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INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA INDUSTRIAL “RODOLFO LOERO ARISMENDI”
IUTIRLA EXTENSION BARCELONA
ANALISIS DE LOS PROCEDIMIENTOS PARA LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA SERVICIOS APOYOMAN, C.A. DE ACUERDO
CON LA LEGISLACION LABORAL ACTUAL
TRABAJO ESPECIAL DE GRADO PRESENTADO COMO REQUISITO PARCIAL PARA OPTAR AL TITULO DE TECNICO SUPERIOR
UNIVERSITARIO EN RELACIONES INDUSTRIALES Autores: Adrián Jimmy Franco Ivan Tutora: INES GIL
Barcelona, Marzo de 2007.
ii
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA INDUSTRIAL “RODOLFO LOERO ARISMENDI”
IUTIRLA EXTENSION BARCELONA
ACEPTACIÓN DEL TUTOR
ANALISIS DE LOS PROCEDIMIENTOS PARA LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA SERVICIOS APOYOMAN, C.A. DE ACUERDO
CON LA LEGISLACION LABORAL ACTUAL
Autores: Jimmy Adrián Ivan Franco Tutor: Ines Gil
Trabajo especial de grado aprobado (a), en el nombre del Instituto
Universitario de Tecnología Industrial “Rodolfo Loero Arismendi” (IUTIRLA),
Por el siguiente Tutor, en la Ciudad de Barcelona a los ______ días del mes
de __________ de _______.
Lic. Inés Gil
_________________
iii
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA INDUSTRIAL “RODOLFO LOERO ARISMENDI”
IUTIRLA EXTENSION BARCELONA
ACTA DE APROBACION DEL JURADO EVALUADOR
ANALISIS DE LOS PROCEDIMIENTOS PARA LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA SERVICIOS APOYOMAN, C.A. DE ACUERDO
CON LA LEGISLACION LABORAL ACTUAL
Autores: Jimmy Adrián Ivan Franco
Trabajo especial de grado aprobado (a), en el nombre del Instituto
Universitario de Tecnología Industrial “Rodolfo Loero Arismendi” (IUTIRLA),
Por el siguiente Jurado, en la Ciudad de Barcelona a los ______ días del
mes de __________ de _______.
___________________ ___________________
Nombre y Apellido Nombre y Apellido
C.I.: C.I.:
___________________
Nombre y Apellido
C.I.:
iv
AGRADECIMIENTOS
Le agradezco a mi esposa Elis Ruiz y a mi hijo Angel Eduardo Adrián por
apoyarme incondicionalmente durante toda la carrera y fomentar en mi ese
deseo de lograr la meta de graduarme. Los amo con toda mi vida….
Le doy gracias en especial a mi padrino Alfredo Da Silva por creer en mi y
ayudarme durante la época del bachillerato y acompañarme moralmente
también durante esta etapa de mis estudios.
Quiero retribuir las esperanzas que puso en mí toda mi toda mi familia,
Gracias a ti Ana Benita mi madre querida, Norma Cachón madre adorada, a
mis hermanos Billy Adrián y Freddy Moreno que son mis compañeros y
amigos de toda la vida, a mi suegra que es tercera madre que me regalo la
vida, mi padre Tomas Adrián, gracias también a Oswaldo Hernández por
todo el cariño, y por ultimo pero no menos importante a mis cuñados Josefa,
José Gregorio, Tamira y Yenny que siempre están unidos y en pro de ayudar
al que lo necesite.
Le agradezco a los profesores que me dieron clases en toda la carrera y
en especial a Urbano, Ines, Maria Corina, Milagros, Canache, Dianora y a
otros.
Gracias de todo corazón a Hans y a Dovler por apoyarme estos últimos
10 años.
Debo agradecer a las personas que hicieron posible este trabajo como al
abogado Alexis Malave quien fue mi apoyo jurídico, a la profesora Eneida
Santaella y a mis compañeros de trabajo y a mi compañero de tesis y de toda
la carrera Ivan Franco.
JIMMY ADRIAN
v
AGRADECIMIENTOS
A ti dios todopoderoso por permitir que pase todo esto, también hay
personas muy importantes que no podría dejar de mencionar, como mi gran
amigo y tutor Pablo Borrelli, a mi amigo Jimmy un gran hombre de familia, a
mari por sus palabras que me alentaron a conseguir esta meta, a la familia
Oddo y a todos mis profes, el no nombrar alguno seria un crimen.
Ciertamente todos siempre en verdad se esmeraron en dar lo mejor de si
para entregar tan profesionalmente sus conocimientos, y muy especialmente
a mis amigos y compañeros de clases; Liliana, la Sra. Oli, las dos rosas,
Fernando, Jhonny, y todos los demas fuimos un grupo excelente, de una
conducta distinguida y muy unidos eso vale mas que el oro…y a todas y cada
una de las personas que de una u otra manera me apoyaron y me dieron
fuerza y buenos consejos para seguir adelante … y por el solo hecho de
existir, a ti hija el haber llegado a mi vida gracias.
Ivan Victor Hugo Franco Inojosa
vi
DEDICATORIA
Le dedico este trabajo al amor de mi vida mi esposa Elis Ruiz y a mi hijo
Angel Eduardo Adrián.
También se lo dedico a mi hermano Freddy Moreno que se esta
graduando en este momento con migo y espero continué sus estudios y
pronto sea un flamante Ingeniero.
JIMMY ADRIAN
vii
DEDICATORIA
Ante todo a ti dios por haberme dado salud y fuerzas para poder terminar
este proyecto, guiándome por el camino correcto y dándome siempre todas
las oportunidades que necesite y mucho mas, a mis padres por su amor
incondicional, es un orgullo para mí poder darles esta felicidad, a mi hermano
Luis Roberto que siempre me apoyo, a mi esposa que me impulso con sus
palabras a que siguiera adelante, y a ti hija mía te amo muchísimo toda mi
vida es para ti.
Ivan Victor Hugo Franco Inojosa
viii
INDICE GENERAL
CAPITULOS Página
ACEPTACIÓN DEL TUTOR..................................................................................... ii
ACTA DE APROBACION DEL JURADO EVALUADOR .....................................iii
AGRADECIMIENTOS............................................................................................... iv
AGRADECIMIENTOS................................................................................................ v
DEDICATORIA .......................................................................................................... vi
DEDICATORIA ......................................................................................................... vii
INDICE GENERAL...................................................................................................viii
LISTA DE CUADROS Y TABLAS..........................................................................xv
LISTA DE GRAFICOS............................................................................................ xvi
RESUMEN............................................................................................................... xvii
INTRODUCCION........................................................................................................1
CAPITULO I, EL PROBLEMA ..................................................................................3
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.....................................................................3
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION ...................................................................5
OBJETIVO GENERAL...........................................................................................5
OBJETIVOS ESPECIFICOS ................................................................................5
JUSTIFICACION.........................................................................................................6
CAPITULO II, MARCO TEORICO ...........................................................................8
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION .....................................................8
BASES TEORICAS..............................................................................................10
ix
Gestión del Capital Humano...........................................................................10
Las Normas y los Procedimientos .................................................................12
Relación con la Gestión del Capital Humano ..........................................12
Propósito de las Normas y Procedimientos: ............................................13
Importancia de los Métodos y Procedimientos........................................14
Factores relacionados con la Gestión del Capital Humano ......................15
Subsistema De Provisión De Recursos Humanos..................................15
Planeación de Recursos Humanos .......................................................15
Reclutamiento ...........................................................................................16
Selección ...................................................................................................16
Subsistema de Aplicación de Recursos Humanos .................................17
Socialización organizacional ..................................................................17
Diseño de cargos......................................................................................17
Descripción de cargos. ............................................................................18
Análisis de cargos. ...................................................................................18
Evaluación del desempeño.....................................................................19
Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos .........................19
Remuneración...........................................................................................19
Beneficios. .................................................................................................20
Higiene y Seguridad.................................................................................20
Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos .................................21
Capacitación y Desarrollo de Personas. ..............................................21
Desarrollo Organizacional.......................................................................22
x
Subsistema de Control de Recursos Humanos ......................................22
Base de Datos...........................................................................................22
Sistemas de Información.........................................................................24
Factores Legales que Inciden en la Gestión del Capital Humano ...........24
Discriminación...........................................................................................25
Contrato De Trabajo.................................................................................27
La Presunción del Vínculo Laboral........................................................27
Elementos del Contrato de Trabajo:......................................................28
Prestación Personal de Servicio ............................................................28
Remuneración – Salario ..........................................................................28
Subordinación o Dependencia ...............................................................28
Tipos de Contrato de Trabajo.................................................................28
Contrato a Tiempo Determinado............................................................29
Contrato para una Obra Determinada ..................................................29
Contrato a Tiempo Indeterminado .........................................................30
Periodo de Prueba ...................................................................................31
Jornada de Trabajo ..................................................................................31
Salario Mínimo ..........................................................................................32
Forma de Pago de Salarios ....................................................................32
Suspensión de la Relación de Trabajo .................................................33
Causas y Consecuencias de la Terminación de la Relación Laboral
.....................................................................................................................34
Causas Ajenas a la Voluntad. ................................................................34
Retiro Voluntario .......................................................................................35
xi
Clases de Despido ...................................................................................36
Despido Justificado ..................................................................................36
Despido Injustificado ................................................................................36
Terminación de la Relación de Trabajo a Tiempo Determinado ......37
Liquidación de Prestaciones Sociales ..................................................38
Seguro Social............................................................................................39
Educación ..................................................................................................40
Vivienda .....................................................................................................41
Alimentación..............................................................................................42
Impuesto Sobre la Renta.........................................................................42
Contribuyentes ..........................................................................................42
Personas Obligadas a declarar el Impuesto Sobre la Renta ............43
Vacaciones ................................................................................................44
Bono Vacacional.......................................................................................44
Participación en los Beneficios “Utilidades” .........................................45
Guardería...................................................................................................45
Factores Culturales que Inciden en la Gestión del Capital Humano. ......46
Factores Económicos que Inciden en la Gestión del Capital Humano. ..47
Factores Sociales que Inciden en la Gestión del Capital Humano. .........48
Factores políticos que Inciden en la Gestión del Capital Humano...........52
Otros Factores que Inciden en la Gestión del Capital Humano. ..............53
BASES LEGALES ................................................................................................54
Constitución Nacional de la Republica Bolivariana de Venezuela...........54
xii
Ley Orgánica del Trabajo ................................................................................54
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo ...............................................55
Ley del Seguro Social......................................................................................55
Ley del Régimen Prestacional de Empleo ...................................................56
Ley del Instituto Nacional de Cooperación Educativa ................................56
Reglamento de la Ley del Instituto Nacional de Cooperación Educativa57
Ley del Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat.................................57
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
.............................................................................................................................58
Reglamento de la Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo........................................................................................58
Ley de Impuesto Sobre la Renta ...................................................................58
Reglamento de la Ley de Impuesto Sobre la Renta...................................59
Ley de Cajas de Ahorro, Fondos de Ahorro y Asociaciones de Ahorro
Similares ............................................................................................................60
Ley de Alimentación de los Trabajadores ....................................................60
Reglamento de la Ley de Alimentación de los Trabajadores....................61
Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer .......................................61
Ley para la Integración de Personas Incapacitadas...................................61
Normativas legales existentes en el ámbito laboral. ..................................63
Procedimientos que la Empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A. Realiza
Dentro de la Gestión del Capital Humano que Implican una Normativa
Legal. ..................................................................................................................64
Fallas que se Presentan en el Proceso de Gestión del Capital Humano.
.............................................................................................................................68
xiii
Señalar los Procedimientos que se Deben Implementar para Darle
Cumplimiento a los Fundamentos Legales Laborales para La Gestión del
Capital Humano Vigentes ...............................................................................70
Procedimiento para Implementar una Normativa Legal a las
Actividades Ordinarias de Gestión de Capital Humano .........................70
Procedimiento para la Comunicación Interna de la Empresa...............71
Procedimiento para Coordinar Reuniones, Talleres y Charlas
Mensuales. ....................................................................................................73
CAPITULO III, MARCO METODOLOGICO.........................................................75
TIPO DE INVESTIGACIÓN ................................................................................75
Investigación Documental ...............................................................................75
Investigación de Campo..................................................................................76
NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................76
Nivel Exploratorio .............................................................................................76
Nivel Descriptivo...............................................................................................76
Nivel Explicativo................................................................................................77
ÁREA DE ESTUDIO ............................................................................................77
POBLACIÓN Y MUESTRA.................................................................................77
Población ...........................................................................................................77
Muestra ..............................................................................................................78
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES.............................................79
Fuentes y Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.................80
Fuentes ..........................................................................................................80
Técnicas.........................................................................................................80
xiv
Observación Directa.....................................................................................80
La Entrevista no Estructurada ....................................................................81
La Encuesta...................................................................................................81
Tabulador de Datos......................................................................................82
CAPITULO IV, PRESENTACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS .......83
ANALISIS DE LOS RESULTADOS...................................................................83
Enfoque del Análisis.........................................................................................83
Análisis de Resultados Cuantitativos ............................................................83
CAPITULO V, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.............................95
CONCLUSIONES.....................................................................................................95
RECOMENDACIONES ...........................................................................................97
BIBLIOGRAFIA.........................................................................................................98
ANEXOS ....................................................................................................................99
ANEXO 01 .............................................................................................................99
ENCUESTA...........................................................................................................99
ANEXO 02 ...........................................................................................................102
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES...............................................................102
xv
LISTA DE CUADROS Y TABLAS
TITULO………………………………………………………………….Página
Cuadro de Población…………………………………………………………78
Cuadro de Muestra…………………………………………………………...78
Operacionalización de las Variables………………………………………..79
Tabla de Resultados Nro. 01………………………………………………...83
Tabla de Resultados Nro. 02………………………………………………...85
Tabla de Resultados Nro. 03………………………………………………...86
Tabla de Resultados Nro. 04………………………………………………...87
Tabla de Resultados Nro. 05………………………………………………...89
Tabla de Resultados Nro. 06………………………………………………...90
Tabla de Resultados Nro. 07………………………………………………...91
Tabla de Resultados Nro. 08………………………………………………...93
xvi
LISTA DE GRAFICOS
TITULO……………………………...…………………………………….Página
Grafico Nro. 01…………………………………………………………………84
Grafico Nro. 02…………………………………………………………………85
Grafico Nro. 03…………………………………………………………………86
Grafico Nro. 04…………………………………………………………………88
Grafico Nro. 05…………………………………………………………………89
Grafico Nro. 06…………………………………………………………………90
Grafico Nro. 07…………………………………………………………………92
Grafico Nro. 08…………………………………………………………………93
xvii
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA INDUSTRIAL “RODOLFO LOERO ARISMENDI”
IUTIRLA EXTENSION BARCELONA
ANALISIS DE LOS PROCEDIMIENTOS PARA LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA SERVICIOS APOYOMAN, C.A. DE ACUERDO
CON LA LEGISLACION LABORAL ACTUAL
Autores: Jimmy Adrián Ivan Franco Tutor: Ines Gil
RESUMEN
El análisis de los procedimientos para la gestión del capital humano de acuerdo con la legislación laboral actual, es un tema de primera mano, actual y de mucha relevancia, donde la interpretación, análisis e investigación constante va a repercutir en beneficio la empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A. y colaboradores. Se reviso el comportamiento organizacional en cuanto a la aparición y aplicación de leyes, los métodos existentes que utiliza la empresa, para la Gestión del Capital Humano, donde se identifico claramente, el problema y posteriormente se comenzó la investigación. El alcance o el nivel de profundidad de este proyecto de investigación se realizo a nivel exploratorio, descriptivo y explicativo: que permitió conocer mas sobre temas poco estudiados en la empresa, otorgando resultados de gran valor, como conocer el comportamiento de la gestión en cuanto a la aplicación de las normas legales en materia laboral, lo cual, las debilidades y fallas que existen así como los procedimientos que pueden fortalecer la Gestión de Capital Humano en la organización además de la necesidad inmediata que requiere la aplicación de procedimientos que se puedan adaptar a las necesidades y requerimiento de la aparición, modificación o salida de vigencia de alguna normativa legal. Se concluye que la empresa debe evaluar crítica y objetivamente el hecho de no contar con respaldos físicos, y darle la solución mas idónea, es este mismo orden de ideas pensar en el bienestar de los colaboradores no solo contar con el profesionalismo que bien valedero y experimentado ha permitido sin duda alguna el balance y éxito continuo de la mencionada empresa.
1
INTRODUCCION
Los últimos años, han traído consigo el cambio no solo de la forma con
que se gestionan los recursos humanos si no también la evolución de los
conceptos, adecuándose con las realidades y necesidades de las
organizaciones de acuerdo a los tiempos, hoy por hoy se maneja el concepto
de capital humano, sustituyendo recursos humanos, de igual manera se
están diciendo colaboradores en vez de trabajadores, lo cierto es que en esta
evolución, también entran las leyes, cuando dichas leyes cambian, se
suprimen o se crean nuevas, la Gestión del Capital Humano también cambia,
esta debe estar siempre apegada a las normas que rigen la materia laboral y
las que se vinculan con ellas, el reto que se presenta para la Gestión del
Capital Humano de una empresa entonces tiene que ver con estar
actualizado y preparado, también con el análisis critico y acertado de dichos
cambios para poder aplicarlos.
El presente trabajo muestra, las necesidades de adecuación de los
procedimientos de una empresa para adaptarse en forma organizada, con
una planificación que permita con eficiencia adaptar como norma un
procedimiento preciso, además de revelar la importancia de comunicar, y
respetar las leyes para evitar la trasgresión de ellas.
La metodología para la realización de este trabajo se basa en una
investigación de campo, documental y descriptiva, así mismo el problema
presentado se desglosa para darle al lector una visión amplia del tema en
cuestión, sustentado en bases legales y antecedentes que soportan con
firmeza la necesidad de ahondar sobre un tema tan delicado como es el estar
al día con las leyes, en este mismo orden de ideas, podrá encontrar en el
desarrollo del trabajo conceptos claros analizados críticamente, de la actual
de la Gestión de Capital Humano desde el punto de vista legal y de los
factores que afectan o inciden sean políticos culturales entre otros.
