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INSTRUCTIVO OTORGAMIENTO ENCARGOS

1. OBJETIVO

Establecer los lineamientos para proveer los cargos que se encuentren vacantes, deacuerdo con lo señalado en la Ley y darlos a conocer a todos los funcionarios inscritos enel registro de carrera administrativa, que aspiran a optar y ser beneficiarios de un encargo.

2. RESPONSABLE

Responsable del Área Talento Humano (Profesional Especializado Código 222 Grado 11),Profesional Universitario y/o Profesional Especializado.

3. ALCANCE

Aplica para todos los funcionarios de la planta del Instituto que se encuentren inscritos enel registro de carrera administrativa.

4. MARCO LEGAL

Decreto 1950 de 1973: "Por el cual se reglamentan los Decretos- Leyes 2400 y 3074 de1968 y otras normas sobre administración del personal civil", establece que existe encargocuando se designa temporalmente a un empleado para asumir, total o parcialmente, lasfunciones de un empleo en vacancia temporal o definitiva, con desvinculación o no de las~propias de su cargo. ,

Ley 909 de 2004: "Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, lacarrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones", señala que losempleos de carrera administrativa pueden proveerse de manera transitoria mediante lafigura de encargo, con funcionarios de carrera administrativa siempre y cuando cumplanlos requisitos y las condiciones fijados en la misma Ley.

En su artículo 24, la Ley indica que los empleados de carrera tendrán derecho a serencargados si además de acreditar los requisitos, poseen las aptitudes y habilidades parasu desempeño.

Decreto 1227 de 2005: "Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y eLDecreto-Ley 1567 de 1998", dispone que si una vez agotado el orden de provisión deempleos de carrera, no fuere posible proveerlo, se deberá realizar un proceso de selecciónespecífico para la entidad y mientras éste se rea. a, el empleo podrá ser provistomediante encargo con empleados de carrera.

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Circular 005 de 2012 de la Comisión Nacional del Servicio Civil, fija el procedimientoen materia de provisión transitoria de empleos de carrera a través de la figura de encargoy el trámite de las reclamaciones relacionadas.

5. DEFINICiÓN ENCARGO

El encargo, de acuerdo con lo señalado en el Decreto 1950 de 1973, se define comosituación administrativa y como una forma de provisión de empleos en caso de vacanciatemporal o definitiva de éstos.

Esta situación administrativa permite designar temporalmente a un empleado para asumir,total o parcialmente, las funciones de otro empleo vacante por falta temporal o definitiva desu titular, desvinculándose o no de las propias de su cargo, de acuerdo con lo señalado enlos articulas 34 a 36 "(. ..) Hay encargo cuando se designa temporalmente a un empleadopara asumir, total o parcialmente, las funciones de otro empleo vacante por falta temporalo definitiva de su titular, desvinculándose o no de las propias de su cargo (...)".

Para el presente proceso de encargos, el servidor público de carrera deberá asumirtotalmente las funciones del empleo en el cual será encargado, por lo tanto deberádesplazarse a la dependencia o área donde se encuentra la vacante.

Es importante resaltar que de acuerdo con el concepto No. 002440 12 de febrero de 2008,\expedido por la Comisión Nacional del Servicio Civil, la facultad para proveer mediante.l\encargo los empleos en las entidades y organismos del Estado corresponde al respectivonominador, quien toma la decisión según las necesidades del servicio y con sujeción a lodispuesto en el articulo 24 de la Ley 909 de 2004, según el cual, mientras se surte elproceso de selección para proveer empleos de carrera administrativa, y una vezconvocado el respectivo concurso, los empleados de carrera tendrán derecho a serencargados de tales empleos si acreditan los requisitos para su ejercicio, poseen lasaptitudes y habilidades para su desempeño, no han sido sancionados disciplinariamenteen el último año y su última evaluación del desempeño sea sobresaliente.

5.1. Quienes pueden optar por un encargo

De acuerdo con lo establecido en los articulas 24 y 25 de la Ley 909 de 2004 y el articulo9 del Decreto 1227 de 2005, el encargo como medio de provisión transitoria de losempleos de carrera en vacancia definitiva o temporal constituye un derecho preferencialde los empleados de carrera administrativa. En te sentido, los funcionarios en periodode prueba, con nombramiento provisional o con n bramiento temporal, NO pueden ser

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sujeto de encargo.

De igual manera, la Ley señala que el encargo debe recaer en el empleado de carrera quereúna las condiciones y requisitos previstos en la norma y que se encuentredesempeñando el empleo inmediatamente inferior al empleo en vacancia definitiva otemporal que se requiere proveer transitoriamente.

Es preciso señalar que la Circular 005 de 2012 de la Comisión Nacional del Servicio Civil,indica que sólo en caso que el funcionario con el empleo inmediatamente inferior no reúnala condiciones y requisitos, y que cuenten con las aptitudes necesarias para el encargorecaerá en funcionarios que cumpliendo los requisitos desempeñen el cargoinmediatamente inferior y asi sucesivamente, hasta encontrar el candidato que puedaocupar el cargo o, agotar la totalidad de la planta de personal, caso en el cual se podráagotar la verificación respecto a los servidores de carrera que gocen de encargo,atendiendo para ello, la posición jerárquica que ocupan como titulares de derechos decarrera y no el empleo que ejercen en encargo.

Así mismo, cuando no exista servidor de carrera con derecho preferencial para serencargado, por estricta necesidad del servicio las entidades podrán tener en cuenta a losservidores que acaban de superar el periodo de prueba, en cuyo caso el nivelsobresaliente se deberá predicar de la evaluación de este último.

En este punto, es importante señalar que la Contraloría General de la República en'Función de advertencia N° 2012EE9939 del21 de febrero de 2012, establece:

"(...) La aplicación de la función de advertencia está encaminada a la defensa de losintereses patrimoniales del Estado, función constitucionalmente otorgada a la ContraloriaGeneral de la República en ejercicio de la función fiscalizadora no solo con el fin deresarcir el posible daño patrimonial estatal, sino advertir y reducir los riesgos que puedenmenoscabar el patrimonio público,(. ..)", por lo que hace claridad sobre la importancia quetiene la protección y defensa del patrimonio público respecto de los nombramientos oencargos de los funcionarios de carrera administrativa que se encuentren en régimentransitorio, especial o excepcional en materia pensional, por lo que realiza los siguientesseñalamientos:

"(...) De acuerdo a la coyuntura nacional respecto de los llamados "carruseles de laspensiones", se hizo necesario que los órganos de control, expresaran su preocupación porla insistente práctica en ciertas entidades del Estado de realizar nombramientos oencargos por periodos transitorios en cargos de m or asignación salarial a funcionarios

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que se encontraban laborando su último periodo de servicio con la finalidad de aumentarel valor de las pensiones.

