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INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA CONSTRUCCIONA/C.O

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE ^ ^ PERSONAL 4

TESIS POR ESTUDIOS DE POSGRADO QUE PARA OBTENER EL TITULO DE:

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INGENIERO CONSTRUCTOR

PRESENTA SERGIO CESAR VELAZQUEZ PONZANELLI

MATRICULA 842029

LICENCIATURA EN INGENIERÍA DE CONSTRUCCIÓN CON RECONOCIMIENTO DE VALIDEZ OFICIAL SEGÚN

ACUERDO S.E.P. 84330 DE FECHA 27 DE NOVIEMBRE DE 1994

MEXICO, D.F. SEPTIEMBRE 1999

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FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL.

ÍNDICE:

JUSTIFICACIÓN 3 OBJETIVO 4

FUNCIONES DE ADMISIÓN Y EMPLEO 5 RECLUTAMIENTO 5 SELECCIÓN 6 CONTRATACIÓN 9 INDUCCIÓN 12

ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS 14 ANÁLISIS DE PUESTOS 14 VALUACIÓN DE PUESTOS 16

FUNCIONES DE ENTRENAMIENTO 18 CAPACITACIÓN • ¡*" 19 ADIESTRAMIENTO .. \ 22

5 b ^ FORMACIÓN DEL TRABAJADOR4 •* • • . 23

HIGIENE, SEGURIDAD Y MEDICINA - 24 SEGURIDAD INDUSTRIAL 26 MEDICINA E HIGIENE INDUSTRIAL 28

LA MORAL DEL PERSONAL 30 LA MORAL DEL PERSONAL , 30

RELACIONES LABORALES E INDUSTRIALES 33 EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO . 33 SUGERENCIAS Y QUEJAS 34 CONTRATOS COLECTIVOS - . 36 CONTRATOS INDIVIDUALES " * . 38

AUDITORIA DE PERSONAL 39 AUDITORIA DE PERSONAL 39 ENCUESTAS DE ACTITUD 41

CONCLUSIONES 43

BIBLIOGRAFÍA 44

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JUSTIFICACIÓN:

EN LOS ÚLTIMOS AÑOS, SE HA INCREMENTADO LA PARTICIPACIÓN DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN MEXICANA, EN PROYECTOS EXTRANJEROS, MOTIVO POR EL CUAL, SE HAN ENVIADO TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN, A PARTICIPAR EN DICHOS PROYECTOS.

DESGRACIADAMENTE, EL DEPARTAMENTO O PERSONA ENCARGADA DEL ENVIÓ DE TRABAJADORES, EN OCASIONES, NO REALIZAN LAS FUNCIONES DE UN DEPARTAMENTO DE PERSONAL Y SOLAMENTE SE LIMITAN A ENVIAR PERSONAL.

PERSONALMENTE, AL ESTAR TRABAJANDO EN PROYECTOS EN EL EXTRANJERO, HE SUFRIDO LA AMARGA EXPERIENCIA DE RECIBIR TRABAJADORES QUE NO CONOCEN POR COMPLETO LAS FUNCIONES DEL PUESTO QUE DEBEN DESEMPEÑAR, LO CUAL, NO PODEMOS PERMITIR QUE OCURRA.

LO ANTERIOR, ADEMAS DE DESPRESTIGUIAR A LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN MEXICANA, NOS PROVOCA DEMASIADOS PROBLEMAS, YA QUE, POR EL HECHO DE ESTAR LEJOS DEL PAIS, REPRESENTA UN COSTO MUY ELEVADO REGRESAR A ESE TRABAJADOR AL PAIS Y SOLICITAR UN SUBSTITUTO. DEBIDO A ESTO, HA SIDO NECESARIO CAPACITAR A ESTOS TRABAJADORES EN EL LUGAR DE TRABAJO O TRATAR DE ACOMODARLOS EN OTRO PUESTO, LO CUAL, REPRESENTA PERDIDA DE TIEMPO Y DINERO, RETRASOS EN LOS PROGRAMAS DE OBRA, QUE EL TRABAJO NO SE REALICE CON LA CALIDAD DEBIDA, ETC.

POR-TODO LO ANTERIOR, Y POR CONSIDERAR AL ELEMENTO HUMANO COMO EL MAS IMPORTANTE EN CUALQUIER INDUSTRIA, ME PERMITO DESARROLLAR A CONTINUACIÓN, EL TEMA DE, FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL.

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OBJETIVO:

EL PRESENTE DOCUMENTO TIENE COMO OBJETIVO SER UN COMPENDIO DE INFORMACIÓN QUE SIRVA COMO MANUAL DE CONSULTA PARA IMPLEMENTAR LAS FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL, EN LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN.

DEBIDO A QUE EN FECHAS RECIENTES SE HA INCREMENTADO LA PARTICIPACIÓN DE CONSTRUCTORES MEXICANOS EN PROYECTOS EN EL EXTRANJERO, EXISTE UNA DEMANDA DE TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN, LOS CUALES EN ALGUNAS OCASIONES HAN SIDO ENVIADOS A TRABAJAR AL EXTRANJERO, SIN HABER CUMPLIDO CON UNA SERIE DE REQUISITOS INDISPENSABLES PARA EL TRABAJO.

LO ANTERIOR NO ES CULPA DE LOS TRABAJDORES, ES TRISTE MENCIONARLO PERO ES UNA REALIDAD QUE EN OCASIONES ALGUNAS EMPRESAS DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN DE MEXICO, NO CUENTAN CON UN DEPARTAMENTO DE PERSONAL O SIMPLEMENTE NO LE DAN IMPORTANCIA A LAS FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO. ALGUNAS EMPRESAS SUELEN ASIGNARLE A UNA PERSONA LA REALIZACIÓN DE LAS FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL, LA CUAL, GENERALMENTE NO CUENTA CON LOS CONOCIMIENTOS PARA LA REALIZACIÓN DE ESTA TAREA.

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FUNCIONES DE ADMISIÓN Y EMPLEO.

RECLUTAMIENTO:

La fuente de abastecimiento más cercana para el reclutamiento de personal, es la propia organización y se refiere a las amistades, parientes o familiares del propio personal.

Otras fuentes de abastecimiento pueden ser:

1. Sindicato.- Suele constituir la principal fuente de abastecimiento para las empresas donde existe, en virtud de la cláusula de admisión exclusiva, salvo para el personal de confianza que la empresa libremente contrata.

2. Escuelas.- Universidades, tecnológicos, escuelas comerciales, etc..

3. Oficinas de colocación (gratuitas y de paga).- La experiencia parece demostrar que dan mejor resultado las primeras. Las segundas están, teóricamente al menos, prohibidas por la Constitución.

4. Otras empresas.- Pueden recomendar al personal que no pudieron ocupar por políticas de edad, parentesco con los actuales trabajadores, etc., o bien personal que tienen que reajustar por reducción de trabajo.

Para puestos que necesitan de una preparación muy larga, generalmente existe escasez de candidatos adecuados. Entonces se recurre a atraer personas que están laborando en otras empresas. Para lograr esto es necesario ofrecer mayores sueldos y mejorar las prestaciones del individuo, con lo cual, se elevan los costos y se provoca la inflación y los problemas económicos del país.

Los medios de reclutamiento pueden ser:

1. Requisición al sindicato.- Hay que procurar la reglamentación adecuada de la cláusula de admisión exclusiva. Esta debería comprender:

a) Los requisitos que debe reunir el candidato, de acuerdo con la especificación del artículo 37, fracción I de La Ley Federal del Trabajo.

Art. 37. El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes: I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador; y III. En los demás casos previstos por la Ley.

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b) La fijación de un plazo dentro del cual el sindicato debe llenar la vacante, y la fijación de que, si no lo hace, la empresa podrá llenarlo, con la condición de que el trabajador se sindicalice.

c) La determinación de que el sindicato presentará dos o más candidatos, para poder seleccionar entre ellos.

d) El convenio de que, tan pronto como el candidato no llenare los requisitos, deba abandonar el puesto, y presentar otro, o bien que la empresa lo llene, con el requisito de sindicalización.

e) De ser posible el reconocimiento del sindicato de los trámites de selección (pruebas, entrevistas, etc.).

2. Solicitud oral o escrita a los actuales trabajadores.- La bondad de este medio radica en la calidad del recomendante por lo que es preferible la solicitud oral.

3. Carta o teléfono- Para solicitar a bolsas de trabajo, a otras empresas, etc..

4. Periódico, radio, televisión.- Los anuncios por estos medios, suelen ser útiles cuando se trata de personal muy calificado, en el que fácilmente pueden precisarse los requisitos necesarios.

5. Archivo de solicitudes muertas.- Puede ocurrir que en determinado momento un solicitante no pudo ser admitido, pero en otra circunstancia nos sea útil.

6. Folletos.- Ciertas empresas editan folletos, señalando las posibilidades de empleo en esa empresa, beneficios que ofrece, etc.

SELECCIÓN:

La selección de personal es la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y a un costo adecuado, que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve, para contribuir de esta manera a los propósitos de la organización.

Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligado conocer la filosofía y propósitos de la organización, así como los objetivos generales, departamentales, seccionales, etc., de la misma. Esto implica entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y la planeación de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que comprende, la determinación de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad.

