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Institución: MINISTERIO DE SALUD PUBLICA Y BIENESTAR SOCIAL

Ministro: DR. ANTONIO BARRIOS

Fecha de evaluación: Octubre 2016

Pe: agosto 2013 a agosto 2014

2016

Informe final Sobre la medición del grado de implementación del Primer Plan de Igualdad y No Discriminación en la

Función Pública de Paraguay Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social

Octubre de 2016

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ÍNDICE

PRESENTACIÓN ......................................................................................................... 2

CONTEXTO Y CARACTERISTICAS DEL INSTRUMENTO ..................................................... 2

PROCESO DE CONSTRUCCIÓN DE LA HERRAMIENTA DE EVALUACIÓN ............................. 2

OBJETIVO GENERAL ................................................................................................... 3

METODOLOGÍA DE APLICACIÓN .................................................................................. 3

MATRIZ DE PONDERACIONES .............................................................................................. 4

TABLA Y CRITERIOS DE EVALUACIÓN .......................................................................... 4

RESULTADO GLOBAL DE LA GESTIÓN .......................................................................... 8

RECOMENDACIONES GENERALES ............................................................................... 22

BASE LEGAL ............................................................................................................ 24

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PRESENTACIÓN

En el marco del Programa de Democracia y Gobernabilidad implementado por el Centro de Estudios Ambientales y Sociales (CEAMSO) con cooperación de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID) se desarrolló la Consultoría de apoyo a la Secretaria de la Función Pública (SFP) para la asistencia técnica al Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social. En este contexto, se realizó la aplicación del instrumento de medición del grado de implementación del Plan de Igualdad y No Discriminación en la institución. El instrumento de medición fue presentado a la institución y siendo de alta importancia el proceso en el que se construyen los instrumentos que se aplican a políticas públicas, se ha optado por agregar un resumen de la trayectoria colectiva llevada adelante para concretar el instrumento preliminar.

CONTEXTO Y CARACTERISTICAS DEL INSTRUMENTO

El Decreto Nº 7839/2011, del 1 de diciembre del 2011, aprobó el Plan de Igualdad y No Discriminación en la función pública paraguaya, consecuente a los mandatos constitucionales, los compromisos internacionales y las leyes de la República de “Promover la igualdad y garantizar la no discriminación en el acceso, las oportunidades y la permanencia en la función pública del Paraguay, y lograr que el Estado sirva a la sociedad sin discriminaciones”.

El mencionado plan contiene cinco objetivos específicos: 1. Garantizar la no discriminación en el acceso y en la desvinculación de la función pública; 2. Garantizar la no discriminación en las oportunidades de promoción y capacitación para el

funcionariado público; 3. Construir instituciones públicas libres de cualquier forma de violencia y discriminación; 4. Promover la igualdad social para el acceso y las oportunidades en la función pública; 5. Garantizar que el funcionariado público sirva a la población paraguaya sin discriminaciones.

El Primer Plan de Igualdad y No Discriminación en la Función Pública del Paraguay (2011-2014) representa un avance significativo en materia de políticas públicas para disminuir las desigualdades y su aplicación tiene una dimensión de difusión de derechos y de acceso a los mismos. La herramienta, que mide su grado de implementación, permite un diagnóstico rápido y riguroso en los ejes que contempla el Plan; estos ejes son puntos nodales en materia de igualdad y se inscriben en la mayoría de las agendas internacionales y nacionales, a su vez incorpora conceptos respaldados en marcos jurídicos con perspectiva de género.

PROCESO DE CONSTRUCCIÓN DE LA HERRAMIENTA DE EVALUACIÓN

El instrumento preliminar de evaluación de la implementación del primer Plan de Igualdad y No Discriminación en la Función Pública del Paraguay (2012-2014) fue construido mediante un proceso participativo y minucioso, entre representantes de la Secretaría de la Función Pública, del Centro de Estudios Ambientales y Sociales (CEAMSO) y de la Fundación Centro de Información y Recursos para el Desarrollo (CIRD).

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OBJETIVO GENERAL El Sistema de evaluación y diagnóstico de la implementación del Primer Plan de Igualdad y No Discriminación en la Función Pública del Paraguay pretende constituirse en un instrumento de medición y diagnóstico que pueda detectar los avances, estancamientos o retrocesos de las instituciones públicas con relación a las acciones impulsadas en el marco de la promoción de la igualdad y No discriminación, contribuyendo de esta manera al logro de los objetivos propuestos en el Plan de Igualdad y No Discriminación.

METODOLOGÍA DE APLICACIÓN El sistema de evaluación y diagnóstico de la aplicación del Primer Plan de Igualdad y No Discriminación en la Función Pública del Paraguay está diseñado para evaluar a las Instituciones Públicas, independientemente de su tamaño, nivel organizativo y estructural. La Secretaría de la Función Pública es la institución responsable de la aplicación de la herramienta, incluyendo la verificación de la información remitida por las instituciones públicas evaluadas. Para la realización de este trabajo, el personal designado por CEAMSO, recibió la capacitación en la aplicación del instrumento, a fin de comprender los objetivos propuestos, el mecanismo de evaluación y los resultados que se pueden obtener. Posteriormente, se coordinó con los responsables del Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social, el proceso a seguir para el relevamiento de información. En este sentido, la Guía de Apoyo para la Aplicación y el Instrumento de Evaluación resultaron de gran ayuda. El instrumento de evaluación fue completado de forma conjunta entre los consultores y los responsables de las diversas áreas involucradas, siguiendo las indicaciones establecidas en la Guía. Además de los datos suministrados por los responsables de áreas se solicitó a los mismos la provisión de la documentación de respaldo necesaria, que justifique los puntajes otorgados. Una vez concluido el análisis y la verificación de la información recibida, se procedió a la elaboración del informe de resultados que contiene dos partes principales. Una, donde se describen las observaciones, incluyendo las fortalezas y debilidades detectadas, así como la justificación de los puntajes otorgados. En la otra parte, se incluyen las recomendaciones o acciones de mejoras a ser ejecutadas en el corto plazo, posibilitando una mejora rápida y eficaz de la gestión. Los resultados preliminares de la medición fueron compartidos con la contraparte del MSP y BS, a efectos de contar con una retroalimentación, en función de la cual se realizaron los ajustes y modificaciones pertinentes. Concluida la etapa de verificación conjunta, se procedió a elaborar el informe final de los resultados obtenidos.

