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Ins t i tu to Tecno lóg ico de la Cons t rucc ión
Delegación Querétaro
DIAGNÓSTICO Y PROPUESTAS DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA DE LA CAPACITACIÓN DE LAS PERSONAS A NIVEL DE MANDOS MEDIOS QUE LABORAN EN LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN, DEL MUNICIPIO DE SANTIAGO DE QUERÉTARO, QRO.
Tesis
que para obtener el grado de: Maest ro en Admin is t rac ión de la Cons t rucc ión
Presenta: Arq. Adelita García Serralde
Estudios con reconocimiento de validez oficial por la Secretaría de Educación Publica, conforme al acuerdo
No. 00954061 de fecha 7 de Marzo de 1995.
Santiago de Querétaro, Qro., a 28 Septiembre del 2007.
i
Agradecimientos:
Primeramente quiero agradecer a DIOS, nuestro señor y padre, por haberme permitido llegar hasta este punto de mi vida
También le agradezco a DIOS por haberme dado a mi PADRE EDUARDO, a mi MADRE ADELA y a mi hija ADELITA JULIETA, que con toda su paciencia, comprensión, apoyo incondicional me permitieron la realización de una meta mas, s y la culminando en la obtención de un grado más en mi desarrollo profesional.
A mi amiga MARU, por su valiosa colaboración, apoyo en proporcionarme algunos libros de su biblioteca personal para el estudio de los mismos, por sugerirme en algunos aspectos fundamentales, su motivación desde que tengo el gusto de conocerla, y su gran entusiasmo por la vida.
A mi socio y amigo IMG. ALFONSO MACEDO RIVAS, por su gran vitalidad, fortaleza que son básicos y me motivan en mi que hacer diario.
Agradezco al Dr. Hugo Meza Puesto por el apoyo que me brindo en la asesoría de la realización de esta tesis.
Con Cariño.
Adelita García Serralde
11
I N DI C E
RESUMEN 1
INTRODUCCIÓN 3 Objetivo 3 Objetivos específicos 4 Hipótesis 4 Modelo o descripción operativa 4 Metodología Utilizada 6 Diseño de la Investigación 7 Comentarios a los resultados obtenidos 8 Utilidad de la Tesis 12
CAPITULO 1 MARCO CONCEPTUAL Y REFERENCIAL 14 1.1. Capacitación como Parte de la Administración de Recursos Humanos 14
1.1.1. Panorama de las Organizaciones o Empresas en México 17 1.2. Los Niveles Educativos Vinculados a la Capacitación de la Industria de la Construcción 21
1.2.1. Capacitación 22 1.2.2. Adiestramiento 22 1.2.3. Desarrollo 22 1.2.4. Procesos de la Capacitación 23 1.2.5. La Organización 26 1.2.6. El Método de los Cuatro Pasos 27
1.3. La Cultura Laboral en los Niveles Jerárquicos de la Industria de la Construcción en el Municipio de Querétaro 30 Conclusiones 31
CAPITULO 2 MARCO NORMATIVO 33 2.1. Marco Legal de la Capacitación en México 34
2.1.1. Artículo 3o. Constitucional 34 2.1.2. Artículo 5o. Constitucional 34 2.1.3. Artículo 25 Constitucional 35
2.2. De la Capacitación y Adiestramiento de los Trabajadores 36 2.2.1. Artículo 153-ASTPS 36 2.2.3. Artículo 153-C STPS 36 2.2.4. Artículo 153-D STPS 36 2.2.5. Artículo 153-E STPS 36 2.2.6. Artículo 153-F STPS 37 2.2.7. Artículo 153-G STPS 37 2.2.8. Artículo 153-H STPS 37 2.2.9. Artículo 153-1 STPS 38 2.2.10. Artículo 153-J STPS 38 2.2.11. Artículo 153-KSTPS 38 2.2.12. Artículo 153-L STPS 39 2.2.13. Artículo 153-M STPS 39
n i
2.2.14. Artículo 153-N STPS 39 2.2.15. Artículo 153-0 STPS 39 2.2.16. Artículo 153-P STPS 39 2.2.17. Artículo 153-QSTPS 40 2.2.18. Artículo 153-R STPS 40 2.2.19. Artículo 153-SSTPS 40 2.2.20. Artículo 153-T STPS 41 2.2.21. Artículo 153-U STPS 41 2.2.22. Artículo 153-V STPS 41 2.2.23. Artículo 153-W STPS 41 2.2.24. Artículo 153-X STPS 42
2.3. Código de Ética Profesional 43 2.3.1. Normas Éticas 43
2.3.1.1. N.E.1.1 Conocimiento y Habilidad 43 2.3.1.2. N.E. 1.2 Estándares de Excelencia 43 2.3.1.3. N.E.1.3 Reconocimiento por parte de la comunidad 43 2.3.1.4. N.E.6.2 Capacitación 43
Conclusiones 44
CAPITULO 3 PROCEDIMIENTOS PARA LA CAPACITACIÓN DEL PERSONAL DE LA CONSTRUCCIÓN EN EL MUNICIPIO DE SANTIAGO DE QUERETARO 3.1. Definición de Capacitación 47 3.2. Objetivos de la Capacitación 49 3.3. Identificar ¿Qué personas requieren la Capacitación? 49 3.4. Dimensiones de la Capacitación 51
3.4.1. .La Capacitación de Inducción 51 3.4.2. La Capacitación en Habilidades 51 3.4.3. La Capacitación de Equipos 51 3.4.4. La Capacitación de Diversidad 51 3.4.5. La Capacitación Combinada 52 3.4.6. Los Programas de Internado 52
3.5. Estructura Organizacional de una empresa 52 3.6. Descripción del organigrama 52 3.7. Capacitación para cada nivel 53 3.8. Sistema de la Administración de la Calidad "MANUAL DE CALIDAD ISO 9001:2000" 55
3.8.1. Sistema de la Administración de la Calidad: Requisitos 55 Generales
3.8.2. Responsabilidad de la Dirección 56 3.8.2.1. Compromiso de la Dirección 56 3.8.2.2. Enfoque al Cliente 57 3.8.2.3. Política de Calidad 57
3.8.3. Planificación 59 3.8.3.1. Objetivos Estratégicos 59 3.8.3.2. Planificación del Sistema de Administración 59
3.8.4. Responsabilidad Autoridad y Comunicación 60 3.8.4.1 Responsabilidad y Autoridad 60 3.8.4.2. Representante de la Dirección 60
IV
3.8.4.3. Comunicación Interna 61 3.8.5. Revisión por la Dirección 61
3.8.5.1. Generalidades 61 3.8.5.2. Información para la Revisión 62 3.8.5.3. Resultados de la Revisión 62
3.8.6. Gestión de los Recursos 64 3.8.6.1 Provisión de Recursos 64
3.8.7. Recursos Humanos 64 3.8.7.1. Generalidades 64 3.8.7.2. Competencia, toma de conciencia y formación 64
3.8.8. Infraestructura 64 3.8.9. Ambiente de Trabajo 65
3.8.9.1. Oficinas Centrales 65 3.8.9.2. Planteles 65
3.8.10. Realización del servicio 66 3.8.10.1. Planificación de la realización del servicio 66
3.8.11. Procesos relacionados con los grupos de interés 67 3.8.11.1. Determinación de los requisitos 67 3.8.11.2. Revisión de los requisitos relacionados 68 3.8.11.3. Comunicación con los grupos de interés 68
3.8.12. Diseño y desarrollo 69 3.8.12.1. Diseño y Desarrollo del proceso Enseñanza 69 3.8.12.2. Información necesaria para el Diseño y Desarrollo 69 3.8.12.3. Resultados del Diseño y Desarrollo 70 3.8.12.4. Revisión del Diseño y Desarrollo 70 3.8.12.5. Verificación del Diseño y Desarrollo 70 3.8.12.6. Validación del Diseño y Desarrollo 70 3.8.12.7. Control de los Cambios del Diseño y Desarrollo 70
3.8.13. Compras 70 3.8.13.1. Procesos de Compras 70 3.8.13.2. Información de las Compras 71 3.8.13.3. Verificación de los Productos y los servicios 71
3.8.14. Producción y prestación de servicio 71 3.8.14.1.Control del proceso y la Prestación del servicio 71 3.8.14.2. Validación de los procesos de la producción y 72
3.8.14.3. Identificación y Trazabilidad 72 3.8.14.4. Propiedad del Cliente 72 3.8.14.5. Preservación del Producto 72 3.8.14.6.Control de los dispositivos de seguimiento y 73
3.8.15. Medición, análisis y mejora 75 3.8.15.1. Generalidades 75
3.8.16. Seguimiento y medición 76 3.8.16.1. Satisfacción del cliente 76 3.8.16.2. Auditoria Interna 76 3.2.16.3. Seguimiento y medición del Mapa de Procesos 76 3.8.16.4. Seguimiento y medición de los procesos de 77
3.8.16.5. Control del producto no conforme 77 3.8.16.6. Análisis de datos 78
3.8.17. Mejora 78 3.8.17.1. Mejora continua 78
V
3.8.17.2. Acción Correctiva 79 3.8.17.3. Acción Preventiva 79
3.9. El Cambio 82 3.10. Resistencia al Cambio 83 3.11. Conclusiones 83
CAPITULO 4 PROCEDIMIENTOS PARA LA REALIZACIÓN DE ENTREVISTA DE CAPACITACIÓN DE LAS PERSONAS A NIVEL DE MANDOS MEDIOS QUE LABORAN EN LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN, DEL MUNICIPIO DE SANTIAGO DE QUERETARO, QRO. 84 4.1. Estructura 85 4.2. Resultados Obtenidos 88 4.3. Grado de Comprobación de la Hipótesis 96 4.4. Conclusiones 97
FUENTES DE INFORMACIÓN 98
vi
R E S U M E N
En nuestro ámbito actual la Capacitación en general es un requisito
indispensable para el crecimiento de todas aquellas personas que laboran en
nuestro país.
Mostrare como la Capacitación es un elemento fundamental para aquellas
personas a nivel de mandos medios, que laboran en la Industria de la
Construcción del Municipio de Querétaro, y este es una herramienta para el
mejor desarrollo de sus actividades laborales.
La CAPACITACIÓN está dirigida para todas las personas que forman nuestra
sociedad.
En este trabajo se enfatiza y dirige a los niveles profesionales a nivel de
mandos medios que laboran en la construcción, aquellos que tienen una
Licenciatura en Arquitectura, Ingeniería y a fin a estas.
"A nivel nacional la Industria de la Construcción es una de las industrias que
más riesgos de trabajo presenta, ubicándose en el tercer lugar al
compararse con otras actividades económicas"1
En la industria de la Construcción encontramos situaciones de riesgo, tales
como pérdida de dinero, de tiempo, de materiales, entre otros; muchas de las
ocasiones estos son producto de la falta de la Capacitación, es decir, el ignorar
los procesos, las leyes, los aspectos financieros, etc. Nos lleva a una mala o
regular realización de nuestros objetivos constructivos.
A través del conocimiento, la prevención y la rápida ejecución, podemos
resolver, visualizar, corregir en tiempo y forma estos riesgos, esto nos lo da la
Capacitación.
1 OMAR HINOJOSA CARRASCO Guía para administrar la seguridad- e higiene en obra para constructoras de la ciudad de Chihuahua con base en las disposiciones generales para la prevención de accidentes y enfermedades de trabajo del personal contratista de PEMEX GAS Y PETROQUÍMICA BÁSICA. Tesis final febrero 2003
1
"Los riesgos de trabajo acarrean consecuencias tanto para lo trabajadores
como para los patrones de las empresas constructoras. Para los
trabajadores se presentan las repercusiones biológicas, psicológicas y
sociales, mientras que para el patrón se identifican las económicas,
compuestas por los costos directos e indirectos.
El patrón además de las repercusiones económicas enfrenta problemas
legales, ya que existe un marco normativo en materia de seguridad e
higiene que marca obligaciones en este rubro"2.
La hipótesis planteada en el presente trabajo es:
"Mientras más capacitación adquiera el personal de mandos medios que
trabaja en la Industria de la Construcción, más conocimientos, habilidades y
respuesta efectiva podrá ofrecer a los riesgos existentes dentro de esta
rama de trabajo"
Los resultados obtenidos arrojan que:
2 OMAR HINOJOSA CARRASCO Guia para administrar la seguridad e higiene en obra para constructoras de la ciudad de Chihuahua con base en las disposiciones generales para la prevención de accidentes y enfermedades de trabajo del personal contratista de PEMEX GAS Y PETROQUÍMICA BÁSICA. Tesis final febrero 2003
2
I N T R O D U C C I Ó N
Falta de Capacitación en la Industria de la Construcción, en el Estado de
Querétaro.
A raíz de la Firma del tratado de Libre Comercio, ha sido cada vez más
imperante la adquisición de nuevos y mejores procesos constructivos, de igual
forma se han abierto las puertas a la competitividad.
Canadá y E. U. A. tienen la estructura de trabajo por horas, se tienen
especialistas para cada área específica de trabajo, las viviendas unifamiliares
se construyen generalmente con madera y acabados de tapicería, la forma de
vivir y adquirir satisfactores es en la moneda del dólar Canadiense y
Estadounidense respectivamente
En México generalmente se trabaja por jornadas semanales de 40 a 48 hrs.
oficialmente, los trabajadores realizan actividades generales y son pocos los
casos en los cuales la especialidad se utiliza, las viviendas unifamiliares se
construyen de tabique rojo, varilla, cemento; con acabados de yeso o
aplanados de cemento liso, la forma de vivir y adquirir satisfactores es en la
moneda del peso; y esta por debajo del dólar.
Tal es el caso que por medio de la Legislación del mismo TLCAN nos obliga
como profesionales prestadores de servicio a por lo menos tener una
actualización anual, debiendo ser esta no menor a 120 hrs.; o realizar dos
anuales que sumadas tengan las 120 hrs.
OBJETIVO
Demostrar que con la Capacitación podemos crecer nuestra Industria de la
Construcción.
3
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Comprobar que los niveles Educativos se incrementan y se convierten en
Inversión para las Empresas Constructoras del Estado de Querétaro.
Verificar los procesos Administrativos, Constructivos y la propia evolución o
crecimiento de los niveles actuales
HIPÓTESIS
hi: Mientras más capacitación adquiera el personal de mandos medios que
trabaja en la Industria de la Construcción, más conocimientos, habilidades y
respuesta efectiva podrá ofrecer a los riesgos existentes dentro de esta rama
de trabajo
Y¡2'. Comprobar que la Capacitación es fundamental para realizar mejoras
dentro de la Industria de la Construcción en el Estado de Querétaro.
MODELO O DESCRIPCIÓN OPERATIVA
DESCRIPCIÓN DE VARIABLES
Capacitación: Es la obtención de conocimientos, habilidades para
proporcionar respuesta efectiva a los riesgos de trabajo existentes dentro de
esta rama de trabajo, (x)
Las Personas: Determina si el desarrollo de las tareas es aceptable y
estudiar las características de las personas y grupos que se encontrarán
participando de los programas de capacitación, (x)
Cursos: Es el medio por el cual se logra la Capacitación y esta dirigido a
las personas (x).
Riesgos de trabajo: Pérdida de dinero, de tiempo, de materiales,
ignorancia de los procesos, las leyes, los aspectos financieros, (y)
Aplicación dentro del trabajo: Es la forma en la que se evalúa la
capacitación obtenida, (y)
La capacitación como conocimiento por adquirir, las personas que desempeña
actividades y que asisten a los cursos.
vs. Riesgos de trabajo inminentes en todo momento, y la aplicación constante
adquirida dentro de los cursos de capacitación y vertida al trabajo diario.
5
METODOLOGÍA UTILIZADA
Tipo de investigación
Al realizar la búsqueda de información respecto al tema de la Capacitación
se encontró un gran número de personas del nivel de mandos medios, los
cuales solo cuentan con la Licenciatura terminada y/o pasantes.
Ellos realizan sus labores dentro de Empresas gubernamentales y privadas
Algunos mencionan que por falta de tiempo, exceso de actividad laboral no
les ha sido posible actualizarse o capacitarse en alguna área relacionada
con su trabajo cotidiano.
En el ámbito nacional la CMIC cuenta con capacitación para estas
personas. El Tecnológico de Monterrey, Campus Oro. proporciona
capacitación en diferentes materias relacionadas con la Construcción
(Administración contabilidad, etc.).EI Colegio de Arquitectos del estado de
Querétaro, imparte a sus agremiados cursos de capacitación continua
En la presente investigación se observa el fenómeno tal y como se da en su
contexto natural para después analizarlo, no se manipulan intencional mente
las variables. Dichas variables se observan tal y como se dan en su medio
ambiente natural, por lo que el tipo de investigación que se desarrolla en
este estudio se define como no experimental.
Al recolectarse datos en un solo momento se considera de un carácter
transeccional correlacional, puesto que su propósito es describir la relación
entre dos o más variables en un momento determinado.3
3 HERNANDEZ SAMPIERI Roberto et al, Metodología de la investigación, México, McGraw-Hill, 1994.
6
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Se realizará sin manipular deliberadamente variables, es decir, se tratará de
investigar donde no se haga cambiar intenciona I mente las variables. Se
observarán fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para después
analizarlos.
En este estudio no experimental no se construirá ninguna situación, sino que se
observarán situaciones ya existentes, no provocadas intencional mente.
COMENTARIOS A LOS RESULTADOS OBTENIDOS
Para obtener los resultados que a continuación se exponen, se aplicó una
encuesta a profesionales de niveles medios que laboran en la Industria de
la Construcción en el Municipio de Santiago de Querétaro, tanto en ámbitos
gubernamentales como en los privados.
La encuesta fue en relación a la adquisición de capacitación después de
terminada su preparación académica (Licenciatura)
Las encuestas arrojaron que de 40 personas, solo 10 han obtenido algún
tipo de capacitación posterior a la culminación de sus estudios académicos
(licenciatura), y son ellos los que nos comentan sus resultados y
experiencias en la práctica cotidiana
Gráfica 1 Personas que han recibido algún tipo de Capacitación después de
concluir su preparación académica (Licenciatura)
Al comentar con los encuestados que respondieron de manera negativa, la
situación que expresaron fue que no recibieron apoyo por parte de los
directivos, esto por varios motivos, como son:
1 .-Falta de presupuesto.
2.-La capacitación sólo fue para cumplir un requisito.
3.-Falta de coordinación de tiempo en sus actividades
4.-Falta de interés de las personas por seguir capacitándose
"En las empresas no sólo se lucha con la dirección para la implementación
de nuevos procedimientos, debemos recordar que en toda organización
puede surgir resistencia al cambio."4
Tal y como mi colega el Ing. Ornar Hinojosa, lo menciona, algunas personas
se rehusan al cambio, es decir permanecen estáticas, predecibies y
vulnerables.
Considero que nuestra vida debe ser trascendental, es decir dejar algún
rastro de que estuvimos aquí, proporcionar algo más que solo caminar por
la senda, sin recoger o dar nada a los demás, pienso que debemos tratar
siempre de ser personas creativas, propositivas y activas el mayor tiempo
posible, (opinión personal)
La situación anterior nos llevó a preguntar a los entrevistados, si es que
alguno tenía experiencia en que después de obtener alguna capacitación su
desarrollo laboral había sufrido algún cambio, ellos contestaron que su
eficiencia y eficacia en resolver situaciones de riesgo había mejorado
notablemente y que incluso habían obtenido algún tipo de observación de
relevancia positiva por parte de sus superiores.