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El procedimiento para la selección de personal consiste en:

1. Solicitud de empleo.

2. Entrevista inicial o preliminar.

3. Entrevista de selección.

4. Pruebas psicológicas.

5. Pruebas de trabaj o.

6. Examen médico de admisión.

7. Estudio socioeconómico.

1. Solicitud de empleo:

La solicitud de empleo abarcará básicamente datos personales (nombre, edad, sexo, estado civil, IMSS, registro federal de causantes, etc.); datos familiares, experiencia y disponibilidad para iniciar labores. Las solicitudes deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. De no ser posible esto, la solicitud puede complementarse con un curriculum vitae, en el caso de los ejecutivos.

2. Entrevista inicial o preliminar:

El propósito de la entrevista preliminar es conocer los aspectos más ostentibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto. En está, debe informársele la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida y las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante con el proceso.

3. Entrevista de selección:

La entrevista de selección, sigue representando a la fecha un instrumento clave en el proceso de selección.

La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizará la entrevista, en dicho ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el momento en que recibe al solicitante. Una actitud informal, facilita la actitud positiva del solicitante, mientras que una actitud formal, puede provocar nerviosismo en el solicitante.

El entrevistador deberá crear diferentes fases o etapas dentro de la entrevista, siendo la primera la de rapport. Este término significa simpatía; es una etapa de la entrevista que tiene como propósito disminuir las tensiones del solicitante. En la entrevista de selección.

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puede ayudar a establecer el rapport, el hecho de que el entrevistador expli^ye antes de] iniciar la entrevista, las características de la organización, sus prestaciones, eKhMfcridf etc ^ ^

La segunda etapa de la entrevista es la cima, la cual, es la entrevista propiamente, y a través de ella van a explorarse:

Historia laboral; Donde se pretende conocer la velocidad de progreso del individuo, ingresos, su actitud hacia la autoridad y sus habilidades para relacionarse.

Historia educativa; En esta área, se pretende establecer si ha existido continuidad en sus estudios, duración de los mismos, grado máximo, etc..

Historia personal; La información a obtener implica indicadores del concepto que el individuo tiene de sí mismo, de sus padres, hermanos, hijos, del mundo y de la vida en general. Esto, nos va a dar la pauta en el manejo de sus relaciones interpersonales.

En esta área, se explora también en forma verbal el estado de salud del individuo y el uso que hace de su tiempo libre. También se desea conocer como pretende proyectarse al futuro, para conocer el grado de objetividad que tiene en la evaluación de sus metas con relación a sus recursos.

La tercer etapa de la entrevista es el cierre, y el entrevistador deberá anunciar el final de la misma, dando oportunidad al solicitante para que haga las preguntas que considere necesarias y, finalmente, se le de a conocer cuál es el siguiente paso a realizar. Si el candidato no es aceptable, se le deberá orientar para buscar un empleo que le permita el aprovechamiento más adecuado de sus recursos.

4. Pruebas psicológicas:

En esta etapa se hará una valoración de habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades de su firturo desarrollo. Las pruebas psicológicas son instrumentos y como tales no son ni buenas ni malas, depende para qué han sido diseñadas, sus limitaciones, en qué se utilizan, etc. Si el responsable de la selección de personal no está capacitado en el manejo de las pruebas psicológicas, no deberá practicarlas, sin recurrir a la asesoría del psicólogo.

5. Pruebas de trabajo:

Las hace habitualmente el futuro jefe inmediato, a fin de comprobar que el candidato tiene los conocimientos y experiencia laboral que el puesto exige.

6. Examen médico de admisión:

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Los patrones están obligados a mandar practicar examen médico de admisión y periódicos a sus trabajadores, y los trabajadores están obligados a someterse a los exámenes y a proporcionar con toda veracidad los informes que el médico solicite.

El rechazo es necesario, cuando se descubre oportunamente una enfermedad contagiosa, un defecto físico o una perturbación emocional, que perjudique más su salud personal. En tal caso, al solicitante rechazado debe dársele la razón aceptable que llevo a tomar una decisión adversa y aconsejársele sobre posibles fuentes de tratamiento.

7. Estudio socioeconómico:

La investigación socioeconómica debe verificar los datos proporcionados por el candidato. Asimismo, se investigan sus condiciones actuales de vida y se verifican sus antecedentes a través de las opiniones expresadas por las personas con las que ha tenido interrelación. De manera general, las áreas que se exploran son:

Antecedentes personales; estado civil, nacionalidad, enfermedades, accidentes, estudios, antecedentes penales, pasatiempos, etcétera.

Antecedentes familiares; estudios y ocupación de los padres, de los hermanos, de la esposa, de los hijos e integración familiar.

Antecedentes laborales; puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de la baja, evaluación de su desempeño, comportamiento, etc.

Situación económica; presupuesto familiar, renta, colegiaturas, propiedades, ingresos, etc.

CONTRATACIÓN:

La ley presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un servicio personal y el que lo recibe, por lo cual, la falta de contrato escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues la ley imputa al patrón la falta de esa formalidad. SÍ las condiciones de trabajo ya constan en los contratos colectivos aplicables, por disposición expresa de la ley, no será necesario el contrato individual de trabajo. También por disposición expresa de la ley, los empleados de confianza no pueden pertenecer a los sindicatos, siempre y en todo caso deberá firmarse con estos empleados un contrato individual de trabajo.

El contrato individual de trabajo, constituye una necesidad de carácter administrativo. Para el trabajador, porque ese documento le brinda certeza respecto de sus obligaciones particulares, de la contraprestación que recibe por su trabajo y de su estabilidad relativa en el empleo. Para la organización, facilita exigir al trabajador el cumplimiento de sus

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funciones y podría constituir un elemento indispensable en algunos conflictos laborales, por estar firmado por el trabajador.

La Ley Federal del Trabajo define la relación de trabajo como la prestación de un servicio subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. El elemento esencial de la relación así como del contrato de trabajo es la subordinación del trabajador, o sea, su sometimiento a la autoridad del patrón.

El contrato de trabajo puede ser por tiempo indeterminado o determinado; esta última modalidad, eventual o temporal; esta, a su vez, puede ser por obra determinada o a precio alzado.

La relación de trabajo por tiempo indeterminado, es aquella por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo subordinado y continuo que constituya para esta última una necesidad permanente, mediante el pago de un salario.

La relación por tiempo determinado puede ser:

Eventual; es aquella por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, que constituya, para la última, una actividad extraordinaria y accidental, mediante el pago de un salario.

Temporal; es aquella por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado que constituya para ésta una necesidad permanente, limitada por el tiempo, mediante el pago de un salario. Puede ser contrato por obra determinada o a precio alzado:

a) Contrato por obra determinada: es el documento individual de trabajo por tiempo determinado cuya duración se sujeta a la terminación de la obra que estipula el mismo.

b) Contrato a precio alzado: es el documento individual de trabajo por tiempo determinado, en el cual, la remuneración es global, por la obra material del mismo.

Contenido:

El contenido del contrato de trabajo se divide en cuatro partes: encabezado, declaraciones de los comparecientes, cláusulas que son de dos tipos; legales y administrativas y, por último, la firma de los contratos.

Encabezado:

En el cual, se incluye el tipo de contrato y el nombre de los comparecientes y de los apoderados cuando actúan, en el caso del patrón exclusivamente, como personas morales.

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Declaraciones:

Del patrón, comprenderán la naturaleza de la empresa, el motivo, causa y necesidad del contrato, el tipo de contrato, el servicio o servicios requeridos y puesto. Luego, se incluirá la capacidad e interés del trabajador en concertar el contrato.

Cláusulas:

Legales:

a) Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.

b) Tipo de contrato, especificando si es por tiempo determinado o indeterminado.

c) El servicio o servicios que deban prestarse.

d) El lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo.

e) La duración de la jornada.

f) La forma y monto del salario.

g) El día y lugar de pago de salarios.

h) Condiciones de trabajo, días de descanso, vacaciones, etc.

Administrativas:

En estas se incluyen las operativas. Cuotas de producción, obligaciones del trabajador de afianzar su manejo, obligación de sigilo, etc.

Firmas:

Se incluyen los nombres del trabajador y del patrón, apoderados, así como, las generales del trabajador.

Simultáneamente a la firma del contrato o, en un plazo no mayor de cinco días, deberá afiliarse al trabajador al Instituto Mexicano del Seguro Social, este es un requisito de carácter legal. El patrón que en cumplimiento de la Ley del Seguro Social hubiere asegurado contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales a los trabajadores a su servicio, quedará relevado de las obligaciones que sobre riesgos profesionales le impone la Ley Federal del Trabajo.

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Por otra parte, el patrón tiene la obligación de inscribirse y de inscribir a sus trabajadores y pagar las cuotas respectivas del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores.

El contrato colectivo de trabajo marca la obligación de la empresa de emplear solamente miembros activos del sindicato. Si este no puede proporcionarlos en cierto plazo, entonces la empresa puede contratar libremente, con la obligación por parte de los nuevos elementos, de afiliarse al sindicato.

INDUCCIÓN:

La inducción o introducción es muy importante, ya que el trabajador, necesita ser adaptado lo más rápida y eficazmente al nuevo medio.

