instituto politécnico nacional · instituto politecnico nacional escuela superior de comercio y...

INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACION UNIDAD SANTO TOMAS

SEMINARIO: DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN

DE LOS RECURSOS HUMANOS

“ INDUCCION “

TRABAJO FINAL

QUE PARA OBTENER EL TITULO DE

CONTADOR PÚBLICO

Presentan:

LUCINO REYES PATRICIO ZITLALLIN SEGURA HERNANDEZ

QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE

LICENCIADO EN RELACIONES COMERCIALES

Presenta:

JAVIER VALDEZ SIMON

CONDUCTOR: C. P. CARLOS MARTINEZ CHAVEZ

MEXICO, D. F. AGOSTO 2009

SEMINARIO DE TITULACIÓN

DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

INDICE

Página Introducción UNIDAD I. Modelo de los Recursos Humanos 1.1. Teoría de los sistemas 1 1.1.1. Definición 1 1.1.2. Sistemas determinísticos y probabilísticas 3 1.1.3. Limites de los sistemas 4 1.1.4. Subsistemas suprasistemas 5 1.1.5. Sistemas cerrados y abiertos 6 1.1.6. Comunicación 9 1.1.7. La cibernética 10 1.1.8. El proceso administrativo 12 1.1.9. Entradas, salidas y transformación 13 1.1.10. La teoría de sistemas y el administrador 15 UNIDAD II. Reclutamiento 2.1. Fuentes de reclutamiento 17 2.1.1. Solicitud de empleo 18 2.1.2. Entrevista inicial o preliminar 20 2.1.3. Definición de entrevista 20 2.1.3.1. Entrevista de selección 21 2.1.3.2. Entrevista basada en competencias 21 2.1.3.3. Fases de entrevista 22 2.1.3.4. Rapport. 22 2.1.3.5. Cima 23 2.1.3.6. Cierre 23 2.1.3.7. Informe de la entrevista 23 2.1.4. Pruebas psicológicas 24 2.1.4.1. De trabajo 24 2.1.4.2. Examen medico 25



UNIDAD III. Selección 3.1. Importancia de la selección 27 3.1.1. ¿Qué es la selección? 27 3.1.2. Principios de la selección de personal 27 3.1.2.1. Colocación 27 3.1.2.2. Orientación 28 3.1.2.3. Ética profesional 29 3.1.3. Elementos de selección técnica 29 3.1.3.1. Estudios basados en competencias que ayudan en la selección 30 3.1.3.2. Diagrama de flujo 31 3.1.4. Vacante 32 3.1.5. Requisición 32 3.1.6. Análisis y evaluación de puestos 32 3.1.6.1. Puesto 33 3.1.6.2. Análisis 33 3.1.7. Inventarios de recursos humanos 33 UNIDAD IV. Contratación 4.1. Tipos de contratos individuales en virtud de su duración 34 4.1.1. Art. 35 L. F. T. 34 4.1.2. Condiciones de trabajo 34 4.1.3. Jornada de trabajo 35 4.1.4. Salario y sueldo mínimo 36 4.2. Métodos de descripción y análisis de puesto 37 4.2.1. Observación directa 37 4.2.2. Cuestionario 38 4.2.3. Entrevista directa 38 4.2.4. Método mixto 39 UNIDAD V. Inducción 5.1. Contrato de trabajo 40 5.1.1. Necesidad legal 40 5.1.2. Necesidad administrativa 41 5.1.3. Definición 41 5.2. Forma 41 5.2.1. Tiempo indeterminado, tiempo determinado 41 5.2.2. Contenido 42 5.3. Afiliación al I.M.S.S. 58



5.3.1. Necesidad legal 58 5.3.2. Tramite 60 5.4. INFONAVIT 61 5.4.1. Sindicato 62 5.4.2. Registro 63 5.4.3. Expediente 63 5.4.4. Hoja de servicio 63 5.5. Bienvenida 63 5.5.1. Plan de introducción 63 5.5.2. Actividades 65 UNIDAD VI. Análisis y descripción de puestos 6.1. Introducción 67 6.2. Aplicación del proceso electrónico de datos 67 6.3. Necesidad legal 68 6.4. Necesidad social 68 6.5. Necesidad de eficiencia y productividad 68 6.6. Terminología básica 69 6.7. Aplicación y utilización 70 6.8. Metodología del análisis 72 6.9. Entretenimiento de los analistas 74 6.10. Recopilación de la información 76 UNIDAD VII. Sueldos y salarios 7.1. Introducción 78 7.2. Definiciones 78 7.2.1. Salario 79 7.2.2. Sueldo 79 7.2.3. Salario nominal 79 7.2.4. Salario real 80 7.3. El desarrollo económico y social 80 7.3.1. Consideraciones en México 82 7.3.2. Productividad 83 7.4. Elementos integrantes de la remuneración en el trabajo 84 7.5. Condiciones legales 86 7.6. Valuación de puestos 87



UNIDAD VIII. Prestaciones y servicios 8.1. Introducción 89 8.2. Cuadro analítico de las prestaciones en efectivo otorgadas por el IMSS 90 8.3. Consideraciones 97 UNIDAD IX. Desarrollo del Personal 9.1. Introducción 102 9.2. Necesidad del desarrollo 104 9.3. Diez pasos para implantar el desarrollo 106 9.4. Plan de vida y carrera 107 9.5. Capacitación del personal 108 9.5.1. Proceso lógico 110 9.5.2. Capacitación Sistemática 120 9.5.3. El instructor 122 UNIDAD X. Competencias laborales y planeación de programas de competencias 10.1. Introducción 124 10.2. Políticas 124 10.2.1. Conceptos y requisitos 125 10.3. Programas y procedimientos 128 10.3.1. Programas 128 10.3.2. Procedimientos 129 10.4. El instructivo 130 10.4.1. Concepto 130 10.4.2. El instructivo como instrumento de los procedimientos y programas 131 10.4.3. Contenido y forma del instructivo 131 10.5. El reglamento interior de trabajo 131 10.5.1. Concepto 131 10.5.2. Contenido 132 10.5.3. Forma 133 10.5.4. Estudios de competencias laborales como instrumentos para la planeación de programas de desarrollo 134 10.5.5. D.N.C. 135



UNIDAD XI. Relaciones laborales 11.1. Definición 140 11.2. Ley federal del trabajo 141 11.3. Los organismos de los trabajadores 146 11.4. Contratos colectivos 152 11.4.1. Concepto 152 11.4.2. Contenido 153 11.4.3. Forma 154 11.5. Consideraciones 154 UNIDAD XII. Clima laboral 12.1. Liderazgo, conceptos 156 12.2. Cultura, concepto 159 12.3. Motivación, concepto 161 12.4. Modelo de Atkinson 162 12.4.1. Cinco premisas 163 12.4.2. Teoría de Maslow 166 12.5. El comportamiento humano 170 12.5.1. Las ciencias del comportamiento 176 12.5.2. La conducta 178 12.5.3. El hombre como sistema biopsicosocial 179 12.5.3.1. Características 180 12.5.3.2. La senso-percepción 181 UNIDAD XIII. Relación Empresa – Sindicato 13.1. Breve panorama actual del sindicalismo 188 13.2. Relación entre los trabajadores agremiados y la población económicamente activa 189 13.3. Relación entre trabajadores agremiados y la población dedicada a las actividades secundarias 192 13.4. Estudio en el campo (desarrollo) 193



UNIDAD XIV. Evaluación del desempeño 14.1. Finalidades y necesidades de la evaluación 195 14.2. Requisitos de las medidas de ejecución 199 14.2.1. Concepto 200 14.2.2. Algunas medidas más comunes 201 14.2.3. Consecuencias disfuncionales de las medidas de ejecución 205 14.3. La calificación de meritos 207 14.3.1. Características 209 14.3.2. Periodicidad 209 14.3.3. Métodos 209 UNIDAD XV. Higiene y seguridad industrial 15.1. Introducción 214 15.1.1. Concepto 214 15.2. Factores del medio que ejercen acción sobre el funcionamiento del organismo 215 15.2.1. Enfermedad profesional y sus impactos 217 15.2.2. Reglamentación 217 15.2.3. Organismos dedicados al estudio 219 15.3. Comisiones mixtas 224 15.3.1. Seguridad industrial 225 15.3.2. Accidentes, causas, prevención 227 15.3.3. Detección de riesgos 232 15.3.4. Índices de frecuencia en accidentes 234 15.3.5. Impacto económico, social y psicológico de los accidentes 235 Conclusiones Bibliografía



INTRODUCCION

El tema general del presente estudio es la Administración de Recursos Humanos, por lo

que se darán a conocer algunos aspectos de interés.

La Administración de Recursos Humanos es un área de estudios relativamente

reciente, así como perfectamente aplicable a cualquier tipo o tamaño de organización.

La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar

las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y

aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en

que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su

funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta.

Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, en la organización,

en el desarrollo y en la coordinación y control de técnicas capaces de promover el

desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que

permite a las personas que colaboran en ella a alcanzar los objetivos individuales

relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

El ser humano constituye el nervio motor de toda organización. De allí la importancia

que reviste, para cualquier estudio del fenómeno organizacional, el análisis de su

accionar dentro de ella. Pero además, las organizaciones representan el contexto

donde hombre y mujeres pasa (y en función del cual viven) una altísima proporción de

su existencia, por lo que la significación social de la interacción ser humano-

organización adquiere también un valor muy relevante.



Desde el punto de vista del ser humano, tal aseveración es válida tanto para el director

de una empresa como para el operario que realiza tareas repetitivas, tanto para el

químico como para el vendedor que sale a la calle a ofrecer el producto. Todos ellos

trabajan formando parte de la organización. Y en el desarrollo de este trabajo tienen sus

motivaciones, afrontan las coyunturas agradables y los inconvenientes o

insatisfacciones que el mismo les depara, se relacionan con sus compañeros o colegas

formando grupos, etc.

Para muchas empresas la palabra ‘inducción’ significa enviar a los nuevos empleados a

que se les dé una charla de dos horas sobre la historia de la compañía, sus

reglamentos y las prestaciones que brinda. Si bien es cierto que todos estos son

elementos importantes para la introducción del individuo dentro su nuevo ambiente de

trabajo, por lo que no es probable que puedan asimilar todo totalmente en un par de

horas, ni que sea lo único que necesitan.



Página 1

UNIDAD I

MODELO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

1.1. TEORIA DE LOS SISTEMAS

La necesidad de adoptar nuevos enfoques en el tratamiento de los Recursos Humanos,

producto de factores socioeconómicos condicionantes, ha llevado a la concepción de

diferentes modelos para la aplicación práctica de sistemas de gestión de estos

recursos. En este trabajo se analizan diferentes modelos planteados por autores

contemporáneos y se señalan los principales valores y limitaciones que poseen. Su

estudio es de gran utilidad como herramienta teórico-metodológica para el diseño y

perfeccionamiento de la Gestión de Recursos Humanos en las Organizaciones.

1.1.1. DEFINICION

La teoría General de Sistemas (TGS) fue inicialmente desarrollada por el biólogo

Ludwing Von Bertalanfy, posteriormente ha sido ampliada y aplicada desde diversos

puntos de vista, acordes a la situación y sistema de estudio.

La TGS surgió con los trabajos del alemán Ludwig Von Bertalanfy, publicados entre

1950 y 1968. La TGS no busca solucionar problemas o intentar soluciones prácticas,

pero sí producir teorías y formulaciones conceptuales que pueden crear condiciones de

aplicación en la realidad empírica.

Los supuestos básicos de la TGS son:

1. Existe una nítida tendencia hacia la integración de diversas ciencias naturales y

sociales.

2. Esa integración parece orientarse rumbo a una teoría de sistemas.



Página 2

3. Dicha teoría de sistemas puede ser una manera más amplia de estudiar los campos

no- físicos del conocimiento científico, especialmente en ciencias sociales.

4. Con esa teoría de los sistemas, al desarrollar principios unificadores que atraviesan

verticalmente los universos particulares de las diversas ciencias involucradas, nos

aproximamos al objetivo de la unidad de la ciencia.

5. Esto puede generar una integración muy necesaria en la educación científica.

La TGS afirma que las propiedades de los sistemas, no pueden ser descritos en

términos de sus elementos separados; su comprensión se presenta cuando se estudian

globalmente.

La TGS se fundamenta en tres premisas básicas:

1. Los sistemas existen dentro de sistemas: Cada sistema existe dentro de otro más

grande.

2. Los sistemas son abiertos: Es consecuencia del anterior. Cada sistema que se

examine, excepto el menor o mayor, recibe y descarga algo en los otros sistemas,

generalmente en los contiguos. Los sistemas abiertos se caracterizan por un

proceso de cambio infinito con su entorno, que son los otros sistemas; cuando el

intercambio cesa, el sistema se desintegra, esto es, pierde sus fuentes de energía.

3. Las funciones de un sistema dependen de su estructura: Para los sistemas

biológicos y mecánicos esta afirmación es intuitiva. Los tejidos musculares por

ejemplo, se contraen porque están constituidos por una estructura celular que

permite contracciones.



Página 3

1.1.2. SISTEMAS DETERMINISTICOS Y PROBABILISTICOS

En el mundo de los negocios, y muy especialmente en el industrial, hay muchos

procesos cuyos resultados no pueden ser previstos individualmente con certeza, pero sí

su grado de confianza, o sea, el grado de probabilidad de su resultado.

Las teorías de la estadística y de la probabilidad nos permiten asignar valores

numéricos justamente a ese grado de confianza de que un resultado especificado ha de

ocurrir.

Las técnicas que hemos empleado hasta ahora para optimizar el control de los

inventarios estuvieron basadas en una disciplina denominada sistema determinístico.

El término determinístico, caracteriza a los procesos en los cuales un conjunto de

sucesos variables produce exactamente los mismos valores cada vez que ese proceso

se repite.

Por ejemplo, si se ha determinado que el costo de un pedido de compra es siempre de

$300.00, dos pedidos al año tendrán un costo anual de $600.00 y 12 pedidos al año un

costo anual de $3,600.00. En estos ejemplos no interviene la incertidumbre si se tienen

la certeza del precio y de los tamaños del lote o del número de pedidos.

Sistema determinístico complejo. Es el caso de un computador electrónico. Si su

comportamiento no fuere totalmente previsible, funcionaria mal.

Sistema probabilístico simple. Es un sistema simple, pero imprevisible, como jugar con

una moneda. El control estadístico de calidad es un sistema probabilístico simple.

Sistema probabilística excesivamente complejo. Es un sistema tan complicado que no

puede ser totalmente descrito. Es el caso del cerebro humano o de la economía

nacional. El mejor ejemplo de un sistema industrial es la propia empresa.



Página 4

De ahí su clasificación de seis categorías de sistemas.

o Sistema determinístico simple. Es aquel que posee pocos componentes e

interrelaciones, que revelan un comportamiento dinámico completamente previsible.

Ej. Juego de billar, es un sistema de geometría muy simple.

o Sistema determinístico complejo. Es el caso de un computador electrónico. Si su

comportamiento no fuere totalmente previsible, funcionaria mal.

o Sistema probabilístico simple. Es un sistema simple, pero imprevisible, como jugar

con una moneda. El control estadístico de calidad es un sistema probabilístico

simple

o Sistema probabilístico complejo. Es un sistema probabilístico que, aunque complejo,

puede ser descrito. El volumen de agua que pasa por un río es un ejemplo

o Sistema probabilístico excesivamente complejo. Es un sistema tan complicado que

no puede ser totalmente descrito. Es el caso del cerebro humano o de la economía

nacional. El mejor ejemplo de un sistema industrial es la propia empresa.

1.1.3. LIMITES DE LOS SISTEMAS

Los sistemas consisten en totalidades, por lo tanto, son indivisibles. Poseen partes y

componentes, en algunos de ellos sus fronteras o límites coinciden con

discontinuidades entre estos y sus ambientes, pero corrientemente la demarcación de

los límites queda en manos de un observador.

Cada sistema tiene algo interior y algo exterior así mismo lo que es externo al sistema,

forma parte del ambiente y no al propio sistema.

Los límites están íntimamente vinculados con la cuestión del ambiente, lo podemos

definir como la línea que forma un círculo alrededor de variables seleccionadas tal que

existe un menor intercambio con el medio.



Página 5

Los límites se encuentran íntimamente vinculados con la cuestión del ambiente, lo

podemos definir como la línea que forma un círculo alrededor de variables

seleccionadas tal que existe un menor intercambio de energía a través de esa línea con

el interior del círculo que delimita.

1.1.4. SUBSISTEMAS SUPRASISTEMAS

En la misma definición de sistema, se hace referencia a los subsistemas que lo

componen, cuando se indica que el mismo está formado por partes o cosas que forman

el todo.

Estos conjuntos o partes pueden ser a su vez sistemas (en este caso serían

subsistemas del sistema de definición), ya que conforman un todo en sí mismos y estos

serían de un rango inferior al del sistema que componen.

Estos subsistemas forman o componen un sistema de un rango mayor, el cual para los

primeros se denomina macro sistema.

El supra sistema está comprendido en un macro sistema, que es el entorno general en

el que la empresa vive. El supra sistema es definido por los ámbitos culturales,

demográficos, tecnológicos, educacionales, políticos, legales, de recursos naturales,

sociológicos, económicos, y científicos.



Página 6

1.1.5. SISTEMAS CERRADOS Y ABIERTOS

Sistemas abiertos: presentan intercambio con el ambiente, a través de entradas y

salidas. Intercambian energía y materia con el ambiente. Son adaptativos para

sobrevivir. Su estructura es óptima cuando el conjunto de elementos del sistema se

organiza, aproximándose a una operación adaptativa. La adaptabilidad es un continuo

proceso de aprendizaje y de auto-organización.