2
El trabajo dividido en cinco (5) capítulos esta estructurado de la siguiente
manera;
• Capitulo I; Planteamiento del problema, objetivo general y específicos
y justificación
• Capitulo II; Antecedentes, bases teóricas, desarrollo de los objetivos,
bases legales
• Capitulo III; Tipo de investigación, muestra y técnicas utilizadas.
• Capitulo IV; Graficas análisis de los resultados.
• Capitulo V; Conclusión, recomendaciones, bibliografía, mensaje
humano.
3
CAPITULO I, EL PROBLEMA
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Después de la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo en Junio de 1.997
y la adopción de un nuevo sistema laboral en el país que incluye la creación
y reforma del conjunto de leyes que rigen la seguridad social como por
ejemplo la Ley del Régimen Prestacional de empleo de Septiembre de 2.005,
la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social de Diciembre de 2.002, La
Ley Orgánica Procesal del Trabajo de Agosto de 2.002, La reforma de la Ley
Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo de Julio
de 2.005, la reforma del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo de de
Abril de 2.006 entre otras, Se plantea un reto para las empresas y
específicamente para la empresa SERVICIOS APOYOMAN que se
encuentra ubicada en la ciudad de Puerto La Cruz, Estado Anzoátegui, la
cual se especializa en la administración de personal y cuenta con una
nomina de aproximadamente 145 empleados. El reto consiste en la
necesidad de adecuación de los procedimientos de gestión del capital
humano para darle cumplimiento a la normativa Legal-Laboral actual.
Entendiendo por Gestión del Capital Humano que realiza la empresa
SERVICIOS APOYOMAN al conjunto de actividades de administración que
se llevan a cabo para brindar a los empleados, los beneficios que le
corresponden por la prestación de sus servicios bajo dependencia a la
empresa tomando en cuenta el impacto social y económico que supone tanto
para la empresa como para los trabajadores.
Debido a la entrada en vigencia de las leyes laborales recientemente
modificadas y la falta de divulgación de los nuevos procedimientos, aunado a
la resistencia al cambio la empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A. se
4
observan carencias tales como un procedimiento administrativo donde se
informe por escrito a los encargados de la gestión el deber de modificar o
adoptar un nuevo esquema de trabajo para darle cumplimiento a
determinada normativa en general un sistema informativo y de
implementación de nuevos procedimientos.
La situación que se presenta amerita que la empresa SERVICIOS
APOYOMAN, C.A. realice un análisis sustancial de todos los procedimientos
que supongan una norma legal para compararlo y adecuarlo a dicha norma
en caso de que sea necesario. Dado que el incumplimiento de alguna de las
leyes vigentes va en detrimento de algún beneficio para los trabajadores y
traería como consecuencia una sanción por parte de las instituciones del
estado señaladas para tal fin.
Teniendo en consideración los planteamientos realizados en torno al
objeto de estudio se plantean las siguientes interrogantes:
¿Cómo se hace para acatar o darle cumplimiento a la normativa legal
existente en el ámbito laboral?
¿Cuáles son los medios informativos que utiliza la empresa SERIVICIOS
APOYOMAN para destacar los procedimientos actualizados para la gestión
del capita humano?
¿Cómo hacer para detectar cuales procedimientos dentro de la gestión
del capital humano implican una normativa legal-laboral?
¿Qué medio puede utilizar la empresa SERVICIOS APOYOMAN como
guía de consulta de las leyes laborales vigentes?
Para responder las interrogantes anteriores se plantea esta investigación
donde se realiza un análisis de los procedimientos para la Gestión del Capital
Humano en la empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A.
5
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
OBJETIVO GENERAL
Analizar los procedimientos para la Gestión del Capital Humano de la
empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A. de acuerdo a lo establecido en la
Legislación Laboral Actual al primer semestre de 2.007
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Identificar cuáles son las normativas legales existentes en el ámbito
laboral.
Precisar cuál es el procedimiento que la empresa SERVICIOS
APOYOMAN, C.A. realiza dentro de la Gestión del Capital Humano que
implica una normativa legal laboral.
Determinar cuáles son las fallas que se presentan en el proceso de
Gestión del Capital Humano.
Señalar los procedimientos que se deben implementar para darle
cumplimiento a los fundamentos legales laborales para la gestión del capital
humano vigentes.
6
JUSTIFICACION
El cambio conceptual de las relaciones laborales que contempla el
conjunto de leyes que rigen en materia de las relaciones de trabajo y
seguridad social en la actualidad obliga a las empresas a realizar una
continua revisión y adecuación de sus procedimientos dado el impacto
socioeconómico que esto implica.
Para darle un mejor servicio al capital humano con los grados de
eficiencia que se merecen entendiendo este hecho como una necesidad
social la empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A. debe crear metodologías
de trabajo donde se destaque una búsqueda constante de nuevos esquemas
que faciliten la gestión y repercutan en beneficios para el capital humano de
la empresa siempre apegado a la legalidad.
El propósito específico de esta investigación es que la empresa
SERVICIOS APOYOMAN, C.A. adopte en sus procedimientos de Gestión del
Capital Humano las normas legales-laborales vigentes lo que se puede lograr
con inversión real de pocos recursos tanto humano como económico, puesto
que implica un reconocimiento de las normas, actualización de los procesos y
la asesoría jurídica de un experto de los cuales la empresa cuenta con la
mayor disposición.
Los conceptos de seguridad social y laboral que se contemplan en esta
investigación tienen una relevancia significativa para el hecho social de la
relación de trabajo entre SERVICIOS APOYOMAN, C.A. y su capital humano
donde los más beneficiados son precisamente estos últimos donde se recoge
lo novedoso de las leyes que redundan en condiciones de trabajo adecuadas
y seguras.
Esta investigación podría tener una trascendencia mas allá de la empresa
ya que otras organizaciones, investigadores, instituciones y expertos en la
7
materia laboral lo pueden tomar como referencia y adaptarlo a sus
necesidades particulares o simplemente como un antecedente para futuras
investigaciones.
8
CAPITULO II, MARCO TEORICO
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
Durante el proceso de consulta e investigación realizado para este
proyecto se ubicaron solamente dos trabajos que guardan relación con la
adopción de nuevos procedimientos de la gestión del capital humano para
darle cumplimiento a la novísima y reformada normativa legal-laboral lo que
no cumple con el numero de antecedentes requeridos por la institución sin
embargo sirven como una referencia muy valiosa y punto de partida para
desarrollar en objeto de estudio del presente proyecto de investigación.
Aguache Yokale (2003) en su trabajo de investigación Reforma del
sistema de prestaciones, Presentado como requisito parcial para optar al
titulo de licenciado en Administración mención Industrial de la Universidad de
Oriente. Destaca en su conclusión lo siguiente “Entre los cambios mas
significativos de la reforma de la Ley Organiza del Trabajo de 1.997, se
encuentra la nueva definición de salario, la modificación para el calculo de las
prestaciones sociales y sus intereses, ahora llamada “prestación de
antigüedad”, la indemnización por despido injustificado, indemnización
sustitutiva del preaviso”
En el trabajo anterior se hace un análisis de los aspectos conceptuales y
prácticos de la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo de 1.990 que da pie al
nuevo sistema de las relaciones de trabajo en Venezuela y uno de los
factores más resaltantes en este trabajo de investigación.
Beauperthuy Anabella (1.999) en su trabajo de investigación El nuevo
régimen de prestaciones, Presentado como requisito parcial para optar al
titulo de licenciado en Administración mención Industrial de la Universidad de
Oriente. Menciona “La comisión tripartita inicio su trabajo con la
9
reorganización de la seguridad social, cuyos elementos son los siguientes:
Creación de un fondo autónomo de prestaciones de carácter contributivo, con
una pensión mínima de sobrevivencia. La aprobación de los fondos de
capitalización individual de carácter privado con aportes de los empleados
que dependieran del salario devengado. La descentralización y
administración autogestionaria de los hospitales y ambulatorios hasta ahora
adscritos al Instituto Venezolano de los Seguros Sociales”.
En el trabajo anterior la autora presenta como un fenómeno social el
resultado de las negociaciones de la comisión tripartita que contempla un
reordenamiento a las normativas en materia laboral y de la seguridad social.
Las investigaciones antes citadas se relacionan con la presente por que
se plantea una temática en particular y es el impacto que significan los
cambios en las leyes laborales para las relaciones de trabajo y los
procedimientos que estos implican dentro de las organizaciones en el marco
de la adecuación y puesta en practica de nuevos métodos para hacer mas
eficaz la Gestión del Capital Humano.
10
BASES TEORICAS
En este apartado se destacan los aspectos teóricos relacionados con el
objeto de estudio para explicar e interpretar la naturaleza del fenómeno
basándose en algunos enfoques específicos.
“Las bases teóricas implican un desarrollo amplio de los conceptos y
proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para
sustentar o explicar el problema planteado.” (Arias Fidias, 2006, p 107)
Significa entonces que las bases teóricas se convierten en el fundamento
conceptual para comprender el objeto de estudio y enmarcarlo en un punto
de vista.
Para la realización del presente trabajo de grado se tomaron en cuenta
los siguientes aspectos teóricos con los cuales se tendrá una base sólida
para el manejo del tema objeto de estudio.
Gestión del Capital Humano
¿Que es capital humano?, ¿que implica?, teniendo en cuenta los grandes
campos que abarcan las relaciones industriales y los recursos humanos en
un amplio sentido Rabin Chuquisengo en su trabajo Gestión del talento
humano, pagina web en línea disponible en
(http://www.monografias.com/trabajos16/gestion-del-talento/gestion-del-
talento.shtml#gestion) consultado en abril 2007 expresa lo siguiente.
Capital humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de
11
recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y de la "inversión" en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad
Los Términos que imperaban anteriormente para referirse a los
trabajadores de una empresa como por ejemplo el personal o el recurso
humano han venido perdiendo vigencia tanto que en la actualidad se
conocen como Capital Humano o Colaboradores lo que hace pensar que se
han modificado los conceptos, para bien de los trabajadores puesto que
Capital Humano mas allá de ser una manera acomodada de definir a la masa
de trabajadores que prestan sus servicios a cambio de una remuneración es
una definición moderna y progresista de las relaciones de trabajo donde se
colocan a los encargados de realizar las tareas en una posición de fuerza y
relevancia, donde resulta una necesidad la inversión para educarlos,
capacitarlos y entrenarlos para lograr resultados y relaciones de calidad
donde ganan todos, es decir, las organizaciones y los trabajadores.
Por su parte Armando J. Pernia en la revista GERENTE. # 232 El capital
humano. Revista de finanzas y gerencia de personal, (2007) aporta sobre el
capital humano lo siguiente:
EL CAPITAL HUMANO ES EL CAPITAL Es común escuchar los lideres empresariales decir que “su gente “es la clave del éxito y que la inversión en el capital humano es la mejor apuesta que se puede hacer, Una cosa es el discurso, sin embargo otra muy distinta es la práctica, el entorno económico, regulaciones excesivas y la necesidad de controlar costos en circunstancias cuando las ganancias se hacen mas volátiles, imponen restricciones en las compensaciones y dificultan la inversión intensiva en “la gente”. No obstante se puede observar un cambio muy importante en las empresas. Cada vez es mas evidente que el discurso se compagina, mas con los hechos y se nota un esfuerzo mas consistente por mejorar el clima organizacional.
En las organizaciones modernas los lideres o gerentes cada día se van
dando cuenta de la realidad en cuanto al Capital Humano se refiere y en
12
vienen realizando un esfuerzo sostenido por lograr el desarrollo profesional
de los trabajadores en la búsqueda de lograr un clima organizacional de
respeto y reciprocidad.
En el mismo orden de ideas L. Fernando Arias Galicia y Víctor Heredia
Espinoza en su obra Administración de recursos humanos. (Para el alto
desempeño).México Trillas. 6ª Edición 2006 expresan que:
El capital humano se entiende como todos aquellos factores que poseen los individuos cuyo ejercicio facilita la obtención de la misión individual y social a fin de incrementar la calidad de vida general.” Por lo tanto se puede decir que el capital humano son las personas, la búsqueda de maximizar por medio de los procesos administrativos existentes, sin marginar ideas, la productividad para la empresa y al mismo tiempo elevar la calidad de vida de los colaboradores y sus ambientes, es de por si, la denominación de lo nuevos tiempos, dicha gestión esta marcada por diferentes procesos y estudios los cuales son claves para la obtención de los resultados esperados. (p 381)
Los procesos administrativos de calidad implican tres componentes que
son la productividad de la empresa, un buen ambiente de trabajo y la calidad
de vida del Capital Humano, donde una cosa lleva a la otra porque cuando
los trabajadores sienten que son tomados en cuenta y que de una u otra
manera cada día crecen profesionalmente y las relaciones con sus patronos
se tornan optimas bajo premisas de respeto, con esta situación y una buena
estrategia de trabajo de seguro aumenta la productividad de la organización
desde todo punto de vista.
Las Normas y los Procedimientos
Relación con la Gestión del Capital Humano
La Gestión del Capital Humano, los métodos y procedimientos están
estrechamente ligados. Para que la Gestión del Capital Humano dé
resultados y pueda identificarse como tal, es necesario que los
procedimientos sean estandarizados y para que se realicen efectivamente se
13
requiere la integración de las funciones de la Gestión. En este sentido,
Lassaro (1.991) sostiene:
Cada persona que supervisa, dirige o administra las actividades de subordinados (pocos o muchos) tiene en su trabajo una responsabilidad inherente por los métodos y procedimientos que emplean él y sus subordinados, el como se hacen las cosas, las formas y medios que se emplean para llevar a cabo las tareas asignadas y la metodología de los procesos de trabajo utilizados. Métodos y procedimientos es, por tanto un campo de actividades que debe clasificarse como uno de los diversos elementos de la administración
Los métodos y procedimientos se encuentran en las organizaciones
actuales se basan por la regla generalmente de una colección compleja de
hechos, opiniones e ideas acerca de los objetivos de la organización. Sin
embargo, en muchos casos, los métodos y procedimientos no han sido bien
definidos y documentados; representando una colección de prácticas
informales.
De esta forma encontramos directamente dentro de la empresa que
trabajan sin comprenderse, dificultando el logro de las metas u objetivos por
la falta de comunicación entre las personas que laboran dentro de la
organización.
Propósito de las Normas y Procedimientos:
El propósito de las normas y procedimientos es la coordinación de los
esfuerzos de la gestión hacia la meta de la empresa. Estas deben crearse,
modificarse o redefinirse de acuerdo con las necesidades operacionales de la
empresa, la cual debe estar al tanto de los cambios formales desde el punto
de vista legal, tecnológicos y de las formas modernas que permitan un mejor
desenvolvimiento de las funciones a realizar, por esto no es tarea fácil, ya
que hay que crearlas tan eficientemente como sea posible.
14
En este punto Arias Fernando (1.995) cita a Barajas C., quien afirma que
“Las normas son reglas específicas que señalan las acciones que deben
adoptarse ante situaciones determinadas, es decir, establecer precisamente
lo que se debe hacer o no hacer en mejor forma y sin desviación permitida”
Más adelante el mismo autor señala:
Los procedimientos son planes que describen detalladamente la secuencia de los pasos que deben seguirse, para ejecutarlos mas eficiente tienden generalmente a establecer rutinas que representan la mejor manera de hacer las cosas, desde el punto de vista del tiempo, esfuerzo y costo. En las organizaciones es necesario determinar los procedimientos que en conjunto faciliten la consecución de los objetivos deseados.
De las definiciones anteriores, se deduce que las normas y los
procedimientos constituyen la forma y secuencia de realizar las actividades,
identificando asimismo a los responsables de ejecutarlas, a fin de obtener
mejores procedimientos y mayores márgenes de productividad, lo que
permite alcanzar los objetivos organizacionales de la manera más eficiente
posible.
Importancia de los Métodos y Procedimientos
Conforman un conjunto de medios que facilitan la realización de las
actividades de cualquier empresa, perfecciona el trabajo que se ejecuta a
diario, pues a través de estos se determina de que forma se van a realizar y
las técnicas y medios que se utilizaran, es por esto importante analizarlos,
con el fin de verificar su efectividad o ineficiencia. Por medio de los métodos
y procedimientos se organizan las tareas y se garantiza con su
implementación adecuada resultados satisfactorios en el cumplimiento de los
objetivos, para lo cual es necesario realizar tareas y actividades que estén
representadas en una serie de pasos dispuestos de manera ordenada y
siguiendo una secuencia lógica de estas para que se pueda realizar dichas
tareas de acuerdo a los resultados deseados.
15
En este punto Lassaro (1.991) afirma que “Todas las funciones
administrativas: producción, mercadeo, finanzas, compras, relaciones
industriales y demás se ejecutan por medio de rutina o de sistemas y
procedimientos que convierten en acción los planos de la dirección de la
empresa.”
La complejidad de los métodos y procedimientos varía según la magnitud
de la empresa. Esto es por que el volumen y dificultad de las operaciones
varia con relación al tamaño de la organización y es por ello que se debe
crear y aplicar un procedimiento que cumpla con sus exigencias operativas,
facilitando así la realización de actividades planeadas, considerando el
esfuerzo que se requiere para realizarlas y por supuesto los costos en que se
incurre con su implementación. El procedimiento debe ser diseñado con base
en:
• Los recursos, tanto materiales como humanos existentes en la
empresa.
• El tipo de trabajo a realizar y su objetivo.
• Debe ser estable, pero flexible, ya que deben ajustarse a las
exigencias que se vayan presentando.
• Deben ser coordinados y sistematizados.
