de varios emisores (instrucciones incompatibles de + de 1 emisor)

c) Conflicto persona-rol: demandas de los emisores incompatibles con los valores y necesidades de la persona focal.(se solicita cometer acto irregular o ilegal)

d) Sobrecarga de rol: si las demandas, en principio compatibles, resultan imposibles de cumplir por falta de tiempo para ello (“tiene que estar para antes de ayer”).

e) Conflicto medios – fines: incompatibilidad entre las demandas y los recursos disponibles, o generalización del conflicto por sobrecarga de rol.

f) Conflicto intra-persona: cuando la persona que desempeña un rol se hace a si misma demandas incompatibles.

g) Conflicto producido por el desempeño de un rol “empobrecido”: el rol apenas tiene contenido y la persona percibe que su capacidad no puede ponerse en juego debido a las limitaciones de su tarea (subempleo).

Ambigüedad de rol se refiere a incertidumbre y falta de claridad acerca del contenido de su rol que sufre la persona focal. Asumiendo que para la ejecución de un rol se requiere de un cierto grado de información disponible. Este problema puede tener su origen tanto en las fuentes de información como también en el contenido, y pueden deberse a fallos en la definición inicial del rol como a situaciones puntuales imprevistas.La ambigüedad de rol suele presentarse más en aquellos sujetos que desempeñan roles en los límites o la periferia de la organización. Situación que cada vez es más corriente y representativa producto de los procesos de flexibilidad laboral, trabajos a tiempo parcial, la externalización de servicios, etc. incluso puede afectar a tele trabajadores.

El conflicto de rol desarrolla preferentemente una respuesta de carácter emocional mientras que la ambigüedad del rol da lugar preferentemente a una respuesta de carácter cognitivo-aptitudinal (Gil-Monte y Ma Peiró 1999).

ix. Relaciones sociales y Participación en el trabajo

Existe poca información en esta dimensión tan intangible. En el año 2000 un 15% de los trabajadores reportó estrés en el trabajo debido a “pobres relaciones interpersonales” porcentaje levemente menor respecto a 1994 y un poco mayor respecto a 1991. Las mujeres reportan mayor nivel de estrés que los hombres por esta causa (Datos de la Encuesta General Social Survey de la Nacional Opinión Research Center de Chicago).

En el modelo de Walton (1975), ya señalado, se hace mención al factor de Integración social en la organización como relevante para considerar a un empleo de calidad.

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También en el modelo de Kompier y Marcelissen (1990 cit. en WHO 2007), expuesto anteriormente, aparece como factor de riesgo en la aparición del estrés el bajo soporte lo que se relaciona con otras variables estudiadas como el apoyo social de los compañeros o el apoyo social del supervisor, es decir, con los distintos tipos de soporte que poseen los trabajadores en el empleo.

El apoyo social se incorpora en el modelo de Karasek para acoplarse a los efectos benéficos o perjudiciales del control o falta de control sobre el propio trabajo. Se ha visto que los efectos benéficos del control sobre el trabajo aumentan o disminuyen proporcionalmente con el apoyo social. (De Jorge 1996; Parkes et al. 1994; van der Doef y Maes 1999; Karasek et al. 1998; cit. en Cifuentes 2004)

x. Satisfacción Laboral

Esta es una de las características más estudiadas del empleo. Si bien aparece descrita como un indicador de la calidad del empleo, integra elementos de la relación salud mental y trabajo. Incorpora aspectos subjetivos de las relaciones en el trabajo y de los valores personales, circunstancias y expectativas. Los determinantes de la satisfacción laboral varían según género, edad, educación y cultura. No hay acuerdo pleno respecto a los determinantes de esta variable pero autores como Clark (1998 en Johri 2005), después de diversos estudios, plantea que la satisfacción laboral está fuertemente correlacionada con la calidad del trabajo y que es el resultado de un número de características del trabajo que usualmente no son observadas y medidas y que por lo mismo son complementarias al análisis de los ingresos. Se incluye en dichas características el tipo de relaciones que se establecen en el empleo (Johri 2005).

Algunos estudios muestran otros estresores psicosociales en empleos informales como son la violencia, abuso sexual (Oliveira 2006 en WHO 2007 y discriminación (Iriart et al. 2006 cit. en WHO 2007) reportada por mujeres que trabajan en empleo doméstico y trabajadores de la construcción.

xi. Discriminación.

La discriminación negativa en contra de una persona por su pertenencia (de género, edad, raza, nacionalidad, discapacidad, orientación sexual) a un grupo se asocia con un detrimento en la salud, satisfacción y participación de los trabajadores (Mays et al 1996, Din-Dzietham et al 2004, Kessler et al 1999, Yen et al 1999, cit. en Cifuentes 2004). La discriminación puede darse entre pares o desde distintas posiciones jerárquicas. Se ha observado, sin embargo, que cuando el trabajador discriminado es de una posición inferior al superior que lo discrimina, pueden darse efectos aún peores sobre su salud mental que si se diera desde un par del mismo nivel de jerarquía.

xii. Violencia en el trabajo.

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Factor de riesgo que según Parra (Parra 2004) no es claramente considerado en los modelos explicativos del estrés laboral. Existen específicamente 2 situaciones, el acoso sexual y el acoso moral (mobbing).

La intensidad de este riesgo es de tal magnitud que, de no ser atendido, pudiese representar una clara disminución en el rendimiento cuantitativo y desempeño cualitativo de los trabajadores involucrados (Rogers y Kelloway 1997, cit. en Cifuentes 2004). Pueden aparecer efectos como el ausentismo laboral por invalidez temporal, alteraciones psiquiátricas postraumáticas y el impacto entre colegas y familiares del afectado.

xiii. Abuso Emocional en el trabajo (Mobbing)

En el contexto laboral se aplica a situaciones en que una persona es sometida a aislamiento social o exclusión, sus trabajos o esfuerzos son devaluados, o sufre amenazas frecuentes (Schuster 1996, Kivimak et al 2000, cit. en Parra, 2004). Esta situación además debe cumplir con criterios de frecuencia, provocar efectos negativos en la víctima, sutilezas que dificultan que otros se den cuenta e imposibilidad para la víctima de defenderse o salir de la situación de acoso.

Desde que se investigara por primera vez este fenómeno en los años 80 por Heinz Leymann, los sucesivos estudios que se han realizado han aumentado las cifras de víctimas de las nuevas formas de hostigamiento en el trabajo. Así, del 3,5 % de la población laboral, señalado en su momento por el propio Leyman, se ha incrementado al 5 % según los estudios realizados por la OIT en 1998, y al 7 % en 1999 según la misma organización. (Luna 2003). Los efectos sobre la salud mental van desde reacciones de estrés, ansiedad y con posibilidades de conducir a depresiones severas de persistir el foco de acoso. Se afecta en forma importante la salud social del trabajador en cuanto se distorsionan sus interacciones, lo cual se agrava según cuente o no con el apoyo de compañeros.

ix. Oportunidades de Desarrollo Personal

Esta dimensión aparece denominada como oportunidades de crecimiento (Walton 1975), oportunidades de desarrollo personal, Oportunidades para el desarrollo individual y expresión personal en el trabajo (Jackson 2005) y está incluida como mejores perspectivas para el desarrollo personal en la definición de la OIT de lo que se considera un “trabajo decente”.

Las oportunidades de desarrollo no son homogéneas entre las distintas empresas que componen el mercado laboral. La posibilidad de recibir entrenamiento es limitada para aquellos empleados de empresas pequeñas o de trabajos de tiempo parcial o temporales.

Se ha constatado que no existe una cultura de entrenamiento para los trabajadores en todos los países. Jackson (2005) compara la situación de Alemania y Escandinavia como muy superior a la realidad de Canadá. Se ha visto incluso que las tasas de capacitación y entrenamiento han ido disminuyendo desde los años 90`. En relación a las repercusiones de esta dimensión sobre la salud mental, se ha vinculado el estrés con la condición de riesgo psicosocial de falta de oportunidades de crecimiento y falta de ascensos o promociones (WHO 2007).

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Consecuencias o efectos para la salud mental

Neurosis profesional

Inicialmente al referirse a los efectos nocivos del trabajo sobre la salud mental, y más específicamente sobre el sistema nervioso, se hablaba de “fatiga mental” o se realizaban distinciones entre fatiga muscular y nerviosa (Mc Dowall cit. en Parra, 2001). Otro concepto utilizado para referirse a trastornos mentales generados por el trabajo es el de “Neurosis Profesionales” o “Neurosis de Telefonistas y Mecanógrafos”. En la legislación Chilena la Neurosis Profesional es definida como:

“Enfermedad mental sin sustrato orgánico demostrable, causada de manera directa por el riesgo de tensión psíquica en un trabajo (actividad remunerada) en que se puede demostrar el agente de riesgo psicosocial que antecede a la aparición de tensión psíquica; el concepto de “tensión psíquica” exigido por la ley, se hace sinónimo de disminución del bienestar o de aparición de síntomas psiquiátricos. (Cifuentes e Ibieta, 1997 cit. en Parra 2001).

En la última revisión del DS 109, finalizada en 2005, se ha agregado a la “neurosis profesional” el reconocimiento de que puede adquirir distintas formas de presentación clínica, que son: trastornos de adaptación, trastornos de ansiedad, depresión reactiva, trastorno por somatización y por dolor crónico.

Aún después del reconocimiento de diversas formas que puede adquirir la neurosis profesional, se puede apreciar la dificultad que tienen los servicios de salud correspondientes para validar una enfermedad profesional que no tiene sustrato orgánico demostrable y frente a lo cual se debe apelar a la explicitación del agente de riesgo psicosocial que la provoca. A este respecto se suman otras razones que la autora francesa Bressol señala al explicar por qué el conocimiento de las enfermedades profesionales no es tan exhaustivo ni preciso: “porque la relación de las enfermedades con el trabajo es más difícil de establecer, porque la evolución es lenta y la sintomatología se demora en aparecer y porque los síntomas pueden ser aminorados por los trabajadores frente al temor a perder el empleo, entre otras razones” (Bressol 2004).