El diagnostico realizado por la Procuraduría General de la Nacíón en compañía de laUníversídad Nacíonal, encontró que estas prácticas "generaban profunda ínequidad y quele hacían daño al régimen de príma medía y debian ser objeto de revísíón". En relación alencargo, con acíerto la función de advertencia la definió como una opcíón adminístrativade carácter excepcíonal creada legalmente por el Estado para subsanar las deficíenciasde personal en caso de ausencías temporales o definitívas y así cumplir con los objetivosmisionales o de apoyo. (...)".

De igual manera, la función de advertencia de la Contraloría General de la República,detalla con exactitud las personas a las cuales se aplica, "(. ..) se ha generalizado enalgunas entidades del Estado la práctica de encargar, realizar nombramientos de caráctertransitaría o designar funcionarios en cargos superíores o con mayor asignación salaríalpor cortos periodos de tiempo, ya sea para cubrír vacantes provisíonales o en empleos delibre nombramiento y remocíón, a personas que laboran su últímo periodo relevante deservicío con íncidencia en el valor de la pensíón (últímo año o últimos seis mesesdependiendo del régimen especial aplicable.)" (Negrílla fuera de texto)

Conforme lo establece la Función de Advertencia, los funcionarías que se encontraríancobijados por ella serían aquellos que por su especial situación estén en régimen de~transición y se les apliquen regímenes especíales o exceptuados en materia pensional. Es-'\)decir, los contemplados en el artículo 36 de la Ley 100 de 1993.

Ahora bien, y una vez efectuado un análisis juridico por parte de la Contraloría General dela República, el Ente de control realiza estas precisiones:

"(...) Si bien es cierto, los soportes respecto de las cotizaciones y la ínformacíón generalsobre las pensíones lo manejan directamente las entidades facultadas para ello, tambiénes cíerto que conforme los objetívos perseguidos por la función de advertencía aladvertirles a los nominadores, representantes legales, ordenadores del gasto entre otros,que deberán analizar los posibles impactos fiscales que impliquen la decísíón de encargaro nombrar funcionarios de carrera que estén inmersos en régimen de transición y a loscuales se les apliquen regímenes especíales o exceptuados en matería pensional;aquellos funcionarías deberán tomar las medidas necesarias para evitar decísíonesineficientes y con posibles impactos fiscales; así r ejemplo, nada prohíbe que losfuncionarías receptores de dicha advertencia se ínfo en por parte de los funcionarios,por los mismos fondos admínístradores de pe 'ones a través de la oficina de talento

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humano de la entidad, sobre la situación pensional, para tomar la decisión correcta yevitar posibles detrimentos al patrimonio estatal.

Nótese que la función de advertencia genera efectos Ex nunc, es decir que los efectos dela advertencia, es hacia el futuro, toda vez que la Contraloria General de la República,advierte que antes de tomar cualquier decisión sobre encargos o nombramientos, losfuncionarios o grupos colegiados encargados de las nominaciones, selecciones, provisióny designación de personal, realicen un análisis sobre el respaldo de cotizaciones y aportesque dicha pensión tiene y el impacto fiscal que tal decisión implica. (...)"

La Contraloria General de la República concluye en este concepto que si bien es cierto elencargo es un derecho propio de los funcionarios de carrera administrativa, la función deadvertencia no está prohibiendo que estos funcionarios puedan ser encargados onombrados, sino que deberá leerse en el sentido de que tal como lo concluyo laProcuraduría General de la Nación "el comportamiento tipo "carrusel" profundiza ladesigualdad en el país y pone el interés índividual por encima del interés colectivo, almísmo tiempo que es la conducta que desacredita el funcíonamiento de prima medía y elargumento que muchos sectores esgrimen para favorecer su desmonte. "

5.2. Requisitos y condiciones para acceder a un encargo

De acuerdo con lo establecido en el articulo 24 de la Ley 909 de 2004, los servidoresinteresados en la posibilidad de acceder a un cargo con mayor grado o nivel mediante la\figura de encargo, deberán cumplir los siguientes requisitos y condiciones para participaren el Proceso:

>- El encargo deberá recaer en un empleado que se encuentre desempeñando elempleo inmediatamente inferior que exista en la planta de personal de la entidad.

>- Ser empleados públicos de carrera administrativa.

,. Acreditar los requisitos para su ejercicio.

>- Poseer las aptitudes y habilidades para desempeñar el empleo a encargar.

>- No haber sido sancionados disciplinariamente en el último año

,. Haber obtenido un puntaje sobresaliente en la última evaluación ordinaria definitiva.

6. VERIFICACiÓN DE REQUISITOS Y CONDICIONE

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6.1. Acreditación de Requisitos para el Desempeño del Cargo Se refiere a losaspectos relacionados con educación y experiencia exigidos para cada cargo vacante.

En cuanto a educación, el tipo de formación requerido para cada cargo y la experiencia seencuentran establecidos en los manuales y competencias laborales del lORD vigentespara cada cargo.

6.1.1. Educación

Los requisitos de educación hacen referencia a lo previsto en el Manual de Funciones yCompetencias Laborales como: estudios.

Se entiende por estudios los conocimientos académicos adquiridos en institucionespúblicas o privadas, debidamente reconocidas por el Gobierno Nacional, correspondientesa la educación básica primaria, básica secundaria, media vocacional o superior, enprogramas de pregrado en las modalidades de formación técnica profesional, tecnológicay profesional y en programas de postgrado, en las modalidades de especialización,maestría, doctorado y postdoctorado.

Dichos estudios corresponden a la Educación Formal. Para el ejercicio de los empleos queexijan como requisito el titulo o la aprobación de estudios en educación superior encualquier modalidad, continuarán vigentes las disciplinas académicas establecidas en losmanuales de funciones y competencias laborales de la Entidad y demás resoluciones quela modifican, los cuales deberán corresponder de manera exacta a lo señalado en lasmismas. \

Los estudios serán verificados en los expedientes físicos que conforman la HistoriaLaboral de cada funcionario, al momento de realizar el encargo. En los casos en que serequiera acreditar la tarjeta o matricula profesional, podrá sustituirse por la certificaciónexpedida por el organismo competente de otorgarla en la cual conste que dichodocumento se encuentra en trámite, siempre y cuando se acredite el respectivo titulo ogrado.