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MATRIZ DE PONDERACIONES Objetivo Específico Política Ponderación

Garantizar la no discriminación en el

Acceso, Permanencia, Promoción y

Desvinculación de la Función Pública

1. Acceso a la Función Pública 4%

2. Cobertura del acceso por concursos 4%

3. Mecanismos de transparencia en el acceso y permanencia 4%

4. Desvinculación de funcionarios 4%

5. Cobertura de las desvinculaciones 4%

TOTAL DE LA POLÍTICA 20%

Garantizar la no discriminación en las

oportunidades de Promoción y Capacitación

1. Promoción del funcionariado sin discriminación 5%

2. Cobertura de las promociones 5%

3. Salario Equitativo 5%

4. Capacitación sin discriminación del funcionariado 5%


Instituciones Públicas libres de cualquier

forma de Violencia y Discriminación

1. Planes institucionales que garantizan y sustentan la igualdad y la no discriminación

7%

2. Salud y Seguridad en la Función Pública 6%

3. Prevención, atención y difusión a casos de discriminación y acoso en la Función Pública.

7%


Promoción de la Igualdad Social para el

Acceso y Oportunidades en la

Función Pública

1. Inclusión de poblaciones excluidas de la Función Pública 10%

2. Infraestructura de Accesibilidad 10%


Garantizar que el Funcionariado Público

sirva a la población paraguaya sin

discriminaciones

1. Atención Ciudadana 10%

2. Promoción de la Exigibilidad 10%


TABLA Y CRITERIOS DE EVALUACIÓN

El instrumento de evaluación está estructurado de manera sencilla y práctica, se encuentra conformado por ejes de gestión que se denominan objetivos específicos. Cada objetivo cuenta con indicadores y parámetros de desempeño.

Los ejes de gestión u objetivos específicos son cada uno de los grandes aspectos o ámbitos de acción de gestión de las instituciones, respetando los delineamientos del Plan de Igualdad y No Discriminación. Los mismos coinciden con los objetivos específicos que contiene el Plan, en total se cuenta con 5 objetivos específicos.

Los parámetros de desempeño son los elementos que definen las características de los resultados de cada indicador (denominado política) en relación a sus extremos, tanto de excelencia como de deficiencia. Cada objetivo cuenta también con la documentación de respaldo. INFORMACION GENERAL DEL MINISTERIO DE SALUD PÚBLICO Y BIENESTAR SOCIAL

La Misión y Visión Institucionales, del Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social, quedaron establecidas en virtud de la Resolución S.G. N° 52 del 24 de febrero del 2014:

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VISIÓN

Ser un Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social eficaz, eficiente y transparente que garantiza el acceso efectivo de la población, para la asistencia sanitaria integral y equitativa, que interviene sobre los determinantes de la salud en coordinación con otros sectores, promoviendo la participación activa de la ciudadanía en función al ejercicio de sus derechos.

Tembihecha

Toiko ichugui Tesãi ha Teko Porãve Motenondeha omba’apokuaa, omba’apo porã ha oguatáva popotĩme, ohupytyukáva opavave tetãyguápe tesãi, ikatu haguãicha oñeñangareko hekópe porã ha peteĩcha maymave rehe; upéichante avei, omongu’e opa mba’e tesãi rekávo, joajúpe ambuekuéra ndive, omokyre’ỹvo opavavépe oñemongu’e haguã oiporukuévo umi iderechokuéra. MISIÓN

Garantizar el cumplimiento de las funciones de rectoría, conducción, financiamiento y provisión de servicios de salud con el fin de alcanzar la cobertura universal, bajo el enfoque de protección social, en el marco del Sistema Nacional de Salud.

Tembipota

Omboaje hembiaporã tee, jahechápa omotenonde, oisãmbyhy, ohepyme’ẽ ha omoĩ tekotevẽva oñeñangareko haguã hekópe porã tesãi rehe, ikatu haguãicha kóva oguahẽ opavavépe ha hepy’ỹetére, tembiapoita oñemboguatáva tesãi rekávo kuápe ko tetãme.

Composición en fuerza laboral:

Según la información extraída de los Datos Abiertos (datos.sfp.gov.py) de fecha 13/11/2016 17:55:01 Hs. (Altas y Bajas) la información corresponde al mes de octubre/2016 (corte al 30 de septiembre) a la fecha de cierre del informe, se cuenta con (210) doscientas diez personas con discapacidad incorporadas a su plantel de funcionarios, de acuerdo a la cantidad de funcionarios permanentes y contratados (41.833) cuarenta y un mil ochocientos treinta y tres, debiera incorporar a (1.882) mil ochocientos ochenta y dos personas con discapacidad más, para cumplir con cuota mínima del 5%.-

Hombres Mujeres Total

Funcionarios Permanentes 8.184 17.163 25.347

Funcionarios Contratados 6.045 10.441 16.486

Funcionarios Comisionados de otros OEE 0 0 0

Total General 14.229 27.604 41.833

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Cantidad de Personas con Discapacidad: doscientos diez (210) – (DA: 37 - DF: 132 - DI: 4 – DM: 4 – DP: 14 - DV: 19)

OBS: Según los Datos provistos por la Sección de Discapacidad, dependiente de la Jefatura de Bienestar del Personal (Dirección de Relaciones Laborales – Dirección General de Recursos Humanos), la suma de personas con discapacidad contratadas a la fecha es de (228) doscientos veintiocho, es decir, (18) diez y ocho más que lo publicado en Datos Abiertos SFP.- Esta diferencia existente entre ambos bancos de datos, debiera ser declarada e informada a la SFP a fin de unificar la cantidad de PcD. Hasta la fecha descrita más arriba, el informe mensual de altas y bajas en PcD.

RESULTADOS DE LA APLICACIÓN

La institución ha recibido el apoyo necesario durante el proceso de medición, en ese contexto el equipo técnico designado para el efecto, ha complementado el Instrumento de medición siguiendo las indicaciones establecidas en la correspondiente Guía. El trabajo fue realizado en coordinación con el equipo técnico de la SFP.

Para realizar la medición, la institución ha colectado primeramente las evidencias, de acuerdo a los 5 objetivos determinados en el instrumento. Posteriormente se han desarrollado varias reuniones de trabajo, con el fin de organizar las evidencias, de acuerdo a cada indicador.