Otro concepto que aparece en el estudio de la relación entre trabajo y salud mental es el de “propensión al accidente” aludiendo a que los accidentes les ocurren a individuos propensos a ello, lo que ha sido visto en posturas a favor de los empleadores y en contra de la instalación de medidas preventivas. Actualmente, Parra señala que el foco no está puesto en el individuo que se accidenta sino en las conductas de todas las partes involucradas en el suceso y desde allí enfatizando la prevención considerando todo el sistema (Parra 2001).

Estrés en el trabajo

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Una de las problemáticas de salud mental más estudiadas en relación al trabajo es el estrés. Se vincula al trabajo mayoritariamente como un efecto negativo del mismo pero también en ciertas condiciones se ha visto que un cierto monto de estrés sería necesario para desempeñar de buena forma algunas funciones. Desde esa perspectiva el estrés tendría un polo positivo que da energía, motivación y creatividad para realizar una tarea. En este sentido el autor español Peiró (2001) enfatiza la necesidad de no adjudicar siempre una función negativa al estrés sino conceder que en ciertos niveles permite adaptarse a las situaciones de cambio e incertidumbre en las que hay que desenvolverse en la actualidad.

Se ha visto que evolutivamente todos los seres vivos tienen esta capacidad de respuesta en el medio natural pero el desajuste se produciría al intentar responder en un medio socialmente construido y en constante cambio como es el laboral. (Frankenhaeuser 1989 cit. en Parra 2001).

Uno de los primeros autores al que se le reconoce la utilización de la palabra estrés es Hans Selye en 1930. El consideraba el estrés como un Síndrome General de Adaptación. Dicho síndrome poseería tres fases claras:

- Fase de Alarma- Fase de Resistencia- Fase de Agotamiento

Reconociendo los méritos y fundamentos de estos postulados iniciales, posteriormente se le ha criticado a este modelo el que considere que todos los estímulos generan la misma respuesta en todos los organismos. (Schwartzmann 2004.). Existen otros autores, en cambio, como Lazarus (1966 cit. en Schwartzmann 2004) que plantean que la respuesta humana a los estímulos depende de la evaluación primaria del grado de amenaza que la situación implica y por lo mismo varía según la estructura psicológica de cada persona. El énfasis de estos postulados estaría en el individuo que experimenta una situación estresante. Sin embargo, también surgen, como contrapartida, autores como Holmes y Rahe (1967 cit. Schwartzmann 2004) que ponen el énfasis en las características del entorno en la aparición del estrés y por lo tanto en que existen determinados sucesos estresantes en la vida de las personas.

Desde las investigaciones se afirma que el peso de variables externas no se debe desestimar en la aparición del estrés en los trabajadores. Por ejemplo se ha reconocido cómo la situación económica impacta en forma importante sobre la salud en el ciclo vital de las personas (Wilkinson y Marmot 2003 cit. en Schwartzmann 2004)

Así como se enfatiza el entorno laboral en la producción del estrés también otros autores (Wethington et al 1997 cit. Schwartzmann 2004) dan valor al soporte social, que poseen las personas que trabajan, en el enfrentamiento al estrés.

Si bien existen múltiples definiciones del estrés la mayor parte de ellas incorpora a su formulación la noción de “desajuste entre las demandas de una determinada tarea y la capacidad de respuesta del individuo frente a la misma”.

“las interacciones entre individuo y ambiente que han sobrepasado el punto en que dichos intercambios tienen un efecto positivo, estimulante y beneficioso para la salud”. (Parra 2004)

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“conjunto de respuestas fisiológicas, emocionales y conductuales del organismo ante estímulos o situaciones que significan peligro, o que son percibidas como amenazantes para la integridad física o psicológica de la persona” (Carrasco s/f)

“Un estado de estrés sobreviene cuando hay un desequilibrio entre la percepción que una persona tiene de las presiones que le impone su ambiente y la percepción que ella tiene de sus propios recursos para hacerles frente” (Van De Weerdt, Francois y Langevin 2003)

“Proceso en el cual las condiciones del entorno exceden o sobrepasan la capacidad de adaptación de las personas, ocasionando cambios psicológicos y biológicos que pueden afectar la salud” (Cohen et al 1997 en Schwartzmann 2004)

“es el conjunto de procesos y respuestas neuroendocrinas, inmunológicas, emocionales y conductuales ante situaciones que significan una demanda de adaptación mayor que lo habitual para el organismo, y/o son percibidas por el individuo como amenaza o peligro, ya sea para su integridad biológica o psicológica” (Trucco 2002).

Un planteamiento más específico sobre el estrés en el trabajo señala que: “El estrés asociado al trabajo es un patrón de reacciones que ocurre cuando a los trabajadores se le presentan demandas de trabajo que no concuerdan con sus conocimientos, destrezas o habilidades, y que desafían su capacidad de abordarlas.” (European Foundation for the Improvement of Living and Working conditions 2005; WHO 2007).

Desde una perspectiva distinta y más actualizada el español José M Peiró realiza una propuesta que el considera opuesta a los modelos clásicos e individualistas del estrés. Plantea que los cambios en el mundo del trabajo hacen insostenible la visión clásica del estrés. Algunos de estos cambios se relacionan con la pérdida de la jerarquía como base de la organización, la evolución del trabajo de ser una actividad predominantemente física a ser una actividad mental, el que cada vez sea más frecuente gestionar la incertidumbre y la ambigüedad en la actividad laboral, el incremento de la flexibilidad en las formas contractuales y horarios y el aumento del sector servicios, entre otros. Frente a este nuevo escenario habría que cuestionarse, señala Peiró, si siempre la situación ideal de trabajo es la de ajuste o tal vez en la medida que cambia el contenido y contexto del trabajo sería más adaptativo un cierto desajuste de las demandas sobre los recursos. El trabajador podría someterse a mayores desafíos y estar más en forma si existe este desajuste (Peiró 2001).

Modelos de Estudio del Estrés

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- Modelo de Estrés asociado al trabajo (Irene Houtman, Karin Jettinghoff, 2007, World Health Organization.):

Se observa en este modelo que factores contextuales a diferentes niveles son importantes para la calidad del trabajo y condiciones de vida. Lo interesante de este modelo es que incorpora el nivel de desarrollo del país como determinante de la calidad del trabajo y por lo tanto como condición de contexto ya sea para prevenir o gatillar el estrés.

Nivel de Desarrollo

del País

Condiciones de Vida

Condiciones de Trabajo

Reacción de Estrés

Consecuencias a largo plazo

CaracterísticasIndividuales

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- Modelo de causas y consecuencias del estrés asociado al trabajo (Adaptado desde Kompier y Marcelissen, 1990 cit. en documento Fundación Europea para el mejoramiento de las condiciones de vida y trabajo, 2005).

Este modelo además de especificar los factores de riesgo que conducen al estrés, realiza la distinción entre los efectos del estrés para los trabajadores y para los empleadores. Además aclara que el tipo de consecuencias de un estrés crónico son efectos a largo plazo para ambos, trabajadores y empleadores.

- Modelo de Karasek

Uno de los modelos ampliamente aceptados y estudiado en numerosas investigaciones es el de control-demanda propuesto por Karasek (1979) y Karasek y Theorell (1990). Este modelo apunta más específicamente a la vinculación de las exigencias del trabajo y sus efectos en la salud mental, combinando grado de exigencias del trabajo y grado de autonomía. Posteriormente se le agregó una tercera dimensión: el apoyo social con que puede contar el trabajador en el empleo, sea apoyo instrumental o técnico o apoyo emocional. Este modelo es representado gráficamente en una tabla de doble entrada. (Cuadro 2)

Para estos autores el estrés surgiría de la interacción entre las demandas físicas-psicológicas del trabajo y la capacidad de los individuos para controlar el uso de sus capacidades y habilidades. Aquellos trabajos que combinan una “alta demanda” con una “baja capacidad de control” constituyen trabajos de alta presión lo cual deriva en

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Riesgos para el estrés laboral

Alta carga de trabajo Bajo Control Bajo soporte Inseguridad Laboral Trabajo de largas horas Bajo ingreso

Reacciones al estrés Fisiológicas Comportamentales:

Baja en ProductividadReporte de enfermedadesAumento del tabaquismoAparición de errores

Reacciones emocionales Reacciones Cognitivas

Consecuencias a largo plazoEn el trabajador: Hipertensión Desórdenes Afectivos Dependencia Alcohol Desórdenes

Musculoesqueléticos Desórdenes Metabólicos

Para los empleadores y las compañías: Aumento del ausentismo Atrasos Desempeño y productividad Irregular. Aumento de costos Aumento de rotación

Características Individuales Género Edad Educación Competitividad Autoconfianza Compromiso Etc…

un mayor riesgo de sufrir problemas a consecuencia del estrés. En la medida que las personas poseen mayor control sobre su tarea se promueve mayor nivel de bienestar y por lo mismo mejor estado de salud.

Una de las ventajas de este modelo, según Parra, es que permite describir las características psicosociales del trabajo con cierto grado de comparabilidad y ha permitido investigar los efectos dañinos de la alta presión laboral sobre el sistema cardiovascular de las personas (Parra, 2004). Asimismo la “tensión laboral”, definida por el modelo de Karasek también ha sido asociada a problemas de salud mental, particularmente la depresión y el agotamiento profesional. Empero la cuestión del rol causal de los factores psicosociales en el trabajo involucrados en el modelo de Karasek queda planteada, en particular en lo que respecta a la salud mental (Derriennic y Vézina 2002).

Lo relevante del modelo de Karasek es que sirvió de punto de referencia a un campo de investigación hasta ese momento disperso. Las exigencias del trabajo (cantidad, complejidad, imposiciones de tiempo) no bastan para explicar los efectos del trabajo. Hay que agregar una segunda dimensión que corresponde al grado de autonomía: posibilidad de elegir las formas de operar y la capacidad de pesar – incidir, influir - sobre las decisiones.