6.1.2. Experiencia

Se entiende por experiencia los conocimientos, las habilidades y las destrezas adquiridaso desarrolladas mediante el ejercicio de una profesión, arte u oficio. Los conceptos deexperiencia corresponden a:

Experiencia Profesional: Es la adquirida a partir de Ilas materias que conforman el pensum académico de Itecnológica, o técnica profesional, en el ejerci' de I s

erminación y aprobación de todasespectiva formación profesional,c 'vidades propias de la profesión

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exigida para el desempeño del empleo.

Experiencia Relacionada: Es la adquirida en el ejercicio de empleos que tenganfunciones similares a las del cargo a proveer.

Experiencia Laboral: Es la adquirida en el ejercicio de cualquier empleo, ocupación, arteu oficio.Experiencia Docente: Es la adquirida en el ejercicio de las actividades de divulgación delconocimiento obtenida en instituciones educativas debidamente reconocidas.

Para el caso de los Ingenieros, a partir de octubre de 2003, la experiencia profesional secomputará a partir de la expedición de la tarjeta o matricula profesional, teniendo encuenta lo establecido en el artículo 12 la Ley 842 de 2003.

6.2. No haber sido sancionado disciplinariamente en el último año

No podrán participar en este proceso, los funcionarios que cuenten con un fallodebidamente ejecutoriado, proferido por una autoridad competente y para el cual se haemitido una decisión sancionatoria de:

• Destitución.• Suspensión entre 1 y 12 meses.• Multa entre 10 y 180 días del salario básico mensual devengado al momento de la

comisión de la falta.• Amonestación escrita.

6.3. Haber obtenido un puntaje sobresaliente en la última Evaluación OrdinariaDefinitiva

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Según lo señalado en el Acuerdo 000137 de 2010 "por el cual se establece el SistemaTipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Servidores de Carrera Administrativa yen Periodo de Prueba", expedido por la Comisión Nacional del Servicio Civil, el SistemaTipo incluye tres (3) clases de evaluación, así: Evaluaciones Definitivas, EvaluacionesParciales Semestrales y Evaluaciones Parciales Eventuales.

EVALUACIONES DEFINITIVAS. Son Evaluaciones definitivas para el sistema general decarrera y para aquellos sistemas que no tengan regulación especifica en la materia, lassiguientes:

a). Evaluación Anual u Ordinaria. La evaluación anual u ordinaria abarca el períodocomprendido entre el primero (1°) de febrero y el treinta y uno (31) de enero del añosiguiente; se debe producir a más tardar el quince (15) de febrero de cada año e incluyedos evaluaciones parciales semestrales.

b) Evaluación Extraordinaria. Se realizará cuando el jefe del organismo la ordene porescrito, basado en información soportada sobre el presunto desempeño deficiente delservidor. Esta evaluación sólo podrá ordenarse después de que hayan transcurrido, por lomenos, tres (3) meses desde la última evaluación definitiva y comprenderá todo el períodono evaluado, teniendo en cuenta las evaluaciones parciales que se hayan realizado.

Si la evaluación extraordinaria del desempeño laboral resultare satisfactoria, el lapsocomprendido entre la fecha de dicha evaluación y el treinta y uno (31) de enero del año ~siguiente constituirá un nuevo período de evaluación. Durante este período se podrán/\realizar las evaluaciones parciales eventuales a que hubiere lugar.

e) Evaluación del Periodo de Prueba. La evaluación del periodo de prueba, cuyoobjetivo se enmarca en establecer las competencias del servidor para desempeñarse en elempleo para el cual concursó, se realiza una vez concluido el término de seis (6) meses yse debe producir a más tardar quince (15) días después de finalizado. Durante el períodode prueba, sólo es procedente fijar al empleado compromisos relacionados con elpropósito principal del empleo y las funciones descritas en el manual respectivo.

EVALUACIONES PARCIALES SEMESTRALES. Son aquellas que permiten evidenciar elporcentaje de avance en que se encuentra el servidor en relación con el cumplimiento delos compromisos fijados. Las evaluaciones parciales semestrales conforman la evaluaciónanual u ordinaria.

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al Primera evaluación parcial. Corresponde al período comprendido entre elprimero (1°) de febrero y el treinta y uno (31) de julio de cada año, periodo quedebe ser evaluado a más tardar el quince (15) de agosto del mismo año, y

bl Segunda evaluación parcial. Corresponde al periodo comprendido entre elprimero (1°) de agosto y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, periodoque debe ser evaluado a más tardar el quince (15) de febrero de cada año.

El resultado obtenido durante cada semestre se evalúa de acuerdo con el porcentaje deavance fijado para los respectivos compromisos y proporcional con el tiempo establecidopara su cumplimiento.

EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES. Son evaluaciones parciales eventuales deldesempeño laboral de los empleados, las que deben realizarse en los siguientes casos ycircunstancias:

a). Por cambio de evaluador, quien deberá evaluar a sus subalternos antes deretirarse del empleo. También se produce cuando cambie uno de los integrantes dela Comisión Evaluadora.b). Por cambio definitivo de empleo del evaluado, como resultado de traslado.c). Cuando el servidor deba separarse temporalmente del ejercicio de las funcionesdel cargo por suspensión o por asumir por encargo las funciones de otro o conocasión de licencias, comisiones o de vacaciones, en caso de que el término de~duración de estas situaciones administrativas sea superior a treinta (30) dias~calendario.d). La que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación, si lahubiere, y el final del período semestral a evaluar.

Estas evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez (10) dias siguientes a la fecha enque se produzca la situación que las origine, con excepción de la ocasionada por cambiode evaluador, que deberá realizarse antes del retiro de este.

Las evaluaciones parciales eventuales que se realicen tendrán un valor porcentualcorrespondiente al avance obtenido en proporción a los dias del periodo evaluado o de losefectivamente laborados. Por cada evaluación se estral eventual se diligenciará unformato diferente y como resultado final se deberá s ar el porcentaje obtenido en cadauna de las evaluaciones parciales realizadas.

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Cuando el servidor no haya laborado la totalidad del año, se calificarán los servicIoscorrespondientes al período laboral cuando este sea superior a treínta (30) días. Losperíodos inferiores a este lapso serán calificados conjuntamente con el período siguiente.