OMAR HINOJOSA CARRASCO Guía para administrar la seguridad e higiene en otra para constructoras de la ciudad de Chihuahua con base en las disposiciones generales para la prevención de accidentes y enfermedades de trabajo del personal contratista de PEMEX GAS Y PETROQUÍMICA BÁSICA. Tesis final febrero 2003Tesis Final Omar Hinojosa
9
En términos de números 8 personas sí obtuvieron relevancia laboral, de los
10 que fueron capacitados. Claramente podemos observar que la
capacitación tiene gran importancia dentro de las labores cotidianas.
Gráfica 2 Personas que obtuvieron relevancia laboral, después de tener una
capacitación
Es necesario hacer notar que:
1.-Para obtener cambios en el desarrollo labora!, es necesario la aplicación
cotidiana de esta capacitación
2.-Existe una gran cantidad de personas que no han podido tener
capacitación, sobra saber los motivos, ésta capacitación no se ha llevado a
cabo por muchas personas de los niveles medios, esto se refleja en sus
actividades cotidianas.
A continuación se muestran los datos obtenidos de estos comentarios de
las personas capacitadas y no capacitadas
10
16-, 14-12-10- .: o.- it.
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Gráfica 3 Los casos resueltos con capacitación, casos sin resolverse con
capacitación, y los casos por resolverse sin capacitación
Con la finalidad de resolver la hipótesis, se presenta la siguiente
información
CON C A P A C 1 T A C 1 0 N
SIN C A P A C 1 T A C l 0 N
Utilización de metodoloqías Tomar tiempos en la realización de actividades Manejo de sistemas administrativos Aplicación de habilidades Registro de actividades Jerarquisación de actividades Mejoramiento de vocabulario Utilización de ortoqrafía adecuada Pensamiento resolutivo Cooperación y apoyo hacia sus compañeros Pensamiento crítico y propositivo Convencido de que hay que realizar cambios
Utilización de metodologías Tomar tiempos en la realización de actividades Manejo de sistemas administrativos Aplicación de habilidades Registro de actividades Jerarquisación de actividades Mejoramiento de vocabulario Utilización de ortografía adecuada Pensamiento resolutivo Cooperación y apoyo hacia sus compañeros Pensamiento crítico y propositivo Convencido de que hay que realizar cambios
APLICACIÓN SI
X X X X X X X X X X X X
NO
X X X X X X X X X X X X
11
hi: Mientras más capacitación adquiera el personal de mandos medios que
trabaja en la Industria de la Construcción, más conocimientos, habilidades y
respuesta efectiva podrá ofrecer a los riesgos existentes dentro de esta rama
de trabajo
UTILIDAD DE LA TESIS
Hace poco más o menos 4 años atrás, realizaba una investigación de
Instituciones que ofrecieran algún tipo de capacitación para desarrollar mi
campo de trabajo, en aquel tiempo podía haber elegido cualquier área o
materia específica para capacitarme, sentía que tenía el espacio, tiempo, y
necesidad de hacer algo más de lo que hasta ese momento realizaba.
Fue entonces cuando después de realizar la investigación, comentar con
amigos y conocidos, observar detenidamente la necesidad fue que elegí la
Maestría en Administración de la Construcción, que imparte el CMIC.
El presente trabajo surge de la necesidad informar las ventajas del estar
continuamente capacitado.
Cuando se inicia una búsqueda, se espera un resultado, este puede darse
durante y/o al finalizar esta
Se muestra como puede crecer una persona, en todos sus aspectos,
intelectual, social, sentimental, emocional, creativo, prácticos, etc.
Esta investigación proporcionará a otras personas información para que si su
intención es capacitarse puedan realizarlo de la mejor manera posible, teniendo
claros sus objetivos y metas, así como realizarse y capacitarse en la materia
12
que lo lleve a ejecutar sus labores con mayor eficiencia y eficacia posible, dado
que esto finalmente se reduce a obtener un País con más personas
capacitadas y preparadas profesionalmente para enfrentar los retos del
mañana.
Con el resultado de este trabajo se determinará si son suficientes las
instituciones que proporcionan capacitación para las personas de los niveles
medios que laborar en la Industria de la Construcción en el Municipio de
Santiago de Querétaro.
Considero que este trabajo tiene relevancia social, ya que con la Capacitación
de las personas de los niveles medios que laboran en la Industria de la
Construcción de este Municipio, puede suponerse un alto crecimiento de esta
rama.
Los beneficios también podrán verse en la familia, ya que podemos suponer
incrementos salariales, por resultados oportunos dentro del desarrollo de las
actividades labores
La capacitación propicia la obtención de conocimientos, habilidades para
proporcionar respuesta efectiva a los riesgos de trabajo existentes dentro de la
Industria de la Construcción, que como todos sabemos su crecimiento hablará
de "Crecimiento Económico Social", un País que tiene una sana industria de la
Construcción, es un País en crecimiento, y se vuelve parte de todos.
Las implicaciones prácticas, las proporciona la capacitación, ya que se deberán
poner en práctica mediata, es decir, dentro de la práctica cotidiana, lo que es lo
mismo el lugar donde se generan los riesgos de trabajo.
Para una verificación real de estos cambios, deberá verificarse el trabajo
cotidiano, y/o las actividades que generan los riesgos de trabajo.
13
CAPITULO 1 Marco Conceptual y Referencial
En este Capítulo se Conceptualiza y referencia los aspectos de Capacitación
que llevan al desarrollo integral de las personas a Nivel Mandos Medios que
trabajan en la Industria de la Construcción, en el municipio de Santiago de
Querétaro.
También se explican el fenómeno que ocurre cuando la Capacitación es parte
de la Administración de los Recursos Humanos o Capital Humano o Factor
Humano
Se visualiza los pensamientos de los Empresario hacia sus colaboradores, en
función de la capacitación que deben proporcionarles
Se observa el sentir de los colaboradores hacia la capacitación y su aplicación
al desarrollo de sus actividades cotidianas
Comentaremos la Visión Sistemática de la Psicología Organizacional
Se observara los pasos básicos para una Capacitación exitosa, la cual se
realiza día a día y en ocasiones se hace de forma automática, o sin gran
reflexión sobre ella, siendo una acción adquirida.
14
1.1. Capacitación como parte de la administración de recursos humanos
El temor de algunos empresarios hacia la Capacitación de sus colaboradores:
a) Es que el colaborador al cual envió a alguna Institución para Capacitarse
pueda al concluir esta, retirarse del empleo y buscar otro, siendo que ya
cuenta con más medios para desarrollarse.
b) Que este colaborador ya Capacitado no aplique sus nuevos
conocimientos dentro de la empresa, sino que la use de escalón o
simplemente se reserve estos conocimientos para su beneficio
particular.
c) Al enviar a un colaborador a la Capacitación, este deje sus horas de
trabajo y actividades a la deriva por cumplir con la instrucción.
d) Los elementos de la Capacitación no sean aplicables a su Empresa y/o
al desempeño diario.
Sin embargo el lado opuesto de aquellos Empresarios que:
a) Entienden la necesidad de Capacitar a sus colaboradores y hasta los
motivan para realizarlo.
b) El empresario que sin importarle, en un momento dado, que su
colaborador busque en otro lugar empleo, porque piensa y esta seguro
que podrá enfrentar cualquier reto que se le presente, y después de
todo, él ayudo a su superación, lo motivo para seguir adelante
c) Aquel que reconoce la diaria aplicación de los nuevos conocimientos en
las actividades diarias dentro de su empresa, al igual que motiva a su
colaborador para seguir adelante.
Así pues con estos pensamientos tan opuestos y reales se tratará de
enfocarlos al proceso de las organizaciones, y en los cuales consideramos
entre otros, la contratación, la comunicación, la capacitación, el desarrollo, la
satisfacción laboral, etc. La psicología organizacional, lejos de centrarse en el
estudio de la organización como tal, se orienta a loa individuos como
integrantes de la misma.
15
Vjsiáji 3ÍsJernáíic.a dj.l3 psicología organizational
VISION = PSICOLOGÍA ORGAN IZACIONAL FERNANDO ZEPEDA
HERRERA. PEARSON.1999. PAG. 5
La Administración, vista como la conducción de las instituciones, se ocupa de
todos aquellos aspectos relacionados con sus posibilidades de mejorar su
gestión.
SUS ROLES:
a) Investigación.-lograr mayor comprensión de los fenómenos, eventos de
la aplicación cotidiana más que la investigación básica.
b) Orientación.-limitación de lineamientos, conducción de los proyectos y la
dirección de funciones que alientan a las organizaciones.
c) Diagnóstico, monitoreo y evaluación de proyectos dentro de las
organizaciones
d) Compendio de conocimientos, habilidades y herramientas que facilitan
las actividades cotidianas de las organizaciones.
16
SUSINSUMOS:
Son los avances y descubrimientos aportados por la investigación básica, y la
investigación aplicada. También las aportaciones de otras disciplinas con las
que tiene relación.
Suelen ser problemas y preocupaciones reales a las que se enfrenta o enfrentó
la organización
Los cambios de tipo económico, social y cultural, que llevan a las
organizaciones a nuevos retos.
PRODUCTOS Y BENEFICIOS:
Son los logros, el concluir un proyecto siempre representa a la organización un
beneficio, un aprendizaje y al mismo tiempo un nuevo reto por alcanzar en el
siguiente proyecto.
Esto se transforma en conocimientos experimentales, pruebas, aciertos -
errores, continuación del crecimiento organizacional.
1.1.1. PANORAMA DE LAS ORGANIZACIONES O EMPRESAS EN
MÉXICO
Fernando Zepeda Herrera, nos hace referencia al gran crecimiento que las
empresas mexicanas han logrado en el ramo de las exportaciones, en los
últimos años, y muestra una referencia con relación a la calidad que poseen los
bienes y servicios en México, considerándolos a la altura de los mejores del
mundo.
17
Sin embargo también declara que no se ha logrado integrar las cadenas
productivas, dando como resultado tener casi la misma cantidad de
exportaciones que de importaciones.
Lo anterior lleva a pensar que la escasez en la actualización de maquinaria y
tecnología en rezago, son causas fundamentales para lograr mejores y
mayores rendimientos productivos, en todas las áreas de trabajo Nacional.
tabla 1.1. Premios Nacionales de Calidad en México, 1990 - 1995
PREMIOS NACIONALES DE CALIDAD EN MEXICO, 1990-1995
AÑO EMPRESA
1990 American Express Co.
México, S.A. de C.V.
1990 Hylsa S.A. de C.V.
1990 Xerox de México ASA de C.V.
1990 Alambres Profesionales S.A. de C.V.
1991 Planta Motores y Fundición
General Motors de México
S.A. de C.V.
1991 Unidad Crysel
Grupo CYDSA
1992 Planta Manufacturera IBM
de México, S.A. de C.V.
1992 Complejo Automotriz
Ramos Arizpe
General Motors de México
! S.A. de C.V.
1993 ALTEC Electrónica de
Chihuahua, S.A. de C.V.
1993 Surgikos, S.A. de C.V.
1993 Pinturas Osel, S.A. de C.V.
1994 Engranes Cónicos, S.A. de C.V.
:1994 Cementos Yaqui, S.A. de C.V.
1994 The Ritz Carlton, Cancún
! 1QQ . Automovilística Andrade, S.A. de i C.V.
1995 Vitro Fibras,S.A.
1995 Velcon, S.A. de C.V.
1995 Fabricaciones y Representaciones
Industriales, S.A. de C.V.
UBICACIÓN
México, D.F.
Puebla, Pue Aguascalientes, Aqs.
Morelia, Mich.
Toluca, Edo. De Mex.
El Salto, Jal.
El Salto, Jal.
Ramos Arizpe, Coah.
Chihuahua, Chin.
Cd. Juárez, Chih.
Guadalupe, N.L.
Querétaro, Qro.
Hermosillo, Son.
Cancún, O.R.
México, D.F.
México, D.F.
Celaya, Gto.
Santa Catarina, N.L
CATEGORÍA
Servicios, grande
Industria, grande
Industria, grande
Industria, pequeña
Industria, grande
Industria, grande
Industria, grande
Industria, grande
:
Industria, grande
Industria, grande
Industria, mediana
Industria, grande
Industria, grande
Servicios, grande Servicios, mediana Industria, grande
Industria, grande Industria, ¡ mediana
19
tabla 1.2. Empresas más Admiradas en México, 1996
EMPRESAS MÁS ADMIRADAS EN MEXICO, 1996
EMPRESA Grupo Industrial Bimbo
Cemex
Cifra
Coca-Cola Femsa
Grupo Televisa
i Telmex
Grupo Modelo
ICA
Hewlett Packard
• de México
Ford Motor Co.
CUALIDADES ADMIRADAS
Imagen comercial, integridad, inteligencia, desarrollo de mercado,
capacitación, variedad de productos, servicio, calidad de nivel mundial, cobertura de mercado, solidaridad social, calidad moral, visión estratégica excelente reingeniería, ISO-9000
Crecimiento, liderazgo, desarrollo de mercado, capacitación, innovación,
empresa global, competitividad
Desarrollo de mercado, atención, capacitación, innovación, calidad
total
Cadena de distribución, publicidad, permanencia, prestaciones
Perseverancia, desarrollo, popularidad
Voluntad de cambio, desarrollo organizacional, aceptación de retos,
agresividad comercial, tamaño
Reconocimiento internacional, capacitación, exportaciones inteligentes
Constancia, profesionalismo, operaciones
Tenacidad, honestidad, compromiso con México, innovación
Desarrollo de mercado, QS-9000/ISO-14000
¿Quién dentro de la empresa, dice que es necesario capacitarse, o que se van
a contratar solamente los más altamente calificados?
La respuesta actualizada se define de la siguiente forma:
Los Directivos, ahora comparten sus valores, creencias, estilo, visión, misión y
objetivos deseables para la organización; esto es con la finalidad de que sus
colaboradores las adopten y se sientan parte fundamental de ellas, de esta
forma se cree que ellos también luchan para lograr los mismos fines.
20
Los Directivos son quienes proporcionan las directrices a seguir, por tanto son
ellos los que guían a los colaboradores y deciden los tiempos, las áreas y las
personas que deberán Capacitarse, procurando con ello lograr mayores
beneficios dentro de la organización.
Dado lo anterior se resuelve gráficamente de la siguiente manera:
Ora^fMf^aiOJgaJlizacjonai:,^vlQdeJnP,"
Consejo Directivo
Gerente Finanzas
Director General
Gerente Operaciones
Gerente Relaciones Públicas
1.2. Los niveles educativos vinculados a la Capacitación de la Industria de la Construcción
"La capacitación se refiere a los programas formales de instrucción para
establecer y estandarizar en las personas los conocimientos y habilidades
requeridas para el desempeño de determinados trabajos al interior de las
organizaciones. En todos los trabajos llamados profesionales, la capacitación
es un parámetro clave de diseño. La Capacitación y la formalización
básicamente constituyen sustitutos para lograr la estandarización (es decir, la
21
burocratización) del comportamiento. En uno los estándares se aprenden como
las habilidades, en el otro son impuestos en el trabajo como reglas." i
1.2.1. CAPACITACIÓN
"Capacitación es la acción a desarrollar las aptitudes del trabajador, con el
propósito para desempeñar adecuadamente una ocupación o puesto de
trabajo. Su cobertura abarca, entre otros, los aspectos de atención, memoria,
análisis, actitudes, y valores de los individuos; respondiendo sobre todo a las
áreas del aprendizaje cognoscitivo y afectivo."2
"Capacitación.- Acción destinada a incrementar las aptitudes y los
conocimientos del trabajador con el propósito de prepararlo para desempeñar
eficientemente una unidad de trabajo específico e impersonal.
1.2.2. ADIESTRAMIENTO
Adiestramiento.-Acción destinada a desarrollar las habilidades y destrezas del
trabajador, con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de
trabajo.
1.2.3. DESARROLLO
Desarrollo.-Acción destinada a modificar las actividades de los seres humanos,
con objeto de que se preparen emotivamente para desempeñar su trabajo y
que esto se refleje en la superación personal" 3
1 JAIME A. GRADOS. Capacitación y Desarrollo de Personal. Trillas. 1999 2 HENRY MINTBERG/JAMES BRIAN QUINN. El proceso Estratégico, Conceptos, Contextos y Casos. Segunda Edición 1998. Príntice Hall 3 Sistema Nacional de Capacitación y Adiestramiento. Secretaria del Trabajo
22
1.2.4. PROCESOS DE LA CAPACITACIÓN
"Dentro del proceso de la Capacitación según la visión de Jaime A. Grados, dice son:
a) Planeación.- Esta determina ¿qué hacer?, y sus elementos son: Detección de necesidades de Capacitación (DNC), Establecimiento de Objetivos, Establecimiento de planes y programas.
b) Organización.- Responde al ¿con qué hacerlo? Estructuras y sistemas Integración de personas Integración de recursos materiales Entrenamiento de instructores internos
c) Ejecución.-Puesta en marcha del plan, es la acción misma, la realización y la fase donde se lleva a cabo los planes establecidos, implica: Materiales de Apoyo de Instrucción Contratación de Servicios, y Coordinación de cursos.
d) Evaluación y seguimiento (evaluar) Del Sistema Del Proceso Institucionar 4
En la Planeación el DNC, es el instrumento por el cual detectamos las áreas
susceptible de ser corregidas a través de la capacitación, determina a quienes
va dirigida, cuando y en que orden se impartirá. Los Objetivos tiene que
seleccionar un problema y deben redactarse de tal manera que sean factibles y
cuantificables, también es aquí donde los controles que se planten se cumplan.
En los Planes y Programas se vierten las prioridades de capacitación, el
contenido temático, los materiales, los instructores y el presupuesto, que
generalmente se elabora en forma anual.
4 JAIME A. GRADOS. Capacitado y Desarrollo de Personal. Trillas. 1999
23
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La necesidad es cultura de servicio.
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Necesidades en cubierta
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FIG.2
Fig. 1. Mientras que ventas está logrando los objetivos, es evidente el desfase que hay en producción que finalmente va a llevar a un problema en ventas.
Fig. 2. La discrepancia se mide en función de las pérdidas, el problema es detectar si su es susceptible de corregirse mediante la Capacitación.
25
1.2.5. LA ORGANIZACIÓN
La Organización dispone de los elementos tecnológicos, humanos y físicos
para su realización y se descompone en:
Estructuras y s/sfemas.-implica espacios físicos, dependencia organizacional,
autoridad, responsabilidad y un ámbito formal delimitado por la organización y
la estructura oficial de la empresa, se establece a la medida de cada situación
Integración de las personas.- requiere de personas técnicamente preparadas,
así como instructores que conducirán los cursos determinados en el plan o
programa.
Integración de Recursos Materiales.-Son las aulas, mesas, sillas,
proyectores, pizarrones, manuales de instrucción y, en general, diferentes
recursos físicos e institucionales para la realización.
Entrenamiento de Instructores Internos.- La preparación de estos es el
punto medular para conducir la capacitación a las necesidades específicas y
para economizar los recursos, empleando solo el personas que se requiera.
La Ejecución requiere de:
a) Los materiales y apoyos de instrucción, que son propiamente
los manuales, guías, materiales didácticos, visual yfílmico, etc.
b) La Contratación de Servicios, si estos son externos se tendrán
que prever y si son propios también; podrán ser material
fílmico, de apoyo didáctico o alquiler de locales, hospedajes y
alimentos.
c) Coordinación de Recursos son desde los mismos acuerdos de
trabajo con los instructores, programación, invitaciones y
confirmación de grupos, hasta servicios de ordenamientos de
aulas, materiales, diplomas, servicios de café y, en general
Zb
todas las actividades de supervisión antes, durante y después
del curso.