Por otro lado, se ha visto como una de sus desventajas el que no considera las capacidades de afrontamiento que los individuos pueden desarrollar ante una situación de estrés (Cox et al. 2000 cit. en Parra 2004).

Cuadro 2: Modelo de Karasek

fuerte

autonomía(Control) Débil

Tensión débil Actividad

Pasividad Tensión fuerte

débil fuerte Exigencias (Demanda)

Al cruzar estas dos dimensiones, Demanda/Autonomía o Control, Karasek construyó un gráfico donde las exigencias del trabajo figuran en la abscisa (horizontal) y la autonomía en la coordenada (vertical). Una de las diagonales del gráfico corresponde a las posibilidades de desarrollo ofrecidas por el trabajo: ella opone la situación marcada por la pasividad (débil exigencias, débil autonomía) a la situación activa (fuertes exigencias y fuerte autonomía). Karasek muestra que los trabajadores en situación activa tienen tiempo libre más activo y más variado y participan más en la vida de la ciudad. El paso de una situación profesional de pasividad a otra de actividad acarrea un enriquecimiento de su vida personal y cívica, como lo estableció el seguimiento de una cohorte. La posición sobre la primera diagonal tiene, entonces,

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repercusiones sobre la capacidad de la gente de contribuir al funcionamiento de la democracia.

La segunda diagonal opone las situaciones de débil tensión psíquica (exigencias débiles y autonomía fuerte) y de fuerte tensión psíquica (fuertes exigencias y débil autonomía): el paso de unas a otras implica una subutilización de las competencias y un grado de estrés creciente. Va acompañada de un crecimiento de las enfermedades cardio-vasculares y osteo-articulares.

De acuerdo al Modelo de Karasek, la combinación de una autonomía débil y una fuerte demanda mental o psicológica se llama “tensión en el trabajo”, y se considera una medida reveladora de la intensificación del trabajo.

El riesgo de desarrollar un problema de salud física o mental se asocia a la combinación entre demanda psicológica (alta-baja) y el grado de autonomía decisional (baja- alta).

- Modelos Transaccionales de Cooper y Cox (2000)

Este modelo visualiza al estrés como un estado psicológico negativo que involucra aspectos cognitivos y emocionales. Aparece estrés cuando la persona percibe que no puede afrontar adecuadamente el problema, cuando el afrontamiento moviliza importantes recursos de energía, cognitivos y emocionales, o cuando las dificultades que surgen en el proceso de afrontamiento causan preocupación o ansiedad. Si la persona no detecta la amenaza o problema o si detectándola no le importa no hay estrés. Pone énfasis en la respuesta individual y promueve el estudio del estrés desde la realidad local. Cooper combina estos supuestos con la forma tradicional de estudio de los riesgos en el trabajo (Cox et al. 2000 cit. en Parra 2004)

La evaluación de los peligros potenciales o problemas laborales se realiza mediante cuestionarios administrados a los trabajadores (autoreporte) para precisar si hay consenso respecto a que determinados problemas constituyen o no un estresor laboral. (50% o + deben consensuar).

- Modelo de desequilibrio entre esfuerzo-reconocimiento de J. Siegrist (ERI: “effort-reward imbalance model”).

Este modelo considera que el esfuerzo dedicado al trabajo está en relación a un contrato basado en normas de reciprocidad social, es decir, a cambio del esfuerzo realizado se reciben ganancias, oportunidades de promoción, seguridad, aprecio, control de estatus etc. El problema surge cuando los contratos laborales no proveen un intercambio simétrico en el que exista equivalencia entre el esfuerzo realizado y el reconocimiento recibido. Es así que la asimetría entre un gran esfuerzo y bajas ganancias provocan emociones negativas en las personas lo que aumentaría la propensión a enfermedades por el mantenimiento del desbalance o estrés. Cifuentes señala que este modelo complementa el de Karasek al incorporar variables cruciales como el estatus, el reconocimiento y la estima. (Cifuentes, M., 2004)

Un modelo que intenta salir de posturas reduccionistas explicativas del estrés es el que propone Laura Schwartzmann adhiriendo (2004) a postulados de Cohen et al. (1997). Propone un modelo heurístico del estrés, el que integra distintas vertientes y considera tres condiciones para que un estímulo sea vivido como estresante:

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- Si el sujeto lo evalúa como amenazante o no.- La personalidad del sujeto y sus recursos de afrontamiento.- Grado de soporte social del que dispone.

También se ha asociado la aparición del estrés a ciertas características de personalidad (Carrasco s/f). Estarían más propensas a desarrollar estrés las personas con las siguientes características:

- Personalidad Tipo A: Para estas personas el trabajo es el centro de la vida, tienen dificultades para relajarse, son activos, competitivos y con perspectivas elevadas de logro.

- Personas Dependientes y que requieren supervisión estricta y acotada. No toleran la ambigüedad e incertidumbre.

- Personas ansiosas.- Personas cuya experiencia, formación y capacidad intelectual no están acordes

con las necesidades y demandas de la tarea. (sobre calificadas o subcalificadas).- Personas con malos hábitos alimenticios y que no se preocupan por su condición

física.- Personas que no cuentan con redes sociales de apoyo, vida personal, recreación,

etc.

Si bien a lo largo de la revisión de la literatura se adjudican distintos pesos o ponderaciones a las causas que dependen del trabajador o de las condiciones de trabajo, aun así se reconoce que el estrés se produce por la interacción de ambos. Houtman y Jettinghoff ( 2007) en un informe para la Organización Mundial de la Salud señalan detalladamente distintos factores o causas de estrés:

Causas del individuo o trabajador: personalidad, edad, educación, experiencia y estilos de afrontamiento.

Causas relacionadas con las condiciones estresantes de trabajo: Están relacionadas a riesgos psicosociales:

o Demandas muy altas o muy bajas en el trabajo.o Ritmo de trabajo rápido o por presión de tiempo.o Falta de control sobre la carga y proceso de trabajo.o Falta de soporte social de colegas y/o supervisores.o Discriminación.o Aislamiento.o Acoso psicológico.o Falta de participación en procesos de decisión.o Flujo pobre de información o comunicación.o Inseguridad laboral.o Falta de oportunidades de crecimiento.o Falta de ascensos o promociones.o Horas irregulares de trabajo (especialmente trabajo por turno)o Exposición a condiciones peligrosas o displacenteras y no ser capaces de

controlarlas.

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Desde una propuesta de la Fundación para la Salud Mental (Penny 1999) se especifican otros factores que contribuyen a desarrollar estrés en el trabajo y que enriquecen la clasificación anterior:

Falta de control sobre el trabajo. Sub-utilización de las habilidades. Excesiva carga de trabajo con tiempos imposibles de cumplir. Carga de trabajo demasiado baja con pocos o ningún desafío. Pobre variedad de tareas. Elevada incertidumbre debido a una pobre definición de roles y

responsabilidades, falta de prioridades claras e inseguridad laboral. Baja remuneración Condiciones pobres de trabajo: ruido, hacinamiento, calor excesivo, pausas

inadecuadas. Bajo soporte interpersonal ya sea por una administración inadecuada o

insensible, hostilidad de parte de los colegas. Posición social subevaluada

Respecto a las consecuencias del estrés se distinguen aquellas que recaen sobre el trabajador de las que afectan al empleador:

Consecuencias del Estrés para el empleado Ausentismo. Problemas de Salud Enfermedad Cardiovascular Trastornos musculoesqueléticos Trastornos de ansiedad Trastornos Depresivos Hábitos no saludables como sedentarismo, consumo de tabaco, alcohol o

tranquilizantes. Molestias psicológicas y somáticas que producen deterioro del bienestar sin

constituir enfermedad.

Consecuencias negativas para el empleador: Aumento del ausentismo Aumento de atrasos Aumento de la rotación de personal Disminución en el desempeño y productividad Disminución de tasas de crecimiento y ganancia Disminución de la calidad del trabajo y productos Aumento de tasas de accidentes y prácticas inseguras de trabajo Aumento de reclamos de clientes Aumento de eventos violentos Aumento de enfermedades ocupacionales

En el ámbito de la prevención se describen signos tempranos de advertencia de estrés de modo de alertar a los trabajadores y empleadores:

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Indicadores de estrés individual Aumento de ausencias inexplicables o retiro por enfermedad. Desempeño pobre. Poca resistencia en el trabajo. Aumento del consumo de alcohol, tabaco o cafeína. Frecuentes dolores de cabeza y de espaldas. Retiro del contacto social (aislamiento social). Juicio pobre e indecisión. Baja energía o cansancio permanente. Manifestaciones emocionales inusuales o frecuente irritabilidad o sensibilidad.

Burn-Out o síndrome de quemarse

Burn Out es un término anglosajón que ha sido traducido como “estar quemado”, desgastado o exhausto respecto al trabajo que se realiza. En la amplia literatura se le denomina BurnOut, síndrome de BurnOut, desgaste psíquico o quemarse en el trabajo. Freudenberger (1974) alude a este síndrome por primera vez refiriéndose a un cuadro de agotamiento laboral en profesionales de la salud mental, vivenciado como fracaso o agotamiento al sobreexigir la energía y recursos personales.

Autores como Gil-Monte y José María Peiró (1999) fundamentan el porqué es relevante estudiar el síndrome de quemarse o burn out:

El interés iría a la par con la necesidad de estudiar el estrés laboral porque ya se conoce su repercusión en la organización. Las organizaciones se están preocupando por la calidad de vida laboral.

Ya que gran parte de las investigaciones apuntan a que este síndrome se presentaría en mayor proporción en profesionales de servicios que prestan funciones asistenciales, la aparición del burn out afecta no sólo su calidad de vida laboral sino que también impacta a la sociedad en general.

Por el creciente aumento de las organizaciones que prestan servicios tanto en el sector público como en el privado.