Una vez concluido el análisis y la verificación de toda la información recibida, se elabora un informe que contiene las partes principales: una, donde se describen las observaciones, incluyendo fortalezas y debilidades y las recomendaciones o acciones de mejoras sencillas para su ejecución, posibilitando una mejora rápida y eficaz de la gestión. La calificación final del MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA Y BIENESTAR SOCIAL (MSPyBS) Es de: 42,0%

Escala de calificación

Cambio Nulo

Cambio Incipiente

Cambio en Desarrollo

Igualdad Emergente

Libre de Discriminación

0% 1% a 30% 31% a 70% 71% a 99% 100%

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En esta evaluación, el resultado final obtenido por el MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA Y BIENESTAR SOCIAL en términos porcentuales es del 42,0% que ubica a la institución en la categoría de “CAMBIO EN DESARROLLO”.

El siguiente gráfico muestra en detalle las puntuaciones del Grado de Implementación de los componentes del Plan de Igualdad y No Discriminación:

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RESULTADO GLOBAL DE LA GESTIÓN

El resultado del trabajo de evaluación realizado en el Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social (MSPyBS), se refleja en los siguientes indicadores, de acuerdo a los criterios especificados en la Matriz de Ponderaciones:

1. GARANTIZAR LA NO DISCRIMINACIÓN EN EL ACCESO, PERMANENCIA, PROMOCIÓN Y DESVINCULACIÓN DE LA FUNCIÓN PÚBLICA 1.1. Acceso a la Función Pública: Evalúa la aplicación de políticas que garanticen la igualdad

y la no discriminación para el acceso a la Función Pública por concurso público.

Fortalezas

Se evidencian los siguientes elementos positivos: Se cumplen todos los procedimientos y requerimientos establecidos en la normativa

vigente relacionada al acceso de nuevos funcionarios al Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social.

En el periodo analizado, para todos los casos de llamados a concursos, la Comisión de Selección elaboró los perfiles y los remitió a la Secretaría de la Función Pública para su homologación. Se incluyen los perfiles elaborados y homologados de PcD.-

Se realizó la difusión y publicación de los llamados a concursos, a través de los canales oficiales: Página web institucional y Portal Paraguay Concursa, en el tiempo requerido.

Se ha contemplado la implementación de medidas para garantizar el ingreso de mujeres, PcD e Indígenas.

Debilidades

Las personas con Discapacidad desconocen los requisitos para participar en los concursos de Méritos y/o de Oposición Interna. No presentan los certificados emitidos por la SENADIS.

De acuerdo a lo señalado, existen personas provenientes de pueblos originarios que están contratadas como Asesores de salud en la zona del Chaco, pero no se cuenta con registros adecuados sobre la cantidad de personas, las edades, grado de formación, etc.

Recomendaciones

Con la participación del Departamento de Bienestar del Personal (Sección Discapacidad) elaborar un Plan para la Inclusión de PcD, así como un Cronograma que permita incrementar gradualmente el número de Personas con Discapacidad en el plantel de funcionarios. Presentar dicho plan a la SFP para homologación.

Realizar un análisis exhaustivo de la plantilla para identificar a las personas con discapacidad que no se encuentran registradas como tales. Así mismo, mejorar el sistema de registro para los procesos de incorporación a efectos de facilitar la identificación de PcD participantes de dichos procesos.-

Elaborar así mismo un Plan y un Cronograma para el ingreso de personas de pueblos originarios en cargos de relevancia de la Institución.-

Desarrollar un sistema de registros en el que se incluyan todos los datos, tanto de personas con discapacidad como de personas provenientes de pueblos originarios.

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Implementar un registro detallado con cuadros de reportes, de los concursos realizados, programados y no programados (por segmentación).-

Implementar una instancia de Comunicación Interna (en Recursos Humanos) que facilite el control, análisis y generación de reportes estadísticos, con base en los datos suministrados por todas las dependencias de la DGRRHH.-

1.2. Cobertura del Acceso por Concursos: Identificar la aplicación de las políticas de acceso adoptadas por las instituciones, teniendo en cuenta el porcentaje de personas que ingresaron a la institución por concursos, con relación al total de ingresos.

Fortalezas

Se evidencian los siguientes elementos positivos: En el período evaluado, ingresaron a través de concursos Públicos, quinientos setenta

ocho (578) personas, (288 hombres y 290 mujeres). Los datos fueron obtenidos de datos.sfp.gov.py, en fecha 13/11/2016, a las 17:55:01 Hs.-

Debilidades

Las personas con Discapacidad desconocen los requisitos para participar en los concursos de Méritos y/o de Oposición Interna. No presentan los certificados emitidos por la SENADIS.

No se cuenta con una instancia que pueda brindar datos de los ingresos de nuevos funcionarios que hayan sido contratados vía excepción (sin concursos)

Recomendaciones

Realizar un análisis exhaustivo de la plantilla para identificar a las personas con discapacidad que no se encuentran registradas como tales. Así mismo, mejorar el sistema de registro para los procesos de incorporación a efectos de facilitar la identificación de PcD participantes de dichos procesos.-


1.3. Mecanismos de Transparencia en el Acceso y Permanencia: Conocer si la institución impulsa políticas de transparencia y accesibilidad al público en general con respecto a informaciones sobre los ingresos a la Función Pública.

Fortalezas

Se evidencian los siguientes elementos positivos: La institución cuenta con una Página web (www.mspbs.gov.py) en la cual se visualizan

datos como: la planilla de pagos con el número de cedula, montos, modalidad, horario, entre otros. Estos datos son cargados mensualmente, por el Departamento de Control de Ejecución de Remuneraciones, dependiente de la Dirección de Planeamiento de RRHH, acorde a lo establecido en la Ley Nº 5189/2015.-

En la Página web se puede acceder a los registros de los procesos de concursos de méritos y de oposición realizados en la institución.-

http://www.mspbs.gov.py/

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Debilidades

No se pudo evidenciar la existencia de normativas, registros y reportes referentes a: o Registros con criterios de segmentación sobre ingresos de funcionarios.- o No se evidencian registros de ingresos por la vía de la excepción.- o Estudios o análisis estadísticos sobre la información de los funcionarios.-

El sistema de comunicación sobre la gestión interna es muy poco eficaz y motivo de preocupación en diversos sectores de la Institución.

Recomendaciones


Visualización de los informes de gestión de todas las dependencias de la DGRRHH, a través de página web y/o revista institucional (física y/o virtual).-

1.4. Desvinculación de Funcionarios: Evalúa las prácticas adoptadas por las instituciones en el proceso de desvinculación de las personas y conocer el grado de cumplimiento de la normativa y reglamentaciones existentes.