En la Evaluación, es la corroboración o comprobación de lo alcanzado
respecto a lo planeado. Sirve para tomar medidas correctivas y está presente
durante todo el proceso.
a) Del Sistema.- Es la efectividad de la capacitación durante el proceso,
debe cuestionarse en cada una de las fases que la integran, desde los
instrumentos de diagnóstico de necesidades hasta los mecanismos de
control, formativos, medios de difusión y herramientas de seguimiento y
evaluación.
b) Del Proceso Institucional.-Es la evaluación completa de las actividades
que realizan los participantes.
El Seguimiento es EVALUAR las actividades que realizan los participantes una
vez que han concluido su instrucción. Es la observación, revisión y supervisión
de los obstáculos para aplicar las nuevas habilidades, conocimientos y
aptitudes adquiridos durante el curso.
1.2.6. EL MÉTODO DE LOS CUATRO PASOS
De acuerdo a algunos estudiosos de la Capacitación, existen cuatro pasos
fundamentales, e indispensables para lograr la Capacitación, los cuales son:
Explicación: Es la acción de darse a entender, plantear, exponer, transmitir de
forma clara y certera, de la persona que conoce o sabe el proceso a la
persona que lo desconoce o que recientemente lo va a realizar, esta operación
se recomienda se realice cuantas veces sea necesario, sobre todo al iniciar
una actividad que se desconoce y va a ser realizada por una persona que no
ha tenido esta experiencia.
2 7
Demostración: Es la acción de realizar la actividad o tarea, con todos los
pasos que esta lleva para ser ejecutada, por ejemplo, para sentarse "a la
mesa", una persona tiene que hacer lo siguiente:
1.-Tomar la silla,
2.- Mover la silla hacia atrás, permitiendo abrir un espacio para que la
persona que se va a sentar pueda hacerlo,
3.- Acercar el cuerpo, inclinarlo e introducirse y sentarse en la silla
4.- Sujetar la silla del asiento (parte inferior), al mismo tiempo quéjala la
silla levanta levemente el cuerpo, con el fin de acercar la silla a la mesa, tomar
en cuenta que existe el cuerpo de esta persona entre ambos objetos.
5.-Finalmente esta persona se ha sentado "a la mesa"
Ejecución: Esta es la realización de la actividad o tarea, es decir llevarla a la
acción, después de haber concluido los pasos anteriores, se le pedirá a la
persona que va a realizar la actividad, que la ejecute frente a nosotros, esto
nos permitirá saber si capto la idea de dicha actividad, y si tiene alguna duda,
será el momento correcto de despejarla. De igual forma puede ocurrir que
realice la actividad y sugiera otra forma de hacerlo, o que incluso lo realice de
diferente forma, podrá ser por la experiencia que la propia persona trae, y
podrá ser valido o no dependiendo de los objetivos finales de la propia
actividad que se esta solicitando se realice.
Retroalimentación: Finalmente aquí en este paso, se le pregunta a la persona
que esta llevando acabo las actividades ¿Qué puede modificar, variar, agregar,
etc?, para hacer su actividad en menos tiempo, o simplemente que le ha
parecido esta actividad. Será el tiempo en que se puedan tomar nuevas
acciones en base a la experiencia implícita a la realización
A continuación observen gráficamente lo que ya comentamos anteriormente.
28
MÉTODO DE LOS CUATRO PASOS:
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29
1.3. La Cultura Laboral en los Niveles Jerárquicos de la Industria de la Construcción en el Municipio de Querétaro
La Cultura laboral se mide en tres niveles
1 Nivel empresarial
La capacitación es uno de los medios para aumentar la eficacia y debe
proporcionar resultados como:
a. Aumento de la eficacia organizacional. b. Mejoramiento de la imagen de la empresa. c. Mejoramiento del clima organizacional. d. Mejores relaciones entre empresa y empleado e. Facilidad en los cambios y en la innovación. f. Aumento de la eficiencia.
2 Nivel de los recursos humanos.
El entrenamiento debe proporcionar resultados como:
a. Reducción de la rotación del personal. b. Reducción del ausentismo. c. Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
d. Aumento de las habilidades de las personas. e. Elevación del conocimiento de las personas. f. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.
3 Nivel de las tareas y operaciones
A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como:
a. Aumento de la productividad.
b. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. c. Reducción del ciclo de la producción. d. Reducción del tiempo de entrenamiento e. Reducción del índice de accidentes. f. Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos 5
5 CAROLINA SUTTON. Capacitación de Personal. Licenciada en Administración de Empresas. Universidad de Belgrado. Buenos Aires, Argentina, 2001
30
"De ahora en adelante la clave es el conocimiento. El mundo no se esta convirtiendo en intensivo en trabajo, ni en intensivo en materiales, ni intensivo en energía sino en intensivo en conocimiento" Peter Drucker
CONCLUSIONES CAPITULARES
La Capacitación principalmente esta dirigida hacia los Recursos Humanos, o
Capital Humano, esto es a las persona que laboran dentro de una Organización
o Empresa.
Se estudia la Psicología Organizacional de las Empresas y se determina a que
nivel de trabajadores se designará que asista a una capacitación que tenga que
ver con su área de trabajo
Se Investiga, orienta y diagnostica el tipo de capacitación que se requiere, para
lograr un compendio de conocimiento actualizados
Con los Productos, habrá beneficios para esta Organización, los cuales se
referencia por medio de aprendizajes
Del Panorama de las Empresas en los años 1990 al 1995 (fig. 1 y 2), nos
queda claro que la capacitación fue fundamental para dichas Organizaciones
en aquellos años, por lo cual al revisarlo estamos ciertos de que habrá que
continuar con la capacitación a nivel de Organizaciones
Dado lo anterior se obtiene el moderno organigrama organizacional
Dentro de los niveles Educativos encontramos que el Adiestramiento
proporciona habilidades y destrezas a las personas, y estas se desarrollan
logrando procesos de planeación, organizacionales, de ejecución, de
evaluación y de seguimiento.
El método de los Cuatro Pasos, nos presenta que, para toda actividad en la
vida del ser humano se requieren de secuencias de acciones que permitirán
realizar aprendizajes, experiencias, habilidades, destrezas, etc.
51
Toda persona desde el inicio de su vida y a lo largo de esta, realiza y ejecuta
actividades, estas lo llevan a obtener lo que desea.
Cuando los bebés, gritan, lloran, están solicitando algo, es decir su acción es
llamar la atención para obtener la leche, el cambio de pañal, que lo carguen,
que lo acaricien, etc.
A lo largo de la vida del ser humano, ocurre lo mismo que al bebé, las acciones
van incrementándome, y los resultados también, cuando un niño en nivel
primaria por lograr nueves y dieses en la escuela, se le premia con un juguete,
una salida al cine, etc. Esta persona ha obtenido algo a cambio de una o varias
acciones.
La persona joven (nivel secundaria o preparatoria), que mantiene relaciones
sociales, y es considerado "buen amigo", será invitado a todas las reuniones
sociales, esta persona realiza acciones para la obtención de invitaciones.
La persona Adulta (nivel profesional), que se encuentra trabajando en una
Organización, realiza acciones y su recompensa es su sueldo.
La Cultura laboral es el reflejo de la forma en que se realizan las actividades
productivas de cada una de las personas, día a día, en las Organizaciones; y
como estas acciones son reflejadas a la sociedad.
3¿
CAPITULO 2 Marco Normativo
Los profesionales que se dedican al Ramo de la Construcción, una vez
concluido su nivel de Licenciatura, generalmente buscan un trabajo
remunerado, con el fin de seguir con sus sueños, algunos de estos son:
Independizarse de la familia, formar un hogar (casarse), adquirir un auto, o
simplemente dedicarse a trabajar y divertirse.
Se tiene conocimiento pleno que estas personas no tienden a la búsqueda de
una Actualización Académica continua, dado que recientemente concluyeron
su actividad Académica.
Esto podría ser un grave error, ya que no existe nada mejor que seguir
estudiando, aprendiendo, experimentando, comunicando y planteando mayores
retos o metas.
La capacitación debe ser constante ya que la Tecnología diariamente avanza y
se requiere conocerla para poder manejarla y utilizarla en beneficio de nuestra
labor.
La Capacitación la hemos vivido cotidianamente, pero aun así, tal parece que
cada vez que este término se menciona, las personas se asustan y no quieren
realizar ningún cambio o actualización a sus actividades de trabajo.
A continuación se muestra el Marco Legal en la cual se basa que cualquier
Organización deberá mantener dicha capacitación para su Capital Humano de
Trabajo, en México existen leyes que apoyan a los trabajadores para que
estos soliciten a sus Empresas u Organizaciones la capacitación necesaria
para la ejecución de sus actividades y lograr con ello un desarrollo proporcional
a! crecimiento de la tecnología mundial.
33
2.1. Marco Legal de la Capacitación en México
2.1.1. Artículo 3o. Constitucional
Apartado XIII.-Las Empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales deberán cumplir con dicha obligación"1
2.1.2. Artículo 5o. Constitucional
A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de esta libertad sólo podrá vedarse por determinación judicial, cuando se ataquen los derechos de tercero, o por resolución gubernativa, dictada en los términos que marque la ley, cuando se ofendan los derechos de la sociedad. Nadie puede ser privado del producto de su trabajo, sino por resolución judicial.
La ley determinará en cada Estado cuáles son las profesiones que necesitan título para su ejercicio, las condiciones que deban llenarse para obtenerlo y las autoridades que han de expedirlo,
Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno consentimiento, salvo el trabajo impuesto como pena por la autoridad judicial, el cual se ajustará a lo dispuesto en las fracciones I y II del artículo 123.
En cuanto a los servicios públicos, sólo podrán ser obligatorios, en los términos que establezcan las leyes respectivas, el de las armas y los jurados, así como el desempeño de los cargos concejiles y los de elección popular, directa o indirecta. Las funciones electorales y censales tendrán carácter obligatorio y gratuito, pero serán retribuidas aquellas que se realicen profesional mente en los términos de esta Constitución y las leyes correspondientes. Los servicios profesionales de índole social serán obligatorios y retribuidos en los términos de la ley y con las excepciones que ésta señale.
El Estado no puede permitir que se lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio que tenga por objeto el menoscabo, la pérdida o el irrevocable sacrificio de la libertad de la persona por cualquier causa.
Tampoco puede admitirse convenio en que la persona pacte su proscripción o destierro, o en que renuncie temporal o permanentemente a ejercer determinada profesión, industria o comercio.
El contrato de trabajo sólo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la ley, sin poder exceder de un año en perjuicio del trabajador, y no podrá extenderse, en ningún caso, a la renuncia, pérdida o menoscabo de cualquiera de los derechos políticos o civiles.
34
La falta de cumplimiento de dicho contrato, por lo que respecta al trabajador, sólo obligará a éste a la correspondiente responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona.1
2.1.3. Artículo 25 Constitucional
El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
Apartado VIII: La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley1 .
La Constitución Política de Los estados Unidos Mexicanos, protege a los
trabajadores o prestadores de un servicio que laboran dentro de una
Organización, para que esta los mantenga Capacitados durante el tiempo que
desempeñen sus actividades en la misma.
Siendo la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos el magno
documento de nuestro país, es obligación de todos los dirigentes de
Organizaciones cumplir este documento, y será obligación de ios trabajadores
que desempeñan y colaboran dentro de las Organizaciones, hacer respetar
este magno documento.
Lo anterior implica que si la Organización proporciona la Capacitación, el
trabajador NO podrá negarse a asistir a dicha actividad, ya que esta se dará en
horario de jornada laboral, y será para beneficio del trabajador, la Organización
y la sociedad.
De igual forma que si sucediera que el trabajador solicite a la Organización un
curso de Capacitación, la Organización tendrá que otorgarle el permiso para
asistir a dicho cursos.
Queda entendido que la Capacitación nos beneficia a todos, tanto trabajadores
como Organizaciones y sociedad en general.
Constitución política de los Estados Unidos Mexicanos 2005
35
2.2. DE LA CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES
2.2.1. Artículo 153-A STPS
Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, con el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobado por la Secretaria del Trabajo y Previsión Social.
2.2.2. Artículo 153-B STPS
Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al artículo anterior les corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramiento se proporcione a estos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto del personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones o escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan y que se registren en la Secretaria del Trabajo y Previsión Social.
En caso de tal adhesión, quedará a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas.
2.2.3. Artículo 153-C STPS
Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o adiestramiento, así como su personal docente deberán estar autorizadas y registradas por la Secretaria del Trabajo y Previsión Social.
2.2.4. Artículo 153-D STPS
Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los trabajadores, podrán formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada.
2.2.5. Artículo 153-E STPS
La capacitación o adiestramiento a que se refiere el art. 153-A deberá impartirse al trabajo durante las horas de su jornada de trabajo, salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrán impartirse de otra manera, así como en el caso en el que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación de desempeñe, en cuyo caso supuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo.
36
2.2.6. Artículo 153-F STPS
La capacitación y el adiestramiento deberá tener por objeto.
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad, así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella,
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación,
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y
V En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
2.2.7. Artículo 153-G STPS
Durante el tiempo en que el trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar reciba ésta, prestará sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a la que se estipule respecto a ella en poscontratos colectivos.
2.2.8. Artículo 153-H STPS
Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a:
37
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, cumplir con los programas respectivos; y
III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimiento y de aptitud que sean requeridos.
2.2.9. Artículo 153-1 STPS
En cada empresa se constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, las cuales vigilarán la instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirán las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas.
2.2.10. Artículo 153-J STPS
Las Autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de la obligación patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores.
2.2.11. Artículo 153-K STPS
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social podrá convocar a los patrones, sindicatos y trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales o actividades, para constituir Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento de tales ramas industriales o actividades, los cuales tendrán carácter de órganos auxiliares de la propia Secretaria. Estos Comités tendrán facultades para:
I. Participar en la determinación de los requerimientos de capacitación y adiestramiento de las ramas o actividades respectivas;
II. Colaborar en la elaboración del Catálogo Nacional de Ocupaciones y en las de estudios sobre las características de la maquinaria y equipo en existencia y uso de las actividades correspondientes;
III. Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para y en el trabajo, en relación con las ramas industriales o actividades correspondientes;
IV. Formular recomendaciones específicas de planes y programas de capacitación y adiestramiento;
V. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la productividad dentro de las ramas industriales o actividades específicas de que se trate; y
VI. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a los conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los requisitos legales exigidos para tal efecto.
38
2.2.12. Artículo 153-L STPS
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social fijará las bases para determinar la forma de designación de los miembros de los Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento, así como las relativas a su organización y funcionamiento.
2.2.13. Artículo 153-M STPS
En ios contratos colectivos deberán incluirse cláusulas relativas a la obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento que satisfagan los requisitos establecidos en este capítulo. Además podrán consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el patrón capacitará y adiestrará a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa, tomando en cuenta, en su caso, la cláusula de admisión.
2.2.14. Artículo 153-N STPS
Dentro de los quince días siguientes a la celebración , revisión o prorroga del contrato colectivo, los patrones deberán presentar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, para su aprobación, los planes y programas de capacitación y adiestramiento que se haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y programas ya implantados con aprobación de la autoridad laboral.
2.2.15. Artículo 153-0 STPS
Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo, deberá someter a la aprobación de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, dentro de los primeros sesenta días del año impares, los planes y programas de capacitación o de adiestramiento que, de común acuerdo con ios trabajadores, hayan decidido implantar, igualmente deberá informar respecto a la constitución y bases generales a que se sujetará el funcionamiento de las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento.
2.2.16. Artículo 153-P STPS
El registro de que trate el artículo 153-C se otorgará alas personas o instituciones que satisfagan ios siguientes requisitos:
I. Comprobar que quienes capacitarán o adiestrarán a los trabajadores, están preparados profesional mente en la rama industrial o actividad en que impartirán sus conocimientos;
II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social , tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos propios de la rama Industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha capacitación o adiestramiento, y
39
III. No estar ligados con personas o instituciones que propaguen algún credo religioso, en los términos de la prohibición establecida por la fracción IV del artículo 3o. Constitucional.
En el procedimiento de renovación en los términos de este artículo podrá ser revocado cuando se contravengan las disposiciones de esta ley. En el procedimiento de renovación, el afectado podrá ofrecer pruebas y alegar lo que a su derecho convenga.
2.2.17. Artículo 153-QSTPS
Los planes y programas de que traten los artículos 153-N y 153-0 deberán cumplir los siguientes requisitos:
I. Referirse a periodos no mayores de cuatro años II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa; III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y
el adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa; IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se
establecerá el orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría;
V. Especificar el nombre y número de registro de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social de las entidades instructoras, y
VI. Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social que se publiquen en el Diario Oficial de la Federación.
Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por las empresas.
2.2.18. Artículo 153-R STPS
Dentro de los sesenta días hábiles que sigan a la presentación de tales planes y programas ante la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, ésta los aprobará o dispondrá que se lea hagan las modificaciones que estime pertinentes; en la inteligencia de que, aquellos planes y programas que no hayan sido objetados por la autoridad laboral dentro del termino citado, se entenderá definitivamente aprobados.
2.2.19. Artículo 153-S STPS
Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de presentar ante la Secretaria del Trabajo y Previsión Social los planes y programas de capacitación y adiestramiento , dentro del plazo que corresponda en los términos de los artículos 153-N y 153-0, o cuando presentados dichos planes y programas , no los lleve a la práctica , serán sancionados conforme a lo dispuesto en la fracción IV del artículo 878 de esta ley, sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos casos, la propia Secretaria del Trabajo y Previsión Social adopte las medidas pertinentes para que el patrón cumpla con la obligación de que se trate.
40
2.2.20. Artículo 153-T STPS
Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de capacitación y adiestramiento en los términos de este capítulo, tendrán derecho a que la entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que, autentificadas por la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento de la Empresa, se hará los conocimientos de la Secretari del Trabajo y Previsión Social, por conducto del correspondiente Comité Nacional o, a falta de éste, a través de las autoridades del trabajo a fin de que la propia Secretaria las registre y las tome en cuenta al formular el padrón de trabajadores capacitados que corresponda, en los términos de la fracción IV del artículo 539.
2.2.21. Artículo 153-U STPS
Cuando implantando un programa de capacitación un trabajador se niega a recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha capacitación y presentar y aprobar, ante la entidad instructora , el examen de suficiencia que señale la Secretaria del Trabajo y Previsión Social. En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la correspondiente constancia de habilidades laborales.
2.2.22. Artículo 153-V STPS
La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el capacitador, con el cual el trabajador acredita haber llevado y aprobado un curso de capacitación.
Las empresas están obligadas a enviar a la Secretaria del Trabajo y Previsión Social para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores.
Las constancias de que se trate surtirán plenos efectos para fines de ascenso, dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitación o adiestramiento.
Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relación con el puesto a que la constancia se refiere, el trabajador, mediante examen que practique la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento respectiva, acreditará para lo cual de ellas es apto.
2.2.23. Artículo 153-W STPS
Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el Estado, sus organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez oficial de estudios, a quienes hayan concluido un tipo de Educación con carácter Terminal, serán inscritos en los registros de que trata el articulo 539, fracción IV, cuando el puesto y categoría correspondientes
41
figuren en el Catálogo Nacional de Ocupaciones o sean similares a los incluidos en él.
2.2.24. Artículo 153-X STPS
Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la obligación de capacitación o adiestramiento impuesta en este Capítulo."2
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a través de la Ley del Trabajo,
también protege en cada uno de los artículos anteriores a los prestadores de
servicio que laboran dentro de una Organización, para que esta los mantenga
capacitados.
En caso de que cualquier trabajador no obtenga esta capacitación, podrá
referirse a esta ley y hacer que se cumpla.