Para comprender mejor lo que caracteriza a este síndrome se revisarán algunas definiciones que dan distinto énfasis a variables psicológicas y contextuales. Una de las definiciones ampliamente aceptadas es la de Maslach y Jackson (1981), la que clarifica tres dimensiones esenciales: “síndrome de agotamiento emocional, deshumanización y baja realización personal”, que puede ocurrir entre individuos cuyo trabajo requiere contacto con otras personas.

Otros autores ponen énfasis también en el ambiente laboral para el surgimiento del burnout y así queda reflejado en su definición:“estado de agotamiento físico, mental y emocional, causado por exposición crónica en el trabajo a situaciones estresantes del punto de vista emocional y destacando la importancia de las condiciones laborales objetivas.

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Schwartzmann (2004) explicita en la definición el proceso y por lo mismo la variable de tiempo en la aparición de éste síndrome:

“un trastorno adaptativo crónico asociado a demandas y exigencias laborales, cuyo desarrollo es insidioso y frecuentemente no reconocido por la persona, con sintomatología múltiple, predominando el agotamiento emocional. Implica una discrepancia entre expectativas e ideales y la realidad laboral percibida, lo que afecta la calidad de vida de las personas que lo sufren”.

Considerando los efectos en la persona y en la empresa, Guerrero (s/f) define el BurnOut como una “respuesta al estrés laboral crónico, una experiencia subjetiva que engloba sentimientos y actitudes con implicaciones nocivas para la persona y la organización”.

Existen distintos modelos para el estudio del BurnOut, desde la teoría sociocognitiva, del intercambio social y organizacional los que enfatizan variables intrínsecas o extrínsecas a la persona que desarrolla el síndrome, al igual que en las teorías del estrés recientemente expuestas:

Modelos Psicosociales para el estudio del Burn Out (Gil-Monte y Peiró 1999)

1- Fundamentados en la teoría sociocognitiva del yo de Albert Bandura

- Modelos de competencia social de Harrison (1983), Cherniss (1993) y otros en Gil-Monte y Peiró 1999) que relevan la variable de la autoeficacia percibida para el desarrollo del síndrome del burn out.

- Modelo de autocontrol de Thompson, Page y Cooper (1993), en Gil-Monte y Peiró 1999): La variable que determina el desarrollo del síndrome es la autoconfianza profesional y su influencia sobre la realización personal en el trabajo.

2- Fundamentados en las teorías del intercambio social:

Estos modelos consideran los principios de la teoría de la equidad o de la teoría de la conservación de recursos. El origen del Burn Out estaría en la percepción de falta de equidad o falta de ganancia que desarrollan las personas cuando socialmente comparan sus labores. Si se da una percepción continua de que siempre se aporta más de lo que se recibe se pueden desarrollar síntomas de Burn out.

3- Fundamentados en la Teoría Organizacional

- Estos modelos enfatizan la importancia de los estresores del contexto de la organización y de las estrategias de afrontamiento empleadas ante la experiencia de quemarse.

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- Modelo de Golembiewski et al. (1983 en Gil-Monte y Peiró 1999): Destaca las disfunciones de los procesos de rol, la sobrecarga y la pobreza del rol.

- Modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993 en Gil-Monte y Peiró 1999): Destaca la importancia de la salud de la organización.

- Modelo de Winnubst (1993, en Gil-Monte y Peiró 1999): Destaca la importancia de la estructura, la cultura y clima organizacional.

La propuesta de los autores y del equipo de la Universidad de Valencia integra variables de estas tres perspectivas en sus líneas de investigación. Ellos concluyen en estudios transversales y longitudinales que “el síndrome de quemarse por el trabajo puede ser integrado en los modelos cognitivos y transaccionales de estrés laboral (v.g. Cox y Mackay 1981; Lazarus y Folkman 1986) como una respuesta al estrés laboral percibido que surge tras un proceso de reevaluación cognitiva, cuando las estrategias de afrontamiento empleadas por los profesionales no son eficaces para reducir ese estrés laboral percibido. Esta respuesta supone una variable mediadora entre el estrés percibido y sus consecuencias y se inicia con el desarrollo conjunto de baja realización personal en el trabajo y altos sentimientos de agotamiento emocional. Las actitudes de despersonalización que siguen se consideran una estrategia de afrontamiento desarrollada por los profesionales ante la experiencia crónica de baja realización personal en el trabajo y agotamiento emocional. Esta perspectiva integra el papel de las cogniciones y emociones como variables mediadoras en la relación entre el estrés laboral percibido y las respuestas actitudinales y conductuales.”

Desde esta perspectiva psicosocial los autores Maslach y Jackson (1981) señalan que el BurnOut sería un síndrome tridimensional al considerar las tres dimensiones que lo definen:

Agotamiento Emocional: Cansancio y fatiga manifestado en forma física y psíquica.

Despersonalización: Se refieren al desarrollo de sentimientos y actitudes distantes y frías hacia otras personas que se benefician del trabajo que se realiza.

Sentimiento de bajo logro o realización: Este sentimiento surge cuando el trabajador se da cuenta que las demandas que se le hacen exceden a su capacidad para atenderlas. Se vuelve incapaz de tolerar la presión y se acompaña con baja de su autoestima. Se desilusiona de sí y de su trabajo y se produce una pérdida de sentido con respecto a la tarea. Como consecuencia de esto se presenta la impuntualidad, excesivas interrupciones a lo que está realizando, ausentismo y el abandono de la profesión.

En relación a la respuesta de BurnOut se presentan diversos síntomas que se pueden agrupar en 4 áreas sintomatológicas (Guerrero Barahona s/f):

- Síntomas Psicosomáticos- Síntomas Conductuales- Manifestaciones emocionales- Síntomas defensivos

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Gil-Monte y Peiró (1997 cit. en Guerrero Barahona s/f) plantean que este síndrome puede ser estudiado desde dos perspectivas, clínica y psicosocial. Desde el ámbito clínico se debe entender al BurnOut como un estado al que llega el sujeto como consecuencia del estrés laboral. En cambio la perspectiva psicosocial lo comprende como un proceso que posee etapas determinadas por la interacción de las características personales y del entorno laboral. Desde esta categorización la perspectiva de Freudenberger, quien conceptualizó inicialmente el BurnOut en 1974, sería clínica en cambio los planteamientos y definiciones de Maslach y Jackson (1981,1985 y 1986) se acercan a una perspectiva psicosocial (Gil-Monte y Peiró 1997 cit. en Guerrero s/f).

El reconocimiento del síndrome del burnout ha cobrado tal relevancia que la Organización Mundial de la Salud (OMS) se ha preocupado por la elaboración de pautas para prevenirlo, describiendo tres categorías de factores de riesgo:

- Características de los servicios de salud y características propias de la tarea.- Características Organizacionales- Características Personales.

En estudio español realizado a docentes de la Universidad de Extremadura se aborda la incidencia del BurnOut y el afrontamiento del estrés laboral. Dentro de los factores sociodemográficos estudiados el Estado Civil y la Paternidad aparecieron como variables sensibles al síndrome de BurnOut y al modo de afrontar el estrés. Otros resultados relevantes: (Guerrero s/f)

- Quemarse por el trabajo está significativamente relacionado con el modo de afrontamiento del estrés.

- Aquellos profesores que mayor grado de Agotamiento Emocional y Despersonalización presentaron empleaban como estrategia para manejar el estrés el desahogarse lo cual se centra más en las emociones que en resolver el problema.

- Tienden a un mayor ausentismo por razones de salud, aquellos profesores que atribuyen a los factores “sueldo” y “masificación”, como fuente principal de insatisfacción profesional.

Los autores españoles llegan a conclusiones relevantes y coincidentes con otros estudios:- En el desarrollo de este síndrome están implicados factores personales, del

contexto del trabajo y la organización y también aquellos relacionados con la formación profesional.

Al evaluar la relación entre BurnOut y afrontamiento de estrés señalan que aquellas estrategias centradas en el problema previenen el desarrollo del BurnOut en cambio aquellas centradas en la emoción y que evitan el problema, facilitan la aparición del síndrome.

Depresión

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Si bien en los estudios presentados se realiza una relación directa entre el estrés, el síndrome de BurnOut y la depresión, marcando su sucesiva aparición según la intensidad y cronicidad que afecta la salud mental de las personas, la autora Laura Schwartzmann (2004) realiza precisiones y diferenciaciones entre estas problemáticas. Ella señala que la sola presencia de estrés laboral no provoca Burnout. Se puede funcionar con altos niveles de estrés si el trabajo que se realiza es gratificante y motivante. Esto significa que se deben presentar otras condiciones, ya descritas en los apartados precedentes, para que las personas desarrollen este síndrome.

Para diferenciar BurnOut de Depresión la autora plantea que el primero está relacionado con impotencia en el ámbito laboral mientras la depresión cubre otras áreas de la vida de la persona. La persona con Burn Out conserva aún la capacidad de disfrutar de algunas cosas y se aprecia más vital que la persona deprimida. Considerando esa diferenciación, el profesional que padece BurnOut tiene más alternativas de salida que la persona que está deprimida.Sin embargo, a pesar de las válidas distinciones algunos autores plantean que el estrés psicológico tiene un rol importante en el desencadenamiento y evolución de los trastornos mentales, específicamente los trastornos por estrés postraumático, trastornos por ansiedad y depresión entre otros (Trucco 2002).

La depresión asociada a condiciones laborales aparece como una patología de gran magnitud y costos a nivel mundial, como se señaló en los apartados precedentes.

En Chile se encuentra publicado el Estudio de Carga de Enfermedad que revela que los cuadros depresivos ocupan el 10º lugar entre las principales causas de discapacidad en población general medida a través de los AVISA (años de vida ajustados por discapacidad que incluye años de vida perdidos por muerte prematura y años perdidos por discapacidad). Los datos desagregados por sexo muestran que los trastornos depresivos ocupan el segundo lugar entre las mujeres (MINSAL 2006).