Factores relacionados con la Gestión del Capital Humano
Subsistema De Provisión De Recursos Humanos
Planeación de Recursos Humanos
Para Idalberto Chiavenato en su obra Administración de. Recursos
Humanos (2006) la planeación de personal es “un proceso de decisión con
respecto de los recursos necesarios para conseguir lo objetivos
organizacionales en un periodo determinado” (p 210)
16
Por su parte Arias, L y Heredia V (2006) en su libro Administración de
recursos humanos opinan que “La planeación estratégica implica la visión a
largo plazo de las organizaciones así de los posibles escenarios para la
misma” (p 330)
De acuerdo a lo anterior los autores, coinciden en que primero la
planeación es para conseguir objetivos futuros y lo segundo, es para un
periodo determinado, (es variable corto, mediano, largo plazo), por lo tanto se
puede decir que la planeación es prever en un tiempo determinado y en
cantidades, necesarias, al capital humano para la consecución de los
objetivos, cualquiera sea su índole.
Reclutamiento
Para Idalberto Chiavenato (2006) el reclutamiento; “consiste en realizar
actividades relacionadas con la investigación e intervención en las fuentes
capaces de proveer a la organización un número suficiente de personas para
conseguir los objetivos” (p 208). Vale destacar que Arias, L y Heredia V
(2006) opinan lo siguiente “Todas las empresas necesitan el capital humano
para poder funcionar sea en forma de trabajo físico o de trabajo intelectual,
afectivo y social.” (p 435)
El reclutamiento es uno de los procesos clave dentro de la Gestión de
Capital Humano dado que es el captador de poténciales trabajadores y su
función principal es proveer a los individuos que reúnan el mayor numero de
capacidades y cualidades en función de lo busca la organización y sus
necesidades actuales y futuras.
Selección
Para Idalberto Chiavenato (2006) la selección es “escoger a entre los
candidatos reclutados los mas adecuados, para ocupar los cargos en la
17
empresa” (p 238) Así mismo Arias, L y Heredia V (2006) opinan que “En
términos generales se trata de determinar, cuales candidatos (sean internos
y externos) tendrán éxito en el trabajo” (p 445) Lo que lleva a la siguiente
conclusión, la selección trata después del reclutamiento de obtener el mejor
capital humano para la organización que se adecue perfectamente en el
cargo.
Subsistema de Aplicación de Recursos Humanos
Socialización organizacional
Para Idalberto Chiavenato (2006) la socialización busca lo siguiente, “la
organización recibe a los nuevos seleccionados y los integra a su cultura a su
contexto aclimatándolas y condicionándolas –mediante ceremonias de
iniciación y culturización social” (p 280) Arias, L y Heredia V (2006) opinan lo
siguiente
“independientemente de su contenido técnico, es imperativo considerar que cuando se inician las actividades en una organización, los individuos exarcevan su necesidad de apoyo, seguridad, y aceptación; de tal suerte que las actividades realizadas debe estar matizadas con un ambiente de cordialidad.” (p 498)
Por lo tanto claramente se puede entender que socialización es como el
individuo se va a insertar a la empresa, y relacionarse desde el primer día
pero previamente planeado.
Diseño de cargos
El diseño de cargos debe hacerse preguntándose sobre las necesidades
de la organización ampliamente para que el ocupante de un puesto las
cumpla, cuidando de siempre poner coherencia en las funciones hay que
establecer; cuatro condiciones; el conjunto de tareas, Como deberá cumplir
esas funciones, a quien deberá reportar, y a quien deberá supervisar o dirigir.
18
Descripción de cargos.
Para Idalberto Chiavenato en su obra Administración de. Recursos
Humanos, (2006) la descripción de cargos seria “la función de cargos es un
proceso que consiste en enumerar las tareas o las funciones que lo
conforman y diferencian de los demás cargos de la empresa” (p 331)
También José Ramírez (2004) en su trabajo Administración de Recursos
Humanos pág. web disponible
(http://www.monografias.com/trabajos42/administracion/recursos/humanos/a
dministracion-recursos-humanos2.shtml) consultado 2007, describe la
descripción de cargos lo siguiente:
“Es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos empresariales sociales y personales del ocupante en el cargo. Representa el modelo que los administradores emplean para proyectar los cargos individuales y combinarlos en departamentos y organizaciones.”
Análisis de cargos.
Para Idalberto Chiavenato (2006), el análisis de cargos “pretende estudiar
y determinar los requisito de clasificación, las responsabilidades implícitas y
las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera
adecuada” (p 333)
Conjuntamente para Agustín Reyes Ponce, (2005) “Representa la
posibilidad de saber con todo detalle las características y obligaciones de
cada puesto”
Agregan para completar Arias, L y Heredia V (2006) “Es un método lógico
general. Consiste en desmenuzar todo un integrado con la finalidad de
estudiar cada una de sus partes, así como las relaciones existentes entre
cada una de ellas.” (p 393)
19
Puede entonces definirse el análisis de puestos como el método que la
organizaciones usan para conocer a fondo, todas las actividades en cada
una de sus partes, descomponiendo y vinculando cada parte entre si.
Evaluación del desempeño.
Para Idalberto Chiavenato (2006), define la evaluación del desempeño de
la siguiente manera: “Es una apreciación sistemática del desempeño de cada
persona en el cargo o en el potencial de desarrollo futuro” (p 357) Así mismo,
Arias, L y Heredia V (2006) opinan lo siguiente “La evaluación del
desempeño apuntan a una serie de factores o aspectos que apuntan
directamente a la competitividad y a la calidad de un cumplimiento en el
puesto de trabajo” (p 647)
Entonces se puede decir que la evaluación del desempeño es saber como
están los colaboradores con respecto a su trabajo, de acuerdo a estos poder
tomar una gran cantidad de decisiones desde asensos, promociones, hasta
información para retroalimentar si se quiere un cargo por medio de
entrenamiento entre muchos otros.
Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos
Remuneración.
Para Idalberto Chiavenato en su obra Administración de. Recursos
Humanos, (2006) (pág. 409), la remuneración o compensación es “El área
relacionada con la remuneración que recibe el individuo por las labores
realizadas” por su parte José Ramírez (2004) en su trabajo Administración de
Recursos Humanos pagina web disponible
(http://www.monografias.com/trabajos42/administracion/recursos/humanos/a
dministracion-recursos-humanos2.shtml) consultada en abril de 2007 opina
que la remuneración (Compensación) es un:
20
“Sistema de incentivos que la empresa establece para remunerar y recompensar a las personas que trabajan en ella, así la compensación incluye la remuneración en todas sus formas posibles, la compensación es la razón principal posiblemente de porque las personas buscan empleo.”
Queda claro que el salario es pues lo que cada trabajador recibe por una
labor realizada bajo dependencia y subordinación, en diferentes modalidades
que existen y están desarrolladas claramente en las leyes.
Beneficios.
Arias, L y Heredia V (2006) señalan que “los servicios son las actividades
pagadas por la organización, para brindar un apoyo de índole material o
social a los trabajadores” (p 684)
Son un conjunto de pagos asociados a la relación de trabajo que son
otorgados de manera adicional a cada trabajador por la empresa y pueden
tener carácter remunerativo o no como se especifica en el Artículo 133 de la
Ley Orgánica del trabajo.
Higiene y Seguridad.
Arias, L y Heredia V (2006) que la Higiene y Seguridad “Son actividades
destinadas a la prevención de la fuerza laboral, cuyo objetivo es garantizar
condiciones personales y materiales de trabajo capaces de mantener cierto
nivel de salud de los empleados” (p 665)
La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo (LOPCYMAT) en Venezuela desarrolla el tema de la seguridad en el
trabajo y en su Artículo 1 reza de lo siguiente:
“garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales,
21
mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido”
Después de lo anterior se puede concluir que la Higiene y Seguridad de
los trabajadores además de ser un requisito legal también forma parte
integral de la producción y bienestar de la empresa y sus colaboradores en
todos los aspectos.
Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos
Capacitación y Desarrollo de Personas.
Arias, L y Heredia V (2006) opinan que “El proceso de desarrollo es el
cabal florecimiento de los atributos humanos” (pp. 510, 526)
Por su parte José Ramírez (2004) en su trabajo Administración de
Recursos Humanos disponible en línea
(http://www.monografias.com/trabajos42/administracion-recursos-
humanos/administracion-recursos-humanos2.shtml) consultado en abril de
2007 sostiene que los objetivos del desarrollo de personal son:
“Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores, a fin de que logren satisfacer sus diferentes tipos de necesidades, y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores. Identificar aquellas áreas en las que las personas puedan aspirar a su promoción. Determinando los puestos sujetos a ella, a fin de definir los planes de desarrollo.”
Así mismo en cuanto a la capacitación nuestro autor sostiene que la
capacitación tiene como objetivo “Brindar la oportunidad a los trabajadores
de adquirir conocimientos, ya sea de carácter técnico, científico o
administrativo .Impulsar los planes de capacitación, observando lo dispuesto
en la Ley Orgánica de Trabajo.” El autor también destaca que entrenamiento
es “Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin
de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan, así como
22
para lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de él mismo y
de la organización.”
Por lo tanto la capacitación y el desarrollo del personal están
estrechamente vinculados, se puede entender que es la búsqueda de
aumentar las habilidades destrezas del capital humano por medio de
diferentes medios, dando así pie para el desarrollo de la organización.
Desarrollo Organizacional
Para Idalberto Chiavenato (2006) con respecto a Desarrollo
Organizacional sostiene que “estudia la organización como sistema total y se
compromete a mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante
intervenciones constructivas en los procesos y estructuras de las
organizaciones.” (p 586)
Al respecto, Arias, L y Heredia V (2006) opinan lo siguiente: “El desarrollo
organizacional es también un conjunto de técnicas de mejoramiento” (p 160).
Por lo tanto se puede decir que el desarrollo organizacional tiene que ver
con las políticas de la empresa en cuanto a la inversión progresiva en sus
recursos, como en el capital humano y del criterio que se utilice en la
administración gestión de capital humano serán factores decisivos en dicha
visión.
Subsistema de Control de Recursos Humanos
Base de Datos
Idalberto Chiavenato (2006) sostiene que la Base de Datos “Es un
conjunto de archivos relacionados, de modos lógicos y organizados para
facilitar los accesos a los datos y eliminar la redundancia” (p 632)
La Base de Datos más allá de ser una herramienta informática capaz de
manejar un número casi ilimitado de información organizada de manera
23
lógica, es un apoyo para la organización a la hora de tomar alguna decisión
que implique al Capital Humano desde muchos puntos de vista.
Adicionalmente el autor señala que:
“En el área de RH, las diversas bases de datos conectadas entre si permiten obtener y almacenar datos de distintos estratos, o niveles de complejidad;
1. Datos personales de cada empleado, que forman un registro personal.
2. Datos sobre los ocupantes de cada cargo, que forman un registro de cargos.
3. Datos acerca de los ocupantes de cada sección, departamento o división, que forman un registro de secciones.
4. Datos sobre los salarios e incentivos salariales, que forman un registro de remuneración.
5. Datos acerca de los beneficios y servicios sociales, que forman un registro de beneficios.
6. Datos sobre los candidatos (registro de candidatos), sobre cursos y actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento).” (p 632)
Por su parte Janhil Aurora Trejo Martínez (2006) en su trabajo Bases de
datos disponible en pagina web en línea
(http://www.monografias.com/trabajos11/basda/basda.shtml) consultado en
abril de 2007 comenta que “Es un conjunto exhaustivo no redundante de
datos estructurados organizados independientemente de su utilización y su
implementación en máquina accesibles en tiempo real y compatibles con
usuarios concurrentes con necesidad de información diferente y no
predicable en tiempo.”
Por lo antes expuesto se puede decir que las bases de datos en recursos
humanos son indispensables para el éxito de cualquier Gestión de Capital
Humano ya que proveen al usuario la información recopilada con fidelidad en
tiempo real y organizadamente.
24
Sistemas de Información.
Idalberto Chiavenato (2006) describe los sistemas de información de
recursos humanos como “un conjunto de elementos interdependientes
subsistemas asociados lógicamente para que su interacción genere
información necesaria para la toma de decisiones” (p 637)
Mientras que para José Ramírez (2004) en su trabajo Administración de
Recursos Humanos disponible en línea por web grafica
(http://www.monografias.com/trabajos42/administracion-recursos-
humanos/administracion-recursos-humanos2.shtml) consultado en abril de
2007 expone lo siguiente:
“Los sistemas de información están planeados para recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones. La información puede venir de agentes internos y externos la información que sirve a toda la información constituye el sistema global, en tanto que la información que apoya las decisiones de los gerentes, conforma el sistema de organización gerencial.”
Queda claro que los sistemas de información son aquellos datos que
permiten la toma de decisiones en una empresa por supuesto dichos datos
están asociados de una u otra forma de acuerdo a las necesidades del
analista u organización.
Así pues todos los sistemas y procesos están directamente ligados a la
Gestión del Capital Humano dándole forma y sentido amplio en cualquier
lugar donde se desarrolle alguna actividad donde se requiera el uso de
Capital Humano.
Factores Legales que Inciden en la Gestión del Capital Humano
Para la Gestión Del Capital Humano hay que tomar en cuenta o más bien
regirse por las disposiciones legales-laborales vigentes dado que el Estado
Venezolano es el garante de los deberes y derechos de los trabajadores
25
entendiendo el trabajo como un hecho social e inspirado en dos principios
fundamentales del derecho como lo son la justicia social y la equidad:
“El Estado protegerá y enaltecerá el trabajo, amparará la dignidad de la persona humana del trabajador y dictará normas para el mejor cumplimiento de su función como factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad. (LOT Art. 2 Año 1.997)”
A continuación se detallan los factores que están presentes en la
legislación Venezolana en materia laboral:
Discriminación
El Estado Venezolano en atención a los más necesitados prohíbe
cualquier tipo de discriminación salvaguardando el derecho al trabajo sin
distinción de edad, sexo, raza, estado civil, etc. Como se establece en la Ley
Orgánica del Trabajo en su Artículo 26:
Se prohíbe toda discriminación en las condiciones de trabajo basada en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiación política o condición social. Los infractores serán penados de conformidad con las leyes. No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la familia, ni las encaminadas a la protección de menores, ancianos y minusválidos. Parágrafo Primero: En las ofertas de trabajo no se podrán incluir menciones que contraríen lo dispuesto en este artículo.
También el reglamento de la Ley Orgánica del trabajo establece con
respecto a la discriminación en sus artículos 12 y 13 lo siguiente:
Discriminación por razones de género: Se considerará como expresión de discriminación arbitraria por razón de género, al acoso u hostigamiento sexual. Incurrirá en acoso u hostigamiento sexual quien solicitare favores o respuestas sexuales para sí o para un tercero, o procurare cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, prevaliéndose de una situación de superioridad y con la amenaza expresa o tácita de afectar el empleo o condiciones de trabajo de la víctima.
Discriminación por razones de nacionalidad: El principio de no discriminación arbitraria en el ámbito de las relaciones laborales, regirá
26
plenamente en el supuesto del trabajador extranjero o trabajadora extranjera que hubieren transgredido el régimen jurídico sobre inmigración, o en caso de inobservancia de las restricciones a la libertad patronal de contratación previstas en los artículos 20 y 27 de la Ley Orgánica del Trabajo.
En Venezuela se protege especialmente de la discriminación a la mujer
por medio de La Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer la cual
implica la eliminación de obstáculos y prohibiciones, originados con motivo
de su condición femenina y establece los derechos laborales de la mujer, en
su Artículo 11:
Las bases normativas de las relaciones de la mujer en el trabajo están constituidas por el derecho al trabajo urbano y rural, la igualdad de acceso a todos los empleos, cargos, ascensos, oportunidades y a idéntica remuneración por igual trabajo. El Estado velará por la igualdad de oportunidades en el empleo.
El derecho al trabajo de las personas incapacitadas es otro factor a tomar
en cuenta en la Gestión del Capital Humano a fin de no discriminar a este
sector de los venezolanos. El espíritu de no discriminación emanada de la
constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela esta recogido por la
Ley Especial para la Integración de las Personas Incapacitadas en su
Capitulo IV, que establece:
Las personas incapacitadas tienen derecho al trabajo sin más limitaciones derivadas de la aptitud y capacitación laboral. (Artículo 23)
El Estado propiciará la integración de los trabajadores incapacitados en el sistema ordinario de trabajo, o en su efecto, su incorporación al sistema productivo mediante fórmulas especiales de trabajo en la forma que determine el Reglamento de esta Ley. (Artículo 24)
Tales fórmulas deberán garantizar el derecho a la seguridad social de estos trabajadores.
Las empresas públicas o privadas que empleen un número de trabajadores fijos que exceda de cincuenta (50), estarán obligados a emplear un número de trabajadores incapacitados no inferior al dos por ciento (2%) de la nómina, siempre y cuando los trabajadores incapacitados solicitantes reúnan las condiciones de aptitud y
27
capacitación laboral necesarias para el ejercicio de los cargos ofertados. (Artículo 25)
Contrato De Trabajo
En la Ley Orgánica del Trabajo, Capitulo II, se establece:
El Contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración. (Artículo 67)
El contrato de trabajo obligará a lo expresamente pactado y a las consecuencias que de él se deriven según la Ley, la costumbre, el uso local y la equidad. (Artículo 68)
Cuando se vinculan dos personas para la prestación de un servicio y
recibirlo implicando para ello una remuneración y una relación laboral.
La Presunción del Vínculo Laboral
En el Articulo 65 de la LOT se establece: “Se presumirá la existencia de
una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo
reciba”
El primer elemento que se deriva del artículo 67 de la LOT es que el
trabajo debe ser efectuado de manera “personal” y directamente por la
persona natural, no siendo posible la condición de trabajador en “persona
jurídica”.
En todo contrato deben estar determinados y definidos los elementos que
lo caracterizan es decir, Prestación de Servicios Personales, Subordinación,
Remuneración o Salario.
28
Elementos del Contrato de Trabajo:
Prestación Personal de Servicio
El trabajador debe prestar servicios por si mismo. No puede delegar sus
tareas en otra persona sin el consentimiento del patrono.