Esta es una forma de capacitar a las personas, por medio de las
Organizaciones en las que laboran, pero de igual forma podemos encontrar
que en caso de que el prestador de servicio no se encuentre laborando, podrá
capacitarse en las Instituciones que se dedican a ello, de manera particular.
La Capacitación deberá ser constante y se aplicará a las actividades cotidianas
dentro de la Organización, se buscará la mejora continua en las cuestiones
laborales, recordando que toda Capacitación también se refleja en nuestra
sociedad; es decir dentro de una Organización hay personas laborando y
desarrollando, la Organización crece y desarrolla, la persona crece y desarrolla,
por lo tanto la sociedad crece y se desarrolla.
No hay que perder de vista que los beneficios que se buscan son eso,
BENEFICIOS, mayores oportunidades, cambios de conducta, cambios de
actitud, estabilidad económica, crecimiento laboral, entre otros.
2 Ley Federal de Trabajo. Secretaria del Trabajo y Previsión Social. 13 Edición 2001
42
2.3. CÓDIGO DE ÉTICA PROFESIONAL
En el código de ética Profesional, encontramos:
Obligaciones Generales:
"Los miembros de la FCAM deberemos sostener y avanzar en nuestro conocimiento del arte y la ciencia de la arquitectura, respetar todo el cuerpo de logros de la arquitectura y serviremos con nuestra profesión a la sociedad mexicana a la que tenemos obligación de atender. Deberemos respetar y hacer respetar todo logro de la arquitectura en cualquiera que sea su manifestación y contribuir a su desarrollo.
2.3.1. Normas Éticas
2.3.1.1. N. E.1.1 Conocimiento y Habilidad:
Los miembros deben esforzarse por mejorar sus conocimientos y habilidades profesionales.
2.3.1.2. N. E. I.2 Estándares de Excelencia:
Los miembros deberán continuamente buscar elevar los estándares de excelencia, estética, estudio de la Arquitectura y el Urbanismo; investigación, entrenamiento y práctica.
2.3.1.3. N. E.1.3 Reconocimiento por parte de la comunidad:
Los miembros deben esforzarse en mejorar el aprecio de la comunidad y de sus autoridades en el reconocimiento de la Arquitectura y de las funciones y responsabilidades de los Arquitectos."
2.3.1.4. N. E.6.2 Capacitación:
Los miembros procurarán la capacitación y el desarrollo económico, social y cultural de sus colaboradores. "3
Del Código de ética que existe y debe respetarse dentro de la Profesión de
Licenciatura en Arquitectura, Ingeniería Civil o carrera a fin Arquitecto o
Ingeniero Civil, queda claro que toda acción que ellos realicen será reflejada y
observada por la sociedad
Código de Ética Profesional. FCAM Federación de Colegios de Arquitectos Mexicanos
43
CONCLUSIONES CAPITULARES
Se observaron y analizaron los instrumentos Legales que en México existen, y
los cuales permiten que los trabajadores (prestadores de servicio), deban
mantenerse capacitados.
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y la Ley Federal del
Trabajo, son documentos básicos y fundamentales en nuestra sociedad, sí
fuera necesario, podría exigirse a la Organización proporcionar la Capacitación
al trabajador o prestador del servido y viceversa
Queda claro que es obligación de todos aquellos que lograron concluir su
preparación académica profesional, el capacitarse constantemente, ya que esto
se verá reflejado de manera palpable dentro de la sociedad en la que vivimos.
De manera más general la Ley del trabajo se refiere a todas aquellas personas
con estudios o sin ellos, que ejerzan un trabajo, es decir una actividad
productiva, deberán de capacitarse, dentro de los marcos y lineamientos de
dicha Ley.
La Secretaria del Trabajo y Previsión Social tiene claro que algunas personas
no concluyeron su preparación académica, y sin embargo deberán mantener
una capacitación constante, siendo esta Secretaria la que proporcione esta
capacitación, auxiliando a los trabajadores o prestadores de servicio que tienen
niveles bajos de estudios y que laboran en algunas Organizaciones.
Como su nombre lo indica la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, tiene
una labor social, y velará por que esto se realice para beneficio comunitario y el
buen funcionamiento de las Organizaciones en su desarrollo social.
Las Organizaciones o Empresas deberán estar plenamente comprometidas con
la sociedad y brindar los frutos de esta Capacitación en beneficio de sus
clientes, compañeros y comunidad en general.
44
1.1. Problema
Falta de Capacitación, en nuestro País.
Por varios motivos durante muchos años la población Mexicana, a caminado a
ciegas, desde hace algunos años se han constituido algunos programas
educativos, que desafortunadamente por falta de recursos, seguimiento,
propaganda, etc. No se han obtenido los resultados deseados, ya que
actualmente en nuestro país existe un rezago educativo evidente
La Educación es básica para el desarrollo de un ser humano, esto es, se da
desde el momento de su nacimiento.
Se genera en la Familia desde la niñez, y a través de la escuela se refuerza.
La Familia es fundamental para que la Educación fluya, y desde este seno se
trasmina a la persona para ser productiva, buscadora de educación,
emprendedora, o simplemente se dedique a trabajar en lo que sea para
subsistir dentro de la sociedad.
Dado es el caso de algunos pequeños niños que observamos en la calle
pidiendo limosna, trabajando en la venta de chicles o de limpia parabrisas, o en
su defecto robando a los transeúntes.
Si la persona no contó con recursos económicos suficientes y solamente logro
concluir difícilmente el nivel Primaria, teniendo como antecedente a su padre
que se dedico a la albañilería, él se dedicará a lo mismo "y tal pareciera que la
historia se repite"
Los albañiles, electricistas y plomeros fundamentalmente, son personas que
tienen un nivel educativo bajo, es decir algunos terminaron la Primaria, otros la
Secundaria, pero difícilmente concluyeron una Preparatoria, Bachillerato o
Carrera Técnica o corta. La mayoría de ellos tienen o tuvieron padres que se
dedicaron a la construcción, "podría decirse la profesión se hereda"
45
Para este sector dado los escasos ingresos económicos, la cultura de beber
cerveza, vino o licor los días sábados al terminar la jornada de trabajo y
después de cobrar la "raya", con el escaso interés en la Capacitación, es como
un reto, poder lograr que algunos de ellos ingresen y se actualicen en sus
áreas de trabajo.
Respecto a las personas que logran llegar al nivel de la Licenciatura, y la
concluyen, su prioridad será buscar fuente de trabajo en el Ramo de
Construcción; son varias las situaciones por lo cual no continúan
capacitándose. Platicando con algunos nos expresan necesidades como viajes,
formar familia, estabilizarse económicamente, etc.
46
CAPITULO 3 PROCEDIMIENTOS PARA LA CAPACITACIÓN DEL PERSONAL DE LA CONSTRUCCIÓN EN EL MUNICIPIO DE SANTIAGO DE QUERÉTARO
"Las organizaciones deben desarrollar capacidades para construir y retener su propia historia, para sistematizar sus experiencias, para abrirse a los desafíos de mercados y tecnologías, para incorporar las apreciaciones de sus miembros, para construir el "sentido" de sus acciones. El aprendizaje no es un momento ni una técnica: es una actitud, una cultura, una predisposición crítica que alimenta la reflexión que ilumina ¡a acción." (Gore, E.; 1998)
"Aprender es aumentar la capacidad para producir los resultados que uno desea" (Kofman, 2001
Existen procesos para realizar todas las actividades que desempeña el ser
humano, la mayoría de las actividades que el ser humano realiza son
secuencias de actividades y esto nos da como resultado los procesos, algunos
pequeños, otros grandes, largos o cortos, cada uno depende de la actividad
que se realice o quiera realizar.
Los procesos son registrados, algunos de forma automática en la mente de los
seres humanos y otros son escritos en hojas para repetirlos e irlos modificando
o adecuando según sea el caso.
A continuación se describe la capacitación, proceso de actualizar, corregir,
modificar, adecuar, etc., las actividades que realiza el ser humano, con el
enfoque de llevar a la práctica cotidiana un ejercicio mas real, fácil, adecuado a
los cambios tecnológicos y sobre todo producir cambios favorables para el
buen desempeño de las actividades laborales, dentro y fuera de sus trabajos u
Organizaciones.
En la capacitación se busca el registro de estas actividades, la observación y
análisis de las mismas, con el objetivo de adecuarlo a las estrategias actuales y
47
a la tecnología en constante cambio y crecimiento; para lograr un crecimiento
global, es decir donde interactúen: Persona, Organización y Sociedad.
3.1.Definición de Capacitación
"Convertir una cosa anticuada o retrasada en actual o presente; ponerla al día, modernizarla Convertir en real lo que era solo potencial Actualización laboral y profesional, (formación para el empleo); programas más globales y formativos de formación permanente, y revítalizacíón cultural. Involucra casi siempre con programas de innovación pedagógica, los foros y desarrollos de educación para adultos han servido para revitalizar y renovar los modelos y proyectos pedagógicos escolares y extraescolares. Los programas de Educación para adultos los realizan las comunidades autónomas y los municipios en el marco de convenios de colaboración con el Ministerio de Educación y Ciencia. Estos cursos se desarrollan en centro de educación de adultos y de animación sociocultural, en el aula de educación de adultos y en equipo comarcales, donde se realizan actividades de alfabetización, de educación primaria, talleres, seminarios, educación física, y formación ocupacional. Actualmente = En el tiempo presente, real y verdaderamente"1
"Definición de capacitación. Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa"2
De lo anterior podemos decir que la Capacitación es el proceso mediante el
cual cualquier persona adquiere, modifica, planea, rediseña, etc. Sus métodos
de trabajo o actividades dentro de una Organización, e incluso dentro de su
1 Enciclopedia Microsof Encarta. 2001 2 Enciclopedia Microsof Encarta. 2001
48
vida diaria, para beneficio de ella y de todas aquellas personas que lo rodean,
es decir familiares, amigos y sociedad en general.
3.2. Objetivos de la capacitación.
"1 . La capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.
2. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de la Función Pública, las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño.
3. Los programas de capacitación y formación de las entidades públicas territoriales podrán ser diseñados, homologados y evaluados por la ESAP, de acuerdo con la solicitud que formule la respectiva institución. Si no existiera la posibilidad de que las entidades o la ESAP puedan impartir la capacitación podrán realizarla entidades externas debidamente acreditadas por esta"3
¿.Por qué capacitar?
"En cualquier institución importante, sea empresa, organismo estatal o cualquier otra, la capacitación y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atención" Peter Drucker.
3.3. Identificar ¿Qué personas requieren la Capacitación?
Este trabajo incluye únicamente aquellas personas que se dedican al ramo de
la Industria de la Construcción
En los niveles de mandos medio, es decir los profesionales Licenciados,
Maestros y/o Doctores en Arquitectura, Ingeniería o relacionadas a estas, y
que se encuentren proporcionando servicios constructivos en el Municipio de
Santiago de Querétaro
Servicio Nacional de Aprendizaje, www.sena.edu.com
49
Detectar necesidades de capacitación
La búsqueda de necesidades de capacitación es la clarificación de las demandas educativas de los proyectos prioritarios de una empresa.
Los gerentes y el personal de Recursos Humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren, cuándo se necesitan, quién los precisa y qué métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarias. Para asegurar que la capacitación sea oportuna y esté enfocada en los aspectos prioritarios los gerentes deben abordar la evaluación de necesidades en forma sistemática utilizando tres tipos de análisis:
1. Organizacional. consiste en observar el medio ambiente, las estrategias y los recursos de la organización para definir tareas en las cuales debe enfatizarse la capacitación, permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos ambientales, que es necesario enfrentar.
2- De tareas, que significa determinar cuál debe ser el contenido del programa de capacitación, es decir identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren, basado en el estudio de las tareas y funciones del puesto. Se debe hacer hincapié en lo que será necesario en el futuro para que el empleado sea efectivo en su puesto.
3. De personas, este análisis conlleva a determinar si el desarrollo de las tareas es aceptable y estudiar las características de las personas y grupos que se encontrarán participando de los programas de capacitación.
Una vez realizados todos los análisis, surge un panorama de las necesidades de capacitación que deberían definirse formalmente en términos de objetivos.
La determinación de las necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff, corresponde al administrador de línea la responsabilidad por la percepción de los problemas provocados por la carencia de capacitación 4
4 CAROLINA SUTTON. Capacitación de Personal. Licenciada en Administración de Empresas. Universidad de Belgrado, Buenos Aires, Argentina. 2001
50
3.4. Dimensiones de la Capacitación:
3.4.1.La Capacitación de Inducción: Comienza y continúa durante todo
el tiempo que un empleado presta sus servicios en una organización. Al
participar en un programa formal de inducción, los empleados adquieren
conocimientos, habilidades y actitudes que elevan sus probabilidades de éxito
en la organización.
3.4.2. La Capacitación en Habilidades: Es la capacidad inteligente
para coordinar determinados movimientos, destreza para ejecutar y/o realizar
ciertas tareas o resolver algún tipo de problemas. Es la capacidad de los
individuos de realizar actividades en un tiempo corto, está relacionada con la
destreza, que es algo innato y tiende a ser hereditario. Aún cuando sean
heredadas pueden ser modificadas.
3.4.3. La Capacitación de Equipos: Cualquier herramienta que sea
utilizada para realizar una tarea, es decir, que sirva para el desempeño
intelectual en la ejecución de actividades específicas.
3.4.4. La Capacitación de Diversidad: Aunque se tenga diferentes
puntos de vista siempre deberá tratarse de llegar al objetivo real. Dar a cada
quien lo que le pertenece, reconociendo las condiciones o características
específicas de cada persona o grupo humano (sexo, género, clase, religión,
etnia y edad). Reconocer la diversidad sin que ésta signifique razón para la
discriminación. La equidad se sitúa en el marco de la igualdad, abandera el
tratamiento diferencial de grupos para finalizar con la desigualdad. Es un
instrumento para acercarse a mirar la realidad, poniendo en cuestión las
relaciones de poder que se establecen entre varones y mujeres y en las
relaciones sociales en gene Es un marco conceptual, una metodología de
interpretación y un instrumento crítico de análisis que orienta las decisiones,
amplía y cambia la mirada, permite reconstruir conceptos, analizar actitudes
para identificar los sesgos y los condicionamientos de género y encarar, luego,
mediante el diálogo, su revisión y modificación
51
Las anteriores tienen una importancia fundamental en las organizaciones
actuales.
3.4.5. La Capacitación Combinada: Consiste en programas de
entrenamiento que combinan la experiencia práctica del trabajo, con la
educación formal en clases.
3.4.6. Los Programas de Internado: Revisten especial eficacia porque
brindan experiencia en el puesto y fuera de éste.
"De ahora en adelante la clave es el conocimiento. El mundo no se esta convirtiendo en intensivo en trabajo, ni en intensivo en materiales, ni intensivo en energía sino en intensivo en conocimiento" Peter Drucker
3.5. Estructura Organizacional de una empresa
3.6. Descripción del organigrama
Los Organigramas son la presencia en papel de las Organizaciones, son aquellos en lo que se reflejan las actividades de los colaboradores, sus tareas específicas y a quien deben referirse dentro de la Organización para dar resultados, de estas actividades ejecutadas.
En seguida se expresa brevemente lo que cada área realiza dentro de las Organizaciones:
Director General.- Son las personas que encabezan la organización, estas son las que tomarán la última decisión para la realización y ejecución de una actividad o proyecto que vaya a realizar la organización.
Director de Área.- Son las personas que en un área determinada analiza los proyectos que puede hacer la organización y plantea estas posibilidades al Director General.
Depto. Invest- El Departamento de Investigación, es el encargado de realizar la investigación de campo del proyecto o actividad que pueda la organización realizar. Informa a su superior (Director de Área)
Este cuenta con otros departamento auxiliares que pueden servirle para hacer investigaciones más profundas, en relación a los proyectos que la Organización pueda realizar.
Depto. Admón..- El Departamento de Administración, es el encargado de realizar todo lo necesario para la buena administración de la Organización. Informa a su superior (Director de Área)
Depto. Diseño.- El Departamento de Diseño, observará y clarificará todo lo relacionado con el o los proyectos que la Organización pueda ejecutar. Informa a su superior (Director de Área)
Depto. Produce- El Departamento de Producción, será el encargado de verificar y corroborar que el o los proyectos se puedan realizar con los elementos que tiene la Organización. Informa a su superior (Director de Área)
3.7. Capacitación para cada nivel
Director General:
1. Comunicación continua al Director de Área, a los departamentos y al personal
2. Establecer Políticas de Calidad
3. Establecer Objetivos estratégicos
4. Realizar revisiones al Director de Área, a los departamentos y al personal
53
5. Asegurar la disponibilidad de recursos
Resumen:
Nivel Director General, áreas a capacitar.- Comunicación, Políticas de
Calidad, Objetivos estratégicos, Formatos para realizar revisiones, Formatos
para obtener recursos.
Director de Área:
1. Comunicación continúa con el Director General, con los Departamentos de Investigación, Departamento de Administración, Departamento de Diseño, Departamento de Producción y con el personal en general.
2. Seguimiento de Políticas de Calidad
3. Seguimiento de Objetivos Estratégicos
4. Realizar revisiones a los Departamentos dependientes de este y al personal en general
5. Aseguramiento de la disponibilidad de recursos materiales
Resumen:
Nivel Director de Área, áreas a capacitar.- Comunicación, Seguimiento de
Políticas de Calidad y de Objetivos estratégicos, Formatos para realizar
revisiones, Formatos para obtener recursos materiales.
54
3.8. MANUAL DE CALIDAD ISO 9001:2000
3.8.1. Sistema de Administración de la Calidad: Requisitos generales
LA ORGANIZACIÓN establece, documenta, implementa y mantiene un sistema de administración de la calidad y mejora continuamente su eficacia de acuerdo con los requisitos de la norma ISO 9001:2000. LA ORGANIZACIÓN: a)identifica los procesos necesarios para el sistema de administración de la
calidad y su aplicación a través de la organización conforme lo indica el mapa de procesos (véase Anexo 1),
b)determina la secuencia e interacción de los procesos que se especifica en el mapa de procesos (véase Anexo 1),
c)determina los criterios y métodos necesarios para asegurarse de que tanto la operación como el control de estos sean eficaces, véase la sección 7 del modelo de administración de calidad,
d)asegura la disponibilidad de recursos e información necesarios para apoyar la operación y el seguimiento de estos procesos, véanse las secciones 4 y 6 del presente manual de calidad,
e)realiza el seguimiento, la medición y el análisis de estos procesos véase sección 8 del presente manual de calidad,
f) implementa las acciones necesarias para alcanzar los resultados planificados y la mejora continua de estos procesos, véase sección 8 del manual.
LA ORGANIZACIÓN gestiona estos procesos de acuerdo con los requisitos de esta norma ISO 9001:2000. LA ORGANIZACIÓN no subcontrata procesos.5
Palabras claves usadas en el Sistema de Administración de la Calidad, del LA
ORGANIZACIÓN:
1.-IDENTIFICA 2.- DETERMINA LA SECUENCIA e INTERACCIÓN 3.- DETERMINA LOS CRITERIOS Y MÉTODOS 4.- ASEGURA LA DISPONIBILIDAD 5.- REALIZA EL SEGUIMIENTO 6.- IMPLEMENTA LAS ACCIONES
Identifica, determina la secuencia e interacción, determina los criterios y
métodos, asegura la disponibilidad, realiza el seguimiento, e implementa las
5 MANUAL DE CALIDAD ISO 9001:2000 Colegio de Bachilleres del Estado de Querétaro
55
P R O C E S O S
acciones; que llevan al proceso, es decir a los pasos de cómo se realizan las
actividades dentro DE LA ORGANIZACIÓN, para lograr alcanzar el
reconocimiento de la norma ISO 9001:2000.