Investigaciones realizadas por el National Institute of Mental Health de Estados Unidos revelaron que las personas con depresión presentaban un riesgo relativo de faltar a su trabajo 27,8 veces mayor en comparación con quienes no tenían trastornos mentales. Por otro lado se hace mención al fenómeno del presentismo laboral, aludiendo a aquellas personas con depresión que se siguen presentando en sus trabajos sin realizar sus funciones y no rindiendo lo esperado. Se plantea que los efectos del presentismo laboral pueden ser incluso peores que los del ausentismo.

En relación a las condiciones psicosociales de trabajo se ha concluido por ejemplo que es más fácil enfermar de depresión cuando la demanda del trabajo es muy alta y la capacidad de control por parte del individuo es muy baja (Modelo Karasek .

Tennant (2001) realizó un interesante estudio en el que explora la relación entre factores de estrés laboral y depresión. Concluye que en distintas investigaciones existe coincidencia en designar que algunas características del ambiente social pueden predecir estados de ánimo depresivos como por ejemplo la falta de control sobre el trabajo, la ambigüedad del rol, conflictos en las relaciones, sobrecarga, etc. (en Parra 2001)

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III. TRABAJO Y SALUD MENTAL DESDE CONSIDERACIONES DE GÉNERO

En la bibliografía consultada se plantea que en el ámbito laboral las mujeres, a diferencia de los hombres, no sólo deben enfrentar desiguales condiciones de contratación, oportunidades de capacitación, remuneración por el mismo trabajo y acceso a los recursos productivos sino también enfrentan la segregación y la concentración en ocupaciones y sectores femeninos, diferentes condiciones físicas y mentales de trabajo, participación desigual en la tomas de decisiones económicas y perspectiva de ascenso desiguales (Ostlin, 2001.)

En la literatura revisada se hace referencia a la llamada “paradoja de género” (Danielsson and Lindberg, 2001 cit. En WHO 2007) al comparar la salud de hombres y mujeres. Aun cuando se sabe que los hombres mueren antes que las mujeres se ha visto en estudios de morbilidad, en países de altos y bajos ingresos, las altas tasas de enfermedad en mujeres. Por lo mismo el potencial de longevidad que parecen tener las mujeres no es congruente con que ellas realmente se sientan más saludables que los hombres durante sus vidas. Se intenta explicar esta paradoja aludiendo a que si bien hombres y mujeres pueden social o biológicamente exponerse a riesgos en salud, su vulnerabilidad a riesgos y condiciones en salud está determinada socialmente, no biológicamente. Al incluir la perspectiva de género, y dentro de ella la dimensión social en la explicación, se puede comprender por qué las mujeres enferman distinto que los hombres (Daskal 1992, Torres 1996) y por lo tanto por qué las afecciones de las mujeres no se pueden encuadrar en los criterios clásicos de salud-enfermedad. En relación a ello se explicitan factores de riesgo para la salud mental de las mujeres como:

el matrimonio y el trabajo doméstico y de cuidado el número de hijos la falta de soporte o ayuda de amigos o familiares la falta de comunicación íntima y confidencial con la pareja.

Por otra parte la autora argentina Ana María Daskal elaboró una larga lista de condiciones que enferman a las mujeres entre las que se encuentra el esfuerzo de conciliación entre las necesidades del mundo familiar, las del laboral y las propias (Daskal 1992).

La Interferencia del trabajo con la vida familiar o balance entre trabajo y vida fuera del trabajo es una dimensión considerada por la Comisión Europea como uno de los criterios esenciales para estimar la calidad del trabajo y el empleo. (Véase European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions 2002; Jackson 2002). Largas e impredecibles horas de trabajo combinadas con altas y crecientes demandas fácilmente causan estrés y ansiedad en familias donde ambos padres trabajan y también en familias mono-parentales. En ambos casos la mujer soporta lo más duro de la carga.

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Se ha dado un alto incremento en las horas totales de trabajo en familias con niños y dos miembros trabajando, desde mediados de los 70’. Esto ha devenido con el aumento de horas de trabajo de los hombres, el aumento de mujeres que ingresan a la fuerza laboral y con el cambio de la mujer hacia trabajos de tiempo completo. Cerca de 3 de 4 (73%) familias con niños y dos personas trabajando poseen dos entradas comparado con 1 de 3 en 1975, y 3 de cada 4 (73%) mujeres trabajadoras de familias con dos padres trabajan tiempo completo. (Datos de Estadísticas de Canadá, Cat.71-535 MPB nº 8, Work Arrengements in the 1990’s cit. en Jackson 2002).

La mayor parte de estas interferencias se derivan del sobretiempo trabajado o de una cantidad de demandas laborales que excede la capacidad del trabajador. Los conflictos entre trabajo-familia aparecen no sólo por las largas jornadas laborales sino también por la frecuente incompatibilidad de los horarios de trabajo con los horarios y necesidades de los niños.

Se ha visto además la tendencia creciente a que el trabajo no termine en casa ya que con los avances tecnológicos de las últimas décadas, ya sea a través del uso de los computadores y el e-mail como los celulares han disipado la barrera entre el mundo del trabajo y el privado y de descanso. (Jackson 2002)

Los niveles de estrés que reportan las familias que poseen niños son extremadamente altos. Más de 1/3 de mujeres de entre 25-44 años que trabajan tiempo completo y tienen niños en casa reportan que están severamente estresadas con su tiempo y lo mismo ocurre entre 1 de cada 4 hombres. Alrededor de 2/3 de padres empleados por tiempo completo con niños también reportan que están insatisfechos con el balance entre su trabajo y la vida de hogar (Jackson 2002).

El estrés que surge a partir de un desequilibrio entre el trabajo y la vida de casa, puede tener consecuencias particularmente severas al confluir la pobreza, el riesgo de desempleo y pobres condiciones de vida. En reporte de la OMS se plantea que esto puede afectar sobre todo a mujeres que viven en países donde las desigualdades de género son importantes y se inician en la fuerza laboral. Se ha visto que para mujeres que trabajan, la sobrecarga entre las responsabilidades de la casa y del trabajo es uno de los mejores predictores de tensión psicológica a través de los distintos niveles y sectores de la jerarquía laboral (Cedillo y Scarone, 2005 cit. en WHO, 2007).

Esta dimensión es destacada también por Houtman y Jettinghoff (2007) entre otras tres causas de estrés para mujeres en países desarrollados o en desarrollo:

Doble rol de ama de casa y trabajadora y la dificultad para equilibrarlos. Los roles de género de la sociedad y la necesidad de tener un rol independiente

en contra de la necesidad de ajustarse a las expectativas sociales. Discriminación basada en el género. El acoso sexual en el trabajo.

Esta dimensión ha adquirido progresivamente mayor importancia en los estudios del trabajo, en tanto afecta mayoritariamente a las mujeres. Se da cuando se solicita un favor sexual a cambio de un beneficio o el retiro de una amenaza (“ambiente hostil” para la jurisprudencia) en el ámbito laboral. Un subtipo reconocido por Fitzgerald es el “acoso de genero” el cual consiste en actitudes derogatorias y ofensivas alusivas a mujeres (Avina y O’Donohue 2002, Crocker y Kalemba 1999 cit. en Parra 2004). Se

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establece que las organizaciones tolerantes a las prácticas de acoso y con un desbalance marcado de género tienen más probabilidad de ser escenario de acoso sexual.

Es muy relevante también en los estudios de salud laboral de las mujeres, su particular forma de inserción en el mercado de trabajo. El estrés negativo, entendido como la combinación de una exigencia psicológica elevada con intenso ritmo de trabajo y escasa libertad de decisión, es más prevalente en las ocupaciones en las que predominan mujeres y en todos los niveles de la jerarquía ocupacional. Este tipo de estrés se ha asociado a mayor riesgo de sufrir infartos, enfermedades mentales y trastornos osteomusculares (Karasek y Theorell 1990). En la misma línea otros autores refieren que el estrés por trabajos de alta tensión (altas demandas, bajo control) es mayor en mujeres que en hombres, principalmente por los bajos niveles de control sobre el trabajo (Wilkins y Beaudet, 1998 cit. en Jackson 2002; (Kauppinen et al, 2003, Giuffrida et al, 2001 cit. en WHO, 2007). Se ha visto que las mujeres con mayor frecuencia reportan altos niveles de estrés por “muchas demandas o muchas horas”, 37% comparado a un 32% en hombres.

En estudio realizado por la Fundación Europea para el Mejoramiento de las Condiciones de Vida y Trabajo, con trabajadores daneses para evaluar las condiciones de trabajo asociadas a la salud y el estilo de vida entre los años 2000 y 2005 se observan interesantes aportes que reflejan las diferencias relacionadas con el género:

Las condiciones de trabajo varían en forma importante dependiendo del sexo. Las diferencias reflejan los diferentes patrones de elección entre hombres y

mujeres. Los hombres trabajan por más largo periodo que las mujeres y la proporción de

hombres que trabaja en jornadas parciales es menor que la de mujeres. Los hombres están más expuestos a levantar cargas pesadas mientras que las

mujeres están más expuestas a movimientos repetitivos. Las condiciones psicosociales de trabajo son relativamente similares para

hombres y mujeres. La especificidad de habilidades es la misma para ambos sexos. Las mujeres pueden experimentar un entorno psicosocial levemente de peor

calidad que los hombres. Como grupo, las mujeres tienen más bajo poder decisional, demandas

emocionales más altas y mayor inseguridad laboral al compararlas con los hombres.

Los hombres reciben levemente menos soporte social de colegas o superiores que las mujeres.

Otras investigaciones plantean que las mujeres que trabajan fuera del hogar poseen una mejor salud mental y física (Repetti et al. 1989, Walters 1993 cit. en Östlin 2001). Al parecer se relacionaría no sólo con la posibilidad de lograr independencia económica sino también con el logro de respaldo social, aumento de la autoestima y por lo tanto mayor autoconfianza (Östlin 2001).