Fortalezas

Se evidencian los siguientes elementos positivos: La Institución cuenta con un Programa de Evaluación de Desempeño, que se implementa

dos veces al año. Se cuenta con un Reglamento aprobado y homologado por la Resolución SFP Nº 699/2016.-

Se cuenta con un Reglamento Interno homologado por Resolución SFP Nº 558/2009.- En general, las faltas de los funcionarios son investigadas por los Dptos. de Control y de

Fiscalización del Personal, en conjunto con las Unidades de RRHH de las dependencias. Los dictámenes son realizados por el Dpto. de Asesoría Laboral (todos dependientes de la Dirección de Relaciones Laborales). Las faltas graves son remitidas a la Dirección General de Asesoría Jurídica.-

Se cuenta con registros (resoluciones de la DGRRHH o Asesoría Jurídica acordes a las normativas vigentes) de todos los casos de desvinculaciones efectuadas.

El Departamento de Control de Ejecución de Remuneraciones, dependiente de la Dirección de Planeamiento de RRHH, remite mensualmente a la Secretaría de la Función Pública los informes de Altas y Bajas, acorde a lo establecido en la Ley 5189/14, Arts. 1º, 2º - Inc. E y 7º, a través del módulo de remuneraciones del SICCA, on line.-

Debilidades

No se presentaron evidencias de la existencia de un sistema que permita listar automáticamente, con criterio de segmentación, los reportes sobre desvinculaciones y sus causas. Estos eventualmente se elaboran si existe un pedido de la DGRRHH.

Recomendaciones


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Desarrollar un sistema informático administrado por la DGRRHH, que permita la carga, administración, control y visualización de los reportes sobre ingresos, promociones, desvinculaciones y otros.-

1.5. Cobertura de las Desvinculaciones: Conocer si la institución impulsa políticas de transparencia sobre la desvinculación de la Función Pública y si las mismas se realizan conforme a derecho.

Fortalezas

No se han detectado fortalezas en este componente.-

Debilidades

En el período evaluado, no se ha podido constatar la existencia de registros claros y accesibles sobre las causas de las desvinculaciones que tuvieron lugar en la organización. De acuerdo a lo señalado por los responsables, el sistema de registros está en proceso de desarrollo.-

Recomendaciones Implementar una instancia de Comunicación Interna (en Recursos Humanos) que facilite

el control, análisis y generación de reportes estadísticos, con base en los datos suministrados por todas las dependencias de la DGRRHH.-

Gráficos del Eje 1

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2. GARANTIZAR LA NO DISCRIMINACIÓN EN LAS OPORTUNIDADES DE PROMOCIÓN Y CAPACITACIÓN 2.1. Promoción del funcionariado sin discriminación: Identificar y verificar si la institución

realiza la promoción del funcionariado en base a evaluaciones de desempeño con

mecanismos objetivos, verificables y por medio de concursos.

Fortalezas

Se evidencian los siguientes elementos positivos: Se ha contemplado la implementación de medidas para garantizar la promoción de

mujeres en los altos cargos. Sobre este punto y a modo de ejemplo se puede señalar que en la Dirección General de Recursos Humanos, de las 4 Direcciones de Área 3 tres están a cargo de mujeres. Así mismo, 11 de los 16 cargos de jefes de departamento son ejercidos por mujeres.-

Se garantiza la igualdad de oportunidades en los concursos de oposición y de desprecarización sin discriminación. De los 41.833 funcionarios/as del MSPyBS, el 66% son mujeres.-

Se aplica el reglamento de Evaluación de Desempeño, homologado por la SFP por Resolución Nº 699/2016.-

La difusión de los llamados a concursos se realizan dentro de la reglamentación vigente y con los medios correspondientes al alcance.-

Recomendaciones


2.2. Cobertura de las Promociones: Conocer el grado de cumplimiento de las políticas de promoción de los funcionarios con igualdad de oportunidades y sin discriminación.

Fortalezas


Debilidades

No se pudo constatar la existencia de registros claros y accesibles sobre la cantidad de funcionarios que han sido promocionados por concursos. De acuerdo a lo señalado por los responsables, el sistema de registros está en proceso de desarrollo.-

Recomendaciones


2.3. Salario Equitativo: Conocer el grado de implementación de una política salarial equitativa en la institución.

Fortalezas

Se evidencian los siguientes elementos positivos:

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En lo que respecta a la existencia de normativas internas para las remuneraciones adicionales y complementarias, la institución cuenta con La Resolución DGRRHH Nº 923/2016, que aprueba el Reglamento de Remuneraciones Temporales y otros, la cual se basa en el Decreto Reglamentario que es aprobado cada año.

Debilidades

No se ha podido constatar la existencia de una política salarial equitativa formalmente establecida.-

Recomendaciones

Establecer una política salarial equitativa (escalafonaria), orientada a garantizar que a similares funciones se correspondan remuneraciones iguales y difundirla eficazmente en la Institución.-

2.4. Capacitación sin discriminación del funcionariado: Conocer si la institución cuenta con un plan/reglamento de capacitación y formación que garantice la igualdad de oportunidades y la no discriminación.

Fortalezas

Se evidencian los siguientes elementos positivos: Se cuenta con la Resolución SG Nº 396/2016, que aprueba el Reglamento de Formación

y Capacitación de Recursos Humanos del MSPyBS 2016-2018. Existe difusión a través de la Página WEB del MSPyBS, murales y circulares, No se utilizan

otros medios para la difusión interna (memos, intranet u otros). Sin embargo, algunos entrevistados dijeron no conocer el Plan de Capacitación, ni su reglamentación.

La selección de adjudicatarios de becas se realiza acorde a Resolución SFP Nº 92/2016 por la cual se establecen criterios para la inclusión de funcionarios a beneficios establecidos en los convenios firmados con universidades del país. Asimismo, existe un Contrato de Capacitación y Becas del MSPyBS, estipulado acorde a la Ley 1626/2000 y artículos referentes.-

Se han realizado cursos de Lenguaje de Señas y de Trato a personas con discapacidad para funcionarios del MSPyBS a efectos de mejorar la atención interna y externa en diversas dependencias.-

Debilidades

Algunas dependencias han señalado que el Plan de formación y capacitación no es conocido internamente y no existe evidencia de que el mismo haya sido adecuadamente difundido. Algunas capacitaciones son difundidas en la Página Web, pero otras no son organizadas, ni administradas por el Departamento de Capacitación.-

La Ficha de Pedido de Capacitación aplicable al Objeto de Gasto 290, no especifica criterios de igualdad e inclusión. Según lo señalado, las oportunidades de capacitaciones son aprovechadas también por personas con discapacidad pero no así por indígenas.-

No se presentaron evidencias de la existencia de registros que avalen documentalmente la no discriminación de género en la participación de funcionarios /as en las capacitaciones.