Los sistemas abiertos no pueden vivir aislados. Los sistemas cerrados, cumplen con el

segundo principio de la termodinámica que dice que "una cierta cantidad llamada

entropía, tiende a aumentar al máximo".

Existe una tendencia general de los eventos en la naturaleza física en dirección a un

estado de máximo desorden. Los sistemas abiertos evitan el aumento de la entropía y

pueden desarrollarse en dirección a un estado de creciente orden y organización

(entropía negativa).

Los sistemas abiertos restauran su propia energía y reparan pérdidas en su propia

organización. El concepto de sistema abierto se puede aplicar a diversos niveles de

enfoque: al nivel del individuo, del grupo, de la organización y de la sociedad.

Entradas Salidas

Ambiente � Información

Energía

Recursos

Materiales

� Transformación

o

Procesamiento

� Información

Energía

Recursos

Materiales

� Ambiente

FIGURA 1 Modelo genérico de sistema abierto.



Página 7

El sistema abierto como organismo, es influenciado por el medio ambiente e influye

sobre el, alcanzando un equilibrio dinámico en ese sentido.

La categoría más importante de los sistemas abiertos son los sistemas vivos. Existen

diferencias entre los sistemas abiertos (como los sistemas biológicos y sociales, a

saber, células, plantas, el hombre, la organización, la sociedad) y los sistemas cerrados

(como los sistemas físicos, las máquinas, el reloj, el termóstato):

• El sistema abierto interactúa constantemente con el ambiente en forma dual, o sea, lo

influencia y es influenciado. El sistema cerrado no interactúa.

• El sistema abierto puede crecer, cambiar, adaptarse al ambiente y hasta reproducirse

bajo ciertas condiciones ambientes. El sistema cerrado no.

• Es propio del sistema abierto competir con otros sistemas, no así el sistema cerrado.

Al igual que los organismos vivos, las empresas tienen seis funciones primarias,

estrechamente relacionadas entre sí:

Ingestión: las empresas hacen o compras materiales para ser procesados. Adquieren

las organizaciones poseen todas las características de los sistemas abiertos. Algunas

características básicas de las organizaciones son:

1. Comportamiento probabilístico y no-determinístico de las organizaciones: la

organización se ve afectada por el ambiente y dicho ambiente es potencialmente sin

fronteras e incluye variables desconocidas e incontroladas. Las consecuencias de

los sistemas sociales son probabilísticas y no-determinísticas.

El comportamiento humano nunca es totalmente previsible, ya que las personas son

complejas, respondiendo a diferentes variables. Por esto, la administración no puede

esperar que consumidores, proveedores, agencias reguladoras y otros, tengan un

comportamiento previsible.



Página 8

LA ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA ABIERTO

Herbert Spencer afirmaba a principios del siglo XX:

"Un organismo social se asemeja a un organismo individual en los siguientes rasgos

esenciales:

• En el crecimiento.

• En el hecho de volverse más complejo a medida que crece.

• En el hecho de que haciéndose más complejo, sus partes exigen una creciente

interdependencia.

• Porque su vida tiene inmensa extensión comparada con la vida de sus unidades

componentes.

• Porque en ambos casos existe creciente integración acompañada por creciente

heterogeneidad".

Según la teoría estructuralista, Taylor, Fayol y Weber usaron el modelo racional,

enfocando las organizaciones como un sistema cerrado. Los sistemas son cerrados

cuando están aislados de variables externas y cuando son determinísticos en lugar de

probabilísticos.

Un sistema determinístico es aquel en que un cambio específico en una de sus

variables producirá un resultado particular con certeza. Así, el sistema requiere que

todas sus variables sean conocidas y controlables o previsibles. Según Fayol la

eficiencia organizacional siempre prevalecerá si las variables organizacionales son

controladas dentro de ciertos límites conocidos.



Página 9

SISTEMA CERRADO

Hay muy poco intercambio de energía, de materia, de información, etc., con el medio

ambiente, utiliza su reserva de energía potencial interna para cubrir sus requerimientos

Si no ocurre importación o exportación en ninguna de sus formas, como información,

calor, materia física, etc. y por consiguiente sus componentes no se modifican. Ejemplo:

una reacción química que tenga lugar en un recipiente sellado y aislado.

Los sistemas abiertos tienden hacia una evolución constante y un orden estructural, en

contraposición a los cerrados en los que se da una tendencia a la indiferencia de sus

elementos y al desorden, hasta alcanzar una distribución uniforme de la energía.

1.1.6. COMUNICACIÓN

La Teoría de la Comunicación estudia la capacidad que tienen algunos seres vivos de

relacionarse con otros intercambiando información.

Es una reflexión científica muy nueva, pero en cambio, su objeto de estudio, la

comunicación, es una actividad muy antigua: la aptitud para servirse de la información

en la interacción la poseen especies animales que habitaban en la tierra mucho antes

que el hombre. Es la teoría en caminada a fundar el estudio de los comportamientos

comunicativos.

El estudio de la comunicación sirve para comprender el mecanismo por el cual quien

inicia la actividad comunicativa consiga lograr sus objetivos sin recurrir a la acción

ejecutiva. Según esto, se comprende el interés que ha despertado este estudio en las

llamadas Disciplinas Instrumentales, o disciplinas que persiguen fines instrumentales.



Página 10

Se llaman Disciplinas Instrumentales aquellas que están interesadas en conocer las

técnicas adecuadas para hacer que el receptor haga determinadas cosas de

determinada forma (comprar, votar,...) y del modo y manera que desea el emisor.

1.1.7. CIBERNETICA

La cibernética ha sido definida por Weiner como "la ciencia de control y comunicación

en el animal y la máquina; en una palabra, el arte del timonel". - Ashby.

Hasta la llegada de la cibernética (según Bateson uno de los dos acontecimientos de

mayor influencia en el siglo XX), los modelos de causalidad eran casi siempre lineales.

En la ciencia prevalecía una polémica epistemológica entre el determinismo y la teleología.

En términos simplificados las dos posturas representaban el conflicto entre las causas

iniciales o el resultado final como elemento dominante al influir sobre los estados

intermedios. La física tendía hacia la primera postura; la biología hacia la segunda. En

cuanto al estudio del hombre, dice Watzlawick:

Para volver una vez más al estudio del hombre, el psicoanálisis evidentemente

pertenece a la escuela determinista mientras, por ejemplo la psicología analítica de

Jung se basa en gran medida en la asunción de una entelequia (o principio teleológico)

inmanente en el hombre".

"La aparición de la cibernética cambió todo esto demostrando que los dos principios

pueden juntarse dentro de un marco más comprensivo. Este enfoque se hizo posible

por el descubrimiento del "feedback"."



Página 11

"El feedback puede ser positivo o negativo. Este último caracteriza la homeostasis y

desempeña un papel importante en conseguir y mantener la estabilidad de las

relaciones. El feedback positivo en cambio, conduce al cambio, es decir, la pérdida de estabilidad o equilibrio.

En ambos casos, parte del "output" del sistema se vuelve a introducir en el sistema

como información sobre el "output". La diferencia es que en el caso de feedback negativo, la información se utiliza para reducir la variación en cuanto a una norma preestablecida - por eso se le llama "negativo" - mientras que en el caso de "feedback"

positivo, la misma información opera como medida para ampliar. La variación en el

output es, por tanto, positiva en cuanto a la tendencia existente hacia la inmovilidad o

turbación".



Página 12

1.1.8. PROCESO ADMINISTRATIVO

FIGURA 2 Teorías Administrativas y sus enfoques principales.



Página 13

FIGURA 3 Enfoques Administrativos.

1.1.9. ENTRADAS, SALIDAS Y TRANSFORMACION

• Entrada (input). Es aquello que el sistema importa o recibe de su mundo exterior, y

puede estar constituida por uno o más elementos de información, energía y

materiales.

• Salida (output). Es el resultado final de la operación o procesamiento de un

sistema.



Página 14

• Caja negra (black box). Se refiere a un sistema cuyo interior no puede ser

develado, sus elementos internos son desconocidos, y sólo puede conocerse "por

fuera", a través de manipulaciones externas o de observación externa.

• Retroalimentación (feedback). Es un mecanismo mediante el cual una parte de la

energía de salida de un sistema o de una máquina vuelve a la entrada.

Entradas:

• Las entradas son los ingresos del sistema que pueden ser recursos materiales,

recursos humanos o información.

• Las entradas pueden ser:

- en serie: Es el resultado o la salida de un sistema anterior con el cual el sistema

en estudio está relacionado en forma directa.

- aleatoria: Es decir, al azar, donde el termino "azar" se utiliza en el sentido

estadístico. Las entradas aleatorias representan entradas potenciales para un sistema.

- retroacción: Es la reintroducción de una parte de las salidas del sistema en sí

mismo.

Proceso:

• El proceso es lo que transforma una entrada en salida, como tal puede ser una

máquina, un individuo, una computadora, un producto químico, una tarea realizada

por un miembro de la organización, etc.