Según los autores no sería riguroso ni completo el analizar la relación salud-trabajo de las mujeres considerando sólo el aspecto de inclusión o exclusión del

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mercado laboral ya que gran cantidad de ellas deben responder a actividades remuneradas y de tipo doméstico a la vez.

Un estudio español cuyo objetivo fue determinar el estado de salud percibido en 1194 mujeres entre 25 y 64 años, según el tipo de trabajo realizado (ama de casa o trabajadora), considerando la presencia de trastornos crónicos, la utilización de servicios sanitarios, las cargas familiares (presencia de menores de 12 años o mayores de 65 en el hogar) y otras características sociodemográficas (edad, clase social y nivel de estudios) obtuvo los siguientes resultados:

Las amas de casa declaraban tener mal estado de salud percibido respecto a las trabajadoras, 31,4% y 15,8% respectivamente.

A medida que aumentaba la edad era mayor la proporción de mujeres que percibían su estado de salud como regular, malo o muy malo.

La presencia de algún trastorno crónico aparece como fuertemente relacionada con el estado de salud percibido. A medida que aumentaba el número de trastornos crónicos, también lo hacía la proporción de mujeres que referían mal estado de salud.

En relación a la clase social se observó que las mujeres de clases sociales más desfavorecidas declaraban peor estado de salud que las de clases altas. El efecto positivo del trabajo remunerado en la salud de las mujeres es observado en todas las clases sociales pero es mayor en las clases sociales más altas.

El estado de salud percibido de las amas de casa de clases altas era mejor que el de las trabajadoras de clases bajas.

Cuanto más alto era el nivel de estudios menor era la proporción de estado de salud percibido como malo.

Los autores concluyen que los resultados del estudio muestran diferencias entre el estado de salud de las mujeres que realizan trabajo productivo y aquellas que no lo realizan, presentando mejor salud las mujeres que trabajan fuera de casa. La clase social fue también bastante determinante, lo que indica la importancia de considerar la clase social y el género al analizar los factores que influyen sobre el estado de salud.

IV. TRABAJO Y SALUD MENTAL EN CHILE: antecedentes y algunos estudios realizados

En Chile, como en muchos otros países, los problemas de salud mental representan una de las principales causas de morbilidad en la población y están aumentando, fenómeno que puede relacionarse con las condiciones de trabajo.

Información sobre licencias médicas de la Superintendencia de Seguridad Social revela que entre 1995 y 2005, los tres grupos más importantes de diagnóstico que dieron lugar a licencias médicas fueron en primer lugar las enfermedades del sistema respiratorio, en segundo lugar, las enfermedades del sistema osteomuscular, y en tercer lugar, los trastornos mentales y del comportamiento. Esta situación cambia en el año 2006 y los trastornos mentales pasan a ocupar el segundo lugar de importancia.

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Licencias curativas tramitadas y aceptadas según los tres grupos más importantes de diagnóstico. Enero-diciembre de 2006

Diagnóstico Nº licencias tramitadas

% del total licen.

Nº licencias aceptadas

% del total licen.

Hombres Mujeres % Hombres Mujeres %Enf. del sistema respiratorio

84.881 94.435 21,1 80.950 90.602 23,0

Trastornos mentales y del comportamiento

54.254 97.436 17,9 36.703 64.450 13,5

Enf. Del sistema osteomuscular

78.285 53.602 15,5 67.420 45.931 15,2

Total tres primeras 217.420 245.473 54,4 185.073 200.683 51,7Total de licencias (todos los diagnósticos)

401.617 447.817 100,0 355685 391.546 100,0

Fuente: Superintendencia de Seguridad Social

Licencias del grupo “Trastornos mentales y del comportamiento. Año 2006La misma fuente.Diagnóstico Hombres Mujeres TotalEpisodio depresivo

30.635 61.847 92.482 61,0%

Trastornos de ansiedad

12.260 16.972 29.232 19,3

Reacción al estrés grave

6.119 8.717 14.836 9,8

Trastornos afectivos bipolar

1.260 2.668 3.928 2,6

Nota: este cuadro se refiere a las licencias tramitadas, No las aceptadas. Fuente: Superintendencia de Seguridad Social

No obstante estas cifras, los casos de consulta por problemas de salud mental son insignificantes en relación con los accidentes del trabajo, que son la mayor preocupación del sistema de seguro que funciona en el país.

Un estudio que abarca el período 2000-2004 de la Asociación Chilena de Seguridad, la Mutualidad que concentra el mayor número de empresas y de trabajadores afiliados, señala que el número de consultas y de atenciones por este tipo de problemas se ha incrementado en los últimos años, sin embargo, del

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total de consultas sólo el 30% de las catalogadas legalmente como “neurosis ocupacionales” o “neurosis profesionales incapacitantes” tienen su origen directamente en el trabajo. Mientras en 2000 se recibieron 137 consultas, sólo 31 tuvieron como causa el trabajo. Para 2004, las consultas habían aumentado a 272 y de ellas 86 correspondían a neurosis ocupacional. Por el contrario el Número de accidentes registrado el 2003 es de 317.201 (Sánchez 2006).

Por lo tanto, lo que hay no es una tasa baja de enfermedades del trabajo, ni un subregistro, sino en lo fundamental, un subdiagnóstico. Que la tasa de enfermedades profesionales sea más alta en la actualidad que en el pasado puede ser un indicador positivo de salud laboral. Indica que se está avanzando en el reconocimiento, la pesquisa y vigilancia de éstas.

Un estudio realizado en 1999 arrojó información similar a la anterior (Oyarzún et al 1999). Se estudiaron estresores laborales en 228 pacientes, correspondientes a todos los pacientes que consultaron por neurosis laboral entre 1996 y 1997 en el Servicio de Salud Mental del Hospital del Trabajador. La muestra estaba constituida por un 49% de hombres y 51% de mujeres, con una edad promedio de 36 años. La mayoría, 42%, trabajaba en el sector ventas (grandes tiendas, Isapres, AFP, etc), en segundo lugar se ocupaban como oficinistas y administrativos (26%), le seguían los profesionales (20%) y la fracción menor correspondía a operarios (12%). Este estudio arrojó que un 27% de los casos fue acogido como enfermedad de origen laboral.

Como señala Parra (2004) la relación salud mental y trabajo es una preocupación recurrente en el mundo laboral, sin que los intereses en el tema hayan podido converger ni cristalizar en una visión homogénea y ampliamente compartida. No obstante, el creciente interés en un problema que cada vez se hace más visible ha dado lugar a numerosos estudios en los últimos años, orientados a develar problemas de salud mental en grupos particulares de trabajadores y trabajadoras, y a intentar precisar el peso de distintos factores de riesgo.

El Centro de Estudios de la Mujer realizó a comienzos de los años noventa varios estudios para conocer el perfil de salud-enfermedad de trabajadoras chilenas ocupadas en: la industria de la confección (Díaz y Schalen 1994), la fruticultura de exportación (Medel y Riquelme 1994), en el trabajo a domicilio para la industria de la confección (Díaz, Medel y Schlaen 1996), y en el hogar como trabajadoras no remuneradas (Medel et al. 1998). A través de percepciones de las mujeres se indagó en sus malestares más frecuentes y las enfermedades que habían sufrido el último año anterior a la entrevista. Estos estudios revelaron un nivel alto de percepción de malestares y enfermedades asociadas a fatiga excesiva y estrés en todos los grupos estudiados, pero los niveles más altos de agotamiento y malestares asociados al estrés correspondieron a las trabajadoras a domicilio que cumplen literalmente dos jornadas de trabajo: la jornada diurna destinada a labores de cuidado y del hogar y la jornada nocturna destinada al trabajo remunerado.

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Posteriormente, en el 2006, en el marco del proyecto “¿Malos tiempos para el buen trabajo? Calidad del trabajo y género”, el CEM realizó una encuesta con el propósito de explorar las exigencias laborales a las que están sometidos trabajadores y trabajadoras, derivadas principalmente de la nueva organización de la producción y el trabajo (Mauro, Medel y Yañez 2007). El análisis de las respuestas de 755 trabajadores y trabajadoras asalariadas permitió detectar condiciones de trabajo que pueden representar riesgos, amenazas para el bienestar de los trabajadores y trabajadoras, tanto por cuanto afectan su salud o porque influyen en el equilibrio entre trabajo y vida fuera del trabajo. El estudio explora en las exigencias laborales de tiempo, las diversas modalidades de intensificación del trabajo, en especial en el ritmo de trabajo, la autonomía decisional, nivel de responsabilidades que asumen, y los requerimientos de concentración, de atención continua y la frecuente interrupción de tareas. Se abordaron también otros aspectos del trabajo que actúan como factores de riesgo, tales como las malas remuneraciones, la inseguridad laboral y la falta de soporte social en el lugar de trabajo.

Algunas de las conclusiones más importantes son: Respecto al tiempo de trabajo, se constató que una considerable proporción de

trabajadores/as está sujeta a horarios flexibles que varían en forma imprevisible o con frecuencia, un cuarto de las mujeres asalariadas entrevistadas trabaja los días sábados, proporción que aumenta al 37% entre los varones y las jornadas se extienden con bastante frecuencia más allá de las 45 señaladas por la ley invadiendo el tiempo destinado al descanso y a la recuperación del desgaste. Independientemente de las extensión de sus jornadas, las mujeres manifestaron todas la falta de tiempo para el descanso, lo que se explica porque la gran mayoría de ellas debía dedicar tiempo al trabajo doméstico y de cuidado.

Respecto a la intensidad, se constató que trabajar constantemente apremiado por el tiempo, o presionado por los plazos, metas o tareas que cumplir, considerados factores de riesgo importantes para su salud, son situaciones a las que se enfrentan casi la mitad de los asalariados/as encuestados. Por otra parte, una amplia mayoría, hombres y mujeres, tienen que trabajar con una concentración continua o una atención constante en las tareas que realizan, o se ven interrumpidos con frecuencia por requerimientos laborales que aumentan la intensidad y tensión laboral. La gran mayoría de los hombres y mujeres asalariados que declararon trabajar habitualmente bajo mucha presión, considera que su trabajo es muy estresante. En el caso particular de las mujeres, ellas experimentan además el peso y la tensión derivados de las exigencias y la carga laboral proveniente del trabajo doméstico y de cuidado. Muchas de ellas deben atender demandas familiares cuando están en sus trabajos. Ambas situaciones son signos de la difusa frontera entre trabajo y vida personal que van produciendo los cambios en el paradigma productivo y laboral.