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El Reglamento de Formación y Capacitación del MSPyBS no muestra evidencias de aspectos especiales a tener en cuenta para los casos de personas de pueblos originarios indígenas y personas con discapacidad.

La formación en Lengua de Señas no está contemplada en el Plan de formación y capacitación ni en el Reglamento de capacitación.

Existe en toda la Institución una sola persona que es especialista e intérprete en Lengua de Señas.-

No existen evidencias de la participación de funcionarios/as en capacitaciones sobre Derechos Humanos.-

Recomendaciones

Mejorar la relación (trabajo conjunto) entre direcciones en lo referente a la centralización de la capacitación y Formación del funcionariado del MSPyBS.-

Incluir en el Reglamento de Capacitación y Formación 2016-2018, aspectos concernientes a la formación de PcD y de personas provenientes de Pueblos originarios.-

Gráficos del Eje 2

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3. INSTITUCIONES PÚBLICAS LIBRES DE CUALQUIER FORMA DE VIOLENCIA Y DISCRIMINACIÓN. 3.1. Planes institucionales que garantizan y sustentan la igualdad y la no discriminación:

Evalúa la inclusión de una política de igualdad y la no discriminación, en los planes, programas e instrumentos institucionales.-

Fortalezas

Se evidencian los siguientes elementos positivos: Contribución con mecanismos (entrevistas de diagnóstico y propuestas de solución) de

conciliación entre la vida laboral y familiar, así como, en el relacionamiento interno laboral en la institución.-

Con respecto a la incorporación de personas con Discapacidad la institución cuenta con la Resolución DGRRHH Nº 5782/2010 que aprueba el Plan Operativo 2010 referente a la incorporación, permanencia y promoción de personas con Discapacidad en el MSPyBS.

Se cumple con la Ley de Lenguas con la Resolución DGRRHH Nº 6932/2014, por la cual se contrata a un intérprete de Lengua de Señas para los diferentes servicios de del MSPyBS. De igual manera. En fecha 14/03/2016 se ha propuesto la realización de un curso de Entrenamiento Básico en Lengua de Señas" para funcionarios permanentes y personal contratado del MSPyBS. Participaron 14 personas.-

Debilidades

No hay evidencias de la existencia de una política así como de mecanismos que contribuyan al mejoramiento de las condiciones de igualdad y no discriminación.-

En el Reglamento Interno no se establecen medidas o acciones que promuevan el respeto a la diversidad (religiosa, identidad sexual, lengua y pueblos indígenas).

No existe en la institución un programa de acceso al primer empleo. No hay evidencia de que las medidas relacionadas a las condiciones de igualdad y no

discriminación son adecuadamente difundidas al interior de la institución.- No hay evidencias del seguimiento realizado a la implementación del Plan de Igualdad y

no discriminación. De acuerdo a lo señalado, esto se debe a que hasta el momento no se presentaron inconvenientes al respecto.-

Recomendaciones

Implementar todos los componentes del Plan de Igualdad y No Discriminación en la Institución, evaluar su cumplimiento y realizar una amplia difusión del mismo, a través de nuevas evaluaciones del Grado de Cumplimiento del Plan en mediano plazo.-

Implementar cursos de Lengua de Señas con carácter obligatorio para todo el personal de la institución que presta servicios a terceros o desarrolla actividades con personas con discapacidad auditiva, como asimismo, la contratación de más especialistas como intérpretes y docentes en el tema.-


3.2. Salud y seguridad en la Función Pública: Evalúa la aplicación de políticas de salud y seguridad en los Organismos y Entidades del Estado (OEE).-

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Fortalezas

Se evidencian los siguientes elementos positivos: Se realizan capacitaciones y formación en salud y seguridad laboral, para lo cual se

conforman Equipos de Salud Ocupacional en las diferentes unidades de Recursos Humanos de las dependencias del MSPyBS.-

Debilidades

No se cuenta con estudios de Clima Organizacional. El Plan de Capacitación no contempla la formación en salud y seguridad. La realización

de cursos, indicaciones y/o creación de equipos de seguridad ocupacional, es realizado de manera independiente al mismo.-

No existe aprobación u oficialización de planes o protocolos de salud y seguridad.- No se evidencias planes o medidas de seguridad en los lugares de trabajo, como así

mismo, no hay evidencias de normativas al respecto.- No existe difusión interna de las acciones que se realizan al respecto.-

Recomendaciones

Implementar Estudios de Clima Organizacional, de manera periódica, a fin de conocer la percepción de los funcionarios respecto al desarrollo de su trabajo en general, detectar aspectos que deben cambiarse y oportunidades de mejora en la atención a los usuarios en todos los servicios.-

Implementar cursos y talleres sobre Salud e Higiene Laboral, Medicina del Trabajo, Ergonomía y Psicosociología del Trabajo, con funcionarios de las diversas dependencias y realizar el seguimiento de los logros obtenidos.-


3.3. Prevención, atención y difusión a casos de acoso y discriminación en la función pública: Evalúa la aplicación y difusión de políticas de atención a casos de discriminación y acoso laboral y sexual en el función pública.-

Fortalezas

Se evidencian los siguientes elementos positivos: Se encuentra en proceso de elaboración un protocolo de intervención para casos de

acoso laboral, sexual. discriminación y otros Por el momento, el Departamento de Bienestar del Personal se encarga de apoyar a las

víctimas de acoso, discriminación y otros. No está oficializada su labor a este respecto.-

Debilidades

No se cuenta con una instancia oficial que se ocupe de intervenir en los casos de acoso laboral, sexual. Discriminación, etc. y brindar apoyo a las víctimas de estas situaciones.

Aun no se cuenta con un protocolo de intervención para casos de acoso y discriminación, y no hay evidencias de que en su defecto se utilice la Resolución SFP Nº 516/2016 (Protocolo de Intervención y Guía de Atención para casos de Discriminación y

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Acoso Laboral en la Función Pública) y/o la Resolución Nº 472/12 que reglamenta el procedimiento de inspección de salud y seguridad en el trabajo y sanciona la violencia laboral, el mobbing y el acoso sexual en los lugares de trabajo en empresas y dependencias del Estado.

No existen evidencias de mecanismos que sancionan el abuso de poder, la violencia y el acoso laboral y sexual; incluyendo a infractores no contemplados en la ley 1626/2000.