•
OPERACIÓN
CONTROL
P R O C E S O S SEGUIMIENTO
MEDICIÓN
ANÁLISIS — •
El PROCESO nos dice: como es la operación, el control, el seguimiento, la
medición y el análisis, de todas las actividades que se realizan en el COBAQ,
estas actividades humanas se tienen que registrar, y entonces podrán
modificarse, adecuarse o cambiarse, de acuerdo a lo que indique la norma ISO
9001:2000.
3.8.2.RESPONSABILIDAD DE LA DIRECCIÓN
3.8.2.1 .Compromiso de la Dirección
La Alta dirección de Administración Central y de Planteles, proporcionan evidencia de su compromiso a través de minutas o reuniones de trabajo o asesorías o juntas, con el desarrollo e implementación del SAC, así como con la mejora continua de su eficacia: a)comunicando a las áreas, planteles y al personal, la Importancia de
satisfacer los requisitos de los grupos de interés que están descritos en el anexo 5,
b)estableciendo la política de la calidad (véase anexo 2), c) asegurando que se establezcan los objetivos estratégicos (véase anexo 3), d)llevando a cabo las revisiones por la dirección tanto en: Alta dirección de
administración central y alta dirección de planteles acorde a la sección 5.6, e)asegurando la disponibilidad de recursos como se describe en la sección
6.1
\
56
La Responsabilidad de la Dirección se describe:
1.-Comunicados x
ÁREAS 2.- Establecimiento de Políticas de Calidad
PLANTELES 3.- Objetivos Estratégicos
PERSONAL 4.- Disponibilidad de Recursos /
5.- Revisiones ^ - • ADMINISTRACCIÓN CENTRAL
^ * ALTA DIRECCIÓN DE PLANTELES
Los comunicados, el establecimiento de las Políticas de Calidad, los Objetivos
Estratégicos y la Disponibilidad de Recursos; se realizará por ÁREAS, por
PLANTELES, y con el PERSONAL que labora en LA ORGANIZACIÓN.
Las revisiones las realiza ADMINISTRACCIÓN CENTRAL y ALTA DIRECCIÓN
DE PLANTELES, en este se denota quienes son las personas que tomarán
decisiones en cuanto a los procesos de Calidad del ISO 9001:2000, dentro DE
LA ORGANIZACIÓN.
3.8.2.2.Enfoque al cliente
La alta dirección de administración central ha definido que los requisitos de los grupos de interés se han determinado (véase anexo 5) y verifican su cumplimiento con el propósito de aumentar la satisfacción de los mismos.
3.8.2.3.Política de Calidad
La alta dirección de administración central definió la política de calidad que se encuentra establecida en el anexo 2 de este manual y la cual considera los siguientes requisitos: a)es adecuada a la misión DE LA ORGANIZACIÓN, b)incluye un compromiso de cumplir con los requisitos y de mejorar
continuamente la eficacia del SAC,
57
c) proporciona un marco de referencia para establecer y revisar los objetivos estratégicos,
d)es comunicada y entendida dentro DE LA ORGANIZACIÓN, tanto en administración central como en planteles a través de los directores, coordinaciones de área, coordinaciones regionales, secretaría técnica, coordinadores de planteles y subcoordinadores de planteles por medio de: -̂» Sesiones de trabajo o capacitación al personal
•*-* Publicación de la política de calidad a través de diferentes medios, de los cual se mantiene evidencia.
e)es revisada como mínimo una vez al año por el Comité de Calidad y Mejora Continua DE LA ORGANIZACIÓN y la evidencia de su revisión es una minuta.
Todos los registros derivados de las actividades de la difusión de la política, serán controlados por el representante de la dirección.
Se resume de la siguiente manera:
1.- Es adecuada a la misión
2.- Incluye un compromiso
3.- Proporciona un marco de referencia
4.- Es comunicada y entendida
5.- Es revisada cada año
6.- Se evidencia en minuta
La Política de Calidad DE LA ORGANIZACIÓN, es adecuada a la misión del
Colegio, incluye un compromiso, proporciona un marco de referencia ( es decir
una base de donde partir y hacia donde ir), se comunica y entiende por todos
aquellos que laboran dentro del Colegio, es revisada anualmente y se registra
en una minuta anual, en esta se reportan los avances, estrategias, acciones,
etc. Que se realizaron durante este año.
POLÍTICA DE CALIDAD
58
3.8.3.Planificación
3.8.3.1.Objetivos estratégicos.
La alta dirección de administración central determinó los objetivos estratégicos que se encuentran descritos en el anexo 3 e incluye aquellos necesarios para cumplir los requisitos del servicio, tal como: "Desarrollar la práctica docente mediante la planeación, seguimiento, medición y análisis favoreciendo la eficiencia Terminal". Los objetivos estratégicos son establecidos y coherentes con la política de calidad, dado que se han implantado en las funciones y niveles pertinentes que van desde las direcciones de área, coordinaciones regionales, coordinaciones de área, secretaría técnica y coordinación de planteles y subcoordinaciones.
Estos objetivos son:
1.- Desarrollo
2.- Planeación
3.- Seguimiento
4.- Medición
5.- Análisis
Y están dirigidos hacía la práctica docente, médula del Colegio; ya que es una
Institución Educativa, su base inicial e indispensable es y será siempre La
Práctica Docente.
3.8.3.2.Plan¡ficación del Sistema de Administración de Calidad.
a) La alta dirección de administración centra! y de planteles, fundamentado en el modelo de gestión DEL AORGANIZACION (véase anexo 6) desarrolla la planeación del sistema de gestión de calidad conforme a los siguientes lineamientos:
a.1) La definición del POA como eje rector que designa los objetivos estratégicos del Colegio.
a.2) El Mapa de Procesos que describe las funciones de las diversas áreas, su vínculo con el POA y su participación e interacción con los procesos.
a.3) La elaboración y difusión de los documentos necesarios para la definición de las actividades a realizar por el personal y que se describen en; el Manual de Calidad, los procedimientos, los lineamientos didácticos pedagógicos entre otros y que se encuentran en master web.
a.4) El establecimiento de los sistemas de medición y seguimiento basados en; la matriz de eficacia, el proceso de auditorias internas, la revisión por la dirección, el seguimiento a la planeación y desarrollo de la práctica docente, los indicadores académicos, las encuestas de SEPRADO IV y
59
MGSGI, el control y seguimientos de alumnos irregulares, las encuestas de la percepción de la administración.
a.5) La definición e implantación de las acciones de mejora, correctivas y preventivas basadas en los sistemas de medición y se realizan conforme a las siguientes metodologías; Modelo de Mejora Continua, Revisión por la Dirección, los procedimientos de acciones correctivas, preventivas y control del producto no conforme, herramientas estadísticas, seguimiento a la planeación de la práctica docente y validación de estrategias de enseñanza aprendizaje y REDAC'S.
a) LA ORGANIZACIÓN asegura que se mantenga debidamente actualizado y validado el del SAC de acuerdo a los lineamientos establecidos en la sección 4.2.3 y que se expresan en el procedimiento "control de documentos" PRCD-4458-01, cuando existan cambios que origen modificaciones al Modelo de Gestión, al Mapa de Procesos, al POA u otros elementos del SAC.
3.8.4.Responsabilidad, autoridad y comunicación
3.8.4.1.Responsabilidad y autoridad
La Dirección Administrativa se asegura de que las responsabilidades y autoridades están definidas en el manual organizacional y son comunicadas a través de; Directores, Coordinadores de; área, de región de planteles y subcoordinadores, por cualquiera de los siguientes medios: a) Vía verbal o b)Copia del documento o c) Cursos de capacitación o d)Reuniones de trabajo,
cualquier medio empleado deberá conservar evidencia de la actividad.
3.8.4.2Representante de la dirección
El Director General designo al Director de Calidad y Mejora Continua como Representante de la Dirección del SAC DE LA ORGANIZACIÓN, teniendo como funciones principales de dicha designación, las siguientes: a)Asegurarse de que se establecen, implementan y mantienen los procesos
necesarios para el sistema de administración de la calidad conforme a lo establecido en el modelo de gestión DE LA ORGANIZACIÓN.
b) Informar al Comité de Calidad por medio de las Revisiones de la Dirección sobre el desempeño del SAC empleando la Matriz de Eficacia.
c)Asegurarse de que se promueve la toma de conciencia de todo el personal DE LA ORGANIZACIÓN en relación al cumplimiento de la oferta educativa propuesta a los grupos de interés (véase anexo 5), por medio de la capacitación e implantación del SAC en las Direcciones, Coordinaciones Regionales, Coordinaciones del Plantel y en general a todos los niveles DE LA ORGANIZACIÓN.
La Dirección General conjuntamente con la Dirección de Calidad y Mejora Continua y las Coordinaciones Regionales tomaron la decisión de instituir una figura que promueva el SAC al interior de cada Plantel y cuyas actividades
60
independientemente de su función principal son; desplegar, mantener y controlar el SAC en cada unidad de desarrollo educativo. Dicha figura se denomina "Coordinador ISO" y sus funciones principales en el plantel son:
a) Promover la capacitación del SAC b) Realiza el seguimiento a la implantación y mantenimiento del SAC c) Promover la implantación de los métodos de control, tales como; Matriz
de eficacia, Indicadores académicos, SEPRADO IV, MGSGI d) Promueva la Revisión por la dirección e) Promover el registro, implantación y seguimiento al interno del plantel de
las acciones de mejora, correctivas y preventivas que involucra el Modelo de Mejora Continua del Servicio Educativo.
f) Promueva la comunicación al interior del plantel sobre la eficacia del SAC
g) Informar al Coordinador del Plantel sobre el avance y problemática relativa a la implantación y mantenimiento del SAC.
h) Promover el orden, seguridad y limpieza
Cabe mencionar que el Coordinador del Plantel debe apoyar las actividades definidas a los Coordinadores ISO con la finalidad de asegurar la toma de conciencia de todo el personal del plantel con relación al cumplimiento de la oferta educativa propuesta a los grupos de interés.
3.8.4.3.Comunicación interna
La Dirección General, Direcciones y Coordinaciones de área, Coordinaciones Regionales, Secretaría técnica, jefes de departamento, Coordinaciones de planteles, subcoord¡naciones y jefes de oficina, emplean conforme lo consideren apropiado los siguientes canales de comunicación: a)Juntas de trabajo o b) Pizarrones o c) Medios electrónicos o d) Reuniones o e) Revista o f) Consejo consultivo
Tales medios de comunicación, con la formalidad de comunicar la eficacia del SAC.
3.8.5.Revisión por la dirección
3.8.5.1General¡dades
La revisión por la dirección en LA ORGANIZACIÓN se realiza trimestralmente en dos niveles: El nivel 1 que incluye la revisión realizada por el director general, directores, coordinadores regionales, coordinadores de área y secretaría técnica. En dicha revisión se analiza el cumplimiento de la matriz de eficacia relacionada con el POA, las revisiones de cada uno de las áreas mencionadas y la política de calidad. En el nivel 2 la revisión se realiza en el plantel en donde el coordinador, subcoordinadores, presidentes de academia y personal administrativo
61
participan en el análisis del cumplimiento de la matriz de eficacia y la tabla de indicadores académicos-satisfacción de los grupos de interés (incluido en el formato de revisión por la dirección).
Los registros de las revisiones por la dirección para el nivel 1 los mantiene el Representante de la Dirección y para el nivel 2 el Coordinador ISO del plantel siguiendo los lineamientos del procedimiento control de los registros PRCR-4458-02.
3.8.5.2.lnformación para la revisión
La información de la revisión de la dirección en el nivel 1 y nivel 2 se debe reportar trimestralmente en el formato "Revisión por la Dirección", que debe contener: a) Reporte de resultados de las auditorias internas y externas del SAC (en
caso de existir). b) Informes o resultados de la retroalimentación con los grupos de ínteres.
Para planteles se debe considerar la Medición del grado de satisfacción de los grupos de interés y SEPRADO IV. Y para administración central las encuestas de servicio internas.
c) Indicadores de desempeño de los procesos. Para el caso del nivel 1 se mostrara la matriz de eficacia de cada dirección, secretaria técnica, coordinación regional y de área. Para el nivel 2 se emplea la matriz de eficacia e indicadores académicos-satisfacción de los grupos de interés (incluido en el formato de revisión por la dirección).
d) El estado de las acciones correctivas y preventivas. Para el caso del nivel 1 se presentan las acciones correctivas y/o preventivas de la matriz de eficacia y de los proyectos de mejora. Para el caso del nivel 2 las acciones correctivas y preventivas que surjan del alumno irregular, SEPRADO IV, MGSGI, indicadores académicos.
e) Evidencia que demuestre que se han revisado el cumplimiento de los acuerdos de minutas o actas anteriores.
f) Cambios que podrían afectar al SAO Para el nivel 1 y 2 se presentan alertas documentadas sobre cambios para adecuar el SAC.
g) Recomendaciones para la mejora que puedan afectar al SAO Para el nivel 1 y 2 se presentan las propuestas de cambio, modificaciones, etc. sobre lo que la propia área realizará.
3.8.5.3.Resultados de la revisión
Los resultados de las revisiones se registran en minutas o actas de Administración Central y de Planteles e incluyen: • La mejora de la eficacia del SAC y sus procesos. • La mejora del servicio en relación con los grupos de interés (véase anexo
5). • La identificación de necesidades de recursos, a fin de gestionarlos para
plazas y gastos de operación en base a la proyección de matrícula.6
6 MANUAL DE CALIDAD ISO 9001:2000 Colegio de Bachilleres del Estado de Querétaro
62
Son aspectos importantes y notorios dentro de este proceso de Calidad de la
Norma ISO 9001:2000, los que a continuación se escriben:
Planeación.- Registro de acciones,
Responsabilidad.- Compromiso a cumplir,
Representación de la Dirección.- Persona al frente del Proceso
Comunicación Interna.- Conocimiento del proceso
Revisión por la Dirección.- Análisis y toma de decisiones
Información para la revisión.-Verificación de acciones
Resultados de la Revisión.- Evaluación de las acciones
Cuando registramos las acciones, estamos PLANEANDO, desarrollando las
acciones a seguir y a desarrollar; la RESPONSABILIDAD, será de todas
aquellas personas que participan en el proceso de calidad, la
REPRESENTACIÓN DE LA DIRECCIÓN es la persona que se encuentra al
frente del proceso y participa en el, es el encargado de que este se lleve a
cabo, la COMUNICACIÓN INTERNA deberá realizarse ya que es necesario
que todo aquel que participa en el proceso conozca que sucede en el mismo,
la REVISIÓN DE LA DIRECCIÓN siendo esta la que toma las decisiones de
acuerdo a lo realizado en cada momento dentro del proceso, la
INFORMACIÓN PARA LA REVISIÓN es mantener la comunicación dentro
de todos los participantes en el proceso y es verificar sus acciones en los
procesos y actividades, los RESULTADOS DE LA REVISIÓN es la
evaluación de estas actividades dentro del proceso y sus acciones realizadas
por todos aquellos que participan en el.
63
3.8.6.GESTIÓN DE LOS RECURSOS
3.8.6.1.Previsión de recursos
La Dirección de Planeación, Programación y Presupuesto gestiona recursos para plazas y gastos de operación con base a la proyección de matrícula a fin de: a)implementar y mantener el sistema de administración de la calidad y
mejorar continuamente su eficacia y b)aumentar la satisfacción del cliente mediante el cumplimiento de los
requisitos (anexo 5), por medio del sistema PRODET, en donde se indican los lineamientos para dichas actividades.
3.8.7.Recursos humanos
3.8.7.1.Generalidades La Dirección de Recursos Humanos en conjunto con la Dirección Académica, determina al personal que realiza trabajos que afectan la calidad del servicio, considerando que debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas.
3.8.7.2.Competencia, toma de conciencia y formación
La Dirección de Recursos Humanos: a)determina la competencia necesaria para el personal docente, quien realiza
trabajos que afectan a la calidad del servicio, b)determina y proporciona formación o toma acciones para satisfacer dichas
necesidades a través del programa de capacitación, c) evalúa la eficacia de las acciones tomadas, d)se asegura de que el personal docente es conciente de la pertinencia e
importancia de sus actividades por medio de capacitación y/o pláticas y de cómo contribuyen al logro de los objetivos estratégicos, y
e)mantiene los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia a través de expedientes en el área de recursos humanos. (véase 4.2.4).
3.8.8.lnfraestructura
La Dirección Administrativa determina las directrices a través de los procedimientos documentados mantenimiento de equipo de cómputo PRMEC-4454-01 y mantenimiento y conservación PRMC-4454-02 para proporcionar y mantener en condiciones de operación la infraestructura necesaria y lograr la conformidad con los requisitos del servicio. Dichos lineamientos consideran el tipo de actuación para el mantenimiento de las instalaciones, equipos de cómputo y equipos didácticos que realiza la dirección administrativa y en su caso oficinas de administración central y el propio plantel. La infraestructura incluye, cuando sea aplicable: a)aulas, laboratorios, centros de cómputo y bibliotecas, b)equipo para proceso enseñanza-aprendizaje (considerando el hardware y el
software de los centros de cómputo), y
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c)servlcios de comunicación (Internet).
3.8.9.Ambiente de trabajo
LA ORGANIZACIÓN aplica el presente criterio bajo los siguientes principios:
3.8.9.1 .Oficinas Centrales:
Actividades coordinadas por cada una de las Direcciones de Área, Coordinaciones: Regionales y de Área y Secretaría Técnica y tienen la facultad de definir el alcance y nombre de las actividades a implementar, las cuales consisten en mejorar el orden y limpieza de las áreas a su cargo. Los resultados son analizados por los departamentos con la finalidad de establecer los objetivos a alcanzar conjuntamente con las acciones de mejora necesarias.
3.8.9.2.Planteles:
Programa dirigido por el subcoordinador, el cual tiene como enfoque prioritario: a) La seguridad del alumno al eliminar condiciones inseguras en el plantel. b) El orden y limpieza de las aulas, laboratorios, oficinas, patios, zonas
deportivas y en general de todas las instalaciones. Cada plantel tiene la facultad de definir el alcance y nombre del programa que desea implementar siempre y cuando al menos cubran los requisitos mínimos mencionados con anterioridad. El subcoordinador debe coordinar la aplicación de una evaluación mensual con la finalidad de establecer los objetivos a alcanzar conjuntamente con las acciones de mejora necesarias. 7
Los recursos Humanos serán determinados por la DIRECCIÓN ACADÉMICA,
está analiza la calidad de! servicio, la competencia, la formación, las
habilidades y experiencia apropiadas para que labore dentro del Colegio o
Plantel Educativo, tanto en el área administrativa como docentes.
La Dirección Académica es la encargada de verificar competitividad,
conciencia y formación del personal docente y administrativo, los cuales
formarán parte del Proceso de Calidad y se desarrollarán en LA
ORGANIZACIÓN, trasmitiendo estos conceptos básicos al alumnado, padres
de familia y sociedad en general.
LA ORGANIZACIÓN, proporcionará la Infraestructura mínima necesaria para
que su personal docentes y administrativos puedan desarrollar sus habilidades
y formación adecuadamente.
7 MANUAL DE CALIDAD ISO 9001:2000 Colegio de Bachilleres del Estado de Querétaro
65
LA ORGANIZACIÓN con su personal docente y administrativo deberán
mantener un ambiente de trabajo cordial, tanto en las oficinas centrales como
en cada uno de sus Planteles, esto será un compromiso de ambos para
continuar con el proceso de la norma ISO 9001:2000 y las que le sigan a esta.