• En la transformación de entradas en salidas debemos saber siempre como se

efectúa esa transformación. Con frecuencia el procesador puede ser diseñado por

el administrador. En tal caso, este proceso se denomina "caja blanca".



Página 15

No obstante, en la mayor parte de las situaciones no se conoce en sus detalles el

proceso mediante el cual las entradas se transforman en salidas, porque esta

transformación es demasiado compleja.

• La caja negra se utiliza para representar a los sistemas cuando no sabemos que

elementos o cosas componen al sistema o proceso,

Salidas:

• Las salidas de los sistemas son los resultados que se obtienen de procesar las

entradas. Al igual que las entradas estas pueden adoptar la forma de productos,

servicios e información. Las mismas son el resultado del funcionamiento del

sistema

• Las salidas de un sistema se convierten en entrada de otro, que la procesará para

convertirla en otra salida, repitiéndose este ciclo indefinidamente.

1.1.10 LA TEORIA DE SISTEMAS Y EL ADMINISTRADOR

La Teoría General de Sistemas surge como una teoría interdisciplinaria, cuyo propósito

es integrar los conocimientos de todas las ciencias en un mismo enfoque y que los

descubrimientos de cada una sean aplicados en las demás.

La TGS se basa en tres principios fundamentales: el expansionismo, el pensamiento

sintético y la teleología.

La cibernética aporta las similitudes de dirección en los navíos a las situaciones en

administración; así mismo, a ella se debe la incorporación de la Teoría de la Informática

a la TGS.



Página 16

La Teoría de la Información establece los elementos necesarios para la comunicación

efectiva en las organizaciones.

La Teoría Matemática de la Administración aporta el enfoque matemático al

preocuparse por crear modelos matemáticos que ayuden a mejorarla toma de

decisiones, p ara ello se apoya en la Investigación de Operaciones.

La Teoría de Sistemas consiste en observar las cosas y fenómenos como elementos de

cosas y fenómenos más grandes. Concibe al todo como un conjunto de sistemas dentro

de otros sistemas, que ejercen influencia mutua entre sí.

En la Teoría de Sistemas se incorporan términos como el holismo, gestalt, emergente

sistémico y globalismo o totalidad, que permiten comprender mejor las características

de los sistemas, así como la dinámica de sus elementos.

Las organizaciones se conciben perfectamente como sistemas, de tal forma que son

susceptibles de ser analizadas mediante la Teoría General de Sistemas y la Teoría de

Sistemas.



Página 17

UNIDAD II

RECLUTAMIENTO

El Reclutamiento y la Selección de los recursos humanos constituyen un factor

importante en cualquier organización, para ello, se requiere contar con el personal que

posea las capacidades y potencialidades que le permita desempeñarse eficientemente

en determinado puesto, para ello las organizaciones necesitan contar con psicólogos

con conocimientos técnicos y del comportamiento humano.

A través de esta asignatura, se capacita al alumno en los diferentes métodos de

Selección Técnica de Personal y la elección, aplicación, calificación e interpretación de

diversas técnicas que le permiten elegir al personal adecuado para un puesto de trabajo

determinado.

El psicólogo, mediante el uso de técnicas de medición de: habilidades, personalidad,

conocimientos, intereses o valores y de motivación, así como de la entrevista, entre

otras, estará en posibilidad de seleccionar al candidato más idóneo tanto para el puesto

como para la organización.

2.1. FUENTES DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y

ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.



Página 18

Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente

para abastecer adecuadamente el proceso de selección.

Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno.

El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales o potenciales,

disponibles u ocupados en otras empresas.

Se denomina interno cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados

únicamente en la propia empresa y su consecuencia es el proceso de recursos

humanos.

El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa

trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical) o

transferirlos (movimiento horizontal) o aun transferidos con promoción (movimiento

diagonal).

2.1.1. SOLICITUD DE EMPLEO

Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en

que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se formen de la

organización.

El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las

facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las

incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos.

Determinada el área donde serán recibidos los candidatos, el siguiente paso en la fase

de reclutamiento es el llenado de la Solitud de Empleo por cada uno de los candidatos.



Página 19

La hoja de solicitud es un formato impreso a través del cual un candidato proporciona

información personal a una Empresa, con el propósito de que sea considerado en el

proceso selectivo establecido y para que la organización cuente con una fuente objetiva

que permita tomar una decisión acertada respecto a eliminar al aspirante o aceptarlo.

Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al que se

están aplicando.

Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y

nivel de obreros. Esto tomando en cuenta las diferentes características de cada puesto

y los requerimientos de cada uno.

Es muy importante su elaboración, ya que es el primer expediente informativo del

trabajador y significa:

• Un inventario biográfico del aspirante.

• Es un auxiliar para llevar a cabo las entrevistas, ya que esta estructurada de

acuerdo a un orden lógico.

• Es una ayuda en el proceso selectivo, al llevar a cabo la planeación del mismo.

Es común que la solicitud de empleo incluya información sobre, datos personales,

preparación académica, antecedentes laborales, pertenencia a instituciones,

distinciones, pasatiempo y referencias.



Página 20

2.1.2. ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR

Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo posible, los

aspectos más visibles del candidato y su relación con los requerimientos del puestos;

por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse,

etc., con objeto de descartar de aquellos candidatos que de manera manifiesta no

reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también

la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de

que él decida si le interesa seguir adelante en el proceso. Si existe interés por ambas

partes, se pasa a la siguiente etapa.

2.1.3. DEFINICION DE ENTREVISTA

En sentido estricto se puede decir que la entrevista es una forma de comunicación

interpersonal, que tiene por objeto proporcionar o recabar información o modificar

actitudes, y en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones. Cada entrevista

tiene un objetivo específico, el cual debe estar predeterminado para poder precisar el

procedimiento a seguir, la información previa requerida, el ambiente en que se realizará

y su duración.



Página 21

2.1.3.1. ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse que esto

implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y entrevistador, que van a

ejercer una acción recíproca; y aunque es uno de los medios más antiguos para allegar

información del solicitante, sigue representando un instrumento clave en el proceso de

selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma,

dependiendo de las características del entrevistado y del nivel al que se está

seleccionando. Paralelamente, el entrevistador requiere como profesional que es, un

adiestramiento y supervisión adecuados y una autocrítica que le permita ir valorando los

éxitos y limitaciones en la realización de las mismas.

Este entrenamiento y supervisión incluye el conocimiento de sí mismo, que va a

contribuir en la objetividad, al valorar la información recibida, disminuyendo los

prejuicios y la contaminación por limitaciones, que le son propias al entrevistador.

La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizará la entrevista y la

cual puede condicionarse, dependiendo esto de las reacciones del entrevistado que

pretende conocer. En dicho ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el

momento en que recibe al solicitante.

2.1.3.2. ENTREVISTA BASADA EN COMPETENCIAS

Trabajar por competencias y, sobre todo, entrevistar por competencias, presupone que

primero se deberán despejar del perfil los conocimientos técnicos que el cargo vacante

requiere. Una vez que estemos convencidos de que los mínimos requisitos están

cubiertos, se podrá trabajar sobre las competencias, en la misma entrevista o en otra

posterior.



Página 22

Las competencias son indicaciones sobre las características que permiten obtener un

rendimiento superior en un determinado puesto de trabajo.

Las competencias típicas de dirección, por ejemplo, ponen el énfasis en capacidades

como la innovación, el liderazgo y la gestión del cambio. Empresas como Royal Bank of

Scotland, Consignia, Amazon y Goldman Sachs utilizan métodos basados en las

competencias para la selección de sus empleados.

La definición de competencias de referencia ayuda a una empresa a identificar criterios

que pueden utilizarse para evaluar a los empleados no sólo con fines de selección, sino

también para evaluar su rendimiento, orientar su desarrollo profesional e identificar

sucesores.

2.1.3.3. FASES DE LA ENTREVISTA

2.1.3.4. RAPPORT

El término rapport significa concordancia. En esta primera fase de la entrevista lo que

se hará será crear un ambiente relajado para disminuir las tensiones que nuestro

entrevistado pueda tener, se trata de romper el hielo para tratar de llevarle a un estadio

de confidencialidad que nos permita un nivel de respuesta más sincero. Algunos

expertos prefieren aprovechar la tensión de la entrevista para analizar sus reacciones,

pero evaluar bajo presión puede llevarnos a conclusiones erróneas.

2.1.3.5. CIMA

La etapa de la cima se refiere a la realización de la entrevista en sí misma, haciendo de

entrada las preguntas que a nosotros como entrevistadores más nos interesan para

saber si es apto o no para cubrir la vacante.



Página 23

En esta fase de la entrevista se hará preguntas sobre: qué experiencia cuenta el

candidato, por qué quiere dejar su trabajo actual, cómo se define, qué cree que puede

aportar a la empresa, si está buscando también trabajo en otras organizaciones etc.