Introducción en el departamento de personal:

En él, suele darse al nuevo trabajador, una idea de la empresa en que va a trabajar, su historia, sus productos, su organización, su sindicato, etc. Qué espera la empresa del nuevo trabajador, y qué puede esperar éste de la empresa. Las reglas sobre disciplina, beneficios de los que puede disfrutar, tales como cajas de ahorros, despensas, deportes, etc. De ser posible, conviene hacerle visitar el lugar de producción y presentarlo con alguno de sus jefes de mayor categoría.

Introducción en el puesto:

Es conveniente que el nuevo empleado sea personalmente llevado y presentado con el que va a ser su jefe inmediato, y no simplemente enviado con una ficha de ingreso. El nuevo jefe, deberá presentarlo a su vez, con los que habrán de ser sus compañeros de trabajo. Después se le explicará, en que consistirá su trabajo. Para ello, nada mejor que auxiliarse de la descripción del puesto, la cual, es recomendable entregársela para que la lea cuidadosamente, para que posteriormente la comente con su jefe.

Por otra parte, deben mostrársele los sitios que requiere conocer, tales como el lugar de cobro, de abastecimiento de material, sanitarios, comedor, etc. Durante los primeros días, conviene que se le señale un auxiliar para que lo oriente y le resuelva sus dudas.

Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, existe la necesidad de integrar su expediente de trabajo con todos aquellos documentos que formen el historial del trabajador en la organización, compuesto por su solicitud, copia del contrato de trabajo, avisos de alta al sindicato, al Seguro Social, al Registro Federal de Causantes, los aumentos de sueldo, etc. Por ética profesional, no es recomendable que el reporte del estudio psicológico, del examen médico, así como el resultado del estudio económicosocial formen parte de este expediente.

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Período de prueba:

Puede aprovecharse para hacer las investigaciones y pruebas, cuando el sindicato no acepta que se realicen antes. Son posibles de establecer en toda empresa, es necesario seleccionar cuáles son las que conviene practicar durante este período, graduarlas, y, de ser posible, estandarizarlas. Es conveniente también, formular hojas de calificación que el supervisor deberá llenar, para revelar si el nuevo trabajador desempeña satisfactoriamente las funciones del puesto.

Entrevista de ajuste.

Se realiza cuando el trabajador va a causar planta por haber pasado satisfactoriamente el período de prueba. Debe prepararse una plática con el supervisor inmediato, para conocer la conducta y eficiencia del empleado, durante el período de prueba. Se le deberá hacer notar al trabajador que ingresa ya en definitiva como empleado, y brindarle la oportunidad de preguntar las dudas que hayan surgido en el tiempo que ha trabajado. También conviene pedirle informes sobre cómo encuentra su trabajo, sus compañeros, jefes, ambiente, etc

La magnitud y formalidad del plan de inducción estarán determinadas por el tipo de organización de que se trate y por las actividades que realice. La mayoría de los planes contienen información sobre la organización, políticas de personal, plan de beneficios para el empleado, trabajo a desempeñar, etc.

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ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS.

ANÁLISIS DE PUESTOS:

Introducción:

Dependiendo de las funciones que se tengan que cubrir, se requerirán ciertas habilidades, estudios, experiencia e iniciativa. Es importante examinar las características de cada puesto, a fin de establecer los requisitos necesarios para desempeñarlo.

Necesidad Legal:

La Ley Federal del Trabajo, establece que deberá tenerse por escrito el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible. Asimismo, nos dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate de trabajo contratado. Por último, marca como obligación de los trabajadores ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos.

Las tres disposiciones señaladas requieren que se estipule con toda claridad y precisión cual es el trabajo a desarrollar en cada puesto y las modalidades del mismo, ya que de otra forma se carecería de base para regular entre contratante y contratado.

Necesidad Social:

El hombre requiere que su trabajo constituya una forma de realización de sus potencialidades. Si, por el contrario, las labores que desempeña le causan ansiedad, monotonía o simplemente le disgustan, se tendrá a un hombre que ha sido rebajado a la categoría de componente de la maquinaria productiva.

Terminología básica:

Análisis:

El análisis de un puesto es un método cuya finalidad estriba en determinar las actividades que se realizan en el mismo, los requisitos que debe satisfacer la persona que va a desempeñarlo con éxito, y las condiciones ambientales que privan en el sistema donde se encuentra enclavado.

Descripción de puestos:

Forma escrita en que se consignan las funciones que deberán realizarse en un puesto.

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Puesto:

Conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones, que integran una unidad de trabajo, específica e impersonal.

Denominación del puesto:

Término con que se conoce el cargo.

Forma propuesta de análisis de puestos:

La forma que se propone servirá como una propuesta que debe adecuarse a situaciones concretas. Estas formas se utilizan como papeles de trabajo indispensables para recopilar información, pero al finalizar los análisis, lo correspondiente a cada puesto debe vaciarse en hojas que solo incluyan la información inherente a cada caso.

Generales:

Aquí se incluye la información que permita localizar al puesto, tanto en la estructura de la organización como físicamente en las instalaciones de la organización o fuera de la misma. Asimismo, se solicita precisar el nombre y puesto del jefe inmediato, y los horarios a que se halle sujeto el ocupante del puesto.

Para efectos de la localización dentro de la estructura organizacional, se solicita la representación gráfica que muestre al puesto localizado en su división, departamento o sección.

Descripción analítica:

Para ello se propone un cuadro que incluye una columna donde deberá anotarse la función y, posteriormente, clasificarla de acuerdo a un criterio cronológico, por días, quincenas, meses y eventuales.

Descripción genérica:

Se propone estandarizar la función o funciones básicas del puesto, atendiendo a cuatro aspectos fundamentales:

a) La unidad, grupo, artículo o persona afectada por la función. b) El sistema, procedimiento o técnica utilizada. c) El objetivo o razón de la función. d) Observaciones.

Requerimientos:

Solo se hará referencia a puntos considerados de interés.

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Experiencia:

Se refiere a una preclasificación para establecer si la experiencia es necesaria, deseable, o no necesaria.

Capacitación:

Se incluye un inciso para definir el tiempo requerido, además de una presunta experiencia, a fin de poder iniciar las labores.

Responsabilidad:

En la dirección de personas. Se han establecido dos tipos de responsabilidad:

a) Directa; es la responsabilidad que tiene un gerente general, sobre las actividades de sus gerentes departamentales.

b) Indirecta; es la responsabilidad que tiene el mismo gerente general sobre las actividades de los subordinados de sus gerentes.

La responsabilidad en trámites y procesos, se ha tratado de definir de acuerdo a las posibles repercusiones en la marcha de la sección, departamento, división u organización, en lugar de utilizar criterios económicos, en ocasiones difíciles de precisar.

Condiciones de trabajo:

En cuanto a las condiciones ambientales de trabajo, se busca una clasificación de diferentes aspectos como iluminación, atmósfera, ventilación, etc., utilizando cuatro grados de clasificación, los cuales son; excelente, bueno, malo y pésimo.

En cuanto a los riesgos de trabajo, podemos dividirlos en accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Perfil:

Al final del análisis se busca definir el perfil de quien deba ocupar el puesto. Añadiendo a los renglones de edad, sexo, estado civil, etc., los rasgos físicos deseables, y las características psicológicas que se requieran, recomendándose que para establecer estas últimas intervengan, peritos en la materia.

VALUACIÓN DE PUESTOS:

Introducción:

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Entendemos por valuación del puesto, un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta remuneración del personal. El fin inmediato de la valuación es establecer la situación de cada puesto, superior o inferior, respecto de los demás.

Existen dos objetivos esenciales, inmediatos e imprescindibles en la valuación de puestos, los cuales son, la correcta jerarquización y remuneración del personal.

La importancia relativa o valor de un puesto depende de muchos elementos difíciles de apreciar por su complejidad, la mayoría de los cuales están en relación con la influencia que el trabajo tiene sobre la producción.

La importancia del trabajo debe reflejarse en el monto del salario que por el se paga.

La Ley Federal del Trabajo, establece que a trabajo igual, desempeñado en puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.

La valuación de puestos, no siempre determina cuánto debe pagarse a un trabajador, sino que sólo indica si lo que se le paga, guarda la debida relación con lo que reciben los demás.

Creación de un nuevo puesto:

Al crearse un nuevo puesto, ni la empresa ni los trabajadores tienen elementos objetivos y seguros para fijar su posición y su salario. La valuación de puestos permite, establecer desde un principio, y en forma segura, la colocación y el salario que deben señalarse al nuevo puesto.

Ajuste permanente de salarios:

Un sistema de valuación de puestos bien administrado, permite hacer ajustes de salarios cada vez que ellos se requieran, evitando que se acumulen injusticias y descontentos, los cuales, provocan un rompimiento de la armonía que debe existir entre el personal y la empresa.

Si los trabajadores intervienen en el plan, se acostumbrarán a considerar la importancia de su trabajo de acuerdo con los datos de la valuación, con lo que disminuirán automáticamente los descontentos con motivo del pago de salarios.

Sistemas de valuación:

Son cuatro los métodos fundamentales seguidos para llevar a cabo la valuación del trabajo de una empresa, los cuales son:

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1. Método de gradación previa o clasificación. 2. Método de alineamiento o de valuación por series. 3. Método de comparación de factores. 4. Método de valuación por puntos.

Estos métodos pueden combinarse entre sí, y de hecho se hace en muchas ocasiones.