No se cuenta con un informe anual de gestión en el tratamiento y atención de casos de acosos sexual y laboral, discriminación y/o violencia laboral.-

Recomendaciones

Establecer una instancia oficial encargada de intervenir en los casos de acoso laboral, acoso sexual, discriminación, entre otros y realizar una amplia difusión de las funciones y atribuciones de esta instancia en coordinación con otras como la Asesoría Laboral y la Asesoría Jurídica General.-


Gráficos del Eje 3

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4. PROMOCIÓN DE IGUALDAD SOCIAL PARA EL ACCESO Y OPORTUNIDADES EN LA FUNCIÓN PÚBLICA. 4.1. Inclusión de poblaciones excluidas de la Función Pública: Evalúa la existencia de una

política para la inclusión de poblaciones excluidas de la Función Pública.-

Fortalezas


Debilidades

No se han presentado evidencias de la implementación de acuerdos y convenios con organizaciones civiles para la promoción de la igualdad social, el acceso y la inclusión de poblaciones excluidas de la Función Pública.-

No se cumple con el porcentaje mínimo establecido en la ley 2.479/04 y la 3.585/08 de inclusión laboral de personas con discapacidad. De acuerdo al Banco de Datos del MSPyBS, hay 228 funcionarios en el Ministerio de Salud y Bienestar Social que son personas con discapacidad. Esto corresponde al 0,55% del total del funcionarios /as. El porcentaje mínimo es del 5 % de personas con discapacidad en las entidades públicas.-

No se han establecido medidas concretas y efectivas para cumplir con el porcentaje mínimo establecido para la incorporación de personas con discapacidad.-

No se cuenta con políticas, normativas o medidas orientadas a brindar oportunidades laborales a jóvenes (recién egresados y/o cursando los últimos años de carrera).-

No se presentaron evidencias respecto a: o La difusión de información sobre oportunidades de empleo público a poblaciones

excluidas del acceso a medios informáticos de información. o La implementación de medidas concretas para incluir a la población discriminada. o La existencia de un análisis detallado de la composición del funcionariado (sexo,

pueblos indígenas, afro descendientes, personas con discapacidad, entre otros).

Recomendaciones

Con la participación del Departamento de Bienestar del Personal (Sección Discapacidad), elaborar un Plan, con su correspondiente cronograma, para la inclusión de PcD al plantel de funcionarios, estableciendo el porcentaje de incremento gradual hasta alcanzar el porcentaje establecido en la normativa vigente.

Desarrollar así mismo, un Plan para el acceso de Indígenas a cargos de relevancia.- Desarrollar un plan de primer empleo para brindar oportunidades laborales a jóvenes,

recién egresados y/o en últimos años de carrera, incluyendo a PcD e indígenas.- Desarrollar planes de acción para la inclusión efectiva de poblaciones discriminadas.- Implementar una instancia de Comunicación Interna (en Recursos Humanos) que facilite

el control, análisis y generación de reportes estadísticos, con base en los datos suministrados por todas las dependencias de la DGRRHH.-

4.2. Infraestructura de accesibilidad: Evalúa la existencia y aplicabilidad de una política de infraestructura con estándares de seguridad y accesibilidad.-

Fortalezas

Se evidencian los siguientes elementos positivos:

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La institución ha adoptado los estándares de seguridad y accesibilidad establecidos en la Resolución SG Nº 352/2011, por la cual se incorporan normas paraguayas establecidas por el INTN sobre "accesibilidad de las personas al medio físico" para el acceso y utilización de los espacios y edificios de los servicios del MSPyBS.

Se aplican algunas de las directrices sobre seguridad y accesibilidad.-

Debilidades

Las directrices de la Resolución SG Nº 352/2011 que se aplican son muy pocas. Aun son muchos los ajustes a realizar en materia de remodelación y adecuación de espacios en la estructura arquitectónica de las edificaciones en las que opera el MSPyBS.-

En cuanto a la accesibilidad de los lugares verificados (edificio central del MSPyBS, el Hospital Distrital de la Ciudad de Itá y Hospital Regional de Luque) aún existen numerosas barreras que eliminar (veredas, rampas, señalética y otros).-

No se presentaron evidencias de los ajustes razonables realizados en los puestos de trabajo para hacerlos accesibles a personas con diversos tipos de discapacidad.-

No se presentaron evidencias sobre la implementación de acciones orientadas a sensibilizar y capacitar a los funcionarios/as en general sobre los temas de inclusión, acceso y seguridad.-

Recomendaciones

Elaborar e implementar un Plan de sensibilización y capacitación sobre los temas de inclusión, acceso y seguridad laboral para los funcionarios/as en general.

Gráficos del Eje 4

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5. GARANTIZAR QUE EL FUNCIONARIO PUBLICO SIRVA A LA POBLACION PARAGUAYA SIN DISCRIMINACIONES. 5.1. Atención Ciudadana: Evalúa la calidad y la atención a la ciudadanía por parte de la

Función Pública.-

Fortalezas

Se evidencian los siguientes elementos positivos: La institución considera algunos elementos para que la atención sea inclusiva para todos

los sectores y grupos de personas. Por ejemplo: la utilización del idioma guaraní, lengua de señas, etc., para dar cumplimiento a la Resolución SG Nº 222/2014, que establece la obligación de brindar atención de calidad a las personas con Discapacidad y asegurar el acceso a los servicios de salud sin discriminación.

La institución cuenta con algunos servicios de consulta como la Página Web y Redes sociales. Se instaló así mismo una aplicación móvil denominada “AKUERAPP”, la cual brinda informaciones útiles como la ubicación de los establecimientos de salud (hasta el momento están incluidos 72 hospitales principales y centros especializados), productos, servicios, estudios médicos, profesionales especialistas, stock de medicamentos esenciales y horarios de atención, entre otras informaciones. Está disponible en Google Play para Android e IOS y se descarga gratuitamente. Permite utilizar la ubicación del usuario para indicar los servicios de salud más cercanos.

La institución posibilita que el funcionario/a, instancia o responsable de la atención ciudadana, adquiera competencias adecuadas para una atención sin discriminaciones y respetando los DDHH. Actualmente, con la Implementación de la Capacitación sobre “Manejo y trato adecuado a personas con discapacidad en los Servicios de Salud” (vigente), realizado por la Dirección de Relaciones Laborales (Sección de Discapacidad) del MSPyBS y la Dirección General de Educación Inclusiva del MEC. No hay registros y evidencias de seguimiento de lo impartido en estos talleres.-

Debilidades

Pese a la obligatoriedad establecida en la Resolución SG Nº 222/2014, la lengua de señas, el buen trato y calidez en la atención no tiene la eficacia y eficiencia esperadas.