En esta fase debe haber una comunicación recíproca, ya que es importante ver cómo

se expresa nuestro candidato, su vocabulario, así como sus movimientos de manos,

etc.

2.1.3.6. CIERRE

Como su nombre lo indica, con la etapa de cierre, se da por terminada la entrevista y se

le debe decir al candidato que la entrevista ha terminado y que tiene tiempo para que

haga las preguntas, si en ese caso tiene alguna duda.

El objetivo de este proceso debe dar como resultado una conclusión que contemple

fortalezas y debilidades en relación con los requisitos planteados con la posición,

además de las ventajas y desventajas en relación con los otros entrevistados.

Al finalizar la entrevista, algunas empresas realizan pruebas técnicas –como test de

personalidad, test de aptitudes, dinámicas de grupo o examen de conocimientos

técnicos con el fin de cerciorarse de que la elección es la correcta.

2.1.3.7. INFORME DE LA ENTREVISTA

Un informe de entrevista es un texto mediante el cual se comunica la información

obtenida durante una entrevista; en el informe se trascriben solamente algunos

fragmentos del diálogo.

La información se presenta mediante un texto conversacional, es decir un texto que

refleja la interacción, por turnos, entre dos o más participantes.



Página 24

Además de presentar la formulación pregunta-respuesta, se pueden agregar

descripciones del entrevistado, del lugar y del ambiente en que se realizó la entrevista

opiniones, comentarios, etc.

2.1.4 PRUEBAS PSICOLOGICAS

En esta etapa del proceso de selección se hará una valoración de la habilidad y

potencialidad del individuo, así como de su capacidad en relación con los

requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo.

Existen diversos tipos de pruebas psicológicas que miden características determinadas

del individuo entre las más conocidas se encuentran:

• Pruebas de personalidad.

• Pruebas de inteligencia

• Pruebas de intereses.

• Pruebas de rendimiento.

• Pruebas de aptitud.

2.14.1 DE TRABAJO

La realización de las pruebas de trabajo la hace habitualmente el futuro jefe de trabajo a

fin de comprobar que el candidato tiene los conocimientos y la experiencia laboral para

el puesto que se exige.



Página 25

En caso de que las pruebas de trabajo se refieran a conocimientos que puedan ser

valorados en el área de reclutamiento y selección, deberá tener toda una batería de

pruebas debidamente estandarizada, evitando de esta manera que el futuro jefe

inmediato tenga que distraerse en sus labores cotidianas a este paso también se le

denomina prueba práctica.

Algunas organizaciones acostumbran hacerlo antes de aplicar las pruebas psicológicas

y otras después.

Ejemplo: En el caso de un contador que aspire a algún puesto determinado se le

entrega un examen escrito de conocimientos contables.

2.1.4.2. EXAMEN MEDICO

El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las organizaciones, al

grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción,

índices de ausentismo y puntualidad entre otras.

También existen otras razones entre las que se cuentan el deseo natural de evitar el

ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir con el

resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes.

2.1.4.3. ESTUDIO SOCIOECONOMICO

El estudio económico-social el cual debe de cubrir tres áreas:

a. Proporcionar una información de la actividad socio familiar, a efecto de conocer

las posibles situaciones conflictivas que influyan directamente en el rendimiento

del trabajo.



Página 26

b. Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en

el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.

c. Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada.

En esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la solicitud, y en

la entrevista del proceso de selección.

Asimismo se investigan sus condiciones actuales de vida y se verifican sus

antecedentes a través de las opiniones expresadas por las personas con las que ha

tenido interrelación: compañeros de estudio, de trabajo, jefes en los mismos, etc.

Dependiendo de la política particular de cada organización, la fase apuntada queda

reservada a una trabajadora social, a un agente de investigaciones o a una rutina

establecida en que la información se solicita por escrito.

La veracidad de la información proporcionada por la investigación económico-social de

acuerdo con la experiencia, el nivel y el puesto que se desea cubrir, así como el costo

de la misma, determinará el canal que se utiliza para su realización. De manera general

las áreas que se exploran son:

• Antecedentes personales: estado civil, nacionalidad, enfermedades, accidentes,

estudios, antecedentes penales, pasatiempos, intereses, etc.

• Antecedentes familiares: nombre, estudios y ocupación de los padres, de los

hermanos, de la esposa, de los hijos; e integración familiar.

• Antecedentes laborales: puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de la

baja, evaluación de su desempeño, comportamiento, etc.

• Situación económica: presupuesto familiar, renta, colegiaturas, propiedades, ingreso,

etc.



Página 27

UNIDAD III

SELECCION

3.1.1. QUE ES LA SELECCION?

La selección es el proceso para encontrar el hombre que cubra el puesto adecuado, a

un costo también adecuado, que permita la realización del trabajador en el desempeño

de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo más

satisfactorio, así mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de

esta manera, a los propósitos de la organización.

3.1.2. PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Es de suma importancia, antes de descubrir el proceso de reclutamiento y selección,

enfatizar tres principios fundamentales:

3.1.2.1. COLOCACION

Es muy común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta un puesto en particular;

pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos

de la organización, por medio del descubrimiento de habilidades o aptitudes que

pueden aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización.



Página 28

Así pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado

puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características

personales, es necesario descubrir otras habilidades, las cuales puedan ser requeridas

en otra parte de la organización o en otra organización dentro de la misma.

3.1.2.2. ORIENTACION

Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado de su

medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se le rechazaba; pero

no hay que olvidar que la organización se encuentra engarzada dentro de un sistema

económico, social, cultural, político, etc., y que por ello cumplirá con sus objetivos

sociales si ayuda a resolver los problemas del país.

Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las fronteras

de la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de referencia

los problemas de subocupación y desempleo en el país.

Entonces en caso de que no sea posible aceptar a un candidato, es necesario

orientarlo; es decir, dirigirlo hacia las posibles fuentes de empleo (lo cual implica un

intercambio de información a este respecto entre diversas organizaciones, o la

centralización de ella en alguna oficina dedicada a esta tarea.

En resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización a fin de

que esta decida si pueden o no ser miembros de ella, en este último caso lo menos que

puede hacer para corresponder es proporcionar esta orientación. Sin embargo, en la

práctica sucede frecuentemente lo contrario.

Es muy común que si el candidato no es considerado adecuado, se le diga que su

solicitud será estudiada y que después se le avisara el resultado.



Página 29

La verdad es que ya se le rechazo y simplemente se deja al tiempo que resuelva el

problema, que el candidato encuentre otro empleo.

3.1.2.3. ÉTICA PROFESIONAL

Parece ser que muchos seleccionadores no se han dado cuenta de las enormes

implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferación de oficinas

de selección que no cumplen los más elementales principios técnicos de esta función.

Ahora bien, esas decisiones pueden afectar la vida futura del candidato. Si no es

aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual

tiene más capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse

en fuente de frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar su salud

mental y la de su familia y afectar negativamente a la organización.

Es pues imprescindible que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus

actividades pueden afectar, a veces definitivamente la vida de otras personas. Es esta

una gravísima responsabilidad.

3.1.3. ELEMENTOS DE SELECCIÓN TECNICA

El desarrollo de un proceso de selección pasa por diferentes momentos tales como el

requerimiento, la elaboración del perfil del candidato, la definición de competencias

personales y laborales requeridas, la aplicación de pruebas psicológicas y técnicas,

las entrevistas y la referenciación, entre otras.



Página 30

Estos pasos permiten garantizar que la persona seleccionada para ocupar el cargo no

sólo tendrá un desempeño acorde con sus funciones, contribuyendo al desarrollo de

los objetivos corporativos, sino que permitirá al empleado encontrar un espacio para su

desarrollo profesional e individual.

Uno de estos elementos es la prueba técnica porque sirve para conocer, de manera

adecuada, si los conocimientos se ajustan a los requerimientos del cargo e implica

entonces que el responsable del proceso de selección decida cuál es la mejor prueba

que debe realizar.

Las pruebas técnicas que se presentan por escrito confrontan al candidato no sólo con

los conocimientos adquiridos en los centros académicos sino también con el uso que

de ellos ha hecho en los últimos trabajos y su actualización sobre los mismos.

3.1.3.1. ESTUDIOS BASADOS EN COMPETENCIAS QUE AYUDAN EN LA SELECCIÓN

Como los aspectos generales del modelo de competencia no son nuevos, la misma

gestión de recursos humanos provee un enfoque multifacético destinado a satisfacer

los objetivos empresariales y a desarrollar las habilidades individuales.

Diversos factores claves han puesto de relieve el interés en este concepto que incluye

tanto la planificación estratégica como la estimulación de altos desempeños y el

análisis de resultados, así como la planificación de carreras y la aplicación de planes

de contingencias.

El modelo de competencia tiene aplicaciones en todos los subsistemas que conforman

los recursos humanos y a través de él se puede crear políticas, normas,

procedimientos y técnicas de recursos humanos.