La implementación de un procesos de normas, sin importar que clave lleve; es
siempre un compromiso a cumplir y seguir, dado que todos aquellos que
participan son objetos de cambio y transmisión de actualizaciones constantes,
mejoramiento de actividades y actitudes, esto queda implícito dentro de los
procesos, pero generalmente es lo más difícil de lograr en los mismos
procesos, ya que existe lo que se llama "RESISTENCIA AL CAMBIO", y esto lo
tiene gravado todos los humanos, desde que nacemos; aún cuando vamos
cambiando al ir creciendo, tenemos esta resistencia al cambio y es una cosa
natural y normal, al ser humano le agrada la comodidad y muchas veces esta
siente que la pierde al cambiar una actitud o una forma de hacer cierta
actividad. Esto se desarrolla más adelante.
3.8.10.REALIZACIÓN DEL SERVICIO
3.8.10.1.Planificación de la realización del servicio de enseñanza aprendizaje
Al inicio del ciclo escolar, en el formato A1-EA-01, el docente diseña la planeación de las asignaturas que impartirá y desarrolla el curso. En forma adicional el docente cuenta con los siguientes documentos de apoyo que le permiten adaptar la planeación de acuerdo a las características del grupo, la comunidad y del propio docente para beneficio y mejora continua del proceso de enseñanza aprendizaje en congruencia con el Modelo Educativo institucional:
a) Lineamientos didáctico pedagógicos b) Lineamientos para la operación de centros de servicios de educación
media superior a distancia (EMSAD) c) Reglamento de evaluación escolar DE LA ORGANIZACIÓN d) Cuadernillo de Procedimientos para el Aprendizaje (aplicable para
EMSAD)
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En el formato de planeación y desarrollo de la práctica docente (A1-EA-01) se describen los siguientes elementos:
a) La definición de los objetivos de la asignatura, de la unidad y temático. b) Recursos y materiales c) Fechas de seguimiento por el subcoordinador, que deberá registrar
resultados del primero, segundo, tercer parcial y examen final. d) La elaboración de los registros necesarios del proceso enseñanza-
aprendizaje, tales como; control de asistencia y evaluación (A4-I-02, A5-I-02), indicadores académicos (A7-EA-01), seguimiento de REDACSÍA5-EA-01), registro de estrategias validadas (A8-EA-01), entre otros, así mismo describe la siguiente información: * Nombre del plantel, de la asignatura y del docente, así como semestre
y grupos. * Estrategias de enseñanza, aprendizaje, evaluación * Evidencias de aprendizaje * Líneas de orientación curricular * La especificación sobre si la actividad planeada se realizó o no * Porcentaje de avance programado , citando la fecha * Porcentaje de avance real, citando la fecha * Metas semestrales: porcentaje de aprobación y promedio de
calificación
3,8.11.Procesos relacionados con los grupos de interés
3.8.11.1.Determinación de los requisitos relacionados con el servicio
LA ORGANIZACIÓN tiene definido en sus Reglamentos los criterios para la prestación del servicio educativo.
c) Reglamento de Evaluación Escolar DE LA ORGANIZACIÓN. d) Reglamento de Admisión, Inscripción y Reinscripciones A LA
ORGANIZACIÓN e) Reglamento General de Disciplina escolar.
Para que el estudiante pueda tener acceso al servicio debe cumplir con los requisitos establecidos en los reglamentos mencionados, los cuales se extienden al procedimiento de Registro y Control Escolar (PRI-P2-01) que definen los criterios de actuación sobre la admisión, inscripción, reinscripción y revalidación, así como el uso y mantenimiento de Acervo Escolar XXI el cual tiene la finalidad de asignar el número de expediente al alumno de nuevo ingreso y administra la información relativa a cambios: de grupo, docente, plantel, revalidación o baja temporal; así como la emisión de calificaciones.
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3.8.11,2.Revisión de los requisitos relacionados con el servicio La dirección Académica establece los requisitos para el ingreso de los alumnos, los cuales son aplicados por la oficina de registro y control escolar de cada plantel en el proceso de ingreso con base en el procedimiento registro y control escolar (PRI-P2-01). La Oficina de Registro y control escolar del plantel tiene la responsabilidad de verificar que los documentos del aspirante o del alumno cumplan con los requisitos del Procedimiento de Control y registro escolar PRI-P2-01, en donde se identificación y especifican los lineamientos y formatos, con la finalidad de que se cumplan los siguientes principios: a)Garantizar que se le pueda brindar el servicio al aspirante o alumno al
confirmar que cumple los requisitos solicitados por LA ORGANIZACIÓN en relación a la admisión, inscripción, reinscripción y revalidación.
b) Resolver cualquier diferencias de la documentación del aspirante o alumno en relación al los requisitos solicitados por LA ORGANIZACIÓN, en la que deben participar: el Plantel, la Coordinación Regional y la Dirección Académica
c) Verificar que se puede satisfacer la demanda de los aspirantes y alumnos en función de los lineamientos definidos por la Dirección de Planeación, Programación y Presupuesto y Dirección Académica en relación a la estructura ocupacional del Plantel
El departamento y la oficina de registro y control escolar, mantienen los registros de los resultados de la revisión y de las acciones originadas por la misma.
3.8.11.3.Comunicación con los grupos de interés
LA ORGANIZACIÓN cuenta con los siguientes elementos relativos a la comunicación con los grupos de interés: a) Información sobre el servicio que se brinda a los aspirantes vía promoción y
que consiste en visitas, anuncios, folletos y/o publicidad en radio. b)ComunÍcación con el alumno o aspirante para informarle sobre el estado de
su inscripción, reinscripción, revalidación y/o modificaciones sobre las asignaturas de formación para el trabajo así como trámites escolares que son realizados por la oficina de registro y control escolar de cada plantel,
c) Percepción del usuario en relación al servicio recibido, que se realiza por medio de los programas SEPRADO IV y medición del grado de satisfacción de los grupos de interés.
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3.8.12.Díseño y desarrollo
3.8.12.1.Diseño y desarrollo del proceso enseñanza-aprendizaje
La Dirección Académica con base en la filosofía y normatividad académica establece los medios y supervisa la realización del diseño de la planeación para el desarrollo de las asignaturas conforme a las fechas definidas por la Dirección Académica.
Las jefaturas de materia de la Dirección Académica son responsables de coordinar por área de conocimiento (Ciencias Naturales, Físico-Matemáticas, Lenguaje y Comunicación, Histórico Social, Informática y Orientación Educativa) las siguientes actividades:
a) Elaboración del orden del día que establece los productos del taller b) Coordinación del trabajo de instructores internos en taller c) Supervisión y apoyo a planteles para el desarrollo de la actividad d) Obtención de los productos derivados del taller: Planeación académica y
banco de reactivos. e) Envío a cada uno de los planteles los productos del taller de planeación, f) Propuesta de fechas de reuniones regionales a fin de dar seguimiento al
desarrollo y práctica docente. Con base al Calendario de actividades académicas y a las responsabilidades y autoridad descritas anteriormente se asegura la correcta administración del diseño entre los diversos involucrados.
3.8.12.2.Información necesaria para el diseño y desarrollo
LA ORGANIZACIÓN emplea los registros (véase 4.2.4), información, lineamientos y reglamentaciones que se describen a continuación para el diseño y desarrollo del proceso de enseñanza aprendizaje (cabe aclarar que se conceptúa el diseño como la elaboración de las estrategias de enseñanza aprendizaje). Los datos de entrada son: • Planes y programas de estudio para el Bachillerato General (emitidos por la
Dirección General de Bachillerato de la SEP) • El contexto sociocultural de los alumnos • Lineamientos didáctico-pedagógicos • Reglamento de Evaluación Escolar DE LA ORGANIZACIÓN • Estrategias de enseñanza y aprendizaje validadas • Calendario escolar » Planeación y desarrollo de las prácticas docentes anteriores.
3.8.12.3.Resultados del diseño y desarrollo
El resultado de las actividades del periodo ¡ntersemestral se traduce en la planeación para el posterior seguimiento al desarrollo de la práctica docente, con base en el 7.3.1
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3.8.12.4.Revisión del diseño y desarrollo
Durante el periodo ¡ntersemestral la Dirección Académica revisa el avance del programa de actividades para el diseño y desarrollo de la planeación académica, la evidencia de la revisión se registra en el acta de la reunión de academia.
3.8.12.5.Verificación del diseño y desarrollo
Cada una de las jefaturas de materia verifican que la planeación y desarrollo de la práctica docente de las diferentes asignaturas por semestre cumplan con los datos de entrada (véase 7.3.2 del presente manual). Y es aprobada por la Dirección Académica.
3.8.12.6.Validación del diseño y desarrollo
El jefe de materia conjuntamente con la Coordinación de Jefatura de Materias valida que las planeaciones académicas de su área de conocimiento contengan los objetivos de la asignatura, unidad y temático; el contenido; estrategias de enseñanza, aprendizaje y evaluación; las evidencias de aprendizaje; las líneas de orientación curricular y los recursos y materiales antes de su liberación al plantel, a través de una lista de verificación.
3.8.12.7.Control de los cambios del diseño y desarrollo
Los cambios de la planeación académica de las asignaturas se realizan en forma anual en el periodo intersemestral. El control de cambios se realiza únicamente en la planeación académica validada a primer nivel (originales emitidos y validados en el periodo intersemestral). El responsable del control de los cambios es la Coordinación de Jefatura de Materia.
3.8.13.Compras
3.8.13.1.Proceso de compras
Es responsabilidad de la Dirección Administrativa a través del Departamento de Recursos Materiales, realizar las compras conforme al procedimiento documentado denominado compras PRCO-4454-03, asegurándose de que los productos y/o servicios adquiridos cumplen con los requisitos de compra especificados por las Áreas y/o Planteles que los solicitan. El Departamento de Recursos Materiales evalúa y selecciona los proveedores en función al: mercado, entrega a domicilio, tiempos de entrega, condiciones de crédito y que no requieran anticipos, con sus excepciones de acuerdo con los requisitos LA ORGANIZACIÓN. Mantiene los registros de los resultados de la evaluación y selección de proveedores (véase 4.2.4).
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3.8.13.2.lnformación de las compras
La información de las compras para la Alta dirección de administración central y de planteles, se describen a través de la solicitud de compra de manera escrita, la cual detalla los requisitos y especificaciones necesarias para la compra en los formatos establecidos para solicitar material o servicios, que se requieran. La solicitud del material se realiza por medio de la orden de compra, la cual es revisada y autorizada por el director administrativo, dejando evidencia de su firma.
3.8.13.3.Verificación de los productos y/o servicios comprados El Departamento de Recursos Materiales, es responsable de revisar que las compras cumplan con los requisitos solicitados conforme al procedimiento de compras PRCO-4454-03. Cuando LA ORGANIZACIÓN o su cliente quieran llevar a cabo la verificación en las instalaciones del proveedor, LA ORGANIZACIÓN debe establecer en la información de compra las disposiciones para la verificación pretendida y el método para la liberación del producto, a través del departamento de compras. Los productos comprados que resulten no conformes en la verificación a su recibo (materiales, equipo, mobiliario u otros) seguirán los lineamientos del procedimiento "Control de Producto No Conforme" PRCPNC-4458-06.
3.8.14.Producción y prestación del servicio
3.8.14.1.Control del proceso y de la prestación del servicio
El procedimiento de enseñanza-aprendizaje PREA-P6-01 establece los lineamientos para la elaboración de la "planeación y desarrollo de la práctica docente". El docente planifica y realiza el servicio de enseñanza aprendizaje a través de la "planeación y desarrollo de la práctica docente" (véase parte 7.1 del manual de calidad), en dicho documento se establecen las referencias o información necesaria para: a) realizar la prestación del servicio de enseñanza aprendizaje b) mencionar los equipos, laboratorios y materiales didácticos necesarios para
la realización del servicio de enseñanza aprendizaje c) establecer los criterios de evaluación sumativa d) definir las actividades de seguimiento por la subcoordinación o coordinación
del plantel respecto al cumplimiento de la práctica docente Las actividades de registro de calificaciones parciales y certificado de estudios se describen en el procedimiento de Registro y Control Escolar PRI-P2-01.
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3.8.14.2.Validación de los procesos de la producción y de la prestación del servicio N/A
3.8.14.3.ldentificación y trazabilidad
LA ORGANIZACIÓN emplea el nombre del alumno y el número de expediente para identificarlo y poder trazar su información académica durante su permanencia en el colegio. Dicho expediente se asigna por el departamento de Registro y Control Escolar de la Dirección Académica conforme a los lineamientos establecidos en el procedimiento PRI-P2-01 y permite recopilar y referenciar el historial académico del alumno.
3.8.14.4.Propiedad del cliente
LA ORGANIZACIÓN considera como propiedad del cliente los siguientes documentos; el original del acta de nacimiento y el certificado de secundaria. Dichos documentos mientras se encuentren bajo el resguardo del colegio y deben localizarse en el expediente del alumno en la oficina de Registro y Control Escolar de cada plantel en lugares adecuados que permitan su protección.
Antes de su almacenamiento los originales del acta de nacimiento y el certificado de secundaria deben ser cotejados conforme a los lineamientos del procedimiento registro y control escolar PRI-P2-01
3.8.14.5.Preservación del producto
LA ORGANIZACIÓN cuenta con el Programa de Atención Diferenciada que se implemento con la finalidad de prevenir un bajo nivel de aprovechamiento en los alumnos o el riesgo de abandonar sus estudios. El Programa de Atención Diferenciada se compone de 4 líneas principales de actuación.
a) Escuela saludable b) Talleres de regularización c) Asesorías d) Tutorías
De las cuatro líneas solamente Escuela Saludable aplica al presente principio de la norma, las otras tres líneas aunque son útiles para evitar bajos niveles de aprovechamiento y el riesgo de deserción son un complemento de actuación para el alumno irregular (véase sección 8.3 del presente manual de calidad) La acción de Escuela Saludable vincula programas como; "Escuela para padres", "Programa Permanente contra las adicciones" y todos aquellos programas diseñados por cada plantel como por ejemplo "Ecología y Valores", cuyos objetivos se inscriben en la intención de crear las condiciones pertinentes en el espacio escolar que promueva la salud y el desarrollo armónico de las capacidades del alumno para que, de esta manera se mejore la construcción del conocimiento significativo en alusión a las esferas del proceso formativo holístico: cognitivo, socio-afectivo y psicomotriz.
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3.8.14.6.Control de los dispositivos de seguimiento y de medición
La Dirección Académica establece un banco de reactivos para cada una de las asignaturas núcleo básico del plan de estudios de estudios elaborado en el taller intersemestral por el grupo docente asistente, así como los criterios necesarios para la elaboración de los exámenes parciales. Respecto a los exámenes finales estos se elaboran por la Dirección Académica y se envían a los planteles; los exámenes de regularización y a titulo de suficiencia los elabora cada uno de los docentes teniendo como base el examen departamental de la asignatura. Los exámenes se realizan de acuerdo a las "indicaciones para la elaboración de exámenes departamentales". Para la modalidad EMSAD las evaluaciones parciales, finales, de regularización y a titulo de suficiencia son diseñadas por el docente a partir de sus guías y, el examen nacional es diseñado por la DGB. 8
La REALIZACIÓN DEL SERVICIO, es básicamente la Planeación de los
procesos enseñanza aprendizaje, el docente diseña la planeación de sus
asignaturas con los lineamientos didácticos pedagógicos que se contemplan en
LA ORGANIZACIÓN, estos serán presentados en formatos específicos, los
cuales deberán contener la definición de los objetivos de la asignatura, indicar
los recursos y materiales a utilizar, la fecha, etc, ya citados anteriormente.
Requisitos relacionados con el servicio, es revisar respetar y llevar a la practica
los reglamentos de evaluación Escolar DE LA ORGANIZACIÓN, Reglamento
de Admisión, Inscripción y Reinscripciones DE LA ORGANIZACIÓN,
Reglamento General de Disciplina escolar.
Revisión de los requisitos, es garantizar que se le pueda brindar el servicio al
aspirante o alumno, resolver cualquier diferencias de la documentación del
aspirante o alumno en relación al los requisitos solicitados por LA
ORGANIZACIÓN, verificar que se puede satisfacer la demanda de los
aspirantes y alumnos en función de los lineamientos definidos por la Dirección
de Planeación, Programación y Presupuesto y Dirección Académica en relación
a la estructura ocupacional del Plantel
MANUAL DE CALIDAD ISO 9001:2000 Colegio de Bachilleres del Estado de Querétaro
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La Comunicación se realiza de manera informativa sobre el servicio que se
brinda a los aspirantes vía promoción y que consiste en visitas, anuncios,
folletos y/o publicidad en radio, comunicación directa con el alumno o aspirante
para informarle sobre el estado de su inscripción, reinscripción, revalidación y/o
modificaciones sobre las asignaturas de formación para el trabajo así como
trámites escolares que son realizados por la oficina de registro y control escolar
de cada plantel, y percepción del usuario en relación al servicio recibido, que se
realiza por medio de los programas SEPRADO IV y medición del grado de
satisfacción de los grupos de interés.
El Diseño y Desarrollo de los procesos enseñanza aprendizaje, son en base a
la filosofía y normatividad académica DE LA ORGANIZACIÓN
La información necesaria para el Diseño y Desarrollo se realiza a loa
lineamientos DE LA ORGANIZACIÓN.
Los resultados del Diseño y Desarrollo será en periodos intersemestrales y se
desarrolla en la práctica docente
La revisión del Diseño y Desarrollo, la realiza la Dirección Académica, la
evidencia de la revisión se registra en el acta de la reunión de academia.
La verificación del Diseño y Desarrollo, se realiza en cada una de las jefaturas
de materia verifican que la planeación y desarrollo de la práctica docente de las
diferentes asignaturas por semestre
La Validación del Diseño y Desarrollo, lo realiza el jefe de materia
conjuntamente con la Coordinación de Jefaturas de Materias y la Valida .
El control de los cambios del Diseño y Desarrollo, es por parte de la planeación
académica de forma anual en el periodo intersemestral correspondiente, y el
responsable del control de los cambios es la Coordinación de Jefatura de
Materia.
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Proceso de compras, se registra todos aquellos consumibles básicos para la
operación eficiente DE LA ORGANIZACIÓN.
Productos y servicios comprados, son registrados y asegurados por el
departamento correspondiente dentro DE LA ORGANIZACIÓN.
Control del proceso enseñanza aprendizaje , se precisan las evaluaciones,
formas, periodos, métodos, etc. Que se incluyen dentro de los procedimientos
DE LA ORGANIZACIÓN.
Identificación de la alumno, registro de datos de el, básicos para saber quien
es, de donde proviene, etc.
Propiedad del cliente, son la documentación de registro de alumnos (acta
nacimiento, llenado de solicitud, etc)
Preservación de producto, esta enfocado de proporcionar y conservar al
cliente, es decir a los alumnos, evitando la deserción, fracaso, etc.
Control, seguimiento y medición, registro de todo aquello que tenga que ver
con el proceso de acuerdo a las normas DE LA ORGANIZACIÓN.
3.8.15.MEDICIÓN, ANÁLISIS Y MEJORA
3.8.15.1 .Generalidades
La alta dirección DE LA ORGANIZACIÓN planifico, desarrollo e implemento sistemas de seguimiento, medición, análisis que permiten evaluar y mejorar continuamente el funcionamiento del Sistema de Administración. Dichos sistemas permiten:
a) Demostrar la conformidad del servicio de enseñanza aprendizaje por medio de la aplicación de los siguientes instrumentos; exámenes parciales y finales, aprobación, retención, eficiencia Terminal, SEPRADO IV, MGSGI.
b) Asegurar la conformidad del Sistema de Administración de la Calidad por medio de la aplicación de; auditoria internas de calidad, matriz de eficacia y la tabla de indicadores académicos-satisfacción de los grupos de interés (esta última aplicable exclusivamente a planteles e incluido en el formato de revisión por la dirección).