Remuneración – Salario
“Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera
fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en
efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio”
(Articulo 133 LOT)
Si no hay prestación de servicio, como en los casos de suspensión, no
existe la retribución salarial.
Las asignaciones que recibe el trabajador como suplementos del salario,
a titulo de beneficio social o familiar (planes de ahorro, becas, pólizas de
HCM, guarderías, bono de alimentación, etc.) no revisten carácter salarial.
Subordinación o Dependencia
Es el elemento más distintivo del contrato de trabajo. El patrono es la
parte que maneja los recursos económicos de la relación laboral, goza de la
potestad unilateral de trazar las directrices, impartir órdenes, hacerlas cumplir
y vigilar las tareas del trabajador para alcanzar los objetivos fundamentales
de la producción y la generación de utilidades. El trabajador se haya
subordinado a la voluntad patronal.
Tipos de Contrato de Trabajo
Según el Artículo 72 de la LOT el patrono y el trabajador pueden
vincularse mediante tres tipos distintos de contrato, en los cuales hay una
29
igualdad sustancial, pues se preservan en ellos los tres elementos esenciales
de la relación de trabajo (prestación personal del servicio, salario y
subordinación o dependencia), pero de acuerdo a las peculiaridades de su
especie varían sus modalidades y condiciones, así como las consecuencias
jurídicas y patrimoniales a la terminación de ellos:
Contrato a Tiempo Determinado
Es aquel que tiene una fecha prevista para su expiración.
Puede ser prorrogado una vez, sin que por ello se transmute su
naturaleza.
Para los obreros el término no podrá ser mayor de un año (Art. 76 LOT).
Para empleados y obreros calificados: 3 años
Podrá celebrarse únicamente (Art. 77 LOT)
a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio;
b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un
trabajador; y
c) En el caso previsto en el artículo 78 de la LOT (Trabajadores
Venezolanos fuera del país)
Contrato para una Obra Determinada
Como lo indica su nombre, es un convenio para la ejecución por el
trabajador, de una obra especifica y concreta, que debe definirse con toda
precisión.
Dura el tiempo requerido para la ejecución, y termina con la conclusión de
la obra.
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Se entiende que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que
corresponde al trabajador dentro de la totalidad. Ejemplo: Al concluir los
trabajos de plomería de una edificación, expira el contrato del plomero.
Si en el mes siguiente a la terminación de un contrato las partes
celebrasen otro para la ejecución de otra obra, se entenderá que han querido
obligarse, desde el inicio de la relación, por tiempo indeterminado.
En la industria de la construcción no se desvirtúa la naturaleza de los
contratos para una obra determinada, sea cual fuere el número de ellos.
Contrato a Tiempo Indeterminado
Dado que el concepto de indeterminación es negativo, a este tipo de
contrato tiene que definírsele por contraposición con los dos tipos anteriores,
cuya naturaleza es positiva, y por lo mismo, fácil de encerrar dentro de los
límites de una definición. Se considerara celebrado por tiempo indeterminado
el contrato laboral cuando en el mismo no aparezca expresada, en forma
inequívoca, la voluntad de las partes de vincularse solo con ocasión de una
obra determinada o por tiempo determinado.
Es el más común de los contratos y suele celebrarse por el enganche
puro y simple del trabajador.
Se halla difundida la idea de que es siempre mas ventajoso celebrar
contratos a tiempo determinado o para una obra determinada, sobre todo si
su duración no excede de tres meses, pues en los mismos no opera el
preaviso, toda vez que esta preestablecida su expiración para una fecha fija
o por un hecho cierto: la conclusión de la obra, y porque las consecuencias
jurídicas y patrimoniales a la terminación de ellos son menos onerosos que
en caso del contrato a tiempo indeterminado, cuya ruptura por despido
injustificado da lugar al pago de las indemnizaciones instituidas en el Art. 125
LOT.
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Periodo de Prueba
Todo trabajador contratado por tiempo determinado o indeterminado, así
como aquel objeto de una promoción, estará sometido a un periodo de
prueba, conforma a lo establecido en l Articulo 25 del Reglamento de la Ley
Orgánica del Trabajo, a objeto de que el trabajador juzgue si las condiciones
de trabajo son de su conveniencia y la empresa aprecie sus conocimientos y
aptitudes. Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes podrá
extinguir el contrato de trabajo sin que hubiere lugar a indemnización de
antigüedad.
Para efecto de los contratos a tiempo indeterminado, el periodo de prueba
es por 90 días (tres meses), salvo que de mutuo acuerdo entre el trabajador
y la empresa, se haya convenido un término distinto.
El periodo de prueba se tomará en consideración para determinar la
antigüedad del trabajador, cuando éste continué prestando servicios una vez
vencido dicho periodo.
Jornada de Trabajo
El Artículo 189 de la LOT establece:
Se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y de sus movimientos.
Se considera que el trabajador está a disposición del patrono desde el momento en que llega al lugar donde deba efectuar su trabajo, o donde deba recibir órdenes o instrucciones respecto al trabajo que se ha de efectuar en cada día, hasta que pueda disponer libremente de su tiempo y de su actividad.
Adicionalmente la Ley Orgánica del trabajo en el Artículo 195 especifica
tres tipos de jornadas; Diurnas, Nocturnas, y Mixtas:
Salvo las excepciones previstas en esta Ley, la jornada diurna no podrá exceder de ocho (8) horas diarias, ni de cuarenta y cuatro (44)
32
semanales; la jornada nocturna no podrá exceder de siete (7) horas diarias, ni de cuarenta (40) semanales; y la jornada mixta no podrá exceder de siete y media (7 1/2) horas por día, ni de cuarenta y dos (42) por semana. Se considera como jornada diurna la cumplida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m.
Se considera como jornada nocturna la cumplida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. Se considera como jornada mixta la que comprende períodos de trabajo diurnos y nocturnos. Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno mayor de cuatro (4) horas, se considerará como jornada nocturna.
Salario Mínimo
Es el decretado por el ejecutivo nacional como mínimo a cancelar a un
trabajador. “El salario se estipulará libremente, pero en ningún caso podrá
ser menor que el fijado como mínimo por la autoridad competente y conforme
a lo prescrito por la Ley. (Artículo 129 LOT)”
Forma de Pago de Salarios
El salario debe pagarse en dinero efectivo o por pago mediante cheque o
por medio de una entidad bancaria o de ahorro y préstamo como lo estipula
el Artículo 147 de la LOT:
El salario deberá pagarse en dinero efectivo. Por acuerdo entre el patrono y el trabajador podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas que establezca el Reglamento de esta Ley
El salario debe ser pagado en día laborable y durante la jornada de
trabajo. El lapso fijado para el pago del salario no debe ser mayor de una
quincena.
33
Suspensión de la Relación de Trabajo
La suspensión de la relación de trabajo no pondrá fin a la vinculación
jurídica existente entre el patrono y el trabajador.
Se consideran causa de suspensión, según el Artículo 94 de la LOT:
a) El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para
la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce (12)
meses, aun cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad
parcial y permanente;
b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la
prestación del servicio durante un período equivalente al establecido en el
literal a) de este artículo;
c) El servicio militar obligatorio;
d) El descanso pre y postnatal;
e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley;
f) La detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial,
cuando el trabajador no hubiere incurrido en causa que la justifique;
g) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar
estudios o para otras finalidades en su interés; y
h) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia
necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores.
En el caso del reposo pre y postnatal, se reconocerá el periodo de
suspensión en la prestación de antigüedad de la trabajadora, conforme lo
establece la Ley Orgánica del Trabajo en su Articulo 389: “Los períodos pre y
postnatal deberán computarse a los efectos de determinar la antigüedad de
la trabajadora en la empresa.”
34
Cesada la suspensión, cualquiera que haya sido la causa de la misma, los
trabajadores tendrán derecho a continuar prestando sus servicios y
reincorporarse a sus labores, según esta escrito en el Artículo 97 de la Ley
Orgánica del Trabajo.
Causas y Consecuencias de la Terminación de la Relación Laboral
El objetivo de la terminación de la relación de trabajo, es dar por
culminado el proceso de contratación que existe entre el empleado y la
empresa, por las siguientes modalidades:
• Voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.
• Retiro: Manifestación voluntaria del trabajador de poner fin a la
relación laboral.
• Manifestación voluntaria de la empresa o supervisor de poner fin a la
relación de trabajo que lo vincula a uno de los trabajadores.
• Despido Justificado
Se entiende como despido, la manifestación de voluntad del patrono de
poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores.
Causas Ajenas a la Voluntad.
El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo en su Articulo 39 enuncia
las situaciones que deben ser consideradas como causas ajenas a la
voluntad de las partes:
a) La muerte del trabajador o trabajadora.
b) La incapacidad o inhabilitación permanente del trabajador o
trabajadora para la ejecución de sus funciones.
c) La quiebra inculpable del patrono o patrona.
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d) La muerte del patrono o patrona, si la relación laboral revistiere para el
trabajador o trabajadora carácter estrictamente personal.
e) Los actos del poder público; y
f) La fuerza mayor.
Retiro Voluntario
Se entenderá por retiro la manifestación de voluntad del trabajador de
poner fin a la relación de trabajo.
El retiro será justificado cuando se sustenta en una de causa prevista en
la Ley, y sus efectos patrimoniales se equipararan a los del despido
injustificado. Esta forma de terminación de la relación de trabajo no se ve
afectada por la inamovilidad.
En el caso de retiro voluntario del trabajador y conforme a lo establecido
en el Articulo 107 de la LOT, éste tiene la obligación de otorgar un preaviso al
patrono tal como se especifica a continuación:
a) Después de un (1) mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de
anticipación;
b) Después de seis (6) meses de trabajo ininterrumpido, con una
quincena de anticipación; y
c) Después de un (1) año de trabajo ininterrumpido, con un (1) mes de
anticipación
La figura del preaviso solo aplica al contrato a tiempo indeterminado.
36
Clases de Despido
Despido Justificado
Cuando el trabajador haya incurrido en una causa prevista por el Artículo
103 de la Ley Orgánica del trabajo.
Causas:
a) Falta de probidad;
b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su
familia que vivan con él;
c) Vías de hecho;
d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o
a miembros de su familia que vivan con él;
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o
higiene del trabajo;
f) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le
impone la relación de trabajo; y
g) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.
Despido Injustificado
Cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en una causa que
lo justifique; Decisión del patrono. Según lo estipula el Articulo 125 de la Ley
Orgánica del Trabajo, en caso de despido injustificado adicionalmente a lo
contemplado en el Articulo 108 de esta Ley el trabajador recibirá una
indemnización equivalente a:
1) Diez (10) días de salario si la antigüedad fuere mayor de tres (3)
meses y no excediere de seis (6) meses.
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2) Treinta (30) días de salario por cada año de antigüedad o fracción
superior de seis (6) meses, hasta un máximo de ciento cincuenta (150) días
de salario.
Adicionalmente el trabajador recibirá una indemnización sustitutiva del
preaviso previsto en el artículo 104 de esta Ley, en los siguientes montos y
condiciones:
a) Quince (15) días de salario, cuando la antigüedad fuere mayor de un
(1) mes y no exceda de seis (6) meses;
b) Treinta (30) días de salario, cuando fuere superior a seis (6) meses y
menor de un (1) año;
c) Cuarenta y cinco (45) días de salario, cuando fuere igual o superior a
un (1) año;
d) Sesenta (60) días de salario, cuando fuere igual o superior a dos (2)
años y no mayor de diez (10) años; y
e) Noventa (90) días de salario, si excediere del límite anterior.
Terminación de la Relación de Trabajo a Tiempo Determinado
Según el Articulo 110 de la Ley Orgánica del Trabajo, en los contratos de
trabajo para una obra determinada o por tiempo determinado, cuando el
patrono despida injustificadamente al trabajador o el trabajador se retire
justificadamente antes de la conclusión de la obra o del vencimiento del
término, el patrono deberá pagarle al trabajador, además de la indemnización
prevista en el artículo 108 de esta Ley, una indemnización de daños y
perjuicios cuyo monto será igual al importe de los salarios que devengaría
hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término.
En caso de que el trabajador sin causa justificada ponga fin
anticipadamente al contrato convenido por tiempo determinado o para una
38
obra determinada, deberá pagar al patrono, por concepto de daños y
perjuicios, una cantidad estimada prudencialmente por el Juez, la cual no
podrá exceder de la mitad (1/2) del equivalente de los salarios que le pagaría
el patrono hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término.
Liquidación de Prestaciones Sociales
Todos los trabajadores tienen derecho a las prestaciones sociales que le
recompensen la antigüedad en el servicio y procede para todo tipo de
contrato, bien sea por tiempo determinado, indeterminado o para una obra
determinada.
El Articulo 108 de la LOT reconoce y regula la prestación de antigüedad,
que constituye aquel beneficio que se causa y acrecienta, en términos
patrimoniales, en la medida que la relación de trabajo transcurre o se hace
mas antigua, no perdiéndose cualquiera que sea el motivo de la terminación
de la relación laboral. Consagra en primer lugar, que el patrono esta obligado
a depositar o acreditar a favor del trabajador, cinco días de salario a partir del
tercer mes de servicio, con base al salario devengado en el mes
correspondiente.
El segundo componente del régimen de la prestación de antigüedad lo
constituye el derecho de los trabajadores a partir del primer año de servicio a
percibir dos (2) días adicionales de salario por cada año de servicio
acumulativos hasta treinta (30) días.
Lo depositado o acreditado mensualmente se pagará al término de la
relación de trabajo y devengará intereses según las siguientes opciones:
3) Al rendimiento que produzcan los fideicomisos o los Fondos de
Prestaciones de Antigüedad, según sea el caso y, en ausencia de éstos o
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hasta que los mismos se crearen, a la tasa del mercado si fuere en una
entidad financiera;
4) A la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela,
tomando como referencia los seis (6) principales bancos comerciales y
universales del país; si el trabajador hubiese requerido que los depósitos se
efectuasen en un fideicomiso individual o en un Fondo de Prestaciones de
Antigüedad o en una entidad financiera, y el patrono no cumpliera con lo
solicitado; y
5) A la tasa promedio entre la activa y pasiva, determinada por el Banco
Central de Venezuela, tomando como referencia los seis (6) principales
bancos comerciales y universales del país, si fuere en la contabilidad de la
empresa.
Seguro Social
El Seguro Social Obligatorio esta diseñado para cubrir las contingencias
de enfermedad, accidentes, maternidad, invalidez, vejez y paro forzoso de
las personas que prestan sus servicios en virtud de un contrato de trabajo de
tiempo determinado, indeterminado
Beneficios que otorga:
• Prestación de Asistencia Medica Integral.
• Prestación en dinero para los casos de incapacidad temporal.
• Prestaciones en dinero en caso de:
a) Incapacidad parcial o invalidez
b) Vejez
c) Sobrevivientes
d) Nupcias
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e) Régimen Prestacional de Empleo
Los montos en dinero que corresponde aportar al trabajador y a las
empresas estas tipificados el los artículos 66 y 67 de la Ley del Seguro Social
los cuales contemplan dos opciones para el trabajador que son 4% del
salario semanal normal en las zonas donde el servicio que presta el seguro
social contempla asistencia medica y 2% del salario semanal normal en las
zonas donde no se preste atención medica en cuyo caso se denomina
régimen parcial, se de especificar que el salario limite para el calculo de 5
salarios mínimos mensuales, por otra parte las empresas cancelan de
acuerdo al nivel de riego el cual se clasifica en mínimo, medio y máximo.
La cotización para financiar el Seguro Social Obligatorio será, al iniciarse la aplicación de esta Ley, de un once por ciento (11%) del salario a que se refiere el artículo 59, para las empresas clasificadas en el riesgo mínimo; de un doce (12%) para las clasificadas en el riesgo medio, y de un trece por ciento (13%) para las clasificadas en riesgo máximo. El Reglamento determinará la distribución de las empresas entre los diferentes riesgos contemplados en este artículo. La cotización para financiar las prestaciones en dinero por invalidez o incapacidad parcial, vejez, muerte y nupcias de las personas indicadas en el artículo 3; será al iniciarse la aplicación de esta Ley, de cuatro y tres cuartos por ciento (4 3/4%) del salario a que se refiere el artículo 59. (Artículo 66 de la Ley del Seguro Social)
La parte de cotización que corresponderá al asegurado será, al iniciarse la aplicación de esta Ley, de un cuatro por ciento (4%) del salario señalado en el artículo anterior. (Artículo 66 de la Ley del Seguro Social)
Educación
Las empresas contribuyen con la tarea de capacitar y formar a los
trabajadores a través de un aporte trimestral que se encuentra establecido
donde toda empresa que genere empleo para cinco o mas trabajadores en
su establecimiento, esta en la obligación legal de contribuir con el aporte al
INCE del 2% de los sueldos, salarios, jornales y remuneraciones pagadas, de
41
conformidad con el articulo 10 ordinal 1 de la Ley Sobre el INCE. También los
trabajadores están obligados a dar un aporte de 0.5% de las utilidades
anuales que las empresas le paguen. Es obligación del patrono retener ese
aporte y enterarlo al INCE a través de los bancos recaudadores.
El Instituto dispondrá para sufragar los gastos de sus actividades, de las aportaciones siguientes:
1º) Una contribución de los patronos, equivalente al dos por ciento (2%) del total de los sueldos, salarios, jornales y remuneraciones de cualquier especie, pagados al personal que trabaja en los establecimientos industriales o comerciales no pertenecientes a la Nación, a los Estados ni a las Municipalidades.