De acuerdo con lo señalado anteriormente, para el caso de la provisión de empleos envacancia definitiva o temporal mediante la figura de encargo, el artículo 24 de la Ley 909de 2004, establece que se tendrá en cuenta la última evaluación definitiva anual uordinaria.

Dado lo anterior, en el presente Instructivo de encargos será tenida en cuenta la últimaevaluación definitiva del desempeño laboral realizada en la Entidad. Asi mismo, que dichaevaluación corresponda al empleo del cual el servidor es titular de carrera, que esté enfirme y que sea sobresaliente.

Solo podrán participar en el proceso de encargos, quienes tengan calificación entre 95 y100 puntos, esto es sobresaliente. Es necesario aclarar que el artículo 24 de la Ley 909de 2004 establece como requisito para acceder al encargo, que la última evaluación deldesempeño laboral sea en nivel sobresaliente, pero sin hacer discriminación sobre losresultados de la evaluación definitiva en período de prueba y la evaluación definitiva anualu ordinaria.

Sin embargo, la Comisión Nacional del Servicio Civil señala, en cuanto a la posibilidad deotorgar un encargo a un empleado que acaba de terminar su período de prueba conevaluación sobresaliente "(. ..) Cuando no exista servidor de carrera con derecho '\preferencial a ser encargado, por estricta necesidad del servicio las entidades podrántener en cuenta a los servidores que acaban de superar el período de prueba (...)",siempre y cuando cumplan con los demás requisitos que exige la norma.

En este punto es necesario aclarar, que de acuerdo con lo establecido por la ComisiónNacional del Servicio Civil, en lo relacionado con las evaluaciones parciales por ser estas,actuaciones de trámite dentro del proceso de evaluación, las mismas no pueden sertenidas en cuenta para los efectos previstos como resultado de las evaluaciones decarácter definitivo.En consecuencia, no es procedente la utilización de ninguna evaluación de carácterparcial semestral o eventual, para el otorgamiento de encargos.

6.4 Poseer las aptitudes y habilidades para desemp ar el empleo a encargar

El artículo 24 de la Ley 909 de 2004 los funcionarios de carrera

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administrativa para poder ser encargados deben poseer aptitudes y habilidades para eldesempeño del empleo en vacancia temporal o definitiva a proveer transitoriamente porparte de la Entidad.

En este sentido es importante señalar que en la Circular 005 de 2012 la ComisiónNacional del Servicio Civil, establece que las Unidades de Personal o quien haga susveces, deberá conceptuar sobre este aspecto y pronunciarse positiva o negativamentesobre el cumplimiento de dicho requisito, sustentando las razones de su pronunciamiento.

Teniendo en cuenta lo establecido en el Concepto No. 4839 de 2012 del DepartamentoAdministrativo del Servicio Civil Distrital, la forma adecuada de medir si el servidor oservidora posee aptitudes y habilidades para desempeñar el empleo a encargar, es através de la aplicación de pruebas que, de acuerdo con el análisis del cargo, se adecué acada caso.

En este contexto y para el caso especifico del lORD, se definirá un instrumento quepermita evaluar y verificar las aptitudes y habilidades del o los servidor(es) postulante(s) aencargo, una entrevista, que tendrá en cuenta entre otros aspectos los siguientes:

1. Evaluación comportamental del aspirante.2. Evaluación técnica del servidor público aspirante.

Para esta fase del proceso, se hace necesario que cada jefe inmediato responsable de ladependencia y/o área interna de trabajo, envie una vez, se solicite por parte del Área 'QTalento Humano, el ejercicio que deberá responder el empleado aspirante al momento de ""-realizar la entrevista.

Este instrumento evaluará la experticia, el conocimiento, las habilidades técnicas yaptitudes que posee el empleado, para resolver una situación determinada que puedepresentarse en desarrollo de las actividades y labores propias del cargo a ocuparmediante la figura de encargo, por lo que se aplicará para los niveles ocupacionalesprofesional y técnico.

Ahora bien, es de indicar que la aplicación del instrumento de Evaluación deHabilidades y Aptitudes para Encargo, será aplicado por el Director General o quien eldelegue, el jefe inmediato y el profesional responsable del Área Desarrollo Humano oquien el delegue y contra los resultados no procede recurso alguno.

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7. ASPECTOS FUNDAMENTALES A TENER EN CUENTA EN EL PROCESO

7.1 Duración del encargo

Según lo señalado en la Ley 909 de 2004 y sus decretos reglamentarios, un encargo enuna vacante definitiva puede ser otorgado por un plazo de hasta seis (6) meses y seráprorrogado por un término igual cuando por circunstancias debidamente justificadas serequiera o no exista lineamiento alguno de la Comisión Nacional del Servicio Civil para laprovisión definitiva.

La duración de los encargos en vacancias temporales dependerá de la situaciónadministrativa del titular del cargo.

7.2 Terminación del encargo

La decisión de dar continuidad o terminar los encargos corresponde a una facultad delresorte exclusivo del nominador, que debe ser ejercida con sujeción a las normas querigen la materia.

El encargo puede terminar, entre otras, por las siguientes causas:

• Por renuncia al encargo.• Por obtención de evaluación del desempeño no satisfactoria.• Por decisión del nominador debidamente motivada conforme al Art. 10 del Decreto

1227 de 2005. (Por ejemplo, por obtener el encargado calificación satisfactoria odestacada y no sobresaliente, en el ejercicio del empleo para el cual fue encargado .\y existir un servidor con derecho a encargo)

• Por la pérdida de los derechos de carrera.• Cuando se acepte designación para el ejercicio de otro empleo.• Por la imposición de sanción disciplinaria consistente en suspensión o destitución.• Cuando se termine la situación administrativa que originó la vacancia temporal del

empleo.

Si un encargo se da por terminado antes de su vencimiento, se darán también porfinalizados los encargos que de este dependan.

7.3 El Encargo frente a otras situaciones Administrativas

Durante el tiempo que dure el encargo, el funcion rio no podrá ser comisionado paraejercer las funciones propias del empleo en un luga diferente al de ubicación del cargovacante.

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7.4 Encargos en otra dependencia o área interna de trabajo

Los funcionarios que sean encargados en otra dependencia o área interna de trabajodeberán asumir las funciones del cargo que están asumiendo, motivo por el cual, deberándesplazarse y fijar los compromisos de evaluación con su jefe inmediato en el nuevoempleo.