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c) Mejorar continuamente la eficacia del Sistema de Administración de Calidad por medio de la revisión de la dirección (en oficinas centrales y en planteles) y la aplicación del Modelo de Mejora Continua del Servicio Educativo (véase anexo 7).
En forma adicional LA ORGANIZACIÓN considera la aplicación de las técnicas estadísticas por medio de las "herramientas básicas de calidad" para el seguimiento y medición del proceso de enseñanza aprendizaje por el docente.
3.8.16.Seguimiento y medición
3.8.16.1.Satisfacción del cliente
Durante el transcurso del año, el seguimiento de la información relativa a la percepción de los grupos de interés, respecto al cumplimiento de los requisitos de los mismos (véase anexo 4), se realiza a través la Dirección de Calidad y Mejora Continua, por medio de los procedimientos documentados: Medición del Grado de Satisfacción de los Grupos de Interés PRMGI-4458-04 y SEPRADO IV PRSIV-4458-05. La información obtenida es utilizada para definir los objetivos y proyectos de mejora prioritarios en cada plantel.
3.8.16.2.Auditoria Interna
La Dirección de Calidad y Mejora Continua, planifica semestralmente la realización de auditorías internas de calidad, con base en el procedimiento documentado auditorías internas de calidad PRAI-4458-03, considerando el estado y la importancia de los procesos y las áreas a auditar así como los resultados de auditorias previas, con la finalidad de determinar si el SAC: • es congruente conforme a los requisitos de la norma ISO 9001:2000 y • se ha implementado y se mantiene de manera eficaz,
Las áreas auditadas deben implementar las acciones necesarias a los hallazgos detectados en un plazo no mayor a 10 días contados a partir de la entrega del informe de auditoria. Las actividades de seguimiento y cierre las realiza el auditor líder conjuntamente con los auditores.
3.8.16.3.Seguimiento y medición del Mapa de Procesos
El seguimiento a los procesos se realiza siguiendo los lineamientos establecidos en las revisiones por la dirección. En la alta dirección (nivel de revisión 1) se da seguimiento al Mapa de Procesos por medio de la matriz de eficacia (véase anexo 9) que se analiza en las revisiones por la dirección (véase 5.6 del presente manual). En los planteles (nivel de revisión 2) el seguimiento a los procesos de Ingreso y Enseñanza Aprendizaje se realiza por medio de la matriz de eficacia del plantel (véase anexo 9), la tabla de indicadores académicos-satisfacción de los grupos de interés (incluido en el formato de revisión por la dirección) y Alumnos Irregulares que se analizan en las revisiones por la dirección del plantel.
Cuando no se alcancen las metas establecidas en los niveles de revisión 1 y 2 o se desee mejorar el desempeño de los procesos, los responsables desarrollan un proyecto basado en el Modelo de Mejora Continua del Servicio
76
Educativo y registraran el programa de actividades en el formato A2-PMC-00 (véase anexo 8).
3.8.16.4.Seguimiento y medición del proceso enseñanza aprendizaje
El seguimiento y medición del proceso de enseñanza aprendizaje lo realiza el docente por medio de la evaluación sumativa que consiste en:
a) Asistencia b) Examen c) Tareas d) Practicas
El Control de Asistencia y Evaluación y el Acta de Evaluación los emplea el docente para registrar las calificaciones del alumno. Los registros son empleados para actualizar el expediente del alumno y con base a dicha información se determina si el alumno puede continuar con sus estudios conforme al reglamento de Admisión, Inscripción y Reinscripciones.
3.8.16.5.Control del producto no conforme
LA ORGANIZACIÓN define al producto no conforme como: a) Alumno irregular b) Certificado de estudios, credencial escolar y kardex que no cumplan con
los requisitos Los alumnos irregulares son aquellos que no logran obtener la calificación mínima aprobatoria conforme al Reglamento de Evaluación Escolar vigente. El plantel tiene el compromiso de apoyar a los alumnos irregulares por medio de talleres de regularización y en su caso con una o más de las acciones que se enlistan a continuación;
a) Asesorías b) Tutorías c) Escuela saludable
Los Coordinadores, subcoordinadores conjuntamente con los docentes tienen la responsabilidad de realizar las acciones citadas anteriormente. Los alumnos presentan su examen de regularización conforme al calendario del colegio Los docentes tienen la responsabilidad de llenar los registros y el Subcoordinador es responsable de conservarlos. Para el caso de EMSAD el Responsable del Centro debe conservar los registros. El Certificado de Estudios, Credencial Escolar y Kardex que no cumplan con los requisitos deben seguir los lineamientos definidos en el procedimiento PRCPNC-4458-06 Cuando se detecta producto no conforme (después de la inscripción, reinscripción o revalidación o cuando ha comenzado el proceso de enseñanza-aprendizaje), la dirección académica, coordinaciones regionales y de planteles y el departamento y oficina de registro y control escolar respectivamente, tomarán las acciones apropiadas respecto a los efectos o efectos potenciales, de la no conformidad. Los controles del alumno irregular y producto no conforme, están definidos en el procedimiento documentado control del producto no conforme PRCPNC-4458-06.
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3.8.16.6.Análisis de datos
La alta dirección de administración central y de planteles; determina, recopila y analiza los datos pertinentes para demostrar la idoneidad y eficacia del SAC y evaluar a su vez en dónde se pueden llevar acabo acciones de mejora continua, lo anterior con base en los resultados derivados de la medición de cada uno de los procesos y de los indicadores relativos a los objetivos estratégicos. Esto incluye los datos generados del resultado del seguimiento y medición y de cualquier otra fuente pertinente. El análisis de los datos brinda información relativa a: a) La satisfacción de los grupos de interés a través de los resultados de los
programas: SEPRADO IV y Medición del grado de satisfacción de los grupos de interés.
b)La conformidad de los requisitos del servicio derivado del programa SEPRADO IV (véase 7.2.1).
c) Las características y tendencias de los procesos y el servicio, incluyendo la oportunidad para llevar a cabo las acciones preventivas (matriz de eficacia, indicadores académicos-satisfacción de los grupos de interés (incluido en el formato de revisión por la dirección), entre otros que considere cada dirección, coordinación regional, coordinación de área, secretaria técnica y los planteles) a través del procedimiento documentado: acciones correctivas PRAC-4458-07 y acciones preventivas PRAP-4458-08 y el Modelo de Mejora Continua del Servicio Educativo (véase anexo 7).
d)En relación a la información de los proveedores, la Dirección de Administración cuenta con información relacionada a los criterios de evaluación que consideran; tiempos de entrega, condiciones de pago y precios entre otros.
3.8.17.Mejora
3.8.17.1.Mejora continua
LA ORGANIZACIÓN mejora la eficacia del SAC con base al Modelo de Mejora Continua del Servicio Educativo y en las Revisiones por la Dirección. Ambas metodologías son útiles para analizar y tomar acciones en relación a la Política de Calidad, Objetivos Estratégicos (Matriz de Eficacia), Indicadores Académicos, Satisfacción de los Grupos de Interés, Alumnos Irregulares, Programas de Orden y Limpieza, entre otros. La mejora se sustenta en Proyectos de Mejora que determina cada Dirección, Coordinador Regional, Coordinaciones de Área, Secretaria Técnica y Planteles, los cuales se documentan en el formato A2-PMC-00 e indican las acciones correctivas y preventivas a realizar. Los proyectos de mejora pueden ser locales o transfuncionales (aquellos en los que participan al menos una dirección con el plantel). Los proyectos Locales se caracterizan por ser acciones que pueden realizarse empleando los recursos propios. Los proyectos Transfuncionales se caracterizan por enfocarse al plantel y deben ser autorizados inicialmente por los Coordinadores Regionales y
78
posteriormente deben aprobarse por el Director General y el Comité de Calidad. En relación a las Revisiones por la Dirección las acciones de mejora (correctivas y preventivas) se documentan en la minuta de acuerdos y se les da seguimiento a través del informe a la dirección. Las acciones de mejora de los proyectos o acuerdos de la revisión por la dirección deben estar debidamente soportadas por evidencia objetiva que demuestre la realización de las acciones y el impacto alcanzado en los indicadores.
3.8.17.2.Acción correctiva
La alta dirección de administración central y de planteles, realizan acciones para eliminar la causa de las no conformidades, detectadas a través de auditorias internas y/o externas de calidad, control del producto no conforme, revisión por la dirección, así como todas las acciones correctivas que afecten al SAC, desde la detección hasta la verificación de la eficacia de la(s) acción(es) tomada(s). Lo anterior documentado en el procedimiento: acciones correctivas PRAC-4458-07, el cual define los requisitos para: a) revisar las no conformidades detectadas, b) determinar las causas, c) evaluar la necesidad de adoptar acciones para asegurarse de que la no
conformidad no vuelva a ocurrir. d)determinar e implementar las acciones necesarias. e)registrar los resultados de las acciones tomadas (véase 4.2.4); y f) revisar las acciones correctivas tomadas.
Las acciones correctivas deben estar debidamente soportadas por evidencia objetiva que demuestre la no conformidad, la investigación de las causas y de las actividades realizadas.
3.8.17.3.Acción Preventiva
La alta dirección de administración central y de planteles, determinan las causas de las no conformidades potenciales detectadas a través de auditorias internas y/o externas de calidad, revisión por la dirección y cualquier situación que afecte al SAC, desde la detección hasta la verificación de la eficacia de la(s) acción(es) tomada(s), a fin de prevenir su ocurrencia, bajo los criterios establecidos en el procedimiento documentado: acciones preventivas PRAP-4458-08, para: a) Determinar las causas por las cuales: se generan observaciones en
auditorias internas, revisión por la dirección y/o control del producto no conforme.
b) evaluar la necesidad de actuar para prevenir la ocurrencia de los indicadores citados.
c) determinar e implementar las acciones necesarias. d) registrar los resultados de las acciones tomadas (véase 4.2.2), y e) revisar las acciones preventivas tomadas.
79
Las acciones preventivas deben estar debidamente soportadas por evidencia objetiva que demuestre la identificación de causas potenciales, la investigación de las causas y de las actividades realizadas. 9
La Medición, el Análisis y la mejora, en resumen es permitir la evaluación y
mejora continua del Sistema Administrativo DE LA ORGANIZACIÓN, esta
instaurado por la ALTA DIRECCIÓN
El Seguimiento y medición se realiza durante un año, y se dirige a conocer el
pensamiento, sentimiento del cliente (alumno), se registra y se analiza de
acuerdo a las normas establecidas por LA ORGANIZACIÓN.
La Auditoria Interna se realiza de forma semestral, y fundamentalmente se
revisan documentos que menciona la norma del ISO 90001:2000 que tiene LA
ORGANIZACIÓN.
El seguimiento y medición del Mapa de Procesos, se realiza siguiendo los
lineamientos de la Alta Dirección por medio de la Matriz de eficacia.En los
planteles, el seguimiento a los procesos de Ingreso y Enseñanza Aprendizaje
se realiza por medio de la matriz de eficacia del plantel.
Seguimiento y medición del proceso enseñanza aprendizaje, lo realiza el
docente, tomando en cuenta, la Asistencia, el Examen, las Tareas, y las
Practicas. El Control de Asistencia y Evaluación y el Acta de Evaluación los
emplea el docente para registrar las calificaciones del alumno. Los registros
son empleados para actualizar el expediente del alumno y con base a dicha
información se determina si el alumno puede continuar con sus estudios
conforme al reglamento de Admisión, Inscripción y Reinscripciones.
El Control del producto no conforme, lo define LA ORGANIZACIÓN como el
Alumno irregular, los Certificado de estudios, credencial escolar y kardex que
no cumplan con los requisitos. Los Coordinadores, subcoordinadores
conjuntamente con los docentes tienen la responsabilidad de realizar las
9 MANUAL DE CALIDAD ISO 9001:2000 Colegios de Bachilleres del Estado de Querétaro
80
acciones de verificar, señalar o citar. Los docentes tienen la responsabilidad de
llenar los registros y el Subcoordinador es responsable de conservarlos.
Los controles del alumno irregular y producto no conforme, están definidos en
el procedimiento documentado control del producto no conforme PRCPNC-
4458-06.
El análisis de datos queda en manos de la Alta Dirección de administración
central y de los planteles; determina, recopila y analiza los datos pertinentes
para demostrar la idoneidad y eficacia la norma que tiene LA ORGANIZACIÓN.
La mejora continua, LA ORGANIZACIÓN mejora la eficacia del SAC con base
al Modelo de Mejora Continua del Servicio Educativo y en las Revisiones por la
Dirección. Ambas metodologías son útiles para analizar y tomar acciones en
relación a la Política de Calidad, Objetivos Estratégicos (Matriz de Eficacia),
Indicadores Académicos, Satisfacción de los Grupos de Interés, Alumnos
Irregulares, Programas de Orden y Limpieza, entre otros.
Las Acciones correctivas las realiza la Alta Dirección de Administración Central
y de los Planteles, realizan acciones para eliminar la causa de las no
conformidades, detectadas a través de auditorias internas y/o externas de
calidad, control del producto no conforme, revisión por la dirección, así como
todas las acciones correctivas que afecten al SAC, desde la detección hasta la
verificación de la eficacia de la(s) acción(es) tomada(s).
Las Acciones Preventivas las realiza la Alta Dirección de Administración
Central y de los Planteles, determinan las causas de las no conformidades
potenciales detectadas a través de auditorias internas y/o externas de calidad,
revisión por la dirección y cualquier situación que afecte al SAC, desde la
detección hasta la verificación de la eficacia de la(s) acción(es) tomada(s), a fin
de prevenir su ocurrencia, bajo los criterios establecidos en el procedimiento
documentado: acciones preventivas PRAP-4458-08. Deben estar debidamente
soportadas.
81
3.9. El Cambio
"Es abrir oportunidades. Evidentemente, no todo cambio conduce a una situación mejor, pero la única forma de lograr que se mejore cualquier objeto, organización o, incluso, persona, es mediante cambios. Cambiar es actuar de manera distinta para provocar resultados diferentes. No se puede ser mejor si se continua haciendo lo mismo que se ha hecho siempre."10
"Nuestras acciones crean nuestra realidad . . . . y existen mecanismos de cambiarla Peter Senge (1990)"
Cinco disciplinas para Peter Senge, son:
1 pensamiento Sistémico: Concebir la Organización como un sistema, repleto de hilos invisibles que conectan entre si los cientos de acciones que ocurren en ella, de tal suerte que cada elemento del sistema impacta necesariamente en los demás elementos, aunque a veces tarde en provocar sus efectos.
2)Dominio Personal: Entendido como la capacidad de lograr pericia, más que una posición que permite subyugar a otros. Ésta es la disciplina que nos facilita: "aclarar y profundizar continuamente nuestra visión personal, enfocar nuestra energía, desarrollar paciencia y ver la realidad con objetividad".
3)Trabajar con modelos mentales: Son las generalizaciones, los conceptos, los supuestos y las creencias que hemos enraizado en nuestra mente, dándoles una estructura más o menos coherente y que nos permite explicarnos y actuar sobre la realidad.
4)Construir una Visión Compartida: Mediante la plena conciencia de que los cambios profundos y duraderos que los grandes líderes son capaces de generar en las organizaciones provienen de su capacidad de compartir con sus seguidores una imagen clara del futuro que desean crear; ello implica el uso y desarrollo de las habilidades para "compartir abiertamente visiones del futuro que promuevan un compromiso y una participación genuinos, más que complicidad".
5)Trabajo en equipo: Esta comienza con el diálogo, es decir, con la capacidad de los miembros del equipo de suspender sus supuestos y entrar en un verdadero "pensar juntos". La razón de privilegiar el trabajo en equipo por encima del individual como un importante factor organizacional es que "el aprendizaje en equipo , no los individuos, la unidad de aprendizaje fundamental de las organizaciones modernas a menos que los equipos puedan aprender, las organizaciones no podrán hacerlo"11
1U ZEPEDA HERRERA FERNANDO Psicología Organizacional. Pearson. 1999 11 PETER SENGE en Zepeda Herrera femando. Psicología Organizacional. Pearson. 1999
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3.10. Resistencia al cambio
Acciones preventivas.- Mantener la comunicación y la información de todo el proceso de diseño e implantación; escuchar atentamente sus preocupaciones, temores y sugerencias; e invitarlos a participar con voz, voto y posibilidades de veto en la toma de decisiones concernientes a los cambios.
Acciones de atención a la resistencia.- Escuchar las objeciones, planes alternativos, quejas, etc; solicitar propuestas sobre la forma en la que se pueden llevar a cabo los cambios, sin dejarse llevar por temores, atender a los afectados por los cambios, evitar la desinformación, la ambigüedad, las verdades a medias y los engaños, y garantizar la interacción y el prestigio."12
Tabla Resultados esperados en las Organizaciones
Los individuos sienten
Con Vitalidad
Capaces de
Autodeterminarse
Auto conscientes
Importantes
Competentes
Agradables
Sus relaciones son
Llenas de energía
Maduras
Honestas
De mutuo reconocimiento
Cooperativas
Amistosas
La Organización facilita se a atmósfera
Participación
Libertad
Apertura
Reconocimiento
Poder de realización
Humanismo
3.11. Conclusiones
El registro de los procesos, fundamental para observar, analizar, cambiar,
adquirir, reflexionar, etc., sobre los quehaceres laborales de las Organizaciones
Cuando logramos que estos cambio se realicen hemos logrado avanzar y
desarrollar tanto a nuestra persona, a la organización y a la sociedad
12 ZEPEDA HERRERA FERNANDO. Psicología Organizacional. Pearson. 1999
83
CAPITULO 4 PROCEDIMIENTOS PARA LA REALIZACIÓN DE ENTREVISTA DE CAPACITACIÓN DE LAS PERSONAS A NIVEL DE MANDOS MEDIOS QUE LABORAN EN LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN, DEL MUNICIPIO DE SANTIAGO DE QUERÉTARO, QRO.
Se planeo realizar la entrevista a personas que se encontraran laborando en el
nivel de mandos medios dentro de la industria de la construcción, que tuvieran
como mínimos estudios la Licenciatura terminada en el área de arquitectura,
Ingeniería Civil o a fin a estas.
Se les solicito fueran veraces en sus respuestas, y pudieran dedicarle tiempo
para contestarla, analizando sus respuestas, ya que de ellas dependería la
realización de este trabajo.
De igual forma esta actividad fue realizada durante los meses de Octubre y
Noviembre del año 2007. En la Ciudad de Santiago de Querétaro, Qro. Y los
entrevistados fueron 80 personas con las anteriores características.
Teniendo conocimiento pleno de los análisis teóricos realizados con antelación
dentro de este trabajo, y por otros autores, es que se elaboraron las preguntas.
Inicialmente fueron 25 preguntas, de las cuales se realizó una categorización y
discriminación, de las cuales quedaron 18, contabilizando tiempo de aplicación
se redujeron a sólo 13, estas fueron escogidas por ser las más concretas y de
fácil comprensión y aplicación en tiempo y forma.
Finalmente a continuación se presenta la Entrevista, en toda su forma y los
resultados obtenidos se analizan minuciosamente, con la finalidad de obtener
el sentir de todas estas personas.
Los resultados nos permiten visualizar la realidad que viven los Arquitectos,
Ingenieros Civiles y personas con carreras a fines, en su vida diaria laboral.
84
4.1. ESTRUCTURA
ENTREVISTA QUE REFLEJA LA CAPACITACIÓN DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES
OBJETIVO: Evaluar el nivel de capacitación dentro de las Organizaciones, estableciendo su tipo y frecuencia.