2º) El medio por ciento (1/2%) de las utilidades anuales, pagadas a los obreros y empleados y aportadas por éstos. Tal cantidad será retenida por los respectivos patronos para ser depositada a la orden del Instituto, con la indicación de la procedencia… (Ley sobre el Instituto de Cooperación Educativa Art. 10)
Vivienda
Con motivo de lo establecido en la Constitución de la Republica
Bolivariana de Venezuela acerca del derecho de todos los venezolanos a una
vivienda y para satisfacer las necesidades de tales habitaciones en el país
existe el Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat al cual los trabajadores
tienen derechos y deberes constituidos por el derecho a acceder a los
beneficios de crédito para adquisición, remodelación, mejora de una vivienda
y el deber de aportar un porcentaje de su sueldo como lo establece la Ley del
Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat en sus Artículos 172 y 173:
El aporte mensual en la cuenta de cada trabajador equivalente al tres por ciento (3%) del ingreso total mensual, desglosado por cada uno de los aportes de ahorro obligatorio realizados por el trabajador y por cada una de las contribuciones obligatorias del patrono al ahorro del trabajador. (Articulo 172)
La cuenta de ahorro obligatorio para la vivienda de cada trabajador estará integrada por el ahorro de los trabajadores con relación de dependencia, el cual comprende los ahorros obligatorios que éstos
42
realicen equivalentes a un tercio (1/3) del aporte mensual y los aportes obligatorios de los empleadores, tanto del sector público como del sector privado, a la cuenta de cada trabajador, equivalente a dos tercios (2/3) del aporte mensual. (Articulo 173)
Alimentación
Las empresas del sector publico o privado que tengan a su cargo mas de
20 trabajadores deberán proveer 1 comida balanceada durante la jornada de
trabajo, las modalidades de otorgar este beneficio son a través de la
instalación de comedores, contratación del servicio de comida elaborada, la
entrega de cupones o tickets y a por medio de tarjetas electrónicas, la
obligación de este beneficio y los beneficiarios están contemplados en:
A los efectos del cumplimiento de esta Ley, los empleadores del sector público y del sector privado que tengan a su cargo veinte (20) o más trabajadores, otorgarán el beneficio de una comida balanceada durante la jornada de trabajo. (Ley de Alimentación para los Trabajadores Artículo 2)
Los trabajadores contemplados en el ámbito de aplicación de esta Ley serán excluidos del beneficio cuando lleguen a devengar un salario normal que exceda de tres (3) salarios mínimos urbanos decretados por el Ejecutivo Nacional. (Ley de Alimentación para los Trabajadores Artículo 2 Parágrafo Segundo)
En caso que el empleador otorgue el beneficio previsto en esta Ley, a través de la entrega de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, suministrará un (1) cupón o ticket, o una (1) carga a la tarjeta electrónica, por cada jornada de trabajo, cuyo valor no podrá ser inferior a cero coma veinticinco unidades tributarias (0,25 U.T.) ni superior a cero coma cincuenta unidades tributarias (0,50 U.T.). (Ley de Alimentación para los Trabajadores Artículo 5 Parágrafo Primero)
Impuesto Sobre la Renta
Contribuyentes
Persona natural o jurídica obligada, conforme a la Ley, a satisfacer los
tributos previstos en la misma, una vez que surja la obligación respecto a
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ella, el supuesto jurídico que da nacimiento a la obligación tributaria (hecho
imponible).
Personas Obligadas a declarar el Impuesto Sobre la Renta
Según el Artículo 7 de la Ley de Impuesto Sobre la Renta los
contribuyentes y de las personas sometidas a la Ley son las personas
naturales y las herencias yacentes. En el caso de las residentes o
domiciliadas en el país, tributarán quienes obtengan un enriquecimiento
global neto anual superior a 1.000 unidades tributarias (U.T.) o ingresos
brutos mayores de 1.500 U.T. y las herencias yacentes, cuando los
herederos no hayan entrado en posesión de la misma y obtengan el mismo
nivel de enriquecimiento o ingresos brutos. Las personas naturales no
residentes o no domiciliadas en el país, tributarán cualquiera sea el monto de
sus enriquecimientos o ingresos de fuente venezolana;
Las compañías anónimas y las sociedades de responsabilidad limitada;
Las sociedades en nombre colectivo, en comandita simple, las
comunidades, así como cualquier otra sociedad de personas, incluidas las
irregulares o de hecho;
Los titulares de enriquecimientos provenientes de actividades de
hidrocarburos y conexas, tales como la refinación y el transporte, sus
regalistas y quienes obtengan enriquecimientos derivados de la explotación
de minerales, de hidrocarburos o sus derivados;
Las asociaciones, fundaciones, corporaciones y demás entidades
jurídicas o económicas; y,
Los establecimientos permanentes, centros o bases fijas situados en el
territorio nacional. Se entiende por establecimiento permanente, la posesión
en el territorio venezolano de cualquier local o sede fija de negocio, y por
base fija, cualquier lugar en el que se presten servicios personales
44
independientes de carácter científico, literario, artístico, educativo o
pedagógico, así como las profesiones independientes.
Vacaciones
Constituye el periodo de descanso después de un año de trabajo
ininterrumpido, con el deseo de que todos tengan la oportunidad de planificar
las vacaciones para disfrute de las mismas con sus familiares.
Las vacaciones son un derecho que esta especificado en el Artículo 226
de la LOT y estas deben ser liquidadas al salario devengado al momento en
que se produzca su vencimiento.
El disfrute de las vacaciones debe hacerse efectivo al cumplirse cada año
ininterrumpido de labor y el patrono esta obligado a vigilar que los empleados
disfruten efectivamente los periodos de vacaciones que le corresponden,
según el Artículo 219 de la LOT.
Cuando el trabajador cumpla un (1) año de trabajo ininterrumpido para un patrono, disfrutará de un período de vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un (1) día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince (15) días hábiles. (Articulo 219 LRPVH)
Bono Vacacional
Consiste en facilitar al empleado un ingreso adicional a su remuneración
en la oportunidad del vencimiento de sus vacaciones.
Los patronos pagarán al trabajador en la oportunidad de sus vacaciones, además del salario correspondiente, una bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de siete (7) días de salario más un (1) día por cada año a partir de la vigencia de esta Ley hasta un total de veintiún (21) días de salario, cuando el trabajador no hubiere adquirido el derecho a recibir una bonificación mayor a la inicialmente prevista de siete (7) salarios. Si fuere el caso, de que el trabajador debe recibir en razón de su antigüedad una cantidad que
45
exceda a los siete (7) salarios iniciales, recibirá la cantidad a que se haya hecho acreedor, sin perjuicio de lo dispuesto en este artículo respecto de la bonificación adicional de un día de salario por año de servicio a partir de su vigencia. (Artículo 223 LRPVH)
Participación en los Beneficios “Utilidades”
Según el Articulo 174 de la Ley Orgánica del Trabajo las empresas
deberán distribuir entre todos sus trabajadores por lo menos el quince por
ciento (15%) de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su
ejercicio anual. A este fin, se entenderá por beneficios líquidos la suma de los
enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley de
Impuesto Sobre la Renta.
Esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador, como límite mínimo,
el equivalente al salario de quince (15) días y como límite máximo el
equivalente al salario de cuatro (4) meses.
Guardería
De conformidad con lo establecido en la Ley Orgánica del Trabajo en su
Artículo 391 y en concordancia con el Artículo 101 del Reglamento de la
LOT, el patrono que ocupe a mas de veinte (20) trabajadores deberá
mantener una guardería infantil donde puedan dejar a sus hijos durante la
jornada de trabajo, los trabajadores a los que se le otorgara este beneficio
son a los que sus sueldos no excedan de cinco (5) salarios mínimos y tengan
hijos cuyas edades estén comprendidas entre los cero (0) y cinco (5) años,
este beneficio podrá prestarse en los términos siguientes:
a) La instalación y mantenimiento, a cargo de uno o varios patronos o
patronas, de guarderías o servicios de educación inicial.
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b) El pago de la matricula y mensualidades a la guardería o servicios de
educación inicial, debidamente inscritas ante las autoridades competentes.
En este caso, la obligación del patrono o patrona se entenderá satisfecha con
el pago de una cantidad de dinero equivalente al cuarenta por ciento (40%)
del salario mínimo, por concepto de matrícula y de cada mensualidad.
c) Cualquier otra modalidad que se establezca mediante Resolución
conjunta, de los Ministerios del Trabajo y Educación.
Factores Culturales que Inciden en la Gestión del Capital Humano.
L. Fernando Arias Galicia, Víctor Heredia Espinoza 2006 conceptualizan
la cultura como
un conjunto de reacciones o maneras de conducirse característicos de una sociedad… salvo raras excepciones los seres humanos viven en sociedad, la cual los enfrenta en tres problemas básicos; a).-Relaciones con el medio circundante, b)-Relaciones de cada miembro con el resto del grupo, C)-relaciones con otros grupos
Así mismo refieren a Schein (1990) el cual aporta que la cultura es;
Un esquema de suposiciones básicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un determinado grupo conforme aprende a lidiar con sus problemas conforme a la adaptación externa e integración interna; dicho esquema a dado resultados suficientes para ser considerado valido y, por ende, debe enseñarse a los nuevos miembros la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación de los problemas mencionados.
Cuando refiere cultura organizacional y a la estructura refiere:
La serie de creencias y la cultura organizacional dan origen a
comportamientos cotidianos de los directivos. Existe un proceso de selección
natural, es decir, las personas con creencias y valores y valores semejantes
permanecen en la organización pues se encuentran en un entorno afín.
La organización de diferentes maneras (formales e informales), recompensa los comportamientos fundamentados, en las creencias y
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valores y sanciona aquellos comportamientos disidentes. La ausencia de sanciones en si misma es una recompensa. Quienes mantienen creencias y valores diferentes probablemente permanecen poco tiempo en la organización, o terminan adaptándose paulatinamente. Así la cultura organizacional va reforzándose
Claramente entonces se puede apreciar que la cultura en las personas y
de la organización, es clave natural para la gestión del capital humano,
puesto que las personas que entran en una organización traen consigo
cuantiosa información que a lo largo de la etapa que cumpla en la empresa la
intercambia con otros miembros de la misma, dicho intercambio dentro del
aprendizaje y el tiempo de adaptación son vitales para que el capital humano,
la cultura organizacional existente y la externa, se acoplen par que de cómo
resultado, los objetivos propuestos por ambas partes.
Factores Económicos que Inciden en la Gestión del Capital Humano.
Según Grace Medina en su artículo publicado en la revista GERENTE
edición numero 232, expone: “Hoy día hay mucha incertidumbre, y a medida
que ésta aumenta, hay que ser más conservador y manejar los recursos con
más cuidado” (p 104)
Dice Alberto J Vollmer al referirse a la situación actual de Venezuela.
Aparte de la globalización, que es un factor externo, las compañías nacionales tienen que competir con las internacionales, el contexto político y las directrices del actual gobierno que pueden atentar contra la propiedad privada, entre otras cosas… a la larga son contraproducentes para la industria productiva del país.
Cree que estatizar la industria petrolera es comprensible, pero ampliar
esas medidas a otros sectores puede ocasionar retrocesos, pues los
empresarios se pueden preguntar si de verdad vale la pena invertir en el
país, con esas condiciones.
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También le preocupa el hecho de que el crecimiento económico actual
esté basado en el consumo y no en la producción.
Producir es difícil, porque hay que garantizar la materia prima, el personal, la maquinaria. Actualmente la mayoría de las empresas venezolanas enfocan sus negocios a partir de las importaciones, es la salida más fácil, pero no genera mayores beneficios para la industria nacional y le resta oportunidades de generar productos para exportar.
Con este panorama, Alberto J Vollmer ve el futuro con dificultades, “Pero
si el empresario es agudo e inteligente y estudia bien el medio donde opera,
hay oportunidades. Sin olvidar que saber aprovecharlas requiere de mucho
control y cuidado, en especial dentro del aspecto financiero.”
Luego de circunstancias favorables y otras no tanto, de mantener su
empresa en gobiernos de distintas toldas políticas y continuar con un negocio
próspero, Vollmer cree que una clave es estar “oído al tambor”, tener claro el
negocio y evitar los “caminos cortos” porque tarde o temprano, eso tiene un
precio caro. Pulcritud administrativa, seriedad, respeto y pericia son valores
que no deben faltar en el empresario moderno que quiera forjar una
compañía sustentable en el tiempo y que trascienda generaciones.
Factores Sociales que Inciden en la Gestión del Capital Humano.
Hay que revisar necesariamente como se ha desenvuelto el capital
humano en los años anteriores en nuestra sociedad la cronología va de esta
manera,
Si se ordena cronológicamente, las relaciones industriales en Venezuela
con el capital humano podemos decir que;
1958:
(a) Cambio de sistema político/social.
(b) Desarrollo del sector industrial.
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(c) Inyección de modelos de hacer gerencia por las compañías
internacionales.
Cambios de Paradigmas.
Década de los 60
(a) Nacen las relaciones sindicales.
(b) Seguridad en los puestos de trabajo e industrial.
(c) Surgen escuelas de relaciones industriales en la UNIVERSIDAD
CENTRAL DE VENEZUELA / UNIVERSIDAD CATÓLICA ANDRÉS BELLO
Década de los 70
(a) Mejora de la administración de personal.
(b) Empresariado se vuelve pro-activo
(c) Superan la relación anterior y se incluyen remuneraciones y
reconocimientos.
Década de los 80
(a) En cuanto a los recursos humanos se perfeccionan modelos científicos
para el reclutamiento.
(b) Incentivos laborales.
(c) Diferencia salarial por competencia
(d) Manejo de la motivación.
(e) Organización de carreras de personal
Década de los 90
(a) Gerencia del conocimiento.
(b) La globalización
(c) Revolución tecnológica.
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(d) Acceso a la información.
(e) Figura del líder.
(f) Trabajo en equipo.
(g) Aplanamiento de las organizaciones y el manejo de l calidad total.
En la Actualidad
(a) Gestión humana.
(b) Innumerables cambios.
(c) Deja la tecnología como un fin y se convierte en una herramienta
habilitadora
(d) El hombre es el talento, la idea, el ser humano e lo mas importante, las
oportunidades, manejo de la inteligencia, emocional/productividad.
Relaciones de Empleo Obrero Patronal en la Actualidad
(a) Contrato laboral
(b) Clima de respeto
(c) Cordialidad
(d) Entendimiento en entrevistas y conversaciones entre las partes.
(e) Canalizar y solucionar situaciones que afectan la paz laboral.
Para el Futuro
Capacidad para manejar la organización desde la globalidad, tomando en
consideración las nuevas tendencias (demográficas, sociales, económicas y
tecnológicas) que obligan cambios en la organización y el personal, como la
progresiva fusión en el desarrollo e implementarlo de la estrategia corporativa
considerando oportunidades y riegos externos y las fuerzas y debilidades
internas (planes estratégicos del curso de acción).
51
Armando J. Pernia (2007) en el artículo de la revista GERENTE en su
publicación # 232 titulada El capital humano. (Revista de finanzas y gerencia
de personal.) según el estudio realizado por THE HAYGROUP (Firma global
de consultoría en gestión expresa que :
En Venezuela a empresas de varios sectores desde finanzas hasta consumo masivo, hay muchas maneras de Gestionar el Capital Humano, la gran mayoría apunta al trato con el personal. Según estas empresas los siguientes son los modelos de triunfo en cuanto a la gestión de capital humano:
• ECONOINVEST.- (CASA DE BOLSA): oportunidades para los empleados de crecimiento.
• (ARTURO´S): Supervisión acertada es la clave.
• PFIZER.- (MEDICINAS): Lideres multiplicadores.
• MICROSOFT: Comunicando todo.
• WENDY´S: Formación integral.
• GENERAL MOTORS VENEZUELA: La cultura del trabajo en equipo.
• HEWLETT-PACKARD: HP se afianza en el adiestramiento on line.
• PLUMROSE: En busca del talento preciso.
• EL NACIONAL EDITORA C.A. Sede nueva actitud nueva.
Según lo anterior se puede decir que en la actualidad la gestión del capital
humano parte como un hecho social, ya que el trabajo es un hecho social
diferentes leyes que lo protegen, la Constitución, la ley Orgánica del Trabajo
por esto hay que prestar atención, estudiar al gobierno, a las empresas y a
los trabajadores.
La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en
elementos como la tecnología y la información; sino que “la clave de una
gestión acertada está en la gente que en ella participa". Lo que hoy se
necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y
adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente,
52
entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra
misión en ella.
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente
surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada
empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse
para ajustarse óptimamente a estos cambios.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los
objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el
tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a
quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades
y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz
de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose
conforme con lo que realiza y con como es reconocido.
Factores políticos que Inciden en la Gestión del Capital Humano.
Xabier Coscojuela redacta en la revista GERENTE en su edición nº 287,
realiza el siguiente análisis:
Venezuela vive una etapa de transición hacia la consolidación del socialismo del siglo XXI, etapa que no tiene un tiempo de duración pre establecido, pues puede alcanzar hasta una generación, lapso en el cual la vigencia de la propiedad privada no está descartada, pero donde los empresarios deben ir entendiendo que la ganancia no es lo más importante. (p 98)
Las políticas de las empresas en muchos casos varían de acuerdo a las
de los gobiernos, las decisiones de invertir o no son decisiones que no son
fáciles para los empresarios, así pues en un país con cambios profundos en
cuanto a las diferentes políticas, la gestión del capital humano en cualquiera
de sus formas debe adaptarse a las normas que se establezcan en cada
país.
53
Otros Factores que Inciden en la Gestión del Capital Humano.
Según ANDRÉS QUIJANO PONCE DE LEÓN correo en línea disponible
[email protected] en su trabajo “LIDERAZGO” afirma que:
Deberá saber de todo un poco, y también conocer todos aquellos aspectos que pueden afectar una organización, estar preparado para enfrentarlo y ser consciente de que a medida que avanza el tiempo además de presentársele en el camino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen también obstáculos que opacan el panorama. Es entonces donde deberá demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias futuras.
Claramente se entiende que el liderazgo afecta abiertamente la ejecución
de las tareas y el destino muchas veces de la organización, es tarea de
lideres.