7.5 Evaluación del Desempeño durante el tiempo del Encargo

Los funcionarios que resulten encargados serán evaluados, de acuerdo con lasdisposiciones legales, esta evaluación se tendrá en cuenta para efectos de participaciónen el Plan de Incentivos correspondiente y para decidir sobre la permanencia delfuncionario en el encargo.

7.6 Condiciones Generales del Proceso

Participar en el Proceso no implica que todas las personas puedan ser objeto de encargo,teniendo en cuenta que el número de vacantes es menor a la cantidad de servidores decarrera administrativa.

a) Para participar en el proceso de encargos debe obligatoriamente presentar laprueba de aptitudes y habilidades que corresponda al nivel de la vacante en la quese va a inscribir (Profesional o Técnico).

b) No se debe inscribir en una vacante con la misma denominación y grado del cargo\que actualmente ocupa, ni en una vacante que implique desmejoramiento laboral.

e) Solamente será tenida en cuenta en el Proceso, la inscripción en la(s) vacante(s) enla(s) que cumpla con los requisitos minimos establecidos de estudio y experiencia,de acuerdo con la verificación realizada por el Área Talento Humano.

d) Se podrá inscribir en vacantes superiores al cargo que actualmente desempeña, sinembargo, tenga en cuenta que podrá tener mejor derecho en las vacantes quecorrespondan a la del cargo inmediatamente superior.

e) En caso de ser beneficiario(a) de un encargo, deberá asumir totalmente lasfunciones del empleo en el cual será encargado(a), por lo tanto, deberá desplazarsea la dependencia o área interna de trabajo donde se encuentra la vacante, para elloantes de tomar posesión del empleo a oc ar mediante la figura de encargo,deberá hacer entrega del cargo del cual e titular, remitiendo al Área TalentoHumano la respectiva Acta de Entrega e Infor e inal.

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t) Durante el tiempo que dure el encargo no podrá ser comisionado(a) para ejercer lasfunciones propias del empleo en un lugar diferente al que está ubicado el cargo.

g) En caso de empate, se aplicarán los criterios de desempate determinados por laEntidad y señalados en el presente documento. Al ser beneficiario(a) de unencargo, será deshabilitado para optar por otra(s) vacante(s) durante los diferentesciclos programados en el proceso.

h) El encargo puede darse por terminado antes de la fecha prevista, teniendo encuenta las causas establecidas en el presente instructivo. Los(as) servidores(as)que sin justificación renuncien al encargo. serán deshabilitados para optar porotra(s) vacante(s) durante los diferentes ciclos programados en el proceso.

i) Los(as) servidores(as) que cuenten con calificación sobresaliente en la evaluaciónde Periodo de Prueba, deberán tener en cuenta la Iimitante que establece laComisión Nacional del Servicio Civil, en el sentido de que serán tenidos en cuentapara el encargo por estrictas necesidades del servicio y siempre que no existaservidor(a) de carrera con derecho preferencial a ser encargado(a).

j) Contra los resultados de las pruebas de aptitudes y habilidades no procede recursoalguno, ya que los mismos no son determinantes para la provisión de los empleosmediante la figura de encargo, puesto que el articulo 24 de la Ley 909 de 2004 loestablece como un requisito y serán utilizados exclusivamente para el proceso deencargos como un factor de verificación y de desempate en caso de presentarse.

7.7 Otros Aspectos a Tener en Cuenta

• Los funcionarios del nivel técnico no pueden ser encargados en cargos del niveasistencial. Tampoco podrán realizarse encargos que impliquen desmejoramientolaboral o en cargos del mismo grado salarial.

• Cuando el funcionario haya sido seleccionado para un encargo, será deshabilitadopara continuar en el proceso y optar por otras vacantes.

• Los funcionarios podrán inscribirse a empleos de varios grados superiores, sinembargo tendrán mejor opción en el grado inmediatamente superior.

• Los funcionarios que sean encargados en otra dependencia deberán hacer entregadel cargo en el formato ACTA DE ENTREGA establecido por el Área TalentoHumano de la Subdirección y Administrativa de lORD, para este proceso.

• Las pruebas para medir aptitudes y habilid' cuanto a la evaluacióncomportamental del aspirante serán pres una sola vez (con

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reprogramación para permitir que quienes estén en vacaciones u otras situacionesdebidamente justificadas puedan presentarse) y para el caso de la evaluacióntécnica, deberán presentarse para cada cargo al cual se inscriba el aspirante en losdiferentes ciclos del proceso.

• Los encargos en vacancias temporales se realizarán en las vacantes que por laduración de la situación administrativa, amerite realizar el proceso de encargos ysiempre y cuando el titular no esté devengando la remuneración.

• Los funcionarios que al momento de las inscripciones se encuentren en vacacioneso incapacidad médica debidamente certificada, deberán informar oportunamente alÁrea Talento Humano, de manera verbal o escrita a través del correo electrónico,relacionando el(los) empleo(s) en los cuales desean ser inscrito(s), previaverificación del cumplimiento de los requisitos minimos exigidos para el desempeñodel cargo y la aceptación de las condiciones generales del proceso. El Área TalentoHumano procederá a efectuar la inscripción.

8. PROCEDIMIENTO Y SUS ETAPAS

8.1. Estado del Cargo En este campo se señala si la vacante corresponde a una vacantedefinitiva o a una temporal.

La vacante definitiva es la situación definida para aquellos empleos que no seencuentran ocupados actualmente, ya sea por un servidor de carrera administrativa o porun funcionario en provisionalidad. Para efectos de su provisión, se considera que un,empleo está vacante definitivamente: por renuncia regularmente aceptada; porJ\declaratoria de insubsistencia; por destitución; por revocatoria del nombramiento; porinvalidez absoluta del empleado que lo desempeña; por retiro del servicio con pensión dejubilación o de vejez; por traslado o ascenso; por declaratoria de nulidad delnombramiento; por mandato de la Ley; por declaratoria de vacante en los casos deabandono del cargo y por muerte del empleado.

La vacante temporal es la situación definida para aquellos empleos en los cuales quienesostentan derechos de carrera sobre ellos, se encuentran en situaciones administrativasque implican separación de los mismos por: vacaciones, licencia, comisión (salvo en la deservicio), prestando el servicio militar, cuando se en arga al empleado de otro empleodesligándolo de las funciones que ejerce y en los caso de suspensión en el ejercicio delcargo.