Que oriente hacia el tipo de capacitación de mayor demanda, permitiendo a su vez valorar el nivel de eficacia de los actuales cursos.
NIVEL: Para personas que tengan concluida su Licenciatura en Arquitectura, Ingeniería Civil o similar y que se encuentren laborando en una Organización de su Ramo de acción.
CONSIGNA: Nos permitirá saber su pensamiento en relación a la Capacitación que ha adquirido dentro de su Organización.
Este nos servirá para la elaboración de nuevos cursos de Capacitación que podrán beneficiarlo en un futuro muy próximo.
NOMBRE:
(opcional y confidencial)
ARQUITECTO INGENIERO OTRO
ORGANIZACIÓN EN LAQUE LABORA:
(solo para datos internos y confidenciales)
INSTRUCCIONES: Por favor tache la opción deseada, y escriba brevemente sus comentarios.
1. ¿Se realiza capacitación en su empresa?
SI I I NO
2. ¿Podría describir algún tipo de capacitación realizada?
3. ¿Considera que la capacitación es más importante en determinadas áreas de la empresa?
SI NO
4. Mencione algún curso que a su entender haya sido exitoso.
85
4.1. ¿Por qué?
5. ¿Se realiza algún tipo de evaluación del programa?
SI NO
6. ¿De qué forma evalúan los programas?
6.1 .¿En que momento?
al inicio intermedio al final
7. ¿Encuentra dificultades para evaluar los resultados? (de los programas)
SI l 1 NO
8. ¿Se evalúa al capacitador?
SI NO
8.1.¿Quién lo evalúa?
Usted otra persona
8.2. ¿Con qué objetivo?,
9. ¿Se evalúan los conocimientos, habilidades y capacidades adquiridas por los participantes?
habilidades capacidades adquiridas
9.1. ¿Cómo lo hacen?
Cuestionario
opinion
verbal
retroali mentación
9.2.¿Quién lo hace?
Usted
9.3. ¿En qué momento?
al inicio
otra persona
intermedio al final
10. ¿Se vuelve a evaluar a una persona que concurrió algún curso después de algún tiempo para chequear que los conocimientos se mantengan en el tiempo?
SI NO
86
10.1.¿Porqué?,
11. ¿Cómo comprueba si se llego o no a los objetivos planteados?
en la práctica | | examen con los clientes
12. ¿Cuantifican los resultados?
SI NO
12.1. ¿Los transforman a términos monetarios?
SI NO
12.2. ¿Cómo lo hacen?
13. ¿Se involucra a los clientes en el proceso de evaluación de un programa?
SI
13.1. ¿De qi jé forma?
en la práctica
NO
examen con los clientes
Agradecemos su tiempo y atención a la presente entrevista, que ha sido valioso para nosotros, y si nos permite le haremos llegar los resultados obtenidos. Correo electrónico
Gracias
Entrevista Octubre 2007.
87
4.2. RESULTADOS OBTENIDOS
Pregunta No. 1. ¿Se realiza capacitación en su empresa?
SI | | NO
PREGUNTA 1
• SI
B no
El 82 % de las personas entrevistadas respondió negativamente a esta
pregunta, no se realiza Capacitación dentro de sus Organizaciones, algunos de
los entrevistados comentaron "Las Organizaciones no tienen dinero para pagar
los cursos"1, "Las Organizaciones no desean que sus trabajadores asistan a
cursos, porque descuidan las labores de oficina o de campo, en las cuales se
desarrollan".
El 18 % de las personas entrevistadas responden positivamente a esta
pregunta, y nos comentan "En mi Organización tenemos Capacitación
constante y es gratificante que nos tomen en cuenta para asistir a ella", "A mi
me están apoyando con los pagos de la Maestría" 2
Por lo anterior se refleja que en la actualidad las Organizaciones atraviesan
una crisis financiera y por no invertir en Capacitación, tal vez no han podido
crecer como Organizaciones, ya que prefieren que su personal laboral continúe
como hasta el momento.
GUILBERTO LOPEZ SAAVEDRA. Construcciones S.A. '• ANA LUISA PELUFO SÁNCHEZ. Procesa Construcciones S.A. de C.V.
Pregunta No. 3. ¿Considera que la capacitación es más importante en determinadas áreas de la empresa?
SI NO
PREGUNTA 3
rj si
rano
El 64 % de las personas entrevistadas responde positivamente a esta pregunta,
ellas piensan que dentro de la actividad de la Industria de la Construcción,
existen área que requieren de mayor Capacitación, estas áreas nos comentan
son: Administrativas, Computacionales, Tecnología, Herramientas,
Maquinarias, entre otras.
El 36 % de las personas entrevistadas respondieron negativamente a dicha
pregunta, y solo una persona comento que "a mi sentir todas las áreas son
fundamentales y requieren de una Capacitación reciente, ya que la Tecnología
ha avanzado y seguirá en crecimiento, es necesaria la Actualización" 3
De lo anterior encontramos dos líneas, la primera en la cual se priorizan las
áreas; y la segunda en la cual se denota que el todo se forma de partes.
Es decir por un lado la mayor parte de las personas entienden que las partes
son fundamentales para llegar a formar el todo. Y alguien entiende que el todo
sin sus partes carece de fuerza, desarrollo, armonía, estabilidad, entre otras
cosas.
' GILBERTO LOPEZ SAAVEDRA. Construcciones S.A.
89
Pregunta No. 5. ¿Se realiza algún tipo de evaluación del programa?
SI I 1 NO
PREGUNTA 5
El SI
B no
El 84 % de los entrevistados responde negativamente a esta pregunta, no han
evaluado a las personas que aplican los cursos de Capacitación, algunos
comentaron "el cursos que tomé fue aburridísimo" 4, "Si en el futuro hay otro
curso, asistiré y esperaré que la información que se me proporcione sea
realmente aplicable".
El 16 % de las personas entrevistadas responden positivamente, y reafirman
haber realizado las evaluaciones a los ponentes de los cursos a los cuales han
asistido.
Hacen la reflexión en función de que la evaluación a los programas de los
cursos de Capacitación, en ocasiones se realiza, pero no saben que pasa con
estos resultados y como esto les atañe a ellos.
Los contrastes son fuertes, y de ellos se deduce que tal pareciera que no se
proporciona suficiente información en relación a las Evaluaciones, es decir,
como estas pueden mejorar los programas, enriquecerlos, variarlos en tiempo y
forma, etc.
MARCELA GÓMEZ ORTIZ. Funcionaria de Proyectos de la Delegación Epigmenio González, en el Municipio de Santiago de Querétaro.
90
Pregunta No. 7. ¿Encuentra dificultades para evaluar los resultados? (de los programas)
SI NO
PREGUNTA 7
I si
l no
El 84 % de las personas entrevistadas responden negativamente a esta
pregunta, no consideran tener dificultad para evaluar, ya que en varias
ocasiones que lo han realizado, los cuestionarios contienen pocas preguntas y
estas tienen opción múltiple para responder, algunos comentan: "no, por lo
general las opciones dicen siempre, casi siempre, nunca"
El 16 % de los entrevistados responden positivamente, ya que en ocasiones
por evitar un enfrentamiento hacia el ponente eluden dicha evaluación, esto
sucede cuando no les agrada el curso o la forma de llevarlo por parte del
ponente, algunos entrevistados comentaron: "no me gusto la forma que el
ponente llevo el cursos, pero no se lo pude expresar, siento que lo tomaría a
mal"5
Se puede apreciar que cuando las evaluaciones de los programas o cursos,
son claras y precisas, los asistente a estos, no tienen problema en resolverlas;
pero cuando se trata de opinar y sobre todo esta opinión se presume, pudiera
no ser del agrado del ponente, esta evaluación queda inconclusa, y por
consiguiente la información y esfuerzo del ponente no será trascendente.
MARCELA GÓMEZ ORTIZ. Funcionaría de Proyectos de la Delegación Epigmenio González, en el Municipio de Santiago de Querétaro.
91
Pregunta No. 10. ¿Se vuelve a evaluar a una persona que concurrió algún curso después de algún tiempo para chequear que los conocimientos se mantengan en el tiempo?
SI NO
PREGUNTA 10
• si
B no
El 91 % de las personas entrevistadas responde negativamente, algunos
comentan que los conocimientos son difíciles de medir, que algunos pueden
trascender, que algunos los supera el avance de la tecnología, concretamente
no pueden comprender como medir esta situación y por lo tanto no la creen
factible de realizarse.
El 9 % de las personas entrevistadas responde positivamente, ya que
comentan: "Me hicieron un examen de conocimientos de leyes, normas,
medidas estándares, etc., y apenas lo acredité, siento que es importante
mantenernos Capacitados, ya que algunos conocimientos los vamos dejando
atrás por falta tal vez, de utilización en nuestras actividades diarias" , otra
persona nos comentó: "que siempre es posible realizar pequeños exámenes o
evaluaciones, con el fin de saber que podemos recordar y aplicar, o que se ha
olvidado y retomarlo"
La realidad se conoce por los expertos investigadores, muestran, que a través
del tiempo el cerebro humano sufre de envejecimiento y puede olvidar algunos
conocimientos adquiridos en alguna etapa de la vida, por lo cual, recomiendan:
mantener lecturas acordes a la actividad laboral, realizar ejercicios de agilidad
mental, entre otros.
92
Pregunta No. 12. ¿Cuantifican los resultados?
SI | 1 NO I
El 87 % de las personas entrevistadas responden negativamente, ya que
aparentemente desconocen si de alguna forma los resultados se cuantifican o
no se cuantifican.
El 13 % de los entrevistados responden positivamente, dicen estar seguros de
que los resultados se cuantifican, dicen: "cuando tomo un curso, al llegar de
regreso a mi Organización y realizar las actividades acostumbradas,
generalmente mi supervisor o superior, me cuestiona en relación al curso, y
tiempo después vuelve a hacer buscando que le responda que el curso me
ayudo en alguna área de mi desarrollo laboral", " después de asistir a los
cursos siempre esperan más de mi que antes", "al concluir mi curso quieren
que lo trasmita a mis compañeros" 6
Los resultados siempre deben cuantificarse, esto permitirá valorar la utilidad de
los mismos, no deberá importar si esta valoración es positiva o negativa,
cualesquiera que sea proporciona la realidad del estado actual de la actividad
laboral dentro de la Organización.
6 ALFREDO GARCÍA SANCHEZ. Coordinador de Proyectos Delegación Epigmenio González, en el Municipio de Santiago de Querétaro.
93
Pregunta No. 12.1. ¿Los transforman a términos monetarios?
SI NO
PREGUNTA 12.1
/<^~n>''*•*. *"^-i *-*^~?
^^•" ••«' • 1
m si
® no
El 87 % de las personas entrevistadas responden negativamente, esta
respuesta esta muy relacionada con la anterior, ya que aparentemente
desconocen si de alguna forma los resultados se transforman a términos
monetarios.
El 13 % de las personas entrevistadas responde positivamente, aun cuando
algunos desconocen los procesos para este fin, suponen que se realiza o se
lleva a cabo de una u otra forma.
Los beneficios deberían transformarse en términos monetarios, esto agilizaría
el poder saber cuanto se invirtió en alguna Capacitación, y cuanto se recupero
de esta. Se consideraría una forma de comparación aritmética financiera para
toda Organización.
Toda Capacitación tiene un costo monetario, esto es la inversión de un capital
en un objetivo, y debe regresar de alguna forma palpable, cuantificable.
Debería ser sencillo poder medirlo, pero desafortunadamente no lo es, esto es
tan complejo como cuando fallece una persona y el seguro de vida dice:
pagúese por fallecimiento $ 1,000,000.00 para los deudos del mencionado. Y
los deudos se preguntan, pero si para mi vale más que eso, era un buen
hombre o mujer, era alegre, feliz, tenía hijos, etc. ¿Cómo lo transformamos a
términos monetarios?
94
Pregunta No. 13. ¿Se involucra a los clientes en el proceso de evaluación de un programa?
SI NO
El 82 % de los entrevistados responden positivamente, se dice que después de
un curso de Capacitación, los primeros que deben notar algún cambio son
aquellos con los que interactuamos cotidianamente, y si estos son clientes, son
los que pueden responden al respecto, si es que notan algún cambio de
actitud, de comportamiento, de participación, entre otros. Alguien comento:
"son los primeros en preguntar ¿Por qué modificaron?, esta más ágil ahora,
etc' n 7
El 18 % de los entrevistados responden negativamente, algunos de ellos
comentan: "no se dan cuenta de nada, solo quieren que terminemos pronto y
que no cueste más", "los clientes no se enteran de que fuimos a los cursos, la
secretaria les dice cualquier otra cosa cuando nos buscan, y si no saben, como
podrían ver algo diferente a lo habitual" 8
Cuando hay una Capacitación, los involucrados son: el que asiste al curso, el
ponente, el contenido del curso. Los beneficiados son: el que asiste al curso, el
ponente, los que trabajan en la misma Organización que el que fue al curso, los
MARCELA GÓMEZ ORTIZ. Funcionaría de Proyectos de la Delegación Epigmenio González, en el Municipio de Santiago de Querétaro. 8 ALFREDO GARCÍA SANCHEZ. Coordinador de Proyectos Delegación Epigmenio González, en el Municipio de Santiago de Querétaro
95
que conviven diariamente con el que asistió al curso (familiares, amigos,
conocidos, etc.) y finalmente la sociedad.
Si una Organización mantiene Capacitados a sus colaboradores, y otra
Organización mantiene Capacitados también a sus colaboradores, y otra
Organización hace lo mismo, esta capacitación crecería, y nuestra sociedad se
desarrollaría, siempre y cuando, hubiese un cambio de actitud, un cambio de
desarrollo personal comunal, cambio de realizar las actividades de manera más
eficiente y con mayor seguridad en lo que se esta realizando y como se realiza,
entre otras cosas.
4.3. Grado de Comprobación de la Hipótesis
Del objetivo específico, que dice: Comprobar que los niveles Educativos se
incrementan y se convierten en Inversión para las Empresas Constructoras del
Estado de Querétaro, después del análisis se ha comprobado que S/ existe un
beneficio, aun cuando este no se haya medido, registrado de manera
sistemática y solo se encuentre de forma evidente y vivido por aquellos que lo
han sentido en su piel.
Del objetivo específico, que dice: Verificar los procesos Administrativos,
Constructivos y la propia evolución o crecimiento de los niveles actuales,
después del análisis se ha comprobado que los procesos son escasos y tal vez
cortos en su alcance o aproximación a la realidad.
LA HIPÓTESIS PLANTEADA INICIALMENTE DICE:
h^ Mientras más capacitación adquiera el personal de mandos medios que
trabaja en la Industria de la Construcción, más conocimientos, habilidades y
respuesta efectiva podrá ofrecer a los riesgos existentes dentro de esta rama
de trabajo
h.2: Comprobar que la Capacitación es fundamental para realizar mejoras
dentro de la Industria de la Construcción en el Estado de Querétaro.
96
A lo cual se responde para hn: Algunas de las personas de mandos medios que
trabaja en al Industria de la Construcción, reconoce haber obtenido más
conocimiento, habilidades y tener una respuesta efectiva en la resolución de
situaciones laborales cotidianas, que antes de su Capacitación les hubiera sido
difícil de resolver o enfrentar con habilidad y destreza.
Para h2: Se ha comprobado que S/, la Capacitación es fundamental para
realizar mejoras dentro de la Industria de la Construcción en el Estado de
Querétaro, esto se tiene sostenido por los resultados de la Entrevista.
4.4. Conclusiones
El desarrollo alcanzado en este trabajo, nos muestra que:
1.- La Capacitación es fundamental aliado en el crecimiento de las personas,
organizaciones y sociedad
2- La Capacitación forma parte de la vida diaria del ser humano, solo que este,
la toma como cotidianidad y no le proporciona el valor que esta tiene en
realidad.
3.- Los seres humanos nos desarrollamos a través de procesos, cambios y
capacitación continua, solamente que NO se le da la importancia necesaria, he
incluso llegamos en ocasiones a negarnos a realizar algunas actividades, "por
miedo a los cambios" que dentro de nuestra rutina diaria provocarían estos
mismos.
4.- El temor al cambio suele ser el factor principal de la falta de crecimiento,
desarrollo y capacitación dentro de las personas, organizaciones y sociedad en
general.
5.- Con estos resultados se puede afirmar que todo aquel proceso que lleve al
ser humano al desarrollo integral, tendrá que estar ligado forzosamente a la
Capacitación.
97
FUENTES DE INFORMACIÓN
1.- Recursos Humanos Aquino, Jorge A.; Vola, Roberto E.; Arecco, Marcelo J.; Aquino, Gustavo J. Ediciones Macchi. Argentina, 1997. 2da Edición.
2.- Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos 2005
3.- Ley Federal de Trabajo Secretaria del Trabajo y Previsión Social 13a. Edición 2001.
4.- Código de Ética profesional FCAM (Federación de Colegios de Arquitectos Mexicanos)
5.- Guía para administrar la Seguridad e Higiene en Obra para Constructoras de la Ciudad de Chihuahua con base en las disposiciones generales para la prevención de accidentes y enfermedades de trabajo del personal contratista de PEMEX Gas y Petroquímica básica Ornar Hinojosa Carrasco Tesis final febrero 2003
6.- Metodología de la Investigación Hernández Sampieri Roberto México, McGraw-Hill, 1994
7.- Capacitación y Desarrollo de Personal Jaime A. Grados Trillas 1999
8.- El Proceso Estratégico. Conceptos, Contextos y Casos Henry Mintzberg /James Brian Quinn Segunda Edición 1998 Editorial Prentice Hall
9.- Sistema Nacional de Capacitación y Adiestramiento Secretaría del Trabajo
10.- Enciclopedia Microsof Encarta Edición 2001
11.- Capacitación de personal Carolina Sutton Licenciada en Administración de Empresas Universidad de Belgrano. Buenos Aires, Argentina Presentado en el 2001
12.- Psicología Organizacional Peter Senge (1990)" en ZEPEDA Herrera Fernando Pearson. 1999
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13.- Psicología Organizacional Zepeda Herrera Fernando Pearson. 1999
14.- Reglamento de Construcción del Estado de Querétaro
15.- Investigación de Campo Cámara mexicana de la Construcción Delegación Querétaro
16.- Investigación de Campo Colegio de Arquitectos del Estado de Querétaro
17.- Investigación de Campo Colegio de Ingenieros del estado de Querétaro
18.- Investigación de Campo Instituto Tecnológico de Querétaro Campus Querétaro
19.- Capacitación y Desarrollo de Personal Jaime A. Grados Trillas Enero 1999
20.- Psicología Organizacional Fernando Zepeda Herrera Pearson Addison Wesley Longman 1999
21.- Conceptos de Administración Estratégica Fred R. Davis A Simon & Schuster Company Quinta Edición
22.- La Capacitación Permanente en la Empresa Francesc Castanyer Figueras Alfaomega Marcombo 1999
23.- Administración de Empresas Teoría y Práctica Agustín Reyes Ponce Primera y segunda parte Limusa,1999
24.- El Proceso Estratégico Conceptos, Contextos y Casos Henry Mitzberg / James Brian Quinn Prentice Hall Segunda Edición, 1998
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25.- Seminario de Investigación Martpin Mora Ledesma / Patricio Sepúlveda Ortiz Limusa / CONASEP / SEP, 2001
26.- www.sena.edu.com
27.- www.economia.gob.mx
28.- www.cmic.orq.mx
29.- www.circulotec.com.mx
30.-MANUAL DE CALIDAD ISO 9001:2000 Colegio de Bachilleres del Estado de Querétaro 2007.
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