54
BASES LEGALES
La investigación de este proyecto se fundamenta legalmente en los
ordenamientos jurídicos vigentes que rigen las relaciones laborales y la
seguridad social en el país.
Constitución Nacional de la Republica Bolivariana de Venezuela.
Promulgada por la Asamblea Nacional Constituyente el 30 de Diciembre
de 1.999 y publicada en Gaceta Oficial Número 36.860. Como máximo
ordenamiento legal que rige los aspectos sobresalientes del Estado y sus
atribuciones y contiene disposiciones referentes a las relaciones de trabajo
en su Capitulo V de los derechos sociales y de las familias, del cual es
preciso señalar el artículo 89 que expresa:
“El trabajo es un hecho social y gozara de la protección del Estado. La ley
dispondrá de lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e
intelectuales de los trabajadores y trabajadoras.”
Esto indica que las relaciones de trabajo están vistas como un fenómeno
de carácter social las cuales deben estar contempladas en una Ley especial,
para desarrollar en detalle los deberes y derechos de las empresas y los
trabajadores estos últimos como principales receptores de garantías y a los
cuales la ley se abocara a proteger.
Ley Orgánica del Trabajo
Promulgada en Gaceta Oficial No. 5.152 del 19 de Junio de 1.997. Como
ley especial en materia del trabajo en su artículo 1 reza lo siguiente: “Esta ley
rige las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del trabajo como hecho
Social”
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Lo que quiere decir que toda relación donde una labor se haga por
dependencia ajena y se reciba una remuneración a cambio se regirá por las
disposiciones de esta Ley.
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo
Promulgado en Gaceta Oficial No. 38.426 del 28 de Abril de 2.006. El cual
en su artículo 1 reza:
“El presente reglamento regirá las situaciones y relaciones jurídicas
derivadas del trabajo como hecho Social, en los términos consagrados en la
Ley Orgánica del Trabajo.”
Las disposiciones de este reglamento desarrollan los procedimientos para
acatar las disposiciones de la Ley Orgánica del Trabajo en términos
prácticos.
Ley del Seguro Social
Esta Ley fue Promulgada en Gaceta Oficial No. 4.322 del 03 de
Noviembre de 1.991. La cual estipula los porcentajes de aportes patronales
para el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales según el riesgo como
reza su Artículo 66:
La cotización para financiar el Seguro Social Obligatorio será, al iniciarse la aplicación de esta Ley, de un once por ciento (11%) del salario a que se refiere el artículo 59, para las empresas clasificadas en el riesgo mínimo; de un doce (12%) para las clasificadas en el riesgo medio, y de un trece por ciento (13%) para las clasificadas en riesgo máximo. El Reglamento determinará la distribución de las empresas entre los diferentes riesgos contemplados en este artículo. La cotización para financiar las prestaciones en dinero por invalidez o incapacidad parcial, vejez, muerte y nupcias de las personas indicadas en el artículo 3; será al iniciarse la aplicación de esta Ley, de cuatro y tres cuartos por ciento (4 3/4%) del salario a que se refiere el artículo 59.
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La Ley del Seguro Social establece las cotizaciones que deberán realizar
los trabajadores al Instituto Venezolano de los Seguros Sociales en su
artículo 67:
La parte de cotización que corresponderá al asegurado será, al iniciarse la aplicación de esta Ley, de un cuatro por ciento (4%) del salario señalado en el artículo anterior. Sin embargo, esta cotización será de dos por ciento (2%) para las personas indicadas en el artículo 3; si sólo están aseguradas para las prestaciones en dinero por invalidez o incapacidad parcial, vejez, muerte y nupcias.
Para garantizar el funcionamiento de todo el sistema de seguridad social
en el país el estado las empresas y los trabajadores deben aportar de
acuerdo una cantidad dineraria cada uno a su medida.
Ley del Régimen Prestacional de Empleo
Promulgado en Gaceta Oficial No. 38.281 del 27 de Septiembre de 2.005.
El cual en su artículo 1 reza:
“Regular la atención integral a las personas integrantes de la fuerza de
trabajo en situación de desempleo, a través de la Red de Servicios de
Atención Integral a la Persona en Situación de Desempleo”
Cuando un trabajador se encuentra en la situación forzosa de
desempleado existe un sistema dedicado a aportarle una cantidad dineraria
para que pueda sobrellevar esta contingencia.
Ley del Instituto Nacional de Cooperación Educativa
Promulgado en Gaceta Oficial No. 38.426 del 28 de Abril de 2.006. El cual
en su artículo 1 reza:
“El Instituto Nacional de Cooperación Educativa tiene como finalidades:1º)
Promover la formación profesional de los trabajadores, contribuir a la
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formación de personal especializado y llevar a cabo programas de
adiestramiento dedicados a la juventud desocupada…”
Las disposiciones de este reglamento desarrollan los procedimientos para
acatar las disposiciones de la Ley Orgánica del Trabajo en términos
prácticos.
Reglamento de la Ley del Instituto Nacional de Cooperación Educativa
Promulgado en Gaceta Oficial No. 37.809 del 03 de Noviembre de 2.003.
El cual en su artículo 1 reza:
“El presente Reglamento tiene por objeto desarrollar la organización,
atribuciones y competencias del Instituto Nacional de Cooperación Educativa
(INCE), de conformidad con lo previsto en la Ley sobre el Instituto Nacional
de Cooperación Educativa (INCE).”
Con el reglamento se busca desarrollar la aplicación de la Ley y el
funcionamiento del INCE para hacerle frente el reto de impartir un educación
laboral que contribuya con el desarrollo de los trabajadores y de la sociedad.
Ley del Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat
Promulgada en Gaceta Oficial No. 38.204 del 08 de Junio de 2.005. La
cual en su artículo 1 reza:
“La presente Ley tiene por objeto regular la obligación del Estado
venezolano de garantizar el derecho a la vivienda y hábitat dignos, y
asegurar su protección como contingencia de la seguridad social y servicio
público de carácter no lucrativo”
Su propósito es garantizar el derecho a la vivienda a los trabajadores y
esta orientada a la satisfacción progresiva de esta necesidad de los
venezolanos.
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Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
Promulgada en Gaceta Oficial No. 38.236 del 26 de Julio de 2.005. La
cual en su artículo 1 reza:
“Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de
los empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y
ambiente de trabajo”
A fin de resguardar y garantizar la salud y el bienestar de los trabajadores
haciendo que el trabajo se realice bajo las mejores condiciones posibles y en
un ambiente ajustado a las necesidades que emanan de hecho del trabajo
como tal.
Reglamento de la Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo
Promulgado en Gaceta Oficial No. 38.426 del 28 de Abril de 2.006. El cual
en su artículo 1 reza:
El presente Reglamento tiene por objeto desarrollar las normas de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo dirigidas a: 1. Promover y mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores y las trabajadoras en todas las ocupaciones…
Las disposiciones de este reglamento desarrollan los procedimientos para
acatar las disposiciones de la Ley Orgánica del Trabajo en términos
prácticos.
Ley de Impuesto Sobre la Renta
Promulgada en Gaceta Oficial Extraordinaria No. 5.566 del 28 de
Diciembre de 2.001. La cual en su artículo 80 reza:
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Las personas naturales residentes en el país y las herencias yacentes que obtengan un enriquecimiento global neto anual superior a mil unidades tributarias (1.000 U.T.) o ingresos brutos mayores de mil quinientas unidades tributarias (1.500 U.T.) deberán declararlos bajo juramento ante un funcionario, oficina o por ante la institución que la Administración Tributaria señale en los plazos y formas que prescriba el Reglamento...
En esta ley se especifican el patrimonio que se consideran o se toman en
cuenta para declarar el Impuesto Sobre la Renta el Artículo 31 establece lo
siguiente:
Se consideran como enriquecimientos netos los sueldos, salarios, emolumentos, dietas, pensiones, obvenciones y demás remuneraciones similares, distintas de los viáticos, obtenidos por la prestación de servicios personales bajo relación de dependencia. También se consideran como enriquecimientos netos los intereses provenientes de préstamos y otros créditos concedidos por las instituciones financieras constituidas en el exterior y no domiciliadas en el país, así como las participaciones gravables con impuestos proporcionales conforme a los términos de esta ley
Se deja claro cuales son los ingresos que conforman el enriquecimiento
global neto anual.
Reglamento de la Ley de Impuesto Sobre la Renta
Promulgado en Gaceta Oficial No. 35.217 del 24 de Mayo de 1.993. El
cual en su artículo 1 reza:
“El presente reglamento regirá las situaciones y relaciones jurídicas
derivadas del trabajo como hecho Social, en los términos consagrados en la
Ley Orgánica del Trabajo.”
Las disposiciones de este reglamento desarrollan los procedimientos para
acatar las disposiciones de la Ley Orgánica del Trabajo en términos
prácticos.
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Ley de Cajas de Ahorro, Fondos de Ahorro y Asociaciones de Ahorro
Similares
Publicada en Gaceta Oficial No. 38.286 del 04 de Octubre de 2.005. Que
tiene como objeto en su artículo 1 lo siguiente:
Esta Ley tiene por finalidad reconocer el derecho de todos los trabajadores, a tiempo determinado e indeterminado, sean funcionarios, empleados u obreros del sector público, del sector privado, no dependientes, jubilados o pensionados, así como a las organizaciones de la sociedad para desarrollar asociaciones, que establezcan mecanismos para incentivar el ahorro sistemático y no sistemático, independientemente de la capacidad contributiva, condición social, actividad laboral, medio de desenvolvimiento, salario, ingreso y rentas de los asociados; en el sector público se incluyen los obreros y empleados, cualesquiera sea su naturaleza jurídica al servicio de la administración pública, correspondiente a todos los órganos y entes de las diferentes ramas del Poder Público nacional, estadal o municipal, central o descentralizado...
En esta Ley se desarrolla y fomenta el ahorro de los trabajadores de
manera que la empresa participe y contribuya de manera directa con el
bienestar del Capital Humano.
Ley de Alimentación de los Trabajadores
Publicada en Gaceta Oficial No. 38.094 del 27 de Diciembre de 2.004. El
cual en su artículo 1 reza:
“Esta Ley tiene por objeto regular el beneficio de alimentación para
proteger y mejorar el estado nutricional de los trabajadores, a fin de fortalecer
su salud, prevenir las enfermedades ocupacionales y propender a una mayor
productividad laboral.”
Esta ley tiene como fin brindar a los trabajadores de una alimentación
balanceada durante la jornada de trabajo.
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Reglamento de la Ley de Alimentación de los Trabajadores
Promulgado en Gaceta Oficial No. 38.426 del 28 de Abril de 2.006. El cual
en su artículo 1 reza:
“El presente Reglamento tiene por objeto desarrollar las condiciones para
el otorgamiento del beneficio contemplado en la Ley de Alimentación para los
Trabajadores y regular las situaciones que se deriven de la aplicación de este
marco legal.”
Las disposiciones de este reglamento desarrollan los procedimientos para
acatar las disposiciones de la Ley de Alimentación de los Trabajadores en
términos prácticos.
Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer
Publicada en Gaceta Oficial extraordinaria No. 5.398 del 26 de Octubre de
1.999. El cual en su artículo 1 reza:
Esta Ley regula el ejercicio de los derechos y garantías necesarias para lograr la igualdad de oportunidades para la mujer, con fundamento en la Ley Aprobatoria de la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer.
Con esta Ley se busca de alguna manera eliminar la discriminación que
históricamente ha sufrido la mujer a la hora de ser tomada en cuenta para
desempeñar algunos cargos dentro de las organizaciones por el simple
hecho de ser mujer.
Ley para la Integración de Personas Incapacitadas
Publicada en Gaceta Oficial Extraordinaria No. 4.623 del 03 de
Septiembre de 1.993. En su Capitulo IV establece los derechos de las
personas incapacitadas al trabajo en los artículos:
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Las personas incapacitadas tienen derecho al trabajo sin más limitaciones derivadas de la aptitud y capacitación laboral. (Artículo 23)
El Estado propiciará la integración de los trabajadores incapacitados en el sistema ordinario de trabajo, o en su efecto, su incorporación al sistema productivo mediante fórmulas especiales de trabajo en la forma que determine el Reglamento de esta Ley. Tales fórmulas deberán garantizar el derecho a la seguridad social de estos trabajadores (Artículo 24)
Las personas con alguna discapacidad motora que tengan condiciones de
trabajo tienen el derecho y el deber de incorporarse a la actividad productiva
del país y el Estado de procurar por todos los medios que se cumpla con esa
premisa dando algunas ventajas a las empresas que solidaria pero
obligatoriamente creen puestos de trabajo para los incapacitados.
La normativa legal Venezolana que rige en materia Laboral esta
experimentando una serie de cambios e inclusiones que el Relacionista
Industrial debe estar en una constante investigación para actualizar sus
conocimientos para la posterior implementación en su campo de trabajo.
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Normativas legales existentes en el ámbito laboral.
• Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela.
• Ley Orgánica del Trabajo.
• Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo.
• Ley del Seguro Social.
• Ley del Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat.
• Ley del Régimen Prestacional de Empleo.
• Ley de Alimentación para los trabajadores.
• Reglamento de la Ley de Alimentación para los trabajadores.
• Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo.
• Reglamento de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo.
• Ley del Instituto Nacional de Cooperación Educativa.
• Reglamento de la Ley del Instituto Nacional de Cooperación
Educativa.
• Ley de Impuesto Sobre la Renta.
• Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer.
• Ley de Cajas de Ahorro, Fondos de Ahorro y Asociaciones de Ahorro
Similares.
• Ley para la Integración de las Personas Incapacitadas.
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Procedimientos que la Empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A. Realiza
Dentro de la Gestión del Capital Humano que Implican una Normativa
Legal.
En la empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A. no existen procedimientos
formales o escritos que especifiquen paso a paso la manera de hacer cada
una de las actividades propias de la Gestión del Capital Humano, por lo que
solo se mencionan a continuación las tareas que se realizan a manera de
procedimientos y la normativa legal laboral que implica.
Procedimiento 1
Formalizar el ingreso de un trabajador en la empresa a través de un
contrato de trabajo.
Normativa Legal
Ley Orgánica del Trabajo, Titulo II, Capitulo II, desde el Artículo 67 hasta
el Artículo 79.
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, Titulo I, Capitulo III, desde el
Artículo 24 hasta el Artículo 26.
Procedimiento 2
Seguro Social.
Normativa Legal
Ley del Seguro Social, Titulo V, Capitulo I, Secciones I, II y III, desde el
Artículo 59 hasta el Artículo 68.
Reglamento de la Ley del Seguro Social, Titulo III, Capitulo I, Secciones II
y III, desde el Artículo 62 hasta el Artículo 78.
Instructivos emitidos por el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales.
Procedimiento 3
Elaboración de la Nómina de pago.
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Normativa Legal
Ley Orgánica del Trabajo, Titulo III, Capitulo I Sección I, desde el Artículo
133 hasta el Artículo 134, Sección II, desde el Artículo 144 hasta el Artículo
146, Sección III, desde el Artículo 147 hasta el Artículo 157, Titulo IV,
Capitulo II, desde el Artículo 189 hasta el Artículo 206, Capitulo III, desde el
Artículo 207 hasta el Artículo 210, Capitulo IV, desde el Artículo 211 hasta el
Artículo 218.
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, Titulo II, Capitulo VIII,
Sección I, desde el Artículo 54 hasta el Artículo 55, Sección V, desde el
Artículo 81 hasta el Artículo 90.
Ley del Seguro Social, Titulo V, Capitulo I, Secciones III, Artículo 67.
Reglamento de la Ley del Seguro Social, Titulo V, Capitulo I, desde el
Artículo 83 hasta el Artículo 86, Titulo VI, Capitulo II, Sección I, desde el
Artículo 98 hasta el Artículo 100.
Ley del Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat, Titulo IV, Capitulo II,
Sección II, desde el Artículo 172 hasta el Artículo 173.
Ley del Régimen Prestacional de Empleo, Titulo VIII, Capitulo I, Artículo
46.
Ley de Impuesto Sobre la Renta, Titulo I, Capitulo III, desde el Artículo 7.
Decreto 1.808, Gaceta Oficial. 36.203
Procedimiento 4
Pago de las Vacaciones y Bono Vacacional.
Normativa Legal
Ley Orgánica del Trabajo, Titulo IV, Capitulo V, desde el Artículo 219
hasta el Artículo 235.
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Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, Titulo II, Capitulo VIII,
Sección V, desde el Artículo 95 hasta el Artículo 97.
Procedimiento 5
Participación en los Beneficios o Utilidades.
Normativa Legal
Ley Orgánica del Trabajo, Titulo III, Capitulo III, desde el Artículo 174
hasta el Artículo 184.
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, Titulo II, Capitulo VIII,
Sección I, Artículo 57.
Procedimiento 6
Bono de Alimentación.
Normativa Legal
Ley de Alimentación para los Trabajadores, desde el Artículo 2 hasta el
Artículo 8.
Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores, Titulo II,
desde el Artículo 14 hasta el Artículo 20, Titulo III, Capitulo I, desde el
Artículo 21 hasta el Artículo 24, Titulo III, Capitulo II, desde el Artículo 25
hasta el Artículo 29, Titulo III, Capitulo III, desde el Artículo 30 hasta el
Artículo 31, Titulo V, desde el Artículo 36 hasta el Artículo 38.
Procedimiento 7
Guardería.
Normativa Legal
Ley Orgánica del Trabajo, Titulo VI, desde el Artículo 391 hasta el Artículo
392.
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, Titulo II, Capitulo IX, Sección
II, desde el Artículo 101 hasta el Artículo 109.
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Procedimiento 8
Salud y Seguridad.
Normativa Legal
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo,
Titulo II, Capitulo V, desde el Artículo 39 hasta el Artículo 40.
Reglamento de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo, Titulo I, Artículos 10, 11, 12, 14 y 15,Titulo II, Capitulo
II, Sección I, desde el Artículo 20 hasta el Artículo 27.
Procedimiento 9
Fondo de Ahorro.