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8.1.1 Nivel Jerárquico Según la naturaleza general de sus funciones, las competencias ylos requisitos exigidos para su desempeño, los empleos de las entidades territoriales seclasifican en los siguientes niveles jerárquicos: Nivel Directivo, Nivel Asesor, NivelProfesional, Nivel Técnico y Nivel Asistencial.

Los empleos objeto de encargo en el presente Proceso para el Instituto Distrital deRecreación y Deporte corresponden solamente a los niveles Profesional, Técnico yAsistencial.

8.1.2 Denominación del empleo Indica el nombre que se le da al empleo en losdiferentes niveles, por ejemplo en el nivel profesional existen dos denominaciones:Profesional Universitario y Profesional Especializado.

8.1.3 Código Cada empleo se identifica con un código de tres dígitos, el primero señala elnivel al que pertenece el cargo y los dos restantes la denominación del empleo, asi(ejemplo):

Asistencial 4 Técnico 3 Profesional 2

4 O 7 Auxiliares Administrativos3 1 4 Técnicos Operativos2 1 9 Profesionales Universitarios

8.1.4 Grado Corresponde a la asignación básica de cada empleo. Entre más alto sea elgrado, mayor será la asignación básica para cada uno de los niveles.

8.1.5 Dependencia y/o Área Interna de trabajo en el que se encuentra ubicada laVacante. Se refiere a la ubicación del empleo vacante por proveer. ,

8.1.6 Manual de Funciones y Competencias Laborales Es el instrumento técnico en elcual se establecen las funciones y las competencias laborales de los empleos queconforman la planta de personal. Se recomienda que los empleados públicos aspirantesdentro de este proceso, consulten o soliciten al Área Talento Humano el propósitoprincipal y las funciones esenciales del empleo, el cual desean ocupar. Es importante quepreste especial atención al propósito principal del e pleo y las funciones establecidas,recuerde que si usted es seleccionado para el otorga 'ento de un encargo en una de lasvacantes de la Entidad, deberá desempeñar las funcion alli señaladas.

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8.1.7 Requisitos de Estudio En este campo se detallan los requisitos mlnlmos deestudios exigidos, asi como las disciplinas académicas requeridas para el desempeño decada empleo, de acuerdo con lo establecido en el Manual de Funciones y CompetenciasLaborales del lORD.

8.1.8 Requisitos de Experiencia Se especifica el tiempo y el tipo de experienciaestablecido en el Manual de Funciones y Competencias Laborales del lORD comorequisito minimo para el desempeño del cargo.

8.2 Inscripción de la vacante seleccionada para ejercer el derecho preferencial a serencargado (a)

Para este proceso se establece que los funcionarios de carrera administrativa que seencuentren interesados en ejercer su derecho preferencial a ser encargados, solo podráninscribirse para optar a una vacante, por cada ciclo del proceso y deberán solicitarmediante comunicación escrita dirigida al Director General y radicada en la ventanilla decorrespondencia externa.

8.3 Análisis de los requisitos de Ley por parte del Área Talento Humano Deconformidad con lo establecido en el articulo 24 de la Ley 909 de 2004, los únicosrequisitos legales exigidos para acceder al derecho a un encargo, son los siguientes:

8.3.1 Que el encargo recaiga en el servidor de carrera que se encuentredesempeñando el empleo inmediatamente inferior al que se pretende proveertransitoriamente. 'OPara comprobar este requisito, el Área Talento Humano revisará entre las personas /\inscritas en las diferentes vacantes quiénes se encuentran desempeñando el cargoinmediatamente inferior, con el fin de constatar si existe por lo menos un funcionario decarrera que se encuentre en esta condición, y que además, cumpla los requisitos mínimosexigidos para que le sea reconocido el derecho al encargo.

En el evento que existan varios titulares de carrera en el empleo inmediatamente inferiorque cumplan con los requisitos establecidos en el artl ulo 24 de la Ley 909 de 2004, sedeberá otorgar el encargo a quien ostente el mejor erecho, para ello se iniciará laaplicación de la Prueba de Aptitudes y Habilidade así como de los criteríos dedesempate, los cuales se descríben más adela , si fue e I caso.

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esta para tal fin.

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l. Hayan inscrito la(s) vacante(s) en la herr

Solo en caso de que en una vacante no se haya inscrito un funcionario de carrera queejerza el empleo inmediatamente inferior o que siendo del cargo inmediatamente inferiorno acredite las condiciones y requisitos exigidos para que se le conceda el derecho alencargo, el Área Talento Humano continuará con la verificación respecto de los titularesdel cargo inmediatamente inferior de acuerdo con la escala jerárquica de los cargos queconforman la planta de la Entidad y asi sucesivamente, hasta encontrar el candidato quepueda ocupar el cargo vacante o agotar la totalidad de la planta sin encontrar quien tengael derecho.

En este último caso, el Área Talento Humano continuará con la verificación de losfuncionarios que tienen calificación definitiva en periodo de prueba en el nivelsobresaliente y, en primer lugar, tendrá en cuenta a quienes ya contaban con derechos decarrera; es decir, quienes cumplieron su periodo de prueba como resultado de unnombramiento en periodo de prueba en ascenso en la Entidad. Seguidamente, tendrá encuenta los funcionarios que ingresaron por nombramiento en periodo de prueba.

Los servidores que se encuentren en una situación administrativa y que comoconsecuencia de ella estén desempeñando actualmente sus funciones en un empleo oubicación diferente al de su cargo titular, como en Comisión de Servicios o Comisión deLibre Nombramiento y Remoción o Encargo, serán tenidos en cuenta, atendiendo paraello, la posición jerárquica que ocupan como titulares de derechos de carrera y no en elempleo que ejercen en dicha situación.

Si al finalizar este proceso no existe funcionario de carrera administrativa para encargar, laDirección General del lORD, autorizará al Área Talento Humano para realizar los trámitescorrespondientes a fin de efectuar un nombramiento provisional de acuerdo con losrequisitos establecidos en la Ley 909 de 2004 y para ello el aspirante deberá presentar laprueba de verificación de aptitudes y habilidades.

8.3.2 Que cumpla el perfil de competencias exigidas para ocupar el empleo vacante, ~incluyendo los requisitos de estudio y experiencia ~

Para este efecto el Área Talento Humano tendrá en cuenta los Manual de Funciones yCompetencias Laborales para los empleos de carrera administrativa, en relación con losrequisitos generales de estudios y experiencia para ca uno de los cargos.