Fuentes importantes de insatisfacción y de inquietud son las bajas remuneraciones y el temor a perder el empleo. Un tercio de los asalariados y asalariadas encuestadas señaló que los bajos salarios son uno de los aspectos del trabajo que le producen mayor insatisfacción, y uno de cada diez dijo que con mucha frecuencia había experimentado temor a perder el empleo.

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Como factores protectores se destaca la evaluación positiva que se hace de las relaciones interpersonales con jefes y colegas en el lugar de trabajo. Estas relaciones aparecen más en su cara positiva o protectora que en su faceta negativa o de riesgo.

El estudio destaca que la falta de tiempo para el descanso y la recuperación de energía, para la crianza y el cuidado de los hijos, para la formación y recreación, debido a las largas jornadas, a la flexibilidad horaria, a la colonización del tiempo extralaboral por el trabajo remunerado, y a la intensificación creciente bajo el nuevo paradigma productivo, pueden producir un desgaste excesivo de trabajadores y trabajadoras, dificultando el equilibrio entre vida laboral y extra laboral, así como la reproducción de la fuerza de trabajo en las condiciones socialmente necesarias en la actualidad.

La preocupación por las relaciones entre trabajo y salud en un contexto de cambios profundos en la economía y las relaciones laborales, han sido también el foco de atención y estudio a lo largo de la década del 2000, particularmente desde los profesionales de la salud en Chile, de la que dan cuenta algunas publicaciones en revistas chilenas científicas en el campo de la salud.

Sin haber agotado la búsqueda de publicaciones de estudios realizados, citamos en este documento algunas referencias importantes para el lector y lectora.

- Una serie de estudios se focaliza en los factores de riesgo de personal de salud, profesional o no

Un estudio de Parra S. et al (2002) sobre “Satisfacción laboral en enfermeras/os

que trabajan en el Sistema de Atención Médica de Urgencia (SAMU) en la región metropolitana y octava región”, en total 54 enfermeras/os. Entre sus conclusiones se destaca que: existe una tendencia a la “satisfacción laboral general” de enfermeros y enfermeras de la muestra; la variable “actividad del trabajo” es la que produce mayor satisfacción, entendiendo por esta la atención directa del paciente, entre otras. Por otra parte, produce gran insatisfacción la realización de actividades que no guardan relación con su profesión (aseo, otros), la percepción de parte del grupo estudiado que su trabajo representa un riesgo para su salud y que es estresante; que las remuneraciones son inferiores a lo que su trabajo merece y que no son valorizados ni retribuidos suficientemente por la sociedad. La variable que representa mayor insatisfacción se refiere a las escasas posibilidades de tener promociones, y que estas no se otorgan necesariamente a las personas más capaces. Respecto a la variable “entorno relacional” señalada por muchos estudios como relevantes para la comprensión de la salud mental de las personas, el grupo estudiado se siente satisfecho por la relación que tiene con sus “supervisor o jefe” pero consideran que nos los retroalimentan en su trabajo.

Fernández y Paravic (2003) en un estudio sobre “Nivel de Satisfacción laboral en enfermeras de Hospitales públicos y privados de la provincia de Concepción”, plantearon como hipótesis inicial que las enfermeras de los

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servicios privados presentaban mayor nivel de satisfacción laboral que las de los servicios públicos, y que existían diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral de enfermeras según el lugar de postulación de Enfermería al ingreso a la Universidad. Se trabajó con el 50% de las enfermeras del sector público y el 100% de las del sector privado. Algunos de los resultados más relevantes fueron que las enfermeras hospitalarias se encuentran sólo levemente satisfechas en su trabajo, indicando mayor satisfacción las enfermeras de los hospitales privados. Las condiciones físicas del trabajo se destacan por ser un factor de insatisfacción, principalmente para las enfermeras hospitalarias del sector público. Los factores remuneracionales, promociones y/o ascensos son los que producen mayor insatisfacción en ambos grupos, pero que es menor en las enfermeras de hospitales privados. La interacción con sus pares, con su supervisor, y las actividades que realizan son los factores de los que obtienen mayor satisfacción. Se encontró que el lugar de postulación al ingresar a la Universidad no influía en su nivel de satisfacción.Se señala que este estudio forma parte de un proyecto mayor sobre satisfacción laboral en enfermería y que se complementa con otros estudios realizados.

Otro estudio de Paravic et al (2004) sobre “Violencia percibida por trabajadores de Atención Primaria de Salud”, aborda más directamente un problema vinculado a la salud mental de trabajadores y trabajadoras. El objetivo general fue conocer la magnitud del problema de la violencia y factores asociados, desde las perspectiva de los trabajadores de la salud en el contexto de un consultorio de atención primaria de la VIII región. El universo de este estudio estuvo constituído por 67 funcionarios del consultorio, y correspondientes a diversas categorías de trabajadores (médicos, dentistas y químicos farmacéuticos, y otros profesionales como enfermeras, matronas, nutricionistas, psicólogas, asistente social, entre otras, y personal no profesional). Algunos resultados fueron: la mayoría de los funcionarios perciben violencia laboral, prioritariamente psicológica, tanto hacia su persona como hacia sus pares y pacientes/usuarios. Identifican a pacientes y sus familiares como principales agresores. Esta violencia se da principalmente en las clínicas, en los pasillos, y en el horario de mañana. Como medidas de afrontamiento, los funcionarios utilizan la defensa verbal, la evitación y la aceptación pasiva. Los motivos que son percibidos por los funcionarios como causales de violencia laboral, prioritariamente son: el tipo de personalidad del agresor, abuso de poder de quienes están en posiciones directivas y demora en la atención de los usuarios. Se encontró porcentajes altos de funcionarios que manifiestan que la violencia les influía en la salud física y mental, y en sus interacciones tanto con sus familiares como con sus pares. El estudio identifica una causal de violencia que los entrevistados exponen tímidamente. Esta se refiere a la rivalidad entre profesionales del área de la salud, en una lucha por diversos espacios de poder que se forman dentro de la institución. Las autoras citan otros estudios que son coincidentes con los hallazgos de este estudio.

Desde una perspectiva diferente, un ensayo sobre la importancia de la ergonomía para los profesionales de la salud (Apud y Meyer 2003) destaca la relación entre

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ergonomía y la adaptación del trabajo al hombre. Señala que, en el mundo moderno, el estrés laboral, los síntomas músculo esqueléticos asociados al trabajo repetitivo, posturas inadecuadas y manejo manual de materiales, la obesidad vinculada al trabajo sedentario, la fatiga crónica, etc. podrían disminuir o aminorarse con adecuado diseño del trabajo, por lo cual, los profesionales del área de la salud deben incorporar criterios ergonómicos en sus actividades. El artículo presenta una visión conceptual de ergonomía, sus objetivos, campos de acción, y los aspectos fisiológicos, psicológicos, biomecánicos, ambientales, y organizacionales que la sustentan, destacando su carácter multidisciplinario.

Eliana Guic et al. (2006) abordan el tema del Estrés organizacional y salud en funcionarios de centros de atención primaria de una comuna de Santiago. Destacan que aunque las condiciones de trabajo, la salud mental y el estrés laboral en funcionarios de salud, han sido motivo de preocupación en Chile desde hace aproximadamente dos décadas, no se ha evaluado de forma integral el estrés laboral en la atención primaria, nivel de atención que cobra cada vez mayor importancia en las políticas actuales en salud. Se le pide, por ejemplo, una mayor capacidad de resolución en un número mayor de problemas médicos, que antes eran de responsabilidad de niveles secundarios. Por esta razón, es de sumo interés conocer la situación de los recursos humanos de este grupo de trabajadores de la salud. Con el objetivo de abordar el tema en forma integral, en este estudio se usó como marco de referencia el modelo transaccional del estrés propuesto por Lazarus, en el que se consideran variables del entorno laboral que favorecerían la aparición de reacciones de estrés en los individuos, tanto en salud física como psicológica. Estas respuestas del organismo a situaciones de tensión estarían mediadas por ciertas características de los individuos, que podrían hacerlos más vulnerables al estrés, como las estrategias con que se afrontan las tensiones y la percepción de control sobre los acontecimientos laborales. Los objetivos del presente trabajo fueron identificar los estresores laborales específicos que predicen síntomas de estrés y evaluar si este efecto en la salud es mediado por características psicológicas individuales, en una muestra representativa de funcionarios, profesionales y no profesionales, de todos los centros de salud de atención primaria, de tipo público, en una comuna de la Región Metropolitana.

Víctor M. Córdova et al. (2006) abordaron el estudio del trabajo en turnos en el sector de la salud chileno, comparando el sector público y el sector privado, en base a resultados aportados por numerosas investigaciones que han demostrado que el trabajo en turnos y nocturno puede comprometer la salud, bienestar y rendimiento laboral. En el sector de la salud chileno, el esquema tradicional aplicado desde hace, al menos, 50 años es el denominado “cuarto turno”. Se trata de un sistema que implica trabajar una jornada diurna de 12 horas, luego una jornada nocturna de la misma duración para después acceder a dos días libres. Si bien este sistema es preferido por una proporción significativa de enfermeras y técnicos paramédicos, habitualmente se presume que el sector público presentaría alteraciones significativamente superiores a las que presenta el

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personal que se desempeña en el sector privado. La necesidad de respaldo científico al respecto motivó esta investigación. En esta investigación, se aplicaron metodologías publicadas en la literatura científica (BESIAK, Standart Shiftwork Index y escala de hipersomnia de Epworth). Se encuestó una muestra de 44 trabajadores pertenecientes a un hospital privado y 43 trabajadores de un hospital público, ambos localizados en Santiago de Chile. La evaluación de la arquitectura de este sistema de turnos permite concluir que no representa riesgo significativo para las personas en los ámbitos de la salud, bienestar, vida social, adaptación y rendimiento. No existen diferencias significativas en la percepción de fatiga física, alteraciones sociales y presencia de trastornos del sueño entre el personal del sector privado y público. Las principales debilidades del sistema de cuarto turno son su alta irregularidad. Sus principales fortalezas son el alto número de días libres por semana, moderado impacto sobre el ritmo sueño-vigilia y moderada desvinculación social y familiar.