Página 31

3.1.3.2 DIAGRAMA DE FLUJO



Página 32

3.1.4. VACANTE

Se inicia cuando se presenta una vacante, entendiendo como tal la disponibilidad de

una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a

la imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venía desempeñando.

Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de

redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el

personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitará que se cubra.

3.1.5. REQUISICION

El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifican a través de una requisición al

departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones,

señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar

cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.

3.1.6. ANALISIS Y EVALUACION DE PUESTOS

Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis de puestos, con el objeto de

determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto

eficientemente. En caso de no existir dicho análisis, deberá proceder en su elaboración

para poder precisar qué se necesita. La información sobre análisis de puestos es

importante porque comunica a los especialistas en personal qué deberes y

responsabilidades se asocian a cada puesto.



Página 33

3.1.6.1. PUESTO

El seleccionador debe identificar el puesto y localizar su ubicación departamental y

geográfica. Deberá definir el tipo de trabajo, si corresponde al trabajo cualificado en el

área de profesional universitario o del nivel técnico, o es trabajo manual o

semicualificado, o de administración general. En esta etapa se determinará si el título

del nombramiento concuerda con la función específica.

3.1.6.2. ANALISIS

El Análisis de Puestos es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y

funciones que están comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo, así como las aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias que son importantes para un

desempeño exitoso en el puesto.

3.1.7. INVENTARIOS DE RECURSOS HUMANOS

El recurso humano es el elemento más importante para la organización y

administración de las instituciones, ya que de nada serviría contar con las instalaciones,

equipos, maquinarias, herramientas y demás bienes tecnológicamente y científicamente

implementadas; sí los trabajadores no las manejan adecuada y satisfactoriamente

debido a su ignorancia, falto de conocimiento y capacitación.

Por ello se afirma categóricamente, dentro de los estudios de la administración general,

que el elemento humano es el principal y común denominador de la eficiencia y

eficacia, pues, hasta los más sofisticados elementos técnicos, no pueden prescindir de

la intervención humana.

Por ello, todos los aspectos productivos de la empresa están condicionados por el

personal que labora, menguando o desarrollando la producción y la productividad



Página 34

UNIDAD IV

CONTRATACION

4.1. TIPOS DE CONTRATOS INDIVIDUALES EN VIRTUD DE SU DURACION

El Artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo dice:

Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo

indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo

indeterminado.

4.1.2. CONDICIONES DE TRABAJO

Articulo 56 LFT: Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta ley y deberán ser proporcionadas a la importancia de los servicios e

iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias por motivo de

raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política, salvo las modalidades

expresamente consignadas en esta ley.

Otro artículo muy importante de la Ley Federal del Trabajo que hace mención, sobre las

condiciones que debe reunir el contrato de trabajo es:

Articulo 25 LFT: El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón;

II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;

III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible;



Página 35

IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;

V. La duración de la jornada;

VI. La forma y el monto del salario;

VII. El día y el lugar de pago del salario;

VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo

dispuesto en esta ley; y

IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

4.1.3. JORNADA DE TRABAJO

Articulo 58 LFT: La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del patrón para prestar su trabajo.

Tipos de jornadas:

a) Jornada diurna.- Es la comprendida entre las seis y las veinte horas

b) Jornada nocturna.- Es la comprendida entre las veinte y las seis horas

c) Jornada mixta.- Es la combinación de las dos anteriores, siempre que el periodo

nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende tres y media o

mas, se reputara jornada nocturna.

Articulo 61 LFT: La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta.



Página 36

Articulo 66 LFT: Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una

semana.

4.1.4. SALARIO Y SUELDO MINIMO

Articulo 82 LFT: Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio

alzado o de cualquier otra manera; debido a la importancia que representa en nuestro

medio laboral la fijación de los salarios mínimos ya sean generales o bien

profesionales.

Artículo 90 LFT: Define al salario mínimo diciendo que “Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una

jornada de trabajo”.

Articulo 91 LFT: Indica que “Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas geográficas de aplicación, que pueden extenderse a una o mas entidades

federativas o profesionales, para una rama determinada de la actividad económica o

para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias áreas

geográficas”.



Página 37

4.2. METODOS DE DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTOS

ANÁLISIS DE PUESTOS

Es el proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas que

componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una

persona para que los pueda desempeñar adecuadamente.

TIPOS DE MÉTODOS:

a) Entrevista

b) Cuestionario

c) Observación

d) Método mixto

e) Método de informes sucesivos

4.2.1. OBSERVACION DIRECTA

La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas, una forma de

hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores.

En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo

del trabajo. Después de acumular tanta información como sea posible, se entrevista al

trabajador. Es necesario alentar a la persona a aclarar los puntos no entendidos y que

explique las actividades adicionales que realiza que no se hayan observado.



Página 38

4.2.2. CUESTIONARIO

Otro medio eficaz para obtener información en el análisis del puesto, es que los

empleados respondan cuestionarios en los que describan los deberes,

responsabilidades relacionadas con su trabajo.

Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser el cuestionario y

las preguntas que se tienen que incluir.

El cuestionario puede ser abierto aquí el empleado describe las actividades principales

que lleva acabo.

Un cuestionario típico de análisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas así

como preguntas estructuradas.

4.2.3. ENTREVISTA DIRECTA

Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizarse para obtener datos por el análisis

de puestos:

a) Entrevistas individuales: Con cada empleado

b) Entrevistas colectivas: Con grupos de empleados que se desempeñen en el mismo trabajo

c) Entrevistas con uno o más supervisores: Que tengan conocimiento a fondo del puesto que se está analizando.

La entrevista directa es aquella en la que el entrevistador tiene una mayor actuación o

desempeña más actividades, realiza preguntas encaminadas a obtener mas

información de áreas especificas del entrevistado.



Página 39

En este tipo de entrevista se observa que las preguntas utilizadas son más extensas,

especificas, y generalmente implican respuestas cortas, esta entrevista es la que mas

se asemeja a un interrogatorio. Ejemplos ¿Cuántos años tiene usted?, ¿Podemos

solicitar información acerca de sus trabajos anteriores?

Este tipo de entrevistas se utiliza cuando se hace la primera fase del reclutamiento,

cuando se selecciona a las personas que van a intervenir en una investigación,

también se utiliza para elegir a los participantes de un evento de capacitación.

La forma más económica en esfuerzos para detectar que personas cuenta con los

requisitos, características, repertorios y recursos para considerarlos como candidatos

en la selección de personal con perspectivas dado que tiene la experiencia o

escolaridad deseada.

4.2.4. METODO MIXTO:

Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los métodos anteriores,

el comité debe tomar la decisión de combinarlos para hacer práctico el análisis de

puestos.

DESCRIPCIÓN DE PUESTO:

Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que

identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el

puesto. Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización,

los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución.



Página 40

UNIDAD V

INDUCCION

5.1 CONTRATO DE TRABAJO

El Contrato es la principal herramienta que utilizamos en el mercado laboral entre

quienes contratan y quienes desarrollan un trabajo.

Podemos decir que un contrato es el documento en el que se resumen las condiciones

a las que el empresario y el trabajador se comprometen a desarrollar sus respectivas

funciones (dependiendo del tipo de contrato que se utilice los derechos y deberes del

empresario y el trabajador variarán).

5.1.1 NECESIDAD LEGAL

El Articulo 25 LFT Fracc III. Establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible”

El Articulo 47 LFT Fracc XI. Dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, “al desobedecer el trabajador al patrón o a sus

representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”

El Articulo 134 LFT Fracc IV. Marca como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar

convenidos”



Página 41

5.1.2. NECESIDAD ADMINISTRATIVA

La eficiencia y productividad en el trabajo son motivo de preocupación constante entre

los administradores; es por ello que la especialización, la división del mismo, la

capacitación y el desarrollo de los recursos humanos, se buscan afanosamente.

Sin embargo para llegar a una auténtica división de funciones y a una mayor

productividad se requiere empezar con un estudio analítico del trabajo en el ámbito de

los puestos que compone una organización.

5.1.3. DEFINICION DE CONTRATO

Podemos decir que un contrato es un acuerdo de voluntades entre el patrón (contrata) y

el trabajador (presta un servicio) donde se detallan las condiciones de trabajo.

5.2. FORMA

Los contratos de trabajo deberán hacerse por escrito, con las características mínimas

que marca la Ley Federal del Trabajo.

5.2.1. TIEMPO INDETERMINADO

El contrato puede realizarse por tiempo indefinido (fijo) o por una duración determinada

(temporal); esta duración dependerá del tipo de contrato y de lo establecido en el

mismo.

EL contrato por tiempo indeterminado es aquel que se concierta sin establecer límites

de tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del contrato.



Página 42

Su formalización puede ser verbal o escrita, salvo los acogidos al programa público de

fomento de la contratación indefinida, trabajadores con discapacidad, u otros en

relación con los que se estipule la obligación de forma escrita.

Se presumirán celebrados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en

contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los

servicios en caso de falta de observancia de la forma escrita cuando sea exigible.

CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO:

Su duración es cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar, cuando se

substituya temporalmente a otro trabajador.

5.2.2. CONTENIDO

En el contrato de trabajo celebrado por escrito, deberán constar los siguientes

apartados:

• Los datos de la Empresa y del Trabajador.

• La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su duración.

• El tipo de contrato que se celebra

• El objeto del mismo, esto es, las funciones (categoría profesional) que va a

desempeñar el trabajador en la Empresa.

• Las condiciones en las que se va a prestar el servicio tales como el lugar (centro

de trabajo), los días de la semana, el horario.

• El periodo de prueba.

• La duración de las vacaciones.

• La remuneración.

• El convenio colectivo aplicable.



Página 43

• Las obligaciones que contraen ambas partes, como lo es la Inscripción al IMSS e

IFONAVIT

• Debe de estar estipulado si se trata de un periodo de Prueba.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

POR TIEMPO INDETERMINADO

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO QUE CELEBRAN

POR UNA PARTE FARMACOS S.A. DE C.V. QUE EN ADELANTE SE LE DENOMINARA “LA

EMPRESA” Y POR LA OTRA LA SRITA. LAURA PEREZ RIVERO QUE EN LO SUCESIVO

SE LE DENOMINARA “EL TRABAJADOR”, DE ACUERDO CON LAS SIGUIENTES

DECLARACIONES Y CLAUSULAS:

DECLARACIONES

I.- LA EMPRESA DECLARA:

A) QUE ES UNA SOCIEDAD MEXICANA CONSTITUIDA CONFORME A LAS LEYES DEL

PAIS.

B) QUE TIENE SU DOMICILIO EN SAN MIGUEL No. 22, FRACC. PARQUE INDUSTRIAL

TECAMACHALCO, ESTADO DE MEXICO, CP. 54730.

C) QUE ESTA REPRESENTADA EN ESTE CONTRATO POR EL LIC. JOSE LUIS CAMPOS

TORRES.

II.- POR SU PARTE EL TRABAJADOR DECLARA, BAJO PROTESTA DE DECIR VERDAD:

A) QUE LE CONSTAN LOS HECHOS A QUE SE REFIERE LA DECLARACION QUE

ANTECEDE.

B) QUE SE LLAMA COMO SE HA EXPRESADO AL PRINCIPIO DE ESTE CONTRATO.



Página 44

C) QUE SU EDAD ES DE 23 AÑOS CUMPLIDOS Y QUE ES DE NACIONALIDAD

MEXICANA.

D) QUE SU ESTADO CIVIL ES SOLTERA.

E) QUE SU SEXO ES FEMENINO.

F) QUE SU DOMICILIO ES: CUAUHTEMOC No. 3, VISITACION, MELCHOR OCAMPO,

ESTADO DE MEXICO, 54881.

G) QUE TIENE LAS CAPACIDADES, APTITUDES Y CONOCIMIENTOS PARA

DESEMPEÑAR CON EFICIENCIA EL PUESTO DE QUIMICO DE DESARROLLO.

CLÁUSULAS:

PRIMERA: EL TRABAJADOR PRESTARA SUS SERVICIOS A LA EMPRESA EN EL DOMICILIO DE LA MISMA QUE SE HA HECHO REFERENCIA EN LA DECLARACION I,

INCISO B, QUE ANTECEDE, O EN CUALQUIER OTRO DOMICILIO QUE LA EMPRESA

DESIGNARE EN EL FUTURO, DE ACUERDO CON SUS NECESIDADES, POR LOQUE EL

TRABAJADOR SE COMPROMETE A TRASLADARSE AL LUGAR QUE LA EMPRESA LE

INDIQUE.

SEGUNDA: LA EMPRESA CONTRATA AL TRABAJADOR POR TIEMPO INDETERMINADO, PUDIENDO DAR POR TERMINADO EL CONTRATO EN LOS TERMINOS DE LA LEY.

CUANDO EL TRABAJADOR PIENSE EN RETIRARASE DE LA EMPRESA, DEBERA DAR

AVISO DE SUS INTENSIONES POR LOMENOS CON 15 DIAS DE ANTICIPACION A LA

FECHA EN QUE SE PIENSE DEJAR DE PRESTAR SUS SERVICIOS.

TERCERA: EL TRABAJADOR PRESTARA SUS SERVICIOS A LA EMPRESA COMO QUIMICO DE DESARROLLO BAJO LA DIRECCION DE LOS REPRESENTANTES DE AQUELLA Y ENTRE SUS OBLIGACIONES TENDRA LAS INHERENTES AL PUESTO, EN

LA INTELIGENCIA EN QUE ESTAS NO SON LIMITATIVAS.



Página 45

CUARTA: EL TRABAJADOR SE OBLIGA PARA CON LA EMPRESA EN LOS TERMINOS DE LA CLAUSULA ANTERIOR Y SE COMPROMETE A OBSERVAR LAS INSTRUCCIONES

DE CARÁCTER GENERAL QUE ESTA LE DE, RELACIONADAS CON SUS ACTIVIDADES.

SE COMPROMETE IGUALMENTE A ACATAR LAS INSTRUCCIONES QUE EN FORMA

ESPECIAL SE LE DIEREN POR LA EMPRESA, PARA EL MEJOR DESEMPEÑO DE SUS

FUNCIONES.

QUINTA: DE ACUERDO CON EL ARTICULO 47 FRACC. I DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, EL TRABAJADOR SE COMPROMETE A PROBAR SU CAPACIDAD Y

CONOCIMIENTOS SEGÚN CONSTA EN SU DECLARACION EN UN PERIODO NO MAYOR

DE 30 DIAS. SI DURANTE DICHO PERIODO NO COMPRUEBA SU CAPACIDAD PARA EL

TRABAJO PARA EL QUE FUE CONTRATADO, LA EMPRESA PODRA DAR POR

TERMINADO ESTE CONTRATO SIN RESPONSABILIDAD PARA LA MISMA.

SEXTA: LA LABOR SEMANAL SERA DE CUARENTA Y OCHO HORAS Y EL TRABAJADOR DESEMPEÑARA SUS LABORES DENTRO DEL HORARIO DE LUNES A VIERNES DE LAS OCHO A LAS DIECISIETE HORAS LA EMPRESA PODRA EN CUALQUIER MOMENTO MODIFICARLA.

SEPTIMA: SOLAMENTE SE PAGARA HORAS EXTRAS CON AUTORIZACION PREVIA POR ESCRITO, DE ALGUNO DE LOS REPRESENTANTES DE LA EMPRESA.

OCTAVA: DENTRO DE LOS LIMITES A QUE SE REFIERE EL ARTICULO 66 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, EL TRABAJADOR SE OBLIGA A LABORAR TIEMPO

EXTRAORDINARIO CUANDO LA EMPRESA ASI LO REQUIERA, Y EN CASO DE NO

HACERLO, SE CONSIDERARA COMO UNA DESOBEDIENCIA Y DARA DERECHO A LA

EMPRESA A RESCINDIR ESTE CONTRATO SIN RESPONSABILIDAD PARA LA MISMA.

NOVENA: EL TRABAJADOR SE OBLIGA A SOMETERSE A LOS RECONOCIMIENTOS MEDICOS QUE ORDENE LA EMPRESA EN LOS TERMINOS DE FRACC. X DEL

ARTICULO 134 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO Y EN CUMPLIR FIELMENTE TODAS

LAS OBLIGACIONES QUE IMPONE DICHA LEY, JUNTAMENTE CON LAS QUE SE

DERIVAN DE ESTE CONTRATO.



Página 46

DECIMA: EL TRABAJADOR DEVENGARA UN SALARIO DE $10,000.00 (DIEZ MIL PESOS 00/100 MN.) MENSUAL, EL SALARIO SE PAGARA LOS DIAS QUINCE Y ULTIMO DE CADA MES, EN EL LUGAR QUE CORRESPONDA CONFORME A LA CLAUSULA PRIMERA DE ESTE CONTRATO, EN EL SALARIO ANTERIOR QUEDA INCLUIDO EL

PAGO CORRESPONDIENTE AL DESCANSO SEMANAL Y LOS DESCANSOS

OBLIGATORIOS.

DECIMO PRIMERA: EL TRABAJADOR SE COMPROMETE A DAR AVISO POR ESCRITO A LA EMPRESA EN EL DOMICILIO DE ESTA, DE SUS CAMBIOS DE DOMICILIO. EN CASO

CONTRARIO LAS NOTIFICACIONES QUE DEACUERDO CON

LA LEY DEBAN HACERSELE, SE EFECTUARAN EN EL DOMICILIO QUE TENGA

SEÑALADO.

DECIMO SEGUNDA: LAS PARTES CUMPLIRAN CON LO DISPUESTO EN LA LEY DEL I.M.S.S. Y SE REGIRAN POR SUS DISPOSICIONES.