Normativa Legal
Ley de Cajas de Ahorro, Fondos de Ahorro y Asociaciones Similares,
Titulo III, Capitulo III, desde el Artículo 43 hasta el Artículo 46, Titulo IV,
Capitulo II, desde el Artículo 66 hasta el Artículo 70,.
Procedimiento 10
INCE.
Normativa Legal
Ley Orgánica del Trabajo, Titulo III, Capitulo III, desde el Artículo 174
hasta el Artículo 184.
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, Titulo II, Capitulo VIII,
Sección I, Artículo 57.
Ley Sobre el Instituto Nacional de Cooperación Educativa, Capitulo III,
desde el Artículo 10 hasta el Artículo 12, Disposiciones finales Artículo 30.
Reglamento de la Ley Sobre el Instituto Nacional de Cooperación
Educativa, Capitulo V, Artículos 61, 69, 71.
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Procedimiento 11
Antigüedad.
Normativa Legal
Ley Orgánica del Trabajo, Titulo II, Capitulo VI, desde el Artículo 108
hasta el Artículo 110, Titulo II, Capitulo VII, Artículo 125, Titulo III, Capitulo I,
Sección II, Artículo 146, Titulo VI, Artículo 89.
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, Titulo III, Capitulo II, Artículo
25, Titulo III, Capitulo VII, Sección I, Artículo 36, Sección III, Artículo 46,
Capitulo VIII, Sección III, desde el Artículo 71 hasta el Artículo 74, Artículo 77
Procedimiento 12
Terminación de la Relación Laboral.
Normativa Legal
Ley Orgánica del Trabajo, Titulo II, Capitulo VI, desde el Artículo 98 hasta
el Artículo 111, Capitulo VII, desde el Artículo 112 hasta el Artículo 128.
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, Titulo II, Capitulo VII, Sección
I, desde el Artículo 35 hasta el Artículo 39.
Fallas que se Presentan en el Proceso de Gestión del Capital Humano.
Una de las fallas que se presentan en el proceso de Gestión del Capital
Humano es la no aplicación o la aplicación de manera errada de algún
cambio en la normativa legal laboral lo que ocasiona en primer lugar
molestias del personal afectado, adicionalmente un clima de inestabilidad en
la organización y el re trabajo para hacer las correcciones que amerita el
caso.
Otra falla puntual que se presenta en la Gestión del Capital Humano es en
el proceso de la elaboración de la nómina es que en algunos casos se
69
recurre a artificios manuales para registrar operaciones propias del sistema
informático por lo complicado que resultaría hacerlos por los canales
regulares de programación.
La falta de revisión, control y retroalimentación en los procesos y
actividades propias de la Gestión del Capital Humano hace imposible la
mejora constante del trabajo en la búsqueda de la fluidez y calidad de las
operaciones.
Una de las fallas más críticas consiste en la inexistencia del material de
consulta, es decir, las leyes y procedimientos en materia laboral para ser
utilizadas en caso de presentarse dudas o imprecisiones en una determinada
operación, por ejemplo en la elaboración de liquidaciones que impliquen
conceptos extraordinarios.
La falta de medios de divulgación formal de información relativa a los
procedimientos de la Gestión del Capital Humano y temas que puedan dar
una visión global del tema del recurso humano en especial a los encargados
y en general a los integrantes de la organización constituye una falla en la
organización.
La falta de procedimientos formales en la empresa para realizar las
actividades dentro de la Gestión del Capital Humano constituye una falla
grave por cuanto no están escritos y establecidos paso a paso y de manera
organizada como se realiza cada proceso para darle cumplimiento a las leyes
laborales y a las normas internas de la empresa.
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Señalar los Procedimientos que se Deben Implementar para Darle
Cumplimiento a los Fundamentos Legales Laborales para La Gestión
del Capital Humano Vigentes
Procedimiento para Implementar una Normativa Legal a las Actividades
Ordinarias de Gestión de Capital Humano
Paso 1
El analista de recursos humanos, es el responsable de la búsqueda de
información acerca del estatus de nuevas leyes o modificación de las
mismas, incluyendo las que pierdan vigencia.
Paso 2
El tiempo para la búsqueda de información será una vez por semana,
utilizando las herramientas propias existentes de la oficina, internet, prensa, y
cualquier otro medio o herramienta, de recolección de información que no
altere de ningún modo el orden y ritmo normal de sus funciones o de sus
compañeros sin previa autorización del coordinador de recursos humanos,
Paso 3
De ser positivo el cambio, modificación, o aparición de una ley, articulo,
decreto, o cualquier factor que incida de cualquier manera en los
fundamentos legales laborales, de la Gestión de Capital Humano de la
empresa, el analista reportara inmediatamente al coordinador de recursos
humanos vía correo electrónico y correo físico su vez, preparara un informe
detallado de la información encontrada, donde exprese claramente la fuente
de donde obtuvo la información la cual deberá remitirla en el termino no
mayor de 48 horas.
Paso 4
El coordinador verificara los datos recibidos, una vez confirmados,
preparara un informe con un análisis del impacto en la Gestión de Capital
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Humano de la empresa y preparara dos copias, una para la gerencia y otra
para el asesor jurídico de la firma.
Paso 5
Coordinar con el asesor jurídico la manera más idónea para incluir y
cumplir con los fundamentos legales laborales de la normativa dentro del
procedimiento correspondiente de la empresa, presentando un informe final a
la gerencia, la cual, deberá someter a discusión inmediata dicha información,
dándole prioridad alta.
Paso 6
La gerencia será la única autorizada para tomar decisiones, el
coordinador de recursos humanos podrá fungir como asesor.
Paso 7
Tomada la decisión el coordinador se encargara de gestionar con el
personal encargado de la Gestión de Capital Humano la inclusión de los
cambios en el área pertinente, y llevara un seguimiento del cambio
implementado, dándole a la gerencia notificaciones periódicas, y cualquier
novedad que se suscitare.
Paso 8
Cualquier cambio en las condiciones legales que afecte a los
colaboradores deberá ser informado a la brevedad posible de acuerdo al
procedimiento, de comunicación interna de la empresa.
Procedimiento para la Comunicación Interna de la Empresa.
Paso 1
Las comunicaciones a los colaboradores serán transmitidas por el
coordinador de recursos humanos de la empresa.
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Paso 2
Los medios para transmitir la información están sujetos a las herramientas
que provea la oficina, correo electrónico, fax, teléfono, correspondencia
física, volantes, etc.
Paso 3
La empresa expresara los comunicados por medio de tres (3) niveles, o
tipos de prioridad;
• Prioridad baja; cuando sea información de carácter ordinario referente
a notificaciones que no estén relacionadas con el negocio o sobre rutinas y
temas de interés general que no incluyan cambios de ningún tipo en las
condiciones de trabajo.
• Prioridad normal; Información regular vinculada con las actividades
propias de la empresa, información a grandes grupos de personas para
comunicación acerca de situaciones que puedan en un momento dado ser
útil a cualquier colaborador, noticias, novedades relevantes, etc.
• Prioridad alta; Cualquier cambio en las condiciones de trabajo,
reuniones extraordinarias relacionadas con el negocio, notificaciones de
interés que contengan información relacionada con situaciones extremas, u
ordenes expresas de obligatorio cumplimiento para todo el personal, cambio
de las procedimientos, y cualquier información especial que la gerencia y el
coordinador de recursos humanos crea pertinente.
Paso 3
Los comunicados de consideración extrema deben ser respondidos
inmediatamente por correo electrónico, o correo físico, o cualquier otro medio
que permita comprobar que fue recibido el mensaje.
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Paso 4
Las reuniones que sean convocadas en los mensajes de alta prioridad
son de obligatoria asistencia.
Paso 5
El coordinador de recursos humanos, velara por mantener al personal
actualizado conforme a la Gestión de Capital Humano, en todas las áreas
que le sean asignadas, coordinando al menos un taller o charla cada 30 días
de feed back o de retroalimentación en cuanto a los procedimientos y
técnicas relacionados con la Gestión de Capital Humano.
Procedimiento para Coordinar Reuniones, Talleres y Charlas
Mensuales.
Paso 1
El responsable de convocar los talleres y charlas es el coordinador de
recursos humanos, el cual delegara y designara la canalización de logísticas
correspondientes a; tiempo de duración de las charlas, fecha de realización,
lugar, y personas que asistirán.
Paso 2
Los analistas de recursos humanos, son los que por defecto deben
prestar el apoyo al coordinador del departamento, dichas funciones deben
estar explicadas con detalle en las responsabilidades del cargo.
Paso 3
El coordinador comunicara por medio de correo electrónico y aviso en la
cartelera con por lo menos tres (3) días de anticipación, toda la información
necesaria clara y específica acerca de la reunión y los puntos a tratar, de
manera que los encargados de la Gestión de Capital humano, tengan tiempo
para tramitar y preparar cualquier informe.
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Paso 4
Los departamentos que se relacionen con las charlas deberán recibir las
notificaciones con por lo menos 5 días de anticipación, de modo que los
coordinadores o gerentes de acuerdo al caso evalúen y coordinen las
actividades propias para evitar pérdidas de tiempo innecesarias.
Paso 5
Los fondos para la logística se canalizaran con el departamento de
finanzas al mismo tiempo que se haga la notificación al personal, por
requisición de formato de compra de insumos ya existentes, debidamente
planificados y especificados.
Paso 6
Una vez celebrada la reunión, taller o charla, se retorna a las labores
ordinarias regulares.
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CAPITULO III, MARCO METODOLOGICO
En este apartado se refleja información de la manera de cómo se va a
realizar la investigación según los objetivos planteados inicialmente.
TIPO DE INVESTIGACIÓN
De acuerdo al estudio que nos ocupa en este proyecto de investigación
resulta apropiado seguir dos procesos comunes, por lo que se desarrolla bajo
un esquema documental-de campo.
Investigación Documental
A través de la investigación documental se realizaron consultas a libros,
revistas, textos, folletos, Internet y otros documentos escritos que se
relacionan con el problema, procurando un análisis e interpretación
exhaustiva con resultados de provecho para el investigador. Definiremos la
investigación documental como:
una variante de la investigación científica, cuyo objetivo fundamental es el análisis de diferentes fenómenos (de orden histórico, psicológico, etc.) de la realidad a través de la indagación exhaustiva, sistemática y rigurosa, utilizando técnicas muy precisas; de la documentación existente, que directa o indirectamente, aporte la información atinente al fenómeno que estudiamos (Ramírez, Bravo y Méndez .1987 p 21)
La investigación documental es el basamento teórico de estudios o
criterios ya hechos al tema objeto de la investigación o a información
relacionada a éste.
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Investigación de Campo
La investigación de campo permitió obtener la información relevante
respecto al tema o problema a estudiar de una manera directa en el área de
estudio
“Los estudios de campo permiten indagar in situ los efectos de la
interrelación entre diferentes tipos de variables sociológicas, psicológicas,
educacionales, antropológicas, etc. (Kerlinger, 1.975)”
Es un tipo de investigación que examina de primera mano la realidad en
el sitio donde se genera el hecho.
NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN
El alcance o el nivel de profundidad de este proyecto de investigación se
realizo a nivel exploratorio, descriptivo y explicativo:
Nivel Exploratorio
La investigación exploratoria es aquella que se efectúa sobre un tema u objeto desconocido o poco estudiado, por lo que sus resultados constituyen una visión aproximada de dicho objeto, es decir, un nivel superficial de conocimientos. (Arias Fidias, 2.006, p 23)
Con el nivel exploratorio de perciben los hechos a estudiar para visualizar
la información de manera preliminar para luego analizarla y organizarla de
acuerdo son los propósitos de la investigación.
Nivel Descriptivo
La investigación descriptiva consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los resultados de esta investigación se
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ubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se refiere. (Arias Fidias, 2.006, p 24)
El nivel descriptivo se utiliza para hacer una descomposición de las
características o particularidades más resaltantes del fenómeno estudiado.
Nivel Explicativo
“Los estudios explicativos buscan encontrar las razones o causas que
provocan ciertos fenómenos (Hernandez Roberto, Fernandez Carlos y
Baptista Pilar 2.006 (p 133)”
El nivel explicativo se da al analizar el porque se dan algunas situaciones
y buscar de darle una explicación.
ÁREA DE ESTUDIO
El presente estudio se centra en el Departamento de Recursos Humanos
de la empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A., donde se llevan a cabo los
procedimientos de la Gestión del Capital Humano el cual constituye el objeto
de análisis.
POBLACIÓN Y MUESTRA
Población
“La población, o en términos mas precisos población objetivo, es un conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones de las investigación. Esta queda delimitada por el problema y por los objetivos del estudio. (Arias Fidias, 2.006, Pág. 81)”
La población objeto de nuestro estudio esta conformada por una
población finita vale decir las personas que prestan sus servicios para la
empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A. en el departamento de Recursos
78
Humanos y ascienden a cinco (5) personas quienes realizan las actividades
propias de la Gestión del Capital Humano sin embargo los resultados de esta
investigación es aplicable al resto de las personas que mantengan una
relación de trabajo por cuenta y bajo dependencia ajena para la empresa. La
población objeto de estudio se muestra a continuación:
Cuadro de Población
Cargo Nro. de Personas
Coordinador de RRHH 1
Consultor de RRHH 2
Analista de RRHH 2
Total Población 5
Muestra
“La muestra es un subconjunto representativo y finito que se extrae de la
población accesible. (Arias Fidias, 2.006, p 83)”
Considerando el tamaño de la población y a fin de obtener resultados
confiables, la misma se tomó como muestra representativa para aplicar la
encuesta como herramienta de recolección de información. La muestra
objeto de estudio se muestra a continuación:
Cuadro de Muestra
Cargo Nro. de Personas
Coordinador de RRHH 1
Consultor de RRHH 2
Analista de RRHH 2
Total Muestra 5
79
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Variable Dimensiones Indicadores Ítem
Obligaciones de la empresa Leyes:
CONSTITUCION, LOT, RLOT, LSS, LISR, LRPVH, LRPE, LAT, RLAT, LOPCYMAT, RLOPCYMAT, LINCE, RLINCE, LIOM, LCAFAAAS, LIPI.
1
Cambios de la normativa legal laboral. 2 – 3 - 4
Procedimiento para la Gestión del Capital Humano con aplicación de la normativa legal laboral.
Normativa Legal
Procedimientos de aplicación de la normativa legal laboral.
5
Solicitudes. 6
Flexibilidad Técnica. 7
Capacidad de respuesta de la organización ante los cambios surgidos en la normativa legal laboral. Sistemas de información 8 - 9
80
Fuentes y Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Los proyectos de investigación deben precisar cuales son las fuentes y
técnicas e instrumentos que se van a utilizar en el estudio para dar respuesta
a los objetivos planteados inicialmente.
Fuentes
Constituida por toda la información oral o escrita obtenida directamente
por el investigador a través de relatos o escritos transmitidos por los
participantes del hecho a estudiar. En este caso las personas que prestan
sus servicios para la empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A. en el
departamento de Recursos Humanos.
Técnicas
“Se entenderá por técnica, el procedimiento o forma particular
de obtener datos o información. (Arias Fidias, 2.006, Pág. 67)”
Para recavar la información de la presente investigación se utilizo las
técnicas de Análisis documental, Análisis de contenido, Observación directa,
la entrevista no estructurada y Encuesta escrita.
Observación Directa
En el área de trabajo (departamento de RRHH) permitió precisar los
hechos en el momento justo de su ocurrencia, al tiempo que se logro una
interacción directa con los procedimientos estudiados, analizando cada tarea
y elementos que intervienen en la Gestión de Capital Humano.
81
La Entrevista no Estructurada
Constituyo una forma sencilla para diagnosticar la situación actual de la
Gestión de Capital Humano en la empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A. y
obtener información importante, resultando efectiva para obtener datos
específicos que no son posible medir o tabular, más bien útiles para
confirmar supuestos y formar criterios con bases reales.
Con base en estas referencias, se preparo una guía o modelo de
entrevista con los puntos básicos a tratar y consultar a fin de obtener la
información necesaria para desarrollar el presente proyecto. El entrevistado
fue el Coordinador de RRHH por tratarse del empleado que posee mayor
conocimiento de todo lo concerniente al funcionamiento del área de Gestión
de Capital humano y en especial las leyes laborales aplicables o usadas en
su trabajo. Se utilizo un equipo de grabación portátil y posteriormente se
clasifico y organizo la información en función de los puntos tratados.
La Encuesta
La encuesta se realizo a la muestra representativa (5 personas del
departamento de Recursos Humanos) a través de un formato con preguntas
cerradas, objetivas y concretas (Anexo 01). Para realizar la encuesta se
consulto con personas expertas en la materia en especial con la Profesora
Eneida Santaella Coordinadora de Trabajos de Grado, quien nos valido este
instrumento en concordancia con lo expuesto en la operacionalizacion de las
variables.
Las preguntas de la encuesta fueron precodificadas directamente en el
instrumento con el objeto de tabular y analizar los datos arrojados.
82
Tabulador de Datos
Se utilizaron tablas de frecuencias estadísticas y graficas para mostrar
una representación cuantitativa de los resultados obtenidos en la encuesta.
Estos resultados en las tablas de frecuencia estadística se forman por los
siguientes aspectos; Respuestas, Número de personas (frecuencia absoluta)
y Frecuencia acumulada o porcentual. Esta ultima obtenida por medio de una
regla de tres simple aplicada a los valores absolutos.
Con respecto al tipo de grafico, se utilizaron gráficos de columnas, en los
que se puede apreciar gráficamente los resultados porcentuales obtenidos de
la aplicación del instrumento metodológico seguido del respectivo análisis.
83
CAPITULO IV, PRESENTACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS
ANALISIS DE LOS RESULTADOS
Una vez realizado el proceso de recolección de información a través de
las herramientas adecuadas se procede a analizar los resultados en función
de los objetivos planteados inicialmente.
Enfoque del Análisis
Tomando en cuenta el tipo de información derivada del cada instrumento
es necesario realizar un tipo de análisis cuantitativo conservando la
objetividad y precisión.