Podemos clasificar los métodos en dos grupos. El primero está formado por los métodos de gradación previa y de valuación por series, que se caracterizan por su simplicidad, que los hace sumamente fáciles y rápidos. El segundo grupo comprende los métodos de comparación de factores y valuación por puntos, que son los que revisten un carácter más técnico, por lo mismo, suponen complicaciones mayores.

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FUNCIONES DE ENTRENAMIENTO.

Las organizaciones tienen en el factor humano su recurso más valioso. Sin embargo, por las diferencias entre los individuos que las integran así como por el cambio característico de toda organización en desarrollo, es imprescindible adecuar las características habilidades del elemento humano, con los requisitos de las tareas que está actualmente desempeñando o con las que en lo futuro realizará, surgiendo de esta manera la necesidad de entrenamiento.

Dentro del entrenamiento, se comprenden tres aspectos distintos y complementarios:

Primero; la capacitación, de carácter más bien teórico, de amplitud mayor y para trabajos calificados.

Segundo; el adiestramiento, de carácter más práctico y para un puesto concreto. Es necesario en toda clase de trabajos, e indispensable, aun suponiendo una capacitación previa.

Adiestramiento significa adquirir destreza. Indica que, así como la mano derecha puede realizar cosas que no hace la izquierda, debido a la formación de hábitos por el ejercicio sistemáticamente realizado, de manera semejante se adquiere facilidad, precisión y rapidez en el desarrollo de un trabajo, por medio de una enseñanza práctica,* de carácter sistemático.

Tercero; además de la capacitación teórica y del adiestramiento práctico, que proporcionan respectivamente ideas y hábitos, es necesaria la formación, que se requiere para crear o desarrollar en el obrero o empleado, pero sobre todo en el jefe, hábitos morales, sociales, de trabajo, etc., que no pueden darse en la mera capacitación o adiestramiento, y que, sin embargo, son indispensables para que el trabajador sea leal, sereno, ordenado y decidido.

Las tres funciones que comprende el entrenamiento se requieren para todos los puestos, pero es evidente que, si bien en los niveles inferiores no calificados, predomina el adiestramiento, conforme se asciende en los niveles jerárquicos, tienen mayor importancia la capacitación y la formación.

CAPACITACIÓN:

De acuerdo a naturaleza de la capacitación, podemos distinguir las siguientes:

Capacitación de obreros.

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Capacitación de supervisores. ^ /

O Capacitación de ejecutivos. * ^

' <^ O La capacitación que se da al obrero, puede referirse, a lo que se conoce con el nombr^^

de inducción del trabajador, o sea, la que sirve para explicar al trabajador que ingresa av* ^f la empresa, sus reglas, prestaciones, etc., la que se da sobre seguridad industrial o sobre í

relaciones humanas.

La capacitación de supervisores tiene dos aspectos principales. El técnico, o sea la manera concreta como debe hacerse el trabajo que está bajo su responsabilidad, y el administrativo, que comprende aspectos tales como saber planear y distribuir el trabajo, saber enseñar, saber ordenar, saber escoger a sus trabajadores y acomodarlos, saber calificar, mantener la disciplina, resolver quejas, saber estimular el entusiasmo del trabajador, prevenir y corregir defectos, etc.

La capacitación de ejecutivos, suele referirse a cómo prepararlos para ocupar puestos o responsabilidades de mayor categoría, dándoles conocimientos en planeación, organización, control, finanzas, relaciones humanas, etc.

En razón de los métodos empleados, la capacitación se divide, en directa e indirecta.

Métodos de la capacitación directa:

Clases. Se caracterizan éstas, por una enseñanza sistemática, que se imparten en forma pedagógica, semejante a la empleada en los centros de estudio. Una de las características de la enseñanza por medio de clases, radica en que la exposición se realiza, permitiendo y excitando a preguntas por parte de los alumnos, dejándoles tareas que implican gran participación de los mismos.

Cursos breves. Son los que se hacen en tomo a un tema específico, dentro de una materia más amplia. La duración es muy variable, pero normalmente tienen una duración de entre 8 y 30 horas.

Becas. La Ley Federal del Trabajo dispone que, cuando las empresas empleen más de cien y menos de mil trabajadores, deberán sostener en forma decorosa los estudios técnicos, industriales o prácticos, en centros especiales, nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de éstos, designado en atención a sus aptitudes, cualidades y dedicación, por los mismos trabajadores y el patrón. Cuando tengan a su servicio más de mil trabajadores, deberán sostener tres becarios en las condiciones señaladas. El patrón podrá cancelar la beca cuando sea reprobado el becario en el curso de un año, o cuando observe mala conducta, pero en estos casos, será substituido por otro. Los becarios que hayan terminado sus estudios, deberán prestar sus servicios al patrón, durante un año por lo menos.

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' L" !~ I O T P Fuera de las obligaciones legales, según opinión de varios autores, debe representar

algún costo para el becado, pues cuando esto no es así, es muy frecuente que el trabajador tenga poco aprecio de la beca y desperdicie el gasto realizado. Por lo que hay empresas que, a los alumnos que aprueban todas las materias, les pagan el 50% de los estudios, a los que obtienen notas altas, el 100%, y a quienes reprueban materias, les deducen un porcentaje de la gratificación anual.

Conferencias. Consisten éstas en una exposición, de una a dos horas como máximo, muchas veces seguidas de preguntas y respuestas. La diferencia con las clases, radica, en que la conferencia busca producir un impacto, con el fin de excitar en los oyentes el interés por investigar y seguir estudiando por su cuenta.

Método de casos. Este método consiste en tomar como base de la enseñanza un caso concreto, sacado de la realidad de la propia empresa o de otras. El caso debe entregarse anticipadamente por escrito a los alumnos, y éstos deben llevar sus soluciones y discutirlas en la siguiente sesión. Para que produzca efectos benéficos, debe ser más práctico que teórico, real, estar estructurado técnicamente, y debe contarse con un director de la discusión, especialmente capacitado en este aspecto.

Instrucción programada. Es un sistema por el cual, el alumno, después de leer uno o varios párrafos, que le de información suficiente, tiene que responder a preguntas que se le hacen, debiendo cerciorarse posteriormente de si su respuesta fue acertada o no.

Los métodos de instrucción programada ofrecen muchas variantes. Mencionaremos dos de los sistemas más sencillos y usuales.

a) Sistema lineal. En este, el alumno, después de leer un texto de enseñanza, encuentra al pie del mismo, una pregunta respecto de lo que antes leyó. Debe contestar a la pregunta, y buscar en la página que se le indica al final de la pregunta, la contestación correcta, con el fin de compararla con la suya, de esa manera, no sólo conoce la respuesta adecuada, sino que puede juzgar de por qué hubo error en su respuesta.

b) Otro sistema que funciona mejor para la formación de criterio, presenta, al igual que el anterior, un texto, al final del cual, se formula también una pregunta, pero aquí se ofrecen varias respuestas a la misma. El alumno debe escoger la que le parece correcta, y ver en la página que está indicada al final de la respuesta, si eligió la debida, o si escogió una respuesta desacertada, en cuyo caso se le explica por qué lo es. En este supuesto, al pie de esas explicaciones, se le pide que vuelva a la página donde están las respuestas, para escoger otra.

Capacitación indirecta:

Mesas redondas. Son quizá el mejor medio para el estudio de problemas prácticos, sobre todo de tipo administrativo, principalmente cuando intervienen funcionarios de alto nivel.

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Publicaciones. Especialmente las revistas o boletines que se dirigen al personal, con la mira de llevarle información que resulte interesante, y dentro de los cuales se aprovecha una sección para alguna enseñanza teórica. Lo fundamental en este tipo de capacitación, radica en que sea interesante, que invite a su lectura.

Medios audiovisuales. Por lo plástico de las figuras, pueden ser, medios de gran valor para inculcar ciertas nociones de las que, de otra manera, sería difícil convencer al personal.

ADIESTRAMIENTO:

El adiestramiento es indispensable para el obrero o empleado nuevo, aun en el supuesto de que el trabajador posea capacidades previas para el puesto, ya que en algunas ocasiones, implica cambiar los hábitos que el obrero o empleado tenían para hacer el trabajo, cuando se requieren otros conforme a los sistemas de su nueva empresa.

En caso de cambio de puesto, sea por transferencia temporal, para llenar una vacante o por ascenso, prácticamente se está en el mismo caso de un obrero nuevo que necesita ser adiestrado. Algunas empresas pequeñas, requieren movilizar frecuentemente a su personal, porque algunos puestos no bastarían para dar trabajo permanente a un solo empleado.

Cuando, en razón de cambios de maquinaria, de instrumental, de métodos de trabajo o simplificación de éste, la manera de hacer una labor va a cambiarse, por lo que será una necesidad adiestrar al personal.

Adiestramiento dentro del trabajo:

Se realiza dentro de las operaciones normales de producción, siendo el fin principal producir, y el secundario enseñar. A continuación, mencionaremos algunas variedades de esta rama del adiestramiento:

a) El método T.W.I. (Training Within Industry), que esta dirigido a enseñar un puesto concreto y limitado. En México, lo han popularizado con el nombre de Adiestramiento Dentro de la Empresa (A.D.E.).

b) Encomienda de casos, consiste en que se encarga a un empleado la resolución de un caso concreto. Este deberá explicar a su jefe como piensa resolver lo que se le encarga, y, después de obtener el visto bueno, hacerlo en realidad, bajo una estrecha supervisión.

c) Rotación planeada. Consiste en hacer pasar a un trabajador por varios puestos, que le sirvan de preparación para el que va a asumir.