Se verificará en un primer momento, que los funcionario

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CULTUMo R:£C~EACIO"l y Df.~TE_1IlJ1O 00dnIa1<le~_ •• _y~.

2. Se encuentren desempeñando el cargo inmediatamente inferior.3. Cumplan con' el perfil requerido para el cargo; es decir, que cuenten con la

disciplina académica señalada en el respectivo manual y con la experienciarequerida.

Solo en el caso en el que no se haya inscrito en la respectiva vacante un titular del empleode carrera inmediatamente inferior que acredite las condiciones y requisitos exigidos paraque se conceda el derecho al encargo, se verificarán a los funcionarios inscritos siguiendolas reglas ya señaladas en el numeral anterior.

Es importante señalar que las disciplinas académicas que se tendrán en cuenta en cadauno de los cargos son las que se encuentran señaladas en el Manual de Funciones yCompetencias Laborales vigente para el cargo vacante.

Con relación a la experiencia para el cumplimiento del requisito minimo debe corresponderal tipo de experiencia establecida para cada cargo y sus equivalencias en el Manual deFunciones de la Entidad. Para la revisión de este requisito, se tendrá en cuenta lainformación que se encuentra en el expediente fisico que componen la Historia Laboraldel funcionario. Para el caso de los cargos del nivel profesional, se entenderá que laexperiencia siempre debe corresponder a experiencia profesional. Cuando el funcionarioen ejercicio de su profesión haya laborado en el mismo periodo en una o variasinstituciones, el tiempo de experiencia se contabilizará por una sola vez.

Teniendo en cuenta el concepto emitido por la Comisión Nacional del Servicio Civilradicado NO.02-2012-10871 del 13 de marzo de 2012, solo en el caso en el que unfuncionario público del nivel asistencial o técnico haya adquirido experiencia del nivelprofesional durante un periodo de tiempo determinado de forma simultánea a suvinculación laboral, le será tenida en cuenta esa experiencia siempre y cuando cumpla conlas siguientes condiciones, teniendo en cuenta que puede incurrir en algún tipo deresponsabilidad disciplinaria:

• Que no haya sido ejecutada durante la jornada de trabajo, teniendo en cuenta que a1los funcionarios públicos les está prohibido desarrollar labores distintas a las que se' ¡encuentran en el ámbito funcional del empleo.

• Si actuó como agente particular o por cuenta propia, no puede haber suministradoservicios personales, de asistencia, representac" n o asesoria en temas que versensobre el mismo ámbito funcional del empleo . blico desempeñado mientras estitular y hasta un año después de su desvinculaci' .

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Para tener en cuenta la experiencia, las certificaciones aportadas deben ser verificables ycontar con la siguiente información:

1. Nombre y razón social de la entidad o empresa.

2. Tiempo de servicio, especificando fecha de ingreso y fecha de retiro.

3. Se deben relacionar las funciones o actividades ejecutadas y estas deben seracordes a la práctica de los conocimientos y las habilidades propias de unaprofesión y debe existir relación entre la actividad profesional y las necesidadesmisionales o transversales de la entidad o empresa que la certifica.

4. Especificar el horario en el cual se ejecutaron las funciones o actividades. Estetiempo se contabilizará de manera proporcional teniendo en cuenta como referenciauna jornada laboral de cuarenta y cuatro (44) horas semanales.

Es importante que tanto la certificación como la misma experiencia profesional ofrezcancriterios suficientes de credibilidad y guarden la debida coherencia con el cumplimiento delas obligaciones contributivas, parafiscales y tributarias.

Asi mismo, es importante señalar que para el caso de los empleos del nivel profesional, enlos cuales se establezca como formación académica de Derecho o Contaduria Pública, setendrán en cuenta para los funcionarios del nivel técnico y asistencial, lasincompatibilidades señaladas en las Leyes 1123 de 2007, 43 de 1990 y 1314 de 2009respectivamente. De igual forma se realizará la evaluación de la experiencia profesionalaportada por los servidores públicos, de acuerdo con las prohibiciones señaladas en laLey 734 de 2002.

8.3.3 Que no tenga sanción disciplinaria en el último año

Se entiende que existe sanción disciplinaria cuando al cabo de un procedimientoadministrativo disciplinario adelantado por autoridad competente, se ha emitido una~decisión sancionatoria y ésta se encuentra en firme. El plazo del año a que se refiere este 1\requisito se computará según el calendario, de acuerdo a lo señalado en el articulo 62 dela Ley 4 de 1913. El Área Talento Humano realizará una primera verificación de esterequisito a todos los funcionarios de carrera administra 'va antes de iniciar este proceso.

Sin embargo, en el momento de la designación delrevisión respecto a este requisito de los fu .proceso. En caso de que se produzca una s

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ejercicio del encargo, no se configurará causal para darlo por terminado, a menos que lasanción impuesta sea de suspensión provisional o destitución.

8.3.4 Que su última evaluación del desempeño laboral sea sobresaliente

En este punto, el Área Talento Humano de la Subdirección Administrativa y Financiera,realizará la verificación del consolidado de la Evaluación de Desempeño correspondienteal período de evaluación anual u ordinaria, de los funcionarios de carrera administrativapostulantes en el proceso de encargo, de acuerdo con lo señalado en el articulo 24 de laLey 909 de 2004.

Para el caso de los servidores de carrera administrativa cuya última calificación definitivaanual u ordinaria en la Evaluación del Desempeño Laboral se encuentre en el niveldestacado o satisfactoria, la decisión para el otorgamiento del encargo no se constituyeen un derecho sino en una decisión discrecional del nominador de la entidad, siempre queno haya servidor con mejor derecho.

Respecto de los servidores que cuentan con calificación sobresaliente en la evaluación dedesempeño por Periodo de Prueba, únicamente podrán ser tenidos en cuenta en elproceso de encargos, cuando no exista servidor de carrera con derecho preferencial a serencargado.

8.4 Presentación Pruebas de Aptitudes y Habilidades

La unidad de personal de la entidad o quien haga sus veces en la respectiva entidad,deberá conceptuar sobre este aspecto y pronunciarse positiva o negativamente sobre elcumplimiento de este requisito, sustentando las razones de su pronunciamiento.