- Estudios focalizados en diversos grupos de ocupación

Vera et al. (2007) presentan una investigación de tipo transversal que estudió la asociación entre las dimensiones de Burnout, Inteligencia Emocional y Factores de Riesgos Psicosociales laborales, en una muestra de funcionarios fiscalizadores de una repartición pública del Estado de Chile, y en el que se estimaron los predictores de las distintas dimensiones de Burnout. Se encontró que Agotamiento Emocional correlacionó positivamente con Exigencias Psicológicas, Inseguridad Laboral y Atención a los Sentimientos, e inversamente con Estima de Superiores. Despersonalización correlacionó positivamente con Exigencia Psicológica, Inseguridad Laboral, e inversamente con Apoyo Social y con Reparación Emocional. El Logro Personal se asoció positivamente a Apoyo Social, Claridad de los Sentimientos y Reparación Emocional. Como predictores positivos de Agotamiento Emocional se encontraron la Exigencia Psicológica, Inseguridad Laboral y Atención a los Sentimientos, y como predictor negativo la Claridad de los Sentimientos. Para Despersonalización se encontró como predictor positivo a la Exigencia Psicológica y como negativo a la Reparación Emocional. Para el Logro Personal sólo se encontró como predictor positivo el Apoyo Social. La conclusión es que, a partir de los hallazgos realizados se desprende que la Inteligencia Emocional y los Factores de Riesgo Psicosocial Laboral son predictores de las dimensiones Burnout.

En la Revista Médica de Chile, Eliana Guic et al (2002) publicaron un estudio, único probablemente por el grupo ocupacional que aborda. Su interés en este trabajo se centra en la medición del estrés ocupacional a nivel gerencial, población en riesgo de padecer los efectos del estrés ocupacional, y que en nuestro país no ha sido adecuadamente estudiada. Los objetivos del trabajo fueron: 1) Describir las manifestaciones del estrés laboral en la salud, tanto física como mental, y sus relaciones con características psicológicas y estresores laborales, en una muestra de ejecutivos chilenos. Interesa identificar las características psicológicas que tienen mayor poder predictivo sobre la salud

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física, en situaciones de estrés laboral. 2) Describir las principales características métricas del OSI-2 traducido al español, realizando un estudio de validación preliminar en una muestra de gerentes de empresas de servicio en Santiago. Los autores destacan que el principal aporte de este trabajo es haber descrito, en una muestra de ejecutivos chilenos, que los estresores laborales y las características psicológicas de las personas predicen en forma significativa, las manifestaciones del estrés en la salud y la satisfacción laboral, según como éstas son percibidas por los propios sujetos. Los resultados están de acuerdo con la teoría transaccional del estrés planteada originalmente por Lazarus y posteriormente en el medio laboral por Cooper. Según esta teoría, las manifestaciones de estrés no se producirían solo debido a la existencia de estresores. El efecto de éstos estaría modulado por ciertas características de las personas, que las protegen o las hacen más vulnerables. Desde un punto de vista práctico, los resultados apoyan la idea que para evitar o revertir el proceso de estrés laboral se debe intervenir a dos niveles, organizacional e individual, y que normalmente ambos niveles son requeridos para obtener una mayor efectividad.

Varias investigaciones han tenido como grupo de estudio a profesores o docentes.

Sebastián Claro y Paula Pedregal (2003) publican también en la Revista Médica de Chile una investigación cuyo objetivo fue aproximarse al conocimiento del estado de la salud mental de los profesores que trabajan en los colegios que circundan al Centro de Salud Familiar Bernardo Leighton (CSFBL). Junto con ello, se propusieron estudiar algunos factores que pudieran estar asociados a ese estado mental. Todo esto, con el propósito de proponer estrategias de intervención que involucren al profesorado y, a su vez, evaluar los efectos de las intervenciones. Esta investigación se realizó en el contexto de un proyecto de intervención que aborda el tratamiento de niños escolares con problemas de salud mental, en atención primaria que se realiza desde el año 1999 en el CSFBL, en la comuna de Puente Alto, en la Región Metropolitana de Chile.

- Estudios que incorporan una preocupación por la salud de las mujeres trabajadoras

En las publicaciones recientes, revisadas por el proyecto encontramos tres estudios que abordan el problema de la salud y el trabajo considerando una perspectiva de género, o al menos las particularidades de las mujeres trabajadoras. No son estudios focalizados en la salud mental de las mujeres trabajadoras, sino en lograr un perfil general de salud de ellas, en el cual se destaca el peso de los llamados trastornos del comportamiento.

Uno de ellos indagó en la morbilidad de las mujeres trabajadoras que residen en el área de jurisdicción del Servicio de Salud Concepción, analizando las diferencias entre ellas según características personales y de trabajo (Torres y Paravic 2005). El estudio se realizó en base al análisis de licencias médicas por morbilidad de mujeres trabajadoras, lo que hizo un total de 18.750 licencias analizadas. Se identificaron como principales grupos causas de morbilidad, los trastornos del comportamiento (25,08%) con altas tasas de síndromes depresivos y ansiosos, seguidos en magnitud por alteraciones osteomusculares (23,8%), y

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sistema respiratorio (18,07%). Las dos primeras se destacan en mujeres que trabajan en todas las ramas de actividad. Desagregadas por ramas se identifican algunos grupos más específicos de causas, por ejemplo mayor prevalencia de traumatismos en la agricultura, de enfermedades osteomusculares en la industria manufacturera, etc. Las autoras destacan la alta prevalencia de causas asociadas a trastornos del comportamiento, motivadas probablemente por la sobrecarga de trabajo (doble jornada) lo que aumenta los niveles de estrés, ansiedad y depresión evidenciados en la literatura. Por otra parte, la falta de diseños y adaptaciones de los puestos de trabajo a su especificidad de género, las condiciones de precariedad de los empleos que desempeñan determinan el alto número de enfermedades osteomusculares encontradas. Confirma la llamada “visión reduccionista del trabajo” (Díaz y Schlaen 1992).

Claudia Morales es la autora de un estudio que, en base al análisis de información secundaria de estudios e información previa, se propuso responder a la pregunta ¿De qué se enferman las trabajadoras chilenas” (2007). Parte del reconocimiento de que la doble exigencia de tener que cumplir en la empresa y el hogar, se ha convertido en una pesada carga para las mujeres. Una política laboral que garantice igualdad de oportunidades para ambos sexos y considere la variable de género es aún una tarea pendiente. Ser mujer y aventurarse en el mundo laboral no es tarea fácil. Más aun cuando no se han logrado implementar adecuadas políticas laborales que garanticen igualdad de oportunidades para hombres y mujeres y cuando la situación de salud de las mujeres no es tomada aún como algo relevante. Cita los resultados del estudio “Mujer y Trabajo” realizado por la Asociación Chilena de Seguridad en 2005, que señala que el 56% de las enfermedades profesionales, es decir, aquellas causadas directamente por la actividad desempeñada, afecta a las trabajadoras chilenas, mientras que en el caso de los hombres esta cifra es de 43%. El sondeo reveló que la depresión y la neurosis son las enfermedades profesionales más frecuentes entre las trabajadoras. Precisa, además que el 50,3% de las trabajadoras ha sufrido más de un percance en el trayecto a su casa. Destaca que el doble rol que ejercen muchas mujeres al trabajar y cuidar de su hogar se está convirtiendo también en una pesada carga que afecta su salud mental.

Un estudio reciente, que incorpora una dimensión de género en el análisis del bienestar psicológico de las enfermeras chilenas, es el realizado por Cecilia Avendaño y José Antonio Román (2002). “El objetivo principal del estudio fue evaluar el efecto del empleo sobre el bienestar psicológico de un grupo ocupacional constituido mayoritariamente por mujeres, desde la perspectiva del modelo de expansión de papeles y, específicamente, por efecto de la combinación de papeles tradicionales y empleo. Se diseñó un estudio de recolección de datos transversal de acuerdo con la metodología correlacional, en una muestra de 300 enfermeras del sector público de salud chileno. El bienestar psicológico fue evaluado con el Cuestionario General de Salud de Goldberg (1972), y las demás variables con un cuestionario diseñado ad hoc. Los resultados indican que la variable laboral turnos rotatorios se relaciona directamente con bienestar psicológico. También se observó que dos grupos de edad (31-40 y 41-50 años) presentan diferencias en su bienestar

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psicológico. Un análisis multivariante realizado sugiere que para el grupo de mujeres con pareja estable conviviente los turnos rotatorios explican el 43% de la varianza en el puntaje total del Cuestionario General de Salud. Los hallazgos se discuten y se presenta un análisis de las limitaciones de este estudio y sus implicancias para futuras investigaciones” (Acevedo y Román 2002: 2, resumen).

Terminamos con esto, una reseña de los textos revisados por las investigadoras del proyecto Araucaria referidos a salud mental, trabajo y género.

Nos disculpamos por las omisiones en que involuntariamente incurrimos. Probablemente hemos excluido documentos, publicaciones o investigaciones importantes debido a los plazos normalmente muy estrechos con que contamos habitualmente para realizar una investigación en Chile.

En los años que siguen iremos completando esta revisión, de modo que las personas interesadas en el tema puedan tener en sus manos la mayor cantidad posible de referencias precisas de consulta en este tema.

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