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Adiestramiento en escuela:

Al contrario de lo que ocurre con el adiestramiento en el trabajo, el fin principal es adiestrar, y el producir en ocasiones no existe, o es algo secundario.

a) Escuela vestibular. Especialmente establecida dentro de la empresa, con el fin de que, quienes van a ingresar a ésta, pasen primero por esas escuelas vestibulares, con el fin de adiestrarse en los puestos que van a ocupar. La desventaja de este sistema es su alto costo, sobre todo para enseñanza de trabajo de taller, ya que supone montar una fábrica en pequeño.

b) Adiestramiento en escuelas tecnológicas. Al no poder una empresa, mantener una escuela vestibular, buscará escuelas técnicas que adiestren a sus trabajadores para un puesto concreto. En este supuesto, estamos tocando los linderos de la capacitación y, en muchas ocasiones, habrá características difícilmente discemibles entre uno y otro.

FORMACIÓN DEL TRABAJADOR:

En la formación del trabajador se pretende crear un conjunto de hábitos morales y sociales. Como es obvio, la empresa necesita lograr que sus empleados adquieran convencimiento y formen hábitos de cooperación, de puntualidad, de lealtad y adhesión a la empresa, etc.

Formación de hábitos sociales. Quizá lo más importante radica en que el conjunto de reglas establecidas y exigidas, tiendan siempre, a formar, hábitos de aprecio por la negociación que los ha recibido, de atención, de limpieza, de iniciativa, de cuidado, de compañerismo, etc.

Formación de hábitos morales. Destaca, entre todos ellos, el sentido de responsabilidad, ya que, cuando se ha logrado, puede decirse que, con base en éste, todo lo demás puede alcanzarse. Indiscutiblemente habrá que crear también en él trabajador, el espíritu de sacrificio, necesario a veces para el cumplimiento de su deber, la lealtad para sus compañeros y la empresa, la discreción en los problemas que conozca, el espíritu de justicia y de equidad para tratar los asuntos de los empleados bajo su mando, etc.

Personalidad. Cuando se trata de jefes, principalmente por lo que respecta a los de alta categoría, es indispensable, desarrollar en ellos un conjunto de características que les den el status social, y el conjunto de cualidades psicológicas que necesitan para ejercer con eficiencia el mando. Es necesario que los subordinados vean que el jefe tiene el nivel, la forma de vestir, los hábitos y el modo de actuar, propios de un jefe. Lo cual, difícilmente puede lograrse con la capacitación o el adiestramiento.

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HIGIENE. SEGURTOAD Y MEDICINA.

Higiene industrial, es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tencionales, que provienen del trabajo y que pueden causar enfermedades o deteriorar la salud.

La salud, debe entenderse como un estado completo de bienestar físico, mental y social. Constituye un derecho de toda persona, tal es el espíritu del artículo 3 de la Declaración Universal de Derechos Humanos:

Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de su persona.

Es entonces una obligación moral para el administrador preocuparse por la salud integral de los miembros de la organización, así como por la protección contra accidentes.

Las estadísticas revelan que en los países desarrollados económicamente, existen menores tasas de mortalidad que en los subdesarrollados.

En México, las condiciones de salud general de la población todavía dejan mucho que desear. Las enfermedades del aparato respiratorio constituyen la causa principal de muertes, seguidas por las del aparato digestivo. Cabe aclarar que la mayor parte de las muertes corresponde a niños. La mortalidad infantil no revela sino mala alimentación y condiciones insalubres en términos generales, aunque haya venido decreciendo en forma constante.

Las enfermedades producen frecuentemente ausencias en el trabajo, lo cual, va a implicar una disminución en la producción, además, repercuten en forma negativa en el desarrollo del país en las siguientes formas:

a) Producción. Principalmente por ausentismo y falta de energía.

b) Mortalidad. Ya que resta personas a la población económicamente activa.

Factores del medio que ejercen acción sobre el funcionamiento normal del organismo:

Químicos. En su manejo, son capaces de desprender partículas que absorbe el trabajador, produciendo el cuadro nosológico de la enfermedad profesional de que se trate. Ejemplo. Plomo, sales tánicas, cementos, talco, cal, fósforo, etc.

Físicos. Se reconocen todos aquellos en los que el ambiente normal cambia. Ejemplo. Defectos de iluminación, calor o frío extremos, ruido, humedad, manejo de comente eléctrica, presión atmosférica, polvos en la atmósfera, radioactividad, etc.

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Biológicos. Por animales protozoarios o estazoarios, parásitos, o toxinas de bacterias, que provocan el desarrollo de alguna enfermedad. Ejemplo. Paludismo, muermo, tétanos y todo tipo de enfermedades que están subordinadas a los factores biológicos del medio.

De fuerza del trabajo. Grandes esfuerzos físicos, que pueden provocar desgarraduras musculares, hernias y eventraciones.

Psicológicos. Medio tensional en el cual se desempeña el trabajo, que puede causar alteraciones en la estructura psíquica y de personalidad de los trabajadores. Ejemplo. Neurosis, psicosis, histerias, etc.

Enfermedad profesional:

Es el estado patológico que sobreviene por una causa repetida, como obligada consecuencia de la clase de trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en que tiene que trabajar y que produce en el organismo una lesión o perturbación funcional, permanente o transitoria, pudiendo ser originada por agentes químicos, físicos, biológicos, de energía o psicolólogicos.

Organismos dedicados al estudio de la higiene industrial:

En una empresa:

a) Departamento de seguridad e higiene industrial.

b) Comisiones mixtas de higiene y seguridad.

En el país:

a) Secretaría de Salubridad y Asistencia. b) Secretaría del Trabajo y Prevención Social. c) Instituto Mexicano del Seguro Social. d) Asociación Mexicana de Higiene y Seguridad. Intemacionalmente:

a) Oficina Internacional del Trabajo. b) Organización Mundial de la Salud. c) Asociación Interamericana de Seguridad Social. d) Oficina Sanitaria panamericana. e) Organización de Salud Pública Dependiente de la O.N.U. y la U.N.E.S.C.O.

Comisiones mixtas de seguridad e higiene industrial.

Su finalidad estriba en conocer las causas de los peligros y las condiciones insalubres dentro de los centros de trabajo y tratar de prevenirlos al máximo.

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Estos organismos deben estar integrados por igual número de representantes del patrón y de los trabajadores, en cantidad igual al numero de actividades, a fin de que puedan opinar, con conocimiento de causa, sobre los posibles riesgos, las condiciones insalubres y las que puedan causar enfermedades.

Para formar parte de las comisiones, los trabajadores de la organización, deben estar vinculados al proceso del trabajo. Poseer la instrucción y experiencia necesaria para el buen desempeño del cargo, gozar de estimación general de los trabajadores y no ser afecto a vicios.

Algunas de las obligaciones de las comisiones son:

a) Establecer medidas para prevenir al máximo los riesgos que se presentan.

b) Investigar las causas de los accidentes y enfermedades profesionales.

c) Vigilar que se cumplan las disposiciones de higiene y seguridad establecidas.

d) Poner en conocimiento del patrón y de las autoridades respectivas las violaciones de los trabajadores a las disposiciones dictadas.

e) Dar instrucciones sobre medidas preventivas a los trabajadores para orientarlos sobre el peligro en el trabajo que desempeñan.

Las comisiones deberán reunirse por lo menos una vez al mes para discutir las causas de los riesgos originados durante ese tiempo y los planes para evitarlos en el futuro. De estas reuniones se levantarán actas donde figuren los riesgos presentados y se enviará una copia a las autoridades del trabajo para que conste de su actuación y aquellas procederán a complementar las investigaciones y rectificar o ratificar los dispositivos propuestos.

Todos los miembros de la comisión, trabajarán dentro de tal organismo en forma gratuita, durante las horas hábiles de la jornada de trabajo que desempeñan.

SEGURTOAD INDUSTRIAL:

Es el conjunto de conocimientos técnicos y su aplicación para la reducción, control y eliminación de accidentes en el trabajo.

El accidente de trabajo, es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste. Los accidentes que se produzcan al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al lugar del trabajo y de este a aquel, quedan incluidos en la definición anterior.

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En la mayoría de los casos el accidente no es previsible, pero sí prevenible. Estos pueden ser leves o graves y producir incapacidades, las cuales pueden ser:

Incapacidad temporal. Es la pérdida de facultades que imposibilita parcial o totalmente a una persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo.

Incapacidad parcial permanente. Es la disminución de las facultades o aptitudes de una persona para trabajar.

Incapacidad total permanente. Es la pérdida de facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo por el resto de su vida.

Las consecuencias de los accidentes son importantes, pero solamente pueden eliminarse si conocemos las causas. Esto significa que hay que hacer un cuidadoso análisis de todos los accidentes. Entre las causas que dan origen a un accidente, hay dos que conducen directamente a la producción del mismo:

Causas directas. Dependen del ambiente de trabajo y de las condiciones biológicas intrínsecas del propio accidentado. Estas causas se dividen a su vez en dos formas:

a) Condiciones inseguras, que son los riesgos que hay en edificios que rodean al individuo, materiales, maquinaria, etc.

b) Prácticas inseguras, que son los actos personales que en su ejecución exponen a las personas a sufrir un accidente.