Análisis de Resultados Cuantitativos
Cuadro Nro. 1:
Relación absoluta y porcentual de las respuestas dadas por los
encuestados sobre la Disponibilidad de documentación de consulta sobre la
normativa legal laboral vigente en el ámbito laboral y su aplicación en la
empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A.
Tabla de Resultados Nro. 01
Respuesta Nro. de Personas
Frecuencia acumulada (%)
Si 0 0% No 5 100%
Total 5 100% Fuente: Datos recolectados y organizados por los autores
84
Grafico Nro. 01
0%
100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Si
No
Análisis
Según se aprecia en la grafica, el 100% de la muestra encuestada
respondió que no dispone de la documentación de consulta sobre la
normativa legal laboral vigente y su aplicación. Esto representa una
desviación o falla que debe corregirse, ya que esta documentación es el
material esencial y el basamento legal para la ejecución de las actividades
propias de la Gestión del Capital Humano en la empresa SERVICIOS
APOYOMAN, C.A., cada una de las leyes que abarcan el ámbito laboral en
especial la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento contienen los
lineamientos y procedimientos a seguir en la Gestión del Capital Humano por
ello es imprescindible contar por lo menos físicamente con dichas leyes para
acatar al pie de la letra el mandato contenido en ellas y darle fiel
cumplimiento como corresponde.
85
Cuadro Nro. 2:
Relación absoluta y porcentual de las respuestas dadas por los
encuestados sobre el impacto que tienen los cambios de la normativa legal
laboral en los procedimientos diarios de su trabajo.
Tabla de Resultados Nro. 02
Respuesta Nro. de Personas
Frecuencia acumulada (%)
Ninguno 0 0% Poco 0 0% Mucho 5 100%
Total 5 100% Fuente: Datos recolectados y organizados por los autores
Grafico Nro. 02
0% 0%
100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Ninguno
Poco
Mucho
Análisis
Del total de la muestra encuestada el cien por ciento (100%) respondió
que la creación, reforma o modificación de las leyes laborales inciden de
forma directa en su trabajo de tal manera que deben ajustar o reestructurar
procedimientos de acuerdo a lo establecido en dichos cambios, en la
86
actualidad se acentuado esta situación debido a la reforma de las leyes a
escala general, a lo que se debe adicionar, el tiempo que el personal
encargado de la Gestión del Capital Humano debe utilizar para el análisis
minucioso, y evidentemente lo mas certero posible para apegarse y cumplir
con los cambios efectuados, en cualquiera de las normas
Cuadro Nro. 3:
Relación absoluta y porcentual de las respuestas dadas por los
encuestados sobre si cuando ocurre un cambio en la normativa legal laboral
se cumple un procedimiento para su implementación en la empresa.
Tabla de Resultados Nro. 03
Respuesta Nro. de Personas
Frecuencia acumulada (%)
Si 0 0% No 5 100%
Total 5 100% Fuente: Datos recolectados y organizados por los autores
Grafico Nro. 03
0%
100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Si
No
87
Análisis
El cien por ciento de la muestra (100%), es decir, los cinco (5) empleados
que fueron encuestados confirmaron con su respuesta la total inexistencia de
un mecanismo que permita incorporar eficazmente los cambios ocurridos en
la normativa legal laboral dentro de los procedimientos de la Gestión del
Capital Humano que lleva a cabo la empresa. Este resultado permite afirmar
que no ha existido hasta ahora ningún esfuerzo en analizar y documentar los
procedimientos y tareas, entonces se puede decir que existe descuido en
cuanto a la planeación estratégica metodológica de los procedimientos y
normas que por largos años han operado ciertamente con éxito, aunque
abusando un poco de la suerte, si en principio, se toma en cuenta que la
planeación es la primera parte de la Gestión del Capital Humano, siendo
además el alma de la empresa la aplicación de cada una de las ya expuestas
leyes.
Cuadro Nro. 4:
Relación absoluta y porcentual de las respuestas dadas por los
encuestados sobre si se realizan revisiones periódicas de los procedimientos
de Gestión de Capital Humano usados en la empresa.
Tabla de Resultados Nro. 04
Respuesta Nro. de Personas
Frecuencia acumulada (%)
Si 0 0% No 5 100%
Total 5 100% Fuente: Datos recolectados y organizados por los autores
88
Grafico Nro. 04
0%
100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Si
No
Análisis
Como se puede apreciar en la grafica los encuestados en su totalidad
coincidieron en que no se realiza una revisión periódica de los
procedimientos de la Gestión del Capital Humano. Los empleados que
conforman la muestra expusieron que las revisiones de procedimientos
permiten alcanzar un uso eficiente y efectivo de todo el personal de la
compañía, el departamento de RRHH debe auto controlarse para valorar si
está cumpliendo a cabalidad con el rol que le corresponde verificando sus
funciones, la importancia de éstas, qué tan bien se están realizando y si
necesitan mejoras, además de cómo podrían ser más eficientes los
procedimientos que ejecuta y si existiera alguna falla corregirla.
Cuadro Nro. 5:
Relación absoluta y porcentual de las respuestas dadas por los
encuestados sobre si la empresa actualiza a los encargados de la Gestión
del Capital Humano, con talleres sobre los nuevos procedimientos sobre la
normativa legal laboral vigente.
89
Tabla de Resultados Nro. 05
Respuesta Nro. de Personas
Frecuencia acumulada (%)
Si 0 0% No 5 100%
Total 5 100% Fuente: Datos recolectados y organizados por los autores
Grafico Nro. 05
0%
100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Si
No
Análisis
Según la muestra el cien por ciento (100%) de los encuestados coincide
en una respuesta negativa, ya que no se recibe capacitación en talleres o
cursos para gestionar nuevos procedimientos, lo cual eventualmente podrá
traer consecuencias negativas. Para que la Gestión del Capital Humano sea
exitosa el departamento de RRHH debe desarrollar un sistema de
entrenamiento y capacitación donde los colaboradores relacionados
aumenten sus habilidades y aptitudes, reciban información actualizada bien
sea a través de la demostración de un procedimiento nuevo, paso a paso o
en la explicación de una operación tradicional, para mantener a la empresa a
90
la vanguardia de las leyes conceptos y procedimientos relacionados con la
normativa legal laboral.
Cuadro Nro. 6:
Relación absoluta y porcentual de las respuestas dadas por los
encuestados sobre si atienden solicitudes del personal asociadas a los
cambios en la normativa legal vigente y como lo están aplicando en la
empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A.
Tabla de Resultados Nro. 06
Respuesta Nro. de Personas
Frecuencia acumulada (%)
Siempre 5 100% Algunas Veces 0 0% Pocas Veces 0 0% Nunca 0 0%
Total 5 100% Fuente: Datos recolectados y organizados por los autores
Grafico Nro. 06
100%
0% 0% 0%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Siempre
Algunas Veces
Pocas Veces
Nunca
91
Análisis
Según se aprecia en la grafica, el 100% de la muestra encuestada
respondió que siempre se atienden solicitudes de los empleados, en virtud
del buen desempeño de las actividades propias del departamento de RRHH
los colaboradores deben estar siempre atentos a los cambios en la
normativa, que surjan del marco legal laboral del país, para dar una
respuesta efectiva que llene las expectativas de los empleados y contribuya
netamente a mejorar las actividades propias de su trabajo y por consiguiente
a la organización.
Cuadro Nro. 7:
Relación absoluta y porcentual de las respuestas dadas por los
encuestados sobre la adecuación de los cambios en la normativa legal
laboral dentro del sistema de nómina usado por la empresa y si representa
un proceso: simple, complicado o muy complicado.
Tabla de Resultados Nro. 07
Respuesta Nro. de Personas
Frecuencia acumulada (%)
Simple 0 0% Complicado 5 100% Muy Complicado 0 0%
Total 5 100% Fuente: Datos recolectados y organizados por los autores
92
Grafico Nro. 07
0%
100%
0%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Simple
Complicado
Muy Complicado
Análisis
Se puede apreciar en la grafica que toda la muestra es decir el cien por
ciento (100%) coincide unánimemente de que es un proceso complicado, lo
cual representa una disconformidad de los colaboradores con el sistema
informático que emplean para llevar a cabo las actividades que le
corresponden dentro del procedimiento de elaboración de nómina lo que
representa un retraso de trabajo al momento de adaptar cambios en las
formulas por el nivel de dificulta que representa.
Cuadro Nro. 8:
Relación absoluta y porcentual de las respuestas dadas por los
encuestados sobre la existencia en la empresa un medio de divulgación de
los nuevos procedimientos para la Gestión del Capital Humano para los
encargados de la misma.
93
Tabla de Resultados Nro. 08
Respuesta Nro. de Personas
Frecuencia acumulada (%)
Si 0 0% No 5 100%
Total 5 100% Fuente: Datos recolectados y organizados por los autores
Grafico Nro. 08
0%
100%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Si
No
Análisis
Los cinco colaboradores que conforman la muestra respondieron que no
existe un medio de divulgación de los procedimientos de Gestión del Capital
Humano lo que no permite que la información de cambios en la normativa
legal laboral llegue de una manera directa y formal por medios instituidos en
la empresa. En la actualidad la información es un recurso muy preciado pero
también es muy volátil, por ejemplo si la información de un cambio en salario
mínimo llega a los encargados de la Gestión del Capital Humano por vías
extraoficiales y resulta que es una información errada se podría incurrir en
una falta con consecuencias nefastas para la empresa, de allí lo importante
94
que seria tener en este caso especifico una copia de la Gaceta Oficial del
decreto de aumento y ceñirse a esa información.
95
CAPITULO V, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
Después de haber realizado el trabajo de investigación y satisfecho los
objetivos iníciales con base al análisis de los resultados se llega a las
siguientes conclusiones:
En el desempeño normal, eficiente y sistematizado de los procedimientos
de la Gestión del Capital Humano en el departamento de recursos humanos
de la empresa SERVICIOS APOYOMAN, C.A. es posible siempre que
prevalezca el apego y cumplimiento de las normas laborales vigentes y
procedimientos internos establecidos para tal fin, al tiempo que se procure
una integración optima con los objetivos generales de la empresa, el
departamento de RRHH y las demás áreas o departamentos que integran la
organización que afectan directa o indirectamente con su desarrollo. Para
ceñirse al mandato contenido en las leyes laborales, se debe hacer un
estudio riguroso de estas en contraste con el uso y costumbre o con los
procedimientos establecidos en la empresa para tal fin, con la intención de
optimizar y actualizar tales procedimientos a la dinámica del país. En ese
mismo orden de ideas establecer dichos procedimientos de forma tal que los
colaboradores que se relacionen con la gestión, se vinculen abiertamente
con cada factor que represente un cambio en sus actividades, con la debida
formación que el capital humano y la organización requiere en cuanto a
responsabilidad social, y ciertamente planificar y comunicar, como lideres de
nuevos tiempos en la administración de personal o Gestión de Capital
Humano.
La efectividad en la ejecución de los procedimientos en la Gestión de
Capital Humano, incidirá positivamente en el cumplimiento de las metas
96
propuestas, donde la gerencia de SERVICIOS APOYOMAN, C.A. tiene que
participar activamente, retomando el rol que le corresponde, plantear una
realimentación toma tiempo pero no en balde, puesto que seguramente, la
inversión se refleja a grandes escalas al asegurar o elevar e nivel de
conocimientos y de cultura organizacional, también se observa un alto índice
de profesionalismo en todos los colaboradores del departamento de RRHH
ya que cada quien conoce sus tareas, pero como se ha dicho no es prudente
asumir o confiarse, para eso existen los métodos y procedimientos.
La identificación de las áreas y tareas conexas al procedimiento de
Gestión del Capital Humano permitirá localizar otros puntos críticos que
inciden en la ejecución de las actividades.
La organización del trabajo y la descripción de los procedimientos y
responsabilidades de los encargados de la Gestión del Capital Humano
permitiría una mayor fluidez y precisión en el desarrollo de los
procedimientos.
97
RECOMENDACIONES
De acuerdo con a las necesidades de la empresa y después de haber
investigado y desarrollado muchas incógnitas, se puede recomendar una
serie de ideas para maximizar el ya existente orden interno, los cuales se
espera que sean objeto de consideración por parte de la organización;
• Realizar un manual de procedimientos para la inclusión
actualizaciones continuas en nivel laboral.
• Gestionar programas de entrenamiento para el departamento de
RRHH para la todos los procedimientos existentes.
• Desarrollar planes estratégicos para crear cultura organizacional y
desarrollo profesional.
• Crear canales de comunicación interna donde los empleados
verifiquen la actualidad de la Gestión del Capital Humano y exista una
sinergia en pro del desarrollo de las actividades donde fluya la información.
• Fomentar en el personal la necesidad de retroalimentación en cuanto
a la normativa legal laboral vigente, por medio de reuniones, cursos, talleres
donde interactúen todos los relacionados con la Gestión de Capital Humano
98
BIBLIOGRAFIA
Arias Fidias G.. El Proyecto de investigación. Introducción a la
metodología científica. 5ª edición. Caracas Episteme.2006.
Arias Galicia L. Fernando, Heredia Espinoza Víctor. Administración de
recursos humanos. (Para el alto desempeño).México Trillas. 6ª Edición 2006.
Chiavenato Idalberto. Administración de recursos Humanos. 5ª edición.
Colombia McGraw Hill (2006).
Chuquisengo Rabin Gestión del talento humano
(http://www.monografias.com/trabajos16/gestion-del-talento/gestion-del-
talento.shtml#gestion) (2004)
Hernández Roberto, Fernandez Carlos y Baptista Pilar. Metodología de la
Investigación. Tercera edición, 2004
Mutal Andrea (http://www.monografias.com/trabajos6)
Pernia Armando J. (2007) GERENTE.# 232 El capital humano. Revista de
finanzas y gerencia de personal.(20-53).
Ramírez José (2004) Administración de Recursos Humanos
(http://www.monografias.com/trabajos42/administracion-recursos-
humanos/administracion-recursos-humanos2.shtml)
Reyes Ponce Agustín, El análisis de puestos. México LIMUSA 2005.
99
ANEXOS
ANEXO 01
ENCUESTA
ELEMENTOS A EVALUAR
1.- ¿Dispone de documentación de consulta sobre la normativa legal laboral vigente en el ámbito laboral y su aplicación?
SI NO
Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela.
Ley Orgánica del Trabajo.
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo.
Ley del Seguro Social.
Ley del Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat.
Ley del Régimen Prestacional de Empleo.
Ley de Alimentación para los trabajadores.
Reglamento de la Ley de Alimentación para los trabajadores.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
Reglamento de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
Ley del Instituto Nacional de Cooperación Educativa.
Reglamento de la Ley del Instituto Nacional de Cooperación Educativa.
Ley de Impuesto Sobre la Renta.
Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer.
100
Ley de Cajas de Ahorro, Fondos de Ahorro y Asociaciones de Ahorro Similares.
Ley para la Integración de las Personas Incapacitadas.
2.- ¿De acuerdo a su experiencia, que impacto tienen los cambios de la normativa legal laboral en los procedimientos diarios de su trabajo?
Ninguno
Poco
Mucho
3.- ¿Al ocurrir un cambio en la normativa legal laboral se cumple un procedimiento para su implementación en la empresa?
SI NO
4.- ¿Se realizan revisiones periódicas de los procedimientos de Gestión de Capital Humano usados en la empresa?
SI NO
5.- ¿La empresa actualiza a los encargados de la Gestión del Capital Humano, con talleres sobre los nuevos procedimientos ajustados a la normativa legal laboral vigente?
SI NO
6.- ¿Atiende solicitudes del personal asociadas a los cambios en la normativa legal vigente y cómo los están
101
aplicando?
Siempre
Algunas Veces
Pocas Veces
Nunca
7.- ¿La adecuación de los cambios en la normativa legal laboral dentro del sistema de nómina usado por la empresa representa un proceso?
Simple
Complicado
Muy Complicado
8.- ¿Existe en la empresa un medio de divulgación de los nuevos Procedimientos para la Gestión del Capital Humano para los encargados de la misma?
SI NO
9.- ¿De ser positiva la respuesta anterior que mecanismos de información utiliza la empresa?
Memorando
Cartelera
Circula
Correo Electrónico
Reunión Informativa
102
ANEXO 02
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Nº DE
SEMANA FECHA Actividad o Meta
1ª Semana Del 26-03-07 al 31-03-07 Entrega del
anteproyecto del trabajo
especial de grado
2ª Semana Del 09-04-07 al 14-04-07 Desarrollo y revisión
del texto Cap. I El
problema
3ª Semana Del 16-04-07 al 21-04-07 Elaboración y
Revisión Cap. II Marco
teórico
4ª Seman Del 23-04-07 al 28-04-07 Elaboración y
Revisión Cap. II Marco
teórico
5ª Semana Del 30-04-07 al 05-05-07 Elaboración y
Revisión Cap. III Marco
metodológico
6ª Semana Del 07-05-07 al 12-05-07 Elaboración y
Revisión Cap. III Marco
metodológico
7ª Semana Del 14-05-07 al 19-05-07 Elaboración y
Revisión Cap. IV
Presentación y análisis
de los resultados
8ª Semana Del 21-05-07 al 26-05-07 Elaboración y
Revisión Cap. IV
Presentación y análisis
103
de los resultados,
Elaboración y Revisión
Cap. V Conclusiones y
recomendaciones,
organización de los
materiales de
referencia, Elaboración
del resumen y
organización final de
trabajo especial de
grado.
9ª Semana Del 28-05-07 al 02-06-07 Entrega del trabajo
especial de Grado,
Revisión del trabajo de
grado por el comité
evaluador
10ª Semana Del 04-06-07 al 09-06-07 Revisión del trabajo
de grado por el comité
evaluador
11ª Semana Del 11-06-07 al 16-06-07 Exposición de la
Tesis
12ª Semana Del 18-06-07 al 23-06-07 Exposición de la
Tesis