DECIMO TERCERA: SERAN DIAS DE DESCANSO OBLIGATORIOS LOS QUE SEÑALE LA LEY, EN LA INTELIGENCIA DE QUE SI LA EMPRESA CONCEDIERE EN ALGUNA

OCASIÓN OTRO DIA ADEMAS DE LOS INDICADOS, NO SERVIRA DE PRECEDENTE NI

ESTARA OBLIGADA A SEGUIRLO CONCEDIENDO EN AÑOS POSTERIORES.

DECIMO CUARTA: LAS VACACIONES MINIMAS PARA EL TRBAJADOR SERAN LAS QUE SEÑALE LA LEY. LA EMPRESA CUBRIRA ADEMAS DE LA PRIMA VACACIONAL DE

SETENTA PORCIENTO.

DECIMO QUINTA: EL TRABAJADOR SERA CAPACITADO O ADIESTRADO DE ACUERDO A LOS PLANES Y PROGRAMAS ESTABLECIDOS EN LA EMPRESA CONFORME AL

ARTÍCULO 153-H DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

DECIMO SEXTA: PARA LOS EFECTOS DE SU ANTIGÜEDAD, SE RECONOCE AL TRABAJADOR COMO FECHA DE INGRESO EL 13 DE FEBRERO DE 2009. DECIMO SEPTIMA: LO NO PREVISTO EN ESTE CONTRATO SERA REGIDO POR LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

DECIMO OCTAVA: CLAUSULA ADICIONAL.



Página 47

LEIDO POR AMBAS PARTES ESTE DOCUMENTO, IMPUESTAS DE SU CONTENIDO Y

SABEDORAS DE LAS OBLIGACIONES QUE CONTRAEN, LO FIRMAN POR DUPLICADO

EN CUAUTITLAN IZCALLI A DIECISEIS DIAS DEL MES DE FEBRERO DEL AÑO DOS MIL UEVE.

POR LA EMPRESA

LIC. JOSE LUIS

CAMPOS TORRES

REPRESENTANTE

EL TRABAJADOR

LAURA PEREZ RIVERO

El contrato debe ser firmado por ambas partes y presentado en la Oficina del INEM

correspondiente.

Los Empresarios están obligados a entregar una copia básica de los contratos a los

representantes de los trabajadores en el plazo de diez días. Esta copia básica tendrá

todos los datos del contrato salvo los personales (como el DNI, domicilio, estado civil,

etc.).Los empresarios deberán registrar los contratos, junto con la copia básica firmada

por los representantes de los trabajadores.

Otro tipo de contrato de Trabajo que veremos más adelante es el de los sindicatos,

para esto veremos la importancia de los sindicatos que por lo general negocian en

nombre de sus afiliados (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo

(jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, etc.) dando lugar

al contrato colectivo de trabajo.



Página 48

El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros y generar

mediante la unidad, la suficiente capacidad de negociación como para establecer una

dinámica de diálogo social entre el empleador (aquél que maneja los medios de trabajo)

y los trabajadores (aquellos que proveen la fuerza de producción).

La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar, afiliarse, no afiliarse o des

afiliarse a sindicatos libremente y sin injerencias del Estado o de los empleadores, es

considerada como un derecho humano básico.

Todo sindicato debe tener su acta de la asamblea constitutiva, para esto debe reunir

una lista de todos sus integrantes, con sus firmas etc.

Veremos que tipo de prestaciones se les otorga que por lo general son superiores a las

que marca la Ley.

A continuación veremos un ejemplo de un contrato de Sindicato y sus cláusulas más

significativas.



Página 49

CONFEDERACION DE TRABAJADORES Y CAMPESINOS

FEDERACION DEMOCRATICA DE AGRUPACIONES

SINDICALES Y CAMPESINAS

Con Solidaridad construimos el México del “Siglo XXI”

C. PRESIDENTE DE LA H. JUNTA FEDERAL

DE CONCILIACION Y ARBITRAJE

P R E S E N T E

EXPED. CC-01111/1995-XIII- ME

ADJUNTO AL PRESENTE NOS ESTAMOS PERMITIENDO ENVIAR A ESA H. JUNTA, EL

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO QUE CELEBRAN POR UNA PARTE LA EMPRESA

DENOMINADA FARMACOS S.A. DE C.V. (QUE SE DEDICA A LA ELABORACION DE

MATERIAS PRIMAS, PARA LA INDUSTRIA QUIMICA-FARMACEUTICA), CON DOMICILIOS

EN OKLAHOMA Nº 1 COL DEL VALLE, D.F, Y CALLE Nº 22 COL INDUSTRIAL VALLEJO GUSTAVO A MADERO D.F; REPRESENTADA POR LA LIC. LAURA RIVAS GONZALEZ, EN SU CARÁCTER DE REPRESENTANTE LEGAL, Y EL SINDICATO DE TRABAJADORES DE LAS INDUSTRIAS QUIMICA, PLASTICA, PETROQUIMICA Y

QUIMICA FARMACEUTICA DE LA REPUBLICA MEXICANA, REPRESENTADO POR EL C.

RAUL DOMINGUEZ LARA, EN SU CARÁCTER DE SECRETARIO GENERAL, Y SUS

ASESORES GENERAL Y SINDICAL LOS C.C CARLOS RAMIREZ FUENTES Y VICTOR

GARCIA LUNA, RESPECTIVAMENTE; PARA QUE DE ACUERDO CON EL ARTICULO 390

DE LALEY FEDERAL DEL TRABAJO, SEA DEBIDAMENTE REGISTRADO Y SURTA SUS

EFECTOS LEGALES CORRESPONDIENTES. ASI MISMO AUTORIZO A LOS C. LICS.

ALEJANDRO GARCIA ARCHUNDIA, ROBERTO PAREDES CASTRO, CARLOS DIAZ

HERNANDEZ Y EDUARDO MENDOZA BRAVO, PARA OIR Y RECIBIR NOTIFICACIONES

Y PARA TODOS LOS EFECTOS LEGALES DE ESTA ACTIVIDAD JURISDICCIONAL DEL

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.



Página 50

SIN OTRO PARTICULAR DE MOMENTO, NOS ES GRATO SUSCRIBIRNOS DE USTED

A T E N T A M E N T E

“POR UN SINDICALISMO NUEVO”

MEXICO, D.F A 15 DE FEBRERO DEL 2008

POR EL COMITÉ EJECUTIVO

SECRETARIO GENERAL

C. RAUL DOMINGUEZ LARA

ASESOR GENERAL

CARLOS RAMIREZ FUENTES

ASESOR SINDICAL

VICTOR GARCIA LUNA



Página 51

CONFEDERACION DE TRABAJADORES Y CAMPESINOS

FEDERACION DEMOCRATICA DE AGRUPACIONES

SINDICALES Y CAMPESINAS

Con Solidaridad construimos el México del “Siglo XXI”

CONTRATO COLECTIVO

CAPITULO PRIMERO

CLAUSULA PRIMERA: Declara FARMACOS S.A. DE C.V, por medio de su Representante Legal, la LIC. LAURA RIVAS GOZALEZ, ser una sociedad que se rige en cuanto a su personalidad, representación jurídica y funcionamiento, por su escritura constitutiva,

modificaciones a la misma, Estatutos y Leyes Relativas.

Declara el Sindicato por medio de su SECRETARIO GENERAL, el C. RAUL DOMINGUEZ LARA y sus Asesores General y Sindical los C.C CARLOS RAMIREZ FUENTES Y VICTOR GARCIA LUNA respectivamente, ser una Organización de Trabajadores, formada en los términos de su Acta Constitutiva y Estatutos, estando Registrada de acuerdo a LEY FEDERAL

DEL TRABAJO, ante la Dirección General de Registro de Asociaciones dependientes de la

Secretaria del Trabajo y Previsión Social.

CLAUSULA SEGUNDA: La Empresa y el Sindicato se reconocen mutuamente sus respectivas personalidades, para todos los efectos legales que haya lugar.

CLAUSULA TERCERA: La Empresa reconoce al Sindicato como representante del interés profesional de los trabajadores a su servicio, por lo que trataran con el todas las actividades y

conflictos que se presenten, y que son motivo de la aplicación del Presente Contrato Colectivo

de Trabajo y al propia Ley.



Página 52

CLAUSULA CUARTA: La Empresa no tratara ningún asunto relacionado con el presente Contrato Colectivo de Trabajo en forma individual con los trabajadores sindicalizados, sino

mediante la intervención del representante sindical.

CAPITULO SEGUNDO

“DE LA ADMISION Y EXCLUSION”

CLAUSULA QUINTA: Todos los servicios a que se dedica la Empresa serán ejecutados por los trabajadores miembros del Sindicato, con excepción del personal de oficina, administrativos y ventas; y los puestos de confianza de acuerdo con los Artículos 9 y 11 de la

Ley.

CLAUSULA SEXTA: La Empresa se obliga a ejecutar las solicitudes que, por escrito, le envié al Sindicato en relación con suspensiones temporales o separaciones definitivas, que este

instituto politécnico nacional · instituto politecnico nacional escuela superior de comercio y...

Documents