Causas indirectas. Son las condiciones o practicas inseguras de personas ajenas al accidentado.

La ley establece que no es necesario que el accidente se realice dentro de las horas de servicio, para que sea considerado como riesgo profesional, sino que basta que se realice con motivo del trabajo.

Para eliminar las causa de los accidentes es necesario conocer los riesgos. Hay situaciones cuyo riesgo no puede ser reconocido más que por personas con conocimientos y experiencia técnica. Para detectar los riesgos es necesario:

a) Saber qué condiciones, o qué prácticas son inseguras, y en qué grado. Conocer el tipo de material con que se trabaje, instalaciones, etc., así como la forma en que se efectúan determinadas operaciones o prácticas.

b) Investigar y hacer un análisis especial de los accidentes que ocurren. El objetivo principal, es conocer las causas reales que originaron el caso.

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c) Corregir las condiciones y las prácticas inseguras, basándose siempre en la responsabilidad que cada quien tiene por su seguridad y la de los demás, y en el desarrollo de la conciencia de seguridad de todos.

Un instrumento muy valioso para encontrar las condiciones y prácticas inseguras, son las inspecciones. Que consisten en la búsqueda específica de peligros que pueden ocasionar accidentes. Las inspecciones deben terminar con la elaboración de un reporte escrito, ya que es muy importante para la corrección de los riesgos.

La eficacia de un programa de seguridad irá en razón directa con la eficacia del adiestramiento de todas las personas de la planta.

MEDICINA E HIGIENE INDUSTRIAL:

La prevención de accidentes representa una acción muy importante desde los puntos de vista humano, económico y social. Sin embargo, es indiscutible que se requiere una labor de medicina industrial, para la prevención de enfermedades. Es indispensable que el departamento de personal provea, en una forma o en otra, el asesoramiento y los servicios de un médico.

Entre las funciones que se suelen realizar, se encuentran las siguientes:

1. Exámenes de ingreso. Al hablar de selección de personal señalamos la necesidad de este tipo de exámenes.

2. Exámenes periódicos al personal. Estar constantemente enterados de la situación de salud de los trabajadores, para recurrir a su curación oportuna, prevenir enfermedades y realizar acomodaciones.

El atacar cierto tipo de enfermedades como parasitosis, debilidad, etc., no es sólo un beneficio humano para el empleado, sino que aumenta notoriamente el rendimiento y la eficiencia.

3. Registros sobre el estado de salud de cada trabajador. Desde los estrictamente necesarios conforme a la ley, hasta un sistema más detallado, y a la vez más útil para aumentar la eficiencia.

4. Educación de los trabajadores para primeros auxilios. En muchas ocasiones, la supervivencia de un trabajador lesionado, puede depender de los primeros auxilios que se le impartan.

Cuando la situación económica de la empresa lo permite, o el numero de trabajadores lo amerite, conviene a la empresa disponer en todo momento de un médico, o una enfermera. El hecho de que éstos atiendan los problemas sin

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0 , * L i Q T E c A importancia, evita que el trabajador tenga que acudir para ello al Seguro Social, y ayuda con ello a bajar los índices de frecuencia y gravedad de los accidentes.

5. Revisión periódica de las condiciones:

a) Sanitarias. b) De ventilación. c) De iluminación. d) De los periodos de descanso, etc.

6. índices de frecuencia y gravedad de los accidentes. La frecuencia, es el número de accidentes que ocurren en un período de tiempo determinado, y gravedad, el número de días-hombre perdido por causa de los accidentes. Las fórmulas respectivas son:

Frecuencia = No. de accidentes X 1 000 000 No. de hrs. hombre expuestas

Gravedad = No. de días perdidos X 1 000 000 No. de hrs. hombre expuestas

Estos índices pueden llevarse en toda la empresa, por departamento, por tipo de producción, etc., y ayudan a prevenir los accidentes y enfermedades, concentrando la atención en aquellos períodos, sectores, o departamentos, donde más se están dando.

Pueden ser también una base para pedir al Seguro Social la disminución del grado de riesgo, dentro de la clase correspondiente.

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LA MORAL DEL PERSONAL.

La moral de trabajo, es la combinación de actitudes que el empleado mantiene hacia su deber, la compañía y su supervisor inmediato. Para que exista una buena moral, debe existir cohesión en el grupo, a fin de que los miembros cooperen en el logro de los objetivos.

Un enfoque útil para analizar la moral, consiste en considerarla como un conjunto de percepciones del trabajador acerca del estado de su bienestar. El grado de satisfacción del trabajador con respecto a las condiciones y circunstancias organizacionales, hará que la moral sea alta si las condiciones y circunstancias son favorables y que sea baja cuando las condiciones sean desfavorables.

Por lo anterior podemos decir que existen dos niveles de influencia. Primero, cuando la moral es un sentimiento de grupo, la evaluación grupal de las condiciones. Segundo, este nivel se refiere a la percepción individual del trabajador sobre el estado de bienestar en la organización.

Se puede pensar que la percepción individual de un trabajador acerca de las condiciones existentes puede ser alta en lo que se relaciona con él, pero la percepción grupal puede ser baja, o viceversa.

Los descubrimientos de Roach, reafirman el concepto de las actitudes positivas o negativas del trabajador hacia la naturaleza satisfactoria o insatisfactoria de los factores existentes. Roach determino que existen doce factores que influyen sobre el nivel de la moral:

1. Las actitudes generales del trabajador hacia la compañía. 2. Las actitudes generales del trabajador hacia la supervisión recibida. 3. El nivel de satisfacción con respecto a las normas de trabajo. 4. El nivel de consideración que muestra el supervisor a sus subalternos. 5. La carga de trabajo y el nivel de presión del mismo. 6. El trato que la administración da a los individuos. 7. El nivel de orgullo del trabajador por sus actividades en la compañía. 8. El nivel del trabajador respecto a los salarios. 9. Las reacciones del trabajador con respecto al sistema de comunicación formal en

la organización. 10. Los niveles de satisfacción intrínseca de los trabajadores. 11. La satisfacción del trabajador respecto al progreso y oportunidades de ascensos

ñituros. 12. Las actitudes del trabajador hacia sus compañeros.

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Otro autor, Applewhite considera que son cinco los factores que influyen en el nivel de la moral:

1. La imagen de la compañía en el empleado. 2. La calidad general de la supervisón aplicada al empleado. 3. La satisfacción económica o las recompensas materiales otorgadas al trabajador. 4. La amistad de los compañeros de trabajo y su capacidad para trabajar en conjunto. 5. El nivel de satisfacción intrínseca del trabajo.

Por otra parte, Harris considera tres factores fundamentales de percepción como determinantes críticos de la moral.

El primero se refiere a los factores sobre los que el trabajador se da cuenta que tiene poca o ninguna influencia. El tipo de supervisión que recibe, el espíritu de cooperación de los compañeros de trabajo, las políticas y actitudes de la compañía hacia sus trabajadores, las condiciones de trabajo y otros factores que suelen estar, en su mayoría, fuera del control del empleado individual.

El segundo se refiere a la reacción del trabajador hacia las recompensas recibidas en el pasado. Si las recompensa se consideran justas o injustas, la moral tenderá a ser alta o baja respectivamente.

El tercero se refiere a la percepción que el trabajador tiene hacia el futuro sobre las oportunidades de satisfacción y de logro en las recompensas y condiciones futuras.

Los efectos de la moral:

Debido a que la moral se manifiesta en las actitudes de los trabajadores, es importante revisar los resultados de la moral alta y la moral baja. Un efecto impredecible del nivel de la moral es el que tiene sobre la productividad del trabajador. Algunas veces, cuando la moral es alta la productividad es alta, pero otras veces puede ser baja aun cuando la moral sea alta y viceversa.

Harris considera que una clave posible para la relación entre productividad y nivel de la moral puede radicar en las siguientes percepciones:

La percepción 1 (percepción del trabajador del estado de los trabajadores fiíera de su control) no estimulará para lograr un mejor desempeño futuro, porque el comportamiento del trabajador no modificará de ninguna manera dichos factores.

La percepción 2 (actitud del trabajador hacia recompensas anteriores) es ineficaz para estimular hacia el logro de un desempeño futuro. El trabajador suele considerar las recompensas pasadas como algo que recibió por derecho y no las considera como una influencia motivadora hacia el futuro.

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La percepción 3 (actitud del trabajador hacia recompensas futuras) considerada como el factor principal, que sí parece influir en el desempeño futuro de la productividad, es la oportunidad percibida de obtener recompensas futuras a través del desempeño. Si existe la oportunidad de lograr recompensas futuras, existe la oportunidad de que este factor de moral pueda influir sobre el trabajador para que luche por incrementar la productividad.

Cuando existe una alta moral los trabajadores tienden a mostrar deseos de cooperar. Tienden a estar más satisfechos con las condiciones existentes, a demostrar lealtad y respeto hacia sus compañeros, a trabajar en armonía y desempeñar sus trabajos de buena gana. También tiende a coincidir con la reducción de ausentismo, retardos y cambios de empleados. Si la moral es baja, muchos de los efectos tomarán la ruta opuesta.

La moral se determina, en su mayor parte a través de las percepciones y actitudes de los trabajadores, por lo tanto, los administradores deben buscar las condiciones que hagan que dichas percepciones se orienten positivamente.