La aplicación móvil “AKUERAPP” no está ajustada para ciertos tipos de discapacidad, como la visual, por lo cual no es del todo inclusiva.

No hay evidencias de que la institución realice una buena atención a personas de pueblos indígenas respetando las características de su propia cultura.

Respecto a que si la institución cuenta con espacios físicos accesibles y adecuados en las áreas de espera (equipamientos básicos como: asientos, sanitarios, agua potable, entre otros), se ha verificado in situ en el Hospital Distrital de Itá y en el Regional de Luque. Tienen los espacios físicos poco adecuados en áreas de espera y los sanitarios no están bien acondicionados.

No hay evidencias de que la institución haya elaborado materiales accesibles y amigables para informar a los/as usuarios/as y ciudadanía acerca de los servicios, derechos y obligaciones. Por ejemplo: Utilización de señales o dibujos, sistema Braille, entre otros.

No hay registros no evidencias de seguimiento de lo impartido en los talleres de capacitación.-

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Recomendaciones

Preparar Plan y Cronograma de control de capacitaciones, de aplicación de lo impartido y aprendido por los funcionarios/as, del trato dispensado a los usuarios, de la comodidad y materiales e insumos necesarios de infraestructura y difundirlos apropiadamente, tanto interna como externamente.


5.2. Promoción de la Exigibilidad: Evalúa la existencia y la aplicación de procedimientos claros y sencillos para la recepción de denuncias por discriminación, trámite y resolución.-

Fortalezas

Se evidencian los siguientes elementos positivos: Los mecanismos existentes y sus procedimientos son difundidos y son de fácil acceso

para cualquier persona en la Web y en las redes sociales. No hay evidencias de otros materiales institucionales utilizados como folletos, carteles, entre otros).

Debilidades

No se cuenta con mecanismos de información y participación adecuados (sistema de quejas y denuncias, buzón de sugerencias, audiencias, informes públicos, etc.).

No se cuenta con un sistema de denuncias instalado para que los usuarios puedan denunciar situaciones de discriminación en la atención pública.

No hay evidencias respecto a: o Mecanismos para tramitar las denuncias sobre discriminación en la atención pública. o Dar trámite a las denuncias recepcionadas sobre situaciones de discriminación. o Sancionar la discriminación de acuerdo a la normativa vigente.

Recomendaciones

Preparar Plan y Cronograma de control de capacitaciones, de aplicación de lo impartido y aprendido por los funcionarios/as, del trato dispensado a los usuarios, de la comodidad y materiales e insumos necesarios de infraestructura y difundirlos apropiadamente, tanto interna como externamente.

Gráficos del Eje 5

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RECOMENDACIONES GENERALES

Dentro del marco de la Evaluación del Grado de Implementación del Plan de Igualdad y No Discriminación, realizada en el Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social, esta consultoría cree conveniente realizar las siguientes recomendaciones:

1) Elaboración de un Plan de Inclusión de PcD (Personas con Discapacidad) y Cronograma de actividades del Plan, a fin de incrementar, gradualmente, el número de personas con discapacidades diferentes como funcionarios del Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social.-

2) Como parte de dicho Plan de Inclusión, se recomienda: a) La participación conjunta del Departamento de Reclutamiento y Selección de Personal

(Dirección de Desarrollo de Recursos Humanos) y del Departamento de Bienestar del Personal – Secciones de Discapacidad y Reubicación (Dirección de Relaciones Laborales).-

b) El trabajo conjunto, es referido tanto a nivel de nuevas incorporaciones, como el traslado o reubicación de funcionarios PcD en casos necesarios.-

c) Análisis exhaustivo de la plantilla de funcionarios, a fin de identificar a las personas con discapacidad que no se encuentran registradas como tales, mejorando el sistema de registro para los procesos de incorporación a efectos de facilitar la identificación de PcD participantes de dichos procesos de selección.-

d) Incorporar el apoyo de la SENADIS para la certificación y registro de PcD.- e) Efectivizar el análisis y registros de la composición del funcionariado (sexo, pueblos

indígenas, afro descendientes, personas con discapacidad, entre otros), a fin de crear planes de acción para la inclusión efectiva de los mismos.-

f) Procedimientos y Reglamentaciones, aprobadas por el MECIP y la Máxima Autoridad del MSPyBS.-

g) Remisión del Plan de Inclusión a la Secretaría de la Función Pública, para su homologación.-

3) Elaboración de un Plan y Cronograma para el ingreso de personas originarias de pueblos Indígenas en cargos de relevancia de la Institución.- a) La participación conjunta del Departamento de Reclutamiento y Selección de Personal

(Dirección de Desarrollo de Recursos Humanos) y del Departamento de Bienestar del Personal – Sección de Reubicación (Dirección de Relaciones Laborales).-

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4) Elaboración de un plan de primer empleo para brindar oportunidades laborales a jóvenes, recién egresados y/o en últimos años de carrera, incluyendo a personas con discapacidad e indígenas.-

5) Implementación de una instancia de Comunicación Interna (en Recursos Humanos) que facilite el control, análisis y generación de reportes estadísticos, con base en los datos suministrados por todas las dependencias de la DGRRHH.-

6) Registros detallados, con cuadros de reportes, de los concursos realizados, programados, no programados e ingresos por vía de excepción, como así mismo respecto a promociones, traslados, desvinculaciones, jubilaciones (con criterios de segmentación).-

7) Establecer una política salarial equitativa (escalafonaria), orientada a garantizar que a similares funciones se correspondan remuneraciones iguales y difundirla eficazmente en la Institución, incluyendo por PcD y pueblos originarios indígenas.-

8) Implementación de Estudios de Clima Organizacional, de manera periódica, a fin de conocer la percepción de los funcionarios respecto al desarrollo de su trabajo en general, detectar aspectos que deben cambiarse y oportunidades de mejora en la atención a los usuarios en todos los servicios.-

9) Inclusión en el Reglamento de Capacitación y Formación 2016-2018, aspectos concernientes a la formación de PcD y personas de pueblos originarios indígena, además de otros puntos resaltantes respecto a Salud Ocupacional.-

10) Crear las bases de un trabajo conjunto entre el Departamento de Capacitación y Formación con las demás dependencias de la Dirección General de Recursos Humanos, a fin de organizar eficaz y eficientemente cursos, seminarios, talleres u otros que tengan que ver con la Gestión de Personas, su manejo, responsabilidades, seguridad y salud.-

11) Programación, creación, armado y desarrollo de cursos para las dependencias internas de la Dirección General de Recursos Humanos del MSPyBS, así como seguimiento posterior de los mismos a su finalización, respecto a: a) Creación y Técnicas de Trabajo en Equipo b) Comunicación Empresarial u Organizacional c) Liderazgo d) Motivación

12) Elaboración e implementación de un Plan de sensibilización y capacitación sobre los temas de inclusión, acceso y seguridad laboral para los funcionarios/as en general.