Por lo que para el caso especifico del lORD, el Área Talento Humano de la SubdirecciónAdministrativa y Financiera del lORD, emitirá concepto favorable o negativo sobre elcumplimiento de este requisito, teniendo como referencia los resultados obtenidos en elinstrumento establecido para evaluar y verificar estos criterios, y diseñada para este \procedimiento (Evaluación de Habilidades y Aptitudes para Encargo). "

En relación con este aspecto, debe advertirse que I aplicación y evaluación de esteinstrumento no corresponde a un concurso, sino a un fa tor que permita determinar que elempleado cumple con las competencias necesarias ara el desempeño del empleovacante, por lo que de existir un solo funcion '0 as ira a un encargo, debe aplicarsetambién esta herramienta.

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El instrumento estará valorado por un puntaje de 1 a 100. Se emitirá concepto favorable alos funcionarios que en el mismo obtengan un puntaje igual o superior a 60 puntos, ynegativo a quienes obtengan un puntaje entre 1 y 59 puntos, y se aplicará para los nivelesProfesional y Técnico.

Los funcionarios que no se presenten a la aplicación de este instrumento no obtendránconcepto por parte del Área Talento Humano y no podrán ser sujeto de continuidad en elproceso. Es importante aclarar que los resultados del instrumento de Evaluación deAptitudes y Habilidades solamente tendrán efectos en el proceso de encargos y que enningún momento perjudicarán la evaluación de desempeño laboral de los funcionariospostulantes en el proceso.

Asimismo, es necesario precisar que este mecanismo de verificación y cumplimiento noimplica un proceso de selección similar a los que deben adelantarse para la provisióndefinitiva de empleos de carrera, lo cuales gozan de una naturaleza, un objeto y unaregulación ampliamente distinta, de lo que se deriva, y que en este proceso para laprovisión transitoria de empleos de carrera del IDRD, no se establecerán listas deresultados o de elegibles.

Lo anterior, teniendo en cuenta que es requisito para el otorgamiento del encargo, que laverificación se agote atendiendo la estructura jerárquica de empleos de carrera de maneradescendente, es decir, considerando, prevalentemente, a quienes cumpliendo todos losrequisitos para acceder al encargo (incluyendo el de aptitudes y habilidades), seantitulares del empleo más próximo al que se pretende proveer y, no a todos los servidoresde carrera de la entidad, de manera indistinta y abierta. Por esa razón, para elotorgamiento de los encargos, no es procedente la aplicación de concursos abiertos.

Es importante señalar que contra los resultados de las pruebas de aptitudes y habilidadesno procede recurso alguno, ya que los mismos no son determinantes para la provisión delos empleos mediante la figura de encargo, puesto que el articulo 24 de la Ley 909 de2004 lo establece como un requisito y serán utilizados exclusivamente para el proceso deencargos como un factor de verificación y de desempate en caso de presentarse.

8.5 Aplicación de los Criterios de Desempate

Una vez realizado el análisis de los requisitos de Ley devacante e iniciando verificación, en primer lugar, con losdesempeñando el cargo inmediatamente infer' de cuerde la Entidad, y presentada la prueba establ id pa ev

os servidores inscritos en cadancionarios que se encuentrencon la jerarquía de los cargos

1 ar las aptitudes y habilidades

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de los funcionarios aspirantes, si llegase a presentarse empate entre dos o másservidores, y teniendo en cuenta que la Ley de carrera administrativa prohíbe establecerotras exigencias a las ya señaladas para la obtención del encargo, se aplicarán lossiguientes criterios de desempate:

l. EVALUACiÓN DE DESEMPEÑO LABORAL: De los servidores inscritos en elproceso de encargos del lORD, tendrá mejor opción de obtener el encargo elfuncionario que obtenga mayor calificación en la evaluación de desempeño laboralordinario o definitiva, por lo cual se tomará como primer criterio de desempate.

2. RESULTADO PRUEBA DE APTITUDES Y HABILIDADES: En este criterio setendrá en cuenta el resultado obtenido en la aplicación de la prueba de aptitudes yhabilidades, para lo cual será encargado el funcionario que obtenga mejordesempeño en la misma.

8.5 PRINCIPIOS DE IGUALDAD, TRANSPARENCIA, PUBLICIDAD Y CONFIABILlDAD.

Con el fin de garantizar a todos los servidores públicos inscritos en carrera administrativalos principios de igualdad, transparencia, publicidad y confiabilidad, el Área TalentoHumano publicará la información relacionada con las etapas del proceso y los funcionariosseleccionados que serán sujeto de encargo para cada vacante, en el formato informaciónsobre las etapas del proceso de otorgamiento de encargo a funcionarios que pertenecen alsistema de carrera administrativa, establecido en el Sistema Gestión de Calidad, en la cartelerade la Subdirección Administrativa y Financiera del lORD, de acuerdo con las siguientes etapas:

a) Inscripción y selección de funcionarios interesados en optar por un encargo, sepublicará por tres (3) días.

b) Resultados prueba de aptitudes y habilidades y verificación de requisitos,publicación por cinco (5) días.

Dentro del plazo señalado anteriormente en cuanto a la primera etapa de publicación, ~los servidores que no este de acuerdo con la información registrada en el formato enmención, podrán formular reclamaciones e interponer ante el Área Talento Humano dellORD, su inconformídad or resunta vulneració de su derecho referencial,argumentando de manera clara y concreta dichas ra nes. Este requerimiento deberápresentarse por escrito, radicado y debidamente soportado con las pruebascorrespondientes.

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Si transcurrido este tiempo no es presentada solicitud de revisión o reclamación frente alresultado, éste se considerará definitivo. En caso contrario si se presentan solicitudes derevisión y éstas dan lugar a la modificación del estudio inicial, se publicará nuevamentepor tres (3) dias. De presentarse nuevas solicitudes de revisión, éstas solo podrán versarsobre las modificaciones realizadas.

Es importante señalar que para las etapas de aplicación de prueba de aptitudes yhabilidades y verificación de requisitos, no procede reclamación alguna, de acuerdocon lo señalado en los items 8.3. y 8.4 del presente instructivo.

9. EXPEDICiÓN ACTO ADMINISTRATIVO DE ENCARGO

Una vez el resultado adquiera el carácter de definitivo, el nominador podrá adelantar lasacciones tendientes a concretar la provisión transitoria por encargo, para lo cual seproferirá la Resolución respectiva y se comunicará por escrito al funcionario.

Aprobación:

REVISÓ VALIDÓ APROBÓ

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