Los administradores deben concentrar sus esfuerzos para que las políticas de la compañía, los estilos de supervisión, las condiciones de trabajo y otros factores extemos que están fuera del control del trabajador estén orientados hacia el empleado. Se pueden aplicar estilos de liderazgo que apoyen y estimulen al trabajador y establecer políticas y condiciones de trabajo que beneficien al trabajador. Algo particularmente importante, es la comunicación-de los beneficios al trabajador mismo, de tal manera que su percepción se vuelva positiva conforme observe que las acciones efectuadas son favorables.

El administrador puede ayudar a cada trabajador a considerar las oportunidades de recompensas futuras a través de su propio desempeño. Para lograr que las percepciones sean positivas, las recompensas deben ser consistentes, equitativas y dadas a conocer por adelantado.

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RELACIONES LABORALES E INDUSTRIALES.

Una vez contratado el trabajador van a iniciarse una serie de relaciones entre él y la organización, las cuales son diversos instrumentos administrativos y legales que norman la relación entre ambos.

EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO:

Es un instrumento de origen jurídico, que es de gran ayuda para la administración de recursos humanos, puesto que contiene disposiciones que obligan tanto a los patrones como a los trabajadores y tienden a normar el desarrollo de los trabajos dentro de la organización.

El artículo 422 de la Ley Federal del Trabajo, define el reglamento interior de trabajo como el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa.

Según el artículo 423, las materias que deberá contener dicho reglamento son:

I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jomada.

II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jomadas de trabajo. III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos,

maquinaria, aparatos y útiles de trabajo. IV. Días y lugares de pago. V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132.

Son obligaciones de los patrones: Mantener el número suficientes de asientos o sillas a disposición de los trabajadores, en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo análogos. La misma disposición se observará en los establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo.

VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios.

VIL Labores ipsaJwfrj'es peligróos qye no deban desempeñar las mujeres y los menores. < < • <

VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades.

IX. Permisos y licencias. X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La

suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho

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días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción.

XI. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

El artículo 424 de la Ley Federal del Trabajo, indica las normas que se deberán seguir para la formación del reglamento interior de trabajo:

I. Se formularán por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y el patrón.

II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho días siguientes a su firma, lo depositará ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.

III. No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta ley, sus reglamentos, y a los contratos colectivos.

IV. Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de la Junta se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones a esta ley y demás normas de trabajo.

En las empresas industriales en las que el trabajo está organizado y agrupado en sindicatos, la práctica más común, es que los representantes de los trabajadores para la discusión del reglamento interior de trabajo, sean los propios elementos de la directiva del sindicato.

SUGERENCIAS Y QUEJAS:

Dar información y recibirla, es uno de los elementos mas importantes para la autorrealización del individuo en la organización. Recientemente, se ha presentado un reconocimiento creciente de la necesidad de entender el punto de vista de los empleados, por medio de la comúnmente llamada comunicación en ambos sentidos.

Sugerencias:

El programa de sugerencias no solamente beneficia a la compañía, tiende a enfocar la atención y el interés del empleado y a hacerlo consciente de que la compañía reconoce la importancia de sus tareas y esta dispuesta a recompensarlo por mejorar los métodos mediante los cuales se realizan las tareas. El éxito de un programa de sugerencias dependerá del apoyo de la administración y del control efectivo.

El sistema de sugerencias más practico y conocido, es el llamado de buzón, mediante el cual, el trabajador somete a la consideración de los administradores del programa su idea por escrito, empleando las formas que debe haber para este efecto. El buzón debe ser abierto todos los días, con el objeto de mantener el ritmo dinámico que requiere su operación. Se deberá constituir un comité administrador del programa, preferentemente

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integrado por gerentes de departamento, para lograr objetividad e imparcialidad en el análisis de las sugerencias.

Las sugerencias pueden dividirse en dos grupos:

Las de valor calculado, donde se ubicarán las sugerencias que representen un ahorro de alguna forma para la operación de la organización.

Las generales, son aquellas cuyo ahorro, si es que lo hay, no es calculable o bien, representan solamente mejores condiciones de trabajo o mejoras a los conceptos de seguridad e higiene.

El programa de sugerencias tiende a ayudar a la satisfacción del aspecto psicológico del individuo en cuanto a su autorrealización. Las sugerencias son oportunidades para que los miembros de la organización que no tienen funciones de supervisión participen en la dirección y administración de la misma. Sin embargo, es muy necesario que se otorguen estímulos a los trabajadores que participen en el programa de sugerencias, para lograr el objetivo del mismo. Es recomendable que los premios para las sugerencias de valor calculado representen un porcentaje razonable del ahorro que se logrará obtener con la implantación de la sugerencia, además del reconocimiento tanto por escrito como públicamente. En los demás casos, es frecuente que se fijen premios, en efectivo o en especie y hasta por una cantidad tope y por una cantidad mínima, además del reconocimiento público y por escrito.

Quejas:

La queja es un medio más de comunicación, y es la manifestación de un estado de inconformidad por parte de un trabajador, causada por otro trabajador, por la supervisión, o por una condición de insatisfacción con alguno de los servicios que recibe por parte de la organización.

La queja ayuda a evitar o reducir en mucho los abusos, asimismo, es un excelente medio para que la dirección conozca aquellos puntos en los cuales está fallando y, generando falta de cooperación por baja moral o incluso una huelga, cuando las razones están constituidas por incumplimiento del contrato colectivo.

Para el establecimiento de un sistema de quejas se recomienda:

La primera presentación debe ser normalmente oral. Debe presentarse ante el jefe inmediato superior, y si este fuera el causante, ante el jefe de él o ante el departamento de personal. Quien recibe la queja debe establecer un plazo determinado para resolverla. Si la queja oral no fuera atendida, deberá formularse por escrito. De no resolverse en la primera instancia, podrá ser entonces manejada por el sindicato, quien la someterá al departamento de personal y si no existiera este, al nivel inmediato superior, o a una comisión mixta.

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El personal no sindicalizado se presentará ante el departamento de personal o, en su defecto, ante el nivel superior.

No es conveniente resolver una queja de inmediato. Debe investigarse ampliamente.

La investigación comprenderá los siguientes pasos:

a) Escuchar por separado a los interesados. b) Presentar un proyecto de resolución. c) Notificar al jefe correspondiente. Decidir sobre la solución a la queja e implantar

dicha solución.

Todo quejoso podrá acudir al departamento de personal con las quejas que no le hubieran sido solucionadas en el área de trabajo.

Toda queja solucionada en contra del quejoso, deberá ser razonada junto con él.

En última instancia, una queja podrá llegar ante la comisión mixta y la decisión podrá decidirse por votación, deberá ser definitiva e inapelable, salvo que esté en contra de los lincamientos estipulados en La Ley Federal del Trabajo, el contrato colectivo, o cualquier otro documento igualmente válido, en cuyo caso, la queja sale del seno de la empresa para caer en el ámbito jurídico.

CONTRATOS COLECTIVOS:

La Ley Federal del Trabajo, define el contrato colectivo en su artículo 386, de la siguiente manera:

Contrato colectivo de trabajo, es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o unas empresas o establecimientos.

El artículo 391 de La Ley Federal del Trabajo manifiesta que el contrato colectivo contendrá

I. II. III.

IV. V. VI. VII.

Los nombres y domicilios de los contratantes. Las empresas y establecimientos que abarque. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada. Las jomadas de trabajo. Los días de descanso y vacaciones. El monto de los salarios. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

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El artículo 159, también ordena que en los contratos colectivos se establecerá el procedimiento para que el trabajador compruebe los conocimientos y aptitudes que posee, a fin de determinar sus derechos para ascensos, así como debe establecer también la manera de cubrir las vacantes cuando no exista dentro de la empresa ningún trabajador con los conocimientos y aptitudes necesarias para desempeñar el puesto.

Los acuerdos celebrados entre los representantes de los trabajadores y de la organización por medio de la contratación colectiva, repercuten tanto en lo económico como en lo administrativo en el seno de la organización. Los representantes de ambas partes, deben presentarse a la mesa de discusiones perfectamente bien preparados y con todos sus conceptos fundamentados en la forma más clara y técnica posible.

La información acerca de los gastos y costos de operación, de las distintas inversiones de la empresa, volúmenes de producción, de la relación comparativa de mano de obra y volumen de producción, del nivel de sueldos en las instituciones similares, etc., será una gran ayuda en la mesa de discusiones.

Una vez que los representantes de ambas partes están de acuerdo, se da lectura a lo convenido y se procede a la firma del contrato, el cual, surtirá sus efectos a partir del momento en que se deposite ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. El contrato definitivo deberá imprimirse, publicarse y hacerlo llegar a todos los trabajadores.

La revisión del contrato colectivo, debe realizarse al termino de la vigencia del mismo, y a solicitud de cualquiera de las partes mediante aviso anticipado, dado cuando menos sesenta días antes a la fecha propuesta.

El artículo 401 de la Ley Federal del Trabajo, establece que el contrato colectivo de trabajo termina:

I. Por mutuo consentimiento. II. Por terminación de la obra. III. En los casos del capítulo VIII de este título, por cierre de la empresa o

establecimiento, siempre que en este último caso, el contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento.

Sindicatos:

El artículo 356 de la Ley Federal del Trabajo, define a los sindicatos como:

Asociación de trabajadores o patrones constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

El artículo 360, menciona que los sindicatos de los trabajadores pueden ser:

I. Gremiales, los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad.

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II. De empresas, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma empresa.