13) Implementación de todos los componentes del Plan de Igualdad y No Discriminación en la Institución, evaluar su cumplimiento y realizar una amplia difusión del mismo, a través de nuevas evaluaciones del Grado de Cumplimiento del Plan en mediano plazo.-

14) Implementación de cursos de: a) Lengua de Señas con carácter obligatorio para todo el personal de la institución que

presta servicios a terceros o desarrolla actividades con personas con discapacidad auditiva, como asimismo, la contratación de más especialistas como intérpretes y docentes en el tema.-

b) Salud e Higiene Laboral, Medicina del Trabajo, Ergonomía y Psicosociología del Trabajo, con funcionarios de las diversas dependencias y realizar el seguimiento de los logros obtenidos.-

15) Establecimiento de una instancia oficial encargada de intervenir en los casos de acoso laboral, acoso sexual, discriminación, entre otros, realizando una amplia difusión de las funciones y atribuciones de esta instancia en coordinación con otras del ámbito legal, como

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la Asesoría Laboral (dependiente de la Dirección de Relaciones Laborales) y la Asesoría Jurídica General.-

16) Preparar Plan y Cronograma de control de capacitaciones y gestión, de aplicación de lo impartido y aprendido por los funcionarios/as, respecto al trato dispensado a los usuarios, la comodidad y materiales e insumos necesarios de infraestructura y difundirlos apropiadamente, tanto interna como externamente.

17) Creación de un Programa de Comunicación Interna, a fin de visualizar y dar a conocer a toda la Institución respecto a la gestión de todas las dependencias de la DGRRHH, a través de página web y/o revista institucional (física y/o virtual).-

BASE LEGAL

1) Ley Nº 1.626/2000 - “De la Función Pública”.- 2) Ley Nº 2.479/2004 - “Que establece la obligatoriedad de la incorporación de personas con

discapacidad en las instituciones públicas”.- 3) Ley Nº 3.585/2008 - “Que modifica los artículos 1º, 4º y 6º de la Ley Nº 2.479/2004”.- 4) Ley Nº 4.251/2011 - “Ley de Lenguas”.- 5) Ley Nº 5.282/2014 - “Del Libre acceso ciudadano a la información pública y transparencia

gubernamental”.- 6) Decreto Nº 6.369/2011 – “Por el cual se reglamenta la Ley Nº 2.479/04 y la Ley Nº 3.585/04

y por el cual se determinan los procedimientos y mecanismos para el ejercicio de la Secretaría de la Función Pública relativas al cumplimiento de dichas leyes”.-

7) Decreto Nº 7.839/2011 – “Por el cual se aprueba el Primer Plan de Igualdad y No Discriminación de la Función Pública del Paraguay 2011 - 2014”.-

8) Decreto Nº 5.189/2014 – “La Obligatoriedad de la provisión de informaciones en el uso de los recursos públicos sobre remuneraciones y otras atribuciones asignadas al servidor público de la República del Paraguay”.-

9) Resolución S.G. MSP Nº 181/2007 – “Código de Ética del Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social”.-

10) Resolución S.G. MSP Nº 352/2011 – “Por la cual se incorporan las normas paraguayas en aplicación, dictadas por el Instituto Nacional de Tecnología, Normalización y Metrología, sobre la accesibilidad de las personas al medio físico, para el acceso y utilización de los espacios y servicios de los edificios del Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social”.-

11) Resolución S.G. MSP Nº 52/2014 – “Por la cual se actualizan la Misión y Visión, se establecen los Valores y se establece el Plan Estratégico Institucional del Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social correspondiente al periodo 2013 - 2018”.-

12) Resolución S.G. MSP Nº 222/2014 – “Por la cual se establece brindar atención de calidad a las personas con Discapacidad y asegurar el acceso a los servicios de salud sin discriminación”.-

13) Resolución S.G – MSP Nº 396/2016 – “Reglamento de Capacitación y Formación de RRHH-MSP-2016/2018”.-

14) Resolución S.G. MSP Nº 923/2016 – “Reglamento de Remuneraciones Temporales”.- 15) Resolución S.G. MSP Nº 997/2016 – “Política de Gestión y Desarrollo de las Personas

2015/2018”.- 16) Resolución SFP Nº 558/2009 – “Por la cual se homologa y registra el Reglamento Interno

del Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social”.- 17) Resolución SFP Nº 328/2013 – “Instructivo General de Evaluación del Desempeño”.-

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18) Resolución SFP Nº 092/2016 – “De la Inclusión de Funcionarios en Becas”. 19) Resolución SFP Nº 180/2016 – “Reglamento General de Selección para Ingreso y Promoción

en la Función Pública”.- 20) Resolución SFP 516/2016 – “Protocolo de Intervención y Guía de Atención para casos de

Discriminación y Acoso Laboral en la Función Pública”.- 21) Resolución SFP Nº 699/2016 – “Reglamento de Evaluación de Desempeño para

Funcionarios del Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social”.- 22) Resolución DGRRHH MSP Nº 5.782/2010 – “Por la cual se aprueba el Plan Operativo 2010

referente a las personas con Discapacidad correspondiente a la incorporación, permanencia y promoción de las mismas en el Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social”.-

23) Resolución DGRRHH MSP Nº 6.932/2014 – “Por la cual se aprueba la contratación de un Intérprete en lengua de Señas”.-

24) Proyecto de Resolución “por la cual se crea el equipo integrado de Salud Ocupacional para trabajadores/as de las instituciones dependientes del Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social”.-

25) Planilla de Desvinculaciones 2016 Remitida por la Jefatura del Sector de Jubilaciones, dependiente de la Jefatura de Bienestar del Personal MSPyBS.-

26) Portal MSPyBS: “mspbs.gov.py”.- 27) Portal SFP: “datos.sfp.gov”.-

Con el fin de evitar la sobrecarga gráfica que supone marcar la existencia de ambos sexos, en la redacción del presente informe se opta por utilizar el género masculino, haciendo mención que ello no representa discriminación de sexo

instrumento preliminar de evaluación de la implementación del primer plan de … · 2017. 9....

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