III. Industriales, los formados por los trabajadores que presten sus servicios en dos o más empresas de la misma rama industrial.

IV. Nacionales de industria, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o más entidades federativas.

V. De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos sindicatos sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate, el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de veinte.

El artículo 361 se refiere a los sindicatos de los patrones, los cuales pueden ser:

I. Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades. II. Nacionales, los formados por patrones de una o varias ramas de actividades de

distintas entidades federativas.

El artículo 364 establece que, los sindicatos deberán constituirse con veinte trabajadores en servicio activo o con tres patrones, por lo menos.

CONTRATOS INDIVIDUALES:

El contrato individual de trabajo, es aquel, por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

La celebración de los contratos individuales, cuando se trata de personal no sindicalizado, no parece ofrecer mayor dificultad. Sin embargo, cabe mencionar que el empleo de formas o machotes, puede ocasionar la perdida de una serie de beneficios administrativos, y a crear discusiones posteriores. Es indiscutible que la formulación de un contrato individual de trabajo, en el que no se determina exactamente el contenido de las funciones que deben desempeñarse, conduce a vaguedades e ineficiencia administrativa. Al establecer el artículo 27 de la Ley Federal del Trabajo, que si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban prestarse, el trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.

Por lo anterior, si la empresa no estuviera conforme, al determinarse en el contrato individual el servicio contratado, puede señalarse expresamente que su contenido será el que queda establecido en el análisis de puesto respectivo, que se ha dado a conocer al trabajador, y que éste firma también.

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AUDITORIA DE PERSONAL.

La auditoria de personal, es un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos, para determinar si se ajustan a los programas establecidos, y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijados en la materia.

La parte principal de la auditoria de personal, implica que, se realice un análisis profundo que nos permita evaluar si lo realizado, ha servido para los fines y objetivos que en materia de personal se ha fijado la empresa, si no lo fueron, o si deben aconsejarse determinados cambios.

El primer paso a realizar para llevar a cabo la auditoria de personal será, la obtención de los datos sobre los resultados que, en materia de personal, ha obtenido la empresa durante el período investigado. Para lo cual se recomienda:

a) El diseño de formas o cuestionarios apropiados, para facilitar la investigación, la recolección y precisión de datos.

b) El adiestramiento de las personas que habrán de recolectar estos datos.

No es recomendable la estandarización de cuestionarios, ya que es un requisito la adaptación de los mismos a cada empresa, debido a que una pregunta podría ser clave en una empresa e insignificante en otra.

El segundo paso se refiere al análisis de los datos recabados, para detectar las fallas sobre el cumplimiento de los programas y presupuestos en materia de personal, la investigación de sus causas y determinar si los programas y procedimientos pueden mejorarse.

Por último se realizara el informe de la auditoria, el cual, deberá contener datos como:

a) La indicación de fallas a los programas y procedimientos, indicando los daños que se estima han causado.

b) La adecuación o inadecuación de los programas, en relación con los objetivos señalados en materia de personal.

c) La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir, modificar o suprimir determinados objetivos, por considerarse inalcanzables, inadecuados u obsoletos, mencionando la razón en que se basa lo anterior.

d) La información de lo que no pudo auditarse, y las razones que lo impidieron.

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Temas principales que comprenden una auditoria.

1. Objetivos y políticas de personal.

2. Posición y funciones del departamento de personal.

a) Su jerarquía. b) Su estructura. c) Número de personas que ocupa. d) Funciones que se desempeñan y su distribución.

3. Datos numéricos de trabajadores en la empresa (cuántos).

a) Obreros. b) Empleados de oficina. c) Vendedores. d) Técnicos. e) Supervisores. f) Altos ejecutivos.

4. Datos sobre sindicalización.

a) Sindicatos a los que pertenecen los trabajadores, cuántos en cada uno y de qué categorías.

b) Central a la que pertenece el, o los sindicatos. c) Situación general de las relaciones con el, o los sindicatos.

5. Admisión y empleo.

a) Fuentes de abastecimiento, por categorías de personal. b) Pasos usados en el procedimiento de selección. c) Correlación entre los resultados de la selección y los obtenidos en el trabajo y

conducta de los empleados.

6. Adiestramiento, capacitación y desarrollo.

a) Sistemas de adiestramiento para los diversos niveles. b) Capacitación que haya podido darse. c) Capacitación de los empleados ascendidos. d) Evaluación, por los propios adiestrados, sobre el adiestramiento y

capacitación recibidos.

7. Sueldos y salarios.

a) Encuestas de salarios en la región, y sus repercusiones en la fijación de los de la empresa.

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b) Clasificación de los salarios. c) Cómo ha influido la antigüedad en los salarios. d) Prestaciones legales y extra legales.

8. Movilidad del personal.

a) Rotación y sus causas.

b) Ascensos, promociones y transferencias.

9. Moral del personal.

a) Ausentismos y sus causas.

b) Retardos y sus causas.

10. Higiene y seguridad.

a) Número de accidentes por causas. b) Número de enfermedades profesionales. c) Costos directos e indirectos de los accidentes y enfermedades. d) Medidas de seguridad y condiciones de higiene que no se han cumplido.

11. Comunicación con el personal. a) Entrevistas realizadas con trabajadores, causas y resultados.

b) Boletines, instructivos, etc.

12. Control de personal.

a) Sistemas para controlar la asistencia, puntualidad y producción. b) Sistemas de archivo de personal.

ENCUESTAS DE ACTITUD.

Estrechamente relacionada con la auditoria de personal, se encuentra la encuesta de actitud de los trabajadores. Tiende a revelar, lo que el personal realmente siente sobre las políticas, programas, técnicas y prácticas en materia de personal. Es un procedimiento para conocer las reacciones de los trabajadores, a los diversos factores que afectan su trabajo, así como también qué aspectos desearían se modificaran.

Permite a la administración de personal, conocer las verdaderas reacciones de los trabajadores y los medios que necesita para mejorar las relaciones con el personal.

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Los principales fines de la encuesta de actitud son:

a) Conocer sistemas, prácticas y políticas, que molestan al personal. b) Conocer esas mismas circunstancias cuando no sean reales, sino que se deban a la

mala interpretación o información incompleta. c) Poner en acción un medio que, por el solo hecho de establecerse, calma muchas

inquietudes, haciendo sentir al personal que la empresa está dispuesta a reconocer sus fallas y tomar en cuenta sus puntos de vista.

d) Recibir información de los trabajadores sobre algunas sugerencias relacionadas con sistemas y mejoras en materia de personal.

Existen algunas limitaciones dentro de las encuestas de actitud, debido a que en ocasiones es difícil garantizar plenamente el anonimato de la encuesta, o cuando la empresa no está dispuesta a corregir de verdad, y en un plazo más o menos rápido, las diferencias que aparezcan en la encuesta.

Las encuestas pueden ser realizadas por empleados de la empresa, o bien por bufetes ftiera de ella y puede llevarse a cabo por entrevista o por cuestionario. Es recomendable que la encuesta vaya precedida por una carta, del más alto ejecutivo de la empresa, conferencia o folleto, en que se explique la finalidad, garantice el sigilo y enfatice los beneficios de una colaboración abierta.

Los resultados de la encuesta deben ser dados a conocer lo más pronto que sea posible, pues causa malestar a los trabajadores el que pase mucho tiempo sin conocer ningún resultado.

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8 I 8 if * C CONCLUSIONES: ^ E C A

EL TEMA PRESENTADO, REPRESENTA UNA EXCELENTE AYUDA PARA IMPLEMENTAR LAS FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL, ESPECIALMENTE PARA AQUELLAS EMPRESAS QUE NO CUENTAN CON UN DEPARTAMENTO DE PERSONAL O QUE EN OCASIONES ASIGNAN A UNA PERSONA DE OTRO DEPARTAMENTO, PARA REALIZAR LAS FUNCIONES DE ESTE.

EL PRESENTE DOCUMENTO PUEDE SER DE GRAN AYUDA, PRÁCTICAMENTE PARA CUALQUIER TIPO DE EMPRESA, Y NO ÚNICAMENTE PARA LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN.

ANTE LA NECESIDAD DE MEJORAR LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN, PARA PODER SER MAS COMPETITIVOS Y APROVECHAR MEJOR LOS RECURSOS HUMANOS, ME HE PERMITIDO MENCIONAR EN ESTE DOCUMENTO, DIVERSOS SISTEMAS Y MÉTODOS QUE SON DE GRAN AYUDA PARA LOGRAR QUE LAS FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL DE UNA EMPRESA CONSTRUCTORA CUMPLAN SU OBJETIVO.

UNA VEZ CONCLUIDO EL ANTERIOR DOCUMENTO, SALVO LA MEJOR OPINION DE LOS SINODALES QUE LO REVISEN, CABE LA POSIBILIDAD DE SER UN LIBRO DE CONSULTA QUE AYUDE A LAS EMPRESAS A IMPLEMENTAR LAS FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL.

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BIBLIOGRAFÍA

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL IYI I . AGUSTÍN REYES PONCE EDITORIAL LIMUSA

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. O. JEFF HARRIS EDITORIAL LIMUSA

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. FERNANDO ARIAS GALICIA EDITORIAL TRILLAS

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